第一篇：勸退員工的方法技巧及注意事項(xiàng)

勸退員工的方法技巧及注意事項(xiàng)

做HR難免要是不是扮黑臉，勸退一些不合適的員工，可是如何做到成功勸退并不會(huì)太多怨言呢？這就是一個(gè)技術(shù)活兒啦！

一、勸退員工的技巧：（1）勸退前的準(zhǔn)備工作

贊揚(yáng)法：贊揚(yáng)該員工比較優(yōu)越卻不合適該崗位所需要的地方;事實(shí)論證法：搜集該員工不合適的地方、做得不足的地方、與該崗位不合適的原因。（2）勸退時(shí)的態(tài)度

態(tài)度堅(jiān)定，肯定能力的同時(shí)，即使員工多委屈多憤怒，都要站定立場(chǎng)，該辭的還是沒辦法留。

在安慰員工的時(shí)候，千萬不要被員工的淚眼婆娑所打動(dòng)，然后表明，再找主管商量一下。這樣子的事情多了，下一個(gè)可能要被勸退的那個(gè)人就是你了。（3）勸退后的工作

勸退之后，就是解除勞動(dòng)合同和交接工作了。

二、勸退的注意事項(xiàng)：

（1）第一、不要爭(zhēng)辯,只需陳述立場(chǎng)（2）注重他的感受與現(xiàn)實(shí)（3）不要激怒他

（4）事先明確單位的底線，并且堅(jiān)守（5）不要試圖“過度”溝通

（6）幫助做好工作交接和工資結(jié)算

三、勸退員工的方法：

選擇安靜明亮的辦公室或會(huì)議室，單獨(dú)溝通，時(shí)間上避免臨近午餐或臨近下班時(shí)間段溝通。首先，要先肯定員工的工作，適度肯定，贊賞一點(diǎn)點(diǎn)就夠。其次，指出員工在工作中的一些不足(如果有)，給他一些友好的建議，以示關(guān)懷。

要求員工提交手寫辭職申請(qǐng)，鑒于員工的表現(xiàn)，會(huì)跟總部申請(qǐng)半個(gè)月到一個(gè)月的工資補(bǔ)償。

如果員工沒有異議，根據(jù)員工入職時(shí)間和分校具體情況，確定補(bǔ)償金額，建議入職不滿一年的給半個(gè)月的工資補(bǔ)償，不應(yīng)超過一個(gè)月補(bǔ)償。入職滿一年不滿一年半的給一個(gè)月補(bǔ)償，不應(yīng)超一個(gè)半月補(bǔ)償。如果要辭退工作兩年及以上的老員工，請(qǐng)?zhí)崆案肆Y源部溝通一下。達(dá)成一致后，要簽訂解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書。

如果員工提出《勞動(dòng)合同法》規(guī)定不滿六個(gè)月應(yīng)給半個(gè)月補(bǔ)償，不滿一年應(yīng)給一個(gè)月補(bǔ)償?；貜?fù)這個(gè)補(bǔ)償是可以根據(jù)員工工作時(shí)間跟總公司申請(qǐng)的。離開洽談室，查閱一下員工的入職時(shí)間和身份，未畢業(yè)實(shí)習(xí)的時(shí)間不計(jì)入工作時(shí)間的，稍后給出答復(fù)，根據(jù)工作時(shí)間給予補(bǔ)償，要求員工提交手寫辭職申請(qǐng)。達(dá)成一致后，要簽訂解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書。

如果員工提出《勞動(dòng)合同法》規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)提前一個(gè)月通知，告知他我們這是勸退，屬于協(xié)商解除，不受提前一個(gè)月通知的約束，不相信可以去查閱相關(guān)法律規(guī)定。達(dá)成一致后，要簽訂解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書。

如果員工還是猶豫，以朋友的身份跟員工談?wù)劼殬I(yè)發(fā)展，職業(yè)規(guī)劃，外面的機(jī)會(huì)也很多等等，公司已經(jīng)盡了補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，需要的話，公司還可以給開具離職證明和推薦信，相信以員工的實(shí)力可以找一份不錯(cuò)的工作。

第二篇：勸退員工的的技巧

勸退員工的的技巧

因公司戰(zhàn)略調(diào)整，部分分校的員工超編，需要?jiǎng)裢硕嘤鄭徫坏娜藛T。勸退員工的過程中要遵守《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，運(yùn)用一些技巧，并注意不要激化矛盾，以防引起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，分校承擔(dān)巨額違法辭退的成本。

一、勸退的解釋

勸退是辭退員工的一種，指員工沒有明顯過錯(cuò)，公司也沒有員工不勝任工作的證據(jù)，因公司政策調(diào)整后，已無員工的工作崗位，只好勸其離職。用人單位辭退員工實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)合同解除的原因之一。

根據(jù)現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，公司要解除勞動(dòng)合同可分為以下兩種情況：

（一）雙方協(xié)議解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十六條的規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同，此種情況下，不問解除的事由，只要雙方協(xié)商一致，即可解除勞動(dòng)合同。

（二）用人單位單方解除勞動(dòng)合同，又分三種：

1、員工有過錯(cuò)，用人單位隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。

過錯(cuò)必須有充分的事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)，證據(jù)不足則成違法辭退。

2、用人單位需要提前30天書面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人才能解除勞動(dòng)合同。

a、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

b、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； c、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

用人單位根據(jù)上述情況解除勞動(dòng)合同的，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3、經(jīng)濟(jì)性裁員。

a、用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間；

b、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。

用人單位根據(jù)上述情況解除勞動(dòng)合同的，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

由上可見，勸退員工只能以協(xié)商解除的方式，其他方式需要符合條件，并支付補(bǔ)償金。協(xié)商解除的原則是不損害公司和員工利益的前提下，控制分校成本。

二、勸退的技巧

因員工無過錯(cuò)，跟員工談離職的時(shí)候要低姿態(tài)，以平等的身份交流，并適當(dāng)咨詢員工的想法，以便把握員工的心態(tài),讓員工感覺到公司是為了他發(fā)展的方面考慮。

（一）勸退員工的選擇：

已取消的崗位上的員工，同崗位的業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)相對(duì)不好的員工，同等表現(xiàn)的工作年限較短的員工。

（二）勸退方法：

選擇安靜明亮的辦公室或會(huì)議室，單獨(dú)溝通，時(shí)間上避免臨近午餐或臨近下班時(shí)間段溝通。

首先，要先肯定員工的工作，適度肯定，贊賞一點(diǎn)點(diǎn)就夠。

其次，指出員工在工作中的一些不足（如果有），給他一些友好的建議，以示關(guān)懷。

再次，跟員工說明因公司的戰(zhàn)略調(diào)整，分校編制的限制很死，分校業(yè)績(jī)要求和成本控制的壓力很大，分?，F(xiàn)在的困難等等，取得員工的諒解和同情。出于種種困難，分校無法安排該員工的工作，希望跟員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同。要求員工提交手寫辭職申請(qǐng)，鑒于員工的表現(xiàn)，會(huì)跟總部申請(qǐng)半個(gè)月到一個(gè)月的工資補(bǔ)償。如果員工沒有異議，根據(jù)員工入職時(shí)間和分校具體情況，確定補(bǔ)償金額，建議入職不滿一年的給半個(gè)月的工資補(bǔ)償，不應(yīng)超過一個(gè)月補(bǔ)償。入職滿一年不滿一年半的給一個(gè)月補(bǔ)償，不應(yīng)超一個(gè)半月補(bǔ)償。如果要辭退工作兩年及以上的老員工，請(qǐng)?zhí)崆案肆Y源部溝通一下。達(dá)成一致后，要簽訂解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書。如果員工提出《勞動(dòng)合同法》規(guī)定不滿六個(gè)月應(yīng)給半個(gè)月補(bǔ)償，不滿一年應(yīng)給一個(gè)月補(bǔ)償?；貜?fù)這個(gè)補(bǔ)償是可以根據(jù)員工工作時(shí)間跟總公司申請(qǐng)的。離開洽談室，查閱一下員工的入職時(shí)間和身份，未畢業(yè)實(shí)習(xí)的時(shí)間不計(jì)入工作時(shí)間的，稍后給出答復(fù)，根據(jù)工作時(shí)間給予補(bǔ)償，要求員工提交手寫辭職申請(qǐng)。達(dá)成一致后，要簽訂解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書。

如果員工提出《勞動(dòng)合同法》規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)提前一個(gè)月通知，告知他我們這是勸退，屬于協(xié)商解除，不受提前一個(gè)月通知的約束，不相信可以去查閱相關(guān)法律規(guī)定。達(dá)成一致后，要簽訂解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書。

如果員工還是猶豫，以朋友的身份跟員工談?wù)劼殬I(yè)發(fā)展，職業(yè)規(guī)劃，外面的機(jī)會(huì)也很多等等，公司已經(jīng)盡了補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，需要的話，公司還可以給開具離職證明和推薦信，相信以員工的實(shí)力可以找一份不錯(cuò)的工作。如果跟公司僵著，畢竟崗

位已經(jīng)沒有了，沒有活干也就沒有業(yè)績(jī)提成，收入很低很不穩(wěn)定，公司還會(huì)根據(jù)需要辭退員工，開具的離職證明是辭退的話，對(duì)個(gè)人今后的發(fā)展是不利的?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)重視離職證明和背景調(diào)查，知道是被原先單位辭退的，新單位肯定會(huì)有些想法，甚至不錄用。讓員工好好想想再給出答復(fù)。同意的話，提交辭職申請(qǐng)，簽訂解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書。

如果員工還是不同意辭職，就需要校長(zhǎng)發(fā)揮個(gè)人的談判技巧，盡可能的勸退員工。否則分校就面臨巨額的人工和補(bǔ)償成本。

（三）補(bǔ)償金計(jì)算：

工作滿一年給一個(gè)月的補(bǔ)償金，這個(gè)月補(bǔ)償金額為離職前12個(gè)月的平均工資，如果不滿12個(gè)月，就按照實(shí)際工作月份計(jì)算月平均工資即可。

三、勸退的注意事項(xiàng)

勸退員工一定要注意談判的氣氛，代表企業(yè)方一定要心平氣和，即使員工有些激動(dòng)，也要想辦法平息，千萬不要激化矛盾，更不能惹上官司。

1、協(xié)商不成功，違法辭退員工。如果員工仲裁，員工可以主張一個(gè)月的代通金及雙倍補(bǔ)償金，一個(gè)入職7-12個(gè)月的員工，就需要支付三個(gè)月的工資做為補(bǔ)償，且會(huì)對(duì)分校的聲譽(yù)造成損害。

員工也可以主張恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，公司需要支付工資到勞動(dòng)合同終止，以勞動(dòng)合同2010年12月31日到期為例，需要支付11月、12月兩個(gè)月工資，同時(shí)合同到期企業(yè)提出不續(xù)簽的，還需要根據(jù)工作年限支付補(bǔ)償金，一年為一個(gè)月。基本上也是三個(gè)月的工資。如果以工作崗位沒有為由拒絕員工上班，只能違法解除，支付雙倍補(bǔ)償。勞動(dòng)合同到2010年終止的補(bǔ)償額更多。

除此之前，很多分校員工社會(huì)保險(xiǎn)是沒有繳納的，如果員工主張補(bǔ)交社會(huì)保險(xiǎn)，這筆費(fèi)用也是巨額的。

2、協(xié)商不成功，留用員工。

需要支付員工工資到合同終止日期，合同到期公司提出不續(xù)簽，還需要根據(jù)工作年限支付補(bǔ)償金，一年為一個(gè)月。根據(jù)各分校員工合同簽訂情況，最低成本也是三個(gè)月工資，個(gè)別分校的個(gè)別員工成本更多。而且分校超編，違法總部要求，還是需要承擔(dān)一些責(zé)任和損失。

綜上所述，希望各分校負(fù)責(zé)人重視員工勸退工作，努力學(xué)習(xí)和鍛煉談判技巧，妥善處理。

附：不能采取其他方式辭退員工的說明：

一、辭退有過錯(cuò)的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)。

對(duì)于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動(dòng)法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對(duì)于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中最好對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)。員工嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時(shí)辭退，但同樣要注意舉證尤其是對(duì)何謂“重大損害”的舉證問題（最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中對(duì)重大損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定）。此外，員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，單位也可以隨時(shí)辭退。

二、辭退無過錯(cuò)的員工要提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

辭退無過錯(cuò)的員工僅限于以下情形：

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

辭退無過錯(cuò)的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

三、經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況而辭退成批員工。

經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位克服經(jīng)營(yíng)困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時(shí)也涉及被裁勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動(dòng)者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對(duì)用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員作了一些適度的限制：首先，對(duì)于可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的企業(yè)。此外，上海市對(duì)實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員也有嚴(yán)格限制，即上述企業(yè)必須在實(shí)施停止招工、清退各類外聘人員、停止加班加點(diǎn)、降低工資四項(xiàng)措施后仍無好轉(zhuǎn)的，才能實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員。其次，對(duì)符合進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員條件的用人單位，應(yīng)按下列程序裁減人員：

（一）提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料；

（二）提出裁減人員方案；

（三）將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善；

（四）向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見，并聽取勞動(dòng)行政部門的意見；

（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

金，出具裁減人員證明書。

四、辭退員工中的特殊限制

根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十九條的規(guī)定，出于對(duì)特殊人群的保護(hù)，員工有下列情況之一并且沒有過錯(cuò)的，用人單位不能辭退：

（一）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。換句話說，對(duì)于具備上述情形之一的員工，除非其有嚴(yán)重違紀(jì)等過錯(cuò)的，否則用人單位

不得辭退。

五、辭退員工的程序問題

用人單位辭退員工時(shí)，還應(yīng)注意一個(gè)通知工會(huì)的程序問題。根據(jù)《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》第21條的規(guī)定，企業(yè)單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，工會(huì)認(rèn)為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

對(duì)用人單位來說，在辭退員工時(shí)，務(wù)必要注意合法性的問題，即辭退員工時(shí)一定要保證證據(jù)確鑿、依據(jù)充分、程序合法。由于法律規(guī)定辭退員工的舉證責(zé)任完全在于用人單位一方，因此證據(jù)確鑿是用人單位合法解除合同的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)之上，還要有相關(guān)的法律法規(guī)政策和內(nèi)部規(guī)章制度作為法律依據(jù)，這是用人單位合法辭退員工的關(guān)鍵。同時(shí)，在辭退員工時(shí)還應(yīng)注意程序問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會(huì)的預(yù)先告知問題等。防范于未然，方保用人單位在辭退員工時(shí)立于不敗之地。

第三篇：3000米長(zhǎng)跑技巧、方法及注意事項(xiàng)

小學(xué)生女子3000米長(zhǎng)跑技巧、方法及注意事項(xiàng) 速度訓(xùn)練：

（1）行時(shí)間跑30—60米，3—4次X2—3組。

（2）短距離接力跑2人X50米或4人X50米，3—4次X2—3組。

（3）讓距離追趕跑60—100米，3—5次X3組。

（4）短距離組合跑（20米+40米+60米+80米+100米）X2—3組。或（30米+60米+100米+60米+30米）X2—3組。

（5）順風(fēng)跑或下坡跑30—60米，3—4次X2—3組。

（6）短距離變速跑100—150米（30米快跑+20米慣性跑+30米快跑+20米慣性跑），3次X2—3組。

（7）膠帶牽引跑（30—60米，4—5次X2—3組。

（8）反復(fù)跑30—60米，4—5次X2—3組。

步頻訓(xùn)練：

1、高速 大幅度擺動(dòng)腿前后擺動(dòng)聯(lián)系，要求在快速擺動(dòng)中完成合理的折疊技術(shù)，擺動(dòng)腿大小腿折疊得越緊，半徑越小，擺速越快。

2、加快腳掌著地速度練習(xí)，要求盡可能地縮短騰空時(shí)間。

3、快速擺臂 擺腿練習(xí)，要求腿 臂動(dòng)作協(xié)調(diào)進(jìn)行。步長(zhǎng)訓(xùn)練：負(fù)重?fù)Q腿跳，負(fù)重大步走，負(fù)重跑，負(fù)重跳臺(tái)階，跑臺(tái)階，大幅度的跨步跳（要求擺動(dòng)腿積極下壓和小腿由前向后積極著地），蛙跳，單足跳等練習(xí)，提高跑時(shí)的后蹬能力。與此同時(shí)，采取高抬腿跑，拉橡皮條高抬腿“車輪跑”，收腹跳等訓(xùn)練手段，提高擺動(dòng)速度，并且采取其它一些訓(xùn)練方法和訓(xùn)練手段，加強(qiáng)髖關(guān)節(jié)的靈活性和肌肉的伸展性訓(xùn)練。

3000米屬長(zhǎng)跑范圍了，先說一下動(dòng)作的技巧吧。如果你和對(duì)手相比，身高有優(yōu)勢(shì)或者相當(dāng)?shù)脑挘M量加大步長(zhǎng)，也就是每跑一步的距離，說通俗點(diǎn)就是邁大步跑，反之就要加快步頻了，也就是擺腿擺臂的頻率。

擺臂，長(zhǎng)跑講究“前不露手，后不露肘”，自然跑動(dòng)的擺臂幅度。肩關(guān)節(jié)自然放松，不要端著肩膀跑。跑動(dòng)中身體微向前傾，使身體產(chǎn)生向前跑動(dòng)的慣性趨勢(shì)。

腳跟向全腳掌過度，滾動(dòng)著地，最后腳尖蹬地，向前擺腿。擺腿中由大腿發(fā)力帶動(dòng)小腿擺動(dòng)，這樣在著地腳離地前擺的過程中小腿自然放松，隨慣性過度到下一次著地。這樣在每個(gè)動(dòng)作周期中兩條腿交替短暫放松，自然會(huì)節(jié)省體力。

呼吸的技巧，不要張大嘴呼吸，也不能專用鼻子呼吸，正確的呼吸方法是用舌尖抵住上顎，讓空氣從舌頭兩側(cè)進(jìn)入呼吸道。呼吸節(jié)奏可根據(jù)個(gè)人在訓(xùn)練中習(xí)慣，選擇“三步一口氣”或“兩部一口氣”的呼吸節(jié)奏。這樣可避免跑動(dòng)中由于大口呼氣而產(chǎn)生肚子疼（岔氣）的現(xiàn)象。另外，長(zhǎng)跑也講究戰(zhàn)術(shù)，對(duì)于沖刺能力較強(qiáng)的人，可以采用開始時(shí)跟隨跑，就是跟著前一到兩名運(yùn)動(dòng)員跑，保持合理距離，最后在沖刺中利用優(yōu)勢(shì)超過他們。如果耐力較好，那么就要在開始時(shí)選擇自己的合理位置，并保持優(yōu)勢(shì)，直至比賽結(jié)束。

運(yùn)動(dòng)裝備，要穿透氣輕便的運(yùn)動(dòng)衫褲，有專業(yè)的長(zhǎng)跑背心短褲和鞋等，尤其運(yùn)動(dòng)鞋，要穿合腳，透氣，輕便，柔軟、彈性較好的鞋。不要穿新鞋，因?yàn)樾滦€沒有和腳完全磨合好，跑動(dòng)中不舒服。

無論是技術(shù)還是戰(zhàn)術(shù)，在比賽過程中不一定對(duì)對(duì)手完全了解，所以要根據(jù)自己在日常訓(xùn)練中是節(jié)奏進(jìn)行，不要被場(chǎng)上對(duì)手的戰(zhàn)術(shù)和其他因素所干擾，全身心投入比賽。

看了你的身高和體重，估計(jì)你的力量不會(huì)太好，但是身高和體重恰恰都是你的優(yōu)勢(shì)，搞長(zhǎng)跑的運(yùn)動(dòng)員身材多數(shù)都比較苗條，你的體重相對(duì)于身高來講略輕了一點(diǎn)，加強(qiáng)一下力量練習(xí)吧，堅(jiān)持訓(xùn)練一定有成果！

第四篇：?jiǎn)T工培訓(xùn)計(jì)劃書技巧及注意事項(xiàng)(精)

員工培訓(xùn)計(jì)劃書技巧及注意事項(xiàng)

培訓(xùn)成功與否的秘訣是∶決定培訓(xùn)的基礎(chǔ)是什么?如果培訓(xùn)計(jì)劃的制定,完全是以管理者所認(rèn)為的職工“應(yīng)當(dāng)”感興趣的東西為基礎(chǔ),那么基本上可以有把握地預(yù)言,參加學(xué)習(xí)者的態(tài)度一定頗為冷淡。相反,如果培訓(xùn)計(jì)劃是在經(jīng)常了解培訓(xùn)對(duì)象的需要和興趣基礎(chǔ)上制定的,那么一定是個(gè)繁榮成功的計(jì)劃。

許多人(包括管理者和教育工作者往往拿兒童教育的那一套,移用到成人教育上面來。假如對(duì)象是兒童,你可以命令他們學(xué)這些那些,“否則,有你好看的”!成人卻是“有”東西需要“學(xué)習(xí)”,以便能夠生存、就業(yè)、幸福等等,兒童基本上是強(qiáng)制學(xué)習(xí)者,如果他們不去學(xué)他們應(yīng)當(dāng)學(xué)的東西,社會(huì)就要懲罰他們。然而,成人卻是自愿學(xué)習(xí)者,這就是說,如果他們不去學(xué)習(xí)他們應(yīng)當(dāng)學(xué)的東西,社會(huì)不會(huì)(至少是不會(huì)直接地懲罰他們。兒童教育和成人教育的關(guān)鍵差別也正在這里,這些差別將極大地影響學(xué)習(xí)的內(nèi)容和方法。

然而,許多培訓(xùn)管理者總是忽視這一環(huán)節(jié)的重要性,他們往往憑自己的感覺行事。一種非常典型的情況是∶那些敏感的、有責(zé)任心的人力資源管理者感覺到自己企業(yè)的某些弱項(xiàng),看到了培訓(xùn)的必要性;然后,在沒有對(duì)培訓(xùn)需要作清晰界定的情況下,就與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)商討培訓(xùn)的具體內(nèi)容,如課程、時(shí)間安排等等,并以自己的經(jīng)驗(yàn)和理解作為取舍的主要標(biāo)準(zhǔn)。這種過于急躁的做法往往導(dǎo)致培訓(xùn)效果的不理想。

這些管理者往往會(huì)很肯定地說∶我當(dāng)然知道我們單位的需要是什么,否則也不會(huì)要求做培訓(xùn)了。若對(duì)這種自信加以剖析,就會(huì)發(fā)現(xiàn)問題出在以下幾點(diǎn)上∶

一、對(duì)需要內(nèi)涵的理解∶

“我們”當(dāng)然要有“培訓(xùn)的需要”,但從效果上來講,更重要的是要有“具體培訓(xùn)什么的需要”,亦即“由需要引發(fā)的、明確的培訓(xùn)目標(biāo)”。沒有對(duì)這些具體內(nèi)容的深刻分析,所謂的:“需要”就僅僅是籠統(tǒng)的感覺而已。需要必須具體化、明確化、目標(biāo)化,這是邏輯上必不可少的環(huán)節(jié)。

二、以推測(cè)、而不是深入研究來實(shí)現(xiàn)需要的具體化∶

這些管理者在沒有對(duì)企業(yè)內(nèi)部的不足進(jìn)行科學(xué)研究的情況下就做出判斷,選定某些認(rèn)為要培訓(xùn)的東西。這里容易犯的幾個(gè)錯(cuò)誤是∶

◆本身學(xué)識(shí)、眼界、經(jīng)驗(yàn)的限制;◆對(duì)形勢(shì)的誤判;◆不正確的假設(shè);◆錯(cuò)誤的推理過程等等。

這樣做出來的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)就很難有效地滿足企業(yè)的實(shí)際需要,效果上難免要大打折扣。因此,無論從理論上的要求,還是從糾正實(shí)踐中的常見錯(cuò)誤出發(fā),都要求我們十分重視這一步驟,不能草率對(duì)待,更不能省略。

設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)計(jì)劃最基本的內(nèi)容是∶為什么要培訓(xùn)?誰接受培訓(xùn)?培訓(xùn)些什么?誰實(shí)施培訓(xùn)?如何培訓(xùn)?把全年的培訓(xùn)項(xiàng)目完整地計(jì)劃好后,培訓(xùn)工作便可開始實(shí)施。

首先要確定培訓(xùn)所要達(dá)到的目標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)的作用有以下幾點(diǎn)∶

◆可以結(jié)合受訓(xùn)者、管理者等方面的需要∶上述兩方面的需要總是有差異的,但是培訓(xùn)目標(biāo)必須妥善地加以揉合,以達(dá)到整體的滿意效果;◆管理方面的需要∶利用培訓(xùn)以改善管理、提高銷量及利潤(rùn);◆受訓(xùn)人員方面的需要∶利用培訓(xùn)來獲得以下收益,如較優(yōu)越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿足感、較強(qiáng)的自信、晉升機(jī)會(huì)等等。

其次,用來協(xié)調(diào)培訓(xùn)所需達(dá)成的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性∶

培訓(xùn)目標(biāo)必須服從于企業(yè)目標(biāo),這在理論上是勿庸置疑的,但在實(shí)踐中常常被遺忘。如是這樣,越是成功的培訓(xùn),對(duì)企業(yè)的整體管理越有破壞性。

第三,用來指導(dǎo)培訓(xùn)政策及其程序的發(fā)展∶

實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)常常有許多選擇,選擇的依據(jù)是什么呢?依照該活動(dòng)對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的貢獻(xiàn)大小來做出決策,才是正確的方法。

第四,用來規(guī)定主持培訓(xùn)的人員必須完成的任務(wù)∶

目標(biāo)是規(guī)定主持人員必須完成的任務(wù),來作為他履行職責(zé)的導(dǎo)向。僅僅抓好培訓(xùn)方法是不夠的,常常會(huì)導(dǎo)致與初衷的偏離。

設(shè)計(jì)具體的培訓(xùn)項(xiàng)目,坦白地說,這是企業(yè)經(jīng)理的一個(gè)弱項(xiàng)。要科學(xué)規(guī)劃出培訓(xùn)的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、需教授的課程單元、每個(gè)單元的任務(wù)、必要的材料和道具、完成時(shí)間的長(zhǎng)短等,會(huì)令經(jīng)理們相當(dāng)為難。

為避免因個(gè)人能力和學(xué)識(shí)導(dǎo)致的限制,經(jīng)理有一個(gè)很好的和現(xiàn)成的幫手,那就是專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。一般來說,有聲譽(yù)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都能幫助企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的科學(xué)設(shè)計(jì)。這時(shí),經(jīng)理的工作就轉(zhuǎn)化為對(duì)提交設(shè)計(jì)的審核。這樣,通過發(fā)揮雙方面的優(yōu)勢(shì),使培訓(xùn)項(xiàng)目既有足夠的先進(jìn)性,又能確保為企業(yè)的實(shí)際情況量身度造。

培訓(xùn)課程的難易、繁簡(jiǎn)均影響培訓(xùn)的成效,所以無論對(duì)哪一方來說,都不得不加以注意。要設(shè)計(jì)出合理而適宜的課程,應(yīng)做好以下事項(xiàng)∶

一、課程的特性要求。這要從四方面來把握,即

◆完整性∶指課程的內(nèi)容、進(jìn)行和程序要配合培訓(xùn)目標(biāo),使其具有完全性和統(tǒng)一性;

◆動(dòng)力性∶課程不僅是變動(dòng)的生活經(jīng)驗(yàn)和活動(dòng),而且是動(dòng)態(tài)的經(jīng)驗(yàn),而不是靜態(tài)的知識(shí);是參與的活動(dòng),而非強(qiáng)迫替代的學(xué)習(xí);◆聯(lián)系性∶課程的聯(lián)系性包括縱向的聯(lián)系性和橫向的聯(lián)系性,前者指相同學(xué)科的銜接,后者指不同學(xué)科間的配合;◆平衡性∶良好的課程必須注意不可偏重某一領(lǐng)域,以致不能幫助受訓(xùn)者作平衡的發(fā)展。

二、課程發(fā)展的程序。

課程發(fā)展的程序大致可分為課程決策、課程設(shè)計(jì)、課程改進(jìn)和課程評(píng)鑒四個(gè)部分,它們之間的次序是先有決策,然后再根據(jù)決策進(jìn)行設(shè)計(jì),研究討論后再改進(jìn),最后,以合適的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)鑒課程的效果。

三、課程涵蓋的范圍。

范圍不宜過大或過小,過大易造成課程間重疊現(xiàn)象及不易把握重點(diǎn),過小則無法了解培訓(xùn)的整體內(nèi)容。

四、課程流程的排定。

課程的排定須注意相關(guān)課程間的先后次序,須以循序漸進(jìn)的方式,由淺入深的原則,讓學(xué)員有系統(tǒng)地了解全盤的培訓(xùn)內(nèi)容。

輔助資料采購(gòu)計(jì)劃

當(dāng)然,培訓(xùn)輔助工具不是絕對(duì)必需的,你可以不用任何工具而開展一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目。但是,那是非常不可靠的,很難想象光憑一個(gè)講座就能取得良好的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)和學(xué)習(xí)本質(zhì)上是一個(gè)持續(xù)的過程,人事主管應(yīng)該為員工的不斷學(xué)習(xí)提供條件和便利。

為什么要使用培訓(xùn)輔助工具?原因之一就是我們每個(gè)人都是不同的,都在用不同的方式進(jìn)行學(xué)習(xí),有些人能夠通過聽一個(gè)講座而學(xué)到東西,另一些人能通過

閱讀進(jìn)行學(xué)習(xí);還有其他人可能必須通過多樣化的刺激才能理解和掌握。你顯然不能對(duì)學(xué)習(xí)者的單一學(xué)習(xí)能力期望過高。

輔助資料包括軟件及音像制品、圖書、模型及道具、實(shí)驗(yàn)及實(shí)習(xí)場(chǎng)所等,其中以前兩類較為可行,且成本較低。圖書是最為常規(guī)的培訓(xùn)輔助資料,一萬元的經(jīng)費(fèi)即可購(gòu)買500本針對(duì)性的書籍,足以形成一個(gè)小型的圖書室。

培訓(xùn)軟件及音像制品則是近期興起的熱潮,它以現(xiàn)代技術(shù)手段為載體,運(yùn)用許多新穎的培訓(xùn)方式,幫助受訓(xùn)者高效實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo),并為自助培訓(xùn)(SST提供了優(yōu)越的條件,極大地緩解了培訓(xùn)主管的壓力。以“金典培訓(xùn)寶庫”(004km.cn為例,該套SST教程是國(guó)內(nèi)第一套標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)軟件,專門面向國(guó)內(nèi)各類企業(yè),選題涵蓋企業(yè)管理的各個(gè)方面,以軟件技術(shù)(VCD兼容實(shí)現(xiàn)簡(jiǎn)單、輕松、高效的培訓(xùn)效果,培訓(xùn)對(duì)象包括各級(jí)管理人員及基層員工,并提供“金典培訓(xùn)網(wǎng)”全程網(wǎng)上服務(wù),不僅有專家組網(wǎng)上答疑,而且可下載包括培訓(xùn)策劃案在內(nèi)的大量資訊,幫助培訓(xùn)經(jīng)理實(shí)現(xiàn)圓滿的、人人滿意的培訓(xùn)。按照國(guó)內(nèi)外的經(jīng)驗(yàn),輔助資料的經(jīng)費(fèi)預(yù)算應(yīng)控制在培訓(xùn)總預(yù)算的30%左右,若比例偏低則會(huì)明顯影響培訓(xùn)的長(zhǎng)期成效。

預(yù)算控制

對(duì)培訓(xùn)的預(yù)算,大多以員工數(shù)量或全年銷售額定出一定的比例。常見的比例為總銷售額的2%到3%,以5%為上限。對(duì)新公司、新部門,或新進(jìn)人員較多的公司,預(yù)算會(huì)相對(duì)高一些;而平穩(wěn)且有經(jīng)驗(yàn)的公司,可相對(duì)低一點(diǎn)。

只有有了預(yù)算以后,才能按照實(shí)際需要和公司的培訓(xùn)能力,擬定出全的培訓(xùn)計(jì)劃。

上述是預(yù)算的總體概念,落實(shí)到具體預(yù)算方法上,則又有許多操作上的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。常見的預(yù)算法是承襲上的經(jīng)費(fèi),再加上一定比例的變動(dòng)。這種預(yù)算法的邏

輯假設(shè)是∶上的每個(gè)支出項(xiàng)目均為必要,而且是必不可少的,因而在下一里都有延續(xù)的必要,只是在其中的人工和原材料等成本方面有所調(diào)整。

按照這樣的假設(shè)、步驟得出的預(yù)算，必然會(huì)出現(xiàn)下述不良傾向∶ ※ 每次開始作預(yù)算時(shí)，往往會(huì)以上年實(shí)際支出為基礎(chǔ)，再增加一筆金額，巧妙掩飾后，作為新計(jì)劃提交最高領(lǐng)導(dǎo)審批； ※ 主持審批的領(lǐng)導(dǎo)，明知預(yù)算里“水分”，但因不能透徹了解情況，只好 不問青紅皂白，大砍一刀，隨后開始一個(gè)討價(jià)還價(jià)的過程； ※ 這種“砍一刀”的做法，使有經(jīng)驗(yàn)的人員有意把預(yù)算造得大大超過實(shí)際 需要，以便“砍一刀”后還能滿足需要，而那些老老實(shí)實(shí)者則叫苦不迭，只好明 年跟著“學(xué)壞”。這樣，不啻是鼓勵(lì)下級(jí)欺騙上級(jí)； ※ 終于預(yù)算確定了下來，但幾乎人人不滿意，錢花了不少，效果上平平常 常。這套方法雖由來已久，但人人都意見紛紛，認(rèn)為必須改革，那么如何改呢? 答案就是“零基預(yù)算法”(Zero-Base Budgeting, ZBB。零基預(yù)算法由美國(guó)德州儀器公司的彼得·A·菲爾于 1970 年提出，首先由 喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，然后廣為企業(yè)界所應(yīng)用。零基預(yù)算法的 編制和審 批程序如下所示。※ 在審查預(yù)算前，主持項(xiàng)目的主管人員首先必須明確組織的目標(biāo)，并將長(zhǎng) 遠(yuǎn)目標(biāo)、近期目標(biāo)、定量目標(biāo)和非定期目標(biāo)之間的關(guān)系的重要次序搞清楚，建立 起一套可考核的目標(biāo)體系； ※ 在開始審查預(yù)算時(shí)，將一切活動(dòng)從零開始。凡是要求在下一進(jìn)行的 活動(dòng)或項(xiàng)目，都必須遞交可行性分析報(bào)告，以證明自己確有存在的必要，并提交 具體的計(jì)劃，說明各項(xiàng)開支要達(dá)到的目標(biāo)和效益； ※ 確定出哪些是真正必要的之后，根據(jù)已定出的目標(biāo)體系重新排出各項(xiàng)活 動(dòng)的優(yōu)先次序；

※ 編制預(yù)算，資金按重新排出的優(yōu)先次序分配，盡可能滿足排在前面的活 動(dòng)的需要，當(dāng)資金緊張時(shí)，暫時(shí)放棄一些項(xiàng)目也是難免的。零基預(yù)算法的優(yōu)點(diǎn)是明顯的，但也存在著一些缺點(diǎn)，需要管理者心中有數(shù)∶ 審查每一個(gè)項(xiàng)目是極其繁重的工作，所投入的人力、物力和時(shí)間頗為可觀；安排 項(xiàng)目?jī)?yōu)先次序難免相當(dāng)程度的主觀性。零基預(yù)算法的真正意義在于把企業(yè)的活動(dòng)與企業(yè)的目標(biāo)緊密結(jié)合起來，真正 做到“目標(biāo)導(dǎo)向”，從根本上避免了“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”的低效行為。計(jì)劃的批準(zhǔn)與實(shí)施 一旦計(jì)劃得以全面完成，下一個(gè)步驟就是報(bào)請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。為了順利獲

得領(lǐng)導(dǎo) 的認(rèn)同，在本系列之二“培訓(xùn)的策劃”（《經(jīng)濟(jì)師》2000 第 11 期）一文中，我 們已給出了詳細(xì)的指引，請(qǐng)參照引用?？偟膩碚f，培訓(xùn)計(jì)劃的創(chuàng)建難度并不是很大，只要遵循科學(xué)的方法體系，一個(gè)有效而且人人滿意的計(jì)劃就可順利完成，并將為今后的圓滿實(shí)施提供堅(jiān)實(shí)的 基礎(chǔ)。

第五篇：勸退員工通知書

山東九虹·人事專用通知書

勸退通知書

楊桂生：

你于2013年2月26日入職本公司，就職于生產(chǎn)部噴漆工一職，自入職試用以來工作散漫、效率底下，月出勤率低于公司考勤出勤規(guī)定，不能達(dá)到本崗位要求，此行為嚴(yán)重違反了公司勞動(dòng)紀(jì)律與考勤管理規(guī)定，結(jié)合你目前的個(gè)人情況無法勝任該崗位工作，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定給予違紀(jì)處理。

公司決定與之勸退離職并解除勞動(dòng)關(guān)系，據(jù)此，按照勞動(dòng)合同法公司不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

請(qǐng)你于2013年10月4日晚6點(diǎn)前到人事部辦理勸退離職工作交接手續(xù)。

特此通知

公司（蓋章）

2013年10月4日篇二：?jiǎn)T工勸退通知書

四川禹王生態(tài)農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司

員工勸退通知書 篇三：j企業(yè)員工辭退通知書

八、企業(yè)員工辭退通知書

格式一 通知

________先生/女士：

根據(jù)本公司與您簽訂的勞動(dòng)合同第____條第____款的規(guī)定，決定終止合同，請(qǐng)您于____年____月____日離開本公司。您的一切待遇按照________規(guī)定辦理。________有限責(zé)任公司 年 月 日

格式二 辭退通知書 ________先生/女士：

因?yàn)楸竟镜慕?jīng)營(yíng)方針和業(yè)務(wù)發(fā)生重大的調(diào)整和變化，您所學(xué)的專業(yè)和您的經(jīng)歷、能力均不符合公司的要求，故請(qǐng)您于____年____月____日離開本公司。

謝謝您多年來對(duì)本公司的支持和幫助。

您的一切待遇均按照國(guó)家法律法規(guī)、我公司的________規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定處理。________有限責(zé)任公司 年 月 日篇四：辭退員工通知書 xxxx公司 人事管理規(guī)定 辭退員工通知書(存根)hr—017 編號(hào)20 字第 號(hào)

先生/女士：

經(jīng)公司研究，由于

從日起，公司決定對(duì)您予以辭退。請(qǐng)按照公司有關(guān)規(guī)定，在接此通知書后于 年

月 日前至人力資源部辦理離職手續(xù)。xxxx公司人力資源部 xxxx公司

辭退員工通知書

編號(hào)20 字第 號(hào)

先生/女士：

經(jīng)公司研究，由于

從 年 月 日起，公司決定對(duì)您予以辭退。請(qǐng)按照公司有關(guān)規(guī)定，在接此通知書后于 年 月 日前至人力資源部辦理離職手續(xù)。