第一篇：2011勞動(dòng)法相關(guān)加班費(fèi)問(wèn)題詳摘及說(shuō)明

1.工資中含有加班費(fèi)嗎 工資中含有加班費(fèi)嗎？

這種情況，屬于《勞動(dòng)法》中有關(guān)工作時(shí)間和休假的問(wèn)題。

《中華人民共和國(guó)憲法》規(guī)定公民有休息的權(quán)利。依據(jù)憲法的原則，我國(guó)《勞動(dòng)法》中亦有相應(yīng)的規(guī)定，如“國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)的工時(shí)制度。”“用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。”這都是為了保證勞動(dòng)者有休息的時(shí)間。如果用人單位需要延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間，也就是加班加點(diǎn)，也有相應(yīng)的規(guī)定。如果安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150％的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200％的工資報(bào)酬，法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300％的工資報(bào)酬。

2.值班費(fèi)和加班費(fèi)不一樣？

我是一名業(yè)務(wù)員，星期六因?yàn)楣居喌囊慌浳镆獜慕庍\(yùn)到上海，老板要我值班半天，等貨到的時(shí)候清點(diǎn)一下是否有缺損。請(qǐng)問(wèn)，這半天是不是要根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定給我兩倍的加班工資？

律師解答：

根據(jù)規(guī)定，加班是指勞動(dòng)者在平時(shí)正常工作時(shí)間外，繼續(xù)從事自己的本職工作。雙休日單位安排加班的，應(yīng)給予補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，則按照日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付加班工資。

如果單位安排員工值班，則值班費(fèi)的支付辦法不同于加班工資的計(jì)算。因?yàn)閯趧?dòng)者在值班期間所從事的并非是自己的本職工作，如一些單位節(jié)假日由工作人員臨時(shí)負(fù)責(zé)接聽(tīng)電話(huà)、看門(mén)等。這種情況下，值班費(fèi)按照用人單位相應(yīng)的規(guī)章制度執(zhí)行。

3.加班費(fèi)應(yīng)以什么為基數(shù)計(jì)算？

據(jù)規(guī)定，加班費(fèi)應(yīng)以在崗職工的工資總額為基數(shù)計(jì)算。有些單位僅以職工基本工資來(lái)計(jì)算加班費(fèi)是不正確的。工資總額包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等所有勞動(dòng)者的收入。

4.加班費(fèi)與春節(jié)紅包一樣嗎？

“估計(jì)這個(gè)春節(jié)又不能休息了，老板表示會(huì)以?紅包?的形式獎(jiǎng)勵(lì)員工，但不會(huì)發(fā)加班工資。

勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)有關(guān)人員提醒勞動(dòng)者，加班工資與“年終紅包”性質(zhì)完全不同，不能相互抵沖，春節(jié)加班應(yīng)把自己的加班費(fèi)計(jì)算清楚，對(duì)不按規(guī)定支付工資的企業(yè)要及時(shí)投訴。

按規(guī)定，春節(jié)7天假日由兩部分組成，前三天是法定休假日，后四天是休息日。法定休假日加班的，企業(yè)應(yīng)按不低于勞動(dòng)者本人日工資或小時(shí)工資的300％支付加班工資；安排勞動(dòng)者在休息日工作的應(yīng)首先安排其補(bǔ)休，補(bǔ)休時(shí)間等同于加班時(shí)間，不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)者日工資或小時(shí)工資的200％支付加班工資。

5.用人單位向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)的情況有哪些？

根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，用人單位向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)即延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬因延長(zhǎng)工作時(shí)間的情況不同而分為三個(gè)檔次：

其一，平時(shí)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，為工資的150％。這里的延長(zhǎng)工作時(shí)間主要是指用人單位在正常工作日安排勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間之外再進(jìn)行勞動(dòng)。這種情況下的延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每天不得超過(guò)一小時(shí)，因特殊原因需要時(shí)，每日不得超過(guò)三小時(shí)。用人單位支付給勞動(dòng)者的延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)為其正常工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)工資的150％，即勞動(dòng)者每延長(zhǎng)工作時(shí)間一小時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者標(biāo)準(zhǔn)工資的一倍半支付給勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬。

其二，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬。這里的休息日是指公休假日，即一般情況下的星期六和星期日；如果勞動(dòng)者的休息日是輪休的，則以其輪休之日為休息日。用人單位安排勞動(dòng)者在休息日延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者正常工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)工資的200％，即勞動(dòng)者每延長(zhǎng)工作時(shí)間一小時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者標(biāo)準(zhǔn)工資的二倍支付給勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬。需要注意的是，用人單位在休息日安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工作的，應(yīng)首先安排補(bǔ)休，補(bǔ)休時(shí)間應(yīng)等同于加班時(shí)間，不能補(bǔ)休時(shí)，才可支付不低于工資的200％的工資報(bào)酬。

其三，法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300％的工資報(bào)酬。這里的法定休假日是指國(guó)家規(guī)定的法定節(jié)假日，即新年一天(1月1日)，春節(jié)三天(農(nóng)歷正月初

一、初

二、初三)，勞動(dòng)節(jié)三天(5月1日、2日、3日)，國(guó)慶節(jié)三天(10月1日、2日、3日)。用人單位安排勞動(dòng)者在法定休假日延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者正常工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)工資的300％，即勞動(dòng)者每延長(zhǎng)工作時(shí)間一小時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)

按照勞動(dòng)者標(biāo)準(zhǔn)工資的三倍支付給勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬。與休息日安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)休不同，法定休假日安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般不安排補(bǔ)休。

法律對(duì)延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資支付標(biāo)準(zhǔn)的明確規(guī)定，使得延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資明顯高于正常工作時(shí)間的工資，這就迫使用人單位盡量減少加班加點(diǎn)，以減少延長(zhǎng)工作時(shí)間工資的支付，降低生產(chǎn)成本，從而達(dá)到保護(hù)勞動(dòng)者身體健康，提高勞動(dòng)者勞動(dòng)積極性的目的。

6.單位不支付加班工資，而采用補(bǔ)休的方法，這么做符合法律規(guī)定么？

非法定節(jié)假日加班，可以通過(guò)補(bǔ)休的方法折抵加班費(fèi)；

但是節(jié)假日加班，只能支付加班工資，不能采用補(bǔ)休的辦法折抵。

7.未經(jīng)批準(zhǔn)自愿加班能索要加班費(fèi)嗎？

根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，企業(yè)可以制訂與國(guó)家法律不相抵觸的加班制度，對(duì)符合加班制度的加班情況支付不低于法定標(biāo)準(zhǔn)的加班工資。可見(jiàn)，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作”，勞動(dòng)者自愿加班的，用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班工資。

8.勞動(dòng)者在法定節(jié)假日加班是安排補(bǔ)休還是支付加班費(fèi)？

勞動(dòng)部1995年5月12日發(fā)布的《對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》對(duì)此進(jìn)行了明確，具體內(nèi)容是“在日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于小時(shí)工資基數(shù)的150％支付加班工資；安排在法定節(jié)假日工作的，應(yīng)另外支付勞動(dòng)者不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)或日工資標(biāo)準(zhǔn)的300%的工資”。應(yīng)當(dāng)特別說(shuō)明的是，用人單位安排勞動(dòng)者在周一到周五、法定節(jié)假日工作，只能按規(guī)定支付工資報(bào)酬，而不能安排補(bǔ)休； 只有在休息日安排勞動(dòng)者工作的，才能安排補(bǔ)休或支付工資報(bào)酬。

9.年終獎(jiǎng)金不能代替加班工資.年關(guān)之際，許多單位安排員工在春節(jié)期間加班工作。為此，勞動(dòng)保障部門(mén)就勞動(dòng)者普遍關(guān)心的“加班費(fèi)與年終獎(jiǎng)”問(wèn)題作出權(quán)威解釋?zhuān)耗杲K獎(jiǎng)不能代替加班工資。

記者向上海市勞動(dòng)保障部門(mén)詢(xún)問(wèn)得知，年終獎(jiǎng)和加班工資完全是兩回事，不能相互抵沖。

用人單位可以自定加班工資的標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于法律規(guī)定的支付倍數(shù)，用人單位發(fā)放的年終獎(jiǎng)不能用于抵充加班工資，領(lǐng)得“紅包”的勞動(dòng)者也無(wú)須在節(jié)日期間提供額外工作。

根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，在法定假日期間，用人單位要安排員工加班，應(yīng)事先征得工會(huì)和員工的同意，不能強(qiáng)行命令員工加班，除搶修、救險(xiǎn)、救災(zāi)等法定情形外，勞動(dòng)者對(duì)于單位安排的強(qiáng)制性加班有權(quán)予以拒絕，以維護(hù)自己法定的休息權(quán)。個(gè)別企業(yè)以勞動(dòng)者不同意節(jié)日加班安排為理由，扣減工資甚至解除勞動(dòng)合同的，屬于違法行為。

此外，根據(jù)《勞動(dòng)法》相關(guān)規(guī)定，用人單位在春節(jié)期間安排員工加班，必須發(fā)放加班工資。農(nóng)歷正月初一至初三為法定休假日，應(yīng)按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的三倍支付加班工資；而在初四至初七的休息日期間，用人單位安排勞動(dòng)者加班的，可以給勞動(dòng)者安排補(bǔ)休而不支付加班工資，如果不給補(bǔ)休，則應(yīng)當(dāng)按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資的二倍支付加班工資。單位發(fā)放的年終“紅包”，是對(duì)員工工作表現(xiàn)的肯定和褒獎(jiǎng)，并不能代替春節(jié)期間的加班工資。

10.什么條件下《勞動(dòng)法》允許延長(zhǎng)工作時(shí)間

延長(zhǎng)工作時(shí)間是指勞動(dòng)者根據(jù)法律、法規(guī)和行政命令的要求，在法定節(jié)假日和公休假日進(jìn)行額外工作（即加班），以及超過(guò)政黨工作日進(jìn)行工作（即加點(diǎn)）?！秳趧?dòng)法》第41條、第43條、第44條對(duì)延長(zhǎng)工作時(shí)間作了限制性規(guī)定。1994年2月國(guó)務(wù)院頒布的《關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》第6條規(guī)定：“任何單位和個(gè)人不得擅自延長(zhǎng)職工工作時(shí)間。因特殊情況和緊急任務(wù)確需延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。” 《勞動(dòng)法》第41條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商以后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的情況下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。

《勞動(dòng)法》第42條規(guī)定，有下列情形之一的延長(zhǎng)工作時(shí)間不受本法第41條規(guī)定的限制：

①發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的；

②生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線(xiàn)路、公眾設(shè)施發(fā)生故障，影響公眾利益，必須及時(shí)搶修的；

③法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

《勞動(dòng)法》第44點(diǎn)規(guī)定，有下列情形之一的，可以延長(zhǎng)工作時(shí)間：

①在法定節(jié)假日和公休假日內(nèi)工作不能間斷的；

②必須利用法定節(jié)日或公休假日的停工期間進(jìn)行設(shè)備檢修、保養(yǎng)的；

③為了完成國(guó)防緊急任務(wù)，或者完成上級(jí)在國(guó)家計(jì)劃外安排的其他緊急生產(chǎn)任務(wù)，以及商業(yè)、供銷(xiāo)企業(yè)在旺季完成收購(gòu)、運(yùn)輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務(wù)的。

有上述情況之一的，可以延長(zhǎng)工作時(shí)間而不受限制，但是，在應(yīng)按規(guī)定付加班費(fèi)。在這些規(guī)定之外，不經(jīng)過(guò)員工同意任意延長(zhǎng)工作，是違反《勞動(dòng)法》規(guī)定的行為，要承擔(dān)勞動(dòng)法上的責(zé)任。

11.關(guān)于加班費(fèi)的制度化管理

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)?！?/p>

根據(jù)勞動(dòng)法的這一條，公司無(wú)論是在旺季還是在淡季，所取樣本的加班工時(shí)都已超出三十六小時(shí)。嚴(yán)格將加班工時(shí)控制在每月36小時(shí)內(nèi)。一旦遇上特殊原因，員工急需要超36小時(shí)加班，必須按有關(guān)規(guī)章制度經(jīng)過(guò)層層嚴(yán)格審批方能認(rèn)可。在我司應(yīng)制定相關(guān)規(guī)章制度并公示，如儲(chǔ)運(yùn)部門(mén)員工加班，若每月超出36小時(shí)的加班，每次加班須必經(jīng)主管經(jīng)理審批方認(rèn)為有效。否則，沒(méi)經(jīng)審批的加班視為無(wú)效，每月加班工時(shí)按勞動(dòng)法規(guī)定的36小時(shí)計(jì)算。若公司業(yè)務(wù)很忙，經(jīng)主管經(jīng)理或副總特批的加班及加班程序化管理，符合最高人民法院及深圳中院有關(guān)法規(guī)規(guī)定，也可得到勞動(dòng)法的認(rèn)可。

若該公司對(duì)加班進(jìn)行受控管理后，一箭三雕：

可以徹底杜絕混加班等不良現(xiàn)象。因?yàn)槿缛舨皇谴_實(shí)需要加班，想混加班的人員是不可能拉下面子去跑層層審批的；再者，層層審批加班的主管們對(duì)要不要加班也是最為知情的。

規(guī)避勞動(dòng)法36小時(shí)的法定約束。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十二條規(guī)定：“有下列情形之一的，延長(zhǎng)工作時(shí)間不受本法第四十一條規(guī)定的限制：……法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！弊罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)審理勞動(dòng)案件適用法律準(zhǔn)則界定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！?如加班費(fèi)受控制度化管理的建議為企業(yè)所采納，須完成相關(guān)規(guī)章制度及表格的規(guī)劃工作.12.雙休日出差有加班費(fèi)嗎

汪先生來(lái)信說(shuō)：我是一家企業(yè)的技術(shù)人員，經(jīng)常出差在外。上個(gè)月我整月都在外面出差，雙休日也不能回來(lái)，可是發(fā)工資時(shí)單位卻沒(méi)有支付我雙休日的加班費(fèi)。上個(gè)月底我和單位簽訂的勞動(dòng)合同期滿(mǎn)并終止，我向單位提出支付該月雙休日加班費(fèi)的要求，但遭到單位的拒絕，并告知我出差在外的雙休日沒(méi)有加班費(fèi)，該項(xiàng)費(fèi)用已包含在出差補(bǔ)貼里了。我覺(jué)得單位的解釋是不對(duì)的，想申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，因此特向你們咨詢(xún)一下，我是否可以要求單位支付雙休日的加班費(fèi)？

專(zhuān)家解答：加班是指用人單位與職工協(xié)商達(dá)成一致，要求職工在法定節(jié)假日或公休日從事工作。因此出差在外適逢雙休日，用人單位是否應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)，這個(gè)問(wèn)題不能一概而論。由于你信中沒(méi)有講清楚，因此只得將所有的情況一并告知，以利你根據(jù)自己的實(shí)際情況與單位交涉。

一、若該雙休日勞動(dòng)者提供了勞動(dòng)，由于該工作日不是正常工作日，則根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條的規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：??

（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；??”即職工在雙休日加班后，用人單位能夠安排補(bǔ)休的，給予同等時(shí)間的補(bǔ)休，不發(fā)加班工資；確實(shí)不能補(bǔ)休的，用人單位應(yīng)按照《勞動(dòng)法》的該項(xiàng)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給加班工資。因此你在出差期間，如果雙休日正常工作，單位在不給你補(bǔ)休的情況下拒絕給你加班費(fèi)是違反勞動(dòng)法的，其行為實(shí)質(zhì)是克扣工資。

二、若該公休日勞動(dòng)者并未提供勞動(dòng)，也就是說(shuō)該日勞動(dòng)者并未從事工作而是在休息，只不過(guò)是在出差地而不是在居住地休息，這種情況下，勞動(dòng)者并不是加班，用人單位不需要另外支付加班工資，你要求單位支付加班費(fèi)是沒(méi)有法律依據(jù)的。

第二篇：加班費(fèi)問(wèn)題

2010年我國(guó)從法律法規(guī)以及各種社會(huì)保障機(jī)制上全面加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，從中暑列入職業(yè)病到職業(yè)病鑒定法律的完善等等，可見(jiàn)一斑。

對(duì)于加班常態(tài)化卻不能領(lǐng)到加班費(fèi)的現(xiàn)象，在2010年格外凸顯，尤其是富士康12連跳的慘案發(fā)生后，加班問(wèn)題成為侵害勞動(dòng)者權(quán)益的一種重要手段。所以作為國(guó)家公務(wù)員應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)有足夠的關(guān)注度。我們從不同角度來(lái)審視一下加班問(wèn)題的多個(gè)層面。

一、加班政策解讀

1.假期分類(lèi)及費(fèi)用核算標(biāo)準(zhǔn)

假期可以細(xì)分為兩類(lèi)，分別是法定節(jié)假日和休息日。法定節(jié)假日和休息日加班費(fèi)算法不同?！秳趧?dòng)法》第四十四條規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者加班工作的，應(yīng)首先安排補(bǔ)休，不能補(bǔ)休的，則應(yīng)支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬。法定休假日安排勞動(dòng)者加班工作的，應(yīng)另外支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。實(shí)行輪班工作制的，法定休假日工作按加班處理。

2.核算演示

我們以中秋、國(guó)慶假期為例，來(lái)演示一下加班費(fèi)的核算。

根據(jù)《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于2010年部分節(jié)假日安排的通知》，從9月18日至10月10日，休息日12天，工作日11天。其中，9月19日（周日）、9月25日（周六）為中秋節(jié)借調(diào)的上班日，9月26日（周日）和10月9日（周六）為國(guó)慶借調(diào)的上班日。中秋節(jié)假期為9月22日、23日、24日，國(guó)慶假期為10月1日至10月7日。

9月22日（中秋節(jié)）、10月1日至3日，這4天是法定節(jié)假日。9月23日、24日以及10月4日、5日、6日、7日，這6天為休息日。因此，4天法定節(jié)假日加班工資是按3倍算，不能以補(bǔ)休代替。6天休息日加班，應(yīng)首先安排補(bǔ)休，不能補(bǔ)休的，再按照2倍支付加班工資。

3.加班工資的基數(shù)

勞動(dòng)合同中對(duì)工資有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。在具體折算時(shí)，勞動(dòng)者還需要了解相應(yīng)的規(guī)則。正常情況下，用人單位按月發(fā)放的工資中不包括休息日的工資。目前，職工全年月平均工作天數(shù)和工作時(shí)間分別為20.92天和167.4小時(shí)，職工的日工資和小時(shí)工資按此進(jìn)行折算。

計(jì)算方法為：

法定節(jié)假日加班工資=月工資基數(shù)÷21.75天×300%×加班天數(shù)，休息日加班工資=月工資基數(shù)÷21.75天×200%×加班天數(shù)。

例如，如果某職工月工資2000元，用人單位安排其在10月1日加班，由于當(dāng)天屬于法定假日，因此其加班工資為：

2000（元）÷21.75（天）×300%×1（天）=275.86（元）；

如果用人單位安排其在10月7日加班1天且不能補(bǔ)休，由于當(dāng)天屬于休息日，因此其加班工資為：

2000（元）÷21.75（天）×200%×1（天）=183.90（元）。

4.索要加班費(fèi)時(shí)限一年

法定節(jié)假日的加班費(fèi)必須在下月發(fā)工資時(shí)兌現(xiàn)，至于休息日的加班，單位可以選擇安排補(bǔ)休，但如果在半年內(nèi)不補(bǔ)休的，則必須以現(xiàn)金形式支付加班費(fèi)。

沒(méi)有得到加班費(fèi)的勞動(dòng)者，要及時(shí)向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)或撥打12333勞動(dòng)保障熱線(xiàn)進(jìn)行投訴舉報(bào)。有關(guān)部門(mén)特別提醒，一些勞動(dòng)者拿不到或拿不全加班費(fèi)，卻不敢舉報(bào)投訴，選擇離職后再討要。但是，此項(xiàng)勞動(dòng)仲裁是有時(shí)限的，一般不超過(guò)一年。

自勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法頒布實(shí)施以來(lái)，勞動(dòng)者起訴向用人單位追索加班費(fèi)的案件大幅上升。為督促用人單位規(guī)范管理，引導(dǎo)勞動(dòng)者正確行使權(quán)利，最高人民法院日前出臺(tái)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋

（三）》。司法解釋規(guī)定，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任，但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握管理加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

二、維權(quán)案例

2010年9月14日，最高人民法院發(fā)布對(duì)勞動(dòng)者向用人單位追索加班費(fèi)的相關(guān)事項(xiàng)的司法解釋。最高法的司法解釋稱(chēng)，對(duì)于勞動(dòng)者向用人單位追索加班費(fèi)案件，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任。

勞動(dòng)者舉證具有一定的難度，因?yàn)橐话銇?lái)說(shuō)，相關(guān)證物都掌握在用人單位那里，這就需要?jiǎng)趧?dòng)者們?cè)谄綍r(shí)的工作中多留個(gè)心眼。類(lèi)似于值班表、簽到表等，都是可以證明工作時(shí)間的表單，就是重要的物證。雖然這些表單都會(huì)保存在用人單位那里，但是勞動(dòng)者在平時(shí)的工作中都會(huì)接觸到這些表單。及時(shí)對(duì)這些表單進(jìn)行復(fù)印或者拍照，就有可能成為將來(lái)維權(quán)的重要證據(jù)。根據(jù)最高法院的司法解釋?zhuān)绻麆趧?dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握證據(jù)，但用人單位不提供，由用人單位承擔(dān)不利后果。所以，即使在打官司時(shí)用人單位不愿意出具這些表單的原件，勞動(dòng)者也可以根據(jù)這一條司法解釋進(jìn)行維權(quán)。

某企業(yè)曾要求4名員工24小時(shí)輪流值班，因此員工們平均每周至少需要上班42小時(shí)，已經(jīng)超出國(guó)家規(guī)定的每周工作40小時(shí)。可是，這4名員工沒(méi)有得到加班費(fèi)，他們就此向勞動(dòng)仲裁部門(mén)提起仲裁。在勞動(dòng)仲裁期間，員工們出示了值班簽到表復(fù)印件這一重要證據(jù)，對(duì)勝訴起了很大幫助。

劉先生是南寧市某企業(yè)的職工，經(jīng)常需要加班，甚至在當(dāng)天已經(jīng)工作10小時(shí)后，還被要求繼續(xù)加班。劉先生對(duì)用人單位的要求一直都是默默接受，但由于經(jīng)常加班，劉先生感到自己的身體有點(diǎn)吃不住了，就向用人單位申請(qǐng)不加班?？墒?，劉先生提出申請(qǐng)后卻被用人單位告知業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，需要待崗學(xué)習(xí)，每個(gè)月只能拿很低的基本生活費(fèi)。劉先生說(shuō)，自己是家里的頂梁柱，只拿幾百元基本生活費(fèi)根本維持不了一大家子的開(kāi)支。因此，劉先生只有接受用人單位的加班要求。

對(duì)于劉先生這種情況，根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要而延長(zhǎng)工作時(shí)間，需要與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商。同時(shí)，一般每日不得超過(guò)1小時(shí)，因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)。劉先生所在用人單位，已經(jīng)構(gòu)成了強(qiáng)制加班行為。

有相當(dāng)一部分勞動(dòng)者出于害怕丟飯碗，在遇到用人單位強(qiáng)制加班時(shí)，都選擇了忍氣吞聲地服從。其實(shí)，勞動(dòng)者要維護(hù)自己的合法權(quán)益，首先要具有維權(quán)意識(shí)，在遇到強(qiáng)制加班時(shí)要敢于說(shuō)不，并向基層工會(huì)組織反映，由工會(huì)組織與用人單位協(xié)調(diào)，如果協(xié)調(diào)無(wú)效，可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)投訴或者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

對(duì)于劉先生所在用人單位并不直接以不加班為理由打擊不服從的勞動(dòng)者讓其待崗，而是采用“業(yè)務(wù)素質(zhì)不高”的說(shuō)法。韋律師表示，目前很多用人單位都像劉先生所在用人單位一樣，在實(shí)施強(qiáng)制加班時(shí)具有一定的隱蔽性，以此來(lái)逃避法律的制裁。因此，這就更加需要?jiǎng)趧?dòng)者保留好證據(jù)，以便于依法維權(quán)。

工會(huì)是維護(hù)職工合法利益的組織，所以當(dāng)勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害時(shí)，要想到向工會(huì)組織求助。在2010年7月，廣西某市的一家企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)旺季要求勞動(dòng)者加班趕進(jìn)度，卻不足額支付加班費(fèi)，導(dǎo)致勞動(dòng)者與企業(yè)鬧出了矛盾。事發(fā)之后，自治區(qū)總工會(huì)與當(dāng)?shù)毓?huì)組織進(jìn)行了介入，經(jīng)過(guò)協(xié)調(diào)，勞動(dòng)者們的合法權(quán)益得到了保障。

三、主要解決措施

加班是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物，在今天的中國(guó)，加班已成為普遍現(xiàn)象，加班帶來(lái)的諸多問(wèn)題是許多人必須面對(duì)的。導(dǎo)致加班的因素主要有兩個(gè)：一是工作任務(wù)本身過(guò)重，二是個(gè)人工作能力與企業(yè)的期望值之間不匹配。很多人加班了不敢通過(guò)法律途徑索要加班費(fèi)，最主要的原因是怕丟了工作，維權(quán)成本太高，讓他們只能望加班費(fèi)而卻步。

所以，在解決加班這個(gè)問(wèn)題上，還需合力，有關(guān)部門(mén)應(yīng)該切實(shí)管起來(lái)，而不是一味強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者維權(quán)。

目前不少行業(yè)都存在加班現(xiàn)象，不少人拿不到加班工資，或者工資水平很低。節(jié)假日加班是勞動(dòng)者在正常工作時(shí)間之外追加的勞動(dòng)，根據(jù)相關(guān)法律，理應(yīng)拿到幾倍于正常工作時(shí)間的工資，有1.5倍的，有2倍的，也有3倍的。這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)寫(xiě)入了法律，有法可依，但現(xiàn)實(shí)情況還是不理想，這只能說(shuō)明執(zhí)法環(huán)節(jié)出了問(wèn)題，還有漏洞。所以，相關(guān)政府部門(mén)要加大監(jiān)督檢查力度，嚴(yán)重的要追究法律責(zé)任，而不能僅僅作為勞動(dòng)糾紛來(lái)處理。

解決這個(gè)問(wèn)題還有很重要的一點(diǎn)，就是各級(jí)工會(huì)組織要發(fā)揮作用。工會(huì)是勞動(dòng)者的代表，是維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的組織，在勞動(dòng)者加班費(fèi)的問(wèn)題上絕對(duì)不能失聲。很多拿不到加班費(fèi)的勞動(dòng)者，之所以不敢維權(quán)，主是害怕因此而丟了工作，得不償失。在這個(gè)時(shí)候，作為工人自己的組織，工會(huì)更應(yīng)該發(fā)揮應(yīng)有的作用。

第三篇：加班費(fèi)基數(shù)與勞動(dòng)法的探討

加班費(fèi)基數(shù)與勞動(dòng)法的探討

【摘要】：

勞動(dòng)者在正常提供勞動(dòng)的情況下所獲得的全部工資收入包括基本工資（含計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資）、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等（已經(jīng)支付的加班工資除外）都應(yīng)當(dāng)納入加班費(fèi)基數(shù)的范圍內(nèi)。

【關(guān)鍵詞】： 加班費(fèi)基數(shù)；工資；獎(jiǎng)金；勞動(dòng)報(bào)酬

前言：根據(jù)1994年國(guó)務(wù)院頒布的《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》，我國(guó)實(shí)行勞動(dòng)者每天工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)的工時(shí)制度。1995年開(kāi)始實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》進(jìn)一步規(guī)定，我國(guó)實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)的工時(shí)制度。用人單位安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)當(dāng)按照高于正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

《勞動(dòng)法》雖然對(duì)用人單位安排勞動(dòng)者加班應(yīng)當(dāng)按照正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付超額加班工資作出了規(guī)定，但是對(duì)什么是正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)，即加班工資的基數(shù)卻沒(méi)有作出明確的規(guī)定。立法的原則性忽略了實(shí)踐的復(fù)雜性，導(dǎo)致了實(shí)踐中各用人單位支付加班的標(biāo)準(zhǔn)的不一。為了解決這一問(wèn)題，許多地方人民政府盡管制定了具體的工資支付規(guī)定，但由于配套制度的不完善和用人單位工資制度的復(fù)雜性和多樣性，這一問(wèn)題并沒(méi)能得到有效解決。

《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解法》開(kāi)始實(shí)施以后，勞資糾紛尤其是索要加班工資的糾紛大量出現(xiàn)，很多勞動(dòng)者充分利用現(xiàn)行法律對(duì)勞動(dòng)者的傾向保護(hù)，向用人單位索要幾年甚至十幾年的加班工資。

就是在這種背景之下，結(jié)合我國(guó)的目前的法律規(guī)定和司法實(shí)踐，來(lái)探討加班費(fèi)基數(shù)這個(gè)法律問(wèn)題的。

一、加班費(fèi)基數(shù)概念的內(nèi)涵和外延

加班費(fèi)基數(shù)的內(nèi)涵，即加班費(fèi)基數(shù)的概念，也就是我們通常所說(shuō)的什么叫做加班費(fèi)基數(shù)。加班費(fèi)基數(shù)的外延即計(jì)算加班工資的基準(zhǔn)工資范圍，亦即加班工資的基數(shù)中都包含哪些工資收入。加班費(fèi)基數(shù)的爭(zhēng)議實(shí)質(zhì)上就是加班費(fèi)基數(shù)內(nèi)涵和外延的爭(zhēng)議，在實(shí)踐中主要表現(xiàn)為加班費(fèi)基數(shù)外延的爭(zhēng)議。

（一）加班費(fèi)基數(shù)的內(nèi)涵

所謂加班費(fèi)基數(shù)，即計(jì)算加班工資所依據(jù)的基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)，按照我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定也就是勞動(dòng)者“正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)”。

要正確界定加班費(fèi)基數(shù)的概念，就需要首先明確工資的概念。工資和勞動(dòng)報(bào)酬又是我們經(jīng)常見(jiàn)到的兩個(gè)法律概念。工資和勞動(dòng)報(bào)酬二者究竟是什么關(guān)系呢？下面我們就從國(guó)家有關(guān)部門(mén)的相關(guān)規(guī)定，來(lái)解讀二者的關(guān)系，以便進(jìn)一步明確加班費(fèi)基數(shù)的概念。

勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第53條規(guī)定：“勞動(dòng)法中的?工資?是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬”。

勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》第三條規(guī)定：“本條中的?勞動(dòng)報(bào)酬?是指勞動(dòng)者從用人單位得到的全部工資收入”。第四十八條則規(guī)定：“本條中的?最低工資?是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬”。

勞動(dòng)和社會(huì)保障部《員工最低工資規(guī)定》第三條規(guī)定：“本規(guī)定所稱(chēng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬?！?/p>

勞動(dòng)和社會(huì)保障部《工資支付暫行規(guī)定》第三條規(guī)定“本規(guī)定所稱(chēng)工資是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬”。

國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第三條規(guī)定：“工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。工資總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)”。

從國(guó)家有關(guān)部門(mén)的上述規(guī)定可以看出，國(guó)家主管機(jī)關(guān)在做出關(guān)于工資和勞動(dòng)報(bào)酬的有關(guān)解釋時(shí)，工資和勞動(dòng)報(bào)酬這兩個(gè)概念是用來(lái)相互解釋的。“工資”就是用人單位支付給勞動(dòng)者的全部“勞動(dòng)報(bào)酬”；“勞動(dòng)報(bào)酬”就是用人單位支付給勞動(dòng)者的全部“工資”收入。在我國(guó)法律概念上，工資和勞動(dòng)報(bào)酬是一致的。

在明確工資和勞動(dòng)報(bào)酬這兩個(gè)概念的基礎(chǔ)上，結(jié)合《勞動(dòng)法》的規(guī)定，我們可以得出：加班費(fèi)基數(shù)就是勞動(dòng)者在正常工作時(shí)間，正常提供勞動(dòng)的情況下，從用人單位取得的全部工資收入或者說(shuō)全部勞動(dòng)報(bào)酬。

（二）加班費(fèi)基數(shù)的外延

加班費(fèi)基數(shù)的外延即計(jì)算加班工資的基準(zhǔn)工資范圍都包含哪些收入，亦即哪些收入可以算作勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的工資收入或者勞動(dòng)報(bào)酬。明確加班費(fèi)基數(shù)外延的意義在于：在計(jì)算勞動(dòng)者的加班工資時(shí)，哪些收入可以作為勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的工資收入，并作為計(jì)算勞動(dòng)者加班工資的基數(shù)范疇。

我國(guó)《勞動(dòng)法》以及今年剛剛開(kāi)始實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》均沒(méi)有對(duì)什么是工資總額，以及什么是正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)做出明確規(guī)定。此種情況下，我們只能依據(jù)有關(guān)主管機(jī)關(guān)的規(guī)定，來(lái)界定工資的外延。

勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第53條規(guī)定：“勞動(dòng)法中的?工資?是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬，以及特殊情況下支付的工資等”。

國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：

（一）計(jì)時(shí)工資；

（二）計(jì)件工資；

（三）獎(jiǎng)金；

（四）津貼和補(bǔ)貼；

（五）加班加點(diǎn)工資；

（六）特殊情況下支付的工資。

從上述規(guī)定可以看出，勞動(dòng)者各種形式的工資收入，包括獎(jiǎng)金和津貼及加班加點(diǎn)工資等均屬于工資的范疇。在確定加班工資的基數(shù)時(shí)，只要是勞動(dòng)者在正常勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)，在提供正常勞動(dòng)的情況下取得的上述收入，均應(yīng)當(dāng)記入加班費(fèi)基數(shù)的工資范疇。但是，用人單位已經(jīng)支付的部分加班工資不應(yīng)當(dāng)記入加班費(fèi)基數(shù)的范疇。

二、用人單位在計(jì)算加班工資方面侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的情形

雖然國(guó)家勞動(dòng)法對(duì)支付加班工資的標(biāo)準(zhǔn)和方式已經(jīng)做出了規(guī)定，國(guó)家相關(guān)主管的部門(mén)規(guī)章和規(guī)定也對(duì)工資的范圍作出了相應(yīng)的解釋。但是任何立法或者司法解釋都具有一定的滯后性，法律也不可能窮盡一切社會(huì)現(xiàn)象，不可能對(duì)一切社會(huì)問(wèn)題都做出詳細(xì)到無(wú)可爭(zhēng)議的明確規(guī)定。加上目前各用人單位工資標(biāo)準(zhǔn)的多樣性，支付形式的多樣性等因素，仍然導(dǎo)致在工資支付領(lǐng)域存在這樣那樣侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的問(wèn)題。中國(guó)的老板也很善于發(fā)揮其“聰明才智”，他們總能充分利用法律的某些漏洞，去刻意規(guī)避其應(yīng)承擔(dān)義務(wù)，在簽訂勞動(dòng)合同或者制定工資支付制度時(shí)，制定對(duì)他們最有利的方式和條款，以達(dá)到既要讓你加班，又能不支付超額的加班工資，還要形式上不違法的效果。筆者了解到，目前實(shí)踐領(lǐng)域存在的此類(lèi)問(wèn)題主要有：

（一）、工資組成多樣化，基本工資超低化

用人單位在制定其工資支付制度時(shí)，并非像立法部門(mén)所想象的那樣，對(duì)加班費(fèi)基數(shù)做出明確的規(guī)定。許多用人單位的工資都由許多部分組成，包括：基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、加班工資、加點(diǎn)工資等。

我們常見(jiàn)的有，工資由基本工資和獎(jiǎng)金或者提成工資構(gòu)成。用人單位在制定工資制度或者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，往往規(guī)定的基本工資很低，甚至有的低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而勞動(dòng)者的實(shí)際收入則主要來(lái)源于其獎(jiǎng)金和提成工資。加班時(shí)間的長(zhǎng)短又與獎(jiǎng)金和提成工資的多少有一定的關(guān)聯(lián)性。用人單位在安排勞動(dòng)者加班時(shí)只按照基本工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資，甚至以提成工資或者獎(jiǎng)金中已經(jīng)包含加班工資為由不再支付加班工資。用人單位只按照基本工資支付加班工資的做法，實(shí)際已經(jīng)侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（二）、工資清單“黑白化”

有的用人單位為了逃避?chē)?guó)家法律規(guī)定，規(guī)避支付加班工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，會(huì)制定兩套工資清單。一套工資清單是按照勞動(dòng)合同約定的基本工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付工資和加班工資，我們稱(chēng)為“白工資單”。一套工資清單用來(lái)支付獎(jiǎng)金或者提成工資，甚至有的用人單位在支付這部分工資時(shí)還讓勞動(dòng)者提供等額發(fā)票，這部分工資單我們稱(chēng)為“黑工資單”。一旦與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，他們就只拿出基本工資清單即“白工資單”向勞動(dòng)行政部門(mén)、仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院出示，而勞動(dòng)者的實(shí)際工資收入?yún)s遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于該收入。雖然獎(jiǎng)金或者提成工資應(yīng)當(dāng)作為計(jì)算加班費(fèi)基數(shù)的組成部分，但是勞動(dòng)者卻苦于沒(méi)有證據(jù)證明，只能按照用人單位提供的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

（三）、工資規(guī)定單方化

目前在勞動(dòng)合同，比較常見(jiàn)的一種工資標(biāo)準(zhǔn)約定方式是，對(duì)勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有明確約定，而是僅規(guī)定按照“勞動(dòng)合同附件甲方規(guī)定（用人單位）的工資標(biāo)準(zhǔn)確定”或者規(guī)定“不低于用人用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。而真正的情況卻是，勞動(dòng)合同根本就沒(méi)有附件，所謂的工資標(biāo)準(zhǔn)也從沒(méi)有向勞動(dòng)者出示。勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)完全由用人單位單方?jīng)Q定。盡管如此，用人單位卻經(jīng)常在合同中寫(xiě)明“甲方（用人單位）已經(jīng)向本人（勞動(dòng)者）提供勞動(dòng)合同附件，本人已經(jīng)知悉其內(nèi)容”等類(lèi)似的確認(rèn)條款，并要求勞動(dòng)者簽字確認(rèn)。勞動(dòng)者迫于用人單位的壓力，雖不同意也只好忍氣吞聲的簽署，否則就會(huì)面臨下崗的危險(xiǎn)。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，用人單位則拿出自己制作的工資標(biāo)準(zhǔn)（這種工資標(biāo)準(zhǔn)他們可以隨時(shí)修改），用人單位提供的工資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然是對(duì)他們有利的標(biāo)準(zhǔn)，這樣的標(biāo)準(zhǔn)因?yàn)橛袆趧?dòng)者的簽字，一般也能被仲裁和司法機(jī)關(guān)認(rèn)定。

三、索要加班工資爭(zhēng)議中，加班費(fèi)基數(shù)之認(rèn)定。

由于在勞資關(guān)系中存在上述不平等的因素，多數(shù)勞動(dòng)者又不敢在在崗時(shí)向單位提出自己的合理要求，因此很多勞動(dòng)者都是在離職或者被單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，才開(kāi)始與老東家算總賬。此時(shí)勞動(dòng)者往往很難拿出有效的證據(jù)來(lái)證明其加班的事實(shí)，也很難證明其加班工資的真正基數(shù)?！?最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定：“在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。雖然司法解釋已經(jīng)規(guī)定在工資支付方面發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，但是如果用人單位如筆者前文所述的那樣，在平時(shí)就做好了可能發(fā)生仲裁或者訴訟的準(zhǔn)備，勞動(dòng)者同樣會(huì)存在全部或者部分?jǐn)≡V的風(fēng)險(xiǎn)，并不能像法律所規(guī)定的那樣，取得預(yù)期的結(jié)果。

勞動(dòng)者在勞資關(guān)系中處于弱勢(shì)的地位，這是亙古不變的公理，只要?jiǎng)谫Y矛盾存在一天，這樣的關(guān)系就會(huì)存續(xù)一天，否則就沒(méi)人當(dāng)老板，都去做員工了。勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位更不會(huì)因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施而發(fā)生任何改變。面對(duì)這樣的問(wèn)題，筆者認(rèn)為，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的特點(diǎn)和特殊性，嚴(yán)格按照法律規(guī)定，強(qiáng)化用人單位的舉證責(zé)任。

筆者下面就對(duì)幾類(lèi)勞動(dòng)合同種常見(jiàn)的工資規(guī)定，結(jié)合證據(jù)規(guī)則的規(guī)定進(jìn)行分析。

（一）勞動(dòng)合同明確約定了加班費(fèi)基數(shù)。

如果勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的加班費(fèi)基數(shù)已經(jīng)做出了明確約定，則應(yīng)當(dāng)按照雙方約定計(jì)算加班工資。例如：勞動(dòng)合同約定：勞動(dòng)者月工資標(biāo)準(zhǔn)為每月人民幣3000元，加班費(fèi)基數(shù)為人民幣3000元。此種情況下，加班費(fèi)基數(shù)應(yīng)當(dāng)按照雙方的約定的3000元為準(zhǔn)。即使勞動(dòng)者實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)高于合同約定的3000元標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)當(dāng)按照3000元來(lái)計(jì)算。因?yàn)椋紫冗@種約定并不違反國(guó)家法律的禁止性規(guī)定；其次勞動(dòng)者本人有權(quán)處分自己的民事權(quán)利。只要用人單位不存在欺詐或者脅迫的情況下，這種約定就屬于有效的約定。既然勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)加班工資的基數(shù)是明知知的，按照契約必守的原則，其應(yīng)當(dāng)受這種協(xié)議的約束。

此種情況下，雙方約定的加班費(fèi)基數(shù)可以看作勞動(dòng)者正常工作情況下的工資標(biāo)準(zhǔn)。

（二）勞動(dòng)合同約定了工資標(biāo)準(zhǔn)，但沒(méi)有約定加班費(fèi)基數(shù)。

如果勞動(dòng)合同只約定了勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，但沒(méi)有約定加班費(fèi)基數(shù)，此種情況下根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定加班費(fèi)基數(shù)。

筆者認(rèn)為，北京市的該規(guī)定有計(jì)算簡(jiǎn)單、方便、易行的特點(diǎn)，但并非完全符合《勞動(dòng)法》的規(guī)定?！秳趧?dòng)法》規(guī)定的計(jì)算加班工資的基數(shù)是按照勞動(dòng)者正常勞動(dòng)情況下的工資標(biāo)準(zhǔn)，而非勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)。因許多用人單位實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)往往高于勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，且除了勞動(dòng)合同約定的工資外，勞動(dòng)者還可能從用人單位領(lǐng)取一定數(shù)額的獎(jiǎng)金、津貼等。如果僅按照合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班費(fèi)基數(shù)，實(shí)際上把勞動(dòng)合同約定之外的勞動(dòng)者在正常勞動(dòng)情況下所取得的獎(jiǎng)金和津貼等收入排除在了勞動(dòng)者加班工資的基數(shù)之外。

此種情況下，應(yīng)當(dāng)把勞動(dòng)者的實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)者獲得的獎(jiǎng)金、津貼等工資收入均作為加班費(fèi)基數(shù)的范疇。

（三）、勞動(dòng)合同僅約定工資標(biāo)準(zhǔn)不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

如果勞動(dòng)合同僅約定了勞動(dòng)者的工資不低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這種約定應(yīng)當(dāng)視同對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有約定。因?yàn)橛萌藛挝恢Ц秳趧?dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)不低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)屬于國(guó)家法律規(guī)定，并不屬于雙方當(dāng)事人約定的范圍，即無(wú)論當(dāng)事人是否做出這種約定均產(chǎn)生這種法律后果。這種約定就如同在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者不得上街殺人一樣，上街殺人是非法行為，屬于國(guó)家法律所禁止，同樣，用人單位支付的工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)也是國(guó)家法律規(guī)定。

根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》，勞動(dòng)合同對(duì)加班費(fèi)基數(shù)沒(méi)有約定的，按照集體合同約定的加班費(fèi)基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定。勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，按照勞動(dòng)者本人正常勞動(dòng)應(yīng)得的工資確定”。

故此，如果勞動(dòng)合同僅約定了勞動(dòng)者的工資不低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而且集體勞動(dòng)合同也沒(méi)有約定或者根本沒(méi)有集體勞動(dòng)合同，則應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)確定加班費(fèi)基數(shù)，但該基數(shù)不能低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（四）、勞動(dòng)合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)按照用人單位制定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行

在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者的工資按照“勞動(dòng)合同附件甲方規(guī)定（用人單位）的工資標(biāo)準(zhǔn)確定”也是實(shí)踐中常見(jiàn)的問(wèn)題。此種情況下，如何確定勞動(dòng)者工資標(biāo)準(zhǔn)及加班費(fèi)基數(shù)需要用人單位承擔(dān)完全舉證責(zé)任。

向勞動(dòng)者支付工資是用人單位的主要義務(wù)，也是勞動(dòng)合同存在的基礎(chǔ)，勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，向用人單位提供勞動(dòng)的主要目的，就是通過(guò)付出勞動(dòng)而獲得用人單位支付的勞動(dòng)報(bào)酬，進(jìn)而獲得維持生活的經(jīng)濟(jì)來(lái)源。工資標(biāo)準(zhǔn)是勞動(dòng)合同的中至關(guān)重要內(nèi)容。盡管如此，由于勞動(dòng)者的就業(yè)壓力和用人單位的主導(dǎo)地位，也只好接受用人單位的這種“霸王條款”。此種情況下，加班費(fèi)基數(shù)就不能只考慮用人單位提供的工資標(biāo)準(zhǔn)，而主要應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)確定，除非用人單位提供的工資標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)者的實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)。

因勞動(dòng)合同多數(shù)都是用人單位制定的格式合同，勞動(dòng)者除了簽字之外并無(wú)修改權(quán)。按照合同法規(guī)定不利解釋原則，勞動(dòng)合同只要存在歧義就應(yīng)當(dāng)作出不利于用人單位的解釋。

故此，除非勞動(dòng)合同明確約定或者用人按照法定程序制定并已經(jīng)向勞動(dòng)者公示的工資制度明確規(guī)定獎(jiǎng)金、津貼等收入不作為計(jì)算加班工資的工資基數(shù)，否則在計(jì)算加班費(fèi)基數(shù)時(shí)就應(yīng)當(dāng)將這些收入計(jì)入加班費(fèi)基數(shù)范圍內(nèi)。仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院在審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)，也應(yīng)當(dāng)按照這樣的原則處理加班工資糾紛，只有這樣才能體現(xiàn)法律的公平和公正。

四、小結(jié)

綜上所述，勞動(dòng)者的工資是用人單位按照勞動(dòng)合同約定和勞動(dòng)法及其他法律、法規(guī)之規(guī)定，支付給勞動(dòng)者的全部勞動(dòng)報(bào)酬，是對(duì)勞動(dòng)者因提供有償勞動(dòng)力而支付的經(jīng)濟(jì)對(duì)價(jià)。勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，因提供勞動(dòng)而從用人單位領(lǐng)取的各項(xiàng)勞動(dòng)報(bào)酬，包括各種形式的工資、獎(jiǎng)金、津貼等收入均屬于勞動(dòng)者的工資收入。勞動(dòng)者加班費(fèi)基數(shù)，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者在正常提供勞動(dòng)的情況下所取得的全部工資收入為準(zhǔn)。勞動(dòng)者在正常提供勞動(dòng)的情況下所獲得的全部工資收入包括基本工資（含計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資）、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等（已經(jīng)支付的加班工資除外）都應(yīng)當(dāng)納入加班費(fèi)基數(shù)的范圍內(nèi)。

參考文獻(xiàn)：《勞動(dòng)法》,《勞動(dòng)合同法》,《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解法》, 《工資支付暫行規(guī)定》等。

第四篇：勞動(dòng)法規(guī)定的加班費(fèi)是多少錢(qián)

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勞動(dòng)法規(guī)定的加班費(fèi)是多少錢(qián)

加班是需要支付加班費(fèi)的，加班費(fèi)的支付相關(guān)法律勞動(dòng)法是有著詳細(xì)規(guī)定的，但是勞動(dòng)者或許不一定了解清楚，對(duì)于勞動(dòng)法規(guī)定的加班費(fèi)是多少錢(qián)這個(gè)問(wèn)題，您了解多少呢？今天贏了網(wǎng)小編為您整理和總結(jié)了以下的內(nèi)容，希望能夠?yàn)槟鹨山饣蟆?/p>

勞動(dòng)法加班費(fèi)是多少錢(qián)怎么計(jì)算

如果有明確約定數(shù)額的，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同約定的工資作為加班費(fèi)計(jì)算基準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)注意的是，如果勞動(dòng)合同的工資項(xiàng)目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，應(yīng)當(dāng)以各項(xiàng)工資的總和作為基數(shù)計(jì)發(fā)加班費(fèi)，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨(dú)一項(xiàng)作為計(jì)算基數(shù)。

如果勞動(dòng)合同沒(méi)有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時(shí)，應(yīng)當(dāng)

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以實(shí)際工資作為計(jì)算基數(shù)。凡是直接支付給職工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等都屬于實(shí)際工資，具體包括國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中規(guī)定“工資總額”的幾個(gè)組成部分。但是應(yīng)當(dāng)注意一點(diǎn)，在以實(shí)際工資都可作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)時(shí)，加班費(fèi)、伙食補(bǔ)助和勞動(dòng)保護(hù)補(bǔ)貼等應(yīng)當(dāng)扣除，不能列入計(jì)算范圍。

按照勞動(dòng)部《關(guān)于印發(fā)工資支付暫行規(guī)定的通知》，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：

(1)用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資;

(2)用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資;

(3)用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假日工作的，按照不低于勞動(dòng)

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合同的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。

加班工資倍數(shù)與時(shí)間計(jì)算：

《勞動(dòng)法》第四十四條：

(一)8小時(shí)外加點(diǎn)：根據(jù)1995年5月1日起施行的《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》第三條“職工每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)?！币虼耍绻才艅趧?dòng)者在每天8小時(shí)之外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，就應(yīng)該按照《勞動(dòng)法》第四十四條第一款支付加班費(fèi)，即加班費(fèi)不低于150%的工資;

(二)休息日加班：如果安排勞動(dòng)者在休息日工作的，就應(yīng)該按照《勞動(dòng)法》第四十四條第二款支付加班費(fèi)，即加班費(fèi)不低于200%的工資

(三)法定節(jié)日加班：根據(jù)1999年9月18日國(guó)務(wù)院頒布的《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》(國(guó)務(wù)院令第270號(hào))第二條規(guī)定全體公民放假的法律咨詢(xún)s.yingle.com

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節(jié)日由原來(lái)的7天改為10天，即：

(1)新年，放假1天(1月1日);(2)春節(jié)，放假3天(農(nóng)歷正月初

一、初

二、初三);

(3)勞動(dòng)節(jié)，放假3天(5月1日、2日、3日);(4)國(guó)慶節(jié)，放假3天(10月1日、2日、3日)。

也就是說(shuō)，以上日期就是法定休假日，如果在以上日期安排勞動(dòng)者工作的，就應(yīng)該按照《勞動(dòng)法》第四十四條第三款支付加班費(fèi)，即加班費(fèi)不低于300%的工資。

(四)計(jì)件工資時(shí)的加班加點(diǎn)：根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定：“實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，其綜合計(jì)算工作時(shí)間超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間，并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資。實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者，不執(zhí)行

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上述規(guī)定。”

(五)綜合計(jì)算工時(shí)的加點(diǎn)：依據(jù)我國(guó)勞動(dòng)與社會(huì)保障部2000年3月17日頒發(fā)的《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》：“職工全年月平均工作天數(shù)和工作時(shí)間分別調(diào)整為20.92天和167.4小時(shí)?！币虼?，實(shí)行綜合計(jì)算工作時(shí)間的，如果月平均工作天數(shù)超過(guò)20.92天，或者月平均工作時(shí)間超過(guò)167.4小時(shí)的，應(yīng)該視為加點(diǎn)，按照《勞動(dòng)法》第四十四條第一款支付加班費(fèi)，即加班費(fèi)不低于150%的工資。

每月制度工作天數(shù)(即月平均工作天數(shù))明確規(guī)定為20.92天，月平均工作時(shí)間為167.4小時(shí)。

“勞動(dòng)法規(guī)定的加班費(fèi)是多少錢(qián)”問(wèn)題的答案需要根據(jù)具體情況確定，最明顯的一點(diǎn)，加班費(fèi)與加班時(shí)間是有著直接關(guān)系的，文章也介紹了如何計(jì)算加班費(fèi)，以供參考。如果您的情況較為復(fù)雜，需要進(jìn)行相關(guān)法律咨詢(xún)，贏了網(wǎng)將熱忱為您服務(wù)。

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需要滿(mǎn)足

什么

條

件

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未

交

社

保

如

何

賠

償

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延

長(zhǎng)

試

用

期

可

行

嗎

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多

久

可

以

仲

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險(xiǎn)

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少

錢(qián)

一

個(gè)

月

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資

如

何

計(jì)

算

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約

責(zé)

任

怎

么

承

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第五篇：加班費(fèi)基數(shù)與勞動(dòng)法的探討

加班費(fèi)基數(shù)與勞動(dòng)法的探討

【摘要】：對(duì)勞動(dòng)者因提供有償勞動(dòng)力而支付的經(jīng)濟(jì)對(duì)價(jià)。勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，因提供勞動(dòng)而從用人單位領(lǐng)取的各項(xiàng)勞動(dòng)報(bào)酬，包括各種形式的工資、獎(jiǎng)金、津貼等收入均屬于勞動(dòng)者的工資收入。勞動(dòng)者加班費(fèi)基數(shù)，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者在正常提供勞動(dòng)的情況下所取得的全部工資收入為準(zhǔn)

前言：安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)當(dāng)按照高于正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

《勞動(dòng)法》雖然對(duì)用人單位安排勞動(dòng)者加班應(yīng)當(dāng)按照正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付超額加班工資作出了規(guī)定，但是對(duì)什么是正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)，即加班工資的基數(shù)卻沒(méi)有作出明確的規(guī)定。立法的原則性忽略了實(shí)踐的復(fù)雜性，導(dǎo)致了實(shí)踐中各用人單位支付加班的標(biāo)準(zhǔn)的不一。為了解決這一問(wèn)題，許多地方人民政府盡管制定了具體的工資支付規(guī)定，但由于配套制度的不完善和用人單位工資制度的復(fù)雜性和多樣性，這一問(wèn)題并沒(méi)能得到有效解決。《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解法》開(kāi)始實(shí)施以后，勞資糾紛尤其是索要加班工資的糾紛大量出現(xiàn)，很多勞動(dòng)者充分利用現(xiàn)行法律對(duì)勞動(dòng)者的傾向保護(hù)，向用人單位索要幾年甚至十幾年的加班工資。

就是在這種背景之下，結(jié)合我國(guó)的目前的法律規(guī)定和司法實(shí)踐，來(lái)探討加班費(fèi)基數(shù)這個(gè)法律問(wèn)題的。

一、加班費(fèi)基數(shù)概念

加班費(fèi)基數(shù)的內(nèi)涵，即加班費(fèi)基數(shù)的概念，也就是我們通常所說(shuō)的什么叫做加班費(fèi)基數(shù)。加班費(fèi)基數(shù)的外延即計(jì)算加班工資的基準(zhǔn)工資范圍，亦即加班工資的基數(shù)中都包含哪些工資收入。加班費(fèi)基數(shù)的爭(zhēng)議實(shí)質(zhì)上就是加班費(fèi)基數(shù)內(nèi)涵和外延的爭(zhēng)議，在實(shí)踐中主要表現(xiàn)為加班費(fèi)基數(shù)外延的爭(zhēng)議。

（一）加班費(fèi)基數(shù)的內(nèi)涵

勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》第三條規(guī)定：“本條中的?勞動(dòng)報(bào)酬?是指勞動(dòng)者從用人單位得到的全部工資收入”。第四十八條則規(guī)定：“本條中的?最低工資?是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬”。

勞動(dòng)和社會(huì)保障部《員工最低工資規(guī)定》第三條規(guī)定：“本規(guī)定所稱(chēng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬?！?/p>

勞動(dòng)和社會(huì)保障部《工資支付暫行規(guī)定》第三條規(guī)定“本規(guī)定所稱(chēng)工資是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬”。

國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第三條規(guī)定：“工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。工資總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)”。

從國(guó)家有關(guān)部門(mén)的上述規(guī)定可以看出，國(guó)家主管機(jī)關(guān)在做出關(guān)于工資和勞動(dòng)報(bào)酬的有關(guān)解釋時(shí)，工資和勞動(dòng)報(bào)酬這兩個(gè)概念是用來(lái)相互解釋的?！肮べY”就是用人單位支付給勞動(dòng)者的全部“勞動(dòng)報(bào)酬”；“勞動(dòng)報(bào)酬”就是用人單位支付給勞動(dòng)者的全部“工資”收入。在我國(guó)法律概念上，工資和勞動(dòng)報(bào)酬是一致的。

在明確工資和勞動(dòng)報(bào)酬這兩個(gè)概念的基礎(chǔ)上，結(jié)合《勞動(dòng)法》的規(guī)定，我們可以得出：加班費(fèi)基數(shù)就是勞動(dòng)者在正常工作時(shí)間，正常提供勞動(dòng)的情況下，從用人單位取得的全部工資收入或者說(shuō)全部勞動(dòng)報(bào)酬。

（二）加班費(fèi)基數(shù)的外延

加班費(fèi)基數(shù)的外延即計(jì)算加班工資的基準(zhǔn)工資范圍都包含哪些收入，亦即哪些收入可以算作勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的工資收入或者勞動(dòng)報(bào)酬。明確加班費(fèi)基數(shù)外延的意義在于：在計(jì)算勞動(dòng)者的加班工資時(shí)，哪些收入可以作為勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的工資收入，并作為計(jì)算勞動(dòng)者加班工資的基數(shù)范疇。

我國(guó)《勞動(dòng)法》以及今年剛剛開(kāi)始實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》均沒(méi)有對(duì)什么是工資總額，以及什么是正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)做出明確規(guī)定。此種情況下，我們只能依據(jù)有關(guān)主管機(jī)關(guān)的規(guī)定，來(lái)界定工資的外延。

勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第53條規(guī)定：“勞動(dòng)法中的?工資?是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬，以及特殊情況下支付的工資等”。

國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：

（一）計(jì)時(shí)工資；

（二）計(jì)件工資；

（三）獎(jiǎng)金；

（四）津貼和補(bǔ)貼；

（五）加班加點(diǎn)工資；

（六）特殊情況下支付的工資。

從上述規(guī)定可以看出，勞動(dòng)者各種形式的工資收入，包括獎(jiǎng)金和津貼及加班加點(diǎn)工資等均屬于工資的范疇。在確定加班工資的基數(shù)時(shí)，只要是勞動(dòng)者在正常勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)，在提供正常勞動(dòng)的情況下取得的上述收入，均應(yīng)當(dāng)記入加班費(fèi)基數(shù)的工資范疇。但是，用人單位已經(jīng)支付的部分加班工資不應(yīng)當(dāng)記入加班費(fèi)基數(shù)的范疇。

二、用人單位在計(jì)算加班工資方面侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的情形

雖然國(guó)家勞動(dòng)法對(duì)支付加班工資的標(biāo)準(zhǔn)和方式已經(jīng)做出了規(guī)定，國(guó)家相關(guān)主管的部門(mén)規(guī)章和規(guī)定也對(duì)工資的范圍作出了相應(yīng)的解釋。但是任何立法或者司法解釋都具有一定的滯后性，法律也不可能窮盡一切社會(huì)現(xiàn)象，不可能對(duì)一切社會(huì)問(wèn)題都做出詳細(xì)到無(wú)可爭(zhēng)議的明確

規(guī)定。加上目前各用人單位工資標(biāo)準(zhǔn)的多樣性，支付形式的多樣性等因素，仍然導(dǎo)致在工資支付領(lǐng)域存在這樣那樣侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的問(wèn)題。中國(guó)的老板也很善于發(fā)揮其“聰明才智”，他們總能充分利用法律的某些漏洞，去刻意規(guī)避其應(yīng)承擔(dān)義務(wù)，在簽訂勞動(dòng)合同或者制定工資支付制度時(shí)，制定對(duì)他們最有利的方式和條款，以達(dá)到既要讓你加班，又能不支付超額的加班工資，還要形式上不違法的效果。筆者了解到，目前實(shí)踐領(lǐng)域存在的此類(lèi)問(wèn)題主要有：

（一）、工資組成多樣化，基本工資超低化

用人單位在制定其工資支付制度時(shí)，并非像立法部門(mén)所想象的那樣，對(duì)加班費(fèi)基數(shù)做出明確的規(guī)定。許多用人單位的工資都由許多部分組成，包括：基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、加班工資、加點(diǎn)工資等。

我們常見(jiàn)的有，工資由基本工資和獎(jiǎng)金或者提成工資構(gòu)成。用人單位在制定工資制度或者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，往往規(guī)定的基本工資很低，甚至有的低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而勞動(dòng)者的實(shí)際收入則主要來(lái)源于其獎(jiǎng)金和提成工資。加班時(shí)間的長(zhǎng)短又與獎(jiǎng)金和提成工資的多少有一定的關(guān)聯(lián)性。用人單位在安排勞動(dòng)者加班時(shí)只按照基本工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資，甚至以提成工資或者獎(jiǎng)金中已經(jīng)包含加班工資為由不再支付加班工資。用人單位只按照基本工資支付加班工資的做法，實(shí)際已經(jīng)侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（二）、工資清單“黑白化”

有的用人單位為了逃避?chē)?guó)家法律規(guī)定，規(guī)避支付加班工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，會(huì)制定兩套工資清單。一套工資清單是按照勞動(dòng)合同約定的基本工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付工資和加班工資，我們稱(chēng)為“白工資單”。一套工資清單用來(lái)支付獎(jiǎng)金或者提成工資，甚至有的用人單位在支付這部分工資時(shí)還讓勞動(dòng)者提供等額發(fā)票，這部分工資單我們稱(chēng)為“黑工資單”。一旦與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，他們就只拿出基本工資清單即“白工資單”向勞動(dòng)行政部門(mén)、仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院出示，而勞動(dòng)者的實(shí)際工資收入?yún)s遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于該收入。雖然獎(jiǎng)金或者提成工資應(yīng)當(dāng)作為計(jì)算加班費(fèi)基數(shù)的組成部分，但是勞動(dòng)者卻苦于沒(méi)有證據(jù)證明，只能按照用人單位提供的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

（三）、工資規(guī)定單方化

目前在勞動(dòng)合同，比較常見(jiàn)的一種工資標(biāo)準(zhǔn)約定方式是，對(duì)勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有明確約定，而是僅規(guī)定按照“勞動(dòng)合同附件甲方規(guī)定（用人單位）的工資標(biāo)準(zhǔn)確定”或者規(guī)定“不低于用人用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。而真正的情況卻是，勞動(dòng)合同根本就沒(méi)有附件，所謂的工資標(biāo)準(zhǔn)也從沒(méi)有向勞動(dòng)者出示。勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)完全由用人單位單方?jīng)Q定。盡管如此，用人單位卻經(jīng)常在合同中寫(xiě)明“甲方（用人單位）已經(jīng)向本人（勞動(dòng)者）提供勞動(dòng)合同附件，本人已經(jīng)知悉其內(nèi)容”等類(lèi)似的確認(rèn)條款，并要求勞動(dòng)者簽字確認(rèn)。勞動(dòng)者迫于用人單位的壓力，雖不同意也只好忍氣吞聲的簽署，否則就會(huì)面臨下崗的危險(xiǎn)。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，用人單位則拿出自己制作的工資標(biāo)準(zhǔn)（這種工資標(biāo)準(zhǔn)他們可以隨時(shí)修改），用人單位提供的工資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然是對(duì)他們有利的標(biāo)準(zhǔn)，這樣的標(biāo)準(zhǔn)因?yàn)橛袆趧?dòng)者的簽字，一般也能被仲裁和司法機(jī)關(guān)認(rèn)定。

三、索要加班工資爭(zhēng)議中，加班費(fèi)基數(shù)之認(rèn)定。

由于在勞資關(guān)系中存在上述不平等的因素，多數(shù)勞動(dòng)者又不敢在在崗時(shí)向單位提出自己的合理要求，因此很多勞動(dòng)者都是在離職或者被單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，才開(kāi)始與老東家算總賬。此時(shí)勞動(dòng)者往往很難拿出有效的證據(jù)來(lái)證明其加班的事實(shí)，也很難證明其加班工資的真正基數(shù)。《 最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定：“在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。雖然司法解釋已經(jīng)規(guī)定在工資支付方面發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，但是如果用人單位如筆者前文所述的那樣，在平時(shí)就做好了可能發(fā)生仲裁或者訴訟的準(zhǔn)備，勞動(dòng)者同樣會(huì)存在全部或者部分?jǐn)≡V的風(fēng)險(xiǎn)，并不能像法律所規(guī)定的那樣，取得預(yù)期的結(jié)果。

勞動(dòng)者在勞資關(guān)系中處于弱勢(shì)的地位，這是亙古不變的公理，只要?jiǎng)谫Y矛盾存在一天，這樣的關(guān)系就會(huì)存續(xù)一天，否則就沒(méi)人當(dāng)老板，都去做員工了。勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位更不會(huì)因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施而發(fā)生任何改變。面對(duì)這樣的問(wèn)題，筆者認(rèn)為，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的特點(diǎn)和特殊性，嚴(yán)格按照法律規(guī)定，強(qiáng)化用人單位的舉證責(zé)任。

筆者下面就對(duì)幾類(lèi)勞動(dòng)合同種常見(jiàn)的工資規(guī)定，結(jié)合證據(jù)規(guī)則的規(guī)定進(jìn)行分析。

（一）勞動(dòng)合同明確約定了加班費(fèi)基數(shù)。

如果勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的加班費(fèi)基數(shù)已經(jīng)做出了明確約定，則應(yīng)當(dāng)按照雙方約定計(jì)算加班工資。例如：勞動(dòng)合同約定：勞動(dòng)者月工資標(biāo)準(zhǔn)為每月人民幣3000元，加班費(fèi)基數(shù)為人民幣3000元。此種情況下，加班費(fèi)基數(shù)應(yīng)當(dāng)按照雙方的約定的3000元為準(zhǔn)。即使勞動(dòng)者實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)高于合同約定的3000元標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)當(dāng)按照3000元來(lái)計(jì)算。因?yàn)?，首先這種約定并不違反國(guó)家法律的禁止性規(guī)定；其次勞動(dòng)者本人有權(quán)處分自己的民事權(quán)利。只要用人單位不存在欺詐或者脅迫的情況下，這種約定就屬于有效的約定。既然勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)加班工資的基數(shù)是明知知的，按照契約必守的原則，其應(yīng)當(dāng)受這種協(xié)議的約束。

此種情況下，雙方約定的加班費(fèi)基數(shù)可以看作勞動(dòng)者正常工作情況下的工資標(biāo)準(zhǔn)。

（二）勞動(dòng)合同約定了工資標(biāo)準(zhǔn)，但沒(méi)有約定加班費(fèi)基數(shù)。

如果勞動(dòng)合同只約定了勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，但沒(méi)有約定加班費(fèi)基數(shù)，此種情況下根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定加班費(fèi)基數(shù)。

筆者認(rèn)為，北京市的該規(guī)定有計(jì)算簡(jiǎn)單、方便、易行的特點(diǎn)，但并非完全符合《勞動(dòng)法》的規(guī)定。《勞動(dòng)法》規(guī)定的計(jì)算加班工資的基數(shù)是按照勞動(dòng)者正常勞動(dòng)情況下的工資標(biāo)準(zhǔn)，而非勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)。因許多用人單位實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)往往高于勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，且除了勞動(dòng)合同約定的工資外，勞動(dòng)者還可能從用人單位領(lǐng)取一定數(shù)額的獎(jiǎng)金、津貼等。如果僅按照合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班費(fèi)基數(shù)，實(shí)際上把勞動(dòng)合同約定之外的勞動(dòng)者在正常勞動(dòng)情況下所取得的獎(jiǎng)金和津貼等收入排除在了勞動(dòng)者加班工資的基數(shù)之外。

此種情況下，應(yīng)當(dāng)把勞動(dòng)者的實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)者獲得的獎(jiǎng)金、津貼等工資收入均作為加班費(fèi)基數(shù)的范疇。

（三）、勞動(dòng)合同僅約定工資標(biāo)準(zhǔn)不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

如果勞動(dòng)合同僅約定了勞動(dòng)者的工資不低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這種約定應(yīng)當(dāng)視同對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有約定。因?yàn)橛萌藛挝恢Ц秳趧?dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)不低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)屬于國(guó)家法律規(guī)定，并不屬于雙方當(dāng)事人約定的范圍，即無(wú)論當(dāng)事人是否做出這種約定均產(chǎn)生這種法律后果。這種約定就如同在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者不得上街殺人一樣，上街殺人是非法行為，屬于國(guó)家法律所禁止，同樣，用人單位支付的工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)也是國(guó)家法律規(guī)定。

根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》，勞動(dòng)合同對(duì)加班費(fèi)基數(shù)沒(méi)有約定的，按照集體合同約定的加班費(fèi)基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定。勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，按照勞動(dòng)者本人正常勞動(dòng)應(yīng)得的工資確定”。

故此，如果勞動(dòng)合同僅約定了勞動(dòng)者的工資不低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而且集體勞動(dòng)合同也沒(méi)有約定或者根本沒(méi)有集體勞動(dòng)合同，則應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)確定加班費(fèi)基數(shù)，但該基數(shù)不能低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（四）、勞動(dòng)合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)按照用人單位制定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行

在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者的工資按照“勞動(dòng)合同附件甲方規(guī)定（用人單位）的工資標(biāo)準(zhǔn)確定”也是實(shí)踐中常見(jiàn)的問(wèn)題。此種情況下，如何確定勞動(dòng)者工資標(biāo)準(zhǔn)及加班費(fèi)基數(shù)需要用人單位承擔(dān)完全舉證責(zé)任。

向勞動(dòng)者支付工資是用人單位的主要義務(wù)，也是勞動(dòng)合同存在的基礎(chǔ)，勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，向用人單位提供勞動(dòng)的主要目的，就是通過(guò)付出勞動(dòng)而獲得用人單位支付的勞動(dòng)報(bào)酬，進(jìn)而獲得維持生活的經(jīng)濟(jì)來(lái)源。工資標(biāo)準(zhǔn)是勞動(dòng)合同的中至關(guān)重要內(nèi)容。盡管如此，由于勞動(dòng)者的就業(yè)壓力和用人單位的主導(dǎo)地位，也只好接受用人單位的這種“霸王條款”。此種情況下，加班費(fèi)基數(shù)就不能只考慮用人單位提供的工資標(biāo)準(zhǔn)，而主要應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)確定，除非用人單位提供的工資標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)者的實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)。因勞動(dòng)合同多數(shù)都是用人單位制定的格式合同，勞動(dòng)者除了簽字之外并無(wú)修改權(quán)。按照合同法規(guī)定不利解釋原則，勞動(dòng)合同只要存在歧義就應(yīng)當(dāng)作出不利于用人單位的解釋。

故此，除非勞動(dòng)合同明確約定或者用人按照法定程序制定并已經(jīng)向勞動(dòng)者公示的工資制度明確規(guī)定獎(jiǎng)金、津貼等收入不作為計(jì)算加班工資的工資基數(shù)，否則在計(jì)算加班費(fèi)基數(shù)時(shí)就應(yīng)當(dāng)將這些收入計(jì)入加班費(fèi)基數(shù)范圍內(nèi)。仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院在審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)，也應(yīng)當(dāng)按照這樣的原則處理加班工資糾紛，只有這樣才能體現(xiàn)法律的公平和公正。

四、小結(jié)

綜上所述，勞動(dòng)者的工資是對(duì)勞動(dòng)者因提供有償勞動(dòng)力而支付的經(jīng)濟(jì)對(duì)價(jià)。勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，因提供勞動(dòng)而從用人單位領(lǐng)取的各項(xiàng)勞動(dòng)報(bào)酬，包括各種形式的工資、獎(jiǎng)金、津貼等收入均屬于勞動(dòng)者的工資收入。勞動(dòng)者加班費(fèi)基數(shù)，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者在正常提供勞動(dòng)的情況下所取得的全部工資收入為準(zhǔn)

參考文獻(xiàn)：《勞動(dòng)法》,《勞動(dòng)合同法》