第一篇：微信KPI考核

微信KPI考核

（下面考核指標(biāo)基于10000粉，如沒(méi)有以上粉絲量無(wú)法確切考核）

有效到達(dá)率90%，打開(kāi)率60%，閱讀率30%，用戶活動(dòng)參與率10%，推廣期間用戶復(fù)合增長(zhǎng)率5%，鏈接點(diǎn)擊率20%。

1.有效到達(dá)率就是用戶接收到你推送的信息并收到提醒。

影響到達(dá)率的會(huì)有如下兩個(gè)因素。

一，用戶選擇拒絕接收公眾號(hào)的信息。熟練使用微信并且反感營(yíng)銷(xiāo)信息的用戶，他們會(huì)在關(guān)注之后選擇拒絕接收信息，待想起的時(shí)候，或者朋友圈有人再推薦該公眾號(hào)的信息之后再去查看。隨著越來(lái)越多的用戶熟悉使用微信，這種用戶會(huì)越來(lái)越多。

二，微信用戶的活躍度。據(jù)公開(kāi)信息顯示，微信的用戶量已經(jīng)逼近7億，日均活躍用戶高達(dá)3億。那就意味著，至少還有一部分不是每天都登陸微信的，只有這部分用戶登陸了微信收到你推送的信息提醒才算是有效到達(dá)。

2.打開(kāi)率

就是用戶在接收到微信公眾號(hào)推送的信息后，打開(kāi)來(lái)看的比例。打開(kāi)率達(dá)到60%才算合格。因?yàn)檫@可以推斷出，運(yùn)營(yíng)者的推送時(shí)間是否正確，有無(wú)做過(guò)對(duì)用戶的可接受的接收信息時(shí)間的調(diào)查并作調(diào)整。不同消費(fèi)頻次、不同屬性產(chǎn)品的微信用戶活躍度是不一樣的，這需要在公眾號(hào)有一定量的訂閱用戶后，要對(duì)用戶的可接受信息推送時(shí)間做仔細(xì)調(diào)查，并根據(jù)這個(gè)結(jié)果來(lái)選擇最多用戶選擇的時(shí)段推送。

3.閱讀率

就是指用戶在接收到信息后，點(diǎn)擊進(jìn)去閱讀圖文信息的比例。閱讀率上，30%可以算合格了。決定用戶會(huì)否閱讀信息的因素有標(biāo)題、頭條配圖和概要。這個(gè)指標(biāo)有助于考核運(yùn)營(yíng)人員或代運(yùn)營(yíng)公司的用戶維系能力、用戶洞察能力和內(nèi)容營(yíng)銷(xiāo)能力，在標(biāo)題擬定、概要提煉和配圖選擇上是否參考了用戶調(diào)查的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，是否參考了與用戶日常溝通中搜集到的反饋意見(jiàn)，是否策劃了用戶真正感興趣的內(nèi)容，概要是否把正文內(nèi)容做了恰如其分或巧妙的提煉呈現(xiàn)。

4.用戶活動(dòng)參與率

10%才算合格。這就很好理解啦，例如公眾號(hào)現(xiàn)在有一萬(wàn)訂閱用戶，那策劃的活動(dòng)有1000個(gè)以上用戶參與才算合格。這個(gè)指標(biāo)可以看出，活動(dòng)策劃的內(nèi)容是否對(duì)用戶具有吸引力，有10%以上的用戶參與才算合格。怎么統(tǒng)計(jì)呢?可以在活動(dòng)規(guī)則上設(shè)置，參與活動(dòng)的規(guī)則是發(fā)送“活動(dòng)”，在實(shí)時(shí)消息里搜索“活動(dòng)”的結(jié)果數(shù)量就是用戶的參與數(shù)量，偏差很低。這也可以間接判斷出，代運(yùn)營(yíng)公司和運(yùn)營(yíng)人員是不是給公眾號(hào)灌了僵尸粉。

5.增長(zhǎng)率

活動(dòng)期間用戶復(fù)合增長(zhǎng)率5%算合格。在用戶基數(shù)比較小的時(shí)候，公眾號(hào)的用戶是來(lái)自微信以外的綜合推廣手段的，例如微博、自有官網(wǎng)、QQ空間、騰訊微博、百度貼吧、新浪微群、豆瓣、人人網(wǎng)、本地論壇、垂直論壇、微信導(dǎo)航。這是用來(lái)判斷運(yùn)營(yíng)人員推廣微信號(hào)是否有效，并引導(dǎo)用戶關(guān)注微信的。比較見(jiàn)效的推廣手段是在上述社區(qū)空間上放一段優(yōu)質(zhì)內(nèi)容，在內(nèi)容下方告知用戶想知道更多優(yōu)質(zhì)內(nèi)容可以關(guān)注微信號(hào)。

6.鏈接點(diǎn)擊率

鏈接點(diǎn)擊20%以上為合格。鏈接點(diǎn)擊率也是用來(lái)考核內(nèi)容運(yùn)營(yíng)能力和用戶把握能力的。對(duì)企業(yè)品牌公眾號(hào)來(lái)說(shuō)，正文內(nèi)容300-500字為宜，不能太長(zhǎng)。用戶為什么要在閱讀后還要點(diǎn)擊閱讀原文進(jìn)去看?這就看正文給用戶什么樣的價(jià)值承諾和點(diǎn)擊引導(dǎo)。公眾號(hào)的底部可以添加網(wǎng)址鏈接，給對(duì)應(yīng)網(wǎng)站帶去點(diǎn)擊流量。

以上是基于微信的KPI考核，基礎(chǔ)是粉絲，如沒(méi)有大量粉絲，前期活動(dòng)主要圍繞吸粉及提高閱讀量作為短期考核，借助大V平臺(tái)可短時(shí)間具備高閱讀量，但鐵粉必須是產(chǎn)品的體驗(yàn)用戶也就是到店吸粉，這種粉才是真正的品牌微信用戶。

第二篇：采購(gòu)KPI考核

采購(gòu)考核KPI 采購(gòu)部部門(mén)人員考核KPI共包含以下七個(gè)方面：

一、供應(yīng)商管理：

二、采購(gòu)質(zhì)量管理：

三、采購(gòu)價(jià)格管理：

四、新材料替代，新設(shè)備、新工藝推廣：

五、計(jì)劃管理：

六、信息收集與分析

七、其它

一、供應(yīng)商管理：

（1）供應(yīng)商開(kāi)發(fā)：。按照供應(yīng)商開(kāi)發(fā)目標(biāo)計(jì)劃（見(jiàn)明細(xì)），按時(shí)間完成開(kāi)發(fā)目標(biāo)，新供應(yīng)商連續(xù)供應(yīng)三個(gè)月，按照供應(yīng)商評(píng)價(jià)制度評(píng)價(jià)為B級(jí)以上，一次性給予200元獎(jiǎng)勵(lì)；未按時(shí)完成供應(yīng)商開(kāi)發(fā)計(jì)劃，每個(gè)負(fù)激勵(lì)50元，未完成開(kāi)發(fā)計(jì)劃的負(fù)激勵(lì)200元。

（2）供應(yīng)商評(píng)價(jià)：按照供應(yīng)商評(píng)價(jià)管理制度，每月28日前完成當(dāng)月實(shí)現(xiàn)供貨的合格供方評(píng)價(jià)，少評(píng)價(jià)一個(gè)負(fù)激勵(lì)30元。

（3）供應(yīng)商檔案：按照新供方開(kāi)發(fā)程序?qū)λ泻细窆?yīng)商建立檔案庫(kù)，每個(gè)檔案包括企業(yè)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、稅務(wù)登記證、供方認(rèn)證審核表---查驗(yàn)供方的營(yíng)業(yè)執(zhí)照、稅務(wù)證及企業(yè)簡(jiǎn)介等資料，了解其生產(chǎn)能力、生產(chǎn)設(shè)備能力、產(chǎn)品檢測(cè)手段和檢測(cè)能力以及客戶管理供貨能力。產(chǎn)品采用的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量管理狀況、質(zhì)量體系認(rèn)證情況、技術(shù)條件及產(chǎn)品檢驗(yàn)驗(yàn)證情況和過(guò)程質(zhì)量控制等。供方樣品檢驗(yàn)合格單、型式試驗(yàn)報(bào)告、質(zhì)量管理體系報(bào)告及按照國(guó)際環(huán)保要求或其他強(qiáng)制性要求的體系報(bào)告等。每人所分管的所有材料合格供應(yīng)商要求全部建檔，其中原材料要求必須提供企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、型式實(shí)驗(yàn)報(bào)告、樣品檢驗(yàn)合格報(bào)告。收集不齊全的，主要材料主要供應(yīng)商出現(xiàn)一個(gè)扣50元，其它出現(xiàn)一個(gè)扣10-30元不等。對(duì)于每一個(gè)供應(yīng)商以前提供資料發(fā)生變化的要及時(shí)充實(shí)到供應(yīng)商檔案中。對(duì)供應(yīng)商檔案動(dòng)態(tài)補(bǔ)充及完整性考核，每半年考核一次，檔案不斷充實(shí)完整的每一個(gè)供應(yīng)商加10元，最高加200元。反之，每一個(gè)供應(yīng)商扣10元，最高扣200元。

二、采購(gòu)質(zhì)量管理：

（1）進(jìn)貨檢驗(yàn)合格率98.5%：計(jì)算公式：進(jìn)貨檢驗(yàn)合格率=進(jìn)貨合格批次/進(jìn)貨總批次，數(shù)據(jù)來(lái)源為品質(zhì)部不合格報(bào)告和ERP進(jìn)貨統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，每低0.2%負(fù)激勵(lì)50元。由于質(zhì)量問(wèn)題退貨，從而影響生產(chǎn)或銷(xiāo)售的每次對(duì)業(yè)務(wù)員負(fù)激勵(lì)200元。

（2）需退貨產(chǎn)品必須自進(jìn)貨到廠之日起15個(gè)工作日退出倉(cāng)庫(kù)，如特殊情況不能按時(shí)退貨的需要提出申請(qǐng)，申請(qǐng)時(shí)須注明最后退貨日期，否則每拖延一個(gè)工作日處罰責(zé)任人100元。

（3）質(zhì)量協(xié)議簽訂率100%，能夠?qū)崿F(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)品質(zhì)部標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量文本的按照質(zhì)量文本簽訂，不能實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)文本的必須在合同中體現(xiàn)質(zhì)量協(xié)議條款，否則發(fā)現(xiàn)一個(gè)扣50元。（4）質(zhì)量問(wèn)題的解決：每月要對(duì)質(zhì)量問(wèn)題反饋進(jìn)行分析匯總通報(bào)，未按計(jì)劃解決的每項(xiàng)扣100元。

三、采購(gòu)價(jià)格管理：

（1）與供應(yīng)商通過(guò)談判議價(jià)降價(jià)的（因市場(chǎng)原因自然下降的除外）指的是市場(chǎng)變化不靈敏，長(zhǎng)期穩(wěn)定不降的材料；一次獎(jiǎng)勵(lì)100元。采購(gòu)價(jià)格的比較是指綜合采購(gòu)成本的比較。包括運(yùn)費(fèi)、稅率、結(jié)算方式和時(shí)間以及其他雜費(fèi)等因素，最終折算成資金成本核算出相同標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)格進(jìn)行比較。

（2）為使采購(gòu)的A類(lèi)物資能與市場(chǎng)變化一致，要求業(yè)務(wù)人員適時(shí)關(guān)注采購(gòu)物資的市場(chǎng)變化情況，在市場(chǎng)降價(jià)時(shí)能及時(shí)跟上調(diào)整材料價(jià)格。對(duì)于頻繁采購(gòu)長(zhǎng)期供應(yīng)A類(lèi)物資的供應(yīng)商要求一個(gè)季度對(duì)所采購(gòu)的物資價(jià)格與市場(chǎng)做比較，最少有3家供應(yīng)商做對(duì)比，并與現(xiàn)在供應(yīng)商議價(jià)。按要求完成的，一次獎(jiǎng)勵(lì)50元；不符合要求的，一次扣50元。

（3）對(duì)于采購(gòu)的備品配件等零星物資如果經(jīng)發(fā)現(xiàn)相同品質(zhì)的同種物資（可以明確判斷出的）當(dāng)前采購(gòu)價(jià)格高于市場(chǎng)中其它供應(yīng)商報(bào)價(jià)的20%，要求原業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人將損失從供應(yīng)商處追討回來(lái)，并且扣罰當(dāng)事人100元；不能追討回來(lái)的扣罰當(dāng)事人高于市場(chǎng)價(jià)值總額的10%，不足100元的按100元扣罰。

四、新材料替代，新設(shè)備、新工藝推廣：（1）業(yè)務(wù)員應(yīng)廣泛獲取各地區(qū)各種材料的信息，與技術(shù)人員充分溝通，提供替代材料或低成本的、低等級(jí)的符合公司技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的材料。業(yè)務(wù)員對(duì)所分管的各種材料了解貨源所在地，并且能全部提供樣品，以便公司技術(shù)人員分析開(kāi)發(fā)試驗(yàn)。替代成功后，按3個(gè)月的節(jié)約總額的5%予以獎(jiǎng)勵(lì)。

（2）新設(shè)備、新工藝推廣：業(yè)務(wù)員有義務(wù)收集新設(shè)備、新工藝信息，并與技術(shù)、工藝、設(shè)備人員溝通，不斷推出新設(shè)備新工藝從而間接降低成本，經(jīng)公司驗(yàn)證能夠采用的，由此降低的成本經(jīng)其他部門(mén)測(cè)算后按照5%予以獎(jiǎng)勵(lì)。

五、采購(gòu)計(jì)劃管理

（1）按采購(gòu)周期應(yīng)按時(shí)到貨而未到貨的，一次扣200元。

（2）因生產(chǎn)或銷(xiāo)售需要，緊急臨時(shí)采購(gòu)未按采購(gòu)部門(mén)確定的預(yù)期到貨的，一次扣100元。

（3）各部門(mén)所報(bào)采購(gòu)計(jì)劃，如出現(xiàn)在采購(gòu)計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中漏報(bào)或錯(cuò)購(gòu)每出現(xiàn)一次扣100元，由于錯(cuò)購(gòu)造成對(duì)公司的損失由責(zé)任人自行承擔(dān)（因提報(bào)部門(mén)所報(bào)型號(hào)不清造成的除外）。

六、信息收集與分析：

（1）每月25日采購(gòu)員上交一份其第一負(fù)責(zé)的A、B類(lèi)材料及其它大類(lèi)物資（如鋼材等）的市場(chǎng)分析報(bào)告。分析報(bào)告包含以下內(nèi)容：a、上游原料的情況，下游客戶的需求情況。b、影響市場(chǎng)價(jià)格的因素分析。c、現(xiàn)有供應(yīng)商的價(jià)格情況，周邊的市場(chǎng)情況。d、后市預(yù)測(cè)。每個(gè)月開(kāi)會(huì)對(duì)上個(gè)月每個(gè)人所寫(xiě)的信息報(bào)告現(xiàn)場(chǎng)作出評(píng)價(jià)，有兩項(xiàng)以上物資預(yù)測(cè)準(zhǔn)確給予獎(jiǎng)勵(lì)50元。不能按時(shí)上交和明顯敷衍了事的扣30元。對(duì)于價(jià)格比較穩(wěn)定不是頻繁發(fā)生變化的，月度報(bào)告不列入考核，但市場(chǎng)發(fā)生變化時(shí)能提前預(yù)測(cè)和反應(yīng)出來(lái)的，獎(jiǎng)勵(lì)50元。

（2）獲取競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的采購(gòu)信息，比較可靠的形成書(shū)面上報(bào)，關(guān)于主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的信息上報(bào)一次獎(jiǎng)勵(lì)50元。

（3）對(duì)于所采購(gòu)的物資如設(shè)備、關(guān)鍵常用配件等能提供行業(yè)供應(yīng)市場(chǎng)、公司現(xiàn)狀分析及采購(gòu)策略等報(bào)告的，分析得真實(shí)可靠的，提供一份獎(jiǎng)勵(lì)100元。

七、其它

（1）客戶投訴：客戶投訴包括內(nèi)部客戶投訴和外部客戶投訴，經(jīng)落實(shí)屬實(shí)的，發(fā)生一次投訴對(duì)相關(guān)責(zé)任人扣50元。（3）合理化建議：每人每季度至少一項(xiàng)，否則扣100元。

（4）專(zhuān)業(yè)知識(shí)考核：關(guān)于材料知識(shí)及采購(gòu)基礎(chǔ)專(zhuān)業(yè)知識(shí)原則上一年考核兩次（根據(jù)時(shí)時(shí)間間情況隨機(jī)安排），考核結(jié)果與積分掛鉤。得分在85分以上且前兩名分別獎(jiǎng)勵(lì)200元、100元；得分在70分以下且排名末三位的分別扣200元、100元、50元。

供應(yīng)公司 2009-02-04

第三篇：倉(cāng)儲(chǔ)部KPI考核

1.成品收發(fā)準(zhǔn)確率≥99.6%；

2.材料倉(cāng)月收發(fā)差錯(cuò)≤5次；成品庫(kù)存準(zhǔn)確率≥99.56%；

4.材料倉(cāng)庫(kù)存準(zhǔn)確率根據(jù)6、7月份盤(pán)點(diǎn)差異統(tǒng)計(jì)，預(yù)計(jì)9月達(dá)到83%，10月達(dá)到87%，11月達(dá)到88%，12月達(dá)到90%, 2007年月準(zhǔn)確率達(dá)到92%；

5.成品破損率≤0.35%；

6人員流動(dòng)率≤9%；

備注： 成品準(zhǔn)確率=月收發(fā)正確單數(shù)/月收發(fā)總單X100%

成品庫(kù)存準(zhǔn)確率=月盤(pán)點(diǎn)數(shù)量 /月賬面總數(shù)量X100%

材料倉(cāng)庫(kù)存準(zhǔn)確率=月盤(pán)點(diǎn)準(zhǔn)確種類(lèi)數(shù)量/月賬面種類(lèi)總數(shù)X100%

成品破損率=月發(fā)貨破損單數(shù) / 月發(fā)貨總單數(shù)X100%

人員流動(dòng)率= 月辭職、辭退人數(shù)/ 部門(mén)總?cè)藬?shù)X100%

第四篇：行政考核KPI指數(shù)

企業(yè)行政人員的績(jī)效考核KPI指數(shù)

企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核的真正目的，是改善工作業(yè)績(jī)和提升員工能力，自下而上地達(dá)成公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。如何有效地實(shí)施績(jī)效考核，能否達(dá)到績(jī)效考核的真正目的，是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)的重點(diǎn)，而行政人員的績(jī)效考核，因其工作性質(zhì)可量化因素較少而成為了企業(yè)績(jī)效考核中的難點(diǎn)。企業(yè)中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，工作性質(zhì)主要為支持、服務(wù)。其工作本身具有以下五大特點(diǎn)：第一：工作難以量化。行政人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來(lái)衡量，往往需要通過(guò)定性指標(biāo)來(lái)判斷，這就很難避免判斷過(guò)程中的主觀性。第二：工作內(nèi)容往往為某項(xiàng)事件的過(guò)程，成果不顯化。這將加大考核者對(duì)行政人員工作質(zhì)量的判斷難度。第三：臨時(shí)性工作任務(wù)多，計(jì)劃性不強(qiáng)。相對(duì)而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性工作任務(wù)較多，有些企業(yè)中某些行政崗位人員的臨時(shí)性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對(duì)行政人員考核重點(diǎn)的關(guān)注。第四：行政部門(mén)內(nèi)部存在著大量臨時(shí)性的團(tuán)隊(duì)合作式工作。面對(duì)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，精簡(jiǎn)人員、提高效率已成為企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理的手段之一。這種情況下，行政部門(mén)越來(lái)越多地采用人員互為A、B角的工作方式，倡導(dǎo)并實(shí)行部門(mén)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合作，在工作繁忙或臨時(shí)追加工作時(shí)，往往會(huì)調(diào)動(dòng)部門(mén)大部分甚至全部人員開(kāi)展某項(xiàng)工作。這將增加考核者判斷每個(gè)行政人員在團(tuán)隊(duì)工作中表現(xiàn)的難度。第五：需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的相關(guān)部門(mén)開(kāi)展工作。工作本身需要做大量?jī)?nèi)外部協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會(huì)影響到相關(guān)部門(mén)的業(yè)績(jī)，甚至企業(yè)的業(yè)績(jī)。因此對(duì)其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì)涉及多個(gè)考核者。如何對(duì)行政人員進(jìn)行績(jī)效考核？總結(jié)一下，應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

一、分析行政人員分析行政人員分析行政人員分析行政人員的工作的工作的工作的工作，，確定行政績(jī)效目標(biāo)確定行政績(jī)效目標(biāo)確定行政績(jī)效目標(biāo)確定行政績(jī)效目標(biāo)對(duì)行政人員進(jìn)行績(jī)效考核，首先要對(duì)其工作進(jìn)行分析：該崗位屬于哪個(gè)部門(mén)？該崗位主要的工作內(nèi)容是什么？勝任該崗位需要具備哪些知識(shí)和能力？對(duì)分析完行政人員的工作之后，再根據(jù)目標(biāo)分解法結(jié)合實(shí)際工作制定該崗位的績(jī)效目標(biāo)。

二、確定行政人員的績(jī)效指標(biāo)及考核實(shí)施人員確定行政人員的績(jī)效指標(biāo)及考核實(shí)施人員確定行政人員的績(jī)效指標(biāo)及考核實(shí)施人員確定行政人員的績(jī)效指標(biāo)及考核實(shí)施人員在設(shè)計(jì)行政人員績(jī)效考核的指標(biāo)時(shí)首先要把握指標(biāo)可控的原則，即被考核人可以通過(guò)調(diào)整自己的行為影響或改變考核指標(biāo)的完成質(zhì)量。其次，對(duì)工作過(guò)程的關(guān)注要比對(duì)工作結(jié)果的關(guān)注更強(qiáng)。第三，行政人員與本部門(mén)之外人員的工

作協(xié)調(diào)質(zhì)量也是績(jī)效考核必須考慮的內(nèi)容。因此，行政人員的考核指標(biāo)一般可以分為以下三類(lèi)：

（一）、以崗位職責(zé)為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)置重點(diǎn)工作任務(wù)考核指標(biāo)。指標(biāo)需簡(jiǎn)單明確，突出重點(diǎn)，不宜過(guò)多。工作任務(wù)完成的質(zhì)量由被考核人的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。

（二）、設(shè)置態(tài)度考核指標(biāo)，主要對(duì)被考核人員工作積極性、工作責(zé)任心等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。由被考核人員的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。

（三）、設(shè)置周邊協(xié)調(diào)部門(mén)評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)被考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應(yīng)及時(shí)性、服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作精神等進(jìn)行評(píng)價(jià)。周邊績(jī)效指標(biāo)由被考核人員的主要外部協(xié)調(diào)部門(mén)的人員進(jìn)行考核。根據(jù)企業(yè)的具體情況，對(duì)以上三類(lèi)指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，以突出考核的重點(diǎn)。通常，工作任務(wù)考核指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)占到60%～70%。

三、選擇行政人員績(jī)效考核方法選擇行政人員績(jī)效考核方法選擇行政人員績(jī)效考核方法選擇行政人員績(jī)效考核方法

（一）、自我評(píng)估法。所有行政人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，自我評(píng)估是自己對(duì)自己一段工作結(jié)果的總結(jié)，讓被考核者主動(dòng)地對(duì)其自己的表現(xiàn)加以反省、評(píng)估，為自己的績(jī)效作出評(píng)價(jià)。

（二）、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。由直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)估是考核員工績(jī)效的傳統(tǒng)方法，也是管理者常用的一種引導(dǎo)和監(jiān)督員工行為的方法。選擇有直接上級(jí)進(jìn)行考核，是因?yàn)橥ǔＫ麄兪亲钍煜T工工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人。在員工的直接上級(jí)獨(dú)立地對(duì)員工評(píng)估后，一般還要由上級(jí)的上級(jí)對(duì)評(píng)估結(jié)果作出復(fù)核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見(jiàn)的評(píng)估結(jié)果。

（三）、橫向考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門(mén)的人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。由主要外部協(xié)調(diào)部門(mén)的人員進(jìn)行評(píng)估能夠獲得更全面的信息。外部協(xié)調(diào)部門(mén)的人員對(duì)行政人員的服務(wù)精神、協(xié)調(diào)溝通能力、對(duì)外部需求的反應(yīng)能力更能掌握最真實(shí)的資料。

四、確定行政人員績(jī)效考核周期確定行政人員績(jī)效考核周期確定行政人員績(jī)效考核周期確定行政人員績(jī)效考核周期考核周期設(shè)置的一個(gè)原則是要針對(duì)企業(yè)的不同實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行設(shè)置，不宜過(guò)長(zhǎng)，也不宜過(guò)短。如果評(píng)價(jià)周期過(guò)長(zhǎng)，一方面評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”，從而給評(píng)價(jià)帶來(lái)誤差，另一方面將使員工失去對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注，最終影響考核的效果，不利于員工績(jī)效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導(dǎo)致考核成本的加大，最直接的影響是各部門(mén)的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導(dǎo)致許多的工作表現(xiàn)無(wú)法進(jìn)行評(píng)估。針對(duì)行政人員工作的特點(diǎn)，重點(diǎn)應(yīng)該評(píng)

價(jià)工作的過(guò)程行為而非工作的結(jié)果，評(píng)價(jià)周期應(yīng)該適當(dāng)縮短，并采用隨時(shí)監(jiān)控的方式，記錄業(yè)績(jī)狀況，該類(lèi)人員的考核以月度考核為主。

五、行政人員的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)行政人員的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)行政人員的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)行政人員的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)在對(duì)行政人員績(jī)效考核的過(guò)程中，要時(shí)時(shí)監(jiān)控，根據(jù)需要安排一次或多次與行政人員面對(duì)面的交談。反復(fù)的績(jī)效溝通，能夠使行政人員了解到主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；同時(shí)，主管也可以針對(duì)面談中員工反映的問(wèn)題和困難進(jìn)行輔導(dǎo)，及時(shí)解決問(wèn)題，不斷提高工作績(jī)效。

六、行政人員的績(jī)效評(píng)估行政人員的績(jī)效評(píng)估行政人員的績(jī)效評(píng)估行政人員的績(jī)效評(píng)估確定好績(jī)效考核的指標(biāo)，選擇好績(jī)效考核的方法之后，要對(duì)行政人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。行政人員績(jī)效考核的三個(gè)指標(biāo)根據(jù)實(shí)際情況分別分配不同的權(quán)重，如工作任務(wù)考核指標(biāo)比重可設(shè)為70%，態(tài)度考核指標(biāo)可設(shè)為15%，周邊協(xié)調(diào)部門(mén)評(píng)價(jià)指標(biāo)可設(shè)為15%；而對(duì)于這三個(gè)指標(biāo)可以根據(jù)KPI進(jìn)一步確定考核要素同樣分配相應(yīng)的權(quán)重。如：工作任務(wù)考核指標(biāo)可以包括工作效率（a%）、工作完成質(zhì)量(b%)、工作強(qiáng)度(c%)等等；態(tài)度考核指標(biāo)可以包括缺勤次數(shù)（d%）、精神狀態(tài)（e%）等等；周邊協(xié)調(diào)部門(mén)評(píng)價(jià)指標(biāo)可包括服務(wù)質(zhì)量（f%）、反應(yīng)時(shí)間（g%）、溝通能力（h%）等等。

月底根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以及橫向的考核結(jié)果（行政人員的自我評(píng)估報(bào)告可以不設(shè)置比重，作為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)時(shí)掌握員工工作狀況的材料。）來(lái)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)本月行政人員的總的考評(píng)成績(jī):

月總成績(jī)=Sum[(x* a%+y* b%+z* c%)*70%+[(x* d%+y* e%)*15%+[(x* f%+y* g%+z* h%)*15%]年總成績(jī)=Avg∑月總成績(jī)

對(duì)于計(jì)算出來(lái)的年總成績(jī)可以設(shè)置等級(jí)（總成績(jī)均采取四舍五入取整數(shù)值）：

A級(jí)：91分以上B級(jí)：81-90分C級(jí)：71-80分D級(jí)：61-70分E級(jí)：60分以下

七、行政人員的績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用行政人員的績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用行政人員的績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用行政人員的績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用可以有多個(gè)方面，主要包括改進(jìn)工作績(jī)效、薪酬獎(jiǎng)金的分配、職務(wù)調(diào)整和是否繼續(xù)留用、培訓(xùn)與再教育、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

一般來(lái)說(shuō)，為了增強(qiáng)報(bào)酬的激勵(lì)效果，在員工的報(bào)酬體系中有一部分是與績(jī)效掛鉤的。行政管理人員工資可以采用以下工資結(jié)構(gòu)：

月工資=固定工資+績(jī)效工資

固定工資=崗位工資+職務(wù)工資+工齡工資+學(xué)歷工資+??（根據(jù)公司的薪酬體系設(shè)置）根據(jù)月度考核結(jié)果，采用以下分配方式：

等級(jí) 分值結(jié)果應(yīng)用

A 91分以上 增發(fā)績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）的20%,可考慮晉升B 81-90分 增發(fā)績(jī)效工資的10%，可提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)C 71-80分 保持原績(jī)效工資不變D 61-70分 扣除績(jī)效工資的10%，加強(qiáng)培訓(xùn)E 60分以下 扣除績(jī)效工資的20%，可考慮換崗或辭退年總收入=∑月總收入+年終獎(jiǎng)金考核結(jié)果可以用來(lái)確定行政人員的年終獎(jiǎng)金及制訂下一的人力發(fā)展規(guī)劃

第五篇：招聘專(zhuān)員KPI考核

招聘的效率、求職者質(zhì)量、人員到位周期等進(jìn)行量化的考核

KPI:定量方面1.應(yīng)聘比(指導(dǎo)線是單個(gè)職位符合招聘資格應(yīng)聘人員數(shù)為1:50);2.復(fù)試比;3.正常轉(zhuǎn)正比;5.崗位工作業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)(轉(zhuǎn)正后第一.第二季度跟進(jìn));

招聘制度完整性、規(guī)范性；招聘人員的數(shù)量；招聘人員的質(zhì)量；人力資源需求調(diào)查；招聘成本控制；招聘職位到職所需的平均天數(shù)；招聘渠道暢通；求職人員檔案資料管理水平；職位說(shuō)明書(shū)編制完整性和及時(shí)性；事務(wù)性工作完成率。

招聘制度完整性、規(guī)范性

20％

招聘人員的數(shù)量

15％

參加初試人員的數(shù)量

招聘人員的質(zhì)量

15％

新員工試用效果

人力資源需求調(diào)查

10％

及時(shí)性、全面性

招聘成本控制

5％

招聘職位到職所需的平均天數(shù)

10％

小于等于的天數(shù)

招聘渠道暢通

10％

渠道建設(shè)與維護(hù)頻率和質(zhì)量

求職人員檔案資料管理水平

人力資源部經(jīng)理

職位說(shuō)明書(shū)編制完整性和及時(shí)性

10％

事務(wù)性工作完成率

5％

培訓(xùn)需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性確保對(duì)最大限度地滿足培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求預(yù)測(cè)與實(shí)際培訓(xùn)差別不高于____%

培訓(xùn)工作計(jì)劃的完成率確保公司或短期培訓(xùn)工作計(jì)劃制定的成效逐條核實(shí)計(jì)劃是否按時(shí)完成。已完成的工作項(xiàng)數(shù)/計(jì)劃的工作總項(xiàng)數(shù)比例不小于____%

崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的合理性提升崗位培訓(xùn)的質(zhì)量 崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)與崗位對(duì)員工實(shí)際要求差距過(guò)大的條款數(shù)不超過(guò)____條

崗前、崗位、應(yīng)知應(yīng)會(huì)培訓(xùn)的有效性確保各項(xiàng)培訓(xùn)工作達(dá)到預(yù)期效果培訓(xùn)結(jié)果不合格的員工數(shù)量不超過(guò)____位

培訓(xùn)評(píng)估工作的及時(shí)性提高培訓(xùn)管理水平培訓(xùn)結(jié)束后未及時(shí)組織培訓(xùn)評(píng)估調(diào)查并提交培訓(xùn)總結(jié)的次數(shù)不超過(guò)___次

配合培訓(xùn)工作的力度保證培訓(xùn)工作按計(jì)劃完成因配合不力而遭到培訓(xùn)老師投訴的次數(shù)不超過(guò)____次，或?yàn)閇否決性指標(biāo)]

計(jì)劃、總結(jié)等材料起草的及時(shí)性保證計(jì)劃、總結(jié)、交流材料等重要文字材料及時(shí)報(bào)送計(jì)劃、總結(jié)、交流材料等重要文字材料未及時(shí)起草、報(bào)送的次數(shù)不超過(guò)___次

職業(yè)生涯方案設(shè)計(jì)的實(shí)用性保證人才梯隊(duì)的建立，促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展員工職業(yè)生涯計(jì)劃未付諸實(shí)施的次數(shù)不超過(guò)____次

成本控制率=1—(本期實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用支出—計(jì)劃培訓(xùn)費(fèi)用支出)本期計(jì)劃培訓(xùn)費(fèi)用