第一篇：績(jī)效管理簡(jiǎn)答題

績(jī)效管理簡(jiǎn)答題

1． 試說(shuō)明績(jī)效面談的種類(lèi) 按具體內(nèi)容區(qū)分。以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法。答：(1)績(jī)效面談的種類(lèi)如下：

①績(jī)效計(jì)劃面談。②績(jī)效指導(dǎo)面談。③績(jī)效考評(píng)面談。④績(jī)效總結(jié)面談。

(2)提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法如下：

1)績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作

①擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談和主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。②收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。

2)提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施

①有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。②有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性。③有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性。④有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性。⑤有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。

2． 試說(shuō)明企業(yè)績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)的五大階段及工作內(nèi)容。

答：企業(yè)績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)的五大階段及工作內(nèi)容如下：

(1)準(zhǔn)備階段

1)明確績(jī)效管理的對(duì)象。2)根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確選擇考評(píng)方法。3)根據(jù)考評(píng)的具體方法。提出企業(yè)各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系。4)對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說(shuō)明“如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程。有什么時(shí)間做什么事情”。

(2)實(shí)施階段

1)通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。2)收集信息并注意資料的積累。

(3)考評(píng)階段

1)考評(píng)的準(zhǔn)確性。2)考評(píng)的公正性。3)考評(píng)結(jié)果的反饋方式。4)考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。5)考評(píng)方法的再審核。(4)總結(jié)階段

1)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。2)各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。3)各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧。

(5)應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段

1)重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)。2)被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)。3)績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。4)企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。

3． 試說(shuō)明企業(yè)主管人員對(duì)員工績(jī)效考評(píng)的具體工作流程。

答：企業(yè)主管人員對(duì)員工績(jī)效考評(píng)的具體工作流程如下：

(1)確定績(jī)效目標(biāo)：主管與下屬，根據(jù)部門(mén)績(jī)效計(jì)劃，結(jié)合下屬能力和崗位的要求，確定績(jī)效考評(píng)的計(jì)劃。

(2)貫徹實(shí)施績(jī)效計(jì)劃。觀察下屬所作所為，不斷進(jìn)行評(píng)估和反饋，保證下屬活動(dòng)不偏離 既定的績(jī)效目標(biāo)。

(3)采集考評(píng)內(nèi)相關(guān)信息，預(yù)定面談時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容，提前做好準(zhǔn)備工作，根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判下屬的業(yè)績(jī)。

(4)進(jìn)行面談，總結(jié)工作，檢查計(jì)劃完成情況，分析成敗原因，鼓勵(lì)下屬增強(qiáng)信心，對(duì)考評(píng)結(jié)果達(dá)成共識(shí)。

(5)上下級(jí)共商工作計(jì)劃，提出績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)和要求，確定提高組織或個(gè)人工作績(jī)效的措施和方法。

4． 簡(jiǎn)述企業(yè)績(jī)效考評(píng)中設(shè)計(jì)考評(píng)方法可依據(jù)的基本原則。答：設(shè)計(jì)考評(píng)方法可依據(jù)以下基本原則：

(1)其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法。(2)考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法。

(3)上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類(lèi)或其中某類(lèi)考評(píng)方法。

(4)上述兩種情況都存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評(píng)中心等方法。5． 簡(jiǎn)述目標(biāo)管理法的基本步驟。答：目標(biāo)管理法的基本步驟是：

(1)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)、短 期工作計(jì)劃。

(2)組織規(guī)劃目標(biāo)。在總方向和總目標(biāo)確定的情況下，分解目標(biāo)，逐級(jí)傳遞，建立被考評(píng)者應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，這些目標(biāo) 通常成為對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。

(3)實(shí)施控制。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)展程度，比較員工完成目標(biāo)的程度與計(jì)劃目標(biāo)，根據(jù)完成 程度指導(dǎo)員工，必要時(shí)修正目標(biāo)。

6． 請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為哪幾類(lèi) ． 答：績(jī)效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為：

(1)績(jī)效計(jì)劃面談。即在績(jī)效管理初期，上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟 和方法所進(jìn)行的面談。

(2)績(jī)效指導(dǎo)面談。即在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識(shí)、丁作程 序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問(wèn)題所進(jìn)行的面談。

(3)績(jī)效考評(píng)面談。即在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等 方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。

(4)績(jī)效總結(jié)面談。即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理 活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。

7． 考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心。如何做好考評(píng)的組織實(shí)施工作?．

答：做好考評(píng)組織實(shí)施工作，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

(1)確?？荚u(píng)的準(zhǔn)確性。(2)重視考評(píng)的公正性。(3)慎重選擇考評(píng)結(jié)果的反饋方式。(4)對(duì)考評(píng)使用表格進(jìn)行再檢驗(yàn)。(5)對(duì)考評(píng)方法進(jìn)行再審核

8．請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明可以采取哪些方式來(lái)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系?(P274)(10 分)

答：根據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式可以分為：(1)勞動(dòng)法律法規(guī)。(2 分)(2)集體合同。(2 分)(3)勞動(dòng)合同。(2 分)(4)民主管理制度。(1 分)(5)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度。(1 分)(6)勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度。(1 分)(7)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。(1 分)

9、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：

績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)

10、企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。

（1）準(zhǔn)備階段。

1、明確績(jī)效管理對(duì)象，以通訊各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。

2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。確定考評(píng)方法時(shí)要考慮a.管理成本；b.工作實(shí)用性；c.工作適用性。

3、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。

4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。

（2）實(shí)施階段。

1、通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2、收集信息并注意資料的積累。

（3）考評(píng)階段。

1、考評(píng)的準(zhǔn)確性。

2、考評(píng)的公正性。

3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式。

4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。

5、考評(píng)方法的再審核。

（4）總結(jié)階段。

1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。

2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技項(xiàng)。

（5）應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段。

1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)。

2、被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)。

3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。

4、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。

11、為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？

1、座談法。通過(guò)如開(kāi)不同人員參加的專題座談會(huì)，可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見(jiàn)，并根據(jù)會(huì)議記錄寫(xiě)出發(fā)析報(bào)告書(shū)，針對(duì)目前績(jī)效 理系統(tǒng)存在的主要問(wèn)題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。

2、問(wèn)卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的看法和意見(jiàn)，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫(xiě)，采用問(wèn)卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。

3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績(jī)效管理原始記錄的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。

4、總體評(píng)價(jià)法。為了提高績(jī)效管理的水平，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)。

12、績(jī)效面談的種類(lèi)，以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法。

按具體內(nèi)容區(qū)分：

1、績(jī)效計(jì)劃面談。

2、績(jī)效指導(dǎo)面談。

3、績(jī)效考評(píng)面談。

4、績(jī)效總結(jié)面談。

按具體過(guò)程及特點(diǎn)分：

1、單向勸導(dǎo)式面試。

2、雙向傾聽(tīng)式面談。

3、解決問(wèn)題式面談。

4、綜合式績(jī)效面談。

為提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)注意：

1、擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績(jī)效記錄和資料。

2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。

除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應(yīng)性。

13、改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和方法。

（一）分析工作績(jī)效的差距與原因。

1、分析工作績(jī)效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。

2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。

（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略。

1、預(yù)防性策略與制止性策略。

2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。

3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

14、績(jī)效管理的考評(píng)類(lèi)型和特點(diǎn)：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型。

績(jī)效管理的考評(píng)特點(diǎn)：

1、按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法。分為量表評(píng)定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書(shū)面法。

2、以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分配法、排隊(duì)法。

3、按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法，分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。

類(lèi)型：

15、各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題。

從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類(lèi)型。

（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)。

（2）行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

（3）效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，而所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類(lèi)考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。

16、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問(wèn)題。

1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。

2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類(lèi)型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性、一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)。

3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。

4、為了避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方法，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與，由較多的考評(píng)者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績(jī)效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。

5、企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門(mén)的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績(jī)效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問(wèn)題。

6、為提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理

第二篇：績(jī)效管理期末復(fù)習(xí)簡(jiǎn)答題匯總

績(jī)效管理期末復(fù)習(xí)簡(jiǎn)答題匯總

第一章

1.試對(duì)績(jī)效在實(shí)踐中的不同含義加以解釋，并指出您最為傾向的觀點(diǎn)，簡(jiǎn)述理由。

2.績(jī)效考核效果不理想的原因有哪些 ？

第二章

1.論述績(jī)效考核與績(jī)效管理的主要差異。

2.績(jī)效管理的重要作用表現(xiàn)在哪些方面？

3.簡(jiǎn)述績(jī)效管理在人力資源管理中的定位。

4.績(jī)效管理的基本流程是什么?你認(rèn)中國(guó)企業(yè)普遍缺失的是哪個(gè)環(huán)節(jié)？其后果是什么?

第三章

1.制訂績(jī)效計(jì)劃的原則是什么？

2.什么是績(jī)效指標(biāo)？什么是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？?jī)烧咧g的關(guān)系是什么？

3.提取績(jī)效指標(biāo)的方法有哪些？

4.確定績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的方法有哪些？

第四章

1.對(duì)常用的績(jī)效溝通方式加以比較。

2.績(jī)效信息收集的內(nèi)容有哪些？

3.簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法。

第五章

1.相對(duì)評(píng)估法包括哪幾種方法，各種方法是如何考核的？

2.絕對(duì)比較法包括哪幾種方法，各種方法是如何考核的？

3.比較幾種常用的績(jī)效考核方法。

4.考核者的心理和行為誤差主要有哪些？

5.介紹績(jī)效考核中的不同考核主體。

6.如果你是企業(yè)管理者，你會(huì)選擇哪種績(jī)效考核方法？為什么？

第六章

1.績(jī)效反饋主要分為哪幾類(lèi)？

2.績(jī)效面談的內(nèi)容是什么？

3.如何組織一次績(jī)效反饋？

4.簡(jiǎn)述績(jī)效面談的策略。

第七章

1.如何在企業(yè)中推行目標(biāo)管理考核法？

2.目標(biāo)管理考核法對(duì)我國(guó)管理實(shí)踐的影響是什么？

3.目標(biāo)管理給現(xiàn)代績(jī)效管理帶來(lái)什么樣的影響？

第八章

1.企業(yè)在導(dǎo)入KPI時(shí)有哪些必要條件？

2.設(shè)計(jì)KPI的基本思路是什么？

3.簡(jiǎn)述構(gòu)建KPI體系的程序。

第九章

1.平衡記分卡的四個(gè)角度是什么?

2.如何建立基于平衡記分卡的績(jī)效管理系統(tǒng)?

3.平衡記分卡在我國(guó)推廣的障礙是什么?

第十章

1.按標(biāo)的不同，標(biāo)桿管理是如何分類(lèi)的？

2.如何實(shí)施標(biāo)桿管理？

3.簡(jiǎn)介標(biāo)桿管理的發(fā)展階段。

第十一章

1.如何理解團(tuán)隊(duì)績(jī)效？團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核和部門(mén)績(jī)效考核的區(qū)別是什么？

2.團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的基本流程是什么？

3.如何考核知識(shí)型團(tuán)隊(duì)？

第三篇：績(jī)效管理

讓考核從模糊走向清晰

2014-2-18 來(lái)源：商振保 作者：商振保

績(jī)效考核的最佳實(shí)踐

——向朋友們推薦新疆博樂(lè)市稅務(wù)局績(jī)效考核的成功案例

推薦者：張國(guó)祥

績(jī)效考核難度大、失敗率高，不說(shuō)是世界性難題，至少也可以講是世紀(jì)性難題。從天外伺郎的《績(jī)效主義毀了索尼》，到王石的《績(jī)效主義是膿包》，無(wú)不在向人們傳達(dá)這樣的信息：績(jī)效考核稍有不慎，就會(huì)搞得單位民怨沸騰。在公務(wù)員系統(tǒng)搞績(jī)效考核難度之大更是可想而知！然而，新疆博樂(lè)市稅務(wù)局卻實(shí)實(shí)在在把績(jī)效考核引進(jìn)了公務(wù)員系統(tǒng)，并且大獲成功！這不能不說(shuō)是一個(gè)奇跡。公務(wù)員系統(tǒng)都可以把績(jī)效考核搞好搞成功，反過(guò)來(lái)是不是可以給企業(yè)管理者更多啟迪、更多幫助？

新疆博樂(lè)市稅務(wù)局的領(lǐng)導(dǎo)們吸取中外績(jī)效管理之所長(zhǎng)、克服他人失敗之所短，大(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容)膽創(chuàng)新、博采眾長(zhǎng)、銳意改革，以部門(mén)對(duì)成員考核為突破口，把績(jī)效考核工作具體化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化、工具化，用事實(shí)說(shuō)話，極大地調(diào)動(dòng)起全局上百各族干部的工作積極性和主動(dòng)性，讓全局面貌煥然一新。目前已成功運(yùn)行了52個(gè)月。

新疆博樂(lè)市稅務(wù)局績(jī)效考核的成功也給中國(guó)中小企業(yè)管理創(chuàng)新提供了極為有益的借鑒和啟示：立足本單位實(shí)際、廣泛發(fā)動(dòng)全員參與，形成上下認(rèn)同的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓員工成為考核的主體，考核操作簡(jiǎn)單明了，任何單位或企業(yè)都可以譜寫(xiě)管理創(chuàng)新篇章。

商振保先生的文章《讓績(jī)效考核從模糊走向清晰》即將在《中國(guó)稅務(wù)》上發(fā)表，筆者在祝賀之余，也希望分享給企業(yè)朋友，在征得商先生同意之后，筆者轉(zhuǎn)發(fā)此文，以饗讀者。

讓考核從模糊走向清晰

——新疆博樂(lè)市國(guó)稅局如何讓績(jī)效考核在組織中起效

【內(nèi)容摘要】為何政府口頭上注重實(shí)效，卻獎(jiǎng)勵(lì)了那些專會(huì)做表面文章之人？為何政府強(qiáng)調(diào)考核要以績(jī)?yōu)橹?，卻往往憑主觀印象評(píng)價(jià)成員？為何政府掀起“效能風(fēng)暴”,“風(fēng)暴”之后，一些人“出勤不出工、出工不出力、出力不出效”低效依然？答案是政府缺失一副管理的透鏡——恰當(dāng)?shù)目己?。博?lè)市國(guó)稅局2009年大膽嘗試績(jī)效考核，特別是在以部門(mén)對(duì)成員的考核為突破口，將考核理論上的復(fù)雜,轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化、簡(jiǎn)單化和工具化的可執(zhí)行操作,找到了恰當(dāng)?shù)目己?，那就是?duì)被考核者來(lái)說(shuō)的：看清真實(shí)面目，給出客觀評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)多勞多得；成功的讓機(jī)關(guān)效能發(fā)生了可喜的變化。好人不一定有好報(bào)，但好報(bào)一定造就好人，建立績(jī)效考核機(jī)制，就是創(chuàng)造產(chǎn)生好人的土壤，從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，創(chuàng)新來(lái)自于最具體驗(yàn)感的基層草根，而不是高高在上的管理者。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核；問(wèn)題；研發(fā)；收獲；建議。

為何政府口頭上注重實(shí)效，卻獎(jiǎng)勵(lì)了那些專會(huì)做表面文章之人？為何政府強(qiáng)調(diào)考核要以績(jī)?yōu)橹鳎瑓s往往憑主觀印象評(píng)價(jià)成員？為何政府掀起“效能風(fēng)暴”,“風(fēng)暴”之后，一些人“出勤不出工、出工不出力、出力不出效”低效依然？答案是政府缺失一副管理的透鏡——恰當(dāng)?shù)目己?。美?guó)當(dāng)代績(jī)效考評(píng)專家迪恩·斯彼德在《績(jī)效考評(píng)革命》中指出：恰當(dāng)?shù)目己?，小的變化都清晰可?jiàn)。那么，對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，什么才是恰當(dāng)?shù)目己?？博?lè)市國(guó)稅局以部門(mén)對(duì)成員考核為突破口，通過(guò)的實(shí)踐與實(shí)戰(zhàn)得出：看清真實(shí)面目，給出客觀評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)多勞多得。

一、考核存在的問(wèn)題

盡管?chē)?guó)稅系統(tǒng)的考核歷經(jīng)二十多年，無(wú)效考核、模糊考核，甚至負(fù)效應(yīng)考核時(shí)有發(fā)生。比如：不干的分高，干的分低；多干多錯(cuò)，少干少錯(cuò)，不干不錯(cuò)。主要表現(xiàn)形式如下：

（一）考核扣分，方向“跑偏”。各級(jí)政府部門(mén)考核其實(shí)就扣分，如新疆國(guó)稅所有被考核者以1000分為基本分，不達(dá)目標(biāo)要求就相應(yīng)扣分。這種以完美假設(shè)為前提的考核，直接導(dǎo)致三個(gè)結(jié)果：不干一定得分，干了可能扣分；干的越多扣的越多，干的越少扣的越少；把抓“壞蛋”當(dāng)成考核目的，差錯(cuò)決定結(jié)果，差錯(cuò)決定成績(jī)，差錯(cuò)決定排名。

（二）考核成員，成為盲點(diǎn)?？己朔秩?jí)，即上級(jí)對(duì)本級(jí)考核，本級(jí)對(duì)部門(mén)考核，部門(mén)對(duì)成員考核。一般來(lái)說(shuō)，針對(duì)不同對(duì)象，考核的方式、方法和指標(biāo)也會(huì)有很大差別。然而，現(xiàn)實(shí)中對(duì)成員一般照搬照抄對(duì)組織的考核，甚至不考。

（三）考核方向，本末倒置?！豆珓?wù)員法》規(guī)定對(duì)公務(wù)員要全面考核“德能勤績(jī)廉”，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)?！暗履芮诹笔且?，“績(jī)”是果；“德能勤廉”做的是與否，主要通過(guò)“績(jī)”來(lái)檢驗(yàn)；由于“德能勤廉”難以量化,績(jī)又不好把握,于是測(cè)評(píng)虛的當(dāng)主考,扣點(diǎn)實(shí)的做副考。

（四）考核雖有，徒有其表。不考不行，考了無(wú)果，考核只是為了安撫上級(jí)，這樣的結(jié)果，如果再與評(píng)先、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)等直接掛鉤，必然出現(xiàn)負(fù)效應(yīng)。于是應(yīng)付考核、被動(dòng)考核、消極考核、機(jī)械考核，甚至放棄考核，最后權(quán)力干預(yù)成了不得不用的手段。

綜上所述，當(dāng)前績(jī)效考核似乎的問(wèn)題是扣分，是打鉤打叉，是重點(diǎn)不在實(shí)績(jī)，特別是不針對(duì)成員。其實(shí)質(zhì)是理念上走錯(cuò)了方向，技術(shù)上拿錯(cuò)了工具，操作上拾錯(cuò)了“寶貝”。因此，對(duì)績(jī)效認(rèn)知上的錯(cuò)誤，導(dǎo)致在錯(cuò)誤的地方永遠(yuǎn)找不到正確的答案。

二、考核研發(fā)的“七步”

博樂(lè)市國(guó)稅局07年開(kāi)始對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行研究，09年10月對(duì)成員實(shí)行“加分為主，減分為輔”考核，對(duì)部門(mén)實(shí)行的KPI百分比考核，終在該局“七步”成詩(shī)！

第一步，解決“干什么”的問(wèn)題——確定考核指標(biāo)。對(duì)成員來(lái)說(shuō)干什么就考什么，對(duì)部門(mén)來(lái)說(shuō)重視什么就考什么。09年１月份開(kāi)始，將各部門(mén)崗位和崗位下的工作事項(xiàng)逐一梳理，共列出工作崗位42個(gè)，列明工作事項(xiàng)1163個(gè)，明確了各崗位職責(zé)下具體都有哪些“活”，確定了對(duì)各部門(mén)考核的關(guān)鍵指標(biāo)。

第二步，解決“怎么干”的問(wèn)題——《工作標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明書(shū)》。企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)專家張國(guó)祥說(shuō)：“流程到位，傻瓜都會(huì)，流程是能將說(shuō)變成做的唯一途徑?！睂?duì)所有考核指標(biāo)弄清流程、確認(rèn)時(shí)限、劃分類(lèi)型、固定分值，從而確立了上下認(rèn)同的考核標(biāo)準(zhǔn)。用時(shí)達(dá)5個(gè)多月，書(shū)寫(xiě)完成43萬(wàn)余字的縣市局《工作標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明書(shū)》。

第三步，解決“干得怎么樣”的問(wèn)題——《考核指標(biāo)分值確定辦法》。分值按考核指標(biāo)的重要程度、耗時(shí)程度、風(fēng)險(xiǎn)程度、難易程度、辛苦程度、頻繁程度和稀缺程度七個(gè)原則，結(jié)合十個(gè)工作類(lèi)型設(shè)定了分值區(qū)域，確定了考核指標(biāo)分值，從而完成考核指標(biāo)最關(guān)鍵的量化。

第四步，解決“干了什么”的問(wèn)題——《考核申報(bào)表》。次月3日前被考核者根據(jù)《工作標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明書(shū)》，只要在EXCEL《績(jī)效考核申報(bào)表》填報(bào)上月指標(biāo)完成量，績(jī)效也就自動(dòng)生成完。由于操作方便簡(jiǎn)單，讓成員成為考核的主體,為考核注入了強(qiáng)大的活力。

第五步，解決“出了錯(cuò)怎么辦”的問(wèn)題——《考核扣分辦法》。把過(guò)錯(cuò)定性為過(guò)作為、慢作為、不作為、偽作為和亂作為五大類(lèi)，統(tǒng)一扣分表格,統(tǒng)一扣分性質(zhì),統(tǒng)一扣分口徑，統(tǒng)一扣分標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)過(guò)作為從輕；對(duì)慢作為略重；對(duì)不作為、偽作為和亂作為從重；劃分了過(guò)錯(cuò)的直接責(zé)任人、主管科長(zhǎng)和科長(zhǎng)不同扣分額度。

第六步，解決績(jī)效“如何實(shí)現(xiàn)”的問(wèn)題——考核流程。部門(mén)主管根據(jù)個(gè)人申報(bào)，結(jié)合實(shí)際，審核成員申報(bào)的真實(shí)性與準(zhǔn)確性；部門(mén)內(nèi)勤對(duì)成員匯總排隊(duì)，分配人均300元績(jī)效獎(jiǎng)，人事科審核后并在網(wǎng)頁(yè)陽(yáng)光公布。

第七步,解決“質(zhì)疑聲”的問(wèn)題——績(jī)效答疑。考核必然涉及成員利益，他們的各類(lèi)問(wèn)題，管理者定期回答，這是管理者的義務(wù)，也是對(duì)成員的尊重。公開(kāi)質(zhì)疑、網(wǎng)上回答、有效溝通和達(dá)成共識(shí)。目前已完成《績(jī)效答疑》30期，解答問(wèn)題181條。

三、考核的收獲

由于“工作有記錄、過(guò)程可監(jiān)控，結(jié)果可核查，績(jī)效可考核”，規(guī)則面前人人平等，干多干少和干好干壞，在績(jī)效考核的透鏡下一目了然、水落石出。

（一）自我管理的能力強(qiáng)了。由于考核實(shí)行的是自我申報(bào)，自我收集資料，自我記錄日志，自我填報(bào)績(jī)效報(bào)表。月月排名、月月兌現(xiàn)、月月公開(kāi)；主動(dòng)反映工作實(shí)績(jī)成了一種必須行為，我的業(yè)績(jī)，我做主；要“掙分”，靠本領(lǐng)，有本領(lǐng)，靠學(xué)習(xí)。

（二）主動(dòng)“找事”的人多了?！凹臃帧斌w現(xiàn)的是從無(wú)到有，從有到優(yōu)，干什么得什么，干的多可能扣得也多，但得的也多，不干則一分沒(méi)有。只有多干、干好，才能多得分，才能使自己的排名靠前。于是主動(dòng)工作、主動(dòng)下戶，主動(dòng)向納稅人打招呼的人多了。

（三）管理者有權(quán)威了。不積極、不主動(dòng)和不負(fù)責(zé)曾是一些成員的自畫(huà)像，過(guò)去“不想干”、“不愿干”變成了現(xiàn)在“爭(zhēng)著干”、“搶著干”，甚至覺(jué)得上司給自己安排工作就是對(duì)自己的信任和照顧，于是心懷感激,油然而生；工作交辦順了，成員借口少了，科長(zhǎng)有權(quán)威了。

（四）團(tuán)隊(duì)的面貌變了?？己擞缮衩刈兊猛该鳎^(guò)去考核的主體是領(lǐng)導(dǎo)，現(xiàn)在考核的主體是自己，人人會(huì)算，個(gè)個(gè)都懂。大家誤會(huì)少了，理解多了；懈怠少了，主動(dòng)多了；冷漠少了，微笑多了；整體的精神面貌變了。

（五）積極的價(jià)值觀形成了。通過(guò)考核這個(gè)公開(kāi)平臺(tái)，成員之間既是合作的同事關(guān)系，也是正常的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，一時(shí)的干好不算什么，只有持久的干好才會(huì)凸顯出來(lái)，能干能掙不是出風(fēng)頭，能干、想干、多干成了多數(shù)成員的主流價(jià)值觀。

（六）評(píng)先評(píng)優(yōu)有“標(biāo)尺”了。過(guò)去“表現(xiàn)怎么樣，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算”；現(xiàn)在“表現(xiàn)怎么樣，自己說(shuō)了算”?？己私Y(jié)果成了干部選拔、評(píng)先評(píng)優(yōu)、人才培養(yǎng)的重要依據(jù)。如成員評(píng)先評(píng)優(yōu)，績(jī)效排名要在本科成員中上，方能進(jìn)入候選人資格。

（七）廉政自律強(qiáng)化了。紀(jì)檢監(jiān)察人員通過(guò)對(duì)《工作標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明書(shū)》學(xué)習(xí)，基本掌握了易出執(zhí)法風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)的流程和操作，如稅額核定、納稅評(píng)估、行政處罰、公務(wù)采購(gòu)和資產(chǎn)拍賣(mài)等風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，從而在這些關(guān)鍵環(huán)節(jié)會(huì)監(jiān)督、能監(jiān)督、愿監(jiān)督和敢監(jiān)督了。

（八）政令執(zhí)行暢通了。通過(guò)對(duì)過(guò)作為、慢作為、不作為、偽作為和亂作為的精準(zhǔn)定位，惡性過(guò)錯(cuò)大幅減少。正如杰克·韋爾奇所說(shuō)“成員不會(huì)做你要求的事，但一定會(huì)做你檢查和考核的事?！?/p>

(九)人員配備更合理了。哪個(gè)科室忙？哪個(gè)科室閑？過(guò)去如同霧里看花，沒(méi)人說(shuō)的清楚。有了自行申報(bào)，就有了量化的比較，根據(jù)工作發(fā)生的頻率,就能做出誰(shuí)忙誰(shuí)閑的判斷。

管理的起點(diǎn)是考核，以考管人、以人干事，以事看德、以德論人。因此，考核是關(guān)鍵，但要想成功，必須在“三關(guān)”上有所突破：理念上理清思路、找對(duì)方向；技術(shù)上方法得當(dāng)、看清真相；操作上直接了當(dāng)、簡(jiǎn)單明了。

四、考核推進(jìn)的建議

2009年10月10日記者胡軍采訪了北大縱橫資深管理專家胡學(xué)謙說(shuō)：績(jī)效考核素有“世界級(jí)的管理難題”之稱，調(diào)查表明，外資企業(yè)90%有績(jī)效考核，其中70%感覺(jué)有效；而被調(diào)查的內(nèi)資企業(yè)只有70%有績(jī)效考核，但其中卻90%都感覺(jué)基本無(wú)效。

（一）推進(jìn)之前要學(xué)習(xí)?？?jī)效考核必須是在崗位規(guī)范、流程清晰、目標(biāo)明確的前提下才能推行。而考核指標(biāo)要一一設(shè)計(jì)，能量化的必須量化，不能量化的也要精細(xì)化。它是一門(mén)科學(xué)，需要知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、悟性與現(xiàn)實(shí)的融會(huì)貫通。向有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的專家學(xué)習(xí)，向已經(jīng)成功的企業(yè)學(xué)習(xí)，在實(shí)戰(zhàn)中學(xué)習(xí)，理論聯(lián)系實(shí)際。沒(méi)有理論，就上升不到高度；沒(méi)有實(shí)戰(zhàn)，就挖掘不出成果。

（二）成員考核要強(qiáng)化。無(wú)論組織戰(zhàn)略多么宏大，部門(mén)指標(biāo)多么完備，成員都是最終的決定因素。如果不激活組織中最底層、最細(xì)小、最原始的細(xì)胞——成員考核，即使考核設(shè)制再完美、再精致，這樣的考核其實(shí)也就是披著考核外衣的偽考核。

（三）部分薪酬要績(jī)效。“排隊(duì)”與“分贓”是職業(yè)經(jīng)理人管理至勝的兩大法寶，“排隊(duì)”就是績(jī)效管理，“分贓”就是薪酬管理。新優(yōu)道的姚紹龍一針見(jiàn)血的指出：“只講文化，不講薪酬就是耍流氓?！笨?jī)效與薪酬越粘合，對(duì)工作推動(dòng)就越有力。獎(jiǎng)勵(lì)指向哪，行為重點(diǎn)就在哪。

（四）試點(diǎn)成果要軟件。盡管該局用EXCEL表格就能將績(jī)效考核上下貫通、運(yùn)行流暢。但是在這個(gè)大數(shù)據(jù)時(shí)代，傳統(tǒng)耗時(shí)費(fèi)力的事在網(wǎng)上實(shí)時(shí)就能搞定,特別是通過(guò)軟件，能將好的理念、思路、方式、方法和制度形成長(zhǎng)效的固化機(jī)制，形成真正意義上的實(shí)踐成果和理論成果。

真正的考核不僅是減法，還有加減乘除；不僅是避短，還要揚(yáng)長(zhǎng)；不僅是扣錢(qián)，更是發(fā)錢(qián)；不僅針對(duì)團(tuán)隊(duì)，更要針對(duì)成員；不僅要有壓力，更要有動(dòng)力；不僅是抓“壞蛋”，更要樹(shù)榜樣！不僅是單贏，更要是共贏；不是少數(shù)得利，多數(shù)人吃虧，反而是多數(shù)人得利，少數(shù)人吃虧！

德魯克說(shuō)：“一切管理都是績(jī)效管理，管理者最終管的是績(jī)效?！焙萌瞬灰欢ㄓ泻脠?bào)，但好報(bào)一定造就好人，建立績(jī)效考核機(jī)制，就是創(chuàng)造產(chǎn)生好人的土壤。再好的想法，如果操作執(zhí)行繁重復(fù)雜,就難以落地生根。博樂(lè)市國(guó)稅局通過(guò)實(shí)戰(zhàn)和實(shí)踐的嘗試，將考核的復(fù)雜,變?yōu)橄到y(tǒng)化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化、簡(jiǎn)單化和工具化的可執(zhí)行的操作,找到了恰當(dāng)?shù)目己?，并將考核清晰起?lái)，實(shí)現(xiàn)了從理論到實(shí)踐，從企業(yè)到政府的華麗轉(zhuǎn)身。正如馮侖所說(shuō)“創(chuàng)新來(lái)自于最有體驗(yàn)感的基層草根，而不是高高在上的管理者?！?/p>

參考文獻(xiàn)：美國(guó)績(jī)效考評(píng)專家迪恩·斯彼德《績(jī)效考評(píng)革命》；張國(guó)祥《用流程解放管理者》、《企業(yè)規(guī)范化管理技術(shù)之績(jī)效考核技術(shù)》；姚紹龍的《績(jī)效解碼》；德魯克《卓有成效管理者》。

績(jī)效管理為何力不從心？

2014-4-4 來(lái)源：《才富》 作者：若海

績(jī)效管理是人力資源中的重要一環(huán)，在人力資源領(lǐng)域已經(jīng)成為了明星詞匯，也在潛移默化中成為企業(yè)等級(jí)的一個(gè)重要標(biāo)志?？?jī)效，闡釋了一個(gè)企業(yè)生存的來(lái)源——有績(jī)效、有產(chǎn)出、有盈利，所以績(jī)效管理是企業(yè)更好生存的關(guān)鍵點(diǎn)。但各企業(yè)是否真的能Hold住績(jī)效管理，發(fā)揮績(jī)效推手作用，帶動(dòng)公司戰(zhàn)略發(fā)展的神奇效果呢？讓我們用案例來(lái)說(shuō)明。

案例：績(jī)效管理為何力不從心？

中部某大型企業(yè)隨著規(guī)模擴(kuò)大、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，為了激勵(lì)員工而從外部引進(jìn)績(jī)效管理，通過(guò)公司高層和人力資源管理部的全力助推，在集團(tuán)內(nèi)部成立績(jī)效管理小組，搭建績(jī)效考核機(jī)制?？己诉^(guò)程如下：月初由員工做該月的工作計(jì)劃，并得到上級(jí)確認(rèn)，月末首先進(jìn)行自評(píng)，然后由上級(jí)進(jìn)行評(píng)分，最后匯總到人力資源部，由績(jī)效管理小組制定各等級(jí)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)自評(píng)與上級(jí)評(píng)進(jìn)行等級(jí)劃分，共包括“A、B、C、D”四個(gè)等級(jí)，A級(jí)員工將獲得工資的10%作為獎(jiǎng)金，B級(jí)、C級(jí)員工不獎(jiǎng)不罰，D級(jí)員工將扣除工資的5%作為懲罰。通過(guò)幾年的推行，績(jī)效考核機(jī)制在公司已經(jīng)固化，這種考核形式也已經(jīng)成了慣性，剛開(kāi)始各部門(mén)的員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果很在乎，人人爭(zhēng)當(dāng)A級(jí)員工，員工工作的積極性越來(lái)越高，工作也更加高質(zhì)高效地完成。

但是一年后，這種考核方式暴露出一些弊端。員工在月初做績(jī)效考核時(shí)將各自的表單寫(xiě)得滿滿的，希望領(lǐng)導(dǎo)看到自己沒(méi)有功勞也有“苦勞”，能打個(gè)高分。這樣一來(lái)，考核過(guò)程中免不了人情分。而績(jī)效管理小組由于繁重的工作量，不再那么嚴(yán)格地執(zhí)行績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)拍腦袋執(zhí)行的情況。

診斷：究竟哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題？

該公司的績(jī)效管理體系能堅(jiān)持兩年實(shí)屬不易，雖然也發(fā)揮了不少作用，但不得不說(shuō)該企業(yè)績(jī)效考核管理制度還有很大的改善空間。具體分析該企業(yè)績(jī)效管理主要存在以下病根：

1、考核內(nèi)容沒(méi)有突出重點(diǎn)

大家都知道績(jī)效考核需要指標(biāo)，而且是KPI指標(biāo)，但是該企業(yè)績(jī)效文化使員工將考核內(nèi)容堆砌，一一羅列，而不是根據(jù)公司目標(biāo)層層分解下達(dá)的指標(biāo)和重點(diǎn)工作計(jì)劃來(lái)執(zhí)行?？?jī)效考核只是考核關(guān)鍵指標(biāo)和重點(diǎn)工作，其他的日常工作只是輔助關(guān)鍵指標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程，不應(yīng)該列入考核表中。

2、考核過(guò)程中沒(méi)有重視溝通

如果用一句話來(lái)定義績(jī)效管理，非常簡(jiǎn)單，績(jī)效管理是“上下級(jí)之間持續(xù)進(jìn)行的對(duì)話過(guò)程”。下級(jí)與上級(jí)在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)需要溝通，以達(dá)成一致的考核內(nèi)容與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；在計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中需要溝通，以關(guān)注績(jī)效計(jì)劃的進(jìn)度與員工的想法，幫助員工成長(zhǎng)，建立工作默契；在績(jī)效考核時(shí)需要溝通，雙方對(duì)該月績(jī)效達(dá)成情況進(jìn)行檢視，保證雙方評(píng)價(jià)客觀公正。

3、員工的績(jī)效由“局外人”來(lái)定論，實(shí)施不當(dāng)

員工績(jī)效考核結(jié)果由人力資源部來(lái)定奪，而來(lái)自各部門(mén)成員的績(jī)效考核小組為了給每位員工公平公正地評(píng)級(jí)，需對(duì)每位員工的績(jī)效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行復(fù)查，并計(jì)算最后成績(jī)。但是由于跨部門(mén)的不了解，或有些工作內(nèi)容無(wú)法量化評(píng)估，或缺乏可參考的數(shù)據(jù)??這時(shí)候就只能是考核小組根據(jù)員工的自評(píng)與上級(jí)評(píng)分來(lái)判斷，帶有很大的主觀性和偏差。實(shí)際上，HR在這個(gè)過(guò)程中應(yīng)該充當(dāng)?shù)谌絽f(xié)助的角色，而不是拍案定論的法官。

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4、績(jī)效管理小組定位錯(cuò)誤

該企業(yè)人力資源部和其他部門(mén)的角色存在沖突，該企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門(mén)的事情，各部門(mén)只需期初填寫(xiě)考核表格，期末填寫(xiě)完成情況，剩下的工作都是人力資源部門(mén)的事情，人力資源則需閉門(mén)孤軍奮戰(zhàn)，完成其余所有事情。事實(shí)上，人力資源管理者是企業(yè)人才戰(zhàn)略開(kāi)發(fā)與實(shí)施的推進(jìn)者，是各部門(mén)的合作伙伴，不是人才戰(zhàn)略機(jī)制的執(zhí)行者。

5、忽略績(jī)效文化建設(shè)的重要性

由于企業(yè)人力資源管理水平有限，大部分時(shí)間花在瑣碎的事務(wù)性工作上，沒(méi)有精力也沒(méi)有能力進(jìn)行員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)這些增值業(yè)務(wù)上?？?jī)效考核的結(jié)果也只是為了“獎(jiǎng)優(yōu)罰差”，“趕著”員工把工作做好。至此，績(jī)效考核只是一個(gè)空殼，沒(méi)有發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的作用。

方法：搭建與戰(zhàn)略管理、組織管理、員工成長(zhǎng)結(jié)合的績(jī)效管理體系

那么，到底怎么樣做績(jī)效才是既讓公司滿意，又讓員工樂(lè)意接受的呢？

拒絕空降和泛濫、指標(biāo)來(lái)源需有據(jù)可尋

據(jù)以上情況分析，該企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)容太過(guò)隨意，真正的績(jī)效管理體系的搭建通常需要以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：

第一環(huán)節(jié)，組織梳理，為績(jī)效考核奠定框架基礎(chǔ)。在實(shí)施績(jī)效管理之前，企業(yè)首先要對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)、部門(mén)職責(zé)、崗位設(shè)置和崗位職責(zé)進(jìn)行梳理。組織中的“職責(zé)空白、管理匯報(bào)關(guān)系混亂”等現(xiàn)象是制約績(jī)效管理的關(guān)鍵。該企業(yè)讓HR作為考核人，既忽略了其他各職能部門(mén)的管理者，又容易出現(xiàn)員工間工作重疊或職責(zé)空白。若只是為了“管”員工而考核，就不能使組織效能更優(yōu)。

第二環(huán)節(jié)，戰(zhàn)略梳理，層層分解，讓員工明確個(gè)人對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的貢獻(xiàn)點(diǎn)。企業(yè)未來(lái)1-3年要往哪個(gè)方向發(fā)展？要達(dá)成什么目標(biāo)？要在哪幾個(gè)方面做到差異化？在哪些方面形成獨(dú)具特色的競(jìng)爭(zhēng)力？這是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，也是指導(dǎo)績(jī)效管理工作、制定考核指標(biāo)的指南針。該企業(yè)考核的是員工日常的工作項(xiàng)，沒(méi)有融入到企業(yè)戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)體系當(dāng)中，也沒(méi)有和員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)。最終，員工不明確個(gè)人努力的價(jià)值，沒(méi)有與公司榮辱與共的融合感，也無(wú)法促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第三個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核指標(biāo)梳理。所謂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，一定是與戰(zhàn)略落地、企業(yè)運(yùn)營(yíng)和員工成長(zhǎng)緊密結(jié)合的，要做到關(guān)注重點(diǎn)，不能像該企業(yè)一樣，眉毛胡子一把抓。通過(guò)提取關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，形成考核表，員工在工作中則更有目標(biāo)性。甚至員工在填寫(xiě)考核表時(shí)，還可標(biāo)記出1~2項(xiàng)否決性指標(biāo)，作為后續(xù)考核評(píng)優(yōu)的必要條件，這樣更能保證關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的有效達(dá)成。

動(dòng)態(tài)過(guò)程，效果更佳

前面三步僅解決了考核指標(biāo)來(lái)自哪里，考核指標(biāo)是什么等問(wèn)題，后續(xù)大量工作需要績(jī)效互動(dòng)來(lái)完成。績(jī)效互動(dòng)是績(jī)效執(zhí)行的核心環(huán)節(jié)，是指上級(jí)和下屬針對(duì)如何完成績(jī)效考核指標(biāo)所進(jìn)行的持續(xù)溝通，目的是幫助下屬進(jìn)一步理解考核指標(biāo)的內(nèi)涵，理解考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系，理解考核指標(biāo)與工作職責(zé)履行的關(guān)系，幫助員工梳理工作思路、形成工作計(jì)劃、提供工作方法和工具、協(xié)調(diào)資源、提供支持，幫助員工把思想和行為逐漸調(diào)整到績(jī)效考核的導(dǎo)向上來(lái)。

績(jī)效互動(dòng)不僅是體現(xiàn)在績(jī)效執(zhí)行的過(guò)程中，在考核周期末，管理者還要與員工進(jìn)行績(jī)效面談?？?jī)效面談是雙方一次正式的面談機(jī)會(huì)，在績(jī)效面談會(huì)上，雙方對(duì)員工過(guò)去一個(gè)周期的績(jī)效進(jìn)行充分的溝通，對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)、不足和改進(jìn)措施達(dá)成共識(shí)。

績(jī)效面談的關(guān)鍵在于雙方的投入程度、開(kāi)誠(chéng)布公的心態(tài)以及上級(jí)關(guān)心下屬的態(tài)度。

對(duì)于該企業(yè)，績(jī)效面談是一個(gè)新的環(huán)節(jié)，剛開(kāi)始，可通過(guò)人力資源管理者在旁協(xié)助，告知績(jī)效面談的關(guān)鍵點(diǎn)與面談內(nèi)容，逐步養(yǎng)成各部門(mén)主動(dòng)開(kāi)展績(jī)效面談的習(xí)慣。

規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，放手執(zhí)行，更能皆大歡喜

對(duì)績(jī)效的考核環(huán)節(jié)，人力資源管理者需要制定清晰的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，制定評(píng)價(jià)維度，每個(gè)等級(jí)有明確的說(shuō)明，這樣不管是人力資源管理者來(lái)考評(píng)還是各部門(mén)管理者來(lái)考評(píng)，都能更加客觀公正。此外，對(duì)于考核評(píng)優(yōu)，也應(yīng)設(shè)置不同的等級(jí)，針對(duì)不同員工工作內(nèi)容的多少、難易程度，其評(píng)優(yōu)的定位是不一樣的，應(yīng)有所區(qū)分。

此外，對(duì)考核人的鑒定，應(yīng)該是最了解員工工作的人去考核，毋庸置疑應(yīng)該是各位員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)，這樣為員工與上級(jí)的績(jī)效互動(dòng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)。人力資源管理者保證各部門(mén)管理者的考核權(quán)力，管理者才更愿意配合執(zhí)行績(jī)效考核，人力資源管理者在匯總考核數(shù)據(jù)時(shí)進(jìn)行數(shù)據(jù)審核，為考核的公平公正性增添一層保障，員工更能接受考核結(jié)果，這樣不僅各部門(mén)的工作量減少，且皆大歡喜，何樂(lè)而不為呢？

結(jié)果應(yīng)用需創(chuàng)新，激勵(lì)才能更到位

目標(biāo)和激勵(lì)一定是關(guān)聯(lián)的，有什么樣的目標(biāo)就要有什么樣的激勵(lì)。而績(jī)效的激勵(lì)形式不僅僅體現(xiàn)在赤裸裸的薪資上，貨幣獎(jiǎng)金或懲罰是具有“胡蘿卜+大棒”的效果，但是并不具有持久性，獲得正激勵(lì)的會(huì)很開(kāi)心，獲得負(fù)激勵(lì)的不僅僅是不開(kāi)心，很可能帶來(lái)工作的負(fù)面影響。此外，有獎(jiǎng)金后，員工會(huì)希望有更大的獎(jiǎng)勵(lì)。否則獎(jiǎng)金的吸引力會(huì)慢慢減弱，因此，績(jī)效考核的激勵(lì)形式需要?jiǎng)?chuàng)新。

該企業(yè)可以通過(guò)創(chuàng)新評(píng)優(yōu)的獎(jiǎng)勵(lì)，如公費(fèi)旅游、公司特色的產(chǎn)品、深造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、晉升調(diào)薪、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)等來(lái)激勵(lì)優(yōu)秀員工。對(duì)獲得差評(píng)的員工，重點(diǎn)不是在懲罰上，而是幫助其提高。對(duì)這部分員工，先進(jìn)行限期提升：通過(guò)制定針對(duì)性的發(fā)展計(jì)劃、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)為員工創(chuàng)造提升的機(jī)會(huì)。后期若無(wú)提高，可實(shí)行末位淘汰的機(jī)制。

總之，績(jī)效管理是戰(zhàn)略、組織、人的完美結(jié)合，不和戰(zhàn)略管理、組織管理、員工成長(zhǎng)結(jié)合的績(jī)效管理沒(méi)有價(jià)值，為了“管”人而設(shè)置的績(jī)效考核會(huì)大失民心，最終會(huì)被企業(yè)高層拋棄，回到起點(diǎn)從頭做起。雖然，目前還很難找到一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的績(jī)效管理體系，但以上四個(gè)方面作為績(jī)效管理體系的主線，只有遵循以上的原則，企業(yè)才能輕松做績(jī)效，讓組織和員工一起成長(zhǎng)。

第四篇：績(jī)效管理

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理說(shuō)到底是資源的爭(zhēng)奪、重新組織和利用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在企業(yè)的眾多資源中，人作為資源的一種，其重要性越來(lái)越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才、為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供最佳的人力支持就是現(xiàn)代人力資源管理的全部?jī)?nèi)容。

而績(jī)效管理（Performance management），作為人力資源管理的核心部分，其目的就是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)員工與經(jīng)理人持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過(guò)程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。

績(jī)效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的公司所采用，也被越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)家所重視。實(shí)踐證明，績(jī)效管理無(wú)論在其內(nèi)容上還是在意義上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了以前我們常說(shuō)的績(jī)效評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)價(jià)僅是對(duì)員工工作結(jié)果的考核，是相對(duì)孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績(jī)效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強(qiáng)調(diào)對(duì)整個(gè)人才使用過(guò)程的監(jiān)控，是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素。

具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理通常包括如下環(huán)節(jié)：

1．根據(jù)企業(yè)確立的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)目標(biāo)分解、逐層落實(shí)的方法，將企業(yè)的中長(zhǎng)期目標(biāo)分割成若干短期目標(biāo)，并明確到各部門(mén)及每一個(gè)員工，從而訂立相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

2．以設(shè)定的各類(lèi)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)為指導(dǎo)，進(jìn)行人力資源的招聘、評(píng)估和日?？荚u(píng)等工作。了解員工的實(shí)際能力、具備潛能，對(duì)照已設(shè)定的目標(biāo)，定期檢查目標(biāo)完成的進(jìn)度。

3．根據(jù)考評(píng)的結(jié)果分析為什么會(huì)有這樣的結(jié)果，反饋信息給員工本人，并采取相應(yīng)的措施，包括：獎(jiǎng)勵(lì)、懲戒、培訓(xùn)、指導(dǎo)、崗位調(diào)整、改善工作環(huán)境、調(diào)整目標(biāo)等以確保下一階段企業(yè)有更好的表現(xiàn)。

從績(jī)效管理的具體實(shí)施環(huán)節(jié)，我們可以看出，如何將企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)拆分成一個(gè)個(gè)具體的、能付諸實(shí)際操作的、易于評(píng)估的考核指標(biāo)，是整個(gè)績(jī)效管理的重點(diǎn)，也是績(jī)效管理是否有效的關(guān)鍵。由此，平衡記分卡（the Balanced Score Card，簡(jiǎn)稱BSC）應(yīng)運(yùn)而生，并在世界范圍內(nèi)被廣泛談?wù)摵蛻?yīng)用。

平衡記分卡中的目標(biāo)和評(píng)估指標(biāo)均來(lái)源于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，它的優(yōu)點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)了績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的緊密關(guān)系，又提出了一套完整的具體指標(biāo)框架體系。平衡記分卡從四個(gè)角度審視自身業(yè)績(jī)：學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、客戶價(jià)值、財(cái)務(wù)。這四個(gè)方面的指標(biāo)互相間存在深層的內(nèi)在關(guān)系，即：學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)解決企業(yè)長(zhǎng)期生命力的問(wèn)題，是提高企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作管理能力的基礎(chǔ)；企業(yè)通過(guò)管理能力的提高為客戶提供更大的價(jià)值；客戶的滿意導(dǎo)致企業(yè)良好的財(cái)務(wù)效益。

同時(shí)平衡記分卡的每項(xiàng)內(nèi)容又可細(xì)化成眾多具體指標(biāo)來(lái)進(jìn)行詳細(xì)分析和考核。比如：（1）在學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面：主要考察企業(yè)為實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)而具備的能力，包括對(duì)企業(yè)拓展能力，員工的能力、信息系統(tǒng)等方面的衡量。（2）在業(yè)務(wù)流程方面：重視的不是單純的對(duì)原有經(jīng)營(yíng)流程的改善，而是以客戶和股東的要求為起點(diǎn)、滿足客戶和股東要求為重點(diǎn)的全新的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程。諸如產(chǎn)品質(zhì)量、專業(yè)技術(shù)含金量、生產(chǎn)率、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和客戶滿意度方面的改進(jìn)只有轉(zhuǎn)化為銷(xiāo)售額的增加、經(jīng)營(yíng)費(fèi)用的減少和資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率的提高，才能為組織帶來(lái)利益。

3）在客戶方面：確認(rèn)企業(yè)將要參與競(jìng)爭(zhēng)的客戶和市場(chǎng)狀況，將目標(biāo)轉(zhuǎn)換成一組指標(biāo)，如市場(chǎng)份額、客戶留住率、客戶獲得率、客戶獲利水平等。（4）在財(cái)務(wù)方面：運(yùn)用一系列財(cái)務(wù)指標(biāo)，并衡量戰(zhàn)略的實(shí)施和執(zhí)行是否在最終的經(jīng)營(yíng)成果中體現(xiàn)出來(lái)。顯然，平衡記分卡的指標(biāo)設(shè)計(jì)不是一成不變的，經(jīng)理人可以根據(jù)企業(yè)的特性，所處市場(chǎng)環(huán)境等因素制定各自的指標(biāo)；相同地，在企業(yè)內(nèi)部還可以根據(jù)各個(gè)部門(mén)不同的運(yùn)作特點(diǎn)，制定不同的平衡記分卡考核系統(tǒng)，即每位部門(mén)員工根據(jù)部門(mén)的目標(biāo)設(shè)定個(gè)人的記分卡。總之，平衡記分卡的目的是要讓企業(yè)的每一位員工每天的行動(dòng)都與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤。

以平衡記分卡為基礎(chǔ)建立起來(lái)的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)，在實(shí)際運(yùn)用中，還需要其他諸如獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)體系、內(nèi)部溝通評(píng)價(jià)體系的支持，才能真正發(fā)揮其作用。在激勵(lì)獎(jiǎng)懲體系方面，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)由外部激勵(lì)轉(zhuǎn)向內(nèi)部激勵(lì)，從短期激勵(lì)轉(zhuǎn)向長(zhǎng)期激勵(lì)。傳統(tǒng)上，多數(shù)企業(yè)較注重外部激勵(lì)手段的運(yùn)用，如職位、薪酬或待遇。現(xiàn)代企業(yè)除對(duì)外部激勵(lì)手段的使用外，更多地開(kāi)始關(guān)注如何進(jìn)行內(nèi)部的激勵(lì)，如滿足員工的成就感、尊重感以及實(shí)施員工持股計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)手段；同時(shí)在內(nèi)外、長(zhǎng)期短期兩個(gè)方向上尋求平衡和激勵(lì)效果的最大化。在完善獎(jiǎng)勵(lì)手段的同時(shí)，為保持并發(fā)展企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)績(jī)效低下的員工實(shí)施有效管理也是很重要的。目前很多企業(yè)正在嘗試的“末位淘汰機(jī)制”就是基于這樣的出發(fā)點(diǎn)。

此外，在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中，還必須重視內(nèi)部溝通的重要性。例如：在傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，經(jīng)理人必須向員工闡明公司的經(jīng)營(yíng)策略，取得員工的認(rèn)同；在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，經(jīng)理人必須與員工達(dá)成共識(shí)，方能引導(dǎo)具體工作的開(kāi)展；在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，經(jīng)理人又必須就員工的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行交流，達(dá)成一致，才能使員工信服。如此看來(lái)，暢通、有效的內(nèi)部溝通機(jī)制也是企業(yè)績(jī)效管理成功的不可或缺部分，溝通交流將貫穿于整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。去掉溝通就不是績(jī)效管理。

競(jìng)爭(zhēng)永遠(yuǎn)是推動(dòng)企業(yè)管理變革的原動(dòng)力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期，大部分企業(yè)的成長(zhǎng)，是源自于國(guó)內(nèi)消費(fèi)市場(chǎng)的快速增長(zhǎng)。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的成長(zhǎng)將主要依靠一套科學(xué)的、追求實(shí)效的管理體系和制度所培育的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力。而基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系，無(wú)疑是一個(gè)最佳選擇。

上傳日期：2004-05-17

作者/轉(zhuǎn)載：付云

第五篇：績(jī)效管理

績(jī)效管理（10個(gè)單元）第一節(jié) 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

第一單元 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的內(nèi)容

1、適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系

1）組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：按工作性質(zhì)的不同分為：生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng)、技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)、管理性組織的績(jī)效考評(píng)、服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)。? ? ? 對(duì)于生產(chǎn)性組織對(duì)它的考評(píng)一般以最終的工作成果為主要考評(píng)指標(biāo)（如生產(chǎn)數(shù)量質(zhì)量等），還要考評(píng)其工作方式和組織氣氛等指標(biāo)。

管理性組織和服務(wù)性組織主要考評(píng)其整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織氣氛等指標(biāo)?？萍夹越M織的考評(píng)要 兼顧 工作過(guò)程與工作成果兩個(gè)方面。

2）個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系（企業(yè)更多更常見(jiàn)的考評(píng)。）:一般情況下，根據(jù)企業(yè)崗位分類(lèi)分級(jí)的結(jié)果分別對(duì)各類(lèi)各級(jí)人員制定出相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。其粗細(xì)程度視企業(yè)規(guī)模、被考評(píng)者人數(shù)、考評(píng)目的等確定，一般的企業(yè)主要根據(jù)被考評(píng)者的工作性質(zhì)（即崗位橫向分類(lèi)的結(jié)果）來(lái)確定

3）崗位分類(lèi)的方法或標(biāo)準(zhǔn)：

? ? ? 按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分。

按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用可劃分為四類(lèi)：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位、服務(wù)崗位。

用于獎(jiǎng)勵(lì)的考評(píng)應(yīng)側(cè)重于工作成果，用于培訓(xùn)的考評(píng)側(cè)重于考評(píng)工作過(guò)程。在明確崗位工作類(lèi)別性質(zhì)和特點(diǎn)的情況下，應(yīng)從人員品質(zhì)特征要求、工作行為表現(xiàn)、產(chǎn)出結(jié)果三個(gè)方面建立起員工個(gè)體的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。

2、適用不同性質(zhì)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：分為三類(lèi)：品質(zhì)特征型、行為過(guò)程型、工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。

品質(zhì)特征型用于招聘面試、人團(tuán)甄選、職務(wù)晉升等。

二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的作用：三個(gè)作用：1）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)有助于戰(zhàn)略的達(dá)成和落實(shí)2）有效的績(jī)效指標(biāo)有助于改善組織的內(nèi)部管理。3）有效的績(jī)效指標(biāo)有助于指引員工的行為朝組織正確的方向上來(lái)。

三、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的來(lái)源：明確績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源是指標(biāo)設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)

1）組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃2）部門(mén)職能與崗位職責(zé) 3）績(jī)效短板與不足。

四、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：針對(duì)性原則、關(guān)鍵性原則、科學(xué)性原則、明確性原則、完整性原則、獨(dú)立性原則、可測(cè)性原則。

五、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：要素圖示法、問(wèn)卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法。

1、要素圖示法：就是把某類(lèi)人員的績(jī)效特征用圖表描繪出來(lái)，然后加以分析研究，確定需要考評(píng)的績(jī)效要素。（將績(jī)效要素先分檔，然后按少而精的原則選取?？煞殖扇龣n、五檔，三檔為：絕對(duì)需要考評(píng)、較為需要考評(píng)、需要考評(píng)。五檔分為需要考評(píng)的程度高、很高、一般、低、幾乎不需要考評(píng)。）。工作崗位分析是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。

2、問(wèn)卷調(diào)查法的步驟：1）采集相關(guān)數(shù)據(jù)和資料2）列出影響和制約績(jī)效的要素及具體的指標(biāo)，并初步篩選3）對(duì)每個(gè)相關(guān)要素概念的內(nèi)涵和外延作出界定。4）根據(jù)具體情況，確定調(diào)查問(wèn)卷的形式，調(diào)查對(duì)象和范圍以及具體實(shí)施步驟和方法。5）設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷6）發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷7）回收調(diào)查問(wèn)卷。

3、面談法：分為個(gè)別面談法和座談?dòng)懻摲ǎ?-8人）。

4、頭腦風(fēng)暴法：亞歷克.奧斯本是頭腦風(fēng)暴法之父。頭腦風(fēng)暴法的四個(gè)基本原則：1）任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法2）思想愈激進(jìn)愈開(kāi)放愈好3）強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量4）鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。特殊崗位人員的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的確定常用此法。

六、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：

1、工作分析 ：根據(jù)考評(píng)的目的，對(duì)被考評(píng)對(duì)象的工作內(nèi)容、性質(zhì)等進(jìn)行分析研究，初步確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

2、理論驗(yàn)證 ：根據(jù)績(jī)效考評(píng)的原理和原則，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證，使其具有科學(xué)性。

3、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系：根據(jù)初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，最后確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。

4、進(jìn)行必要的修改：修改和調(diào)整分為兩種：考評(píng)前修改調(diào)整和考評(píng)后修改調(diào)整。

第二單元 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)

一、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類(lèi)型：

1、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)主要是由標(biāo)志和標(biāo)度構(gòu)成，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果通常表現(xiàn)為將某種行為、結(jié)果、或特征劃分到若干個(gè)級(jí)別之一。標(biāo)志是指考評(píng)指標(biāo)中用于區(qū)分各個(gè)級(jí)別的特征規(guī)定，通常用數(shù)字或字母表示，沒(méi)有獨(dú)立的意久，賦予意義的除外。而標(biāo)度用于對(duì)標(biāo)志所規(guī)定的各個(gè)級(jí)別包含的范圍做出規(guī)定，它可以是測(cè)量尺度、數(shù)量化的單位、非數(shù)量化的標(biāo)號(hào)，也可以是現(xiàn)代數(shù)學(xué)的模糊集合、尺度。

2、分類(lèi)：1）量詞式考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：較好 好 一般 差

較差。

2）等級(jí)式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)良中差

甲乙丙丁

1234

3）數(shù)量式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：是具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級(jí)水來(lái)。包括離散型和連續(xù)型兩種。

4）定義式的考評(píng)尺度：考評(píng)尺度中規(guī)定了定義式的標(biāo)度。廣泛應(yīng)用的一種。

二、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則

1、定量準(zhǔn)確的原則：考評(píng)指標(biāo)能量化的應(yīng)可能用數(shù)量表示和計(jì)量。標(biāo)準(zhǔn)的定量必須準(zhǔn)確，又包括三個(gè)方面:1）標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的2）各標(biāo)準(zhǔn)含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的。評(píng)分盡可能采用等距式量表3）選擇的等級(jí)檔次數(shù)量要合理，控制在3-9級(jí)為宜。

2、先進(jìn)合理的原則：所謂先進(jìn)指不僅要反應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)具有一定的超前性。所謂合理指標(biāo)準(zhǔn)是少部分人可超過(guò)，大部分努力能達(dá)到，極少數(shù)人達(dá)不到的水來(lái)，一般以70%-80%員工能達(dá)到的作為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。

3、突出特點(diǎn)的原則：要準(zhǔn)確突出各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)。

4、簡(jiǎn)明扼要的原則：使用大眾化語(yǔ)言和詞匯，表達(dá)力求簡(jiǎn)明扼要

三、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的分類(lèi)：名稱量表（類(lèi)別量表）、等級(jí)量表（位次量表）、等距量表、比率量表

1、名稱量表：又稱類(lèi)別量表，是量表最低的形式，數(shù)字或標(biāo)志僅是符號(hào)或稱呼，沒(méi)有任何數(shù)量大小的含義。

2、等級(jí)量表：又稱位次量表，等級(jí)量表和類(lèi)別量表是在一個(gè)分類(lèi)基礎(chǔ)上或是在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類(lèi)。但根拓事物的特性和分類(lèi)原則，這時(shí)量表上每一個(gè)類(lèi)別只具有序列性。

3、等距量表：除了有類(lèi)別和等級(jí)量表的性質(zhì)外，他要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表的階梯上都是相同的，即單位相等，沒(méi)有絕對(duì)零點(diǎn)。只做加減，不好做乘除運(yùn)算。在績(jī)效考評(píng)中所采用等距量表。心理學(xué)家重視等距量表的兩個(gè)原因：1）每一個(gè)觀測(cè)值可以加減或乘除一個(gè)常數(shù)而不破壞這些數(shù)值的關(guān)系。2）它能廣泛的應(yīng)統(tǒng)計(jì)方法，如計(jì)算均數(shù)、變差。

4、比率量表：水平最高、較為理想的量表，除有類(lèi)別、等級(jí)、等距量表的特征外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)、。能進(jìn)行加減乘除的四則運(yùn)算，還可以使用幾何平均數(shù)和相對(duì)差異量等統(tǒng)計(jì)方法。測(cè)量結(jié)果是0，那么說(shuō)明這個(gè)事物并不具有這種被測(cè)量的屬性或特征。

四、考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法：分為自然數(shù)法和系數(shù)法，系數(shù)法又稱相乘法，采用以上計(jì)分方法時(shí)，可以直接計(jì)分或間接計(jì)分

1、自然數(shù)法：自然數(shù)法分為一個(gè)自然數(shù)或多個(gè)自然數(shù)，多個(gè)自然數(shù)法可以是百分制，也可以是非百分制

2、系數(shù)法：系數(shù)法分為函數(shù)法和常數(shù)法，函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中的隸屬度函數(shù)的概念，按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分，常數(shù)法是在考評(píng)要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其作為評(píng)定結(jié)果。

3、系數(shù)計(jì)分與自然數(shù)計(jì)分的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對(duì)數(shù)值，還需要同指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對(duì)數(shù)值。

第三單元

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用

一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱KPI，是一種考評(píng)新方法，或是一種績(jī)效管理的新模式，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不僅特指那些居于核心或中心地位的考評(píng)指標(biāo)，而且也代表了一種新的管理模式和管理方法，因?yàn)榭梢詫⑵涠ㄗh為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。

1、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI的意義：1）不僅是激勵(lì)約束員工行為的新型機(jī)制，同時(shí)還發(fā)揮了KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2）通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門(mén)的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效的詮釋和傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具3）徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)，最在限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動(dòng)全員的積極性主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2、戰(zhàn)略導(dǎo)向的PKI體系與一般績(jī)效考評(píng)體系的主要區(qū)別

1）從績(jī)效考評(píng)的目的來(lái)看：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI以戰(zhàn)略為中心，一般績(jī)效考評(píng)以控制為中心。

2）從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過(guò)程來(lái)看：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI是組織自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解。一般績(jī)效考評(píng)是自下而上根據(jù)個(gè)人以往績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生。

3）從考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成上來(lái)看：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI是通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期發(fā)展的原則。一般績(jī)效考評(píng)體系是是財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對(duì)過(guò)去績(jī)效的考評(píng)。且指導(dǎo)績(jī)效改的出發(fā)點(diǎn)是過(guò)去績(jī)效存在的問(wèn)題，績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤。

4）從指標(biāo)的來(lái)源來(lái)看：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)需要，一般績(jī)效考評(píng)指標(biāo)來(lái)源特定程序，即對(duì)過(guò)去行為與績(jī)效的修正，與個(gè)人績(jī)效的好壞密切相關(guān)。

二、設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的：

1、績(jī)效考評(píng)實(shí)施為什么十分困難？1）績(jī)效管理的參與者對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果并不是很清楚。2）即使知道從什么方面進(jìn)行考評(píng)也不知道該如何衡量。3）考評(píng)對(duì)象和范圍的多樣性，也增加了考評(píng)指標(biāo)選擇的難度。

2、為什么特別強(qiáng)調(diào)要提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？1）從績(jī)效管理的全過(guò)程來(lái)看，不提取并設(shè)定就無(wú)從提高組織或個(gè)人的績(jī)效。2）對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企業(yè)績(jī)效管理的各種需要。3）對(duì)于被考評(píng)者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定有利于被考評(píng)者有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位。

3、完整的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的幾個(gè)基本特點(diǎn)：1）能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值 2）采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率3）明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。4）能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對(duì)比分析。

三、選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則：整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性。

四、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法：目標(biāo)分解法、關(guān)鍵分析法、標(biāo)桿基準(zhǔn)法（三種方法）

1、目標(biāo)分解法：采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法。通過(guò)建立綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。

1）確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)2）進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析3）各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析，一方面進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的敏感性分析，找出對(duì)企業(yè)整體價(jià)值有影響的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)。二方面將滯后的財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與先行的非財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素連接起來(lái)。

2、關(guān)鍵分析法：通過(guò)多方面的信息采集和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵致勝，并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。

3、標(biāo)桿基準(zhǔn)法：將自身的績(jī)效行為與行業(yè)中領(lǐng)先的、最有影響力或競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效行為作為基準(zhǔn)，進(jìn)行深入比較研究，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序、步驟和方法?？蓞⒖嫉钠髽I(yè)有三種：1）本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)2）居于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)3）居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)

五、提取關(guān)鍵績(jī)效指路標(biāo)的程序和步驟：

1、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出：客戶關(guān)系分析圖法的應(yīng)用范圍很廣，可以分析企業(yè)下屬各職能和業(yè)務(wù)部門(mén)以及各部門(mén)內(nèi)部的各工作崗位，可用于團(tuán)隊(duì)的工作產(chǎn)出評(píng)估，也可用于員工個(gè)人的工作產(chǎn)出分析。

2、提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)

3、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

4、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)有如下幾點(diǎn)：

1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品

2）多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性 3）關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo) 4）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。

5）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。

5、修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指導(dǎo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

六、其它

1.SMART原則：S-具體的 M-可衡量的A-可實(shí)現(xiàn)的 R-相關(guān)性的 T-時(shí)間限制 2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以分為：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo)。

3.對(duì)于數(shù)量化的績(jī)效指標(biāo)，設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍，對(duì)于非量化的指標(biāo)，往往從客戶的角度出發(fā)，需要對(duì)客戶期望被考評(píng)者做到什么程度做出正確的回答，4.KPI標(biāo)準(zhǔn)水平分為三種：1）先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平：包括本行業(yè)、國(guó)內(nèi)同類(lèi)企業(yè)、國(guó)際同類(lèi)企業(yè)的先進(jìn)水平

2）平均的標(biāo)準(zhǔn)水平：本行業(yè)、國(guó)內(nèi)同類(lèi)企業(yè)、國(guó)際同類(lèi)企業(yè)的平均水平。

3）基本的標(biāo)準(zhǔn)水平：它是指期望被考評(píng)者達(dá)到的水平，是經(jīng)一定程度努力能達(dá)到的水平

5.基本標(biāo)準(zhǔn)的作用：用于判斷被考評(píng)者的績(jī)效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求，采用這類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)所獲得的考評(píng)結(jié)果，主要用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇，如基本工資的支付等。

七、設(shè)定KPI的常見(jiàn)問(wèn)題及解決方法

1、工作產(chǎn)出項(xiàng)目多過(guò)—?jiǎng)h除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目；比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率合并同類(lèi)項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類(lèi)別

2、績(jī)效指標(biāo)不夠全面—設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)的更合面、更深入的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)

3、對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多—跟蹤正確率比較困難，但可以跟蹤錯(cuò)誤率

4、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間—如果100%正確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到，那么就將其保留，如果不是必須達(dá)到的，就修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。

第二節(jié) 績(jī)效監(jiān)控和溝通

第一單元 績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)

一、績(jī)效監(jiān)控的內(nèi)涵

1、內(nèi)涵：是管理者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動(dòng)，以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行，并糾正各種重要偏差的過(guò)程

2、績(jī)效監(jiān)控承擔(dān)的任務(wù)：1）通過(guò)持續(xù)不斷的溝通對(duì)員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)之間的偏差2)記錄員工工作過(guò)程中的關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù)，為績(jī)效考評(píng)提供信息。

二、績(jī)效監(jiān)控的目的和內(nèi)容

1、績(jī)效監(jiān)控的目的：績(jī)效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績(jī)效，旨在通過(guò)提高個(gè)體績(jī)效水平來(lái)改進(jìn)部門(mén)和組織的績(jī)效。

2、績(jī)效監(jiān)控的內(nèi)容：績(jī)效監(jiān)控的內(nèi)容和目的具有高度的一致性。績(jī)效監(jiān)控的內(nèi)容一般是在確定的績(jī)效周期內(nèi)員工對(duì)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施和完成情況，以及這一過(guò)程中的態(tài)度和行為。

三、績(jī)效輔導(dǎo)的作用

1、優(yōu)秀的管理者應(yīng)在以下三個(gè)層次上發(fā)揮作用：1）與員工建立一對(duì)一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能拓展他們目標(biāo)的任務(wù)，并在他們遇到困難時(shí)提供支持。2）營(yíng)造一種鼓勵(lì)員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能夠從過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)。3）為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使他們有機(jī)會(huì)與不同的人一起工作。

四、績(jī)效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)：1）管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績(jī)效輔導(dǎo)水平2）管理者與下屬之間績(jī)效溝通的有效性3）績(jī)效考評(píng)信息的有效性

五、績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)與方式

1、輔導(dǎo)時(shí)機(jī)：1）當(dāng)員工需要征求你的意見(jiàn)時(shí)2）當(dāng)員工希望你解決某個(gè)問(wèn)題時(shí)3）當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)時(shí)3）當(dāng)員工通過(guò)培訓(xùn)掌握了新技能時(shí)，如果你希望他能夠?qū)⑿录寄苓\(yùn)用于工作中，就可以輔導(dǎo)他使用這種技能。

2、輔導(dǎo)的方式：

1）指示型輔導(dǎo)：知識(shí)技能缺乏的員工

2）方向型輔導(dǎo)：知識(shí)技能基本掌握的員工，但有時(shí)遇到特殊情況無(wú)法處理。3）鼓勵(lì)型輔導(dǎo)：具有完善的知識(shí)技能的專業(yè)人員。

第二單元 績(jī)效溝通

一、績(jī)效溝通的內(nèi)涵：績(jī)效溝通是績(jī)效管理的核心，是指考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)與反映出的問(wèn)題以及考核機(jī)制本身存在的問(wèn)題展開(kāi)實(shí)質(zhì)性的面談，并著力尋求應(yīng)對(duì)之策。

二、績(jī)效溝通的內(nèi)容：績(jī)效計(jì)劃溝通、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效反饋溝通、績(jī)效改進(jìn)溝通：

1、績(jī)效計(jì)劃溝通：包括目標(biāo)制定的溝通和目標(biāo)實(shí)施的溝通

三、績(jī)效溝通的重要性

1、通過(guò)溝通，才能設(shè)定共同認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)

2、通過(guò)溝通，才能在履行目標(biāo)職責(zé)過(guò)程中不斷勘誤，提高效率

3、通過(guò)溝通，才能使績(jī)效目標(biāo)考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服。

四、績(jī)效溝通的方式：可以分為正式溝通和非正式的績(jī)效溝通兩種，正式的分為書(shū)面報(bào)告和管理者與員工之間的定期會(huì)面，定期會(huì)面又會(huì)為一對(duì)一會(huì)面和管理者參加的員工團(tuán)隊(duì)會(huì)談。

1、正式書(shū)面報(bào)告的優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行、能夠提供文字記錄，避免額外的文字工作。但缺點(diǎn)是員工會(huì)將此視為額外的負(fù)擔(dān)。

2、定期會(huì)面：是信息交流的最佳機(jī)會(huì)，也有助于建立親近感，對(duì)于培育團(tuán)隊(duì)精神、鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作也非常重要。

3、定期會(huì)面的兩個(gè)注意事項(xiàng)：1）不論是一對(duì)一還是團(tuán)隊(duì)式的面談，會(huì)談形式的最大問(wèn)題就是容易造成事件的無(wú)謂耗費(fèi)，因此要求管理者要掌握一定的溝通技巧2）溝通頻率是管理者需要考慮的一個(gè)重要問(wèn)題，應(yīng)根據(jù)不同的員工，安排績(jī)效溝通的頻率，對(duì)于團(tuán)隊(duì)會(huì)談，要充分考慮所有團(tuán)隊(duì)成員的或參會(huì)人員的工作安排。

4、非正式績(jī)效溝通的優(yōu)點(diǎn)在于它的及時(shí)性。

五、不同績(jī)效管理階段溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)

1、績(jī)效計(jì)劃階段——目的和側(cè)重點(diǎn)是管理者就績(jī)效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)與員工討論后達(dá)成一致，管理者要當(dāng)好輔導(dǎo)員和教練員，幫助和指導(dǎo)下屬制訂好工作計(jì)劃。

2、績(jī)效執(zhí)行階段——目的：1）員工匯報(bào)工作進(jìn)展和遇到的問(wèn)題求助2）主管人員對(duì)員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出再的偏差進(jìn)行糾正。

3、績(jī)效考評(píng)和反饋階段——目的：為了對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理公正和全面的評(píng)介，同時(shí)，還應(yīng)就出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，并共同確認(rèn)下一階段的改進(jìn)重點(diǎn)

4、考評(píng)后的績(jī)效改進(jìn)和在職輔導(dǎo)階段：跟蹤了解整改措施的落實(shí)情況，并提供相關(guān)支持。

六、績(jī)效溝通的技巧

1、溝通時(shí)態(tài)度坦誠(chéng)，給員工以信任和安全感，不可使用威脅性詞語(yǔ)，以這詢問(wèn)的方式進(jìn)行

2、溝通時(shí)盡量獲取與員工績(jī)效相關(guān)的具體信息

3、溝通時(shí)鼓勵(lì)多于批評(píng)，不僅看到問(wèn)題，也要看到員工的成績(jī)

4、溝通應(yīng)及時(shí)

5、溝通應(yīng)具有建設(shè)性，管理者應(yīng)提出建設(shè)性的意見(jiàn)幫助員工更好的調(diào)整自己。

第三節(jié) 績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用

第一單元 績(jī)效考評(píng)方法的比較與誤差控制

一、績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)：效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。效標(biāo)可以分為以下幾種：

1、特征性效標(biāo)：即考量員工是怎樣一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特征。它是最常用來(lái)考評(píng)績(jī)效的特征，容易設(shè)置，但是并不是非常有效的績(jī)效衡量指標(biāo)。

2、行為性效標(biāo)：考量員工如何執(zhí)行上級(jí)指令。這類(lèi)效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

3、結(jié)果性效標(biāo)：考量員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，結(jié)果性效標(biāo)最常見(jiàn)的問(wèn)題是若干質(zhì)化指標(biāo)較為量化。

二、績(jī)效考評(píng)方法的種類(lèi)：

1、行為導(dǎo)向型 主觀 考評(píng)方法：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)式敘述法。

2、行為導(dǎo)向型 客觀 考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。

3、結(jié)果導(dǎo)向型 考評(píng)方法：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、勞動(dòng)定額法

4、綜合型的績(jī)效考評(píng)方法：圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法。

三、績(jī)效考評(píng)方法的比較

1.品質(zhì)主導(dǎo)型：優(yōu)點(diǎn)：操作簡(jiǎn)單，能夠激勵(lì)員工提高技能或培養(yǎng)職業(yè)需要的個(gè)人素養(yǎng)。缺點(diǎn)：主觀性強(qiáng)，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定和描述比較困難，技能好未必會(huì)帶來(lái)良好的工作業(yè)績(jī)。適用范圍：變化大，需要大量知識(shí)能力作為業(yè)績(jī)支持的行業(yè)，如IT業(yè)

2.行為導(dǎo)向型：優(yōu)點(diǎn)：開(kāi)發(fā)成本小，反饋功能好，具有較強(qiáng)的連貫性。缺點(diǎn)：受主觀影響較大，需要經(jīng)常關(guān)注員工的行為 適用范圍：管理人員、行政人員、流水線工人等單個(gè)個(gè)體難以量化或在團(tuán)隊(duì)中完成工作的人。

3.結(jié)果主導(dǎo)型：優(yōu)點(diǎn)：實(shí)施成本低廉。缺點(diǎn)：短期效應(yīng)比較強(qiáng)。適用范圍：銷(xiāo)售人員等容易單獨(dú)量化計(jì)算的職位。

四、績(jī)效考評(píng)誤差的識(shí)別

1、分布誤差：1）寬厚誤差（負(fù)偏態(tài)分布，即大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)秀）2）苛嚴(yán)誤差（又稱嚴(yán)格、偏緊誤差，結(jié)果呈正偏態(tài)分布，即多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格）3)集中趨勢(shì)和中間傾向（又稱劇中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近。）——克服分布誤差的最佳方法是強(qiáng)迫分布法。

2、暈輪誤差：又稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指因某個(gè)人格上的特征掩蓋了其他人格上的特征。

? 這種誤差的表現(xiàn)：1）帶著成見(jiàn)或憑最初或最近的印象來(lái)評(píng)定員工的績(jī)效2）缺乏明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)3）考評(píng)者沒(méi)按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定。? 解決辦法：1）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定的要詳細(xì)具體明確3）對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)。

3、個(gè)人偏見(jiàn)

4、優(yōu)先和近期效應(yīng)：優(yōu)先效應(yīng)指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息來(lái)做出總體評(píng)價(jià)，容易出現(xiàn)以偏概全的偏差。近期效應(yīng)指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息來(lái)做出總體評(píng)價(jià)，可能出現(xiàn)以近代遠(yuǎn)的考評(píng)偏差。-----------解決的辦法就是撐握全面的數(shù)據(jù)資料后再考評(píng)

5、自我中心效應(yīng)：這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己理解標(biāo)準(zhǔn)或按自己覺(jué)得恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體表現(xiàn)分為兩種，1）對(duì)比偏差（甲員工被認(rèn)為表現(xiàn)差，那么如果乙表現(xiàn)一般，也容易被評(píng)為較好。）2）相似偏差（這個(gè)人與榜樣下屬相似能得高分，與極差的員工相似容易得低分。）——解決的方法與暈輪誤差相同。

6、后繼效應(yīng)：又稱記錄效應(yīng)，上一次考評(píng)結(jié)果對(duì)這一次產(chǎn)生影響。原因：考評(píng)者不能認(rèn)真地按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)且不受上期影響，對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立進(jìn)行每一次的評(píng)價(jià)。解決辦法：訓(xùn)練考評(píng)者一次只評(píng)價(jià)全體員工的某一方面。然后再評(píng)價(jià)另外一方面，最后將結(jié)果匯總。

7、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響

五、避免考評(píng)誤差的方法：1)以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和歷史數(shù)據(jù)為前提，制定出科學(xué)合理切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 體系。2）根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，并不斷總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)，汲取失敗教訓(xùn)3）績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4）為了避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，采用360度考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與。5）必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門(mén)的系統(tǒng)性培訓(xùn)。6）重視純凈考評(píng)過(guò)種中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。

六、考評(píng)者的培訓(xùn)——員工的上級(jí)管理者是最常見(jiàn)的考評(píng)者。

1、考評(píng)者培訓(xùn)的目的：1）使考評(píng)者認(rèn)識(shí)到績(jī)效在人力資源管理中的地位和作用，認(rèn)識(shí)到自身在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的作用。2）統(tǒng)一各個(gè)考評(píng)者對(duì)考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的理解。3）使考評(píng)者理解具體的考評(píng)方法，熟悉考評(píng)中使用的各種表格、程序4）使考評(píng)者了解消除誤差與偏差的方法，避免考評(píng)者誤區(qū)的產(chǎn)生。5）幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)。

2、考評(píng)者培訓(xùn)的內(nèi)容：1）考評(píng)者誤區(qū)培訓(xùn)2）關(guān)于績(jī)效信息收集方法的培訓(xùn)3）純凈考評(píng)指標(biāo)培訓(xùn) 4）關(guān)于如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn) 5）考評(píng)方法的培訓(xùn) 6）績(jī)效反饋的培訓(xùn)

3、考評(píng)者培訓(xùn)的時(shí)間：1）管理者剛到任的時(shí)候——與各類(lèi)管理技巧一起培訓(xùn)?？荚u(píng)者培訓(xùn)是重頭戲 2）進(jìn)行績(jī)效考評(píng)之前——實(shí)際范例作為教材，有針對(duì)性的短時(shí)間講授。3）修改績(jī)效考評(píng)辦法之后4）進(jìn)行日常管理技能培訓(xùn)的同時(shí)。

4、考評(píng)者培訓(xùn)的具體形式：分兩種：

1）與日常的管理技能培訓(xùn)同時(shí)進(jìn)行----這類(lèi)管理技能培訓(xùn)時(shí)間不超過(guò)一周，一般按排一天講有關(guān)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容。直接授課，外加5小時(shí)的實(shí)戰(zhàn)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，或不加也可。

2）以獨(dú)立課程的形式舉辦?！獙?duì)象是接受過(guò)一般性基礎(chǔ)管理技能培訓(xùn)的人員，安排2-3天時(shí)間，內(nèi)容包括績(jī)效考評(píng)的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)、績(jī)效反饋面談的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)和培訓(xùn)總結(jié)三個(gè)方面。

第二單元 360度考評(píng)方法

一、360度考評(píng)方法的產(chǎn)生與發(fā)展:360度考評(píng)方法產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代，開(kāi)始用于英國(guó)軍方，50年代工商企業(yè)用于工作崗位分析以及管理人員的能力評(píng)價(jià)、篩選與安置，80年代成為跨國(guó)公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要工具之一。1、360度考評(píng)方法的概念：360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，指由被考評(píng)者上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、自己及客戶擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)解雇對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到必變行為，提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。

二、360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)：

1、優(yōu)點(diǎn)：1）具有全方位、多角度的特點(diǎn)?？荚u(píng)信息全面，得到的考評(píng)結(jié)果較客觀、科學(xué)，誤差較小。2）不僅考慮工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征，得出的結(jié)果更全面，深刻。3）有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更和諧的工作關(guān)系，一方面能幫助管理者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，另一方面能夠防止被考評(píng)者的短期行為。4）采用匿名的考評(píng)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了結(jié)果的有效性。5）加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性6）充分尊重組織成員的意見(jiàn)，有助于創(chuàng)造更好的工作氣氛，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。7）促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

2、缺點(diǎn)：1）側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重大，定量業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少。常與KPI相結(jié)合才能使評(píng)價(jià)更全面。2）信息來(lái)源渠道廣，但是從不同渠道得來(lái)的信息并非總是一致的，同時(shí)也增加了收集和數(shù)據(jù)處理的成本。3）在實(shí)施360度考評(píng)過(guò)程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)造成組織氣氛緊張，影響成員的積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化的震蕩、組織成員的忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。

三、360度考評(píng)的實(shí)施程序

1、考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)：1）進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法。2）編制基于崗位勝任特征模型的考評(píng)問(wèn)卷。

2、培訓(xùn)考評(píng)者：組建360度考評(píng)者隊(duì)伍（考評(píng)者選擇和上級(jí)指定兩種方法）并對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)。

3、實(shí)施360度考評(píng)：1）實(shí)施考評(píng)2）統(tǒng)計(jì)考評(píng)信息并報(bào)告結(jié)果3）對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的考評(píng)信息的培訓(xùn)4）企業(yè)管理部門(mén)應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出的問(wèn)題，制定改善績(jī)效的行動(dòng)計(jì)劃。

4、反饋面談：1）確定面談的成員和對(duì)象2）有效進(jìn)行反饋面談，及時(shí)反饋考評(píng)的結(jié)果，幫助被考評(píng)者改進(jìn)自己的工作。

5、效果評(píng)價(jià)：1）確認(rèn)執(zhí)行過(guò)程的安全性。2）評(píng)價(jià)應(yīng)用效果3）總結(jié)考評(píng)過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)和不足。

四、實(shí)施360度考評(píng)需要注意的問(wèn)題。

1、確定并培訓(xùn)從事360度考評(píng)的管理人員

2、選擇最佳時(shí)機(jī)進(jìn)行360度考評(píng)，面臨士氣問(wèn)題、處于過(guò)渡期或走下坡路進(jìn)，不宜采用。

3、上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者溝通，要求考評(píng)者對(duì)意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見(jiàn)真實(shí)可靠。

4、防止考評(píng)過(guò)種中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。

5、準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響

6、對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見(jiàn)保密

7、不同的考評(píng)目的決定考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。

第三單元 基于信息化的績(jī)效考評(píng)——大型企業(yè)常用手段

一、基于信息化的績(jī)效考評(píng)：依托于企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)的安全可靠的站點(diǎn)，負(fù)責(zé)為員工提供與績(jī)效管理有關(guān)的信息、表格及服務(wù)支持。有利于采取易于使用的程序使員工方便快捷地通過(guò)電子方式提交各種績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告，并訪問(wèn)有關(guān)績(jī)效管理的內(nèi)部站點(diǎn)，及時(shí)獲取組織績(jī)效管理政策，更重要的是，提高了人力資源部門(mén)的工作效率。

二、基于信息化績(jī)效考評(píng)的優(yōu)勢(shì)與不足

1、優(yōu)勢(shì) ：1）克服地域性差異給績(jī)效考評(píng)帶來(lái)的問(wèn)題2)信息化系統(tǒng)可簡(jiǎn)化考評(píng)管理工作，降低考評(píng)過(guò)程的復(fù)雜性3）保持了整個(gè)考評(píng)過(guò)程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性。4）降低了考評(píng)成本5）增加了績(jī)效考評(píng)的保密性。

2、不足：受公司信息化程度影響大，存在信息安全隱患。

三、基于信息化的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的構(gòu)成

1、績(jī)效考評(píng)后臺(tái)系統(tǒng) ：是基礎(chǔ)平臺(tái)，主要功能如下：1）要搭建組織架構(gòu)2）要構(gòu)建考評(píng)體系3）明確考評(píng)權(quán)限4）設(shè)這運(yùn)算方法5）管理考評(píng)結(jié)果。

2、績(jī)效考評(píng)實(shí)施系統(tǒng)：主要功能：支持績(jī)效數(shù)據(jù)的錄入，幫助考評(píng)者對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行打分，以及計(jì)算績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)。

3、績(jī)效結(jié)果分析系統(tǒng)

四、基于信息化績(jī)效考評(píng)的實(shí)施流程——

1、績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建：重點(diǎn)工作主要是將績(jī)效指標(biāo)體系、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重以及權(quán)限等設(shè)置清楚，通過(guò)高度確?？?jī)效管理系統(tǒng)能順利運(yùn)行。

2、實(shí)施績(jī)效考評(píng)：登陸帳號(hào)，可以看到自己的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，明確自身的任務(wù)，還可以看到自己所要評(píng)價(jià)的對(duì)象和指標(biāo)。

3、考評(píng)結(jié)果分析：這種分?jǐn)?shù)是上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)對(duì)自己的打分情況。對(duì)下屬員工績(jī)效的比較包括：不同員工總體績(jī)效的比較，不同員工單項(xiàng)指標(biāo)的比較，個(gè)體員工績(jī)效數(shù)據(jù)的歷史比較。

第四單元 考評(píng)結(jié)果的反饋與應(yīng)用

一、績(jī)效面談的類(lèi)型:單身勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽(tīng)式面談、解決問(wèn)題式面談、綜合式績(jī)效面談

1、單向勸導(dǎo)式面談：又稱單身指導(dǎo)型面談，對(duì)改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)有效，特別是對(duì)參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬有效，但這種面談容易堵塞上下級(jí)的溝通言路，下屬難申訴，使溝通渠道受阻。這種方式要求主管具有勸服員工改變自我的能力。

2、雙向傾聽(tīng)式面談：沒(méi)有嚴(yán)格的程序和格式，先下屬回結(jié)自己工作，后主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告和其它的考評(píng)意見(jiàn)，提出自己的看法，并作總體評(píng)估。采用這種方法可以在員工受到挫折時(shí)，減少或消除員工的不良情緒，這種形式的主要缺點(diǎn)是難以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對(duì)考評(píng)結(jié)果感到滿意，但其工作的改進(jìn)程度不會(huì)太大。

3、解決問(wèn)題式面談：為解決上述兩種方式的問(wèn)題而產(chǎn)生的。具有一定的難度。

4、綜合式績(jī)效面談：將上述方式綜合使用。為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效面談的多重目標(biāo)，該方式十分有效。單身勸導(dǎo)式適用于評(píng)估績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而解決問(wèn)題式面談更適用于促進(jìn)員工潛能開(kāi)發(fā)和全面發(fā)展。

二、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用范圍：績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的環(huán)節(jié)，它的結(jié)果可以為招募和甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)變動(dòng)和解雇退休、薪酬福利做依據(jù)。具體為：1）用于招募和甄選2)用于人員調(diào)配3）用于人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)決策4）用于確定和調(diào)整員工薪酬。

三、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的效標(biāo)作用：

1、用于計(jì)算人員選拔的預(yù)測(cè)效度：人員選拔的效果決定了人力資源的初始質(zhì)量，是最困難和最重要的決策之一。

2、用于進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估：運(yùn)用效益差額法。B=T*N(xt-x0)-NC。在相關(guān)情況沒(méi)變時(shí)，收益能通過(guò)培訓(xùn)前后績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的差異表示出來(lái)。

四、績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)

1、績(jī)效反饋面談的八步驟：1）為雙營(yíng)造一個(gè)和諧的面談氣氛2）說(shuō)明面談的目的、步驟和時(shí)間3）討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果4）分析成功和失敗的原因5）與被考評(píng)者討論考評(píng)結(jié)果6）與被考評(píng)者圍繞培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求，共同設(shè)定下一階段培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目標(biāo)。7）對(duì)被考評(píng)者提出需要支持的問(wèn)題進(jìn)行討論，提出建議。8）雙方達(dá)成一致，在績(jī)效考評(píng)表上簽字。

2、績(jī)效反饋面談的技巧：1）被考評(píng)者一定要擺好自己的位置，雙方應(yīng)當(dāng)具有共同目標(biāo)，具有同向關(guān)系，是完全平等的交流者。2）通過(guò)正面鼓勵(lì)或反饋，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長(zhǎng)處。3）要提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果。4）應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)被考評(píng)者參與討論，發(fā)表自己的見(jiàn)解等。5）針對(duì)考評(píng)結(jié)果，與被考評(píng)者協(xié)商，提出未來(lái)計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃。

五、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的具體應(yīng)用（很多，只介紹最主要的兩種）

1、基于績(jī)效考評(píng)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)：個(gè)人培訓(xùn)需求=理想工作績(jī)效-實(shí)際工作績(jī)效

2、基于績(jī)效考評(píng)的薪酬調(diào)整：主要表現(xiàn)在薪酬等級(jí)的變動(dòng)和獎(jiǎng)金額度的確定兩方面。

第五單元 績(jī)效管理體系總體評(píng)估

一、績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的內(nèi)容：

1、對(duì)管理制度的評(píng)估：如哪些制度得到落實(shí)，哪了些難以貫徹，哪些需要修改。

2、對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估：如體系在運(yùn)行中有什么問(wèn)題？子系統(tǒng)健全程度和相互配合情況。

3、對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估

4、對(duì)考評(píng)全面全過(guò)程的評(píng)估

5、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估：主要觀察其與培訓(xùn)、薪酬、先進(jìn)評(píng)選、人事變動(dòng)的銜接是否得當(dāng)。

二、績(jī)效管理評(píng)估的指標(biāo)：

1、被評(píng)估的人數(shù)

2、績(jī)效等級(jí)的分布：體現(xiàn)績(jī)效考評(píng)質(zhì)量的一個(gè)指標(biāo)是全部或多數(shù)人的績(jī)效結(jié)果分?jǐn)?shù)是否過(guò)高過(guò)低或趨中?？?jī)效等級(jí)分布可以按照業(yè)務(wù)單元?jiǎng)澐只虮O(jiān)控。

3、信息質(zhì)量：績(jī)效評(píng)估問(wèn)卷中開(kāi)放式問(wèn)題中所收集信息的質(zhì)量。

4、績(jī)效面談的質(zhì)量：通過(guò)匿名調(diào)查了解。

5、績(jī)效管理制度滿意度：通問(wèn)卷調(diào)查的形式了解，常見(jiàn)的調(diào)查內(nèi)容 有制度的公平性、滿意度、準(zhǔn)確性等。

6、總體成本/收益比

7、單元 層次和組織層次 的績(jī)效。具體的指標(biāo)有顧客滿意度、單元或組織層次的財(cái)務(wù)指標(biāo)。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理的實(shí)施應(yīng)該有助于單元和組織績(jī)效的提升。

三、績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估方法:為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵滤姆N方法？

1、座談法：召開(kāi)座談會(huì)的方式

2、問(wèn)卷調(diào)查法：節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾

3、查看工作記錄法：檢驗(yàn)的是適用性和可行性。

4、總體評(píng)價(jià)法：聘請(qǐng)專家成立評(píng)價(jià)小組，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)中應(yīng)從以下內(nèi)容入手調(diào)查分析

? 總體的功能分析，檢查系統(tǒng)在人事決策與員工開(kāi)發(fā)方面的作用。

? 總體的結(jié)構(gòu)分析，檢查本系統(tǒng)從準(zhǔn)備到實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)、應(yīng)用開(kāi)發(fā)等的實(shí)際運(yùn)行情況。? 總體的方法分析，檢查各種考評(píng)方法的準(zhǔn)確性、有效性、適用性和可行性。? 總體的信息分析，檢查信息的傳遞手段、方法和渠道等 ? 總體的結(jié)果分析, 檢查所涉及的活動(dòng)和結(jié)果的有效性。

四、績(jī)效管理評(píng)估問(wèn)卷的設(shè)計(jì)：評(píng)估問(wèn)卷是最常用也最有效的工具。一般績(jī)效管理評(píng)估問(wèn)卷的內(nèi)容包括：基本信息、問(wèn)卷說(shuō)明、主體部分以及意見(jiàn)征詢。