第一篇：企業(yè)績效管理實施中績效反饋的作用

企業(yè)績效管理實施中績效反饋的作用

【摘要】 績效管理是企業(yè)為實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標，通過績效溝通，以績效方案的制訂、績效行為的實施、績效考核的執(zhí)行和績效結果的反饋四個環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，提高和改善員工的工作績效，最終實現(xiàn)提高企業(yè)整體績效的系統(tǒng)管理過程。

【關鍵詞】 績效管理 績效反饋 意識 實施

績效反饋是績效管理循環(huán)圈內的最后環(huán)節(jié)，不是績效管理的最后過程，它是上一循環(huán)的終結，也是下一循環(huán)的開始，績效反饋始終貫穿在績效管理工作之中。通過績效反饋，企業(yè)管理者才能真正看到績效管理在員工行為中所起的作用，才能檢查發(fā)現(xiàn)在績效管理中存在問題和不足，才可以提高和改進績效管理水平，才能實現(xiàn)績效管理的科學性、合理性和長期性。

1.缺少績效反饋的不利因素

目前，在企業(yè)績效管理中普遍存在重考核輕反饋、重結果輕過程的現(xiàn)象。那么這種缺少績效反饋的績效管理會造成什么不利因素呢？

1.1對一名普通員工而言，績效管理可能被認為就是一個懲罰措施而不是激勵措施。作為一名普通員工，績效管理到他那個層面最大的反應就是績效工資保留沒變還是少了多少錢，為什么考核、是什么原因考核、如何才能不被考核、以后的工作應怎么做？他不一定清楚，或者他不是了解得很確切，績效管理對他來說最大的印像就是被扣了錢。在下一次的考核中，他又因為這樣那樣的原因又被納入考核，他又一次重復了一次不太清楚的一個過程。久而久之，績效管理對他來說就變成了管理人員扣發(fā)績效工資行為，績效管理的激勵作用顯得蒼白而無力。這不是我們管理人員所希望得到的結果。

1.2在績效管理的考核中的一些失誤和不足不能得到正確反映，績效考核的結果不是讓員工感受到壓力、激勵而是覺得必然和無奈，導致員工對績效考核的抵制情緒。我們制訂的辦法制度不論怎么考慮全面也很難與實際完全符合，推行中將有這樣那樣的情況暴露出來，如果確有不妥之處，管理人員又沒能得到正確反映，繼續(xù)推行，那么績效管理就不再是激勵而只是抵觸了。再者，我們的考評人員始終只是企業(yè)中的部分管理人員，其認識了解的程度也不盡一致，考核結果就不可避免的發(fā)生偏差或錯誤，當這種偏差或錯誤較嚴重且多次發(fā)生又得不到糾正時，對被考核員工的影響可想而知，績效管理的正面激勵作用蕩然無存，就只剩下處罰了。這也不是我們管理人員所希望得到的結果。

1.3沒有反饋的績效管理結果只停留在考核而沒有實現(xiàn)提升個人或企業(yè)整體績效的目的。我們績效考核的目的是要讓職工明確應該怎么做，哪些地方做錯了，下次要怎么做，但是一個部門以同一個原因連續(xù)多次被考核，作為管理人員就應該要想想我們績效管理的目的是否達到？這種不良考核結果反映出來的問題是什么？是我們指標設置不當？或是部門領導能力值得懷疑？或是績效管理考核的力度太輕？績效管理結果只停留在考核而沒有實現(xiàn)提升個人或企業(yè)整體績效的目的，這也不是我們管理人員所希望得到的結果。

1.4沒有績效反饋的績效管理缺少應有的督促指導。我們有極少數(shù)職工對工作不負責任，不遵守勞動紀律，不能保質保量完成自身工作任務，績效考核對他來說變得麻木，沒有什么效果。作為管理者要對這種績效考核特差的人員進行批評、督促、指導，就他本人而言，反正就是扣點錢。而其他員工而言，這種表現(xiàn)的職工公司也就只是扣點錢，好像也沒把他怎么樣，在這種不良感覺影響下，本來表現(xiàn)較好的職工也會向表現(xiàn)不好的職工靠攏，績效管理不僅沒能起到督促指導提高績效的作用，反而從反面誘導員工。這也不是我們管理人員所希望得到的結果。

2.做好績效反饋的意識

績效管理要想達到預期目的，必須做好績效反饋。要做好績效反饋管理人員必須首先確立三種意識：

2.1績效反饋是企業(yè)管理的重要組成部份。我們要堅持把績效反饋溶入到企業(yè)管理之中，把企業(yè)管理通過績效管理得到提升。不要以“事情多、時間緊、忙不過來”為借口，績效反饋就是我們的一項管理工作，就是我們每月應該要做的工作。千萬不要忽視了績效溝通是績效改進過程中不可回避的一項重要工作，如果沒有績效溝通反饋，我們管理人員與一般職工、上級與下級之間很難對下一績效周期的預期值以及績效改進的措施達成一致，一般員工、下級很難得到績效改進的指導和幫助，同時他也不會注重績效改進工作。

2.2績效反饋不是制造和激化矛盾的行為。管理者不能認為績效溝通反饋是激化矛盾的事情，不能因為怕與下級之間出現(xiàn)不愉快，就干脆不與下級進行績效反饋。這是把績效反饋看作為與下屬做斗爭的一種錯誤認識。我們務必要把心態(tài)調整好，客觀、公正、公平地對待績效管理工作，同時加強績效反饋溝通技能的提升，讓下級員工在績效反饋的過程中真正感受到績效反饋給它帶來的好處以及我們對他們自己的期望，下級員工也就會更加理性地接受績效反饋了。再者，績效反饋和溝通即便有一定的矛盾表現(xiàn)，管理者也不漠視矛盾的存在任其發(fā)展，而是要正確面對積極地去予以解決。

2.3績效反饋是績效管理長期科學合理正確執(zhí)行的保障和前提。前面我們已經列舉了沒有績效反饋的績效管理的弊端，那么一個失去了員工認同、沒有了激勵作用、甚至在某種情況下起反作用的績效管理還有執(zhí)行的必要嗎？企業(yè)推行這種績效管理達到了企業(yè)提升績效的初衷了嗎？沒有！為保證我們推行的績效管理行之有效就必須要做好績效反饋這一重要環(huán)節(jié)，作為管理者必須清楚的認識到這一點。

3.實施績效反饋的環(huán)節(jié)

對績效反饋有了正確認識，明白了它的重要性，那么在績效管理工作中我們應如何開展績效反饋工作呢？從績效管理實施過程看，我們應在全過程實施績效反饋，而不僅僅是某一單一環(huán)節(jié)。

3.1在績效管理方案的制訂、指標的設立、考核辦法的制定之初，要廣泛征求全體員工意見，可以通過問卷調查、意見征集或員工自我工作評價等方式進行。這同時也是一個宣傳發(fā)動的過程，在這個過程中我們將意圖告知員工績效管理將要做什么，績效管理將對員工哪些工作或行為提出要求和執(zhí)行多大的考核力度，以及員工應當做好的本職工作有哪些等信息。管理者也可以通過此過程對員工意見的收集把方案做得更為合理、把指標設得更為科學、使我們的考核辦法更加行之有效。

3.2重視績效管理的過程監(jiān)控。要克服重結果輕過程的現(xiàn)象，避免簡單到期考核評價，堅持考核期內過程監(jiān)控和檢查指導。績效考核是在目標與如何達到目標而達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法，是一個循環(huán)過程。我們應更多的把管理工作做在考核工作的前面，幫助和指導員工完成績效考核目標。在這個過程中我們能知道我們的考核指標是否科學、我們給員工訂立的目標是否是員工通過努力能得以實現(xiàn)，也可以檢查出我們訂立的考核對工作有無促進或是否包含了應該完成的工作的全部。我們也只有通過這一過程，了解實際生產情況，才能對被考核人以一個公正客觀的考核結果。也只有如此，才能讓我們的員工信服我們的績效管理，遵從我們的績效引導，主動提升個人績效。

3.3做好績效考核結果的效果反饋。這是績效反饋的主要內容，也是員工對績效管理最重要最直接的反饋。有種說法，認為我們通過績效工資按考核分值發(fā)放就體現(xiàn)了績效考核的效果反饋，還說我們有績效考核會對各部門工作開展情況進行了公開的反饋，有了這一些反饋沒必要再來做其他的什么反饋了。其實不然，績效工資的扣發(fā)只是員工績效考核的兌現(xiàn)，不是績效管理的目的。而績效考核會只是一些部門領導明白或接受了績效考核的原因和考核結果，只是我們員工中的絕少部分人，而80%的員工只是看到工資收入的增減，或半清半楚的聽說了什么被考核。管理人員應對各部室績效考核結果進行反饋，要體現(xiàn)管理層對他們還有什么要求，要指出通過績考核表現(xiàn)出的他們在工作中還存在的問題，要根據(jù)績考核的結果作出對部室負責人或其他人員是否勝任的初步判斷。

結束語

績效管理還沒有完全規(guī)范，制度還不很完善，但我們要堅信，績效反饋是績效管理的關健環(huán)節(jié)，績效管理是一個全員參與的過程，不只是全員考核的問題。只有做好了績效反饋才能使績效管理激勵員工提升績效的真正目的得到實現(xiàn)。

（作者單位：廈門水務中環(huán)污水處理有限公司前埔污水處理廠）

第二篇：企業(yè)績效管理

企業(yè)績效管理

“古代劍客們在與對手狹路相逢時,無論對手有多么強大,就算對方是天下第一劍客。明知不敵,也要亮出自己的寶劍。即使倒在對手的劍下,也雖敗猶榮,這就是亮劍精神。劍鋒所指,所向披靡?！泵慨敾叵肫鹄钤讫堅谲娦．厴I(yè)論文演講中闡述的這段激昂文字,都使我激動不已。現(xiàn)在處于和平年代,所以這種有勇有謀的“亮劍精神”實在是匱乏,我們很多的企業(yè)奮力在激烈的紅海商戰(zhàn)中拼殺著,但他們似乎缺少了這種所向披靡的堅定信念,也許正因為此,我們很多的學者、管理學家們紛紛從《亮劍》談到了企業(yè)管理,認為《亮劍》中的不少內容都能給企業(yè)管理有所借鑒。

既然各位大家都在這個話題上大抒己見,各顯高論,那我也來湊個熱鬧,在這拋磚引玉了。今天我想談得是企業(yè)的績效管理,那么這和《亮劍》又有什么關系了?首先我們要理解什么是績效管理以及績效管理對于企業(yè)來說有什么重要意義。

績效是指為了實現(xiàn)企業(yè)的全體目標,構成企業(yè)的各部門、或個人所必須達成的業(yè)務上之成果。業(yè)務上的成果和企業(yè)的目標是我們所愿景的,為了很好的達成這些我們所期盼達成的成果和目標。我們就需要引入績效管理的這個概念,績效管理是一個對目標及如何去實現(xiàn)目標形成共識的過程;一種通過對人的管理去提高成功概率的方法。其實在很久以前,我們的先人就已經在運用績效管理了,這就是《尚書·堯典》中描述的“納于大麓,暴風驟雨弗迷……”,可見當時堯將帝位禪讓給舜之前,也對其進行了績效評估。這可能就是最早的績效管理了,但當時他們可能并不知曉這個名詞。

萬變不離其宗,一個企業(yè)是由企業(yè)員工組成的,我們單從企業(yè)的“企”字就可以看出“人”對企業(yè)的重要性。把“企”拆開,可看到是“人”和“止”兩個字,也就是說,當把“人”字移開,企業(yè)就變成“止”了。當然這也許只是一個巧合,但是企業(yè)員工的給企業(yè)帶來的影響確實是極大的。

現(xiàn)在我們都在提倡資源整合、優(yōu)化資源等等,而人力資源就是這些資源當中最主要和最有影響力的。不論我們有多么深刻的管理理念,還是有多么先進的科學技術,或是有多么實用的工藝流程,最終來使用他們,發(fā)揮他們作用的主體都只有一個,那就是我們所說的企業(yè)員工。同樣的管理理念,同樣的科學技術,同樣的工藝流程,同樣的主體,但是最后出來的效果卻會不同,這就是因為主體自身的變量在起作用。當某個員工在進行一項工作時,當他心情很愉悅,對工作積極性很高的時候,那么他的工作成果一定會很不錯;反之,心情糟糕,抱著應付了事的態(tài)度來進行這項工作,只要能順利完成這項工作我們恐怕都要拜神感謝菩薩了。兩種結果截然不同,反映了一個事實,就是作為主體的企業(yè)員工對業(yè)務上的成果和企業(yè)的目標的達成的影響是非常之大的。

正是因為如此,績效管理對于企業(yè)來說也是非常重要的,為了讓企業(yè)員工能達成共識,主觀、能動的去實現(xiàn)業(yè)務上的成果和企業(yè)的目標,我們就要通過績效管理來對企業(yè)員工進行管理和交流,從而提升企業(yè)員工的主觀能動性,讓企業(yè)員工能更積極的去面對他們的工作。在這方面,《亮劍》中的獨立團的團長李云龍和政委趙剛就做的很不錯,也正因為如此,他們把曾經的一支元氣大傷的“豆腐軍”迅速改變成為善打硬仗、敢啃硬骨頭、令敵聞之膽寒的常勝之師。

第三篇：企業(yè)績效管理

企業(yè)績效管理

【摘 要】 從油瓶倒了該誰扶這一問題出發(fā)，在對問題進行分析之后，導入企業(yè)績效管理的問題，通過對績效管理的研究，提出企業(yè)如何構建有效績效管理的方法和理念，以及在實施績效管理過程中應該注意的誤區(qū)。

【關鍵詞】 績效管理

一.引言

由一個很經典的問題“油瓶倒了該誰扶”引發(fā)出了很多種答案，第一種答案是：油瓶倒了我來扶，原因很簡單，即使不是自己的責任，也要先解決損失問題。第二種答案是油瓶倒了找人扶，誰的責任誰承擔。第三種答案是：油瓶倒了無人扶。第四種答案是：油瓶倒了先不扶。這個問題之所以有趣，是因為在我們的企業(yè)中這種情況似乎總在發(fā)生，而老板、主管們卻總是找不到問題的癥結所在，最終就只能歸咎到中國人的通?。阂怀鍪虑椋蠹沂紫认氲降氖峭菩敦熑?，而不是去思考如何解決問題。其實該問題的根源在于，問題的根源在于企業(yè)績效考核只是針對結果而沒有考慮過程，績效考核指標和依據(jù)依靠幾個部門配合才能完成，人力資源部門一家是無法完成的。因此，一旦某個指標沒有達到，績效考核的“主要任務”就變成可推諉責任了。

二.企業(yè)績效管理

實施績效管理，前提是要讓每一個員工都有明確的目標。因此除了必要的員工角色定位，確保事事有人做，人人有事做以外，還必須提出衡量個人努力程度的指標，這樣才能使員工的努力更科學地量化出來，以有效激勵先進者，鞭策落后者?？冃Ч芾戆ㄋ膫€階段： 計劃階段、輔導與實施階段、考核與評估階段、反饋面談階段。很多時候，我們的主要精力用于“尋找借口，并推卸責任”。通過對事不對人的質詢會議，使企業(yè)的業(yè)績跟蹤不只局限于“匯報工作”，更重要的是發(fā)現(xiàn)差距、找出原因，并提出提高業(yè)績的方案。通過改進行動，將改進方案落實到行動上。企業(yè)進行績效考核，不能孤立地就績效考核而績效考核，而應當從績效管理的角度來重新認識績效考核的實施和作用。要為績效考核創(chuàng)建一種環(huán)境和氛圍。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來促進績效考核，目的都是為了建立一個理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對事情的監(jiān)督與落實上來，重視每一個細節(jié)，落實每一個細節(jié)?？冃Э己耸强冃Ч芾肀夭豢煞值慕M成部分之一，績效管理的最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升?？冃Э荚u是對結果的評價，而績效管理是管理者管理水平提升的工具，在不斷的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題中，提高自身素質的同時，也提高了組織績效。管理者學習并有效的運用這個工具，將績效考評真正變?yōu)榭冃Ч芾??？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng)，它應該包括計劃績效、管理績效、評估績效和反饋績效四個環(huán)節(jié)。計劃績效是整個績效管理過程的起點，當新績效時間開始時，管理者和員工經過一起討論，制定績效目標，就員工將要做什么、需要做到什么程度、為什么做、何時應做完等問題進行識別、理解并達成協(xié)議；管理績效是管理人員和員工進行持續(xù)的績效溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，幫助員工提高個績效，是在整個績效期間一直進行的；評估績效是選擇合理的考核方法與衡量技術，對員工進行考核，它是在績效時間結束時進行的；反饋績效是進行績效考核面談，對績效改進進行指導。實現(xiàn)報酬反饋，也是在績效時間結束時進行的。績效考核不等于績效管理，它只是績效管理的一個部分。如果按照績效管理的原則，各部門都應制定自己的績效目標。在績效實施和績效管理過程中，各部門可以及時發(fā)現(xiàn)本部門出現(xiàn)的問題，在問題尚未造成損失的情況下就及時找出原因予以解決，從而保證完成本部門的績效目標，也就不會出現(xiàn)出了問題給企業(yè)造成損失以后再來追究各部門的責任。當每個部門都完成了自己的績效目標時，企業(yè)的總體績效自然就會很好，在同等市場環(huán)境下的競爭中，企業(yè)也將會始終保持優(yōu)勢。

三.績效管理循序漸進

績效管理第一階段的工作要點是確定績效管理目標。要注意三點：讓員工了解公司的戰(zhàn)略，讓員工參與績效計劃的設計，績效指標應該定量和定性相結合。第二階段的成功與否在于溝通，溝通的目的旨在讓每個員工在理解公司的經營目標、經營狀況的基礎上，在實踐中將自我目標與公司遠景發(fā)展規(guī)劃協(xié)調一致，有明確的方向感，同時促進管理者與員工達成一致目標，讓主管對工作有明確的了解，以便在后期執(zhí)行階段進行監(jiān)督、控制與協(xié)調。進入第三階段，就需要對員工在過去一段時間里的工作成果以及工作行為進行評價了。這一過程一般是要求員工首先進行自我評估，然后由上級在員工自我評價的基礎上，根據(jù)當初的績效計劃來對員工的業(yè)績進行評價。在最終的績效評價結果生效之前，企業(yè)主管還必須與下級就評價結果進行溝通，一方面是為了使主管和員工對員工的績效達成情況形成共識，使員工接受績效評價結果； 另一方面也是為了幫助員工查找績效不佳的原因，通過績效改善計劃的制訂來幫助員工在下一績效周期進一步改善自己的績效；同時這一過程也是幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設計的一個重要過程。

四.績效管理的誤區(qū)

誤區(qū)一： 缺乏明確的績效考評定位?？冃Э荚u是績效管理的核心問題，其實質就是通過績效考評要解決什么問題，績效管理工作的管理目標是什么?？荚u的定位直接影響到考評的實施，定位的不同必然帶來實施方法上的差異。

誤區(qū)二： 績效指標的確定缺乏科學性。不少企業(yè)的績效指標中，在任務績效方面僅僅從經營指標去衡量，過于單一化，很多指標沒有囊括進去，而很多工作僅僅靠經營指標是不可以充分衡量的。由于所采用的指標多為評價性的描述，不是行為性的描述，評價時多依賴評價者的主觀感覺，缺乏客觀性，而行為性的描述，則可以進行客觀評價。

誤區(qū)三： 績效考評的周期設置不盡合理。所謂評價的周期，就是指多長時間進行一次評價，多數(shù)企業(yè)都是一年進行一次評價，也有一些企業(yè)一個季度或者半年評價一次，還有一些企業(yè)一個月評價一次。

誤區(qū)四： 重考核，輕溝通?？冃Ч芾硎且粋€員工與管理者雙向溝通的動態(tài)過程。一個完整的績效管理體系包含設定績效目標、記錄員工的績效表現(xiàn)、期終績效考評、績效考核結果的合理運用等內容。簡單表述為： 計劃、執(zhí)行、考核、反饋四個部分，這四個部分是一個整體，不能人為地把它們割裂開來。

誤區(qū)五： 實施主體角色錯位。企業(yè)內多數(shù)人甚至包括一些高層管理者都認為績效管理是人力資源部的事情，由人力資源部來做是天經地義的。高層管理者只對績效管理作原則性的指示，剩下的工作全交給人力資源部門，做得好與不好都是人力資源部門的事情了。這實際是對績效管理中角色分配上的認識誤區(qū)。誠然，人力資源部門對于績效管理的實施負有無可替代的責任，但不是所有的事情都由人力資源部門來做。

五.結論

如果績效考核只注重結果，那么一出事情，大家首先想到的就是如何推卸責任，而不是去思考如何解決問題，如何改善提高。當責任比改善更為組織內所關注時，這個組織就注定是沒有未來的。當績效出現(xiàn)問題的時候，大家的著力點應該放在如何改善績效而不是劃清責任。遇到問題先界定責任后討論改善策略是人們的慣性思維，當我們把精力放在如何有效劃清責任上而不是如何改善上，那么，最后的結果都是歸錯于外。綜上所述，作為推行企業(yè)員工績效考核工作的各級領導和人力資源工作者，作為被考核對象，要認真對待績效考核工作，進而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競爭與飛速變化的市場環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產品的質量、成本、新品研發(fā)的速度，都達到更高的水平。

【參考文獻】

[1] 徐東等.管理評價學[M].長沙：國防科技大學出版社.1997.[2] 馬璐，黎志成.企業(yè)績效評價系統(tǒng)的問題與內涵[J].武漢理工大學學報：信息與管理工程版，2004.[3] 侯坤著.績效管理制度設計[M].中國工人出版社，2004.[4] 趙敏.高校人力資源績效管理體系設計與評價研究[D].華北電力大學，2009.[5] 楊杰，方俐洛，凌文銓.績效評價的若干問題[J].應用心理學.2000.作者簡介：朱筱琪，（1993-），女，安徽合肥人，安徽大學2015級會計學碩士，研究方向：財務會計。

第四篇：企業(yè)成功實施績效管理三部曲

企業(yè)成功實施績效管理三部曲

對于績效管理，相信很多企業(yè)都感到非常頭疼，那么要怎么成功地實施績效管理？根據(jù)我從事管理咨詢工作多年經驗來看，必須要從以下幾方面進行轉變：

1、從“績效考核”到“績效管理”

很多公司單純地注重績效考核，這一行為是績效考核不成功的首要原因，也是績效管理的觀念和定位上的誤區(qū)?？冃Э己酥皇强冃Ч芾磉^程中的一個環(huán)節(jié)。成功的績效考核不僅取決于考核本身，更重要的是與考核相關聯(lián)的整個績效管理過程。

首先我們要從根本上清楚績效考核與績效管理的主要區(qū)別是哪些：

①績效考核只是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段，而績效管理是一個完整的管理過程。②績效考核側重于判斷和考核，而績效管理側重于信息溝通與績效提升。

③績效考核只出現(xiàn)在特定的時期，而績效管理伴隨管理活動的全過程。

④績效考核只是事后的評價，績效管理強調事先的溝通與承諾。

由于對績效管理的認識錯誤，將績效考核與完整的績效管理分裂開來，往往使得績效管理系統(tǒng)沒有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標有效地結合起來。從很多企業(yè)實施績效管理的經驗中可以看出，績效考核中的問題大多是由于績效考核之前和之后的其他工作環(huán)節(jié)沒有做到位，如果能夠做好除考核之外其他的事情，考核便是水到渠成之事。

2、從“要我做”到“我要做”

許多從事人力資源管理工作的人往往在設計、策劃和組織績效考核的過程中絞盡腦汁，然而辛苦制定出來的制度，其他部門和員工似乎一點兒也不重視。出現(xiàn)這種情況的一個最主要的原因就是：管理者和員工在績效考核中完全是一種被動的心態(tài)。在主管人員的心目中，績效考核不是管理工作中必不可少的一個環(huán)節(jié)。而基層的員工則更是處于一種“被考核”的被動狀態(tài)?？冃Э己斯ぷ魅绻胍_到好的效果，就必須讓主管人員和員工變被動為主動，從“要我做”轉變到“我要做”。

在很多企業(yè)，績效考核的指標都是由人力資源部制定的，各部門的管理者和員工只是被動的接受考核。實際上，如何設定合適的績效指標應來自于實際從事這些工作的主管人員和員工，只有讓他們多一些參與，才會少一些抵觸和抱怨。

績效管理對于管理者和員工來說是全新的事物，缺少認同與承諾，績效管理是很難順利并有效的實施下去的。他們需要一個從觀念上理解和接納的過程，就必須加強溝通與培訓，使管理者和員工意識到績效管理的必要性與重要性。

人們往往容易誤認為績效考核只是人力資源部門的工作，事實上，績效管理與組織戰(zhàn)略關聯(lián)性很大?？冃Ч芾淼膶嵤┮馕吨粓鑫幕淖兏铮瑥脑瓉淼摹澳愫?，我好，大家都好”的崇尚平均主義的文化轉變?yōu)橐环N新的績效導向的文化。在這個過程中高層管理者發(fā)揮推動作用。公司上下對績效管理的主動投入和努力要建立在文化的變革基礎之上，而公司的高層管理者才能更好地領導文化變革。

3、從“分離脫節(jié)”到“協(xié)同整合”

從事企業(yè)管理咨詢工作多年，接觸過不少企業(yè)，也經手過不少績效管理的項目?？冃Ч芾沓晒嵤?，必須要有其他相應的配套措施相支持，績效管理不能與公司中其他管理活動分離和脫節(jié)。首先作為績效管理基礎的是企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解。一個企業(yè)能否做出正確的戰(zhàn)略選擇是重要的，而能否以有力的手段保證戰(zhàn)略得到正確地實施也同樣重要?？冃Ч芾硎且粋€將組織戰(zhàn)略體系落實到每個員工，通過提高組織中每個員工的績效來實現(xiàn)目標的管理工具。同時，也能讓每個員工看到自己的工作與組織的整體目標之間的聯(lián)系，從而看到自己工作的意義和價值。其次，績效管理還應該與人力資源管理中的其他模塊緊密相連?？己说慕Y果該如何應用是績效管理中的重要問題。如果績效管理僅僅是為了劃分薪酬等級或者是發(fā)放獎金，那么將給員工帶來較大的壓力，特別是當溝通和反饋都做得不足的情況下更是如此。一套新實施的績效管理系統(tǒng)更應該強調的是員工發(fā)展的目的，例如怎樣提升員工的績效，進而與員工的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系起來?？冃Ч芾眢w系可以幫助員工了解組織對自己的要求是什么，自己的工作做得怎么樣，有哪些方面需要提高，以及自己的進步意味著能在組織中得到怎樣的職業(yè)生涯發(fā)展。所以，必須要將績效管理與組織中的員工培訓以及發(fā)展體系、職業(yè)生涯發(fā)展、薪酬體系、晉升體系、接班人計劃等協(xié)同整合起來，才能取得良好的效果。從以上幾個方面引導企業(yè)做好績效管理，使績效管理逐漸適合企業(yè)實際。

第五篇：關于企業(yè)績效管理

關于企業(yè)績效管理

★ 目標清晰 —— 個人目標、團隊目標、企業(yè)發(fā)展目標高度統(tǒng)一 ★ 職責明確 —— 組織結構簡單，以崗定人，責任明確

★ 流程高效 —— 提升員工工作效率，創(chuàng)造企業(yè)最大利潤

★ 考核到位 —— 獎罰分明，調動員工積極性，激發(fā)其潛能 ★ 激勵機制 —— 建立各部門與個人科學的薪酬與激勵體系 ★ 雙贏系統(tǒng) —— 制定讓企業(yè)與員工雙贏的績效管理系統(tǒng)

企業(yè)經營的核心就是結果，績效管理就是達成企業(yè)的結果。

1.把一成不變的工資結構劃分成：固定型和變動性。找出每個部門的關鍵指標，所謂關鍵指標也就是經常按照這個員工在工作中出現(xiàn)的差錯。我們現(xiàn)在讓員工清楚明白我們做哪些事情承擔什么責任。我做好了我能拿多少績效，所謂的績效也就是員工能拿多少錢，要讓員工自己能夠清楚知曉算出來。

績效開始步驟： → 一線調研 → 數(shù)據(jù)分析 → 戰(zhàn)略研討 → 找出病根

→ 出具方案 → 細節(jié)碰撞 → 復檢定向 → 方案導入