第一篇：營銷人員的激勵與薪酬設(shè)計

學(xué) 年 論 文

營銷人員的薪酬及激勵機(jī)制設(shè)計

Salary and Incentive Mechanism

Design for Salesman

院系名稱:經(jīng)濟(jì)學(xué)院 專業(yè)名稱:人力資源管理 學(xué)號:20071105312 學(xué)生姓名:張淑敏

指導(dǎo)教師:辛磊

2010 年 07 月 09日

營銷人員的薪酬及激勵機(jī)制設(shè)計

[摘要]在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而如何獲得人才、留住人才、用好

人才，是企業(yè)界公認(rèn)的難題，其中最為復(fù)雜和困難的就是怎樣做好人的激勵，怎樣用好薪酬這把雙刃劍。由于市場營銷在各企業(yè)所體現(xiàn)的重要性和特殊性，確立了市場營銷人員薪酬設(shè)計的重要位置以及其對營銷人員有效的激勵作用。本文首先對營銷人員所特有的個性特征進(jìn)行剖析，闡述了營銷人員薪酬設(shè)計重要性，然后對銷售人員薪酬及激勵制度的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并對銷售團(tuán)隊的薪酬激勵機(jī)制的設(shè)計進(jìn)行進(jìn)一步探討，得出結(jié)論：在這個世界上沒有一種薪酬模式是好還是不好的，只要企業(yè)在合適的時候采取了合適的薪酬制度，通過一種機(jī)制來完成個人目標(biāo)的成長和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),這種薪酬制度就是好制度，就是值得企業(yè)采取的。

[關(guān)鍵字]市場經(jīng)濟(jì)，薪酬與激勵，現(xiàn)狀，機(jī)制設(shè)計

Salary and Incentive Mechanism Design for Salesman

[ABSTRACT] In the environment of marketing economy, the basic of competition among enterprises are the competition about person with abilities.So how to getting, keeping and utilizing the person, which had become a difficult problem, and the most complex and difficult point is to motivating effectively and successfully design a suitable salesman’s salary mode.We find that salary design for salesman is very important, because of importance and particularity of market at the enterprise.This text proceed from general treatise about the salary concept and affection factor, analyses the especial characteristic of salesman and expatiates on importance of the salary design for salesman and its important function for salesman’s driving, then analyzing the current condition of salary design and incentive mechanism for salesman.Last, I will deeply discuss the design about salary design and incentive mechanism for salesman.Conclusion that: there is not a mode of salary can be simply evaluated as good or bad in the world, If the company used an appropriate salary mechanism in a right time to get the target, then we can say that this system of salary is worthy to adopting.[KEY WORDS] Marketing Economy, salary and incentive, current condition, design

目錄

引 言..................2

一、銷售人員現(xiàn)行的薪酬制度 ………………………………………

2(一）薪酬合理分配的重要意義

(二）對銷售人員薪酬及激勵制度的現(xiàn)狀分析

二、銷售人員薪酬方案的設(shè)計………………………………………..3三、銷售人員的薪酬激勵措施............3結(jié) 語..................4參考文獻(xiàn)................4

致謝...................4

營銷人員的薪酬及激勵機(jī)制設(shè)計

引言

在市場競爭日益嚴(yán)峻的大環(huán)境下，人力資本已成為企業(yè)間競爭的重要因素，所以如何吸引、留住人才也成為企業(yè)不容忽視的問題。而一個有效的薪酬激勵機(jī)制可以為企業(yè)吸引、保留甚至開發(fā)優(yōu)秀的員工。本文分析了營銷人員薪酬分配的重要意義，在對現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，深入探討了銷售人員的薪酬方案以及激勵措施的設(shè)計，確立了市場營銷人員薪酬設(shè)的重要位置以及其對營銷人員有效的激勵作用。

一、銷售人員現(xiàn)行的薪酬制度

(一）薪酬合理分配的重要意義

(1）薪酬合理分配的補(bǔ)償作用。一個合理的薪酬計劃，首先要確保營銷人員的基本工資，這是組織薪

酬工作的基本出發(fā)點(diǎn)。在薪酬制度初始設(shè)計和實(shí)施過程中，應(yīng)以報酬的形式補(bǔ)償了營銷人員的勞動消耗，以保證勞動再生產(chǎn)的需要。同時要對績效好的應(yīng)給予好的薪酬，對于他們的經(jīng)驗(yàn)和工齡，在支付薪酬時也應(yīng)給予公正的考慮

(2）薪酬合理分配是一種激勵因素，能充分調(diào)動營銷人員的積極性。合理的薪酬分配，有利于調(diào)動營銷人員的積極性。就是說對營銷人員的激勵越大，他付出的努力就越大，更大的成績就會帶來更多的獎勵，更多的獎勵將會產(chǎn)生更大的滿足感，而更大的滿足感將產(chǎn)生更大的激勵作用。最有價值的激勵是薪酬，隨后是提升、個人的發(fā)展和作為某群體成員的成就感。

(3)調(diào)節(jié)人力資源的合理流動。薪酬在人力資源配置中，一方面代表著勞動力供給方面的特點(diǎn)，即組織對人力資源需要的種類、數(shù)量與需求程度?？茖W(xué)合理地運(yùn)用薪酬的調(diào)節(jié)手段，可以起到引導(dǎo)勞動力流向最需要的部門和組織，最大限度的提高人力資源的利用效率。

（二）對銷售人員薪酬及激勵制度的現(xiàn)狀分析經(jīng)過對有代表性企業(yè)的實(shí)踐調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有部分企業(yè)對營銷人員的薪酬分配做了很好的嘗試，也取得了

一定的效果，但在分配中存在著某些不足，雖然不是所有的公司都存在著以下所有因素，但確實(shí)客觀存在著以下事實(shí)：

（一）只對易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績考核，導(dǎo)致銷售人員在薪酬及晉升上的不公平。僅對易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績考核的優(yōu)點(diǎn)是便于操作，但因?yàn)橛行╇y于定量化的非常重要的定性指標(biāo)沒有納入績效考核體系，從而使銷售人員的實(shí)際表現(xiàn)與考核的結(jié)果產(chǎn)生一定的背離。

（二）對于大多數(shù)企業(yè)，用高薪吸引營銷人才已使企業(yè)工資結(jié)構(gòu)線出現(xiàn)偏離，以致公司的薪酬政策不能體現(xiàn)科學(xué)合理性。

（三）社會上有些人認(rèn)為營銷并非正式職業(yè)，更有許多營銷人員自己也認(rèn)為從事營銷只是想賺取些資本，因此作為臨時性的營銷職業(yè)，很少有個人設(shè)計職業(yè)生涯，有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與企業(yè)結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。企業(yè)也較少投入精力對營銷人員進(jìn)行職業(yè)生涯管理，或?yàn)槠渲贫茖W(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提供適合營銷人員要求的晉升道路。

（四）由于現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。就中國目前的營銷環(huán)境，可以說營銷理念可與世界發(fā)達(dá)國家相比，但營銷行為與營銷理念嚴(yán)重背離。中國營銷人員思維方式和行為模式是中國長期投機(jī)市

場磨礪的產(chǎn)物，注重投機(jī)而非憑能力比拼，員工較低的素質(zhì)同先進(jìn)的營銷理念不同步，理念不能指導(dǎo)行為，激勵機(jī)制自然不能充分發(fā)揮作用。

二、銷售人員薪酬方案的設(shè)計

薪酬方案一般來說是可變化的,是可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,產(chǎn)品和市場狀況而變化的.但可大致分為

三種基本方案:

1.純傭金制:

銷售人員的收入由銷售結(jié)果決定,通常是以銷售額,回款額或銷售利潤來衡量.這種方案通常用在直銷

公司,工業(yè)產(chǎn)品公司,汽車公司,房地產(chǎn)公司等銷售隊伍中.在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因?yàn)樗麄兊娜抗べY來自于銷售傭金.傭金比率:可以是固定式,遞增式,遞減式幾種.2.固定薪酬制度

無論銷售人員的銷貨額多少,均可在固定的工作時間之內(nèi),獲得固定的薪酬,即一般所謂的計時制.固定薪酬的調(diào)整,主要依照評價銷售人員的表現(xiàn)及成果的結(jié)果.其他如配合競爭的需要,年資等因素,一般都較為次要.3.混合薪酬制度

是前兩種制度的集合.由于固定的薪酬制度缺乏彈性,對銷售人員的激勵作用較為不夠,而且純粹傭金

制度令銷售人員的收入波動較大,對銷售人員缺乏安全感.所以現(xiàn)在越來越多的企業(yè)采取了混合薪酬制度的方法,它即保證了銷售人員的基本生活穩(wěn)定又達(dá)到了激勵銷售人員的作用.在混合薪酬制度中,當(dāng)達(dá)到既定銷售目標(biāo)70-75%的水平時,發(fā)放獎金能產(chǎn)生適當(dāng)?shù)耐苿恿?對銷售量很

低的員發(fā)放獎金,違背了激勵機(jī)制.然而,等到100%完成目標(biāo)時才發(fā)獎金,又會銷售人員喪失信心.雖然在100%上下獎金額是相同的,但超額完成定額應(yīng)能獲得更多的額外獎勵.為了使推動力最大化,最好的方法就是按季度或半年度發(fā)放獎金.但是,應(yīng)該到年終再付清所有的獎金,每個季度可以留下一小部分至年終,這樣就能即能避免發(fā)放的金額超過全年的獎金總額,又可以起到控制銷售人員由于目標(biāo)的壓力而人為調(diào)整目標(biāo)的完成.三、銷售人員的薪酬激勵措施

一、低工資高激勵這是目前一些剛剛成立的公司在市場拓展前期經(jīng)常采用的模式，通過低工資來降低公司前期投入資金

過大的風(fēng)險，通過高激勵機(jī)制來提升個人以及團(tuán)隊的積極性，進(jìn)而完成公司既定的區(qū)域市場和目標(biāo)任務(wù)。

這時，公司往往只承擔(dān)基本工資，幾乎再沒有什么其他的福利等。此時，激勵大于工資、成長大于穩(wěn)定。這種模式最大的特點(diǎn)是可以發(fā)現(xiàn)一些能力比較強(qiáng)的人。不足之處就是對公司銷售團(tuán)隊的建設(shè)不利，尤其是

銷售人員缺少對公司的歸屬感和對企業(yè)忠誠度不高。

二、高工資低激勵

這是一些市場相對穩(wěn)定，客戶也相對穩(wěn)定的公司常采取的模式，通過高工資和各種考核來完成市場的管理和流程的完成，這時，公司需要承擔(dān)比較重的工資以及誘人的福利待遇等。此時，工資大于激勵、穩(wěn)

定大于成長。這種模式最大的特點(diǎn)是可以通過高薪來穩(wěn)定團(tuán)隊。不足之處是容易在團(tuán)隊中養(yǎng)成官僚、人浮

于事、老銷售人員的混天度日以及有激情的員工會離開這個團(tuán)隊。對于創(chuàng)業(yè)期以及完成第一次創(chuàng)業(yè)的公司

正在進(jìn)行第二次變革是不適合的。

三、復(fù)合型

這是一些外資公司或者一些行業(yè)采取的一種模式，通過相對高的工資，加上一些按照銷售比例來實(shí)現(xiàn)的激勵機(jī)制。這種模式也是一種相對比較合理的管理，主要兼顧了個人與公司的利益，同時充分考慮了個人能動性的發(fā)揮。這種模式需要公司已經(jīng)形成了一定的關(guān)鍵主流程運(yùn)行系統(tǒng)。

這種模式的操作關(guān)鍵步驟為：

1、結(jié)合崗位分析、個人勝任力、銷售指標(biāo)以及所屬區(qū)域確定每個人的月度薪資，年度結(jié)束時，結(jié)合當(dāng)年的綜合表現(xiàn)以及銷售指標(biāo)完成等因素，重新確定當(dāng)年度的月度薪資。這種薪資模式既可以充分調(diào)動銷售人員的積極性，又兼顧了薪酬體系的相對公平！讓每個銷售人員每年都是新起點(diǎn)，每年都要努力奮斗。

2、結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，將相關(guān)福利待遇等通過銷售任務(wù)完成比例點(diǎn)數(shù)來量化。比如合同額的0.5%為其通訊費(fèi)用、合同額的1.5%為其差旅費(fèi)用、合同額的0.5%為其客戶維護(hù)費(fèi)用等，通過對各項(xiàng)福利等的量化，既可以降低公司管理費(fèi)用的增加，又可以培養(yǎng)銷售人員如何使用與投入資金與費(fèi)用，從而更好的降低公司的運(yùn)營風(fēng)險。

結(jié)語

營銷工作具有時間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導(dǎo)向的特點(diǎn)。以營銷為主的企業(yè)成功與否，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調(diào)動營銷員的積極性。只有根據(jù)營銷人員的能力與職位設(shè)計與其相匹配的薪酬模式，對各層次營銷人員進(jìn)行細(xì)分，合理運(yùn)用薪酬與激勵的方案，發(fā)揮它們的優(yōu)點(diǎn)，避其缺點(diǎn)，并輔以建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬管理體系，達(dá)到實(shí)用、合適、經(jīng)濟(jì)的要求，充分體現(xiàn)公正、公平、競爭和效能最大化的原則，才能最大限度地調(diào)動營銷人員的積極性，才能穩(wěn)定優(yōu)秀 營銷人員、激勵營銷人員，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤價值。

參考文獻(xiàn)

[1]冉斌.薪酬設(shè)計與管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.[2]蘇冬.保險經(jīng)紀(jì)公司薪酬激勵機(jī)制建立初探[J].上海保險,2002(4).[3]周昌偉,孫厚權(quán).淺談企業(yè)對營銷人員的激勵與控制[J].市場營銷,2004,2:77-79.[4]王學(xué)力.企業(yè)薪酬設(shè)計與管理[M].廣州:廣東經(jīng)濟(jì)出版社,2001.[5]

致謝

本文是在***老師精心指導(dǎo)和大力支持下完成的。*老師以其嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的治學(xué)態(tài)度和高度的敬業(yè)精神、兢兢業(yè)業(yè)、孜孜以求的工作作風(fēng)和態(tài)度

第二篇：銷售人員薪酬激勵的設(shè)計

銷售人員薪酬激勵的設(shè)計

培養(yǎng)好一支優(yōu)秀的銷售團(tuán)隊，應(yīng)該從招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵和績效回饋等人力資源管理的四個環(huán)節(jié)入手，這樣既保證銷售團(tuán)隊的流動性，又避免給銷售人員過多的負(fù)擔(dān)，影響隊伍士氣。

某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供貨商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，為公司做一次不大不小的外科手術(shù)，而這把手術(shù)刀就是制定銷售人員的薪酬激勵方案。

經(jīng)過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團(tuán)隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個銷售團(tuán)隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點(diǎn)模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：

一、對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低于成本價銷售，根本無利潤可以返點(diǎn)。

二、銷售返點(diǎn)模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時長達(dá)一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。

三、大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的銷售提成遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的銷售，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。

四、大型項(xiàng)目一般是團(tuán)隊合作，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理親自領(lǐng)導(dǎo)，需要公司其它部門緊密配合，如何將利潤分給所有參與項(xiàng)目的人，分配原則是什么，這些問題都是銷售返點(diǎn)模式難以回答的。

透過對以上問題的分析，我們?yōu)檫@個公司設(shè)計了一套量身定做的工資獎金方案。首先，對兩個銷售團(tuán)隊重新進(jìn)行職責(zé)定位，分別撰寫部門職責(zé)和崗位職責(zé)，明確工作分工，保證其它部門的配合和支持，同時對基本工資進(jìn)行了不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個團(tuán)隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團(tuán)隊分別設(shè)計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設(shè)備銷售采取以成本利潤為基礎(chǔ)的返點(diǎn)模式，而大型項(xiàng)目采取的是以目標(biāo)績效為基礎(chǔ)的年薪制；小型設(shè)備采取個人激勵，而大型設(shè)備采取團(tuán)隊激勵；小型設(shè)備考核周期為季度考核，大型設(shè)備是以項(xiàng)目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設(shè)備的特點(diǎn)，為銷售人員設(shè)計不同的能力要求。

一個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會帶來員工薪酬結(jié)構(gòu)、績效目標(biāo)的變化。工資獎金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務(wù)。在我們試行新的薪酬激勵方案時，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮下面的幾個方面：

一、建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當(dāng)向銷售人員傾斜。

二、業(yè)務(wù)指針設(shè)計合理，確保指針可控，可以實(shí)現(xiàn)和容易操作。

三、注意對新政策的溝通，使上下級理解支持新政策。

四、工資激勵政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，做到說話算數(shù)。

第三篇：營銷人員薪酬管理制度

營銷管理制度人員薪酬管理制度ZYGF-YX-ZD-050801

營銷人員薪酬管理制度

4.8營銷人員：營銷部內(nèi)從事具體的房屋銷售工作，負(fù)責(zé)客戶的接待、講解、帶看施工現(xiàn)場、客戶回訪等。

4.9非營銷人員：指營銷部以外的公司員工及除主管營銷總經(jīng)理、營銷部經(jīng)理、營銷人員以外的營銷部其他員工。

4.10目標(biāo)：指本制度所確保實(shí)現(xiàn)的銷售收入指標(biāo)，即應(yīng)完成的工作任務(wù)。

4.11首席營銷員：每月完成銷售任務(wù)，績效評估綜合排名第一者為首席營銷員。

第五條 頒布和執(zhí)行

本制度自2005年月日頒布執(zhí)行。

第六條 職責(zé)

6.1董事長

6.1.1批準(zhǔn)營銷部營銷薪酬體系

6.1.2批準(zhǔn)營銷部激勵標(biāo)準(zhǔn)

6.1.3批準(zhǔn)營銷部崗位及崗位人員數(shù)量的設(shè)置

6.2總經(jīng)理

6.2.1確定營銷部營銷薪酬體系

6.2.2確定營銷部激勵標(biāo)準(zhǔn)

6.2.3確定營銷部崗位及崗位人員數(shù)量的設(shè)置

6.2.4對營銷部整體績效進(jìn)行評估

6.3營銷部

6.3.1擬定不同項(xiàng)目開始前營銷人員不同崗位的設(shè)置；

6.3.2擬定不同項(xiàng)目開始前營銷薪酬體系；

6.3.3擬定不同項(xiàng)目開始前營銷激勵標(biāo)準(zhǔn)；

6.3.4負(fù)責(zé)對營銷人員各崗位績效的評估。

6.4財務(wù)部

對營銷部激勵執(zhí)行中的財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行審核

6.5人力資源部

對營銷部激勵執(zhí)行中的財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行審核

6.6成本審計部

監(jiān)督營銷部激勵的執(zhí)行

第七條 流程

7.1薪酬設(shè)計的的基本原則

7.1.1有利于員工個人與公司共同發(fā)展；

7.1.2在保證公司整體競爭力的前提下，全面貫徹績效評估制度。

7.2營銷部薪酬的設(shè)置

7.2.1根據(jù)不同的項(xiàng)目，營銷部設(shè)計不同的崗位設(shè)置，基本結(jié)構(gòu)為營銷經(jīng)理、置業(yè)顧問、銷售內(nèi)業(yè)三類崗位，根據(jù)不同情況予以增刪；

7.2.2根據(jù)不同崗位，設(shè)置不同的績效評估；

7.2.3薪酬的標(biāo)準(zhǔn)以公司薪酬體系為基礎(chǔ)，根據(jù)公司績效評估體系作為衡量的依據(jù)。

7.3營銷部激勵標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置

7.3.1營銷部根據(jù)項(xiàng)目及銷售周期等各種因素的不同制定不同的激勵標(biāo)準(zhǔn)；

7.3.2營銷激勵標(biāo)準(zhǔn)制定后報送總經(jīng)理進(jìn)行審核；

7.3.3營銷激勵標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn)后頒布執(zhí)行。

7.4營銷薪酬的執(zhí)行

7.4.1根據(jù)崗位的不同按公司制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合績效評估制度執(zhí)行；

7.4.2人力資源部、財務(wù)部負(fù)責(zé)對薪酬執(zhí)行的審核；

7.4.3成本審計部負(fù)責(zé)對薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)督；

7.4.4經(jīng)審核的薪酬報總經(jīng)理簽批后報董事長最終確認(rèn)。

7.5營銷激勵標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行

7.5.1經(jīng)董事長批準(zhǔn)后的激勵標(biāo)準(zhǔn)作為營銷不執(zhí)行的依據(jù)；

7.5.2營銷部按月制定激勵明細(xì)表，報財務(wù)部審核，經(jīng)總經(jīng)理簽批后由董事長最終確認(rèn)；

7.5.3確認(rèn)后的激勵明細(xì)送人力資源部備案。

第八條 激勵

8.1正激勵

首席營銷員每月額外獎勵人民幣500元；連續(xù)三個月為首席營銷員的再獎勵人民幣1000元；五次（含）以上被評為首席營銷員的獎勵人民幣2000元，同時按營銷員要求可將其勞資關(guān)系調(diào)入公司。

8.2負(fù)激勵

8.2.1待崗

8.2.1.1當(dāng)月未完成任務(wù)且銷售額排名最后的，當(dāng)月不予正激勵并待崗。如下一個月能完成任務(wù)，恢復(fù)上崗。

8.2.1.2因爭、搶客戶或激勵所導(dǎo)致的公司內(nèi)部人員爭執(zhí)等影響團(tuán)結(jié)的，對爭執(zhí)雙方均予以扣除因爭執(zhí)對象已取得的正激勵，并給予待崗的負(fù)激勵。

8.2.2 離崗

8.2.2.1營銷人員連續(xù)2個月未完成銷售任務(wù)且連續(xù)2個月銷售額排列最后一名的；

8.2.2.2營銷人員連續(xù)三個月銷售額均未完成任務(wù)的；

8.2.2.3營銷人員年終銷售額排列最后一名，并且額度未達(dá)到營銷 人員平均銷售額的50%的。

第九條 支持性文件

9.1銷售傭金統(tǒng)計表

9.2銷售傭金審批表

營 銷 部

2009年10月11日

第四篇：營銷團(tuán)隊薪酬激勵設(shè)計方案

營銷團(tuán)隊薪酬激勵設(shè)計方案

潛能對于每一個人而言都是無限的！薪酬激勵是“胡蘿卜”，也是“大棒”，是我們調(diào)節(jié)員工積極性最有效的手段之一。它的科學(xué)設(shè)計對于突破營銷與管理的瓶頸至關(guān)重要！它既能熔煉團(tuán)隊，提升激情！更能為企業(yè)的發(fā)展帶來更大的加速度！

一、目的：

1、提升團(tuán)隊斗志與銷售熱情，激發(fā)無限的潛能！

2、創(chuàng)造發(fā)展的加速度，實(shí)現(xiàn)快速突破！

3、提升資金流速，增加公司抗風(fēng)險能力！

4、凝聚團(tuán)隊，打造一流的銷售隊伍！

5、創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的環(huán)境與條件！

二、薪酬方式

薪酬=底薪+提成+補(bǔ)貼（崗位、出差）+銷售競賽獎

原則：低底薪，高提成1、底薪：浮動考核制度

為鼓勵團(tuán)隊的超越式發(fā)展，提高內(nèi)部競爭氛圍，體現(xiàn)能者多勞多得的思想，銷售代表的底薪實(shí)行季度浮動制度，明細(xì)如下：

A、連續(xù)三個月銷售/回款達(dá)到10萬時，底薪為1800元。

B、連續(xù)三個月銷售/回款達(dá)到13萬時，底薪為2000元。

C、連續(xù)三個月銷售/回款達(dá)到16萬時，底薪為2200元。

D、連續(xù)三個月銷售/回款達(dá)到20萬時，底薪為2500元。

E、連續(xù)三個月銷售/回款達(dá)到25萬時，底薪為3000元。

F、連續(xù)三個月銷售/回款達(dá)到30萬以上時，底薪為3500元。

注：

1）浮動底薪以一個季度為考核期，每季度浮動一次，可以上下浮動。

2）月銷售/回款10萬以下的代表底薪為1500元，試用期代表底薪為1300元。

3）該項(xiàng)評選活動為銷售與回款二個指標(biāo)雙重考核！

2、提成：提成按銷售計提，按回款發(fā)放！

提成=回款*5%*績效考評分*（1-5%）注：

1）5%為銷售代表的獎金系數(shù)；1-5%為暫扣5%的風(fēng)險金，員工辭職一個月內(nèi)無發(fā)現(xiàn)遺留問題時全額發(fā)放。

2）掛帳部分提成的處理：從本提成的設(shè)計公式來看，總體上是都會出現(xiàn)銷售大于回款的，所以就會出現(xiàn)了一部分掛帳等回款的提成，一般而言它會伴隨著員工的在公司的整個過程，這部分提成的作用在于穩(wěn)定團(tuán)隊，留住優(yōu)秀的人才！

3、補(bǔ)貼：

主要為出差補(bǔ)貼、通訊/交通補(bǔ)貼、崗位補(bǔ)貼等（按公司原制度實(shí)施）

4、銷售競賽獎：

“人人是人才，比賽馬不相馬”！銷售競賽對于引入競爭機(jī)制，充分激發(fā)團(tuán)隊的競爭意識是十分重要的，市場如逆水行舟，不進(jìn)則退！唯有競爭是永遠(yuǎn)不變的主旋律！

1）月度獎勵：每月評選一次，及時刺激團(tuán)隊銷售熱情，激發(fā)潛能！主要有：

A、銷售/回款最大絕對增長量獎

B、銷售/回款最大絕對增長率獎

C、銷售/回款最大絕對量獎

2）季度獎勵：參考月度獎勵方式設(shè)計。

同時每半根據(jù)大區(qū)的銷售業(yè)績，評選“銀牌銷售員”活動，每大區(qū)評選5名，獎勵價值1000元的旅游或禮品，頒發(fā)證書。

3）獎勵：參考月度獎勵的方式設(shè)計。

同時每年終舉行“金牌銷售員”評選活動，頒發(fā)證書、并獎勵價值2000元的旅游。由于各大區(qū)逐級上報參賽者，報公司總部統(tǒng)一評選，每年評選15名。

所有的銷售競賽兌現(xiàn)方式可以是現(xiàn)金、禮品、培訓(xùn)與旅游等。

注：大型競賽的獎勵可以其他形式代替獎金，如培訓(xùn)（以外訓(xùn)為主）、禮品或旅游等，但應(yīng)該頒發(fā)證書，因?yàn)樽C書對員工的精神影響有時比1000元的獎金更大，這是一個良好的附加值，可以增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力，提升員工對公司的忠誠度。

三、針對客戶快速回款獎勵方案

1、現(xiàn)金回款獎勵

A、對公：可以享受公司最低價80扣（單筆業(yè)務(wù)額須在10000元以上）。

B、對私：3%返利。

2、30天以內(nèi)快速回款獎勵，不享受最低價，享受2%的返利。

四、價格體系維護(hù)

以直銷為主的銷售模式，價格的穩(wěn)定是非常重要的，短期的打折行為可以作為一種促銷的手段，帶動銷售的增長，但從長遠(yuǎn)來說是無益的。

首先它對品牌的損害比較大；其次是對維護(hù)客戶的穩(wěn)定性有不良影響（因?yàn)楹芏嗫蛻糁g的信息是相通的，同時更有部分是重復(fù)購買的）；再次它對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的利潤損害很大。所以維持合理的價格，并保持穩(wěn)定是非常重要的！

以我們目前的價格水平來說，科學(xué)的制定一條價格底線是十分必要的，現(xiàn)在按80扣為準(zhǔn)（所有產(chǎn)品的最低銷售折扣）。

維護(hù)方案：

1、所有產(chǎn)品銷售扣率必須≥80扣，鼓勵代表以較高扣率銷售。

2、90扣以上銷售時，超出90扣部分的利潤全部歸代表所有（需向公司繳納增值部分利潤的增值稅，稅率為17%），在該筆業(yè)務(wù)回款后結(jié)算。

3、對于特殊情況，確實(shí)無法實(shí)現(xiàn)80扣以上銷售時，經(jīng)大區(qū)經(jīng)理批準(zhǔn)（特殊情況報總經(jīng)理批準(zhǔn)），根據(jù)公司的利潤水平可以適當(dāng)價格銷售。但該筆業(yè)務(wù)劃算該代表的銷售與回款業(yè)績（不影響其績效考評分），但不予以計提獎金。

4、隨著公司的不斷發(fā)展，產(chǎn)品的價格水平應(yīng)該逐漸走向穩(wěn)定，并努力做到全國價格統(tǒng)一。

五、員工績效考評系統(tǒng)

月代表績效考評分表

銷售代表： 日期：

KPI：

銷售30分

回款30分

銷售增長10分

勤奮度10分

執(zhí)行力10分

價格10分

誠信度100分誠信行為（費(fèi)用、市場行為等）

考核：計劃 /實(shí)際/達(dá)成率 評：主 管 /大區(qū)經(jīng)理

注意：

1、考評分最高分為100分，總分低于70分或銷售/回款的達(dá)成率任一項(xiàng)低于70%時，均不能享受當(dāng)月的提成。

2、誠信分必須滿分100分才能享受提成！

3、價格主要指的是業(yè)務(wù)員出貨的價格水平，及由此給公司的利潤貢獻(xiàn)。

釋：

1、該績效考評系統(tǒng)增加了回款方面的考核，實(shí)行銷售與回款雙重考核！

2、增加價格方面的考核，以確保產(chǎn)品的價格水平與公司的利潤。

3、誠信度的考核在于注重員工的誠信行為，特別在市場費(fèi)用方面。

4、對于代表因考核不能享受提成的部分，全額納入SF！

六、SF制度的建立與運(yùn)營

SF為Self-help Fund首個字母縮寫，中文的意思是員工自助發(fā)展基金，它是通過自身的途徑融資，并全部用于員工發(fā)展事業(yè)的一種資金組織形式。

1、目的：實(shí)現(xiàn)自助者天助！

2、融資途徑：

A、因達(dá)不到考核要求的提成。

B、愛心捐款（日常工作處罰）。

C、其他途徑

3、使用方式：

A、員工培訓(xùn)

B、銷售獎勵

C、員工生日等喜慶事項(xiàng)

D、團(tuán)隊氣氛建設(shè)

E、困難員工的補(bǔ)助等

4、基金管理人：大區(qū)經(jīng)理

公開使用賬務(wù)，接受大家監(jiān)督！

八、回款風(fēng)險預(yù)警系統(tǒng)

建立獨(dú)立的財務(wù)回款風(fēng)險預(yù)警系統(tǒng)，由公司清欠部負(fù)責(zé)。

清欠部職能：分析客戶回款風(fēng)險，每月及時提醒營銷人員60天以上的應(yīng)收款。行政類別：垂直系統(tǒng)（財務(wù)部）

呆死帳預(yù)防與控制措施：

90天的應(yīng)收賬款非正常原因無法回籠的，轉(zhuǎn)入呆死帳管理系統(tǒng)，由大區(qū)經(jīng)理負(fù)責(zé)督促清欠，代表獎金享受其中80%；

120天的帳款清收，代表享受其中提成的50%；

150天以上的帳款，交公司清欠部負(fù)責(zé)，代表不再享受該筆回款提成，（扣除部分提成納入SF）；

150天以上的呆死帳部分款項(xiàng)，要對相關(guān)的責(zé)任人作一定的處罰，額度為扣除其當(dāng)月回款中的呆死帳部分金額，即假如當(dāng)月回款20萬，但當(dāng)月有150天以上的呆死帳3萬時，實(shí)際劃分計算獎金的回款為：20-3=17萬，并做出績效考核的處罰。

同時為減少公司的資金風(fēng)險與損失，鼓勵有條件與優(yōu)勢的員工去清欠，對于清欠成功的給予回款額10%的獎勵。

第五篇：銷售人員薪酬激勵制度

銷售人員薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)

一、總則 為了提升員工工作效率，提升員工工作激情，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，讓團(tuán)隊每個成員朝同一個目 標(biāo)努力，特制訂《銷售人員薪酬制度與考核標(biāo)準(zhǔn)》

二、適用范圍 本部門所有員工

三、原則 公平、競爭原則

四、薪酬組成 基本工資＋基本補(bǔ)助＋績效獎金＋銷售提成+年終獎 1.基本工資 銷售部
總監(jiān)級別 片區(qū)經(jīng)理 大區(qū)經(jīng)理 省區(qū)經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 見習(xí)經(jīng)理

級別工資標(biāo)準(zhǔn)
6000 元 3000 元 2500 元 2000 元 1800 元 1500 元

備注說明

公司根據(jù)銷售人員工作經(jīng)驗(yàn)、能 力、資歷確定入職級別，并允許 10%上下浮動；

2．基本補(bǔ)助 1．電話補(bǔ)助 銷售部
總監(jiān)級別 片區(qū)經(jīng)理 大區(qū)經(jīng)理 省區(qū)經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 銷售經(jīng)理 見習(xí)經(jīng)理

基本標(biāo)準(zhǔn)
500 元/月 400 元/月 350 元/月 300 元/月 250 元/月 200 元/月 無

2.出差補(bǔ)助

1）出差補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)
三級城市 80 元/天
●

二級城市 100/天

一級城市 120/天

備注 每城市拓展周期為 3 天

銷售人員市場拜訪時間每城市原則上不超過 3 個工作日，若客特別戶要求必須停留 3 個工作 日以上，需向總經(jīng)理助理書面申請，總經(jīng)理批準(zhǔn)，

●

超過 3 個工作日出差補(bǔ)助按 60 元/天為核算標(biāo)準(zhǔn)，不經(jīng)申請滯留者，取消滯留當(dāng)天出差補(bǔ) 助；

2）城市級別說明
●

一級城市： 北京、上海、深圳；

●

二級城市： 省會城市（除廣州外）及以下發(fā)達(dá)城市：珠海、佛山、青島、廈門、臺州、溫州、蘇州、揚(yáng)州、連云港、大連；

●

三級城市：除以上一、二級城市外的出差城市。

3.績效獎金 1)績效獎金基數(shù) 銷售部
總監(jiān)級別 片區(qū)經(jīng)理 大區(qū)經(jīng)理 省區(qū)經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 銷售經(jīng)理 見習(xí)經(jīng)理（試用）

績效獎金基數(shù)
3000 元 1500 元 1200 元 1000 元 800 元 500 元 無

備注說明

每級別績效獎金按績效考核分達(dá)標(biāo)率核算；

2)績效考核標(biāo)準(zhǔn)：
●

績效評分標(biāo)準(zhǔn) 每項(xiàng)評選條例對應(yīng)四個標(biāo)準(zhǔn)：A 優(yōu)秀 B、優(yōu)良 C、合格 D 不合格，評分人員根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對于相 應(yīng)人員合理打分：

評分內(nèi)容 工作態(tài)度

評分標(biāo)準(zhǔn)
吃苦耐勞，無條件執(zhí)行各項(xiàng)工作任務(wù)，

得分
A 16～20

態(tài)度認(rèn)真，但經(jīng)常拖沓，遇到挫折容易放棄； 從事感興趣的任務(wù)，對其它任務(wù)消極抵觸，經(jīng)常對公司不滿，消極、抱怨 具備豐富區(qū)域市場運(yùn)作和管理經(jīng)驗(yàn)，能夠圓滿完成各項(xiàng)銷售目標(biāo)；

B C D A B C D A B C D A B C D A B C D

11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5

銷售能力

具備一定市場操作能力，完成區(qū)域銷售目標(biāo)； 基本能夠完成區(qū)域銷售任務(wù)，但很少考慮公司費(fèi)用； 無法完成下達(dá)銷售任務(wù)； 尊重客戶，熱情而耐心為客戶服務(wù)；

服務(wù)心態(tài)

為客戶提供基

本的服務(wù)，但不夠熱誠； 缺乏服務(wù)意識和主動性，經(jīng)常情緒化； 經(jīng)常被客戶投訴，服務(wù)態(tài)度冷淡； 遵守部門制度和公司規(guī)定，尊重上級領(lǐng)導(dǎo)、自覺性、紀(jì)律性強(qiáng)；

服從管理

遵守部門制度和公司規(guī)定，有一定自覺性和紀(jì)律性； 屢次違反公司規(guī)定，紀(jì)律性和自覺性較差； 拒不遵守公司規(guī)定，消極抵觸上級下達(dá)任務(wù)； 精通市場、產(chǎn)品綜合知識，并具備專業(yè)授課培訓(xùn)能力；

綜合技能

具備一定的市場、產(chǎn)品綜合知識，具備基本的授課培訓(xùn)能力； 只精通局部知識，缺乏培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)； 不具備綜合知識和授課能力，且學(xué)習(xí)態(tài)度極差；

●

績效評分方式 績效考核分＝總經(jīng)理評分×40%＋總經(jīng)理助理評分×20％ + 市場部總監(jiān)×20%＋財務(wù)總監(jiān)×20%

●

績效核算發(fā)放

1）績效獎金每季度發(fā)放一次，實(shí)發(fā)績效獎金= 績效考核得分/%×績效獎金基數(shù)； 2）季度績效考核分 60 分以下，不予發(fā)放績效獎金； 3）季度考核分 60 分以下，當(dāng)期銷售提成實(shí)際發(fā)放 80%； 4）試用期員工參與績效考核評分，但不參與獎金分配。5.銷售提成 1.提成核算標(biāo)準(zhǔn)； 1）未完成季度保底任務(wù) 無銷售獎金 2）完成季度保底任務(wù)以上 銷售提成 =（本季度保底任務(wù)額×0.3%＋超出保底任務(wù)部分×2.5%）×70% 3）完成季度基礎(chǔ)任務(wù)以上

銷售獎金=（本季度保底任務(wù)額×0.3%＋超出保底任務(wù)部分×2.5% ＋超出基礎(chǔ)任務(wù)*3.5%）×70% 4）完成季度目標(biāo)任務(wù)以上（超額完成）銷售提成=（本季度保底任務(wù)額×0.3%超出保底任務(wù)部分×2.5% ＋超出基礎(chǔ)任務(wù)×3.5%＋超出目標(biāo)任務(wù)×8%）×70% 2．銷售提成發(fā)放 1）銷售提成按當(dāng)季度實(shí)際到帳金額為核算標(biāo)準(zhǔn)； 2）銷售獎金按季度發(fā)放，實(shí)際發(fā)放 70%，剩余 30%作為年終獎勵； 6.年終獎 1.年終獎金基數(shù) 年終獎金基數(shù)=銷售人員全年季度獎金之和×30% 2.年終獎金基數(shù)考核
考核 項(xiàng)目 退換 貨 額外 投入 獎金比 例
20%

評審指標(biāo) 累計退 換貨金額 累計規(guī) 定政策外市 場投入金額 累計出 差費(fèi)用（車 費(fèi)、出差補(bǔ) 助）累計 6 年 實(shí) 際 回 款

指標(biāo)率
A % 以 內(nèi) % 以 內(nèi) B % ～ % C % ～ % D % ～ % A 110%

年終獎金比率 B 80% C 60% D 30%

20%

% ～

%

% ～

%

% ～

%

110%

80%

60%

30%

出差 費(fèi)用

20%

%以內(nèi)

% ～

%

% ～

%

% ～

%

110%

80%

60%

30%

客戶 維護(hù) 客戶 開發(fā)

20%

個月不回款 客戶數(shù)量 累計新 開發(fā)客戶數(shù)

年 度 累 計

2 個以 內(nèi) 10 個以 上

3～4 個

5～6 個

6 個以上

110%

80%

60%

30%

20%

8～10

4～7

3 個以下

110%

80%

60%

30%

3.年終獎金發(fā)放說明 年終獎金按照年終獎金基數(shù)考核為標(biāo)準(zhǔn)核算，每年 1 月 30 日以前發(fā)放，八、轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn) 1.新銷售人員試用期至少 1 個月，最長不超過 3 個月； 2.新銷售

售人員試用期當(dāng)月績效考核分達(dá)到 90 分以上 由總經(jīng)理助理提出直接轉(zhuǎn)正申請，由總經(jīng) 理批準(zhǔn)生效。

3.新員工績效考核分連續(xù)兩個月在 60 分以下，試用屆滿后，總經(jīng)理助理根據(jù)具體情況決定是否 留用；

九、晉升、降職、淘汰標(biāo)準(zhǔn) 1.晉升標(biāo)準(zhǔn) 1.季度績效考核分第一名； 2.季度回款達(dá)標(biāo)率第一名； 3.為公司發(fā)展提出有效建議，并具備一定效果； 4.為公司創(chuàng)造額外的經(jīng)濟(jì)效益（團(tuán)購，外貿(mào)，OEM 等）； ※ 同時具備以上 3 個條件的人員，由總經(jīng)理助理向總經(jīng)理提交晉升申請，由總經(jīng)理批準(zhǔn)生效。2.降職標(biāo)準(zhǔn) 1.季度績效考核分最后一名； 2.季度回款達(dá)標(biāo)率最后一名； 3.季度違反公司及銷售部制度和公司規(guī)定； 4.季度遭客戶投訴 3 次以上 同時具備以上 3 個條件的員工，由總經(jīng)理助理向總經(jīng)理提交降職申請，由總經(jīng)理批準(zhǔn)生效。3.淘汰標(biāo)準(zhǔn) 1.連續(xù)兩個季度績效考核分最后一名； 2.連續(xù)兩個季度回款達(dá)標(biāo)率最后一名 3.多次違反公司及部門規(guī)定，屢次教育不思改正； 4.因工作疏忽造成公司重大經(jīng)濟(jì)損失； 同時具備以上 3 個條件的人員，由總經(jīng)理助理向總經(jīng)理提交降職申請，由總經(jīng)理批準(zhǔn)生效。

九、考核申訴 對薪酬核算結(jié)果存有異議者，可在薪酬發(fā)放一周內(nèi)提交書面報告總經(jīng)理助理，由總經(jīng)理助理審 核后給予合理答復(fù)。
此規(guī)定適用于 XXXX 外勤人員，經(jīng)公司總經(jīng)理簽字，公司蓋章，相關(guān)人員簽字正式生效，從 執(zhí)行生效。年 月 日

總經(jīng)理助理簽字：

總經(jīng)理簽字：

相關(guān)人員簽字：

（XXXX）廣州奕昇貿(mào)易有限公司 2009－1－5