第一篇：上海二級人力資源管理師面試流程(精)

二級和三級相比多了一個面試流程,網(wǎng)上找了個應(yīng)對提綱,供參考 上海企業(yè)人力資源管理師 面試流程

1、根據(jù)安排的時間簽到

2、將準(zhǔn)考證換為鑒定卡

3、熟悉案例材料10分鐘

4、進(jìn)入面試環(huán)節(jié) 1自我介紹5分鐘 2案例說明10分鐘 3老師提問5分鐘

5、結(jié)束

詳細(xì)了解加我MSN:zhoujung@live.cn 面試自述表填寫 工作實踐小結(jié)

模版一:按公司分(適合從事HR時間不長,工作比較瑣碎,所待公司比較少的學(xué)員

一、開頭(一段即可

本段簡短陳述個人經(jīng)歷的公司、個人在HR工作中擅長的模塊內(nèi)容、承接下段。

二、每個公司HR工作總結(jié)(每個公司一大段,有以下五點(diǎn)內(nèi)容

1、公司的情況(人數(shù)、規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)

2、公司HR管理的情況(職責(zé)、結(jié)構(gòu)及工作難點(diǎn)

3、個人負(fù)責(zé)的職責(zé)所在

4、個人的工作業(yè)績(比如建立了什么HR體系、在多長時間內(nèi)完成了預(yù)計的多少招聘數(shù)量、為公司舉辦了多少場培訓(xùn)等等

5、個人對該企業(yè)的工作建議、改進(jìn)措施

三、總結(jié)

包括了從事HR工作以來的感想,對未來的展望,對目前HR市場的分析等等。

四、簽名

模版二:按HR管理六大模塊分(適合從事長時間HR管理,經(jīng)歷過幾個模塊的實際工作,并且待過很多企業(yè)的學(xué)員

一、開頭(一段即可

本段簡短陳述個人經(jīng)歷的公司、個人在HR工作中擅長的模塊內(nèi)容、承接下段。

二、各個模塊的工作總結(jié)(每個模塊一大段,包括以下內(nèi)容:

1、在哪幾家公司從事過該模塊

2、幾家公司在該模塊方面的比較(比如私營企業(yè)與外資企業(yè)在培訓(xùn)與開發(fā)上有什么不一樣的地方

3、個人在該模塊所取得的業(yè)績

4、個人對該模塊工作的感想、建議與改進(jìn)措施

三、總結(jié)

包括了從事HR工作以來的感想,對個人HR管理生涯的總結(jié)性發(fā)言,對外來HR管理的一些分析與展望等等。

四、簽名

模版三:按關(guān)鍵項目分(適合處于比較高級管理層別的,對實際操作比較少的學(xué)員

一、開頭(一段即可

本段簡短陳述個人經(jīng)歷的公司、個人在HR工作中所起的關(guān)鍵性作用,個人職業(yè)生涯發(fā)展的軌跡等等

二、關(guān)鍵項目情況說明(每個關(guān)鍵項目為一大段,包括以下內(nèi)容:

1、項目運(yùn)行的背景(這里所說的項目,比如HR培訓(xùn)體系的建立、薪酬改革、績效整改、大規(guī)模公司變動裁員等

2、個人如何推動實施該項目的

3、個人在項目中所起的作用

4、項目的結(jié)果

5、對該項目的意見和改進(jìn)措施

三、總結(jié)

包括了從事HR工作以來的感想,對個人HR管理生涯的總結(jié)性發(fā)言,對未來HR管理的一些分析與展望等等。

四、簽名

提醒各位同學(xué)注意的地方是:

1、請先把草稿寫好,在譽(yù)進(jìn)正式的表格中,避免出現(xiàn)涂改的情況。

2、寫字寫得不好的同學(xué)請家中親戚或者朋友字比較漂亮的代譽(yù)一下,首印效應(yīng)大家都知道的。

3、寫小結(jié)的時候要思路清晰,每段結(jié)構(gòu)完整漂亮,一眼看上去就可以把你整個經(jīng)歷掃一遍為最佳狀態(tài)。

4、不要偷懶只寫一點(diǎn)點(diǎn),也不要太羅嗦,要簡練但是詳細(xì)。

5、調(diào)整一下心態(tài),雖然個人多年沒寫過報告了。但是你寫完后會發(fā)現(xiàn),回顧總結(jié)一下自己歷年來的業(yè)績和需要改進(jìn)的地方,是件對個人非常有幫助的事情。

6、底稿自己留一份,針對自己寫的內(nèi)容,可以開始相應(yīng)準(zhǔn)備起面試你要回答問題的答案了。

人力資源口試提問問題口試提問問題 必問問題: 1.請簡要介紹目前所供職企業(yè)的情況及所從事的崗位與工作。2.目前你所在企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及最亟待解決的問題。備問問題(三選一: 1.在從事人力資源管理工作的經(jīng)歷中,你遇到的最具挑戰(zhàn)性的工作是什么?你是如何解決的? 2.在從事人力資源管理工作的經(jīng)歷中,你做過的最成功的案例是什么? 3.在從事人力資源管理工作的經(jīng)歷中,你經(jīng)歷的最失敗的案例是什么?

第二篇：二級人力資源管理師論文

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

（國家職業(yè)資格二級）

人力資源管理師

編號：（用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中面臨的問題及對策 摘要：隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，越來越多的勞動者敢于爭取及維護(hù)自己的合法權(quán)益，越來越多的用人單位也逐步意識到合法用工的重要性，內(nèi)部勞動規(guī)則作為調(diào)節(jié)用人單位內(nèi)部勞資關(guān)系的基本手段被越來越多的用人單位所重視。但由于用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導(dǎo)致內(nèi)部勞動規(guī)則不能有效調(diào)節(jié)內(nèi)部勞資關(guān)系。本文將結(jié)合實際經(jīng)驗，探討用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中存在的問題及對策。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部勞動規(guī)則 勞動爭議 存在問題 對策

隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，同時，伴隨深圳地區(qū)勞動者法律意識的增強(qiáng)、法律法規(guī)的不斷完善以及靈活的就業(yè)環(huán)境，越來越多的勞動者敢于爭取及維護(hù)自己的合法權(quán)益；而《勞動合同法》中對弱勢群體——勞動者的傾向性保護(hù)，也使得用人單位用工環(huán)境較之前發(fā)生了巨大的變化。內(nèi)部勞動規(guī)則，作為維護(hù)用人單位和員工雙方合法權(quán)益的基本制度，已逐步被大多數(shù)用人單位所重視。但在實際諸多案例中，由于用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導(dǎo)致內(nèi)部勞動規(guī)則在調(diào)解和處理勞動爭議中不能產(chǎn)生良好的法律效應(yīng)。據(jù)不完全統(tǒng)計，在全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件中，由于用人單位缺乏有效的內(nèi)部勞動規(guī)則而導(dǎo)致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。由此可見，盡快完善用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則迫在眉睫。

一、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定情況調(diào)查

為了解深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定情況，本文作者隨機(jī)抽查了深圳地區(qū)10家用人單位（包含1家大型用人單位、9家中小型用人單位）進(jìn)行調(diào)查研究。經(jīng)調(diào)查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則比較健全，在勞動爭議中能夠有效發(fā)揮法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位具有基本的內(nèi)部勞動規(guī)則，但均存在內(nèi)容不夠全面、制定程序不合規(guī)定、部分內(nèi)容違法、未進(jìn)行有效公示等問題，在勞動爭議中基本不能發(fā)揮有效的法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則老舊，已經(jīng)不能適用現(xiàn)在的用工環(huán)境，無法在勞動爭議中發(fā)揮法律效應(yīng)。由此可以初步估計，在深圳地區(qū)，有約80%的用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則需要進(jìn)一步完善。

二、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中存在的問題及對策

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位的內(nèi)部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。然而，目前許多用人單位在內(nèi)部勞動規(guī)則的制定、公示和管理中卻存在諸多方面的問題，使其在勞動爭議中無法具有法律效力來調(diào)解勞動爭議。下面就用人單位制定內(nèi)部勞動規(guī)則過程中常見的幾類問題進(jìn)行探討：

1、內(nèi)容不全面、不具體、前后矛盾甚至與法律相違背，在勞動爭議案件中無法發(fā)揮作用。

在1997年原勞動部頒發(fā)的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行內(nèi)部勞動規(guī)則備案制度的通知》中，明確了用人單位內(nèi)部內(nèi)部勞動規(guī)則應(yīng)包含勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理等七項內(nèi)容。然而在大多數(shù)用人單位中，僅僅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的規(guī)章制度的勞動爭議時無法有效舉證成為常態(tài)。例如，在調(diào)查的10家用人單位里面，僅有2家用人單位中基本涵蓋了以上七項內(nèi)容，而另外8家主要規(guī)定了工資管理、工時休假及職工獎懲這幾項內(nèi)容，其他方面基本無成文的規(guī)定。在職工獎懲方面也存在未涉及、規(guī)定過重或不夠具體等問題。例如，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動合同并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。許多用人單位制定的職工獎懲制度在此方面并沒有相應(yīng)規(guī)定，部分用人單位雖有涉及但對于何為“嚴(yán)重”沒有作出具體的界定，導(dǎo)致在勞動爭議案件中不具有法律效力來有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。

為此，為促進(jìn)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系，在勞動

爭議中發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，應(yīng)從以下方面著手進(jìn)行完善。

政府層面：嚴(yán)格按照1997年原勞動部頒發(fā)的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行內(nèi)部勞動規(guī)則備案制度的通知》中關(guān)于內(nèi)部勞動規(guī)則報備制度來要求各用人單位進(jìn)行內(nèi)部勞動規(guī)則報備，從制度層面引導(dǎo)用人單位制定相對完善的內(nèi)部勞動規(guī)則，同時從制度層面引導(dǎo)用人單位對相關(guān)法律的認(rèn)知，這對于引導(dǎo)用人單位內(nèi)部經(jīng)營管理合法化具有重大意義。

用人單位層面：聘請專業(yè)的人力資源管理人員嚴(yán)格按照國家相關(guān)的法律法規(guī)制定和完善內(nèi)部勞動規(guī)則。誠信經(jīng)營，以不損害勞動者及用人單位雙方合法權(quán)益的前提下制定內(nèi)部勞動規(guī)則，有效維護(hù)雙方的合法權(quán)益，調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。尤其在約束勞動者行為方面的相關(guān)制度應(yīng)以法律法規(guī)作為上限進(jìn)行規(guī)定，不可在法律之外制定不合理的霸王條款，實踐中此類霸王條款不僅損害用人單位形象，降低勞動者的忠誠度，在勞動爭議中也得不到法律的支持。同時，在制定細(xì)節(jié)方面，可以多參考勞動爭議案件中的爭論焦點(diǎn)，盡量使內(nèi)部勞動規(guī)則明確具體，合理合法，以增強(qiáng)內(nèi)部勞動規(guī)則的適用性。

2、制定程序不合法，絕大多數(shù)用人單位未按照民主要求制定內(nèi)部勞動規(guī)則。

此類問題大量存在于現(xiàn)有用人單位中。在調(diào)查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會，在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時基本按照國家法律法規(guī)的要求，實現(xiàn)了民主。其他8家用人單位在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時往往由用人單位內(nèi)部行政部門制定，經(jīng)過部門負(fù)責(zé)人和用人單位決策領(lǐng)導(dǎo)人審批后直接下發(fā)，公告生效。勞動者在此過程中沒有發(fā)言權(quán)，即便有意見也無法改變新制度已經(jīng)生效的事實。這直接影響了內(nèi)部勞動規(guī)則實施的效果，為后續(xù)的勞動爭議埋下伏筆。而作為用人單位一方，在內(nèi)部勞動規(guī)則的制定過程中，如果由全體員工討論制定，往往存在眾口難調(diào)、員工提出不合理要求、耗時長等問題，且由于大多數(shù)用人單位未建立工會或依法選舉職工代表，讓全體員工參與一項制度的制定，無疑加大了用人單位制定內(nèi)部勞動規(guī)則的難度和成本，這也成為許多用人單位行政管理部門在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時往往以“老板簽字即生效”，用老板的權(quán)威來“脅迫”員工對新制度的認(rèn)同及遵守。事實上，很多用人單位的行政部門人員并沒有意識到，按照此程序制定出來的內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中根本不具備法律效應(yīng)。

因此，為避免因制定程序不合法導(dǎo)致內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中失效，應(yīng)從以下方面進(jìn)行完善：

認(rèn)知層面：作為用人單位一方，應(yīng)加強(qiáng)勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，掌握制定內(nèi)部勞動規(guī)則的相關(guān)要求及程序，在進(jìn)行制度建設(shè)的過程中，避免“急于求成”和“運(yùn)動式改革”。

操作層面：在實際操作中，對于人數(shù)大于100人的用人單位應(yīng)依法選舉職工代表，為用人單位規(guī)范化管理提供環(huán)境。對于人數(shù)較少的用人單位，應(yīng)建立全體員工會議制度，為用人單位規(guī)范化管理建立平臺。對于已經(jīng)選舉職工代表或員工人數(shù)較少的用人單位，可以會議形式對草案進(jìn)行討論修訂，并做好會議記錄。對于未選舉職工代表且人數(shù)較多的用人單位，也可以部門為單位，以傳閱的形式將草擬的內(nèi)部勞動規(guī)則告知全體員工，并以書面形式征集全體員工的意見，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內(nèi)部勞動規(guī)則的依據(jù)。

3、內(nèi)部勞動規(guī)則公示方法在勞動爭議案件中難以舉證，這是大多數(shù)用人單位所忽視的一個問題。

目前，絕大多數(shù)用人單位往往以用人單位既有的方式對已經(jīng)制定并審核通過的內(nèi)部勞動規(guī)則進(jìn)行公示，如張貼公告欄、郵件發(fā)送、早會宣導(dǎo)等常見方式，作為爭議的另一方——勞動者完全可以辯解“不知情”，用人單位又難于針對公示情況進(jìn)行書面舉證，致使用人單位“有理說不清”，在勞動爭議中難以獲得支持。更有不少用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則僅有行政部門知曉，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時，才拿出來告知員工違反了單位的規(guī)章制度。對于這種現(xiàn)象，只要勞動者提出異議，用人單位的規(guī)章制度就無法產(chǎn)生法律效力。為有效維護(hù)用人單位的合法權(quán)益，可從以下方面進(jìn)行完善：針對新員工：可以通過入職培訓(xùn)來進(jìn)行公示，此法不但可以有效將用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則傳達(dá)給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續(xù)時發(fā)放員工手冊或內(nèi)部勞動規(guī)則給員工進(jìn)行閱讀，在此告知過程中，應(yīng)保留好培訓(xùn)簽到表、員工手冊或

規(guī)章制度領(lǐng)取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內(nèi)部勞動規(guī)則的聲明》，隨檔案進(jìn)行保存。

針對老員工：可以通過傳閱形式進(jìn)行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過集體培訓(xùn)的形式進(jìn)行公示，保留培訓(xùn)簽到表。另外，為能讓內(nèi)部勞動規(guī)則有效傳達(dá)到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會宣導(dǎo)等形式進(jìn)行公告，以便員工查閱或加強(qiáng)認(rèn)知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動爭議。

總之，隨著法制環(huán)境的不斷優(yōu)化，勞動者法律意識的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務(wù)也有責(zé)任逐步依法完善用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，在保護(hù)勞動者合法權(quán)益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說不清”，以維護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益，建立良性和諧的勞資關(guān)系。

注釋：

?引用《用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻(xiàn)：

（1）用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭

/

（2）關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)章法律問題的思考/作者不詳

/

（3）用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則研究 /董文銳

/

第三篇：人力資源管理師二級論文格式

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

（上空四行，三號仿宋，居中）（二號黑體，居中）

（空四字，四號宋體）論文題目：

（空四字，四號宋體）姓（國家職業(yè)資格×級）名：

身份證號：

準(zhǔn)考證號：

所在省市：

所在單位：

論文撰寫格式

標(biāo)題（二號黑體，居中）

姓名（四號仿宋體，居中）

單位（四號仿宋體，居中）

摘要：（摘要正文，四號楷體，行間距固定值22磅）

（論文正文，四號宋體，行間距固定值22磅）

注釋：（小四號宋體，單倍行距）

參考文獻(xiàn)：（小四號宋體，單倍行距）

（1）

（2）

（3）

第四篇：人力資源管理師二級上午ppt

人力資源管理師（二級）

鑒定方式（三級）

試卷一的考試時間為8：30至10點(diǎn)，考核內(nèi)容包括職業(yè)道德和理論知識兩部分。職業(yè)道德共計100分。理論知識共計100分，其中理論知識考核中，基礎(chǔ)知識占20%，相關(guān)知識占80%。

試卷二的考試時間為10：30至12：30，主要針對相關(guān)知識考核，共計100分，題型主要包括：（1）簡答題25分（2）計算題20分（3）案例分析題33分（4）方案設(shè)計題22分。

分布的話你可以翻開藍(lán)色書皮，基本知識占20%，人力資源規(guī)劃占15%，招聘與配置占15%，招聘與開發(fā)占15%，績效管理占10%，薪酬管理占10%，勞動關(guān)系管理占15%，合計一共100%。鑒定方式（二級）

試卷一的考試時間為8：30~10：00，題卡做答，考核內(nèi)容包括職業(yè)道德和理論知識兩部分。職業(yè)道德共計100分（題型為25道選擇題），以10%的比例計入試卷一；理論知識共計100分（題型包括60道單項選擇題、40道多項選擇題），以90%的比例計入試卷一。其中理論知識考核中，基礎(chǔ)知識占10%，相關(guān)知識占90%。

試卷二的考試的時間為10：30~12：30，主要針對相關(guān)知識考試，共計100分，題型主要包括：（1）改錯題10分（2）簡答題30分（3）綜合題60分。

綜合評審：共計100分，其中，論文寫作50%，論文答辯50%（筆答或口答共4題）

分值權(quán)分布 理論知識部分 相關(guān)知識 人力資源規(guī)劃 10 招聘與配置 15 培訓(xùn)與開發(fā) 15 績效管理 15 薪酬管理 15 勞動關(guān)系管理 15 合計 100

第一章 人力資源規(guī)劃

第五篇：二級人力資源管理師實務(wù)復(fù)習(xí)資料整理

? 《上海市勞動合同條理》為法規(guī)

? 人事人才管理是指以從事社會勞動的人和有關(guān)事的相互關(guān)系為對象，通過組織、協(xié)調(diào)與監(jiān)控等手段，謀求人與事以及共事人之間相互適應(yīng)，使組織目標(biāo)的實現(xiàn)過程達(dá)到最優(yōu)化的一種管理活動。

? 人才資源開發(fā)任務(wù)：人才預(yù)測規(guī)劃、人才教育培養(yǎng)、人才使用配置、人才考評激勵、人才環(huán)境營造。

? 人事人才的管理模式：（1）計劃模式：國家人（2）計劃與市場并存模式：單位人（3）市場模式：社會人 ? 倡導(dǎo)就業(yè)是最積極、最根本的保障。? 非正規(guī)就業(yè)是生產(chǎn)自救性質(zhì)，政府扶持。? 政府下屬職介所職能

? 發(fā)布需求信心 ? 求職登記

? 提供就業(yè)培訓(xùn)信息，推薦就業(yè)培訓(xùn) ? 接受各類用工單位的用工登記 ? 辦理招退工手續(xù) ? 委托代辦 ? 審核招聘 ? 外勞力服務(wù)

? 招工自招用之日起30日內(nèi)備案

? 終止或解除勞動關(guān)系后，7日內(nèi)辦妥退工登記備案手續(xù)

? 《勞動手冊》在勞動者失業(yè)期間由本人保管，在職期間由用工單位保管 ? 《上海市勞動合同條理》2002年5月1日施行

? 合同內(nèi)容要有：合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護(hù)和勞動條件、勞動報酬、勞動紀(jì)律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責(zé)任等 ? 試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動合同期限之內(nèi)

? 勞動合同期限不滿6個月的，不得設(shè)試用期

? 勞動合同期限滿6個月不滿1年的，試用期不得超過1個月 ? 勞動合同期限滿1年不滿3年的，試用期不得超過3個月 ? 勞動合同期限滿3年的，試用期不得超過6個月 ? 公務(wù)員，顧名思義，是指從事國家公務(wù)的人員。

? 世界各國的人事分類制度大體分為兩種：職位分類與品味分類

? 職位分類是公務(wù)員管理的起點(diǎn)和基礎(chǔ) ? 公務(wù)員級別分12等15級

? 公務(wù)員錄用只適用于補(bǔ)充主任科員及其以下非領(lǐng)導(dǎo)職位上的公務(wù)員，即主任科員、副主任科員、科員、辦事員 ? 公務(wù)員錄用程序

? 編制錄用計劃與招考方案

? 發(fā)布招考公告、組織報名與資格審核（35歲以下）? 考試

? 綜合考試有《行政職業(yè)能力傾向測驗》和《申論》 ? 組織體檢 ? 考核 ? 錄用與試用

? 特殊職位上公務(wù)員的錄用

? 公務(wù)員考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績

? 德，指公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和品德修養(yǎng) ? 能，指公務(wù)員從事本職工作所需具備的基本能力和應(yīng)用能力 ? 勤，指公務(wù)員的事業(yè)心、工作態(tài)度和勤奮精神 ? 績，指公務(wù)員的工作實績

? 公務(wù)員不得經(jīng)商、辦企業(yè)以及參與其他營利性的經(jīng)營活動 ? 申訴、控告的區(qū)別

? 申訴是對人事處理決定不服，向同級人民政府人事部門或者行政監(jiān)察機(jī)關(guān)提出意見和要求。

? 控告是侵犯其合法權(quán)益，向上級行政機(jī)關(guān)或者行政監(jiān)察機(jī)關(guān)提出指控，使自己的合法權(quán)益得到恢復(fù)和補(bǔ)償，并要求對實施不法侵害的機(jī)關(guān)和人員承擔(dān)法律責(zé)任

? 公務(wù)員任用方式：委任制和聘任制

? 公務(wù)員交流有調(diào)任、轉(zhuǎn)任、輪換和掛職鍛煉四種形式（領(lǐng)導(dǎo)或者非領(lǐng)導(dǎo)的特殊工作，5年輪換）? 親屬回避范疇

? 夫妻關(guān)系

? 直系血親關(guān)系：直接血緣關(guān)系、擬制血親 ? 三代以內(nèi)旁系血親關(guān)系 ?近姻親關(guān)系 ? 回避種類

? 任職回避

? 不得在同一機(jī)關(guān)擔(dān)任雙方直接隸屬于同一行政首長的職務(wù) ? 不得在同一機(jī)關(guān)擔(dān)任相互之間有直接上下級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的職務(wù) ? 不得在其中一方擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的機(jī)關(guān)從事人事、監(jiān)察、審計、財務(wù)等工作

? 公務(wù)回避

? 地方回避（不適用于民族區(qū)域自治地方人民政府的公務(wù)員）?

專業(yè)技術(shù)職業(yè)能力體系的構(gòu)成

? 上海專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)能力體系從規(guī)范職位分類與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)入手，以業(yè)績?yōu)橐痪?，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成各類人才的評價指標(biāo)，注重實踐檢驗人才，是綜合群眾評價、專家評價、市場評價和技術(shù)評價等組成的人才評價系統(tǒng)。

? 使專業(yè)技術(shù)水平認(rèn)證、專業(yè)技術(shù)職稱（資格）制度和職業(yè)資格制度共同構(gòu)筑起了上海專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)能力體系。

? 專業(yè)技術(shù)職務(wù)共有29格系列，分高、中、初級三個檔次，高級分為正高級和副高級，初級分為助理級和員級。

? 職稱外語考試，A級有效期4年，B、C級有效期3年 ? 職業(yè)資格制度是國際上通性的一種專業(yè)技術(shù)人員管理制度

? 所謂“職業(yè)資格”，是對從事某一職業(yè)所必備的學(xué)識、技術(shù)和能力的基本要求。職業(yè)資格包括從業(yè)資格和執(zhí)業(yè)資格。從業(yè)資格是指從事某一專業(yè)（工種）學(xué)識、技術(shù)和能力的起點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)。執(zhí)業(yè)資格是指政府對某些責(zé)任較大，社會通用性強(qiáng)，關(guān)系公共利益的專業(yè)（工種）實行準(zhǔn)入控制，是依法獨(dú)立開業(yè)或從事某一特定專業(yè)（工種）學(xué)識、技術(shù)和能力的必備標(biāo)準(zhǔn)。? 專業(yè)技術(shù)資格和執(zhí)業(yè)資格的聯(lián)系與區(qū)別 P183-184 ? “百千萬人才工程”：2010年，數(shù)百名-世界，數(shù)千名-國內(nèi)領(lǐng)先，數(shù)萬名-年輕人才

? 政府特殊津貼選拔范圍：打破所有界限，選拔范圍拓展到各種所有制的企、事業(yè)單位，延伸到上海創(chuàng)業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才

? “博士后”不是學(xué)位，是一種經(jīng)歷，是國家的正式工作人員 ? 博士后科研流動站-高校研究所，博士后科研工作站-企業(yè) ? 軍轉(zhuǎn)干部的安置方式是計劃分配和自主擇業(yè)相結(jié)合

? 軍轉(zhuǎn)干部自主擇業(yè)的可以到配偶常住戶口所在地安置，也可以到其父母或者配偶父母、本人子女常住戶口所在地安置 ? 自主擇業(yè)軍轉(zhuǎn)干部的退役金免征個人所得稅

? 安置自主擇業(yè)軍轉(zhuǎn)干部占企業(yè)總?cè)藬?shù)60％（含）以上的，3年內(nèi)免征營業(yè)稅和企業(yè)所得稅

? 人才流動特性：自主性、有序性、活躍性 ? 人才流動的模式、特征及其意義

? 模式：

? 人才不挪窩，只以技術(shù)發(fā)明、專利項目加盟接受單位 ? 人才與其專業(yè)項目一起流動 ? 純粹以成果投入，按效益分成 ? 單位之間人才互借互補(bǔ) ? 特征

? 戶口不遷、關(guān)系不轉(zhuǎn)、來去自由 ? 意義

? “不求所有，但求所用”的新穎的人才使用觀 ? 突破傳統(tǒng)

? 促進(jìn)了市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展

? 上海市引進(jìn)人才范圍：

? 國外專家 ? 海外留學(xué)人員 ? 國內(nèi)優(yōu)秀人才 ? 緊缺人才 ? 上海市人才引進(jìn)條件：

? 本科，35歲以下 ? 高新技術(shù)，本科以上 ? 博士學(xué)位

? 高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格 ? 具有特殊才能的各類人員

? 人才市場的構(gòu)成要素和基本功能 P276-277（論述）