第一篇：一線人員的管理與激勵（模版）

一線人員的管理與激勵

一線人員是企業(yè)營銷組織的根基，是企業(yè)一切營銷努力與市場的接口，他們的工作表現(xiàn)和成效，影響、制約著企業(yè)時常發(fā)展的進(jìn)程。

在正確的軌道上快速前進(jìn)，是任何營銷組織所追求的目標(biāo)?！罢_”靠管理保證，“快速”靠激勵實(shí)現(xiàn)。一線人員管理管什么

任何一個管理者都希望帶出一支紀(jì)律嚴(yán)明，作風(fēng)頑強(qiáng)，技術(shù)過硬，業(yè)績良好的隊伍，這支隊伍不僅是公司的驕傲，也是管理著的光榮。一線人員基本是用80%的時間在劃定的市場上獨(dú)立作戰(zhàn)，對于一線人員的管理沒有統(tǒng)一的模式，可以說，適合于本企業(yè)的就是好模式，不過其中仍有一些共同之處可供把握。

一、明確一線人員的目的

什么樣的目的決定采用什么樣的管理方法和管理手段。可以肯定，如果是為了管理一線人員，這樣的目的是行不通的。一般地說，管理一線人員的目的有兩個：

目的一：幫助一線人員取得成功。這個目的要排在第一位，通過發(fā)現(xiàn)一線人員的潛力和特長加以培養(yǎng)，及時糾正他們的不足和錯誤，幫助他們健康、快速成長。業(yè)務(wù)活動容易受多種多樣的因素影響，在錯綜復(fù)雜的環(huán)境中如果應(yīng)對不當(dāng)，很用易受挫，打擊一線人員的信心和勇氣。一線人員需要管理者提攜指導(dǎo)，打氣鼓勵和支持幫助。許多一線人員已經(jīng)意識到能在一個公司里取得進(jìn)步和發(fā)展本身就是一筆巨大的財富，而取得這筆財富離不開上級領(lǐng)導(dǎo)的幫助和支持。

目的二：減少業(yè)務(wù)風(fēng)險，取得更大的經(jīng)濟(jì)效益。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，一線人員的流動性很大，給企業(yè)帶來的經(jīng)營風(fēng)險是明顯的。沒有管理者能保證每個一線人員都是好樣的，保證每一個一線人員都能做好任何事情。管理一線人員不能完全避免經(jīng)營風(fēng)險的發(fā)生，但要以減少這種情況的發(fā)生為己任。

這兩個目的是相輔相成的，第一個目的是第二個目的的基礎(chǔ)，第二個目的是第一個目的的結(jié)果。這為管理者如何管理一線人員提供了方向。

二、怎么管理好一線人員

管理一線人員需要建立一套管理體系和方法。最基本的管理方法是建立四種制度機(jī)制 即報告：報告制度制度，走訪和抽查制度，晤面制度和競爭機(jī)制。管理一線人員就好比防風(fēng)箏，風(fēng)箏線就是防飛時管理風(fēng)箏的工具，線太緊會斷，太松了風(fēng)箏飛不高甚至?xí)粝聛怼?/p>

制度1報告制度。包括日常工作報告和定期書面報告制度，一般的說，主要報告?zhèn)z大方面：一是市場發(fā)生了什么或?qū)⒁l(fā)生什么樣的變化；二是當(dāng)前的工作或目標(biāo)任務(wù)進(jìn)展如何。對于一線人員不能放任自流，管理者要加強(qiáng)溝通與督導(dǎo)，掌握各種情況，必要時要敲警鐘。

制度2：走訪和抽查制度。走訪或有兩種方式：一是由一線人員陪同走訪，二是獨(dú)自暗訪。這兩中方法都有必要，對于做的好的一線人員，可以采取前一種方法，對于做的不好的一線人員或反映有問題的一線人員，可以采取后一種方式。管理者采用獨(dú)自暗訪時可以實(shí)事求是，將看到的和聽到的結(jié)合起來，不撲風(fēng)捉影，避免一面之辭和制造新的矛盾。走訪或抽查可定期或不定期進(jìn)行。

制度3：晤面制度：包括定期舉行會議，座談等面對面的溝通形式。管理者通過晤面形式進(jìn)行感情交流，也容易深入細(xì)致的交流。要強(qiáng)調(diào)的是：管理是雙向的，一方面是自下而上的聽取一線人員的匯報，一方面是自上而下的詢問、檢查、了解和督促一線人員的學(xué)習(xí)，工作和生活等。此外，還應(yīng)通過客戶等外界人士了解情況。

制度4：競爭機(jī)制：獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰，競爭是每個企業(yè)和每個一線人員的生存法則。當(dāng)然，競爭與合作是分不開的?？梢钥隙ǖ氖?，競爭給我們帶來的壓力和動力比合作更加明顯和重要。業(yè)績考核制度是競爭機(jī)制的重要內(nèi)容，競爭的方式、過程和結(jié)果都要納入業(yè)績考核，采用排名次，最差名次量黃牌，最差名次淘汰等方法體現(xiàn)。由于競爭機(jī)制的作用，促使每個人必須不斷進(jìn)步甚至比別人進(jìn)步的更快。需要強(qiáng)調(diào)的是管理者要重點(diǎn)幫助和指導(dǎo)是后進(jìn)一線人員而不是先進(jìn)一線人員。要做一個雪中送碳的管理者而不是景上添花的管理者。

三、管好那些事

概括的講，要管好三方面的事：一是必須做好的事（基礎(chǔ)工作）；二是要做更好的事；三是不能做或靜止的事。業(yè)務(wù)活動涉及人、財、物、事、信息等五大方面，每一方面又有許多細(xì)節(jié)，管理者最重要的工作是使一線人員在職權(quán)范圍內(nèi)用好職權(quán)作好事。

1、必須做好的事：實(shí)質(zhì)就是業(yè)務(wù)基礎(chǔ)工作，最重要的有四個方面：一是掌握市場趨勢和走向，這就要求做好時常調(diào)研和預(yù)測；二是要有足夠的客戶資源，這要求建立好忠誠客戶網(wǎng)絡(luò)；三是要有穩(wěn)定的增長市場，這是企業(yè)發(fā)展所必需的；四是要有良好的客戶溝通渠道真正了解客戶需求?；A(chǔ)工作不是一勞永逸的，而要時時刻刻進(jìn)行鞏固的，業(yè)務(wù)結(jié)果不會高于業(yè)務(wù)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)基礎(chǔ)必須超前于業(yè)務(wù)目標(biāo)?？梢哉f，有什么樣的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)就會有什么樣的業(yè)務(wù)結(jié)果。

2做更好得事。主要有三方面：一是適當(dāng)超前，為了明天的工作作好今天的工作；二是有效的事，把精力集中在有助于完成任務(wù)目標(biāo)的事情上；三是要把事情作的有效，方法得當(dāng)，檢查控制。是否有效靠結(jié)果檢驗(yàn)，單不應(yīng)等到結(jié)果出現(xiàn)時再來判斷有效性，必須在過程中超前預(yù)測和控制可能出現(xiàn)的結(jié)果，讓結(jié)果超預(yù)期的方向發(fā)展。業(yè)務(wù)工作要追求事倍功半，精益求精的境界。

3、不能做或靜止的事。管理者要關(guān)注業(yè)務(wù)活動中一線人員各類異常問題的處理。業(yè)務(wù)活動中有些事情公司沒有明文禁止，有些是約定成俗的，單沒有禁止不一定意味著可以做，有了規(guī)定不一定就意味著不可改變。一旦發(fā)現(xiàn)危害業(yè)務(wù)健康發(fā)展的事情必須及時處理，明確公司或管理者的態(tài)度，防止類似問題連鎖發(fā)生。管理者應(yīng)通過管理手冊、行為規(guī)范、軍訓(xùn)、培訓(xùn)等方式，指導(dǎo)一線人員用正確的方法作正確的事，而判斷正確的事情，正確的方法的標(biāo)準(zhǔn)，一是符合公司整體利益的需求，二是能否最大限度減少損失或增加企業(yè)效益，三是是否符合公司長期利益要求，四是是否兼顧各方的利益。企業(yè)是利益的群體，充滿了各種利益要求，必須按優(yōu)先順序進(jìn)行協(xié)調(diào)。優(yōu)先就意味著某些利益群體要付出一定代價。

四、判斷管理結(jié)果

判斷結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)包括兩方面：一是業(yè)務(wù)數(shù)量衡量標(biāo)準(zhǔn)，二是業(yè)務(wù)質(zhì)量衡量標(biāo)準(zhǔn)，兩者缺一不可。一般地說，高標(biāo)準(zhǔn)要有高投入，為了讓一線人員達(dá)到高標(biāo)準(zhǔn)的要求，必須對一線人員進(jìn)行培訓(xùn)和崗位鍛煉。

沒有目標(biāo)就無法建立標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)依賴于管理者所希望達(dá)到的一個或多個目標(biāo)。因此，首先讓一線人員明確自己的發(fā)展目標(biāo)和公司的經(jīng)營目標(biāo)。設(shè)定目標(biāo)有三個層次：一是保本點(diǎn)目標(biāo)；二是良性經(jīng)營點(diǎn)目標(biāo)；三是企業(yè)發(fā)展點(diǎn)目標(biāo)。企業(yè)有較大盈利，處于快速發(fā)展?fàn)顟B(tài)，需要注意的是，目標(biāo)具有的挑戰(zhàn)性可以激勵一線人員的士氣，但任務(wù)目標(biāo)如果不切實(shí)際就可能發(fā)生相反的作用，同時標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)確定應(yīng)相對穩(wěn)定。標(biāo)準(zhǔn)建立后，就可以在目標(biāo)—標(biāo)準(zhǔn)—結(jié)果之間進(jìn)行考核判斷。

五、要管理好思想觀念和動態(tài)

管理者要掌握一線人員的思想觀念和動態(tài)，這是管理好一線人員的源頭。影響一線人員思想穩(wěn)定的因素包括人際關(guān)系、工作環(huán)境、待遇、成長空間、個人技能、企業(yè)提供的保障、企業(yè)前途、工作壓力、家庭背景、成就感等等，管理者必須了解這些因素，摸請一線人員的思想動態(tài)。一線人員的思想觀念有時候是矛盾的、激進(jìn)的，著表現(xiàn)出他們不成熟的一面，管理者要承擔(dān)糾正觀念的責(zé)任，通過灌輸積極觀念進(jìn)行引導(dǎo)，使之有利于公司的利益要求。此外，管理者還要設(shè)法提高一線人員的是非判斷能力。制作公司倡導(dǎo)的觀念的小側(cè)子是一種很好的引導(dǎo)方法。

管理者可以通過以下三方面的尺度來衡量一線人員的思想動態(tài)：一是對公司的認(rèn)同感、自豪感和個人的成就感。二是與領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬和其他人員的信任程度。價值觀可以不同，但沒有信任不可能流下有能力的人員。信任可以解少公司內(nèi)耗，比較暢通的進(jìn)行交流，缺乏信任會嚴(yán)重嚴(yán)重打擊員工積極性和工作配合度，一個缺乏信任氣氛的公司不會產(chǎn)生認(rèn)同。三是對公司的制度、文化的接受和遵守的自覺程度。

管理者平時只要進(jìn)行細(xì)致觀察，或通過與一線人員談心就可以掌握一線人員的思想動態(tài)。談心可以掌握一般的想法和動態(tài)，觀察可以應(yīng)證所聽到的東西是否真實(shí)。

六、培養(yǎng)自覺接受管理的人

要讓一線的人員自覺接受管理，主要的方法是做好一線人員的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，使其看到個人的長期利益，在一個企業(yè)里謀求長期發(fā)展。一線人員的短期職業(yè)計劃勢必強(qiáng)化其對個人短期利益的追求，著與企業(yè)利益在大部分時間是矛盾的。

從長遠(yuǎn)利益來看，企業(yè)與一線人員共同做好職業(yè)規(guī)劃是一件很有意義的事情，利用企業(yè)和個人的發(fā)展目標(biāo)和時間表，一個人要達(dá)到怎樣的目標(biāo)，需要補(bǔ)充那些知識、增加哪些經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)歷，可與企業(yè)的發(fā)展融會在一起。當(dāng)然，這是很有挑戰(zhàn)性的工作。

2003年5月21日摘于《 銷售與市場》

第二篇：一線員工激勵

讓你的部屬“跑起來”的十大方法

一般來說，一個業(yè)務(wù)員對以下四個方面是最為看重的：（1）營銷技能和水平的提高；（2）團(tuán)隊的接納和領(lǐng)導(dǎo)的賞識；（3）獲得晉升和培訓(xùn)的機(jī)會；（4）勝任工作并能從工作中得到成就感，積累自信心。區(qū)域經(jīng)理對一線人員的激勵，除了工資、獎金這種最直接、最常用的激勵方式外，還應(yīng)根據(jù)一線人員的心理需要，重點(diǎn)圍繞這四個方面選擇一些方法激發(fā)員工的工作熱情。

1.薪金

有競爭力的薪金待遇能吸引優(yōu)秀的一線人員，并激勵他們不斷提高業(yè)績。某公司區(qū)域市場的銷售人員主要有兩個來源：一為總部派遣，還有一類從當(dāng)?shù)卣衅?。剛開始運(yùn)作時，同級別、同水平的總部派遣人員收入明顯高于外聘人員，使得一段時間里外聘人員積極性很低。后來，區(qū)域經(jīng)理和總部領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商后，提高了外聘人員的工資和獎金基數(shù)，同時提高了電話費(fèi)、差旅補(bǔ)助、交通費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)優(yōu)異的外聘員工年工資和獎金收入甚至超過了總部派遣的員工，很好地激發(fā)了外聘員工的工作熱情。

2.競爭

在充滿壓力的競爭的氣氛中，有誰會甘居下游呢？

（1）銷售競賽。用獎金和其他報酬激勵一線人員實(shí)現(xiàn)一個短期的特定目標(biāo)。某產(chǎn)品7、8兩月是淡季，為了在進(jìn)入旺季前把貨塞滿渠道，實(shí)現(xiàn)淡季不淡的目標(biāo)，區(qū)域經(jīng)理在總部統(tǒng)一部署下，組織了一次“大戰(zhàn)三季度”的活動，其中針對一線人員的促銷激勵措施規(guī)定：完成規(guī)定的回款任務(wù)，就能得到500元的額外獎金。激勵效果很好。

（2）把各個員工的業(yè)績進(jìn)度表掛在辦公室的顯眼處。相信誰也不想看著自己的名字排在最后一名。

（3）設(shè)立一些單項(xiàng)獎，如客戶滿意獎、新市場開發(fā)獎、新產(chǎn)品推廣獎、管理最優(yōu)獎（報表、報告、市場資料、合同、協(xié)議等等），鼓勵員工積極創(chuàng)新。

3.晉升

晉升帶來的除了薪金上漲外，更重要的是頭銜的改變給其帶來的成就感、責(zé)任感和對組織的價值等多方面的滿足。比如某公司為分公司／辦事處銷售人員設(shè)置了二級業(yè)務(wù)員→一級業(yè)務(wù)員→二級業(yè)務(wù)主管→一級業(yè)務(wù)主管→二級地區(qū)經(jīng)理→一級地區(qū)經(jīng)理→三級經(jīng)理→二級經(jīng)理→一級經(jīng)理的級別體系，每半年考評一次，達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)者即可升職。不同的級別代表不同的水平，每提高一個水平，都將承擔(dān)更多的責(zé)任，同時工資標(biāo)準(zhǔn)、獎金系數(shù)、各種待遇標(biāo)準(zhǔn)等都會隨之提高。

4.表達(dá)賞識和認(rèn)同大多數(shù)一線人員希望他們?nèi)〉玫某煽兡軌虻玫筋I(lǐng)導(dǎo)、同事和組織的認(rèn)同。

（1）當(dāng)下屬取得了一定成績時，千萬不要吝惜自己的表揚(yáng)，經(jīng)理要及時告訴他做得很好。筆者第一次單獨(dú)出去找客戶時，談下了以前業(yè)務(wù)員沒有談妥的客戶，經(jīng)理稱贊筆者進(jìn)入角色很快，很是讓人興奮了一陣子。

（2）下屬取得的成績不但要讓你的區(qū)域營銷團(tuán)隊的每一個人知道，還要盡可能多地讓公司其他人知道。有一位區(qū)域經(jīng)理，在三年內(nèi)他的四名業(yè)務(wù)員被總部提拔為其他市場的區(qū)域經(jīng)理，這些得到提拔的業(yè)務(wù)員談起成功的原因時都提到了一點(diǎn)：他們當(dāng)年的上司總是極力在總部領(lǐng)導(dǎo)面前宣傳他們的業(yè)績，創(chuàng)造各種機(jī)會讓總部領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注他們，這就促使他們更加努力工作，力爭做得更好。

（3）讓下屬承擔(dān)更多的責(zé)任。對表現(xiàn)好的員工授給其處理業(yè)務(wù)更大的權(quán)力，比如一些市場促銷方案的擬訂執(zhí)行、一些客戶的優(yōu)化、二級分銷網(wǎng)點(diǎn)的設(shè)立等等。

（4）當(dāng)下屬的業(yè)務(wù)遇到困難時，要給予信任和必要的指導(dǎo)幫助。筆者認(rèn)識的一位區(qū)域經(jīng)理，在剛參加工作時因各種原因被公認(rèn)為落后分子，其經(jīng)理也認(rèn)為他沒有培養(yǎng)前途。他被調(diào)到另一個片

區(qū)后，新片區(qū)的經(jīng)理給了他機(jī)會，并給予悉心的指導(dǎo)和培訓(xùn)，使他脫胎換骨，一年內(nèi)獲得了提升，三年后成為公司十大優(yōu)秀區(qū)域經(jīng)理之一。

5.工作擴(kuò)大化和豐富化

重復(fù)性的工作內(nèi)容、相同的拜訪路線和客戶會讓業(yè)務(wù)老手感覺到索然無味、沒有干勁，給他們改變一下工作內(nèi)容和形式，可以重新激發(fā)他們的工作熱情，增強(qiáng)他們對工作的滿意度，從而提高工作績效。

（1）工作擴(kuò)大化。讓下屬同時承擔(dān)幾項(xiàng)工作任務(wù)或者從事周期更長的工作，避免工作單調(diào)給他們帶來的厭煩感。

（2）讓員工參與到管理工作中來，和他們一起制定工作計劃和行動方案，在執(zhí)行過程中給予其適時、適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和成就感。筆者所在的公司各區(qū)域分公司／辦事處每月必須定期開例會，主要是總結(jié)上月工作、做下月的工作計劃。其中，一個很重要的內(nèi)容是進(jìn)行目標(biāo)分解和擬訂行動方案：每個人（包括經(jīng)理）要填一張《月度目標(biāo)管理考核表》，自己本月的目標(biāo)任務(wù)、達(dá)標(biāo)措施、市場活動安排和控制手段都要仔細(xì)寫出來，然后經(jīng)理和大家一起討論每個人的考核表的內(nèi)容和可行性，最后形成一致意見。這樣的例會、這樣的方式，使下屬由被動接受任務(wù)變?yōu)橹鲃訉ふ疫_(dá)標(biāo)措施，有效調(diào)動了員工的主動性和創(chuàng)造性。

6.公平

員工的工作動機(jī)不僅受到絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。通過比較，如果他們認(rèn)為自己對工作的付出和回報相當(dāng)，就會產(chǎn)生公平感而保持工作努力，否則就會產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生不滿。同時，他們還會把自己的投入、產(chǎn)出和同事的投入、產(chǎn)出相比較，如果認(rèn)為同事投入更少產(chǎn)出更多，也會產(chǎn)生不公平感。

區(qū)域經(jīng)理必須為部屬創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境。如果你有兩個下屬分別負(fù)責(zé)兩個片區(qū)市場，一個所轄市場較大、競爭激烈，而且處于導(dǎo)入期，另一片區(qū)市場已比較成熟，公司產(chǎn)品處于領(lǐng)導(dǎo)地位，雖然兩片區(qū)回款任務(wù)差不多，但處于導(dǎo)入期的市場工作強(qiáng)度、難度都要高于另一市場，若是他們的待遇一樣，負(fù)責(zé)導(dǎo)入期市場的業(yè)務(wù)員心里會有什么想法呢？

7.培訓(xùn)

通過培訓(xùn)提高營銷技能、增長才干，對一個立志在銷售工作上有所作為的員工來說是極具吸引力的。各種營銷技能的專項(xiàng)培訓(xùn)、經(jīng)理與員工一起拜訪客戶和分析市場等等，都會讓員工感覺到在自己付出努力的同時，公司也在不斷為自己注入營養(yǎng)，幫助自己成長。

8.負(fù)激勵和行為矯正

對部屬在工作中出現(xiàn)的疏漏和錯誤，除了幫助其改正行為方式外，有時還要給予一定的懲罰，即負(fù)激勵。員工會根據(jù)自己行為的后果選擇行為，如果錯誤的行為沒有產(chǎn)生消極的后果，員工有可能重復(fù)同樣的行為，這就是“消極強(qiáng)化”。比如，某區(qū)域經(jīng)理的一個下屬各方面表現(xiàn)都很突出，就是不喜歡填寫必要的業(yè)務(wù)報表，填報報表大都不符合要求。前幾次經(jīng)理只是予以提醒，未做處理，但沒有任何改進(jìn)，于是該經(jīng)理做出規(guī)定：若一個月有兩份報表被判為不合格，將罰扣50元。這名員工在被處罰了兩次后，業(yè)務(wù)報表填寫不規(guī)范的行為得以改進(jìn)。

9.情感激勵

一名銷售人員由于所犯錯誤給領(lǐng)導(dǎo)留下了很壞的印象，在調(diào)到新的區(qū)域后情緒一度非常低落。新經(jīng)理要求自己的團(tuán)隊成員不要拿其以前的錯誤刺激他，并經(jīng)常給以開導(dǎo)鼓勵，提出一些積極的建議，特別是在他生日那天，該經(jīng)理特意在酒店訂了位子，和團(tuán)隊成員一起為他慶祝生曰，使其受到莫大的安慰和鼓舞。

人們都希望得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和青睞，區(qū)域經(jīng)理的一個角色是員工的兄長和朋友，是他們工作和生活的顧問，比如在員工生日時組織團(tuán)隊為其慶祝，在員工生活遇到困難時給其力所能及的幫助和方便。0.行為激勵

身教重于言教，員工的目光時刻關(guān)注著上級的一言一行。區(qū)域經(jīng)理是員工的行為表率，區(qū)域經(jīng)理的敬業(yè)與勤勉會對員工產(chǎn)生極大的激勵作用。

一線人員要做好工作，能力和態(tài)度缺一不可。了解一線人員的需要，采取針對性的激勵方法，引導(dǎo)他們的目標(biāo)取向，區(qū)域經(jīng)理才能將隊伍激活，讓下屬們真正“跑起來”。

第三篇：網(wǎng)吧人員管理員工激勵與獎懲

網(wǎng)吧人員管理:員工激勵與獎懲

在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，員工的激勵與獎懲是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作。激勵和獎懲都可以當(dāng)做一套完整的體系來進(jìn)行運(yùn)作。我們網(wǎng)吧的情況不至于那么復(fù)雜，員工也是太多，因此拿到一起來進(jìn)行闡述。

按我們前面進(jìn)行過的管理制度來說，如果所有的員工都完美地執(zhí)行了制度中規(guī)定的所有條款，最優(yōu)的理想結(jié)果也不過是他們忠實(shí)地執(zhí)行了網(wǎng)吧業(yè)主的意愿。但是，人都是有智慧的，我們聘用他們，不是聘請了一些機(jī)械操作的工具，而是需要他們發(fā)揮自己的聰明才智，為網(wǎng)吧的發(fā)展壯大盡到自己的力量。

所以，這就關(guān)系到了如何對員工進(jìn)行激勵，讓他們愿意為網(wǎng)吧的發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策。對網(wǎng)吧的員工來說，這種激勵大部分是體現(xiàn)在工資上，因?yàn)樗麄冊谶@里工作的基本目的就是獲取勞動報酬。但是，人性并不是如此簡單，我們傳統(tǒng)文化中的一些用人技巧完全可以拿來用于激勵員工。

在制度中我們也已經(jīng)制訂了一些相關(guān)的激勵措施，比如《學(xué)習(xí)管理制度》就是由網(wǎng)吧出錢讓網(wǎng)吧輪翻到競爭對手那里學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，掌握市場競爭的第一手資料。而在本章節(jié)中，我們會探討更多的增值性的東西。

什么叫激勵？激勵就是通過一定的手段刺激員工的積極性，達(dá)到我們想要的目的。獎勵是激烈的一種方式。而懲罰呢，也是激勵的一種方式，不過是負(fù)面激勵。

首先，為了以后我們講述的方便，先來看一下在前面講過的時代網(wǎng)吧的例子中，我們?yōu)榫W(wǎng)吧設(shè)定的贏利點(diǎn)有哪些。

一、上網(wǎng)服務(wù)，這是最基本的贏利點(diǎn)，網(wǎng)吧的大部分收入也是來自顧客的上網(wǎng)費(fèi)用。

二、商品銷售，就是在吧臺進(jìn)行各類飲料零食之類的收入，這部分收入綜合起來數(shù)目也不算太小。

三、點(diǎn)卡代賣，就是各大游戲公司充值服務(wù)的終端，這個大家都不陌生。

四、影視點(diǎn)播，只所以把影視點(diǎn)播從上網(wǎng)服務(wù)中剝離出來，主要是考慮到我們設(shè)立了獨(dú)立的流媒體服務(wù)器，在提供服務(wù)商可供免費(fèi)點(diǎn)播的片源之外，我們自己也進(jìn)行挑選，以滿足大家的要求，這與我們后面講到的虛擬社區(qū)還會有一定的聯(lián)系。

五、私服，目前來講，稍具規(guī)模的網(wǎng)吧都會架設(shè)自己的私服，從法律法規(guī)上來說，這是違規(guī)甚至違法行為，但事實(shí)上，它確實(shí)是一種比較好的收益手段，如果條件允許的話，可以考慮。

六、WEB服務(wù)器。這就是我們獨(dú)立設(shè)置的服務(wù)內(nèi)容了，剛開始我們在前面的例子中講到它的時候，大家可能不太明白，在這里我們詳細(xì)說明一下。建立WEB服務(wù)器就是單獨(dú)拿出一臺機(jī)器，甚至專門配置一臺服務(wù)器來架設(shè)WEB服務(wù)器。這種服務(wù)器可以提供網(wǎng)站建設(shè)、FTP上傳等相關(guān)服務(wù)。這也是我們建立虛擬社區(qū)的硬件基礎(chǔ)。

我們的想法就是，建立一套虛擬社區(qū)系統(tǒng)，比如采用動網(wǎng)論壇的源碼自己進(jìn)行修改美化，以適合自己的需要。這是一套注冊會員性質(zhì)的交流系統(tǒng)，我們完全可以拿來跟自己網(wǎng)吧的會員進(jìn)行配合，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)限，并對外開放。

在虛擬社區(qū)中，每位會員都可以設(shè)置自己的個人帳戶，社區(qū)提供相冊、個人日記、電子郵箱、交友系統(tǒng)等不同的服務(wù)模式。因?yàn)檎麄€系統(tǒng)對外只開放訪問權(quán)限，不開放注冊權(quán)限，所以網(wǎng)吧會員之外的人雖然可以瀏覽，但不能進(jìn)行注冊，也就不能享受我們的相關(guān)服務(wù)。通過WEB服務(wù)器的設(shè)置，我們甚至可以為不同級別的會員提供免費(fèi)空間，同時提供必要的技術(shù)支持，或者干脆做一套智能化的建站服務(wù)程序，為會員提供建站服務(wù)。對高校學(xué)生來講，畢業(yè)前的個人簡歷發(fā)布都是客戶的一種潛在需要。

七、各類收費(fèi)服務(wù)。包括我們設(shè)計好的簡歷制作、課件設(shè)計等，這些都可以由一些具備相應(yīng)技術(shù)能力的網(wǎng)管來做。

熟悉了這些之后，我們來看看如何對表現(xiàn)好的員工進(jìn)行獎勵。

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，我們可以知道，員工最優(yōu)先需要的是物質(zhì)方面的獎勵。不過物質(zhì)方面的獎勵不一定完全要用金錢的方式來體現(xiàn)，比如我們可以在為其提供各類補(bǔ)助（在前面的規(guī)章制度制定章節(jié)中我們提到過）的基礎(chǔ)上，為其在網(wǎng)吧的各類服務(wù)中提供更多的權(quán)限，或者更好的福利待遇。

除去物質(zhì)方面的獎勵，在群體型的組織中，晉升、調(diào)職、培訓(xùn)都可以當(dāng)做獎勵的內(nèi)容。大家都會有一定的榮譽(yù)感和集體歸屬感。我們舉個簡單的例子，如果某位網(wǎng)管在某段時間的工作中非常認(rèn)真，也自覺主動地為網(wǎng)吧發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策。完全可以考慮將其晉升為核心網(wǎng)管，管理一個或幾個員工，這種激勵的效果是非常明顯的，大家也樂意通過自己的努力提升自己在群體中的地位。

其實(shí)，也可以通過與我們網(wǎng)吧提供的虛擬社區(qū)管理權(quán)限相結(jié)合，對表現(xiàn)優(yōu)秀的網(wǎng)管進(jìn)行獎勵。還是舉個例子來說，一個優(yōu)秀的網(wǎng)管，我們可以將其在虛擬社區(qū)中的權(quán)限、頭銜及相對應(yīng)的服務(wù)內(nèi)容加以提高。原本只是一個普通會員的，可以提升為版主，原先是版主的，可以提升為管理員。原來只享有10M的免費(fèi)信箱，現(xiàn)在可以提高到50M，原先只有50M的虛擬主機(jī)空間，現(xiàn)在可以提升到100M，原先只有頁面管理方式，現(xiàn)在可以提供FTP管理方式。這樣，如果虛擬社區(qū)造成一定的影響，或者說提供的服務(wù)比較有意義，這樣的獎勵實(shí)際上雖然不會給網(wǎng)吧增加任何投資，但在一定程度上也是對網(wǎng)管提供了物質(zhì)獎勵。

對優(yōu)秀員工進(jìn)行獎勵的方法有很多，基本原則就是在盡可能不增加費(fèi)用的前提下提供更好的待遇。為了方便管理，更為了把這些獎勵規(guī)范化，而不是隨意為之，可以針對網(wǎng)管對網(wǎng)吧的貢獻(xiàn)程度不同，制定相應(yīng)的獎勵措施，行之成文，寫入獎懲管理制度。

另外，如果通過大家的共同努力，某個財務(wù)周期的營業(yè)收入有了大幅度的提升時，可以拿出部分盈余，對員工進(jìn)行隨機(jī)性的獎勵。比如，時值某部大片正在熱映期間，可以組織所有的員工集體觀看。再比如，組織大家進(jìn)行一次郊游，增進(jìn)彼此之間的相互了解，拉近業(yè)主與雇員之間的距離，提高大家對網(wǎng)吧的歸屬感。

現(xiàn)在我們再來說負(fù)面的激勵，也就是懲罰。

懲罰的主要方式是物質(zhì)上的懲罰，就像我們在前面提到過的，如果觸犯了規(guī)章中的某一條，視其規(guī)定而扣除工資的一部分。另外，根據(jù)網(wǎng)吧員工工作業(yè)績的評定，進(jìn)行扣罰工資也是進(jìn)行負(fù)面激勵。負(fù)面激勵的目的就是提醒員工類似的錯誤不要再犯，如果犯錯就要受罰。懲罰的各類規(guī)定一定要明文標(biāo)示在各類規(guī)章管理制度中，造成有規(guī)可依，否則容易引發(fā)糾紛，打消員工的工作積極性；現(xiàn)在提供一下網(wǎng)吧激勵體系的一些例子，背景是我們前面設(shè)定的時代網(wǎng)吧的例子。

一、為調(diào)動本網(wǎng)吧員工的積極性，通過共同協(xié)作，推動網(wǎng)吧的發(fā)展，制定本制度；

二、本網(wǎng)吧采用長期與短期相結(jié)合的評測方法對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績進(jìn)行評測；

三、根據(jù)工作業(yè)績和工作態(tài)度的不同，設(shè)立如下各類員工級別：翡翠員工、白金員工、黃金員工、白銀員工、普通員工

四、晉升為白金員工者，月基本工資額較普通員工提升60元；

晉升為黃金員工者，月基本工資額較普通員工提升40元；

晉升為白銀員工者，月基本工資額較普通員工提升20元；

晉升為翡翠員工者，擔(dān)任同一組別內(nèi)核心員工，即核心網(wǎng)管或服務(wù)員領(lǐng)班或收銀總負(fù)責(zé)人，月基本工資額較普通員工提升150元。

五、員工級別的評定，每一財務(wù)周期進(jìn)行一次，每次評出白金員工、黃金員工、白銀員工各一人。每一季度進(jìn)行一次評定，評出翡翠員工一名；

六、普通員工經(jīng)核準(zhǔn)，免費(fèi)發(fā)放網(wǎng)吧虛擬社區(qū)普通會員ID一個，享有貴賓權(quán)限；晉升為白金員工者，虛擬社區(qū)ID由原屬會員升為大區(qū)版主；

晉升為黃金員工者，虛擬社區(qū)ID由原屬等級升為分區(qū)版主；

晉升為白銀員工者，虛擬社區(qū)ID由普通會員升為社區(qū)貴賓；

晉升為翡翠員工者，虛擬社區(qū)ID由原屬等級升為管理員；

七、每周評選出一名最佳建議獎員工，提供最佳建議獎勵獎20元；

八、每月評選出一名最佳建議獎員工，提供最佳建議獎勵獎50元；

九、每季度選出一名最佳建議獎員工，提供最佳建議獎勵獎200元；

十、翡翠員工每月享有免費(fèi)打印50頁（A4）頁面文檔內(nèi)容的權(quán)利；免費(fèi)掃描圖片10張的權(quán)利；免費(fèi)獲得五次工作午餐的權(quán)利；每天工作空閑期免費(fèi)上網(wǎng)的權(quán)利；

十一、白金員工每月享有免費(fèi)打印40頁（A4）頁面文檔內(nèi)容的權(quán)利；免費(fèi)掃描圖片6張的權(quán)利；免費(fèi)獲得兩次工作午餐的權(quán)利；每天工作空閑期免費(fèi)上網(wǎng)的權(quán)利；

十二、黃金員工每月享有免費(fèi)打印30頁（A4）頁面文檔內(nèi)容的權(quán)利；免費(fèi)掃描圖片4張的權(quán)利；免費(fèi)獲得一次工作午餐的權(quán)利；每天工作空閑期免費(fèi)上網(wǎng)的權(quán)利；

十三、白銀員工每月享有免費(fèi)打印20頁（A4）頁面文檔內(nèi)容的權(quán)利；免費(fèi)掃描圖片2張的權(quán)利；每天工作空閑期免費(fèi)上網(wǎng)的權(quán)利；

十四、普通員工每月享有免費(fèi)打印10頁（A4）頁面文檔內(nèi)容的權(quán)利；無免費(fèi)掃描圖片的權(quán)利；無免費(fèi)獲得工作午餐的權(quán)利；每天工作空閑期免費(fèi)上網(wǎng)的權(quán)利；

……………………

這方面的內(nèi)容各個網(wǎng)吧業(yè)主都會有自己具體的想法，限于個人能力，不在此饒舌。你可以根據(jù)自己網(wǎng)吧的具體情況來進(jìn)行設(shè)置。原則就是，通過對員工進(jìn)行激勵或獎懲，最大程度的調(diào)動員工的積極性，更好的效果是讓員工把網(wǎng)吧當(dāng)作自己的事業(yè)，自覺主動地與業(yè)主齊心合力。甚至在一定程度上，你也可以考慮為核心員工分配一定的股份作為獎勵，從我的經(jīng)驗(yàn)來看，這種獎勵措施效果最好。

第四篇：管理與激勵

管理與激勵

員工管理三誤區(qū)

誤區(qū)一：員工是螺絲釘

過去，我們常聽別人說，你是機(jī)器里的一顆小螺絲釘。這句話體現(xiàn)著工業(yè)時代的特征，但是現(xiàn)在時代已經(jīng)變了，個人的價值和重要性越來越高，大家不再認(rèn)為自己是機(jī)器里的一顆小螺絲釘了。管理大師彼得·杜拉克（Peter Drucker）說過：“未來的社會將是知識型社會，人不再是一部大機(jī)器里面的一顆螺絲釘，生產(chǎn)要素的擁有者不再只是企業(yè)經(jīng)營者，個人憑借擁有的知識，創(chuàng)造知識生產(chǎn)力，本身就是一個重要的生產(chǎn)要素?！?/p>

誤區(qū)二：你去做，我負(fù)責(zé)

以前領(lǐng)導(dǎo)會對下屬說：“你去做，我負(fù)責(zé)。”聽起來這是很負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)對不對？但這是真 正的授權(quán)嗎？這反而造成不能授權(quán)，因?yàn)樽詈笫恰拔邑?fù)責(zé)”，結(jié)果你還得常常跑來問“我”。現(xiàn)在應(yīng)該是“你去做，你負(fù)責(zé)”，做出來的成就也是你的。

誤區(qū)三：人是最重要的資產(chǎn)

這是企業(yè)界常說的一句話，但是，這種說法并不準(zhǔn)確。因?yàn)樗^資產(chǎn)-無論土地、廠房、設(shè)備、技術(shù)等，都是可以用金錢買得到的，忠誠敬業(yè)的員工卻是花錢買不到的。資產(chǎn)可以交換、交易，而人是不能交易的。一般的資產(chǎn)都會折舊，但是人只要經(jīng)過良好的培訓(xùn)，不但不會折舊，還會增值，成為企業(yè)最可靠、最無法模仿的競爭優(yōu)勢來源。所以，不應(yīng)把人當(dāng)成資產(chǎn)，應(yīng)把人當(dāng)成企業(yè)最重要的伙伴（partner）。

把人當(dāng)成企業(yè)的伙伴(partner)，以一種相互合作的態(tài)度，與企業(yè)員工共同追求企業(yè)的成長、分享企業(yè)的成就。

人性化的員工管理

*令員工愉悅的談話：把一名員工叫進(jìn)你的辦公室，僅僅為了對他/她表示感謝，在此期間不要談?wù)撈渌氖虑椤?/p>

*便條：在收到的員工寫的信上和遞交報告的員工的薪水支票或是分紅支票上加一張便條，或者直接寫在上面，你欣賞他的工作的哪些地方和為什么。

*參與：當(dāng)員工在完成一件有壓力的工作時，去幫助他們。但別去當(dāng)“老板”，征詢員工你怎樣才能幫忙，然后按照他們說的方式去幫助他們。

*改變員工工作：用新的、令人興奮的新項(xiàng)目來回報你最好的員工。如果這做不到，就讓他/她目前的工作多樣化一點(diǎn)。對于新員工，要給他們機(jī)會讓他們?nèi)ケ憩F(xiàn)、去學(xué)習(xí)、去成長，這是承認(rèn)他們的一種方式，切記贊美會讓他們更加努力。

*以可見的形式表達(dá)出來：安排一塊地方，放置記錄某個重要項(xiàng)目的進(jìn)展情況的照片、備忘錄或是其它什么，而不要等別人來設(shè)立這些。要讓員工明確，他們可以自由地在布告欄上表達(dá)對別人的積極意見，簽上自己的名字，并把這作為對公司的特殊貢獻(xiàn)。

*讓員工自豪吧：無論什么時候，員工們?nèi)〉弥卮蟮某删蜁r，要允許他們吹口哨、搖鈴鐺以示慶祝。每個部門都可以有自己成功的慶祝儀式，這會讓部門里每一個人都感到自豪，也更深地感到同事間的友愛，這是其它方式所無法取代的。

*公布他們的姓名：在你的電子布告欄上承認(rèn)員工的成績。想想看，你很小的努力就足以使他們興奮一整天。而且其他人也讀到了你的布告，還會加上他們的贊揚(yáng)。

高科技企業(yè)員工管理與激勵(1)

以人才競爭為顯著特征的二十一世紀(jì)，人力資本是最重要的資本，這在高科技中小企業(yè)表現(xiàn)得尤為突出。高科技中小企業(yè)的競爭力水平往往取決于其知識型員工的產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量。因此，管理和激勵知識型員工，使得人得其位，位適其人，最終實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，是高科技中小企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵。

知識型員工的創(chuàng)造性

工作具有創(chuàng)造性。知識型員工從事的創(chuàng)造性的工作，不同于體力勞動，也不同于行政性和操作性的白領(lǐng)工作，而是依靠自己的知識稟賦和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動技術(shù)的進(jìn)步，產(chǎn)品的創(chuàng)新。

工作過程個性化。知識型員工的工作是大腦復(fù)雜的思維過程，不受時間和空間的限制，也沒有確定的流程和步驟，自治性、自主性強(qiáng)，外人無法窺視和控制。

工作成果難以測量。知識型員工的工作，極大程度上依賴于自身的智力投入，產(chǎn)品無形，難以測量，而且對于一些科技含量高的產(chǎn)品生產(chǎn)，往往是多個知識型員工集體智慧和努力的結(jié)晶，難以分割，這給衡量個人績效帶來了困難。

知識型員工的個性特征

真正才華橫溢的有用之才，往往又是充滿個性而難于駕馭的，概括來說，高科技中小企業(yè)知識型員工具有以下幾個方面的性格特點(diǎn)：

較強(qiáng)的自主意識。一般人都有獨(dú)立自主的要求，能力越強(qiáng)，獨(dú)立自主從事某項(xiàng)活動的意識越強(qiáng)。由于知識型員工擁有企業(yè)生產(chǎn)手段意義上的知識，具有某種特殊技能，依仗這種保障，他們往往更傾向于一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對各種可能性做著最大的嘗試，不愿俯首聽命，任人駕馭。

獨(dú)立的價值觀。與一般員工相比，知識型員工更有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望。知識型員工心目中有非常明確的奮斗目標(biāo)，他們到企業(yè)工作，并不僅僅為了掙得工資，而是有著發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求，他們更在意自身價值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會的認(rèn)可。因此，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。

流動意愿強(qiáng)。在高科技中小企業(yè)中，企業(yè)最有價值的資產(chǎn)是人們的知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力，而這一資產(chǎn)卻存在于知識型員工的頭腦之中，是企業(yè)無法擁有和控制的。由于大企業(yè)在資信、知名度和人力爭奪戰(zhàn)中的選才攻勢等方面皆強(qiáng)于高科技中小企業(yè)，因此，出于對自己職業(yè)感覺和發(fā)展前景的強(qiáng)烈追求，人才流動成為這一行業(yè)的普遍現(xiàn)象。

高科技企業(yè)員工管理與激勵(2)

管理與激勵知識型員工的策略

要管理好有用之才，并讓其盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)內(nèi)部順暢的管理模式和先進(jìn)的管理思想是關(guān)鍵因素之一。知識型員工的工作特點(diǎn)和個性特征決定了我們不能運(yùn)用傳統(tǒng)的管理方式來對待他們，而應(yīng)從以下幾個方面著手：

營造相互尊重及和諧的工作環(huán)境，實(shí)行彈性工作制。工作場所中的快樂，是提供優(yōu)越服務(wù)的關(guān)鍵。知識型員工更多地從事思維性工作，僵硬的工作規(guī)則對他們沒有多大的意義，知識型員工更喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性，喜歡更具張力的工作安排。因此，組織中的工作設(shè)計應(yīng)注意考

慮體現(xiàn)員工的個人意愿及價值，盡可能為員工創(chuàng)造一個既安全又舒暢的工作環(huán)境，在不斷擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，使工作多樣化、完整化的同時，逐步實(shí)行彈性工作制，加大工作時間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活多變，并建立以團(tuán)隊友誼為重的企業(yè)風(fēng)格和企業(yè)文化，使員工覺得工作本身就是一種享受。能在工作中大顯身手，充分實(shí)現(xiàn)自我價值，才能最大限度地發(fā)揮員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

當(dāng)然，也應(yīng)避免過分強(qiáng)調(diào)自主帶來的負(fù)面效應(yīng)，不能一味地放任自流，而應(yīng)對知識工作的速度和質(zhì)量進(jìn)行控制。

改革管理制度，建立新型的企業(yè)人際關(guān)系。有人提出，管理的最高境界是“無為而治”，即通過對員工的內(nèi)在控制來激發(fā)其工作熱情。長期以來，我國企業(yè)對人才的管理，把“控制”看作是管理的基本職能，下屬只有聽從安排，服從需要。對于知識型員工，單純依靠嚴(yán)格的管理達(dá)不到預(yù)期效果，因?yàn)榧词鼓悴捎脧?qiáng)制手段，限制了人的流動，但你無法控制其工作程度和工作行為，其產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量必然受到影響。因此，應(yīng)拋棄傳統(tǒng)刻板的管理方式，突破原有的思維模式和動作方式，使管理方式更為多元化、人性化、柔性化，以激勵其主動獻(xiàn)身與創(chuàng)新的精神，主要包括：在機(jī)構(gòu)內(nèi)部建立公平、公開、透明的“賽馬”機(jī)制，讓所有員工在既定的、大家認(rèn)同的規(guī)則面前，公平、公開地競爭，在充分的發(fā)展空間內(nèi)優(yōu)勝劣汰；其次，要建立健全有利于人際溝通的制度，提倡管理者與員工之間的雙向溝通，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互動的心靈建立管理者和員工之間的關(guān)系，并通過這種心靈溝通和感情認(rèn)可的方式，使知識型員工在自覺自愿的情況下主動發(fā)揮其潛在的積極性與創(chuàng)造性，愿意為之獻(xiàn)身--“士為知己者死”。

形成完善的激勵機(jī)制，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性在新經(jīng)濟(jì)時代，人才的競爭日趨激烈，知識型員工管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要豐富現(xiàn)有的激勵手段，實(shí)現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展，以滿足人們隨生活質(zhì)量的提高而出現(xiàn)多種需求的需要，從而激發(fā)知識型員工的工作熱情和創(chuàng)造力。首先，要提高知識型員工的工資、福利待遇。對高科技中小企業(yè)知識型員工來說，薪金是衡量自我價值的尺度，高出市場平均價的薪金，哪怕只有一點(diǎn)點(diǎn)，亦會讓員工感到企業(yè)對他們的器重。另外，也要提供一份與工作成績和生產(chǎn)率掛鉤的報償，把員工的貢獻(xiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起，一種可行的方式是風(fēng)險同擔(dān)，利益共享，目前已出現(xiàn)的購股權(quán)、知識參與分配，就是頗具典型的嘗試。

知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)也是與人才激勵機(jī)制密切相關(guān)的重要問題，因此，必須建立起有效的知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)機(jī)制，保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)的載體--人對其有控制權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和因其使用而有所獲得的收益權(quán)，從而保證知識資本投資的高收益，鼓勵更多的創(chuàng)新與發(fā)明，發(fā)揮知識型員工對企業(yè)發(fā)展、對國民財富增長的巨大作用。

物質(zhì)利益固然是發(fā)揮積極性的基本因素，但精神需求也是一種巨大的推動力，是較物質(zhì)需求更高層次的需求，可以持久地起作用。因此，在提高知識型員工的綜合待遇時，要側(cè)重工作滿足感，包括工作的挑戰(zhàn)性和趣味性，允許創(chuàng)造性和實(shí)現(xiàn)個人滿足等內(nèi)容；成績的認(rèn)同，包括同事和上司對其工作成績的認(rèn)同等非常經(jīng)濟(jì)方面的努力。

為員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會，重視員工的個體成長和事業(yè)發(fā)展無庸諱言，人最關(guān)心自己的利益和價值，知識型員工的薪水和生活是有保障的，他們來到組織中的目的，是在爭取勞動報酬的同時，尋求一種自我價值的實(shí)現(xiàn)，追求高層次的自我超越和自我完善。因此，企業(yè)除為員工提供一份與貢獻(xiàn)相稱的報酬外，還應(yīng)健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，使其具備一種終身就業(yè)的能力，同時，要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會，創(chuàng)造開拓發(fā)揮的最大空間，包括授權(quán)管理和內(nèi)部提升機(jī)制兩個方面，即讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)，提供適合其要求的上升道路，讓知識型員工能夠隨企業(yè)的成長及貢獻(xiàn)，獲得公平的職位升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，使之與組織呈長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量。

激勵的期望理論

另一種被許多人認(rèn)為很有價值的、闡明怎樣激勵職工的方法，稱為期望理論。提出和闡明這種理論的領(lǐng)導(dǎo)人之一是心理學(xué)家維克托．弗羅姆（Victor H．Vroom）。他認(rèn)為：職工要是相信目標(biāo)的價值并且可以看到做什么才助于實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)時，他們就會受到激勵去工作以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。在某種意義上，這是馬?。返拢∕artin Luther）在幾個世紀(jì)以前所觀察到的，他說“在這個世界上所做的每一件事都是抱著希望而做的”一種現(xiàn)代表述方式。

更詳細(xì)地說，弗羅姆的理論是：人們從事任何工作的激勵將取決于經(jīng)其努力后取得的成果的價值（不管是正的或負(fù)的），乘以經(jīng)其努力后將在裨上有助于達(dá)成目標(biāo)的信念。換句話說，弗羅姆提出的這點(diǎn)是指：激勵乃是個人寄托在一個目標(biāo)的預(yù)期價值與他對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可性的看法的乘 積。用他自己的術(shù)語來說，弗羅姆的理論可表述為：

激勵力＝效價×期望率

式中的激勵力是指一個人受到激勵的強(qiáng)度，效價是指這個人對某種成果的偏好程度，而期望率則是指通過特定的活動導(dǎo)致預(yù)期成果的概率。當(dāng)一個對實(shí)現(xiàn)某個目標(biāo)認(rèn)為是無足輕重時，效價為零；而當(dāng)他認(rèn)為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)反而對自己不利時，效價是負(fù)的。這兩種結(jié)果當(dāng)然都不會是激勵力。同樣，如果期望率為零或負(fù)時就不會激勵一個去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。促使去做某件事的激勵力將依賴于效價和期望率。此外，完成某項(xiàng)活動的動機(jī)，也有可能是由實(shí)現(xiàn)另外某件事的愿望所決定的。例如，一個人樂意努力工作以取得成果，是為了工資形式的效價。或者一個主管人員愿意為實(shí)現(xiàn)公司的營銷目標(biāo)或生產(chǎn)目標(biāo)而努力工作，可能是為了提升或加薪方面的效價。

特殊的激勵技術(shù)

在觀察了各種激勵理論之后，我們可能會問，它們對主管人員有什么重大意義。主管人員能夠采用的主要激勵技術(shù)是哪些？雖然激勵是如此復(fù)雜并且因人而異，也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以指明一些主要的激勵技術(shù)。

金錢

當(dāng)我們在前面討論胡蘿卜和大棒時，金錢作為一種激勵因素是永遠(yuǎn)也不能忽視的。無論采取工資的形式，計件工資（按一定質(zhì)量水平生產(chǎn)的件數(shù)所取得的報酬）或任何其他鼓勵性報酬、獎金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公司支付的保險金，或在作出成績而給予人們的其他東西等形式，金錢總是重要的因素。而且，正如某些作者所指出的那樣，金錢往往有比金錢本身更多的價值。它也可能意味著地位或權(quán)力。

經(jīng)濟(jì)學(xué)家和絕大多數(shù)主管人員傾向于把金錢放在高于其他激勵因素的地位。然而行為科學(xué)家則傾向于把金錢放在次要地位。也許這兩種看法都不是正確的。但如果要使金錢能夠成為和應(yīng)該成為一種激勵因素，則主管人員必須記住下面幾件事。

第一，金錢，作為金錢，對那些在扶養(yǎng)一個家庭的人來說要比那些已經(jīng)“功成名就”的、在金錢的需要方面已不再是那么迫切的人，就要重要得多。金錢是獲得最低生活標(biāo)準(zhǔn)的主要手段，雖然這種最低標(biāo)準(zhǔn)隨著人們?nèi)找娓辉６刑岣叩内厔?。例如，一個人過去曾滿足于一的小住房一輛廉價汽車，可能現(xiàn)在卻要有一所又大又舒服的房子和一輛豪華的轎車才能使他得到同樣的滿意。即使在這些方面，我們也還不能一概而論。對于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可能從來就不那么看重。

第二，在大多數(shù)工商業(yè)和其他企事業(yè)中，金錢實(shí)際上是用來作為保持一個組織機(jī)構(gòu)配備足夠人員的手段，而并不作為主要的激勵因素，這可能是十分正確的，各種種企業(yè)在他們的行業(yè)和他們的地區(qū)范圍內(nèi)使工資和獎金具有競爭性，以便吸引和留住他們的職工。

第三，金錢作為一種激勵因素，由于采取了確保一個公司晨各類主管人員的薪金適當(dāng)類似的做法，往往多少有點(diǎn)減弱。換句說，我們常常十分注意于確保人們在相應(yīng)的級別上可以得到相同的或大體相同的報酬。這是可以理解的，因?yàn)槿藗兺ǔ⒄胀麄兊匚幌喈?dāng)?shù)娜说氖杖雭碓u價他們的報酬。

第四，如果要使金錢成為一種有效的激勵因素，在各種職業(yè)上的人們，即使級別相當(dāng)，但給予他們的薪水和獎金必須能反映出他們個人的工作業(yè)績。也許我們不得不衽可比工資和薪金的辦法。但一個管理良好的公司絕不要求對相同的業(yè)務(wù)在獎金方面加以限制。實(shí)際上很明顯，除非主管人員的獎金主要是根據(jù)個人業(yè)績來發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。要保證金錢作為對完成任務(wù)的報酬，而且作為由于完成任務(wù)而給人們滿意的一種手段是具有意義的一種方法，就是盡可能根據(jù)業(yè)績進(jìn)行報償。

這也幾乎肯定是正確的。金錢只有當(dāng)預(yù)期得到的報酬與目前個人收入相比差距較大時，才能起到激勵作用。問題是很多企業(yè)增加了工資和薪水，甚至支付了獎金，但沒有大到足以激勵這些接受者的程度。它們可能免于使人產(chǎn)生不滿和不致另外去找工作，但除非它們大到足以使人感覺到有相當(dāng)大的差距，不然的話，金錢便不會成為一種強(qiáng)有力的激勵因素。

參與

作為激勵理論和研究的結(jié)果而受到強(qiáng)有力支持的一種方法，就是職工參與管理。這一方法日益得到人們的認(rèn)識和運(yùn)用，毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為（參與行動）而不受激勵的。也不會有人懷疑：在一個工作中心里的大多數(shù)人是既知道問題之所在，又知道如何解決問題的辦法。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。

參與也是一種賞識的手段。它能滿足歸屬的需要和受人贊賞的需要。尤其是，它給人以一種成就感。但是鼓勵職工參與管理不應(yīng)該意味著主管人員削弱他們的職守。雖然他們鼓勵下屬人員參與一些以后能有幫助的事情，并且雖然他們仔細(xì)地聽取下屬的意見，但對那些需要他們來決策的事情，仍然必須由他們自己來決定。最好的下屬人員不會以任何方式干預(yù)上級，并且?guī)缀鯖]有下屬人員會對空洞無味的上級產(chǎn)生尊敬。

透視：金錢的另一邊

金錢的魅力和威力能夠?qū)е虏贿m當(dāng)?shù)暮头欠ǖ男袆?。伊凡．博斯基（Ivan F．Boesky）曾以知內(nèi)情的買賣取得巨大的個人收益而受到控告──并罰款一億美元。這是20世紀(jì)20年代以來華爾街的一樁最大的丑聞，曾使公眾信賴受到動搖，他們害怕股票買賣可能受操縱。雖然金錢通常用作激勵手段，它也能引起人們的貪心，昧起良心而造成不道德和非法的行為。

工作生活的質(zhì)量

一種最有趣的激勵方法是工作生活的質(zhì)量計劃，它是一種職務(wù)設(shè)計的系統(tǒng)方法，而且在工作豐富化的廣闊園地里，很有希望發(fā)展。它同社會技術(shù)系統(tǒng)的管理方法的基礎(chǔ)結(jié)合在一起。工作生活的質(zhì)量不僅是一種很廣泛的工作豐富化的方法，而且也是一種內(nèi)部紀(jì)律方面的探究與活動，結(jié)合著工業(yè)的和組織的心理學(xué)和社會學(xué)、工業(yè)工程、組織理論與發(fā)展、激勵與領(lǐng)導(dǎo)理論以及工業(yè)關(guān)系等。雖然工作生活的質(zhì)量僅在70年代才嶄露頭角，但現(xiàn)在已有數(shù)以百計的安全研究和實(shí)踐規(guī)劃，并且主要在美國、英國和斯堪的納維亞的一些國家成立了許多工作生活的質(zhì)量中心。

工作生活的質(zhì)量已經(jīng)從許多方面受到熱烈的支持。主管人員認(rèn)為它是處理生產(chǎn)停滯的一種很有希望的方法，特別在美國和歐洲是如此。工人和工會代表們也認(rèn)為它是改善工作條件和提高生活率的一種手段，并且是確定較高工資的一種恰當(dāng)方法。工作生活的質(zhì)量對政府機(jī)關(guān)也有吸引力，認(rèn)為它可以作為提高生產(chǎn)率和降低通貨膨脹的一種手段，并作為達(dá)到工業(yè)民主和使勞資爭端減至最少程度的一種方法。

無疑，工作生活的質(zhì)量，可能具有如此重要的收益，所以傳播得很快，尤其在我們一些較大的公司里是如此。采用工作生活質(zhì)量計劃的先驅(qū)，如通用汽車公司、普羅克特－甘布爾公司、美國鋁業(yè)和美國電話電報公司等都是這樣一些管理良好的公司，也就不足為奇了。

制訂員工激勵措施的原則

激勵措施有很大的風(fēng)險性，在制定和實(shí)施激勵時，一定要謹(jǐn)慎。下面是一些關(guān)于激勵的原則，注意這些原則，能提高激勵的效果。

原則之一：激勵要因人而異

由于不同員工的需求不同，相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。

在制定和實(shí)施激勵措施時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后再制定相應(yīng)的激勵措施。

原則之二：獎懲適度

獎勵和懲罰會直接影響激勵效果。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或 破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴(yán)重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。

原則之三：公平性

公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎勵或者不處罰。

管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。

原則之四：獎勵正確的事情

管理學(xué)家米切爾·拉伯夫經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。他根據(jù)這些常犯的錯誤，歸結(jié)出應(yīng)獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為：

（1）獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動；

（2）獎勵承擔(dān)風(fēng)險而不是回避風(fēng)險的行為；

（3）獎勵善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為；

（4）獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為；

（5）獎勵多動腦筋而不是獎勵一味苦干；

（6）獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復(fù)雜化；

（7）獎勵沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；

（8）獎勵有質(zhì)量的工作，而不是匆忙草率的工作；

（9）獎勵忠誠者而不是跳槽者；

（10）獎勵團(tuán)結(jié)合作而不是互相對抗。

摩托羅拉如何搞內(nèi)部激勵

＊提供福利待遇

公司在每年的薪資福利調(diào)整前，都對市場價格因素及相關(guān)的、有代表性企業(yè)的薪資福利狀況進(jìn)行比較調(diào)查，以便使公司在制訂薪酬福利時，與其它企業(yè)相比能保持優(yōu)勢和具有競爭力。摩托羅拉員工享受政府規(guī)定的醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等保障。在中國，為員工提供免費(fèi)午餐、班車，并成為向員工提供住房的外資企業(yè)之一。

＊建立公正評估

摩托羅拉制定薪資報酬時遵循“論功行賞”原則，員工有機(jī)會通過不斷提高業(yè)績水平及對公司的貢獻(xiàn)而獲得加薪。摩托羅拉業(yè)績報告表（Scorecard）參照美國國家質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制定。員工根據(jù)報告表制定自己的目標(biāo)。個人評估一個月一次，部門評估一年一次，根據(jù)業(yè)績報告表的情況，公司年底決定員工的薪水漲幅及晉升情況。評估在一月份進(jìn)行，每年選拔干部比較集中的時間是2

－3月份。

＊尊重個人人格

在摩托羅拉，人的尊嚴(yán)被定義為：實(shí)質(zhì)性的工作；了解成功的條件；有充分的培訓(xùn)并能勝任工作；在公司有明確的個人前途；及時中肯的反饋；無偏見的工作環(huán)境。每個季度員工的直接主管會與其進(jìn)行單獨(dú)面談，就以上6個方面或更廣闊的范圍進(jìn)行探討，談話中發(fā)現(xiàn)的問題將通過正式渠道加以解決。此外，員工享有充分隱私權(quán)，員工的機(jī)密檔案，包括病例、心理咨詢記錄等都與員工的一般檔案分開保存。公司內(nèi)部能接觸到員工所有檔案的僅限于“有必要知道”的有關(guān)人員。

＊實(shí)現(xiàn)開放溝通

員工可以通過參加“總經(jīng)理座談會”、業(yè)績報告會、“大家庭”報、公司互聯(lián)網(wǎng)頁、“暢所欲言”或“我建議”等形式反映個人問題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議，進(jìn)行直接溝通。管理層也可以根據(jù)存在的問題及時處理員工事務(wù)，不斷地促進(jìn)員工關(guān)系，創(chuàng)造良好工作氛圍。

＊提供發(fā)展機(jī)會

摩托羅拉的經(jīng)理級別為初級經(jīng)理、部門經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理（總監(jiān)）、副總裁（兼總監(jiān)或總經(jīng)理）、資深副總裁。中國公司的經(jīng)理中，72%是中國員工，比5年前上升了60多個百分點(diǎn)。女經(jīng)理人數(shù)已占到經(jīng)理總數(shù)的23%。

該公司亞太總部還制訂了一項(xiàng)新規(guī)定，規(guī)定女性管理者要達(dá)到所有管理者的40%。而且，今后在中層領(lǐng)導(dǎo)招聘中每三個面試者中至少要有一個女性。在現(xiàn)代社會中除極個別的行業(yè)外，絕大多數(shù)職位男女都可以勝任。在男女員工的使用上，摩托羅拉一視同仁。

在摩托羅拉，技術(shù)人員可以搞管理，管理人員也有做技術(shù)的，做技術(shù)的和做管理的在工資上具有可比性。許多公司看重職業(yè)經(jīng)理人的位置，因?yàn)槟缅X多。在摩托羅拉，做技術(shù)和做管理完全可以拿一樣多的工資。

永生難忘的激勵

犯錯原本是該受罰的，犯了錯卻仍然得到莫大的激勵，您有這樣的經(jīng)驗(yàn)嗎？這樣的激勵讓一位訓(xùn)練主管永生難忘，也對他的管理風(fēng)格產(chǎn)生很大的影響。

犯錯原本是該受罰的，但有些高竿的領(lǐng)導(dǎo)者，卻懂得在員工犯錯的時機(jī)進(jìn)行激勵，怎能不讓員工愿意為工作全力以赴呢？但真能做到，又能做得恰到好處的人并不太多。

幾乎所有的管理者都知道，當(dāng)員工有卓越表現(xiàn)時給予激勵，是使企業(yè)及員工個人能持續(xù)優(yōu)異表現(xiàn)的一項(xiàng)重要管理技巧，只是給予激勵的技巧及功力因人而異。有些主管非常懂得激勵之道，大小成就不吝于犒賞，且懂得不斷提高獎勵標(biāo)準(zhǔn)，久而久之，員工的潛能不斷地被激發(fā)，因此表現(xiàn)好的員工愈來愈多，且組織也能不斷有突破性的表現(xiàn)。但也有些主管擔(dān)心，一旦激勵多了以后，會養(yǎng)大員工的胃口，因而寧可裝酷，也吝于開口夸贊，終致員工士氣低落、表現(xiàn)平平，才能平庸者，但求保住飯碗，有能力者則可能另謀高就。面對現(xiàn)代大量的Y或Z型員工，這種主管實(shí)屬缺乏重要管理技巧的一類，需要再訓(xùn)練。又有些主管甚少激勵員工，偶而為之，就能讓被激勵者畢生難忘。到底激勵恰不恰當(dāng)，有沒有效，實(shí)在是因人、因事、因地而異，真可謂是一門大學(xué)問。

什么樣的激勵才會讓你一生難忘？

在我?guī)捉迥甑穆殘錾睦?，曾接受過的大小激勵不下千件，有的是實(shí)質(zhì)的鼓勵，譬如：升遷、加薪、獎金、特別休假、禮物、獎牌、邀請家人同游同宴??等等，林林總總不勝枚舉，更有的是那些數(shù)不盡的口頭鼓勵。我相信每一個激勵，無論大小，與我今時今日的成就及所能對組織做出的貢獻(xiàn)，都有很大的關(guān)聯(lián)。并且，這些我所經(jīng)歷過的激勵，使我覺得給予激勵不僅是身為公司一員所必備的管理技巧，更可以說是企業(yè)文化的一部份，“只要肯努力，有優(yōu)異表現(xiàn)，就能成功”的道理，是可以被實(shí)踐的，決非只是公司的口號而已。至于激勵的經(jīng)驗(yàn)，除了辦公室擺著的那些制作精美的獎牌，偶能喚起我被激勵的回憶之外，大多數(shù)的都已記憶模糊了。唯有一次，我想是我這輩子忘不了的。

犯錯原本是該受罰的，但這一回的錯誤卻使我得到莫大的激勵。

事情發(fā)生于約莫十余年前，我因?yàn)閯倓偨尤文骋粻I業(yè)單位的主管，正想好好有所作為。恰巧當(dāng)時有一廠家代表至營業(yè)處詢問是否有合辦促銷活動的可能，也許是因?yàn)楫?dāng)時的我年紀(jì)輕且經(jīng)驗(yàn)不足，一時未察，竟對毫不熟識的廠家代表暢談多種可能的合作點(diǎn)子。此次會面后，我立即與公司行銷部門聯(lián)系，希望能透過專業(yè)支持與該廠家繼續(xù)商談細(xì)節(jié)及合作約定。但接下來的兩個星期，對方都未再出現(xiàn)，我心想，合作計劃大概泡湯了。

鑄下大錯使公司蒙受損失

萬萬沒想到，兩個星期后，對方卻在公共場所散發(fā)活動傳單，傳單上不但使用我們公司的注冊商標(biāo)，更注明了憑活動卡可至我們公司的營業(yè)單位兌換贈品（當(dāng)初曾談起的其中一個可能合作構(gòu)想）。我真是傻住了，未經(jīng)確定也還沒簽約，怎么他就自己辦起合作活動來了？當(dāng)時發(fā)出的傳單及活動卡已有數(shù)千份之多，眼見事態(tài)嚴(yán)重，不知如何收拾，只好趕緊回報給當(dāng)時總公司的營業(yè)總處最高主管。

他是個高大壯碩極具威嚴(yán)的上司，平時說話簡潔，也不常有笑臉，總之，不是很容易親近的主管類型。加上以我這樣好勝的個性，要在這種情況下面對他，真是讓我難受極了。不過，自己的工作職責(zé)，總是要面對的，于是只好硬著頭皮報告事情始末。該主管問了我?guī)讉€問題，便很快的聯(lián)絡(luò)律師，發(fā)出存證信函，并俐落地交待公關(guān)、行銷和營業(yè)部門處理步驟。除了于各大報紙頭版及營業(yè)門市登啟事聲明商標(biāo)權(quán)被擅用外，并指示營業(yè)單位繼續(xù)給持活動卡之顧客贈品兌換，要求供貨商緊急派送貨源至營業(yè)單位，以免不知情的顧客失望而返。

這樣大約處理了有一星期，事情才算告一段落。其間該廠商代表因此失去了工作，他大怒之余，不但寫信給總公司的營業(yè)總處最高主管，要求對我予以重罰，還不時的在我負(fù)責(zé)的門市附近散發(fā)傳單，以申訴自己的無辜。當(dāng)時的我實(shí)在難受極了，心想：公司因?yàn)榇艘皇录p失不少錢；而且，又使另一位可能也是想為他所服務(wù)的公司作出貢獻(xiàn)而闖禍的人丟了飯碗，就算老板不炒我魷魚，我也作好引咎辭職的準(zhǔn)備；而能夠親身經(jīng)歷一位明快果斷主管的處事風(fēng)范，也算值得了。就這樣擔(dān)心的又過了一周。

深受器重，自然愿意赴湯蹈火

某天，接到該主管的約見電話。我想，該來的總歸是來了，于是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的走進(jìn)該主管的辦公室。不出所料的，他一開口就以他一貫簡短又直切重點(diǎn)的語氣問我：“你知道因?yàn)檫@次事件公司花了多少錢？”我低頭不知如何回答。他接著說：“不算處理過程的人力與時間成本，光是律師費(fèi)、登報費(fèi)及發(fā)出之贈品的費(fèi)用，大約五十萬元。”天?。∈嗄昵暗奈迨f元對我來說，雖非天文數(shù)字，但也是要縮衣節(jié)食好久才能存下來的。當(dāng)時的我心中除了不安，實(shí)在不知道該如何應(yīng)對。

接下來他說的話是我永遠(yuǎn)無法忘記的。他說：“相信你在這次經(jīng)驗(yàn)中學(xué)到許多，公司剛支付的五十萬元就當(dāng)做是你的訓(xùn)練費(fèi)用，因?yàn)槲艺J(rèn)為你絕對值得公司對你做這樣的投資。別沮喪，好好加油！別辜負(fù)了公司對你的期望，ok？沒事了。”當(dāng)時我硬是忍下了幾乎奪眶而出的淚水，直到離開主管的辦公室，才沖進(jìn)洗手間放聲大哭。

我這才明白自己是多么幸運(yùn)，能被如此器重。在因?yàn)槲业木壒适构久墒軗p失之后，不但被原諒、被教導(dǎo)，更被激勵！換成任何人，能不赴湯蹈火，以報知遇之恩嗎？這次畢生難忘的經(jīng)驗(yàn)，也對身為別人主管的我產(chǎn)生很大的影響。除了愿意教導(dǎo)、分享，并鼓勵員工勇于嘗試之外，我更加注意激勵的運(yùn)用，特別是在員工犯錯時，如何能使優(yōu)秀的員工重拾信心，應(yīng)該也是透過激勵所能達(dá)成的另一項(xiàng)極富價值的成果。

讓激勵成為公司文化的一部分

分享了我的故事之后，您是否也感受到激勵的力量？在您的工作生涯中，遇到自己或部屬表現(xiàn)優(yōu)異的機(jī)會應(yīng)該很多，犯錯也偶有發(fā)生吧！您的激勵經(jīng)驗(yàn)又是如何？無論如何，我相信激勵的確是管理的良方，只要有心執(zhí)行，多加練習(xí)，相信在新世紀(jì)中的激勵高手必定是您。加油！

最后，我想提出我對激勵的心得與您分享：給予激勵當(dāng)然需要有良好的技巧，若激勵也能是公司文化的一部份，再加上管理者以智能選擇恰當(dāng)時機(jī)，對值得激勵的人及事進(jìn)行激勵，如此一來，必能對優(yōu)秀人才的養(yǎng)成及企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的目標(biāo)大有助益。

第五篇：銀行一線人員情緒與壓力管理培訓(xùn)

銀行一線人員情緒與壓力管理培訓(xùn)

課程編號：90409

課 時： 6小時

人 氣： 1 查看評價 發(fā)表評價

課程類別： 戰(zhàn)略管理 市場營銷 銷售管理

服務(wù)流程 初步接洽

需求分析

確認(rèn)需求

問題調(diào)研

提供方案

調(diào)整方案

簽訂合同

課前準(zhǔn)備

培訓(xùn)實(shí)施

培訓(xùn)評估

成果轉(zhuǎn)化

跟蹤服務(wù)

五基需求分析 評價-發(fā)展中心 柯氏四級評估

課程大綱、了解壓力對身心健康的影響、掌握 EQ（情緒智能）的實(shí)用策略與技巧、迅速處理銀行客戶抱怨帶來的負(fù)面情緒和壓力，把抱怨的客戶轉(zhuǎn)化為永久客戶、探索適合你的建設(shè)性的減壓策略，學(xué)習(xí)如何從工作中找到快樂、保持身心一致的心理快樂健康技巧、徹底了解“長期自我有效激勵”的技能、通過心理調(diào)試，全面把握良好組織內(nèi)部溝通與良好客戶溝通的有效技能 8、提升臨柜員工的正面心態(tài)建設(shè)、轉(zhuǎn)化抱怨情緒為正向創(chuàng)造力、學(xué)會自我負(fù)責(zé)和擁抱變化、培育健康高效的企業(yè)文化、培育終身學(xué)習(xí)的銀行員工和團(tuán)隊

課程大綱

1、健康心理學(xué)與員工心理壓力的甄別與評估

? 健康心理學(xué)的基礎(chǔ)知識與概念

? 檢視你的心理健康指數(shù)

? 壓力反應(yīng)的心理機(jī)制分析

? 壓力和職場、身體與情感的互動關(guān)系

? 心理壓力對身心健康及工作業(yè)績的交互作用

? 自我壓力測評

2、柜員積極的心理建設(shè) ? 了解自己的人格特質(zhì)

? 工作中的四個負(fù)面信念轉(zhuǎn)化

? 由消極心態(tài)轉(zhuǎn)換為正面的思維建設(shè)

? 案例分析：銀行客戶投訴現(xiàn)場模擬、柜員 積極的情緒 管理技巧

? 什么是情緒？

? 情緒的“鐘擺效應(yīng)”…… ? 身心放松的技巧

? 營業(yè)廳情緒管理技巧

? 處理客戶負(fù)面情緒的“四步曲” ? 自我催眠法的技巧

4、柜員壓力管理解決方案 ? 積極性思維訓(xùn)練

? 建立支持性的工作伙伴關(guān)系

? 情感關(guān)系的維護(hù)

? 學(xué)習(xí)愛自己

? 消減身心壓力的十個技巧

? 個人壓力管理行動計劃

5、樂在工作— 管理是嚴(yán)肅的愛 ? 現(xiàn)代銀行不適應(yīng)生存的“恐龍”員工

? “三贏哲學(xué)”與系統(tǒng)思考

? 我為什么抱怨？

? 抱怨的正面價值和深層需要

? 突破個人信念的“四大盲點(diǎn)” ? 超越抱怨

? 重組自我的信念系統(tǒng)

6、團(tuán)隊熔煉與快樂成長 ? 工作價值的三個層面 ? 團(tuán)隊文化（BVR）的基礎(chǔ)：共同信念和共同價值

? a團(tuán)隊里的和諧與協(xié)調(diào)能力

? 責(zé)任意味著成長 / 改變意味著冒險

? 寧做建設(shè)者，不做批評家

? 不同層次和崗位的負(fù)責(zé)人之間的有效配合? 理解層次貫通法

7、快樂工作

? 21 世紀(jì)銀行業(yè)的人才需求

? 轉(zhuǎn)換過濾鏡看生活

? 培育負(fù)責(zé)任的職場心態(tài)

? “都是你的錯”，走出依賴情緒

? a終身學(xué)習(xí)與持續(xù)進(jìn)步的習(xí)慣

? 享受你的工作