第一篇：工廠KPI量化考核體系

工廠KPI量化考核體系

針對現(xiàn)狀：

2運營管理過程中，KPI意識有待提升

2工廠運營管理各崗位盡管有績效考核指標(biāo)，但沒有明確的、量化的KPI，更沒有將KPI分解到個人 2各指標(biāo)設(shè)置不合理，團隊考核與個人考核未合理結(jié)合2整個工廠運營管理團隊工作目標(biāo)性和一致性不夠

2員工的潛能和積極性不能激發(fā)，激勵機制不完善

咨詢內(nèi)容：

2培訓(xùn)KPI意識和KPI量化考核體系建立的方法步驟

2輔導(dǎo)企業(yè)設(shè)計工廠運營KPI（QCDS）指標(biāo)

2運用BSC等建立或優(yōu)化構(gòu)建合理的工廠級、部門級、員工級三級KPI分解系統(tǒng)

項目收益：

2建立起工廠可長久適用的KPI量化考核規(guī)則

2建立一套可視化的業(yè)績考評葡萄圖

2建立部門級KPI量化考核表現(xiàn)矩陣

2構(gòu)建起合理的工廠級、部門級、員工級三級KPI分解系統(tǒng)，使整個管理層工作方向一致合理量化的評估方法，有效激勵員工達到工廠目標(biāo)

生產(chǎn)員工崗位培訓(xùn)體系建立

針對現(xiàn)狀：

根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，近年來制造業(yè)一線員工離職率高達35%以上，熟練工人頻繁流失必然給企業(yè)帶來品質(zhì)不穩(wěn)定、生產(chǎn)效率降低、生產(chǎn)安全問題頻繁出現(xiàn)等系列問題。

工廠有沒有有效而完備的一線員工崗位培訓(xùn)體系，將決定了一線員工的整體素質(zhì)，決定企業(yè)對高離職率的應(yīng)對能力和生產(chǎn)線和穩(wěn)定性，然而我們調(diào)研過的絕大部分企業(yè)卻普遍沒有完備有效的一線員工崗位培訓(xùn)體系，大多面臨以下的問題：

2培訓(xùn)模式就是師傅帶徒弟，員工操作一人一個樣

2培訓(xùn)周期長，效率低，員工離職了新人還沒有培訓(xùn)出來

2培訓(xùn)效果不好，剛剛培訓(xùn)過的員工又出問題了

2崗位培訓(xùn)工作耗費了大量時間、精力卻事倍功半，出現(xiàn)問題后基層主管常抱怨“培訓(xùn)不到位” 2員工接受培訓(xùn)缺乏主動性，不愿意學(xué)習(xí)更多崗位技能

2多能工培養(yǎng)不夠用，員工請假時主管不能自如安排替補崗操作

2生產(chǎn)線需要的崗位培訓(xùn)很多，每個崗位培訓(xùn)都想抓，但主管精力有限，到底安排哪些崗位的培訓(xùn)感到無從下手

咨詢內(nèi)容：

2實施員工崗位培訓(xùn)體系建立的培訓(xùn)（六大模塊），使制造業(yè)生產(chǎn)相關(guān)的各部門經(jīng)理及人力資源部經(jīng)理清楚了解員工崗位培訓(xùn)體系建立的步驟與方法。

2幫助并指導(dǎo)企業(yè)進行員工崗位劃分,建立通用培訓(xùn)教材和員工崗位技能培訓(xùn)教材

2建立員工崗位分級機制,打通員工職業(yè)發(fā)展通道，有效激勵一線員工的工作積極性

2建立員工100%上崗認證體系，量化評估培訓(xùn)效果

2建立完整系統(tǒng)的所有員工的培訓(xùn)檔案

2建立可視化的員工培訓(xùn)矩陣，理性產(chǎn)生培訓(xùn)需求

項目收益：

2崗位劃分清晰，對所有崗位進行了科學(xué)、理性、量化的級別劃分，為員工職業(yè)發(fā)展打開通道，從而留住員工

2編制工廠員工通用培訓(xùn)教材和所有崗位培訓(xùn)教材，實現(xiàn)操作標(biāo)準(zhǔn)化

2100%的上崗認證，量化評估培訓(xùn)結(jié)果和操作的熟練度，大幅提高培訓(xùn)效果和員工操作水平2員工崗位勝任度提升，大批多能工出現(xiàn)，交叉崗整體覆蓋率達30%以上

2跨車間調(diào)動協(xié)作取得重大成果，車間之間人員調(diào)動率15%，滿足人員跨車間調(diào)動需求

2針對所有員工，每個人建立了完整、清晰的員工培訓(xùn)檔案

2可視化培訓(xùn)矩陣的建立，將多能工狀況及整個團隊崗位掌握狀況量化、可視化表達

2依據(jù)可視化的培訓(xùn)矩陣，每月可制定出量化、專業(yè)而理性的月度培訓(xùn)需求計劃

2固化形成生產(chǎn)員工崗位培訓(xùn)流程體系，縮短培訓(xùn)周期50%

第二篇：KPI績效考核量化考核制度

市場部考核指標(biāo)量化 1 市場指標(biāo)設(shè)計 部門名市場部 部門負責(zé)人 市場經(jīng)理 主管領(lǐng)導(dǎo)

稱 部門人 任職人員

任職人員

數(shù) 序號 考核大項 考核細項 1 市場調(diào)研與分析（1）組織制定市場調(diào)研計劃，并按計劃及時組織開展企業(yè)市場調(diào)研活動（2）收集競爭品牌產(chǎn)品的性能、價格、促銷手段等信息，并進行整理、分析，為營銷決策提供有效的支持（3）收集、整理各類市場情報及相關(guān)行業(yè)政策信息，及時填寫《市場信息調(diào)研表》（4）綜合客戶反饋的意見，定期撰寫《市場調(diào)查報告》，為決策提供參考市場定位與產(chǎn)品定（1）尋找企業(yè)產(chǎn)品的目標(biāo)市場，對企業(yè)產(chǎn)品的市場供求信息進行位 跟蹤、預(yù)測和分析（2）對目標(biāo)市場的消費者群體的年齡、性別、職業(yè)、經(jīng)濟購買力、心理特點、購買習(xí)慣等要素進行周密的市場調(diào)查和研究（3）根據(jù)目標(biāo)市場的機會增長點，研究、分析新產(chǎn)品開發(fā)的市場潛力，提出有效的新產(chǎn)品開發(fā)機會（4）組織做好企業(yè)產(chǎn)品的屬性、利益、用途、用戶、競爭者、品類、性價比等各方面的基本定位工作，為產(chǎn)品研發(fā)工作提供支持營銷策劃與策劃案（1）組織編制企業(yè)產(chǎn)品的《市場推廣計劃》，并按時開展各次市的組織執(zhí)行 場推廣活動的策劃與實施工作，按時完成市場推廣目標(biāo)（2）對企業(yè)公關(guān)活動、產(chǎn)品促銷活動等進行周密的策劃及組織，及時組織效果評價與改進工作（3）組織開展企業(yè)廣告規(guī)劃與策劃、制作工作，確保廣告的形式與創(chuàng)意等符合市場需要品牌策劃、推廣與維（1）根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、行業(yè)地位、市場環(huán)境等情況，確定企業(yè)護管理 的品牌定位，制定品牌發(fā)展規(guī)劃，并制定有效的品牌管理標(biāo)準(zhǔn)（2）對本企業(yè)的營銷策略和行為進行符合品牌發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計（3）規(guī)范品牌形象的使用和監(jiān)督，指導(dǎo)相關(guān)部門涉及品牌使用部分工作，以確保企業(yè)品牌形象的統(tǒng)一和規(guī)范新產(chǎn)品上市管理（1）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、新產(chǎn)品的特點及目標(biāo)定位，做好新產(chǎn)品上市規(guī)劃工作（2）根據(jù)新產(chǎn)品上市規(guī)劃，制定具體的產(chǎn)品上市策略與詳細可行的各項執(zhí)行計劃，如招商計劃、推廣與銷售配合計劃、促銷與公關(guān)計劃等（3）組織實施新產(chǎn)品上市計劃，確保新產(chǎn)品上市各項工作順利、有效地執(zhí)行，以利于新產(chǎn)品的上市銷售 市場部考核制度設(shè)計

制度名稱 市場部考核制度 受控狀態(tài)

編號 第1章總則 第1條目的 根據(jù)市場部的工作和企業(yè)薪酬制度的相關(guān)規(guī)定，為推行目標(biāo)管理，規(guī)范市場部的績效考核工作，達到科學(xué)全面、客觀公正、簡便實用、合理準(zhǔn)確地評價市場部員工業(yè)績并有效實施激勵措施的目的，特制定本制度。第2條適用范圍 本制度適用于市場部全體員工（不含外派人員）。第3條市場部考核類別

階段考核 主要考核市場部員工在某一階段的工作績效、工作態(tài)度與工作能力等相關(guān)情況，包括季度考核、年中考核與年終考核。

月度考核 主要考核市場部員工的日常工作表現(xiàn)，可參照階段考核的某些指標(biāo)來執(zhí)行。

即時考核 當(dāng)市場部員工被辭退或辭職時，市場部經(jīng)理或其主管人員可對其實施即時考核，該考核由人力資源部經(jīng)理審核、總經(jīng)理審批。

臨時調(diào)崗考核 主要根據(jù)市場部員工的出勤時間，按原崗位及新崗位的相關(guān)規(guī)定進行考核。第2章考核組織機構(gòu)、考核人與被考核人 第4條考核組織機構(gòu) 績效考核委員會、人力資源部與市場部是市場部員工績效考核的組織機構(gòu)?？冃Э己宋瘑T會（1）績效考核委員會是企業(yè)在階段考核期間設(shè)立的非常設(shè)機構(gòu)，其主要職責(zé)是審核績效考核方案的科學(xué)性、公正性和可行性，審定各職位績效考核結(jié)果的真實性。（2）績效考核委員會由總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理等組成，也可以聘請1～2名外部專家參與委員會工作。

人力資源部 人力資源部負責(zé)績效考核方案的起草、考核人的培訓(xùn)、考核的組織與監(jiān)督、考核結(jié)果的應(yīng)用以及考核材料的存檔工作。

市場部 市場部負責(zé)本部門員工績效考核的具體工作，并將本部門員工的績效考核結(jié)果上報人力資源部。第5條考核人 考核人包括績效考核委員會成員以及被考核人的直接主管、同事與直接下屬。第6條被考核人

被考核人在年初應(yīng)與領(lǐng)導(dǎo)、同事在市場部部門會議上共同制定工作目標(biāo)，確定目標(biāo)考核的要素。在該結(jié)束時，被考核人要對照計劃和考核要素匯報計劃完成情況，以此作為考核的原始材料。

被考核人有權(quán)確認考核結(jié)果，并對結(jié)果有申訴權(quán)。第3章考核流程與考核方案的制定 第7條考核流程

市場部績效考核實施流程如圖

1.1所示。經(jīng)營計劃與職位說明書 職位績效計劃（業(yè)績合同）360度考核 直接主管同級 被考核者 財務(wù)部 下屬 考核結(jié)果匯總 是 考核 否審查考核是否同意 結(jié)果后是委考核結(jié)果 否有疑義 員 會是 否考核結(jié)果確認、存檔 考核結(jié)果應(yīng)用 市場部績效考核實施流程圖 第8條考核依據(jù) 市場部績效考核的依據(jù)是市場部工作計劃、《任職者職位說明書》、由職位說明書確定的《職位關(guān)鍵績效目標(biāo)書》。第9條考核模式與周期 根據(jù)被考核人的職位、職責(zé)和在市場部中的重要程度，實行不同的考核模式與周期。

對高層經(jīng)理（如市場總監(jiān)、市場部經(jīng)理等）實行績效考核委員會模式，每半年考核一次，在每年七月和財年結(jié)束后一個月內(nèi)實施。

對中層主管（如市場調(diào)研主管、市場推廣主管、促銷主管、廣告主管等）實行360度考核模式，其中直接主管的考核結(jié)果起決定作用，每季度考核一次，在下季度開始后兩周內(nèi)實施。

對基層員工實行直接主管考核模式，直接主管應(yīng)在遵循360度考核模式的基礎(chǔ)上進行考核，每季度（或每月）考核一次，在下季度（或下月）開始后一周內(nèi)完成。第10條擬訂階段考核重點及要求 1.人力資源部根據(jù)與銷售部、財務(wù)部的溝通意見，擬訂市場部的階段（季度、年中、年終）考核重點及要求（具體如表1.1所示），報總經(jīng)理審批。

市場部階段考核重點及要求 考核 考核考核時間安排 考核指標(biāo)說明/公式 數(shù)據(jù)來源 考核對象 指標(biāo) 頻率 市場調(diào)季度 3、6、9月5日 《市場調(diào)市場總實際完成市場調(diào)研數(shù)量

計劃完成的市場調(diào)研數(shù)量研計劃研工作報監(jiān)、市場 達成率 告》 經(jīng)理及市 1月10日 場調(diào)研人員 市場策季度 3、6、9月5日 《市場策市場總成功方案數(shù)提交方案數(shù)劃方案劃方案實監(jiān)、市場

成功率 施成果報經(jīng)理及市 1月10日 告》 場策劃人員 市場總新產(chǎn)品半年 7月10日 新產(chǎn)品上新產(chǎn)品銷售收入

銷售總收入監(jiān)、市場市場占市監(jiān)控數(shù)

經(jīng)理及新有率 據(jù) 1月10日 產(chǎn)品上市操作人員 新產(chǎn)品半年 7月10日 新產(chǎn)品市場開發(fā)成功數(shù)

新產(chǎn)品市場開發(fā)總次數(shù)市場開

發(fā)成功率 1月10日 促銷前視促促銷活動開展促銷活動市場總促銷后3個月的銷量促銷前3個月的銷量后產(chǎn)品銷活后3個月后的1監(jiān)控數(shù)據(jù) 監(jiān)、市場

銷量變動時周內(nèi) 經(jīng)理、促動幅度 間而銷組織管定 理人員 媒體正半年 7月10日 在公眾媒體上發(fā)表宣傳公司的公眾媒體市場總面曝光新聞報道及宣傳廣告的次數(shù) 宣傳報道監(jiān)、市場次數(shù) 監(jiān)控數(shù)據(jù) 經(jīng)理、公 1月10日 關(guān)人員 市場推半年 7月10日 品牌調(diào)研市場總市場推廣費用品牌第一提及率(購買率)廣費效報告、財監(jiān)、市場 比 務(wù)部數(shù)據(jù) 經(jīng)理 1月10日 品牌市季度 3、6、9月5日 品牌市場價值數(shù)據(jù)由第三方權(quán)第三方權(quán)市場總場價值威機構(gòu)測評獲得 威機構(gòu)提監(jiān)、市場增長率 供的報告 經(jīng)理 1月10日 2．人力資源部根據(jù)總經(jīng)理審批同意的重點及要求，于階段考核工作開始前20日內(nèi)起草階段考核方案，并提前5個工作日內(nèi)報總經(jīng)理審批。階段考核方案的主要內(nèi)容包括階段考核時間安排及分

組情況、測試內(nèi)容及答案、人事談話提綱、調(diào)查問卷、實地檢查工作內(nèi)容。第11條月度考核 月度考核可根據(jù)《月度績效考核表》針對員工日常工作表現(xiàn)進行，不另行制定專門考核方案。第12條考核評分的基本要求 1．考核人應(yīng)嚴格依據(jù)經(jīng)營管理目標(biāo)和目標(biāo)完成情況進行考核。2．除績效考核委員會考核和360度考核外，為避免直接主管考核偏緊或偏松的情況發(fā)生，確?？己私Y(jié)果在企業(yè)內(nèi)內(nèi)具備公平的基礎(chǔ)，要求市場部員工考核平均分值不得高于本部門經(jīng)理考核結(jié)果（考核分值）。第13條考核方案的制定要求 為科學(xué)地組織實施績效考核，應(yīng)針對不同職位制定相應(yīng)的考核方案，報績效考核委員會審核?？冃Э己朔桨笐?yīng)明確考核人、被考核人、考核模式、考核周期、考核依據(jù)、內(nèi)容與權(quán)重、結(jié)果處理、基本流程等，附考核量表、考核匯總表。第4章考核工作的具體實施 第14條月度考核 1．市場部參加月度考核的員工每月末根據(jù)當(dāng)月工作情況，對照《月度績效考核表》進行自評。（1）考核者根據(jù)《考核信息記錄表》及被考核者日常工作表現(xiàn)，對其當(dāng)月工作進行初評，結(jié)果計入被考核者《月度績效考核表》。（2）市場部內(nèi)勤職員的月度考核由市場部各分管的主管初評。2．《月度績效考核表》經(jīng)被市場部經(jīng)理確認后于完成考核后3日內(nèi)提供給人力資源部。3．人力資源部在收到《月度績效考核表》后進行復(fù)核，并有權(quán)對適用程序不當(dāng)或套用標(biāo)準(zhǔn)錯誤的初評結(jié)果進行修訂或要求改正。4．人力資源部將復(fù)核后的《月度績效考核表》于完成考核后5日前報考核評議小組審批，并及時由人力資源部將考核結(jié)果反饋被考核者。第15條階段考核 1．參加階段考核的員工于每階段最后一個月25日前，對照《階段績效考核表》進行自評，并將自評結(jié)果及階段工作總結(jié)報人力資源部。2．考核方案培訓(xùn)：在考核實施前2日內(nèi)，由人力資源部組織對考核執(zhí)行人員進行培訓(xùn)。3．實地檢查：考核執(zhí)行人員根據(jù)考核方案對市場部的工作進行實地檢查，調(diào)查問卷、人事談話、測試等，根據(jù)檢查結(jié)果填寫《實地檢查工作底稿》，交被考核人簽字確認。4．檢查結(jié)束后5個工作日內(nèi)，由考核執(zhí)行人員依據(jù)《實地檢查工作底稿》出具《檢查報告》交績效考核委員會。5．績效考核委員會依據(jù)《實地檢查工作底稿》、《檢查報告》、《考核信息記錄表》、異常信息反饋、調(diào)查問卷匯總分析、人事談話匯總分析、測試成績、相關(guān)部門提供的考核指標(biāo)等在3個工作日內(nèi)進行綜合評議，并確認考核結(jié)果。6．人力資源部根據(jù)績效考核委員會確認的考核結(jié)果在7個工作日內(nèi)出具《考核反饋報告》，交給被考核者，并提出整改要求。第16條即時考核 員工被辭退或辭職，由市場部即時考核，由部門負責(zé)人實施、人力資源部審核，總經(jīng)理審批。第17條員工調(diào)崗考核 根據(jù)出勤時間，分別按原崗位及新崗位的考核期規(guī)定進行考核。第5章考核結(jié)果的處理 第18條考核等級界定 市場部所有員工的考核結(jié)果按照考核分值高低共分為A、B、C、D、E五個等級?？己私Y(jié)果的等級界定根據(jù)完成目標(biāo)程度以及經(jīng)營管理能力評價而確定（如下表所示）。

考核等級確定標(biāo)準(zhǔn)表 等級 分值區(qū)間 標(biāo)準(zhǔn) 9

5分（含）以遠遠超過了任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，有創(chuàng)造性，大大高于期望水

A 上平，非常勝任工作 80（含）～95較多地方超出了任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，勝任工作，令人滿意 B 分 65（含）～80達到了任職資格 C 分 50（含）～65低于期望水平，未達到任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，不能勝任工作，D 分 需加以改進和提高 工作表現(xiàn)大大低于期望水平，與任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求還有較大

E 50分以下 差距，有很多問題與不足，需努力改進和提高 第19條強制分布比例 考核結(jié)果原則上在部門內(nèi)部或?qū)蛹墐?nèi)每年按一定比例強制分布，具體如下表所示?？己私Y(jié)果強制分布比例 等級 分值區(qū)間 強制比例 A 95分（含）以上 占本部門人數(shù)的5%以下

B 80（含）～95分 占本部門人數(shù)的35%以下 C 65（含）～80分 占本部門人數(shù)的40%以下 D 50（含）～65分 占本部門人數(shù)的15%以下 E 50分以下 占本部門人數(shù)的5%以下 第20條考核結(jié)果確認與申訴 1．被考核人應(yīng)對考核結(jié)果簽字確認。2．被考核人如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。如不能解決，員工有權(quán)向績效考核委員會申訴。3．如員工的申訴成立，必須改正申訴者的考核結(jié)果，績效考核委員會可以建議考核者的上級調(diào)整申訴者的考核結(jié)果，并擁有最終裁定權(quán)。第6章附則 第21條本制度由人力資源部負責(zé)解釋和修訂。第22條本制度自××××年××月××日起執(zhí)行，原相關(guān)制度同時廢止。相關(guān)說明

編制人員

審核人員

批準(zhǔn)人員

編制日期

審核日期

批準(zhǔn)日期 3.市場經(jīng)理績效考核方案設(shè)計 方案名市場經(jīng)理目標(biāo)責(zé)任書 受控狀態(tài) 稱 編號 為明確工作目標(biāo)、工作責(zé)任，公司與市場經(jīng)理簽訂此目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。

一、崗位類別和聘期 姓名：任職部門：市場部 職務(wù)：市場經(jīng)理到職時間：年月日 責(zé)任期限：年月日～年月日

二、崗位目標(biāo)責(zé)任

1．組織建立本部門管理制度、工作流程。

2．按照公司整體經(jīng)營計劃及銷售計劃，制定、季度、月度、區(qū)域營銷策劃。3．及時準(zhǔn)確地收集市場資料和市場動態(tài)，明確客戶需求。4．按照營銷策劃，分配各項宣傳、設(shè)計、公關(guān)等費用。5．根據(jù)公司產(chǎn)品線，分別制定新產(chǎn)品上市方案。6．對時限性要求高的臨時業(yè)務(wù)保證在規(guī)定時間內(nèi)保質(zhì)保量完成。7．為公司銷售業(yè)務(wù)正常、順利開展，提升公司形象、產(chǎn)品形象，提供各種宣傳策劃及設(shè)計。8．公司所處行業(yè)的市場信息、競爭對手情況分析與整理。9．明確下屬工作方向，建立起責(zé)任明確、獎懲掛鉤的機制。10．指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、激勵下屬的工作。11．對本部門人員進行考核。

三、薪酬標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)市場經(jīng)理任職人員的工作經(jīng)驗、能力，初步確定其標(biāo)準(zhǔn)薪酬為月薪××××元，基本年薪為××萬元。根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定，乙方的標(biāo)準(zhǔn)薪酬與績效薪酬的比例初步定為6：4。

四、考核標(biāo)準(zhǔn)與計分方法 市場經(jīng)理在任期內(nèi)的考核項目及評價標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。市場經(jīng)理考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)表 權(quán)重 考核項目 評價標(biāo)準(zhǔn)及計算公式（%）1．營銷總監(jiān)核定的市場投入回報率 銷售增長額長額市場投入回報率（A）

銷售投入增長額

市場投入增

市場投入增長額市場投入回

基期市場總投入其中，報2． 40 率 市場投入增長額主 要 銷售投入增長額

報告期市場總投入

銷售成本增長額

銷售費用增長額 指 1．營銷總監(jiān)核定的新產(chǎn)品市場比率 標(biāo)

銷售總收入新產(chǎn)品市場比

新產(chǎn)品銷售收入新產(chǎn)品市場比率（B）

2． 25 率 3．新產(chǎn)品是指新研制、開發(fā)的全新產(chǎn)品 4．新產(chǎn)品銷售收入的統(tǒng)計時段為：從完成新產(chǎn)品第二筆定單起，之后兩年內(nèi)所形成的銷售收入 品牌市場價值

品牌市場價值數(shù)據(jù)經(jīng)第三方權(quán)威機構(gòu)測評獲得 輔 增長率 助 公關(guān)單位、媒接受調(diào)研的公關(guān)單位、媒體對市場經(jīng)理所領(lǐng)導(dǎo)的人員工作指 20 體單位合作滿滿意度評分的算術(shù)平均值 標(biāo) 意度 1．缺乏營銷戰(zhàn)略計劃，減分 2．缺乏季度市場運作計劃，減分/次 工作計劃管理 3．缺乏月度市場運作計劃，減分/次 扣 1．部門規(guī)章制度里每缺少一項必備的條款或內(nèi)容，單項減分 部門規(guī)章制度分 項 規(guī)范、健全、2．操作規(guī)范、流程合理，流程中存在管理漏洞（控制不到適用，內(nèi)部業(yè)位）的，每有1處減分 務(wù)流程

1．因不符合廣告投放及戶外促銷手續(xù)等相關(guān)要求，被工商城管有部門負面曝光罰款的5萬元以上扣分、2～5萬元扣 負面曝光 分/次、2萬元以下扣分/次 2．因與消費者關(guān)系處理不妥，被消協(xié)、新聞等部門曝光扣分/次 市場投入 1．市場費用投入預(yù)算每超支2%，扣分 費用管理 2．每出現(xiàn)一次計劃外失控投入扣分/次 1．向各部門反饋虛假信息，扣分/次，如造成虛假性信息決策失誤，后果特別嚴重扣分

市場信息反饋 2．沒有按要求反饋信息的扣分/次 3．信息反饋及時性差被相關(guān)部門投訴扣分/次 1．不按考核指標(biāo)進行考核或有考核舞弊行為，扣分/次 2．不嚴格按考核表考核扣分/次 考核執(zhí)行 3．不接要求及時進行考核扣分/次 部門員工培訓(xùn)平均每月組織次員工培訓(xùn)，每少1次減分 與能力發(fā)展 1．因部門協(xié)作程度不夠造成部門投訴的扣分/次 部門協(xié)作力 2．因部門沖突造成嚴重后果，影響正常生產(chǎn)經(jīng)營的扣分/次，直至追究其它責(zé)任

四、附則 本責(zé)任書一般不進行調(diào)整，但因政策、市場等原因發(fā)生對本公司經(jīng)營管理產(chǎn)生根本性變化時，公司有權(quán)就責(zé)任書相應(yīng)條款做出調(diào)整。

五、任職人員簽字確認 本人確認履行上述崗位職責(zé)，努力實現(xiàn)確定的工作目標(biāo)。單位負責(zé)人：責(zé)任人： 日期：日期： 相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期 4市場專員績效考核方案設(shè)計 方案名市場專員考核方案/實施細則 受控狀態(tài) 稱 編號

一、考核原則 1．定量與定性相結(jié)合（1）業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。（2）定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性要做到公平客觀。2．考核結(jié)果與員工收入掛鉤

二、考核標(biāo)準(zhǔn) 1．市場專員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn) 市場人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度確定調(diào)整一次。2．市場專員行為考核標(biāo)準(zhǔn)（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。（5）其它。其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo) 1．市場專員業(yè)績考核指標(biāo) 市場專員業(yè)績考核表如下表所示。市場專員業(yè)績考核表 序KPI指標(biāo) 權(quán)重 績效 評分標(biāo)準(zhǔn) 考號（%）目標(biāo)值 核得分 1 20 達到目標(biāo)值，得單項滿分20分 策劃方案成功率 達% 每比目標(biāo)值低1%，扣分；實際值比目標(biāo)值低%時，此項得0分 2 15 推廣活動數(shù)量的達達100% 達到目標(biāo)值，得單項滿分15分 成率 每比目標(biāo)值低1%，扣分；實際值比目標(biāo)值低%時，此項得0分 3 15 調(diào)研報告的認可數(shù)達份 達到目標(biāo)值，得單項滿分15分 量 每比目標(biāo)值少1份，扣分；實際數(shù)據(jù)比目標(biāo)值少5份時，此項得0分 5 15 廣告投放費效比 控制在 達到目標(biāo)值，得單項滿分15分 %以內(nèi) 每比目標(biāo)值高1%，扣分；實際值比目標(biāo)值高%時，此項得0分15 宣傳品制作完成率 達100% 達到目標(biāo)值，得單項滿分15分 每比目標(biāo)值低1%，扣分；實際值比目標(biāo)值低%時，此項得0分10 媒體正面曝光次數(shù) 達次 達到目標(biāo)值，得單項滿分10分 每出現(xiàn)1次負面新聞，此項得

0分 8 10 合作單位滿意度 達分 達到目標(biāo)值，得單項滿分15分 每比目標(biāo)值少1分，扣分；實際值比目標(biāo)值低分時，此項得0分 本次考核總得分 考核指標(biāo)說1．推廣活動數(shù)量的達成率 明 實際推廣數(shù)量

計劃推廣數(shù)量推廣活動數(shù)量的達成率= 2．廣告投放費效比 廣告費用增長率廣告投放費效比銷售額增長率 3．合作單位滿意度 通過媒體、廣告制作單位、發(fā)布合作單位調(diào)查問卷滿意度評分來衡量 2．市場專員行為考核內(nèi)容 市場專員行為考核內(nèi)容如下表所示。市場專員行為考核表 姓名 部門 性別 到職日期 出勤 獎勤 遲到 曠工 喪假 通報 產(chǎn)假 事假 病假 婚假 未打卡 獎懲 次數(shù) 次數(shù) 批評 加扣分 出勤 警告 小過 大過 記大加扣分 記小功 通報表揚 嘉獎 獎懲 功 合計 次數(shù) 次數(shù) 次數(shù) 加扣分 初復(fù)初核 最高 自項考核內(nèi)容 核 核評語 分數(shù) 行目 評評評分 分 分 20 專具有豐富之專業(yè)知識，并能充分發(fā)揮完成任務(wù) 業(yè)

具有相當(dāng)之專業(yè)知識，能順利完成任務(wù) 15～20 知 具有一般之專業(yè)知識，能符合職責(zé)需要 10～15 識 專業(yè)知識不足，影響工作進展 5～10 缺乏專業(yè)知識，無成效可言 0～5 20 責(zé)有積極責(zé)任心，能徹底達成任務(wù)，可以放心交任付工作 感 具有責(zé)任心，能順利完成任務(wù)，可以交付工作 15～20 尚有責(zé)任心，能如期完成任務(wù) 10～15 責(zé)任心不強，需有人督促，方能完成工作 5～10 欠缺責(zé)任心，時時督促，亦不能如期完成工作 0～5 15 復(fù)核 協(xié)善于協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作

調(diào)評語 合 樂意與人協(xié)調(diào)、順利達成任務(wù) 12～15 作 尚能與人合作，達成工作要求 9～12 協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難 5～9 無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法進行 0～5 15 工無需督促，能主動自發(fā)做事 作 具有積極性，能自覺地完成任務(wù) 12～15 態(tài) 基本上能積極工作 9～12 度 對工作不太熱心 5～9 消極應(yīng)付 0～5 10 發(fā)學(xué)識、涵養(yǎng)俱優(yōu)，極具發(fā)展?jié)摿?展 具有相當(dāng)之學(xué)識、涵養(yǎng)、具有發(fā)展?jié)摿?8～10 潛 稍有學(xué)識、涵養(yǎng)、可以培養(yǎng)訓(xùn)練 5～8 力 學(xué)識、涵養(yǎng)稍有不足，不適培養(yǎng)訓(xùn)練 3～5 欠缺學(xué)識、涵養(yǎng)、不具發(fā)展?jié)摿?0～3 10 品品行廉潔、言行誠信、守正不阿、足為楷模 德 品性誠實、言行規(guī)律 8～10 言 言行尚屬正常、無越軌行為 5～8 行 固執(zhí)己見、不易與人相處 3～5 品行不佳，言行粗暴 0～3 10 成成本意識強烈、能積極節(jié)省，避免浪費 考核 本分數(shù) 具備成本意識，尚能節(jié)省 8～10 意 尚具成本意識，尚能節(jié)省 5～8 識 缺乏成本意識，稍有浪費 3～5 成本意識欠缺，以致常有浪費 0～3 100 評定總分 評核 等級 評分人員簽章 特殊獎懲 理分數(shù) 由 考核結(jié)果 □予以晉級，晉級至級，工資晉至元 □保留原工資級別 □予以通報批評 □予以降級，降至級，工資降至元

四、考核方法 1．員工考核時間 下一月的第1個工作日。2．員工考核結(jié)果公布時間 下一月的第3個工作日。3．員工考核掛鉤收入的額度 月工資的20%，其中業(yè)績考核額度占15%、行為考核額度占5%。4．員工考核掛鉤收入的計算公式

，公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。公式中具體指標(biāo)含義 指標(biāo) 含義 A 不同部門的業(yè)績考核額度 B 行為考核額度 C 當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo) X 當(dāng)月公司營業(yè)收入 Y 當(dāng)月員工行為考核的分數(shù) Z 當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實際所得 5．員工考核掛鉤收入的浮動限度 為當(dāng)月工資的80%～140%。6．員工掛鉤收入的發(fā)放 每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序 1．業(yè)績考核 按考核標(biāo)準(zhǔn)由市場部、財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月市場專員的工作業(yè)績、營業(yè)收入情況等相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)一執(zhí)行。2．行為考核 由市場經(jīng)理進行。

六、考核結(jié)果 1．業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。2．員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。3．每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。4．如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向人力資源部提出。相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期

公關(guān)部考核指標(biāo)量化 1 公關(guān)指標(biāo)設(shè)計 部門名公關(guān)部 部門負責(zé)人 公關(guān)部經(jīng)理 主管領(lǐng)導(dǎo)

稱 部門人 任職人員

任職人員

數(shù) 序號 考核大項 考核細項建立并維護公關(guān)資（1）積極參與政府活動，掌握相關(guān)政策，爭取政府對公司發(fā)展的源 支持（2）與VIP客戶、媒體、投資方和經(jīng)銷商、行業(yè)機構(gòu)、行業(yè)分析家或其他對市場有影響力的人物保持友好互利、持續(xù)有效的關(guān)系（3）有計劃、持續(xù)地參與社區(qū)活動，以建立和保持良好的社區(qū)關(guān)系（4）協(xié)助市場和銷售部門做好來賓接待和出訪中的公關(guān)禮儀工作（5）對內(nèi)提供及時有效的公共關(guān)系咨詢策劃主題性公關(guān)活（1）根據(jù)工作計劃，針對某些產(chǎn)品、品牌或受眾群體，組織開展動方案 公關(guān)信息調(diào)研，為公關(guān)活動策劃和實施提供有效的建議（2）以調(diào)研結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)市場狀況，制定適合的公關(guān)戰(zhàn)略和策略（3）在戰(zhàn)略策略的指導(dǎo)下，設(shè)計主題活動內(nèi)容，編制費用預(yù)算，確定和完善策劃方案，并報上級主管審批組織實施公關(guān)活動（1）組織實施策劃方案，同時保持與外部相關(guān)單位的溝通，保證公關(guān)活動順利進行（2）在活動過程中依據(jù)預(yù)算對活動費用進行控制，減少不必要的支出（3）活動完畢后，編制公關(guān)活動報告，總結(jié)活動得失、評估活動效果，并報上級審閱危機公關(guān)管理（1）建立危機預(yù)警及應(yīng)急處理機制，最大程度上降低危機對企業(yè)形象或品牌形象造成不良影響（2）作為公司內(nèi)外聯(lián)絡(luò)的紐帶，建立危機的快速反應(yīng)機制，縮短反應(yīng)時間、加速處理進度（3）對已發(fā)生問題進行詳細調(diào)查、妥善解決、后續(xù)追蹤，避免重復(fù)發(fā)生（4）用是否獲得外部群體對公司的理解和認同為標(biāo)準(zhǔn)，評估危機處理效果，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn) 2 公關(guān)部考核制度設(shè)計

制度名稱 公關(guān)部考核制度 受控狀態(tài) 編號 第1章總則 第1條目的 1．發(fā)揮公關(guān)部門的整體優(yōu)勢、使其更好地服務(wù)于市場和銷售工作。2．保證實現(xiàn)本部門的工作目標(biāo)、提高工作效率。3．發(fā)展組織、發(fā)展員工，提高員工的滿意度和成就感。第2條用途 考核結(jié)果主要用于薪酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進、員工發(fā)展和組織發(fā)展。第3條適用范圍 本制度包括對公關(guān)部門的所有員工，包括公關(guān)經(jīng)理、公關(guān)專員等職位的考核方法、步驟和申訴處理等內(nèi)容。第4條考核的原則 1．以提高員工績效為導(dǎo)向。2．應(yīng)保持一段時間內(nèi)考核方法的一致性。3．客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個人關(guān)系親疏、偏見等帶來的誤差。4．定性與定量考核相結(jié)合，進行多角度考核。5．公平、公正、公開。第2章考核的組織管理 第5條人力資源部的職責(zé) 1．制定考核制度的實施辦法，為部門內(nèi)考核提供指導(dǎo)和咨詢。2．對考核過程進行監(jiān)督檢查，糾正考核中的不規(guī)范行為。3．匯總考核結(jié)果并交人力資源部總監(jiān)審核，將其歸入員工考核檔案，作為本階段薪酬調(diào)整、職務(wù)變動、獎懲以及后續(xù)培訓(xùn)的依據(jù)。4．通報考核工作情況。5．協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴。第6條考核主管的職責(zé) 公關(guān)部考核主管有總管公關(guān)業(yè)務(wù)的營銷總監(jiān)、公關(guān)部門負責(zé)人公關(guān)經(jīng)理，其職責(zé)如下表所示。考核主管職責(zé)說明 考核主管 職責(zé) 營銷總監(jiān) 協(xié)助人力資源部制定公關(guān)部考核細則 對公關(guān)經(jīng)理進行考核與溝通 審核公關(guān)經(jīng)理上報的部門內(nèi)部考核結(jié)果 處理部門內(nèi)部的員工申訴 公關(guān)經(jīng)理 對公關(guān)專員進行考核與溝通 整理本部門的考核結(jié)果，交營銷總監(jiān)審核后轉(zhuǎn)交人力資源部匯總 處理部門內(nèi)部的申訴 第7條總經(jīng)理辦公室和人力資源部總監(jiān)的職責(zé) 1．總經(jīng)理辦公室負責(zé)對部門內(nèi)部難以協(xié)調(diào)的申訴案件進行調(diào)解。2．人力資源部總監(jiān)負責(zé)審核人力資源部匯總的考核結(jié)果。第3章考核要素 第8條考核內(nèi)容 為了突出對危機處理工作的管理，提高危機公關(guān)的工作水平，公關(guān)部考核內(nèi)容主要包括以下四個

方面。1．建立并維護公關(guān)資源。2．策劃主題性公關(guān)活動方案。

3．組織實施公關(guān)活動。4．危機公關(guān)管理。第9條考核周期 1．對公關(guān)專員的考核為季度考核。依照人力資源部制定的公司績效考核制度，考核的起始時間分別為考核期結(jié)束后下月的1～5日，遇節(jié)假日順延。2．對公關(guān)經(jīng)理的考核為考核，其起始時間為考核期結(jié)束后下月的1～5號，遇節(jié)假日順延。第10條考核關(guān)系 1．公關(guān)經(jīng)理的考核由其直接上級（營銷總監(jiān)）和直接下級（公關(guān)專員）一同參與。2．公關(guān)專員的考核由其直接上級（公關(guān)經(jīng)理）和同級人員（其他公關(guān)專員）一同參與。第11條考核維度 1．公關(guān)經(jīng)理的考核維度包括部門運營績效考核、管理績效考核和能力考核。2．公關(guān)專員的考核維度包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核。針對公關(guān)部的考核對象，下表綜合了考核周期、考核主體和考核維度的信息。公關(guān)部考核說明表 考核對象 考核周期 考核主體 考核維度 公關(guān)經(jīng)理 營銷總監(jiān)、下級公關(guān)專員 部門運營績效考核 管理績效考核、能力考核 公關(guān)專員 季度 公關(guān)經(jīng)理、同級公關(guān)專員 工作業(yè)績考核、工作能力考核 工作態(tài)度考核 第12條考核指標(biāo) 1．定量指標(biāo) 可以量化計算的指標(biāo)，例如公關(guān)傳播計劃完成率、媒體正面曝光次數(shù)、危機公關(guān)處理認可率等。2．定性指標(biāo) 可以依靠主觀評判的軟指標(biāo)，例如公關(guān)活動組織效果、公關(guān)咨詢報告質(zhì)量等。第13條考核步驟 1．公關(guān)部及其上級主管營銷總監(jiān)根據(jù)工作計劃分解和確定各崗位的任務(wù)績效目標(biāo)。2．在人力資源部的通知下啟動考核。3．收集資料、發(fā)動全員，考核任務(wù)績效。4．部門內(nèi)部上下級之間針對考核情況進行溝通。5．將考核結(jié)果交由人力資源部進行統(tǒng)計匯總，并提交人力資源部總監(jiān)審核。6．對考核結(jié)果進行反饋和處理申訴等。第4章申訴及其處理 第14條申訴的提出 被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴，如下表所示。員工申訴表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項 □考核□薪資、福利□其它 申訴內(nèi)容 1． 2． 3．

接待人

申訴日期

第15條申訴的處理步驟 1．公司的人力資源部是一般申訴的處理和執(zhí)行部門，負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。2．人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在5個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對于無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴需給出解釋，但不予受理。3．受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工及其直接上級、隔級主管進行溝通、協(xié)調(diào)。不能協(xié)調(diào)的，上報公司經(jīng)理辦公室處理。公關(guān)經(jīng)理的隔級主管領(lǐng)導(dǎo)為總經(jīng)理。4．申訴處理完畢后，由人力資源部對處理結(jié)果進行登記備案。員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項 □考核□薪資、福利□其它 申訴內(nèi)容 面談時間 接待人 處理問題簡述 記錄 調(diào)查情況 解決方案 協(xié)調(diào)結(jié)果 經(jīng)辦人 備注 申訴流程如下圖所示。

開始 員工對考核結(jié)果有異議 員工提交申述表 人力資源部調(diào)查情況 是否受理 解釋原因 否 是 能否進行協(xié)調(diào) 否 是 上報總經(jīng)理辦公室協(xié)調(diào)解決 結(jié)束 申訴流程圖 第5章附則 第16條考核過程中，文件（考核評分表、統(tǒng)計表）應(yīng)嚴格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋給被考核人，不對其他人公布。第17條本制度由公關(guān)部配合人力資源部進行制訂和修改，交由公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第18條本制度自頒布之日起實施，人力資源部負責(zé)解釋。相關(guān)說明

編制人員

審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期

第三篇：采購KPI考核

采購考核KPI 采購部部門人員考核KPI共包含以下七個方面：

一、供應(yīng)商管理：

二、采購質(zhì)量管理：

三、采購價格管理：

四、新材料替代，新設(shè)備、新工藝推廣：

五、計劃管理：

六、信息收集與分析

七、其它

一、供應(yīng)商管理：

（1）供應(yīng)商開發(fā)：。按照供應(yīng)商開發(fā)目標(biāo)計劃（見明細），按時間完成開發(fā)目標(biāo)，新供應(yīng)商連續(xù)供應(yīng)三個月，按照供應(yīng)商評價制度評價為B級以上，一次性給予200元獎勵；未按時完成供應(yīng)商開發(fā)計劃，每個負激勵50元，未完成開發(fā)計劃的負激勵200元。

（2）供應(yīng)商評價：按照供應(yīng)商評價管理制度，每月28日前完成當(dāng)月實現(xiàn)供貨的合格供方評價，少評價一個負激勵30元。

（3）供應(yīng)商檔案：按照新供方開發(fā)程序?qū)λ泻细窆?yīng)商建立檔案庫，每個檔案包括企業(yè)營業(yè)執(zhí)照、稅務(wù)登記證、供方認證審核表---查驗供方的營業(yè)執(zhí)照、稅務(wù)證及企業(yè)簡介等資料，了解其生產(chǎn)能力、生產(chǎn)設(shè)備能力、產(chǎn)品檢測手段和檢測能力以及客戶管理供貨能力。產(chǎn)品采用的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量管理狀況、質(zhì)量體系認證情況、技術(shù)條件及產(chǎn)品檢驗驗證情況和過程質(zhì)量控制等。供方樣品檢驗合格單、型式試驗報告、質(zhì)量管理體系報告及按照國際環(huán)保要求或其他強制性要求的體系報告等。每人所分管的所有材料合格供應(yīng)商要求全部建檔，其中原材料要求必須提供企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、型式實驗報告、樣品檢驗合格報告。收集不齊全的，主要材料主要供應(yīng)商出現(xiàn)一個扣50元，其它出現(xiàn)一個扣10-30元不等。對于每一個供應(yīng)商以前提供資料發(fā)生變化的要及時充實到供應(yīng)商檔案中。對供應(yīng)商檔案動態(tài)補充及完整性考核，每半年考核一次，檔案不斷充實完整的每一個供應(yīng)商加10元，最高加200元。反之，每一個供應(yīng)商扣10元，最高扣200元。

二、采購質(zhì)量管理：

（1）進貨檢驗合格率98.5%：計算公式：進貨檢驗合格率=進貨合格批次/進貨總批次，數(shù)據(jù)來源為品質(zhì)部不合格報告和ERP進貨統(tǒng)計數(shù)據(jù)，每低0.2%負激勵50元。由于質(zhì)量問題退貨，從而影響生產(chǎn)或銷售的每次對業(yè)務(wù)員負激勵200元。

（2）需退貨產(chǎn)品必須自進貨到廠之日起15個工作日退出倉庫，如特殊情況不能按時退貨的需要提出申請，申請時須注明最后退貨日期，否則每拖延一個工作日處罰責(zé)任人100元。

（3）質(zhì)量協(xié)議簽訂率100%，能夠?qū)崿F(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)品質(zhì)部標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量文本的按照質(zhì)量文本簽訂，不能實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)文本的必須在合同中體現(xiàn)質(zhì)量協(xié)議條款，否則發(fā)現(xiàn)一個扣50元。（4）質(zhì)量問題的解決：每月要對質(zhì)量問題反饋進行分析匯總通報，未按計劃解決的每項扣100元。

三、采購價格管理：

（1）與供應(yīng)商通過談判議價降價的（因市場原因自然下降的除外）指的是市場變化不靈敏，長期穩(wěn)定不降的材料；一次獎勵100元。采購價格的比較是指綜合采購成本的比較。包括運費、稅率、結(jié)算方式和時間以及其他雜費等因素，最終折算成資金成本核算出相同標(biāo)準(zhǔn)的價格進行比較。

（2）為使采購的A類物資能與市場變化一致，要求業(yè)務(wù)人員適時關(guān)注采購物資的市場變化情況，在市場降價時能及時跟上調(diào)整材料價格。對于頻繁采購長期供應(yīng)A類物資的供應(yīng)商要求一個季度對所采購的物資價格與市場做比較，最少有3家供應(yīng)商做對比，并與現(xiàn)在供應(yīng)商議價。按要求完成的，一次獎勵50元；不符合要求的，一次扣50元。

（3）對于采購的備品配件等零星物資如果經(jīng)發(fā)現(xiàn)相同品質(zhì)的同種物資（可以明確判斷出的）當(dāng)前采購價格高于市場中其它供應(yīng)商報價的20%，要求原業(yè)務(wù)負責(zé)人將損失從供應(yīng)商處追討回來，并且扣罰當(dāng)事人100元；不能追討回來的扣罰當(dāng)事人高于市場價值總額的10%，不足100元的按100元扣罰。

四、新材料替代，新設(shè)備、新工藝推廣：（1）業(yè)務(wù)員應(yīng)廣泛獲取各地區(qū)各種材料的信息，與技術(shù)人員充分溝通，提供替代材料或低成本的、低等級的符合公司技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的材料。業(yè)務(wù)員對所分管的各種材料了解貨源所在地，并且能全部提供樣品，以便公司技術(shù)人員分析開發(fā)試驗。替代成功后，按3個月的節(jié)約總額的5%予以獎勵。

（2）新設(shè)備、新工藝推廣：業(yè)務(wù)員有義務(wù)收集新設(shè)備、新工藝信息，并與技術(shù)、工藝、設(shè)備人員溝通，不斷推出新設(shè)備新工藝從而間接降低成本，經(jīng)公司驗證能夠采用的，由此降低的成本經(jīng)其他部門測算后按照5%予以獎勵。

五、采購計劃管理

（1）按采購周期應(yīng)按時到貨而未到貨的，一次扣200元。

（2）因生產(chǎn)或銷售需要，緊急臨時采購未按采購部門確定的預(yù)期到貨的，一次扣100元。

（3）各部門所報采購計劃，如出現(xiàn)在采購計劃執(zhí)行過程中漏報或錯購每出現(xiàn)一次扣100元，由于錯購造成對公司的損失由責(zé)任人自行承擔(dān)（因提報部門所報型號不清造成的除外）。

六、信息收集與分析：

（1）每月25日采購員上交一份其第一負責(zé)的A、B類材料及其它大類物資（如鋼材等）的市場分析報告。分析報告包含以下內(nèi)容：a、上游原料的情況，下游客戶的需求情況。b、影響市場價格的因素分析。c、現(xiàn)有供應(yīng)商的價格情況，周邊的市場情況。d、后市預(yù)測。每個月開會對上個月每個人所寫的信息報告現(xiàn)場作出評價，有兩項以上物資預(yù)測準(zhǔn)確給予獎勵50元。不能按時上交和明顯敷衍了事的扣30元。對于價格比較穩(wěn)定不是頻繁發(fā)生變化的，月度報告不列入考核，但市場發(fā)生變化時能提前預(yù)測和反應(yīng)出來的，獎勵50元。

（2）獲取競爭對手的采購信息，比較可靠的形成書面上報，關(guān)于主要競爭對手的信息上報一次獎勵50元。

（3）對于所采購的物資如設(shè)備、關(guān)鍵常用配件等能提供行業(yè)供應(yīng)市場、公司現(xiàn)狀分析及采購策略等報告的，分析得真實可靠的，提供一份獎勵100元。

七、其它

（1）客戶投訴：客戶投訴包括內(nèi)部客戶投訴和外部客戶投訴，經(jīng)落實屬實的，發(fā)生一次投訴對相關(guān)責(zé)任人扣50元。（3）合理化建議：每人每季度至少一項，否則扣100元。

（4）專業(yè)知識考核：關(guān)于材料知識及采購基礎(chǔ)專業(yè)知識原則上一年考核兩次（根據(jù)時時間間情況隨機安排），考核結(jié)果與積分掛鉤。得分在85分以上且前兩名分別獎勵200元、100元；得分在70分以下且排名末三位的分別扣200元、100元、50元。

供應(yīng)公司 2009-02-04

第四篇：KPI考核指標(biāo)考核辦法

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

XXXXXXXX有限公司

KPI績效考核指標(biāo)

作業(yè)指導(dǎo)書

2010年8月

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

前 言

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(Key Performance Indicator —KPI)體系是為實現(xiàn)目標(biāo)而設(shè)定的戰(zhàn)略管理工具，也是衡量公司及各部門目標(biāo)達成、組織和人員行為績效的關(guān)鍵指標(biāo)體系。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是依據(jù)企業(yè)組織、成員行為與戰(zhàn)略目標(biāo)之間的價值創(chuàng)造關(guān)系、因素因果關(guān)系建立起來的指標(biāo)體系。

為配合公司KPI績效管理體系的建立，保證組織實際經(jīng)營管理行為與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一，確保財務(wù)類(主要目標(biāo))、管理指標(biāo)、否決類指標(biāo)考核定義解釋規(guī)范準(zhǔn)確，使績效考核有據(jù)可依,特編制本作業(yè)指導(dǎo)書。

事業(yè)部KPI績效考核周期為每月考核一次，職能部門每季度考核一次，考核總評。管理類指標(biāo)（G）最終計算根據(jù)各考核期平均分計得，同類項目當(dāng)年考核再次發(fā)生問題按該項目權(quán)重的150%扣分。否決類指標(biāo)（K）當(dāng)年發(fā)生一次即統(tǒng)計一次。

對事業(yè)部考核，由各指標(biāo)歸口管理職能部門負責(zé)考核，考核數(shù)據(jù)報人力資源部統(tǒng)計匯總后反饋至各部門，并按照《經(jīng)營責(zé)任書》計算承包方代表和承包方工資總額。

對各職能部室考核，具體由公司績效考核工作小組實施（公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、有關(guān)部門進行考核），考核數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)計匯總，并報公司相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)和公司總裁審閱后，反饋至各部室，并按照考核標(biāo)準(zhǔn)計算各部門KPI績效考核得分，與部門員工績效工資掛鉤。

KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)中所涉及的定量指標(biāo)，按照實際完成的業(yè)績進行匯總統(tǒng)計；KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)中所涉及的定性指標(biāo)，結(jié)果低于計劃指標(biāo)的，按實際進行匯總統(tǒng)計，結(jié)果高于計劃指標(biāo)的，按完成計劃的100%進行匯總統(tǒng)計。

一、財務(wù)類指標(biāo)

1、稅后利潤指標(biāo)完成率

指標(biāo)解釋：是指反映和檢查稅后利潤考核指標(biāo)完成情況的一種統(tǒng)計指標(biāo)，即實際稅后利潤完成數(shù)與利潤考核指標(biāo)數(shù)之比。月度稅后利潤指標(biāo)考核的指標(biāo)值是根據(jù)分解的月度計劃，考核累計計劃完成率。

數(shù)據(jù)來源：由資產(chǎn)財務(wù)部定期對被考核部門的實際稅后利潤指標(biāo)完成數(shù)進行統(tǒng)計考核，在報告期后8日內(nèi)報送人力資源部。

計算公式：(報告期實際稅后利潤完成數(shù)÷報告期稅后利潤考核指標(biāo)數(shù))×100%。統(tǒng)計口徑：

1）當(dāng)月利潤指標(biāo)完成率=(當(dāng)月實際利潤完成數(shù)÷當(dāng)月利潤指標(biāo)考核)×100%。

2）月度累計稅后利潤指標(biāo)完成率=(報告期實際利潤完成數(shù)÷報告期利潤指標(biāo)考核)×100%。3）稅后利潤指標(biāo)完成率=(實際利潤完成數(shù)÷利潤指標(biāo)考核)×100%。

2、主營銷售收入（不含稅）指標(biāo)完成率

指標(biāo)解釋：是指反映和檢查被考核部門主營銷售收入考核指標(biāo)完成情況的一種統(tǒng)計指標(biāo)，通過這一指標(biāo)的考核以達到檢查和督促部門完成主營銷售收入的一種考核方法，即實際完成主營銷售收入數(shù)與主營銷售收入考核指標(biāo)數(shù)之比。

數(shù)據(jù)來源：由資產(chǎn)財務(wù)部定期對被考核部門的實際銷售收入完成數(shù)進行統(tǒng)計，在報告期后8日內(nèi)報送人力資源部。

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

計算公式：(報告期實際主營銷售收入完成數(shù)÷報告期主營銷售收入考核指標(biāo)數(shù))×100%。

統(tǒng)計口徑：

1）當(dāng)月銷售收入指標(biāo)完成率=(當(dāng)月實際銷售收入數(shù)÷當(dāng)月銷售收入指標(biāo)考核數(shù))×100%。2）月度累計主營銷售收入指標(biāo)完成率=(報告期實際主營銷售收入數(shù)÷報告期主營銷售收入指標(biāo)考核數(shù))×100%。

3）主營銷售收入指標(biāo)完成率=(主營銷售收入數(shù)÷主營銷售收入計劃指標(biāo))×100%。

3、收款計劃完成率（應(yīng)收帳款降低率）

指標(biāo)解釋：是指反映和檢查被考核部門收款計劃完成情況的一種統(tǒng)計指標(biāo)，通過這一指標(biāo)的考核以達到檢查和控制部門應(yīng)收款的一種考核方法。月度收款計劃是根據(jù)公司月度經(jīng)營分析會議核定的被考核部門收款計劃，對其收款計劃完成率進行月度考核。正常應(yīng)收賬款按合同約定的收款期限進行考核；特殊合同按預(yù)算計劃進行考核；計劃外回收資金，分子、分母同時增加。上月未完成的應(yīng)收賬款，繼續(xù)列入當(dāng)月收款計劃。收款計劃完成率為各月平均值，年終對全年目標(biāo)進行結(jié)算考核。

數(shù)據(jù)來源：由資產(chǎn)財務(wù)部定期對被考核部門實際收款計劃情況進行統(tǒng)計、分析和考核，在報告期后8日內(nèi)報送人力資源部。

計算公式：報告期（當(dāng)月實際回收資金 ÷ 當(dāng)月計劃回收資金）÷ 收款計劃完成率考核指標(biāo)×100%。

統(tǒng)計口徑：

1)月度收款計劃完成率=（當(dāng)月實際回收資金 ÷ 當(dāng)月計劃回收資金）÷ 收款計劃完成率考核指標(biāo)×100%。

2)應(yīng)收賬款控制率指標(biāo)完成率= ∑ 月度收款計劃完成率得分 / 12

4、現(xiàn)金凈流量完成率（庫存資金降低率）

指標(biāo)解釋：是指反映和檢查營運資金流入和流出之差的一種統(tǒng)計指標(biāo)，通過這一指標(biāo)的考核以達到檢查和督促部門現(xiàn)金凈流量指標(biāo)執(zhí)行情況的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由資產(chǎn)財務(wù)部定期對被考核部門的營運資金流入和流出實際情況與利潤進行統(tǒng)計、分析在報告期后8日內(nèi)報送人力資源部。

計算公式：（全年營運資金總流入 － 全年營運資金總流出）÷ 利潤總額 × 100%。統(tǒng)計口徑：

現(xiàn)金凈流量完成率 =（全年營運資金總流入 － 全年營運資金總流出）÷ 利潤總額 × 100%。

5、費用預(yù)算計劃控制率（應(yīng)歸于管理類指標(biāo)?。?/p>

指標(biāo)解釋：是指通過對費用預(yù)算計劃執(zhí)行情況的計算，來達到檢查和控制費用成本之目的一種統(tǒng)計方法，即實際費用支出與計劃費用之比。

數(shù)據(jù)來源：由資產(chǎn)財務(wù)部定期對被考核部門的實際支出情況與預(yù)算費用對比統(tǒng)計分析和考核，在報告期后8日內(nèi)報送人力資源部。

計算公式：預(yù)算費用計劃控制率=(報告期實際費用支出÷報告期計劃費用額)×100%。統(tǒng)計口徑：計劃外特批費用不列入考核范圍。

1）當(dāng)月費用預(yù)算計劃控制率 =(當(dāng)月費用預(yù)算計劃數(shù)÷當(dāng)月費用發(fā)生數(shù))×100%。2）月度累計費用預(yù)算計劃控制率 =(累計費用預(yù)算計劃數(shù)÷累計費用發(fā)生數(shù))×100%。3）費用預(yù)算計劃控制率 =(費用預(yù)算計劃數(shù)÷費用發(fā)生數(shù))×100%。

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

二、管理類指標(biāo)

備注說明：（衡量標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)減分時，最多減分至本項目分值，即本項目未完成不得分）

1、財務(wù)預(yù)算及執(zhí)行情況管理

指標(biāo)解釋：是指根據(jù)精細化管理要求，對被考核部門編制的財務(wù)預(yù)算計劃的準(zhǔn)確性和及時性進行評價，考核其財務(wù)預(yù)算計劃完成執(zhí)行情況的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司資產(chǎn)財務(wù)部負責(zé)對各事業(yè)部進行考核；企劃投資部負責(zé)對資產(chǎn)財務(wù)部進行考核。各類考核數(shù)據(jù)在報告期后8日內(nèi)報送人力資源部。

考核目的：通過這一指標(biāo)的考核，加強精細化管理，確保財務(wù)預(yù)算計劃的全面完成。衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）在規(guī)定時限內(nèi)未上報（提供）財務(wù)預(yù)算計劃（財務(wù)預(yù)算資料），每次減 0.5分

1）在規(guī)定時限內(nèi)未上報財務(wù)預(yù)算計劃及執(zhí)行情況每次，減 1.0分 2）財務(wù)預(yù)算計劃（財務(wù)預(yù)算資料）每出現(xiàn)一處差錯，減 0.5 分 2)財務(wù)預(yù)算計劃及執(zhí)行情況每出現(xiàn)一處差錯，減 0.5 分 3）未按時提供財務(wù)預(yù)算分析報告或分析不切合實際 減 1分 3)未按時提供各種財務(wù)資料(財務(wù)部有明確要求的),減 2.0分 4）當(dāng)月各類財務(wù)預(yù)算計劃累計數(shù)完成率小于1，減 1-3分（注：各類財務(wù)預(yù)算計劃累計完成率= 稅后利潤完成率×50% +銷售收入完成率 ×30%+收款計劃完成率達標(biāo) ×20%）；當(dāng)月各類財務(wù)預(yù)算計劃累計數(shù)完成率大于等于1）

（注：各類財務(wù)預(yù)算計劃累計完成率= 稅后利潤完成率×66.6% + 應(yīng)收賬款控制率完成率×20% + 存貨控制率完成率 ×6.7% + 銷售收入完成率 ×6.7%）

5)預(yù)算計劃準(zhǔn)確率在85%以下，減 1-3分

執(zhí)行情況匯總準(zhǔn)確率在95%以下，減 1-3分

2、技術(shù)質(zhì)量管理

指標(biāo)解釋：是指根據(jù)各被考核部門技術(shù)質(zhì)量管理特性，分別選定新產(chǎn)品項目立項及開發(fā)管理、內(nèi)部質(zhì)量管理體系運行管理、產(chǎn)品質(zhì)量指標(biāo)、質(zhì)量成本管理等要求，對被考核部門新產(chǎn)品開發(fā)項目進程按照任務(wù)書要求進行考核檢查；通過抽查統(tǒng)計分析，對被考核部門的產(chǎn)品質(zhì)量進行考核的一種方法，以此反映新產(chǎn)品開發(fā)、項目管理水平和產(chǎn)品質(zhì)量情況。

數(shù)據(jù)來源：由公司技術(shù)質(zhì)量部負責(zé)對各事業(yè)部進行考核。各類考核數(shù)據(jù)在報告期后7日內(nèi)報送人力資源部。

考核目的：通過這一指標(biāo)的考核，加強對新產(chǎn)品開發(fā)項目的過程管理，確保新產(chǎn)品開發(fā)項目按時按質(zhì)完成，技術(shù)管理資料規(guī)范整理入檔，產(chǎn)品質(zhì)量滿足用戶要求，各類體系持續(xù)正常運行。

衡量標(biāo)準(zhǔn)（根據(jù)各部門特性，提出不同的考核細則項目，具體細化考核項目見《經(jīng)營責(zé)任書》“07各事業(yè)部KPI考核指標(biāo)明細考核表”，減分最多不超過本項權(quán)重分值）1）未完成每1項新產(chǎn)品立項，減 1.0分

新產(chǎn)品開發(fā)進度脫期、每拖延10個工作日減 0.5分 新產(chǎn)品開發(fā)資料管理混亂，資料不齊全，減 2.0分 2）專利申報離考核指標(biāo)每缺 1 項，減 1.0分 3）未完成1項著作登記考核指標(biāo)，減 0.5分 4）產(chǎn)品技術(shù)文件標(biāo)準(zhǔn)化程度抽查合格率低于考核標(biāo)準(zhǔn)，減 0.5分

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

5）外部質(zhì)量成本基礎(chǔ)資料不全，減 1.0 分

未對外部質(zhì)量成本進行分析研究，減1.0分；缺改進方案，減 0.5分 6）內(nèi)部質(zhì)量成本基礎(chǔ)資料不全，減 1.0 分

未對內(nèi)部質(zhì)量成本進行分析研究，減1.0分；缺改進方案，減 0.5分 7）內(nèi)審或者外審中出現(xiàn)1項嚴重不合格項，減 該項全部分 8）在規(guī)定時限內(nèi)未完成某產(chǎn)品技術(shù)合作和消化，減 1.0 分 9）在規(guī)定時限內(nèi)未完成某新產(chǎn)品銷售，減 1.0分 10）整機一次交驗合格率低于質(zhì)量指標(biāo)，減1-3分;直通率低于考核標(biāo)準(zhǔn)，減 0.5-1分 11）內(nèi)、外部顧客滿意度抽樣調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果滿意率低于90%，減 1.0分 12）政府監(jiān)督機構(gòu)抽查公司環(huán)保項目出現(xiàn)不合格項或整改項目，減 2.0分

3、某產(chǎn)品市場銷售排名

指標(biāo)解釋：是指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略要求，對被考核部門的有關(guān)產(chǎn)品按照預(yù)定市場排名目標(biāo)進行考核，反映公司產(chǎn)品在該市場中的地位而設(shè)立的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司市場部負責(zé)對各事業(yè)部進行考核。各類考核數(shù)據(jù)在報告期后7日內(nèi)報送人力資源部。

考核目的：通過這一指標(biāo)的考核，檢驗被考核的產(chǎn)品市場拓展能力和市場發(fā)展?jié)摿?，掌握該產(chǎn)品在市場競爭中處于的地位和作用，激勵相關(guān)人員做大做強公司產(chǎn)品。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：（對相關(guān)競爭對手的銷售收入情況跟蹤調(diào)查后進行統(tǒng)計分析后作出排名。具體細化考核項目見《經(jīng)營責(zé)任書》，減分最多不超過本項權(quán)重分值）

考核產(chǎn)品排名每低于1名減 1.0分

4、治安消防安全

4分

指標(biāo)解釋：是指根據(jù)公司《治安、消防、生產(chǎn)、交通安全目標(biāo)責(zé)任書》要求，對被考核部門貫徹執(zhí)行該《責(zé)任書》要求進行日常檢查統(tǒng)計匯總的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由人力資源部對各部門日?？己藱z查以及相關(guān)部門檢查結(jié)果反饋統(tǒng)計后進行考核，核數(shù)據(jù)在報告期后7日內(nèi)完成。

考核目的：通過這一指標(biāo)的考核，增強安全防范意識和措施，減少事故隱患，確保企業(yè)生產(chǎn)正常運轉(zhuǎn)。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：依據(jù)《2006年治安、消防、生產(chǎn)、交通安全目標(biāo)責(zé)任考核細則》(以下簡稱《細則》)中未列入否決類指標(biāo)考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)進行評價。

計算公式：

1）對照《細則》考核滿分可得治安消防安全管理項目分 得本指標(biāo)4分 2）對照《細則》考核未獲滿分，實際治安消防安全管理(Z)項目得分公式為：

Z =4分-《細則》考核扣分× 50% Z ≥ 0

5、人力資源基礎(chǔ)管理 3.0-3.5分

指標(biāo)解釋：是指根據(jù)公司績效考核管理相關(guān)管理制度規(guī)定，對被考核部門在人力資源基礎(chǔ)管理、推動績效考核過程是否按照相關(guān)制度規(guī)范操作，薪酬分配管理上貫徹執(zhí)行這些制度狀況進行全面考核的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由人力資源部對各部門相關(guān)資料進行檢查統(tǒng)計，在報告期后7日內(nèi)完成?？己四康模和ㄟ^這一指標(biāo)考核推動公司人力資源基礎(chǔ)管理、KPI績效考核體系的建立、運行，在核定的工資總額內(nèi)做到薪酬分配與績效考核掛鉤，追求企業(yè)效益的最大化。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

1）按時建立、完善各崗位職責(zé)明確的職位說明書 本條要求 崗位設(shè)置及招用前未完成職位說明書編寫，減 0.5分 老員工對崗位職責(zé)主要內(nèi)容知曉度低于80%以下，減 0.5分 新員工對崗位職責(zé)主要內(nèi)容知曉度低于100%以下，減 1.0分 職位說明書編寫描述不清，不符合要求率5%以上，減 0.5分 2）理順、完善員工勞動關(guān)系管理;新員工試用考核管理

本條要求 未做新員工試用期月度工作表現(xiàn)考核、新員工試用期滿一周前未及時進行試用期考核的每 項減 0.5分 新員工試用考核資料不完整，減 0.5分 員工勞動合同的簽訂、續(xù)訂及終止等未按相關(guān)規(guī)定辦理的，每人次減 0.5分 關(guān)鍵崗位當(dāng)年工作目標(biāo)與公司、事業(yè)部戰(zhàn)略目標(biāo)脫鉤不明確減 1 分 關(guān)鍵崗位員工對事業(yè)部和個人當(dāng)年目標(biāo)了解掌握低于90%以下減 1分 3）對本部門各崗位進行考核管理

本條要求

未按時制定關(guān)鍵崗位績效考核KPI指標(biāo)及細則，扣0.5分；實施運用有效率在80%以下的，酎情減 0.5-1 分

未按時制定其他崗位考核辦法（細則）的；減 1 分

直線經(jīng)理每季度與其下屬未溝通交流過一次（以書面記錄為準(zhǔn)），減 1 分；員工對直線經(jīng)理溝通滿意度低于80%的，酎情減 0.5-1分

績效考核過程資料登記、收集完整率低于95%以下的，酎情減 0.5-1分

4）落實員工培訓(xùn)工作

本條要求 未按要求組織制訂本部門員工二年期培訓(xùn)需求計劃，減 1分

未按要求配合好公司各項培訓(xùn)的組織、實施、登記、效果反饋工作，減 0.5分 5）薪酬管理規(guī)范，與績效考核緊密掛鉤。本條要求

月度工資總額發(fā)放與部門績效脫鉤，工資總額每超過控制數(shù) 5%，減 1分 薪酬發(fā)放與績效考核結(jié)果脫鉤，減 1 分

計算公式：績效考核管理=3.5考核期應(yīng)收賬款余額 ÷ 期初應(yīng)收賬款余額 × 100%。存貨資金控制率 = 100%-考核期存貨資金余額 ÷ 期初存貨資金余額 × 100%。衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）應(yīng)收賬款控制率大于等于5% 本條得6分

應(yīng)收賬款控制率大于等于4%，小于5% 本條得4.5分

應(yīng)收賬款控制率大于等于3%，小于4% 本條得3分

應(yīng)收賬款控制率大于等于2%，小于3% 本條得2分

應(yīng)收賬款控制率大于等于1%，小于2% 本條得1分

應(yīng)收賬款控制率小于1% 本條不得分 2）存貨資金控制率大于等于5% 本條得6分

存貨資金控制率大于等于4%，小于5% 本條得4.5分

存貨資金控制率大于等于3%，小于4% 本條得3分

存貨資金控制率大于等于2%，小于3% 本條得2分

存貨資金控制率大于等于1%，小于2% 本條得1分

存貨資金控制率小于1% 本條不得分

18、修訂、完善財務(wù)管理制度 8分

指標(biāo)解釋：根據(jù)公司財務(wù)管理體系的調(diào)整變化，對被考核部門所修訂、完善的財務(wù)管理制度的及時性，制度執(zhí)行的有效性、可行性以及健全情況等進行考核的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司財務(wù)體系的調(diào)整變化，對被考核部門所要求的在規(guī)定時間內(nèi)應(yīng)修訂、完善的《資金管理制度》、《預(yù)算管理制度》、《會計核算制度》等內(nèi)控制度完成情況進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）7月底前修訂完成《預(yù)算管理制度》 本條得2分 7月底前未修訂完成《預(yù)算管理制度》 本條不得分

2）8月底前修訂完成《資金管理制度》 本條得2分 8月底前未修訂完成《資金管理制度》 本條不得分 3）12月20日前修訂完成《會計核算制度》 本條得2分

12月20日前未修訂完成《會計核算制度》 本條不得分 4）現(xiàn)有財務(wù)管理制度覆蓋面符合公司財務(wù)管理要求，制度化管理有效 本條得2分

在財務(wù)管理上缺乏相應(yīng)制度作保證或現(xiàn)有制度存在較多問題 本條不得分

19、為經(jīng)營單位提供財務(wù)數(shù)據(jù)和分析報告 4分

指標(biāo)解釋：根據(jù)現(xiàn)有財務(wù)集中管理模式，實施內(nèi)部精細化管理，各經(jīng)營單位在經(jīng)營決策和經(jīng)營活動過程中都需要被考核部門提供有效的財務(wù)數(shù)據(jù)和財務(wù)分析報告，這就需要被考核部門為經(jīng)營單位提供的財務(wù)數(shù)據(jù)和分析報告及時、完整、準(zhǔn)確。這一考核指標(biāo)是對被考核部門所提供的財務(wù)數(shù)據(jù)和分析報告滿足經(jīng)營單位需求情況進行考核評價的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由人力資源部向經(jīng)營單位發(fā)放、收集不記名考核意見評價表，經(jīng)匯總后報公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)分析后進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

被考核部門能及時、準(zhǔn)確、完整將財務(wù)數(shù)據(jù)和分析報告送各事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo) 本條得4分

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

經(jīng)營單位要求被考核部門提供有關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)或分析報告而遲遲未能提供，每次減 1分

被考核部門提供的財務(wù)數(shù)據(jù)不完整、數(shù)據(jù)混亂有差錯，每一經(jīng)營單位舉出實例減 1分

21、建立公司法律保護體系 8分

指標(biāo)解釋：是根據(jù)集團公司關(guān)于加強企業(yè)法律保護意識，建立健全企業(yè)法律保護體系的要求，對被考核部門所建立的企業(yè)法律保護體系運作情況進行考核的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)企業(yè)法律體系運作情況及取得的實際效果進行考核打分。考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）在規(guī)定時間內(nèi)建立了比較齊全、具有可操作性的企業(yè)法律體系運作模式 本條得6分

在規(guī)定時間內(nèi)未建立起公司法律體系，每延期10個工作日，減 1分

建立的公司法律體系不完整，在運作執(zhí)行過程中出現(xiàn)一些問題，減 2分

建立的公司法律體系不完整，在運作執(zhí)行過程中出現(xiàn)較多問題，減 4分 2）查找公司在運作過程中存在的問題，提出對策，降低和控制風(fēng)險 本條得2分

針對公司管理上和運作過程中存在的易導(dǎo)致法律糾紛問題而未提出防范措施，減 2分

22、建立有效的內(nèi)部協(xié)調(diào)運行模式 8分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門所建立的內(nèi)部協(xié)調(diào)運行模式和協(xié)調(diào)解決各類問題能力等進行考核評價的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核部門建立的內(nèi)部協(xié)調(diào)運行模式發(fā)揮處理協(xié)調(diào)解決各類問題的有效性進行考核打分?？己藬?shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）建立了切實可行的內(nèi)部協(xié)調(diào)運作流程，方便各部門快速解決問題 本條得2分

內(nèi)部協(xié)調(diào)運作流程缺乏或運行時操作性和效率比較差 本條不得分

2）主動協(xié)調(diào)解決生產(chǎn)、經(jīng)營和管理中出現(xiàn)的各種問題，并及時反饋處理解決方案

本條得6分

對需要處理協(xié)調(diào)解決的問題推委不落實，無反饋意見，每出現(xiàn)一次減 1分

對需要上級領(lǐng)導(dǎo)支持協(xié)調(diào)解決的問題不及時上報領(lǐng)導(dǎo)，影響工作，每出現(xiàn)一次減 1分

協(xié)調(diào)解決的問題存在明顯失誤，當(dāng)事人提出疑義后經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)確認屬實，每次減 1分

23、匯總分析投資子公司（不包含合并報表中體現(xiàn)的公司）經(jīng)營管理信息 6分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門負責(zé)管理的投資子公司經(jīng)營情況的信息掌握和匯總分析的明銳性與有效性進行考核評價的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核目標(biāo)值要求，對被考核部門提供的投資子公司經(jīng)營管理信息和分析資料等進行考核打分。考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）建立對投資子公司經(jīng)營管理信息收集匯總相關(guān)制度和措施，實施運作正常 本條得2分 投資管理信息收集匯總的相關(guān)制度和措施在實施運作中存在問題，減 1分

對投資子公司經(jīng)營管理信息收集匯總?cè)狈ο嚓P(guān)制度和措施作保證，2）每半年收集整理重要子公司經(jīng)營管理信息和分析報告一次以上 本條得4分

根據(jù)規(guī)定應(yīng)上報的重要子公司經(jīng)營管理信息和分析報告，每缺一份減 2份

提供的重要子公司經(jīng)營管理匯總信息和分析報告存在較大差錯，每次減 1分

24、規(guī)范正確披露信息 6分

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

指標(biāo)解釋：根據(jù)證監(jiān)會對上市公司規(guī)范披露公司信息的有關(guān)規(guī)定，對被考核部門在執(zhí)行規(guī)范披露公司信息和加強內(nèi)部信息披露管理工作進行考核評價的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)證監(jiān)會和證券管理機構(gòu)對我公司信息公布和披露的評價，以及報告、領(lǐng)會證券會精神情況進行考核打分?？己藬?shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）建立公司規(guī)范披露信息管理流程，及時傳遞證監(jiān)會等管理機構(gòu)精神 本條得2分

公司對外信息披露管理無流程作保障，減 2分 公司對外信息披露管理流程存在缺陷，易形成差錯或不規(guī)范，減 1分 證監(jiān)會等管理機構(gòu)精神未能領(lǐng)會后上報至相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)落實，減 2分 2）及時、正確、規(guī)范公布公司信息，得到證監(jiān)會等管理機構(gòu)認可 本條得4分

因本部門工作上失誤造成未在規(guī)定時間內(nèi)發(fā)布公司信息，每拖延一天減 1分

因本部門工作上失誤造成信息披露差錯，每次減 2分 公司信息披露不規(guī)范而受到證監(jiān)會等管理機構(gòu)點名批評，減 4分

25、規(guī)范運作，清理各類投資子公司 6分

指標(biāo)解釋：根據(jù)集團公司對今年本公司提出的清理投資子公司數(shù)量上的考核要求，對被考核部門在考核期內(nèi)，通過規(guī)范運作完成清理投資子公司數(shù)量情況進行考核評價的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核部門清理各類投資子公司情況進行考核打分。考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）按照規(guī)范運作要求，完成清理各類投資子公司二家以上(上海時代和江西我司), 得4分

完成清理各類投資子公司數(shù)低于二家 本條不得分 2）三月底前配合深圳凌云提出上海友通經(jīng)營改善方案, 本條得2條

三月底前未配合深圳凌云提出上海友通經(jīng)營改善方案 本條不得分

26、強化內(nèi)部審計管理 4分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門在健全內(nèi)部審計管理制度方面和強化企業(yè)內(nèi)部審計管理及重大項目分析評估的作用發(fā)揮進行考核的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司對被考核部門在內(nèi)部審計工作中的要求和作用的發(fā)揮情況進行考核打分。考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

建立了比較完善的內(nèi)部審計管理制度，對審核的重大項目和財務(wù)資料能發(fā)現(xiàn)問題

本條得4分

內(nèi)部審計管理制度不齊全，審計職能作用發(fā)揮不明顯，減 2分

對審計的重大項目未能作出分析評估，每次減 2分

對審核的財務(wù)資料未能發(fā)現(xiàn)、提出問題，經(jīng)外審后由外審機構(gòu)提出處罰，每次減 2分

27、申報新產(chǎn)品項目獲取研發(fā)經(jīng)費 30分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門根據(jù)公司新產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃，利用好公司新產(chǎn)品項目做好溝通與宣傳，獲取政府機構(gòu)研發(fā)經(jīng)費情況所進行的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核部門從政府機構(gòu)獲取研發(fā)經(jīng)費數(shù)額情況進行考核打分。考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

利用各種資源進行有效溝通和宣傳，從政府機構(gòu)獲取研發(fā)經(jīng)費500萬元以上

本條得30分

獲取研發(fā)資金高于500萬元，每增加3萬元，加 1分

從政府機構(gòu)獲取研發(fā)資金低于500萬元，每缺3萬元，減 1分

28、新產(chǎn)品項目的立項與管理 4分

指標(biāo)解釋：根據(jù)公司新產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃和各事業(yè)部申報的新產(chǎn)品立項計劃，對被考核部門督促、落實、支持與配合事業(yè)部完成新產(chǎn)品立項任務(wù)和進度管理所進行的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核部門新產(chǎn)品項目管理的基礎(chǔ)資料和完成的立項項目數(shù)情況進行考核打分?？己藬?shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）定期與各事業(yè)部進行新產(chǎn)品項目立項溝通，幫助事業(yè)部完成新產(chǎn)品立項，立項12項以上

本條得3分

未能提供與各事業(yè)部定期進行新產(chǎn)品立項溝通的詳細資料，減 1分 事業(yè)部立項遇到困難需要支持配合時未能及時指導(dǎo)幫助，每次減 1分 新產(chǎn)品立項低于考核指標(biāo)12項，每缺一項減 0.5分

2）及時跟蹤、掌握新產(chǎn)品立項項目實施進度，推進立項項目的按期完成 本條得1分

對新產(chǎn)品立項項目實施進度不了解，每出現(xiàn)一次減 1分 因本部門管理不嚴，致使新產(chǎn)品立項項目完成進度脫期，減 1分

29、控制降低質(zhì)量成本 4分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門控制降低質(zhì)量成本的管理措施和實際取得的效果進行考核的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核部門實施質(zhì)量成本管理的成效考核打分?？己藬?shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）制訂降低質(zhì)量成本措施和辦法，指導(dǎo)、幫助事業(yè)部建立基礎(chǔ)資料 本條得2分

在推進質(zhì)量成本管理過程中缺少可行的措施和辦法，減 2分 事業(yè)部對質(zhì)量成本管理基礎(chǔ)資料收集整理匯總的方法和要求不清楚，減 1分

2）建立質(zhì)量成本統(tǒng)計與分析檢查制度，掌握質(zhì)量成本第一手資料 本條得2分

未定期對要求建立質(zhì)量成本統(tǒng)計資料的部門進行檢查、考核，每缺一部門減 1分

未掌握公司主要產(chǎn)品質(zhì)量成本主要支出情況，每項產(chǎn)品減 0.5分

30、保持質(zhì)量體系的有效運行 4分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門負責(zé)管理的質(zhì)量體系的運行與持續(xù)改進，外審檢查結(jié)果等進行考核的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司質(zhì)量體系運行與外審結(jié)果考核打分。考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

公司質(zhì)量體系按標(biāo)準(zhǔn)有效運行，外審無嚴重不合格項 本條得4分

公司質(zhì)量體系運行存在一些問題，外審有1項嚴重不合格，減 2分 公司質(zhì)量體系運行存在問題，外審有2項以上嚴重不合格，減 4分

31、產(chǎn)品管理顯效 4分

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

指標(biāo)解釋：是對被考核部門在產(chǎn)品管理過程中，輔導(dǎo)幫助各事業(yè)部產(chǎn)品達到市場準(zhǔn)入要求和產(chǎn)品抽檢合格率等情況所進行考核的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司產(chǎn)品質(zhì)量管理效果考核打分?？己藬?shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1)公司全部產(chǎn)品達到市場準(zhǔn)入要求，重要、重大產(chǎn)品抽檢合格率100% 本條得3分 部分公司產(chǎn)品未達到市場準(zhǔn)入要求，每一項產(chǎn)品未達到準(zhǔn)入要求減 2分 重要、重大產(chǎn)品抽檢合格率低于100%，每次抽查出現(xiàn)一個產(chǎn)品合格率低于100%，減 2分 2)X月份前完成產(chǎn)品條形碼 本條得1分 X月份前未完成產(chǎn)品條形碼，本條不得分

32、降低采購、外協(xié)成本 12分

指標(biāo)解釋：按照公司采購集中管理新模式，對被考核部門降低采購和外協(xié)成本目標(biāo)值完成情況進行考核的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)采購部門提供的原始數(shù)據(jù)和財務(wù)票據(jù)的抽查核對進行考核?？己藬?shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

剔除原材料調(diào)價等因數(shù)，采購和外協(xié)成本同比下降5%及以上 本條得12分

剔除原材料調(diào)價等因數(shù)，采購和外協(xié)成本同比下降4.5%及以上至5.0%以下 本條得11分

剔除原材料調(diào)價等因數(shù)，采購和外協(xié)成本同比下降4.0%及以上至4.5%以下 本條得10分

剔除原材料調(diào)價等因數(shù)，采購和外協(xié)成本同比下降3.5%及以上至3.0%以下 本條得9分

剔除原材料調(diào)價等因數(shù)，采購和外協(xié)成本同比下降3.0%及以上至3.5%%以下 本條得8分

剔除原材料調(diào)價等因數(shù)，采購和外協(xié)成本同比下降2.5%及以上至3.0%%以下 本條得6分

剔除原材料調(diào)價等因數(shù)，采購和外協(xié)成本同比下降2.0%及以上至2.5%%以下 本條得4分

剔除原材料調(diào)價等因數(shù)，采購和外協(xié)成本同比下降1.5%及以上至2.0%%以下 本條得2分

剔除原材料調(diào)價等因數(shù)，采購和外協(xié)成本同比下降1.5%%以下 本條不得分

34、對重要合格供應(yīng)商和外協(xié)單位進行考核認證 8分

指標(biāo)解釋：為了規(guī)范重要合格供應(yīng)商和外協(xié)單位的選擇，控制原材料采購和零部件外協(xié)加工質(zhì)量，降低成本，通過對合格供應(yīng)商、外協(xié)單位進行考核認證，選擇合適的重要合格供應(yīng)商和外協(xié)單位，保證生產(chǎn)正常進行和產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定可靠。是對被考核單位完成重要合格供應(yīng)商考核工作任務(wù)和質(zhì)量進行的考核一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核部門提供的重要合格供應(yīng)商、外協(xié)單位考核認證結(jié)果進行考核?？己藬?shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）根據(jù)采購需求情況，制訂全部重要合格供應(yīng)商和外協(xié)單位考核認證計劃

本條得2分

全部重要合格供應(yīng)商和外協(xié)單位考核認證無計劃 本條不得分 2）完成各階段重要合格供應(yīng)商和外協(xié)單位考核認證計劃 本條得6分

規(guī)定時間內(nèi)未按計劃完成重要合格供應(yīng)商和外協(xié)單位考核認證，每缺一家減 3分

35、制訂采購管理相關(guān)管理制度和采購流程 8分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門建立、健全的采購管理制度和監(jiān)督控制機制，理順采購流程，提高采購運行速度而建立起來的考核一種方法。

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核部門提供的采購管理制度和采購流程運行實際效果進行考核?？己藬?shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）5月底前建立、健全采購各類管理制度，做到采購運作有章可依 本條得6分

5月底前尚未建立、公布采購管理制度，減 4分 采購管理制度不齊全，執(zhí)行過程無章可依，減 2分 采購監(jiān)督控制機制有漏洞，易出現(xiàn)工作上的失誤和犯錯行為，減 2分

2）5月底前完成公司采購流程，明確采購信息傳遞方式和要求 本條得2分 5月底前尚未建立采購流程，減 2分

采購流程不夠完整，職責(zé)劃分不夠清晰，減 1分

36、建立采購管理信息化系統(tǒng)

10分

指標(biāo)解釋：根據(jù)公司管理信息化要求，對被考核部門配合軟件公司建立、健全的采購管理信息化系統(tǒng)資料的正確性、及時性和有效性進行考核的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司信息化管理系統(tǒng)提供的采購管理制度和采購流程運行實際效果進行考核?？己藬?shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1)公司信息化系統(tǒng)中采購管理信息滿足采購與生產(chǎn)、經(jīng)營間正常銜接 本條得3分公司信息化系統(tǒng)中采購管理信息不完善，生產(chǎn)與供應(yīng)信息交互存在缺陷，減 2分 公司信息化系統(tǒng)中采購管理信息存在較多問題，無法滿足生產(chǎn)與供應(yīng)間銜接

本條不得分 2)采購管理信息完整、準(zhǔn)確、及時、安全輸入到公司信息化系統(tǒng)中 本條得5分

在規(guī)定時限內(nèi)未及時將采購管理信息輸入公司信息化系統(tǒng)中，每發(fā)現(xiàn)一次減 1分 輸入的采購管理信息內(nèi)容不完整，影響正常工作，每次減 1分 輸入的采購管理信息有原則性差錯，造成決策錯誤或影響工作質(zhì)量，每次減 2分

37、降低庫存資金 6分

指標(biāo)解釋：根據(jù)公司現(xiàn)有采購集中管理新模式，要求被考核部門加強庫存資金管理，控制和防范風(fēng)險，通過有效管理手段，將庫存資金壓低至最小限度。是對被考核部門年初降低庫存資金目標(biāo)所進行考核的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)對被考核部門負責(zé)管理的庫存資金占用情況進行考核?？己藬?shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

考核期內(nèi)平均庫存資金占用比期初余額下降 5 %及以上 本條得4分

考核期內(nèi)平均庫存資金占用比期初余額下降 4 %及以上, 5 %以內(nèi) 本條得3分

考核期內(nèi)平均庫存資金占用比期初余額下降 3 %及以上, 4 %以內(nèi) 本條得2分

考核期內(nèi)平均庫存資金占用比期初余額下降 2 %及以上, 3 %以內(nèi) 本條得1分 考核期內(nèi)平均庫存資金占用比期初余額下降 2 %以內(nèi) 本條不得分

38、采購物資供應(yīng)及時率

6分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門根據(jù)事業(yè)部生產(chǎn)和經(jīng)營需要，在限定資金范圍內(nèi)，及時為物資請購部門提供齊套物資情況所進行考核的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)對被考核部門所提供的采購清單完成執(zhí)行情況匯總統(tǒng)計表和抽查核對原始憑證進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

統(tǒng)計口徑：以可交付生產(chǎn)部門生產(chǎn)加工的齊套物資或交用戶單獨使用的物資作為統(tǒng)計單元。同一加工程序所需物資未齊套，均列為未及時供應(yīng)統(tǒng)計。在資金狀況未保證的情況下，發(fā)生采購物資延誤則不列入統(tǒng)計范圍。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

在資金限定范圍內(nèi)，采購物資供應(yīng)及時率大于95%及以上

本條得6分

在資金限定范圍內(nèi)，采購物資供應(yīng)及時率大于93%及以上，小于95%

本條得4分 在資金限定范圍內(nèi)，采購物資供應(yīng)及時率大于91%及以上，小于93%

本條得2分 在資金限定范圍內(nèi)，采購物資供應(yīng)及時率大于90%及以上，小于91%

本條得1分 在資金限定范圍內(nèi)，采購物資供應(yīng)及時率小于90%

本條不得分

39、搭建公司各地辦事處

14分

指標(biāo)解釋：是根據(jù)公司搭建統(tǒng)一市場平臺的管理要求，對被考核部門在規(guī)定時限內(nèi)，通過有效管理和運作，各地辦事處有效運作數(shù)量情況所進行的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)對公司被考核部門創(chuàng)建、保持的辦事處數(shù)量進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

統(tǒng)計口徑：辦事處有效運作的標(biāo)準(zhǔn)是指辦事處收入與支出保持在贏利水平，并且銷售收入達到公司預(yù)期目標(biāo)70%以上。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

公司辦事處有效運作達到8家及以上

本條得14分

公司辦事處有效運作達到7家

本條得12分

公司辦事處有效運作達到6家

本條得10分

公司辦事處有效運作達到5家

本條得8分

公司辦事處有效運作達到4家

本條得6分 公司辦事處有效運作達到3家

本條得4分

公司辦事處有效運作達到2家

本條得2分

公司辦事處有效運作僅為1家或無

本條不得分

40、建立市場管理運作體系

8分

指標(biāo)解釋：是根據(jù)公司搭建統(tǒng)一市場平臺的管理要求，對被考核部門在規(guī)定時限內(nèi)建立的市場管理運作體系所進行的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)對公司被考核部門建立的市場管理運作體系進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）6月底前完成市場管理體系方案并通過執(zhí)行

本條得5分

市場管理運作體系方案提交通過，每脫期10天，減

1分

2）市場管理運作體系在市場運作中起到規(guī)范、防范風(fēng)險、增進相互配合作用

本條得3分

市場管理運作體系存在缺陷，實施時有些矛盾或無法找到依據(jù)，減

1分

市場管理運作體系存在較多問題，缺少防范風(fēng)險和促進合作約束制度

2分

41、擬訂各地辦事處考核目標(biāo)和考核辦法

6分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門歸口管理的各地辦事處在制訂考核目標(biāo)和考核辦法方面所做工作進行的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)對公司被考核部門擬訂的各地辦事處考核目標(biāo)和考核辦法所起到的促進作用進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）5月底前完成各地辦事處考核目標(biāo)和考核辦法 本條得3分

各地辦事處考核目標(biāo)和考核辦法未在5月底前完成，每脫期10天，減 1分 2）各地辦事處考核目標(biāo)和考核辦法有激勵作用，銷售人員熱情高漲有壓力

本條得3分

各地辦事處考核目標(biāo)過高或過低，難以激勵銷售人員斗志，每一辦事處有問題減

1分

辦事處考核辦法缺乏合理性和激勵作用，影響銷售人員積極性，減

2分

42、售后服務(wù)體系運作正常

10分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門歸口管理的售后服務(wù)體系運作情況及滿足用戶售后服務(wù)需求，提高公司服務(wù)品牌上所做工作進行的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)對被考核部門負責(zé)管理的售后服務(wù)體系處理解決問題能力效果進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

準(zhǔn)確反映、落實用戶售后服務(wù)和保修需求，用戶重復(fù)投訴小于等于10次

本條得10分 售后服務(wù)體系提供的售后服務(wù)和保修需求不完整，每發(fā)現(xiàn)1次減

1分

售后服務(wù)體系提供的售后服務(wù)和保修需求不準(zhǔn)確，每發(fā)現(xiàn)1次減

1分

用戶重復(fù)投訴大于10次，每增加一次減

1分

43、合同管理規(guī)范

14分

指標(biāo)解釋：合同的規(guī)范管理，是企業(yè)防范和控制風(fēng)險的重要手段。合同管理規(guī)范指標(biāo)是對被考核部門負責(zé)的合同管理過程和資料的審核、保存進行規(guī)范性考核的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)對被考核部門合同評審的及時性、資料歸檔的標(biāo)準(zhǔn)化和合同管理的有效性進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）根據(jù)合同簽署時間要求,及時組織評審,確保合同的嚴密性,資料完整齊全，本條得8分 組織合同評審不及時，影響合同的進一步商談和簽訂，每次減

2分

合同評審后未發(fā)現(xiàn)原則性錯誤，致使公司利益受損，每次減

4分 合同歸檔資料不符合體系管理要求，體系復(fù)審發(fā)現(xiàn)問題，每次減

2分 2)合同返回歸檔及時，并有一定的匯總、分析，本條得4分 合同返回歸檔不及時，每脫期5天，減

1分

44、分析研究市場

4分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門分析研究市場能力、掌握市場動態(tài)，為各經(jīng)營部門提供市場第一手資料狀況所進行的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)對被考核部門發(fā)布的市場分析報告進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

掌握市場發(fā)展方向，定期準(zhǔn)確發(fā)布有關(guān)產(chǎn)品市場信息和調(diào)研報告

本條得4分 對市場分析研究不力，未定期發(fā)布市場信息和調(diào)研報告，減

2分 對市場分析研究不力，分析研究資料不全面或不夠準(zhǔn)確，減

1分 未掌握市場第一手資料，發(fā)布的信息對市場發(fā)展方向判斷失誤，減

1分

45、創(chuàng)建市級文明單位

16分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門在創(chuàng)建市級文明單位活動中，對其組織落實各部門開展創(chuàng)建活 22

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

動、指導(dǎo)幫助各部門建立文建基礎(chǔ)資料達到創(chuàng)建要求情況所進行的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)創(chuàng)建市級文明單位自查和上級單位考核檢查結(jié)果進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）創(chuàng)建市級文明單位實施步驟清晰，布置落實的創(chuàng)建工作符合要求

本條得4分

創(chuàng)建市級文明單位實施步驟與申報檢查脫節(jié)，難以達到考核要求，減

2分

布置落實的創(chuàng)建工作不系統(tǒng)，造成基層創(chuàng)建工作返工、重復(fù)進行，減

3分

未掌握創(chuàng)建市級文明單位要求，布置落實的創(chuàng)建工作不符合申報要求，減

5分 2）創(chuàng)建市級文明單位宣傳督促見效，檢查考核嚴格

本條得4分

創(chuàng)建市級文明單位宣傳工作未深入，員工知曉度低于100%，減

3分

創(chuàng)建市級文明單位檢查督促不嚴，部分基層未跟上創(chuàng)建工作步伐

2分

檢查考核原始登記記錄不及時，反映不全，3）創(chuàng)建市級文明單位文建基礎(chǔ)資料達到上級考核申報要求

本條得8分

創(chuàng)建市級文明單位文建基礎(chǔ)資料未達到申報要求，整改補充后通過減

5分

創(chuàng)建市級文明單位文建基礎(chǔ)資料不符合申報要求，申報失敗

本條不得分

46、三級以上干部廉正教育達到要求

4分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門在落實干部廉正教育和建立相應(yīng)制度與措施的實際效果所進行的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核部門組織的教育活動和公司干部遵章守紀情況進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）新聘干部上崗三個月之內(nèi)，組織上崗后廉正教育談話

本條得2分

新聘干部上崗三個月之后，仍未組織上崗后廉正教育談話，減

2分

2)考核期內(nèi)未發(fā)現(xiàn)干部違法違紀事件

本條得2分

考核期內(nèi)發(fā)現(xiàn)干部違法違紀事件

本條不得分

47、修訂支部達標(biāo)規(guī)劃，基層黨建上臺階

8分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門推進公司黨建工作不斷創(chuàng)新和發(fā)揮基層黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用所取得的成效進行考核的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司黨支部在達標(biāo)創(chuàng)優(yōu)活動中所取得的成績進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）修訂公司黨支部達標(biāo)規(guī)劃，明確黨支部達標(biāo)和先進的具體要求

本條得2分

黨支部達標(biāo)和先進的考核細則難以掌握，缺乏基層支部認可

本條不得分

2）在職黨支部全部達標(biāo)

本條得4分

部分黨支部未達標(biāo)，每一支部未達標(biāo)，減

2分

3）1/3以上黨支部達到先進黨支部標(biāo)準(zhǔn)

本條得2分

僅有1/3以下黨支部達到先進黨支部標(biāo)準(zhǔn)

本條不得分

48、主動了解掌握基層思想動態(tài)

8分

指標(biāo)解釋：公司高層領(lǐng)導(dǎo)了解掌握基層員工思想動態(tài)和關(guān)心熱點是企業(yè)改革、經(jīng)營順利開展的必要條件，也是發(fā)現(xiàn)公司經(jīng)營管理中存在主要問題的重要手段。主動了解掌握基層思想動態(tài)這一指標(biāo)是對被考核部門深入基層了解情況，收集匯總員工思想動態(tài)是否準(zhǔn)確所進行的一種 23

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核部門提供的《基層意見匯總》時限和質(zhì)量進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）定期深入基層了解基層意見，按季向公司主要領(lǐng)導(dǎo)提供《基層意見匯總》 本條得3分

未能按期深入基層了解情況，提供《基層意見匯總》脫期 本條不得分

2）向公司主要領(lǐng)導(dǎo)提供的《基層意見匯總》反映員工真實意見，抓住重點 本條得5分

提供的《基層意見匯總》信息量比較少，減 2分

提供的《基層意見匯總》未能反映當(dāng)前員工關(guān)心熱點和真實想法，減 3分

提供的《基層意見匯總》反映情況雜亂，匯總重點不突出，減 2分

49、及時處理來電來訪

8分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門負責(zé)處理的有關(guān)黨員、干部勤政廉正方面的意見及時處理、調(diào)查、匯報和最終調(diào)查處理意見和反饋等過程所進行的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)來電、來訪處理工作效率進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）反映（投訴）人來電來訪反映（投訴）情況時作好全面細致的詢問和記錄

本條得3分

對反映（投訴）人來電來訪反映（投訴）情況了解、記錄不全面，造成重復(fù)詢問了解

每次減

2分

對反映（投訴）人來電來訪反映（投訴）情況明顯存在失實或認識偏見，未予以解釋或幫助做思想工作

每次減

1分

2）反映（投訴）人來電來訪反映（投訴）情況，3個工作日內(nèi)落實到職責(zé)人處理

本條得3分

受理反映（投訴）人來電來訪反映（投訴）情況，超過3個工作日處理，每脫期1天

減

1分

3）對反映（投訴）人來電來訪反映（投訴）重大問題及時向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報

本條得2分

對反映（投訴）人來電來訪反映（投訴）重大問題未在當(dāng)天向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報得

本條不得分

50、激發(fā)團員青年熱情

8分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門共青團工作和青年工作在集團級評比中取得的成績進行考核評價的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)涌現(xiàn)出來的先進團組織和個人、青年人在企業(yè)中發(fā)揮的作用進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）評選涌現(xiàn)集團級先進個人和集體各一名

本條得3分

評選局級團組織先進集體未評上，減

2分

評選局級團員先進個人未評上，減

1分

2）公司評選優(yōu)秀員工中團員、青年比重超過 40 %以上

本條得3分

公司評選優(yōu)秀員工中團員、青年比重未達到規(guī)定比率，每少1人減

1分

3）推薦優(yōu)秀團員、青年列為入黨積極分子人數(shù)，≥8人

本條得2分

51、完成獻血和計劃生育考核指標(biāo)

14分

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

指標(biāo)解釋：是對被考核部門根據(jù)有關(guān)部門下達的考核要求，組織落實完成獻血、計劃生育考核指標(biāo)完成情況所進行的一種考核方法。獻血和計劃生育指標(biāo)作為企業(yè)創(chuàng)建市級文明單位必要條件，必須全面完成。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)獻血和計劃生育指標(biāo)完成情況進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）有效組織各部門參加體檢，完成獻血考核指標(biāo)

本條得7分

組織落實工作不力，未完成獻血考核指標(biāo)

本條不得分

2）宣傳落實計劃生育政策，完成計劃生育考核指標(biāo)

本條得7分

計劃生育宣傳督促監(jiān)控不力，未完成計劃生育考核指標(biāo)

本條不得分

52、組織開展勞動競賽、班組學(xué)習(xí)、合理化建議

12分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門組織落實各級工會結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營需要，開展勞動競賽活動所進行的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核部門提供的各級工會組織開展勞動競賽活動匯總統(tǒng)計表和相關(guān)原始記錄等進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）公司各級工會開展勞動競賽數(shù)比率大于80%

本條得8分

公司各級工會開展勞動競賽數(shù)比率不到80%，每缺一部門，減

2分

2）檢查、督促各級工會組織結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營開展勞動競賽，掌握各部門開展情況

本條得4分

未能及時掌握了解、提供各部門開展勞動競賽情況，減

2分

未定期檢查、督促各部門結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營落實開展勞動競賽活動，減

2分

53、正確維護權(quán)利，做好員工思想工作

10分

指標(biāo)解釋：當(dāng)員工認為自身利益受到侵害或出現(xiàn)思想問題前往被考核部門進行投訴時，被考核部門作為維護員工利益的代表，應(yīng)根據(jù)有關(guān)政策正確維護好員工正當(dāng)利益。這一考核指標(biāo)是對被考核部門及時處理解決問題和掌握政策水平情況所進行的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核部門提供的有關(guān)原始記錄和了解掌握的情況等進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）處理員工投訴不超過5個工作日

本條得3分

員工投訴處理不及時，超過5個工作日，每超一天減

1分

2）幫助員工準(zhǔn)確維護權(quán)利，協(xié)調(diào)好勞資雙方關(guān)系

本條得3分

對員工提出的正當(dāng)維權(quán)要求未給予支持和幫助，與行政溝通未解決問題

本條不得分

3）正確理解和掌握有關(guān)政策，做好員工思想工作

本條得4分

在處理解決員工投訴時，把握政策不準(zhǔn)，解釋、表態(tài)出錯，每次減

2分

對員工提出的不合理要求未通過細致耐心的政策宣傳和思想工作解決問題，每次減

2分

54、關(guān)心員工生活和發(fā)展，提高滿意度

8分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門在關(guān)心員工生活和發(fā)展，增加企業(yè)凝聚力，提高員工對企業(yè)滿意度等方面所做工作進行的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核部門提供的有關(guān)“五必訪”制度執(zhí)行情況記 25

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

錄、組織專題培訓(xùn)活動登記和員工對工會工作的滿意度情況進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）關(guān)心員工生活和困難，執(zhí)行“五必訪”制度100%

本條得4分

對員工生活和困難關(guān)心欠缺，執(zhí)行“五必訪”制度≥95%

本條得3分

對員工生活和困難關(guān)心欠缺，執(zhí)行“五必訪”制度≥90%

本條得2分 對員工生活和困難關(guān)心欠缺，執(zhí)行“五必訪”制度≥85%

本條得1分 對員工生活和困難關(guān)心不到位，執(zhí)行“五必訪”制度＜85%

本條不得分 2）關(guān)心各群體員工職業(yè)發(fā)展和業(yè)余生活情趣，組織各種專題培訓(xùn)≥3次

本條得2分

關(guān)心各群體員工職業(yè)發(fā)展和業(yè)余生活情趣，組織各種專題培訓(xùn)2次

本條得2分

關(guān)心各群體員工職業(yè)發(fā)展和業(yè)余生活情趣，組織各種專題培訓(xùn)1次

本條得1分

關(guān)心各群體員工職業(yè)發(fā)展和業(yè)余生活情趣不夠，未組織各種專題培訓(xùn)

本條不得分

3）員工對工會關(guān)心和幫助感到滿意，抽樣問卷滿意率達到≥80%

本條得2分

員工對工會關(guān)心和幫助感到滿意，抽樣問卷滿意率達到≥70%

本條得2分

員工對工會關(guān)心和幫助感到滿意，抽樣問卷滿意率達到≥60%

本條得1分

員工對工會關(guān)心和幫助感到滿意程度不夠，抽樣問卷滿意率＜60%

本條不得分

55、有效利用資源多形式開展文體活動

8分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門在有限的資金范圍內(nèi)，根據(jù)員工對群體文化體育活動的需求而開展的有益比賽活動情況進行考核的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核部門提供的開展活動記錄和員工參與情況進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）開展各類群體文化體育比賽活動≥3次

本條得5分

開展各類群體文化體育比賽活動2次

本條得3分 開展各類群體文化體育比賽活動1次

本條得1分 未開展各類群體文化體育比賽活動

不得分

2）開展的各類群體文化體育比賽活動員工參與數(shù)≥180人次

本條得3分

開展的各類群體文化體育比賽活動員工參與數(shù)≥150人次

本條得2分

開展的各類群體文化體育比賽活動員工參與數(shù)≥120人次

本條得1分

開展的各類群體文化體育比賽活動員工參與數(shù)＜120人次

本條不得分

56、附加考核指標(biāo) 10分

指標(biāo)解釋：是指公司為了達成一定管理目標(biāo)和管理要求而要求相關(guān)部門給予配合支持，作為新列入（或一次性列入）被考核部門考核范圍，附加考核指標(biāo)的設(shè)定與考核方法由公司辦公會議或?qū)ｎ}會議提出，經(jīng)公司人力資源部確認的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司相關(guān)管理部門根據(jù)管理細則和檢查結(jié)果進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

報告期達到附加考核指標(biāo)要求，可以獲得加分，沒有完成附加考核指標(biāo)，根據(jù)考核細則要求，扣減此項目加分，最多可減到總分10分。

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

四、內(nèi)部管理指標(biāo)

1、流程化管理（按參與考核部門提供相應(yīng)工作中存在的問題事實為依據(jù)匯總評價）

5分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門根據(jù)公司流程化管理要求，考核其管理流程的清晰性、操作的可行性、執(zhí)行過程的規(guī)范性的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由各經(jīng)營部門根據(jù)被考核部門制訂的各類管理流程和執(zhí)行情況進行考核評價，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）制訂的各類管理流程清晰，具備較好的可行性和合理性

本條得3分

制訂的管理流程難以理解執(zhí)行，少部分流程存在難以理解執(zhí)行減

1分 制訂的管理流程難以理解執(zhí)行，較多部分流程存在難以理解執(zhí)行減

2分 制訂的管理流程難以理解執(zhí)行，絕大部分流程存在難以理解執(zhí)行

本條不得分

制訂的管理流程明顯存在不合理性，提出修改建議后仍不予以改進

本條不得分

2）按照管理流程規(guī)范處理完成各項管理工作

本條得2分

未按照相關(guān)管理流程處理解決相應(yīng)工作，每次減

1分

2、工作效率（按參與考核部門提供相應(yīng)工作中存在的問題事實為依據(jù)匯總評價）

8分

指標(biāo)解釋：按管理流程加快辦事速度，提高工作效率，杜絕拖拉作風(fēng)是公司集中管理后必須達到的要求。工作效率這一指標(biāo)是對被考核部門日常處理解決各類事務(wù)體現(xiàn)出來的效率進行考核的一種方法。

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

數(shù)據(jù)來源：由各經(jīng)營部門根據(jù)被考核部門在處理解決各類問題時反映出來的工作效率情況進行考核評價，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）高效率處理完成各項工作，辦事不拖拉

本條得6分

工作效率較低，辦事速度緩慢、拖拉，每出現(xiàn)低效率、拖拉作風(fēng)一次減

2分

工作效率低下，辦事速度拖拉嚴重，影響后續(xù)工作開展，每次減

4分 工作效率很差，需要落實完成的工作較長時間未完成而影響全局工作

本條不得分

2）解決問題預(yù)先設(shè)計完備的應(yīng)急措施，處理應(yīng)急事件果斷快速有效 本條得2分

預(yù)先未落實應(yīng)急措施，遇到應(yīng)急事件不能迅速采取有效措施 本條不得分

3、配合響應(yīng)支持度（按參與考核部門打分匯總平均分統(tǒng)計）

3分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門當(dāng)相關(guān)部門需要配合支持工作時所表現(xiàn)出來的響應(yīng)支持程度進行考核的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由各經(jīng)營部門根據(jù)被考核部門在日常工作中相互配合支持情況進行考核評價，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

為各部門提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，當(dāng)其他部門需要配合支持時能及時全力以赴提供支持幫助

本條得3分

當(dāng)其他部門需要配合支持時，有時在配合支持上不及時，每次減

1分

當(dāng)其他部門需要配合支持時，有時在配合支持上敷衍、推脫，每次減

2分

處理問題以我為中心，不愿配合支持其他部門解決問題和困難

本條不得分

4、處理解決問題能力（按參與考核部門打分匯總平均分統(tǒng)計）

4分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門根據(jù)國家有關(guān)政策與制度，利用好各種資源，發(fā)揮專業(yè)技能，對其處理解決各類問題能力進行考核的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由各經(jīng)營部門根據(jù)被考核部門在處理解決各類問題能力進行考核評價，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

掌握較高的專業(yè)技能，能處理解決各種疑難問題

本條得4分

掌握較好的專業(yè)技能，能處理解決各類一般問題

本條得3分

專業(yè)技術(shù)義務(wù)水平不夠，應(yīng)該能處理解決的問題未完成，每次減

2分

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

第五篇：微信KPI考核

微信KPI考核

（下面考核指標(biāo)基于10000粉，如沒有以上粉絲量無法確切考核）

有效到達率90%，打開率60%，閱讀率30%，用戶活動參與率10%，推廣期間用戶復(fù)合增長率5%，鏈接點擊率20%。

1.有效到達率就是用戶接收到你推送的信息并收到提醒。

影響到達率的會有如下兩個因素。

一，用戶選擇拒絕接收公眾號的信息。熟練使用微信并且反感營銷信息的用戶，他們會在關(guān)注之后選擇拒絕接收信息，待想起的時候，或者朋友圈有人再推薦該公眾號的信息之后再去查看。隨著越來越多的用戶熟悉使用微信，這種用戶會越來越多。

二，微信用戶的活躍度。據(jù)公開信息顯示，微信的用戶量已經(jīng)逼近7億，日均活躍用戶高達3億。那就意味著，至少還有一部分不是每天都登陸微信的，只有這部分用戶登陸了微信收到你推送的信息提醒才算是有效到達。

2.打開率

就是用戶在接收到微信公眾號推送的信息后，打開來看的比例。打開率達到60%才算合格。因為這可以推斷出，運營者的推送時間是否正確，有無做過對用戶的可接受的接收信息時間的調(diào)查并作調(diào)整。不同消費頻次、不同屬性產(chǎn)品的微信用戶活躍度是不一樣的，這需要在公眾號有一定量的訂閱用戶后，要對用戶的可接受信息推送時間做仔細調(diào)查，并根據(jù)這個結(jié)果來選擇最多用戶選擇的時段推送。

3.閱讀率

就是指用戶在接收到信息后，點擊進去閱讀圖文信息的比例。閱讀率上，30%可以算合格了。決定用戶會否閱讀信息的因素有標(biāo)題、頭條配圖和概要。這個指標(biāo)有助于考核運營人員或代運營公司的用戶維系能力、用戶洞察能力和內(nèi)容營銷能力，在標(biāo)題擬定、概要提煉和配圖選擇上是否參考了用戶調(diào)查的統(tǒng)計結(jié)果，是否參考了與用戶日常溝通中搜集到的反饋意見，是否策劃了用戶真正感興趣的內(nèi)容，概要是否把正文內(nèi)容做了恰如其分或巧妙的提煉呈現(xiàn)。

4.用戶活動參與率

10%才算合格。這就很好理解啦，例如公眾號現(xiàn)在有一萬訂閱用戶，那策劃的活動有1000個以上用戶參與才算合格。這個指標(biāo)可以看出，活動策劃的內(nèi)容是否對用戶具有吸引力，有10%以上的用戶參與才算合格。怎么統(tǒng)計呢?可以在活動規(guī)則上設(shè)置，參與活動的規(guī)則是發(fā)送“活動”，在實時消息里搜索“活動”的結(jié)果數(shù)量就是用戶的參與數(shù)量，偏差很低。這也可以間接判斷出，代運營公司和運營人員是不是給公眾號灌了僵尸粉。

5.增長率

活動期間用戶復(fù)合增長率5%算合格。在用戶基數(shù)比較小的時候，公眾號的用戶是來自微信以外的綜合推廣手段的，例如微博、自有官網(wǎng)、QQ空間、騰訊微博、百度貼吧、新浪微群、豆瓣、人人網(wǎng)、本地論壇、垂直論壇、微信導(dǎo)航。這是用來判斷運營人員推廣微信號是否有效，并引導(dǎo)用戶關(guān)注微信的。比較見效的推廣手段是在上述社區(qū)空間上放一段優(yōu)質(zhì)內(nèi)容，在內(nèi)容下方告知用戶想知道更多優(yōu)質(zhì)內(nèi)容可以關(guān)注微信號。

6.鏈接點擊率

鏈接點擊20%以上為合格。鏈接點擊率也是用來考核內(nèi)容運營能力和用戶把握能力的。對企業(yè)品牌公眾號來說，正文內(nèi)容300-500字為宜，不能太長。用戶為什么要在閱讀后還要點擊閱讀原文進去看?這就看正文給用戶什么樣的價值承諾和點擊引導(dǎo)。公眾號的底部可以添加網(wǎng)址鏈接，給對應(yīng)網(wǎng)站帶去點擊流量。

以上是基于微信的KPI考核，基礎(chǔ)是粉絲，如沒有大量粉絲，前期活動主要圍繞吸粉及提高閱讀量作為短期考核，借助大V平臺可短時間具備高閱讀量，但鐵粉必須是產(chǎn)品的體驗用戶也就是到店吸粉，這種粉才是真正的品牌微信用戶。