第一篇：人力資源二級(jí)自我鑒定的撰寫及面試技巧

自我鑒定表應(yīng)該如何寫 是業(yè)績不是簡歷 不需按公司先后 基礎(chǔ)性事務(wù)不要寫 突出自己的專業(yè)技能 崗位職責(zé)不是工作業(yè)績

一、常見的鑒定表問題：

1、自我鑒定 = 個(gè)人簡歷：x年x月在x公司做x職位

2、突出公司，埋沒自我：公司簡介一大段，自己介紹兩三句

3、長篇大論，一幅到底：沒有段落，沒有重點(diǎn)句

4、口語化，缺少專業(yè)詞匯

5、按服務(wù)過的公司先后順序進(jìn)行描述

6、事務(wù)巨細(xì)，統(tǒng)統(tǒng)寫上

7、崗位職責(zé)vs實(shí)際專業(yè)

8、實(shí)際工作崗位vs專業(yè)要求

二、自我鑒定應(yīng)該怎么寫？

1、段落式：有提綱有內(nèi)容，每一個(gè)段落第一句話最重要。

2、公司介紹簡單，突出個(gè)人職責(zé)

3、盡量使用專業(yè)詞匯

4、多寫規(guī)劃、設(shè)計(jì)、控制，少寫基礎(chǔ)性的工作

5、按工作成果展現(xiàn)

6、提綱要以規(guī)劃控制、設(shè)計(jì)為主，體系、制度

如：

一、優(yōu)化招聘與配臵體系，做到人崗匹配，發(fā)揮人員價(jià)值。

1、建立公司人員招聘和甄選體系。

制定公司招聘流程，按照各部門的用人需求及公司發(fā)展戰(zhàn)略制定招聘計(jì)劃。并根據(jù)用人特點(diǎn)，通過網(wǎng)絡(luò)、招聘會(huì)、員工推薦以及和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)合作等途徑，為公司用最低成本在最短時(shí)間內(nèi)找到最合適的人。不僅滿足了公司當(dāng)前的用人需要，還根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)做好了長期人員儲(chǔ)備。

2、建立良好的用人、育人環(huán)境，給員工創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

做好新員工的入職培訓(xùn)工作，為員工建立職業(yè)發(fā)展檔案，將員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī) 1

劃同公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，增強(qiáng)員工的歸屬感。

3、制定合理的員工調(diào)配與晉升制度，做好員工離職管理。

二、建立和完善科學(xué)規(guī)范的績效管理體系，確保內(nèi)部公平，提高員工工作熱情。

1、制定公司績效管理制度。

年初召開考核動(dòng)員大會(huì)，對各部門主管及條線負(fù)責(zé)人針對績效考核管理辦法進(jìn)行培訓(xùn)，明確各部門職責(zé)。

2、建立完善績效考評體系。

結(jié)合量表法和強(qiáng)制分配法設(shè)計(jì)績效考核表，并注重績效管理過程中的全程溝通，確?？冃Э荚u的真實(shí)性、公平性。

3、建立完善績效管理的評審、申訴機(jī)制。

對績效考核的計(jì)劃執(zhí)行、績效反饋和改進(jìn)過程實(shí)行監(jiān)督與檢查，受理被考核者申訴和個(gè)別對象的談話。

4、注重績效考評結(jié)果與薪酬福利管理的結(jié)合。

將考核結(jié)果運(yùn)用到員工月度獎(jiǎng)金、半年度及年度考核獎(jiǎng)以及員工崗位職等的調(diào)整。

三、建立健全公司培訓(xùn)管理體系，提升員工技能和企業(yè)生產(chǎn)力。

1、建立公司培訓(xùn)與開發(fā)管理制度。

2、制定企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃。

3、實(shí)施培訓(xùn)并對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。

7、按工作成果規(guī)劃：目前從事的崗位，累積的工作成果。

8、主要負(fù)責(zé)哪塊，協(xié)助負(fù)責(zé)哪塊 站在人力資源部經(jīng)理的高度來統(tǒng)籌

9、篇幅按照專業(yè)技能寫，不是按照公司寫

面試的應(yīng)試技巧

穿職業(yè)裝、首飾簡單最好不帶、淡妝、不穿涼鞋 整個(gè)過程中保持微笑

1、精心準(zhǔn)備，適度包裝

2、設(shè)計(jì)提問，引導(dǎo)考官

3、抓緊時(shí)間，列好提綱

4、保持自信，禮貌優(yōu)雅

5、對著鏡子，多加練習(xí)

一、面試流程：

? 提前30分鐘進(jìn)待考室（與外界隔斷）

? 進(jìn)入第二間侯考室，要求關(guān)閉手機(jī)，憑準(zhǔn)考證和身份證打印新準(zhǔn)考證 ? 進(jìn)入第三間侯考室，發(fā)放案例題目，有15分鐘的案例答題時(shí)間，可以在紙上寫下答題點(diǎn)，不允許交頭接耳

? 進(jìn)入樓上的面試室（每人口試時(shí)間25分鐘，其中口試20分鐘，考官打分5分鐘）

二、面試注意事項(xiàng)：

? ? 進(jìn)口試室前先調(diào)整好情緒，注意儀表舉止（特別是上樓后氣喘吁吁時(shí)）進(jìn)口試室時(shí)先敲門，進(jìn)去后先問好: “兩位考官上（下）午好！”后關(guān)門（依情況靈活掌握）? 將兩份《申報(bào)表》雙手交給考官，可主動(dòng)報(bào)一下考試序列號(hào)（胸卡號(hào)）?？脊僮屪潞? 聽考官說完口試注意事項(xiàng)后，面帶笑容開始介紹自己 ? ? 千萬不要緊張，盯著老師心里默念“老師！我多么的喜歡你！”

注意不要“手足無措”，特別是易犯考試綜合癥的，事先要有足夠的緩解應(yīng)對準(zhǔn)備 ? 口試期間千萬不要頂撞考官（因?yàn)槠溟g你一直處于弱勢）

三、面試中時(shí)間分配

? 1.自我介紹（含本環(huán)節(jié)中的考官提問）5分鐘 ? 2.案例分析（含本環(huán)節(jié)中的考官提問）5分鐘 ? 3.考官提問（廣泛圍提問）15分鐘 ? 4.考官打分（考生走后）5分鐘

四、面試第一部分——自我介紹：

語速：清晰、盡量慢一點(diǎn)、不要太快； 聲音：宏亮、不要太清

目光：與兩位考官有交流，不要閃爍，心理上戰(zhàn)勝老師 當(dāng)老師提出異議，一定要虛心接受、請教；千萬不能頂撞老師

如何去設(shè)計(jì)整個(gè)面試過程？引導(dǎo)考官提問；不希望被提問的一筆帶過、協(xié)助負(fù)責(zé)或者干脆不提

? 1.自我介紹圍繞自我鑒定表展開，要與自我鑒定表里的內(nèi)容一致，要求語言簡練但要突出個(gè)人能力及業(yè)績成果

? 2.自我介紹時(shí)間要控制在5分鐘內(nèi)，有的老師會(huì)聽你說完，有的老師可能你剛講完自己所在哪個(gè)公司就會(huì)打斷你直接發(fā)問，但事先做好充分準(zhǔn)備是非常必要的，要對著鏡子不斷的聯(lián)系，最好按個(gè)秒表掐算一下時(shí)間。

? 3.自我介紹第一段：可以介紹下本人，學(xué)歷，從事人力資源管理工作幾年，目前在哪個(gè)公司工作，公司主要經(jīng)營業(yè)務(wù)，有多少員工，你在人力資源部主要負(fù)責(zé)哪幾個(gè)模塊的工作，協(xié)助負(fù)責(zé)哪幾個(gè)模塊。

? 4.自我介紹第二段可以講一下你從事的模塊，你主要做了哪些事情，取得了什么樣的業(yè)績成果。如果從事幾個(gè)模塊，可以都寫，但沒做過或者不熟悉的不要多提，老師可能會(huì)緊盯著發(fā)問。

? 5.自我介紹的最后講一下你來參加人力資源管理師的培訓(xùn)，學(xué)到了什么，并且在今后如何運(yùn)用到工作中

口試——自我介紹環(huán)節(jié)應(yīng)試備忘——九要九不要

1.要把自我介紹組織成一篇散文詩，不要用表格類語言介紹自己或照本宣讀，切忌死記硬背（這些都是不自信的表現(xiàn)）

2.要“出彩”有“亮點(diǎn)”，可適當(dāng)?shù)倪M(jìn)述一些與眾不同的經(jīng)歷，但不要“絢麗多彩” 3.要有管理者風(fēng)度，不經(jīng)意間吐露出，如果多給我一點(diǎn)機(jī)會(huì)和條件，我會(huì)做得更好，不要“太謙虛”

4.管理經(jīng)歷短的，要在“豐富”上下工夫,不要“簡單扼要” 5.說話中帶出“我要學(xué)”而不是“要我學(xué)”

6.要有肢體語言輔助，但不要“手舞足蹈”切忌過度夸張 7.事先要演練，但不要現(xiàn)場“演戲”

8.超過4分鐘時(shí)，要注意“察言觀色”，當(dāng)意識(shí)到考官欲阻止你往下說之前，圓滿結(jié)束你的自我介紹，不要搶話頭，喋喋不休 9.要有自信但不要驕傲自大、甚至目中無人 口試——自我介紹樣例 兩位考官上午好：

我叫xxx，x年本科畢業(yè)參加工作，我從事人力資源工作已經(jīng)有6年了?，F(xiàn)在就職于xx公司，我們公司主要經(jīng)營xx業(yè)務(wù)，現(xiàn)有員工xx人。我在人力資源部主要負(fù)責(zé)員工培

訓(xùn)工作，協(xié)助負(fù)責(zé)招聘、績效管理工作。

工作這些年，對人力資源管理工作有一些心得體會(huì)。在培訓(xùn)這塊，我修訂完善了公司培訓(xùn)管理制度，建立了科學(xué)培訓(xùn)與開發(fā)體系……（從大的方向，盡量多寫規(guī)劃、設(shè)計(jì)、控制；少寫基礎(chǔ)性工作）

通過這段時(shí)間的人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我收獲很多，對績效以及薪酬福利管理等方面有了一個(gè)全新的了解和認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)了從事人力資源管理工作的信心。同時(shí)也認(rèn)識(shí)到有些方面還需要提高：比如人力資源管理的法律法規(guī)了解的不夠深入，特別是關(guān)于勞動(dòng)爭議方面，以后要深入的了解相關(guān)的法律法規(guī)，并能夠熟練的運(yùn)用于實(shí)踐。此外，優(yōu)秀的人力資源管理人員必須具備溝通表達(dá)能力、激勵(lì)他人能力，變通能力等綜合能力，不僅了解人力資源管理專業(yè)知識(shí)還要企業(yè)管理知識(shí)。這些還需要在今后的工作生活中努力學(xué)習(xí)、提高。

五、面試第二部分——案例分析

1.闡述背景：這個(gè)案例講述的是xx公司關(guān)于……的事情，涉及到哪個(gè)模塊的內(nèi)容 2.分析矛盾/評估:案例中突出的矛盾是（問題是）……、該公司采用了……方法、工具，目的是……，效果如何……

3.給出建議：該案例有很多可以借鑒的地方，如果……再完善些，那么哪些方面取得的效果會(huì)更好/可以規(guī)避那些矛盾 1.準(zhǔn)備要充分

◆ 邊看邊劃邊寫邊想，想的說得寫在紙上 ◆ 針對問題由表及里，列出論據(jù) 1 2 3 4 ◆ 打好腹稿自圓其說，連貫回答天衣無縫 ◆ 盡量多說延長時(shí)間，點(diǎn)到有分以量制勝 2.答題要有效

◆ 直接答題干凈利落，鋒芒畢露單刀直入 ◆ 條理清晰抑揚(yáng)頓挫，語言精采音量適中 ◆ 實(shí)際問題理論指導(dǎo)，活學(xué)活用初見成效 ◆ 結(jié)合單位發(fā)發(fā)牢騷，談?wù)劅狳c(diǎn)興趣定高 3.適當(dāng)講技巧

◆ 三深呼吸備些草稿、舒緩緊張保持微笑

◆ 實(shí)在失控如實(shí)相告、博得同情權(quán)當(dāng)笑料 ◆ 把握主動(dòng)投其所好、避重就輕多戴高帽 ◆ 善意提醒伺機(jī)抓牢、甄別提問對癥下藥 ◆ 精彩紛呈不絕滔滔、考官欲斷立馬自了

六、面試第三部分——考官廣范圍提問

特別提醒

老師問理論比較多，會(huì)挖的比較深。一定要在面試前一天晚上突擊一下，熟記書本上的知識(shí)點(diǎn)，比如方法、流程等，大的要點(diǎn)一定要記住，小細(xì)節(jié)臨場自己發(fā)揮。1.知之為知之，不知為不知，實(shí)事求是，實(shí)話實(shí)說，切忌不懂裝懂，招致引火燒身 2.保持謙虛、好學(xué)、感恩，尊敬的心態(tài) 3.講新鮮的事、講熱點(diǎn)的事、講關(guān)注的事

4.對考官的糾正解釋要表示感謝，最后主動(dòng)留下名片，禮貌道別

分析要理性 態(tài)度要感性 講述要求新 溝通要用情

考官經(jīng)常問的問題

1.現(xiàn)單位的基本情況（行業(yè)、規(guī)模、性質(zhì)、效益、前景）

2.你公司人力資源部門的崗位設(shè)臵概況，你擔(dān)任過哪些管理崗位（或職務(wù)）及有過哪些主要業(yè)績？

3.你認(rèn)為在你的經(jīng)歷當(dāng)中，最大的成功（失?。┦鞘裁矗?4.你認(rèn)為你的企業(yè)目前面臨的最大挑戰(zhàn)是什么？你有什么思路 5.常見的組織結(jié)構(gòu)形式有哪些？

直線制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制、子公司和分公司 6.能系統(tǒng)地反映一個(gè)組織的組織結(jié)構(gòu)和基本框架的資料有哪些？ 1.工作說明書 2.組織結(jié)構(gòu)圖 3.管理業(yè)務(wù)流程圖 7.什么是人力資源規(guī)劃？

狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人力資源的活動(dòng)過程。

廣義：企業(yè)所有各類人力資源計(jì)劃的總稱。

按內(nèi)容分： 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。8.工作分析的方法有哪些？

1、觀察分析法（現(xiàn)場觀察、記錄）

2、工作日志法（工作者按實(shí)記錄）

3、訪談法（訪問任職者、主管、專家等）

4、問卷調(diào)查法（普遍性問卷、特定性問卷、職務(wù)定向、人員定向）

5、關(guān)鍵事件法（分析事件中的行為特征）9.招聘渠道有哪些？分別適用的招聘對象是誰？ 外部招聘的渠道

人才交流中心（通用人才）招聘洽談會(huì)（專業(yè)人才）傳統(tǒng)媒體（含廣告效應(yīng)）

校園招聘（招聘張貼、招聘講座、學(xué)生就業(yè)中心）網(wǎng)上招聘（費(fèi)用低適合大企業(yè)）

員工推薦（可靠性高，微軟有40%員工是推薦的）人才獵取（費(fèi)用年薪30%左右）10.考核測評常用方法和工具都有哪些？

測評方法的選擇 常用：心理測驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、評價(jià)中心技術(shù)

人員選拔的主要方法：結(jié)構(gòu)化面試、評價(jià)中心技術(shù)（常用：文件框處理、小組討論、角色扮演、即席演講、管理游戲、案例分析、模擬面談、事實(shí)判斷等）11.簡述標(biāo)準(zhǔn)化的離職作業(yè)程序

填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請、業(yè)務(wù)交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔、離職后定期聯(lián)絡(luò)。

12.勞動(dòng)法對16周歲以下用工有何規(guī)定？16周歲到18周歲稱什么？在用工上有何規(guī)定？

1.第15條規(guī)定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。

2.稱為“未成年工”。第58條規(guī)定：國家對未成年工實(shí)行特殊勞動(dòng)保護(hù)。第64條：不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)。第65條：用人單位應(yīng)當(dāng)對未成年工定期進(jìn)行健康檢查。13.解釋：首因效應(yīng)、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)

14.企業(yè)培訓(xùn)都有哪些？

入職、業(yè)務(wù)、專項(xiàng)、基礎(chǔ)知識(shí)、拓展、技能等 15.設(shè)臵培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)：

培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的主要內(nèi)容：目標(biāo)與項(xiàng)目的確定、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)、實(shí)施過程的設(shè)計(jì)、評估手段的選擇、培訓(xùn)資源的籌備、培訓(xùn)成本的預(yù)算 16.績效考評的類型及比重：

上級(jí)考評、自我考評、下屬考評、同事考評、小組考評、客戶考評 17.績效考評的效標(biāo)

1、特征性效標(biāo)

2、行為性效標(biāo)

3、結(jié)果性效標(biāo) 18.績效考核的方法都有哪些？

比較法：直接排列法（排隊(duì)法）、間隔排列法、配對比較法、人物比較法、強(qiáng)制分配法 量表法：特征評核表、行為評核表 [行為定向評核表（行為錨定評核表）關(guān)鍵事件技術(shù)法] 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、360度績效考評法、平衡記分卡 19.保證績效公平性，應(yīng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)：

公司員工績效評審系統(tǒng)、公司員工申訴系統(tǒng)

20.激勵(lì)方法通常用的有哪些？對高管較有效的有哪些？ a.薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、增加責(zé)任感、職位升遷、表揚(yáng)、社交娛樂

b.對高層管理者較有效的激勵(lì)機(jī)制有：年薪與股票期權(quán)、控制權(quán)（職位消費(fèi)）、聲譽(yù)（社會(huì)價(jià)值）

21.什么是薪酬？通常它包括那些？

是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。22.什么是薪酬管理三原則？

1、對外具有競爭力——支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場一般薪酬水平的薪酬；

2、對內(nèi)具有公正性——支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬；

3、對員工具有激勵(lì)性——適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。.23.怎樣的薪酬組合結(jié)構(gòu)較為合理？

結(jié)構(gòu)薪酬：綜合考慮員工年資、能力及績效確定，由基本薪酬、年資薪酬、職位薪酬、績效薪酬、及各種補(bǔ)貼、津貼構(gòu)成，綜合考慮員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，易產(chǎn)生公平感，有較

好的激勵(lì)作用

24.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用包括：

失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用 25.福利費(fèi)用：

醫(yī)藥費(fèi)、醫(yī)護(hù)人員工資、醫(yī)護(hù)經(jīng)費(fèi)、員工因工負(fù)傷赴外地就醫(yī)路費(fèi)、員工生活困難補(bǔ)助、在員工集體福利設(shè)施內(nèi)工作的人員工資及其他國家規(guī)定的福利支出。26.員工福利包括：

貨幣性福利薪酬、非貨幣性福利薪酬

27.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)等強(qiáng)制性基本保險(xiǎn)，單位和個(gè)人繳交比例

第二篇：人力資源面試技巧

（1）絕對不打無準(zhǔn)備之仗，所以面試前要準(zhǔn)備好，主要包括公司簡介（公司性質(zhì)、規(guī)模、注冊資本、銷售額、人員數(shù)量、業(yè)務(wù)范圍、公司歷史或發(fā)展史、成就、公司隸屬關(guān)系），公司所在行業(yè)情況及細(xì)分市場情況，自己努力的證據(jù)（如學(xué)習(xí)計(jì)劃、成就證明），準(zhǔn)備的問題（人力資源部人員數(shù)量、福利待遇、工作地點(diǎn)）以及其他一些作戰(zhàn)工具。各種必要的文檔如身份證、簡歷、學(xué)歷證明、資格證書必須帶好?？梢蕴崆皽?zhǔn)備一些問題的答案，專業(yè)的根本不難對付。再說一遍，普通的面試尤其是非專業(yè)化的面試，對于招聘人力資源部經(jīng)理而言是不起作用的，因?yàn)槟切?－5年職業(yè)規(guī)劃的陳詞濫調(diào)根本就難不倒專業(yè)的人力資源部經(jīng)理。只有內(nèi)行人才能發(fā)現(xiàn)問題，打的可謂是一場準(zhǔn)備及反準(zhǔn)備之仗。例如上述說的母公司的人力資源部經(jīng)理或人事總監(jiān)（“資深的專家”）招聘子公司人力資源部經(jīng)理（“專業(yè)的入門級(jí)或中級(jí)”）。

（2）如果面對專家，他會(huì)采用專業(yè)化的結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試，問的問題一般都是行為表現(xiàn)，因?yàn)檫^去的行為能預(yù)見未來。所遵循的原則是STAR即Situation（情景），target（目標(biāo)），action（行為），result（結(jié)果）。越是專業(yè)，越能追問，找對方漏洞即應(yīng)聘方“不想說的”，或發(fā)現(xiàn)對方自相矛盾的地方（謊言）；越是專業(yè)，越能發(fā)現(xiàn)真正的同行而不是有工作經(jīng)驗(yàn)卻沒有能力的；越是專業(yè)，非語言的表達(dá)也越專業(yè)，手勢，點(diǎn)頭，眼神就可以看出；越是專業(yè)越是能主宰面試，控制面試節(jié)奏面試時(shí)間，而且能贊美對方如“你口才很好”。如果是面對非專業(yè)的，那么對于招聘方而言經(jīng)常是白問加白答，應(yīng)聘方挑好聽的說，也非常容易準(zhǔn)備。例如，請你談?wù)勀愕膱F(tuán)隊(duì)精神，這就好比是在做命題作文一樣，基本問不出“成果”。招聘方的技巧都沒有應(yīng)聘方高，還招聘什么？

第三篇：人力資源二級(jí)面試18問

人力資源二級(jí)面試18問

針對個(gè)人與公司的提問：

問題一：自我介紹，針對過去的經(jīng)歷提問。

答：各位老師你們好，我是***，來自上海****有限公司，目前職務(wù)是人力資源主管。我是從09年開始工作的，第一家公司是上海****有限公司，我當(dāng)時(shí)的職位是人事專員，從事招聘和培訓(xùn)的工作。從2010年4月至今，一直在現(xiàn)在的公司—上海****有限公司工作，我目前的職位是人力資源主管。通過這幾年的工作，也通過讀人力資源二級(jí)，讓我漸漸認(rèn)識(shí)到，一個(gè)企業(yè)需要做大做強(qiáng)，必須重視人力資源的價(jià)值。企業(yè)需要向前發(fā)展，必須要有充足的人才梯隊(duì)建設(shè)和良好的工作氛圍，還有長遠(yuǎn)的、清晰的人力資源規(guī)劃。

1.為什么會(huì)選擇從房地產(chǎn)行業(yè)跳到完全不相干的行業(yè)？

房地產(chǎn)行業(yè)可以算是國家的支柱產(chǎn)業(yè)。但是，作為我個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展來講，不同的發(fā)展階段，所學(xué)所看都是不一樣的。我在房地產(chǎn)行業(yè)起步，看到了大公司的內(nèi)部運(yùn)營，了解了人力資源基本管理的基本概念。之所以選擇了這個(gè)行業(yè)，是因?yàn)樯婕暗拿鎻V，房地產(chǎn)分支內(nèi)容較多，學(xué)習(xí)的點(diǎn)也比較多。在從事人事專員的這些年月里，我深刻體會(huì)到了，員工的職業(yè)發(fā)展對于企業(yè)的重要性。同時(shí)也讓我學(xué)到了更多和自己目前職位有關(guān)的專業(yè)知識(shí)。

2.為什么在同策做了好幾年，是什么樣的想法讓你從原來的公司走出來到現(xiàn)在的公司的？ 之所以選擇離開，是因?yàn)槲覀€(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。**給了我認(rèn)識(shí)人力資源的機(jī)會(huì)，我希望自己不僅僅是了解，更能夠熟悉更多的行業(yè)和知識(shí)，所以我就選擇從**離開，邁向更廣闊的平臺(tái)，也是我實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)生涯突破的第一個(gè)步驟而已。

3.談?wù)勀阍诓煌男袠I(yè)所從事人力資源的感受。

在**的這一年，我學(xué)到了很多，**是一家人力資源外包公司，涉及到的面有很多，不僅僅是像企業(yè)里那樣只是從事其中的一個(gè)模塊，在這里，我做了招聘，勞動(dòng)關(guān)系和薪酬三個(gè)方面的工作，比以前學(xué)到了更多企業(yè)人力資源管理方面的知識(shí)，也是在這里，我的領(lǐng)導(dǎo)對我的能力表示認(rèn)可，給予我?guī)说臋C(jī)會(huì)，升我做了人力資源主管。

問題二：你們公司多大規(guī)模？企業(yè)的基本運(yùn)作方法是什么樣的? 答：我們公司總體規(guī)模不大，算上我們總經(jīng)理，一共9人左右，招聘的3人，培訓(xùn)的1人，薪酬的2人，勞動(dòng)關(guān)系的2人。企業(yè)主要是以服務(wù)于餐飲行業(yè)以及高檔會(huì)所的人力資源的工作，負(fù)責(zé)從前期的員工招聘（店長、廚師長、配菜師和營業(yè)員），培訓(xùn)到薪酬福利設(shè)計(jì)，績效考核方案的設(shè)計(jì)和推廣，企業(yè)文化活動(dòng)的執(zhí)行等，多方面的角度進(jìn)行人力資源的相關(guān)執(zhí)行工作。

問題三：你認(rèn)為你們公司目前存在哪些問題？請簡述

答：其實(shí)讓我來說這個(gè)問題，個(gè)人覺得不一定完全正確，畢竟我才做人力資源沒有幾年，也許很多問題看的不夠到位。我個(gè)人覺得，我們負(fù)責(zé)的這些企業(yè)在人力資源的管理上面缺少相對的理論知識(shí)。很多企業(yè)連最基本的勞動(dòng)合同都不簽，造成了違法用工的行為，這不僅對于員工是一種傷害，對企業(yè)自己也是一樣的打擊。另外，有些企業(yè)對于招聘和培訓(xùn)的認(rèn)知度不夠，對于招聘的要求過高，但是薪水匹配卻不合理，造成了人員比較難招。培訓(xùn)工作也難以開展。

問題四：你在公司的具體職務(wù)是什么?主要的工作是什么？

答： 我目前的職位是人力資源主管，主要負(fù)責(zé)人力資源的招聘、薪酬和績效的工作，招聘工作主要以安排人員的面試、選拔和人員評價(jià)為主，一些基本的人員簡歷刪選的工作有些時(shí)間也去做過，但是現(xiàn)在已經(jīng)基本安排助理在做。現(xiàn)在薪酬方面主要做的是每個(gè)月的薪酬福利審核，對于助理做的一些表單進(jìn)行基本的核對，對于有問題的內(nèi)容進(jìn)行修改?？冃У墓ぷ髦饕荎PI考核表的設(shè)計(jì)，討論和每月的基本評分的工作。從目前我負(fù)責(zé)的這三方面的工作來看，基本集中在一些基層管理的工作上面。這些工作讓我成長很多。

問題五：你們公司的培訓(xùn)工作是如何開展的？

答：我們公司目前培訓(xùn)模式相對簡單，從員工入門的新人培訓(xùn)，到技術(shù)能力提高的專業(yè)類培訓(xùn)，我們都會(huì)組織大家進(jìn)行定期開展。包括我本人在內(nèi)，也會(huì)作為某些課程的講師，比如服務(wù)企業(yè)的5S培訓(xùn)，安全培訓(xùn)，人力資源培訓(xùn)、新人培訓(xùn)等。我們更多的時(shí)候扮演的是企業(yè)的服務(wù)者的角色，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的組織和最終的結(jié)果反饋。

問題六：人力資源管理和人事管理的區(qū)別？

答：人事管理與人力資源管理的核心內(nèi)容不同。人事管理強(qiáng)調(diào)的是以工作為核心，看重人對工作的適應(yīng)性，人應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從組織分配，服從工作需要。對人的評價(jià)也只是對其工作成果（績效）評價(jià)。而不注重甚至忽視個(gè)人的愿望的發(fā)展。人力資源管理強(qiáng)調(diào)以“人”為核心，尋找“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合；強(qiáng)調(diào)企業(yè)的基石是人，企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作，創(chuàng)造一個(gè)個(gè)人與企業(yè)的價(jià)值共同體，把個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來。

2、人事管理與人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同。國有企業(yè)的人事管理部門只是一個(gè)負(fù)責(zé)干部工作的業(yè)務(wù)部門或辦事機(jī)構(gòu)。而人力資管理則是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，特別在當(dāng)代網(wǎng)路資訊技術(shù)飛速發(fā)展、以“智富”為特征的知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，人作為新知識(shí)、新技術(shù)、新思維、新理念的主體，成為企業(yè)的特殊資本。因而，人力資源管理成為企業(yè)最重要的經(jīng)營戰(zhàn)略核心。

3、人事管理與人力資源管理的著力點(diǎn)不同。人事管理主要著眼于當(dāng)前人員（崗位）的補(bǔ)充與上崗培訓(xùn)等。而人力資源管理則是謀求企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，追求投入產(chǎn)出的最佳方式，使“合適的人在合適的位置上”，以啟動(dòng)員工為手段，創(chuàng)造出以十當(dāng)百，以百當(dāng)千的積數(shù)效績。

4、人事管理與人力資源管理在機(jī)構(gòu)系統(tǒng)及職能設(shè)置上不同。在國有大中型企業(yè)上層有黨委組織部門或人事部門，教育培訓(xùn)工作分別由教育、勞資部門管理。而人力資源管理是一個(gè)相互聯(lián)系的有機(jī)整體，是一個(gè)完整的系統(tǒng)

問題七：你們公司的績效考核方式？

答：我們公司針對服務(wù)的企業(yè)實(shí)行KPI考核，即對于基層人員，只要通過各項(xiàng)服務(wù)指標(biāo)及任務(wù)達(dá)成率以及客戶滿意度等多角度進(jìn)行考核，對于公司基層管理的人員，我們采取的是業(yè)績（任務(wù)）達(dá)成率加上相關(guān)的職位提升和管理類的考核指標(biāo)。每年會(huì)對考核指標(biāo)進(jìn)行部分修正。并在每年年頭商討KPI的具體細(xì)化數(shù)值。

問題八：你現(xiàn)在帶多少下屬，具體怎么安排工作？

答：我現(xiàn)在手下有兩個(gè)人，一個(gè)主要是做薪酬福利的，還有一個(gè)是專門負(fù)責(zé)員工招退工的（佳鑫）。每月基本在月初錄入工資的時(shí)候，會(huì)和薪酬專員進(jìn)行商討，并核對每月的工資情況。月中安排勞動(dòng)關(guān)系助理去跑社保，每個(gè)月我基本會(huì)在中間空閑的時(shí)候安排面試，針對不同的人員進(jìn)行多方面的評價(jià)。

問題九：你們公司的人力規(guī)劃是怎么做的？

答：我們會(huì)根據(jù)上一的人力發(fā)展情況，對下的人力進(jìn)行初步評估，包括招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效計(jì)劃。對于整一年的人力發(fā)展做個(gè)大致的框架，通過調(diào)整各部門的人員需求，滿足人員招聘計(jì)劃，適時(shí)培訓(xùn)支持到位，績效考核落地等方式，讓每家公司的人力規(guī)劃能更有效的實(shí)施。

問題十：你們公司的招聘策略？校招是如何做的？

答：我們公司不怎么做大學(xué)生校招，一方面因?yàn)楣しN的特殊性，很多崗位并不一定需要高學(xué)歷的人員，另一方面大學(xué)生校招成本較大，但是同時(shí)人員流失率也比較大。我們公司主要采用的方式是從其他地方吸引一些中專畢業(yè)生來實(shí)習(xí)，通過實(shí)習(xí)的工作表現(xiàn)來決定最終的留用情況。

我們公司的主要招聘策略是社招，通過網(wǎng)絡(luò)招聘的模式進(jìn)行人員篩選，像12333，58同城和趕集網(wǎng)這些網(wǎng)絡(luò)手段，和51job能大眾媒體進(jìn)行投放，保證人員的基本素質(zhì)情況。還有的方式就是通過網(wǎng)絡(luò)微群的手段，通過qq群和微博進(jìn)行推廣，吸引更多人員。

針對鑒定表的提問：

問題十一：看你的鑒定表，你的招聘工作中評價(jià)中心用的比較多，能談?wù)勀銓τ谠u價(jià)中心這個(gè)方法的理解嗎？

答：主要運(yùn)用的方法是：心理測試、案例討論、角色扮演、文件筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。我們用的心理測試用的比較多的是MBTI測試，我個(gè)人比較喜歡用艾森克情緒穩(wěn)定測驗(yàn)和基本人際關(guān)系測試。案例討論和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式比較多的運(yùn)用于群體面試。而文件筐和角色扮演用于高層面試。我們之所以運(yùn)用評價(jià)中心技術(shù)，是因?yàn)閭鹘y(tǒng)的面試技術(shù)比較簡單，容易讓人短時(shí)間的判斷產(chǎn)生偏差。所以通過這些方法，可以有效的考量到這些高層人員的真實(shí)水平。

問題十二：行為面試法的概念是什么？通過哪些方法進(jìn)行行為面試？ 答：行為面試法是通過要求面試對象描述其過去某個(gè)工作或者生活經(jīng)歷的具體情況來了解面試對象各方面素質(zhì)特征的方法。行為面試法的基本假設(shè)是：一個(gè)人過去的行為可以預(yù)測這個(gè)人將來的行為。我們通過最常用的STAR法則來對行為進(jìn)行判斷，所謂STAR法則就是S（Situation that existed)，T（Task or problem to be undertaken），A（Action taken by yourself）和R（Result what happened）；也就是對每一個(gè)問題，要講一個(gè)小故事，當(dāng)然是自己經(jīng)歷的真實(shí)的故事，包括：（1）發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、項(xiàng)目和涉及到的人員；（2）要完成的任務(wù)或遇到的問題；（3）自己采取了哪些步驟或行動(dòng)；（4）得出了什么樣的結(jié)果，取得了什么成就。這樣的手段可以使面試者通過這個(gè)手段將自己過去的經(jīng)歷呈現(xiàn)出來。通過對于他過去經(jīng)歷的評價(jià)，最終體現(xiàn)他的評價(jià)結(jié)果。

問題十三：你們公司用哪些心理測試的工具？

答：我們用的比較多的是PDP性格測試（貓頭鷹、老虎、孔雀）的這個(gè)心理測試，還有就是人腦思維導(dǎo)圖的測試（基本人際關(guān)系測試）。這兩個(gè)測試用的比較多，還有就是MBTI測試，雖說用過，但是評價(jià)時(shí)間比較負(fù)責(zé)，所以用的不多。還有就是一些大眾的測試了。問題十四：人員招聘的目的是什么？

答：一是滿足企業(yè)的人員需求，而是滿足企業(yè)的人員的差異化，還有另一個(gè)目的是擴(kuò)大企業(yè)知名度。最大的目的當(dāng)然是滿足企業(yè)的社會(huì)義務(wù)。

問題十五：能否舉一個(gè)你所操作的勞動(dòng)仲裁的案例？

答：我上個(gè)月曾經(jīng)參與了一起勞動(dòng)仲裁的案例，起因是企業(yè)在試用期沒有與員工簽訂勞動(dòng)合同，結(jié)果在試用期快要結(jié)束的時(shí)候卻提出要解除勞動(dòng)合同，員工對于這樣的行為提出異議，進(jìn)行勞動(dòng)仲裁，我作為人力一方的代表參與了整個(gè)仲裁過程，并親自撰寫了仲裁決議書。當(dāng)然最終的結(jié)果是企業(yè)敗訴。通過這個(gè)案例，我深刻地總結(jié)了，企業(yè)本身只有了解勞動(dòng)法，并且熟悉勞動(dòng)法，才能在用工的過程中比容易犯下這樣的錯(cuò)誤。這也算是給我們的一個(gè)教訓(xùn)。問題十六：你們公司如何做薪酬分析的？（盡可能避開這個(gè)問題）答：我們公司做薪酬分析通過以下三個(gè)步驟：

第一，對大多數(shù)的服務(wù)企業(yè)進(jìn)行基本的薪酬調(diào)查，了解企業(yè)的基本薪酬架構(gòu)。第二，撰寫相關(guān)調(diào)查報(bào)告，反饋相關(guān)薪酬調(diào)查情況。

第三，設(shè)計(jì)新的薪酬制度，對原有的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

問題十七：怎么想到那么辛苦還來學(xué)習(xí)這個(gè)人力資源考試？

答：其實(shí)多學(xué)習(xí)是我一直以來的愿望，正好這幾個(gè)月一直在家休養(yǎng)，不想浪費(fèi)這個(gè)時(shí)間，盡管我知道這樣很辛苦，說實(shí)話，我這些日子挺個(gè)大肚子也很累的，有些時(shí)候真的不想看書，但是為了自己能多學(xué)點(diǎn)知識(shí)，我還是堅(jiān)持下來了。今天能和老師面試，我也是很開心，能向您多學(xué)習(xí)點(diǎn)知識(shí)，討教點(diǎn)新的不同的觀點(diǎn)，我也是希望獲得更多的成長，讓自己更堅(jiān)定地在這條路上走下去。

問題十八：請你總結(jié)一下，你通過二級(jí)的學(xué)習(xí)，自己哪些方面獲得了成長？

答：自從接受了人力資源培訓(xùn)之后，讓我從理論上對人力資源管理有了一個(gè)全新的了解和認(rèn)識(shí)，我發(fā)現(xiàn)公司在員工薪酬和績效方面有待改進(jìn)，在制定對外有競爭性、對內(nèi)具有公平性和激勵(lì)性的薪酬結(jié)構(gòu)的同時(shí)，一定要制定出一套確實(shí)可行的公平合理的績效考核系統(tǒng)，讓薪酬和績效考核結(jié)合使用，才能真正做到提高企業(yè)和員工的績效，最終達(dá)到公司和員工雙贏的結(jié)果。

第四篇：人力資源面試技巧及應(yīng)注意問題

人力資源面試技巧及應(yīng)注意問題

1、求解：人力資源面試時(shí)，面試官會(huì)注重面試者哪些方面的表現(xiàn)或者說要聘用一個(gè)員工那些方面是必要的？

滿意回答 也許每個(gè)面試官會(huì)略有不同，但注重的方面大體應(yīng)該相同 按我的招聘習(xí)慣以下幾個(gè)方面很重要：

1、自信，不論穿了什么衣服（不是不修邊幅），長的怎么樣（不是），都要侃侃而談，不卑不亢，但卻忌諱傲慢與不在乎，這個(gè)是有尺度的，要細(xì)思量一下。

2、回答問題有條理：聽懂面試問題，不懂要說“是不是可以這樣理解這個(gè)問題”，不用著急，組織一下語言再開始回答。

3、對這份工作要從事的愿望。要適時(shí)表達(dá)希望從事這個(gè)崗位的愿望，最好在面試前就想好。我面試的人員中有80%不會(huì)在面試前去了解面試的公司，但這個(gè)其實(shí)這個(gè)是你關(guān)注這個(gè)公司，并愿意在這里工作最有力的證據(jù)。

4、不要說謊?；卮饐栴}要有理有據(jù)，如果被不斷追問也不會(huì)慌張。比如問你平時(shí)有什么愛好，你說讀書，那你要準(zhǔn)備好，他會(huì)問你讀哪方面的書，為什么讀這方面的書，每月大概讀幾本，最近讀的是什么，收獲是什么？所以不要說謊，有經(jīng)驗(yàn)的面試官面前，謊言很容易被揭穿。

5、穩(wěn)定性，表達(dá)你長期效力于這個(gè)崗位的愿望，即使在回答其它問題時(shí)也要注意不要表達(dá)出不會(huì)穩(wěn)定于本崗位的意思。比如，“相較于這個(gè)專業(yè)我更有興趣于……，”“我喜歡有挑戰(zhàn)性的工作（你面試的那個(gè)崗位如果是按部就班的工作，當(dāng)然如果剛好你面試的崗位就是個(gè)挑戰(zhàn)性的工作就不存在這樣的問題）”“我還面試了……，那個(gè)結(jié)果我很期待”，還有其它類似的表述都會(huì)成為你不穩(wěn)定的證據(jù)，會(huì)把你的表現(xiàn)大打折扣。

6、注重細(xì)節(jié)，在你與人力資源的所有交往中都要注重細(xì)節(jié)，比如郵件的回復(fù)，短信的回復(fù)，你就說“收到”那你和別人有什么不同，你至少要說你是誰，應(yīng)聘的什么崗位，再對郵件或信息中的問題進(jìn)行答復(fù)。還有進(jìn)屋前敲門、進(jìn)屋后關(guān)門等

我想的就這些

第五篇：人力資源面試技巧和方法

HR常用面試技巧和方法

HR常用面試技巧和方法，如同中醫(yī)講究望、聞、切、問，HR面試要采取聊、講、問、答四種技法。

一、聊

面試官聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊三分鐘。

為什么面試官要采用聊的形式呢？應(yīng)聘者沒有正式錄用之前，和面試官?zèng)]有隸屬關(guān)系，是相互選擇的對等關(guān)系，不是誰求誰的關(guān)系。聊，不同于講，聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式交流，聊是在小范圍內(nèi)輕松氣氛中進(jìn)行的，聊顯得非常自然，讓應(yīng)聘者放松后發(fā)揮出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正經(jīng)地，讓應(yīng)聘者感覺特別別扭，不易發(fā)揮正常水平。

二、講

給應(yīng)聘者講的時(shí)間，也是三分鐘。

為什么說應(yīng)聘者是講而不是聊？因?yàn)椋M管面試官采用的是聊天的形式，但應(yīng)聘者表述自己看法時(shí)一般都是在講，這是由于應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的。應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，不可能平靜地聊，所以只能是講，甚至是演講。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場的高級(jí)別職業(yè)經(jīng)理人。

如果沒有前期的面試官放松地聊，應(yīng)聘者不知道該講什么，只有通過開始時(shí)的聊天，才能讓應(yīng)聘者圍繞所要應(yīng)聘崗位的內(nèi)容積極地展開思維，去掉戒備心理，打破事先準(zhǔn)備好的臺(tái)詞，展示自己各方面的智慧和才能。應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，因?yàn)?，作為面試官?jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵，不僅看出應(yīng)聘者從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷以及資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識(shí)總量和思維的寬度、速度、深度、精度，語言的組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡的能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在應(yīng)聘者簡歷中很難體現(xiàn)出來的，甚至在筆試和測試中都很難試出來。即使經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景在前期翻閱簡歷時(shí)面試官都知道了，但看他寫和聽他說則是完全兩個(gè)不同的測試角度。有經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述三分鐘的陳述演講，基本上就會(huì)有一個(gè)清晰的看法——應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位的關(guān)聯(lián)程度和對應(yīng)聘職位的能力勝任程度做出八九不離十的判斷。

當(dāng)應(yīng)聘者作三分鐘的陳述演講時(shí)，面試官應(yīng)認(rèn)真聽講，并不時(shí)給予微笑式的鼓勵(lì)和肯定，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。如果面試官考慮到通過打斷應(yīng)聘者的陳述來考察應(yīng)聘者受挫后的應(yīng)變能力，也不是不可，但此時(shí)的打斷效果不好，一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會(huì)丟失；二是延長面試時(shí)間，進(jìn)而影響到后面其他面試的人，造成整體面試時(shí)間遲延和浪費(fèi)。

三、問

面試官發(fā)問，要問關(guān)鍵內(nèi)容和相互矛盾的地方，剛?cè)岵?jì)。

主要問三方面內(nèi)容：問面試官應(yīng)該了解但在簡歷和筆試以及在三分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；問應(yīng)聘者在陳述中自相矛盾的地方或陳述中和簡歷矛盾的地方；問應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。

問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無論如何都不要傷害應(yīng)聘者，或者以教訓(xùn)的口吻對待應(yīng)聘者，時(shí)間充裕的話可以以討論的形式交流些觀點(diǎn)和看法。但不論怎么問，都要問到點(diǎn)子上，柔中帶剛，曲中顯直。只有問到矛盾處，才能真正發(fā)揮問的效果，通過面試官發(fā)問，一是補(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、誠信問題等。

四、答

在招聘過程中，應(yīng)聘者在回答面試官的問題后也會(huì)主動(dòng)反問面試官，而應(yīng)聘者問的一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式、作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序，崗位之間的關(guān)系、公司背景以及與競爭對手的關(guān)系等問題。面對應(yīng)聘者的反問，作為面試官應(yīng)該實(shí)事求是地回答，但回答要有藝術(shù)性。

面試官和應(yīng)聘者相互之間的問答，總體時(shí)間掌握在四分鐘之內(nèi)。時(shí)間長了，就成了談話和討論。綜上，面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時(shí)間是10分鐘。時(shí)間太少，面試出不來效果，時(shí)間太長，不僅加大了面試成本，而且面試效果也會(huì)降低。當(dāng)然，對明顯不相宜的應(yīng)聘者，可以在短短五分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束。

最常問面試問題及答案

根據(jù)在咨詢中針對人事主管的調(diào)查，統(tǒng)計(jì)出20個(gè)人事主管最常問的問題和最喜歡的答案。

問題1：你為什么想離開目前的職務(wù)？

A.別的同仁認(rèn)為我是老板前的紅人，所以處處排擠我。

B.調(diào)薪的結(jié)果令我十分失望，完全與我的付出不成正比。

C.老板不愿授權(quán)，工作處處受限，綁手綁腳、很難做事。

D.公司營運(yùn)狀況不佳，大家人心惶惶。

解答：超過一半的人事主管選擇C，其次為D。選擇C的回答，可以顯示應(yīng)征者的企圖心、能力強(qiáng)，且希望被賦予更多的職責(zé)。選擇D，則是因離職原因?yàn)閭€(gè)人無法改變的客觀外在因素，因此，面談?wù)咭簿筒粫?huì)對個(gè)人的能力或工作表現(xiàn)，有太多的存疑。

問題2：你對我們公司了解有多少？

A.貴公司在去年里，長達(dá)8個(gè)月的時(shí)間，都高居股王的寶座。

B.貴公司連續(xù)3年被XX雜志評選為“求職者最想進(jìn)入的企業(yè)”的第一名。

C.不是很清楚，能否請您做些介紹。

D.貴公司有意改變策略，加強(qiáng)與國外大廠的OEM合作，自有品牌的部分則透過海外經(jīng)銷商。

解答：以D居多。道理很簡單，他們希望求職者對所申請的工作有真正的了解，而不僅僅是慕名而來。

問題3：你找工作時(shí)，最重要的考慮因素為何？

A.公司的遠(yuǎn)景及產(chǎn)品競爭力。

B.公司對員工生涯規(guī)劃的重視及人性化的管理。

C.工作的性質(zhì)是否能讓我發(fā)揮所長，并不斷成長。

D.合理的待遇及主管的管理風(fēng)格。

解答：以C居多，因?yàn)楣疽夜ぷ鞅憩F(xiàn)好、能夠真正有貢獻(xiàn)的人，而非純粹慕名、求利而來的人。

問題4：為什么我們應(yīng)該錄取你？

A.因?yàn)槲疑钚盼冶葎e人都優(yōu)秀。

B.因?yàn)槲矣泻軓?qiáng)烈的企圖心，想要與貴公司共同成長。

C.您可以由我過去的工作表現(xiàn)所呈現(xiàn)的客觀數(shù)據(jù)，明顯地看出我全力以赴的工作態(tài)度。

D.我在這個(gè)產(chǎn)業(yè)已耕耘了8年，豐富的人脈是我最大的資產(chǎn)。

解答：這題理想的回答是C。你如何讓對方看到你的好？單憑口才，是很難令對方信服的，因此，從履歷表內(nèi)容或之前的回答內(nèi)容中，如果能以客觀數(shù)字、具體的工作成果，來輔助說明，是最理想的回答。

問題5：請談?wù)勀銈€(gè)人的最大特色。

A.我人緣極佳，連續(xù)3年擔(dān)任福委會(huì)委員。

B.我的堅(jiān)持度很高，事情沒有做到一個(gè)令人滿意的結(jié)果，絕不罷手。

C.我非常守時(shí)，工作以來，我從沒有遲到過。

D.我的個(gè)性很隨和，是大家公認(rèn)的好好先生(小姐)。

解答：這題理想的回答是B。A、C、D雖然都表示出應(yīng)征者個(gè)性上的優(yōu)點(diǎn)，但只有B的回答，最能和工作結(jié)合，能夠與工作表現(xiàn)相結(jié)合的優(yōu)點(diǎn)、特質(zhì)，才是面談?wù)弑容^感興趣的回答。

問題6：“請你自我介紹一下”

思路：

1、這是面試的必考題目。

2、介紹內(nèi)容要與個(gè)人簡歷相一致。

3、表述方式上盡量口語化。

4、要切中要害，不談無關(guān)、無用的內(nèi)容。

5、條理要清晰，層次要分明。

6、事先最好以文字的形式寫好背熟。

問題7：“談?wù)勀愕募彝デ闆r”

思路：

1、況對于了解應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因。

2、簡單地羅列家庭人口。

3、宜強(qiáng)調(diào)溫馨和睦的家庭氛圍。

4、宜強(qiáng)調(diào)父母對自己教育的重視。

5、宜強(qiáng)調(diào)各位家庭成員的良好狀況。

6、宜強(qiáng)調(diào)家庭成員對自己工作的支持。

7、宜強(qiáng)調(diào)自己對家庭的責(zé)任感。

問題8：“你有什么業(yè)余愛好？”

思路：

1、業(yè)余愛好能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是招聘單位問該問題的主要原因。

2、最好不要說自己沒有業(yè)余愛好。

3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。

4、最好不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網(wǎng)，否則可能令面試官懷疑應(yīng)聘者性格孤僻。

5、最好能有一些戶外的業(yè)余愛好來“點(diǎn)綴”你的形象。

問題9：“你最崇拜誰？”

思路：

1、最崇拜的人能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問該問題的主要原因。

2、不宜說自己誰都不崇拜。

3、不宜說崇拜自己。

4、不宜說崇拜一個(gè)虛幻的、或是不知名的人。

5、不宜說崇拜一個(gè)明顯具有負(fù)面形象的人。

6、所崇拜的人人最好與自己所應(yīng)聘的工作能“搭”上關(guān)系。

7、最好說出自己所崇拜的人的哪些品質(zhì)、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。

問題10：“你的座右銘是什么？”

思路：

1、座右銘能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問這個(gè)問題的主要原因。

2、不宜說那些引起不好聯(lián)想的座右銘。

3、不宜說那些太抽象的座右銘。

4、不宜說太長的座右銘。

5、座右銘最好能反映出自己某種優(yōu)秀品質(zhì)。

6、參考答案——“只為成功找方法，不為失敗找借口”

問題11：“談?wù)勀愕娜秉c(diǎn)”

思路：

1、不宜說自己沒缺點(diǎn)。

2、不宜把那些明顯的優(yōu)點(diǎn)說成缺點(diǎn)。

3、不宜說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘工作的缺點(diǎn)。

4、不宜說出令人不放心、不舒服的缺點(diǎn)。

5、可以說出一些對于所應(yīng)聘工作“無關(guān)緊要”的缺點(diǎn)，甚至是一些表面上看是缺點(diǎn)，從工作的角度看卻是優(yōu)點(diǎn)的缺點(diǎn).問題12：“談一談你的一次失敗經(jīng)歷”

思路：

1、不宜說自己沒有失敗的經(jīng)歷。

2、不宜把那些明顯的成功說成是失敗。

3、不宜說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘工作的失敗經(jīng)歷，4、所談經(jīng)歷的結(jié)果應(yīng)是失敗的。

5、宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。

6、說明僅僅是由于外在客觀原因?qū)е率　?/p>

7、失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。

問題13：“你為什么選擇我們公司？”

思路：

1、面試官試圖從中了解你求職的動(dòng)機(jī)、愿望以及對此項(xiàng)工作的態(tài)度。

2、建議從行業(yè)、企業(yè)和崗位這三個(gè)角度來回答。

3、參考答案——“我十分看好貴公司所在的行業(yè)，我認(rèn)為貴公司十分重視人才，而且這項(xiàng)工作很適合我，相信自己一定能做好?！?/p>

問題14：“如果我錄用你，你將怎樣開展工作”

思路：

1、如果應(yīng)聘者對于應(yīng)聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法，2、可以嘗試采用迂回戰(zhàn)術(shù)來回答，如“首先聽取領(lǐng)導(dǎo)的指示和要求，然后就有關(guān)情況進(jìn)行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計(jì)劃并報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，最后根據(jù)計(jì)劃開展工作?！?/p>

問題15：“與上級(jí)意見不一是，你將怎么辦？”

思路：

1、一般可以這樣回答“我會(huì)給上級(jí)以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會(huì)服從上級(jí)的意見。”

2、如果面試你的是總經(jīng)理，而你所應(yīng)聘的職位另有一位經(jīng)理，且這位經(jīng)理當(dāng)時(shí)不在場，可以這樣回答：“對于非原則性問題，我會(huì)服從上級(jí)的意見，對于涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領(lǐng)導(dǎo)反映。”“應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏經(jīng)驗(yàn)，如何能勝任工作？”

問題16：“我們?yōu)槭裁匆浻媚?？?/p>

思路：

1、應(yīng)聘者最好站在招聘單位的角度來回答。

2、招聘單位一般會(huì)錄用這樣的應(yīng)聘者：基本符合條件、對這份共組感興趣、有足夠的信心。

3、如“我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責(zé)任感和良好的餓適應(yīng)能力及學(xué)習(xí)能力，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務(wù)，如果貴公司給我這個(gè)機(jī)會(huì)，我一定能成為貴公司的棟梁！”

問題17：“你能為我們做什么？”

思路：

1、基本原則上“投其所好”。

2、回答這個(gè)問題前應(yīng)聘者最好能“先發(fā)制人”，了解招聘單位期待這個(gè)職位所能發(fā)揮的作用。

3、應(yīng)聘者可以根據(jù)自己的了解，結(jié)合自己在專業(yè)領(lǐng)域的優(yōu)勢來回答這個(gè)問題。

問題18：“你是應(yīng)屆畢業(yè)生，缺乏經(jīng)驗(yàn)，如何能勝任這項(xiàng)工作？”

思路：

1、如果招聘單位對應(yīng)屆畢業(yè)生的應(yīng)聘者提出這個(gè)問題，說明招聘單位并不真正在乎“經(jīng)驗(yàn)”，關(guān)鍵看應(yīng)聘者怎樣回答。

2、對這個(gè)問題的回答最好要體現(xiàn)出應(yīng)聘者的誠懇、機(jī)智、果敢及敬業(yè)。

3、如“作為應(yīng)屆畢業(yè)生，在工作經(jīng)驗(yàn)方面的確會(huì)有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機(jī)會(huì)在這個(gè)行業(yè)里做兼職。我也發(fā)現(xiàn)，實(shí)際工作遠(yuǎn)比書本知識(shí)豐富、復(fù)雜。但我有較強(qiáng)的責(zé)任心、適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項(xiàng)工作，從中獲取的經(jīng)驗(yàn)也令我受益非淺。請貴公司放心，學(xué)校所學(xué)及兼職的工作經(jīng)驗(yàn)使我一定能勝任這個(gè)職位?！?/p>

問題19：“你希望與什么樣的上級(jí)共事？”

思路：

1、通過應(yīng)聘者對上級(jí)的“希望”可以判斷出應(yīng)聘者對自我要求的意識(shí)，這既上一個(gè)陷阱，又上一次機(jī)會(huì)。

2、最好回避對上級(jí)具體的希望，多談對自己的要求。

3、如“做為剛步入社會(huì)新人，我應(yīng)該多要求自己盡快熟悉環(huán)境、適應(yīng)環(huán)境，而不應(yīng)該對環(huán)境提出什么要求，只要能發(fā)揮我的專長就可以了?！?/p>

問題20：“您在前一家公司的離職原因是什么？”

思路：

1、最重要的是：應(yīng)聘者要使找招聘單位相信，應(yīng)聘者在過往的單位的“離職原因”在此家招聘單位里不存在。

2、避免把“離職原因”說得太詳細(xì)、太具體。

3、不能摻雜主觀的負(fù)面感受，如“太幸苦”、“人際關(guān)系復(fù)雜”、“管理太混亂”、“公司不重視人才”、“公司排斥我們某某的員工”等。

4、但也不能躲閃、回避，如“想換換環(huán)境”、“個(gè)人原因”等。

5、不能涉及自己負(fù)面的人格特征，如不誠實(shí)、懶惰、缺乏責(zé)任感、不隨和等。

6、盡量使解釋的理由為應(yīng)聘者個(gè)人形象添彩。

7、如“我離職是因?yàn)檫@家公司倒閉。我在公司工作了三年多，有較深的感情。從去年始，由于市場形勢突變，公司的局面急轉(zhuǎn)直下。到眼下這一步我覺得很遺憾，但還要面對顯示，重新尋找能發(fā)揮我能力的舞臺(tái)?！蓖粋€(gè)面試問題并非只有一個(gè)答案，而同一個(gè)答案并不是在任何面試場合都有效，關(guān)鍵在于應(yīng)聘者掌握了規(guī)律后，對面試的具體情況進(jìn)行把握，有意識(shí)地揣摩面試官提出問題的心理背景，然后投其所好。