第一篇：影響企業(yè)與勞動(dòng)者和諧勞動(dòng)關(guān)系的因素

影響企業(yè)與勞動(dòng)者和諧勞動(dòng)關(guān)系的因素

勞動(dòng)關(guān)系是現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)和生活中人們相互之間最基本、最重要的社會(huì)關(guān)系，是社會(huì)的晴雨表和風(fēng)向標(biāo)，建立和諧勞動(dòng)關(guān)系是構(gòu)建和諧社會(huì)的基石。但在社會(huì)生活中難以調(diào)和的勞動(dòng)糾紛時(shí)有發(fā)生，嚴(yán)重威脅社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。

一、影響和諧勞動(dòng)關(guān)系的主要因素

（一）勞動(dòng)力市場(chǎng)化增強(qiáng)了勞動(dòng)力的流動(dòng)性，削弱了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性。

勞動(dòng)力，作為企業(yè)生產(chǎn)的重要資源，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，勞動(dòng)力的配臵是由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律來(lái)決定的，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者不具有占有權(quán)，因而企業(yè)在對(duì)勞動(dòng)者的使用和管理上，存在明顯的雇用與被雇特征。勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)沒(méi)有人身依附關(guān)系，勞動(dòng)者可以在自愿的基礎(chǔ)上選擇企業(yè)，企業(yè)也可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要在自愿的基礎(chǔ)上選擇勞動(dòng)者，即勞動(dòng)關(guān)系的形成是自主選擇決定的。勞動(dòng)者流動(dòng)性的大幅度提高，使勞動(dòng)者與企業(yè)間難以形成長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，使建立和諧勞動(dòng)關(guān)系在主觀愿望上，成為雙方期望的目標(biāo)，但在具體問(wèn)題上，成為雙方互不讓步的根源。

（二）企業(yè)勞動(dòng)者多元化結(jié)構(gòu)造成的勞動(dòng)者心態(tài)失衡，削弱了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性。

目前的企業(yè)中，勞動(dòng)力的構(gòu)成往往呈多元性。有股東方派駐企業(yè)的管理人員、有直接與公司簽訂勞動(dòng)合同的職工、有勞務(wù)派遣人員。由于三種人員在工作性質(zhì)上存在較大差異，因此，反映 1 在勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇等方面也存在一定的差異，從而使三類(lèi)人員在日常工作中表現(xiàn)出不同的心態(tài)，影響勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性。

（三）多種原因造成未簽訂勞動(dòng)合同現(xiàn)象的存在，導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛不斷。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系的保障是通過(guò)有關(guān)法律及勞動(dòng)合同來(lái)實(shí)現(xiàn)的。有些企業(yè)，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化的目的,往往不愿與職工簽訂勞動(dòng)合同。而職工，面對(duì)企業(yè)主不按法律規(guī)定在用工之時(shí)與自己簽訂勞動(dòng)合同，表現(xiàn)為：有的為了保住好不容易找到的工作崗位而委屈求全；有的為了自己能隨時(shí)離開(kāi)企業(yè)，也不愿意與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同。甚至有的職工為了便于在不同地區(qū)流動(dòng)，而少繳社會(huì)保險(xiǎn)金的目的，不想與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同。

（四）利益驅(qū)使踐踏勞動(dòng)法律法規(guī)現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛增多。

當(dāng)前勞資力量對(duì)比失衡、法制體系不完備、城鄉(xiāng)統(tǒng)籌就業(yè)體制性障礙未徹底消除，用人單位侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。相當(dāng)一部分企業(yè)為追求利潤(rùn)最大化，無(wú)視國(guó)家法律法規(guī)，致使企業(yè)管理不規(guī)范，制度不健全，隨意性管理、無(wú)章可循；人為壓低工資價(jià)位且不能按時(shí)發(fā)放，有的還惡意克扣或拖欠；不重視勞動(dòng)安全生產(chǎn)和勞動(dòng)保護(hù)條件的改善，勞動(dòng)環(huán)境惡劣，導(dǎo)致人員傷亡不斷

（五）弱勢(shì)群體擴(kuò)大化影響社會(huì)穩(wěn)定，引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。由再就業(yè)困難的下崗職工、失業(yè)人員和農(nóng)民工組成的相對(duì)弱勢(shì)勞動(dòng)關(guān)系群體，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于明顯的弱勢(shì)地位，其中有些人為了獲得一個(gè)普通的勞動(dòng)崗位，甚至放棄簽訂勞動(dòng)合同等方 2 面的合法權(quán)益，以至出現(xiàn)了許多“有勞動(dòng)沒(méi)關(guān)系”的現(xiàn)象，這些勞動(dòng)關(guān)系弱勢(shì)群體不但可能在工資獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)福利等方面得不到相同的待遇，有時(shí)往往成為企業(yè)拖欠克扣工資的主要對(duì)象，或被排除在正常的勞動(dòng)保護(hù)待遇及法定的社會(huì)保障體系之外，致使這部分人員的勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范、不穩(wěn)定，留下了許多勞動(dòng)爭(zhēng)議隱患，有的甚至直接引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，甚者在權(quán)益遭到傷害時(shí)采取一系列有礙社會(huì)公共秩序的非法手段，給社會(huì)造成不良影響。

（六）市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇企業(yè)裁員施加壓力，影響勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定。由于我國(guó)勞動(dòng)力資源總體上供大于求，致使勞動(dòng)者易處于弱勢(shì)地位。有些企業(yè)在制定關(guān)系職工切身利益的規(guī)定時(shí)，不以有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，而是自訂“土政策”；部分企業(yè)用工不規(guī)范，濫用“試用期”，強(qiáng)迫工人長(zhǎng)期加班加點(diǎn)，拖欠、克扣工人工資，逃繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等已成為一種普遍現(xiàn)象；一些企業(yè)為了降低生產(chǎn)成本，設(shè)備陳舊，無(wú)安全措施，工傷事故頻繁，職業(yè)病有增無(wú)減，使勞動(dòng)者的身心受到傷害；在有的勞動(dòng)者提出正當(dāng)要求時(shí)，一些企業(yè)常常以“你不愿意干，有的是人干”相要挾，使得勞動(dòng)者不得不作出讓步；有些正規(guī)企業(yè)內(nèi)部也普遍存在兩類(lèi)用工，以減少正式職工而大量招用非正規(guī)就業(yè)來(lái)規(guī)避現(xiàn)有的勞動(dòng)法規(guī)。一味追求低成本，使勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)“尋低競(jìng)爭(zhēng)”，表現(xiàn)為越來(lái)越低的工資、越來(lái)越長(zhǎng)的勞動(dòng)時(shí)間和較少的勞動(dòng)保障和福利待遇等。

二、促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的主要方法

（一）充分發(fā)揮政策法規(guī)的引導(dǎo)作用，加快建立長(zhǎng)效機(jī)制 各級(jí)政府要進(jìn)一步建立和完善勞動(dòng)保障法律制度，加快勞動(dòng)和社會(huì)保障法律體系的配套和完善，把勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整工作納入法 3 制化軌道，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。大力拓寬勞動(dòng)保障普法宣傳教育渠道，擴(kuò)大宣傳教育覆蓋面，靈活運(yùn)用各種宣傳教育手段，廣泛深入持久地開(kāi)展相應(yīng)法制宣傳活動(dòng)，提高用人單位執(zhí)行勞動(dòng)保障法律法規(guī)的自覺(jué)性，增強(qiáng)勞動(dòng)者依法維護(hù)自身權(quán)益的意識(shí)。

（二）充分完善勞動(dòng)合同制度和勞動(dòng)保護(hù)制度

全面推行勞動(dòng)合同制度建設(shè)，國(guó)家和各級(jí)政府要盡快制定諸如《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《企業(yè)工資條例》、《勞動(dòng)者保障條例》等法律法規(guī)，進(jìn)一步規(guī)范勞動(dòng)合同的訂立、履行以及企業(yè)工資支付等行為，在立法中應(yīng)加大對(duì)企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同以及欠薪等違法行為的處罰力度。對(duì)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的用人單位，除責(zé)令整改外，還要給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰。建立勞動(dòng)合同鑒訂、續(xù)訂、解除（終止）備案登記管理辦法，加強(qiáng)勞動(dòng)合同的內(nèi)部管理與宏觀監(jiān)管，為勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整奠定基礎(chǔ)。

在勞動(dòng)保護(hù)制度方面，用人單位應(yīng)按照用關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，結(jié)合實(shí)際情況制訂本單位勞動(dòng)保護(hù)制度，形成外部檢查、內(nèi)部自查勞動(dòng)保護(hù)情況并及時(shí)整改的機(jī)制，明確勞保資金來(lái)源，引導(dǎo)用人單位加大對(duì)勞動(dòng)保護(hù)和預(yù)防事故的投入，切實(shí)保障勞動(dòng)者的生命安全。

（三）充分調(diào)整和完善社會(huì)保障體制

完善社會(huì)保障制度是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，也是維護(hù)職工合法權(quán)益和社會(huì)穩(wěn)定的必然要求。首先要建立適合進(jìn)城就業(yè)的農(nóng)民工的社會(huì)保障體制。其次要完善靈活就業(yè)人員社會(huì)保險(xiǎn)制度。再次要解決好他們?cè)诘貐^(qū)間轉(zhuǎn)移社會(huì)保險(xiǎn)的便利接續(xù)問(wèn)題。4 同時(shí)，要建立不同就業(yè)形式人員的參?；局贫取⒈?biāo)準(zhǔn)、保費(fèi)增長(zhǎng)機(jī)制和基礎(chǔ)管理辦法，強(qiáng)化統(tǒng)一納入社會(huì)保險(xiǎn)范圍，打破地區(qū)限制，實(shí)行不同管理形式。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的宣傳教育，增強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)意識(shí)，主動(dòng)為職工據(jù)實(shí)足額繳納，切實(shí)解決職工老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)、工傷可及時(shí)得到醫(yī)治、失業(yè)有緩沖生活保障、生育有保險(xiǎn)等的后顧之憂。

（四）充分發(fā)揮三方協(xié)商機(jī)制的宏觀調(diào)處作用

建立和完善勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)勞動(dòng)關(guān)系在較高層次進(jìn)行宏觀調(diào)控的一種有效形式。一要加強(qiáng)三方機(jī)制建設(shè)作為完善勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制的重要任務(wù)，在三方機(jī)制的組織建設(shè)、制度建設(shè)、辦案機(jī)制方面下工夫，要經(jīng)常性的就現(xiàn)階段的勞動(dòng)關(guān)系狀況、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理情況以及勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整工作的重點(diǎn)、政策、目標(biāo)任務(wù)等舉行三方聯(lián)系例會(huì)；二是針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的新情況、新問(wèn)題，對(duì)一些重大、疑難、復(fù)雜或影響面比較大的事情，及時(shí)召集三方進(jìn)行安全研討分析和會(huì)審，集三方智慧與影響，提高勞動(dòng)仲裁處理中的民主性、透明性和公正性；三是三方共同組織企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、工會(huì)干部、勞資干部進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議預(yù)防研討和勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等方面的學(xué)習(xí)，依法維護(hù)用人單位和勞動(dòng)者的合法權(quán)益，切實(shí)發(fā)揮三方協(xié)商機(jī)制的作用。

（五）充分加強(qiáng)和加大勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法力度

在監(jiān)察內(nèi)容上，勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同、工資、社會(huì)保障和勞動(dòng)保護(hù)問(wèn)題應(yīng)作為當(dāng)前及今后勞動(dòng)保障監(jiān)察的重點(diǎn)。一是要完善勞動(dòng)保障監(jiān)察制度，改進(jìn)監(jiān)察手段，適當(dāng)增加監(jiān)察機(jī)構(gòu)和人員編制，同時(shí)抓好專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，全面提高勞動(dòng)保障監(jiān)察隊(duì)伍的整體素質(zhì)；二 5 是要重點(diǎn)對(duì)農(nóng)民工工資拖欠問(wèn)題定期進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)察，即要解決舊的拖欠，又要防止新的拖欠；三是要對(duì)用人單位隨意拖延工作時(shí)間，不支付加班工資和勞動(dòng)環(huán)境惡劣等問(wèn)題加強(qiáng)監(jiān)察。四是要監(jiān)督用人單位勞動(dòng)合同、集體合同、工資協(xié)議的簽訂率，確保有勞動(dòng)關(guān)系的用工雙方都必需按法規(guī)要求，依法簽訂和履行各項(xiàng)合同，并要求用人單位建立勞動(dòng)合同管理臺(tái)帳。

第二篇：勞動(dòng)者與企業(yè) 解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書(shū)

解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書(shū)

甲方：徐州偉天化工有限公司

乙方：

乙方原系甲方公司員工，雙方建立勞動(dòng)關(guān)系，現(xiàn)經(jīng)乙方提出申請(qǐng)，甲方同意，雙方一致同意解除雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系。甲乙雙方根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》和甲方有關(guān)規(guī)定，經(jīng)雙方協(xié)商一致，就解除勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事宜簽訂如下協(xié)議：

一、乙方自愿提出申請(qǐng)與甲方解除勞動(dòng)關(guān)系，同意自解除勞動(dòng)關(guān)系之日起，同時(shí)和甲方解除基于勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的一切關(guān)系，包括但不限于各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)、員工福利等。

二、乙方按照甲方規(guī)定的程序辦理終止勞動(dòng)合同的有關(guān)手續(xù)，辦理離職交接，甲方按規(guī)定為乙方結(jié)算離職工資及辦理其他相關(guān)事宜。

三、乙方與甲方解除勞動(dòng)關(guān)系后，甲、乙雙方的權(quán)利義務(wù)即行終止，乙方自愿放棄其他一切基于勞動(dòng)關(guān)系向甲方提出主張的權(quán)力，不再要求甲方承擔(dān)任何費(fèi)用和責(zé)任。

四、本協(xié)議自雙方簽字、蓋章之日起生效。

五、本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。

甲方：徐州偉天化工有限公司

乙方：（簽字）

（蓋章）

身份證號(hào)：

時(shí)間：

時(shí)

間：

第三篇：勞動(dòng)者與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書(shū)

解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書(shū)

甲方：徐州偉天化工有限公司乙方：

乙方原系甲方公司員工，雙方建立勞動(dòng)關(guān)系，現(xiàn)經(jīng)乙方提出申請(qǐng)，甲方同意，雙方一致同意解除雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系。甲乙雙方根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》和甲方有關(guān)規(guī)定，經(jīng)雙方協(xié)商一致，就解除勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事宜簽訂如下協(xié)議：

一、乙方自愿提出申請(qǐng)與甲方解除勞動(dòng)關(guān)系，同意自解除勞動(dòng)關(guān)系之日起，同時(shí)和甲方解除基于勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的一切關(guān)系，包括但不限于各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)、員工福利等。

二、乙方按照甲方規(guī)定的程序辦理終止勞動(dòng)合同的有關(guān)手續(xù)，辦理離職交接，甲方按規(guī)定為乙方結(jié)算離職工資及辦理其他相關(guān)事宜。

三、乙方與甲方解除勞動(dòng)關(guān)系后，甲、乙雙方的權(quán)利義務(wù)即行終止，乙方自愿放棄其他一切基于勞動(dòng)關(guān)系向甲方提出主張的權(quán)力，不再要求甲方承擔(dān)任何費(fèi)用和責(zé)任。

四、本協(xié)議自雙方簽字、蓋章之日起生效。

五、本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。

甲方：徐州偉天化工有限公司乙方：（簽字）

（蓋章）身份證號(hào)：

時(shí)間：時(shí)間：

第四篇：企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系之文化因素影響分析

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系之文化因素影響分析

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系之文化因素影響分析2007-02-06 12:27:1

2企業(yè)文化：優(yōu)勝劣汰還是融合進(jìn)化？企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系是指企業(yè)組織中存在的管理方與雇員之間、管理方內(nèi)部和雇員內(nèi)部的權(quán)利安排，以及由這種權(quán)利安排所形成的人員行為方式、人員間的關(guān)系、矛盾沖突和協(xié)調(diào)沖突的機(jī)制。

勞動(dòng)關(guān)系從本質(zhì)上講是一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，但又不僅僅是經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。說(shuō)它是一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，是因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系是一種產(chǎn)權(quán)關(guān)系，產(chǎn)權(quán)必然和經(jīng)濟(jì)利益聯(lián)系在一起。勞動(dòng)關(guān)系的雙方—雇員與管理方（嚴(yán)格說(shuō)是企業(yè)主）—作為兩個(gè)不同的產(chǎn)權(quán)主體，是為了實(shí)現(xiàn)各自的利益才通過(guò)一系列契約走到一起，形成企業(yè)，企業(yè)是契約的連接體。因而，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建和勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理，必須充分考慮到雙方的經(jīng)濟(jì)利益，以最大程度上滿足雙方的經(jīng)濟(jì)利益為基本原則。勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)與否很大程度上取決于雇員的經(jīng)濟(jì)利益要求能否得到滿足、作為獨(dú)立的產(chǎn)權(quán)主體，其利益能否得到充分的體現(xiàn)。

但是勞動(dòng)關(guān)系又不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。企業(yè)不但是員工實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)利益要求的場(chǎng)所，同時(shí)也是一種情感交流的地方，也是雇員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的一種載體。在某種程度上，企業(yè)甚至扮演了部分家的角色——這一點(diǎn)在日本的企業(yè)表現(xiàn)的尤其突出。在日本企業(yè)實(shí)行終身雇傭制，而日本的企業(yè)家也認(rèn)為，一旦員工進(jìn)入企業(yè)，企業(yè)就必須為員工的生老病死負(fù)責(zé)。因此，日本的員工幾乎把企業(yè)當(dāng)成了自己的第二個(gè)家。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們的需求是多方面的，且是一種遞進(jìn)關(guān)系，即只有當(dāng)前一種的需求得到滿足才會(huì)產(chǎn)生下一個(gè)需求。他認(rèn)為，人類(lèi)有五種呈遞進(jìn)關(guān)

系的需求：生理需求、安全需求、愛(ài)的需求、尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。生理需求和安全需求是低層次的需求，相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)利益要求。除此以外，員工還有愛(ài)的需求、尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求等高層次的需求。這些需求是客觀存在的，非簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)利益所能涵蓋得了的。因而，勞動(dòng)關(guān)系并非是一種純粹的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，而是一種比其他任何一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系都更多地滲透著社會(huì)、文化及政治關(guān)系的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。其中文化因素對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的形成和構(gòu)建具有特殊的影響。

文化是一種相當(dāng)寬泛的概念，“從廣義上講，是指人類(lèi)社會(huì)歷史實(shí)踐過(guò)程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和；從狹義上講，是指社會(huì)的意識(shí)形態(tài)，以及與之相適應(yīng)的制度和組織結(jié)構(gòu)”（據(jù)辭海解釋?zhuān)榱搜芯康男枰?，在此，我們將文化區(qū)分為宏觀層面的文化和微觀層面的文化（這里所指主要是企業(yè)文化）。這里宏觀層面的文化基本等同于上

面的文化狹義上的理解，但我們更強(qiáng)調(diào)處于不同文化層面上的國(guó)家或民族的思維方式、行為方式和民族性格等內(nèi)在因素。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系作為一種特殊的人與人之間的關(guān)系，不可避免地要打上文化的烙印。一個(gè)國(guó)家、民族和地區(qū)的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系所體現(xiàn)出整體上的一種共性，里面有宏觀層面文化作用的深刻內(nèi)涵；而單個(gè)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系所體現(xiàn)出的異質(zhì)性，則有微觀層面文化（企業(yè)文化）的影響。因此，我們?cè)谘芯课幕蛩貙?duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響時(shí)，將從這兩個(gè)層面上加以探討。

一、宏觀文化對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響

有學(xué)者對(duì)文化的構(gòu)成進(jìn)行了分析。日本學(xué)者名和太郎在《經(jīng)濟(jì)與文化》中將文化分成三個(gè)部分：物質(zhì)部分、動(dòng)態(tài)部分和心理部分。其實(shí)我們?cè)谶@里探討的對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生影響的文化是其心理部分。因?yàn)閷儆谛睦淼暮蛢?nèi)隱的文化部分是最難改變的。所謂“洋裝雖然穿

在身，我心依然是中國(guó)心”是也！這種浸透到國(guó)民骨子里的文化才是使勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出國(guó)家或地區(qū)異質(zhì)性的深層次原因。

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系作為工業(yè)關(guān)系的一種，它是伴隨著工業(yè)文明的興起而興起的，沒(méi)有工業(yè)企業(yè)的產(chǎn)生，也就不會(huì)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生。但是近代的工業(yè)文明是始于西方的，真正意義上的企業(yè)也是最初產(chǎn)生于西方的，因而企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系也是誕生于此。隨著企業(yè)這種生產(chǎn)組織在全球范圍內(nèi)的展開(kāi)，勞動(dòng)關(guān)系也深入到世界各地。這種發(fā)源于歐美的勞動(dòng)關(guān)系，在其傳播和擴(kuò)散當(dāng)中卻發(fā)生了異化，最顯著的表現(xiàn)是同為現(xiàn)代意義上的企業(yè)，其勞動(dòng)關(guān)系無(wú)論從模式還是內(nèi)容上東西方都存在顯著的差異。那么唯一可以解釋的便是文化因素在東西方勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建當(dāng)中，起了重要的影響。

讓我們來(lái)具體考察一下東西方兩種文化對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響。以日本和美國(guó)為例。日美作為領(lǐng)先世界的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)，雖然同是實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度，但兩國(guó)的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系卻存在顯著的差異：日本的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系是典型的“家庭關(guān)系”，而美國(guó)則是嚴(yán)格的“契約關(guān)系”。

家庭關(guān)系是以其成員有共同利益的存在為前提。存在這種勞動(dòng)關(guān)系的組織或企業(yè)是由一群有單一權(quán)威結(jié)構(gòu)，有一套共同價(jià)值、共同興趣、共同目標(biāo)的人結(jié)合而成的穩(wěn)固團(tuán)體。企業(yè)內(nèi)實(shí)行的是基于權(quán)利主義的家長(zhǎng)制管理，管理方根據(jù)法定授權(quán)行事，沒(méi)有必要在決策和行動(dòng)過(guò)程中通過(guò)談判來(lái)征得雇員的同意。在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，管理部門(mén)的注意力集中在人際關(guān)系方面，要求雇員加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。與這種勞動(dòng)關(guān)系模式相適應(yīng)的是日本獨(dú)具特色的其他兩種企業(yè)制度——終身雇傭制和年功序列制。應(yīng)該說(shuō)這種勞動(dòng)關(guān)系模式的形成是和日本民族性格和文化分不開(kāi)的。

日本儒教注重人倫關(guān)系，要求忠君孝親，取信朋友，強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)幼尊卑，禮儀秩序。日本的武士道精神要求對(duì)國(guó)家、民族和主人絕對(duì)忠誠(chéng)，推崇視死如歸的英雄氣概，忍耐刻苦的韌性意志。日本儒教和武士道精神的結(jié)合形成了日本的民族性格，忠誠(chéng)、忍耐、刻苦和絕對(duì)服從。企業(yè)文化中，人情占有中心地位，由人群構(gòu)成的集體至高無(wú)上。日本企業(yè)文化重視人自身，重視人際關(guān)系的和諧。為了對(duì)員工負(fù)責(zé)，使員工死心塌地為企業(yè)服務(wù)，日本企業(yè)大多采用了終身雇傭、年序列工資等制度，突出了企業(yè)與員工利益的合一，使日本企業(yè)成為全體人員的“命運(yùn)共同體”、“大家庭”，消除了歐美企業(yè)管理者和操作者之間的鴻溝，也減少了勞資雙方的對(duì)立和緊張，有效地阻止了罷工的發(fā)生，提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。正是這種文化特征造就了日本獨(dú)特的“家庭關(guān)系”勞動(dòng)關(guān)系模式，因?yàn)椤凹彝リP(guān)系”以各方利益一致為基礎(chǔ)，而日本文化強(qiáng)化了這一點(diǎn)。

契約關(guān)系的確立以各方利益不一致為前提，企業(yè)作為一種契約的出現(xiàn)，就是人們對(duì)工業(yè)化過(guò)程中形成的利益多

元化的普遍承認(rèn)。在這種勞動(dòng)關(guān)系模式中，管理方和雇員追求的目標(biāo)是不一致的。管理放追求的是效率、產(chǎn)量、投資者的利益，而雇員的目標(biāo)是改善“工作”本身，他們關(guān)心的是優(yōu)厚的薪水、良好的工作條件、完善的勞動(dòng)保險(xiǎn)、更有意義的工作等。雇主和雇員雙方都必須承認(rèn)對(duì)方的利益，而且，隨時(shí)隨地通過(guò)談判來(lái)達(dá)成協(xié)議并制定出行為規(guī)范和再談判規(guī)則，才有助于建立起一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

美國(guó)這種典型的“契約關(guān)系”是同美國(guó)文化當(dāng)中“個(gè)人主義”以及注重個(gè)人利益分不開(kāi)的。美國(guó)是一個(gè)由移民組成的年輕的國(guó)家，文化根基淺，僵化的傳統(tǒng)文化不多，全社會(huì)都突出重視個(gè)人的作用。與我們提倡的“我為人人，人人為我”相反，他們認(rèn)為，個(gè)人是為自己的利益和幸福而奮斗的，只要這種努力只要在法律法規(guī)允許的范圍之內(nèi)，就應(yīng)該得到鼓勵(lì)和贊同。全體社會(huì)成員通過(guò)這種主觀上的個(gè)人努力，就能達(dá)到全社會(huì)福

利的增進(jìn)和提高，即“人人為己，上帝為大家”。同時(shí)，作為個(gè)人主義的自我保護(hù)，個(gè)人作為國(guó)家的一個(gè)公民，有強(qiáng)烈的法制觀念，它要求團(tuán)體不能抹殺個(gè)人，只能在個(gè)人愿意交出的一些權(quán)利上控制個(gè)人。因而，基于權(quán)利主義的“家庭關(guān)系”在美國(guó)是難以接受的，反映在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系上，協(xié)調(diào)雇員和雇主之間關(guān)系的只能是通過(guò)一系列的契約來(lái)完成。

“一方水土養(yǎng)育一方人”，美日勞動(dòng)關(guān)系的差異，說(shuō)明在不同種文化熏陶下的勞動(dòng)關(guān)系也呈現(xiàn)出其特有的異質(zhì)性。那么文化的作用是如何體現(xiàn)的呢？

美國(guó)學(xué)者克萊德·克魯克洪在《文化與個(gè)人》中指出，“文化是使人適應(yīng)他自己環(huán)境的調(diào)節(jié)者；一種文化就是‘人調(diào)節(jié)他們生活環(huán)境的總和’。的確，文化是一種適應(yīng)的產(chǎn)物，但最好應(yīng)該說(shuō)，文化就是人對(duì)社會(huì)與自己關(guān)系的一種調(diào)節(jié)。”從這個(gè)意義上說(shuō)，文化在調(diào)節(jié)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系方面起重要作用。勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)節(jié)可以分為“顯性調(diào)節(jié)”和“隱性調(diào)節(jié)”。

前者是指通過(guò)預(yù)先制訂的一系列規(guī)章制度，來(lái)明確勞動(dòng)關(guān)系的主體雙方的權(quán)利和義務(wù)，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議和糾紛，則以此為準(zhǔn)繩，從制度上來(lái)修復(fù)業(yè)已破壞的勞動(dòng)關(guān)系。這是調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的基本手段，但在這之外還需要一種補(bǔ)充手段——隱性調(diào)節(jié)。勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)和處理僅僅依賴于制度和法規(guī)是不行的，因?yàn)橹贫确ㄒ?guī)總會(huì)留下空缺，而且其調(diào)節(jié)也過(guò)于剛性，成本高，失之變通和靈活，在處理勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中，容易產(chǎn)生新的矛盾，因而迫切需要輔之以隱性調(diào)節(jié)。因?yàn)殡[性調(diào)節(jié)（也可稱(chēng)之為柔性調(diào)節(jié)）能從思想和觀念上規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的主體雙方認(rèn)可和自覺(jué)遵守雙方約定的規(guī)章制度，而且，一旦出現(xiàn)分歧，也易于達(dá)到溝通和理解，從而能盡快恢復(fù)業(yè)已破壞的勞動(dòng)關(guān)系。文化正好充當(dāng)了這種角色。

在調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，如果能遵循當(dāng)?shù)氐奈幕?xí)慣，則能夠減少?zèng)_突的發(fā)生，而調(diào)節(jié)起來(lái)也具有高效率。因?yàn)?，文化通常以?xí)慣的形式存在，凡以習(xí)慣形式

存在的規(guī)范大都有很大的慣性，因而有很強(qiáng)的控制力。由于習(xí)慣的頑固性，按習(xí)慣辦事，其制度成本也往往最低，而要“移風(fēng)易俗”，則要付出高昂的制度變革成本。因而在處理勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中，一定要遵循當(dāng)?shù)氐奈幕L(fēng)俗習(xí)慣，逆之而行，只會(huì)使勞動(dòng)關(guān)系趨于緊張和惡化，甚至?xí)l(fā)大規(guī)模的沖突。

這一點(diǎn)在跨國(guó)公司的跨文化管理中，有其值得注意和重視。

所謂跨文化管理，是要求國(guó)際企業(yè)的經(jīng)理們改變傳統(tǒng)的單元文化管理觀念，把管理中心轉(zhuǎn)向?qū)ζ髽I(yè)所具有的多元文化的把握和文化差異的認(rèn)識(shí)上，克服多元文化和文化差異帶來(lái)的困難，實(shí)現(xiàn)不同文化的協(xié)同作用，充分發(fā)揮多元文化和文化差異所具有的潛能優(yōu)勢(shì)，建立新型企業(yè)文化，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

跨國(guó)公司在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中遇到的棘手的問(wèn)題之一便是如何來(lái)協(xié)調(diào)和管理具有多元文化背景的員工，其勞動(dòng)關(guān)系的

處理需要面臨著更多的文化因素的挑戰(zhàn)?？鐕?guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員希望生活在其他文化環(huán)境中的人們與自己一樣，能按自己的方式處理問(wèn)題，也希望他人的工作責(zé)任和權(quán)利也與自己社會(huì)中的情況一樣，但這些想法往往落空或遭到失敗。而如果經(jīng)理人員又沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，甚至認(rèn)為員工和自己過(guò)不去，則會(huì)使管理方與雇員之間的關(guān)系處于緊張狀態(tài)，長(zhǎng)期下去，則會(huì)使勞動(dòng)關(guān)系趨于惡化。

因此跨國(guó)公司的經(jīng)營(yíng)管理人員具備的一個(gè)基本素質(zhì)便是文化意識(shí)（）。文化意識(shí)是指跨國(guó)公司的經(jīng)營(yíng)管理人員對(duì)經(jīng)營(yíng)所在國(guó)的文化傳統(tǒng)及其對(duì)商務(wù)活動(dòng)影響的認(rèn)識(shí)和了解。而具體到人力資源管理上，則是要求管理者對(duì)其屬下員工的文化背景、生活習(xí)慣、行為方式和思考方式等有深入的了解，能站在對(duì)方文化背景的立場(chǎng)上，來(lái)處理勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題。因?yàn)樵S多勞動(dòng)關(guān)系糾紛的產(chǎn)生、勞資矛盾的激化并非是簡(jiǎn)單的雙方在經(jīng)濟(jì)利益

上的博弈的失衡，相當(dāng)大的一部分是因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系的主體雙方由于文化背景的差異，從而造成一種文化碰撞，而這種文化上的不協(xié)調(diào)，致使勞動(dòng)關(guān)系的和諧度的侵害面更加廣泛，因?yàn)閷?duì)一種文化的忽視和不理解，就是對(duì)一個(gè)群體的忽視和不理解，而這會(huì)公司帶來(lái)巨大的損失。這一點(diǎn)在跨國(guó)公司中表現(xiàn)的尤其明顯。以廣州標(biāo)致公司為例，其在中國(guó)的“短命”便是因?yàn)楣镜墓芾矸轿茨芎芎玫亟鉀Q跨文化管理的問(wèn)題。舉其中的一個(gè)對(duì)復(fù)印機(jī)管理的小例子，便能“管中窺豹”。法方的管理人員的習(xí)慣是，隨到隨用，無(wú)需專(zhuān)人看管，沒(méi)有必要增加辦公室人員，堅(jiān)決反對(duì)中方人員提出的專(zhuān)人看管的辦法，沿用國(guó)外普遍采用的無(wú)人看管，機(jī)器放在辦公室通道，用者隨時(shí)自行打開(kāi)復(fù)印機(jī)使用。結(jié)果由于一些中方人員擅自

操作或大量復(fù)印私人東西，造成設(shè)備的損壞和紙張的大量浪費(fèi)，最后不得不改用專(zhuān)人看管。由此可見(jiàn)，文化意識(shí) 的缺乏導(dǎo)致管理上的舉步維艱，俯視皆是。

二、企業(yè)文化對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)和影響——建立“心理契約”

上一節(jié)主要講的是宏觀文化對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響，這種影響是廣泛的且是企業(yè)文化的基礎(chǔ)。那么具體到一個(gè)企業(yè)，其企業(yè)文化對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建和影響，以及是如何影響的，則是本節(jié)需要探討的問(wèn)題。

企業(yè)文化（）是世紀(jì)年代末年代初發(fā)源于美國(guó)的一種新興的企業(yè)管理理論，代表的是一種全新的管理理念，但對(duì)其理解卻是見(jiàn)仁見(jiàn)智。就我們的理解以及研究問(wèn)題的需要，我們把企業(yè)文化界定為：企業(yè)文化就是一種企業(yè)全體成員所奉行和遵守的價(jià)值觀，通過(guò)這種價(jià)值觀的塑造，能夠使管理方和雇員達(dá)成目標(biāo)一致，從而協(xié)調(diào)行動(dòng)，形成群體競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。它是一種強(qiáng)調(diào)以人為中心、以各種文化手段為調(diào)節(jié)形式、以激發(fā)成員自覺(jué)行為為目的的“軟管理”方式，因此

它不同于傳統(tǒng)的那些把人作為管理對(duì)象、通過(guò)外在手段促使組織和所屬成員努力工作的所謂科學(xué)管理理論和管理方式。

企業(yè)文化對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)和影響正是通過(guò)共同價(jià)值觀的塑造和群體競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的培養(yǎng)，從而，在勞動(dòng)關(guān)系主體雙方形成一種“心理契約”而達(dá)到的。

“心理契約”是作為經(jīng)濟(jì)契約或者說(shuō)“顯性契約”的對(duì)立面而出現(xiàn)的?！靶睦砥跫s”強(qiáng)調(diào)員工與組織之間的相互理解和信任，它是建立在彼此以誠(chéng)相待的基礎(chǔ)上?！靶睦砥跫s”包含有組織對(duì)員工的期望和員工對(duì)組織的期望兩個(gè)互動(dòng)的方面，任何一方期望的落空都會(huì)造成“心理契約”的失敗。期望的不一致或者說(shuō)對(duì)“心理契約”理解的不一致是造成這種失敗的主要原因。

指出，盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它卻是組織行為的一個(gè)重要決定因素。等人認(rèn)為，心理契約在組織中的作用有三個(gè)方面：一是可以減少雇用雙方的不

安全感，因?yàn)檎絽f(xié)議不可能涉及雇用關(guān)系的方方面面，而心理契約可以填補(bǔ)正式協(xié)議留下的空白；二是可以規(guī)范雇員的行為，雇員以組織對(duì)自己所負(fù)的責(zé)任來(lái)衡量自己對(duì)待組織的每一行為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標(biāo)準(zhǔn)；三是可使雇員對(duì)發(fā)生在組織中的事件產(chǎn)生情感性的反應(yīng)。指出，心理契約在員工愿望如角色、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)等與其績(jī)效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用。

研究證明，“心理契約”達(dá)成與否是影響勞動(dòng)關(guān)系的一大因素，許多情況下甚至?xí)?dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的的解體。一項(xiàng)調(diào)查表明，新員工在一年內(nèi)離職的主要原因是他們認(rèn)為與組織之間的心理契約沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，而在公司工作兩年的員工當(dāng)中，仍有表示公司違背了他們的心理契約?！靶睦砥跫s”遭到違背而不選擇離職，是因?yàn)閱T工經(jīng)過(guò)理性分析，認(rèn)為離職的成本高于心理契約遭到違背所受到的損失，但是這樣的員工留在企業(yè)，卻會(huì)對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系造成相當(dāng)?shù)呢?fù)面影響。

因?yàn)?，員工對(duì)組織的期望沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，肯定會(huì)降低員工對(duì)組織的工作熱情，工作效率會(huì)大大下降，不利于公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。比如，等人研究發(fā)現(xiàn)，心理契約受到嚴(yán)重破壞時(shí)，雇員和組織之間的關(guān)系會(huì)變得更具有交易性，雇員會(huì)把他們的注意從契約關(guān)系當(dāng)中解脫出來(lái)，更多地關(guān)注眼前的直接利益。等人的研究進(jìn)一步指出，交易型關(guān)系的破壞，會(huì)導(dǎo)致三種結(jié)果：或公開(kāi)談判，或調(diào)整工作投入，或選擇離職——無(wú)論哪種情況，都是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的傷害；從勞動(dòng)關(guān)系方面講，員工會(huì)認(rèn)為是公司的管理方即經(jīng)理們，沒(méi)有兌現(xiàn)他們的承諾，使其期望落空，從而會(huì)在員工中間造成對(duì)管理方的一種怨恨甚至是敵對(duì)的情緒，使勞動(dòng)關(guān)系處于緊張狀態(tài)。因而，為了避免這種情況的發(fā)生，使

勞動(dòng)關(guān)系走到正常的軌道，必須高度重視“心理契約”的達(dá)成。如果不引起重視，任由其遭到破壞，那么優(yōu)秀的員工會(huì)選擇離開(kāi)，留下的則效率低下，形

成一種“逆淘汰”，長(zhǎng)期下去，不但勞動(dòng)關(guān)系面臨解體的危險(xiǎn)，整個(gè)企業(yè)也會(huì)因?yàn)閮?nèi)部空虛而有倒閉之虞。

那么如何達(dá)成“心理契約”？如何使已經(jīng)建立起來(lái)的“心理契約”免遭破壞？通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)也許能夠達(dá)到這一點(diǎn)。

前面說(shuō)過(guò)，“心理契約”是雙方期望的互動(dòng)，其達(dá)成需要雙方對(duì)契約的理解一致。然而期望是內(nèi)隱的，不會(huì)公之于眾，而且不同的員工對(duì)公司的期望也是不一致的。企業(yè)所要做的就是盡量使雙方的期望保持一致，管理方通過(guò)與員工進(jìn)行開(kāi)誠(chéng)布公的溝通交流，了解員工對(duì)公司的期望，傾聽(tīng)其對(duì)公司的意見(jiàn)，有助于“心理契約”的達(dá)成，但是這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，解決問(wèn)題的根本辦法是在公司全體成員當(dāng)成形成一種共有的價(jià)值觀念，提高員工對(duì)公司目標(biāo)的認(rèn)可度，同員工建立一種休戚與共的勞動(dòng)關(guān)系，從而把員工努力工作的動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化成內(nèi)在的行為，這樣才能夠在宏觀層面上，使管理方和

雇員達(dá)成期望的一致。應(yīng)該說(shuō)企業(yè)文化就是在這方面努力的。

企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀和核心思想，能夠統(tǒng)一員工的思想，具有強(qiáng)大的凝聚功能和激勵(lì)效果。優(yōu)秀的企業(yè)文化，賦予企業(yè)的獨(dú)具特色的經(jīng)營(yíng)思想、經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、組織結(jié)構(gòu)與決策方式，成為凝聚企業(yè)內(nèi)部各種力量的“粘合劑”，為企業(yè)的生存、競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展，帶來(lái)勃勃生機(jī)與活力。企業(yè)的凝聚力，是由兩個(gè)基本點(diǎn)相互聯(lián)系與相互依存的方面決定的。其一是企業(yè)對(duì)其內(nèi)部成員的吸引力；其二是企業(yè)內(nèi)部成員之間的人際吸引力。美國(guó)管理學(xué)家西蒙和馬奇認(rèn)為，個(gè)人對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同程度，是影響企業(yè)凝聚力的關(guān)鍵因素。而一種強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)文化則可以強(qiáng)化個(gè)人對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同度，從而，具有凝聚功能。

企業(yè)文化能夠?qū)T工形成一種激勵(lì)，這種激勵(lì)是基于組織與員工之間的相互信任和理解。勞動(dòng)關(guān)系主體雙方以誠(chéng)相待，開(kāi)誠(chéng)布公，就能夠最大限度減

少誤會(huì)的發(fā)生，統(tǒng)一全體員工努力的方向。

總之，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠最大限度的有利于“心理契約”的達(dá)成，從而能夠有利于建立起一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

三、結(jié)語(yǔ)

勞動(dòng)關(guān)系從廣義上講屬于文化范疇，文化在勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建中具有不可忽視的影響。企業(yè)在在構(gòu)建和處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，必須考慮文化的因素；從文化的角度來(lái)審視和處理勞動(dòng)關(guān)系，能夠使勞動(dòng)關(guān)系的雙方從紛繁復(fù)雜的勞動(dòng)法規(guī)和制度中解脫出來(lái)，從而，少一分生硬，多一分人文關(guān)懷——這也是本文的目的所在。

一般將譯做勞動(dòng)關(guān)系，就本文的研究層次而言，也許更符合我們所指的勞動(dòng)關(guān)系，這里主要是指管理學(xué)意義上的概念。

這里所指主要是地方文化或地域文化，而不是民族文化。因?yàn)榫陀绊憚趧?dòng)關(guān)系的宏觀層面文化而言，民族文化

過(guò)于寬泛，地域或地方文化才是需要考察的重點(diǎn)。比如，中國(guó)具有統(tǒng)一的中華民族文化，但是因其幅員遼闊，各地方文化相差極大，不同地區(qū)和省份的人，行為和思考方式也有所差別，因而在研究時(shí)應(yīng)該進(jìn)行區(qū)分和細(xì)化。

這里所指的文化是宏觀文化，本節(jié)下同。

當(dāng)然廣泛意義上的勞動(dòng)關(guān)系，自人類(lèi)從事生產(chǎn)勞動(dòng)以來(lái)就已經(jīng)存在了，但存在于公司企業(yè)意義上的勞動(dòng)關(guān)系則是自近代始，起源于歐美。

趙履寬等：《現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》，第頁(yè)，中國(guó)勞動(dòng)出版社，年版

楊忠：《跨文化管理：國(guó)際企業(yè)管理新模式》，《太平洋學(xué)報(bào)》，年第期

譚力文等：《國(guó)際企業(yè)管理》，第頁(yè)，武漢大學(xué)出版社，××年月

劉光明：《中外企業(yè)文化案例》，第頁(yè)，經(jīng)濟(jì)管理出版社，年月

轉(zhuǎn)引自陳加洲等：《組織中的心理契約》，《管理科學(xué)學(xué)報(bào)》，年第期

王麗，謝曉非：《雇傭關(guān)系的新動(dòng)力——心理契約》，《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》（人大書(shū)報(bào)資料），年第期

第五篇：勞動(dòng)關(guān)系--勞動(dòng)者

附件2：

XXXXXX大學(xué)畢業(yè)論文開(kāi)題報(bào)告

題目： 專(zhuān)業(yè)： 指導(dǎo)教師： 學(xué)院： 學(xué)號(hào)： 班級(jí)： 姓名：

一、題目背景和意義

（一）選題背景

改革開(kāi)放三十多年來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，隨著中國(guó)工業(yè)化的進(jìn)程，勞動(dòng)關(guān)系所覆蓋的人口已經(jīng)成為人口結(jié)構(gòu)中的主體，勞動(dòng)關(guān)系作為最重要的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)關(guān)系，也隨著經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌正在積極進(jìn)行市場(chǎng)取向的改革，過(guò)去多年來(lái)形成的過(guò)分單一的勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)力統(tǒng)包統(tǒng)配制度，正被以社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的多種勞動(dòng)關(guān)系所代替。當(dāng)代中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系是一種轉(zhuǎn)型過(guò)程中的勞動(dòng)關(guān)系，即由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中的勞動(dòng)關(guān)系。中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型，是在世界經(jīng)濟(jì)全球化和中國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化的背景下進(jìn)行的。經(jīng)濟(jì)全球化，一方面推動(dòng)了全球經(jīng)濟(jì)的持續(xù)和高速發(fā)展，這表明，資本主義市場(chǎng)體制通過(guò)二百多年的發(fā)展，特別是通過(guò)二次世界大戰(zhàn)以來(lái)的自我改革和自我完善，這一體制在促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面仍然具有相當(dāng)?shù)臐摿屯苿?dòng)力。但同時(shí)，經(jīng)濟(jì)全球化也將資本主義的基本的內(nèi)在的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)矛盾，即資本和勞動(dòng)的矛盾推向了全世界。伴隨著全球經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，世界范圍內(nèi)的兩極分化、貧困加劇、勞資沖突等社會(huì)矛盾不斷加劇。全球化為資本造就了一個(gè)急速擴(kuò)張的機(jī)會(huì)，而對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的直接影響則是“工資探底”，世界范圍內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系的格局發(fā)生了重大的變化。

在20世紀(jì)70-80年代，西方企業(yè)為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化就已經(jīng)開(kāi)始調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，隨著中國(guó)加入WTO，經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的影響也越來(lái)越廣泛和深刻，中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系也成為世界勞資關(guān)系中的一部分，對(duì)于中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的研究也必然染上了經(jīng)濟(jì)全球化的色彩。20世紀(jì)80年代以來(lái)，我國(guó)經(jīng)歷了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到有計(jì)劃的商品經(jīng)濟(jì)、再到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，至今仍處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的過(guò)程之中。相應(yīng)地，我國(guó)的銀行體系也從“大一統(tǒng)”的銀行體制發(fā)展到以國(guó)有商業(yè)銀行為主，股份制商業(yè)銀行、城市商業(yè)銀行以及其他非銀行金融機(jī)構(gòu)并存的銀行體制。其中，中國(guó)建設(shè)銀行經(jīng)歷了從國(guó)有專(zhuān)業(yè)銀行向國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行、再向股份制商業(yè)銀行的轉(zhuǎn)變。

建立和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系是所有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的主要目標(biāo)，研究中國(guó)建設(shè)銀行總行勞動(dòng)關(guān)系的目的就是要在雇主與員工之間建立健康、和諧的關(guān)系，了解在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下中國(guó)建設(shè)銀行勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀，減少勞資沖突，建立和諧、健康的勞動(dòng)關(guān)系，提高中國(guó)建設(shè)銀行的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）研究的意義

勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中結(jié)成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，是現(xiàn)代社會(huì)最重要的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系之一。勞動(dòng)關(guān)系的變革是中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期間發(fā)生的重大變化領(lǐng)域之一，眾所周知，勞動(dòng)關(guān)系是影響社會(huì)穩(wěn)定的重要因素之一，它不僅關(guān)系著企業(yè)的利益，而且還關(guān)系著整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定。尤其是在我國(guó)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型階段，勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)已經(jīng)發(fā)生了顯著的變化，如何處理好不斷出現(xiàn)的各種各樣的勞動(dòng)問(wèn)題顯得尤為重要。而且，勞動(dòng)關(guān)系也是形成經(jīng)濟(jì)績(jī)效的重要內(nèi)生變量，和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系不僅有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，而且能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定。

研究勞動(dòng)關(guān)系就是要在雇主與員工之間建立健康、和諧的關(guān)系，中國(guó)建設(shè)銀行總行的員工像發(fā)達(dá)國(guó)家的銀行員工一樣經(jīng)歷了“從柜員到推銷(xiāo)員”的過(guò)程，研究中國(guó)建設(shè)銀行總行勞動(dòng)關(guān)系就是為了了解在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下中國(guó)建設(shè)銀行勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀，減少勞資沖突，建立和諧、健康的勞動(dòng)關(guān)系，提高中國(guó)建設(shè)銀行的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)中國(guó)建設(shè)銀行勞動(dòng)關(guān)系的研究不僅有利于中國(guó)建設(shè)銀行勞資關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，而且對(duì)其他銀行及企業(yè)的勞資關(guān)系乃至整個(gè)社會(huì)的和諧與穩(wěn)定都具有十分重大的借鑒意義。

二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）國(guó)外研究概況

具體的勞動(dòng)關(guān)系，是指勞動(dòng)力使用者與勞動(dòng)者在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過(guò)程中所結(jié)成的一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。我們一般所言的勞動(dòng)關(guān)系就是指具體的勞動(dòng)關(guān)系。在不同的國(guó)家或不同的體制下，現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系又被稱(chēng)為“勞資關(guān)系”、“勞工關(guān)系”、“雇傭關(guān)系”、“員工關(guān)系”、“產(chǎn)生關(guān)系”、“勞使關(guān)系”等

國(guó)外對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的理論研究發(fā)端于19世紀(jì)中葉的西歐產(chǎn)業(yè)革命，針對(duì)早期雇傭體制中存在的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，馬克思、韋伯夫婦、康芒斯（1924）以及拍爾曼（1935）等著名學(xué)者，分別從政治、經(jīng)濟(jì)、歷史和社會(huì)等不同學(xué)科角度對(duì)勞動(dòng)關(guān)系這一重要的社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象進(jìn)行了富有成果的研究，并形成了各具特色的勞動(dòng)關(guān)系理論觀點(diǎn)。在此基礎(chǔ)上，有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的爭(zhēng)論也開(kāi)始蓬勃地開(kāi)展起來(lái)，并由此形成了20世紀(jì)40年代以來(lái)比較有代表性的五大學(xué)派，即新古典學(xué)派、管理主義學(xué)派、新制度學(xué)派、自由改革主義學(xué)派以及新馬克思學(xué)派。

這些學(xué)派的觀點(diǎn)的相似之處在于，都承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系雙方之間存在的目標(biāo)和利益的差異。其主要區(qū)別體現(xiàn)在：（l）對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)以及對(duì)雇員和管理方之間的目標(biāo)和利益差異的重要程度，認(rèn)識(shí)各不相同。（2）在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，對(duì)這些差異帶來(lái)的問(wèn)題提出了不同的解決方案。（3）對(duì)雙方的力量分布和沖突的作用持不同看法，尤其是對(duì)沖突在勞動(dòng)關(guān)系中的重要程度，以及雇員內(nèi)在力量相對(duì)于管理方是否存在明顯劣勢(shì)這兩個(gè)問(wèn)題上存在明顯分歧。（4）在工會(huì)的作用以及當(dāng)前體系所需的改進(jìn)等方面各執(zhí)一詞。

英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)#斯密也研究過(guò)勞工問(wèn)題，在他1776年出版的《國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)與原因》一書(shū)中主張讓資產(chǎn)階級(jí)自由地追逐個(gè)人利益，他用大量的筆墨關(guān)注勞動(dòng)分工、社會(huì)分工和社會(huì)公正，認(rèn)為勞動(dòng)分工促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展但也是社會(huì)不平等的來(lái)源，市場(chǎng)是一只“看不見(jiàn)的手”，自由競(jìng)爭(zhēng)和交易制度可以有效釋放經(jīng)濟(jì)動(dòng)力，導(dǎo)致勞資之間更為公正的收入分配，從而達(dá)到普遍富庶的目的。斯密指出，由于工人要求多得工資而老板卻少付工資，這兩類(lèi)人就會(huì)組織起來(lái)，以便更有力地提出不堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)，相對(duì)來(lái)說(shuō)，工人在經(jīng)濟(jì)上的維持能力總比不上老板，因此，工人的聯(lián)合或工人協(xié)會(huì)往往更具有暴力性和侵犯性。

繼斯密之后，卡爾·馬克思系統(tǒng)研究了歐洲的勞工運(yùn)動(dòng)問(wèn)題，運(yùn)用唯物辯證法考察社會(huì)和生產(chǎn)，把社會(huì)關(guān)系歸結(jié)于生產(chǎn)關(guān)系，把生產(chǎn)關(guān)系歸結(jié)于生產(chǎn)力的高度，從而把社會(huì)形態(tài)的發(fā)展看作自然歷史過(guò)稱(chēng)。馬克思在《資本論》中分析了資本主義勞資關(guān)系的階級(jí)結(jié)構(gòu)和階級(jí)矛盾，揭示了勞資關(guān)系的實(shí)質(zhì)，指出勞資關(guān)系是無(wú)產(chǎn)階級(jí)和資產(chǎn)階級(jí)兩級(jí)之間的對(duì)立關(guān)系，是剝削與被剝削的關(guān)系。勞資關(guān)系是一種建立在生產(chǎn)資料私有制基礎(chǔ)上的具有階級(jí)斗爭(zhēng)性質(zhì)的關(guān)系?？傊?，資本主義的勞資關(guān)系本質(zhì)上是對(duì)抗的勞動(dòng)關(guān)系。

韋伯夫婦的《英國(guó)勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)史》（1894）和《產(chǎn)業(yè)民主》（1897），第一次將勞工運(yùn)動(dòng)作為社會(huì)學(xué)的分析對(duì)象。提出了產(chǎn)業(yè)民主思想，主張勞工運(yùn)動(dòng)既要有政治方向，又要有經(jīng)濟(jì)方向。政治上，他們希望勞工運(yùn)動(dòng)把政治范圍內(nèi)的代議制民主原則擴(kuò)大到產(chǎn)業(yè)范圍中去；經(jīng)濟(jì)上，他們希望勞工運(yùn)動(dòng)的活動(dòng)將“工人擺脫競(jìng)爭(zhēng)”，從而消除自由勞動(dòng)市場(chǎng)和個(gè)體工人交涉權(quán)利的不足而使產(chǎn)業(yè)工人所處的那種仆從狀態(tài)。韋伯夫婦的勞工運(yùn)動(dòng)理論在大多數(shù)西方市場(chǎng)國(guó)家中發(fā)揮了巨大的理論效應(yīng)。

最初綜合勞動(dòng)關(guān)系理論的學(xué)者是鄧洛普（J.T.Dunlop），他在《產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)》（Industrial Relations Systems，1958）一書(shū)中構(gòu)建了較完整的勞動(dòng)關(guān)系的分析框架。在《產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)》一書(shū)中，鄧洛普構(gòu)建了一個(gè)全面的分析框架，用來(lái)解釋影響產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)的多種因素的相互影響。鄧洛普的這個(gè)分析框架最終可以應(yīng)用到任何國(guó)家的任何產(chǎn)業(yè)中去。鄧洛普認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，由行為主體、環(huán)境、意識(shí)形態(tài)、規(guī)則四個(gè)部分構(gòu)成。勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的環(huán)境（Contexts）大致分三類(lèi)，環(huán)境規(guī)定（影響或限制）系統(tǒng)內(nèi)主體的互動(dòng)。一種是工作場(chǎng)所和工作團(tuán)體的技術(shù)條件（the technological characteristics of the work place and work community），另一種是市場(chǎng)或預(yù)算的制約（the market or budgetary constrains），還有一種是整個(gè)社會(huì)系統(tǒng)中的權(quán)利關(guān)系和地位（the loeus and distribution of power in the larger soeiety）。意識(shí)形態(tài)（ideology）是主體的一組思想和信念，它往往很多程度上影響系統(tǒng)的運(yùn)作。廣義的意識(shí)形態(tài)也指勞動(dòng)關(guān)系的文化性特質(zhì)（Cultura1 conteXt，鄧洛普有時(shí)也把它理解為第四個(gè)環(huán)境），即傳統(tǒng)價(jià)值觀、宗教戒律、家族制度、人種、語(yǔ)言教育制度、生活習(xí)慣、商業(yè)習(xí)慣、法律制度、勞動(dòng)態(tài)度等，這些因素成為左右某一個(gè)時(shí)代一個(gè)國(guó)家的制約條件。

在鄧洛普之后，受鄧洛普理論框架的啟示，美國(guó)學(xué)者桑德沃在1987年提出了自己勞動(dòng)關(guān)系分析的理淪模型。桑德沃理論模型的主要內(nèi)容集中在其出版的《勞動(dòng)關(guān)系：過(guò)程與結(jié)果》一書(shū)中。桑德沃理淪模型的基本特點(diǎn)是，它是建立在心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)和社會(huì)學(xué)等多學(xué)科基礎(chǔ)之上的；同時(shí)，它也是一個(gè)多因素的理論分析模型，它將決定勞動(dòng)關(guān)系變化和特征的多種因素都包含在內(nèi)。桑德沃理論模型還從理論上較為全面地分析和闡述了勞動(dòng)關(guān)系的一些具體影響因素以及勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作中緊張沖突的解決及其后果。

到了20世紀(jì)80年代，世界的經(jīng)濟(jì)發(fā)展則直接影響了產(chǎn)業(yè)關(guān)系的發(fā)展。學(xué)界圍繞很多國(guó)家的產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)是否“轉(zhuǎn)型”展開(kāi)爭(zhēng)論，美國(guó)麻省理工學(xué)院教授寇肯、哈瑞卡茲等（Kochan，Katz）出版了《美國(guó)產(chǎn)業(yè)關(guān)系的轉(zhuǎn)型》，系統(tǒng)闡述了其“轉(zhuǎn)型”的觀點(diǎn)，并且提出了策略選擇理論框架。

Taylor（2003）率先用系統(tǒng)論的方法分析了中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系，認(rèn)為中國(guó)市場(chǎng)化的勞動(dòng)關(guān)系正在構(gòu)建中，而能否形成勞資平衡態(tài)勢(shì)的關(guān)鍵在于工人的組織狀況。

（二）國(guó)內(nèi)研究概況

我國(guó)關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的學(xué)術(shù)研究，是從20世紀(jì)80年代中期開(kāi)始的，當(dāng)時(shí)主要是政策問(wèn)題和世紀(jì)問(wèn)題的研究。與西方發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家相比，我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的研究尚處于起步階段，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)行，我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系也從過(guò)去多年來(lái)形成的過(guò)分單一的勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)力的統(tǒng)包統(tǒng)配制度向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的多種勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型，由傳統(tǒng)的行政性勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槠跫s化的勞動(dòng)關(guān)系。常凱（1995）就認(rèn)為，轉(zhuǎn)型過(guò)程中的中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系，是一種不規(guī)范的市場(chǎng)化的勞動(dòng)關(guān)系，由同志式的合作關(guān)系到勞資利益分化的雇傭關(guān)系，是這種勞動(dòng)關(guān)系的基本特點(diǎn)。王長(zhǎng)城（2006）也同樣指出，中國(guó)在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)形式已從“同志式的互助合作關(guān)系”轉(zhuǎn)變?yōu)椤袄嫘偷幕セ莼ダP(guān)系”。

張曉輝（2000）以勞動(dòng)關(guān)系雙方利益關(guān)系性質(zhì)和處理原則為標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為目前世界各國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系大致可以劃分為三個(gè)模型：利益沖突型、利益一體型、利益協(xié)調(diào)型。張曉輝認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期，從勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的長(zhǎng)遠(yuǎn)效果看，我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的理想模式應(yīng)該是利益調(diào)整模式，但從我國(guó)目前的現(xiàn)實(shí)條件來(lái)看，勞動(dòng)關(guān)系模式更符合利益一體型勞動(dòng)關(guān)系模式。涂偉（2010）就比較分析了利益沖突型、利益一體型、利益協(xié)調(diào)型這三種勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行模式，對(duì)于中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)型，涂偉認(rèn)為當(dāng)務(wù)之急是迅速培養(yǎng)擁有自己談判能力的勞動(dòng)者代表，完善勞動(dòng)法體系，還要強(qiáng)調(diào)工會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的代表性以及政府在勞動(dòng)關(guān)系中的監(jiān)督和立法作用。

程延園（2002）指出勞動(dòng)關(guān)系是幣場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中極為重要的一個(gè)領(lǐng)域，勞動(dòng)力市場(chǎng)越發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題越重要，并對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的勞動(dòng)關(guān)系的基本理淪、學(xué)派、制度模式、理論觀點(diǎn)與爭(zhēng)論，尤其是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系最為尖銳時(shí)期的立法、政策和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行了回顧，總結(jié)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基本制度和一般規(guī)律，并在分析我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，探索勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展方向、制度和調(diào)整模式選擇。郭慶松（2002）在對(duì)西方勞動(dòng)關(guān)系理論學(xué)派予以了劃分，并對(duì)勞動(dòng)關(guān)系理論領(lǐng)域，鄧洛普和羅斯關(guān)于工會(huì)如何發(fā)展和完善工資對(duì)策以及如何維護(hù)工會(huì)同雇主談判中的權(quán)威等問(wèn)題的爭(zhēng)論進(jìn)行了研究，并重點(diǎn)分析了桑德沃勞動(dòng)關(guān)系理論模型及其理論批判。在此基礎(chǔ)上，趙薇（2002）系統(tǒng)介紹了勞動(dòng)關(guān)系三種理論模型：等普羅模型、克雷格模型和動(dòng)態(tài)系統(tǒng)模型，并從政府、企業(yè)和工會(huì)三方面探討了勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)模型在我國(guó)的適用性。

對(duì)于我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型，劉建洲（2006）認(rèn)為適當(dāng)借鑒西方勞動(dòng)關(guān)系學(xué)派的理論觀點(diǎn)來(lái)分析國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理問(wèn)題的發(fā)展趨勢(shì)是必要和有益的，指出在國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型研究的理論指導(dǎo)問(wèn)題上，必須挖掘馬克思主義勞資關(guān)系理論的當(dāng)代價(jià)值，實(shí)現(xiàn)理論遺產(chǎn)的創(chuàng)造性轉(zhuǎn)化，在國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的模式選擇問(wèn)題上必須注意區(qū)分不同勞動(dòng)關(guān)系理論模式背后隱含的價(jià)值假設(shè)，構(gòu)建中國(guó)特色的國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理模式。宋曉月（2008）分析了我國(guó)加入WTO后勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)型特點(diǎn)，指出了復(fù)雜化、多元化的勞動(dòng)關(guān)系走向以及日漸國(guó)際化的勞動(dòng)關(guān)系趨勢(shì)，并認(rèn)為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，政府應(yīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楣卜?wù)型政府，強(qiáng)化其社會(huì)管理職能；還要健全法律法規(guī)以及要發(fā)揮工會(huì)的真正作用。

趙薇（2005）研究了我國(guó)商業(yè)銀行的勞資關(guān)系，指出在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的過(guò)程中，我國(guó)商業(yè)銀行勞資關(guān)系管理實(shí)際上采用的是一元論的視角，是利益一體型的勞資關(guān)系管理模式。國(guó)有商業(yè)銀行勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)盡管表面上處于基本平衡與穩(wěn)定的狀態(tài)，內(nèi)部卻存在許多亞待解決的問(wèn)題，其股份制改革也會(huì)是把雙刃劍，在改善銀行治理結(jié)構(gòu)和提高銀行經(jīng)營(yíng)效率的同時(shí)，也會(huì)對(duì)一直以來(lái)相對(duì)平衡的經(jīng)營(yíng)者和員工的關(guān)系帶來(lái)沖擊。

三、主要內(nèi)容與待解決的問(wèn)題

1.中國(guó)建設(shè)銀行總行勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)及其存在的問(wèn)題，2.其他國(guó)家銀行勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方式的經(jīng)驗(yàn)、特點(diǎn)

3.提出促進(jìn)中國(guó)建設(shè)銀行總行勞動(dòng)關(guān)系和諧、穩(wěn)定的政策建議。

四、進(jìn)度計(jì)劃

時(shí)間安排：預(yù)計(jì)用20周完成畢業(yè)論文，具體時(shí)間安排如下： 第一學(xué)期

第14-15周：完成畢業(yè)論文的選題，確定論文題目。

第16-20周：根據(jù)指導(dǎo)教師下達(dá)的畢業(yè)論文任務(wù)書(shū)，搜集中英文資料，進(jìn)行文獻(xiàn)綜述，作開(kāi)題準(zhǔn)備。

寒

假：搜集資料，撰寫(xiě)開(kāi)題報(bào)告。第二學(xué)期

第1-2周：完成開(kāi)題報(bào)告的撰寫(xiě)，進(jìn)行開(kāi)題答辯。第3-5周：撰寫(xiě)論文初稿，根據(jù)指導(dǎo)老師的意見(jiàn)修改論文。第6-7周：繼續(xù)修改論文，完成中期檢查報(bào)告，接受中期檢查。第8-10周：進(jìn)一步修改論文，定稿。

第11-12周：裝訂論文，進(jìn)行畢業(yè)論文學(xué)術(shù)不端檢查。第13周：論文答辯。

五、參考資料

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