第一篇：人力資源部門籌建規(guī)劃

人力資源部門籌建規(guī)劃

人力資源管理部門籌建規(guī)劃

背景:公司是從事貿(mào)易型公司向?qū)嶓w公司轉(zhuǎn)型期,人資也是正在籌建中,這是剛剛做的入公司初做,未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審閱,先請各位看看,提提意見,再完善一下,另外,還要做公司構(gòu)架,請各位達(dá)人給予小第幫助,先謝過了！

一、什么是人力資源管理

人力資源管理是指結(jié)合組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，預(yù)測組織人力資源需求，并做出人力需求計(jì)劃，招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵，結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)，以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

二、人力資源管理經(jīng)歷的幾個(gè)階段

人力資源管理在中國的發(fā)展大約經(jīng)歷了以下三個(gè)階段：

第一階段是單純的人事管理。在這個(gè)階段，人只被單純在看作檔案來管理，對員工進(jìn)行教育和考核、負(fù)責(zé)員工的日常考勤、工資獎金發(fā)放、監(jiān)督培訓(xùn)、辦理離職、退休、離休和死亡等。

第二個(gè)階段是單純的人力資源。在這個(gè)階段人力資源被看成資源，還沒有到戰(zhàn)略的高度；人事管理工作強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心，人對工作具有適應(yīng)性，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配的標(biāo)準(zhǔn)則取決于工作特征。人力資源管理部門通過培訓(xùn)、提升、招聘等手段，盡力使員工的工作接近企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要求；并且也通過薪酬與考核設(shè)計(jì)；調(diào)動員工工作積極性為企業(yè)服務(wù)。但由于這種人力資源管理以“工作”為核心，往往更加注重工作結(jié)果的輸出，不利于開發(fā)人員潛在能力。

第三個(gè)階段是人力資源被看成戰(zhàn)略的高度。人力資源管理與企業(yè)的目標(biāo)、企業(yè)的戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來，人力資源的重要性日漸凸顯出來。在充分認(rèn)識到人力資源具有能動性和可激勵性之后，人力資源開發(fā)及管理就以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。人力資源部的工作范圍被整合到企業(yè)的戰(zhàn)略、運(yùn)營等流程中去，并承擔(dān)起新的職責(zé)。這種新的角色定位使人力資源部能夠?yàn)榻M織的戰(zhàn)略和運(yùn)營配備合適的人員，使整個(gè)組織的戰(zhàn)略管理能力獲得提升。

在大多數(shù)民營企業(yè)的經(jīng)營過程中，還是處于第一階段與第二階段之間的過渡，但是隨著時(shí)代及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一些民營企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人才戰(zhàn)略的重要性，對人力資源管理的定位逐漸由第一階段、第二階段逐漸轉(zhuǎn)換為第三階段：以戰(zhàn)略定位為核心的人力資源管理。

三、人力資源管理規(guī)劃 從目前狀況來看，公司在原有※※有限公司的基礎(chǔ)上成立了※※※公司和※※公司，處于逐步由單純依靠進(jìn)出口橡膠的貿(mào)易型公司，向貿(mào)易以實(shí)體產(chǎn)業(yè)為依托，實(shí)體產(chǎn)業(yè)促進(jìn)貿(mào)易做大做強(qiáng)的互相拉動，多產(chǎn)業(yè)共同發(fā)展的實(shí)體產(chǎn)業(yè)型公司的轉(zhuǎn)型期。以往的單純針對進(jìn)出口貿(mào)易所設(shè)立的管理制度，已經(jīng)不能再統(tǒng)管所有公司架構(gòu)，在各項(xiàng)政策制度的管理上，各子公司都有各自制度政策，還沒有形成政策層面上的統(tǒng)一。因此，新的公司管理機(jī)制亟待出臺。在這樣的背景環(huán)境下開展人力資源管理方面的工作，屬于公司在人力資源管理方面的初創(chuàng)期，作為民營企業(yè)，機(jī)動靈活是我們的優(yōu)勢，我們可以結(jié)合自身情況，借鑒相關(guān)企業(yè)在這方面的管理經(jīng)驗(yàn)，從以下幾個(gè)方面開展：

（一）人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略定位

1、參與企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程：在企業(yè)戰(zhàn)略形成過程中,人力資源部門應(yīng)了解整個(gè)公司的發(fā)展情況，從人力資源角度考慮實(shí)現(xiàn)這些戰(zhàn)略目標(biāo)的具體計(jì)劃，需要什么樣的人員及這些人員應(yīng)該掌握什么樣的技能，具備什么樣的素質(zhì)等。同時(shí)還掌握潛在的勞動力短缺、競爭對手情況、政府法規(guī)等等。充分掌握戰(zhàn)略信息，人力資源部門緊緊圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)制定行動計(jì)劃，使現(xiàn)有人力資源能夠適應(yīng)新的戰(zhàn)略規(guī)劃。

2、參與戰(zhàn)略的執(zhí)行過程：通過分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理實(shí)踐能夠強(qiáng)化和支持企業(yè)經(jīng)營活動，從而對企業(yè)的盈利性、相關(guān)利益方滿意度改善以及其他經(jīng)營目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，同時(shí)在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。

（二）、人力資源管理運(yùn)用過程

在以戰(zhàn)略定位為核心的人力資源管理中，一般會采用到的手段主要有：組織結(jié)構(gòu)與管理制度的設(shè)計(jì)、管理層次的劃分、人才招聘與儲備、人員發(fā)展計(jì)劃、績效管理體系的建設(shè)、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)。目的是關(guān)注企業(yè)未來、配合戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

1、組織結(jié)構(gòu)與管理制度的建立：企業(yè)戰(zhàn)略的變革會導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的改變。當(dāng)企業(yè)改變戰(zhàn)略時(shí)，原有組織結(jié)構(gòu)與管理制度就不再適合公司。這時(shí)就要求調(diào)整現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)與管理制度，使其服從于戰(zhàn)略的需要。戰(zhàn)略定位的人力資源管理需要正確分析企業(yè)目前組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢和劣勢，設(shè)計(jì)開發(fā)出能適應(yīng)戰(zhàn)略需求的組織結(jié)構(gòu)模式，并制定出相應(yīng)的管理制度。

從管理角度來看，公司現(xiàn)在處于一種初級的扁平化管理模式，這種管理模式的優(yōu)勢在于公司領(lǐng)導(dǎo)可以深入了解公司內(nèi)部發(fā)展?fàn)顩r，直接領(lǐng)導(dǎo)各部門開展業(yè)務(wù)，可以將決策快速貫徹下去，并且各部門的各種反饋意見直接反饋到領(lǐng)導(dǎo)處，減少中間環(huán)節(jié)，節(jié)省時(shí)間；但是，這種管理模式在初級階段也不可避免的存在一定的局限性，這種局限性也嚴(yán)重制約了公司的發(fā)展進(jìn)度，比如：公司老總成為所有事情的決策者，這樣一來，致使老總要參與處理公司所有決策之中，所有事情都要親自處理，成為“一言堂”、“一枝筆”，這樣一來會導(dǎo)致各部門對公司老總的依賴性增加，整個(gè)企業(yè)都是在“累”老板一個(gè)人。然而，再能干的老板也不可能有三頭六臂，時(shí)間和精力畢竟有限，從而無法應(yīng)付企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大之后，企業(yè)存在的方方面面的問題，致使老總在各項(xiàng)問題的處理上，由于精力分散，并且自身分析問題存在著一定的局限性，不可避免的出現(xiàn)決策上的失誤，長此以往下去導(dǎo)致公司老總疲憊不堪，企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)不暢。

將分權(quán)與集權(quán)較好地融合，是初級階段的扁平化管理走向成熟的必經(jīng)之路，是解決各項(xiàng)問題的前提和基礎(chǔ)。所謂分權(quán)，就是企業(yè)經(jīng)營者將一部分經(jīng)營決策權(quán)下放到職能部門，這樣可以免去不少因決策延誤導(dǎo)致的市場機(jī)會喪失。如果不實(shí)行分權(quán)決策和管理，使決策權(quán)和管理權(quán)集中在少數(shù)人身上，就會使決策和管理效率低下，難以適應(yīng)市場競爭。分權(quán)是為了讓簡化了的管理層次都能獲得相適應(yīng)的面對市場的獨(dú)立決策權(quán)和管理權(quán)；鼓勵下屬為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而分擔(dān)更多一些的責(zé)任。集權(quán)則是能夠有效地對各個(gè)得到分權(quán)的部門和崗位進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)沒有按照流程和決策執(zhí)行的事情后能及時(shí)糾正，時(shí)時(shí)觀察全局計(jì)劃的進(jìn)展情況，對可能出現(xiàn)的偏離目標(biāo)的局部現(xiàn)象進(jìn)行協(xié)調(diào)。

人力資源部對各個(gè)部門的人員定崗情況以及人員招聘情況要留檔備案，所有部門的人員的入職與離職都要由人力資源部統(tǒng)一安排，一方面有利于人力資源部了解各部門的職位情況，以便于更進(jìn)一步的制定人員定編、崗位職責(zé)、任職標(biāo)準(zhǔn)等各項(xiàng)規(guī)章制度，另一方面，公司老總便于了解各部門的人員狀況，各部門領(lǐng)導(dǎo)的崗位職責(zé)，以及在以后對各部門領(lǐng)導(dǎo)及下屬進(jìn)行績效考核，各部門的階段性總結(jié)，部門領(lǐng)導(dǎo)的述職過程中，掌握第一手資料，增強(qiáng)了公司老總的話語權(quán)。這樣將權(quán)力下放與集中較好的融合在一起，就會使決策和管理的效率提高，決策權(quán)和管理權(quán)各司其責(zé)，相得益彰，高層領(lǐng)導(dǎo)有充分的時(shí)間和精力致力于戰(zhàn)略性決策，基層主管又可以發(fā)揮主動性、積極性和創(chuàng)造性，人人負(fù)責(zé)，執(zhí)行到位。

2、管理層次的劃分：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的同時(shí)，將會同時(shí)涉及到內(nèi)部管理層次如何劃分，責(zé)權(quán)利如何匹配，以及與之相對應(yīng)的不同層次、不同崗位都有什么樣的工作任務(wù)，其任職條件。這樣的工作任務(wù)的確認(rèn)是將戰(zhàn)略分解的過程，反向來說，工作任務(wù)的完成也能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略的達(dá)成。并且工作任務(wù)的設(shè)計(jì)也確保了，面臨不同的工作任務(wù)，尋找與之匹配的人員的可能性。在確認(rèn)了不同的工作任務(wù)之后，人力資源管理工作就能梳理出這樣的工作任務(wù)都需要什么樣的人員才能完成。

3、人員招聘與人才儲備：人力資源部根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，匯總各部門的人員需求，安排時(shí)間實(shí)施對所需人員的招聘，并做好對人才的儲備工作。⑴人員招聘：

公司由貿(mào)易型向?qū)崢I(yè)型轉(zhuǎn)變過程中，人才招聘由單一型向復(fù)合型轉(zhuǎn)變，多工種人才的招聘由各部門獨(dú)立負(fù)責(zé)，使招聘變得重復(fù)，耗費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力，人力資源部的出現(xiàn)，將各用工部門提出崗位人員需求、任職條件等匯總后，由人力資源部集中統(tǒng)一安排招聘、面試、培訓(xùn)、試用，部門認(rèn)可后，由人力資源部簽訂勞動合同，并在人力資源部留檔備案，相反，員工離職，在員工提出離職意向后，由部門報(bào)到人力資源部，通知是否還有人員需求，以便人力資源部及時(shí)組織招聘，同時(shí)，由人力資源部開出離職單，離職人員持有離職單在相關(guān)部門（涉及到辦公用品的部門，比如：微機(jī)管理部門、財(cái)務(wù)部門有無借款、圖書閱覽室圖書借閱情況等）辦理完所有手續(xù)后，最后在人力資源部備案離職。這樣集中統(tǒng)一管理，使招聘時(shí)間縮短，員工離職過程中會通知各相關(guān)部門，以便更好的做好相關(guān)事情的交接工作，不至于在某位員工離職后對工作造成影響，這樣做，使招聘各項(xiàng)費(fèi)用減少，員工離職對工作影響降到最低，并有利于各種資源的整合。⑵人才儲備

隨著市場競爭日趨激烈，企業(yè)業(yè)務(wù)快速擴(kuò)張，人才儲備正越來越受到企業(yè)管理層的重視。人才儲備的戰(zhàn)略，首先體現(xiàn)在在職儲備的人力中，不斷發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人才，在企業(yè)內(nèi)部開展生產(chǎn)知識競賽，生產(chǎn)大比武等，這樣既能加強(qiáng)員工之間的熟悉交流，也能為企業(yè)發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的人才，還為在職員工提供進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會，提高其學(xué)歷層次，還體現(xiàn)在招聘中的人才儲備，制定長遠(yuǎn)的規(guī)劃，逐步優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，招聘工作的目的不僅只是簡單的滿足企業(yè)現(xiàn)有的人才空缺的需求，更應(yīng)能滿足企業(yè)未來發(fā)展中的需求，以備企業(yè)可擁有隨時(shí)可供調(diào)用的人才儲備，以滿足企業(yè)發(fā)展中的不時(shí)之需。為公司的持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的支撐，為公司的長期持續(xù)發(fā)展儲備豐富的人力資源。人才儲備一般分為三個(gè)途徑，一是內(nèi)部培養(yǎng)，二是招聘，三是培訓(xùn)。

4、人員培訓(xùn)

人員的培訓(xùn)主要包括：認(rèn)知培訓(xùn)、職業(yè)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)三個(gè)方面的課程。⑴認(rèn)知培訓(xùn)

主要包括企業(yè)概況、企業(yè)主要管理者介紹、企業(yè)制度、員工守則、企業(yè)文化宣講等內(nèi)容，學(xué)習(xí)的方式實(shí)行集中培訓(xùn)，比如帶領(lǐng)新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，安排座談交流，并由公司的管理者和人力資源部門主講。認(rèn)知培訓(xùn)主要是幫助新員工全面而準(zhǔn)確的認(rèn)識企業(yè)、了解企業(yè)，強(qiáng)化企業(yè)的各項(xiàng)基本知識在員工腦中的記憶和理解，從而盡快找準(zhǔn)自己的企業(yè)中的定位，更快的融入企業(yè)文化，從社會人變成公司人。⑵職業(yè)培訓(xùn)

職業(yè)培訓(xùn)是為了使新員工尤其是剛走出校門的學(xué)生完成角色轉(zhuǎn)換，成為一名職業(yè)化的工作人員。其內(nèi)容主要包括：社交禮儀、人際關(guān)系、溝通與談判、科學(xué)的工作方法、職業(yè)生涯規(guī)劃、壓力管理與情緒控制、團(tuán)隊(duì)合作技能等，培訓(xùn)的方式主要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，開展企業(yè)內(nèi)訓(xùn)或者參加外部機(jī)構(gòu)的相關(guān)培訓(xùn)均可，需要注意的是職業(yè)培訓(xùn)的形式盡可能采用互動式，讓新員工在互動的過程中領(lǐng)悟所學(xué)的知識，這樣才能在以后的工作中運(yùn)用自如。⑶技能培訓(xùn)

技能培訓(xùn)主要是結(jié)合新員工即將上任的工作崗位而進(jìn)行的專業(yè)技能培訓(xùn)，現(xiàn)在很多的企業(yè)的“師徒制”就是技能培訓(xùn)的表現(xiàn)形式之一。

技能培訓(xùn)有兩種培訓(xùn)模式：一是集中培訓(xùn)，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可以擴(kuò)大技能的傳播范圍，節(jié)約培訓(xùn)成本，但溝通難以深入，并且要達(dá)到一定的人數(shù)才適合集中培訓(xùn)；一是分散式培訓(xùn)，即由技能熟練的老員工對相應(yīng)崗位的新人進(jìn)行指導(dǎo)，并確定指導(dǎo)責(zé)任制，一名老員工可以指導(dǎo)一名或多名新員工。不過實(shí)際工作中，我們常常是將這兩種培訓(xùn)模式結(jié)合起來運(yùn)用，使技能培訓(xùn)作的更好。

最后，補(bǔ)充說明一點(diǎn)：新員工培訓(xùn)并不是其上崗后就結(jié)束了，而應(yīng)該在一定時(shí)間段里面給以保持，需要企業(yè)從不同的角度給與支持與引導(dǎo)，從而使員工能夠更快的進(jìn)步、更好的發(fā)展，也能為企業(yè)做出更大的效益貢獻(xiàn)。

5、績效管理體系的建設(shè)：績效管理體系與報(bào)酬體系是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位職責(zé)和能力素質(zhì)要求來制定的，其作用在于推動企業(yè)文化發(fā)展，激發(fā)員工，提高工作滿意度，可以為企業(yè)對員工的要求起到指引作用。通過解析什么行為是企業(yè)需要的，企業(yè)給什么樣的人更多的報(bào)酬，以及以什么方式進(jìn)行激勵都決定著員工最終實(shí)際選擇的行為，在合適的環(huán)境和時(shí)間使合適的人充分地發(fā)揮其良好的技能。在將企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展結(jié)合之后，與員工共同設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，并系統(tǒng)性地實(shí)施，成為員工的合作伙伴。

6、薪酬體系的設(shè)計(jì)

薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下五大部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險(xiǎn)。⑴基本薪酬。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。⑵獎金。薪酬反映員工工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公司經(jīng)濟(jì)效益的部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。⑶津貼。津貼設(shè)置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)償，同時(shí)也使薪酬失去了其靈活性。⑷福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強(qiáng)調(diào)其長期性、整體性和計(jì)劃性。⑸保險(xiǎn)。保險(xiǎn)其實(shí)也屬于福利的一種，它是一種對長遠(yuǎn)利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預(yù)防。

薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

7、激勵機(jī)制的建立

激勵機(jī)制實(shí)際上就是營造一種積極的團(tuán)隊(duì)文化，也就是說公司管理者如何針對不同員工、不同情況給與其不同的激勵，以使其精神振作，發(fā)揮最大潛能為公司效力，好的激勵方式往往會使員工表現(xiàn)出高昂的斗志和良好的團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)狀態(tài)。一個(gè)以人為本的企業(yè)文化中，激勵的方式是多樣化但又因人而異的，若它作為單一形式表現(xiàn)就不能真正起到激發(fā)員工斗志的作用，這主要看管理者如何來運(yùn)用激勵藝術(shù)，從而形成公司的制度來執(zhí)行，而公司的激勵制度不是用一兩個(gè)行動就能建立的，好的激勵機(jī)制能形成公司良好的企業(yè)文化，這種企業(yè)文化是公司管理層與員工在平時(shí)工作和學(xué)習(xí)的點(diǎn)滴中形成的。

激勵最有效的途徑就是滿足員工的需求，從而使其心甘情愿為公司做事。人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會轉(zhuǎn)向其它需求。對員工家人的照顧、舉辦娛樂活動、培訓(xùn)及幫助員工做職業(yè)規(guī)劃都是企業(yè)的一種激勵制度，它更多的是從員工的被理解、被尊重、社交及對生活的滿足等新生需求出發(fā)。領(lǐng)導(dǎo)在這些方面也要根據(jù)實(shí)際情況、員工的不同性格做出相應(yīng)對策，給予適當(dāng)?shù)恼_的激勵。

在激勵機(jī)制方面，根據(jù)公司目前情況，主要從親情化管理方面、文體娛樂活動方面、員工培訓(xùn)方面、幫助員工做職業(yè)規(guī)劃、簽訂勞動合同、合理化建議獎勵、競爭上崗機(jī)制、公司優(yōu)秀員工評選八個(gè)方面考慮。⑴在親情化管理方面：對家里特別困難的員工，可以給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助；對成績特別突出的員工，可以幫他解決子女上學(xué)及家里其他人員的工作等問題；另外我們也可以在每年的探親假、員工家屬探訪等方面做好激勵工作，讓員工體會到公司的人性化。領(lǐng)導(dǎo)也可以采取不同方式來關(guān)心員工，可以適時(shí)問候員工家人，在一些會餐時(shí)邀請員工家屬一同出席等。⑵在文體娛樂方面：企業(yè)可以定期組織各種類型的文體娛樂活動，公司領(lǐng)導(dǎo)給與支持并積極參與，讓更多員工融入到集體中，加強(qiáng)溝通?？少I些小禮品，用禮品去犒勞員工，使他們感受企業(yè)文化。一件小禮品雖然價(jià)錢并不高，但卻能讓員工從中體會到公司的人文關(guān)懷。⑶在員工培訓(xùn)方面：公司可以通過培訓(xùn)來幫助員工增長業(yè)務(wù)、管理、交際等方面的知識，同時(shí)也能通過培訓(xùn)來穩(wěn)定人心，激發(fā)員工的潛能。如我們可以通過培訓(xùn)來讓員工擺正浮躁心態(tài)，鼓勵他們的獻(xiàn)身精神及競爭意識，這些都可以刺激他們努力工作。⑷在幫助員工做職業(yè)規(guī)劃方面：員工進(jìn)入公司就為員工安排一個(gè)與其性格相匹配的職務(wù)。與員工個(gè)人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會計(jì)、出納員等工作，而充滿自信、進(jìn)取心強(qiáng)的員工則適宜讓他們擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理、公關(guān)部長等職務(wù)。但公司還應(yīng)為每個(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。有了目標(biāo)，便會激勵員工更加努力地去完成，但目標(biāo)不能不切實(shí)際，也不能太簡單，應(yīng)該是富有挑戰(zhàn)性但又是他們通過努力能完成的。公司還應(yīng)該對完成這些階段性目標(biāo)的員工進(jìn)行一定獎勵，再設(shè)定新的目標(biāo)。通過適當(dāng)獎勵使他們的意識正強(qiáng)化，不斷向前發(fā)展，從而一步步邁向更高的目標(biāo)。⑸在簽訂勞動合同方面：隨著公司的發(fā)展壯大，根據(jù)員工在工作過程中的表現(xiàn)，公司會階段性的與工作表現(xiàn)突出、做出突出貢獻(xiàn)的員工簽訂三年勞動合同（暫定），負(fù)責(zé)為其繳納“三險(xiǎn)”，并作為晉升條件優(yōu)先考慮。⑹在合理化建議獎勵方面：合理化建議的獎勵（更適合工廠），通過員工在各自工作過程中，發(fā)現(xiàn)在某個(gè)工作環(huán)節(jié)存在缺陷或者有更好的建議，可以反映到車間主任或相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)處，由部門對其建議審核，凡被部門采納，會給予不同程度物質(zhì)獎勵或者獎金（事先行文通知），最后，部門將受獎人員及獎勵額度報(bào)給人力資源部，由人力資源部集中給予文字性表揚(yáng)，并報(bào)予財(cái)務(wù)部進(jìn)行獎金統(tǒng)一支付，最后在公司所辦內(nèi)刊上進(jìn)行宣傳。⑺在競爭上崗機(jī)制方面：競爭上崗機(jī)制，通過公開招聘的方式，招聘部門內(nèi)部管理能力強(qiáng)的員工走上管理崗位，由于熟知內(nèi)部情況，這種管理人員會很快找準(zhǔn)部門運(yùn)轉(zhuǎn)不暢的癥結(jié)所在，有針對性的開展工作，解決問題也相對應(yīng)的要比對外招聘的管理人員要快，而且也激勵了部門內(nèi)部員工在工作上的積極性。⑻在公司優(yōu)秀員工評選方面：評選公司優(yōu)秀員工，部門優(yōu)秀員工，公司可每年評選定額公司優(yōu)秀員工和部門優(yōu)秀員工，參加公司統(tǒng)一安排的旅游活動。

除以上八個(gè)方面外，公司對員工的激勵政策還有很多。但領(lǐng)導(dǎo)獎勵機(jī)制一定要公平，不然再誘人的獎勵都會引起員工的不滿。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)還要學(xué)會針對不同員工進(jìn)行不同獎勵，因?yàn)槿说男枨蟛煌?，有些人希望得到更高的工資，但有些人或許更在乎工資以外的激勵。但不管以什么方式，領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該記住這句話：“小怨不赦，則大怨必生；小功不賞，則大功不立?！?/p>

8、企業(yè)文化的建立

企業(yè)文化的核心是企業(yè)“家”的觀念，企業(yè)通過建立共同的價(jià)值觀和尋找觀念的共同點(diǎn)，不斷強(qiáng)化企業(yè)成員之間的合作、信任、團(tuán)結(jié)，使之產(chǎn)生親近感、信任感、歸屬感，實(shí)現(xiàn)文化的認(rèn)同和融合，使組織有一種巨大的向心力和凝聚力。努力營造和諧的人際環(huán)境，加強(qiáng)員工的交流，提倡團(tuán)隊(duì)精神，正確處理好個(gè)人與個(gè)人、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系，積極開展各項(xiàng)友誼活動，不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，避免員工之間的過度競爭，真正使員工感受到和諧輕松的人際關(guān)系氛圍，增強(qiáng)員工的歸屬感。真正關(guān)心員工的工作、生活，努力幫助有困難的員工排憂解難，傾聽他們的心聲，盡最大力量滿足他們的各方面的迫切需要，加強(qiáng)管理者同員工之間的合作與交流。

增強(qiáng)內(nèi)在的凝聚力，實(shí)行情感投入，施以愛心管理，增強(qiáng)人才對企業(yè)的感情，同時(shí)為人才發(fā)展提供良好的條件與足夠的空間，讓員工真正感受到一種歸屬感，從而努力地工作，發(fā)揮自己的聰明才智，真正做到“感情留人，事業(yè)留人”，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的既定目標(biāo)。

四、人力資源具體實(shí)施過程中的難點(diǎn)

1、企業(yè)從上至下真正建立現(xiàn)代人力資源的理念。可以想象，沒有企業(yè)高層的重視，僅憑人力資源管理人員的力量，絕對不能參與企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃；同樣，有了企業(yè)高層重視，而普通員工的認(rèn)識沒有進(jìn)行轉(zhuǎn)變，不能配合完成人力資源管理的許多工作的話，人力資源管理也無法達(dá)到配合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的目的。

2、人力資源管理工作不能一蹴而就，它是一個(gè)長期的潛移默化的過程。企業(yè)都希望人盡其才，物盡其用的理想狀態(tài)，但領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)識到，企業(yè)現(xiàn)有的人員、觀念的轉(zhuǎn)變是需要過程的，而且從管理上來說，沒有最好，只有最適合的理念在公司里得到運(yùn)用。

隨著市場變化的加快、行業(yè)競爭的加劇，企業(yè)經(jīng)營壓力也隨之增加，任何企業(yè)管理者面臨這種生存壓力都必須加強(qiáng)對未來環(huán)境變化的預(yù)測和對現(xiàn)存企業(yè)狀況的把握，從而形成企業(yè)發(fā)展方向的規(guī)劃，也就是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。同時(shí)，因?yàn)槿肆Y源是是企業(yè)系統(tǒng)中最難協(xié)同而又貫穿于經(jīng)營過程始終，并對每一個(gè)環(huán)節(jié)的系統(tǒng)的控制起決定作用的因素，所以人力資源管理體系對戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到關(guān)鍵的作用.

第二篇：部門人力資源規(guī)劃

部門

2010-2012年人力資源規(guī)劃（草案）

目錄

1.2010-2012年部門發(fā)展目標(biāo)及人力資源需求分析..................1.1

1.2 三年部門發(fā)展目標(biāo)...............................三年部門人力資源需求分析.....................1.2.1部門崗位結(jié)構(gòu)需求分析......................1.2.2人力資源素質(zhì)、數(shù)量、時(shí)間需求分析.......................2.3.人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)...........................部門人力資源供應(yīng)預(yù)測...............................3.1 內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測......................3.1.1穩(wěn)定供應(yīng)（原崗培訓(xùn)、他崗平調(diào)晉升）的人才類型及總量水平................3.1.2正常流動（離職、輪崗、降職）的人才類型及總量水平................3.2 外部人力資源供應(yīng)預(yù)測.......................3.2.1當(dāng)前人才供需狀況...............................3.2.2企業(yè)在外部招聘的人才類型及總量水平...................4.2010-2012年部門人力資源規(guī)劃.....................4.1 招聘..............................4.1.1內(nèi)部人才招聘策略...............................4.1.2內(nèi)部人才招聘預(yù)測明細(xì)表及預(yù)算.........................4.1.3外部人才招聘策略...............................4.1.4外部人才招聘預(yù)測明細(xì)表及預(yù)算.........................培訓(xùn)..............................4.2

4.2.1培訓(xùn)政策調(diào)整規(guī)劃...............................4.2.2培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃明細(xì)表及預(yù)算....................4.3 部門業(yè)務(wù)流程改善...............................4.3.1制定部門業(yè)務(wù)流程改善管理制度.........................4.3.2部門業(yè)務(wù)流程改善項(xiàng)目規(guī)劃明細(xì)表及預(yù)算.............................................4.2.2 培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃明細(xì)表及預(yù)算......................

4.2

4.3

部門業(yè)務(wù)流程改善........................

4.3.1 制定部門業(yè)務(wù)流程改善管理制度.....................4.3.2 部門業(yè)務(wù)流程改善項(xiàng)目規(guī)劃明細(xì)表及預(yù)算...................

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正文
1、2010-2012 年部門發(fā)展目標(biāo)及人力資源需求分析、部門發(fā)展目標(biāo)及人力資源需求分析 1.1 2010-2012 年部門發(fā)展目標(biāo) 年部門發(fā)展目標(biāo) 敘述部門未來三年的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績達(dá)到何種規(guī)模，管理工作達(dá)到何種水平等 1.2 2010-2012 年部門人力資源需求分析 年部門人力資源需求分析 敘述部門三年的發(fā)展應(yīng)提供的組織結(jié)構(gòu)需求和人力資源需求，保證部門更快更穩(wěn)達(dá)成既 定發(fā)展目標(biāo)。1.2.1 三年部門崗位結(jié)構(gòu)需求 三年部門崗位 崗位結(jié)構(gòu)需求 隨著四建市場業(yè)務(wù)的迅速拓展，組織結(jié)構(gòu)需不斷升級，同時(shí)在升級過程中，不可避免的 會出現(xiàn)諸如人力資源短缺、知識斷層、溝通管道受阻等發(fā)展陣痛，敘述為滿足部門業(yè)務(wù)的發(fā) 展應(yīng)構(gòu)建和優(yōu)化的部門崗位結(jié)構(gòu)，包括員工的定崗，定級。1.2.2 三年人力資源素質(zhì)、數(shù)量、時(shí)間需求分析 三年人力資源素質(zhì)、數(shù)量、人力資源素質(zhì) 企業(yè)和部門需要按時(shí)、按質(zhì)、按量引進(jìn)人才以保證經(jīng)營體系高速低成本運(yùn)轉(zhuǎn)，并制訂 標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程與配套制度體系作為保證；敘述部門在未來三年內(nèi)的人力資源引進(jìn)的數(shù) 量、質(zhì)量和時(shí)間。

2、人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀盤點(diǎn)、包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu) 3、2010-2012 人力資源供應(yīng)預(yù)測 人力資源供應(yīng)預(yù)測、3.1、企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測、3.1.1、穩(wěn)定供應(yīng)（原崗培訓(xùn)、他崗平調(diào)晉升）的人才類型及總量水平、穩(wěn)定供應(yīng)（原崗培訓(xùn)、他崗平調(diào)晉升）的人才類型及總量水平根據(jù)往年部門各崗位的穩(wěn)定供應(yīng)情況，預(yù)測三年內(nèi)企業(yè)內(nèi)部供應(yīng)的人員水平。3.1.2、正常流失（離職、輪崗、降職）的人才類型及總量水平、正常流失 離職、輪崗、降職）的人才類型及總量水平根據(jù)往年各崗位的正常流失情況，并參考 2010 即將進(jìn)行的公司“十二五”規(guī)劃，預(yù)測三年內(nèi)部門各崗位的正常流失量控制在多少人，較往年應(yīng)降低多少百分點(diǎn)。3.2、企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測、3.2.1、當(dāng)前人才供需狀況、回顧往年企業(yè)招聘狀況，包括招聘渠道，崗位等。3.2.2、企業(yè)在外

外部招聘的人才類型及總量水平、企業(yè)在外部招聘的人才類型及總量水平敘述公司三年內(nèi)所要招聘的崗位、結(jié)構(gòu)及數(shù)量。4、2010-2012 年人力資源規(guī)劃、4.1、招聘、4.1.1、招聘政策調(diào)整規(guī)劃、闡述未來三年部門的招聘工作政策調(diào)整規(guī)劃，包括內(nèi)部的招聘管理制度，引進(jìn)人才的質(zhì) 量、結(jié)構(gòu)水平等。4.1.2、內(nèi)部人才招聘策略、內(nèi)部人才招聘具有能夠快速進(jìn)入崗位角色、忠誠度高、招聘費(fèi)用低等優(yōu)勢，因此未來 內(nèi)部招聘工作首先要在招聘管理制度中明確人才的內(nèi)部選拔程序，部門要確定未來應(yīng)遵循的 人才選拔機(jī)制。

2

4.1.3、內(nèi)部人才招聘預(yù)測明細(xì)表及預(yù)算、序 時(shí)間 號 1 2 3 4 預(yù)算費(fèi)用總計(jì) 培訓(xùn)室 培訓(xùn)室 培訓(xùn)室 公司內(nèi)部 公司內(nèi)部 公司內(nèi)部 崗位名稱 競選地點(diǎn) 競選范圍 組織部門 費(fèi)用預(yù)算

4.1.4、外部人才招聘策略、敘述外部人才招聘的主要方式（網(wǎng)絡(luò)、校園、專場招聘會），流程制度，例如校園招聘 或社會招聘中應(yīng)遵循的流程機(jī)制。4.1.5、外部人才招聘預(yù)測明細(xì)表及預(yù)算、序 時(shí)間 號 1 2 3 4 預(yù)算費(fèi)用總計(jì) 招聘崗位 招聘方式 地區(qū)范圍 組織部門 費(fèi)用預(yù)算

4.2、培訓(xùn)、4.2.1、培訓(xùn)政策調(diào)整規(guī)劃、敘述未來三年應(yīng)建立的部門人力資源培訓(xùn)政策，包括培訓(xùn)方式，流程和配套體系等。4.2、培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃明細(xì)表及預(yù)算、序 開始時(shí)間 號 1 2 3 培訓(xùn)管理制度 培訓(xùn)需求調(diào)查 建設(shè)內(nèi)部講師 完成時(shí)間 項(xiàng)目 編寫或操作人 組織部門 費(fèi)用預(yù)算

3

隊(duì)伍 4 5 6 預(yù)算費(fèi)用總計(jì) 課程及課程表 實(shí)施培訓(xùn)

4.3、部門業(yè)務(wù)流程改善、部門業(yè)務(wù)流程改善 4.3.1、制定部門業(yè)務(wù)流程改善管理制度 部門業(yè)務(wù)流程改善管理制度、制定部門業(yè)務(wù) 企業(yè)流程改善工作要使各個(gè)部門的業(yè)務(wù)流程用“相同的標(biāo)準(zhǔn)接口”建立起協(xié)調(diào)關(guān)系，敘述未來三年的部門業(yè)務(wù)流程管理制度的優(yōu)化更新策略。4.3.2、部門業(yè)務(wù)流程改善項(xiàng)目規(guī)劃明細(xì)表及預(yù)算、部門業(yè)務(wù)流程改善項(xiàng)目規(guī)劃明細(xì)表及預(yù)算

序 開始時(shí)間 號 流程改善管理 1 制度 2 培訓(xùn) 建設(shè)改善委員 3 會 4 5 6 預(yù)算費(fèi)用總計(jì) 建設(shè)改善小組 試行階段 完成時(shí)間 項(xiàng)目 編寫或操作人 組織部門 費(fèi)用預(yù)算

4

第三篇：培訓(xùn)中心籌建規(guī)劃1231

培訓(xùn)中心籌建規(guī)劃

2012-12-31制定

主旨：為了滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人才需求，增強(qiáng)企業(yè)人才的競爭力和工作效率，同時(shí)豐富企業(yè)

員工的知識、技能、態(tài)度和經(jīng)驗(yàn)，這需要一個(gè)完整的培訓(xùn)體系和平臺來支撐企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，所以建立培訓(xùn)中心是勢在必行的戰(zhàn)略任務(wù)，未完成這一任務(wù)做如下規(guī)劃說明。

一、場地空間規(guī)劃

1.物業(yè)配套需求如下說明：

（1）面積/層高：使用面積約為180平米，層高約3米。

（2）衛(wèi)生/配套：使用樓層或使用面積內(nèi)需有男女廁所（蹲位至少二個(gè)以上）。

（3）通風(fēng)/空調(diào)：可以供應(yīng)冷暖空調(diào)。

2.使用面積營建區(qū)域劃分：（如圖示：）

（1）大教室約90平米（主要培訓(xùn)教室）；

（2）小教室約60平米（次要培訓(xùn)教室）；

（3）教員辦公室約15平米；

（4）庫房約10平米；

（5）走道約5平米。

3.硬件資產(chǎn)配套：

（（二、人力師資規(guī)劃

1.培訓(xùn)中心人力：（1）培訓(xùn)中心主管1人，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌規(guī)劃企業(yè)所有員工的培訓(xùn)安排。（2）培訓(xùn)中心教員2人，負(fù)責(zé)協(xié)助推動執(zhí)行企業(yè)前廳和后廚員工的培訓(xùn)計(jì)劃。（3）人力架構(gòu)如圖：（如圖所示）（初步規(guī)劃人力，視企業(yè)發(fā)展規(guī)模和培訓(xùn)任務(wù)做調(diào)整）

2.培訓(xùn)中心執(zhí)掌：（詳見~培訓(xùn)中心~工作執(zhí)掌）（1）《培訓(xùn)中心主管工作執(zhí)掌》；（2）《培訓(xùn)教員一~工作執(zhí)掌》；（3）《培訓(xùn)教員二~工作執(zhí)掌》；（4）《培訓(xùn)教員培養(yǎng)計(jì)劃》；

3.培訓(xùn)師資規(guī)劃：（如圖所示）（詳見~講師管理辦法和訓(xùn)練員管理辦法）（1）內(nèi)部培養(yǎng)；（2）外部招聘；

三、員工培訓(xùn)模式

1.培訓(xùn)類型架構(gòu)：（如圖所示）

2.管理干部培訓(xùn)項(xiàng)目：（如圖所示）

（1）根據(jù)管理干部的管理職能設(shè)計(jì)開發(fā)培訓(xùn)課程的培訓(xùn)項(xiàng)目；（2）根據(jù)管理干部的職務(wù)高低設(shè)計(jì)開發(fā)培訓(xùn)課程的難易度。

四、培訓(xùn)執(zhí)行方式

1.執(zhí)行流程：（如圖所示）

2.助教工作管理（1）教室、設(shè)備、教具和課件及相關(guān)統(tǒng)計(jì)表單管理；（2）講師、學(xué)員、邀請嘉賓管理；（3）課程進(jìn)程控制（開場講師介紹、課程中狀況處理、課后結(jié)訓(xùn)收尾）；（4）課程各項(xiàng)資料建檔（講師意見調(diào)查表、學(xué)員成績匯總、學(xué)員排名等）。

五、其它注意事項(xiàng)

1.2.3.4.5.所有教學(xué)課件必須由人事-培訓(xùn)部審核通過后方可開放使用。培訓(xùn)課件未經(jīng)允許不得私自拷貝或流出公司。

講師必須遵守《講師管理辦法》要求，按義務(wù)執(zhí)行人事-培訓(xùn)部培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行。學(xué)員必須遵守人事-培訓(xùn)部發(fā)布的《課前通知》所提列的相關(guān)要求。未盡事宜待有研討或建議后做完善和調(diào)整。

人事培訓(xùn)部 2012-12-31

第四篇：人力資源規(guī)劃

海大源職業(yè)培訓(xùn)中心

第一章人力資源規(guī)劃—海南人力資源師考試輔導(dǎo)

海大源提供海南人力資源師考試輔導(dǎo)資料，希望能給考生帶來更多幫助。

1、P127組織信息的調(diào)研階段與步驟(其中,第一句話的解釋,以及各個(gè)小的步驟)

2、P129撰寫調(diào)研報(bào)告的三點(diǎn)要求

3、進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求

4、組織信息調(diào)研的幾種類型

5、P130信息采集的方法(標(biāo)題要記住 優(yōu)缺點(diǎn) 大小目錄分清楚)

6、P132企業(yè)組織信息的處理要求(標(biāo)題頭及解釋一定要掌握)

7、P133信息處理的程序與內(nèi)容的管理活動過程,實(shí)質(zhì)上就是信息的處理過程.信息處理,也叫數(shù)據(jù)處理,包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容:原始數(shù)據(jù)的采集,加工,傳輸,存貯,檢索,輸出(這幾句話要記住)

8、P135組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容與步驟

9、組織設(shè)計(jì)的要求及原則(七原則)

10、P140一崗位設(shè)置的原則(全部記住)

11、P141人力資源規(guī)劃的步驟:P142圖1-1人力資源規(guī)劃的程序和方法

12、P150制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本

制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對本企業(yè)人力資源管理歷史成本,即以注入人力資源管理活動費(fèi)用及時(shí)間支出情況的分析研究;對企業(yè)的人力資源管理活動相關(guān)的外部因素的估計(jì)與預(yù)測。

與人力資源管理成本項(xiàng)目分類一致,標(biāo)準(zhǔn)成本一般也分為人力資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本,人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三大類。

作為人力資源管理成本控制的主要依據(jù),標(biāo)準(zhǔn)成本不僅應(yīng)力求客觀,合理,而且在具體實(shí)施人力資源管理活動,計(jì)劃和方案之前,應(yīng)讓負(fù)責(zé)這些活動,計(jì)劃和方案的管理人員了解具體的標(biāo)準(zhǔn)成本,以便在一定范圍內(nèi)確定行動方案。

審核和評估的目的在于確定人力資源管理實(shí)際支出的合理性，審核的資料包括成本帳目,核算帳目,原始記錄和憑證。帳目和核算結(jié)果表明實(shí)際成本支出情況。

第五篇：人力資源規(guī)劃

1． 簡述人力資源規(guī)劃的目的、意義

目的：

① 減少由于人員方面的原因給企業(yè)帶來的損失，及時(shí)調(diào)整人力資源的不平衡狀況，提高企業(yè)人力

資源的利用率

② 為員工經(jīng)行自我設(shè)計(jì)、決定自我發(fā)展目標(biāo)提供必要的條件，以發(fā)揮員工的工作積極性，保證良

好的工作成效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)

③ 對現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)做詳細(xì)的分析，找出影響人力資源有效運(yùn)用的瓶頸，使人力資源效能充

分發(fā)揮，降低人力資源成本在總成本中所占的比重

④ 建立人力資源管理信息系統(tǒng)，有利于組織與管理工作

⑤ 協(xié)調(diào)不同的人力資源管理計(jì)劃

意義：

① 有利于企業(yè)制定長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃

② 確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求

③ 有利于人力資源管理活動的有序化

④ 使企業(yè)有效地控制人工成本

⑤ 有助于滿足員工需求和調(diào)動其積極性

⑥ 為企業(yè)的人力資源管理決策提供依據(jù)和指導(dǎo)

2． 簡述企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)系

企業(yè)戰(zhàn)略分為企業(yè)目的、企業(yè)長期目標(biāo)、企業(yè)短期目標(biāo)。在企業(yè)目的中，人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)人員需求的外部因素和內(nèi)部因素。在企業(yè)長期目標(biāo)中，人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是預(yù)測人員的具體需求，保證組織中的每個(gè)人都朝著一個(gè)共同的目標(biāo)努力工作。在企業(yè)短期目標(biāo)中，人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是保證每一項(xiàng)工作的人員供應(yīng)。

3． 簡述人力資源規(guī)劃制定的典型步驟

① 制定職務(wù)編制計(jì)劃②制定人員配置計(jì)劃

③ 預(yù)測人員需求④確定人員供給計(jì)劃

⑤ 制定培訓(xùn)計(jì)劃⑥制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃

⑦ 編制人力資源費(fèi)用預(yù)算⑧關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對策

4.簡述人力資源規(guī)劃的分類

a)按規(guī)劃時(shí)間：長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、短期規(guī)劃

b)按規(guī)劃用途：戰(zhàn)略層規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)層規(guī)劃、操作層規(guī)劃

c)按規(guī)劃范圍：總體規(guī)劃、部門規(guī)劃、項(xiàng)目規(guī)劃

5.簡述人力資源規(guī)劃與組織計(jì)劃的關(guān)系

① 人力資源規(guī)劃是組織計(jì)劃的組成部分②人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織計(jì)劃

2.簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容

① 勞動分工：指將某項(xiàng)復(fù)雜的工作分解成許多簡單的重復(fù)性勞動。

② 部門化：指將專業(yè)人員歸類形成組織內(nèi)相對獨(dú)立的部門

③ 授權(quán)：指確定組織中各類人員需承擔(dān)的完成任務(wù)的責(zé)任范圍，并賦予其使用組織資源所必需的權(quán)利

④ 管理幅度和管理層次：管理幅度指一位管理人員所能有效地直接領(lǐng)導(dǎo)和控制的下級人員數(shù)；管

理層次指組織內(nèi)縱向管理系統(tǒng)所劃分的等級數(shù)

3.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素有哪些

工作專門化、部門化、命令鏈、控制跨度、集權(quán)與分權(quán)、正規(guī)化

4.簡述崗位分析的操作程序

① 準(zhǔn)備階段：了解情況，建立關(guān)系，組成工作小組

（1）確定崗位分析信息的用途

（2）組成由實(shí)際承擔(dān)工作的員工、直接上級主管以及崗位分析專家參加的工作小組來搜集工作

分析信息

（3）確定調(diào)查和分析對象的樣本，選擇有代表性的進(jìn)行分析

② 調(diào)查階段：通過搜集有關(guān)工作活動、工作對員工行為的要求、工作條件、工作環(huán)境等方面的信

息，來進(jìn)行實(shí)際的崗位分析

（1）編制各種調(diào)查問卷和調(diào)查提綱

（2）到工作現(xiàn)場觀察工作流程及工作必需的機(jī)器、工具、設(shè)備，考察工作的環(huán)境

（3）對主管人員、承擔(dān)工作的員工經(jīng)行廣泛問卷調(diào)查，并與主管人員、“典型”員工經(jīng)行面談，搜集有關(guān)工作的特征及需要的各種信息

③ 分析階段：對有關(guān)工作特征和員工特征的調(diào)查經(jīng)行全面的總結(jié)分析

（1）仔細(xì)審核、整理獲得的各種信息

（2）創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和員工的關(guān)鍵成分

（3）歸納、總結(jié)崗位分析的必需材料和要素

④ 完成階段：依據(jù)前三個(gè)階段所得材料編制工作說明書和工作規(guī)范

（1）根據(jù)所得信息草擬工作說明書與工作規(guī)范

（2）將草擬的工作說明書與工作規(guī)范與實(shí)際工作對比來決定是否需要再次調(diào)查研究

（3）修訂工作說明書和工作規(guī)范

（4）若有必要，可重復(fù)（2）（3）的工作，重復(fù)修訂工作說明書及工作規(guī)范

（5）形成最終的工作說明書和工作規(guī)范

（6）將工作說明書應(yīng)用于實(shí)際工作中，并對其不斷完善

（7）對崗位分析工作本身經(jīng)行總結(jié)評估，將工作說明書和工作規(guī)范存檔，為今后的崗位分析工

作提供經(jīng)驗(yàn)與信息基礎(chǔ)

5.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則包括哪些

① 系統(tǒng)整體原則② 統(tǒng)一指揮原則③權(quán)責(zé)對應(yīng)原則

④ 有效管理幅度原則⑤因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合的原則

6.什么是崗位說明書

崗位說明書指明了任職者實(shí)際在做什么、如何做以及在什么樣的條件下做這種工作。

1.人力資源規(guī)劃內(nèi)部環(huán)境有哪些因素

企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)分析和其他因素

2.人力資源規(guī)劃外部環(huán)境有哪些因素

政治與法律因素、經(jīng)濟(jì)因素、社會文化因素（人口、文化）、科技因素

3.一套標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度主要包括哪些內(nèi)容

①職位評價(jià)系統(tǒng)②績效評估系統(tǒng)③薪酬管理系統(tǒng)

④員工管理系統(tǒng)⑤內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制

4.什么是企業(yè)文化，由哪幾部分構(gòu)成企業(yè)文化指這個(gè)企業(yè)的社會和心理傾向。

由精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化所構(gòu)成5.人力資源結(jié)構(gòu)分析主要包括哪幾個(gè)方面

①人力資源數(shù)量分析②人力資源類別分析（工作功能分析、工作性質(zhì)分析）

③人力資源素質(zhì)分析④人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析

⑤人力資源職位結(jié)構(gòu)分析

1.影響人力資源供給預(yù)測的因素有哪些

企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)員工的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）外部調(diào)動（包括自動辭職和合同到期解聘等）

企業(yè)外部因素：人口政策及現(xiàn)狀、勞動力市場發(fā)育程度、社會就業(yè)意識及擇業(yè)心里偏好、現(xiàn)行的戶籍制度也制約企業(yè)外部人員的供給

地區(qū)性因素：附近地區(qū)的人口密度、企業(yè)對地區(qū)勞動力的需求狀況、企業(yè)當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)水平就業(yè)觀念、企業(yè)當(dāng)?shù)氐目萍嘉幕逃?、企業(yè)所在地對人們的吸引力、企業(yè)本身對附近地區(qū)人們的吸引力、企業(yè)當(dāng)?shù)嘏R時(shí)工的供給狀況、企業(yè)當(dāng)?shù)氐淖》拷煌ㄉ顥l件

全國性因素：全國勞動人口的增長趨勢、全國對各類人員的需求程度、各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)、教育制度變革而產(chǎn)生的影響、國家就業(yè)法規(guī)政策的影響

2.人力資源需求定性預(yù)測有哪些方法

內(nèi)部預(yù)測方法：技能清單法：運(yùn)用反應(yīng)員工工作技能特征的一張清單

人員核查法：通過對企業(yè)現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及在各上崗位上的分布

狀態(tài)進(jìn)行核查，從而掌握企業(yè)可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛

力，并在此基礎(chǔ)上，評價(jià)當(dāng)前不同種類員工的供應(yīng)狀況，確定晉升和

崗位輪換的人選，確定員工特定的培訓(xùn)或發(fā)展項(xiàng)目的需求，幫助員工

確定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃與職業(yè)通路。

管理人員替代法：通過對企業(yè)中各管理人員的績效考核及晉升可能性的分析，確定

企業(yè)中各關(guān)鍵職位的階梯人選，然后評價(jià)接替人選目前的工作情況及

潛質(zhì)，確定其職業(yè)發(fā)展需要，考察其個(gè)人職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的契合度。

馬爾科夫預(yù)測法：運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)原理預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給

外部預(yù)測方法：查閱資料、直接調(diào)查相關(guān)信息、對雇傭人員和應(yīng)聘人員的分析

3.人力資源短缺及過剩的平衡方法有哪些

短缺：外部招聘、內(nèi)部招聘、聘用臨時(shí)工、延長工作時(shí)間、技能培訓(xùn)、調(diào)寬工作范圍

過剩：提前退休、減少人員補(bǔ)充、增加無薪假期、裁員

4.人力資源外部招聘的方法有哪些

網(wǎng)絡(luò)招聘、媒體廣告、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)招聘、海外招聘、引薦、求職者自薦

5.當(dāng)預(yù)測企業(yè)人力資源供給大于需求時(shí)，應(yīng)采取哪些措施保證人力資源供求平衡

提前退休、減少人員補(bǔ)充、增加無薪假期、裁員

1.試述人力資源規(guī)劃評價(jià)與控制的作用、要求及有哪些方法

作用：①有效保障人力資源規(guī)劃的滾動實(shí)施

② 有效發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃中的缺陷

③ 有效將人力資源規(guī)劃和人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行無縫隙銜接

④ 有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績

⑤ 有助于生成支持人力資源管理決策的信息

⑥ 有助于掌握人力資本的保值增值現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢

評價(jià)要求：①熟悉人力資源規(guī)劃工作及其被重視程度

⑦ 處理好于提供數(shù)據(jù)及使用人力資源規(guī)劃的管理人員之間的工作關(guān)系

⑧ 把握與相關(guān)部門進(jìn)行信息交流的難易程度

⑨ 考慮管理人員對人力資源規(guī)劃提出的預(yù)測結(jié)果、行動方案和建議的重視與利用程度

⑩ 關(guān)注人力資源規(guī)劃在企業(yè)高層管理者心目中的地位和價(jià)值

控制要求：①控制應(yīng)確立客觀標(biāo)準(zhǔn)②控制工作應(yīng)具有靈活性

③控制工作應(yīng)講究經(jīng)濟(jì)效益④控制工作應(yīng)有糾正措施

方法：①審計(jì)法 ②分析法 ③標(biāo)桿管理

2.如何編制人力資源規(guī)劃

第一步：通過人力資源管理信息系統(tǒng)和服務(wù)分析搜集信息

第二步：預(yù)測人力資源的需求和供給

第三步：按規(guī)劃需要招聘人力資源

第四步：與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)

第五步：評估人力資源規(guī)劃

3.如何建立人力資源信息系統(tǒng)

a組建小組b制定目標(biāo)c設(shè)計(jì)系統(tǒng)全景d預(yù)測未來需求e確定技術(shù)環(huán)境f做系統(tǒng)開發(fā)預(yù)算g編制說明書h企業(yè)自己開發(fā)或購買i發(fā)布需求信息j資料初審k發(fā)布項(xiàng)目招標(biāo)書l評估m(xù)測試版本的控制n第二次評估o決策因素p考察案例q第二次演示測試版r再次評估和修改

4.系統(tǒng)開發(fā)所應(yīng)遵循的原則有哪些

①領(lǐng)導(dǎo)參與原則②優(yōu)化與創(chuàng)新原則③充分利用信息的原則④使用和時(shí)效的原則

5.簡述人力資源規(guī)劃的評價(jià)的方法

① 審計(jì)法：確定熱力資源服務(wù)的關(guān)鍵使用者或消費(fèi)者的滿意度

② 分析法：包括a實(shí)驗(yàn)性設(shè)計(jì)b成本——收益分析

③ 標(biāo)桿管理：使企業(yè)可以同其他企業(yè)的人力資源實(shí)踐和能力方面經(jīng)行對比

1.什么是企業(yè)的核心競爭力，它與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有什么關(guān)系

核心競爭力，又稱核心能力、核心競爭優(yōu)勢，指的是企業(yè)具備的相對變革與激烈的外部競爭，并且取勝于競爭對手的能力的集合關(guān)系：人力資源是企業(yè)核心的能力與競爭優(yōu)勢的源泉，因此，人力資源管理必然成為支撐企業(yè)核心能力與競爭優(yōu)勢的重要力量

2.簡述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和內(nèi)容

目的：①促進(jìn)人力資源開發(fā)②促使人力資源的合理運(yùn)用

④ 配合企業(yè)發(fā)展的需要④降低用人成本

內(nèi)容：①人力資源數(shù)量規(guī)劃②人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃③人力資源素質(zhì)規(guī)劃

3.簡述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定程序

①分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境②確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)

③企業(yè)現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)④制定企業(yè)具體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

⑤制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施計(jì)劃和評估方案

4.簡述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用

① 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的核心

② 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可提高企業(yè)的績效

③ 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃利于企業(yè)擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢

④ 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)管理工作具有指導(dǎo)作用

5.簡要介紹人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定的基本方法

① 目標(biāo)分解法：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源開發(fā)與管理的要求，提出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的總目

標(biāo)，然后將此目標(biāo)層層分解到部門與個(gè)人，形成各部門與個(gè)人的目標(biāo)與任務(wù)

② 目標(biāo)匯總法：首先是部門與每個(gè)員工討論、制定個(gè)人工作目標(biāo)，在目標(biāo)制定時(shí)充分考慮員工的期望與企業(yè)對員工的素質(zhì)、技能、績效要求，提出工作改進(jìn)方案與方法。規(guī)定目標(biāo)實(shí)施的方案與步驟，然后再由此形成部門的目標(biāo)，由部門目標(biāo)形成企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)。

人力資源規(guī)劃：指企業(yè)科學(xué)地預(yù)測、分析自己在環(huán)境中變化的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面），并使企業(yè)和個(gè)體得到長期的利益。

企業(yè)戰(zhàn)略：是根據(jù)環(huán)境的變化、企業(yè)本身的資源和實(shí)力確定企業(yè)的目標(biāo)和方向，并采取一定的行動實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的活動。

企業(yè)使命：是企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即為誰創(chuàng)造價(jià)值以及創(chuàng)造什么樣的價(jià)值。

企業(yè)愿景：具有領(lǐng)域性和層次性兩方面的含義。領(lǐng)域性含義表現(xiàn)在企業(yè)自身、企業(yè)環(huán)境、管理及行動這三個(gè)方面；層次性含義表現(xiàn)在，上層是企業(yè)針對社會或世界，中層是企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)域和目的，下層是員工的行動準(zhǔn)則或?qū)崉?wù)指南。

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：是通過對組織資源的整合和優(yōu)化，確立企業(yè)某一階段的最合理的管控模式，實(shí)現(xiàn)組織資源價(jià)值最大化和組織績效最大化。

管理幅度：指一位管理人員所能有效地直接領(lǐng)導(dǎo)和控制的下級人員數(shù)。

“7S”理論：指企業(yè)組織的有效變化，實(shí)際是結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、技能、人員、作風(fēng)、體系和共同價(jià)值觀之間的關(guān)系

企業(yè)文化：指這個(gè)企業(yè)的社會和心理傾向。

人力資源內(nèi)部環(huán)境：包括企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)分析和其他因素。人力資源外部環(huán)境：包括政治與法律因素、經(jīng)濟(jì)因素、社會文化因素、科技因素。

人力資源結(jié)構(gòu)分析：是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解，人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃才有意義。

人力資源需求預(yù)測：指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、法陣規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，對企業(yè)未來人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和實(shí)踐等進(jìn)行估計(jì)的活動。

人力資源供給預(yù)測：指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，對未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源充不來源情況的預(yù)測。

外部招聘：指當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源不能夠滿足其發(fā)展和變化的要求時(shí)，就需要根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從外部吸收人力資源，為企業(yè)輸入新生力量，彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi)的人力資源供給不足。

內(nèi)部招聘：指當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，從企業(yè)內(nèi)部調(diào)整員工到該職位，以彌補(bǔ)空缺的職位。

人力資源規(guī)劃的編制：

人力資源規(guī)劃的執(zhí)行：

人力資源管理信息系統(tǒng)：是對人力資源信息進(jìn)行搜集和加工，利用信息進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和預(yù)測，輔助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人力資源開發(fā)管理與人事決策的信息系統(tǒng)。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：廣義指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測未來的企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對企業(yè)的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。狹義指對人員需求、供給情況做出預(yù)測，并據(jù)此儲備和減少相應(yīng)的人力資源。

核心競爭力：又稱核心能力、核心競爭優(yōu)勢，指的是企業(yè)具備的應(yīng)對變革與激烈的外部競爭，并且取勝于競爭對手的能力的集合。