第一篇：加班費基數(shù)與勞動法的探討

加班費基數(shù)與勞動法的探討

【摘要】：

勞動者在正常提供勞動的情況下所獲得的全部工資收入包括基本工資（含計時工資、計件工資）、獎金、津貼、補貼等（已經(jīng)支付的加班工資除外）都應(yīng)當納入加班費基數(shù)的范圍內(nèi)。

【關(guān)鍵詞】： 加班費基數(shù)；工資；獎金；勞動報酬

前言：根據(jù)1994年國務(wù)院頒布的《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》，我國實行勞動者每天工作8小時，每周工作40小時的工時制度。1995年開始實施的《中華人民共和國勞動法》進一步規(guī)定，我國實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。用人單位安排勞動者加班的，應(yīng)當按照高于正常工作時間的工資標準支付加班工資?！吨腥A人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

《勞動法》雖然對用人單位安排勞動者加班應(yīng)當按照正常工作時間的工資標準支付超額加班工資作出了規(guī)定，但是對什么是正常工作時間的工資標準，即加班工資的基數(shù)卻沒有作出明確的規(guī)定。立法的原則性忽略了實踐的復(fù)雜性，導(dǎo)致了實踐中各用人單位支付加班的標準的不一。為了解決這一問題，許多地方人民政府盡管制定了具體的工資支付規(guī)定，但由于配套制度的不完善和用人單位工資制度的復(fù)雜性和多樣性，這一問題并沒能得到有效解決。

《勞動合同法》及《勞動爭議仲裁調(diào)解法》開始實施以后，勞資糾紛尤其是索要加班工資的糾紛大量出現(xiàn)，很多勞動者充分利用現(xiàn)行法律對勞動者的傾向保護，向用人單位索要幾年甚至十幾年的加班工資。

就是在這種背景之下，結(jié)合我國的目前的法律規(guī)定和司法實踐，來探討加班費基數(shù)這個法律問題的。

一、加班費基數(shù)概念的內(nèi)涵和外延

加班費基數(shù)的內(nèi)涵，即加班費基數(shù)的概念，也就是我們通常所說的什么叫做加班費基數(shù)。加班費基數(shù)的外延即計算加班工資的基準工資范圍，亦即加班工資的基數(shù)中都包含哪些工資收入。加班費基數(shù)的爭議實質(zhì)上就是加班費基數(shù)內(nèi)涵和外延的爭議，在實踐中主要表現(xiàn)為加班費基數(shù)外延的爭議。

（一）加班費基數(shù)的內(nèi)涵

所謂加班費基數(shù)，即計算加班工資所依據(jù)的基礎(chǔ)工資標準，按照我國勞動法的規(guī)定也就是勞動者“正常工作時間的工資標準”。

要正確界定加班費基數(shù)的概念，就需要首先明確工資的概念。工資和勞動報酬又是我們經(jīng)常見到的兩個法律概念。工資和勞動報酬二者究竟是什么關(guān)系呢？下面我們就從國家有關(guān)部門的相關(guān)規(guī)定，來解讀二者的關(guān)系，以便進一步明確加班費基數(shù)的概念。

勞動和社會保障部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條規(guī)定：“勞動法中的?工資?是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬”。

勞動和社會保障部《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》第三條規(guī)定：“本條中的?勞動報酬?是指勞動者從用人單位得到的全部工資收入”。第四十八條則規(guī)定：“本條中的?最低工資?是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬”。

勞動和社會保障部《員工最低工資規(guī)定》第三條規(guī)定：“本規(guī)定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬?！?/p>

勞動和社會保障部《工資支付暫行規(guī)定》第三條規(guī)定“本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬”。

國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第三條規(guī)定：“工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)”。

從國家有關(guān)部門的上述規(guī)定可以看出，國家主管機關(guān)在做出關(guān)于工資和勞動報酬的有關(guān)解釋時，工資和勞動報酬這兩個概念是用來相互解釋的?！肮べY”就是用人單位支付給勞動者的全部“勞動報酬”；“勞動報酬”就是用人單位支付給勞動者的全部“工資”收入。在我國法律概念上，工資和勞動報酬是一致的。

在明確工資和勞動報酬這兩個概念的基礎(chǔ)上，結(jié)合《勞動法》的規(guī)定，我們可以得出：加班費基數(shù)就是勞動者在正常工作時間，正常提供勞動的情況下，從用人單位取得的全部工資收入或者說全部勞動報酬。

（二）加班費基數(shù)的外延

加班費基數(shù)的外延即計算加班工資的基準工資范圍都包含哪些收入，亦即哪些收入可以算作勞動者正常工作時間的工資收入或者勞動報酬。明確加班費基數(shù)外延的意義在于：在計算勞動者的加班工資時，哪些收入可以作為勞動者正常工作時間的工資收入，并作為計算勞動者加班工資的基數(shù)范疇。

我國《勞動法》以及今年剛剛開始實施的《勞動合同法》均沒有對什么是工資總額，以及什么是正常工作時間的工資標準做出明確規(guī)定。此種情況下，我們只能依據(jù)有關(guān)主管機關(guān)的規(guī)定，來界定工資的外延。

勞動和社會保障部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條規(guī)定：“勞動法中的?工資?是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬，以及特殊情況下支付的工資等”。

國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：

（一）計時工資；

（二）計件工資；

（三）獎金；

（四）津貼和補貼；

（五）加班加點工資；

（六）特殊情況下支付的工資。

從上述規(guī)定可以看出，勞動者各種形式的工資收入，包括獎金和津貼及加班加點工資等均屬于工資的范疇。在確定加班工資的基數(shù)時，只要是勞動者在正常勞動時間內(nèi)，在提供正常勞動的情況下取得的上述收入，均應(yīng)當記入加班費基數(shù)的工資范疇。但是，用人單位已經(jīng)支付的部分加班工資不應(yīng)當記入加班費基數(shù)的范疇。

二、用人單位在計算加班工資方面侵犯勞動者合法權(quán)益的情形

雖然國家勞動法對支付加班工資的標準和方式已經(jīng)做出了規(guī)定，國家相關(guān)主管的部門規(guī)章和規(guī)定也對工資的范圍作出了相應(yīng)的解釋。但是任何立法或者司法解釋都具有一定的滯后性，法律也不可能窮盡一切社會現(xiàn)象，不可能對一切社會問題都做出詳細到無可爭議的明確規(guī)定。加上目前各用人單位工資標準的多樣性，支付形式的多樣性等因素，仍然導(dǎo)致在工資支付領(lǐng)域存在這樣那樣侵犯勞動者合法權(quán)益的問題。中國的老板也很善于發(fā)揮其“聰明才智”，他們總能充分利用法律的某些漏洞，去刻意規(guī)避其應(yīng)承擔義務(wù)，在簽訂勞動合同或者制定工資支付制度時，制定對他們最有利的方式和條款，以達到既要讓你加班，又能不支付超額的加班工資，還要形式上不違法的效果。筆者了解到，目前實踐領(lǐng)域存在的此類問題主要有：

（一）、工資組成多樣化，基本工資超低化

用人單位在制定其工資支付制度時，并非像立法部門所想象的那樣，對加班費基數(shù)做出明確的規(guī)定。許多用人單位的工資都由許多部分組成，包括：基本工資、獎金、津貼、提成工資、加班工資、加點工資等。

我們常見的有，工資由基本工資和獎金或者提成工資構(gòu)成。用人單位在制定工資制度或者簽訂勞動合同時，往往規(guī)定的基本工資很低，甚至有的低于最低工資標準，而勞動者的實際收入則主要來源于其獎金和提成工資。加班時間的長短又與獎金和提成工資的多少有一定的關(guān)聯(lián)性。用人單位在安排勞動者加班時只按照基本工資標準支付加班工資，甚至以提成工資或者獎金中已經(jīng)包含加班工資為由不再支付加班工資。用人單位只按照基本工資支付加班工資的做法，實際已經(jīng)侵犯了勞動者的合法權(quán)益。

（二）、工資清單“黑白化”

有的用人單位為了逃避國家法律規(guī)定，規(guī)避支付加班工資和經(jīng)濟補償金的義務(wù)，會制定兩套工資清單。一套工資清單是按照勞動合同約定的基本工資標準向勞動者支付工資和加班工資，我們稱為“白工資單”。一套工資清單用來支付獎金或者提成工資，甚至有的用人單位在支付這部分工資時還讓勞動者提供等額發(fā)票，這部分工資單我們稱為“黑工資單”。一旦與勞動者發(fā)生勞動爭議，他們就只拿出基本工資清單即“白工資單”向勞動行政部門、仲裁機構(gòu)或者人民法院出示，而勞動者的實際工資收入?yún)s遠遠高于該收入。雖然獎金或者提成工資應(yīng)當作為計算加班費基數(shù)的組成部分，但是勞動者卻苦于沒有證據(jù)證明，只能按照用人單位提供的工資標準計算。

（三）、工資規(guī)定單方化

目前在勞動合同，比較常見的一種工資標準約定方式是，對勞動者的工資標準沒有明確約定，而是僅規(guī)定按照“勞動合同附件甲方規(guī)定（用人單位）的工資標準確定”或者規(guī)定“不低于用人用人單位所在地最低工資標準”。而真正的情況卻是，勞動合同根本就沒有附件，所謂的工資標準也從沒有向勞動者出示。勞動者的工資標準完全由用人單位單方?jīng)Q定。盡管如此，用人單位卻經(jīng)常在合同中寫明“甲方（用人單位）已經(jīng)向本人（勞動者）提供勞動合同附件，本人已經(jīng)知悉其內(nèi)容”等類似的確認條款，并要求勞動者簽字確認。勞動者迫于用人單位的壓力，雖不同意也只好忍氣吞聲的簽署，否則就會面臨下崗的危險。一旦發(fā)生勞動爭議時，用人單位則拿出自己制作的工資標準（這種工資標準他們可以隨時修改），用人單位提供的工資標準當然是對他們有利的標準，這樣的標準因為有勞動者的簽字，一般也能被仲裁和司法機關(guān)認定。

三、索要加班工資爭議中，加班費基數(shù)之認定。

由于在勞資關(guān)系中存在上述不平等的因素，多數(shù)勞動者又不敢在在崗時向單位提出自己的合理要求，因此很多勞動者都是在離職或者被單位解除勞動合同時，才開始與老東家算總賬。此時勞動者往往很難拿出有效的證據(jù)來證明其加班的事實，也很難證明其加班工資的真正基數(shù)。《 最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任”。雖然司法解釋已經(jīng)規(guī)定在工資支付方面發(fā)生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任，但是如果用人單位如筆者前文所述的那樣，在平時就做好了可能發(fā)生仲裁或者訴訟的準備，勞動者同樣會存在全部或者部分敗訴的風險，并不能像法律所規(guī)定的那樣，取得預(yù)期的結(jié)果。

勞動者在勞資關(guān)系中處于弱勢的地位，這是亙古不變的公理，只要勞資矛盾存在一天，這樣的關(guān)系就會存續(xù)一天，否則就沒人當老板，都去做員工了。勞動者的弱勢地位更不會因為《勞動合同法》的實施而發(fā)生任何改變。面對這樣的問題，筆者認為，勞動仲裁機構(gòu)和人民法院在處理勞動爭議案件中，應(yīng)當根據(jù)勞動爭議案件的特點和特殊性，嚴格按照法律規(guī)定，強化用人單位的舉證責任。

筆者下面就對幾類勞動合同種常見的工資規(guī)定，結(jié)合證據(jù)規(guī)則的規(guī)定進行分析。

（一）勞動合同明確約定了加班費基數(shù)。

如果勞動合同對勞動者的加班費基數(shù)已經(jīng)做出了明確約定，則應(yīng)當按照雙方約定計算加班工資。例如：勞動合同約定：勞動者月工資標準為每月人民幣3000元，加班費基數(shù)為人民幣3000元。此種情況下，加班費基數(shù)應(yīng)當按照雙方的約定的3000元為準。即使勞動者實際工資標準高于合同約定的3000元標準也應(yīng)當按照3000元來計算。因為，首先這種約定并不違反國家法律的禁止性規(guī)定；其次勞動者本人有權(quán)處分自己的民事權(quán)利。只要用人單位不存在欺詐或者脅迫的情況下，這種約定就屬于有效的約定。既然勞動者在簽訂勞動合同時對加班工資的基數(shù)是明知知的，按照契約必守的原則，其應(yīng)當受這種協(xié)議的約束。

此種情況下，雙方約定的加班費基數(shù)可以看作勞動者正常工作情況下的工資標準。

（二）勞動合同約定了工資標準，但沒有約定加班費基數(shù)。

如果勞動合同只約定了勞動者的工資標準，但沒有約定加班費基數(shù)，此種情況下根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》應(yīng)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定加班費基數(shù)。

筆者認為，北京市的該規(guī)定有計算簡單、方便、易行的特點，但并非完全符合《勞動法》的規(guī)定。《勞動法》規(guī)定的計算加班工資的基數(shù)是按照勞動者正常勞動情況下的工資標準，而非勞動合同約定的工資標準。因許多用人單位實際工資標準往往高于勞動合同約定的工資標準，且除了勞動合同約定的工資外，勞動者還可能從用人單位領(lǐng)取一定數(shù)額的獎金、津貼等。如果僅按照合同約定的工資標準作為加班費基數(shù)，實際上把勞動合同約定之外的勞動者在正常勞動情況下所取得的獎金和津貼等收入排除在了勞動者加班工資的基數(shù)之外。

此種情況下，應(yīng)當把勞動者的實際工資標準和勞動者獲得的獎金、津貼等工資收入均作為加班費基數(shù)的范疇。

（三）、勞動合同僅約定工資標準不低于最低工資標準。

如果勞動合同僅約定了勞動者的工資不低于用人單位所在地最低工資標準，這種約定應(yīng)當視同對工資標準沒有約定。因為用人單位支付勞動者的工資標準不低于用人單位所在地最低工資標準屬于國家法律規(guī)定，并不屬于雙方當事人約定的范圍，即無論當事人是否做出這種約定均產(chǎn)生這種法律后果。這種約定就如同在勞動合同中約定勞動者不得上街殺人一樣，上街殺人是非法行為，屬于國家法律所禁止，同樣，用人單位支付的工資不低于最低工資標準也是國家法律規(guī)定。

根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》，勞動合同對加班費基數(shù)沒有約定的，按照集體合同約定的加班費基數(shù)以及休假期間工資標準確定。勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定”。

故此，如果勞動合同僅約定了勞動者的工資不低于用人單位所在地最低工資標準，而且集體勞動合同也沒有約定或者根本沒有集體勞動合同，則應(yīng)當按照勞動者實際工資標準確定加班費基數(shù)，但該基數(shù)不能低于用人單位所在地最低工資標準。

（四）、勞動合同約定工資標準按照用人單位制定的標準執(zhí)行

在勞動合同中約定勞動者的工資按照“勞動合同附件甲方規(guī)定（用人單位）的工資標準確定”也是實踐中常見的問題。此種情況下，如何確定勞動者工資標準及加班費基數(shù)需要用人單位承擔完全舉證責任。

向勞動者支付工資是用人單位的主要義務(wù)，也是勞動合同存在的基礎(chǔ)，勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系，向用人單位提供勞動的主要目的，就是通過付出勞動而獲得用人單位支付的勞動報酬，進而獲得維持生活的經(jīng)濟來源。工資標準是勞動合同的中至關(guān)重要內(nèi)容。盡管如此，由于勞動者的就業(yè)壓力和用人單位的主導(dǎo)地位，也只好接受用人單位的這種“霸王條款”。此種情況下，加班費基數(shù)就不能只考慮用人單位提供的工資標準，而主要應(yīng)當依據(jù)勞動者的實際工資標準確定，除非用人單位提供的工資標準高于勞動者的實際工資標準。

因勞動合同多數(shù)都是用人單位制定的格式合同，勞動者除了簽字之外并無修改權(quán)。按照合同法規(guī)定不利解釋原則，勞動合同只要存在歧義就應(yīng)當作出不利于用人單位的解釋。

故此，除非勞動合同明確約定或者用人按照法定程序制定并已經(jīng)向勞動者公示的工資制度明確規(guī)定獎金、津貼等收入不作為計算加班工資的工資基數(shù)，否則在計算加班費基數(shù)時就應(yīng)當將這些收入計入加班費基數(shù)范圍內(nèi)。仲裁機構(gòu)和人民法院在審理勞動爭議案件時，也應(yīng)當按照這樣的原則處理加班工資糾紛，只有這樣才能體現(xiàn)法律的公平和公正。

四、小結(jié)

綜上所述，勞動者的工資是用人單位按照勞動合同約定和勞動法及其他法律、法規(guī)之規(guī)定，支付給勞動者的全部勞動報酬，是對勞動者因提供有償勞動力而支付的經(jīng)濟對價。勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間，因提供勞動而從用人單位領(lǐng)取的各項勞動報酬，包括各種形式的工資、獎金、津貼等收入均屬于勞動者的工資收入。勞動者加班費基數(shù)，應(yīng)當以勞動者在正常提供勞動的情況下所取得的全部工資收入為準。勞動者在正常提供勞動的情況下所獲得的全部工資收入包括基本工資（含計時工資、計件工資）、獎金、津貼、補貼等（已經(jīng)支付的加班工資除外）都應(yīng)當納入加班費基數(shù)的范圍內(nèi)。

參考文獻：《勞動法》,《勞動合同法》,《勞動爭議仲裁調(diào)解法》, 《工資支付暫行規(guī)定》等。

第二篇：加班費基數(shù)與勞動法的探討

加班費基數(shù)與勞動法的探討

【摘要】：對勞動者因提供有償勞動力而支付的經(jīng)濟對價。勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間，因提供勞動而從用人單位領(lǐng)取的各項勞動報酬，包括各種形式的工資、獎金、津貼等收入均屬于勞動者的工資收入。勞動者加班費基數(shù)，應(yīng)當以勞動者在正常提供勞動的情況下所取得的全部工資收入為準

前言：安排勞動者加班的，應(yīng)當按照高于正常工作時間的工資標準支付加班工資?！吨腥A人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

《勞動法》雖然對用人單位安排勞動者加班應(yīng)當按照正常工作時間的工資標準支付超額加班工資作出了規(guī)定，但是對什么是正常工作時間的工資標準，即加班工資的基數(shù)卻沒有作出明確的規(guī)定。立法的原則性忽略了實踐的復(fù)雜性，導(dǎo)致了實踐中各用人單位支付加班的標準的不一。為了解決這一問題，許多地方人民政府盡管制定了具體的工資支付規(guī)定，但由于配套制度的不完善和用人單位工資制度的復(fù)雜性和多樣性，這一問題并沒能得到有效解決?！秳趧雍贤ā芳啊秳趧訝幾h仲裁調(diào)解法》開始實施以后，勞資糾紛尤其是索要加班工資的糾紛大量出現(xiàn)，很多勞動者充分利用現(xiàn)行法律對勞動者的傾向保護，向用人單位索要幾年甚至十幾年的加班工資。

就是在這種背景之下，結(jié)合我國的目前的法律規(guī)定和司法實踐，來探討加班費基數(shù)這個法律問題的。

一、加班費基數(shù)概念

加班費基數(shù)的內(nèi)涵，即加班費基數(shù)的概念，也就是我們通常所說的什么叫做加班費基數(shù)。加班費基數(shù)的外延即計算加班工資的基準工資范圍，亦即加班工資的基數(shù)中都包含哪些工資收入。加班費基數(shù)的爭議實質(zhì)上就是加班費基數(shù)內(nèi)涵和外延的爭議，在實踐中主要表現(xiàn)為加班費基數(shù)外延的爭議。

（一）加班費基數(shù)的內(nèi)涵

勞動和社會保障部《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》第三條規(guī)定：“本條中的?勞動報酬?是指勞動者從用人單位得到的全部工資收入”。第四十八條則規(guī)定：“本條中的?最低工資?是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬”。

勞動和社會保障部《員工最低工資規(guī)定》第三條規(guī)定：“本規(guī)定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬?！?/p>

勞動和社會保障部《工資支付暫行規(guī)定》第三條規(guī)定“本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬”。

國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第三條規(guī)定：“工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)”。

從國家有關(guān)部門的上述規(guī)定可以看出，國家主管機關(guān)在做出關(guān)于工資和勞動報酬的有關(guān)解釋時，工資和勞動報酬這兩個概念是用來相互解釋的?！肮べY”就是用人單位支付給勞動者的全部“勞動報酬”；“勞動報酬”就是用人單位支付給勞動者的全部“工資”收入。在我國法律概念上，工資和勞動報酬是一致的。

在明確工資和勞動報酬這兩個概念的基礎(chǔ)上，結(jié)合《勞動法》的規(guī)定，我們可以得出：加班費基數(shù)就是勞動者在正常工作時間，正常提供勞動的情況下，從用人單位取得的全部工資收入或者說全部勞動報酬。

（二）加班費基數(shù)的外延

加班費基數(shù)的外延即計算加班工資的基準工資范圍都包含哪些收入，亦即哪些收入可以算作勞動者正常工作時間的工資收入或者勞動報酬。明確加班費基數(shù)外延的意義在于：在計算勞動者的加班工資時，哪些收入可以作為勞動者正常工作時間的工資收入，并作為計算勞動者加班工資的基數(shù)范疇。

我國《勞動法》以及今年剛剛開始實施的《勞動合同法》均沒有對什么是工資總額，以及什么是正常工作時間的工資標準做出明確規(guī)定。此種情況下，我們只能依據(jù)有關(guān)主管機關(guān)的規(guī)定，來界定工資的外延。

勞動和社會保障部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條規(guī)定：“勞動法中的?工資?是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬，以及特殊情況下支付的工資等”。

國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：

（一）計時工資；

（二）計件工資；

（三）獎金；

（四）津貼和補貼；

（五）加班加點工資；

（六）特殊情況下支付的工資。

從上述規(guī)定可以看出，勞動者各種形式的工資收入，包括獎金和津貼及加班加點工資等均屬于工資的范疇。在確定加班工資的基數(shù)時，只要是勞動者在正常勞動時間內(nèi)，在提供正常勞動的情況下取得的上述收入，均應(yīng)當記入加班費基數(shù)的工資范疇。但是，用人單位已經(jīng)支付的部分加班工資不應(yīng)當記入加班費基數(shù)的范疇。

二、用人單位在計算加班工資方面侵犯勞動者合法權(quán)益的情形

雖然國家勞動法對支付加班工資的標準和方式已經(jīng)做出了規(guī)定，國家相關(guān)主管的部門規(guī)章和規(guī)定也對工資的范圍作出了相應(yīng)的解釋。但是任何立法或者司法解釋都具有一定的滯后性，法律也不可能窮盡一切社會現(xiàn)象，不可能對一切社會問題都做出詳細到無可爭議的明確

規(guī)定。加上目前各用人單位工資標準的多樣性，支付形式的多樣性等因素，仍然導(dǎo)致在工資支付領(lǐng)域存在這樣那樣侵犯勞動者合法權(quán)益的問題。中國的老板也很善于發(fā)揮其“聰明才智”，他們總能充分利用法律的某些漏洞，去刻意規(guī)避其應(yīng)承擔義務(wù)，在簽訂勞動合同或者制定工資支付制度時，制定對他們最有利的方式和條款，以達到既要讓你加班，又能不支付超額的加班工資，還要形式上不違法的效果。筆者了解到，目前實踐領(lǐng)域存在的此類問題主要有：

（一）、工資組成多樣化，基本工資超低化

用人單位在制定其工資支付制度時，并非像立法部門所想象的那樣，對加班費基數(shù)做出明確的規(guī)定。許多用人單位的工資都由許多部分組成，包括：基本工資、獎金、津貼、提成工資、加班工資、加點工資等。

我們常見的有，工資由基本工資和獎金或者提成工資構(gòu)成。用人單位在制定工資制度或者簽訂勞動合同時，往往規(guī)定的基本工資很低，甚至有的低于最低工資標準，而勞動者的實際收入則主要來源于其獎金和提成工資。加班時間的長短又與獎金和提成工資的多少有一定的關(guān)聯(lián)性。用人單位在安排勞動者加班時只按照基本工資標準支付加班工資，甚至以提成工資或者獎金中已經(jīng)包含加班工資為由不再支付加班工資。用人單位只按照基本工資支付加班工資的做法，實際已經(jīng)侵犯了勞動者的合法權(quán)益。

（二）、工資清單“黑白化”

有的用人單位為了逃避國家法律規(guī)定，規(guī)避支付加班工資和經(jīng)濟補償金的義務(wù)，會制定兩套工資清單。一套工資清單是按照勞動合同約定的基本工資標準向勞動者支付工資和加班工資，我們稱為“白工資單”。一套工資清單用來支付獎金或者提成工資，甚至有的用人單位在支付這部分工資時還讓勞動者提供等額發(fā)票，這部分工資單我們稱為“黑工資單”。一旦與勞動者發(fā)生勞動爭議，他們就只拿出基本工資清單即“白工資單”向勞動行政部門、仲裁機構(gòu)或者人民法院出示，而勞動者的實際工資收入?yún)s遠遠高于該收入。雖然獎金或者提成工資應(yīng)當作為計算加班費基數(shù)的組成部分，但是勞動者卻苦于沒有證據(jù)證明，只能按照用人單位提供的工資標準計算。

（三）、工資規(guī)定單方化

目前在勞動合同，比較常見的一種工資標準約定方式是，對勞動者的工資標準沒有明確約定，而是僅規(guī)定按照“勞動合同附件甲方規(guī)定（用人單位）的工資標準確定”或者規(guī)定“不低于用人用人單位所在地最低工資標準”。而真正的情況卻是，勞動合同根本就沒有附件，所謂的工資標準也從沒有向勞動者出示。勞動者的工資標準完全由用人單位單方?jīng)Q定。盡管如此，用人單位卻經(jīng)常在合同中寫明“甲方（用人單位）已經(jīng)向本人（勞動者）提供勞動合同附件，本人已經(jīng)知悉其內(nèi)容”等類似的確認條款，并要求勞動者簽字確認。勞動者迫于用人單位的壓力，雖不同意也只好忍氣吞聲的簽署，否則就會面臨下崗的危險。一旦發(fā)生勞動爭議時，用人單位則拿出自己制作的工資標準（這種工資標準他們可以隨時修改），用人單位提供的工資標準當然是對他們有利的標準，這樣的標準因為有勞動者的簽字，一般也能被仲裁和司法機關(guān)認定。

三、索要加班工資爭議中，加班費基數(shù)之認定。

由于在勞資關(guān)系中存在上述不平等的因素，多數(shù)勞動者又不敢在在崗時向單位提出自己的合理要求，因此很多勞動者都是在離職或者被單位解除勞動合同時，才開始與老東家算總賬。此時勞動者往往很難拿出有效的證據(jù)來證明其加班的事實，也很難證明其加班工資的真正基數(shù)?！?最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任”。雖然司法解釋已經(jīng)規(guī)定在工資支付方面發(fā)生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任，但是如果用人單位如筆者前文所述的那樣，在平時就做好了可能發(fā)生仲裁或者訴訟的準備，勞動者同樣會存在全部或者部分敗訴的風險，并不能像法律所規(guī)定的那樣，取得預(yù)期的結(jié)果。

勞動者在勞資關(guān)系中處于弱勢的地位，這是亙古不變的公理，只要勞資矛盾存在一天，這樣的關(guān)系就會存續(xù)一天，否則就沒人當老板，都去做員工了。勞動者的弱勢地位更不會因為《勞動合同法》的實施而發(fā)生任何改變。面對這樣的問題，筆者認為，勞動仲裁機構(gòu)和人民法院在處理勞動爭議案件中，應(yīng)當根據(jù)勞動爭議案件的特點和特殊性，嚴格按照法律規(guī)定，強化用人單位的舉證責任。

筆者下面就對幾類勞動合同種常見的工資規(guī)定，結(jié)合證據(jù)規(guī)則的規(guī)定進行分析。

（一）勞動合同明確約定了加班費基數(shù)。

如果勞動合同對勞動者的加班費基數(shù)已經(jīng)做出了明確約定，則應(yīng)當按照雙方約定計算加班工資。例如：勞動合同約定：勞動者月工資標準為每月人民幣3000元，加班費基數(shù)為人民幣3000元。此種情況下，加班費基數(shù)應(yīng)當按照雙方的約定的3000元為準。即使勞動者實際工資標準高于合同約定的3000元標準也應(yīng)當按照3000元來計算。因為，首先這種約定并不違反國家法律的禁止性規(guī)定；其次勞動者本人有權(quán)處分自己的民事權(quán)利。只要用人單位不存在欺詐或者脅迫的情況下，這種約定就屬于有效的約定。既然勞動者在簽訂勞動合同時對加班工資的基數(shù)是明知知的，按照契約必守的原則，其應(yīng)當受這種協(xié)議的約束。

此種情況下，雙方約定的加班費基數(shù)可以看作勞動者正常工作情況下的工資標準。

（二）勞動合同約定了工資標準，但沒有約定加班費基數(shù)。

如果勞動合同只約定了勞動者的工資標準，但沒有約定加班費基數(shù)，此種情況下根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》應(yīng)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定加班費基數(shù)。

筆者認為，北京市的該規(guī)定有計算簡單、方便、易行的特點，但并非完全符合《勞動法》的規(guī)定?！秳趧臃ā芬?guī)定的計算加班工資的基數(shù)是按照勞動者正常勞動情況下的工資標準，而非勞動合同約定的工資標準。因許多用人單位實際工資標準往往高于勞動合同約定的工資標準，且除了勞動合同約定的工資外，勞動者還可能從用人單位領(lǐng)取一定數(shù)額的獎金、津貼等。如果僅按照合同約定的工資標準作為加班費基數(shù)，實際上把勞動合同約定之外的勞動者在正常勞動情況下所取得的獎金和津貼等收入排除在了勞動者加班工資的基數(shù)之外。

此種情況下，應(yīng)當把勞動者的實際工資標準和勞動者獲得的獎金、津貼等工資收入均作為加班費基數(shù)的范疇。

（三）、勞動合同僅約定工資標準不低于最低工資標準。

如果勞動合同僅約定了勞動者的工資不低于用人單位所在地最低工資標準，這種約定應(yīng)當視同對工資標準沒有約定。因為用人單位支付勞動者的工資標準不低于用人單位所在地最低工資標準屬于國家法律規(guī)定，并不屬于雙方當事人約定的范圍，即無論當事人是否做出這種約定均產(chǎn)生這種法律后果。這種約定就如同在勞動合同中約定勞動者不得上街殺人一樣，上街殺人是非法行為，屬于國家法律所禁止，同樣，用人單位支付的工資不低于最低工資標準也是國家法律規(guī)定。

根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》，勞動合同對加班費基數(shù)沒有約定的，按照集體合同約定的加班費基數(shù)以及休假期間工資標準確定。勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定”。

故此，如果勞動合同僅約定了勞動者的工資不低于用人單位所在地最低工資標準，而且集體勞動合同也沒有約定或者根本沒有集體勞動合同，則應(yīng)當按照勞動者實際工資標準確定加班費基數(shù)，但該基數(shù)不能低于用人單位所在地最低工資標準。

（四）、勞動合同約定工資標準按照用人單位制定的標準執(zhí)行

在勞動合同中約定勞動者的工資按照“勞動合同附件甲方規(guī)定（用人單位）的工資標準確定”也是實踐中常見的問題。此種情況下，如何確定勞動者工資標準及加班費基數(shù)需要用人單位承擔完全舉證責任。

向勞動者支付工資是用人單位的主要義務(wù)，也是勞動合同存在的基礎(chǔ)，勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系，向用人單位提供勞動的主要目的，就是通過付出勞動而獲得用人單位支付的勞動報酬，進而獲得維持生活的經(jīng)濟來源。工資標準是勞動合同的中至關(guān)重要內(nèi)容。盡管如此，由于勞動者的就業(yè)壓力和用人單位的主導(dǎo)地位，也只好接受用人單位的這種“霸王條款”。此種情況下，加班費基數(shù)就不能只考慮用人單位提供的工資標準，而主要應(yīng)當依據(jù)勞動者的實際工資標準確定，除非用人單位提供的工資標準高于勞動者的實際工資標準。因勞動合同多數(shù)都是用人單位制定的格式合同，勞動者除了簽字之外并無修改權(quán)。按照合同法規(guī)定不利解釋原則，勞動合同只要存在歧義就應(yīng)當作出不利于用人單位的解釋。

故此，除非勞動合同明確約定或者用人按照法定程序制定并已經(jīng)向勞動者公示的工資制度明確規(guī)定獎金、津貼等收入不作為計算加班工資的工資基數(shù)，否則在計算加班費基數(shù)時就應(yīng)當將這些收入計入加班費基數(shù)范圍內(nèi)。仲裁機構(gòu)和人民法院在審理勞動爭議案件時，也應(yīng)當按照這樣的原則處理加班工資糾紛，只有這樣才能體現(xiàn)法律的公平和公正。

四、小結(jié)

綜上所述，勞動者的工資是對勞動者因提供有償勞動力而支付的經(jīng)濟對價。勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間，因提供勞動而從用人單位領(lǐng)取的各項勞動報酬，包括各種形式的工資、獎金、津貼等收入均屬于勞動者的工資收入。勞動者加班費基數(shù)，應(yīng)當以勞動者在正常提供勞動的情況下所取得的全部工資收入為準

參考文獻：《勞動法》,《勞動合同法》

第三篇：論加班費的基數(shù)與勞動法的探討

論加班費的基數(shù)與勞動法的探討

姓名：龔迅

學(xué)院：文學(xué)與藝術(shù)傳媒學(xué)院班級：藝術(shù)設(shè)計六班學(xué)號：2010580114

【摘要】勞動者的工資是用人單位按照勞動合同約定和勞動法及其他法律、：法規(guī)之規(guī)定，支付給勞動者的全部勞動報酬，是對勞動者因提供有償勞動力而支付的經(jīng)濟對價。勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間，因提供勞動而從用人單位領(lǐng)取的各項勞動報酬，包括各種形式的工資、獎金、津貼等收入均屬于勞動者的工資收入。勞動者加班費基數(shù)，應(yīng)當以勞動者在正常提供勞動的情況下所取得的全部工資收入為準。勞動者在正常提供勞動的情況下所獲得的全部工資收入包括基本工資（含計時工資、計件工資）、獎金、津貼、補貼等（已經(jīng)支付的加班工資除外）都應(yīng)當納入加班費基數(shù)的范圍內(nèi)。【關(guān)鍵詞】加班費基數(shù)；工資；獎金；勞動報酬

前言：根據(jù) 1994 年國務(wù)院頒布的《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》，我國實行勞前言動者每天工作 8 小時，每周工作 40 小時的工時制度。1995 年開始實施的《中華人民共和國勞動法》進一步規(guī)定，我國實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。用人單位安排勞動者加班的，應(yīng)當按照高于正常工作時間的工資標準支付加班工資?！吨腥A人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬.《勞動法》雖然對用人單位安排勞動者加班應(yīng)當按照正常工作時間的工資標準支付超額加班工資作出了規(guī)定，但是對什么是正常工作時間的工資標準，即加班工資的基數(shù)卻沒有作出明確的規(guī)定。立法的原則性忽略了實踐的復(fù)雜性，導(dǎo)致了實踐中各用人單位支付加班的標準的不一。為了解決這一問題，許多地方人民政府盡管制定了具體的工資支付規(guī)定，但由于配套制度的不完善和用人單位工資制度的復(fù)雜性和多樣性，這一問題并沒能得到有效解決。

《勞動合同法》及《勞動爭議仲裁調(diào)解法》開始實施以后，勞資糾紛尤其是索要加班工資的糾紛大量出現(xiàn)，很多勞動者充分利用現(xiàn)行法律對勞動者的傾向保護，向用人單位索要幾年甚至十幾年的加班工資。

就是在這種背景之下，結(jié)合我國的目前的法律規(guī)定和司法實踐，來探討加班費基數(shù)這個法律問題的。

一、加班費基數(shù)概念的內(nèi)涵和外延

加班費基數(shù)概念的內(nèi)涵和外延加班費基數(shù)的內(nèi)涵，即加班費基數(shù)的概念，也就是我們通常所說的什么叫做加班費基數(shù)。加班費基數(shù)的外延即計算加班工資的基準工資范圍，亦即加班工資的基數(shù)中都包含哪些工資收入。加班費基數(shù)的爭議實質(zhì)上就是加班費基數(shù)內(nèi)涵和外延的爭議，在實踐中主要表現(xiàn)為加班費基數(shù)外延的爭議。

（一）加班費基數(shù)的內(nèi)涵

所謂加班費基數(shù)，即計算加班工資所依據(jù)的基礎(chǔ)工資標準，按照我國勞動法的規(guī)定 也就是勞動者“正常工作時間的工資標準”.要正確界定加班費基數(shù)的概念，就需要首先明確工資的概念。工資和勞動報酬又是我們經(jīng)常見到的兩個法律概念。工資和勞動報酬二者究竟是什么關(guān)系呢？下面我們就從國家有關(guān)部門的相關(guān)規(guī)定，來解讀二者的關(guān)系，以便進一步明確加班費基數(shù)的概念。

勞動和社會保障部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第 53 條規(guī)定：“勞動法中的?工資?是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬”。

勞動和社會保障部《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》第三條規(guī)定： “本條中的?勞動報酬? 是指勞動者從用人單位得到的全部工資收入”。第四十八條則規(guī)定：“本條中的?最低工資?是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬”。

勞動和社會保障部《員工最低工資規(guī)定》第三條規(guī)定：“本規(guī)定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。”

勞動和社會保障部《工資支付暫行規(guī)定》第三條規(guī)定“本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬”。

國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第三條規(guī)定：“工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)”。

從國家有關(guān)部門的上述規(guī)定可以看出，國家主管機關(guān)在做出關(guān)于工資和勞動報酬的有關(guān)解釋時，工資和勞動報酬這兩個概念是用來相互解釋的?！肮べY”就是用人單位支付給勞動者的全部“勞動報酬”；“勞動報酬”就是用人單位支付給勞動者的全部“工資”收入。在我國法律概念上，工資和勞動報酬是一致的。

在明確工資和勞動報酬這兩個概念的基礎(chǔ)上，結(jié)合《勞動法》的規(guī)定，我們可以得出：加班費基數(shù)就是勞動者在正常工作時間，正常提供勞動的情況下，從用人單位取得的全部工資收入或者說全部勞動報酬。

（二）加班費基數(shù)的外延

加班費基數(shù)的外延加班費基數(shù)的外延即計算加班工資的基準工資范圍都包含哪些收入，亦即哪些收入可以算作勞動者正常工作時間的工資收入或者勞動報酬。明確加班費基數(shù)外延的意義在于：在計算勞動者的加班工資時，哪些收入可以作為勞動者正常工作時間的工資收入，并作為計算勞動者加班工資的基數(shù)范疇。

我國《勞動法》以及今年剛剛開始實施的《勞動合同法》均沒有對什么是工資總額，以及什么是正常工作時間的工資標準做出明確規(guī)定。此種情況下，我們只能依據(jù)有關(guān)主管機關(guān)的規(guī)定，來界定工資的外延。

勞動和社會保障部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第 53 條規(guī)定：“勞動法中的?工資?是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬，以及特殊情況下支付的工資等”。

國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：

（一）計時工資；

（二）計件工資；

（三）獎金；

（四）津貼和補貼；

（五）加班加點工資；

（六）特殊情況下支付的工資。從上述規(guī)定可以看出，勞動者各種形式的工資收入，包括獎金和津貼及加班加點工資等均屬于工資的范疇。在確定加班工資的基數(shù)時，只要是勞動者在正常勞動時間內(nèi)，在提供正常勞動的情況下取得的上述收入，均應(yīng)當記入加班費基數(shù)的工資范疇。但是，用人單位已經(jīng)支付的部分加班工資不應(yīng)當記入加班費基數(shù)的范疇。

二、用人單位在計算加班工資方面侵犯勞動者合法權(quán)益的情形

雖然國家勞動法對支付加班工資的標準和方式已經(jīng)做出了規(guī)定，國家相關(guān)主管的部門規(guī)章和規(guī)定也對工資的范圍作出了相應(yīng)的解釋。但是任何立法或者司法解釋都具有一定的滯后性，法律也不可能窮盡一切社會現(xiàn)象，不可能對一切社會問題都做出詳細到無可爭議的明確規(guī)定。加上目前各用人單位工資標準的多樣性，支付形式的多樣性等因素，仍然導(dǎo)致在工資支付領(lǐng)域存在這樣那樣侵犯勞動者合法權(quán)益的問題。中國的老板也很善于發(fā)揮其“聰明才智”，他們總能充分利用法律的某些漏洞，去刻意規(guī)避其應(yīng)承擔義務(wù)，在簽訂勞動合同或者制定工資支付制度時，制定對他們最有利的方式和條款，以達到既要讓你加班，又能不支付超額的加班工資，還要形式上不違法的效果。筆者了解到，目前實踐領(lǐng)域存在的此類問題主要有：

（一）、工資組成多樣化，基本工資超低化）、工資組成多樣化，工資組成多樣化用人單位在制定其工資支付制度時，并非像立法部門所想象的那樣，對加班費基數(shù)做出明確的規(guī)定。許多用人單位的工資都由許多部分組成，包括：基本工資、獎金、津貼、提成工資、加班工資、加點工資等。

我們常見的有，工資由基本工資和獎金或者提成工資構(gòu)成。用人單位在制定工資制度或者簽訂勞動合同時，往往規(guī)定的基本工資很低，甚至有的低于最低工資標準，而勞動者的實際收入則主要來源于其獎金和提成工資。加班時間的長短又與獎金和提成工資的多少有一定的關(guān)聯(lián)性。用人單位在安排勞動者加班時只按照基本工資標準支付加班工資，甚至以提成工資或者獎金中已經(jīng)包含加班工資為由不再支付加班工資。用人單位只按照基本工資支付加班工資的做法，實際已經(jīng)侵犯了勞動者的合法權(quán)益。

（二）、工資清單“黑白化”

有的用人單位為了逃避國家法律規(guī)定，規(guī)避支付加班工資和經(jīng)濟補償金的義務(wù)，會制定兩套工資清單。一套工資清單是按照勞動合同約定的基本工資標準向勞動者支付工資和加班工資，我們稱為“白工資單”。一套工資清單用來支付獎金或者提成工資，甚至有的用人單位在支付這部分工資時還讓勞動者提供等額發(fā)票，這部分工資單我們稱為“黑工資單”。一旦與勞動者發(fā)生勞動爭議，他們就只拿出基本工資清單即“白工資單”向勞動行政部門、仲裁機構(gòu)或者人民法院出示，而勞動者的實際工資收入?yún)s遠遠高于該收入。雖然獎金或者提成工資應(yīng)當作為計算加班費基數(shù)的組成部分，但是勞動者卻苦于沒有證據(jù)證明，只能按照用人單位提供的工資標準計算。

（三）、工資規(guī)定單方化 目前在勞動合同，比較常見的一種工資標準約定方式是，對勞動者的工資標準沒有明確約定，而是僅規(guī)定按照“勞動合同附件甲方規(guī)定（用人單位）的工資標準確定”或者規(guī)定“不低于用人用人單位所在地最低工資標準”。而真正的情況卻是，勞動合同根本就沒有附件，所謂的工資標準也從沒有向勞動者出示。勞動者的工資標準完全由用人單位單方?jīng)Q定。盡管如此，用人單位卻經(jīng)常在合同中寫明“甲方（用人單位）已經(jīng)向本人（勞動者）提供勞動合同附件，本人已經(jīng)知悉其內(nèi)容”等類似的確認條款，并要求勞動者簽字確認。勞動者迫于用人單位的壓力，雖不同意也只好忍氣吞聲的簽署，否則就會面臨下崗的危險。一旦發(fā)生勞動爭議時，用人單位則拿出自己制作的工資標準（這種工資標準他們可以隨時修改），用人單位提供的工資標準當然是對他們有利的標準，這樣的標準因為有勞動者的簽字，一般也能被仲裁和司法機關(guān)認定。

三、索要加班工資爭議中，加班費基數(shù)之認定。

索要加班工資爭議中，加班費基數(shù)之認定。之認定由于在勞資關(guān)系中存在上述不平等的因素，多數(shù)勞動者又不敢在在崗時向單位提出自己的合理要求，因此很多勞動者都是在離職或者被單位解除勞動合同時，才開始與老東家算總賬。此時勞動者往往很難拿出有效的證據(jù)來證明其加班的事實，也很難證明其加班工資的真正基數(shù)。最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定：“在勞動爭議糾紛案《件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任”。雖然司法解釋已經(jīng)規(guī)定在工資支付方面發(fā)生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任，但是如果用人單位如筆者前文所述的那樣，在平時就做好了可能發(fā)生仲裁或者訴訟的準備，勞動者同樣會存在全部或者部分敗訴的風險，并不能像法律所規(guī)定的那樣，取得預(yù)期的結(jié)果。

勞動者在勞資關(guān)系中處于弱勢的地位，這是亙古不變的公理，只要勞資矛盾存在一天，這樣的關(guān)系就會存續(xù)一天，否則就沒人當老板，都去做員工了。勞動者的弱勢地位更不會因為《勞動合同法》的實施而發(fā)生任何改變。面對這樣的問題，筆者認為，勞動仲裁機構(gòu)和人民法院在處理勞動爭議案件中，應(yīng)當根據(jù)勞動爭議案件的特點和特殊性，嚴格按照法律規(guī)定，強化用人單位的舉證責任。

下面就對幾類勞動合同種常見的工資規(guī)定，結(jié)合證據(jù)規(guī)則的規(guī)定進行分析。

（一）勞動合同明確約定了加班費基數(shù)。

勞動合同明確約定了加班費基數(shù)。加班費基數(shù)如果勞動合同對勞動者的加班費基數(shù)已經(jīng)做出了明確約定，則應(yīng)當按照雙方約定計算加班工資。例如：勞動合同約定：勞動者月工資標準為每月人民幣 3000 元，加班費基數(shù)為人民幣 3000 元。此種情況下，加班費基數(shù)應(yīng)當按照雙方的約定的 3000 元為準。即使勞動者實際工資標準高于合同約定的 3000 元標準也應(yīng)當按照 3000 元來計算。因為，首先這種約定并不違反國家法律的禁止性規(guī)定；其次勞動者本人有權(quán)處分自己的民事權(quán)利。只要用人單位不存在欺詐或者脅迫的情況下，這種約定就屬于有效的約定。既然勞動者在簽訂勞動合同時對加班工資的基數(shù)是明知知的，按照契約必守的原則，其應(yīng)當受這種協(xié)議的約束。

此種情況下，雙方約定的加班費基數(shù)可以看作勞動者正常工作情況下的工資標準。

（二）勞動合同約定了工資標準，但沒有約定加班費基數(shù)。如果勞動合同只約定了勞動者的工資標準，但沒有約定加班費基數(shù)，此種情況下根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》應(yīng)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定加班費基數(shù)。北京市的該規(guī)定有計算簡單、方便、易行的特點，但并非完全符合《勞動法》的規(guī)定。《勞動法》規(guī)定的計算加班工資的基數(shù)是按照勞動者正常勞動情況下的工資標準，而非勞動合同約定的工資標準。因許多用人單位實際工資標準往往高于勞動合同約定的工資標準，且除了勞動合同約定的工資外，勞動者還可能從用人單位領(lǐng)取一定數(shù)額的獎金、津貼等。如果僅按照合同約定的工資標準作為加班費基數(shù)，實際上把勞動合同約定之外的勞動者在正常勞動情況下所取得的獎金和津貼等收入排除在了勞動者加班工資的基數(shù)之外。此種情況下，應(yīng)當把勞動者的實際工資標準和勞動者獲得的獎金、津貼等工資收入均作為加班費基數(shù)的范疇。

（三）、勞動合同僅約定工資標準不低于最低工資標準。如果勞動合同僅約定了勞動者的工資不低于用人單位所在地最低工資標準，這種約定應(yīng)當視同對工資標準沒有約定。因為用人單位支付勞動者的工資標準不低于用人單位所在地最低工資標準屬于國家法律規(guī)定，并不屬于雙方當事人約定的范圍，即無論當事人是否做出這種約定均產(chǎn)生這種法律后果。這種約定就如同在勞動合同中約定勞動者不得上街殺人一樣，上街殺人是非法行為，屬于國家法律所禁止，同樣，用人單位支付的工資不低于最低工資標準也是國家法律規(guī)定。

根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》，勞動合同對加班費基數(shù)沒有約定的，按照集體合同約定的加班費基數(shù)以及休假期間工資標準確定。勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定”。

故此，如果勞動合同僅約定了勞動者的工資不低于用人單位所在地最低工資標準，而且集體勞動合同也沒有約定或者根本沒有集體勞動合同，則應(yīng)當按照勞動者實際工資標準確定加班費基數(shù)，但該基數(shù)不能低于用人單位所在地最低工資標準。

（四）、勞動合同約定工資標準按照用人單位制定的標準執(zhí)行

在勞動合同中約定勞動者的工資按照“勞動合同附件甲方規(guī)定（用人單位）的工資標準確定”也是實踐中常見的問題。此種情況下，如何確定勞動者工資標準及加班費基數(shù)需要用人單位承擔完全舉證責任。

向勞動者支付工資是用人單位的主要義務(wù)，也是勞動合同存在的基礎(chǔ)，勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系，向用人單位提供勞動的主要目的，就是通過付出勞動而獲得用人單位支付的勞動報酬，進而獲得維持生活的經(jīng)濟來源。工資標準是勞動合同的中至關(guān)重要內(nèi)容。盡管如此，由于勞動者的就業(yè)壓力和用人單位的主導(dǎo)地位，也只好接受用人單位的這種“霸王條款”。此種情況下，加班費基數(shù)就不能只考慮用人單位提供的工資標準，而主要應(yīng)當依據(jù)勞動者的實際工資標準確定，除非用人單位提供的工資標準高于勞動者的實際工資標準。

因勞動合同多數(shù)都是用人單位制定的格式合同，勞動者除了簽字之外并無修改權(quán)。按照合同法規(guī)定不利解釋原則，勞動合同只要存在歧義就應(yīng)當作出不利于用人單位的解釋。

故此，除非勞動合同明確約定或者用人按照法定程序制定并已經(jīng)向勞動者公示的工資制度明確規(guī)定獎金、津貼等收入不作為計算加班工資的工資基數(shù)，否則在計算加班費基數(shù)時就應(yīng)當將這些收入計入加班費基數(shù)范圍內(nèi)。仲裁機構(gòu)和人民法院在審理勞動爭議案件時，也應(yīng)當按照這樣的原則處理加班工資糾紛，只有這樣才能體現(xiàn)法律的公平和公正。

四、小結(jié) 綜上所述，勞動者的工資是用人單位按照勞動合同約定和勞動法及其他法律、法規(guī)之規(guī)定，支付給勞動者的全部勞動報酬，是對勞動者因提供有償勞動力而支付的經(jīng)濟對價。勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間，因提供勞動而從用人單位領(lǐng)取的各項勞動報酬，包括各種形式的工資、獎金、津貼等收入均屬于勞動者的工資收入。勞動者加班費基數(shù)，應(yīng)當以勞動者在正常提供勞動的情況下所取得的全部工資收入為準。勞動者在正常提供勞動的情況下所獲得的全部工資收入包括基本工資（含計時工資、計件工資）、獎金、津貼、補貼等（已經(jīng)支付的加班工資除外）都應(yīng)當納入加班費基數(shù)的范圍內(nèi)。

參考文獻：《勞動法》,《勞動合同法》,《勞動爭議仲裁調(diào)解法》, 《工資支付暫行規(guī)定》等。

第四篇：勞動法規(guī)定的加班費是多少錢

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勞動法規(guī)定的加班費是多少錢

加班是需要支付加班費的，加班費的支付相關(guān)法律勞動法是有著詳細規(guī)定的，但是勞動者或許不一定了解清楚，對于勞動法規(guī)定的加班費是多少錢這個問題，您了解多少呢？今天贏了網(wǎng)小編為您整理和總結(jié)了以下的內(nèi)容，希望能夠為您答疑解惑。

勞動法加班費是多少錢怎么計算

如果有明確約定數(shù)額的，應(yīng)當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。應(yīng)當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，應(yīng)當以各項工資的總和作為基數(shù)計發(fā)加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨一項作為計算基數(shù)。

如果勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時，應(yīng)當

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以實際工資作為計算基數(shù)。凡是直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資，具體包括國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中規(guī)定“工資總額”的幾個組成部分。但是應(yīng)當注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數(shù)時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應(yīng)當扣除，不能列入計算范圍。

按照勞動部《關(guān)于印發(fā)工資支付暫行規(guī)定的通知》，應(yīng)按以下標準支付工資：

(1)用人單位依法安排勞動者在日法定標準以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;

(2)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;

(3)用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動

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合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

加班工資倍數(shù)與時間計算：

《勞動法》第四十四條：

(一)8小時外加點：根據(jù)1995年5月1日起施行的《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》第三條“職工每日工作8小時、每周工作40小時?！币虼?，如果安排勞動者在每天8小時之外延長工作時間的，就應(yīng)該按照《勞動法》第四十四條第一款支付加班費，即加班費不低于150%的工資;

(二)休息日加班：如果安排勞動者在休息日工作的，就應(yīng)該按照《勞動法》第四十四條第二款支付加班費，即加班費不低于200%的工資

(三)法定節(jié)日加班：根據(jù)1999年9月18日國務(wù)院頒布的《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》(國務(wù)院令第270號)第二條規(guī)定全體公民放假的法律咨詢s.yingle.com

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節(jié)日由原來的7天改為10天，即：

(1)新年，放假1天(1月1日);(2)春節(jié)，放假3天(農(nóng)歷正月初

一、初

二、初三);

(3)勞動節(jié)，放假3天(5月1日、2日、3日);(4)國慶節(jié)，放假3天(10月1日、2日、3日)。

也就是說，以上日期就是法定休假日，如果在以上日期安排勞動者工作的，就應(yīng)該按照《勞動法》第四十四條第三款支付加班費，即加班費不低于300%的工資。

(四)計件工資時的加班加點：根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定：“實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。經(jīng)勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應(yīng)視為延長工作時間，并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行

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上述規(guī)定?！?/p>

(五)綜合計算工時的加點：依據(jù)我國勞動與社會保障部2000年3月17日頒發(fā)的《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》：“職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間分別調(diào)整為20.92天和167.4小時。”因此，實行綜合計算工作時間的，如果月平均工作天數(shù)超過20.92天，或者月平均工作時間超過167.4小時的，應(yīng)該視為加點，按照《勞動法》第四十四條第一款支付加班費，即加班費不低于150%的工資。

每月制度工作天數(shù)(即月平均工作天數(shù))明確規(guī)定為20.92天，月平均工作時間為167.4小時。

“勞動法規(guī)定的加班費是多少錢”問題的答案需要根據(jù)具體情況確定，最明顯的一點，加班費與加班時間是有著直接關(guān)系的，文章也介紹了如何計算加班費，以供參考。如果您的情況較為復(fù)雜，需要進行相關(guān)法律咨詢，贏了網(wǎng)將熱忱為您服務(wù)。

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資

如

何

計

算

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款的法

律

都

有

哪

些

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第五篇：加班與加班費解析

今天我們的講座主題是《加班與加班費解析》，講座將分為四個部分，十八個問題。

四個部分分別是：加班、值班、加班費計算、法律責任

在開始正式的講座前，建議大家用瀏覽器打開勞動法全文，因為我們本次講座不會進行勞動法原文的講解，所以請大家自備材料，現(xiàn)在開始第一部分，加班 第一個問題，加班是什么？

加班是用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商，安排勞動者每天延長不超過三個小時、每個月不超過三十六個小時工作時間。這個定義大家可以在勞動法原文中直接看到，這里稍作修改，需要提醒大家的是加班要有“三必須”：必須和勞動者協(xié)商；必須保障勞動者的身體健康；必須保障勞動者的休息權(quán)。知道了加班是什么以后，第二個問題來談?wù)勅绾未_定工作時間？

用人單位如何定義工作時間？勞動者正常工作時間為每天八小時，每周四十小時。用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息一日。一些童鞋可能會有疑問，不對啊，勞動法上明明寫的是每天八小時，每周四十四小時。關(guān)于每周工作不超過四十小時的依據(jù)，大家可以參照原勞動部《關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的函》和《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》 第三個問題：休息權(quán)是什么？

《憲法》第四十三條規(guī)定，勞動者有休息的權(quán)利。勞動者的休息權(quán)主要體現(xiàn)在三方面：每周至少休息連續(xù)二十四小時，每天加班不得超過三小時。不管用人單位實行什么樣的工時制讀，這兩點都應(yīng)該遵守。

休息權(quán)必須向大家澄清，是因為擔心大家對認為實行特殊工時制度就可以不顧員工死活，這是不對的。第四個問題：加班的流程？

兩種方式：第一種為用人單位安排，第二種為勞動者提出申請用人單位批準。勞動者提出申請-用人單位審批-勞動者加班-用人單位核實加班并安排調(diào)休或支付加班費。

用人單位需要采取合法的程序通過書面形式制定合法的加班制度、考勤制度、工時制度等。

大家不要問如何制定程序是合法的，這個可以去參考勞動合同法第四條，想跟大家討論的問題是：如何控制加班？給大家兩條建議： 對于老板而言，控制加班通常是指控制加班費。嚴格加班審批流程，將加班控制作為對管理者的績效考核指標。有的童鞋心里肯定在罵娘：老板不但要省錢，還要人干活兒，那怎么辦?

這個時候，你可以去翻翻剛才給出的加班流程，用人單位審批的為加班，沒有審批自行延長工作時間，則不認為是加班。

第五個問題：什么情況下用人單位可以單方面加班？通常情況下，加班必須與工會和勞動者協(xié)商的哦。

《勞動法》第四十二條：發(fā)生自然災(zāi)害、事故或其他原因威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全需要緊急處理的；生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸路線、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，不許及時搶修的。最后一句，應(yīng)為必須及時搶修的。這里想告訴大家的是，緊急情況下的加班，可以算作正常的工作安排。那么我們需要做什么呢？緊急情況處理預(yù)案，對不對對不對對不對？因為緊急情況確實太少了，這里不多說了。

看第一部分最后一個問題，總結(jié)性的問題，判斷加班的標準是什么？判斷加班只有三個標準： 用人單位安排； 工作時間以外的延長； 從事工作或與工作相關(guān)的活動。第一部分結(jié)束之前，有兩個問題：

出差算不算加班？把工作帶回家做算不算加班？

我的答案是，不管是出差也好，把工作帶回家也好，判斷的標準就我給的三個。

與加班密切相關(guān)的是值班制度 第七個問題：值班是什么？

值班的兩種形式：單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或根據(jù)制度安排與勞動者本職無關(guān)聯(lián)的工作；與勞動者本職相關(guān)但可以休息的非生產(chǎn)性的工作。這里想跟大家討論的是值班和加班的聯(lián)系及區(qū)別 讓大家搞清楚

值班和加班都體現(xiàn)了用人單位的意志，都是工作時間以外的延長。區(qū)別主要在于：是否在原崗位上，是否從事生產(chǎn)性工作，是否可以休息。注意，聯(lián)系告訴我們：用人單位是可以安排員工工作時間之外值班的 區(qū)別告訴我們：不能把加班定義為值班，因為他們是有本質(zhì)區(qū)別的

你們要做什么呢？毫無疑問：制定書面的值班制度；制定值班津貼、調(diào)休制度。值班的待遇沒有標準，可以自主設(shè)定。譬如明星們將夜里二點共同出沒的異性當做普通朋友，這是沒人相信的

第三部分是加班費的問題，這里會講的和第一部分一樣細 那么如何看待坊間盛傳的法定節(jié)假日加班可以拿到四倍加班費？

原因很簡單，法定節(jié)假日本身是帶薪的，法定節(jié)假日加班是按照300%支付加班費的，所以會有了四倍的說法

原因很簡單，法定節(jié)假日本身是帶薪的，法定節(jié)假日加班是按照300%支付加班費的，所以會有了四倍的說法

第四部分克扣、拖欠加班費的法律責任

簡單地說，就是責令改正、行政罰款、補償金。通常情況下工資的保護期為兩年。勞動爭議調(diào)解仲裁法卻規(guī)定勞動關(guān)系存續(xù)期間不受時效限制，勞動關(guān)系終止一年內(nèi)。

最后一個問題：最高院解釋三對加班費舉證的影響

《最高院審理勞動案件適用法律的解釋三》第九條：勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。通常情況下，一直以來，加班費舉證都是采取舉證倒置原則，舉證倒置原則是指：原告提出侵權(quán)事實，被告否認的，由被告負責舉證。勞動者去告用人單位，說我加班了，用人單位說，你沒有。勞動者去告用人單位，說我加班了，用人單位說，你沒有。但是解釋三出來以后，基本上推翻了舉證倒置原則。勞動者在仲裁或訴訟加班費時，必須自己提供初步的證據(jù)。什么是初步的證據(jù)：考勤記錄證人證言、工作記錄、交接班記錄。甚至包括交通工具乘坐記錄、餐飲記錄等等明確規(guī)定員工沒有申請延長工作時間不算加班，但是同時為延長工作時間的員工提供餐費補貼，交通補貼。我勒個去，用人單位默認了勞動者的加班行為

==========================以下進入自由發(fā)問、討論環(huán)節(jié)===========================

Q1：如果單位想實行六天工作制而不支付加班費，是不是可以執(zhí)行每天6.5小時工作制？ 是可以的。用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息一日。所謂的休息一日是指每周至少一次連續(xù)二十四小時的休息。在每周工作時間不超過四十小時的情況下，用人單位可以實行六天工作制。

Q2：中午吃飯時間如何定義？

舉例，某單位8.30-17.30上班時間，其中12.00-13.00吃飯時間。大家認為這么規(guī)定如何？ 這樣是不合適的

建議：8.30-12.00工作時間，12.00-13.00休息時間，13.00-17.30工作時間。明確工作時間和休息時間很重要

Q3：超出三十六小時的難道就不算加班嗎？

通常情況下，用人單位安排勞動者延長工作時間，每個月不得超過36小時，如果超過，用人單位就涉嫌侵害了勞動者的休息權(quán) Q4：出差途中國慶節(jié)當天在火車上，算不算加班？

對于出差途中恰逢休息日或節(jié)假日的，勞動行政部門一般都說沒有相關(guān)規(guī)定，但有判例，是把出差途中作為加班給予認可的，對于廣大HR，建議你們建立健全出差制度。

Q5：加班費的基數(shù)如何確定？

一般情況下，加班費的基數(shù)為員工的正常工資收入。那么什么是正常的工資收入？

這個大家可以參考《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》簡稱《意見》里找到依據(jù)。

Q6：很多企業(yè)把員工的基本工資故意做得很低，然后以基本工資去做加班基數(shù)，這樣是否違法？

如果不發(fā)生爭議，么問題，如果發(fā)生爭議，通常情況下用人單位難逃其咎，因為你實際支付給勞動者的工資是很容易去找到依據(jù)的。Q7；什么情況下加班可以安排調(diào)休？

答案是休息日，工作日工作時間延長和法定節(jié)假日加班，是不可以調(diào)休的。Q8：部分公民的假日安排上班，是否需要支付加班費或安排調(diào)休？ 放假,如果不放假不支付加班費或調(diào)休。用人單位自行決定部分公民假日是否休息。參考《關(guān)于部分公民放假有關(guān)工資的函》 Q9：綜合計算工時制度下加班費如何支付？

綜合計算工時制度下加班費的支付主要依據(jù)地方規(guī)定，一般情況下，超出一個核算周法定標準工作時間的，按照150%日或小時工資發(fā)放。

綜合計算工作制下法定工作日加班的，按照300%日或小時工資發(fā)放。大家注意，綜合計算工時的情況下，仍然要保證員工的休息權(quán)。

這個非常重要，事實上，很多申請了綜合計算工時的單位每個月加班都很多，為什么沒人管呢？我們只能說，當?shù)貏趧有姓块T有他們的警戒線。Q10：不定時工作制下不存在加班費（判斷題）

不定時工作制時國家并無明確規(guī)定一定要支付加班費，包括節(jié)假日。上海和深圳的政策一樣，地方工資支付辦法/規(guī)定都有明文規(guī)定：不定時工作制，法定節(jié)假日加班的，按照300%支付加班費。其他地區(qū)的各位都可以去翻本地的工資支付辦法，明確規(guī)定的，就給，啥都不說的，你們自便。

Q11：不同的職工身份的加班費支付？（實習(xí)生、試用期員工、民事勞務(wù)關(guān)系員工、三期員工、外籍員工）

實習(xí)生：以各地為準。一般不得超過8小時，如超過應(yīng)參照勞動法支付加班費。試用期：按照試用期工資標準支付加班費。

派遣員工勞務(wù)關(guān)系/承攬關(guān)系/特殊勞動關(guān)系：派遣員工“同工同酬”；承攬關(guān)系與用人單位無關(guān)，但最好不要包給個人；特殊勞動關(guān)系視約定，參照勞動法標準。三期員工：即便員工同意，用人單位也不應(yīng)延長其勞動時間。外籍員工：視約定。不存在欺詐脅迫或顯失公平即可。

Q12：經(jīng)與工會或勞動者協(xié)商，員工同意單位安排加班，員工后來因故不能出勤，能否認定為曠工，能否處罰，能否不發(fā)全勤獎？

我認為用人單位已經(jīng)和勞動者達成一致，那么加班應(yīng)該作為用人單位正常的工作安排處理。

Q13：值班是否需要與工會或勞動者協(xié)商？ 值班和加班一樣，都是用人單位安排的，只是目的不同，一個是安全防火防盜，另一個是生產(chǎn)。值班是否需要同勞動者商量，并沒有明確規(guī)定。也有說法認為值班不適用于企業(yè)，但實踐中并無禁止。

值班可以不支付值班費，但是仍然要為員工支付津貼或調(diào)休。