第一篇：如何正確的對新員工進(jìn)行培訓(xùn)發(fā)展

如何正確的對新員工進(jìn)行培訓(xùn)發(fā)展

對于新員工培訓(xùn)，又稱崗前培訓(xùn)、職前教育、入廠教育，是一個(gè)企業(yè)所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，是員工從一個(gè)團(tuán)體的成員融入到另一個(gè)團(tuán)體的過程，員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。那么當(dāng)我們在對新員工進(jìn)行培訓(xùn)發(fā)展的時(shí)候需要注意以下三點(diǎn)：

1、明確責(zé)任和權(quán)力

對于一個(gè)新員工而言，當(dāng)他們剛剛進(jìn)入一個(gè)新企業(yè)時(shí)，面對的企業(yè)的戰(zhàn)略、產(chǎn)品、同事、企業(yè)文化，一切都是新的，感覺就像跨入了莽莽的原始森林，容易迷失方向、不辨東西。

小編認(rèn)為，新員工責(zé)權(quán)利是否明晰，是否對等對其情緒影響較大，大量的內(nèi)耗都產(chǎn)生于此，不滿和怨憤是企業(yè)最大的成本，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在統(tǒng)一思想時(shí)，不要忽略這方面問題。

這個(gè)部分的主要組成部分是：崗位內(nèi)容(Position)：即關(guān)于崗位基本情況的培訓(xùn)，包括崗位職責(zé)、崗位要求、崗位的匯報(bào)線、崗位的內(nèi)外部工作聯(lián)系、崗位的工作目標(biāo)及考核項(xiàng)目等。通過此方面的培訓(xùn)，可以使員工對本職工作有較深的了解，從而可以迅速適應(yīng)崗位要求。

2、統(tǒng)一核心理念

新員工必須在企業(yè)的核心理念與員工的價(jià)值觀達(dá)成統(tǒng)一，形成一個(gè)信仰，這是對企業(yè)最低也是最基本的要求。如果沒有共同的價(jià)值觀念，不互認(rèn)企業(yè)的文化，根本談不上一種合作，相互之間很難達(dá)成一種默契，員工帶著情緒工作，每天做著與自己價(jià)值觀向背的事情，工作效率必然低下。

為保證企業(yè)內(nèi)不能有第二個(gè)主流文化的存在，絕對不能有個(gè)人色彩的價(jià)值觀存在，迪斯尼公司推出了《新進(jìn)員工培訓(xùn)規(guī)范》，其目的是將新進(jìn)員工不符合企業(yè)文化的一切帶有個(gè)人特性的觀念和行為迅速磨掉。我聽說，松下幸之助有一句名言：如果你犯了一個(gè)誠實(shí)的錯(cuò)誤，公司是會(huì)寬恕你的，把它作為一筆學(xué)費(fèi);而你背離了公司的價(jià)值觀，就會(huì)受到嚴(yán)厲的批評，直至解雇。

3、熟悉公司、提升自我

新員工入職培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)性的項(xiàng)目，既要培訓(xùn)崗位所需的基本技能、介紹公司的基本情況，還要考慮員工的短期發(fā)展和長期發(fā)展，因此要系統(tǒng)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，使之成為一個(gè)系統(tǒng)化的整體。

小編認(rèn)為，新員工入職培訓(xùn)是其進(jìn)入企業(yè)的第一步，通過有效的培訓(xùn)，一方面可以使新員工的能力、知識(shí)、技能得到提升，快速適應(yīng)崗位的需要;另一方面可以幫助新員工樹立自我人力資本投資的觀念，使其意識(shí)到自我發(fā)展的重要性，從而積極與企業(yè)合作，努力提升自己。

只有這樣我們才能很好利用培訓(xùn)提高員工的素質(zhì)與知識(shí)，避免浪費(fèi)培訓(xùn)資源。

培訓(xùn)員工的十大策略

主動(dòng)培訓(xùn)

在以前的打工世代，大部分打工仔要由老板「發(fā)號司令」，才去接受培訓(xùn)，態(tài)度被動(dòng)。而現(xiàn)時(shí)在失業(yè)率高企，搵工艱難的時(shí)勢下，已令打工仔自動(dòng)自覺地愿意、主動(dòng)接受培訓(xùn)。

抱“再培訓(xùn)”心態(tài)

“再培訓(xùn)”并非是說政府舉辦的再培訓(xùn)計(jì)劃，而是每個(gè)打工仔都要有「再培訓(xùn)」的心態(tài)。不少大學(xué)畢業(yè)生或者「闖蕩」職場多年的打工仔，以為自己不再需要進(jìn)修。事實(shí)上，現(xiàn)在科技愈發(fā)達(dá)，打工仔(老板也不能例外)就愈要upgrade自己，其中電腦應(yīng)用就不能不懂的。

基本培訓(xùn)

培訓(xùn)員工，應(yīng)由基本開始。事實(shí)上，不少調(diào)查都顯示香港人的語文水平參差，中、英文表達(dá)與書寫表現(xiàn)也欠佳，老板大可以給員工提供語文培訓(xùn)。

重點(diǎn)培訓(xùn)

公司要搞培訓(xùn)，應(yīng)重點(diǎn)出擊。公司要了解員工對哪方面有較大需求、員工出現(xiàn)甚么問題。然后公司要作出選取，不能夠一次過推出太多培訓(xùn)，令員工一時(shí)間也難以吸收。

創(chuàng)新培訓(xùn)

不單是教導(dǎo)幼稚園的學(xué)生要采用活動(dòng)教學(xué)，其實(shí)成人教育也不能太沉悶。員工上課，也不一定要在班房內(nèi)，可以在室外、酒店進(jìn)行，亦可以邀請專人回來教授。

互動(dòng)培訓(xùn)

公司應(yīng)減少傳統(tǒng)的“講”和“聽”的教學(xué)方式，可以給員工多一點(diǎn)參與，有問有答，互相交流。在互動(dòng)的過程中，令員工遇有不明白時(shí)，可以立即發(fā)問，這樣可收更佳效果。

度身訂造

過往的培訓(xùn)模式是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”。而現(xiàn)今的員工培訓(xùn)，已不單是這樣，還應(yīng)注意公司的需求、發(fā)展方向，為員工制定一系列培訓(xùn)。市面上，有不少培訓(xùn)顧問可以為公司提供度身訂造的培訓(xùn)項(xiàng)目。

私人培訓(xùn)

私人培訓(xùn)就像教練式(Coaching)培訓(xùn)，亦即是培訓(xùn)顧問提供較貼身的服務(wù)，有些更是單對單的形式，價(jià)錢雖然較昂貴，但因?yàn)椤敖叹殹笨梢约磿r(shí)為員工解答問題，成效是十分顯注的。

培訓(xùn)并不是年青員工的專利，也要給員工一個(gè)概念——做到老，學(xué)到老!鼓勵(lì)不同員工，無論任可年紀(jì)，都應(yīng)視“不斷學(xué)習(xí)”為目標(biāo)。

培訓(xùn)體系建設(shè)的六個(gè)原則

培訓(xùn)體系是企業(yè)對員工系統(tǒng)，持續(xù)培訓(xùn)的重要保障。是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)資源的有機(jī)組合，是企業(yè)對員工實(shí)施有效培訓(xùn)的平臺(tái)。一個(gè)有效的培訓(xùn)體系必須要運(yùn)用各種培訓(xùn)方式和人力資源開發(fā)技術(shù)和工具，把零散的培訓(xùn)資源系統(tǒng)地整合在一起，使培訓(xùn)能有計(jì)劃的持續(xù)的開展下去。它可以保證企業(yè)衡量和鞏固員工的培訓(xùn)效果；可以改善企業(yè)為培訓(xùn)而培訓(xùn)的現(xiàn)象；可以避免培訓(xùn)的盲目性和臨時(shí)性；可以讓培訓(xùn)做的更系統(tǒng)，更持久，更有效；它是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的重要工具。

由于不同的企業(yè)在文化、戰(zhàn)略、規(guī)模、行業(yè)領(lǐng)域等許多方面有著較大的差異，因此培訓(xùn)體系的建設(shè)也必須從企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際出發(fā)，在搞清楚培訓(xùn)體系所包含的內(nèi)容和本企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀外，還要注意遵循以下六個(gè)原則：基于戰(zhàn)略原則：培訓(xùn)的目的是通過提升員工的素質(zhì)和能力來提高員工的工作效率，讓員工更好地完成本職工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。因此培訓(xùn)體系的建設(shè)必須根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略的要求，為企業(yè)培訓(xùn)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才。

動(dòng)態(tài)開放原則：企業(yè)要生存必須適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境，這就要求企業(yè)的培訓(xùn)體系必須是一個(gè)動(dòng)態(tài)、開放的系統(tǒng)，而不是固定不變的。培訓(xùn)體系背心根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，否則培訓(xùn)體系就失去了實(shí)際的意義，就不可能真正發(fā)揮推進(jìn)績效改善和提升企業(yè)競爭力的作用。

保持均衡原則：一個(gè)有效的培訓(xùn)體系必須保證企業(yè)的員工在不同的崗位都能接受到相應(yīng)的訓(xùn)練，這就要求培訓(xùn)體系的建設(shè)必須保持縱橫兩個(gè)方向的均衡?？v向要考慮新員工、一般員工、初級管理者、中級管理者，高級管理者之間的各個(gè)不同級別，針對每個(gè)級別不同能力的要求，設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)課程；橫向要考慮各不同職能部門要完成工作需要那些專業(yè)技能，以此來尋找培訓(xùn)需求和設(shè)計(jì)相應(yīng)課程。

滿足需求原則：培訓(xùn)體系的建設(shè)必須要在滿足工作需求的同時(shí)，滿足組織需求和員工需求。滿足組織需求，才能保證培訓(xùn)的人才是組織所需要的，而不僅僅是崗位所需要的；滿足員工需求，才能從根本上調(diào)動(dòng)員工的培訓(xùn)主動(dòng)性和積極性，從而保證培訓(xùn)的效果。全員參與原則：培訓(xùn)體系的建設(shè)，不只是培訓(xùn)部門或培訓(xùn)管理員的事，培訓(xùn)體系中的任何一項(xiàng)工作，都不能只靠培訓(xùn)部門孤軍奮戰(zhàn)，必須上下達(dá)成共識(shí)，全員參與，必須得到領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，必須得到業(yè)務(wù)部門的積極配合才能完成。

員工發(fā)展原則：如果培訓(xùn)體系和培訓(xùn)課程的開發(fā)能夠與員工自我發(fā)展的需要相結(jié)合，就可以達(dá)到企業(yè)和員工雙贏，在員工得到發(fā)展的同時(shí)，也能為企業(yè)的發(fā)展作出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。

第二篇：如何進(jìn)行新員工培訓(xùn)

如何進(jìn)行員工入職培訓(xùn)計(jì)劃

對新進(jìn)員工進(jìn)行一定的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，對每個(gè)企業(yè)來說都是必要的。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學(xué)習(xí)新的工作方法、了解事實(shí)、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價(jià)值觀。新員工也可能還會(huì)因?yàn)檫^低地估計(jì)了新的工作責(zé)任所帶來的情緒影響和適應(yīng)新環(huán)境的難度

其他重要的直接主管引導(dǎo)功能包括：

①提供具體工作培訓(xùn);

②暫緩安排新員工工作小組以外的任務(wù)以使其有時(shí)間進(jìn)行工作方面的學(xué)習(xí);

③分派具挑戰(zhàn)性的首次任務(wù);

④進(jìn)行及時(shí)的、有建議性的績效評估;

⑤診斷造成沖突的問題(結(jié)構(gòu)性的和人際間的);

⑥利用新員工到來之機(jī)，重新分配工作任務(wù)或進(jìn)行工作的再設(shè)計(jì)以提高有效性和員工對工作系統(tǒng)的滿意度。

值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓(xùn)的職責(zé)，對他們進(jìn)行培訓(xùn)是必要的。通過培訓(xùn)，使主管們對整個(gè)入職培訓(xùn)體系及其背后深刻的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發(fā)揮他們的作用都有深刻的認(rèn)識(shí)。

2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動(dòng)看作在他們組織社會(huì)化過程中極其有幫助的活動(dòng)。因?yàn)?，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓(xùn)。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規(guī)范。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來緩解新員工的焦慮。

協(xié)助新員工與同事之間的互動(dòng)的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對幫助制度。被指派幫助新員工的同事應(yīng)該獲得相關(guān)的材料和培訓(xùn)以便幫助他們完成其職責(zé)。

3、人力資源開發(fā)人員：在整個(gè)入職培訓(xùn)中，人力資源開發(fā)人員的主要職責(zé)是設(shè)計(jì)并監(jiān)控入職培訓(xùn)項(xiàng)目。具體來說，他們的職責(zé)包括指定或獲取各種材料(比如工作手冊和討論會(huì)導(dǎo)師的指引)，實(shí)施培訓(xùn)，設(shè)計(jì)并進(jìn)行評估研究。

人力資源開發(fā)人員還應(yīng)扮演激勵(lì)各管理層積極參與和支持入職培訓(xùn)項(xiàng)目的角色。建立行動(dòng)委員會(huì)并努力讓關(guān)鍵管理者們自始至終積極參與(如與新員工見面、進(jìn)行入職培訓(xùn))。另外，人力資源開發(fā)人員還應(yīng)采取措施(如對新員工和其直接上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談和問卷調(diào)查)以確保入職培訓(xùn)項(xiàng)目按計(jì)劃并有效地進(jìn)行。

4、新員工：在入職培訓(xùn)過程中，應(yīng)鼓勵(lì)新員工積極主動(dòng)地成為主動(dòng)的學(xué)習(xí)者。應(yīng)鼓勵(lì)他們主動(dòng)搜尋他們自認(rèn)為對其適應(yīng)組織有幫助的各種信息和建立各種關(guān)系。同時(shí)組織應(yīng)努力創(chuàng)造一種鼓勵(lì)和強(qiáng)化新員工此種行為的氛圍。

入職培訓(xùn)中常出現(xiàn)的問題

入職培訓(xùn)與其他的人力資源開發(fā)一樣，不免會(huì)產(chǎn)生一些問題。應(yīng)該引起注意的問題有：

1、過分強(qiáng)調(diào)文書工作;

2、信息超載(在短時(shí)間內(nèi)給新員工提供過多信息);

3、不相關(guān)信息(提供給新員工普通而表面的與其工作任務(wù)無直接關(guān)系的信息);

4、缺乏策略(過多強(qiáng)調(diào)工作的失敗率或負(fù)面情況);

5、過分地推銷組織;

6、強(qiáng)調(diào)正式的、單向的溝通(使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的機(jī)會(huì)或提問的機(jī)會(huì));

7、閃電式(將培訓(xùn)項(xiàng)目壓縮為一天完成);

8、缺乏對培訓(xùn)項(xiàng)目的診斷或評估;

9、缺乏效果跟蹤。

信息超載是入職培訓(xùn)中尤為普遍的問題，以為許多培訓(xùn)為了圖方便和省事而在短時(shí)間內(nèi)向受訓(xùn)者灌輸大量的信息。然而，人在一定的時(shí)間內(nèi)能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過人所能接受的程度時(shí)，人的學(xué)習(xí)效率就會(huì)下降，壓力就會(huì)上升。項(xiàng)目的設(shè)計(jì)者和實(shí)施者必須意識(shí)到這一點(diǎn)并盡力防止信息超載。

①在培訓(xùn)的初期階段只包含重要的信息;

②提供書材料以便受培訓(xùn)者課后復(fù)習(xí)，尤其是對于復(fù)雜的福利計(jì)劃和重要的主題，如公司使命和工作規(guī)則等;

③分期分階段進(jìn)行培訓(xùn)，使各項(xiàng)培訓(xùn)之間有時(shí)間上的緩沖;

④進(jìn)行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓(xùn)內(nèi)容并回答他們提出的額外問題。

需求評價(jià)活動(dòng)能幫助培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)者確定將新員工所需的信息包括在培訓(xùn)項(xiàng)目中。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。

設(shè)計(jì)和實(shí)施員工入職培訓(xùn)項(xiàng)目

入職培訓(xùn)的問題可能通過關(guān)注以下基本原則來加以避免：需求評價(jià)、設(shè)計(jì)、實(shí)施和培訓(xùn)后評估。

下列10步驟在設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)值得借鑒：

1、設(shè)立目標(biāo)

2、形成指導(dǎo)委員會(huì)

3、入職培訓(xùn)概念研究;

4、訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管;

5、調(diào)查頂級企業(yè)的入職培訓(xùn)做法;

6、調(diào)查現(xiàn)有本公司的入職培訓(xùn)項(xiàng)目及材料;

7、挑選內(nèi)容和培訓(xùn)方式;

8、試用并修改材料;

9、編制和裝訂印制視聽材料;

10、培訓(xùn)主管和系統(tǒng)裝備。

通常情況下雇傭決定一旦做出，就應(yīng)盡快將直接主管指引小冊子發(fā)給新員工的直接上級主管，將入職培訓(xùn)的計(jì)劃安排發(fā)給新員工。接著的培訓(xùn)按計(jì)劃進(jìn)行。

確保入職培訓(xùn)項(xiàng)目的有效性

為確保入職培訓(xùn)的有效性，可以嘗試以下做法：

1、好的入職培訓(xùn)項(xiàng)目要遵循“須知”原則。新員工所得到的信息是他們需要的信息，而既不是填鴨式的課程，也不是表面化的主題。最相關(guān)的信息和最急需的信息應(yīng)率先提供給新員工。

2、有效的入職培訓(xùn)應(yīng)安排幾天或幾周來進(jìn)行。當(dāng)?shù)谝惶斓呐嘤?xùn)過于緊張的話，所有的培訓(xùn)目的難以達(dá)到。好的入職培訓(xùn)甚至在新員工到職前就已開始，然后在到職的第一天馬上繼續(xù)。

3、入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)注意保持工作有關(guān)的技術(shù)信息和社交信息的平衡。

4、經(jīng)理和新員工之間的雙向交流通常會(huì)使培訓(xùn)更為有效。成功的社會(huì)化過程往往建立在互

助互信的上下級關(guān)系上。

5、第一印象尤其重要：新員工常常牢記入職的第一天達(dá)數(shù)年之久。因此，入職培訓(xùn)第一天的內(nèi)容和形式必須精心計(jì)劃，并有頗具社交能力的人來擔(dān)任培訓(xùn)任務(wù)。填寫表格等文書工作應(yīng)減到最少。

6、好的入職培訓(xùn)將幫助新員工適應(yīng)新的工作環(huán)境的責(zé)任交給其直接上級主管。盡管人力資源開發(fā)的專員和其他人員能夠提供重要的資源，但長期的指導(dǎo)和支持還是來源于新員工的直接上級主管。再者，直接上級主管的位置有利于其了解新員工所面臨的問題并幫助他們解決這些問題。

7、入職培訓(xùn)應(yīng)幫助新員工盡快安頓下來，安居才能樂業(yè)。當(dāng)住房等生活問題沒得到良好的安置之前，新員工是無法專心工作的。

8、應(yīng)該逐漸將新員工介紹給即將與其共事的同事，而不是在第一天就一股腦兒介紹所有的同事給新員工認(rèn)識(shí)。

9、新員工到職后應(yīng)給予足夠的時(shí)間來適應(yīng)，而在這之前不適宜安排過重的工作任務(wù)。

10、最后，組織應(yīng)系統(tǒng)地診斷新員工的需要，評估入職培訓(xùn)的有效性。需要時(shí)，在往后的培訓(xùn)中，新的主題和事項(xiàng)應(yīng)加入，而一些邊緣的部分應(yīng)該刪除。

第三篇：積極對新員工進(jìn)行安全教育

積極對新員工進(jìn)行安全教育

11月19日，溫五采油工區(qū)安全主管對新分配員工進(jìn)行了工區(qū)入廠安全教育。

作為石油行業(yè)，安全是最重要的工作。為了提高新分配員工的安全意識(shí)，溫五采油工區(qū)對最近來工區(qū)實(shí)習(xí)的人員進(jìn)行了相關(guān)安全知識(shí)培訓(xùn)。

首先，工區(qū)主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真為三名新員工介紹了溫五采油工區(qū)的基本情況、實(shí)習(xí)工作的注意事項(xiàng)，并結(jié)合工區(qū)實(shí)際為他們詳細(xì)講解了目前生產(chǎn)形勢，工區(qū)各崗位的危險(xiǎn)源，特別針對高壓、電氣、易燃易爆氣體、有毒有害氣體等進(jìn)行了風(fēng)險(xiǎn)提示。

其次向新員工提出了幾點(diǎn)希望和要求：一是要認(rèn)真對待實(shí)習(xí)期間的各項(xiàng)工作，合理安排作息時(shí)間，積極發(fā)揚(yáng)不懂就問的精神，多學(xué)多問，為今后更好的工作打好基礎(chǔ)；二是要牢記安全工作是天字號的工程，不允許有一絲馬虎，在實(shí)習(xí)中要做到不懂不靠近、不懂不操作。三是希望新員工能沉下心，俯下身，虛心向老師傅學(xué)習(xí)，積極發(fā)揮聰明才智，將所學(xué)理論知識(shí)與實(shí)際生產(chǎn)聯(lián)系，多總結(jié)，多回顧，盡快適應(yīng)工作崗位需要，為采油廠的發(fā)展注入新的活力。（通訊員 徐志民）

第四篇：如何正確對孩子進(jìn)行獎(jiǎng)懲

在孩子的成長過程中，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是不可缺少的教育手段。它們可以幫助孩子養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣、建立正確的是非觀念。但是獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都是有技巧的，如果應(yīng)用不好，不僅起不到應(yīng)有的作用，家教網(wǎng)反而會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的影響。

1、明確獎(jiǎng)懲的各自適用范圍。

獎(jiǎng)懲不能隨意使用，它們有各自的適用范圍，其適用性依各自的功能而定。

獎(jiǎng)勵(lì)或表揚(yáng)適用于表揚(yáng)孩子的優(yōu)點(diǎn)，引導(dǎo)他們改正缺點(diǎn)。如孩子平時(shí)很膽小，當(dāng)他第一次敢在客人面前講話時(shí)，一定要及時(shí)給予表揚(yáng)，以鼓勵(lì)他的勇敢行為，克服膽孝怕生的弱點(diǎn)。贊揚(yáng)有助于使孩子建立起獨(dú)立性、自覺性、自信心等好的個(gè)性品質(zhì)。但如果表揚(yáng)使用不當(dāng)，超出其適用范圍，會(huì)使孩子產(chǎn)生自滿、自負(fù)、自覺性與自律性差、抗挫折力弱等不良品質(zhì)。

懲罰或批評比較適用于糾正孩子的錯(cuò)誤，抑制其不良行為。比如家長發(fā)現(xiàn)孩子說謊，一定要給予批評或懲罰。有些家長為了保護(hù)孩子的自尊心，該批評的時(shí)候不批評，就會(huì)使孩子不能明辨是非，這種缺陷教育會(huì)導(dǎo)致孩子形成人格缺陷。同樣，懲罰使用過度則會(huì)使孩子自卑，遇事懦弱退縮。所以父母在教育孩子時(shí)，一定要視具體情況來靈活地選擇獎(jiǎng)懲手段。

2、獎(jiǎng)懲的使用比例宜為“罰三獎(jiǎng)七”。

在教育孩子方面，稱贊比責(zé)罵的功效大。如果懲罰多于贊揚(yáng)，容易傷害孩子的自尊心和自信心。特別是對于年幼的孩子，他們常對大人的話信以為真。因此，父母對孩子獎(jiǎng)懲方式使用上的分配比例要依“三七開”的原則，要以鼓勵(lì)為主、三分批評，七分獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，在每一次具體實(shí)施獎(jiǎng)懲時(shí)也應(yīng)貫徹“三七開”的原則：在表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，還要指出孩子的不足，以防止孩子驕傲;在批評懲罰時(shí)，也要肯定孩子的優(yōu)點(diǎn)，以防止孩子自卑。

3、獎(jiǎng)懲要有理有據(jù)。

有些父母對孩子的獎(jiǎng)懲隨意性很大，今天高興了，就獎(jiǎng)勵(lì)一番;明天不痛快，就批評孩子一頓，這種毫無標(biāo)準(zhǔn)可依的獎(jiǎng)懲是無效的。家長在實(shí)施獎(jiǎng)懲時(shí)，應(yīng)向孩子講明獎(jiǎng)勵(lì)的是什么，懲罰的是什么，才能對孩子以后的行為產(chǎn)生制約作用。有些父母一看到孩子的缺點(diǎn)就大發(fā)雷霆，不講明道理，就責(zé)備孩子一通。孩子常會(huì)懾于父母的威嚴(yán)而表示改正，但卻不知錯(cuò)在哪里。

獎(jiǎng)賞和懲罰的目的不是為了展示父母的教育藝術(shù)，更不是宣泄父母的感情，而是為了孩子能更健康、向上地成長。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是兩種相對的教育孩子的方法，父母對孩子獎(jiǎng)罰要以獎(jiǎng)為主，孩子有進(jìn)步就應(yīng)該得到父母的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，“獎(jiǎng)勵(lì)”孩子的方式也要講究科學(xué)，這在本節(jié)后面將有具體的論述。不過，孩子也需要適度的“懲罰”教育。這里所說的“懲罰”，并非訓(xùn)斥、譏諷、挖苦、污辱或者罰站、罰跪、拳打腳踢等“體罰”方法，而是一種教育手段。家長在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)對孩子進(jìn)行懲罰，罰得口服心服，這樣才能起到抑制孩子不良行為的效果。

總之，表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)的使用是一門藝術(shù)，要做到因人、因事、因時(shí)、因地而定。每個(gè)做父母的，如果能用心了解孩子，觀察孩子的日常表現(xiàn)，相信都能正確地分析自己孩子的特點(diǎn)，正確、適度地使用獎(jiǎng)懲手段，取得預(yù)期的教育效果。請家教關(guān)注前沿的教育信息，歡迎登錄http://jj.bcjy123.com/

第五篇：游客服務(wù)中心對新員工進(jìn)行軍訓(xùn)

游客服務(wù)中心對新員工進(jìn)行軍訓(xùn)

為做好賓館游客服務(wù)中心接待服務(wù)工作，提高員工精神面貌，組建一支完整而又有凝聚力的隊(duì)伍。10月31日至11月4日，游客服務(wù)中心利用賓館后院為訓(xùn)練場地，對新上崗的員工開展了為期一周的軍訓(xùn)活動(dòng)。軍訓(xùn)時(shí)間為每天上午8:30—11:30，下午2:30—5:30，軍訓(xùn)內(nèi)容有：“站軍姿”、“向左轉(zhuǎn)、向右轉(zhuǎn)”、“行進(jìn)立定”等。

11月4日上午，由賓館副經(jīng)理、景區(qū)負(fù)責(zé)人對軍訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行檢查驗(yàn)收。訓(xùn)練場上新員工邁著整齊的步伐，喊著響亮的口號，陣陣嘹亮的歌聲也直穿云霄。副經(jīng)理在查看完軍訓(xùn)內(nèi)容后提出，新員工要通過此次軍訓(xùn)，努力戰(zhàn)勝自我，鍛煉意志，希望在提高專業(yè)技能的同時(shí)提高個(gè)人綜合素質(zhì)，用心工作，為廣大游客提供更優(yōu)秀的服務(wù)。新員工紛紛表示，此次活動(dòng)不僅提高了大家的士氣，也鼓舞了工作熱情。她們將以此為起點(diǎn)，努力提高自身素質(zhì)，改變精神面貌，為游客帶去溫馨服務(wù)，為旅游的窗口形象增光添彩。

相信通過大家的努力，游客服務(wù)中心的面貌會(huì)煥然一新，賓館的明天也會(huì)更加美好。