第一篇：組織能力建設(shè)培訓(xùn)課程：組織能力建設(shè)實務(wù)

組織能力建設(shè)實務(wù)

——打造快速智能進(jìn)化組織，構(gòu)建超強(qiáng)、持久競爭力

企業(yè)快速健康發(fā)展乃至超常規(guī)發(fā)展，取決于企業(yè)的組織能力。通過組織能力建設(shè)，打造智能進(jìn)化組織，是企業(yè)敏捷把握戰(zhàn)略機(jī)會、快速提升績效和競爭力乃至打造百年基業(yè)的必由之路。很多企業(yè)也意識到組織能力建設(shè)的重要性，但欠缺系統(tǒng)的思路和方法，局部的優(yōu)化雖有一定效果，但作用有限。

企業(yè)大學(xué)孵化專家、全面標(biāo)桿管理奠基者楊天河老師，在十三年咨詢培訓(xùn)生涯中積累豐富的機(jī)制建設(shè)、核心人才隊伍建設(shè)、組織能力開發(fā)、績效挖潛等經(jīng)驗，并于2006年首倡人機(jī)協(xié)同打造組織能力的理念，在2010年形成成熟的績效倍增的組織能力打造方案，在2012年形成績效挖潛方案以提升組織績效和競爭力，并在2014年形成智能進(jìn)化組織的建設(shè)方案。本課程包含大量成熟的組織能力建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、績效挖潛等最佳實踐，可快速移植獲得效果。

培訓(xùn)目標(biāo)：

1、明確組織能力建設(shè)的機(jī)理及意義，快速把握要點(diǎn)，發(fā)興趣，堅定信心；

2、掌握管理診斷的基本技巧，能敏銳把握關(guān)鍵問題并推進(jìn)組織智能進(jìn)化；

3、掌握戰(zhàn)略執(zhí)行力建設(shè)技巧，能有效把握戰(zhàn)略機(jī)會，快速提升戰(zhàn)略執(zhí)行力；

4、掌握快速超越核心技巧，能夠通過系統(tǒng)對標(biāo)實現(xiàn)快速超越；

5、掌握挖潛項目梳理以及項目挖潛技巧，現(xiàn)場拿出方案。

企業(yè)組團(tuán)參訓(xùn)更佳，可現(xiàn)場形成企業(yè)組織能力建設(shè)模式、戰(zhàn)略執(zhí)行力建設(shè)模式，并梳理出企業(yè)績效挖潛空間，拿出具體挖潛增效方案（一般超過千萬年化效益）。

培訓(xùn)對象：中高管，企業(yè)大學(xué)校長，商學(xué)院院長，OD、企管及培訓(xùn)管理等人員 培訓(xùn)時間：二天

培訓(xùn)形式：授課＋案例分享＋研討＋游戲+視頻+現(xiàn)場演練

課程大綱：

一、思維篇

1、組織能力開發(fā)概念、意義及常見問題

2、組織能力開發(fā)的價值及創(chuàng)造邏輯

3、組織能力開發(fā)的全面降本增效框架

4、組織能力開發(fā)的價值公式

5、組織能力開發(fā)的成功公式及攻略

6、組織能力開發(fā)的角色認(rèn)知

7、組織能力統(tǒng)籌開發(fā)機(jī)制

8、如何打造智能進(jìn)化的組織

二、管理診斷篇

1、管理診斷的基本理念

2、診斷基本思維模式

3、常用診斷框架

4、診斷注意要點(diǎn)

5、問題管理

6、高效思維模式

演練&輔導(dǎo)：診斷本單位的短板、瓶頸與核心能力構(gòu)建方向

三、戰(zhàn)略執(zhí)行力建設(shè)篇

1、戰(zhàn)略執(zhí)行力管控模式

2、戰(zhàn)略管控與變革

2.1高效戰(zhàn)略分析框架及技巧 2.2戰(zhàn)略機(jī)會后發(fā)制勝技巧 2.3變革管理核心技巧

3、運(yùn)營管理核心技巧 3.1機(jī)制建設(shè)模式 3.2標(biāo)準(zhǔn)化管理 3.3精細(xì)化管理 3.4量化管理 3.5簡高優(yōu)工作法

4、人才管理核心技巧 4.1快速成長模式 4.2領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)技巧 4.3專業(yè)力開發(fā)技巧 4.4學(xué)習(xí)力建設(shè)技巧 4.5激勵機(jī)制

5、組織文化建設(shè)核心技巧 5.1企業(yè)文化的價值創(chuàng)造邏輯 5.2組織文化建設(shè)模式 5.3企業(yè)文化落地要點(diǎn)

研討&輔導(dǎo)：本單位的戰(zhàn)略執(zhí)行力建設(shè)模式及推進(jìn)計劃

四、快速超越篇

1、從對標(biāo)到創(chuàng)標(biāo)

2、七步對標(biāo)法

3、對標(biāo)內(nèi)容及分解

4、如何選擇標(biāo)桿

5、對標(biāo)系統(tǒng)分析方法

6、對標(biāo)形式與標(biāo)桿參觀4步法

7、對標(biāo)5大技巧

8、對標(biāo)快速超越核心思路

五、績效挖潛篇

1、挖潛項目梳理 1.1源核心框架 1.2節(jié)流核心框架 1.3競爭力提升框架 1.4挖潛項目梳理核心要點(diǎn) 1.5全面降本增效框架與價值公式 演練與輔導(dǎo)：梳理本單位的挖潛空間

2、項目挖潛核心技巧 2.1挖潛項目分解 2.2信息收集與分析 2.3制定項目運(yùn)作計劃 2.4挖潛項目運(yùn)作要點(diǎn) 2.5如何深化項目成效（示例）演練與輔導(dǎo)：項目挖潛演練

部分工具：

1、組織能力開發(fā)價值及創(chuàng)造邏輯

2、組織能力開發(fā)全面降本增效框架

3、組織能力開發(fā)的價值公式

4、組織能力開發(fā)的成功公式

5、高效思維模式

6、戰(zhàn)略執(zhí)行力管控模式

7、戰(zhàn)略分析最優(yōu)框架

8、標(biāo)準(zhǔn)化管理

9、精細(xì)化管理、量化管理、簡高優(yōu)工作法、快速成長模式、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)模式、學(xué)習(xí)力建設(shè)框架、組織文化建設(shè)模式、立體標(biāo)桿選擇法、快速超越框架、全面降本增效法

101112131415 161718老師介紹：

楊天河老師 工商管理碩士 高級咨詢顧問 高級培訓(xùn)講師 咨詢式培訓(xùn)專家 實效培訓(xùn)管理教練 全面降本增效專家 企業(yè)大學(xué)校長教練 人機(jī)協(xié)同理論首創(chuàng)者 全面標(biāo)桿管理奠基者 核心人才隊伍建設(shè)導(dǎo)師 講師簡介：

擁有十余年管理咨詢經(jīng)驗，從創(chuàng)立人機(jī)協(xié)同建設(shè)理論到實效培訓(xùn)管理教練、核心人才隊伍建設(shè)導(dǎo)師、全面標(biāo)桿管理奠基者、全面降本增效專家以及上述專業(yè)經(jīng)驗綜合運(yùn)用的企業(yè)大學(xué)校長教練。

在咨詢實戰(zhàn)中依次積累了法人治理、管理診斷、戰(zhàn)略管理、組織架構(gòu)與運(yùn)作模式、績效管理、規(guī)范化建設(shè)、流程重組、集團(tuán)管控、商業(yè)模式、培訓(xùn)管理、職業(yè)化建設(shè)、執(zhí)行力建設(shè)、組織文化建設(shè)、核心人才隊伍建設(shè)、學(xué)習(xí)型組織運(yùn)作、知識管理、全面標(biāo)桿管理、會務(wù)管理、全面降本增效、標(biāo)準(zhǔn)化管理、精細(xì)化管理、量化管理、團(tuán)隊建設(shè)、企業(yè)大學(xué)建設(shè)等方面的豐富經(jīng)驗?zāi)酥磷罴褜嵺`，原創(chuàng)了數(shù)十個管理模型，并整合形成一套成熟的管理模式以及與之配套的系列高效工具模板。能夠以企業(yè)大學(xué)為載體、以標(biāo)桿管理為抓手、以全面降本增效為主線、以對標(biāo)挖潛為手段、以人機(jī)協(xié)同建設(shè)績效倍增的組織能力為目標(biāo)，統(tǒng)籌挖潛，快速、大步、持續(xù)提升組織績效和競爭力。

作為知名培訓(xùn)講師，楊老師擁有六年多專業(yè)授課經(jīng)驗，為數(shù)百家大中型企業(yè)提供過培訓(xùn)服務(wù)，并成功舉辦了20余期公開課。楊老師的課程力求系統(tǒng)、精致和實效，可采用咨詢式或輔導(dǎo)式培訓(xùn)方式，協(xié)助學(xué)員結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀在現(xiàn)場找到解決方案，受到了客戶和學(xué)員的一致好評。系列原創(chuàng)課程：

企業(yè)大學(xué)系列：企業(yè)大學(xué)校長晉級系列，價值創(chuàng)造系列

標(biāo)桿管理系列：常規(guī)標(biāo)桿管理系列，對標(biāo)能力建設(shè)系列，沙盤模擬系列，降本增效系列，組織能力建設(shè)實務(wù) 管理診斷系列：管理診斷能力訓(xùn)練，問題診斷與解決，創(chuàng)造性思維訓(xùn)練，內(nèi)部顧問能力訓(xùn)練

團(tuán)隊建設(shè)系列：標(biāo)桿團(tuán)隊建設(shè)與管理，亮點(diǎn)團(tuán)隊建設(shè)與管理，績效挖潛隊伍建設(shè)系列，培訓(xùn)管理隊伍綜合能力提升系列

授課風(fēng)格：

注重參與，務(wù)求實效：采用故事、案例、視頻、游戲、輔導(dǎo)等多種方式調(diào)動學(xué)員的參與性，幫助學(xué)員提升能力、收獲實效。服務(wù)過的客戶：

中國電力投資集團(tuán)、國電電力股份、內(nèi)蒙古電力集團(tuán)、國電科環(huán)集團(tuán)、粵電集團(tuán)、黔桂發(fā)電、禹州電業(yè)局、榆林電力、浙能發(fā)電、江門電信、廣西移動、河南財政廳、工業(yè)和信息化部全國中小企業(yè)局、廣東建設(shè)銀行、廣州地鐵、TCL空調(diào)、長城汽車、中交三航局、廣東煙草、湖南煙草、廣西煙草、湘潭煙草、長春卷煙、巴陵石化、華北油田、長慶油田、延長石油、北京大學(xué)EMBA總裁班、美亞股份、貴糖股份、中糧集團(tuán)油脂、深圳糧食集團(tuán)、深圳巴士集團(tuán)、深圳鹽田港集團(tuán)、陜鋼集團(tuán)、龍鋼集團(tuán)、漢鋼集團(tuán)、海南橡膠集團(tuán)、陜煤化集團(tuán)、大紅山礦業(yè)、四方金礦、陜西鋅業(yè)、福建能源集團(tuán)、山東礦業(yè)集團(tuán)、西安重工裝備、陜西生態(tài)水泥、廣西北部灣投資集團(tuán)、佳隆股份、西隴化工、宏大爆破、北京中科力、佛山燃?xì)狻⑷細(xì)?、佛山高壓管網(wǎng)、廣州酒類連鎖等。

第二篇：社會組織能力建設(shè)培訓(xùn)感想

社會組織能力建設(shè)培訓(xùn)感想

站好服務(wù)這班崗

--北京市社會組織能力建設(shè)>培訓(xùn)感想

楊艷艷 北京市飼料工業(yè)協(xié)會

2015年12月7日，由北京市民政局社會團(tuán)體管理辦公室主辦，北京市恩派非盈利組織發(fā)展中心承辦的'2015年北京市社會組織能力建設(shè)培訓(xùn)'在北京西御園會議度假中心開班。北京市飼料工業(yè)協(xié)會作為成功申請2015年福彩金資助項目的機(jī)構(gòu)之一，也參加了此次培訓(xùn)。

下午13點(diǎn)30分，培訓(xùn)正式開始。首先北京市民政局社會團(tuán)體管理辦公室副主任魏朝陽做了開班動員，并對福彩金項目政策進(jìn)行解讀。他根據(jù)政府最新意見報告，分析了社會組織發(fā)展趨勢，并分享了他理解的社會團(tuán)體組織'大戰(zhàn)略、大共識、大改革、大趨勢、大服務(wù)、大課題、大原則、大監(jiān)督、大特色、大保障'的十大方面共識。

接下來，民政部培訓(xùn)中心社會組織管理職業(yè)學(xué)院專家委員會特聘專家、恩派非盈利組織發(fā)展中心副主任王維娜對福彩金項目評估思路，社會組織申報、執(zhí)行項目計劃進(jìn)行詳細(xì)講解，各團(tuán)體組織培訓(xùn)人員對福彩金項目疑問處豁然開朗。

晚間7點(diǎn)至9點(diǎn)，各社會組織培訓(xùn)人員進(jìn)行了破冰之談，彼此間介紹交流了各社團(tuán)組織的服務(wù)項目，也加深了社團(tuán)組織間的了解，并一起觀看了公益短片。

作為北京市飼料協(xié)會來進(jìn)行培訓(xùn)的一員，我感觸頗深。社會團(tuán)體組織雖是不屬于政府、企業(yè)的第三方機(jī)構(gòu)，但其對社會發(fā)展的作用已日益受到重視?！蛾P(guān)于加強(qiáng)社會組織黨的建設(shè)工作的意見（試行）》中也明確指出：'社會組織是我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量，是黨的工作和群眾工作的重要陣地，是黨的基層組織建設(shè)的重要領(lǐng)域',社會組織是政府和行業(yè)的好伙伴。

此次參加培訓(xùn)大多數(shù)社團(tuán)組織關(guān)注和服務(wù)的是社會個人的健康、生存與幸福，涉及到的社區(qū)、服務(wù)的人員、針對的問題有限，且很難從根本上解決問題；而北京市飼料工業(yè)協(xié)會作為一個非盈利性社會團(tuán)體，一個行業(yè)協(xié)會組織，與前來參加培訓(xùn)的各社團(tuán)組織有著明顯的不同。北京市飼料工業(yè)協(xié)會服務(wù)的是整個北京飼料行業(yè)，在為會員企業(yè)服務(wù)時從更高層面、更深層次關(guān)注人民消費(fèi)的健康——肉蛋奶的源頭——畜禽飼料。為了促進(jìn)北京飼料行業(yè)的健康發(fā)展，協(xié)會從企業(yè)的角度出發(fā)，想企業(yè)之想，解企業(yè)之需。為幫助企業(yè)充分學(xué)習(xí)農(nóng)業(yè)部頒發(fā)的《飼料質(zhì)量安全管理規(guī)范》，協(xié)會于2015年6月申請了 '全面實施《飼料質(zhì)量安全管理規(guī)范》'的福彩金項目，且已成功舉辦完成了包括'《飼料質(zhì)量安全管理規(guī)范》示范企業(yè)考察交流座談會'、'《飼料質(zhì)量安全管理規(guī)范》培訓(xùn)論壇'兩次活動，均受到相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)和參會企業(yè)代表的好評和高度認(rèn)可。

通過參加此次社會組織建設(shè)培訓(xùn)，協(xié)會擁有了更多層面的資源，也對社會團(tuán)體組織的發(fā)展有了新的認(rèn)識，協(xié)會定會通過為會員企業(yè)搭建各方交流溝通平臺，提高北京飼料企業(yè)核心競爭力，進(jìn)而為促進(jìn)行業(yè)的健康發(fā)展站好服務(wù)這班崗！

第三篇：語言組織能力

語言組織能力，分為兩個層面： 1，腦力思考分層； 這個層面是內(nèi)在層面，指在接受到訊息的時候，會非常有組織性的將問題拆分成為不同層面，不同角度，不同思維方式的 N 多個的關(guān)鍵性組織問題（關(guān)鍵性組織問題：組成某個問題的 條件）。因此，形成一條很清晰的枝干，把問題分解成各個因素，也就加快了思維的方式，同時，促進(jìn)了分析問題的正確性。2，語言組織表達(dá)層； 這是個外在層面，即將腦力思考分層部分的總結(jié)和表述。如何有效地表述自己的思想是非常 重要的事。準(zhǔn)確性、適合性、延續(xù)性都是這部分的重點(diǎn)。準(zhǔn)確性，大家都知道，就是要準(zhǔn)確 的表達(dá)自己的思想。適合性，就是在不同場合，不同對象，不同環(huán)境下的正確表述方式。延 續(xù)性，就是表述不能是 100%的完全表述，而是需要很多的潛在因素以及潛臺詞，這樣可以 讓對方進(jìn)行提問和補(bǔ)充，起到互動的方式，也可以進(jìn)一步分析和了解到對方的思維方式和需 求，那么，我們才能很快的進(jìn)行話題的轉(zhuǎn)換和過渡。如何去培養(yǎng)這兩個層面？ 1，閱覽論文及散文書籍和文章，多寫日記，多寫論文及散文 論文能強(qiáng)化人的思維組織能力，散文能訓(xùn)練人的感悟和觀察能力 2，傾聽 傾聽不代表漫無目的的聽人說話，而是訓(xùn)練自己在聽人說話時能自覺地找出關(guān)鍵詞，關(guān)鍵語 句，關(guān)鍵思想，可以訓(xùn)練自己有效的傾聽。3，溝通，談話 當(dāng)上述 2 點(diǎn)能夠做好后，就該進(jìn)行實際的溝通和談話，你會發(fā)現(xiàn)，在上述 2 點(diǎn)的鋪墊上，你 的用詞和觀察領(lǐng)悟力會提高很多，很多語句會自然的使用上去。溝通談話的目的在于鍛煉自 己的臨場發(fā)揮，以及應(yīng)變能力。

第四篇：組織能力提升

一、組織能力的概述和內(nèi)容

對于企業(yè)來說，組織能力是指公司在與競爭對手投入相同的情況下，具有以更高的生產(chǎn)效率或更高質(zhì)量，將其各種要素投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品或服務(wù)的能力。它不是簡單的個人能力，而是一個團(tuán)隊所發(fā)揮的整體戰(zhàn)斗能力，是團(tuán)隊競爭力的核心，是團(tuán)隊能在某些方面超越競爭對手，為客戶創(chuàng)造價值的能力。組織能力的獨(dú)特性在于深植于組織內(nèi)部，不依賴于個人，具有可持續(xù)性。精心培養(yǎng)的組織能力可以成為競爭優(yōu)勢的一個來源。

從人力資源開發(fā)與管理角度來看組織發(fā)展，認(rèn)識組織能力，筆者以為組織能力應(yīng)由三方面因素組成：員工的能力、員工的思維定式及員工治理結(jié)構(gòu)。有效的組織能力是這三方面因素共同作用、相互平衡的結(jié)果，三項因素共同形成了組織能力的三個支撐—“三足”。因此要保證企業(yè)組織能力，則不可忽視“三足”中的任何一方面。下面就結(jié)合人力資源管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用從員工能力、員工思維定式和員工治理結(jié)構(gòu)這三個方面簡單闡述如何系統(tǒng)地打造組織能力。/398

二、員工能力的培養(yǎng)和提升

員工能力是企業(yè)為了其經(jīng)營活動的順利進(jìn)行、競爭優(yōu)勢的形成以及戰(zhàn)略的實施，其各層面的員工所必需的核心能力，是支撐組織能力的第一個支柱，也組織團(tuán)隊中員工必須具備能夠?qū)嵤┢髽I(yè)戰(zhàn)略、打造所需組織能力的知識、技能和素質(zhì)。對于員工能力的要求不是一成不變的。隨著外在經(jīng)營環(huán)境的改變，企業(yè)的戰(zhàn)略和與之匹配的組織能力需要調(diào)整，企業(yè)所要求的員工能力也隨之變化，如此這般，才能持續(xù)支撐企業(yè)的發(fā)展。如果員工能力不強(qiáng)，企業(yè)難以有效實施戰(zhàn)略并和競爭對手抗衡；如果員工能力與組織能力不匹配，就如同南轅北轍，越走離目的地越遠(yuǎn)。那么企業(yè)應(yīng)該怎樣系統(tǒng)地建立和強(qiáng)化與組織能力匹配的員工能力呢？最有效的方法是通過人力資源的有效開發(fā)，可以增強(qiáng)和提升員工能力。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)員工能力的獲得，主要兩種途徑：招聘與選拔以及培訓(xùn)與發(fā)展。因此，作好員工的招聘、選拔與培訓(xùn)是獲得有效員工能力的保證。

/387

1、招聘與選拔促進(jìn)員工能力的提升

建立員工能力的第一步是要選對的人才。找對人，企業(yè)和人才皆大歡喜。人才如魚得水，施展所長；企業(yè)可以確保戰(zhàn)略實施。而找錯人，不但事倍功半，還延誤商機(jī)，甚至給企業(yè)帶來致命的危害。員工招聘與選拔是企業(yè)尋找、吸引那些有能力且有興趣到本組織任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘質(zhì)量事關(guān)重大，新補(bǔ)充人員的素質(zhì)如同制造產(chǎn)品的原料，嚴(yán)重影響今后的培訓(xùn)及使用效果。與此同時新補(bǔ)充人員的素質(zhì)不僅決定其本人今后的成績，也會影響組織氣氛。/228（1）建立各崗位的崗位勝任力模型。指根據(jù)崗位的工作要求，確保不同崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特征結(jié)構(gòu)，特別是核心崗位，它可以從動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等方面對顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征進(jìn)行綜合評價，并確認(rèn)改崗位的崗位勝任力的特點(diǎn)，根據(jù)該崗位勝任力模型明確不同崗位應(yīng)該具備的勝任特征，并以此為依據(jù)對人員選拔以及人才招聘提供了有力依據(jù)。/192（2）制定符合企業(yè)不同發(fā)展階段的人才招聘戰(zhàn)略。企業(yè)在生命周期的不同階段有不同的人才需求，因此，我們必須根據(jù)企業(yè)生命周期的特點(diǎn)，采取積極的創(chuàng)新措施，以制定與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的人力資源招聘策略。招聘活動也應(yīng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，招聘的目標(biāo)是要“在合適的時間把合適的人放到合適的位置”。企業(yè)的人才招聘渠道主要有內(nèi)部招聘和外部招聘，其中內(nèi)部招聘渠道主要有內(nèi)部晉升、內(nèi)部調(diào)用、工作輪換、親屬關(guān)系介紹等，外部招聘渠道主要有校園招聘、人才交流會、公共服務(wù)機(jī)構(gòu)、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)招聘等。

/231（3）招聘需求及時掌握并與人力資源規(guī)劃相結(jié)合。企業(yè)的招聘需求來自于企業(yè)自身的要求和人員變動情況, 在其他因素不變的情況下，人力資源部應(yīng)該及時做好對企業(yè)招聘新員工的預(yù)測和需求分析工作，根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃擬定好招聘計劃；收集系統(tǒng)內(nèi)各單位、各部門的招聘需求信息；匯總企業(yè)招聘需求，并且根據(jù)變化情況下不斷修訂計劃。

/155（4）招聘過程中有效運(yùn)用評價中心技術(shù)。結(jié)合企業(yè)的崗位勝任力模型，合理科學(xué)地運(yùn)用人才評價方法，從個體的內(nèi)心深處去挖掘人才的潛能，甄別人才的內(nèi)在素質(zhì)。通過綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等多方面的學(xué)科知識，對人的能力、個人特點(diǎn)和行為進(jìn)行系統(tǒng)、客觀的測量和評估的科學(xué)手段，為招聘、選拔、配置和評價人才提供科學(xué)依據(jù)。評價中心技術(shù)的運(yùn)用可把握現(xiàn)代招人和用人之道，使人力資源管理真正達(dá)到“人適其事，事得其人”的優(yōu)化組合，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的日趨規(guī)范，人才隊伍的日趨穩(wěn)定。

/228

2、培訓(xùn)和開發(fā)確保員工能力的可持續(xù)發(fā)展

員工培訓(xùn)與發(fā)展是實現(xiàn)組織能力提高的核心工作。組織能力的提升需要通過員工能力的提升來得以實現(xiàn)，這就是為什么員工培訓(xùn)與發(fā)展成為近年來企業(yè)管理中越來越被重視的領(lǐng)域，成為企業(yè)內(nèi)部投資的重要部分的真正原因。企業(yè)發(fā)展的初期，員工素質(zhì)參差不齊，企業(yè)當(dāng)然需要通過培訓(xùn)的方式建立一支可以實現(xiàn)創(chuàng)始人目標(biāo)的員工職業(yè)隊伍；當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定程度，為保持和提升企業(yè)的競爭能力，仍然需要更大程度的培育管理者梯隊，提升員工整體執(zhí)行能力，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展準(zhǔn)備當(dāng)期和后期力量；當(dāng)企業(yè)發(fā)展到更大的規(guī)模水平，員工思維和企業(yè)使命愿景保持一致、提升激發(fā)員工的創(chuàng)造激情、如何通過員工治理水平的提升讓企業(yè)組織運(yùn)作更流暢、效率更高。如何讓更多的員工伴隨企業(yè)的發(fā)展成長起來，成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的中堅力量。這些都需要用到員工學(xué)習(xí)與發(fā)展、員工培訓(xùn)等基本有效的管理方式得以實現(xiàn)。因此，當(dāng)企業(yè)競爭成為企業(yè)組織能力的競爭的時候，員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的系統(tǒng)規(guī)劃、企業(yè)培訓(xùn)體系的建立，成為企業(yè)共同關(guān)心的內(nèi)容。/435（1）提高對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識，走出培訓(xùn)與開發(fā)的誤區(qū)

培訓(xùn)發(fā)展或許是大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理中最薄弱的領(lǐng)域。許多企業(yè)并沒有基于員工潛力和將來需求，所作的系統(tǒng)的員工培訓(xùn)與發(fā)展計劃。在許多企業(yè)里，給員工的在職培訓(xùn)只是完成工作所需的基本技能，或是一些改進(jìn)計劃，主要是集中在如何完成指標(biāo)，或是維持為了完成指標(biāo)所需的工程技術(shù)。即使是對經(jīng)理人員的培訓(xùn)也只是如何更好地管理人。簡單地說，培訓(xùn)只不過是為了滿足基本的生產(chǎn)需求，而不是為了將來的職業(yè)發(fā)展。另一方面，派誰去培訓(xùn)的決定通常受關(guān)系的影響，而不是看其業(yè)績或企業(yè)實際工作的需求。培訓(xùn)被看作是對個人的一種利益。有些培訓(xùn)可能會要求培訓(xùn)以提高其學(xué)位或是拿個證書，而與提高其技術(shù)技能和生產(chǎn)效率沒有任何關(guān)系。近年來，我們發(fā)現(xiàn)隨著越來越多國企人員從國企流向了外企。流動的原因之一，就是為了在外企獲得在國企不能獲得的培訓(xùn)。企業(yè)還沒有認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性。事實上，在一定程度上，培訓(xùn)也是能留住能人的手段之一。成功招聘來的合格人員還應(yīng)的相應(yīng)的、配套的培訓(xùn)與發(fā)展計劃跟進(jìn)。至今仍有許多企業(yè)并未完全認(rèn)識到對員工的培訓(xùn)發(fā)展是人力資源管理鏈中的重要一環(huán)，是企業(yè)成功經(jīng)營關(guān)鍵因素。實際上，培訓(xùn)和開發(fā)是滿足員工個人的需求的重要因素，這會帶來員工的穩(wěn)定并增強(qiáng)企業(yè)的競爭能力。/535（2）培訓(xùn)與發(fā)展計劃的制定要跟企業(yè)的發(fā)展需要相結(jié)合。

培訓(xùn)與發(fā)展是一項系統(tǒng)工程。企業(yè)員工培訓(xùn)工作是為企業(yè)的市場競爭服務(wù)的，只有立運(yùn)于企業(yè)的需要、市場的需要，才能真正提高員工的素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。不僅如此，為了適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營和技術(shù)發(fā)展的需要，可以通過不斷創(chuàng)新培訓(xùn)模式，盡最大可能符合企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展要求，這也應(yīng)該成為從事企業(yè)培訓(xùn)管理工作的人員時刻需要牢記的原則。企業(yè)應(yīng)在預(yù)算中，制定好培訓(xùn)計劃，并保證計劃的實施。首先，培訓(xùn)計劃應(yīng)以企業(yè)發(fā)展的短期和長期需求為基礎(chǔ)。當(dāng)今世界發(fā)展瞬息萬變，對企業(yè)是機(jī)遇，也是挑戰(zhàn)，培訓(xùn)與發(fā)展應(yīng)培養(yǎng)員工喜歡和接受新知識的光趣和主動性。其次，培訓(xùn)不光是技術(shù)方面，還有管理方面培訓(xùn)（所謂的雙軌發(fā)展計劃），如團(tuán)隊精神或領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。培訓(xùn)與發(fā)展從戰(zhàn)略上要與其它人力資源管理實務(wù)，如員工崗位設(shè)置、業(yè)績評估及激勵措施等聯(lián)系在一起，以吸引并留住人才。再者，還應(yīng)有一套科學(xué)的評估體系，以檢查培訓(xùn)發(fā)展計劃本身的效果，使之能得到不斷改進(jìn)與完善。培訓(xùn)發(fā)展作為在職繼續(xù)教育的主要形式，在知識和技術(shù)日新月異的今天尤顯其重要。/460（3）結(jié)合崗位勝任力模型，制定符合崗位特點(diǎn)的員工培訓(xùn)計劃。

根據(jù)崗位勝任力模型明確了不同崗位應(yīng)該具備的勝任特征，并以此為依據(jù)開發(fā)符合企業(yè)現(xiàn)狀的培訓(xùn)體系，根據(jù)“木桶原理”幫助不同崗位的員工，特別是核心員工找到構(gòu)成自己的木桶的眾多木板中的“短木板”，有針對性的對員工進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)的模式應(yīng)該多樣化，對不同員工采用不同的培訓(xùn)模式，如視頻培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、課堂培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、現(xiàn)場培訓(xùn)、小組研討培訓(xùn)，對不同的人員、不同的課程要采用不同的培訓(xùn)方式，培訓(xùn)要盡量互動，以此提高培訓(xùn)的效果。

/236（4）建立員工與企業(yè)共同成長的職業(yè)生涯規(guī)劃和人才儲備計劃。

企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是人才，人才是員工隊伍建設(shè)的核心力量，企業(yè)要謀求可持續(xù)的發(fā)展，就必須在培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)的未來發(fā)展需要的人才上制定有中長期的發(fā)展計劃，讓人才伴隨著企業(yè)的發(fā)展而成長、成熟和成功。因此，我們應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的不斷發(fā)展和員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，通過人才盤點(diǎn)建立接班人培養(yǎng)體系和人才儲備計劃。在對員工個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對員工的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需求，根據(jù)員工的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，制定適合員工發(fā)展的多通道的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并通過導(dǎo)師制、培訓(xùn)課程、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、行動學(xué)習(xí)和觀摩學(xué)習(xí)等方式為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。/341

三、培養(yǎng)員工積極的思維定式 員工會做并不代表想做，因此打造組織能力的第二個支撐是打造員工的思維模式，讓大家每天在工作中所關(guān)心、重視的事情和公司所需的組織能力匹配，公司要考慮的具體問題包括：什么是主管/員工需具備的思維模式和價值觀；如何建立和落實思維模式和價值觀。員工思維定式的確定主要是過溝通與交流、員工評估、報酬政策與激勵措施等，使員工形成共同的價值觀及企業(yè)文化。員工思維模式需要不斷塑造和強(qiáng)化。/197

1、有效的溝通和評估是建立員工思維模式的基礎(chǔ)

員工思維定式首先是通過有效的溝通與交流讓員工清楚企業(yè)的宗旨（企業(yè)為什么存在）、企業(yè)戰(zhàn)略（企業(yè)發(fā)展方向）、企業(yè)目標(biāo)（短期具體的、可衡量的指標(biāo)）、企業(yè)策略（企業(yè)準(zhǔn)備如何達(dá)到目標(biāo)）、以及企業(yè)所面臨的商業(yè)或經(jīng)營環(huán)境等?？梢酝ㄟ^培訓(xùn)、座談會等形式，讓員工在充分了解公司的經(jīng)營目標(biāo)、管理理念、企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)參與企業(yè)發(fā)展的熱情，形成一種積極的溝通文化，拓展溝通的渠道，減少了不必要的擔(dān)憂和內(nèi)耗。在企業(yè)發(fā)展過程中，加強(qiáng)上下溝通，進(jìn)行定期的維護(hù)改善，以確保公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)有效落實。同時也要及時公正的對員工進(jìn)行評估，合理的評估不但是對員工過去成績的肯定、成功經(jīng)驗的總結(jié)、也是發(fā)現(xiàn)不足，提出改進(jìn)方向，同時也是進(jìn)行有效的溝通方式。評估不應(yīng)走形式，或只由上司單方面給出的評語，而應(yīng)是具體的、全方位的信息反饋（上司，同事，下屬，即360的信息反饋）。這種互動式的溝通更能幫助管理者了解員工的需求，并針對員工不同的需求設(shè)計出有效的激勵措施。/431

2、以有效的激勵去引導(dǎo)員工的思維模式

激勵的理論基礎(chǔ)是馬斯洛的需求層次論。所謂激勵，就是設(shè)法滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的工作動機(jī)，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。不同的人具有不同的需求，因此也就有不同的激勵措施。激勵必須與人的需求一致，這樣才能產(chǎn)生激勵力。企業(yè)可以通過制定有效的績效考核制度來對員工進(jìn)行激勵，績效管理的目標(biāo)不僅僅是為算工資或為考核而考核，其主要功能是引導(dǎo)員工行為，幫助員工改善工作效率，讓員工向更有益于實現(xiàn)公司的目標(biāo)去努力，促使員工與企業(yè)同步發(fā)展并且引導(dǎo)員工朝著符合企業(yè)價值觀的思維模式發(fā)展。結(jié)合科學(xué)的績效考核工具如平衡計分卡、KPI設(shè)定及下達(dá)等方式來塑造員工的思維模式。

/295

3、完善薪酬與福利體系激發(fā)員工的工作積極性

企業(yè)的薪酬制度設(shè)計應(yīng)符合三個原則：外部競爭性、內(nèi)部公正性、對員工具有激勵性；外部的競爭性強(qiáng)調(diào)的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關(guān)系，通過與競爭對手相比保持組織薪酬水平的競爭力，內(nèi)部公正性是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計和工作之間的關(guān)系，薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作程序，要對所有員工公正，要有利于使員工行為與組織目標(biāo)相符。在保證薪酬外部競爭性的前提下，我們更應(yīng)該著重于內(nèi)部公正性，員工通常會通過薪酬的對比來感知薪酬的公正性，包括員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人進(jìn)行比較，如果員工通過比較認(rèn)為自己的付出與收益不成正比，則會強(qiáng)烈地感到不公正，從而挫傷工作的積極性。所以，分配結(jié)果的公正性直接影響員工對薪酬公正的知覺，分配公正又影響個體的薪酬滿意度及個體對組織的信任度，當(dāng)薪酬滿意度及對組織的信任度不高時，激勵將失去效力。不僅如此，企業(yè)可以根據(jù)員工的不同需求制定適合員工自己的福利套餐，以此提高薪酬和福利的多樣性和可選擇性，進(jìn)一步提升薪酬福利的激勵作用和引導(dǎo)作用。/443

4、塑造思維模式的方法和措施

（1）由上而下引導(dǎo)。依靠高管通過個人言行、決策、制度等多方面方法，改變員工思維模式。通過領(lǐng)導(dǎo)層的以身作則、建立危機(jī)意識、績效管理、降職或開除、制度、流程和溝通、提供培訓(xùn)等方式來完成。

（2）由外而內(nèi)引導(dǎo)。依靠外部客戶和競爭對手，改變員工思維模式。通過傾聽顧客的聲音、與競爭對手或標(biāo)桿企業(yè)對比等方式

（3）由下而上溝通。依靠基層員工的參與和推動，改變員工思維模式。如提案獎勵、群策群力等方式。/203

四、有效的員工治理

員工具備了所需的能力和思維模式之后，公司還必須提供有效的管理支持和資源才能容許這些人才充分施展所長，執(zhí)行公司戰(zhàn)略。企業(yè)可以通過組織重組、流程再造、六西格瑪、客戶管理系統(tǒng)、ERP、知識管理等方法進(jìn)行有效的員工治理，特別是組織結(jié)構(gòu)職能體制的設(shè)計對員工的治理起到關(guān)鍵作用。職能體制是為了達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)而設(shè)立的提供工程、人事、采購、制造、銷售等作業(yè)及決策支持、業(yè)務(wù)控制等職能機(jī)構(gòu)，以及為正常履行職能而制定的管理制度的總稱。其主要任務(wù)是完成決策支持、決策實施、業(yè)務(wù)控制等。組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)技術(shù)有著密切的關(guān)系?，F(xiàn)代企業(yè)面對的是瞬息萬變、競爭激烈的環(huán)境，因此，要求組織應(yīng)具有應(yīng)變能力，能充分發(fā)揮形成最佳綜合效果。在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計上，應(yīng)考慮呈扁平狀，盡量減少等級制度，即縱向界面，減少集權(quán)，提高決策速度；同時，應(yīng)加強(qiáng)組織內(nèi)部各部門間的協(xié)調(diào)，管理好部門間的邊界，以增加組織的靈活性。結(jié)構(gòu)設(shè)計還要跟隨市場環(huán)境的變化而進(jìn)行適時、適當(dāng)?shù)恼吓c重組。/435

綜上怕述，企業(yè)只要解決好“三足”--員工能力、員工思維定式、員工治理結(jié)構(gòu)三方面的問題，其組織能力就有了保證。這也正是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心所在。

第五篇：提高非營利組織能力建設(shè)的路徑選擇

提高非營利組織能力建設(shè)的路徑選擇

摘 要：在中國，非營利組織主要分為事業(yè)單位型非營利組織，民辦非營利組織和未登記的社會非營利組織。事業(yè)單位型非營利組織是自上而下創(chuàng)建的非營利組織，與政府關(guān)系密切，對政府依賴性強(qiáng)從而造成組織執(zhí)行能力低，政策不準(zhǔn)確，官辦色彩濃厚，運(yùn)行機(jī)制不合理，信息不透明，慈善丑聞頻發(fā)等現(xiàn)象。因此，正確處理政府與事業(yè)單位型非營利組織，轉(zhuǎn)變兩者之間的關(guān)系尤其重要。對于民辦非營利組織和未登記的社會非營利組織，其面臨的主要問題一是，我國行政機(jī)構(gòu)對非營利組織采取了嚴(yán)格限制的政策；二是資金籌籌措不足。對于后面的兩種組織，既要理順與政府之間的關(guān)系，還要轉(zhuǎn)變營銷方式，實現(xiàn)自身發(fā)展。

關(guān)鍵字：非營利組織

事業(yè)單位型非營利組織 民辦非營利組織 未登記的社會非營利組織 監(jiān)督與被監(jiān)督 資金籌措

The way of how to improve non-government organization abilities

name: Huang Haimin

School: politics and public administration school

abstract: In china , there are three kinds of non-government organization :institution like non-government organization, civilian run non-government organization and unrecorded non-government organization.The first one is from top to bottom ,which has a close relation with government and has a strong dependency with government.So this kind of organization face the problems of low executive capability, opacity of information and so on.So how to solve the relationship with government , change the relationship with government are very important..Besides ,as for civilian run non-government organization and unrecorded non-government organization, they also face the first problem as institution like non-government organization, but they face another problem is how to raise the money.Key word: non-government organization

institution like non-government organization

civilian run non-government organization

unrecorded non-government organization

supervise and be supervised

raise money

目 錄

摘 要 ???????????????????????????????????Ⅰ Abstract ??????????????????????????????????1 1非營利組織現(xiàn)狀 ?????????????????????????????? 3 1.1 事業(yè)單位型非營利組織 ???????????????????????? 3 1.1.1事業(yè)單位型非營利組織面臨的主要問題?????????????? 3 1.1.2事業(yè)單位型非營利組織的出路在哪里？?????????????? 5 1.2 民辦非營利組織和未登記的社會非營利組織??????????????? 6 1.2.1民辦非營利組織和未登記的社會非營利組織面臨的主要問題??? ? 6 1.2.2民辦非營利組織和未登記的社會非營利組織出路在哪里？????? 7 參考文獻(xiàn)?????????????????????????????????? 8 致 謝??????????????????????????????????? 8 1非營利組織現(xiàn)狀

非營利組織是指不是以營利為目的的組織，它的目標(biāo)通常是支持或處理個人關(guān)心或者公眾關(guān)注的議題或事件。從這點(diǎn)來看，類似非營利組織功能的組織在中國起步的時間可以追溯到春秋戰(zhàn)國時代，那時由于由于政治**，為了彌補(bǔ)政府工作的缺失，民間團(tuán)體紛紛成立了包括教育，賑災(zāi)等功能的組織。這些組織在一定的功能上類似非營利組織，但由于管理不善等諸多因素，很多最后都流產(chǎn)倒閉。而活躍在中國歷史上最強(qiáng)大，最久遠(yuǎn)的非營利組織，應(yīng)該屬于以地緣為聯(lián)系的各種商會組織。比如，在中國比較出名的商幫：徽商，晉商，閩商等等。這些商幫以鄉(xiāng)土情緣為紐帶，建立會館辦事機(jī)構(gòu)，在對抗朝廷，維護(hù)自身利益等方面存在一定的作用。

但是，雖然中國非營利組織發(fā)展的歷史很久遠(yuǎn)，但是其發(fā)展卻十分緩慢。因此，中國非營利組織的制度建設(shè)，能力建設(shè)還是十分緩慢的。到目前為止，中國非營利組織包括社會團(tuán)體、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位和未登記的民間組織。<1>社會團(tuán)體是由公民或者單位自愿組成, 為實現(xiàn)會員共同意愿, 按照其章程開展活動的非營利組織。如工會、共青團(tuán)、婦聯(lián)、工商聯(lián)、消費(fèi)者協(xié)會、各類學(xué)會和研究會.這些大大小小的組織可以分為事業(yè)單位，民辦非企業(yè)單位以及未登記的民間組織。事業(yè)單位是國家為了社會公益事業(yè)目的由國家機(jī)關(guān)或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。民辦非企業(yè)單位是企業(yè)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產(chǎn)創(chuàng)辦的, 從事非營利社會服務(wù)活動的社會組織。未登記的民間組織是指那些根據(jù)中國法律規(guī)定無法注冊為事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位和社會團(tuán)體的民間草根組織。由于沒有相關(guān)法律的明確規(guī)定, 目前這種組織還處于一種非法團(tuán)體的狀態(tài)。

1.1事業(yè)單位型非營利組織

1.1.1事業(yè)單位型的非營利組織主要面臨的問題

自上而下的非營利組織是指由政府創(chuàng)建、推動成立或從政府機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變而來的, 與政府關(guān)系仍舊密切的非營利組織。包含有工會共青團(tuán)、婦聯(lián)等強(qiáng)行政化和工商 聯(lián)、消費(fèi)者協(xié)議等半行政化的社團(tuán), 其特點(diǎn)有三點(diǎn)：一是履行行政職能和沒有行政管理職能但政府希望其作為附屬機(jī)構(gòu)存在, 執(zhí)行政府命令并直接實現(xiàn)政府社會政策的非營利的事業(yè)單位。一部分此類非營利組織由民政部門(登記管理機(jī)關(guān))和業(yè)務(wù)主管單位共同管理。第二, 現(xiàn)有幾乎這些組織的主要領(lǐng)導(dǎo)都是現(xiàn)職、現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)職位退下來或由機(jī)構(gòu)改革分流出來的政府官員擔(dān)任, 受干部待遇。第三, 這些非營利組織的經(jīng)費(fèi)由政府財政承擔(dān)或大部分由政府財政承擔(dān), 經(jīng)濟(jì)上對政府上的依賴性較強(qiáng)。<2>因此,對于這類事業(yè)單位型的非營利組織而言，行政化，對政府的依賴性表現(xiàn)得尤為明顯。具體而言，事業(yè)型的非營利組織主要面臨的問題包括：組織執(zhí)行能力低，政策不準(zhǔn)確，官辦色彩濃厚，運(yùn)行機(jī)制不合理，信息不透明，慈善丑聞頻發(fā)等等。而主要說來組織執(zhí)行能力低，政策不準(zhǔn)確一是因為行為的缺位，即不作為。對于很多官辦的“民間慈善組織，每年可以得到政府百萬甚至過億的補(bǔ)貼，并且自成立以來就壟斷了國家公募的牌照。因此，政府在這類非營利組織管理，資金募集、人員組成等方面掌握主導(dǎo)權(quán)，正是以政府有著千絲萬縷的關(guān)系，所以才出現(xiàn)了現(xiàn)有幾乎這些組織的主要領(lǐng)導(dǎo)都是現(xiàn)職、現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)職位退下來或由機(jī)構(gòu)改革分流出來的政府官員擔(dān)任, 受干部待遇的現(xiàn)象。二是行為的越位。由于事業(yè)型非營利單位掌握了政府大量資源，同時又壟斷了公募牌照，這給權(quán)力尋租提供了可能；很多事業(yè)型非營利單位與大量商業(yè)機(jī)構(gòu)建立聯(lián)系，組織中腐敗現(xiàn)象叢生。另外，事業(yè)型非營利單位多實行金字塔形的官僚科層制，各科層間缺乏必要的溝通交流，機(jī)構(gòu)臃腫，人員膨脹，工作效率低下。

正是因為事業(yè)型非營利組織擁有著這些特權(quán)，加之合理的財政公開制度，使得事業(yè)型非營利組織的社會公信力在不斷地下降。例如，2011年發(fā)生的“郭美美事件”不僅引起中國紅十字會的軒然大波，更如導(dǎo)火線般涉及整個慈善事業(yè)。無論是而后又相繼爆出的中華慈善總會額外捐款換發(fā)票、巨款捐贈無故消失等丑聞，還是追溯到08 年汶川地震時發(fā)生的“詐捐門”事件都引爆了全社會對慈善組織體系的集體質(zhì)疑。拿紅十字會為例，目前中紅會缺乏基本的財務(wù)公開機(jī)制，捐款人在紅會官網(wǎng)上的捐款只能查詢善款是否到賬，而沒有善款流向、使用情況的告知。信息的封閉性造成社會大眾尤其是捐贈者對于紅會的懷疑，嚴(yán)重影響到民眾捐款的積極性。其次，國家審計署每年只對紅會政府撥款一項資金來源的收支進(jìn)行審計，而不對另兩筆資金來源（募集善款和層層上繳的會費(fèi)）進(jìn)行審計，紅會 實際財政收支狀況始終處于不透明狀態(tài)，這使得某些不法分子靠鉆財務(wù)的漏洞而謀取私利，滋生了組織內(nèi)的貪污腐敗現(xiàn)象。另外，中紅會雖承諾“定期向社會公眾公布財務(wù)收支情況”，但實際上目前紅會官網(wǎng)上的統(tǒng)計數(shù)據(jù)報告才披露到2007 年，且已發(fā)布的年報簡略到極致，信息的滯后和不規(guī)范同樣造成中紅會資信公信力的弱化。

1.1.2 事業(yè)型非營利組織的出路在哪里

在這些問題中，筆者認(rèn)為，要實現(xiàn)事業(yè)型非營利單位的長期發(fā)展，關(guān)鍵在于要正確地出路事業(yè)型非營利組織與政府之間的關(guān)系，才能阻止行為的缺位和越位，其中最主要的是去官化以及去行政化。目前，實現(xiàn)中紅會的獨(dú)立運(yùn)行尚需要一段時間，在此期間政府應(yīng)逐漸地從對紅十字會的直接管理轉(zhuǎn)向外部扶持、監(jiān)督，實現(xiàn)兩者關(guān)系從領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)到監(jiān)管和被監(jiān)管的平穩(wěn)過渡，保持兩者地位的平等。以非營利科研單位為例，美國對非營利科研機(jī)構(gòu)主要采取聯(lián)邦政府的稅收管理、州司法廳的監(jiān)督、非營利機(jī)構(gòu)之間的監(jiān)督和公眾的檢查監(jiān)督相結(jié)合的宏觀管理。<3>聯(lián)邦政府國稅局和州政府的首席檢察官、州稅務(wù)局對非營利機(jī)構(gòu)的財務(wù)制度和稅務(wù)制度進(jìn)行監(jiān)督, 州司法廳主要監(jiān)督非營利機(jī)構(gòu)是否進(jìn)行了違法和違反其宗旨的活動。聯(lián)邦國稅局和州司法廳監(jiān)督管理的主要手段是通過提交報告、舉報和財務(wù)審計。平時司法廳和稅務(wù)局不對非營利機(jī)構(gòu)的內(nèi)部事務(wù)進(jìn)行干涉。另外也加強(qiáng)非營利機(jī)構(gòu)之間的監(jiān)督, 為此專門設(shè)立一些評價性機(jī)構(gòu)、收集信息數(shù)據(jù)的機(jī)構(gòu), 它們專門為各團(tuán)體、機(jī)構(gòu)、個人提供非營利機(jī)構(gòu)的資料, 并把這些資料向社會公布, 接受社會和公眾的監(jiān)督。除此之外，在內(nèi)部治理上, 美國的非營利科研機(jī)構(gòu)主要由理事會來管理。非營利科研機(jī)構(gòu)的理事會是對自己負(fù)責(zé)的, 理事會是最高決策機(jī)構(gòu)。理事會通常由6~ 20 名不同背景的有一定威望的知名人士組成, 比如企業(yè)家、銀行家、律師、科學(xué)家等, 他們都是義務(wù)工作人員, 理事會成員的組成與其組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)運(yùn)行、業(yè)務(wù)關(guān)系特別是其經(jīng)費(fèi)來源密切相關(guān)。理事會代表公眾利益負(fù)責(zé)監(jiān)管、制定章程、解除和選定領(lǐng)導(dǎo)人、批準(zhǔn)管理人員提出的計劃和預(yù)算等, 保證機(jī)構(gòu)健康運(yùn)行。除上述主要管理機(jī)構(gòu), 很多非營利科研機(jī)構(gòu)還設(shè)有顧問委員會, 它由企業(yè)界、科技界、教育界和政界的知名人士組成,指導(dǎo)并協(xié)調(diào)研究工作和行政事務(wù)。因此，我們可以看到，在美國，其非營利組織的管理與我國事業(yè)性非營利組織的管理是迥然不同的。中國對事業(yè)型非營利組織的管理更多的是通過直接參與到期日常的運(yùn)作以及管理中去的。要實現(xiàn)中國事業(yè)型非營利組織的良好發(fā)展，中國要轉(zhuǎn)變其與非營利組織的關(guān)系，從領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系變?yōu)楸O(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系。作為非營利組織重要組成部分的事業(yè)單位的社會化成為了我國單位體制改革最為重要的環(huán)節(jié)之一, 我國事業(yè)單位內(nèi)部的改革主要是沿著政事分開和社會化兩個方向進(jìn)行的。事業(yè)單位的社會化, 主要是指事業(yè)單位由社會來辦, 事業(yè)單位面向社會服務(wù)。改革的目標(biāo)是使事業(yè)單位成為獨(dú)立于黨政機(jī)關(guān)、為社會提供各種服務(wù)的實體。

在政府監(jiān)督的層面上，我們可以參考美國的監(jiān)督方式。通過提交報告，舉報和財務(wù)審計來對事業(yè)型非營利組織進(jìn)行監(jiān)督。而對于社會監(jiān)督部分，更多地可以設(shè)置一些評議性地機(jī)構(gòu)，發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)的力量，為各團(tuán)體，機(jī)構(gòu)，個人提供非營利機(jī)構(gòu)的資料并把這些資料向社會公布，接受社會的制約和管理。

1.2民辦非營利組織和未登記的社會非營利組織

1.2.1民辦非營利組織和未登記的社會非營利組織面臨的主要問題

在我國，民辦非營利在和未登記的社會非營利組織主要面臨著兩個相對而言比較嚴(yán)峻的問題。

一是，我國行政機(jī)構(gòu)對非營利組織采取了嚴(yán)格限制的政策。我國非營利組織的運(yùn)作過程實際上受政府的控制過嚴(yán)、干預(yù)過多。在準(zhǔn)入限制方面, 對于民間社會團(tuán)體成立要求的條件比較多, 不僅有社會團(tuán)體登記管理條例中就會員人數(shù)、發(fā)起人和擬負(fù)責(zé)任人資格等方面的限制, 更有登記管理機(jī)關(guān)在行政管理中實行的進(jìn)一步的限制。在行政管理體制方面, 我國民間組織行政管理體制的主要特點(diǎn)是較為嚴(yán)厲的雙重管理體制,不僅業(yè)務(wù)主管單位要對社團(tuán)組織的成立和其它活動進(jìn)行實質(zhì)審查, 而且登記管理機(jī)關(guān)也要對社團(tuán)組織進(jìn)行實質(zhì)性的審查。在其它政策方面, 一方面是采取了限制競爭的政策, 在同一行政區(qū)域內(nèi)已有業(yè)務(wù)范圍相同或者相似的社會團(tuán)體, 沒有必要成立的, 登記管理機(jī)關(guān)不予批準(zhǔn)籌備。這給民間組織自身的發(fā)展帶來了消極的影響。另一方面是規(guī)定民辦非企業(yè)單位不能設(shè)立分支機(jī)構(gòu), 社會團(tuán)體不能設(shè)立地域性分支機(jī)構(gòu)。同時現(xiàn)行政策對民間組織是否 適應(yīng)社會需要進(jìn)行嚴(yán)格審。我國行政機(jī)構(gòu)對非營利組織的嚴(yán)格限制, 是當(dāng)前我國非營利組織自治能力薄弱的重要原因,許多組織在開展活動, 尤其是社會性、公益性的活動時, 往往脫不開政府的庇護(hù), 其目標(biāo)也會受到政府意圖的左右而難以良好的實現(xiàn)自身目標(biāo), 從長遠(yuǎn)來看則會造成我國非營利組織的畸形發(fā)展, 不利其成長。

另外非營利組織存在著一個非常嚴(yán)峻的問題是資金籌籌措不足的問題。從社會資源來源途徑來看, 非營利組織必須向政府部門、企業(yè)和大眾開展有效的勸募活動, 才能維持組織長期性的活動?，F(xiàn)實中，一些非營利組織出現(xiàn)效率低下或者爆出腐敗丑聞都與其治理結(jié)構(gòu)存在缺陷有關(guān)。而一旦出現(xiàn)這樣的問題，將會對非營利組織的資金籌集造成很大的負(fù)面影響。而在現(xiàn)實生活中，民辦非營利組織和未登記的社會非營利組織更存在社會公信力不足，資金籌措點(diǎn)不足，資金審計和財務(wù)流向不明等嚴(yán)重的現(xiàn)象，這些現(xiàn)象在一定程度上加劇了民辦非營利組織和未登記的社會非營利組織籌措資金的困難程度。

1.2.2民辦非營利組織和未登記的社會非營利組織出路在哪里？

面對這些問題，民辦非營利組織和未登記的社會非營利組織都在尋找著自身的出路。特別是面對著問題一時，很多的民辦非營利組織和未登記的社會非營利組織都一籌莫展。相對與問題二而言，問題一的責(zé)任更多地在于政府，正如前面所言，政府要轉(zhuǎn)變自身的角色，理順與非營利組織之間的關(guān)系，把領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楸O(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系。

現(xiàn)在國外的非營利組織一般都采取以下策略:聘請捐贈者在非營利組織或其組織的活動中擔(dān)任一些榮譽(yù)性職務(wù), 如顧問、理事、監(jiān)事、會長等。與此同時, 非營利組織利用媒體對捐贈者及其行為進(jìn)行宣傳、報導(dǎo), 客觀上也提高了捐贈者的知名度和社會地位;對于那些有強(qiáng)烈社會責(zé)任感的人, 非營利組織往往把捐贈表述成一種使命和責(zé)任, 使捐贈者對其所捐贈的事業(yè)鍥而不舍。<4>以壹基金為例，在其理事會以監(jiān)事會中，理事長為周其仁，副董事長為王石，而其理事分別為柳傳志，馬化騰，李連杰，馬云，牛根生等等。依靠這些名人力量，擴(kuò)大了組織的知名度。

同時，保持良好的財政審查制度和廣告公關(guān)手段對民辦非營利組織和未登 記的社會非營利的左右也是不可小覷的。在壹基金中，全球四大會計事務(wù)所之一的德勒華永會計公司對其慈善的收支做審計，國際著名的咨詢公司貝恩為壹基金的長期戰(zhàn)略發(fā)展提供指導(dǎo)。奧美等全球領(lǐng)先的公關(guān)公司亦為壹基金提供國際水準(zhǔn)的傳播規(guī)劃戰(zhàn)略。

但是目前, 我國大多數(shù)非營利組織規(guī)模偏小, 籌資能力偏弱, 很多無法做到像壹基金一樣能夠有如此強(qiáng)大的社會資源和社會背景，經(jīng)常造成無法籌集到所需的資源。從社會資本的角度, 非營利組織籌資能力應(yīng)重在籌資網(wǎng)絡(luò)建設(shè)上。民辦非營利組織和未登記的社會非營利組織可以利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，特別是利用自媒體對自身的經(jīng)營理念進(jìn)行傳播。通過線上與線下的傳播相互結(jié)合的手段，促進(jìn)自身資金的籌措和自身的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

<1>汪力斌《提高非盈利組織的生產(chǎn)力———非盈利組織能力建設(shè)探討》 【中圖分類號】F123.9【文章編號】1004-2768(2007)17-0048-04 <2>劉曉佳《中國非營利組織現(xiàn)狀探析》[ 中圖分類號] D035 [ 文章編號] 1008-9314(2003)05-0034-04 <3>郭軍靈 盛亞《美日德非營利科研機(jī)構(gòu)管理的比較研究及其啟示》《科研管理》第25卷第5期2004年5月

<4>林閩鋼《社會資本視野下的非營利組織能力建設(shè)》《中國行政管理》中圖分類號] C9121 2, C936 [ 文章編號] 1006-0863(2007)01-0042-03

致 謝