第一篇：績效管理手冊[小編推薦]

績效管理手冊范文

? ? 作者:愛博仁采編 更新時間:2007-12-22 20:04:00 來源:舟山人力資源網(wǎng)信息中心

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編者按：本績效管理手冊范文內(nèi)容詳盡，是企業(yè)人力資源管理的極好參考素材。

目的

1.1 實現(xiàn)戰(zhàn)略目標：績效管理是集團戰(zhàn)略目標得以落實執(zhí)行并有效監(jiān)控的手段，通過績效管理將集團目標分解到每個崗位，從而實現(xiàn)集團整體戰(zhàn)略的達成。

1.2 員工利益分配：通過績效管理的整體實施，以績效成績作為衡量員工貢獻價值的標準，將利益分配的重心向高績效的員工傾斜。

1.3 選拔優(yōu)秀人才：以績效考核的結果從集團內(nèi)部篩選有潛力的人才進行培養(yǎng)與晉升。1.4 提升員工能力和素質，改進和提高組織績效，建設以績效管理為核心的管理文化。思路與原則 2.1 設計思路

2.1.1 以BSC理念從創(chuàng)新發(fā)展、管理流程、客戶、財務四個維度設計KPI考核項目并分解至相應層級。在設計KPI考核目標時要綜合考慮結果導向與過程管理、長期目標與短期目標、財務指標與非財務指標之間的平衡。

2.1.2 以PDCA原則為指導思想，在循環(huán)管理過程中不斷完善與改進，達到持續(xù)改進的目的。2.1.3 績效考核以組織考核與崗位考核二方面進行，個人崗位考核結果須受制于組織考核結果。

2.1.4 以獎勵為主要激勵導向，最大程度調動員工工作積極性和主人翁意識，提升自我管理能力和凝聚力。2.2 執(zhí)行原則 2.2.1 三公原則

2.2.1.1 公平：考核標準要公平，體現(xiàn)公平競爭。利益分配要公平，體現(xiàn)優(yōu)者多得。2.2.1.2 公正：考核過程要公正，不因人為因素而改變考核結果。

2.2.1.3 公開：考核標準要公開，考核過程要公開，考核結果要公開，杜絕暗箱操作與權力尋租。2.2.2 穩(wěn)定原則：KPI指標運用在部門和崗位考核以后在半年以內(nèi)原則上不予以修改，保持考核體系的穩(wěn)定性。2.2.3 民主原則：考核項目、標準、權重的設計與確定時，要讓被考核者充分參與到制定過程中，充分聽取各方面意見。

2.2.4 規(guī)范原則：考核項目、標準、權重一經(jīng)達成共識就要規(guī)范確定，不能因其他因素而隨意提出更改要求。

2.2.5 過程原則：績效考核周期的執(zhí)行過程直接影響績效考核結果，各級管理者須重視過程中的輔導、溝通與管理。

2.2.6 時效原則：績效考核只針對本周期內(nèi)的被考核者的綜合表現(xiàn)，除必須經(jīng)過跨時段比較的考核項目外，其他項目均不采用被考核者前期綜合表現(xiàn)因素。定義

3.1 績效：指員工圍繞工作崗位的職責要求而職業(yè)化行為后所達到的階段性結果以及在達到過程中的行為表現(xiàn)。

3.2 績效管理：指管理者與員工之間在設定目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識，并幫助促進員工達到目標的管理方法及培養(yǎng)員工取得優(yōu)異績效的能力的管理過程。

3.3 組織：指在集團架構圖內(nèi)相對應的崗位集合。如事業(yè)部、職能中心、部門、科室等。

3.4 管理者：指在同一組織內(nèi)具有計劃、安排、監(jiān)督、指導其他崗位的工作及行為，對上一級組織管理者匯報本組織工作并對工作結果負責的員工。

3.5 績效分數(shù)：績效考核后按規(guī)定計算方法得出的表示被考核對象績效成績的一組數(shù)字，包括組織績效分數(shù)和崗位績效分數(shù)。

3.6 崗位績效系數(shù)：以組織績效分數(shù)為基數(shù)，計算崗位績效分數(shù)的倍數(shù)。3.7 績效工資系數(shù)：以崗位績效分數(shù)為基數(shù)，計算員工績效工資或獎金的倍數(shù)。適用范圍：適用于集團下屬所有組織及員工。權責

5.1 集團總裁：負責績效管理體系內(nèi)各項工作內(nèi)容的最終核準。5.2 集團人力資源中心

5.2.1 對集團總部：編制集團年度績效管理計劃方案，執(zhí)行年度考核、月季度考核，編制審核績效管理運用計劃。分析績效原因，提供改進意見。5.2.2 對事業(yè)部：指導事業(yè)部編制年度績效管理計劃方案，推行監(jiān)督中層以上管理者崗位年度考核、月季度考核，審核中層管理者績效管理運用計劃。

5.2.3 對績效管理體系內(nèi)所有制度、條款、流程負有解釋的責任。

5.3 事業(yè)部總經(jīng)理：審核事業(yè)部年度績效管理方案計劃，監(jiān)督事業(yè)部年度考核、月季度考核，審核中層以下管理者崗位績效管理運用計劃。輔導本組織中、高層內(nèi)管理者的績效管理能力，主導事業(yè)部績效改進工作，保持并提升下屬組織績效成果。

5.4 駐廠管理部：編制事業(yè)部年度績效管理方案計劃，執(zhí)行事業(yè)部年度考核、月季度考核，編制中層管理者以下崗位績效管理運用計劃。協(xié)助其他組織管理者進行績效管理工作。

5.5 中層及中基層管理者：配合人力資源組織開展績效管理工作，落實執(zhí)行本組織績效管理工作。5.6 TQM：負責監(jiān)控事業(yè)部內(nèi)績效數(shù)據(jù)的真實準確，定期和不定期的抽查所有部門與績效管理有關的工作、數(shù)據(jù)真實情況。

5.7 協(xié)作者：負責記錄統(tǒng)計匯總本部門績效管理數(shù)據(jù)，支持集團人力資源中心或駐廠管理部的數(shù)據(jù)收集工作，由部門經(jīng)理指派文員兼任。6 績效管理流程

績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，它是和績效管理其他環(huán)節(jié)共同組成一個循環(huán)管理過程，如此才能發(fā)揮績效管理的作用?？冃Ч芾憝h(huán)節(jié)主要包括：規(guī)劃環(huán)節(jié)、輔導環(huán)節(jié)、考核環(huán)節(jié)、反饋與改進環(huán)節(jié)、結果運用環(huán)節(jié)。其中前四個環(huán)節(jié)構成一個管理循環(huán)，第五個環(huán)節(jié)是強化鞏固前四個環(huán)節(jié)成果的工具。6.1 績效規(guī)劃環(huán)節(jié)

6.1.1 績效規(guī)劃：管理者與員工之間在設定目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程。6.1.2 年度績效規(guī)劃

6.1.2.1 駐廠管理部在每年12月中旬完成本年度績效管理工作總結的編制，提交事業(yè)部總經(jīng)理審核并抄送集團總部人力資源中心。事業(yè)部總經(jīng)理在12月下旬前完成審核，提交集團總裁核準。

6.1.2.2 集團人力資源中心在每年12月下旬前完成集團總部本年度績效管理工作總結的編制，交集團總裁核準。將集團總部與事業(yè)部年度總結整理匯總在12月下旬提出下年度集團整體績效管理工作計劃與工作方向。

6.1.2.3 集團總裁在每年1月中下旬安排時間召開年度績效總結會議，對上年工作總結并確定本年績效管理工作計劃和工作方向。6.1.3 年度績效總結會議流程

6.1.3.1 會議時間：安排在每年1月集團年度經(jīng)營會議后，具體時間以通知為準。6.1.3.2 參會對象：集團中層以上管理人員、總部中基層管理人員。6.1.3.3 會議目的：將集團年度績效管理目標與工作傳與各級管理人員交流溝通達成共識。6.1.3.4 會議內(nèi)容：

6.1.3.4.1 總結上年度集團績效管理目標達成情況，檢討未達成原因、分析超量達成原因后提出改進計劃，依此為基礎制定集團年度績效改進計劃。以年度經(jīng)營會議訂立目標為導向，調整本年度績效指標。6.1.3.4.2 人力資源中心在績效改進計劃與調整后的績效指標的基礎上制定本年度集團績效管理工作規(guī)劃，并確定各層級考核模式、考核指標、考核對象、考核周期的詳細內(nèi)容。

6.1.3.4.3 各事業(yè)部總經(jīng)理、人力資源中心經(jīng)理依據(jù)集團年度績效管理工作規(guī)劃內(nèi)容自行制定本組織績效管理工作規(guī)劃，與集團總裁進行溝通反饋，由總裁核準后在各組織內(nèi)執(zhí)行。6.1.4 月度績效規(guī)劃

6.1.4.1 各級管理者依據(jù)本事業(yè)部所制定的年度績效管理工作規(guī)劃，制定本組織月度績效規(guī)劃并執(zhí)行。6.1.4.2 各級組織管理者總結上月績效指標達成情況后，針對分析造成優(yōu)勢與劣勢的原因，提出改進計劃與達成指標并執(zhí)行，在執(zhí)行中總結優(yōu)勢是否保持和發(fā)展、劣勢是否有改進和削除，以次作為下一輪分析改進計劃的基礎。6.2 績效輔導環(huán)節(jié)

6.2.1 績效輔導：管理者在績效考核周期內(nèi)，監(jiān)控下屬員工在實現(xiàn)組織績效指標時所采用的行為是否符合或達到崗位要求的職業(yè)化標準，及時滿足員工為實現(xiàn)組織績效指標所需要的各類支持，確保在考核周期內(nèi)達成組織考核指標。

6.2.2 績效輔導環(huán)節(jié)的意義：在績效考核過程中主動發(fā)現(xiàn)問題并在問題尚未造成損失的情況下就及時找出原因予以解決，從而保證本組織績效指標的達成，而非考核結束已造成損失后再檢討分析原因。6.2.3 績效輔導類型 6.2.3.1 階段性輔導

6.2.3.1.1 培訓輔導：所有員工都須接受績效培訓。負有績效管理職責的員工都須接受績效管理理論性培訓，并在每季度都接受一定課時的績效管理能力提升性培訓。其他員工須接受績效管理基礎性培訓。6.2.3.1.2 月度輔導：月初由管理者與下屬員工溝通、指導后制定月度績效工作計劃，員工通過周工作總結的形式向上級主管匯報月度工作計劃達成情況及需幫助的內(nèi)容。管理者每月中旬和下旬主動安排時間與員工進行溝通、指導，了解月度計劃達成情況。從而保證月度績效指標的達成。

6.2.3.1.3 年度輔導：在月度輔導的基礎上，每季度結束后管理者依據(jù)年度績效指標總體達成情況進行針對性的工作。旨在依據(jù)年度指標完成率來調整下季度指標達成量。

6.2.3.2 過程性輔導：日常工作中管理者實時監(jiān)控承擔組織績效指標的崗位，掌握并指導崗位員工的工作重點，了解績效指標完成進度，出現(xiàn)問題時及時幫助員工解決，并不斷激勵及肯定員工的績效成果。6.3 績效考核環(huán)節(jié) 6.3.1 考核類型

6.3.1.1 月度考核：以一個月為周期，對每周期內(nèi)能立即量化且變化≤10%的績效指標完成情況進行權重評分。適用于部門、科室級的組織及其下屬員工。

6.3.1.2 季度考核：以三個月為周期，對周期內(nèi)能量化但不能在前期顯現(xiàn)或10%≤變化≤20%的績效指標完成情況進行權重評分。適用于職能中心一級的組織及其負責人。

6.3.1.3 年度考核：以一年為周期，對周期內(nèi)某組織經(jīng)營業(yè)績指標完成情況進行權重評分。適用于事業(yè)部一級的組織及其負責人。6.3.2 考核模式

6.3.2.1 以KPI為考核工具，按不同組織不同崗位所在的層級設定不同的考核類型。實行組織KPI與崗位KPI相結合的考核模式，將集團目標層層分解至相應組織與崗位。

6.3.2.2 組織考核目的：檢查部門對公司、公司對集團的經(jīng)營目標達成起到的支持作用，了解年度目標的完成狀況，確定本組織在相關時段的工作重點。

6.3.2.3 組織KPI考核側重點：組織工作屬于一群崗位的集體行為集合，無法單獨衡量某一個體所起的作用。應以目標結果為導向，側重考核集體工作的成果。

6.3.2.4 崗位考核目的：考察員工達成目標或結果的方法是否按崗位職責要求行事，是否達到職業(yè)行為的標準。評價員工在實現(xiàn)目標過程中的計劃、執(zhí)行、監(jiān)督能力，自身素質能力的表現(xiàn)等非結果性因素。6.3.2.5 崗位KPI考核側重點：崗位工作屬于員工的個體行為，職責主要是在目標達成的過程中進行有效的控制與監(jiān)督，能夠單獨衡量。應以崗位員工對組織目標達成的支撐力度與控制能力為導向，側重考核個人工作過程并兼顧最終貢獻能力。

6.3.2.6 KPI的分解按相應部門及崗位的職能特性從支撐目標、共性目標、個性目標三種類型結合BSC四個維度進行分解。

6.3.2.6.1 目標分解流程：集團目標→公司目標→部門目標→崗位目標 6.3.2.6.2 績效實現(xiàn)流程：崗位績效→部門績效→公司績效→集團績效 6.3.3 考核對象 6.3.3.1 組織考核 6.3.3.1.1 組織考核的內(nèi)容

6.3.3.1.1.1 組織考核以分解后的KPI指標為主，包括創(chuàng)新發(fā)展、管理流程、客戶、財務四個方面。6.3.3.1.1.2 具體考核項目及指標權重由各獨立考核體系自主設計，并在每年進行相應調整以支持當年集團經(jīng)營目標的實現(xiàn)。6.3.3.1.2 組織考核的類型及側重點

6.3.3.1.2.1 事業(yè)部考核：集團內(nèi)一級考核組織，每年考核一次。以年度經(jīng)營利潤、市場、客戶為主要考核項目。

6.3.3.1.2.2 職能中心考核：集團內(nèi)一級考核組織，每季度考核一次。以工作附加價值、流程管理、發(fā)展創(chuàng)新為主要考核項目。

6.3.3.1.2.3 部門考核：集團內(nèi)二級考核組織，每月考核一次。以工作結果、成本控制為主要考核項目。6.3.3.1.2.4 科室考核：集團內(nèi)三級考核組織，每月考核一次。以工作結果，成本控制、流程管理為主要考核項目。6.3.3.2 崗位考核

6.3.3.2.1.1 崗位考核的內(nèi)容

6.3.3.2.1.1.1 業(yè)績考核：通過KPI分解部門目標后的考核項目，評價本崗位員工通過自身工作過程得到的業(yè)績結果。每月考核一次。

6.3.3.2.1.1.2 行為能力考核：上級主管對本崗位員工在工作過程中表現(xiàn)的綜合特征數(shù)據(jù)的高低的評價。主要適用中基層以下崗位。每月考核一次。

6.3.3.2.1.1.3 勝任素質考核：從知識、技能、社會角色、自我認識、特質、動機六個素質面評價員工是否符合公司對此崗位在各方面的要求。主要適用中層以上崗位。每月考核一次。6.3.3.2.1.2 崗位考核的周期與適用對象

6.3.3.2.1.2.1 年度考核：每年一次，適用于事業(yè)部總經(jīng)理一級。年度考核結果即為年度績效分數(shù)。6.3.3.2.1.2.2 季度考核：每季一次，適用于職能中心負責人一級。年度績效分數(shù)取全年四次季度考核績效分數(shù)平均值。

6.3.3.2.1.2.3 月度考核：每月一次，適用于非年度季度考核以外所有員工。年度績效分數(shù)取全年十二次月度考核績效分數(shù)平均值。6.3.4 考核項目及權重的分配

6.3.4.1 員工績效分數(shù)由100分組成，按照各組織所在的層級和組織職能特性與各崗位所在層級和崗位職能特性的區(qū)別，參照以下條款在各組織使用績效考核制度內(nèi)自行設定。6.3.4.2 能支撐集團戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的考核指標權重應偏大。6.3.4.3 能體現(xiàn)經(jīng)營效益的考核指標權重應偏大。6.3.4.4 考核項目可控性強的權重可偏大。

6.3.4.5 在不同部門能通用的考核指標應保持權重的一致性。6.3.4.6 被考核部門的項目應按部門是“經(jīng)營業(yè)務類”或“職能支持類”在從BSC四個維度確定指標時在權重上加以區(qū)別。

6.3.5 考核評定 6.3.5.1 組織評定

6.3.5.1.1 事業(yè)部考核評定：由人力資源中心設定、總裁核準的績效分數(shù)為基準值，績效分數(shù)達到基準值則事業(yè)部負責人崗位績效系數(shù)為1，績效分數(shù)未達到基準值則為0?？冃ЧべY系數(shù)固定為1。

6.3.5.1.2 職能中心與非事業(yè)部下屬部門考核評定：由人力資源中心設定、總裁核準的組織績效分數(shù)段和對應的崗位績效系數(shù)為標準，各崗位的績效工資系數(shù)按崗位績效分數(shù)乘以相應的崗位績效系數(shù)。崗位績效系數(shù)劃分見各《集團總部績效考核制度》相關條款。6.3.5.1.3 事業(yè)部下屬部門與科室考核評定

6.3.5.1.3.1 每考核周期結束后按部門和科室的組織績效分數(shù)分別進行排序，確定部門科室優(yōu)、良、一般、差、劣的評定等級，及對應崗位績效系數(shù)。

6.3.5.1.3.2 部門科室級考核正常情況按優(yōu)等10%、良等20%、一般45%、差15%、劣10%的強制分布排序。

6.3.5.1.3.3 如部門科室組織績效分數(shù)大于基準分則可免于評為劣等級。

6.3.5.1.3.4 如部門科室組織績效分數(shù)大于基準分5分以上則可免于評為差、劣等級。6.3.5.1.3.5 部門科室評定等級對應崗位績效系數(shù) 6.3.5.1.3.5.1 優(yōu)等＝1.5 6.3.5.1.3.5.2 良等＝1.2 6.3.5.1.3.5.3 一般＝1 6.3.5.1.3.5.4 差等＝0.9 6.3.5.1.3.5.5 劣等＝0.7 6.3.5.1.4 組織考核對崗位考核的影響：組織績效結果確定組織評價等級，組織評價等級直接決定崗位績效系數(shù)。如公式：員工績效分數(shù)＝崗位績效分數(shù)×崗位績效系數(shù)。6.3.5.2 崗位評定

6.3.5.2.1 以崗位績效系數(shù)乘以崗位績效分數(shù)按結果進行排序。以組織評定等級為劃分依據(jù)，使用強制分布法對崗位的優(yōu)、良、一般、差、劣進行比例分配。6.3.5.2.2 組織評定等級與崗位評定等級比例分布

6.3.5.2.2.1 組織優(yōu)等時：優(yōu)等25%、良等35%、一般40% 6.3.5.2.2.2 組織良等時：優(yōu)等20%、良等30%、一般45%、差等5% 6.3.5.2.2.3 組織一般時：優(yōu)等15%、良等25%、一般50%、差等10% 6.3.5.2.2.4 組織差等時：優(yōu)等5 %、良等10%、一般55%、差等25%、劣等5% 6.3.5.2.2.5 組織劣等時：優(yōu)等0 %、良等5 %、一般50%、差等30%、劣等15% 6.3.5.2.3 崗位考核對員工工資的影響

6.3.5.2.3.1 崗位考核的結果乘以組織績效分數(shù)所對應的崗位績效系數(shù)既是崗位績效分數(shù)。按崗位績效分數(shù)及組織評定等級排序對應績效工資系數(shù)，確定本期績效工資。6.3.5.2.3.1.1 崗位優(yōu)等時績效工資系數(shù)＝1.5，積分5 6.3.5.2.3.1.2 崗位良等時績效工資系數(shù)＝1.2，積分4 6.3.5.2.3.1.3 崗位一般時績效工資系數(shù)＝1.0，積分3 6.3.5.2.3.1.4 崗位差等時績效工資系數(shù)＝0.9，積分2 6.3.5.2.3.1.5 崗位劣等時績效工資系數(shù)＝0.7，積分1 6.4 績效反饋與改進環(huán)節(jié) 6.4.1 績效反饋 6.4.1.1 目的與意義

6.4.1.1.1 目的：通過反饋和溝通幫助員工緩解壓力，增強員工對組織的信任度，澄清工作誤會減低摩擦，培養(yǎng)團隊協(xié)作的意識。

6.4.1.1.2 意義：在過程中對造成工作的優(yōu)秀與不足因素進行分析，尋找繼續(xù)提升的空間和績效改進的方法，營造一種以績效為導向的管理文化。6.4.1.2 反饋類型 6.4.1.2.1 上級面談

6.4.1.2.1.1 組織管理者依據(jù)員工績效分數(shù)及考核期內(nèi)行為表現(xiàn)，進行以一對一或以多對一的交流過程。6.4.1.2.1.2 上級面談在每期考核結束后7日內(nèi)完成，每次反饋面談的時間控制在20-40分鐘內(nèi)。6.4.1.2.1.3 面談內(nèi)容包括考核者在本次考核周期內(nèi)的績效目標完成情況、完成過程中表現(xiàn)出來的工作優(yōu)勢與劣勢、后續(xù)的改善與補救措施、下階段培養(yǎng)方向與計劃。面談后由上級主管記錄面談內(nèi)容，在下屬確認內(nèi)容后雙方簽字，作為存檔資料。6.4.1.2.2 隔級面談

6.4.1.2.2.1 隔級面談每季度為一周期，周期內(nèi)應保證全部下屬都至少有一次30-60分鐘的面談時間。隔級面談的內(nèi)容、程序與上級面談相同。6.4.1.2.3 組織反饋

6.4.1.2.3.1 組織管理者以組織階段性績效指標完成情況為基礎，以PDCA為原則進行的以一對多或集體會議形式的交流過程。

6.4.1.2.3.2 組織反饋周期以組織績效指標階段性為基礎自行設定，在周、月、季、半年結束時均可進行。但每季度至少進行一次。

6.4.1.2.3.3 組織反饋的內(nèi)容包括：總結本階段績效管理現(xiàn)況，確認本階段績效指標完成情況，指標完成及未完成原因分析，交流溝通達成共識，制定改進計劃并執(zhí)行。

6.4.1.2.3.4 組織反饋時應由專人做好記錄，形成績效改進計劃，明確各組織及崗位承擔的職責。所有參與員工簽字確認后，作為存檔資料。6.4.1.2.4 績效溝通

6.4.1.2.4.1 員工在績效管理過程中，也有充分了解工作內(nèi)容、使用公共資源、得到上級支持與幫助的權利，通過和上級主管的績效溝通來幫助實現(xiàn)完成工作目標與提升自我能力的目的。

6.4.1.2.4.2 績效溝通隨時可以進行，管理者要滿足員工的溝通需求。如當時沒有時間做溝通交流則應主動安排其他時間進行。每次溝通時間以20-40分鐘為佳。

6.4.1.2.4.3 員工在提出績效溝通之前應充分準備本次溝通的內(nèi)容，需要解決的事項，最終達到的目的。6.4.1.3 以上各類績效反饋后都應保存好資料，由人力資源中心及管理部不定期對績效反饋記錄進行抽查。6.4.2 績效申訴

6.4.2.1 為保證績效管理的公正性與對等性，當被考核者（組織）對考核結果有疑問或不滿時，被考核者有權要求考核者及考核組織對其考核結果做出合理解釋及修正。6.4.2.2 申訴分為崗位申訴和組織申訴

6.4.2.2.1 崗位申訴：以崗位為單位進行的個體申訴。6.4.2.2.1.1 崗位申訴基本條件

6.4.2.2.1.1.1 相關崗位的支持條件發(fā)生變化并已提前向上級主管說明而未進行處理時。6.4.2.2.1.1.2 定性考核項目的考評結果和考評依據(jù)存在認知差異時。6.4.2.2.2 組織申訴：以組織為單位進行的整體申訴。6.4.2.2.2.1 組織申訴基本條件

6.4.2.2.2.1.1 當外部環(huán)境發(fā)生明顯變化，導致考核項目完成難度增大或無法達成時。6.4.2.2.2.1.2 相關組織的支持條件發(fā)生變化并已提前向上級主管說明而未進行處理時。6.4.2.2.2.1.3 因其他組織工作失職而影響本組織工作時。6.4.2.3 申述處理方法

6.4.2.3.1 調整：將考核結果上調至基準分值。

6.4.2.3.2 扣罰：將失職組織及崗位的考核結果下調部分分數(shù)。

6.4.3 績效改進 6.4.3.1 績效分析

6.4.3.1.1 人力資源中心針對一級組織的組織績效分數(shù)變動，分析造成此結果的本質原因，以此作為一級組織績效改進的依據(jù)之一。

6.4.3.1.2 駐廠管理部配合人力資源中心針對事業(yè)部內(nèi)的二三級組織的績效分數(shù)變動，分析造成此結果的本質原因，以此作為二三級組織績效改進的依據(jù)之一。6.4.3.2 績效改進計劃

6.4.3.2.1 各組織針對績效分析的結果，應將上期工作優(yōu)勢在本期工作中得到推廣，將上期工作劣勢在本期工作中得到改進及削除，將上期業(yè)績差額部分在本期工作中進行補救。

6.4.3.2.2 每期績效改進計劃應和下期績效規(guī)劃相結合，將持續(xù)提高的目的貫徹到績效管理的各個環(huán)節(jié)中。

6.5 績效結果運用環(huán)節(jié)

6.5.1 績效考核的結果出來以后應以激勵為主的手段應用到員工利益面上，強化員工的績效意識。是鞏固績效管理成果的關鍵環(huán)節(jié)。6.5.2 運用類型 6.5.2.1 短期型

6.5.2.1.1 績效工資發(fā)放：績效工資總額=績效工資系數(shù)×績效工資基數(shù)

6.5.2.1.2 薪資變動：以每半年員工績效評定積分為基礎，參照《職務晉升薪資晉級管理制度》進行薪資升降調整作業(yè)。

6.5.2.1.3 續(xù)約：員工合同到期進行續(xù)約時應參考其前11個月的平均績效成績，達到集團總部或各事業(yè)部續(xù)約標準時方可續(xù)簽勞動合同。未達到續(xù)約標準時應準備相關勞動合同手續(xù)的辦理。6.5.2.2 長期型

6.5.2.2.1 年終獎與年度獎金

6.5.2.2.1.1 以某崗位年度績效分數(shù)為基數(shù)，以崗位所在二級以上組織年度績效指標達成率為倍數(shù)，計算其崗位的年終獎。

6.5.2.2.1.2 年度績效獎金發(fā)放詳情參閱《年終績效獎金發(fā)放管理辦法》執(zhí)行。6.5.2.2.2 職務升降

6.5.2.2.2.1 以員工年度績效分數(shù)為基礎，參照《職務晉升薪資晉級管理制度》進行職務調整作業(yè)。6.5.2.2.3 培訓發(fā)展

6.5.2.2.3.1 制定發(fā)展計劃：依據(jù)績效分析結果，各層管理者應對下屬員工在下一階段的工作提出重點方向與改善建議。

6.5.2.2.3.2 制定培訓方案：人力資源中心針對績效分析進行培訓調查與培訓實施。7 文件檔案管理 7.1 資料檔案管理

7.1.1 每期考核結束后所有資料按相關規(guī)定編號保存。

7.1.2 按資料性質設定相關保存時間，超過時間后由人力資源中心統(tǒng)一銷毀。7.2 查詢借閱管理

7.2.1 本手冊及相關制度均為集團保密資料，只可在網(wǎng)絡瀏覽。不可下載、打印。7.2.2 如須借閱紙質文檔按文控管理制度執(zhí)行。8 發(fā)行與修訂

8.1 集團董事會：負責本手冊的討論通過，董事長負責最終審批。8.2 集團人力資源中心：負責本手冊的編制、修訂、實施與監(jiān)督。

8.3 事業(yè)部總經(jīng)理：對本手冊的修訂提出申請。審核事業(yè)部的績效考核管理制度。8.4 駐廠管理部：依據(jù)本手冊對事業(yè)部的績效考核管理制度進行編制、修訂、實施與監(jiān)督

第二篇：學習績效管理手冊心得

績效管理心得

通過學習人力資源部下發(fā)績效管理手冊。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解。本次學習收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。

通過學習績效管理手冊了解到人力資源部門需要我們物流管理處制訂符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的KPI指標體系，其中的具體細則可參考各部門根據(jù)自己實際情況，當然，各部門的數(shù)據(jù)匯報必須在當時社會條件、市場競爭的影響下于同行業(yè)有差距的業(yè)績指標。在各項指標值確定的基礎上，再從獎金的基礎、獎金的設計和獎金提升三個層面著手來安排獎金體系，使獎金體系設計體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。

通過學習績效管理手冊了解，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到發(fā)展。在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，比如對于績效面談的技術方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調動全體員工的工作積極性和工作責任心。

通過學習績效管理手冊了解績效管理體系是公平、公正的，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導向，切實推進與提高個人和組織的績效。其中，完善的薪酬管理體系對績效管理的有效推進是非常關鍵的，薪酬體系和績效體系是緊密聯(lián)系的，完善的薪酬管理體系具有激勵作用，能體現(xiàn)內(nèi)外部公平。尤其是獎金分配方案，對員工積極性的帶動以及對公司整理利益的提升有著強大的推動作用。

我們物流管理處讓我們學習績效管理手冊,對我們個人來說是件非常有意的一件事,在我們以后職業(yè)發(fā)展中起到重要的幫助,交我們用制度管人、用激勵開發(fā)員工創(chuàng)新能力、用培訓員工培養(yǎng)員工責任心，最后感謝人力資源部給我們提供的績效管理手冊

合肥伊利李鵬

第三篇：管理手冊 薪酬績效(教學部 市場部) 39 頁

薪酬績效管理手冊(教學部+市場部)

教師薪酬福利制度方案一 2.教師薪酬福利制度方案二 3.教師薪酬福利制度方案三 4.教師薪酬福利制度方案四 5.教師薪酬福利制度方案五 6.教師薪酬完美版 7.教師工資評級方案一 8.教師工資評級方案二 9.教師考核方法與星級評定 10.教師獎懲規(guī)定 11.市場部人員崗位職責 12.市場部工資方案（3種）13.市場經(jīng)理崗位職責 14.市場部提成方法 1

教師工資、福利制度方案一（正式簽約專職教師類）一.工資 學校本著勞資兼顧互助互惠原則，1.給予員工以合理待遇。

1、待遇包括：基本工資、崗位津貼、課時工資、績效獎金、全勤獎、補貼、保險等。

2、基本工資：專職教師基本工資1200元/月（含600元課時費）。

3、教師基本課時工資：試用期教師為30元/次（二小時為一次），轉正教師的課時工資通過評級后按級別定。轉正不足一年的教師為新老師，初始課時為33元/課時，評級時級別最多升兩級。（實發(fā)課時=基本課時X班級實際人數(shù)/班級標準人數(shù)，班級標準人數(shù)為滿班人數(shù)的80%）

4、全勤獎：50元/月（當月滿勤可發(fā)、遲到或請假均不發(fā)）。

5、車補：跨區(qū)上課的老師，享有3元/次的車費補助。

6、加班費：20元/半天，40元/天，加班具體時長根據(jù)工作需要而定，少于5個小時為半天，超過5個小時按一天算。（由校長或直接上級審核批準方能計算），如屬于布置的任務沒有完成者不算加班。

7、證書補貼：有教師資格證加補貼20元/月，過大學六級、PETS-4級加補貼80元/月。過專

八、PETS－5級加補貼150元/月。

8、學歷補貼：大專50元； 本科100元。

9、保密費：100元/月。2

10、餐補：7元/天。周末上全天班的行政及上課跨中間兩個時間段耽誤午餐的專職教師及助教享有。平時值班的行政一天工作時間超過9小時的，也享受7元/天的誤餐補助。

11、培訓津貼：20-30元/小時

12、住房津貼：省外的員工或在郊區(qū)上班的老師如有需要，轉正后學校可免費提供宿舍。如員工由于個人原因不服從學校安排的，學校不予考慮，試用期間需提供住宿的，按100元/月收取。

13、關于寒暑假的工資待遇：專職教師寒暑假期間各有一個月享有650元的基本工資

（不扣450元課時）。二·福利

1、學校員工結婚，學校發(fā)禮金200元，由辦公室安排人員到場祝賀。

2、學校員工生子，發(fā)禮金200元，雙胞胎400元，計劃外生育不發(fā)。

3、員工生日由學校發(fā)生日補貼100元。

4、節(jié)日（元旦、婦女節(jié)、五一節(jié)、國慶節(jié)、教師節(jié)、中秋節(jié)）發(fā)50元/次。春節(jié)200元。

5、正式簽約一年后的員工享有200元/年旅游補貼，該補貼不作現(xiàn)金發(fā)放，用于集體旅游或集體活動。

6、學校員工出差，享受出差補貼。三·保險 3

1、員工與學校簽轉正合同三個月內(nèi)，學校按政策辦理養(yǎng)老保險，失業(yè)保險和醫(yī)療保險。

2、員工被開除或中途離職由學校收回保險（退保）

教師工資、福利制度方案二（正式簽約專職教師類）

一、工資組成 1基本工資（基礎工資+職務工資+保險津貼）+績效工資+工齡工資+節(jié)日福利費

二、基本工資

1、基礎工資：1000元/月

含每月20節(jié)義務課時，不

足課時者由學校統(tǒng)一安排上行政班。

2、保險津貼：100元/月

3、職務工資 級別 試用期 一級 二級 教學組長 200 300 350 學科帶頭人 400 450 500 主管 教務長 600 800 1000 注：教務長的年終績效獎根據(jù)全年業(yè)績考核，在年營業(yè)額不低于上一的情況下，獎勵全年營業(yè)額的2%，如營業(yè)額低于上一營業(yè)額取消年終獎。=每節(jié)課總費用×10% 5

三、績效工資 課時費= 每個班學生學費×班級人數(shù)=本期班級學費總額 本期班級學費總額÷20次課=每節(jié)課總費用 按照500元/期算 班級人數(shù) 本期班級學費每節(jié)課總費課時費 備注 總額 用 5人以上，8人 以4000 200 20元/次課 下 9人 4500 225 22.5元/次 課 10人 5000 250 25元/次課

11人 5500 275 27.5元/次 課 12人 6000 300 30元/次課 13人 6500 325 32.5元/次 課 14人 7000 350 35元/次課 15人 7500 375 37.5元/次 課 16人 8000 400 40元/次課

17人 8500 425 42.5元/次 課 18人 9000 450 45元/次課 6

19人 9500 475 47.5元/次 課 20人 10000 500 50元/次課 21人 10500 525 52.5元/次 課 22人 11000 550 55元/次課

23人 11500 575 57.5元/次 課

四、工齡工資 1、30元/年

2、從來校工作第二年起算，但試用期不含在內(nèi)

教師工資、福利制度方案三（正式簽約專職教師類）一.基礎工資600元（包括48課時/月，不

包括課后輔導班）二.電話費80元 三.交通補助費50元（由學校提供住宿的教師不發(fā)放交通補貼）四.全勤獎100元 五.午餐補貼（5元/天*出勤天數(shù)）六.職務津貼（主管）200元 七.校齡津貼（每滿一年增加20元）八.超課時費（不包含課后輔導班）九.（班級生源數(shù)×20元/人/期）十.拓展獎 十一.示范課獎 十二.教學競賽獎 十三.學生培訓競賽獎 十四.優(yōu)質服務獎 8

教師工資、福利制度方案四（正式簽約專職教師類）

一、工資組成： 1.培訓中心的所有教師的工資實行基本工資和獎金制度.基本工資應包含一定的課時量和辦公時間。一般，以一周44-48小時工作計算，教師的基本工資應包含有一定課時的教學時間（一般可包含2-3個班級的課時量）和一定時間的辦公時間。2.教學時間完全是課堂授課的時間，每節(jié)課按照40-50分鐘計算。3.工作時間工作任務包括有：公開課，招生咨詢，教學準備，學生輔導，完成辦公室工作，參與教研會議，以及培訓中心分配的各項日常性工作。4.課時獎金的計算標準按照：基本工資包含以外課時數(shù)×超額課時獎金。5.培訓中心授課安排根據(jù)以往學生及家長對教師授課質量的評價確定，評價高的教師優(yōu)先得到課時安排。

二、教師等級： 1.見習教師 2.見習授課教師 3.授課教師 9

4.資深授課教師 5.資深教師

三、基本工資標準（僅供參考）： 工資標準 教師級別

省會城直轄市 地級市 縣級市 縣城 市 見習教師 1300 1000 800 600 1500 見習授課教 1800 1600 1300 1000 800 師 授課教師 1800 1500 1200 1000 2000 資深授課教 2200 2000 1600 1400 1200 師 資深教師 2200 1800 1600 1500 2400 說明：一般情況下，所有新招聘教師正式授課后均屬見習教師級別，每半年根據(jù)績效考核結果重新評定教師等級。10

教師工資、福利制度方案五（正式簽約專職教師類）一.工資組成: 基本工資＋滿勤獎＋經(jīng)驗津貼＋職務津貼＋課酬＋工作質量獎＋表現(xiàn)獎+特別貢獻獎+年終獎＋福利。二.工資細則：

1、專職教師工資由以下幾部分構成：基本工資（已包含三金）：本科1000元/月（試用期為900元/月，試用期視工作表現(xiàn)為1-3月，由教師寫出轉正申請，報教務處審批）；?？?00元/月（試用期為800元/月，試用期視工作表現(xiàn)為1-3月，由教師寫出轉正申請，報教務處審批），在本校工作時間每滿一年基本工資加100-200元/月。

2、滿勤獎：50元/月。

3、經(jīng)驗津貼：50－100元/月（以交驗畢業(yè)證書上注明的畢業(yè)日期為參考，工作每滿一年經(jīng)驗津貼加50－100元/月）

4、職務津貼：50－300元/月 班級活動每月一次，要求寫出活動報告并把活動經(jīng)過圖文茂地上傳到教務主任郵箱；學科帶頭人（備課組長,教學大綱制定，教材建設/編著，實踐課程設計，道具設計或購買）；

5、課酬：6-8-10元/課時，本月課酬=6-8-10元/課時*課時數(shù)（0-1000元/月）11

教師應根據(jù)“教案檢查標準”認真編寫教案，由教務處檢查，并根據(jù)成績評定酌情領取或按比例領取課酬；教師在課堂上出現(xiàn)影響學校聲譽的言行，或因為教師原因出現(xiàn)學生退學等教學事故，扣除當期課酬。學生管理費：任課班級的學生總數(shù)量，50人以內(nèi)每人10元抽取，50--100人以內(nèi)每人15元抽取，100人以上每人30元抽取，要求每月2次以上的 家校聯(lián)系，要求寫出報告匯編成冊，作業(yè)批改，作品展示，網(wǎng)絡發(fā)表。

6、工作質量獎：0－100元/月(簽訂《勞動合同》后每滿六個月發(fā)放一次)教師應認真履行學校制定的各項教師管理守則，由學員和教務處對每位教師的每個課程進行不少于兩次教學質量考評并造冊備案備查，如果最終平均分在4分(含4分，滿分5分)以下，或未完全認真履行各項教師管理守則，酌情領取或按比例領取工作質量獎；發(fā)生教學事故或正式錄用后合同期內(nèi)辭職的教師不予發(fā)放。

7、其它： 月特別貢獻獎：另評戶外招生活動20元/次； 年終獎：0-1200元/年； 福利：按學校規(guī)定。12

教師薪酬完美版

1、待遇包括：基本工資、崗位津貼、加班費、績效獎金、全勤獎、補貼、保險、電話補貼。

2、基本工資：專職教師基本工資1200元/月。

3、全勤獎：50元/月（當月滿勤可發(fā)、遲到或請假均不發(fā)）。

4、超員獎：每個教學班級基數(shù)假設為10人/班，若實際學生數(shù)超過10人，每超出一個學生，補貼該任課教師20元/人/ 月。

5、加班費：20元/半天，40元/天，加班具體時長根據(jù)工作需要而定，少于5個小時為半天，超過5個小時按一天算。（由校長審核批準方能計算），如屬于布置的任務沒有完成者不算加班。

6、餐補：10元/天。周末上全天班的行政及上課跨中間兩個時間段耽誤午餐的專職教師及助教享有。平時值班的行政一天工作時間超過9小時的，也享受10元/天的誤餐補助。

7、績效獎金包括：學生鞏固率+學生參加比賽獲獎+教師優(yōu)質課比賽+新生源拓展獎勵+優(yōu)質服務獎勵+獎勵 鞏固率獎：

1． 每期培訓的最低基本續(xù)班率，75％以上的班級有續(xù)班獎金，50％—74%不獎不罰，帶班鞏固率50%以下的老師，給予一個培訓周期的觀察期，連續(xù)兩個培訓周期鞏固率低于50%的老師，學校有權將其辭退或轉崗。

2． 續(xù)班獎每期發(fā)一次。學生鞏固率獎勵如下表：（G是鞏固率的第一個字母）鞏固率

獎金額 75%≦G﹤80% 15元/生 80%≦G﹤85% 20元/生 85%≦G﹤90% 21元/生 90%≦G﹤95% 24元/生 95%≦G﹤100% 27元/生 G=100% 30元/生

學生參加比賽獲獎： 凡教師輔導學生在國家級競賽中獲獎，獎勵150-50元/人； 凡教師輔導學生在省級競賽中獲獎，獎勵120-40元/人； 凡教師輔導學生在市級競賽中獲獎，獎勵100-30元/人； 其他單項獎：根據(jù)學校的具體情況另行設立單項獎。教學優(yōu)質課獎： 凡在學校組織的教師教學競賽中獲得一等獎的，獎勵200元（或等值物品）； 凡在學校組織的教師教學競賽中獲得二等獎的，獎勵150元（或等值物品）； 凡在學校組織的教師教學競賽中獲得三等獎的，獎勵100元（或等值物品）。

新生源拓展獎勵： A：免費體驗課： 14

班級正式開課時，如果報名人數(shù)（或收入）達到相應標準，對授課教師獎勵100元，超過標準人數(shù)后的人數(shù)，對授課教師給予獎勵，并對跟蹤該班教學與招生工作的教師予以嘉獎。B：新生招生 新生招生為兩個含義，一是在自己班級中招來新生插班，二是通過各種方式招來新生進新班或插班，凡新報名學生（學校安排插班不除外）按10元/人給予教師獎勵。優(yōu)質服務獎： 主要考核指標：電話教學、學期展示課、學生評價、周教學計劃、問卷反饋 評價系數(shù)

項 目

電話教學 期末示范課 學生評價 周教學計劃 問卷反饋 評價標準分 10分

（1）電話教學 電話教學作為一項教學常規(guī)，每學期每生至少進行一次電話教學。須認真填寫電話教學單，每月底和工資單一起上交檢查。如未按時交電話教學單，取消當月電話補貼。電話教學時，每生每次時間不低于4分鐘。15

電話教學單須如實填寫，學校對教學情況進行抽查。如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的現(xiàn)象，取消當月電話補貼，當月電話教學成績記零，學期德育考核成績記零，并給予記過處分。教師每月發(fā)放電話教學費用20元/班。電話教學考核標準與分值

教學人次 教學時間 4分，0.1分/人 6分，0.05分/分鐘

（2）學期展示課 每學期至少開一次展示課。在班級授課進度到達第8周/16周時，教師須與校長落實上示范課的時間、地點與內(nèi)容，同時將計劃上交給學校。教師如有在規(guī)定的班級未開展學期展示課，該班的鞏固獎10分 10分 10分 10分 權 重 2.5 2.5 2.0 1.5 1.5 減半，且該教師此項目的成績計零。學期展示課考核標準與分值

按時上交計劃 完成度 授課效果 3分 4分 3分

（3）學生評價 學生評價是指按規(guī)定填寫學生評價表。教師須在期末完成學生評價表的填寫，上交學校蓋章檢查。學生評價的主要內(nèi)容： 教學時間 主要填寫內(nèi)容 學生個性心理分析與總結。包括氣質、性格、體貌特征、智力、創(chuàng)造力、人第1-4周 際交往、適應環(huán)境變化能力、動機、興趣、人生觀、自我意識等。第5周 行為習慣 16

第6-15周 出勤情況、作業(yè)情況、學習興趣、各項與所授培訓項目相關的學習效果等。第16-17周 總體學習效果歸納總結；教師對學生本人的期望；教師對家長建議與要求等。第18周 學校統(tǒng)一蓋章，發(fā)送鑒定。學生評價的考核標準與分值

按時上交檢查 評價人數(shù) 評價質量 2分 5分，0.1分/人 3分

（4）周教學計劃 周教學計劃是指填寫周教學計劃表。教師須在授課前將計劃表貼在教室外供家長了解。如果未填寫周教學計劃表，扣除教師獎金5元/次。周教學計劃考核標準與分值

填寫數(shù)量 填寫質量 4分，每少1次扣0.5分，扣完為止 6分，字跡工整，內(nèi)容詳實，指導性強（5）問卷反饋 學期末學校向家長發(fā)放《家長意見問卷調查表》，收集反饋意見，便于更好地開展工作。學校將針對反饋意見，對教師的相關工作進行評價。

優(yōu)質服務獎考核細則 優(yōu)質服務獎每學期發(fā)放一次，電話教學、學期展示課、學生評價、周教學計劃、問卷反饋各個項目的成績總和為該教師的學期成績。優(yōu)質服務獎設立特等獎1名，獎勵1200元；一等獎5名，獎勵800元；優(yōu)秀獎8名，獎勵500元。17

凡受到重大社會正當理由投訴者，取消參評資格。優(yōu)質服務考核成績、春季考核成績、秋季考核成績?nèi)椀目偝煽優(yōu)楠劦脑u獎依據(jù)。18

教師課時工資評級方案一

一、評級適用對象：轉正后的在職專職教師

二、基本課時評級標準：教師的基本課時工資按一個學期內(nèi)教師周末總部班的帶班平均鞏固率評定。計算鞏固率的班級應包含教師一個學期內(nèi)所帶的所有班級的所有產(chǎn)生鞏固率，也就是續(xù)班完畢

的常規(guī)班（包含拆班、合班情況），但家教班、VIP班、短訓班、假期班以及各類賽前輔導班、沖刺班不計算在內(nèi)。

三、評級時間：以一個學期為周期，如根據(jù)2011年1月至6月的鞏固率計算得出的評級工資適用于秋季學期執(zhí)行，即2011年9月至2012年2月。

四、平均鞏固率計算方式： 一個學期內(nèi)總部常規(guī)班帶班鞏固率總和÷帶班個數(shù)=總部班平均鞏固率

五、平均鞏固率和課時工資對應表：（課時按2小時算）

周末班平均鞏固率 評級標周末班課時費 合作幼兒園課準 時費 帶班平均鞏固率達到90%以48元/課時 39元/課時 一級A 上 帶班平均鞏固率達到一級B 45元/課時 39元/課時 85%-89% 帶班平均鞏固率達到二級A 42元/課時 36元/課時

80%-84% 帶班平均鞏固率達到二級B 39元/課時 36元/課時 75%-79% 帶班平均鞏固率達到三級A 36元/課時 33元/課時 50%-74% 帶班平均鞏固率達到50%以三級B 33元/課時 33元/課時 下

六、特殊情況： 1.試用期內(nèi)未轉正的老師不參與評級，無論課型和班型，每次課時工資均為30元/課時,但跨區(qū)上課享有車補（4元/次）和幼兒園授課超員獎； 2.轉正考核通過后但未產(chǎn)生周末帶班鞏固率的老師按三級A標準評定； 3.總部班帶班平均鞏固率50%以下鞏固率的老師學校給予一個學期的觀察期，連續(xù)兩個學期鞏固率低于50%的老師，學校有權將其辭退或轉崗。4.總體說來，鞏固率是衡量教師課時工資的唯一標準，但學校教務長有權限為每個教師提升評級工資級別，但最多不超過兩個級別；未設教務長的學?？梢杂蓪W校負責人代為提升。學校教務長和負責人為教師提升評級工資時各占50%的分值。提升評級工資標準：按一個學期內(nèi)教師對學校帶班安排的服從程度以及教研活動的參與程度。20

七、舉例說明： 如一位教師2011年1月至6月的常規(guī)班續(xù)班鞏固率如下：

教師 課型 升班時上課時原續(xù)班鞏平均間 間 班人數(shù) 固鞏固人率 率 數(shù) 2010/04/20 16 80% 新概念1 周六 16 8:30 Magg87% 18 14 78% 2010/06/新概念2 六周 ie

11:00 2010/06/20 18 90% 新概念3 周日 28 11:00 2009/06/15 15 100新概念一冊（2）周日 28 % 1:30 升（3）該名教師的2010年1月至6月的平均鞏固率為87%，對應評級工資表，屬于一級B，即2010月9月至12月的課時工資為——周末班45元/課時，幼兒園39元/課時。八：備注：計算平均鞏固率時未除盡的小數(shù)點按四舍五入計算； 21

教師工資評級方案二

一、專職教師的課時工資： 1)學校將以實際課時數(shù)計算課時工資。根據(jù)課程要求的不同每課時為40分鐘——55分鐘 原則每節(jié)課不低于30分鐘不高于60分鐘。2)課時工資部分規(guī)定了試用期工資、課時工資的標準及實施辦法。

二、試用期工資 試用期內(nèi)，工資為1000元/月，無其他任何補助及提成。試用期滿，簽訂聘用合同后，底薪1000/月,含48個課時,開始記算并發(fā)放各類補助及獎金，超出課時后每課時工資為相應級別課時費。（試用期一1—3個月，學校會根據(jù)試用期表現(xiàn)情況延長或縮短試用期，前七天為觀察期，若觀察期內(nèi)有一方無條件放棄合作則期間沒有任何工資報酬，7天后雙方無異議并繼續(xù)合作此7日工資按試用期工資標準如數(shù)照發(fā)）。試用期暫無課時工資 試用期滿，簽訂聘用合同后，課時工資按照定級標準發(fā)放并根據(jù)考核結果上下浮動；

三、課時工資浮動

1、教師課時工資采取浮動制，建立學校內(nèi)部競爭體系，適用對象為所有與學校簽訂了聘用合同的主科目（英語、作文、數(shù)學）教師。

2、每個學期末，學校對全體教師進行學期考核，以現(xiàn)行課時工資標準為浮動基數(shù)，綜合各項考核指標，根據(jù)考核總成績以及每月績效考核表內(nèi)的成績由高到低的排名結果在原等級上進行相應的上下浮動； 22

3、課時工資每半年浮動一級，每個月考評一次。春季考核后確定的工資標準從7月份開始執(zhí)行，秋季考核后確定的工資標準從1月份開始執(zhí)行（也可能會每季度評定一次）。

4、課時工資等級標準 課時工資劃分為： 級 別

工資/月

課時費標準 A級教師-------2200--2400 課時費34-36元/課 B級教師-------1900--2100 課時費28-32元/課 C級教師-------1600--1800 課時費22-26元/課 D級教師-------1000--1500 課時費14-20元/課 試用期教師------1000 試用期1—3個月 學校專職教師，以考核分數(shù)（績效考核）為衡量工資晉升或下降的標準。注：因病假、產(chǎn)假等未能參加學期考核的教師，沿用其請假時的課時工資標準； 級別工資及課時工資等級標準劃分： A級（A1-36元、A2-34元）； B級（B1-32元、B2-30元、B3-28元）； C級（C1-26元、C2-24元、C3-22元）D級（D1-20元、D2-18元、D316元、D4-14元）四個級別共12個等級； 課時工資浮動總表（按教師每月及季度和每半年績效考核表執(zhí)行）注：表格內(nèi)各類數(shù)字根據(jù)本城市實際情況靈活制定 23（以老師考核細則及聽課考核結果為依據(jù)）

課時工資標上浮條件 上浮等級數(shù) 下降條件 下降等級數(shù) 準 A1-36元

不參與 未居前2名 1級 A2-34元 190分 1級 未居前1名 1級 180分 1級 未居前1名 1級 B1-32元 第1名 2級 170分 1級 未居前1名 1級 B2-30元 第1名 2級 160分 1級 未居前1名 1級 B3-28元 前2名 2級 150分 1級 未居前1名 1級 C1-26元 前2名 2級 140分 1級 未居前1名 1級 C2-24元 前2名 2級 130分 1級 80分以下 1級 C3-22元 前2名 2級 120分80分以下 1級 1級 以上 D1-20元 前2名 2級 120分D2-1880分以下 1級 1級 以上 元 前2名 2級 120分D3-1680分以下 1級 1級 以上 元 120分D4-14 不參與 1級 以上 24

元

120分1級

不參與 試用期 以上 備注：學校專職教師數(shù)不足十人的，以考核分數(shù)為衡量工資晉升或下降標準。

教師考核方法與星級評定

．班級考核得分的評分方法：A

該評分是對本班工作任務、工作過程的情

況進行考核，考核滿分為100分。1．學員調查表分數(shù)（40分）以該班級所做學員調查表平均分計算。2．學員平均出勤率（30分）以日清表為依據(jù)統(tǒng)計平均出勤率。3．主管打分（30分）根據(jù)主管打分表。．教師星級評定標準：B 1．本季度不參加師訓考核或考核分數(shù)不及格不予晉級，三星級教師師訓考核分數(shù)必須高于80分。2．不服從教研安排，在該季度有曠工記錄者不參與考核，兩次曠工直接降級。3．星級教師晉升為一星級教師考核分數(shù)必須超過75分，一星級教師若考核分數(shù)低于75分降為星級教師。4．一星級教師晉升為二星級教師考核分數(shù)必須超過80分，二星級教師考核分數(shù)低于80分降為一星級。5．二星級教師晉升為三星級教師考核分數(shù)必須超過85分，三星級教師考核分數(shù)低于85分降為二星級。6．三星級教師連續(xù)兩個季度考核分數(shù)超過85分晉升為四星級教師，四星級教師若兩個季度連續(xù)考核分數(shù)低于85分降為三星級。7．四星級教師連續(xù)兩個季度考核分數(shù)超過85分晉升為五星級教師，五星級教師若連續(xù)兩個季度考核分數(shù)低于85分降為四星級。8．星級教師考核分數(shù)超過85分以上并經(jīng)校長特批直接跳級為二星 26

級。9．考試類全職教師以二星級為起點。10．三星以上教師若有一次分數(shù)低于75分直接降一級。11．試用期教師考核分數(shù)若低于60分予以淘汰，轉正后教師若低于60分予以淘汰。12．正式教師可以享受相應的社保福利。注：星級教師責任： 1.實習教師必須參加所有新師培訓、所有教學部安排的聽課以及每周三小時的教研活動。2．星級教師 必須每周參與三小時教研活動。3．一星級教師必須承擔帶新老師的任務并積極參與每周三小時教學研討。4．二星級教師必須能獨立開發(fā)某門課程的培訓教案，并能培訓新教師、承擔帶新老師的任務并積極參與每周三小時教學研討。5．三星級教師必須能上高中課程、能獨立開發(fā)某門課程的培訓教案，并能培訓新教師、承擔帶新老師的任務并積極參與每周三小時教學研討。6．四星級教師必須承擔考試部當中一門課程授課能獨立開發(fā)某門課程的培訓教案，并能培訓新教師、承擔帶新老師的任務并積極參與每周三小時教學研討。7．所有教師必須參加教學部定期舉辦的師訓并參加考核。27

注：星級教師在考核過程中必須完成以上工作，否則不予以晉級，如果三星級以上教師授所要求的課程，則只能降級，如有出現(xiàn)兩次以上安排工作拒絕完成直接降級。教師考核星級評定 星級教師評定年限及待遇： 每年設兩次考核，通過考核的教師方可晉升為星級教師并享受相應的課時津貼

1、新教師轉正后半年內(nèi)考評達優(yōu)可申請為一星級教師：課時津貼基準為12元/課時。、一星級教師半年內(nèi)考評達優(yōu)可申請成為二星級教師：課時津貼基準為14元/課時。、二星級教師半年內(nèi)考評達優(yōu)可申請成為三星級教師：課時津貼基準為16元/課時。、三星級教師半年內(nèi)考評達優(yōu)可申請成為四星級教師: 課時津貼基準為18元/課時。、四星級教師半年內(nèi)考評達優(yōu)可申請成為五星級教師：課時津貼基準為20元/課時。、五星級教師一年內(nèi)考評達優(yōu)可申請為一級培訓師：課時津貼基準為22元/課時。28

7、初級培訓師一年內(nèi)考評達優(yōu)可申請為二級培訓師：課時津貼標準為25元/課時。

8、每學期續(xù)報率低于50%的不能晉級，所帶班級中只要有一個班級續(xù)報率低于35%則降一級

9、連續(xù)3次被評為合格或有1次被評為不合格, 教師將視情況被降級。

10、凡出現(xiàn)大的教學事故(學生安全、上下課遲到早退、隨意調課等教學常規(guī)工作), 教師當期考核降一級;后果嚴重的, 立即辭退。

教師獎懲制度 學校為獎勵教師立足本職，嚴謹從教，熱心鉆研，積極向上的進取精神，特設立全勤獎、工齡獎、業(yè)績獎、鞏固率獎、年終獎。

全勤獎

一月無遲到，早退，請假，曠工者，發(fā)全勤獎50元/月。寒、暑假不發(fā)。

工齡獎：

1、工齡達到兩年，年終發(fā)200元的工齡獎。三年以上的年終發(fā)500元工齡獎；四年以上的年終發(fā)800元的工齡獎；五年以上的年終發(fā)1200工齡獎。五年以上每增加一年的工齡，工齡獎增加100元/年。

2、如一年內(nèi)請假累計達到5次或天數(shù)達到10天者，工齡獎減半，達到累計10次或天數(shù)達到累計20天者，工齡獎取消。

業(yè)績獎金

1、學校教職員工有幫助學校擴充課程轉化獎： 任何一個老生轉化到其他生源和鞏固生源義務。

2、員工直接介紹學生入總校學習（非優(yōu)惠生），每人提取獎30元。

課程的班級，兩個班的任課老師均可獲得轉化獎金各10元/人。比如：王老師英語班的3名學生報名張老師的作文班，王老師與張老師各獎勵轉化獎3X10=30元。續(xù)班率由原來的70%

鞏固率獎： 1． 周末班各班的最低基本

80%.80%及80％以上的班級有續(xù)班獎金，調高至50％—79%不獎不罰，50%及50％以下處以相應罰金.30

2． 續(xù)班獎每年分兩次發(fā)放：每年春節(jié)前發(fā)去年1月1日—6月30日續(xù)班獎；每年9月發(fā)放去年7月1日—12月31日的續(xù)班獎。3． 幼兒園興趣班續(xù)班獎按 G×120元計算。4． 幼兒園雙語班的電話交流獎為：所帶班級總人數(shù)×10元 5． 總部班續(xù)班獎分為周末班與假期短訓班兩種計算方式。6． 周末班的獎 金額度如下表.續(xù)班率 獎金額 75%≦G﹤80%（僅限新概念15元/生 以上班2008年3月份開始）80%≦G﹤85% 20元/生 85%≦G﹤90% 21元/生 90%≦G﹤95% 24元/生 95%≦G﹤100% 27元/生 G=100% 30元/生 8．假期短訓班(音標班,語法班,詞匯班,口語班等)的獎金額度如下表:（假期短訓班的續(xù)班率不參加教師評級考核）

續(xù)班率 獎金金額 G﹤40% 10元/生 40%≦G﹤60% 13元/生 31

60%%≦G﹤80% 15元/生 80%≦G﹤100% 18元/生 G=100% 20元/生 9．續(xù)班率等于或低于50%的班級罰金＝流失學生人數(shù)×相應罰款金額 續(xù)班率 罰款金額 45%﹤G≦50% 30元/生 40%﹤G≦45% 35元/生 35%﹤G≦40% 40元/生 G≦35% 50元/生 10．續(xù)班率低于65%的班級，學校有權根據(jù)情況對老師進行崗位調整 11．課時工資發(fā)放標準 帶 班 類 型 課 程 課時工資發(fā)放標準 少兒班 實際評級工資 A類 幼兒班 小學教輔班 B類 劍預備 實際評級工資+3元 小升初 劍橋一級 C類 初一教輔 實際評級工資+6元 新概念一 PETS1B 32

劍橋二級 D類 實際評級工資+9元 奧英 PETS1級班 E類 實際評級工資+15元 初二教輔 初三教輔 F類 PETS2級班 實際評級工資+24元 新概念二 語音班 詞匯班 G類 音標班 實際評級工資+3元 語法班 口語班 VIP班

同類普通班的工資＋3元 33

市場部人員崗位職能

市場專員對市場部主管（主任）負責。協(xié)助、配合和獨立完成市場宣傳和招生工作，保持、維護良好的客戶關系，維護學校良好形

象，獨立承擔責任。1 根據(jù)學校招生計劃安排，完成每月、每季度最低招生指標。通過各種方式挖掘學生資源，搜集潛在的學生信息，對有意向的學生做好跟蹤回訪，不斷擴大招生。為學生家長做好參加學校各項培訓項目的優(yōu)勢及前景分析，對家長講明利弊，尊重客戶的個人選擇。熟練掌握市場宣傳配套資料內(nèi)容及相關信息，為客戶提供主動、熱情、周到、翔實的服務。通過面談、電話、電子郵件等方式對客戶的問題進行答疑，并及時通過各種方式聯(lián)絡及回訪，提升試聽、報名率。6學生試聽后的攻單跟蹤并協(xié)助辦理入學報名工作。積極參加學校、部門的培訓活動，認真執(zhí)行學校、市場主管規(guī)定和實施細則，努力提高業(yè)務水平。建議有效的銷售政策。8 參加學校、分校的二級宣傳（日常宣傳、活動宣傳等）。9 開發(fā)招生渠道，尋找消費群體，通過不同方式進行強力的試聽說服工作。及時搜集整理市場調查的相關資料，做到準、快、細。34

市場部工資方案（3種）工資標準一（基本保障型）：基礎工資600元+交通補助費50元+電話補助費100元

+職務津貼300元 +招生提成+全勤獎100元+午餐補貼（5元/天*出勤天數(shù)）+校齡津貼（每滿一年增加20元/月）；注：由學校提供住宿的員工沒交通補助費； 注：（其中績效考核內(nèi)容以月績效考核記錄為依據(jù)，全勤獎的考勤范圍：上班、培訓、會議、活動。凡以上幾項中任何一項出現(xiàn)遲到、早退、曠工，不僅扣除當月全勤獎并按考勤制度給予處罰。）

工資標準二（高績效型）：工資3000元+超額招生獎；不再另行計算其他補貼 備注：工資=當?shù)刈畹凸べY標準+績效工資（需要完成月基本招生量才能全額發(fā)放）超額招生獎=超過月基本招生量的部分進行獎勵。可根據(jù)超額招生人數(shù)提成（免費優(yōu)惠生除外），也可以根據(jù)超額營業(yè)額提成。不建議純利潤提成。如：當?shù)刈畹凸べY標準600元/月，績效工資為2400；9月基本月招生標準量為100新生，實招50人，完成率為50%，9月當月實發(fā)工資=600+2400x50%=1800元； 如實際招生120人，超額招生獎=（120-100）x40元=800元； 所以，9月當月實發(fā)工資=3000+800=3800元。35

工資標準三（兼職獎勵型）：主業(yè)工資+市場招生獎 適用于暫沒招聘到專職市場經(jīng)理，由行政、前臺或教務教學主管兼任市場工作的情況。備注：市場招生獎可以根據(jù)具體招生情況分別針對不同負責人、不同團隊、不同校區(qū)、不同階段、不同項目、不同活動分別單獨計算，避免人浮于事、責權利分離，最大化獎勤罰懶，激勵團隊。比如：行政主管兼市場部經(jīng)理，行政主管工資=1500，學校九月市場新生招生獎勵為新生營業(yè)收入的8%； 9月招新生100，人均收費500元，新生營業(yè)總收入=50000； 市場新生招生總獎=50000x8%=4000元 其中行政主管占40%，其他參與招生的人員一共占60%。9月行政主管工資=1500+4000x40%=3100元。

市場部經(jīng)理的工作職責 1.及時做出市場調查，每月寫出一份市場調查報告。（如每個月周邊各類培訓學校的開課及優(yōu)惠政策，周圍公立學校幼兒園、中小學作息時間的變化，及我校所做市場宣傳活動效果的評估），并根 據(jù)調查結果及時作出策劃，并以書面形式制定下個月市場運營方案，在每月20日前將本月市場調查報告，下月市場運營方案以及招生目標和招生投入費用預估標準等上報校長。2.每月25日前制定出招生宣傳所用的海報數(shù)量預估；并上報兼職宣傳員名單及預計每天所涉及的宣傳范圍和地點。3.控制招生成本：含人員工資及印刷成本，以及往返的交通費用。4.和媒介設計/制作公司或人員的合作。5.建立更多的推廣渠道，不斷宣傳雅立文化在本市場的品牌，提高雅立文化在本市場的知名度，擴大我校所占的市場份額。6.認真接待來電，和上門咨詢的家長及學員，在每周二上午對前一周咨詢及收費情況進行統(tǒng)計并上報主管校長。7.學校各類表格的填寫與整理（如考勤表，教師上課登記表，辦公用品領用表等），并與每月20日將表格上報校長。8.平時應保持咨詢室、教室等辦公場所整潔，衛(wèi)生。要定期進行打掃或者監(jiān)督衛(wèi)生的打掃，檢查飲水機是否有水等。9.教師開課前要確保教室開門，并在所有課程結束后應檢查各教室的門窗，電源是否關好，方可離校。10.主動接受家長，學員及校領導的檢查監(jiān)督 37

11.完成學校領導臨時交辦的各種任務。

市場部提成方法 1.其中績效考核內(nèi)容以月績效考核記錄為依據(jù)，全勤獎的考勤范圍：上班、培訓、會議、活動。凡以上幾項中任何一項出現(xiàn)遲到、早退、曠工，不僅扣除當月全勤獎并按考勤制度給予處罰。2.市場經(jīng)理績效考核滿分為100分，實際分數(shù)60分以下（包括60分）者只發(fā)基礎工資，61分—80分以下者按總工資的80%發(fā)放，81分—90分者按總工資的90%發(fā)放，91分—100者足額發(fā)放所有應發(fā)工資及獎金；

3.學校將根據(jù)市場調查及我校的實際發(fā)展狀況對市場部下達上門或電話咨詢數(shù)的指標，完成40-50%無提成，51-80%提成1%，81-100%提成2%，100%以上部分提成3%，（以上提成數(shù)額由市場部專職人員平均分配）每低于40%五個百分點，將從職務工資中扣除50元，直到職務工資為零。連續(xù)兩個月職務工資為零后，學校將下調市場經(jīng)理的基本工資。完成定額50-150%則維持原基本工姿。連續(xù)六個月完成定 額100%以上，可上調基本工資50元/月。

第四篇：參加績效管理手冊培訓心得

績效管理，企業(yè)優(yōu)化的基石

——參加《績效管理手冊》培訓心得

有這么一則故事，“唐僧師徒取得真經(jīng)、修成正果后，如來佛祖要論功行賞，于是讓唐僧從三個徒弟中選出一個優(yōu)秀員工來，唐僧毅然報送了二徒弟豬八戒，如來佛祖和其他兩個徒弟都納悶，尤其是孫悟空不服氣，師徒四人一同找如來佛祖理論，如來問：為什么呢？唐僧說：悟空一路打死了多少無辜的人，說他不聽還撂挑子不干，回了花果山，每次都是八戒幾番去花果山苦口婆心才勸回來的，而沙僧每次都保持中立。所以八戒績效不但評為B級，而且還得了優(yōu)秀員工，沙僧評了個C級，而悟空只評了個D級?！?/p>

這則故事雖然是采用了惡搞和夸大其詞的手法，但是說明了每個人在對績效

指標的確定上，原則和評價的標準時截然不同的，如果拿降妖除魔的數(shù)量來評價的話，那無疑優(yōu)秀員工非悟空莫屬。就是在參加了這次績效管理手冊的培訓中，我了解并掌握了作為一個基層管理者，要如何依據(jù)崗位目標來進行KPI指標的制定，制定時要本著客觀、真實的要原則，與下屬進行目標績效達成的溝通和知指導，來引導員工如何正確、積極的理解目標要求，所分解的目標是否真正適合員工崗位的需求，應該加以識別。

另外，唐僧就是在形成績效時沒有對指定績效進行計劃、輔導，以至于互相

之間的溝通不順暢，不能步調一致，在履行績效職責時，不能有效的進行績效面談，以至于經(jīng)過八十一難才取得真經(jīng)。

我們應該進行反思??，如今一個公司、一個部門，甚至小到一個班組，我們要以達成團隊的目標為己任，最后才能最終實現(xiàn)個人業(yè)績的達成。

2012年5月24日

第五篇：舞蹈培訓學校薪酬績效管理手冊(新)

舞蹈培訓學校教師工資制度方案（正式簽約教師）

學校本著勞資兼顧互助互惠原則，給予員工以合理待遇。

1、待遇包括：課時工資、全勤獎、績效獎勵、補貼等。

2、教師基本課時工資：簽約教師的課時工資通過評級后按級發(fā)放（詳見：教師工資評級方案）

3、全勤獎：100元/期（當期課程滿勤可發(fā)、遲到或請假均不發(fā)）。

4、工齡工資：工齡達到兩年或以上（不含見習期）的簽約教師，年終發(fā)200元的工齡獎。如一年內(nèi)請假累計達到5次者，工齡獎減半，達到累計10次者，工齡獎取消。

5、績效獎金包括：教師優(yōu)質課比賽+新生源拓展獎勵

1）教學優(yōu)質課獎：

凡在學校組織的教師教學競賽中獲得一等獎，獎勵200元（或等值物品）；二等獎，獎勵150元（或等值物品）；三等獎，獎勵100元（或等值物品）。2）新生源拓展獎勵：

通過各種方式招收新生進入學校學習，凡由教師推薦新報名學生（學校安排除外）辦理年卡者，按50元/人給予獎勵。

6、優(yōu)質服務獎：

主要考核指標：學期展示課、學生評價、學期教學計劃、學員鞏固率、問卷反饋信息等五個方面進行全面考察，此項獎勵為綜合考評獎勵，一學年進行一次，設立一等獎1名，獎勵300元；優(yōu)秀獎2名，獎勵200元。凡受到重大社會正當理由投訴者，取消參評資格。評選具體指標細則如下： 1）學期展示課

每學期至少開一次展示課。在班級授課進度到達一半時，教師須與教學主管落實上展示課的時間與內(nèi)容，同時將計劃上交給學校。教師如有在規(guī)定的班級未開展學期展示課，取消教師當年一切評獎評優(yōu)資格。2）學生評價

學生評價是指按規(guī)定填寫學生評價表。教師須在期末完成學生評價表的填寫，上交學校檢查。3）學期教學計劃

學期教學計劃是指填寫學期教學計劃表。教師須在新學期第一周授課將教學計劃表上交學校。如果未按要求填寫學期教學計劃表，扣除教師獎金100元/次。4）學員鞏固率

每期培訓的最低基本續(xù)班率，90％以上的班級為優(yōu)秀，70％—89%為一般，70％一下的為較差，鞏固率評選較差的簽約教師將給予一個培訓周期的觀察期，連續(xù)兩個學期鞏固率低于70%的老師，學校有權將其辭退。5）問卷反饋

每學期末，由學校組織對學員及家長發(fā)放問卷調查表，對學校當期教學及管理等各項工作進行評價，如反饋信息中對任課教師提出問題較多，并影響到學校聲譽的，教師將不參與任何評優(yōu)評獎，情節(jié)嚴重的，學校有權將其辭退。

7、簽約滿三年教師將享受學校提供的進修基金5000元