第一篇：史上最全的43個(gè)“績效改進(jìn)”策略

史上最全的43個(gè)“績效改進(jìn)”策略

以下是崔老師整理的43條績效改進(jìn)技術(shù)！速度轉(zhuǎn)發(fā)收藏！提高知識(shí)和技能 1.加速學(xué)習(xí)

加速學(xué)習(xí)是指在開發(fā)學(xué)習(xí)內(nèi)容的過程中，充分考慮學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)偏好、多元智力、全腦學(xué)習(xí)、三位一體腦學(xué)習(xí)等因素,快速開發(fā)有助于公司業(yè)務(wù)發(fā)展和學(xué)習(xí)者本人的學(xué)習(xí)內(nèi)容。通過這些加速學(xué)習(xí)方法的使用，幫助學(xué)習(xí)者在最短的時(shí)間里最高效率的掌握學(xué)習(xí)內(nèi)容。加速學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)個(gè)體的學(xué)習(xí)風(fēng)格和滿足公司業(yè)務(wù)需求,而不是純粹的為了學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)。2.行動(dòng)學(xué)習(xí)

行動(dòng)學(xué)習(xí)是指由4到8人組成的一個(gè)團(tuán)隊(duì)，通過解決一個(gè)真實(shí)的、復(fù)雜的、戰(zhàn)略性的問題來學(xué)習(xí)的一種方式。在這個(gè)過程中，4 到 8 個(gè)團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)用已有的知識(shí)和技能到實(shí)際問題中，通過不斷的思考、探尋、協(xié)作，從而學(xué)習(xí)并創(chuàng)造新的知識(shí)和技能。3.輔導(dǎo)

輔導(dǎo)是一個(gè)人(教練)通過互動(dòng)性的提問,協(xié)作式的設(shè)定目標(biāo),系統(tǒng)性的觀察,建設(shè)性的意見反饋,積極主動(dòng)的指導(dǎo)來提高另外一個(gè)人(被輔導(dǎo)者)的工作績效。絕大多數(shù)的輔導(dǎo)過程能提高被輔導(dǎo)者的工作能力水平和工作積極主動(dòng)性。4.電子化績效支持系統(tǒng)

電子化績效支持系統(tǒng)是一種能夠針對(duì)工作中所遇到的問題及時(shí)提供所需要的信息、指導(dǎo)、例子、步驟性的示范等幫助的軟件系統(tǒng)。EPSS 的使用能夠很大程度上降低不必要的培訓(xùn)和輔導(dǎo)。5.工作輔助工具

工作輔助工具是用于提示、指導(dǎo)、幫助工作者正確高效地完成工作的工具。工作輔助工具的種類和形式非常多樣化，比如：清單、流程圖、決策表、工作表、大綱、警示牌、樣品等。6.在崗培訓(xùn)

在崗培訓(xùn)是一種提高員工工作績效的措施。在職培訓(xùn)通常是一種工作崗位上的一對(duì)一的培訓(xùn)方式，由經(jīng)驗(yàn)豐富的同行或同事對(duì)工作者正在進(jìn)行的工作進(jìn)行現(xiàn)場指導(dǎo)。7.培訓(xùn)游戲

培訓(xùn)游戲是指用于提高能力水平的學(xué)習(xí)活動(dòng)。絕大多數(shù)的培訓(xùn)游戲具有下列特點(diǎn)：競爭性，詳細(xì)的游戲規(guī)則，目的性的人為設(shè)計(jì)成分。這種模擬性的游戲通常目的在于解決工作中存在的問題。所以，學(xué)習(xí)者能在游戲的過程中學(xué)會(huì)如何應(yīng)對(duì)和解決工作中的問題。8.自學(xué)

自學(xué)是指通過使用各種學(xué)習(xí)媒介，按照個(gè)人的學(xué)習(xí)進(jìn)度而學(xué)習(xí)的方式。學(xué)習(xí)媒介可以是傳統(tǒng)的印刷品形式，也可以是現(xiàn)代的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，或者是各種形式的結(jié)合。9.表彰

對(duì)于員工為組織所做的杰出貢獻(xiàn)或優(yōu)秀業(yè)績，通過重要的人物(高層管理人員)以隆重的方式給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。其方式可以多種多樣，比如：月度或年度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、獎(jiǎng)品、獎(jiǎng)?wù)隆⑼▓?bào)表彰、與公司總裁共進(jìn)午餐、證書、總裁的親筆表揚(yáng)信等等。10.團(tuán)隊(duì)建設(shè)

團(tuán)隊(duì)建設(shè)是一種幫助團(tuán)隊(duì)成員有效地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的措施。團(tuán)隊(duì)建設(shè)的流程通常包括三個(gè)階段：分析診斷團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、加強(qiáng)優(yōu)勢(shì)的同時(shí)減少無效的操作、制定提高團(tuán)隊(duì)工作有效性的行動(dòng)計(jì)劃。通常是在培訓(xùn)師、顧問的帶領(lǐng)下，由團(tuán)隊(duì)成員共同確立團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，明確團(tuán)隊(duì)成員的角色，相互給予反饋，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和互信。11.激勵(lì)制度

激勵(lì)制度是用來提高員工對(duì)組織的承諾和完成工作任務(wù)的韌性。以下幾方面的激勵(lì)措施能有效的提升員工的內(nèi)在積極性：讓員工感受到他們的工作對(duì)組織/公司的獨(dú)有的價(jià)值，感到有能力做好他們的份內(nèi)工作,，有選擇彈性，消除負(fù)面情緒，感到工作及個(gè)人成長的進(jìn)步。

在實(shí)際工作中，以上激勵(lì)措施具體表現(xiàn)為：授權(quán)、互信、給予犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)、清晰的工作目標(biāo)、準(zhǔn)確開放的信息、正面的反饋、技能的認(rèn)可、激動(dòng)韌性的遠(yuǎn)景目標(biāo)、能了解參與完成整個(gè)工作任務(wù)而不僅僅是任務(wù)的一部分、良好的協(xié)作氛圍、里程碑式的慶祝、來自最終用戶的反饋、及工作障礙的清除等。

12.“嬉鬧”式工作

這是一種在任何情況下都以一種愉悅的心情來享受工作的樂觀態(tài)度。這種方法幫助員工發(fā)揮他們的樂觀精神和幽默特質(zhì)，營造一個(gè)讓人愉悅的工作環(huán)境和人際關(guān)系。當(dāng)員工士氣低落,經(jīng)受生理或心理健康危機(jī)，工作太一成不變而導(dǎo)致員工感到無聊，工作壓力太大,或人際關(guān)系太緊張時(shí)，這種方法能起到緩解甚至修復(fù)作用。但是，當(dāng)這種方式有悖于公司文化或他人個(gè)性偏好的時(shí)候，應(yīng)慎用“嬉鬧”式工作方式。改進(jìn)人力資源管理 13.薪酬福利制度

薪酬福利制度是指基于員工的工作及其績效來支付員工的工資,保險(xiǎn),養(yǎng)老金,股票期權(quán)的一系列政策和流程。14.績效考核

績效考核是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理流程。主要包括定義和開發(fā)績效標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計(jì)開發(fā)適當(dāng)?shù)目冃гu(píng)估方式,實(shí)施績效考核體系,評(píng)估績效考核體系,并將評(píng)估結(jié)果用于人力資源開發(fā)實(shí)踐中?？冃Э己说哪康脑谟趯?duì)個(gè)人發(fā)展、目標(biāo)設(shè)定、職業(yè)發(fā)展提供相應(yīng)的反饋。15.人員配備

運(yùn)用各種渠道和資源去尋找,吸引最佳人選以填補(bǔ)新的或空缺的職位。為找到合適的人選,可以在報(bào)刊或?qū)I(yè)性出版物上刊登招聘廣告,也可以通過獵頭公司招募,或者公司內(nèi)外部的個(gè)人推薦等。16.招聘面試

該過程是通過了解應(yīng)聘者過去的經(jīng)驗(yàn)和行為以推斷其今后的行為。該過程需要綜合考慮應(yīng)聘者目前的知識(shí),技能,態(tài)度,信念等因素,同時(shí)判斷應(yīng)聘者現(xiàn)有的狀況是否與他們自身設(shè)定的遠(yuǎn)景目標(biāo)相匹配,比如他們想達(dá)到什么目標(biāo),他們想要做些什么,如何達(dá)到既定目標(biāo)等。17.員工輔助項(xiàng)目

這是雇傭方提供給員工的一種福利待遇。通常包括藥物濫用輔導(dǎo),心理健康治療,家庭危機(jī)治療,職業(yè)咨詢,財(cái)務(wù)危機(jī)服務(wù),以及其他心理健康服務(wù)。EAPs 的目的就在于減小員工所承受的壓力,從而幫助員工集中精力完成工作任務(wù)。圖 安迪曼咨詢?cè)瓌?chuàng)的績效改進(jìn)模型 改進(jìn)資源、工具和環(huán)境 18.人機(jī)工程

人機(jī)工程在工作中的應(yīng)用目的是通過設(shè)計(jì)符合人類生理學(xué)和認(rèn)知學(xué)的工具，設(shè)備,及辦公環(huán)境以提高生產(chǎn)效率。比如，為設(shè)計(jì)一個(gè)使員工感到舒適的辦公環(huán)境，就必須考慮到下列因素：燈光亮度、溫度調(diào)控、通風(fēng)狀況、辦公器具的方便及舒適度等。

19.自動(dòng)化和計(jì)算機(jī)化

自動(dòng)化和計(jì)算機(jī)化是為了加強(qiáng)或者取代人力操作，以取得穩(wěn)定的持續(xù)的產(chǎn)出的一種現(xiàn)代化工作方式。自動(dòng)化通常指機(jī)械化、電子化、及機(jī)器人裝置的使用，用來完成高強(qiáng)度的大型工作任務(wù)或要求精確度的微型任務(wù)。電子計(jì)算機(jī)化的使用主要是指通過一些硬件和軟件設(shè)施的使用以快速、穩(wěn)定、客觀的處理大批量的數(shù)據(jù)。20.實(shí)物資源管理

實(shí)物資源管理是指對(duì)機(jī)器設(shè)備、原材料、廠房、成品等有形資產(chǎn)的管理和控制的措施。該過程包括規(guī)劃、預(yù)算、日程安排、控制等。由于絕大多數(shù)的有形資產(chǎn)都是供不應(yīng)求，所以績效顧問的職責(zé)就在于幫助企業(yè)決定在何時(shí)應(yīng)該獲得何種資源，找到潛在的資源供給來源，選擇最好的資源，優(yōu)化資源的使用，去除不必要的資源。改進(jìn)架構(gòu)和流程 21.沖突管理

沖突管理是一種促使兩個(gè)人或兩個(gè)團(tuán)隊(duì)通過協(xié)作而取得雙贏的工作績效的方法。這種方法主要是通過直接的協(xié)商、談判而找到各自的擔(dān)憂，從而進(jìn)一步找到消除雙方的擔(dān)憂的解決方案。22.文化重塑

企業(yè)文化重塑是一種涉及不同層面的大規(guī)模的人員利益的組織變革過程。該過程包括規(guī)劃或設(shè)定組織方向，重新架構(gòu)或者重新定義組織成員之間的工作關(guān)系。絕大多數(shù)的企業(yè)文化重塑旨在確立企業(yè)未來的遠(yuǎn)景目標(biāo)，形成全局性系統(tǒng)性的思維模式，企業(yè)關(guān)鍵信息的大眾傳播，感覺、思維和行動(dòng)的協(xié)調(diào)一致性，全員參與性，企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展等。23.過程式領(lǐng)導(dǎo)力

該方法旨在尋找一種高效的領(lǐng)導(dǎo)力流程，有效的影響、激勵(lì)和說服員工采用既符合公司也符合他們個(gè)人利益的方式來工作。換句話說，這種方法是為了促使員工自愿的，積極主動(dòng)地在公司利益和個(gè)人利益之間找到一個(gè)最佳的平衡。這種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的培養(yǎng)通常是從管理高層開始，高層管理培訓(xùn)、輔導(dǎo)、和高端溝通技能訓(xùn)練能幫助管理人員提升過程式領(lǐng)導(dǎo)力。24.流程再造

該方法旨在基于組織目標(biāo)而開發(fā)出一個(gè)清晰直觀的工作流程圖。以客戶需求為終極輸出，該流程圖必須確定不同的輸入、決策、行動(dòng)和輸出。工作流程圖在經(jīng)過反復(fù)的分析和審查后，要去除冗余或無增值價(jià)值的步驟，消除導(dǎo)致工作延誤的步驟等。這種方式能使工作流簡單卻更高效。改進(jìn)信息和交流 25.知識(shí)管理

知識(shí)管理是一個(gè)將知識(shí)創(chuàng)造、形成、記錄、留存和傳播給需要的人的過程。在當(dāng)今的企業(yè)里，知識(shí)管理至關(guān)重要： 知識(shí)管理手段能幫助企業(yè)快速的將相關(guān)知識(shí)轉(zhuǎn)化成極具競爭力的產(chǎn)品、服務(wù)及市場戰(zhàn)略,從而在市場競爭中立于不敗之地；

知識(shí)管理能極大提升企業(yè)快速?zèng)Q策和適應(yīng)變革的能力； 由于知識(shí)和技能的傳承不再依賴于某個(gè)個(gè)人的去留,所以,知識(shí)管理大大提高了企業(yè)對(duì)員工的雇傭彈性和自由度。26.信息網(wǎng)絡(luò)

通過互聯(lián)網(wǎng)的使用，人們尤其是同行之間進(jìn)行快速的信息交流以促進(jìn)個(gè)人及組織績效?；ヂ?lián)網(wǎng)的使用多種多樣，例如：電子郵件、聊天室、網(wǎng)上論壇、文件傳輸?shù)鹊取?7.會(huì)議與對(duì)話

這種方法能有效地激發(fā)新的想法和見解、反思過去的成功與失敗、提高決策效率和問題解決的能力。具體來說，會(huì)議是一種結(jié)構(gòu)性的、收斂式的活動(dòng)，主要用于集中討論所存在的問題，并尋找相應(yīng)的解決方案。對(duì)話通常是開放式的積極聽取各方意見和建議的過程。28.簡訊和通告

簡訊和通告主要用于公司政策的傳達(dá),活動(dòng)事項(xiàng)的公布,“人情味”故事分享,杰出貢獻(xiàn)表彰,及企業(yè)文化的傳播等。另外,也廣泛地應(yīng)用于加強(qiáng)員工與管理層、公司與客戶、公司與股東、及員工之間的溝通交流。除此之外,還可以作為一種市場營銷工具,告知消費(fèi)者關(guān)于公司內(nèi)部的一些變化或調(diào)整。29.平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡是一種用于描述、實(shí)施和管理企業(yè)多層面戰(zhàn)略的多維度框架。所有的業(yè)務(wù)目標(biāo)、新主張和新方案、及衡量指標(biāo)和方法都必須與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。平衡計(jì)分卡的使用促使企業(yè)從一個(gè)綜合的角度客觀全面的衡量組織績效，從而將企業(yè)財(cái)務(wù)績效與客戶滿意度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、組織發(fā)展、組織學(xué)習(xí)、及創(chuàng)新相結(jié)合。BSC 不是一個(gè)靜態(tài)的考核組織績效的清單羅列，而是一個(gè)幫助企業(yè)在應(yīng)對(duì)內(nèi)外部的變革的過程中，不斷調(diào)整和成功實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的工具。30.公共關(guān)系

公共關(guān)系是一種管理功能。通過定義組織目標(biāo)與經(jīng)營理念，促進(jìn)企業(yè)與公眾之間的信息交換和意見交流。通過與企業(yè)內(nèi)外相關(guān)利益人的溝通，確保組織目標(biāo)與公眾期望協(xié)調(diào)一致。31.情況匯報(bào)

回顧他們過往經(jīng)歷,從中領(lǐng)悟出值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),并且將這些寶貴經(jīng)驗(yàn)與他人分享。經(jīng)驗(yàn)總結(jié)與分享是一個(gè)有益于本人和他人的學(xué)習(xí)過程。32.雙贏談判

兩方或多方利益人存在相互的或不同的利益時(shí)，通過反復(fù)來回的溝通，以達(dá)成一個(gè)能使各方利益最大化的協(xié)議、認(rèn)同。33.咨詢輔導(dǎo)

通過面對(duì)面的、一對(duì)一的方式，輔導(dǎo)者幫助被輔導(dǎo)者分析所存在的問題，進(jìn)而自行找到解決方案。這個(gè)過程能教會(huì)被輔導(dǎo)者如何在今后獨(dú)立地分析和解決工作或私人問題。改進(jìn)財(cái)務(wù)系統(tǒng) 34.財(cái)務(wù)預(yù)測

即預(yù)測未來某項(xiàng)公司業(yè)務(wù)所需要的資金。財(cái)務(wù)經(jīng)理運(yùn)用預(yù)測結(jié)果來判斷他們的財(cái)務(wù)計(jì)劃是否與公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)相匹配。財(cái)務(wù)預(yù)測對(duì)計(jì)劃公司的業(yè)務(wù)策略、監(jiān)控公司的財(cái)務(wù)收支和現(xiàn)金流的控制有很大的作用。35.現(xiàn)金流分析

即可以提供在一段時(shí)間內(nèi)的現(xiàn)金流入和流出的信息。公司保持穩(wěn)健的現(xiàn)金流是非常重要的,因?yàn)楣居袃斶€債務(wù)、購買正常運(yùn)營所需的物品和發(fā)放員工的工資等需要。36.資本投資

資本投資可以在未來的期間內(nèi)產(chǎn)生回報(bào),這些回報(bào)包括土地和建筑、設(shè)備和其他的證券。資本投資需要在一定的時(shí)期內(nèi)使用大量的資源和現(xiàn)金,因此有一定的風(fēng)險(xiǎn)。37.合并、收購和合資

合并、收購和合資是一個(gè)企業(yè)與另一個(gè)企業(yè)形成新的公司的不同方式。在公司合并、收購或合資的過程中,由于對(duì)未來的不確定,員工的工作積極性可能會(huì)下降。但如果員工能夠?qū)@些變化提前做準(zhǔn)備(如參加培訓(xùn)),他們有可能會(huì)降低失去工作的風(fēng)險(xiǎn)。

改進(jìn)健康狀況帶來的績效問題 38.精力管理

精力管理是一種高效的使用、掌控、和保持旺盛的精力以完成既定目標(biāo)的方法。個(gè)人的精力通常包括生理的、情緒的和智力的。精力管理的目的就是通過對(duì)這些精力的精心規(guī)劃和平衡使用以確保各項(xiàng)任務(wù)的完成。39.工作與生活的平衡

在個(gè)人生活與工作職責(zé)之間建立起一種內(nèi)在和諧。例如，將所做的事情就緊急程度和重要性進(jìn)行排序，從而找到各項(xiàng)任務(wù)的優(yōu)先順序。40.暴力預(yù)防

暴力預(yù)防項(xiàng)目的作用在于估算和矯正工作場所發(fā)生的暴力對(duì)員工士氣、健康、安全及生產(chǎn)效率造成的影響。預(yù)防措施通常包括如何防止暴力產(chǎn)生的培訓(xùn)及對(duì)影響工作績效的員工壓力、精神創(chuàng)傷、及暴力行為的斡旋調(diào)解。41.壓力管理

壓力管理的目的在于消除或減少壓力過度給員工個(gè)人，家庭及公司造成的影響。壓力往往會(huì)影響生理和心理的健康，破壞個(gè)人及家庭生活，造成缺勤和延誤，惡化人際關(guān)系，績效不達(dá)標(biāo)，降低生產(chǎn)力效率等等。壓力管理的方法和手段包括：醫(yī)學(xué)治療、運(yùn)動(dòng)和健身、心理輔導(dǎo)、按摩、深呼吸療法、自我認(rèn)知培訓(xùn)、夫妻共同參與的講座等等。42.辦公室健身

這些健身活動(dòng)通常是公司員工健康項(xiàng)目的一部分。這些活動(dòng)主要是為了鼓勵(lì)員工積極參與運(yùn)動(dòng)以提高身體素質(zhì)，同時(shí)員工一些像心血管疾病預(yù)防及力量訓(xùn)練方面的培訓(xùn)。公司可以在公司內(nèi)部提供健身場地和器械供員工鍛煉，也可以給員工提供當(dāng)?shù)氐慕∩砭銟凡康拇蛘蹠?huì)員卡，也可以組織一些非工作時(shí)間內(nèi)的健身活動(dòng),比如 5000 米或 10000 米賽跑，各種球賽，或其他的團(tuán)體運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目。43.全面健康促進(jìn)活動(dòng)

這是一種全方位的、跨領(lǐng)域的、注重長期效用的促進(jìn)員工健康狀況，預(yù)防疾病，使員工處于一種良好的精神狀態(tài)的方法。這種方法的假定前提是不良的生活習(xí)慣和行為會(huì)降低生產(chǎn)效率并且增加成本開銷。通過幫助員工改變不良的生活習(xí)慣，企業(yè)可以獲得如下收益：控制和避免不必要的保健服務(wù)及醫(yī)療開銷； 提高生產(chǎn)效率；提高員工士氣；降低員工離職率和缺勤率等。關(guān)鍵的是，這種方法的使用能使企業(yè)從被動(dòng)應(yīng)對(duì)的管理策略轉(zhuǎn)變?yōu)榉阑加谖慈换蛑鲃?dòng)出擊的管理策略,其直接的收益就是成本的降低和成產(chǎn)效率的提高。13:34如何激勵(lì)員工創(chuàng)造巔峰績效？

第二篇：績效改進(jìn)

績效改進(jìn)工作計(jì)劃范文篇一：員工績效改進(jìn)計(jì)劃

員工績效改進(jìn)計(jì)劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高方面所制訂的一定有關(guān)工作能力和工作績效提高的系統(tǒng)計(jì)劃。員工績效改進(jìn)計(jì)劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當(dāng)前水平、工作成果和存在的問題、工作改進(jìn)計(jì)劃、績效目標(biāo)要求和具體實(shí)施方法等內(nèi)容達(dá)成一致。員工績效改進(jìn)計(jì)劃的核心是績效提高，所以員工績效改進(jìn)計(jì)劃一般沒有持續(xù)性，即一個(gè)員工經(jīng)過兩或三個(gè)周期的績效改進(jìn)計(jì)劃仍沒有工作進(jìn)展或工作進(jìn)展無法滿足工作績效要求，則企業(yè)一般會(huì)考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進(jìn)計(jì)劃和職業(yè)生涯兩項(xiàng)工作的不同。

一、績效改進(jìn)計(jì)劃一般按照以下程序：尋找績效差距績效差距的表象是員工績效水平無法達(dá)到企業(yè)的要求，其深層次的原因?yàn)?，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實(shí)際工作結(jié)果對(duì)比確定。例如：某員工工作要求為每月6號(hào)上交報(bào)表，實(shí)際績效為每月最早8日才可以上交報(bào)表?？冃Р罹酁椋簣?bào)表上交無法按時(shí)完成，延后時(shí)間大于2日。

2.分析原因，員工績效無法達(dá)到要求，應(yīng)該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達(dá)到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時(shí)完成等主觀因素兩方面；主管角度：可能存在督導(dǎo)不及時(shí)，未及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)時(shí)提供、報(bào)表匯總周期過短、數(shù)據(jù)提供準(zhǔn)確性差引起校驗(yàn)期較長等原因。可能引起員工績效差距的原因一般包括：

員工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么樣；不想做；還有其它事情要做；做了也沒什么用等。

主管方面：不知做了有什么用；不知如何幫助員工；是否幫助過員工；是否未肯定員工的成績；是否未提醒員工的過失等。

3.決定是否改進(jìn)。并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進(jìn)計(jì)劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達(dá)到績效改進(jìn)的工作才會(huì)納入到績效改進(jìn)計(jì)劃之中，也就是因?yàn)閱T工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進(jìn)工作的內(nèi)容才會(huì)納入績效改進(jìn)。4.找出可能的方法，績效改進(jìn)的方法應(yīng)該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。5.制訂改進(jìn)計(jì)劃首先要確定改進(jìn)目標(biāo)。目標(biāo)的選取應(yīng)該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求；其次，要對(duì)可能的方法進(jìn)行篩選，選取雙方認(rèn)可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持；第三，要把改進(jìn)計(jì)劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時(shí)間和工作效果要求；最后，形成一份書面的績效改進(jìn)計(jì)劃。5.績效改進(jìn)的實(shí)施、檢查和新的計(jì)劃，績效改進(jìn)計(jì)劃一旦制定，主管和員工應(yīng)該共同確保計(jì)劃的實(shí)施，員工應(yīng)該按計(jì)劃計(jì)真完成每項(xiàng)工作，并做好記錄，主管則應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)闹С郑⒍〞r(shí)檢查計(jì)劃執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)與員工調(diào)整計(jì)劃。

二、制訂和實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)關(guān)注幾點(diǎn)：1.績效改進(jìn)計(jì)劃要有針對(duì)性，不能偏離主題。2.績效改進(jìn)計(jì)劃要關(guān)注重點(diǎn)環(huán)節(jié)，不可能面面俱到。3.績效改進(jìn)計(jì)劃要注明具體的時(shí)間。4.績效改進(jìn)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化和具體。5.績效改進(jìn)計(jì)劃需要雙方認(rèn)可，它是一個(gè)溝通過程，不是安排工作。6.績效改進(jìn)計(jì)劃不是一項(xiàng)員工福利，計(jì)劃失敗，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問題。7.績效改進(jìn)計(jì)劃是主管的日常工作，應(yīng)保持足夠的關(guān)注。

篇二：HR必讀之績效改進(jìn)計(jì)劃：績效改進(jìn)計(jì)劃又稱個(gè)人發(fā)展計(jì)劃(IndividualDevelopmentPlan，IDP)，是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時(shí)期內(nèi)完成有關(guān)工作績效和工作能力改進(jìn)與提高的系統(tǒng)計(jì)劃。很多人認(rèn)為，績效評(píng)估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實(shí)際上績效改進(jìn)計(jì)劃要重要得多。究其原因，主要在于績效評(píng)估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改進(jìn)計(jì)劃是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關(guān)注那些過去的、無法改變的績效。由于績效評(píng)估的最終目的是為了改進(jìn)和提高員工的績效，因此制定與實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃是績效評(píng)估結(jié)果最重要的用途，也是成功實(shí)施績效管理的關(guān)鍵。

一、制定績效改進(jìn)計(jì)劃的基本原則，在制定績效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管和員工應(yīng)該對(duì)一些問題達(dá)成共識(shí)，把握住五個(gè)基本原則：

1.平等性原則：主管和員工在制定績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)是一種相對(duì)平等的關(guān)系，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務(wù)單元的成功而制定計(jì)劃。2.主動(dòng)性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更多地聽取員工的意見。

3.指導(dǎo)性原則：主管影響員工的領(lǐng)域主要是從根據(jù)組織和業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)出發(fā)并結(jié)合員工個(gè)人實(shí)際，給員工績效的改進(jìn)提出中肯的建議，實(shí)施輔導(dǎo)，并提供必要的資源和支持。原則：績效改進(jìn)計(jì)劃是指導(dǎo)績效改進(jìn)實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合“SMART”原則，即做到具體的、可衡量的、可達(dá)到的、現(xiàn)實(shí)的和有時(shí)限的。

5.發(fā)展性原則：績效改進(jìn)計(jì)劃的目標(biāo)著眼于未來，所以在制定與實(shí)施計(jì)劃時(shí)要有長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來。

二、制定績效改進(jìn)計(jì)劃的準(zhǔn)備工作：

1.選擇合適的時(shí)間：選擇什么樣的時(shí)間制定績效改進(jìn)計(jì)劃是非常關(guān)鍵的，不合適的時(shí)間會(huì)影響制定計(jì)劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定計(jì)劃中去的時(shí)間，這段時(shí)間不要被其他事情打斷。例如，主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會(huì)議，或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況下，制定績效改進(jìn)計(jì)劃往往會(huì)心不在焉，草率收?qǐng)?，無法展開細(xì)致的討論。同時(shí)要注意不要安排得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進(jìn)計(jì)劃表的時(shí)候，才抽出半天時(shí)間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進(jìn)行這項(xiàng)工作，這樣就無法保證績效改進(jìn)計(jì)劃的效果。

2.選擇適宜的場地：通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改進(jìn)計(jì)劃的場地。辦公室給人以一種嚴(yán)肅、正式的感覺，這固然很好。然而，選用辦公室作為制定績效改進(jìn)計(jì)劃的場地也有一些局限性。首先，辦公室經(jīng)常會(huì)遇到各種各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等;其次，辦公室的情境會(huì)給人明顯的上下級(jí)的感覺，容易給員工造成層級(jí)的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進(jìn)行這項(xiàng)工作，因?yàn)樵谶@樣的環(huán)境中員工會(huì)感覺比較放松，遠(yuǎn)離電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達(dá)真實(shí)的感受。3.準(zhǔn)備相關(guān)的資料：在制定績效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管和員工都應(yīng)準(zhǔn)備好制定績效改進(jìn)計(jì)劃所需的各種資料。主管需要準(zhǔn)備的資料包括：職位說明書、績效計(jì)劃、績效評(píng)估表格、員工日常工作表現(xiàn)記錄等。在與員工一起制定績效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管必須對(duì)有關(guān)的各種資料諳熟于胸，當(dāng)需要的時(shí)候可以隨時(shí)找到相關(guān)的內(nèi)容。

員工需要準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。主管除了想聽到員工對(duì)個(gè)人過去績效的陳述和總結(jié)，更希望了解到員工針對(duì)績效考評(píng)中不足的方面如何進(jìn)一步改善和提高的計(jì)劃。能夠自己提出發(fā)展的目標(biāo)和計(jì)劃，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計(jì)劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應(yīng)該鼓勵(lì)員工具備的行為。

4.主管的心理準(zhǔn)備在制定績效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管除了要準(zhǔn)備時(shí)間、場地和資料外，還要對(duì)制定計(jì)劃的員工有所準(zhǔn)備。這種準(zhǔn)備是一種心理上的準(zhǔn)備，也就是要充分估計(jì)到員工在制定計(jì)劃時(shí)可能表現(xiàn)出來的情緒和行為。主管和員工一同制定計(jì)劃的前提是雙方對(duì)績效評(píng)估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)成一致意見。要做好這一點(diǎn)，就必須充分考慮到員工的個(gè)性特征，本次評(píng)估結(jié)果對(duì)其的影響，以及員工對(duì)本次績效評(píng)估可能表現(xiàn)出來的態(tài)度等等。在實(shí)際中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工與主管對(duì)評(píng)估結(jié)果意見不一致的情況，對(duì)于這種情況，主管應(yīng)事先考慮好將要如何解釋和對(duì)待。

三、制定績效改進(jìn)計(jì)劃的流程：

四、1.回顧績效考評(píng)的結(jié)果：每個(gè)人都有被他人認(rèn)可的需要，當(dāng)一個(gè)人做出成就時(shí)，他希望得到其他人的承認(rèn)。所以，首先應(yīng)對(duì)員工在績效期間工作表現(xiàn)的成績和優(yōu)點(diǎn)加以肯定，從而對(duì)員工起到積極的激勵(lì)作用。然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚(yáng)的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進(jìn)的地方，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處，或者員工目前績效表現(xiàn)尚可但仍有需要改進(jìn)的方面。主管和員工可以就績效評(píng)估表格中的內(nèi)容逐項(xiàng)進(jìn)行溝通，在雙方對(duì)績效評(píng)估中的各項(xiàng)內(nèi)容基本達(dá)成一致意見后再開始著手制定績效改進(jìn)計(jì)劃。2.找出有待發(fā)展的項(xiàng)目：有待發(fā)展的項(xiàng)目通常是指在工作的能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方，可能是現(xiàn)在水平不足的項(xiàng)目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項(xiàng)目，這些項(xiàng)目應(yīng)該是通過努力可以改善和提高的。一般來說，在一次績效改進(jìn)計(jì)劃中應(yīng)選擇最為迫切需要提高的項(xiàng)目，因?yàn)橐粋€(gè)人需要提高的項(xiàng)目可能有很多，但不可能在短短半年或一年時(shí)間全部得到改善，所以應(yīng)該有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對(duì)有限的內(nèi)容進(jìn)行改善和提高。

3.確定發(fā)展的具體措施將某種待發(fā)展的項(xiàng)目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式。許多人一想到績效改進(jìn)的方法就會(huì)想到送員工參加培訓(xùn)，其實(shí)，除了培訓(xùn)之外，我們還可以通過許多方法提升員工的績效，而且其中大部分方法并不需要公司進(jìn)行額外的經(jīng)費(fèi)方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋意見、工作輪換、參加特別任務(wù)小組、參加某些協(xié)會(huì)組織等等。

4.列出發(fā)展所需的資源：“工欲善其事，必先利其器”，要落實(shí)績效改進(jìn)計(jì)劃，必須要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務(wù)的分擔(dān)、學(xué)習(xí)時(shí)間的保證、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的提供、硬件設(shè)備的配備等等。在這方面，主管人員一定要統(tǒng)籌安排，提供幫助，盡量為員工績效的改進(jìn)創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境。

5.明確項(xiàng)目的評(píng)估期限：工作的能力、方法、習(xí)慣等方面的提高是一項(xiàng)長期的任務(wù)，須在一個(gè)較長時(shí)間段中才能得到準(zhǔn)確評(píng)估。員工需要一個(gè)寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，不應(yīng)增加太多的管制。因此，如果評(píng)估周期過短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進(jìn)度，還有可能使員工疲于應(yīng)付評(píng)估，使得評(píng)估效果適得其反。所以建議將評(píng)估周期設(shè)定為半年到一年，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié)。

6.簽訂正式的改進(jìn)計(jì)劃：當(dāng)人們親身參與了某項(xiàng)決策的制定過程并做出了公開的表態(tài)，他們一般會(huì)傾向于堅(jiān)持立場，并且在外部的力量作用下也不會(huì)輕易改變。因此，在制定績效改進(jìn)計(jì)劃的過程中，讓員工參與計(jì)劃的制定，并且簽訂非常正規(guī)的績效改進(jìn)契約，也就是讓員工感到自己對(duì)績效改進(jìn)計(jì)劃中的內(nèi)容是做出了很強(qiáng)的公開承諾的，這樣他們就會(huì)傾向于堅(jiān)持這些承諾，履行自己的績效改進(jìn)計(jì)劃。如果員工的計(jì)劃只是口頭確定，沒有進(jìn)行正式簽字，那么就很難保證他們堅(jiān)持這些承諾的計(jì)劃。

四、制定績效改進(jìn)計(jì)劃的案例：劉先生是A公司的銷售主管，在2014年的考核中，他順利完成了公司給他下達(dá)的銷售業(yè)績指標(biāo)，但工作中還存在著一些問題：一是，不在這個(gè)行業(yè)工作，對(duì)本領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)還不夠熟悉，有時(shí)客戶咨詢相關(guān)的問題時(shí)難免捉襟見肘;二是在與客戶溝通時(shí)不太善于傾聽，對(duì)客戶深層次的需求理解不夠;三是對(duì)自己的主管角色認(rèn)識(shí)不夠清晰，常常事必躬親，不善于向下屬授權(quán);四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，常常忙得一團(tuán)糟而任務(wù)還是積壓。針對(duì)這種現(xiàn)狀，劉先生在上級(jí)的幫助下制定了績效改進(jìn)計(jì)劃(見表)。

五、實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃的要點(diǎn)：1.保持持續(xù)的溝通，員工和主管通過溝通共同制定了績效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)成了績效契約，但這并不等于說后面的計(jì)劃實(shí)施過程就會(huì)完全順利，主管就可以高枕無憂，等待收獲成功的果實(shí)了。在績效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施的過程中，員工與主管人員還必須進(jìn)行持續(xù)的溝通。一方面計(jì)劃有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實(shí)際或無法實(shí)現(xiàn)，這時(shí)就需要對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的需要;另一方面，員工在計(jì)劃時(shí)可能會(huì)遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不希望自己在改進(jìn)的過程中處于孤立無援的狀態(tài)，他們希望自己處于困境時(shí)能夠得到主管的幫助，持續(xù)的溝通有助于問題及時(shí)得到解決。2.注意正強(qiáng)化的運(yùn)用：績效的改進(jìn)從本質(zhì)上說是促進(jìn)一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為，因此可以運(yùn)用正強(qiáng)化的方法來進(jìn)行績效改進(jìn)。正強(qiáng)化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反復(fù)出現(xiàn)。按照行為強(qiáng)化原理，人們會(huì)根據(jù)對(duì)行為后果的判斷來決定是否采取某個(gè)行為，而且人們可以從過去的行為結(jié)果中得到學(xué)習(xí)。所以在績效改進(jìn)的過程中要及時(shí)鼓勵(lì)員工已經(jīng)取得的進(jìn)步。任何行為改善都是逐步的過程，當(dāng)員工行為開始有所改善時(shí)，應(yīng)該及時(shí)給予認(rèn)可和稱贊，以激勵(lì)員工取得更大的進(jìn)步。

3.適當(dāng)采取處罰措施：在實(shí)施績效改進(jìn)的過程中，如果不是因?yàn)橥庠诘囊蛩厝绻ぷ魅蝿?wù)繁重、沒有得到應(yīng)有的資源保證等，而是因?yàn)閱T工個(gè)人主觀因素對(duì)工作改進(jìn)不積極不主動(dòng)，主管采取幫助措施仍然不能奏效時(shí)，主管應(yīng)考慮采取一些必要的處罰措施，如職務(wù)調(diào)整、取消獎(jiǎng)金等。但處罰只是手段不是目的，最終還是期望通過這種方式促進(jìn)員工改進(jìn)績效，所以在采取處罰措施時(shí)要注意幾個(gè)問題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要采取處罰措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰;二是所采取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過于嚴(yán)苛;三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評(píng)估處罰后的結(jié)果。

篇三：制定績效改進(jìn)計(jì)劃：估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎(jiǎng)金、升免。評(píng)估過程中要體現(xiàn)公正、公平、公開，能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績，同時(shí)應(yīng)盡量地避免績效評(píng)估的負(fù)面影響。評(píng)估之后，對(duì)被評(píng)估人進(jìn)行評(píng)估意見的反饋是很重要的，因?yàn)檫M(jìn)行績效評(píng)估的一個(gè)主要目的就是：改進(jìn)績效。所以，主管和員工應(yīng)合力安排績效改進(jìn)計(jì)劃。

一、選取待改進(jìn)方面的原則

1、重審績效不足的方面。主管的評(píng)價(jià)是否都合乎事實(shí)？也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點(diǎn)；也許主管認(rèn)為的缺點(diǎn)事實(shí)上卻是員工的優(yōu)點(diǎn)。

2、從員工愿意改進(jìn)之處著手改進(jìn)。這可能激發(fā)員工改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī)，因?yàn)閱T工通常不會(huì)選取他根本不想改進(jìn)的地方著手。

3、從易出成效的方面開始改進(jìn)。立竿見影的經(jīng)驗(yàn)總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改進(jìn)。

4、以所花的時(shí)間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進(jìn)行改進(jìn)。

二、績效改進(jìn)的四個(gè)要點(diǎn):績效改進(jìn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實(shí)現(xiàn)，必須符合四個(gè)要點(diǎn)：

1、意愿。員工自己想改變的愿望。

2、知識(shí)和技術(shù)。員工必須知道要做什么，并知道應(yīng)如何去做。

3、氣氛。員工必須在一種鼓勵(lì)他改進(jìn)績效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時(shí)，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。

4、獎(jiǎng)勵(lì)。如果員工知道行為改變后會(huì)獲得獎(jiǎng)賞，那么他較易去改變行為。獎(jiǎng)勵(lì)的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎(jiǎng)金，或其他福利；精神方面則包括自我的滿足、表揚(yáng)、加重責(zé)任、更多的自由與授權(quán)。此外，社會(huì)是在動(dòng)態(tài)發(fā)展著的，績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整，才能對(duì)員工的工作績效切實(shí)起到改進(jìn)、保持、發(fā)展的作用。

篇四：績效結(jié)果與績效改進(jìn)計(jì)劃:戰(zhàn)略績效管理的根本目的并不是對(duì)部門和員工分出高下，這只是面向過去的績效評(píng)估方式，整個(gè)績效管理體系最終的目的是面向?qū)淼?，更著重于績效進(jìn)一步的提高。通過績效評(píng)估，找出對(duì)企業(yè)績效起阻礙作用的績效因素，找出企業(yè)經(jīng)營管理中存在的病因，從而找到根治企業(yè)病因的方法。一般來說，對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生重要影響的因素主要包括四個(gè)方面:（1）員工知識(shí)。員工的知識(shí)指員工掌握工作相關(guān)知識(shí)的程度，包括員工的操作知識(shí)、管理知識(shí)、技術(shù)知識(shí)、工作方法、工作流程與制度、工作經(jīng)驗(yàn)等等。

（2）員工技能。員工技能指員工掌握工作中用的相關(guān)技能的程度，包括通用技能、管理技能、專業(yè)技能等。

（3）員工態(tài)度。員工態(tài)度指員工對(duì)待工作與績效的態(tài)度，如主動(dòng)性、誠信、投入等等。

（4）外部障礙。外部障礙指員工本人之外影響績效的因素，如工作環(huán)境、工作難度、管理機(jī)制等等。在績效評(píng)估完成后，管理者要對(duì)影響績效的原因進(jìn)行分析，管理者需要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)各方面績效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因。管理者可以運(yùn)用績效診斷箱對(duì)下屬員工績效進(jìn)行診斷。（1）有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？（2）有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？（3）有正確的態(tài)度和自信心嗎？（4）有不可控的外部障礙嗎？

表7－1績效診斷箱:知識(shí)技能,態(tài)度外部障礙,通過對(duì)這些績效因素的分析，找出產(chǎn)生某些績效與理想有差距的原因，是與員工有關(guān)，還是其它的因素，然后針對(duì)這些因素有計(jì)劃地進(jìn)行改進(jìn)。對(duì)于員工自身原因造成績效不理想，一定要與員工進(jìn)行有效的反饋，指出其不足，并幫助其制定績效改進(jìn)計(jì)劃，并在下一階段改進(jìn)，其他方面的原因，大家集體努力一起改進(jìn)。對(duì)于影響員工績效的外部障礙，設(shè)法幫助員工排除，如果是公司管理體系與機(jī)制的問題，一定要通過管理診斷確認(rèn)后進(jìn)行管理體系改善

第三篇：零售企業(yè)物流績效改進(jìn)策略研究

零售企業(yè)物流績效改進(jìn)策略研究

傅莉萍（佛山職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

摘要：通過研究零售企業(yè)與物流績效管理關(guān)系，提出了零售企業(yè)明確管理戰(zhàn)略、強(qiáng)化績效評(píng)價(jià)、構(gòu)建管理體系以及有效運(yùn)用改進(jìn)方法等四個(gè)改進(jìn)物流績效的基本策略。關(guān)鍵詞：零售企業(yè) 物流績效 評(píng)價(jià) 改進(jìn)策略 0 引言

隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，零售企業(yè)發(fā)展的市場競爭優(yōu)勢(shì)越來越取決于現(xiàn)代物流提供的速度、成本、服務(wù)以及效率。零售企業(yè)強(qiáng)化競爭發(fā)展優(yōu)勢(shì)就需要運(yùn)用供應(yīng)鏈管理思想，依靠物流過程的控制、物流技術(shù)設(shè)施設(shè)備的發(fā)展、物流信息的合理應(yīng)用并通過不斷改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營資源整合過程的物流績效管理，才能提高運(yùn)行效率，獲取更大的競爭優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造更好的企業(yè)價(jià)值。

零售企業(yè)改進(jìn)物流績效，就是在滿足顧客服務(wù)要求條件下，在零售企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作全過程中對(duì)物流績效的產(chǎn)生、形成進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督和協(xié)調(diào)。主要有四個(gè)基本策略建立零售企業(yè)物流績效發(fā)展戰(zhàn)略

零售企業(yè)物流績效發(fā)展戰(zhàn)略要素分析

影響零售企業(yè)物流績效的戰(zhàn)略要素主要就是物流資源、物流產(chǎn)業(yè)競爭、物流市場需求、政府政策四個(gè)方面，并由此構(gòu)建了基本的共同影響框架。物流市場需求包含需求量、需求結(jié)構(gòu)與需求變化趨勢(shì)所產(chǎn)生的導(dǎo)向信息，物流資源包含物流設(shè)施設(shè)備、物流人才、物流服務(wù)管理所決定的運(yùn)作能力，物流產(chǎn)業(yè)競爭包括了競爭程度、發(fā)展能力以及相關(guān)產(chǎn)業(yè)支持的基礎(chǔ)條件，政府政策包括了相關(guān)法規(guī)、宏觀管理體制與調(diào)控能力的制導(dǎo)作用，四者相互影響與相互作用，共同構(gòu)成了影響零售企業(yè)物流績效發(fā)展的戰(zhàn)略要素。

對(duì)零售企業(yè)物流績效戰(zhàn)略要素進(jìn)行的價(jià)值分析，就是價(jià)值分類、競爭權(quán)衡、確定優(yōu)勢(shì)資源、共享優(yōu)勢(shì)資源、創(chuàng)造更大的物流績效?？梢酝ㄟ^價(jià)值、吸引力、持久力的分析來完成物流績效發(fā)展戰(zhàn)略要素的系統(tǒng)分析。價(jià)值分析就是分析企業(yè)物流資源與物流需求匹配的程度和形成的競爭優(yōu)勢(shì)；吸引力分析就是分析促進(jìn)企業(yè)物流發(fā)展的企業(yè)資源力量，包括資源的獨(dú)特性、傳遞方式和轉(zhuǎn)移效用；持久力分析就是分析政府的政策環(huán)境與企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源積蓄和提高的速度、等級(jí)，以及資源可持續(xù)發(fā)展的能力。發(fā)展戰(zhàn)略模式及其實(shí)現(xiàn)途徑

零售企業(yè)物流績效發(fā)展戰(zhàn)略模式主要表現(xiàn)為合理化戰(zhàn)略模式與創(chuàng)新戰(zhàn)略模式。物流績效合理化戰(zhàn)略就是將合理化思想與操作方式貫穿在改進(jìn)物流績效的全部過程。零售企業(yè)物流運(yùn)作系統(tǒng)是由多個(gè)環(huán)節(jié)組成的，需要對(duì)物流系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)、調(diào)整、改進(jìn)與優(yōu)化，通過提升物流服務(wù)能力，科學(xué)地解析物流成本構(gòu)成情況，有針對(duì)性地采取管理手段，有效地降低物流成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)物流績效的合理化。零售企業(yè)物流績效管理的創(chuàng)新戰(zhàn)略就是通過創(chuàng)新物流管理的制度、方式和方法，改變企業(yè)原有物流服務(wù)構(gòu)成，不斷提升物流服務(wù)能力，以更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)創(chuàng)造更多的物流價(jià)值。

為此，零售企業(yè)必須緊緊圍繞發(fā)展戰(zhàn)略需要，通過戰(zhàn)略、任務(wù)和決策轉(zhuǎn)化為具體的、系統(tǒng)的、可操作的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而形成集評(píng)價(jià)和激勵(lì)，傳播和溝通、團(tuán)結(jié)和學(xué)習(xí)的多功能的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)；必須進(jìn)一步分析和評(píng)估企業(yè)資源素質(zhì)與能力，科學(xué)確定企業(yè)物流戰(zhàn)略，實(shí)施戰(zhàn)略管理，確保物流績效管理產(chǎn)生戰(zhàn)略價(jià)值。強(qiáng)化零售企業(yè)物流績效評(píng)價(jià)管理

零售企業(yè)物流績效評(píng)價(jià)就是以有效滿足競爭與發(fā)展的物流需求為目的，通過客觀定量標(biāo)準(zhǔn)與主觀效用行為測定物流績效的活動(dòng)過程。具體地說，零售企業(yè)物流績效評(píng)價(jià)是對(duì)物流價(jià)值的事前計(jì)劃與控制以及事后的分析與評(píng)估，以衡量企業(yè)物流運(yùn)作系統(tǒng)和活動(dòng)過程的投入與產(chǎn)出狀況的分析技術(shù)和方法。依托現(xiàn)代信息技術(shù)和分析工具，零售企業(yè)物流績效評(píng)價(jià)成為一個(gè)不斷分析、控制和修正的動(dòng)態(tài)過程。

零售企業(yè)物流績效評(píng)價(jià)是對(duì)整個(gè)供應(yīng)鏈體系中多個(gè)群體利益的協(xié)調(diào)、平衡和兼顧。為了建立起零售企業(yè)內(nèi)部物流運(yùn)作體系和各環(huán)節(jié)各部門和各個(gè)員工的激勵(lì)機(jī)制，并建立起供應(yīng)鏈體系中企業(yè)與供應(yīng)商顧客等外部利益群體的利益分享機(jī)制，需要對(duì)物流績效進(jìn)行多角度評(píng)價(jià)的平衡和有機(jī)協(xié)調(diào)。主要包括:外部評(píng)價(jià)指標(biāo)(品牌形象、顧客態(tài)度、股東收益等)和內(nèi)部評(píng)價(jià)指標(biāo)(內(nèi)部組織效率、物流運(yùn)營、技術(shù)、創(chuàng)新與成長等)之間的平衡；成果評(píng)價(jià)指標(biāo)(市場占有率、利潤、物統(tǒng)費(fèi)用、物流設(shè)備利用率等)與行為評(píng)價(jià)指標(biāo)(物流功能組合、物流控制、物流設(shè)備狀況、員工、物流流程、物流服務(wù)等)之間的平衡；客觀評(píng)價(jià)指標(biāo)(響應(yīng)速度、準(zhǔn)時(shí)率、準(zhǔn)確率、配送頻率、差錯(cuò)率等)與主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)(顧客滿意度、員工忠誠度等)之間的平衡；直接評(píng)價(jià)指標(biāo)(直接衡量物流活動(dòng)成本與收益的指標(biāo))與間接評(píng)價(jià)指標(biāo)(物流活動(dòng)提升競爭力和品牌影響力的指標(biāo))之間的平衡；長期評(píng)價(jià)指標(biāo)與短期評(píng)價(jià)指標(biāo)的平衡；有形資產(chǎn)評(píng)價(jià)指標(biāo)與無形資產(chǎn)評(píng)價(jià)指標(biāo)的平衡。

面向未來的競爭，零售企業(yè)的績效更多地在于所選擇的供應(yīng)商績效、所選擇的目標(biāo)市場顧客績效等構(gòu)成供應(yīng)鏈系統(tǒng)的共同績效。零售企業(yè)對(duì)供應(yīng)鏈系統(tǒng)的物流績效實(shí)施動(dòng)態(tài)測評(píng)，可以充分運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)將優(yōu)選的動(dòng)態(tài)測評(píng)的關(guān)鍵性指標(biāo)(KPI指標(biāo))編制成系統(tǒng)軟件，在零售企業(yè)現(xiàn)有的信息系統(tǒng)上根據(jù)需要采集數(shù)據(jù)并分析和提供測評(píng)結(jié)果，為供應(yīng)鏈博弈決策提供輔助支持并保證時(shí)效性與準(zhǔn)確性。構(gòu)建零售企業(yè)物流績效管理體系

要建立零售企業(yè)物流績效管理體系，除了要有管理職責(zé)、人員與物質(zhì)資源、績效體系結(jié)構(gòu)等要素之外，還必須要有符合零售企業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)的物流運(yùn)作要素。包括:物流需要的調(diào)研與評(píng)定，物流服務(wù)設(shè)計(jì)，物流服務(wù)提供過程和物流績效管理的分析與改進(jìn)。

物流需要的調(diào)研與評(píng)定是企業(yè)物流活動(dòng)過程的首要內(nèi)容，要運(yùn)用各種有效方式了解物流需要，依據(jù)調(diào)研結(jié)果和企業(yè)實(shí)際物流服務(wù)條件，確定新的物流服務(wù)項(xiàng)目，編制物流服務(wù)大綱，以作為物流服務(wù)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

物流服務(wù)設(shè)計(jì)是把物流服務(wù)大綱中的內(nèi)容與要求策劃設(shè)計(jì)為物流服務(wù)規(guī)范、物流服務(wù)提供規(guī)范和物流績效控制規(guī)范，確定開展預(yù)定物流服務(wù)項(xiàng)目的時(shí)間計(jì)劃表，確保一切必要的資源、設(shè)施和技術(shù)支持，并對(duì)物流服務(wù)項(xiàng)目進(jìn)行適當(dāng)?shù)?、切合?shí)際的宣傳。

物流服務(wù)規(guī)范規(guī)定了物流服務(wù)的特性、內(nèi)容、要求及驗(yàn)收的標(biāo)準(zhǔn)；物流服務(wù)提供規(guī)范規(guī)定了提供物流服務(wù)的方法和手段；績效控制規(guī)范應(yīng)有效地控制每一物流服務(wù)過程績效，以確保物流服務(wù)始終滿足有關(guān)規(guī)范要求和顧客需要，既可以此制定物流績效管理控制規(guī)范，也可納入企業(yè)整體服務(wù)規(guī)范和管理規(guī)范之中。

物流服務(wù)組織應(yīng)采取行政、經(jīng)濟(jì)、教育等各種手段確保物流服務(wù)規(guī)范的實(shí)施，不斷地對(duì)物流服務(wù)過程績效進(jìn)行評(píng)定和記錄，識(shí)別和糾正不規(guī)范物流服務(wù)，把影響物流服務(wù)過程績效的各方面因素置于受控狀態(tài)。

零售企業(yè)應(yīng)定期或不定期地對(duì)物流績效管理進(jìn)行分析，為此要建立一個(gè)物流績效管理信息反饋管理系統(tǒng)，既要進(jìn)行定性分析，更要進(jìn)行定量數(shù)據(jù)收集和統(tǒng)計(jì)分析，以尋求績效改進(jìn)機(jī)會(huì)，進(jìn)行績效改進(jìn)，提高物流績效管理水平。有效運(yùn)用物流績效改進(jìn)方法

零售企業(yè)物流績效改進(jìn)就是指為向零售企業(yè)物流及其顧客提供增值效益，在整個(gè)零售企業(yè)范圍內(nèi)所采取的提高物流績效活動(dòng)過程的效果與效率的所有措施?？冃Ц倪M(jìn)是一種以追求更高的過程效果和效率為目標(biāo)的持續(xù)活動(dòng)。既為零售企業(yè)物流創(chuàng)造績效改進(jìn)的環(huán)境，持續(xù)地改進(jìn)企業(yè)物流運(yùn)作過程；又為零售企業(yè)物流績效改進(jìn)創(chuàng)造必需的價(jià)值觀和文化基礎(chǔ)，重視滿足企業(yè)內(nèi)部和外部顧客的需要，使績效改進(jìn)貫穿于從供方到顧客的整個(gè)供應(yīng)鏈。樹立企業(yè)物流整體績效管理思想

一般來說，零售企業(yè)物流活動(dòng)就是為生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)的服務(wù)性活動(dòng)，不同的企業(yè)物流服務(wù)功能的構(gòu)成和重要性不同，其績效都會(huì)影響顧客感覺中的整體物流績效和顧客的滿意程度。零售企業(yè)強(qiáng)化物流績效管理，就必須樹立整體績效管理思想，必須深入了解物流服務(wù)全過程，并根據(jù)顧客需求，認(rèn)真做好物流服務(wù)網(wǎng)絡(luò)體系設(shè)計(jì)工作和物流績效管理工作，不斷創(chuàng)造物流價(jià)值，提高顧客的滿意程度。企業(yè)在物流服務(wù)過程的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)階段，都必須以優(yōu)質(zhì)服務(wù)組成的整體，為顧客創(chuàng)造更大的物流價(jià)值，增強(qiáng)顧客的信任感和忠誠感。

顧客感覺中的物流績效是由零售企業(yè)物流員工和顧客之間相互交往的結(jié)果決定的。員工的服務(wù)知識(shí)、服務(wù)技能、服務(wù)意識(shí)、服務(wù)行為對(duì)顧客感覺中的物流績效有極大的影響。因此，提高內(nèi)部物流績效，才能為零售企業(yè)外部顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。企業(yè)必須高度重視員工的物流服務(wù)管理，必須高度重視顧客的物流需求管理。建立有效的物流績效管理信息系統(tǒng)

零售企業(yè)建立有效的物流績效管理信息系統(tǒng)能為企業(yè)提供物流績效改進(jìn)決策必需的各種信息，能激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部員工改進(jìn)物流服務(wù)工作。建立有效的物流績效管理信息系統(tǒng)應(yīng)遵循以下原則: 7.1 計(jì)量顧客對(duì)物流績效的期望。零售企業(yè)既應(yīng)計(jì)量顧客對(duì)物流績效的評(píng)估，也應(yīng)計(jì)量顧客對(duì)物流服務(wù)的期望。顧客對(duì)物流績效的期望是顧客評(píng)估物流績效的依據(jù)。不計(jì)量顧客的期望，零售企業(yè)就很難正確理解顧客對(duì)物流績效的評(píng)價(jià)。

7.2 強(qiáng)調(diào)物流信息績效。零售企業(yè)物流績效管理信息系統(tǒng)是根據(jù)信息的相關(guān)性、精確性、實(shí)用性、連續(xù)性、可信性來衡量的。零售企業(yè)為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，可增強(qiáng)顧客忠誠感，擴(kuò)大市場份額，提高經(jīng)濟(jì)收益。物流績效管理信息系統(tǒng)就是讓管理者了解物流績效對(duì)零售企業(yè)的影響，做好有關(guān)管理工作。

7.3 實(shí)時(shí)監(jiān)控物流績效狀況。在為顧客提供物流服務(wù)的過程中，由于多種因素的共同影響，導(dǎo)致企業(yè)物流績效的變化。加強(qiáng)物流績效管理需要隨時(shí)了解和掌握物流績效的現(xiàn)狀、運(yùn)行過程和發(fā)展趨勢(shì)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)管理，提高企業(yè)物流服務(wù)與管理績效。一般需要對(duì)物流績效進(jìn)行廣泛深入的調(diào)查研究，建立一定的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)物流績效管理信息的實(shí)時(shí)采集、整理、傳遞，有效實(shí)行監(jiān)督和控制，提高企業(yè)物流績效管理水平。參考文獻(xiàn)：

[1]方振邦著.績效管理.北京:中國人民大學(xué)出版社.2003.[2]孟建民主編.中國企業(yè)效績?cè)u(píng)價(jià).北京:中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社.2002.[3]霍佳震等.基于供應(yīng)鏈的零售商績效評(píng)價(jià)體系研究.工業(yè)工程與管理.2002.[4][美]詹姆士·R·斯托克，道格拉斯·M·蘭伯特著.戰(zhàn)略物流管理.北京：中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社.2003.

第四篇：績效改進(jìn)工作坊

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績效改進(jìn)工作坊

作者：

來源：《現(xiàn)代企業(yè)教育·企業(yè)大學(xué)》2014年第02期

課程概述

企業(yè)高管常常郁悶：怎么年年考核，年年不好？怎么明明給了方向就是做不到？中層常常糾結(jié)：上面給的指標(biāo)越來越難完成，對(duì)下面提的要求常常走樣。我也很想做好，可是從哪兒下手呢？培訓(xùn)部門常常頭疼：你們說要上什么課就給你們上什么課，怎么業(yè)績不好還怨我們培訓(xùn)不到位？

正如大家所知，管理的目標(biāo)就是達(dá)成績效。因此，許多企業(yè)都格外看重績效考核，希望通過考核引導(dǎo)和激勵(lì)促使績效的達(dá)成。但回歸到管理的本質(zhì)層面，改進(jìn)遠(yuǎn)比評(píng)估更為重要?？冃Ц倪M(jìn)對(duì)企業(yè)來說是無處不在、無時(shí)不有的問題。外部咨詢公司能幫助企業(yè)解決一時(shí)的問題，卻解決不了長遠(yuǎn)問題。所以，根本性的解決方案是：管理人員自己能夠具備發(fā)現(xiàn)問題并并改進(jìn)績效的能力。只有這樣，企業(yè)才能持續(xù)有效地改進(jìn)績效。

績效技術(shù)最早由國際績效改進(jìn)協(xié)會(huì)（ISPI）在20世紀(jì)60年代末到70年代初提出，并且在美國等國家得到了長足的發(fā)展，其顯著的實(shí)踐指導(dǎo)價(jià)值使績效技術(shù)受到商業(yè)界越來越多的關(guān)注?？冃Ъ夹g(shù)（HPT）能夠幫助管理人員使用系統(tǒng)流程為組織中的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人增加價(jià)值，并與利益相關(guān)者共同努力，產(chǎn)生可測量的結(jié)果，最終達(dá)成績效改進(jìn)。

“績效改進(jìn)工作坊”就是以普及績效技術(shù)為核心目標(biāo)，分步驟詳細(xì)講解績效改進(jìn)模型——績效技術(shù)羅盤中的“探索發(fā)現(xiàn)”“設(shè)計(jì)開發(fā)”“實(shí)施鞏固”和“評(píng)估改善”，并且將績效技術(shù)的“關(guān)注結(jié)果”“系統(tǒng)思考”“增加價(jià)值”“伙伴協(xié)作”四個(gè)原則融入其中。不僅講授績效技術(shù)的應(yīng)用工具和方法，也通過案例分享的方式展示績效改進(jìn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)思路。

課程收益

學(xué)習(xí)工作坊之后，管理人員可以將績效技術(shù)運(yùn)用于日常管理工作之中，敏銳地發(fā)現(xiàn)績效改進(jìn)的問題和機(jī)會(huì)、分析原因、找到并實(shí)施提升方案，從而實(shí)現(xiàn)從“考核績效”到“改進(jìn)績效”的轉(zhuǎn)變。

第五篇：公務(wù)員績效考核制度改進(jìn)方案與策略

公務(wù)員績效考核制度改進(jìn)方案與策略

遼寧省阜新市人才中心 毛東瑋

公務(wù)員績效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑。隨著“服務(wù)型政府”理念的深入，我國政府更加重視對(duì)公務(wù)員績效考核制度的實(shí)施和改進(jìn)。與企業(yè)人員績效考核不同，公務(wù)員績效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標(biāo)，因此更注重社會(huì)公眾的參與和上級(jí)的評(píng)價(jià)，公務(wù)員績效考核的特性決定了考核實(shí)踐的難度。

1994年，人事部出臺(tái)了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，對(duì)公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)作了具體的規(guī)定，初步建立了績效評(píng)估制度的基本框架?！豆珓?wù)員法》關(guān)于考核的規(guī)定只有五個(gè)法條，原則性很強(qiáng)，并且沒有制定全面、具體、規(guī)范、統(tǒng)一的國家公務(wù)員考核法，國家公務(wù)員考核工作的權(quán)威性不夠，考核方法不科學(xué)、考核監(jiān)督機(jī)制不健全的問題比較突出。具體表現(xiàn)在：

一、不同部門相同考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有特性。現(xiàn)行的考核制度過于籠統(tǒng)，全國基本一致，都是從“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面建立考評(píng)體系，并只是作了一些簡單的定性說明。這樣的考核制度很難體現(xiàn)不同類別、不同層級(jí)公務(wù)員的基本要求，起不到考核的應(yīng)有作用。

二、考核過程流于形式，激勵(lì)和指導(dǎo)作用不大。我國公務(wù)員的考核結(jié)果分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次；同時(shí)規(guī)定優(yōu)秀的比例一般為10%，最多不能超過15%。在實(shí)際操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，對(duì)大多數(shù)被考核者都采用“趨中”定級(jí)?？荚u(píng)內(nèi)容普遍一致，缺乏個(gè)性，內(nèi)容雷同，套話連篇，對(duì)個(gè)人事業(yè)的發(fā)展沒有明確指導(dǎo)意義。

三、考核方式缺乏科學(xué)性。實(shí)際操作中，大多部門只注重定性考核，忽視定量考核，注重年終考核，忽視平時(shí)考核。使考核有很大的主觀性、片面性，不能準(zhǔn)確地反映被考核者的實(shí)際工作情況。

四、考核救濟(jì)渠道薄弱。由于公務(wù)員工作的特性，有的部門上下級(jí)缺乏溝通，機(jī)關(guān)與群眾缺乏溝通，導(dǎo)致出現(xiàn)誤評(píng)、錯(cuò)評(píng)，影響公務(wù)員的工作、生活。

五、考核的監(jiān)督機(jī)制仍不完善。目前，我國政府機(jī)關(guān)普遍缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關(guān)監(jiān)督機(jī)制。因此，深化公務(wù)員考核制度改革，對(duì)發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，營造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現(xiàn)實(shí)意義。

筆者認(rèn)為，公務(wù)員考核制度可以在以下幾個(gè)方面改進(jìn)：

一、考核內(nèi)容方面?？己藘?nèi)容應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位，和實(shí)際工作的具體內(nèi)容設(shè)定不同的考核內(nèi)容，注重量化、個(gè)性化，使考核標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向定位于使公務(wù)員“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”，注重服務(wù)理念、服務(wù)效率和質(zhì)量，真正起到激勵(lì)和指導(dǎo)公務(wù)員工作的作用，改變?cè)锌己酥贫冗^于死板、執(zhí)行難的問題。

1.考核內(nèi)容可以主要包括以下幾個(gè)部分：

工作能力考核：這主要針對(duì)一般的任務(wù)性工作，如文秘的工作能力就該包括打字速度及正確率，接電話的能力，整理資料、編寫演講稿等，該項(xiàng)考核是對(duì)任務(wù)的完成情況考核；勤奮考核：工作努力程度；

品德考核：包括職業(yè)道德，人際關(guān)系，思想品德，政治立場等方面內(nèi)容；

廉潔考核：是否有貪污腐敗行為；

績效考核：公務(wù)員工作對(duì)所在部門的貢獻(xiàn)率。

2.注重內(nèi)容的個(gè)性化和量化：

根據(jù)公務(wù)員工作性質(zhì)的不同，考核內(nèi)容分配不同的權(quán)重，對(duì)于文秘這類勞動(dòng)密集型的崗位，注重其工作能力的考察，建議占到30%左右。對(duì)于中上層領(lǐng)導(dǎo)則注重其績效、廉潔的考核，宜各占40%和20%。不僅如此，對(duì)于各崗位的責(zé)任說明書可由績效部門與公務(wù)員自己共同編寫，并且每月根據(jù)新的任務(wù)、新的情況作出調(diào)整。

二、考核方式方面。外部測評(píng)和內(nèi)部綜合測評(píng)方式相結(jié)合，根據(jù)工作性質(zhì)不同，各個(gè)績效考核部門對(duì)最終的評(píng)價(jià)結(jié)果給予不同的權(quán)重。對(duì)基層部門又與群眾密切相關(guān)的公務(wù)員，其評(píng)價(jià)主體應(yīng)為績效部門、群眾意見、同事意見、領(lǐng)導(dǎo)意見相結(jié)合，權(quán)重依次遞減。

三、考核保障方面。為了保證公務(wù)員的績效考核公開、公正，除了注重考核主體的甄選，還應(yīng)建立相關(guān)制度的保障。并采取多種渠道保證實(shí)施效果。

1.加強(qiáng)公務(wù)員立法的建設(shè)，明確規(guī)定公務(wù)員責(zé)任，獎(jiǎng)懲措施，做到考核有法可依，增強(qiáng)權(quán)威性和強(qiáng)制性，嚴(yán)格禁止妨礙民主測評(píng)的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將予嚴(yán)懲。建立公務(wù)員考核責(zé)任制，從制度上明確考核主體、監(jiān)督部門的責(zé)任，從思想上重視公務(wù)員的績效考核，杜絕“人情考核、關(guān)系考核”的現(xiàn)象。

2.加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員考核的救濟(jì)環(huán)節(jié)，設(shè)立完善的救濟(jì)渠道和系統(tǒng)的救濟(jì)程序，如個(gè)人對(duì)考核結(jié)果有異議可申請(qǐng)復(fù)評(píng)，一旦復(fù)評(píng)生效，就要組織相關(guān)人員根據(jù)程序進(jìn)行嚴(yán)格評(píng)審，保證結(jié)果的公正性。

3.在網(wǎng)絡(luò)上建立考核評(píng)議系統(tǒng)，增強(qiáng)公眾參與度。評(píng)議結(jié)果根據(jù)部門和崗位特點(diǎn)在媒體上進(jìn)行公開，公眾也可以通過網(wǎng)絡(luò)、電話、通信等方式對(duì)評(píng)議結(jié)果發(fā)表意見，由專門部門對(duì)意見進(jìn)行合理處理。

來源：《中國人事報(bào)》