第一篇：電大人力資源網(wǎng)上作業(yè)答案

開放大學(xué)《人力資源管理概論》網(wǎng)上1---3次計(jì)分作業(yè)答案

說(shuō)明：按每道題第一個(gè)字的開始拼音字母順序分類排列，以方便查找。題目前的數(shù)字為出現(xiàn)在該試卷上的題目編號(hào)，可忽略。

單選題 B 1.部門經(jīng)理進(jìn)行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是（C）。A.視聽法

B

案例教學(xué)法

C.角色扮演法

D.操作示范法

4.標(biāo)準(zhǔn)工資的計(jì)算公式是（B）A.標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)

B.標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)–缺勤天數(shù)×日工資標(biāo)準(zhǔn)

C.標(biāo)準(zhǔn)工資=日工資標(biāo)準(zhǔn)

D.標(biāo)準(zhǔn)工資=缺勤天數(shù)×日工資標(biāo)準(zhǔn)

C 9.常言道，一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有（C）的特性。

A.資本性

B.時(shí)效性

C.內(nèi)耗性

D.能動(dòng)性

1.測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（C）。

A.反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)

B.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)

C.成果標(biāo)準(zhǔn)

D.行為標(biāo)準(zhǔn)

5.從法律角度看，企業(yè)的招工簡(jiǎn)章或就業(yè)規(guī)則（A）。A.具有要約的法律效力

B.不具有要約的法律效力

C.必須經(jīng)過(guò)司法部門公證后，才具有要約的法律效力

D.必須經(jīng)過(guò)勞動(dòng)行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力

D 3.(D）的優(yōu)點(diǎn)是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。

A.研討法

B.角色扮演法

C.案例教學(xué)法

D.講授方法

3.(D）的目標(biāo)是盡可能保證獲得用于填補(bǔ)管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人能夠有效地承擔(dān)將來(lái)可能的任命。

A.職業(yè)生涯規(guī)劃

B.長(zhǎng)期規(guī)劃政策

C.人力資源規(guī)劃

D.管理繼任規(guī)劃

7、對(duì)工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過(guò)程或一系列活動(dòng)是（C）。A.人力資源規(guī)劃

B.工作設(shè)計(jì)

C.工作分析

D.績(jī)效評(píng)估

5.對(duì)于職級(jí)高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重（A）工作目標(biāo)設(shè)定。

A.大于

B.小于

C.等于

D.不好比較

2.對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償是（D）。

A.基本工資

B.獎(jiǎng)金

C.激勵(lì)工資

D.津貼

G

5、關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C）。A.梅奧 B.馬斯洛 C.泰羅 D.薛恩

10.關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C）A.梅奧

B.馬斯洛

C.泰羅

D.薛恩

11.“管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對(duì)應(yīng)的人性假設(shè)是（D）。

A.“經(jīng)濟(jì)人” B.“社會(huì)人” C.“復(fù)雜人” D.“自我實(shí)現(xiàn)人”

6.工作日志法的優(yōu)點(diǎn)是（A）。

A.詳盡性和可靠性

B.雙向溝通

C.手段多樣

D.效率高

4.關(guān)于甄選錄用的程序，在進(jìn)行面試、選擇測(cè)試和考核之后，做出錄用決策之前的一個(gè)步驟是（B）。

A.評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)和簡(jiǎn)歷

B.背景調(diào)查

C.體檢

D.實(shí)際錄用

3.根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素來(lái)劃分技術(shù)等級(jí)，按照等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度叫做（A）。A.技術(shù)等級(jí)工資制

B.崗位技能工資制

C.職務(wù)等級(jí)工資制

D.提成工資制

J 3.具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）。

A.自然資源

B.人力資源

C.礦產(chǎn)資源

D.一次性資源

2.績(jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（C）。

A.建立共識(shí)

B.成立考核評(píng)審委員會(huì)

C.面談和跟蹤改進(jìn)

D.公布考核結(jié)果

K

3.開展人力資源管理工作的依據(jù)是（A）A.人力資源規(guī)劃

B.員工的招聘和錄用

C.員工培訓(xùn)

D.職業(yè)生涯發(fā)展

5.考察受訓(xùn)者實(shí)際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（D）A.反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)

B.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)

C.成果標(biāo)準(zhǔn)

D.行為標(biāo)準(zhǔn)

4.考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)置較多等優(yōu)點(diǎn)的績(jī)效考核方法是（D）。

A.情景模擬法

B.關(guān)鍵事件法

C.要素評(píng)定法

D.等差圖表法

L 13.（C）理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來(lái)，個(gè)體才能得到最大的滿足。

A.“經(jīng)濟(jì)人” B.“社會(huì)人” C.“自我實(shí)現(xiàn)人” D.“復(fù)雜人”

2.內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來(lái)補(bǔ)充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（A）。

A.崗位輪換

B.校園招聘

C.招聘廣告

D.委托獵頭公司

4.勞動(dòng)合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（D）。A.勞動(dòng)合同必須遵循雙方自愿的原則

B.勞動(dòng)合同必須遵守國(guó)家有關(guān)的法律、法規(guī)

C.勞動(dòng)合同必須遵循市場(chǎng)規(guī)則

D.勞動(dòng)合同需要首先確定被要約方

6.勞動(dòng)法》規(guī)定：勞動(dòng)合同期限分為（D）。

A.有固定期限和無(wú)固定期限兩種 B.有固定期限和以完成一定的工作為期限兩種

C.無(wú)固定期限和完成一定工作為期限兩種

D.有固定期限，無(wú)固定期限和以完成一定工作為期限三種

7.《勞動(dòng)法》第54條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者的勞動(dòng)提供符合(A)的勞動(dòng)條件。A.國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)的標(biāo)推B.企業(yè)上級(jí)主管部門制定的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)C.企業(yè)制定的崗位工作規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)D.勞動(dòng)合同雙方約定的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)

8.勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的法律程序是（C）。

A.提前15日以書面形式通知用人單位

B.提前15日以任何形式通知用人單位

C.提前30日以書面形式通知用人單位

D.提前30日以任何形式通知用人單位

M

10、馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法屬于（D）。A.人力資源需求主觀預(yù)測(cè)的方法B.人力資源需求非主觀預(yù)測(cè)的方法C.外部人力資源供給預(yù)測(cè)D.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)

7.模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對(duì)應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法被稱為（A）。

A.文件筐測(cè)驗(yàn)法

B.角色扮演法

C.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

D.工作樣本法

8.美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家舒伯把人的職業(yè)發(fā)展過(guò)程劃分為（B）階段。

A.三

B.五

C.四

D.六

2.目前我國(guó)勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)時(shí)間為每周（B）小時(shí)。

A.48 B.40 C.44 D.36

Q 10.企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時(shí)期是（C）。

A.企業(yè)發(fā)展初期

B.企業(yè)快速發(fā)展時(shí)期

C.企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期

D.企業(yè)衰退時(shí)期

R

1、人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)（C）？A.智力

B.知識(shí)

C.工作

D.技能

3、如果人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦茫瑐€(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。A.能動(dòng)性

B.再生性

C.持續(xù)性 D.時(shí)效性

4、人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的(A）。A.內(nèi)耗性

B.時(shí)效性

C.持續(xù)性

D.再生性

6.如果人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦茫瑐€(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。

A.能動(dòng)性

B.再生性

C.持續(xù)性 D.時(shí)效性

9、認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)，是（A）管理思想的體現(xiàn)。A.“以人為本”B.“自我實(shí)現(xiàn)人”C.“經(jīng)濟(jì)人”D.“社會(huì)人 1.人力資源是（D）。

A.一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總和

B.具有特定的知識(shí)技能和專長(zhǎng)的人才

C具有現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力并參加社會(huì)就業(yè)的勞動(dòng)者D能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人口總和

2.人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)（C）？

A.智力

B.知識(shí)

C.工作

D.技能

5.人力資源管理的首要目標(biāo)是（A）。

A.人力資源的合理配置

B.節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)費(fèi)用

C.發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性，提高工作效率

D.維持并改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)

7.人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）A.內(nèi)耗性

B.時(shí)效性

C.持續(xù)性

D.再生性

8.人力資源管理的首要特征是（A）。

A.能動(dòng)性

B.時(shí)效性

C.持續(xù)性

D.再生性

14.人們的工作動(dòng)機(jī)不只在于經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是工作中的各種社會(huì)關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（B）。

A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論

B.“社會(huì)人”假設(shè)理論

C.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論

D.“復(fù)雜人”假設(shè)理論

1.認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)，是（A）管理思想的體現(xiàn)。

A.“以人為本” B.“自我實(shí)現(xiàn)人” C.“經(jīng)濟(jì)人” D.“社會(huì)人

2.人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是（D）。

A建立人員檔案

B.分析與預(yù)測(cè)人力資源的需求

C.分析與預(yù)測(cè)人力資源的供給

D.實(shí)現(xiàn)人力資源供給和需求的平衡

4.人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（B）。

A.對(duì)員工素質(zhì)的預(yù)測(cè)

B.對(duì)人力資源的供求預(yù)測(cè)

C.對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的預(yù)測(cè)

D.對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)測(cè)

4.人力資源培訓(xùn)的（B）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力，而是集中在他們未來(lái)有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力。

A.環(huán)境分析

B.戰(zhàn)略分析

C.組織培訓(xùn)氣候的分析

D.資源分析

1.(A）認(rèn)為，一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個(gè)時(shí)期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期A.金斯伯格

B舒伯

C施恩

D羅賓斯

S 3.適合于那些以外顯動(dòng)作為主的職務(wù)，對(duì)于腦力勞動(dòng)成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（B）。

A.見習(xí)法

B.觀察法

C.工作日志法

D.訪談法

4.(B）是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。

A.職位

B.工作要素

C.職務(wù)

D.任務(wù)

7.（C）是指根據(jù)人力資源的預(yù)測(cè)結(jié)果而制定具體的措施和步驟。

A.人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

B.人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃

C.人力資源的行動(dòng)方案

D.人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃

2.（A）是從低水平或培訓(xùn)的初級(jí)階段邁向中級(jí)階段的重要方法與步驟。

A.在崗培訓(xùn)

B.外派培訓(xùn)

C.崗前培訓(xùn)

D.內(nèi)部培訓(xùn)

4.（D）是設(shè)計(jì)職業(yè)生涯的核心步驟A.制定行動(dòng)計(jì)劃與措施 B職業(yè)生涯路線的選擇C自我評(píng)估D.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)

1.收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程是（B）。

A.人員測(cè)評(píng)

B.績(jī)效考核

C.工作分析

D.薪酬管理

3.（A）是為了適應(yīng)當(dāng)前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國(guó)心理學(xué)家茨霍恩等首先提出來(lái)。

A.情景模擬法

B.關(guān)鍵事件法

C.要素評(píng)定法

D.等差圖表法

T 5.通過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求的方法是（B）A.領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法

B.替換單法

C.德爾菲法

D.工作負(fù)荷法

W 1.我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》于(D)始實(shí)施。A1949年10月1日B.1982年5月1日 C 1994年1月1日

D.1995年5月1日

X

2、下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項(xiàng)有誤。

A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本 B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心

C.人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃 D.人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合

6、下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（A）。A.ERG理論B.期望理論C.公平理論D.強(qiáng)化理論 4.下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項(xiàng)有誤。

A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本

B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心

C.人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃

D.人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合 12.下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（A）。

A.ERG理論

B.期望理論

C.公平理論

D.強(qiáng)化理論

9.下列屬于人力資源供給預(yù)測(cè)的方法有（D）。

A.上級(jí)估算法

B.德爾菲法

C.崗位分析法

D.人員核查法

3.下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢(shì)的是（B）。

A.為企業(yè)帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)

B.不存在“逆向選擇”問題

C.外部渠道廣闊

D.是一種很有效的信息交流方式

7.下列對(duì)角色扮演法的描述中不正確的是（D）。

D.要求角色扮演者根據(jù)對(duì)角色的理解隨意發(fā)揮

A.為了收到更好的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)中受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對(duì)方的角色

B.多用于有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)模式分析的訓(xùn)練中

C.目的是為了訓(xùn)練員工解決日常管理問題的能力

8.下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動(dòng)參與的方式有（B）。

A.討論法

B.講授法

C.角色扮演法

D.管理游戲法

7.想如何避免在績(jī)效評(píng)價(jià)中可能出現(xiàn)的評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見、趨中趨勢(shì)和暈輪效應(yīng)等問題，可以從（D）做出努力。

A.確保評(píng)價(jià)者清楚地了解各種在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問題

B.選擇正確的評(píng)價(jià)工具

C.對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行如何避免在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問題的培訓(xùn)

D.以上都對(duì)

8.下列反饋面談中的行為，正確的是（B）。

A.將績(jī)效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)

B.明確列出并一致通過(guò)員工發(fā)展的特定計(jì)劃

C.避免面對(duì)面地與較差的員工面談

D.接連不斷地批評(píng)員工的缺點(diǎn)

1.下列各項(xiàng)屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬的是（C）。

A.工資

B.獎(jiǎng)金

C.員工獲得的成就感

D.津貼

5.下述哪種原則的提出，表明了我國(guó)收入分配理論已經(jīng)突破了過(guò)去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論（C）。

A.按需分配結(jié)合B 按需分配與按勞分配結(jié)合C按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合D.按勞動(dòng)成果分配與按活勞動(dòng)分配結(jié)合Y

8、由任職者按時(shí)間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（D）。

A.訪談法B.觀察法C.見習(xí)法D.工作日志法 2.一組重要責(zé)任、任務(wù)的任職者所對(duì)應(yīng)的位置是（C）。

A 工作要素

B職務(wù)

C 職位

D 職業(yè)

7.由任職者按時(shí)間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（D）。

A.訪談法

B.觀察法

C.見習(xí)法

D.工作日志法

5.一種綜合運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)對(duì)被評(píng)價(jià)人員進(jìn)行全面了解的程序稱為（D）。

A.心理測(cè)試

B.身體測(cè)試 C.工作樣本法

D.評(píng)價(jià)中心法

6.用于培訓(xùn)的資源包括（A）。A人、設(shè)施、資金

B預(yù)算、場(chǎng)地、人

C.設(shè)施、計(jì)劃、資金

D.職權(quán)、設(shè)施、資金

Z 5.在運(yùn)用關(guān)鍵事件法進(jìn)行工作分析時(shí)的主要缺點(diǎn)體現(xiàn)在（D）。

A.難以獲得任職者的合作

B.技術(shù)性要求較高

C.任職者只注重工作工程，不關(guān)心工作結(jié)果

D.不能對(duì)工作提供完整的描述

8.主要依賴專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和判斷分析能力，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是（C）。

A.領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法

B.回歸分析法

C.德爾菲法

D.工作負(fù)荷法

1招聘需求通常是由（C）提出的。

A.高層管理者

B.人力資源部門

C.用人部門

D.一線員工

6.在衡量測(cè)試方法對(duì)甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測(cè)試穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是（B）。

A.測(cè)試的效度

B.測(cè)試的信度

C.測(cè)試的經(jīng)濟(jì)性

D.測(cè)試的公平性

2.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的主要責(zé)任在于（D）。A.員工個(gè)人

B.企業(yè)

C.員工環(huán)境

D.企業(yè)和員工個(gè)人

5.職業(yè)生涯管理是（C）的理念的體現(xiàn)。

A.利潤(rùn)第一

B.成本優(yōu)先

C.以人為本

D.追求卓越

6.職業(yè)生涯管理包括個(gè)人生涯管理和（C）。

A.職業(yè)生涯發(fā)展

B.職業(yè)生涯動(dòng)態(tài)分析

C.組織職業(yè)生涯管理

D.職業(yè)生涯咨詢

7.職業(yè)生涯規(guī)劃程序是基于（B）需要而制定．同時(shí)不能忽略（）需要。

A.組織的 個(gè)人的B.個(gè)人的 組織的C.工作的 組織的D.工作的 個(gè)人的6.在考核評(píng)價(jià)的過(guò)程中，一位主管對(duì)表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個(gè)評(píng)價(jià)要素上都給以較差的評(píng)價(jià)，這種績(jī)效考核中的問題被稱為（C）。

A.趨中效應(yīng)

B.工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確

C.暈輪效應(yīng)

D.評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見

3.在我國(guó)實(shí)行職工代表大會(huì)制度的企業(yè)中，職代會(huì)的職權(quán)包括以下（C）項(xiàng)。

A.聽取和審議廠長(zhǎng)的工作報(bào)告

B.推薦廠長(zhǎng)或經(jīng)理人選

C.決定董事會(huì)組成D.否決或同意工資方案

多選題:

A 9.奧德費(fèi)的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對(duì)應(yīng)的是（A E）。

A.生理需要

B.社交需要

C.尊重需要

D.自我實(shí)現(xiàn)需要

E.安全需要

B

3.不同組織培訓(xùn)需求分析的主體是不同的，一般說(shuō)來(lái)，組織的培訓(xùn)需求分析都是由（BCD）來(lái)進(jìn)行。

A.總經(jīng)理

B.培訓(xùn)部門

C.主管人員

D.工作人員

E.普通員工

C

6.常見的股權(quán)計(jì)劃可以分為三類，包括（BCE）。

A.斯坎隆計(jì)劃

B.現(xiàn)股計(jì)劃

C.期權(quán)計(jì)劃

D.魯卡爾計(jì)劃

E.期股計(jì)劃

F

3、“復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（A B D）。A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要 B.人會(huì)不斷會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)C.生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣 D.不存在對(duì)任何時(shí)代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式 E.對(duì)員工的激勵(lì)主要來(lái)自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性

G 1.工作分析包括（B C）方面的基本內(nèi)容。

A.工作分析報(bào)告

B.任職者說(shuō)明

C.職務(wù)描述

D.人力資源規(guī)劃

E.工作設(shè)計(jì)

3.工作分析所需收集的信息主要有（A B C）。

A.工作活動(dòng)

B.所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工作

C.工作環(huán)境

D.員工隱私

E.工作標(biāo)識(shí)

11.工作分析的常用方法有（A C D E）。

A.關(guān)鍵事件法

B.工作樣本法

C.觀察法

D.工作日志法

E.訪談法

5.根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，心理測(cè)試有（CD）。A.個(gè)人測(cè)試

B 團(tuán)體測(cè)試

C.認(rèn)知測(cè)試

D.人格測(cè)試

E.文字性測(cè)試

4.崗前培訓(xùn)包含哪些培訓(xùn)內(nèi)容(BD）A 外派培訓(xùn)

B企業(yè)文化教育

C更新知識(shí)的培訓(xùn)

D崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn) E 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

2.個(gè)人對(duì)本人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一般步驟包含有（ABCDE）。

A.確定志向

B.自我評(píng)估和環(huán)境分析

C.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)

D.職業(yè)生涯路線的選擇

E.制定行動(dòng)計(jì)劃與措施

6.個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中要對(duì)自己各方面的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中包括（ABCDE）。

A.人生觀和價(jià)值觀

B.受教育水平

C.個(gè)人興趣和特長(zhǎng)

D.個(gè)人技能

E.智商和情商

2.根據(jù)國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在績(jī)效考核中應(yīng)遵循的原則有（ABCDE）。

A.透明公開原則

B.客觀公正考評(píng)原則

C.多層次、多渠道原則

D.全方位考核原則

E.經(jīng)?；?、制度化原則

5.崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定可以通過(guò)（BCDE）等過(guò)程來(lái)實(shí)施。

A.績(jī)效考核文件的設(shè)計(jì)

B.界定員工崗位的主要職責(zé)

C.選擇、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

D.準(zhǔn)備關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的管理工具

E.修訂指標(biāo)

J 9.進(jìn)行心理測(cè)試時(shí)一定要注意以下方面（ABCE）。

A.由心理專家主持和實(shí)施

B.對(duì)一些記分性的測(cè)試，記分方法要保密

C.實(shí)事求是地看待測(cè)試結(jié)果和作用

D.心理測(cè)試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法

E.心理測(cè)試的工具設(shè)計(jì)要符合標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化的原則

1就其基本方面而言，績(jī)效考核的內(nèi)容包括(ABCD)等方面。

A.德

B.能

C.勤

D.績(jī)

E.環(huán)境

3.績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法有（ACE）。

A 個(gè)案研究法

B.德爾菲法

C訪談法

D領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法

E 問卷調(diào)查法

4.績(jī)效考核文件一般包括的內(nèi)容有（ACE）。

A.績(jī)效考核制度和流程

B.員工績(jī)效計(jì)劃

C.績(jī)效考核指標(biāo)

D.工作說(shuō)明書

E.績(jī)效考核表

3.基于技能的薪酬體系通常是指以員工個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬方案，其薪酬方案的設(shè)計(jì)主要依據(jù)員工的（AB）。

A.專業(yè)知識(shí)

B.專業(yè)技能

C.專業(yè)職務(wù)

D.專業(yè)特長(zhǎng)

E.個(gè)性特點(diǎn)

7.進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)運(yùn)用民意測(cè)驗(yàn)法適用于哪類員工（CDE）。

A.技術(shù)人員

B.一線操作工

C.工會(huì)干部

D.負(fù)責(zé)員工福利的干部

E.負(fù)責(zé)員工社會(huì)保障的干部

1.解決勞動(dòng)糾紛，應(yīng)注意公正原則，這指的是（CD）。

A.勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方都不應(yīng)指責(zé)對(duì)方

B.雙方應(yīng)承擔(dān)同等的責(zé)任和義務(wù)

C.雙方在適用法律上一律平等

D.雙方平等的享有權(quán)利和履行義務(wù)

E.雙方必須是同一國(guó)家的法人或自然人

8.解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有（ACDE）。

A.雙方應(yīng)協(xié)商解決

B.通過(guò)職業(yè)介紹所協(xié)調(diào)

C.通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解

D.通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁

E.通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議

K

5可用以解決員工心理健康問題的措施有（ABCDE）。A.宣泄 B.適當(dāng)設(shè)置目標(biāo)

C 培養(yǎng)抗壓能力 D培養(yǎng)業(yè)余愛好

E.咨詢

L2.勞動(dòng)關(guān)系的主體是（AC）A.勞動(dòng)者

B.政府

C.用人單位

D.勞動(dòng)力市場(chǎng)

E.中介機(jī)構(gòu)

7.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理遵循（CDE）原則。

A.少數(shù)服從多數(shù)

B.平等協(xié)商一致

C.合法性

D.公平性

E.著重調(diào)解及時(shí)處理

6.利用等差圖標(biāo)法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)應(yīng)主要考慮（DE）問題。

A.有利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)

B.易于操作

C.適用于各種培訓(xùn)

D.考核項(xiàng)目

E.對(duì)被考核者給出的分?jǐn)?shù)

M3.面試的方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）。

A.序列面試

B.結(jié)構(gòu)化面試

C.非結(jié)構(gòu)化面試

D.小組面試

E.背景調(diào)查

3.美國(guó)約翰·霍普金斯大學(xué)的心理學(xué)教授約翰·霍萊特經(jīng)過(guò)多年研究后，認(rèn)為個(gè)性可分為六種基本的個(gè)性類型，包括（ABCDE）。

A.現(xiàn)實(shí)型

B.研究型

C.社會(huì)型

D.傳統(tǒng)型

E.藝術(shù)型

P6.評(píng)價(jià)中心的主要形式有(ABCD)A

工作樣本法

B無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

C文件筐測(cè)驗(yàn) D角色扮演

E心理測(cè)試法

5.培訓(xùn)評(píng)估方法有多種，通常有（ACDE）等常用方法。A.訪談法

B.問卷調(diào)查法

C.自我評(píng)估法

D.行為觀察法

E.對(duì)比法

9.培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的準(zhǔn)則包括（ACD）。

A.系統(tǒng)性

B.前瞻性

C.有效性

D.普遍性

E.客觀性

Q1`企業(yè)經(jīng)營(yíng)的四大類資源包括（A C D E）。A.經(jīng)濟(jì)資源

B.財(cái)務(wù)資源

C.人力資源

D.物質(zhì)資源

E.信息資源

R6.任職者說(shuō)明的主要內(nèi)容有（A C E）。

A.資歷要求

B.職務(wù)分析

C.生理要求

D.工作職責(zé)

E.心理要求

1、人力資源的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)的能力，它包含（A B）等兩個(gè)方面。A.體能 B.智能 C.觀察力 D.理解力 E.思維判斷力

10、人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟包括（A B D E）。A.預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)的人力資源需求B.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求C.預(yù)測(cè)人力資源的需求分布D.預(yù)測(cè)未來(lái)流失人力資源需求E.預(yù)測(cè)企業(yè)整體人力資源需求

2.人力資源的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)的能力，它包含（A B）等兩個(gè)方面。

A.體能

B.智能

C.觀察力

D.理解力

E.思維判斷力

4.人力資源管理活動(dòng)包括（A B C D E）。A.人力資源規(guī)劃B.工作分析C.績(jī)效管理D.職業(yè)生涯發(fā)展

E.薪酬管理

7.人本管理的基本原則有（A B D E）。

A.個(gè)性化發(fā)展原則

B.引導(dǎo)性管理原則

C.監(jiān)督管理原則

D.人與組織共同成長(zhǎng)原則

E.環(huán)境創(chuàng)設(shè)原則

1人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是（A B C D E）。

A.企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃的制定具有導(dǎo)向作用

B.企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃過(guò)程具有制約作用

C.人力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施提供了人力保障

D.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步完善

E.人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分

3.人力資源規(guī)劃的程序包括（A B C D E）。

A.信息收集

B.人力資源需求預(yù)測(cè)

C.人力資源供給預(yù)測(cè)

D.人員資源規(guī)劃的制定

E.人力資源規(guī)劃的實(shí)施和評(píng)估

4.人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟包括（A B D E）。

A.預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)的人力資源需求

B.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求

C.預(yù)測(cè)人力資源的需求分布

D.預(yù)測(cè)未來(lái)流失人力資源需求

E.預(yù)測(cè)企業(yè)整體人力資源需求

8.人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟包括（A B C E）。

A.預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源供給

B.預(yù)測(cè)外部人力資源供給

C.預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的整體供給

D.確定人員的“總需求” E.確定人員的“凈需求”

4.認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是人的認(rèn)知行為，主要包括（ABC）的測(cè)試。

A.A成就測(cè)試

B.智力測(cè)試

C.能力傾向測(cè)試

D.興趣愛好測(cè)試

E.性格特征測(cè)試

W7.問卷法的缺點(diǎn)有（C D E）。

A.成本高

B.形式單一

C.技術(shù)要求高

D.被調(diào)查者不配合E.回收困難

7.外部渠道就是通過(guò)外部獲得企業(yè)所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。

A.崗位輪換

B.推薦

C.招聘廣告

D.委托獵頭公司

E.工作投標(biāo)

2.為了保證培訓(xùn)需求分析的有效性，培訓(xùn)需求分析就必須在（BCD）三個(gè)層面上進(jìn)行。

A.資源分析

B.人員分析

C.組織分析

D.戰(zhàn)略分析

E.環(huán)境分析

X2、下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。

A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具 B.人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心 C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無(wú)足輕重的職能部門

D.人力資源管理將重點(diǎn)放在人才的使用、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對(duì)人才使用的全面管理

E.人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)

4、下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（B C E）。A.公平理論B.ERG理論C.需要層次理論D.強(qiáng)化理論E.雙因素理論

8.下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（B C E）。

A.公平理論

B.ERG理論

C.需要層次理論

D.強(qiáng)化理論

E.雙因素理論

10.下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（C E）。

A.需要層次理論

B.雙因素理論

C.公平理論

D.強(qiáng)化理論

E.期望理論

8.下列現(xiàn)象中屬于績(jī)效評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見問題的是（BC）。

A.評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工中等的評(píng)價(jià)

B.評(píng)價(jià)者對(duì)老年員工給予較低的評(píng)價(jià)

C.評(píng)價(jià)者對(duì)女員工給予較低的評(píng)價(jià)

D.評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工過(guò)高的評(píng)價(jià)

E.評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工過(guò)低的評(píng)價(jià)

2.薪酬的職能可以體現(xiàn)在(ABCDE)方面。A補(bǔ)償職能

B.激勵(lì)職能

C.調(diào)節(jié)職能

D.效益職能

E.統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能

7.薪酬成本控制的途徑有（ABCDE）。A.控制員工數(shù)量

B.控制基本工資

C.控制浮動(dòng)工資

D.控制福利支出

E.利用恰當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)

8.薪酬調(diào)整是對(duì)薪酬體系在執(zhí)行的過(guò)程中與環(huán)境變化的不適應(yīng)性進(jìn)行調(diào)整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，具體的調(diào)整方式有（ABCD）。

A.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整

B.效益性調(diào)整

C.生活指數(shù)調(diào)整

D.工齡性調(diào)整

E.目標(biāo)性調(diào)整

3.下列屬于勞動(dòng)者的基本權(quán)利的有（ABCDE）。A.獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利

B.享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利

C.接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利

D.取得勞動(dòng)報(bào)酬和休息休假的權(quán)利

E.有提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利

4.以下屬于在勞動(dòng)合同訂立時(shí)要遵循的基本原則有（BCDE）。A.以人為本

B.協(xié)商一致

C.互惠互利

D.符合法律

E.平等自愿

6.下列情形（ABCD）屬于因勞動(dòng)者過(guò)失的，用人單位可直接解除勞動(dòng)合同。

A.試用不合格

B.嚴(yán)重違紀(jì)

C.營(yíng)私舞弊

D.承擔(dān)刑事責(zé)任

E.培訓(xùn)后不能勝任工作

Y2.一般來(lái)說(shuō)，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析（A C D E）。

A.建立一個(gè)新的企業(yè)

B.內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定時(shí)

C.內(nèi)外環(huán)境的變動(dòng)

D.企業(yè)結(jié)構(gòu)變更

E.技術(shù)革新

4.以下（A B D E）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說(shuō)明資料。

A.工作概述

B.工作職責(zé)

C.工作名稱

D.工作流程

E.與其他工作的關(guān)系

5.以下屬于職務(wù)描述中的工作基本資料的有（A B C D E）。

A.工作名稱

B.直接上司職位

C.所屬部門

D.對(duì)應(yīng)崗位等級(jí)

E.所轄人員

10.以下（B C D E）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。

A.工作權(quán)限

B.支付工資的方法

C.福利待遇

D.晉升機(jī)會(huì)

E.培訓(xùn)機(jī)會(huì)

5、一般來(lái)說(shuō)，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析（A C D E）。

A.建立一個(gè)新的企業(yè) B.內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定時(shí) C.內(nèi)外環(huán)境的變動(dòng) D.企業(yè)結(jié)構(gòu)變更E.技術(shù)革新

6、以下（A B D E）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說(shuō)明資料。

A.工作概述 B.工作職責(zé) C.工作名稱 D.工作流程 E.與其他工作的關(guān)系

8、以下（B C D E）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。A.工作權(quán)限B.支付工資的方法C.福利待遇D.晉升機(jī)會(huì)E.培訓(xùn)機(jī)會(huì)

9、以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（A C D E）。

A.人員補(bǔ)充規(guī)劃B.總體規(guī)劃C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D.退休與解聘規(guī)劃E.人員晉升規(guī)劃 6.以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵(lì)因素的是（C D E）。

A.薪水

B.人際關(guān)系

C.責(zé)任感

D.認(rèn)可

E.成長(zhǎng)

2.以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（A C D E）。

A.人員補(bǔ)充規(guī)劃

B.總體規(guī)劃

C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

D.退休與解聘規(guī)劃

E.人員晉升規(guī)劃

5.影響人力資源需求的因素有（A B C E）。

A.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)

B.技術(shù)水平

C.企業(yè)發(fā)展

D.地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成E.預(yù)期員工的流動(dòng)

6.影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有（B E）。

A.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平

B.工資因素

C.地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況

D.地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成E.非工資因素

8.以下哪些測(cè)評(píng)屬于人格的測(cè)試（ABDE）。

A性格測(cè)試

B品德測(cè)試

C能力傾向測(cè)試

D.態(tài)度測(cè)試

E興趣測(cè)試

1.一般來(lái)說(shuō)，完整的培訓(xùn)過(guò)程分為包含（ABCDE）等步驟。

A.培訓(xùn)需求分析

B.設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃

C.開發(fā)培訓(xùn)課程

D.實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)

E.評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果

6.運(yùn)用講授法進(jìn)行員工培訓(xùn)具有（BCE）優(yōu)點(diǎn)。

A.利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)

B.易于操作

C.適用于各種培訓(xùn)

D.受訓(xùn)者可以積極參加討論

E.有利于大面積培養(yǎng)人才

7.以下哪些培訓(xùn)方式屬于在崗培訓(xùn)（ACDE）。

A.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

B.企業(yè)文化教育

C.晉升培訓(xùn)

D.崗位知識(shí)培訓(xùn)

E.更新知識(shí)和技能的培訓(xùn)

8.運(yùn)用案例教學(xué)法進(jìn)行培訓(xùn)具有（ACD）優(yōu)點(diǎn)。

A.易于得到受訓(xùn)者的認(rèn)同

B.案例提供的情景與真實(shí)情況一致

C.受訓(xùn)者可以積極參加討論

D.可以增進(jìn)人際交流

E.有利于發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用

1.以下哪些報(bào)酬屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬（ABC）。

A.參與決策權(quán)

B.較多的職權(quán) C.個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)

D.津貼與補(bǔ)貼

E.銷售提成 4.由于組織對(duì)技能等級(jí)內(nèi)的基礎(chǔ)技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬結(jié)構(gòu)，可供組織選擇的薪酬結(jié)構(gòu)有（CDE）。

A.按件計(jì)酬模型

B.按時(shí)計(jì)酬模型

C.階梯模型

D.技能模塊模型

E.積分累計(jì)模型

5.（ACDE）以下哪些屬于經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。

A.工資

B.較多的職權(quán)

C.津貼與補(bǔ)貼

D.股權(quán)

E.養(yǎng)老保險(xiǎn)

Z8.職務(wù)描述的主要內(nèi)容有（A C E）。

A.工作基本資料

B.職務(wù)分析

C.工作詳細(xì)說(shuō)明

D.任職者說(shuō)明

E.企業(yè)提供的聘用條件

9.在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。

A.要求熟練程度較高的職務(wù) B.腦力勞動(dòng)成分較高的職務(wù)

C.活動(dòng)范圍較大的職務(wù)

D.在特設(shè)環(huán)境中活動(dòng)的職務(wù)

E.危險(xiǎn)環(huán)境的職務(wù)

7、在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。

A.要求熟練程度較高的職務(wù)B.腦力勞動(dòng)成分較高的職務(wù)C.活動(dòng)范圍較大的職務(wù) D.在特設(shè)環(huán)境中活動(dòng)的職務(wù)E.危險(xiǎn)環(huán)境的職務(wù)

7.在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)分析的地區(qū)性因素有（A B C D E）。

A.地區(qū)內(nèi)人口總量

B.地區(qū)內(nèi)人口構(gòu)成C.地區(qū)內(nèi)勞動(dòng)力的質(zhì)量

D.地區(qū)內(nèi)勞動(dòng)力的擇業(yè)心理和工作價(jià)值觀

E.地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平

1招聘、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（AC）A.人力資源規(guī)劃

B.工作設(shè)計(jì)

C.工作分析

D.培訓(xùn)開發(fā)

E.績(jī)效考評(píng)

2.招聘工作應(yīng)該遵循的基本原則有（ABCE）

A.計(jì)劃性原則

B公開性原則

C合適性原則

D片面性原則

E標(biāo)準(zhǔn)性原則

1.職業(yè)生涯管理分為（AC）。

A.個(gè)人的職業(yè)生涯管理

B.員工工作技能的增進(jìn)

C.組織的職業(yè)生涯管理

D.組織績(jī)效的改進(jìn)

E.部門的職業(yè)生涯管理

4.職業(yè)規(guī)劃的主體可以是（BD）。

A.政府主管部門

B.員工個(gè)人

C.社區(qū)

D.企業(yè)

E.班組

5.組織對(duì)職業(yè)生涯中期階段的管理措施有（AB）。

A.實(shí)施工作輪換

B.提拔晉升

C.工作投標(biāo)

D.制定具體的退休計(jì)劃

E.提供富有挑戰(zhàn)性的最初工作

7.組織對(duì)職業(yè)生涯早期階段的管理措施有（BD）。

A.工作告示

B.對(duì)新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)

C.內(nèi)部晉升

D.提供富有挑戰(zhàn)性的工作

E.推薦轉(zhuǎn)正

8.職業(yè)生涯管理成功的關(guān)鍵有（ABCDE）。

A.高層領(lǐng)導(dǎo)的支持

B.職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)具備較強(qiáng)的溝通能力

C.職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)掌握職業(yè)輔導(dǎo)技能

D.各級(jí)管理者要配合職業(yè)管理的實(shí)施

E.人力資源管理部門應(yīng)提供相關(guān)問題的咨詢

判斷題

D9、德爾菲法對(duì)人力資源的需求做出預(yù)測(cè)，其優(yōu)點(diǎn)在于發(fā)揮各位專家獨(dú)立判斷的作用，可以集思廣益。（√）

6.當(dāng)人力資源需求大于人力資源供給時(shí)的狀態(tài)，應(yīng)該優(yōu)先考慮外部招聘。（×）

4.對(duì)未造成財(cái)產(chǎn)損失的無(wú)效勞動(dòng)合同，如發(fā)生爭(zhēng)議，一般由企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主持調(diào)解解決。(×)8.當(dāng)用人單位未按照合同的約定支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬或提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件時(shí)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。(√)

F4.訪談法是工作分析人員通過(guò)面對(duì)面詢問而獲取工作要素信息的方法。（√）

G2、公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心額外報(bào)酬的相對(duì)量。（√）

3、根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵(lì)因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。（√）

4、工作分析的過(guò)程一般可以分為三個(gè)基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。（√）

5、觀察法是通過(guò)對(duì)員工工作活動(dòng)進(jìn)行觀察或監(jiān)測(cè)而獲取職務(wù)要素信息的方法。（×）

7、工作說(shuō)明書通常又被稱作職務(wù)描述或工作描述，它實(shí)際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）

5.公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心額外報(bào)酬的相對(duì)量。（√）

8.過(guò)程型激勵(lì)理論不同于需要型和行為改造型激勵(lì)理論，它把激勵(lì)過(guò)程看作是一種“黑箱”，而只關(guān)注激勵(lì)過(guò)程的結(jié)果。（×）

6.根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵(lì)因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。（√）

5.觀察法是通過(guò)對(duì)員工工作活動(dòng)進(jìn)行觀察或監(jiān)測(cè)而獲取職務(wù)要素信息的方法。（×）

1.工作分析通常又稱為職務(wù)分析，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。（√）

3.工作分析的過(guò)程一般可以分為三個(gè)基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。（√）

7.工作說(shuō)明書通常又被稱作職務(wù)描述或工作描述，它實(shí)際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）

8.工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說(shuō)明具體任職者的個(gè)人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。（√）

7.根據(jù)金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，在現(xiàn)實(shí)期，人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視自己的能力。(×)10.個(gè)人的職業(yè)生涯管理是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的，組織職業(yè)生涯管理是以發(fā)揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。(×)3.股權(quán)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，能夠促使員工為企業(yè)長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化而努力。(√)1.根據(jù)《勞動(dòng)法》，一個(gè)農(nóng)民在農(nóng)忙時(shí)節(jié)雇傭幾個(gè)人來(lái)為自己勞動(dòng)，同個(gè)體戶在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中雇傭幾個(gè)雇工協(xié)助自己勞動(dòng)一樣，都存在勞動(dòng)關(guān)系。(×)9.工作評(píng)價(jià)的方法一般有四種，分別是排序法、歸類法、要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法，在實(shí)踐中常為使用的是要素計(jì)點(diǎn)法。(√)

H6.合同到期后，當(dāng)雙方當(dāng)事人既不辦理續(xù)訂合同手續(xù)，又不終止合同，繼續(xù)保持事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，這種勞動(dòng)關(guān)系得不到法律的保護(hù)。(√)

J9.角色扮演法指培訓(xùn)過(guò)程圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際工作中真實(shí)情景加以典型化處理，供學(xué)員思考分析和決斷。(×)1.績(jī)效評(píng)價(jià)為管理者批評(píng)處罰下屬和辭退員工提供了一個(gè)機(jī)會(huì)。(×)2.技能寬度越大，說(shuō)明技能越簡(jiǎn)單，員工掌握起來(lái)越容易；技能寬度越小，技能越復(fù)雜，員工掌握起來(lái)也越困難。(×)L.獵頭公司在接受客戶委托以后，通過(guò)廣告吸引潛在的求職者，并向個(gè)人收取服務(wù)費(fèi)。(×)10.錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實(shí)際錄用等方面的工作。(√)

5.勞動(dòng)條件很差的職業(yè)常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動(dòng)者，這種匹配屬于特長(zhǎng)匹配。(×)5.勞動(dòng)合同中的試用期由雙方約定后決定是否包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。(×)7.勞動(dòng)合同的變更就是指雙方當(dāng)事人依法對(duì)完全履行的條款或無(wú)效的條款進(jìn)行修改或增減的行為。(×)M9.馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，已經(jīng)被滿足的需要是行為的主要的激勵(lì)源。（×）

8美國(guó)心理學(xué)家班圖納的社會(huì)學(xué)習(xí)理論是培訓(xùn)理論的基礎(chǔ)。(√)

3.某些主管在績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中傾向于對(duì)下屬的工作績(jī)效做較高或較低的評(píng)價(jià)，這種問題被稱為偏松或偏緊傾向。(√)

P.培訓(xùn)合格者上崗試用，試用周期一般為6個(gè)月；特殊崗位的試用期可為1年。(×)1.培訓(xùn)僅指企業(yè)有計(jì)劃地組織員工學(xué)習(xí)與完成本職工作所需的基本知識(shí)和技能。(×)7.培訓(xùn)計(jì)劃制定應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則，即必須針對(duì)企業(yè)組織目標(biāo)和工作績(jī)效等客觀實(shí)際來(lái)設(shè)計(jì)，同時(shí)有助于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考慮影響培訓(xùn)效果的相關(guān)因素。(×)2.培訓(xùn)評(píng)價(jià)者是一個(gè)一勞永逸的過(guò)程，接受過(guò)一次培訓(xùn)的評(píng)價(jià)者不需要再進(jìn)行新的培訓(xùn)。(×)Q6.強(qiáng)制選擇法要求考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述。(√)R8、人力資源管理目標(biāo)應(yīng)該是單一的，應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)。（×）

2.人力資源是指在一定時(shí)空范圍內(nèi)人口的總和。（×）

3.人力資源與其他一切資源最根本的區(qū)別在于人力資源具有能動(dòng)性。（√）

4.人力資源管理的首要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。（√）

7.人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用，是企業(yè)戰(zhàn)略重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有力保障。(×)

1.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過(guò)程。（√）

3.人力資源管理目標(biāo)應(yīng)該是單一的，應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)。（×）

6.人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力。(×)3.人格類型理論是美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家約翰·L·霍蘭德于20世紀(jì)60年代創(chuàng)立的，該理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人與職業(yè)之間的匹配。(×)3.人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件必須是在接到仲裁決定書之日起30日內(nèi)向人民法院起訴的，超過(guò)30日，人民法院不予受理。(×)S6、所謂關(guān)鍵事件，就是對(duì)企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。（×）

4.社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，榜樣的學(xué)習(xí)受到注意、保持、再造和動(dòng)機(jī)四個(gè)過(guò)程的支配。(√)8.收益分享計(jì)劃是以組織績(jī)效為導(dǎo)向的獎(jiǎng)酬制度，同時(shí)衡量績(jī)效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對(duì)管理人員的激勵(lì)。(√)

T5.通過(guò)計(jì)算機(jī)仿真、模擬現(xiàn)場(chǎng)等技術(shù)手段，對(duì)關(guān)鍵崗位、特殊崗位的員工績(jī)效進(jìn)行考核，這種方法稱為關(guān)鍵事件法。(×)W.外聘可以為組織帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進(jìn)行招聘錄用工作時(shí)，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘。

(×)8.為了避免考評(píng)者的主觀錯(cuò)誤，應(yīng)該拉大考評(píng)者與被考評(píng)者之間的組織層次距離。(×)二.X.序列面試是指事前預(yù)備好書面的工作說(shuō)明書和錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)開發(fā)好問題，以避免面試者遺漏某些關(guān)鍵信息的一種面試方法。(×)

3.行為標(biāo)準(zhǔn)主要由一些可以量化的指標(biāo)來(lái)表現(xiàn)，如產(chǎn)量、出勤率、廢品率和事故率等。(√)

Y.“一個(gè)崗位寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。(×)5.一般來(lái)說(shuō)，完整的培訓(xùn)過(guò)程分為分析、設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施和評(píng)價(jià)等五個(gè)步驟。(√)8.要在組織中成功地實(shí)施職業(yè)生涯管理，員工和各級(jí)管理者的支持是關(guān)鍵。(×)

4.一般而言，對(duì)于職級(jí)高的職位，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重大于工作目標(biāo)設(shè)定；對(duì)于職級(jí)低的職位，其工作目標(biāo)設(shè)定大于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重。(√)

7.要素評(píng)定法實(shí)際上是等差圖表法的修改版，缺點(diǎn)同后者一樣，即沒有考慮加權(quán)，被考核的因素對(duì)于考核的總結(jié)果都具有同樣的重要性。(×)

2.壓力有積極作用，因此，在從事某項(xiàng)重要工作時(shí)應(yīng)當(dāng)使員工保持一定的壓力。(√)

X1.薪酬即勞動(dòng)報(bào)酬，就是指發(fā)給員工的工資。(×)4.薪酬調(diào)整是對(duì)薪酬體系在執(zhí)行過(guò)程中按照員工的要求進(jìn)行調(diào)整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。(×)5.薪酬溝通貫穿于薪酬方案的制定、實(shí)施、控制、調(diào)整的全過(guò)程。(√)

6.薪酬的高低取決于員工所在職位的價(jià)值和員工個(gè)體所具備的知識(shí)和技能，不會(huì)受到勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的影響。(×)7.薪酬戰(zhàn)略就是企業(yè)在薪酬問題上的定位，即企業(yè)如何設(shè)計(jì)薪酬方案鼓勵(lì)員工間合理競(jìng)爭(zhēng)，以此來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。(×)Z

1、“自我實(shí)現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（×）

10、組織中可能會(huì)出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過(guò)于求的失衡現(xiàn)象。（√）1.“自我實(shí)現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（×）

2.職位是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。（×）

2.組織對(duì)人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。（√）

5.組織中可能會(huì)出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過(guò)于求的失衡現(xiàn)象。（√）

7.在人力資源規(guī)劃中，最重要的工作就是進(jìn)行組織人力資源的需求和供給預(yù)測(cè)。（√）1.招聘的機(jī)會(huì)成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時(shí)所花費(fèi)的費(fèi)用。(×)3.招募是組織為了吸引更多更好的應(yīng)聘者而進(jìn)行的一系列活動(dòng)，它是招聘工作的基礎(chǔ)。(√)6.甄選的步驟主要包括評(píng)價(jià)、面試、測(cè)試、考核和調(diào)查。(√)8.甄選是對(duì)候選的申請(qǐng)人進(jìn)行篩選，甄選合格人選的過(guò)程。(√)

8.在崗培訓(xùn)又稱為在職培訓(xùn)，是為了提高員工的工作技能、工作績(jī)效，或出于員工轉(zhuǎn)崗、晉升、取得崗位資格等需要而進(jìn)行的培訓(xùn)。(√)

1.組織是個(gè)人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體。因此，組織為員工設(shè)計(jì)的職業(yè)規(guī)劃，與員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃完全相同。(×)2.職業(yè)生涯管理是貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展全過(guò)程的一種動(dòng)態(tài)管理。(√)4.職業(yè)-人匹配分為兩種類型，即條件匹配和特長(zhǎng)匹配。(√)

6.職業(yè)發(fā)展的本質(zhì)是人們的自我概念與外界的現(xiàn)實(shí)環(huán)境合為一體的過(guò)程。(√)

9.職業(yè)生涯路線是指當(dāng)一個(gè)人選定職業(yè)后，是向?qū)I(yè)技術(shù)方向發(fā)展，還是向行政管理方向發(fā)展。(√)

一、單選題

1、人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)（C）？

A.智力

B.知識(shí)

C.工作

D.技能

2、下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項(xiàng)有誤。

A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本 B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心

C.人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃

D.人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合3、如果人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦?，個(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。

A.能動(dòng)性

B.再生性

C.持續(xù)性

D.時(shí)效性

4、人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。

A.內(nèi)耗性

B.時(shí)效性

C.持續(xù)性

D.再生性

5、關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C）。

A.梅奧

B.馬斯洛 C.泰羅

D.薛恩

6、下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（A）。

A.ERG理論

B.期望理論

C.公平理論

D.強(qiáng)化理論

7、對(duì)工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過(guò)程或一系列活動(dòng)是（C）。

A.人力資源規(guī)劃

B.工作設(shè)計(jì)

C.工作分析

D.績(jī)效評(píng)估

8、由任職者按時(shí)間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（D）。

A.訪談法

B.觀察法

C.見習(xí)法

D.工作日志法

9、認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)，是（A）管理思想的體現(xiàn)。

A.“以人為本”

B.“自我實(shí)現(xiàn)人”

C.“經(jīng)濟(jì)人”

D.“社會(huì)人

10、馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法屬于（D）。

A.人力資源需求主觀預(yù)測(cè)的方法

B.人力資源需求非主觀預(yù)測(cè)的方法

C.外部人力資源供給預(yù)測(cè)

D.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)

二、多選題

1、人力資源的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)的能力，它包含（A B）等兩個(gè)方面。

A.體能

B.智能

C.觀察力

D.理解力

E.思維判斷力

2、下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具

B.人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心

C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無(wú)足輕重的職能部門

D.人力資源管理將重點(diǎn)放在人才的使用、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對(duì)人才使用的全面管理

E.人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)

3、“復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（A B D）。

A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要

B.人會(huì)不斷會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)

C.生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣

D.不存在對(duì)任何時(shí)代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式

E.對(duì)員工的激勵(lì)主要來(lái)自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性

4、下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（B C E）。

A.公平理論

B.ERG理論

C.需要層次理論

D.強(qiáng)化理論

E.雙因素理論

5、一般來(lái)說(shuō)，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析（A C D E）。

A.建立一個(gè)新的企業(yè) B.內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定時(shí)

C.內(nèi)外環(huán)境的變動(dòng)

D.企業(yè)結(jié)構(gòu)變更

E.技術(shù)革新

6、以下（A B D E）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說(shuō)明資料。

A.工作概述

B.工作職責(zé)

C.工作名稱

D.工作流程

E.與其他工作的關(guān)系

7、在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。

A.要求熟練程度較高的職務(wù)

B.腦力勞動(dòng)成分較高的職務(wù)

C.活動(dòng)范圍較大的職務(wù)

D.在特設(shè)環(huán)境中活動(dòng)的職務(wù)

E.危險(xiǎn)環(huán)境的職務(wù)

8、以下（B C D E）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。A.工作權(quán)限

B.支付工資的方法 C.福利待遇

D.晉升機(jī)會(huì)

E.培訓(xùn)機(jī)會(huì)

9、以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（A C D E）。A.人員補(bǔ)充規(guī)劃

B.總體規(guī)劃

C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

D.退休與解聘規(guī)劃

E.人員晉升規(guī)劃

10、人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟包括（A B D E）。A.預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)的人力資源需求

B.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求

C.預(yù)測(cè)人力資源的需求分布

D.預(yù)測(cè)未來(lái)流失人力資源需求

E.預(yù)測(cè)企業(yè)整體人力資源需求

三、判斷題

1、“自我實(shí)現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（×）

2、公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心額外報(bào)酬的相對(duì)量。（√）

3、根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵(lì)因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。（√）

4、工作分析的過(guò)程一般可以分為三個(gè)基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。（√）

5、觀察法是通過(guò)對(duì)員工工作活動(dòng)進(jìn)行觀察或監(jiān)測(cè)而獲取職務(wù)要素信息的方法。（×）

6、所謂關(guān)鍵事件，就是對(duì)企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。（×）

7、工作說(shuō)明書通常又被稱作職務(wù)描述或工作描述，它實(shí)際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）

8、人力資源管理目標(biāo)應(yīng)該是單一的，應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)。（×）

9、德爾菲法對(duì)人力資源的需求做出預(yù)測(cè)，其優(yōu)點(diǎn)在于發(fā)揮各位專家獨(dú)立判斷的作用，可以集思廣益。（√）

10、組織中可能會(huì)出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過(guò)于求的失衡現(xiàn)象。（√）1.人力資源是（D）。

A.一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總和

B.具有特定的知識(shí)技能和專長(zhǎng)的人才

C.具有現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力，并參加社會(huì)就業(yè)的勞動(dòng)者

D.能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人口總和

2.人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)（C）？

A.智力

B.知識(shí)

C.工作

D.技能

3.具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）。

A.自然資源

B.人力資源

C.礦產(chǎn)資源

D.一次性資源

4.下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項(xiàng)有誤。

A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本

B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心

C.人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃

D.人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合5.人力資源管理的首要目標(biāo)是（A）。

A.人力資源的合理配置

B.節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)費(fèi)用

C.發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性，提高工作效率

D.維持并改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)

6.如果人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦?，個(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。

A.能動(dòng)性

B.再生性

C.持續(xù)性

D.時(shí)效性

7.人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。

A.內(nèi)耗性

B.時(shí)效性

C.持續(xù)性

D.再生性

8.人力資源管理的首要特征是（A）。

A.能動(dòng)性

B.時(shí)效性

C.持續(xù)性

D.再生性

9.常言道，一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有（C）的特性。

A.資本性

B.時(shí)效性

C.內(nèi)耗性

D.能動(dòng)性

10.關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C）。

A.梅奧

B.馬斯洛

C.泰羅

D.薛恩

11.“管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對(duì)應(yīng)的人性假設(shè)是（D）。

A.“經(jīng)濟(jì)人”

B.“社會(huì)人”

C.“復(fù)雜人”

D.“自我實(shí)現(xiàn)人”

12.下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（A）。

A.ERG理論

B.期望理論

C.公平理論

D.強(qiáng)化理論

13.（C）理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來(lái)，個(gè)體才能得到最大的滿足。

A.“經(jīng)濟(jì)人”

B.“社會(huì)人”

C.“自我實(shí)現(xiàn)人”

D.“復(fù)雜人”

14.人們的工作動(dòng)機(jī)不只在于經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是工作中的各種社會(huì)關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（B）。

A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論

B.“社會(huì)人”假設(shè)理論

C.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論

D.“復(fù)雜人”假設(shè)理論

二.多選題:

1.企業(yè)經(jīng)營(yíng)的四大類資源包括（A C D E）。

A.經(jīng)濟(jì)資源

B.財(cái)務(wù)資源

C.人力資源

D.物質(zhì)資源

E.信息資源

2.人力資源的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)的能力，它包含（A B）等兩個(gè)方面。

A.體能

B.智能

C.觀察力

D.理解力

E.思維判斷力

3.下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。

A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具

B.人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心

C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無(wú)足輕重的職能部門

D.人力資源管理將重點(diǎn)放在人才的使用、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對(duì)人才使用的全面管理

E.人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)

4.人力資源管理活動(dòng)包括（A B C D E）。

A.人力資源規(guī)劃

B.工作分析

C.績(jī)效管理

D.職業(yè)生涯發(fā)展

E.薪酬管理

5.“復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（A B D）。

A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要

B.人會(huì)不斷會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)

C.生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣

D.不存在對(duì)任何時(shí)代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式

E.對(duì)員工的激勵(lì)主要來(lái)自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性

6.以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵(lì)因素的是（C D E）。

A.薪水

B.人際關(guān)系

C.責(zé)任感 D.認(rèn)可

E.成長(zhǎng)

7.人本管理的基本原則有（A B D E）。

A.個(gè)性化發(fā)展原則

B.引導(dǎo)性管理原則

C.監(jiān)督管理原則

D.人與組織共同成長(zhǎng)原則

E.環(huán)境創(chuàng)設(shè)原則

8.下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（B C E）。

A.公平理論

B.ERG理論

C.需要層次理論

D.強(qiáng)化理論

E.雙因素理論

9.奧德費(fèi)的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對(duì)應(yīng)的是（A E）。

A.生理需要 B.社交需要

C.尊重需要

D.自我實(shí)現(xiàn)需要

E.安全需要

10.下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（C E）。

A.需要層次理論

B.雙因素理論

C.公平理論

D.強(qiáng)化理論

E.期望理論

三.是非題:

1.“自我實(shí)現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（×）

2.人力資源是指在一定時(shí)空范圍內(nèi)人口的總和。（×）

3.人力資源與其他一切資源最根本的區(qū)別在于人力資源具有能動(dòng)性。（√）

4.人力資源管理的首要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。（√）

5.公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心額外報(bào)酬的相對(duì)量。（√）

6.根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵(lì)因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。（√）

7.人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有力保障。（×）

8.過(guò)程型激勵(lì)理論不同于需要型和行為改造型激勵(lì)理論，它把激勵(lì)過(guò)程看作是一種“黑箱”，而只關(guān)注激勵(lì)過(guò)程的結(jié)果。（×）

9.馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，已經(jīng)被滿足的需要是行為的主要的激勵(lì)源。（×）1.對(duì)工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過(guò)程或一系列活動(dòng)是（C）。

A.人力資源規(guī)劃

B.工作設(shè)計(jì) C.工作分析

D.績(jī)效評(píng)估

2.一組重要責(zé)任、任務(wù)的任職者所對(duì)應(yīng)的位置是（C）。

A.工作要素

B.職務(wù)

C.職位

D.職業(yè)

3.適合于那些以外顯動(dòng)作為主的職務(wù)，對(duì)于腦力勞動(dòng)成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（B）。

A.見習(xí)法

B.觀察法

C.工作日志法

D.訪談法

4.（B）是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。

A.職位

B.工作要素

C.職務(wù)

D.任務(wù)

5.在運(yùn)用關(guān)鍵事件法進(jìn)行工作分析時(shí)的主要缺點(diǎn)體現(xiàn)在（D）。

A.難以獲得任職者的合作

B.技術(shù)性要求較高

C.任職者只注重工作工程，不關(guān)心工作結(jié)果

D.不能對(duì)工作提供完整的描述

6.工作日志法的優(yōu)點(diǎn)是（A）。

A.詳盡性和可靠性

B.雙向溝通

C.手段多樣

D.效率高

7.由任職者按時(shí)間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（D）。

A.訪談法

B.觀察法 C.見習(xí)法

D.工作日志法

二.多選題:

1.工作分析包括（B C）方面的基本內(nèi)容。

A.工作分析報(bào)告

B.任職者說(shuō)明

C.職務(wù)描述

D.人力資源規(guī)劃

E.工作設(shè)計(jì)

2.一般來(lái)說(shuō)，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析（A C D E）。

A.建立一個(gè)新的企業(yè) B.內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定時(shí)

C.內(nèi)外環(huán)境的變動(dòng)

D.企業(yè)結(jié)構(gòu)變更

E.技術(shù)革新

3.工作分析所需收集的信息主要有（A B C）。

A.工作活動(dòng)

B.所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工作

C.工作環(huán)境

D.員工隱私

E.工作標(biāo)識(shí)

4.以下（A B D E）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說(shuō)明資料。

A.工作概述

B.工作職責(zé)

C.工作名稱

D.工作流程

E.與其他工作的關(guān)系

5.以下屬于職務(wù)描述中的工作基本資料的有（A B C D E）。

A.工作名稱

B.直接上司職位

C.所屬部門

D.對(duì)應(yīng)崗位等級(jí)

E.所轄人員

6.任職者說(shuō)明的主要內(nèi)容有（A C E）。

A.資歷要求

B.職務(wù)分析

C.生理要求

D.工作職責(zé)

E.心理要求

7.問卷法的缺點(diǎn)有（C D E）。

A.成本高

B.形式單一

C.技術(shù)要求高

D.被調(diào)查者不配合E.回收困難

8.職務(wù)描述的主要內(nèi)容有（A C E）。

A.工作基本資料

B.職務(wù)分析

C.工作詳細(xì)說(shuō)明

D.任職者說(shuō)明

E.企業(yè)提供的聘用條件

9.在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。

A.要求熟練程度較高的職務(wù)

B.腦力勞動(dòng)成分較高的職務(wù)

C.活動(dòng)范圍較大的職務(wù)

D.在特設(shè)環(huán)境中活動(dòng)的職務(wù)

E.危險(xiǎn)環(huán)境的職務(wù)

10.以下（B C D E）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。

A.工作權(quán)限

B.支付工資的方法

C.福利待遇

D.晉升機(jī)會(huì)

E.培訓(xùn)機(jī)會(huì)

11.工作分析的常用方法有（A C D E）。

A.關(guān)鍵事件法 B.工作樣本法

C.觀察法

D.工作日志法

E.訪談法

三.是非題:

1.工作分析通常又稱為職務(wù)分析，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。（√）

2.職位是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。（×）

3.工作分析的過(guò)程一般可以分為三個(gè)基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。（√）

4.訪談法是工作分析人員通過(guò)面對(duì)面詢問而獲取工作要素信息的方法。（√）

5.觀察法是通過(guò)對(duì)員工工作活動(dòng)進(jìn)行觀察或監(jiān)測(cè)而獲取職務(wù)要素信息的方法。（×）

6.所謂關(guān)鍵事件，就是對(duì)企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。（×）

7.工作說(shuō)明書通常又被稱作職務(wù)描述或工作描述，它實(shí)際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）

8.工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說(shuō)明具體任職者的個(gè)人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。（√）

1.認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)，是（A）管理思想的體現(xiàn)。

A.“以人為本”

B.“自我實(shí)現(xiàn)人”

C.“經(jīng)濟(jì)人”

D.“社會(huì)人

2.人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是（D）。

A.建立人員檔案

B.分析與預(yù)測(cè)人力資源的需求

C.分析與預(yù)測(cè)人力資源的供給

D.實(shí)現(xiàn)人力資源供給和需求的平衡

3.開展人力資源管理工作的依據(jù)是（A）。

A.人力資源規(guī)劃

B.員工的招聘和錄用

C.員工培訓(xùn)

D.職業(yè)生涯發(fā)展

4.人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（B）。

A.對(duì)員工素質(zhì)的預(yù)測(cè)

B.對(duì)人力資源的供求預(yù)測(cè)

C.對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的預(yù)測(cè)

D.對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)測(cè)

5.通過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求的方法是（B）。

A.領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法

B.替換單法

C.德爾菲法

D.工作負(fù)荷法

6.馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法屬于（D）。

A.人力資源需求主觀預(yù)測(cè)的方法

B.人力資源需求非主觀預(yù)測(cè)的方法

C.外部人力資源供給預(yù)測(cè)

D.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)

7.（C）是指根據(jù)人力資源的預(yù)測(cè)結(jié)果而制定具體的措施和步驟。

A.人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

B.人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃

C.人力資源的行動(dòng)方案

D.人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃

8.主要依賴專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和判斷分析能力，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是（C）。

A.領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法

B.回歸分析法

C.德爾菲法

D.工作負(fù)荷法

9.下列屬于人力資源供給預(yù)測(cè)的方法有（D）。

A.上級(jí)估算法 B.德爾菲法

C.崗位分析法

D.人員核查法

10.企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時(shí)期是（C）。

A.企業(yè)發(fā)展初期

B.企業(yè)快速發(fā)展時(shí)期

C.企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期

D.企業(yè)衰退時(shí)期

二.多選題:

1.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是（A B C D E）。

A.企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃的制定具有導(dǎo)向作用 B.企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃過(guò)程具有制約作用

C.人力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施提供了人力保障

D.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步完善

E.人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分

2.以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（A C D E）。

A.人員補(bǔ)充規(guī)劃

B.總體規(guī)劃

C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

D.退休與解聘規(guī)劃

E.人員晉升規(guī)劃

3.人力資源規(guī)劃的程序包括（A B C D E）。

A.信息收集

B.人力資源需求預(yù)測(cè)

C.人力資源供給預(yù)測(cè)

D.人員資源規(guī)劃的制定

E.人力資源規(guī)劃的實(shí)施和評(píng)估

4.人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟包括（A B D E）。

A.預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)的人力資源需求

B.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求

C.預(yù)測(cè)人力資源的需求分布

D.預(yù)測(cè)未來(lái)流失人力資源需求

E.預(yù)測(cè)企業(yè)整體人力資源需求

5.影響人力資源需求的因素有（A B C E）。

A.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)

B.技術(shù)水平

C.企業(yè)發(fā)展

D.地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成E.預(yù)期員工的流動(dòng)

6.影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有（B E）。

A.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平

B.工資因素

C.地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況

D.地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成E.非工資因素

7.在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)分析的地區(qū)性因素有（A B C D E）。

A.地區(qū)內(nèi)人口總量

B.地區(qū)內(nèi)人口構(gòu)成C.地區(qū)內(nèi)勞動(dòng)力的質(zhì)量

D.地區(qū)內(nèi)勞動(dòng)力的擇業(yè)心理和工作價(jià)值觀

E.地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平

8.人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟包括（A B C E）。

A.預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源供給

B.預(yù)測(cè)外部人力資源供給 C.預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的整體供給

D.確定人員的“總需求”

E.確定人員的“凈需求”

三.是非題:

1.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過(guò)程。（√）

2.組織對(duì)人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。（√）

3.人力資源管理目標(biāo)應(yīng)該是單一的，應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)。（×）

4.德爾菲法對(duì)人力資源的需求做出預(yù)測(cè)，其優(yōu)點(diǎn)在于發(fā)揮各位專家獨(dú)立判斷的作用，可以集思廣益。（√）

5.組織中可能會(huì)出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過(guò)于求的失衡現(xiàn)象。（√）

6.當(dāng)人力資源需求大于人力資源供給時(shí)的狀態(tài)，應(yīng)該優(yōu)先考慮外部招聘。（×）

7.在人力資源規(guī)劃中，最重要的工作就是進(jìn)行組織人力資源的需求和供給預(yù)測(cè)。（√）1.招聘需求通常是由（C）提出的。

A.高層管理者

B.人力資源部門

C.用人部門

D.一線員工

2.內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來(lái)補(bǔ)充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（A）。

A.崗位輪換

B.校園招聘

C.招聘廣告

D.委托獵頭公司

3.下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢(shì)的是（B）。

A.為企業(yè)帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)

B.不存在“逆向選擇”問題 C.外部渠道廣闊

D.是一種很有效的信息交流方式

4.關(guān)于甄選錄用的程序，在進(jìn)行面試、選擇測(cè)試和考核之后，做出錄用決策之前的一個(gè)步驟是（B）。

A.評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)和簡(jiǎn)歷

B.背景調(diào)查

C.體檢

D.實(shí)際錄用

5.一種綜合運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)對(duì)被評(píng)價(jià)人員進(jìn)行全面了解的程序稱為（D）。

A.心理測(cè)試

B.身體測(cè)試

C.工作樣本法

D.評(píng)價(jià)中心法

6.在衡量測(cè)試方法對(duì)甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測(cè)試穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是（B）。

A.測(cè)試的效度

B.測(cè)試的信度 C.測(cè)試的經(jīng)濟(jì)性

D.測(cè)試的公平性

7.模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對(duì)應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法被稱為（A）。A.文件筐測(cè)驗(yàn)法

B.角色扮演法

C.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 D.工作樣本法

8.在衡量測(cè)試方法對(duì)甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測(cè)試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是（A）。

A.測(cè)試的效度

B.測(cè)試的信度

C.測(cè)試的經(jīng)濟(jì)性

D.測(cè)試的公平性

二.多選題:

1.招聘、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（AC）。

A.人力資源規(guī)劃

B.工作設(shè)計(jì)

C.工作分析

D.培訓(xùn)開發(fā)

E.績(jī)效考評(píng)

2.招聘工作應(yīng)該遵循的基本原則有（ABCE）。

A.計(jì)劃性原則

B.公開性原則

C.合適性原則

D.片面性原則

E.標(biāo)準(zhǔn)性原則

3.面試的方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）。

A.序列面試

B.結(jié)構(gòu)化面試

C.非結(jié)構(gòu)化面試

D.小組面試

E.背景調(diào)查

4.認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是人的認(rèn)知行為，主要包括（ABC）的測(cè)試。

A.A成就測(cè)試

B.智力測(cè)試

C.能力傾向測(cè)試

D.興趣愛好測(cè)試

E.性格特征測(cè)試

5.根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，心理測(cè)試有（CD）。

A.個(gè)人測(cè)試

B.團(tuán)體測(cè)試

C.認(rèn)知測(cè)試

D.人格測(cè)試

E.文字性測(cè)試

6.評(píng)價(jià)中心的主要形式有（ABCD）。

A.工作樣本法

B.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

C.文件筐測(cè)驗(yàn)

D.角色扮演

E.心理測(cè)試法

7.外部渠道就是通過(guò)外部獲得企業(yè)所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。

A.崗位輪換

B.推薦

C.招聘廣告

D.委托獵頭公司

E.工作投標(biāo)

8.以下哪些測(cè)評(píng)屬于人格的測(cè)試（ABDE）。

A.性格測(cè)試

B.品德測(cè)試

C.能力傾向測(cè)試

D.態(tài)度測(cè)試

E.興趣測(cè)試

9.進(jìn)行心理測(cè)試時(shí)一定要注意以下方面（ABCE）。

A.由心理專家主持和實(shí)施

B.對(duì)一些記分性的測(cè)試，記分方法要保密

C.實(shí)事求是地看待測(cè)試結(jié)果和作用

D.心理測(cè)試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法

E.心理測(cè)試的工具設(shè)計(jì)要符合標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化的原則

三.是非題:

1.si招聘的機(jī)會(huì)成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時(shí)所花費(fèi)的費(fèi)用。(×)

2.“一個(gè)崗位寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。(×)

3.招募是組織為了吸引更多更好的應(yīng)聘者而進(jìn)行的一系列活動(dòng)，它是招聘工作的基礎(chǔ)。(√)4.外聘可以為組織帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進(jìn)行招聘錄用工作時(shí)，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘。

(×)

5.獵頭公司在接受客戶委托以后，通過(guò)廣告吸引潛在的求職者，并向個(gè)人收取服務(wù)費(fèi)。(×)

6.甄選的步驟主要包括評(píng)價(jià)、面試、測(cè)試、考核和調(diào)查。(√)

7.培訓(xùn)合格者上崗試用，試用周期一般為6個(gè)月；特殊崗位的試用期可為1年。(×)

8.甄選是對(duì)候選的申請(qǐng)人進(jìn)行篩選，甄選合格人選的過(guò)程。(√)

9.序列面試是指事前預(yù)備好書面的工作說(shuō)明書和錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)開發(fā)好問題，以避免面試者遺漏某些關(guān)鍵信息的一種面試方法。(×)

10.錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實(shí)際錄用等方面的工作。(√)

.測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（C）。

A.反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)

B.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)

C.成果標(biāo)準(zhǔn)

D.行為標(biāo)準(zhǔn)

2.（A）是從低水平或培訓(xùn)的初級(jí)階段邁向中級(jí)階段的重要方法與步驟。

A.在崗培訓(xùn)

B.外派培訓(xùn)

C.崗前培訓(xùn)

D.內(nèi)部培訓(xùn)

3.（D）的優(yōu)點(diǎn)是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。

A.研討法

B.角色扮演法

C.案例教學(xué)法

D.講授方法

4.人力資源培訓(xùn)的（B）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力，而是集中在他們未來(lái)有效工作所需要的知識(shí)

、技能和能力。

A.環(huán)境分析

B.戰(zhàn)略分析

C.組織培訓(xùn)氣候的分析

D.資源分析

5.考察受訓(xùn)者實(shí)際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（D）。

A.反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)

B.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)

C.成果標(biāo)準(zhǔn)

D.行為標(biāo)準(zhǔn)

6.用于培訓(xùn)的資源包括（A）。

A.人、設(shè)施、資金

B.預(yù)算、場(chǎng)地、人

C.設(shè)施、計(jì)劃、資金

D.職權(quán)、設(shè)施、資金

7.下列對(duì)角色扮演法的描述中不正確的是（D）。

A.為了收到更好的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)中受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對(duì)方的角色

B.多用于有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)模式分析的訓(xùn)練中

C.目的是為了訓(xùn)練員工解決日常管理問題的能力 D.要求角色扮演者根據(jù)對(duì)角色的理解隨意發(fā)揮

8.下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動(dòng)參與的方式有（B）。

A.討論法

B.講授法

C.角色扮演法

D.管理游戲法

9.部門經(jīng)理進(jìn)行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是（C）。

A.視聽法

B.案例教學(xué)法

C.角色扮演法

D.操作示范法

二.多選題:

1.一般來(lái)說(shuō)，完整的培訓(xùn)過(guò)程分為包含（ABCDE）等步驟。A.培訓(xùn)需求分析

B.設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃

C.開發(fā)培訓(xùn)課程

D.實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)

E.評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果

2.為了保證培訓(xùn)需求分析的有效性，培訓(xùn)需求分析就必須在（BCD）三個(gè)層面上進(jìn)行。

A.資源分析

B.人員分析

C.組織分析

D.戰(zhàn)略分析

E.環(huán)境分析

3.不同組織培訓(xùn)需求分析的主體是不同的，一般說(shuō)來(lái)，組織的培訓(xùn)需求分析都是由（BCD）來(lái)進(jìn)行。

A.總經(jīng)理

B.培訓(xùn)部門

C.主管人員

D.工作人員

E.普通員工

4.崗前培訓(xùn)包含哪些培訓(xùn)內(nèi)容（BD）。

A.外派培訓(xùn)

B.企業(yè)文化教育

C.更新知識(shí)的培訓(xùn)

D.崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)

E.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

5.培訓(xùn)評(píng)估方法有多種，通常有（ACDE）等常用方法。

A.訪談法

B.問卷調(diào)查法

C.自我評(píng)估法

D.行為觀察法

E.對(duì)比法

6.運(yùn)用講授法進(jìn)行員工培訓(xùn)具有（BCE）優(yōu)點(diǎn)。A.利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)

B.易于操作 C.適用于各種培訓(xùn)

D.受訓(xùn)者可以積極參加討論

E.有利于大面積培養(yǎng)人才

7.以下哪些培訓(xùn)方式屬于在崗培訓(xùn)（ACDE）。

A.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

B.企業(yè)文化教育

C.晉升培訓(xùn)

D.崗位知識(shí)培訓(xùn)

E.更新知識(shí)和技能的培訓(xùn)

8.運(yùn)用案例教學(xué)法進(jìn)行培訓(xùn)具有（ACD）優(yōu)點(diǎn)。A.易于得到受訓(xùn)者的認(rèn)同

B.案例提供的情景與真實(shí)情況一致

C.受訓(xùn)者可以積極參加討論

D.可以增進(jìn)人際交流 E.有利于發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用

9.培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的準(zhǔn)則包括（ACD）。

A.系統(tǒng)性

B.前瞻性

C.有效性

D.普遍性

E.客觀性

三.是非題:

1.培訓(xùn)僅指企業(yè)有計(jì)劃地組織員工學(xué)習(xí)與完成本職工作所需的基本知識(shí)和技能。(×)

正確答案為:False

2.美國(guó)心理學(xué)家班圖納的社會(huì)學(xué)習(xí)理論是培訓(xùn)理論的基礎(chǔ)。(√)

3.行為標(biāo)準(zhǔn)主要由一些可以量化的指標(biāo)來(lái)表現(xiàn)，如產(chǎn)量、出勤率、廢品率和事故率等。(√)

4.社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，榜樣的學(xué)習(xí)受到注意、保持、再造和動(dòng)機(jī)四個(gè)過(guò)程的支配。(√)

5.一般來(lái)說(shuō)，完整的培訓(xùn)過(guò)程分為分析、設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施和評(píng)價(jià)等五個(gè)步驟。(√)

6.人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力。(×)

7.培訓(xùn)計(jì)劃制定應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則，即必須針對(duì)企業(yè)組織目標(biāo)和工作績(jī)效等客觀實(shí)際來(lái)設(shè)計(jì)，同時(shí)有助于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考

慮影響培訓(xùn)效果的相關(guān)因素。(×)

8.在崗培訓(xùn)又稱為在職培訓(xùn)，是為了提高員工的工作技能、工作績(jī)效，或出于員工轉(zhuǎn)崗、晉升、取得崗位資格等需要而進(jìn)行的培訓(xùn)。(√)

9.角色扮演法是指培訓(xùn)過(guò)程圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際工作中的真實(shí)情景加以典型化處理，供學(xué)員思考分析和決斷。(×)1.（A）認(rèn)為，一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個(gè)時(shí)期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期。

A.金斯伯格

B.舒伯

C.施恩

D.羅賓斯

2.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的主要責(zé)任在于（D）。

A.員工個(gè)人

B.企業(yè)

C.員工環(huán)境

D.企業(yè)和員工個(gè)人

3.（D）的目標(biāo)是盡可能保證獲得用于填補(bǔ)管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人能夠有效地承擔(dān)將來(lái)可能的任命。

A.職業(yè)生涯規(guī)劃

B.長(zhǎng)期規(guī)劃政策

C.人力資源規(guī)劃

D.管理繼任規(guī)劃

4.（D）是設(shè)計(jì)職業(yè)生涯的核心步驟。

A.制定行動(dòng)計(jì)劃與措施

B.職業(yè)生涯路線的選擇 C.自我評(píng)估

D.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)

5.職業(yè)生涯管理是（C）的理念的體現(xiàn)。A.利潤(rùn)第一

B.成本優(yōu)先

C.以人為本

D.追求卓越

6.職業(yè)生涯管理包括個(gè)人生涯管理和（C）。

A.職業(yè)生涯發(fā)展

B.職業(yè)生涯動(dòng)態(tài)分析

C.組織職業(yè)生涯管理

D.職業(yè)生涯咨詢

7.職業(yè)生涯規(guī)劃程序是基于（B）需要而制定．同時(shí)不能忽略（）需要。

A.組織的 個(gè)人的B.個(gè)人的 組織的C.工作的 組織的D.工作的 個(gè)人的8.美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家舒伯把人的職業(yè)發(fā)展過(guò)程劃分為（B）階段。

A.三

B.五

C.四

D.六

二.多選題:

1.職業(yè)生涯管理分為（AC）。

A.個(gè)人的職業(yè)生涯管理

B.員工工作技能的增進(jìn)

C.組織的職業(yè)生涯管理

D.組織績(jī)效的改進(jìn)

E.部門的職業(yè)生涯管理

2.個(gè)人對(duì)本人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一般步驟包含有（ABCDE）。

A.確定志向

B.自我評(píng)估和環(huán)境分析

C.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)

D.職業(yè)生涯路線的選擇

E.制定行動(dòng)計(jì)劃與措施

3.美國(guó)約翰·霍普金斯大學(xué)的心理學(xué)教授約翰·霍萊特經(jīng)過(guò)多年研究后，認(rèn)為個(gè)性可分為六種基本的個(gè)性類型，包括（ABCDE）。

A.現(xiàn)實(shí)型

B.研究型

C.社會(huì)型

D.傳統(tǒng)型

E.藝術(shù)型

4.職業(yè)規(guī)劃的主體可以是（BD）。

A.政府主管部門

B.員工個(gè)人

C.社區(qū)

D.企業(yè)

E.班組

5.組織對(duì)職業(yè)生涯中期階段的管理措施有（AB）。

A.實(shí)施工作輪換

B.提拔晉升

C.工作投標(biāo)

D.制定具體的退休計(jì)劃

E.提供富有挑戰(zhàn)性的最初工作

6.個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中要對(duì)自己各方面的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中包括（ABCDE）。

A.人生觀和價(jià)值觀

B.受教育水平

C.個(gè)人興趣和特長(zhǎng)

D.個(gè)人技能

E.智商和情商

7.組織對(duì)職業(yè)生涯早期階段的管理措施有（BD）。

A.工作告示

B.對(duì)新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)

C.內(nèi)部晉升

D.提供富有挑戰(zhàn)性的工作

E.推薦轉(zhuǎn)正

8.職業(yè)生涯管理成功的關(guān)鍵有（ABCDE）。

A.高層領(lǐng)導(dǎo)的支持 B.職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)具備較強(qiáng)的溝通能力 C.職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)掌握職業(yè)輔導(dǎo)技能 D.各級(jí)管理者要配合職業(yè)管理的實(shí)施

E.人力資源管理部門應(yīng)提供相關(guān)問題的咨詢

三.是非題:

1.組織是個(gè)人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體。因此，組織為員工設(shè)計(jì)的職業(yè)規(guī)劃，與員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃完全相同。(×)

2.職業(yè)生涯管理是貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展全過(guò)程的一種動(dòng)態(tài)管理。(√)

3.人格類型理論是美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家約翰·L·霍蘭德于20世紀(jì)60年代創(chuàng)立的，該理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人與職業(yè)之間的匹配。(×)

4.職業(yè)-人匹配分為兩種類型，即條件匹配和特長(zhǎng)匹配。(√)

5.勞動(dòng)條件很差的職業(yè)常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動(dòng)者，這種匹配屬于特長(zhǎng)匹配。(×)

6.職業(yè)發(fā)展的本質(zhì)是人們的自我概念與外界的現(xiàn)實(shí)環(huán)境合為一體的過(guò)程。(√)

7.根據(jù)金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，在現(xiàn)實(shí)期，人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視自己的能力。(×)

8.要在組織中成功地實(shí)施職業(yè)生涯管理，員工和各級(jí)管理者的支持是關(guān)鍵。(×)

9.職業(yè)生涯路線是指當(dāng)一個(gè)人選定職業(yè)后，是向?qū)I(yè)技術(shù)方向發(fā)展，還是向行政管理方向發(fā)展。(√)

10.個(gè)人的職業(yè)生涯管理是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的，組織職業(yè)生涯管理是以發(fā)揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。(×)1.收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程是（B）。

A.人員測(cè)評(píng)

B.績(jī)效考核

C.工作分析

D.薪酬管理

2.績(jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（C）。

A.建立共識(shí)

B.成立考核評(píng)審委員會(huì)

C.面談和跟蹤改進(jìn)

D.公布考核結(jié)果

3.（A）是為了適應(yīng)當(dāng)前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國(guó)心理學(xué)家茨霍恩等首先提出來(lái)。

A.情景模擬法

B.關(guān)鍵事件法

C.要素評(píng)定法

D.等差圖表法

4.考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)置較多等優(yōu)點(diǎn)的績(jī)效考核方法是（D）。

A.情景模擬法

B.關(guān)鍵事件法

C.要素評(píng)定法

D.等差圖表法

5.對(duì)于職級(jí)高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重（A）工作目標(biāo)設(shè)定。

A.大于

B.小于

C.等于

D.不好比較

6.在考核評(píng)價(jià)的過(guò)程中，一位主管對(duì)表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個(gè)評(píng)價(jià)要素上都給以較差的評(píng)價(jià)，這種績(jī)效考核中的問題被稱為（C）。

A.趨中效應(yīng)

B.工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確

C.暈輪效應(yīng)

D.評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見

7.想如何避免在績(jī)效評(píng)價(jià)中可能出現(xiàn)的評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見、趨中趨勢(shì)和暈輪效應(yīng)等問題，可以從（D）做出努力。

A.確保評(píng)價(jià)者清楚地了解各種在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問題

B.選擇正確的評(píng)價(jià)工具

C.對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行如何避免在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問題的培訓(xùn) D.以上都對(duì)

8.下列反饋面談中的行為，正確的是（B）。

A.將績(jī)效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)

B.明確列出并一致通過(guò)員工發(fā)展的特定計(jì)劃

C.避免面對(duì)面地與較差的員工面談

D.接連不斷地批評(píng)員工的缺點(diǎn)

二.多選題:

1.就其基本方面而言，績(jī)效考核的內(nèi)容包括(ABCD)等方面。

A.德

B.能

C.勤

D.績(jī)

E.環(huán)境

2.根據(jù)國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在績(jī)效考核中應(yīng)遵循的原則有（ABCDE）。

A.透明公開原則

B.客觀公正考評(píng)原則 C.多層次、多渠道原則

D.全方位考核原則

E.經(jīng)?；⒅贫然瓌t

3.績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法有（ACE）。

A.個(gè)案研究法

B.德爾菲法

C.訪談法

D.領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法

E.問卷調(diào)查法

4.績(jī)效考核文件一般包括的內(nèi)容有（ACE）。

A.績(jī)效考核制度和流程

B.員工績(jī)效計(jì)劃

C.績(jī)效考核指標(biāo)

D.工作說(shuō)明書

E.績(jī)效考核表

5.崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定可以通過(guò)（BCDE）等過(guò)程來(lái)實(shí)施。A.績(jī)效考核文件的設(shè)計(jì)

B.界定員工崗位的主要職責(zé)

C.選擇、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

D.準(zhǔn)備關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的管理工具

E.修訂指標(biāo)

6.利用等差圖標(biāo)法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)應(yīng)主要考慮（DE）問題。

A.有利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)

B.易于操作

C.適用于各種培訓(xùn) D.考核項(xiàng)目

E.對(duì)被考核者給出的分?jǐn)?shù)

7.進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)運(yùn)用民意測(cè)驗(yàn)法適用于哪類員工（CDE）。

A.技術(shù)人員

B.一線操作工

C.工會(huì)干部

D.負(fù)責(zé)員工福利的干部

E.負(fù)責(zé)員工社會(huì)保障的干部

8.下列現(xiàn)象中屬于績(jī)效評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見問題的是（BC）。

A.評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工中等的評(píng)價(jià)

B.評(píng)價(jià)者對(duì)老年員工給予較低的評(píng)價(jià)

C.評(píng)價(jià)者對(duì)女員工給予較低的評(píng)價(jià)

D.評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工過(guò)高的評(píng)價(jià)

E.評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工過(guò)低的評(píng)價(jià)

三.是非題:

1.績(jī)效評(píng)價(jià)為管理者批評(píng)處罰下屬和辭退員工提供了一個(gè)機(jī)會(huì)。(×)

2.培訓(xùn)評(píng)價(jià)者是一個(gè)一勞永逸的過(guò)程，接受過(guò)一次培訓(xùn)的評(píng)價(jià)者不需要再進(jìn)行新的培訓(xùn)。(×)

3.某些主管在績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中傾向于對(duì)下屬的工作績(jī)效做較高或較低的評(píng)價(jià)，這種問題被稱為偏松或偏緊傾向。(√)

4.一般而言，對(duì)于職級(jí)高的職位，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重大于工作目標(biāo)設(shè)定；對(duì)于職級(jí)低的職位，其工作目標(biāo)設(shè)定大于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重。(√)

5.通過(guò)計(jì)算機(jī)仿真、模擬現(xiàn)場(chǎng)等技術(shù)手段，對(duì)關(guān)鍵崗位、特殊崗位的員工績(jī)效進(jìn)行考核，這種方法稱為關(guān)鍵事件法。(×)

6.強(qiáng)制選擇法要求考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述。(√)

7.要素評(píng)定法實(shí)際上是等差圖表法的修改版，缺點(diǎn)同后者一樣，即沒有考慮加權(quán)，被考核的因素對(duì)于考核的總結(jié)果都具有同樣的重要性。(×)

8.為了避免考評(píng)者的主觀錯(cuò)誤，應(yīng)該拉大考評(píng)者與被考評(píng)者之間的組織層次距離。(×)

1.下列各項(xiàng)屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬的是（C）。

A.工資

B.獎(jiǎng)金

C.員工獲得的成就感 D.津貼

2.對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償是（D）。

A.基本工資

B.獎(jiǎng)金

C.激勵(lì)工資

D.津貼

3.根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素來(lái)劃分技術(shù)等級(jí)，按照等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度叫做（A）。

A.技術(shù)等級(jí)工資制

B.崗位技能工資制

C.職務(wù)等級(jí)工資制

D.提成工資制

4.標(biāo)準(zhǔn)工資的計(jì)算公式是（B）。

A.標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn) B.標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)–缺勤天數(shù)×日工資標(biāo)準(zhǔn)

C.標(biāo)準(zhǔn)工資=日工資標(biāo)準(zhǔn)

D.標(biāo)準(zhǔn)工資=缺勤天數(shù)×日工資標(biāo)準(zhǔn)

5.下述哪種原則的提出，表明了我國(guó)收入分配理論已經(jīng)突破了過(guò)去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論（C）。

A.按需分配結(jié)合

B.按需分配與按勞分配結(jié)合C.按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合D.按勞動(dòng)成果分配與按活勞動(dòng)分配結(jié)合二.多選題:

1.以下哪些報(bào)酬屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬（ABC）。

A.參與決策權(quán)

B.較多的職權(quán) C.個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)

D.津貼與補(bǔ)貼

E.銷售提成2.薪酬的職能可以體現(xiàn)在（ABCDE）方面。

A.補(bǔ)償職能

B.激勵(lì)職能

C.調(diào)節(jié)職能

D.效益職能

E.統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能

3.基于技能的薪酬體系通常是指以員工個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬方案，其薪酬方案的設(shè)計(jì)主要依據(jù)員工的（AB）。

A.專業(yè)知識(shí)

B.專業(yè)技能

C.專業(yè)職務(wù)

D.專業(yè)特長(zhǎng)

E.個(gè)性特點(diǎn)

4.由于組織對(duì)技能等級(jí)內(nèi)的基礎(chǔ)技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬結(jié)構(gòu)，可供組織選擇的薪酬結(jié)

構(gòu)有（CDE）。A.按件計(jì)酬模型

B.按時(shí)計(jì)酬模型

C.階梯模型

D.技能模塊模型

E.積分累計(jì)模型

5.以下哪些屬于經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬（ACDE）。

A.工資

B.較多的職權(quán)

C.津貼與補(bǔ)貼

D.股權(quán)

E.養(yǎng)老保險(xiǎn)

6.常見的股權(quán)計(jì)劃可以分為三類，包括（BCE）。

A.斯坎隆計(jì)劃

B.現(xiàn)股計(jì)劃

C.期權(quán)計(jì)劃

D.魯卡爾計(jì)劃

E.期股計(jì)劃

7.薪酬成本控制的途徑有（ABCDE）。

A.控制員工數(shù)量

B.控制基本工資

C.控制浮動(dòng)工資

D.控制福利支出

E.利用恰當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)

8.薪酬調(diào)整是對(duì)薪酬體系在執(zhí)行的過(guò)程中與環(huán)境變化的不適應(yīng)性進(jìn)行調(diào)整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，具體的調(diào)整方式有（ABCD）。

A.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整

B.效益性調(diào)整

C.生活指數(shù)調(diào)整

D.工齡性調(diào)整

E.目標(biāo)性調(diào)整

三.是非題:

1.薪酬即勞動(dòng)報(bào)酬，就是指發(fā)給員工的工資。(×)2.技能寬度越大，說(shuō)明技能越簡(jiǎn)單，員工掌握起來(lái)越容易；技能寬度越小，技能越復(fù)雜，員工掌握起來(lái)也越困難。(×)

3.股權(quán)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，能夠促使員工為企業(yè)長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化而努力。(√)

4.薪酬調(diào)整是對(duì)薪酬體系在執(zhí)行過(guò)程中按照員工的要求進(jìn)行調(diào)整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。(×)

5.薪酬溝通貫穿于薪酬方案的制定、實(shí)施、控制、調(diào)整的全過(guò)程。(√)

6.薪酬的高低取決于員工所在職位的價(jià)值和員工個(gè)體所具備的知識(shí)和技能，不會(huì)受到勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的影響。(×)

7.薪酬戰(zhàn)略就是企業(yè)在薪酬問題上的定位，即企業(yè)如何設(shè)計(jì)薪酬方案鼓勵(lì)員工間合理競(jìng)爭(zhēng)，以此來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。(×)

8.收益分享計(jì)劃是以組織績(jī)效為導(dǎo)向的獎(jiǎng)酬制度，同時(shí)衡量績(jī)效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對(duì)管理人員的激勵(lì)。(√)

9.工作評(píng)價(jià)的方法一般有四種，分別是排序法、歸類法、要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法，在實(shí)踐中常為使用的是要素計(jì)點(diǎn)法。(√)

1.我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》于（D）始實(shí)施。

A.1949年10月1日

B.1982年5月1日

C.1994年1月1日

D.1995年5月1日

2.目前我國(guó)勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)時(shí)間為每周（B）小時(shí)。

A.48 B.40 C.44 D.36

3.在我國(guó)實(shí)行職工代表大會(huì)制度的企業(yè)中，職代會(huì)的職權(quán)包括以下（C）項(xiàng)。

A.聽取和審議廠長(zhǎng)的工作報(bào)告

B.推薦廠長(zhǎng)或經(jīng)理人選

C.決定董事會(huì)組成 D.否決或同意工資方案

4.勞動(dòng)合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（D）。

A.勞動(dòng)合同必須遵循雙方自愿的原則

B.勞動(dòng)合同必須遵守國(guó)家有關(guān)的法律、法規(guī)

C.勞動(dòng)合同必須遵循市場(chǎng)規(guī)則

D.勞動(dòng)合同需要首先確定被要約方

5.從法律角度看，企業(yè)的招工簡(jiǎn)章或就業(yè)規(guī)則（A）。

A.具有要約的法律效力

B.不具有要約的法律效力

C.必須經(jīng)過(guò)司法部門公證后，才具有要約的法律效力

D.必須經(jīng)過(guò)勞動(dòng)行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力

6.勞動(dòng)法》規(guī)定：勞動(dòng)合同期限分為（D）。

A.有固定期限和無(wú)固定期限兩種

B.有固定期限和以完成一定的工作為期限兩種

C.無(wú)固定期限和完成一定工作為期限兩種

D.有固定期限，無(wú)固定期限和以完成一定工作為期限三種

7.《勞動(dòng)法》第 54條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者的勞動(dòng)提供符合（A）的勞動(dòng)條件。

A.國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)的標(biāo)推

B.企業(yè)上級(jí)主管部門制定的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)

C.企業(yè)制定的崗位工作規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)

D.勞動(dòng)合同雙方約定的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)

8.勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的法律程序是（C）。

A.提前15日以書面形式通知用人單位

B.提前15日以任何形式通知用人單位

C.提前30日以書面形式通知用人單位

D.提前30日以任何形式通知用人單位

二.多選題:

1.解決勞動(dòng)糾紛，應(yīng)注意公正原則，這指的是（CD）。

A.勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方都不應(yīng)指責(zé)對(duì)方

B.雙方應(yīng)承擔(dān)同等的責(zé)任和義務(wù)

C.雙方在適用法律上一律平等

D.雙方平等的享有權(quán)利和履行義務(wù)

第二篇：人力資源網(wǎng)上作業(yè)答案

第一題答案：人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得不斷的發(fā)展與利益，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。組織戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、方針以及組織之間的相互關(guān)系，對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)模式的發(fā)展變動(dòng)所作的長(zhǎng)期性策劃。戰(zhàn)略人力資源是根據(jù)制定的人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)行的戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備。組織戰(zhàn)略是基礎(chǔ)，人力資源戰(zhàn)略根據(jù)組織戰(zhàn)略的需要做出相應(yīng)策略，而戰(zhàn)略人力資源是在人力資源戰(zhàn)略實(shí)施中的人才儲(chǔ)備。

第二題答案：工作分析是人力資源管理重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，只有做好工作分析，才能保證在人員招募與配置過(guò)程中的適人適位，才能保證人員培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、工資報(bào)酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理職能的規(guī)范化，從而最大限度的提高人力資源的使用效率，降低人力資源的使用成本。工作分析的作用具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一）工作分析是預(yù)測(cè)人員需求、制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。工作分析有助于制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源劃。組織對(duì)于本單位內(nèi)部的人員配備和工作安排首先必須有一個(gè)合理的計(jì)劃。當(dāng)組織內(nèi)部或外部環(huán)境發(fā)生改變時(shí)，組織也應(yīng)對(duì)人力資源規(guī)劃做出相應(yīng)的調(diào)整。工作分析信息可以幫助組織確定未來(lái)的工作需求以及完成這些工作的人員需求。例如，可以利用現(xiàn)有工作分析的信息來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)工作的變化、重新設(shè)計(jì)工作、確定未來(lái)對(duì)雇員數(shù)量以及員工能力等方面的要求。此外，利用工作分析數(shù)據(jù)，還可以將某一特定工作所要求的技能與企業(yè)現(xiàn)有雇員的實(shí)際技能相比較。如果雇員的實(shí)際技能不能滿足現(xiàn)有崗位的需要，企業(yè)就可以采取相應(yīng)措施——如解雇現(xiàn)有員工、招聘能力更強(qiáng)的員工、對(duì)現(xiàn)有雇員進(jìn)行培訓(xùn)以及重新設(shè)計(jì)工作等——進(jìn)行調(diào)整。

（二）工作分析為招聘錄用提供了標(biāo)準(zhǔn)

明確的工作描述和工作規(guī)范為確定招聘人員的類型、工作內(nèi)容、職責(zé)以及對(duì)知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人特質(zhì)等方面的要求提供了基本標(biāo)淮。在此基礎(chǔ)上確定的用人標(biāo)準(zhǔn)，可以幫助招聘人員尋找并發(fā)現(xiàn)真正適應(yīng)工作崗位、能為組織作貢獻(xiàn)的候選人，進(jìn)而可以降低招聘成本和用人成本。

（三）工作分析的內(nèi)容可以作為培訓(xùn)開發(fā)和員工發(fā)展的目標(biāo)

工作分析確定了對(duì)員工知識(shí)、能力、技能等的要求，通過(guò)與雇員在工作中實(shí)際表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、能力、技能等進(jìn)行比較，可以確定雇員需要接受哪些方面的培訓(xùn)；而工作分析確定的標(biāo)準(zhǔn)可以用來(lái)評(píng)估培訓(xùn)是否取得預(yù)期的效果。工作分析為企業(yè)中的職位確定所需的能力、素質(zhì)等的要求，從雇員的職業(yè)生涯發(fā)展來(lái)看，這實(shí)際上為雇員確定了晉升的路線和標(biāo)準(zhǔn)。

（四）工作分析為員工績(jī)效評(píng)估提供了依據(jù)

工作分析中對(duì)工作的描述以及工作規(guī)范為評(píng)估相應(yīng)員工的績(jī)效提供了標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效評(píng)估的實(shí)質(zhì)是將員工的實(shí)際產(chǎn)出與預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核比較。這種考核與對(duì)員工的晉升和獎(jiǎng)懲等直接相關(guān)，如果缺乏科學(xué)、客觀的依據(jù)，將直接影響員工的積極性。工作分析的結(jié)果則有助于制定各項(xiàng)工作的客觀標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，確保績(jī)效評(píng)估工作的信度和效度。因此，使用或參照工作分析中對(duì)工作的要求的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，更易被員工接受。

（五）工作分析是制定公平合理的薪酬體系的前提

在確定從事某一工作的員工的工資水平時(shí)，其工作的價(jià)值是一個(gè)重要的因素。這種價(jià)值要根據(jù)該項(xiàng)工作對(duì)雇員的要求來(lái)確定，工作分析可以客觀地評(píng)價(jià)組織內(nèi)不同職務(wù)的工作繁簡(jiǎn)程度、工作責(zé)任的大小、任職資格的高低，以及工作環(huán)境優(yōu)劣等因素，因此工作分析中對(duì)工作的描述和雇員的要求便可以作為測(cè)量工作價(jià)值的。根據(jù)此參考標(biāo)推來(lái)決定薪酬，這就保證了公平合理的薪酬體系。

（六）工作分析有利于加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù) 通過(guò)工作分析，可以全面了解某一工作的工作環(huán)境及其危險(xiǎn)性，以此為依據(jù)可以及早發(fā)現(xiàn)安全隱患，對(duì)危險(xiǎn)場(chǎng)所和設(shè)施采取有效的安全保護(hù)措施，以減少或消除勞動(dòng)事故的發(fā)生。

（七）是組織進(jìn)行規(guī)范管理的重要依據(jù)

工作分析對(duì)組織中的工作做出了明確的說(shuō)明，由于這種說(shuō)明以事實(shí)為依據(jù)，可以使組織內(nèi)部上下對(duì)工作有更深刻的了解，這樣就避免了不必要的沖突。人事部門也可依據(jù)工作資料，制定合理的升遷、考核等人事制度，為人事決策奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。這些都是組織進(jìn)行規(guī)范管理、建立健全各種規(guī)章制度的具體體現(xiàn)。第三題答案：人力資源的獲得成本

人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過(guò)程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。人力資源的開發(fā)成本

為了提高工作效率，組織還需要對(duì)已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，以使他們具有預(yù)期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費(fèi)用稱為人力資源的開發(fā)成本。人力資源開發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。

人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是組織在使用員工的過(guò)程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。人力資源的保障成本

人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。人力資源的離職成本

人力資源的離職成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成、校園定向招聘

第四題答案：

1、學(xué)校信息欄海報(bào) 優(yōu)點(diǎn):花費(fèi)很少

缺點(diǎn):顯得不是很正規(guī),沒有校方的肯定與支持

整體分析:大四上學(xué)期中旬即9-10月份實(shí)施比較合適

2、學(xué)校組織招聘會(huì)

優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)較少，信譽(yù)度等方面都有所保障

缺點(diǎn)：競(jìng)爭(zhēng)力比較大，相對(duì)的很多其它企業(yè)也在瘋狂招人 整體分析：時(shí)刻保持與校方就業(yè)辦聯(lián)系，隨時(shí)準(zhǔn)備參加

3、校企聯(lián)合專場(chǎng)

優(yōu)點(diǎn)：人數(shù)能得到極大滿足,也提高企業(yè)知名度 缺點(diǎn)：花費(fèi)可能要相應(yīng)大一點(diǎn)

整體分析：最好在校方準(zhǔn)備招聘會(huì)前期舉行

二、媒體廣告招聘

1、電視媒體、廣播媒體 如中央臺(tái)舉辦的《絕對(duì)挑戰(zhàn)》知名企業(yè)招聘欄目、湖南電視臺(tái)舉辦的《超級(jí)女聲》節(jié)目，前十名優(yōu)勝者通常會(huì)被唱片公司簽約，這些都是企業(yè)才市營(yíng)銷得重要方式 缺點(diǎn)：一般不適合中小型企業(yè)操作

2、雜志周刊 優(yōu)點(diǎn)：保存性好 缺點(diǎn)：時(shí)效性太差

整體分析：一般不適合招聘廣告的投放

3、報(bào)紙

優(yōu)點(diǎn)：時(shí)效性好，傳播范圍廣 缺點(diǎn)：花費(fèi)相對(duì)較大

整體分析：是比較適合企業(yè)招聘的一種方式

三、網(wǎng)絡(luò)招聘

1、企業(yè)網(wǎng)站招聘

優(yōu)點(diǎn)：這是花錢最少的招聘方式 缺點(diǎn)：但網(wǎng)站的點(diǎn)擊率是關(guān)鍵

整體分析：點(diǎn)擊率不高的情況下可以作為一種守株待兔的方式,點(diǎn)擊率較高人群適合那可行性就高多了.2、專業(yè)人才網(wǎng)絡(luò) 優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍較廣,主要適合招聘對(duì)象是年輕人 缺點(diǎn)：花費(fèi)較高 整體分析：這是伴隨網(wǎng)絡(luò)日益普及的趨勢(shì)下產(chǎn)生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時(shí)定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費(fèi)用相對(duì)比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。

3、相關(guān)論壇等、QQ群發(fā)信息等

缺點(diǎn)：需要一定的人力和時(shí)間發(fā)貼，誠(chéng)信度不是很高,比較危險(xiǎn)的方式,容易損害企業(yè)形象

整體分析：一般不提倡此種招聘方式

四、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)

1、人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘、大型招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)

優(yōu)點(diǎn)：總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量 缺點(diǎn)：受到展會(huì)主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數(shù)量和質(zhì)量難以有效保證 整體分析：常用于招聘一般型人才

五、獵頭公司招聘

優(yōu)點(diǎn)：利用其儲(chǔ)備人才庫(kù)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在短期內(nèi)快速、主動(dòng)、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的人才

缺點(diǎn)：收費(fèi)比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30% 整體分析：因?yàn)楂C頭主要面向的對(duì)象是企業(yè)中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業(yè)高管直接負(fù)責(zé)

六、企業(yè)內(nèi)部招聘

優(yōu)點(diǎn)：企業(yè)內(nèi)部竟聘大會(huì),有利于增加員工的主管能動(dòng)性 缺點(diǎn)：主要適合拔高人才的選拔, 人員供給的數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變 整體分析：通常這種方式用于那些對(duì)人員忠誠(chéng)度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。內(nèi)部招聘主要用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動(dòng)、輪崗。

七、員工推薦

優(yōu)點(diǎn)：招聘成本小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工

缺點(diǎn)：選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才 整體分析：適合需求不是太大的專業(yè)人士和中小型企業(yè)

八、招聘告示

優(yōu)點(diǎn)：招聘成本不高，簡(jiǎn)單易行，滿足文化層次不高、經(jīng)濟(jì)條件不好的人員求職 缺點(diǎn)：影響公司形象，有違“禁止胡亂張貼廣告、告示”之大趨勢(shì)

整體分析：這是招聘媒體形成以前廣泛采用的招聘方式，目前在中小企業(yè)、服務(wù)行業(yè)、勞動(dòng)力招聘時(shí)采用的還是比較多。通常情況下，招聘告示張貼于店面。本、空職成本等。

第五題答案工管理：合理的調(diào)配員工崗位，公平公正的對(duì)待員工；恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲；嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度；制定激勵(lì)員工工作熱情的制度（如技能考核、工作考核、評(píng)比等）； 生產(chǎn)組織：公司計(jì)劃的理解；個(gè)人班組工作任務(wù)的分解；個(gè)人班組工作計(jì)劃制定；工作中及時(shí)調(diào)整計(jì)劃內(nèi)容； 品質(zhì)保障：對(duì)公司品質(zhì)狀態(tài)和要求的理解并在工作中及時(shí)培訓(xùn)員工；對(duì)每天的工作質(zhì)量進(jìn)行貫徹和要求；生產(chǎn)過(guò)程中巡檢生產(chǎn)線質(zhì)量狀態(tài)，及時(shí)處理不合格產(chǎn)品，對(duì)不合格現(xiàn)象進(jìn)行分析和解決；依據(jù)公司品質(zhì)保障程序進(jìn)行工作

成本控制：提升效率、控制物料損耗、保證質(zhì)量杜絕返工、機(jī)器設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)、控制生產(chǎn)場(chǎng)地的水電浪費(fèi)現(xiàn)象都能取到節(jié)約成本的作用

第六題答案：主要有調(diào)解、仲裁和訴訟三種方法

其實(shí)協(xié)商也是方法之一，我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序?yàn)椤耙粎f(xié)一調(diào)一裁二審”

第七題答案：某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量 / 某類人員工作（勞動(dòng)）效率

1、按勞動(dòng)效率定員：

定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動(dòng)效率X出勤率）

2、按設(shè)備定員：

定員人數(shù)=（需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)X每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次）/（工人看管定額X出勤率）

3、按崗位定員： ①設(shè)備崗位定員

班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/（工作班時(shí)間-個(gè)人需要休息寬放時(shí)間）

②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來(lái)確定人數(shù)。

4、按比例定員

某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）

5、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員無(wú)論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績(jī)效管理都是非常必要的?？?jī)效管理對(duì)于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰。

第八題答案： 很多企業(yè)投入了較多的精力進(jìn)行績(jī)效管理的嘗試，許多管理者認(rèn)為公平的評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)，為員工薪酬發(fā)放提供基礎(chǔ)依據(jù)，激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績(jī)低下的員工是進(jìn)行績(jī)效管理的主要目的。當(dāng)然上述觀點(diǎn)并沒有錯(cuò)誤，但是績(jī)效考核就是績(jī)效管理，績(jī)效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識(shí)還是片面的，績(jī)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升、而且還能促進(jìn)管理流

1、績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升

績(jī)效管理通過(guò)設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績(jī)效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，對(duì)個(gè)人和部門的階段工作進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，明確個(gè)人和部門對(duì)組織的貢獻(xiàn)，通過(guò)多種方式激勵(lì)高績(jī)效部門和員工繼續(xù)努力提升績(jī)效，督促低績(jī)效的部門和員工找出差距改善績(jī)效。在績(jī)效反饋面談過(guò)程中，通過(guò)考核者與被考核者面對(duì)面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長(zhǎng)處和不足，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長(zhǎng)避短，促進(jìn)個(gè)人得到發(fā)展；對(duì)績(jī)效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績(jī)效改善計(jì)劃和實(shí)施舉措；在績(jī)效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績(jī)效目標(biāo)并達(dá)成共識(shí)，被考核者承諾目標(biāo)的完成。在企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)情況下，部門或個(gè)人新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jī)效，經(jīng)過(guò)這樣績(jī)效管理循環(huán)，組織和個(gè)人的績(jī)效就會(huì)得到全面提升。程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另一方面，績(jī)效管理通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合的人員。通過(guò)績(jī)效管理能使內(nèi)部人才得到成長(zhǎng)，同時(shí)能吸引外部?jī)?yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的提升。

2、績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化

企業(yè)管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問題，對(duì)事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)等幾個(gè)方面的問題，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。

在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。

3、績(jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及投資計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為部門的業(yè)績(jī)目標(biāo)，各個(gè)部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。

名詞解釋答案：人力資源管理

英文名稱： human resource management 定義： 對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等。社會(huì)人與“自然人”相對(duì)。在社會(huì)學(xué)中指具有自然和社會(huì)雙重屬性的完整意義上的人。通過(guò)社會(huì)化，使自然人在適應(yīng)社會(huì)環(huán)境、參與社會(huì)生活、學(xué)習(xí)社會(huì)規(guī)范、履行社會(huì)角色的過(guò)程中，逐漸認(rèn)識(shí)自我，并獲得社會(huì)的認(rèn)可。職業(yè)生涯:就是一個(gè)人的職業(yè)經(jīng)歷，它是指一個(gè)人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過(guò)程，也是一個(gè)人一生中職業(yè)、職位的變遷及工作、理想的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。職業(yè)生涯是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，它并不包含在職業(yè)上成功與否。人力資源的開發(fā)成本:

為了提高工作效率，組織還需要對(duì)已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，以使他們具有預(yù)期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費(fèi)用稱為人力資源的開發(fā)成本。人力資源開發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。人都有自己的職業(yè)生涯。職位:即崗位（position），它是指在一個(gè)特定的企業(yè)組織中、在一個(gè)特定的時(shí)間內(nèi)、由一個(gè)特定的人所擔(dān)負(fù)的一個(gè)或數(shù)個(gè)任務(wù)所組成。簡(jiǎn)單地講，職位是指企業(yè)的某個(gè)員工需要完成的一個(gè)或一組任務(wù)。

績(jī)效考核:也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。

績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。培訓(xùn):是一種有組織的知識(shí)傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為。目前國(guó)內(nèi)培訓(xùn)以技能傳遞為主，時(shí)間在側(cè)重上崗前。為了達(dá)到統(tǒng)一的科學(xué)技術(shù)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，通過(guò)目標(biāo)規(guī)劃設(shè)定、知識(shí)和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達(dá)成評(píng)測(cè)、結(jié)果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，讓員工通過(guò)一定的教育訓(xùn)練技術(shù)手段，達(dá)到預(yù)期的水平提高目標(biāo)。

薪酬管理:是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。

第三篇：電大3.25日網(wǎng)上作業(yè)答案

1.與傳統(tǒng)的普通高等教育相比，下列描述不符合中央廣播電視大學(xué)開放教育特征的是（）

A.學(xué)籍注冊(cè)開放 B.學(xué)習(xí)過(guò)程開放 C.學(xué)習(xí)資源開放

滿分：2.5 分

2.教育部批準(zhǔn)中央廣播電視大學(xué)實(shí)施開放教育試點(diǎn)的時(shí)間是（）

A.1978年 B.1999年 C.2007年

滿分：2.5 分

3.電大在線遠(yuǎn)程教學(xué)平臺(tái)課程論壇的主要功能是（）

A.資源存儲(chǔ) B.學(xué)習(xí)交流 C.上傳、下載

滿分：2.5 分

4.通常情況下，學(xué)習(xí)支持服務(wù)分為（）。

A.學(xué)術(shù)性支持服務(wù)與非學(xué)術(shù)性支持服務(wù) B.情感服務(wù)與非情感服務(wù) C.技術(shù)服務(wù)與非技術(shù)服務(wù)

滿分：2.5 分

5.在開放教育中，我們把通過(guò)多種途徑幫助學(xué)生學(xué)習(xí)的活動(dòng)叫做（）

A.學(xué)習(xí)輔導(dǎo) B.學(xué)習(xí)支持服務(wù) C.學(xué)習(xí)監(jiān)控

滿分：2.5 分

6.IP課件播放時(shí)，通常會(huì)將計(jì)算機(jī)屏幕分成三個(gè)區(qū)域，這三個(gè)區(qū)域不包括（A.老師授課的錄像畫面 B.課程內(nèi)容提要）C.學(xué)生信息

滿分：2.5 分

7.下列關(guān)于形成性考核說(shuō)法正確的是（）A.是對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)過(guò)程的評(píng)價(jià)與考試 B.是平時(shí)作業(yè)，學(xué)生自愿完成

C.是一種考試，學(xué)生需要集中在考場(chǎng)完成滿分：2.5 分

8.學(xué)生向所在教學(xué)點(diǎn)提出申請(qǐng)辦理轉(zhuǎn)專業(yè)，須在學(xué)期開學(xué)后（）A.一個(gè)月后提出申請(qǐng)

B.三周內(nèi)提出申請(qǐng)

C.第二學(xué)期提出申請(qǐng)

滿分：2.5 分

9.按現(xiàn)行開放教育免修免考管理規(guī)定，下列各教育類型可替代開放教育課程總學(xué)分比例正確的是

A.電大課程（含注冊(cè)生）可替代必修總學(xué)分的比例90% B.國(guó)家自學(xué)考試課程可替代必修總學(xué)分比例的40% C.普通高等學(xué)校課程可替代必修總學(xué)分的比例100%

滿分：2.5 分

10.《開放教育學(xué)習(xí)指南》是開放教育學(xué)生的（）A.公共基礎(chǔ)課 B.實(shí)踐課 C.專業(yè)基礎(chǔ)課

滿分：2.5 分

11.開放教育二年制?？茖I(yè)的最短學(xué)習(xí)年限不低于（）A.一年半 B.二年半 C.三年半

滿分：2.5 分

12.下列有關(guān)成人學(xué)習(xí)優(yōu)勢(shì)的說(shuō)法，不正確的是（）A.學(xué)習(xí)時(shí)間充裕 B.學(xué)習(xí)目標(biāo)明確 C.具有一定的生活積累

滿分：2.5 分

13.開放教育的學(xué)習(xí)準(zhǔn)備不包括（）A.生活積累 B.知識(shí)準(zhǔn)備 C.心理準(zhǔn)備

滿分：2.5 分

14.聯(lián)合國(guó)科教文組織“國(guó)際21世紀(jì)教育委員會(huì)”提出教育的四大“支柱”：是學(xué)會(huì)做事、學(xué)會(huì)共處、學(xué)會(huì)生存和（）。

A.學(xué)會(huì)看書 B.學(xué)會(huì)寫作 C.學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)

滿分：2.5 分

15.開放教育課程學(xué)習(xí)的一個(gè)重要特點(diǎn)是（）A.學(xué)導(dǎo)結(jié)合 B.開卷考試 C.不用寫平時(shí)作業(yè)

滿分：2.5 分

16.有助于提升記筆記的效率和效果的方法，不包括（）A.用圖表、關(guān)鍵詞等形式表達(dá)

B.與已有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)歷建立聯(lián)系 C.老師的話要一字不漏地記下

滿分：2.5 分

17.下列有關(guān)提高聽講效率的說(shuō)法，不妥當(dāng)?shù)氖牵ǎ〢.提前做好預(yù)習(xí)工作，帶著問題聽講 B.聽講時(shí)摘錄老師講課要點(diǎn)簡(jiǎn)潔快速記錄 C.無(wú)法跟上教師講授的進(jìn)度時(shí)就先不用記筆記

滿分：2.5 分

18.下列不屬于互聯(lián)網(wǎng)上常用的交流工具的是（）A.WinRAR B.BBS C.E-mail

滿分：2.5 分

19.網(wǎng)絡(luò)帶寬的計(jì)算單位為（）A.bit/s B.m/s C.kb/m

滿分：2.5 分

20.下列選項(xiàng)不屬于網(wǎng)頁(yè)瀏覽器的軟件是（）A.Internet Explorer B.Maxthon C.Foxmail

滿分：2.5 分

判斷題自己找，做完交卷忘了給大家復(fù)制了

1、“多種媒體教學(xué)資源使用計(jì)劃”包含了開放教育各專業(yè)統(tǒng)設(shè)必修課程的學(xué)習(xí)資源種類及相關(guān)信息。（對(duì)）

2、VOD點(diǎn)播是指通過(guò)專門技術(shù)將錄制好的錄像教材存放在指定的錄像帶中。（錯(cuò)）

3、辦理學(xué)位證明書，需由學(xué)生本人申請(qǐng)，經(jīng)省級(jí)廣播電視大學(xué)、中央廣播電視大學(xué)核實(shí)，由中央廣播電視大學(xué)統(tǒng)一報(bào)學(xué)位授予高校辦理。（對(duì)）

4、必修課是根據(jù)各專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)和規(guī)格要求，按照各專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)的需要設(shè)置的學(xué)生必須學(xué)習(xí)的課程。（對(duì)）

5、畢業(yè)證明書須由中央廣播電視大學(xué)出具。（對(duì)）

6、補(bǔ)修課是注冊(cè)開放教育本科（?？破瘘c(diǎn)）專業(yè)學(xué)習(xí)的學(xué)生中，部分不具備相同專業(yè)?？茖W(xué)歷學(xué)生的必修課。（對(duì)）

7、成人的認(rèn)知結(jié)構(gòu)屬于“經(jīng)驗(yàn)-知識(shí)型”。（對(duì)）

8、成人的學(xué)習(xí)能力隨著年齡的增長(zhǎng)而減退。（錯(cuò)）

9、電大在線遠(yuǎn)程教學(xué)平臺(tái)上的文本資源通常以網(wǎng)頁(yè)或Word壓縮文件的形式呈現(xiàn)。（對(duì)）

10、電大在線遠(yuǎn)程教學(xué)平臺(tái)上的音視頻資源只包括教育電視臺(tái)的節(jié)目資源。（錯(cuò)）

11、符合條件的開放教育本科（?？破瘘c(diǎn)）學(xué)生，可在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向合作高校申請(qǐng)成人高等教育學(xué)士學(xué)位。（對(duì)）

12、各級(jí)電大按照中央廣播電視大學(xué)統(tǒng)一的教學(xué)規(guī)范和要求，按照分級(jí)管理、分工協(xié)作的原則實(shí)施開放教育教學(xué)工作。（對(duì)）

13、根據(jù)“艾賓浩斯遺忘曲線”理論，及時(shí)復(fù)習(xí)可以鞏固所學(xué)的知識(shí)，防止遺忘。（對(duì)）

14、根據(jù)開放教育免修免考管理規(guī)定，作為免修免考替代的課程，其專業(yè)層次、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)要求和學(xué)分值應(yīng)不低于被替代的課程（對(duì)）

15、管理人員主要為開放教育學(xué)生提供非學(xué)術(shù)性支持服務(wù)。（對(duì)）

16、廣播電視大學(xué)的核心價(jià)值是“平民進(jìn)步的階梯、教育公平的砝碼、學(xué)習(xí)者充實(shí)自我和增進(jìn)動(dòng)力的補(bǔ)給站”。（對(duì)）

17、廣播電視大學(xué)是我國(guó)從事遠(yuǎn)程教育的典型代表，是我國(guó)遠(yuǎn)程教育的骨干力量。（對(duì)）

18、歸納法可以化繁為簡(jiǎn)，提高記憶的效果。（對(duì)）

19、歸納就是從一兩個(gè)個(gè)別事實(shí)形成一般性理論認(rèn)識(shí)的方法。（錯(cuò)）20、記筆記就是從教材中抄錄原文。（錯(cuò)）

21、教師與學(xué)生不同時(shí)在線就不能通過(guò)電大在線遠(yuǎn)程教學(xué)平臺(tái)進(jìn)行教學(xué)活動(dòng)。（錯(cuò)）

22、教師主要為學(xué)生提供學(xué)術(shù)性支持服務(wù)。（對(duì)）

23、教育部全國(guó)網(wǎng)絡(luò)教育公共課統(tǒng)一考試科目在一定條件下可以申請(qǐng)免考。（對(duì)）

24、具備考試資格而且成功報(bào)考參加網(wǎng)考的同學(xué)必須提前帶好證件到達(dá)考點(diǎn)機(jī)房。（對(duì)）

25、開放教育畢業(yè)證書或?qū)W位證書遺失可以到教學(xué)點(diǎn)申請(qǐng)補(bǔ)發(fā)。（錯(cuò)）

26、開放教育畢業(yè)證書可以在中國(guó)高等教育學(xué)生信息網(wǎng)上查詢。（對(duì)）

27、開放教育畢業(yè)證書遺失的，不再補(bǔ)發(fā)。（對(duì)）

28、開放教育畢業(yè)證書屬于國(guó)民教育系列高等教育學(xué)歷證書。（對(duì)）

29、開放教育的教職工包括“四支隊(duì)伍”，分別是教師、管理人員、技術(shù)人員及研究人員隊(duì)伍。（對(duì)）

30、開放教育的考試都是開卷考試。（錯(cuò)）

31、開放教育的課程按性質(zhì)分為不同課程模塊，每個(gè)課程模塊都有多門課程可供學(xué)生選擇。（對(duì)）

32、開放教育的課程考核通常采用形成性考核和終結(jié)性考試相結(jié)合的方式進(jìn)行。（對(duì)）

33、開放教育的所有課程每個(gè)學(xué)期都開出，都有相應(yīng)的教學(xué)和考試服務(wù)。（對(duì)）

34、開放教育的學(xué)籍注冊(cè)就是指學(xué)生的入學(xué)注冊(cè)。

35、開放教育的學(xué)生大多是在職從業(yè)人員，其工學(xué)矛盾是不可解決的。（錯(cuò)）

36、開放教育的學(xué)生可以靈活選擇適合自己的學(xué)習(xí)地點(diǎn)、學(xué)習(xí)方式，靈活安排學(xué)習(xí)時(shí)間和學(xué)習(xí)內(nèi)容。（對(duì)）

37、開放教育既強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)者的主體作用，又不忽視教師的指導(dǎo)作用。（對(duì)）

38、開放教育課程的學(xué)習(xí)資源通常包括文字教材、錄像教材、錄音教材、CAI課件及網(wǎng)上資源等。（對(duì)）

39、開放教育課程期末考試只有筆試一種。（錯(cuò)）40、開放教育學(xué)生不允許轉(zhuǎn)學(xué)或者轉(zhuǎn)專業(yè)。（錯(cuò)）

41、開放教育學(xué)生的學(xué)習(xí)優(yōu)勢(shì)是學(xué)習(xí)目標(biāo)明確，具有一定的知識(shí)積累和生活積累。（對(duì)）

42、開放教育學(xué)生申請(qǐng)轉(zhuǎn)專業(yè)的同時(shí)可以申請(qǐng)轉(zhuǎn)學(xué)。（對(duì)）

43、開放教育學(xué)生需要直接接收通過(guò)衛(wèi)星傳送的開放教育課程資源。（錯(cuò)）

44、開放教育學(xué)生應(yīng)該充分利用本職工作崗位的便利條件開展實(shí)踐學(xué)習(xí)活動(dòng)。（對(duì)）

45、開放教育學(xué)生只要課程考試都及格就可以申請(qǐng)學(xué)位。（錯(cuò)）

46、開放教育學(xué)習(xí)中，學(xué)生可利用電子郵件、論壇等工具與異地的教師、同學(xué)進(jìn)行溝通交流。（對(duì)）

47、開放教育以自學(xué)為主。（對(duì)）

48、開放教育由中央廣播電視大學(xué)統(tǒng)一組織，普通高校、行業(yè)部委共同參與，各級(jí)地方電大具體實(shí)施。（對(duì)）

49、每次自學(xué)或聽講結(jié)束后，應(yīng)盡可能及時(shí)地整理和歸納筆記。（對(duì)）50、免修后的課程按照替代課程記載成績(jī)和學(xué)分值。

51、期末考試前，小組學(xué)習(xí)活動(dòng)的效果一般來(lái)說(shuō)是最好的。（對(duì)）

52、如果報(bào)考的兩門課程被安排在同一時(shí)間考試，那就只有放棄一門課程考試了。（錯(cuò)）

53、如果忘記登錄密碼，可在電大在線遠(yuǎn)程教學(xué)平臺(tái)首頁(yè)，點(diǎn)擊登錄按鈕旁邊的“取回密碼”，進(jìn)行密碼取回。（對(duì)）

54、省級(jí)廣播電視大學(xué)負(fù)責(zé)對(duì)所屬教學(xué)點(diǎn)的教學(xué)過(guò)程進(jìn)行督導(dǎo)和檢查。（對(duì)）

55、實(shí)踐教學(xué)是培養(yǎng)學(xué)生理論知識(shí)應(yīng)用能力、鍛煉職業(yè)和崗位技能，實(shí)現(xiàn)應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)的重要教學(xué)環(huán)節(jié)。（對(duì)）

56、實(shí)踐課有助于培養(yǎng)學(xué)生分析問題和解決問題的能力。（對(duì)）

57、實(shí)時(shí)教學(xué)活動(dòng)是指在電大在線遠(yuǎn)程教學(xué)平臺(tái)上教師與學(xué)生同時(shí)在線參與的教學(xué)活動(dòng)。（對(duì)）

58、通過(guò)開放教育學(xué)習(xí)，學(xué)生可以掌握利用現(xiàn)代信息技術(shù)進(jìn)行終身學(xué)習(xí)的技能。（對(duì)）

59、網(wǎng)絡(luò)帶寬是影響網(wǎng)上信息傳輸速度的重要因素之一。（對(duì)）60、網(wǎng)絡(luò)課程是指在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)上運(yùn)行的學(xué)習(xí)輔助軟件。（錯(cuò)）61、為盡快完成學(xué)業(yè)，一個(gè)學(xué)期學(xué)習(xí)的課程越多越好。（錯(cuò)）

62、文字教材是開放教育課程學(xué)習(xí)資源中最基本、最主要的學(xué)習(xí)資源。（對(duì)）63、文字教材是每個(gè)學(xué)生必備的學(xué)習(xí)資源。（對(duì)）

64、我國(guó)最早的函授教學(xué)機(jī)構(gòu)是1914年商務(wù)印書館成立的函授學(xué)社。（對(duì)）65、小組學(xué)習(xí)是共同完成學(xué)習(xí)任務(wù)的一種學(xué)習(xí)組織策略。（對(duì)）

66、小組學(xué)習(xí)是開放教育學(xué)生協(xié)作學(xué)習(xí)中經(jīng)常采用的一種學(xué)習(xí)組織形式。（對(duì)）67、修讀證書課既可以獲得課程學(xué)分，又可以獲得相應(yīng)的非學(xué)歷教育證書。（對(duì)）68、選修課是由學(xué)校指定必須選擇學(xué)習(xí)的課程。（錯(cuò)）

69、學(xué)生不論在電大在線遠(yuǎn)程教學(xué)平臺(tái)上參加實(shí)時(shí)文本教學(xué)活動(dòng)，還是參加非實(shí)時(shí)文本教學(xué)活動(dòng)，都是以發(fā)帖或跟貼形式參與討論的。（對(duì)）

70、學(xué)生每學(xué)期所學(xué)課程均須到教學(xué)點(diǎn)辦理課程注冊(cè)手續(xù)。（對(duì)）

71、學(xué)生只有在辦理了課程注冊(cè)手續(xù)后才能參加所注冊(cè)課程的學(xué)習(xí)和考試。（對(duì)）72、學(xué)習(xí)小組可以按照所屬的社區(qū)地域進(jìn)行分組。（對(duì)）

73、學(xué)習(xí)支持服務(wù)在開放教育學(xué)習(xí)中具有重要作用，這是開放教育不同于普通高等教育的鮮明特色之一。（對(duì)）

74、學(xué)習(xí)知識(shí)時(shí)，要先理解再記憶，不能死記硬背。（對(duì)）75、學(xué)習(xí)指導(dǎo)書是學(xué)生自主學(xué)習(xí)的主要依據(jù)。（錯(cuò)）

76、一般認(rèn)為，遠(yuǎn)程教育經(jīng)歷了函授教育、傳統(tǒng)的廣播電視教育和現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育三個(gè)階段（對(duì)）77、擁有計(jì)算機(jī)一級(jí)B證書的計(jì)算機(jī)類專業(yè)學(xué)生，可以免考教育部全國(guó)網(wǎng)絡(luò)教育公共課統(tǒng)一考試中的《計(jì)算機(jī)應(yīng)用基礎(chǔ)》。（錯(cuò)）

78、與傳統(tǒng)圖書館相比，數(shù)字圖書館在館藏資源數(shù)量、使用便捷程度等方面，具有更大的優(yōu)越性。（對(duì)）

79、遠(yuǎn)程教育是指學(xué)生和教師、學(xué)生和教育機(jī)構(gòu)之間主要采用多種媒體手段進(jìn)行系統(tǒng)教學(xué)和通信聯(lián)系的教育形式。（對(duì)）

80、在電大在線遠(yuǎn)程教學(xué)平臺(tái)上參加實(shí)時(shí)視頻教學(xué)活動(dòng)時(shí)，學(xué)生可以看到老師的圖像，并能與老師進(jìn)行交流。（對(duì)）

81、在線提交形成性考核作業(yè)后是無(wú)法進(jìn)行修改的。（錯(cuò)）82、在線完成的形成性考核作業(yè)都是由評(píng)閱教師直接打分的。（錯(cuò)）

83、在學(xué)習(xí)過(guò)程中遇到問題時(shí)，可以登錄電大在線遠(yuǎn)程教學(xué)平臺(tái)，進(jìn)入論壇提問，與老師、同學(xué)進(jìn)行交流。（對(duì)）

84、只有擬轉(zhuǎn)入的教學(xué)點(diǎn)開設(shè)有相同專業(yè)且教學(xué)進(jìn)程相近，學(xué)生才能申請(qǐng)轉(zhuǎn)學(xué)到該教學(xué)點(diǎn)。（對(duì)）

85、中央廣播電視大學(xué)、省級(jí)廣播電視大學(xué)及基層廣播電視大學(xué)組成了世界上最大的遠(yuǎn)程教育教學(xué)系統(tǒng)。（對(duì)）

86、中央廣播電視大學(xué)負(fù)責(zé)開放教育學(xué)生學(xué)位資格終審。（X）87、中央廣播電視大學(xué)是教育部直屬的高等學(xué)校。（對(duì)）88、專業(yè)課是體現(xiàn)專業(yè)核心知識(shí)和核心技能的課程。（對(duì)）89、準(zhǔn)備復(fù)習(xí)前要制定一個(gè)清晰的復(fù)習(xí)計(jì)劃。（對(duì)）90、自愿退學(xué)的學(xué)生可重新報(bào)名參加開放教育學(xué)習(xí)。（對(duì)）

第四篇：電大中央銀行網(wǎng)上作業(yè)答案

(一）論述中央銀行的獨(dú)立性

（1）提出中央銀行獨(dú)立性問題的理由主要有四點(diǎn)。

一：政治家缺乏經(jīng)濟(jì)遠(yuǎn)見，干擾貨幣政策的穩(wěn)定性和連貫性；

二：政府為滿足短期利益的需要，推行通貨膨脹政策，中央銀行獨(dú)立于政府可以對(duì)此有所制約；

三：中央銀行與政府的工作側(cè)重點(diǎn)不一致，致使相互的措施矛盾對(duì)立； 四：中央銀行作為社會(huì)的服務(wù)機(jī)構(gòu)，也需要相當(dāng)?shù)莫?dú)立性。

（2）當(dāng)代中央銀行與政府關(guān)系

中央銀行與政府關(guān)系的實(shí)質(zhì)表現(xiàn)為既不能視中央銀行為一般政府機(jī)構(gòu)，也不能使之完全獨(dú)立于政府之外，不受政府約束，而應(yīng)在政府的監(jiān)督和國(guó)家總體經(jīng)濟(jì)政策的指導(dǎo)下，獨(dú)立地制定、執(zhí)行貨幣政策。

這就是當(dāng)代中央銀行的相對(duì)獨(dú)立性。

（3）保持中央銀行的相對(duì)獨(dú)立性要遵循兩個(gè)原則：

一：經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)是中央銀行活動(dòng)的基本點(diǎn)。

中央銀行不僅要考慮自身所擔(dān)負(fù)的任務(wù)和承擔(dān)的責(zé)任，還要重視國(guó)家的利益。

二：中央銀行貨幣政策要符合金融活動(dòng)的規(guī)侓性。防止為特定政治需要而不顧必要性和可行性，犧牲貨幣政策的穩(wěn)定性。

（二）[1]根據(jù)以上資產(chǎn)負(fù)債表，簡(jiǎn)述中央銀行的主要資產(chǎn)、負(fù)債業(yè)務(wù)。

答:中央銀行資產(chǎn)業(yè)務(wù)是指中央銀行運(yùn)有其負(fù)債資金來(lái)源的業(yè)務(wù)活動(dòng)，主要包括中央銀行貸款和再貼現(xiàn)、證券買賣業(yè)務(wù)、金銀和貴金屬業(yè)務(wù)、外匯儲(chǔ)備業(yè)務(wù)等。

如上表中的國(guó)外資產(chǎn)、外匯、貨幣黃金、其他國(guó)外資產(chǎn)、對(duì)政府債權(quán)、對(duì)其他存款性公司貸款、對(duì)其他金融性公司債權(quán)、證券買賣等就屬于中央銀行的資產(chǎn)業(yè)務(wù)。

中央銀行的負(fù)債業(yè)務(wù)，是指社會(huì)集團(tuán)和個(gè)人持有的對(duì)中央銀行的債權(quán)。

中央銀行負(fù)債業(yè)務(wù)主要包括：貨幣發(fā)行業(yè)務(wù)、經(jīng)理國(guó)庫(kù)業(yè)務(wù)和集中存款準(zhǔn)備金業(yè)務(wù)。

如上表中的：貨幣發(fā)行、發(fā)行債券、國(guó)外負(fù)債等就屬于中央銀行的負(fù)債。

[2]試述中央銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)原則和一般限制性規(guī)定。

答：中央銀行業(yè)務(wù)基本經(jīng)營(yíng)原則：

（一）不以盈利為目的；

（二）不經(jīng)營(yíng)一般銀行業(yè)務(wù)；

（三）一般不支付存款利息；

（四）資產(chǎn)具有最大的流動(dòng)性；

（五）定期公布業(yè)務(wù)狀況；

（六）在國(guó)內(nèi)設(shè)立相應(yīng)的分支機(jī)構(gòu)；

（七）保持相對(duì)的獨(dú)立性；

中央銀行業(yè)務(wù)的一般限制性規(guī)定：

各國(guó)的中央銀行法都對(duì)中央銀的業(yè)務(wù)做了必要的限制性規(guī)定，以保證中央銀行更好地履行職責(zé)。

（一）不得直接從事商業(yè)票據(jù)的承兌業(yè)務(wù)；

（二）不得直接從事不動(dòng)產(chǎn)的抵押放款；

（三）不得直接從事不動(dòng)產(chǎn)買賣業(yè)務(wù)；

（四）不得直接對(duì)企業(yè)和個(gè)人發(fā)放貸款；

（五）不得收買本行股票（當(dāng)中央銀行是以股份制形式組建時(shí)）；

（六）不得以本行的股票為抵押進(jìn)行放款。

.【案例分析】：比較中西方存款準(zhǔn)備金制度的差異（100分）。在西方國(guó)家，一般人認(rèn)為存款準(zhǔn)備金制度作用效果過(guò)于猛烈，以至于有人將存款準(zhǔn)備金制度比喻為外科醫(yī)生使用斧頭做手術(shù)；而且，提高法定存款準(zhǔn)備金率會(huì)造成銀行體系流動(dòng)性不足，危及銀行體系資金的正常清算和穩(wěn)定。但是，從2006年7月5日至2007年6月5日，中國(guó)人民銀行連續(xù)8次提高人民幣存款準(zhǔn)備金率，由7.5%上調(diào)至11.5%，僅07年上半年因提高存款準(zhǔn)備金率而回收的流動(dòng)性就超過(guò)8500億元人民幣，并且有專家預(yù)測(cè)，存款準(zhǔn)備金率仍有上調(diào)的可能?？己四康模喊咐治鍪翘岣邔W(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并提出解決問題的方法與思路的重要途徑之一。通過(guò)上面的案例分析，既可以加深學(xué)生對(duì)存款資金準(zhǔn)備金制度的理解與把握，也有利于同學(xué)們加深對(duì)我國(guó)目前貨幣政策的了解和認(rèn)識(shí)。要

求：

①根據(jù)上面給出的關(guān)于存款準(zhǔn)備金制度的資料，對(duì)比中西方存款準(zhǔn)備金制度在實(shí)際應(yīng)用中的差異，解釋我國(guó)連續(xù)上調(diào)存款準(zhǔn)備金率的原因；

②分析上調(diào)存款準(zhǔn)備金率對(duì)我國(guó)銀行體系流動(dòng)性的影響； ③應(yīng)簡(jiǎn)述存款準(zhǔn)備金制度優(yōu)缺點(diǎn)理論并談?wù)勀愕恼J(rèn)識(shí)；

（一）答：中西方存款準(zhǔn)備金制度應(yīng)用情況的差異：

西方國(guó)家認(rèn)為存款準(zhǔn)備金制度的缺點(diǎn)之一是作用效果過(guò)于猛烈，存款準(zhǔn)備金率變動(dòng)1%就會(huì)產(chǎn)生巨額的準(zhǔn)備金存款，會(huì)對(duì)銀行體系的流動(dòng)性產(chǎn)生巨大影響。因此在西方很少運(yùn)用存款準(zhǔn)備金制度這一貨幣政策工具，甚至放棄使用該工具。而我國(guó)目前多次上調(diào)存款準(zhǔn)備金率，并沒有沖擊我國(guó)銀行體系的流動(dòng)性，甚至表現(xiàn)為存款準(zhǔn)備金制度作用效果較弱的現(xiàn)象，與西方國(guó)家的實(shí)際情況出現(xiàn)反差。

我國(guó)連續(xù)上調(diào)存款準(zhǔn)備金率的原因：我國(guó)流動(dòng)性出現(xiàn)過(guò)剩的狀況，2007 年末，廣義貨幣供應(yīng)量 M2 余額 40.3 萬(wàn)億元，同比增長(zhǎng)16.7%，狹義貨幣供應(yīng)量 M1 余額 15.3萬(wàn)億元，同比增長(zhǎng) 21%。全年累計(jì)現(xiàn)金凈投放 3303 億元，比上年多投放 262 億元。

為減少流動(dòng)性過(guò)多對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的負(fù)面影響，人民銀行采取了多種措施收回流動(dòng)性，其中包括上調(diào)存款準(zhǔn)備金率。

為減少上調(diào)存款準(zhǔn)備金率對(duì)銀行的沖擊，人民銀行采取了小幅上調(diào)存款準(zhǔn)備金率的辦法，每次只調(diào)0.5個(gè)百分點(diǎn)，凍結(jié)1500億元資金，以減少流動(dòng)性過(guò)剩。

（二）答：上調(diào)存款準(zhǔn)備金率對(duì)我國(guó)銀行體系流動(dòng)性的影響: 1.調(diào)整法定存款準(zhǔn)備金會(huì)形成貨幣乘數(shù)的改變，在基礎(chǔ)貨幣不變的情況下，就會(huì)引起貨幣供應(yīng)量的改變。

2.在中央銀行基礎(chǔ)貨幣不變的情況下，中央銀行改變法定存款準(zhǔn)備金比率，將影響商業(yè)銀行對(duì)準(zhǔn)備金的需求。

3.法定存款準(zhǔn)備金比率的變化具有直接的宣示效果。

（三）答：存款準(zhǔn)備金制度作為一項(xiàng)貨幣政策工具，具有一些明顯的優(yōu)點(diǎn)： 1.作用速度快而有力。2.呈中性。

3.特定條件下可以起到其他貨幣政策工具無(wú)法替代的作用。

4.存款準(zhǔn)備金制度強(qiáng)化了中央銀行的資金實(shí)力和監(jiān)管金融機(jī)構(gòu)的能力，可以為其他貨幣政策工具的順利運(yùn)行創(chuàng)造有利條件。

存款準(zhǔn)備金制度也有一些不利之處： 1.作用效果過(guò)于猛烈。

2.易于受到商業(yè)銀行和金融機(jī)構(gòu)的反對(duì)。3.受到中央銀行維持銀行體系目的的制約。

權(quán)衡存款準(zhǔn)備金制度的優(yōu)缺點(diǎn)，多數(shù)人認(rèn)為，中央銀行在通過(guò)其他貨幣政策工具可以實(shí)現(xiàn)其調(diào)控目標(biāo)的情況下，應(yīng)放棄將存款準(zhǔn)備金制度作為一項(xiàng)常規(guī)的貨幣政策 工具來(lái)使用。從具體的實(shí)際操作來(lái)看，多數(shù)國(guó)家的法定存款準(zhǔn)備金比率在一段時(shí)期里都保持不變，顯示出“固定化”和逐漸“調(diào)低”的趨勢(shì)。

本人認(rèn)為，目前，我國(guó)金融市場(chǎng)仍不完善，在三大貨幣政策工具：存款準(zhǔn)備金制度、再貼現(xiàn)政策和公開市場(chǎng)業(yè)務(wù)中，后兩者作用效果不明顯的情況下，在很長(zhǎng)的一段時(shí)間里仍會(huì)將存款準(zhǔn)備金制度作為一項(xiàng)常規(guī)的貨幣政策工具來(lái)使用。只有在我國(guó)金融市場(chǎng)逐步完善后，才有可能像其他金融發(fā)達(dá)國(guó)家那樣，使法定存款準(zhǔn)備金比率在一段時(shí)期里都保持不變，而更多地去使用公開市場(chǎng)業(yè)務(wù)這一貨幣政策工具。

【綜合思考題】簡(jiǎn)述貨幣政策傳導(dǎo)機(jī)制和西方貨幣政策傳導(dǎo)機(jī)制的主要理論，試論增強(qiáng)我國(guó)貨幣政策調(diào)控效能的途徑（100分）?？己四康模和ㄟ^(guò)本題考察學(xué)生對(duì)我國(guó)貨幣政策的作用過(guò)程和傳導(dǎo)機(jī)構(gòu)的理解與掌握，將理論同我國(guó)實(shí)踐緊密結(jié)合起來(lái)，提高學(xué)生分析和解決實(shí)際經(jīng)濟(jì)金融問題的能力。要

求：

①簡(jiǎn)述貨幣政策傳導(dǎo)機(jī)制的構(gòu)成；

②對(duì)西方貨幣政策傳導(dǎo)機(jī)制主要理論的內(nèi)容進(jìn)行概述； ③提出自己對(duì)增強(qiáng)我國(guó)貨幣政策調(diào)控效能途徑的觀點(diǎn)。

答：

（一）貨幣政策傳導(dǎo)機(jī)制的構(gòu)成，體現(xiàn)了貨幣政策傳導(dǎo)機(jī)制的完整性。其主要內(nèi)容有： 1.貨幣政策傳導(dǎo)機(jī)制涉及的要素。2.貨幣政策傳導(dǎo)過(guò)程。3.貨幣政策傳導(dǎo)的內(nèi)容。4.貨幣政策傳導(dǎo)的形式。

(二)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)和貨幣理論關(guān)于貨幣政策傳導(dǎo)機(jī)制的理論，主要3種類型：資產(chǎn)組合調(diào)整效應(yīng)的傳導(dǎo)機(jī)制理論、財(cái)富變動(dòng)效應(yīng)的傳導(dǎo)機(jī)制理論和信用可得性效應(yīng)的傳導(dǎo)機(jī)制理論。

a.資產(chǎn)組合調(diào)整效應(yīng)的傳導(dǎo)機(jī)制理論 中央銀行貨幣政策實(shí)施之后，必然改變貨幣供應(yīng)量。貨幣供應(yīng)量的改變往往引起貨幣需求和供

給的變化。貨幣供給和需求變化之后，往往改變了經(jīng)濟(jì)主體的資產(chǎn)組合中不同資產(chǎn)的收益、風(fēng)險(xiǎn)

和流動(dòng)性，因而破壞了原有的資產(chǎn)組合均衡。在這種情況下，經(jīng)濟(jì)主體就會(huì)重新調(diào)整資產(chǎn)組合，直到重新恢復(fù)均衡為止。

凱恩斯、弗里德曼和托賓是資產(chǎn)組合調(diào)整效應(yīng) 理論的代表人物。

b.財(cái)富變動(dòng)效應(yīng)的傳導(dǎo)機(jī)制理論 在貨幣供應(yīng)量、財(cái)富和國(guó)民收入之間存在著一條因果鏈，貨幣政策可以通過(guò)改變貨幣供應(yīng)量影

響實(shí)際財(cái)富存量，進(jìn)而影響實(shí)際經(jīng)濟(jì).c.信用可得性效應(yīng)的傳導(dǎo)機(jī)制理論

一般說(shuō)來(lái)，貨幣供應(yīng)量增加，銀行信用可供量也隨之增加；相反，貨幣供應(yīng)量減少，銀行信用

可供量也隨之減少。信用可得性的變動(dòng)，必然引起經(jīng)濟(jì)主體最終支出的變動(dòng)，影響國(guó)民收入的變 動(dòng)。

（三）我國(guó)貨幣政策傳導(dǎo)機(jī)制

(1)我國(guó)的貨幣政策傳導(dǎo)機(jī)制還存在不少問題

主要包括4方面的問題

a:中央銀行作為貨幣政策的調(diào)控主體，根據(jù)實(shí)際需要，獨(dú)立自主地制定貨幣政策的職能仍有待進(jìn)一步完善。

b:轉(zhuǎn)軌時(shí)期各商業(yè)銀行仍與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求相距甚遠(yuǎn)。c:現(xiàn)代企業(yè)制度尚未建立，對(duì)貨幣政策的調(diào)控意向反應(yīng)差。d:傳導(dǎo)機(jī)制的運(yùn)行載體（主要是指金融市場(chǎng)）發(fā)展不完善。

因此，要在我國(guó)完善貨幣政策傳導(dǎo)機(jī)制，不但必須完善貨幣政策傳導(dǎo)機(jī)制本身涉及的各 相關(guān)要素，協(xié)調(diào)各相關(guān)關(guān)系，而且必須培育規(guī)范的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)微觀主體，建立健全與 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的宏觀調(diào)控制度。

本人認(rèn)為經(jīng)過(guò)近年來(lái)國(guó)家對(duì)金融市場(chǎng)的積極建設(shè)，我國(guó)的金融市場(chǎng)已較從前有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但在培育規(guī)范的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)微觀主體，建立健全與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的宏觀調(diào)控制度方面，尤其是是在

培育規(guī)范的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)微觀主體方面仍需大力投入，使得國(guó)民對(duì)金融市場(chǎng)的“公平和公正、公開”信心得以建立，進(jìn)而使金融市場(chǎng)更加完善，從而增強(qiáng)我國(guó)貨幣政策調(diào)控效能。

【案例分析】閱讀以下材料，回答相關(guān)問題（100分）。

2007年第一季度，國(guó)民經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)快速增長(zhǎng)，金融運(yùn)行總體平穩(wěn)。在宏觀調(diào)控各項(xiàng)措施的作用下，貨幣、信貸增長(zhǎng)出現(xiàn)放緩跡象，但總體看依然偏快。3月末，廣義貨幣供應(yīng)量M2余額36.4萬(wàn)億元，同比增長(zhǎng)17.3%，增速同比降低1.5個(gè)百分點(diǎn)。狹義貨幣供應(yīng)量M1余額12.8萬(wàn)億元，同比增長(zhǎng)19.8%，增速同比提高7.1個(gè)百分點(diǎn)。

M1增速加快，主要是由于企事業(yè)單位活期存款增長(zhǎng)較快，一是經(jīng)營(yíng)效益好，市場(chǎng)活躍，企事業(yè)單位投資意愿較強(qiáng)，對(duì)活期存款的需求迅速增加； 二是銀行承兌匯票簽發(fā)量增長(zhǎng)放緩，企業(yè)為滿足支付需要而持有更多活期存款。M0余額2.7萬(wàn)億元，同比增長(zhǎng)16.7%，增幅同比提高6.2個(gè)百分點(diǎn)，第一季度，累計(jì)現(xiàn)金凈投放315億元，同比多投放875億元。

3月末，基礎(chǔ)貨幣余額7.7萬(wàn)億元，基礎(chǔ)貨幣的增速較高，主要與2006年下半年以來(lái)中央銀行較多運(yùn)用存款準(zhǔn)備金工具凍結(jié)流動(dòng)性有關(guān)。

2006年下半年至2007年一季度末，中央銀行5次上調(diào)法定存款準(zhǔn)備金率，由此凍結(jié)的流動(dòng)性統(tǒng)計(jì)在基礎(chǔ)貨幣總量中導(dǎo)致基礎(chǔ)貨幣同比增速較高。

如果2006年以來(lái)由法定存款準(zhǔn)備金率上調(diào)所凍結(jié)的流動(dòng)性改由發(fā)行央行票據(jù)進(jìn)行對(duì)沖，那么當(dāng)前基礎(chǔ)貨幣增速將大致相當(dāng)于2006年平均水平（摘自二○○七年第一季度中國(guó)貨幣政策執(zhí)行報(bào)告）。

考核目的：這是一道案例分析題。要求學(xué)生能夠根據(jù)材料提供的內(nèi)容，結(jié)合學(xué)科主要知識(shí)點(diǎn)對(duì)所提問題進(jìn)行分析說(shuō)明并發(fā)表自己的見解，深化對(duì)學(xué)習(xí)重點(diǎn)的理解和認(rèn)識(shí)。要

求：仔細(xì)閱讀上述材料，回答下列問題： ①試述我國(guó)M0、M1、M2的統(tǒng)計(jì)口徑。②分析決定我國(guó)貨幣供應(yīng)量的主要因素。③解釋現(xiàn)金凈投放的計(jì)算公式及其含義。④說(shuō)明我國(guó)基礎(chǔ)貨幣的主要內(nèi)容。

⑤分析說(shuō)明上調(diào)存款準(zhǔn)備金率與發(fā)行央行票據(jù)對(duì)基礎(chǔ)貨幣的影響有何不同？

答：①我國(guó)M0、M1、M2的統(tǒng)計(jì)口徑 M0=流通中的現(xiàn)金，M1=M0+企事業(yè)單位活期存款，M2=M1+企事業(yè)單位定期存款+居民儲(chǔ)蓄存款

②傳統(tǒng)的和現(xiàn)代的貨幣理論在有關(guān)貨幣供應(yīng)量的決定問題上存在長(zhǎng)期的爭(zhēng)論。大多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家已經(jīng)承認(rèn)，貨幣供應(yīng)量并不完全取決于中央銀行的意愿和決 策，也取決于金融機(jī)構(gòu)和公眾的行為決策，而且二者相互影響。

一般來(lái)說(shuō)，在通貨膨脹時(shí)期，貨幣的外生性較強(qiáng)；在通貨緊縮時(shí)期，貨幣顯現(xiàn)出 較強(qiáng)的內(nèi)生性。

貨幣供應(yīng)量主要是由中央銀行和商業(yè)銀行共同創(chuàng)造出來(lái)的。因此，對(duì)貨幣供應(yīng)量 的分析可以集中到對(duì)中央銀行和商業(yè)銀行的貨幣創(chuàng)造上來(lái)。從4個(gè)方面進(jìn)行理解

第一：金本位制度崩潰后，各國(guó)都實(shí)行中央銀行壟斷發(fā)行的信用貨幣制度，現(xiàn)金是惟一由中央銀行發(fā)行的；

第二：商業(yè)銀行本身具有存款貨幣的創(chuàng)造能力； 第三：商業(yè)銀行的存款創(chuàng)造能力受法定存款準(zhǔn)備金制約，而中央銀行有權(quán)決定商業(yè)銀行的存款準(zhǔn)備金比率； 第四：中央銀行還可以通過(guò)增加貨幣發(fā)行準(zhǔn)備金，增加對(duì)包括商業(yè)銀行在內(nèi)的各金融機(jī)構(gòu)的貼現(xiàn)、貨款等資產(chǎn)業(yè)務(wù)，以及通過(guò)公開市場(chǎng)業(yè)務(wù)買入政府債券等許多方式直接創(chuàng)造存款。

因此，對(duì)貨幣供應(yīng)量的分析就可以集中到對(duì)中央銀行和商業(yè)銀行的貨幣創(chuàng)造上來(lái)。

③現(xiàn)金凈投放的計(jì)算公式：現(xiàn)金凈投放額＝報(bào)告期內(nèi)現(xiàn)金支出總額－報(bào)告期內(nèi)現(xiàn)金收入總額

含義：式中，報(bào)告期內(nèi)現(xiàn)金凈投放總額為負(fù)數(shù)時(shí)，表示報(bào)告期內(nèi)現(xiàn)金凈回籠總額。

現(xiàn)金凈投放額和現(xiàn)金凈回籠額指標(biāo)，是增加或減少市場(chǎng)貨幣流通量的因素之一，是測(cè)定市場(chǎng)貨幣流通量的重要依據(jù)。

④ 基礎(chǔ)貨幣，又稱高能貨幣：是指流通中的現(xiàn)金與商業(yè)銀行的存款準(zhǔn)備金之和。

在中央銀行的資產(chǎn)負(fù)債表上，基礎(chǔ)貨幣等于中央銀行的貨幣性負(fù)債總額。央行資

產(chǎn)總額增加，基礎(chǔ)貨幣量必然增加；相反，則減少。

我國(guó)基礎(chǔ)貨幣的主要內(nèi)容：基礎(chǔ)貨幣＝流通中的的現(xiàn)金＋商業(yè)銀行的法定存款準(zhǔn)備金＋超額存款準(zhǔn)備金

＝中央銀行對(duì)外資產(chǎn)凈額＋政府債權(quán)資產(chǎn)凈額＋對(duì)商業(yè)銀行的債權(quán)＋其他金融資產(chǎn)凈額

⑤存款準(zhǔn)備金制度對(duì)信貸和貨幣供應(yīng)量的控制是通過(guò)調(diào)整法定存款準(zhǔn)備金而實(shí)現(xiàn)的 a.調(diào)整法定存款準(zhǔn)備率會(huì)改變貨幣乘數(shù)，在基礎(chǔ)貨幣不變的情況下會(huì)引起貨幣供應(yīng)量的改變；

b.基礎(chǔ)貨幣不變的情況下，改變法定存款準(zhǔn)備金比率影響到利率，從而影響支出

c.法定存款準(zhǔn)備金比率的變化具有直接的宣示效果。

存款準(zhǔn)備金政策工具具有明顯的優(yōu)點(diǎn)：

1.作用速度快而有力；

2.作用呈中性，即改變法定存款準(zhǔn)備金比率對(duì)所有的銀行和金融機(jī)構(gòu)都產(chǎn)生相同的影響；

3.特定條件下可以起到其他貨幣政策工具無(wú)法替代的作用；

4.存款準(zhǔn)備金制度強(qiáng)化了中央銀行的資金實(shí)力和監(jiān)管金融機(jī)構(gòu)的能力，可以為其他貨幣政策工具的順利運(yùn)行創(chuàng)造有利條件。

發(fā)行央行票據(jù)對(duì)基礎(chǔ)貨幣的影響相對(duì)于上調(diào)存款準(zhǔn)備金來(lái)說(shuō)，相對(duì)溫和，而且是一種較為市場(chǎng)化的調(diào)節(jié)方法。

第五篇：人力資源 網(wǎng)上計(jì)分作業(yè)答案

.下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，哪一項(xiàng)有誤？（B）

A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本 B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心

C.人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃 D.人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合 2.人力資源是（C）

A.一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總和 B.具有特定的知識(shí)技能和專長(zhǎng)的人才

C.能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人口總和 D.具有現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力，并參加社會(huì)就業(yè)的勞動(dòng)者

3.從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？(C)A.體質(zhì) B.智力 C.思想 D.技能 4.具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）

A.自然資源 B.人力資源 C.礦產(chǎn)資源 D.一次性資源 5.人力資源管理的首要目標(biāo)是(A)

A.事得其人，人盡其才，取得最大的使用價(jià)值 B.節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)費(fèi)用 C.發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性，提高工作效率 D.維持并改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)

6.如果人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦?，個(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（B）A.能動(dòng)性 B.時(shí)效性 C.持續(xù)性 D.再生性

7.人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）A.內(nèi)耗性 B.時(shí)效性 C.持續(xù)性 D.再生性 8.人力資源管理的首要特征是（A）

A.能動(dòng)性 B.時(shí)效性 C.持續(xù)性 D.再生性

9.常言道，一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有（C）的特性

A.資本性 B.時(shí)效性 C.內(nèi)耗性 D.能動(dòng)性

10.“管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對(duì)應(yīng)的人性假設(shè)是（C）A.“經(jīng)濟(jì)人”B.“社會(huì)人”C.“自我實(shí)現(xiàn)人”D.“復(fù)雜人” 11.人本管理以（B）為主要方式 A.監(jiān)督B.激勵(lì)C.命令D.支持

12.關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C）A.梅奧B.馬斯洛C.泰羅D.薛恩

13.下列屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論的是（A）

A.需要層次理論B.期望理論C.公平理論D.強(qiáng)化理論 14.人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)――激勵(lì)――權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)――管理即培訓(xùn)――塑造環(huán)境――（B）――生活質(zhì)量法――完成社會(huì)角色體系 A.建立和諧的人際關(guān)系B.文化整合C.配置使用D.考核評(píng)價(jià) 15.由制度和倫理道德兩種規(guī)范組成的是人本管理的（C）A.動(dòng)力機(jī)制B.壓力機(jī)制C.約束機(jī)制D.保障機(jī)制

16.（C）理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來(lái)，個(gè)體才能得到最大的滿足 A.“經(jīng)濟(jì)人”B.“社會(huì)人”C.“自我實(shí)現(xiàn)人”D.“復(fù)雜人”

17.人們的工作動(dòng)機(jī)不只在于經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是工作中的各種社會(huì)關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（B）A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論B.“社會(huì)人”假設(shè)理論

C.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論D.“復(fù)雜人”假設(shè)理論 18.人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)是（A）

A.人力資源規(guī)劃B.工作分析與設(shè)計(jì)C.員工的招聘和錄用D.職業(yè)生涯發(fā)展 19.通過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求的方法是（B）A.領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法B.替換單法C.德爾菲法D.工作負(fù)荷法 20.馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法屬于（D）

A.人力資源需求主觀預(yù)測(cè)的方法B.人力資源需求非主觀預(yù)測(cè)的方法 C.外部人力資源供給預(yù)測(cè)D.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè) 21.人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是（D）

A.建立人員檔案B.分析與預(yù)測(cè)人力資源的需求

C.分析與預(yù)測(cè)人力資源的供給D.實(shí)現(xiàn)人力資源供給和需求的平衡 22.人力資源的預(yù)測(cè)主要是（B）

A.對(duì)員工素質(zhì)的預(yù)測(cè)B.對(duì)人力資源的供求預(yù)測(cè)

C.對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的預(yù)測(cè)D.對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)測(cè)

23.（C）是指根據(jù)人力資源的預(yù)測(cè)結(jié)果而制定具體的措施和步驟 A.人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃 C.人力資源的行動(dòng)方案D.人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃

24.對(duì)工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及作出明確規(guī)定的過(guò)程或一系列活動(dòng)是（C）A.人力資源規(guī)劃B.工作設(shè)計(jì)C.工作分析D.績(jī)效評(píng)估 25.一組重要責(zé)任、任務(wù)的任職者所對(duì)應(yīng)的位置是（C）A.工作要素B.職務(wù)C.職位D.職業(yè)

26.以下不屬于工作特性模型的5個(gè)核心維度的是（D）A.技能多樣性B.任務(wù)的重要性C.工作自主性D.工作關(guān)系 27.一種橫向擴(kuò)展工作的設(shè)計(jì)方法稱為（C）

A.工作專業(yè)化B.工作輪換C.工作擴(kuò)大化D.工作豐富化

28.適合于那些以外顯動(dòng)作為主的職務(wù)，對(duì)于腦力勞動(dòng)成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（B）

A.見習(xí)法B.觀察法C.工作日志法D.訪談法

29.當(dāng)出現(xiàn)工作量安排忙閑不均的情況時(shí)，我們需要進(jìn)行（C）A.工作分析B.員工招聘C.工作設(shè)計(jì)D.員工培訓(xùn) 30.工作日志法的優(yōu)點(diǎn)是（A）

A.詳盡性和可靠性B.雙向溝通C.手段多樣D.效率高

31.通過(guò)工作分析人員實(shí)際從事某種職務(wù)，以獲取各種要素信息的工作分析方法是(A)A.見習(xí)法B.觀察法C.工作日志法D.訪談法

32.對(duì)于哪些專業(yè)性程度高、所處的環(huán)境復(fù)雜而危險(xiǎn)的職務(wù)，不適合采用的工作分析方法是（A）

A.見習(xí)法B.訪談法C.工作日志法D.觀察法 33.招聘需求通常是由（C）提出的

A.高層管理者B.人力資源部門C.用人部門D.一線員工

34.內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來(lái)補(bǔ)充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（A）

A.崗位輪換B.親屬關(guān)系介紹C.招聘廣告D.委托獵頭公司 35.下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢(shì)的是（B）A.為企業(yè)帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)B.不存在“逆向選擇”問題 C.外部渠道廣闊D.是一種很有效的信息交流方式

36.甄選過(guò)程中應(yīng)充分了解職位的要求并取得求職者與職位有關(guān)的所有信息，確保人力與工作的最佳配合，這體現(xiàn)了甄選錄用時(shí)的（C）技術(shù)指標(biāo) A.標(biāo)準(zhǔn)化B.有序性C.完備性D.具體性

37.關(guān)于甄選錄用的程序，在進(jìn)行面試、選擇測(cè)試和考核之后，做出錄用決策之前的一個(gè)步驟是（B）

A.評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)和簡(jiǎn)歷B.背景調(diào)查C.體檢D.實(shí)際錄用

38.一種綜合運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)對(duì)被評(píng)價(jià)人員進(jìn)行全面了解的程序稱為（D）A.心理測(cè)試B.身體測(cè)試C.工作樣本法D.評(píng)價(jià)中心法 39.招聘工作的效率可以從（A）方面進(jìn)行評(píng)估

A.進(jìn)度和費(fèi)用B.錄用人員的工作質(zhì)量C.錄用人員的流失率D.招聘數(shù)量

40.在衡量測(cè)試方法對(duì)甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測(cè)試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是（A）A.測(cè)試的效度B.測(cè)試的信度C.測(cè)試的經(jīng)濟(jì)性D.測(cè)試的公平性

41.在衡量測(cè)試方法對(duì)甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測(cè)試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是（A）A.測(cè)試的效度 B.測(cè)試的信度C.測(cè)試的經(jīng)濟(jì)性D.測(cè)試的公平性

42.為了設(shè)計(jì)好培訓(xùn)課程，博士設(shè)計(jì)了一種稱為“五個(gè)E”的教學(xué)計(jì)劃（C）A.泰羅B.法約爾C.理查德?施弗D.彼得?德魯克

43.測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（C）A.反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)B.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)C.成果標(biāo)準(zhǔn)D.行為標(biāo)準(zhǔn)

44.（A）是從低水平或培訓(xùn)的初級(jí)階段邁向中級(jí)階段的重要方法與步驟 A.在崗培訓(xùn)B.外派培訓(xùn)C.崗前培訓(xùn)D.內(nèi)部培訓(xùn)

45.（D）的優(yōu)點(diǎn)是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才

A.研討法B.角色扮演法C.案例教學(xué)法D.講授方法

46.（B）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力，而是集中在他們未來(lái)有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力

A.環(huán)境分析B.戰(zhàn)略分析C.組織培訓(xùn)氣候的分析D.資源分析 47.考察受訓(xùn)者實(shí)際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（D）A.反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)B.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)C.成果標(biāo)準(zhǔn)D.行為標(biāo)準(zhǔn)

48.（A）認(rèn)為，一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個(gè)時(shí)期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期 A.金斯伯格B.薩伯C.施恩D.羅賓斯 49.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的主要責(zé)任在于（A）A.員工個(gè)人B.企業(yè)C.員工環(huán)境D.政治氣候

50.美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家薩帕把人的職業(yè)發(fā)展過(guò)程劃分為（B）階段 A.三B.五C.四D.六

51.（D）是設(shè)計(jì)職業(yè)生涯的核心步驟

A.制定行動(dòng)計(jì)劃與措施B.職業(yè)生涯路線的選擇C.自我評(píng)估D.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo) 52.職業(yè)生涯管理是（C）的理念的體現(xiàn)

A.利潤(rùn)第一B.成本優(yōu)先C.以人為本D.追求卓越

53.收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程是（B）

A.人員測(cè)評(píng)B.績(jī)效考核C.工作分析D.薪酬管理

54.績(jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（C）A.建立共識(shí)B.成立考核評(píng)審委員會(huì)C.面談和跟蹤改進(jìn)D.公布考核結(jié)果

55.（A）是為了適應(yīng)當(dāng)前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國(guó)心理學(xué)家茨霍恩等首先提出來(lái)的

A.情景模擬法B.關(guān)鍵事件法C.要素評(píng)定法D.等差圖表法

56.（D）方法的優(yōu)點(diǎn)是：考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)置較多 A.情景模擬法B.關(guān)鍵事件法C.要素評(píng)定法D.等差圖表法

57.對(duì)于職級(jí)高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重（A）工作目標(biāo)設(shè)定 A.大于B.小于C.等于D.不好比較

58.下列各項(xiàng)屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬的是（C）A.工資B.獎(jiǎng)金C.員工獲得的成就感D.津貼 59.對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償是（D）

A.基本工資B.獎(jiǎng)金C.激勵(lì)工資D.津貼

60.根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素來(lái)劃分技術(shù)等級(jí)，按照等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度叫做（A）

A.技術(shù)等級(jí)工資制B.崗位技能工資制C.職務(wù)等級(jí)工資制D.提成工資制 61.標(biāo)準(zhǔn)工資的計(jì)算公式是（B）

A.標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)B.標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)–缺勤天數(shù)×日工資標(biāo)準(zhǔn) C.標(biāo)準(zhǔn)工資=日工資標(biāo)準(zhǔn)D.標(biāo)準(zhǔn)工資=缺勤天數(shù)×日工資標(biāo)準(zhǔn) 62.年功序列制是（B）薪酬制度的特點(diǎn)之一 A.美國(guó)B.日本C.新加坡D.德國(guó)

63.適用于追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)的年薪制模式是（C）

A.準(zhǔn)公務(wù)員型模式B.一攬子型模式C.非持股多元化型模式D.分配權(quán)型模式 64從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？(C)A 體質(zhì) B 智力 C 工作 D 技能

★建材分校版：（第一次記分作業(yè)）

《人力資源管理概論》第一次作業(yè)

答題說(shuō)明：

一、單選題

1、人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)（C）？ A.智力 B.知識(shí) C.工作 D.技能

2、下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項(xiàng)有誤。

A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本 B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心 C.人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃 D.人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合

3、如果人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦?，個(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。A.能動(dòng)性 B.再生性 C.持續(xù)性 D.時(shí)效性

4、人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。A.內(nèi)耗性 B.時(shí)效性 C.持續(xù)性 D.再生性

5、關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C）。A.梅奧 B.馬斯洛 C.泰羅 D.薛恩

6、下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（A）。A.ERG理論 B.期望理論 C.公平理論 D.強(qiáng)化理論

7、對(duì)工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過(guò)程或一系列活動(dòng)是（C）。A.人力資源規(guī)劃 B.工作設(shè)計(jì) C.工作分析 D.績(jī)效評(píng)估

8、由任職者按時(shí)間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（D）。A.訪談法 B.觀察法 C.見習(xí)法

D.工作日志法

9、認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)，是（A）管理思想的體現(xiàn)。A.“以人為本” B.“自我實(shí)現(xiàn)人” C.“經(jīng)濟(jì)人” D.“社會(huì)人

10、馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法屬于（D）。A.人力資源需求主觀預(yù)測(cè)的方法 B.人力資源需求非主觀預(yù)測(cè)的方法 C.外部人力資源供給預(yù)測(cè) D.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)

二、多選題

1、人力資源的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)的能力，它包含（A B）等兩個(gè)方面。A.體能 B.智能 C.觀察力 D.理解力 E.思維判斷力

2、下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。

A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具 B.人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心 C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無(wú)足輕重的職能部門

D.人力資源管理將重點(diǎn)放在人才的使用、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對(duì)人才使用的全面管理

E.人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)

3、“復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（A B D）。A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要 B.人會(huì)不斷會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)

C.生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣

D.不存在對(duì)任何時(shí)代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式 E.對(duì)員工的激勵(lì)主要來(lái)自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性

4、下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（B C E）。A.公平理論 B.ERG理論 C.需要層次理論 D.強(qiáng)化理論 E.雙因素理論

5、一般來(lái)說(shuō)，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析（A C D E）。A.建立一個(gè)新的企業(yè) B.內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定時(shí) C.內(nèi)外環(huán)境的變動(dòng) D.企業(yè)結(jié)構(gòu)變更 E.技術(shù)革新

6、以下（A B D E）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說(shuō)明資料。A.工作概述 B.工作職責(zé) C.工作名稱 D.工作流程

E.與其他工作的關(guān)系

7、在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。A.要求熟練程度較高的職務(wù) B.腦力勞動(dòng)成分較高的職務(wù) C.活動(dòng)范圍較大的職務(wù)

D.在特設(shè)環(huán)境中活動(dòng)的職務(wù) E.危險(xiǎn)環(huán)境的職務(wù)

8、以下（B C D E）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。A.工作權(quán)限

B.支付工資的方法 C.福利待遇 D.晉升機(jī)會(huì) E.培訓(xùn)機(jī)會(huì)

9、以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（A C D E）。A.人員補(bǔ)充規(guī)劃 B.總體規(guī)劃 C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 D.退休與解聘規(guī)劃 E.人員晉升規(guī)劃

10、人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟包括（A B D E）。A.預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)的人力資源需求 B.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求 C.預(yù)測(cè)人力資源的需求分布 D.預(yù)測(cè)未來(lái)流失人力資源需求 E.預(yù)測(cè)企業(yè)整體人力資源需求

三、判斷題

1、“自我實(shí)現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（×）

2、公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心額外報(bào)酬的相對(duì)量。（√）

3、根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵(lì)因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。（√）

4、工作分析的過(guò)程一般可以分為三個(gè)基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。（√）

5、觀察法是通過(guò)對(duì)員工工作活動(dòng)進(jìn)行觀察或監(jiān)測(cè)而獲取職務(wù)要素信息的方法。（×）

6、所謂關(guān)鍵事件，就是對(duì)企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。（×）

7、工作說(shuō)明書通常又被稱作職務(wù)描述或工作描述，它實(shí)際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）

8、人力資源管理目標(biāo)應(yīng)該是單一的，應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)。（×）

9、德爾菲法對(duì)人力資源的需求做出預(yù)測(cè)，其優(yōu)點(diǎn)在于發(fā)揮各位專家獨(dú)立判斷的作用，可以集思廣益。（√）

10、組織中可能會(huì)出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過(guò)于求的失衡現(xiàn)象。（√）

★上海電大版：（第一章測(cè)試的參考答案）

《人力資源管理概論》第一章學(xué)習(xí)測(cè)試題

答題要求:

一.單選題:

1.人力資源是（D）。

A.一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總和

B.具有特定的知識(shí)技能和專長(zhǎng)的人才

C.具有現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力，并參加社會(huì)就業(yè)的勞動(dòng)者

D.能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人口總和

2.人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)（C）？

A.智力

B.知識(shí)

C.工作

D.技能

3.具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）。

A.自然資源

B.人力資源

C.礦產(chǎn)資源

D.一次性資源

4.下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項(xiàng)有誤。

A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本

B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心

C.人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃

D.人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合5.人力資源管理的首要目標(biāo)是（A）。

A.人力資源的合理配置

B.節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)費(fèi)用

C.發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性，提高工作效率

D.維持并改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)

6.如果人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦?，個(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。

A.能動(dòng)性

B.再生性

C.持續(xù)性

D.時(shí)效性

7.人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。

A.內(nèi)耗性

B.時(shí)效性

C.持續(xù)性

D.再生性

8.人力資源管理的首要特征是（A）。

A.能動(dòng)性

B.時(shí)效性

C.持續(xù)性

D.再生性

9.常言道，一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有（C）的特性。

A.資本性

B.時(shí)效性

C.內(nèi)耗性

D.能動(dòng)性

10.關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C）。

A.梅奧

B.馬斯洛

C.泰羅

D.薛恩

11.“管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對(duì)應(yīng)的人性假設(shè)是（D）。

A.“經(jīng)濟(jì)人”

B.“社會(huì)人”

C.“復(fù)雜人”

D.“自我實(shí)現(xiàn)人”

12.下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（A）。

A.ERG理論

B.期望理論

C.公平理論

D.強(qiáng)化理論

13.（C）理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來(lái)，個(gè)體才能得到最大的滿足。

A.“經(jīng)濟(jì)人”

B.“社會(huì)人”

C.“自我實(shí)現(xiàn)人”

D.“復(fù)雜人”

14.人們的工作動(dòng)機(jī)不只在于經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是工作中的各種社會(huì)關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（B）。

A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論

B.“社會(huì)人”假設(shè)理論

C.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論

D.“復(fù)雜人”假設(shè)理論

二.多選題:

1.企業(yè)經(jīng)營(yíng)的四大類資源包括（A C D E）。

A.經(jīng)濟(jì)資源

B.財(cái)務(wù)資源

C.人力資源

D.物質(zhì)資源

E.信息資源

2.人力資源的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)的能力，它包含（A B）等兩個(gè)方面。

A.體能

B.智能

C.觀察力

D.理解力

E.思維判斷力

3.下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。

A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具

B.人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心

C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無(wú)足輕重的職能部門

D.人力資源管理將重點(diǎn)放在人才的使用、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對(duì)人才使用的全面管理

E.人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)

4.人力資源管理活動(dòng)包括（A B C D E）。

A.人力資源規(guī)劃

B.工作分析

C.績(jī)效管理

D.職業(yè)生涯發(fā)展

E.薪酬管理

5.“復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（A B D）。

A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要

B.人會(huì)不斷會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)

C.生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣

D.不存在對(duì)任何時(shí)代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式

E.對(duì)員工的激勵(lì)主要來(lái)自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性

6.以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵(lì)因素的是（C D E）。

A.薪水

B.人際關(guān)系

C.責(zé)任感

D.認(rèn)可

E.成長(zhǎng)

7.人本管理的基本原則有（A B D E）。

A.個(gè)性化發(fā)展原則

B.引導(dǎo)性管理原則

C.監(jiān)督管理原則

D.人與組織共同成長(zhǎng)原則

E.環(huán)境創(chuàng)設(shè)原則

8.下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（B C E）。

A.公平理論

B.ERG理論

C.需要層次理論

D.強(qiáng)化理論

E.雙因素理論

9.奧德費(fèi)的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對(duì)應(yīng)的是（A E）。

A.生理需要

B.社交需要

C.尊重需要

D.自我實(shí)現(xiàn)需要

E.安全需要

10.下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（C E）。

A.需要層次理論

B.雙因素理論

C.公平理論

D.強(qiáng)化理論

E.期望理論

三.是非題:

1.“自我實(shí)現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（×）

2.人力資源是指在一定時(shí)空范圍內(nèi)人口的總和。（×）

3.人力資源與其他一切資源最根本的區(qū)別在于人力資源具有能動(dòng)性。（√）

4.人力資源管理的首要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。（√）

5.公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心額外報(bào)酬的相對(duì)量。（√）

6.根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵(lì)因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。（√）

7.人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有力保障。（×）

8.過(guò)程型激勵(lì)理論不同于需要型和行為改造型激勵(lì)理論，它把激勵(lì)過(guò)程看作是一種“黑箱”，而只關(guān)注激勵(lì)過(guò)程的結(jié)果。（×）

9.馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，已經(jīng)被滿足的需要是行為的主要的激勵(lì)源。（×）

★上海電大版：（第二章測(cè)試的參考答案）

《人力資源管理概論》第二章學(xué)習(xí)測(cè)試題

答題要求:

一.單選題:

1.對(duì)工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過(guò)程或一系列活動(dòng)是（C）。

A.人力資源規(guī)劃

B.工作設(shè)計(jì)

C.工作分析

D.績(jī)效評(píng)估

2.一組重要責(zé)任、任務(wù)的任職者所對(duì)應(yīng)的位置是（C）。

A.工作要素

B.職務(wù)

C.職位

D.職業(yè)

3.適合于那些以外顯動(dòng)作為主的職務(wù)，對(duì)于腦力勞動(dòng)成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（B）。

A.見習(xí)法

B.觀察法

C.工作日志法

D.訪談法

4.（B）是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。

A.職位

B.工作要素

C.職務(wù)

D.任務(wù)

5.在運(yùn)用關(guān)鍵事件法進(jìn)行工作分析時(shí)的主要缺點(diǎn)體現(xiàn)在（D）。

A.難以獲得任職者的合作

B.技術(shù)性要求較高

C.任職者只注重工作工程，不關(guān)心工作結(jié)果

D.不能對(duì)工作提供完整的描述

6.工作日志法的優(yōu)點(diǎn)是（A）。

A.詳盡性和可靠性

B.雙向溝通

C.手段多樣

D.效率高

7.由任職者按時(shí)間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（D）。

A.訪談法

B.觀察法

C.見習(xí)法

D.工作日志法

二.多選題:

1.工作分析包括（B C）方面的基本內(nèi)容。

A.工作分析報(bào)告

B.任職者說(shuō)明

C.職務(wù)描述

D.人力資源規(guī)劃

E.工作設(shè)計(jì)

2.一般來(lái)說(shuō)，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析（A C D E）。

A.建立一個(gè)新的企業(yè)

B.內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定時(shí)

C.內(nèi)外環(huán)境的變動(dòng)

D.企業(yè)結(jié)構(gòu)變更

E.技術(shù)革新

3.工作分析所需收集的信息主要有（A B C）。

A.工作活動(dòng)

B.所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工作

C.工作環(huán)境

D.員工隱私

E.工作標(biāo)識(shí)

4.以下（A B D E）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說(shuō)明資料。

A.工作概述

B.工作職責(zé)

C.工作名稱

D.工作流程

E.與其他工作的關(guān)系

5.以下屬于職務(wù)描述中的工作基本資料的有（A B C D E）。

A.工作名稱

B.直接上司職位

C.所屬部門

D.對(duì)應(yīng)崗位等級(jí)

E.所轄人員

6.任職者說(shuō)明的主要內(nèi)容有（A C E）。

A.資歷要求

B.職務(wù)分析

C.生理要求

D.工作職責(zé)

E.心理要求

7.問卷法的缺點(diǎn)有（C D E）。

A.成本高

B.形式單一

C.技術(shù)要求高

D.被調(diào)查者不配合 E.回收困難

8.職務(wù)描述的主要內(nèi)容有（A C E）。

A.工作基本資料

B.職務(wù)分析

C.工作詳細(xì)說(shuō)明

D.任職者說(shuō)明

E.企業(yè)提供的聘用條件

9.在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。

A.要求熟練程度較高的職務(wù)

B.腦力勞動(dòng)成分較高的職務(wù)

C.活動(dòng)范圍較大的職務(wù)

D.在特設(shè)環(huán)境中活動(dòng)的職務(wù)

E.危險(xiǎn)環(huán)境的職務(wù)

10.以下（B C D E）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。

A.工作權(quán)限

B.支付工資的方法

C.福利待遇

D.晉升機(jī)會(huì)

E.培訓(xùn)機(jī)會(huì)

11.工作分析的常用方法有（A C D E）。

A.關(guān)鍵事件法

B.工作樣本法

C.觀察法

D.工作日志法

E.訪談法

三.是非題:

1.工作分析通常又稱為職務(wù)分析，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。（√）

2.職位是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。（×）

3.工作分析的過(guò)程一般可以分為三個(gè)基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。（√）

4.訪談法是工作分析人員通過(guò)面對(duì)面詢問而獲取工作要素信息的方法。（√）

5.觀察法是通過(guò)對(duì)員工工作活動(dòng)進(jìn)行觀察或監(jiān)測(cè)而獲取職務(wù)要素信息的方法。（×）

6.所謂關(guān)鍵事件，就是對(duì)企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。（×）

7.工作說(shuō)明書通常又被稱作職務(wù)描述或工作描述，它實(shí)際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）

8.工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說(shuō)明具體任職者的個(gè)人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。（√）

★上海電大版：（第三章測(cè)試的參考答案）

《人力資源管理概論》第三章學(xué)習(xí)測(cè)試題

答題要求:

一.單選題:

1.認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)，是（A）管理思想的體現(xiàn)。

A.“以人為本”

B.“自我實(shí)現(xiàn)人”

C.“經(jīng)濟(jì)人”

D.“社會(huì)人

2.人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是（D）。

A.建立人員檔案

B.分析與預(yù)測(cè)人力資源的需求

C.分析與預(yù)測(cè)人力資源的供給

D.實(shí)現(xiàn)人力資源供給和需求的平衡

3.開展人力資源管理工作的依據(jù)是（A）。

A.人力資源規(guī)劃

B.員工的招聘和錄用

C.員工培訓(xùn)

D.職業(yè)生涯發(fā)展

4.人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（B）。

A.對(duì)員工素質(zhì)的預(yù)測(cè)

B.對(duì)人力資源的供求預(yù)測(cè)

C.對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的預(yù)測(cè)

D.對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)測(cè)

5.通過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求的方法是（B）。

A.領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法

B.替換單法

C.德爾菲法

D.工作負(fù)荷法

6.馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法屬于（D）。

A.人力資源需求主觀預(yù)測(cè)的方法

B.人力資源需求非主觀預(yù)測(cè)的方法

C.外部人力資源供給預(yù)測(cè)

D.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)

7.（C）是指根據(jù)人力資源的預(yù)測(cè)結(jié)果而制定具體的措施和步驟。

A.人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

B.人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃

C.人力資源的行動(dòng)方案

D.人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃

8.主要依賴專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和判斷分析能力，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是（C）。

A.領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法

B.回歸分析法

C.德爾菲法

D.工作負(fù)荷法

9.下列屬于人力資源供給預(yù)測(cè)的方法有（D）。

A.上級(jí)估算法

B.德爾菲法

C.崗位分析法

D.人員核查法

10.企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時(shí)期是（C）。

A.企業(yè)發(fā)展初期

B.企業(yè)快速發(fā)展時(shí)期

C.企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期

D.企業(yè)衰退時(shí)期

二.多選題:

1.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是（A B C D E）。

A.企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃的制定具有導(dǎo)向作用

B.企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃過(guò)程具有制約作用

C.人力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施提供了人力保障

D.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步完善

E.人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分

2.以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（A C D E）。

A.人員補(bǔ)充規(guī)劃

B.總體規(guī)劃

C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

D.退休與解聘規(guī)劃

E.人員晉升規(guī)劃

3.人力資源規(guī)劃的程序包括（A B C D E）。

A.信息收集

B.人力資源需求預(yù)測(cè)

C.人力資源供給預(yù)測(cè)

D.人員資源規(guī)劃的制定

E.人力資源規(guī)劃的實(shí)施和評(píng)估

4.人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟包括（A B D E）。

A.預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)的人力資源需求

B.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求

C.預(yù)測(cè)人力資源的需求分布

D.預(yù)測(cè)未來(lái)流失人力資源需求

E.預(yù)測(cè)企業(yè)整體人力資源需求

5.影響人力資源需求的因素有（A B C E）。

A.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)

B.技術(shù)水平

C.企業(yè)發(fā)展

D.地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成 E.預(yù)期員工的流動(dòng)

6.影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有（B E）。

A.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平

B.工資因素

C.地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況

D.地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成 E.非工資因素

7.在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)分析的地區(qū)性因素有（A B C D E）。

A.地區(qū)內(nèi)人口總量

B.地區(qū)內(nèi)人口構(gòu)成 C.地區(qū)內(nèi)勞動(dòng)力的質(zhì)量

D.地區(qū)內(nèi)勞動(dòng)力的擇業(yè)心理和工作價(jià)值觀

E.地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平

8.人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟包括（A B C E）。

A.預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源供給

B.預(yù)測(cè)外部人力資源供給

C.預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的整體供給

D.確定人員的“總需求”

E.確定人員的“凈需求”

三.是非題:

1.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過(guò)程。（√）

2.組織對(duì)人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。（√）

3.人力資源管理目標(biāo)應(yīng)該是單一的，應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)。（×）

4.德爾菲法對(duì)人力資源的需求做出預(yù)測(cè)，其優(yōu)點(diǎn)在于發(fā)揮各位專家獨(dú)立判斷的作用，可以集思廣益。（√）

5.組織中可能會(huì)出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過(guò)于求的失衡現(xiàn)象。（√）

6.當(dāng)人力資源需求大于人力資源供給時(shí)的狀態(tài)，應(yīng)該優(yōu)先考慮外部招聘。（×）

7.在人力資源規(guī)劃中，最重要的工作就是進(jìn)行組織人力資源的需求和供給預(yù)測(cè)。（√）

★上海電大版：（第四章測(cè)試的參考答案）

《人力資源管理概論》第四章學(xué)習(xí)測(cè)試題

答題要求:

一.單選題:

1.招聘需求通常是由（C）提出的。

A.高層管理者

B.人力資源部門

C.用人部門

D.一線員工

2.內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來(lái)補(bǔ)充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（A）。

A.崗位輪換

B.校園招聘

C.招聘廣告

D.委托獵頭公司

3.下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢(shì)的是（B）。

A.為企業(yè)帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)

B.不存在“逆向選擇”問題

C.外部渠道廣闊

D.是一種很有效的信息交流方式

4.關(guān)于甄選錄用的程序，在進(jìn)行面試、選擇測(cè)試和考核之后，做出錄用決策之前的一個(gè)步驟是（B）。

A.評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)和簡(jiǎn)歷

B.背景調(diào)查

C.體檢

D.實(shí)際錄用

5.一種綜合運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)對(duì)被評(píng)價(jià)人員進(jìn)行全面了解的程序稱為（D）。

A.心理測(cè)試

B.身體測(cè)試

C.工作樣本法

D.評(píng)價(jià)中心法

6.在衡量測(cè)試方法對(duì)甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測(cè)試穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是（B）。

A.測(cè)試的效度

B.測(cè)試的信度

C.測(cè)試的經(jīng)濟(jì)性

D.測(cè)試的公平性

7.模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對(duì)應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法被稱為（A）。

A.文件筐測(cè)驗(yàn)法

B.角色扮演法

C.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

D.工作樣本法

8.在衡量測(cè)試方法對(duì)甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測(cè)試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是（A）。

A.測(cè)試的效度

B.測(cè)試的信度

C.測(cè)試的經(jīng)濟(jì)性

D.測(cè)試的公平性

二.多選題:

1.招聘、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（AC）。

A.人力資源規(guī)劃

B.工作設(shè)計(jì)

C.工作分析

D.培訓(xùn)開發(fā)

E.績(jī)效考評(píng)

2.招聘工作應(yīng)該遵循的基本原則有（ABCE）。

A.計(jì)劃性原則

B.公開性原則

C.合適性原則

D.片面性原則

E.標(biāo)準(zhǔn)性原則

3.面試的方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）。

A.序列面試

B.結(jié)構(gòu)化面試

C.非結(jié)構(gòu)化面試

D.小組面試

E.背景調(diào)查

4.認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是人的認(rèn)知行為，主要包括（ABC）的測(cè)試。

A.A成就測(cè)試

B.智力測(cè)試

C.能力傾向測(cè)試

D.興趣愛好測(cè)試

E.性格特征測(cè)試

5.根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，心理測(cè)試有（CD）。

A.個(gè)人測(cè)試

B.團(tuán)體測(cè)試

C.認(rèn)知測(cè)試

D.人格測(cè)試

E.文字性測(cè)試

6.評(píng)價(jià)中心的主要形式有（ABCD）。

A.工作樣本法

B.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

C.文件筐測(cè)驗(yàn)

D.角色扮演

E.心理測(cè)試法

7.外部渠道就是通過(guò)外部獲得企業(yè)所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。

A.崗位輪換

B.推薦

C.招聘廣告

D.委托獵頭公司

E.工作投標(biāo)

8.以下哪些測(cè)評(píng)屬于人格的測(cè)試（ABDE）。

A.性格測(cè)試

B.品德測(cè)試

C.能力傾向測(cè)試

D.態(tài)度測(cè)試

E.興趣測(cè)試

9.進(jìn)行心理測(cè)試時(shí)一定要注意以下方面（ABCE）。

A.由心理專家主持和實(shí)施

B.對(duì)一些記分性的測(cè)試，記分方法要保密

C.實(shí)事求是地看待測(cè)試結(jié)果和作用

D.心理測(cè)試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法

E.心理測(cè)試的工具設(shè)計(jì)要符合標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化的原則

三.是非題:

1.si招聘的機(jī)會(huì)成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時(shí)所花費(fèi)的費(fèi)用。(×)

2.“一個(gè)崗位寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。(×)

3.招募是組織為了吸引更多更好的應(yīng)聘者而進(jìn)行的一系列活動(dòng)，它是招聘工作的基礎(chǔ)。(√)

4.外聘可以為組織帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進(jìn)行招聘錄用工作時(shí)，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘。

(×)

5.獵頭公司在接受客戶委托以后，通過(guò)廣告吸引潛在的求職者，并向個(gè)人收取服務(wù)費(fèi)。(×)

6.甄選的步驟主要包括評(píng)價(jià)、面試、測(cè)試、考核和調(diào)查。(√)

7.培訓(xùn)合格者上崗試用，試用周期一般為6個(gè)月；特殊崗位的試用期可為1年。(×)

8.甄選是對(duì)候選的申請(qǐng)人進(jìn)行篩選，甄選合格人選的過(guò)程。(√)

9.序列面試是指事前預(yù)備好書面的工作說(shuō)明書和錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)開發(fā)好問題，以避免面試者遺漏某些關(guān)鍵信息的一種面試方法。(×)

10.錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實(shí)際錄用等方面的工作。(√)

★上海電大版：（第5章測(cè)試的參考答案）

《人力資源管理概論》第五章學(xué)習(xí)測(cè)試題

答題要求:

一.單選題:

1.測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（C）。

A.反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)

B.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)

C.成果標(biāo)準(zhǔn)

D.行為標(biāo)準(zhǔn)

2.（A）是從低水平或培訓(xùn)的初級(jí)階段邁向中級(jí)階段的重要方法與步驟。

A.在崗培訓(xùn)

B.外派培訓(xùn)

C.崗前培訓(xùn)

D.內(nèi)部培訓(xùn)

3.（D）的優(yōu)點(diǎn)是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。

A.研討法

B.角色扮演法

C.案例教學(xué)法

D.講授方法

4.人力資源培訓(xùn)的（B）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力，而是集中在他們未來(lái)有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力。

A.環(huán)境分析

B.戰(zhàn)略分析

C.組織培訓(xùn)氣候的分析

D.資源分析

5.考察受訓(xùn)者實(shí)際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（D）。

A.反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)

B.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)

C.成果標(biāo)準(zhǔn)

D.行為標(biāo)準(zhǔn)

6.用于培訓(xùn)的資源包括（A）。

A.人、設(shè)施、資金

B.預(yù)算、場(chǎng)地、人

C.設(shè)施、計(jì)劃、資金

D.職權(quán)、設(shè)施、資金

7.下列對(duì)角色扮演法的描述中不正確的是（D）。

A.為了收到更好的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)中受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對(duì)方的角色

B.多用于有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)模式分析的訓(xùn)練中

C.目的是為了訓(xùn)練員工解決日常管理問題的能力

D.要求角色扮演者根據(jù)對(duì)角色的理解隨意發(fā)揮

8.下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動(dòng)參與的方式有（B）。

A.討論法

B.講授法

C.角色扮演法

D.管理游戲法

9.部門經(jīng)理進(jìn)行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是（C）。

A.視聽法

B.案例教學(xué)法

C.角色扮演法

D.操作示范法

二.多選題:

1.一般來(lái)說(shuō)，完整的培訓(xùn)過(guò)程分為包含（ABCDE）等步驟。

A.培訓(xùn)需求分析

B.設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃

C.開發(fā)培訓(xùn)課程

D.實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)

E.評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果

2.為了保證培訓(xùn)需求分析的有效性，培訓(xùn)需求分析就必須在（BCD）三個(gè)層面上進(jìn)行。

A.資源分析

B.人員分析

C.組織分析

D.戰(zhàn)略分析

E.環(huán)境分析

3.不同組織培訓(xùn)需求分析的主體是不同的，一般說(shuō)來(lái)，組織的培訓(xùn)需求分析都是由（BCD）來(lái)進(jìn)行。

A.總經(jīng)理

B.培訓(xùn)部門

C.主管人員

D.工作人員

E.普通員工

4.崗前培訓(xùn)包含哪些培訓(xùn)內(nèi)容（BD）。

A.外派培訓(xùn)

B.企業(yè)文化教育

C.更新知識(shí)的培訓(xùn)

D.崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)

E.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

5.培訓(xùn)評(píng)估方法有多種，通常有（ACDE）等常用方法。

A.訪談法

B.問卷調(diào)查法

C.自我評(píng)估法

D.行為觀察法

E.對(duì)比法

6.運(yùn)用講授法進(jìn)行員工培訓(xùn)具有（BCE）優(yōu)點(diǎn)。

A.利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)

B.易于操作

C.適用于各種培訓(xùn)

D.受訓(xùn)者可以積極參加討論

E.有利于大面積培養(yǎng)人才

7.以下哪些培訓(xùn)方式屬于在崗培訓(xùn)（ACDE）。

A.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

B.企業(yè)文化教育

C.晉升培訓(xùn)

D.崗位知識(shí)培訓(xùn)

E.更新知識(shí)和技能的培訓(xùn)

8.運(yùn)用案例教學(xué)法進(jìn)行培訓(xùn)具有（ACD）優(yōu)點(diǎn)。

A.易于得到受訓(xùn)者的認(rèn)同

B.案例提供的情景與真實(shí)情況一致

C.受訓(xùn)者可以積極參加討論

D.可以增進(jìn)人際交流

E.有利于發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用

9.培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的準(zhǔn)則包括（ACD）。

A.系統(tǒng)性

B.前瞻性

C.有效性

D.普遍性

E.客觀性

三.是非題:

1.培訓(xùn)僅指企業(yè)有計(jì)劃地組織員工學(xué)習(xí)與完成本職工作所需的基本知識(shí)和技能。

正確答案為:False

(×)2.美國(guó)心理學(xué)家班圖納的社會(huì)學(xué)習(xí)理論是培訓(xùn)理論的基礎(chǔ)。(√)

3.行為標(biāo)準(zhǔn)主要由一些可以量化的指標(biāo)來(lái)表現(xiàn)，如產(chǎn)量、出勤率、廢品率和事故率等。(√)

4.社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，榜樣的學(xué)習(xí)受到注意、保持、再造和動(dòng)機(jī)四個(gè)過(guò)程的支配。(√)

5.一般來(lái)說(shuō)，完整的培訓(xùn)過(guò)程分為分析、設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施和評(píng)價(jià)等五個(gè)步驟。(√)

6.人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力。(×)

7.培訓(xùn)計(jì)劃制定應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則，即必須針對(duì)企業(yè)組織目標(biāo)和工作績(jī)效等客觀實(shí)際來(lái)設(shè)計(jì)，同時(shí)有助于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考

慮影響培訓(xùn)效果的相關(guān)因素。(×)

8.在崗培訓(xùn)又稱為在職培訓(xùn)，是為了提高員工的工作技能、工作績(jī)效，或出于員工轉(zhuǎn)崗、晉升、取得崗位資格等需要而進(jìn)行的培訓(xùn)。(√)

9.角色扮演法是指培訓(xùn)過(guò)程圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際工作中的真實(shí)情景加以典型化處理，供學(xué)員思考分析和決斷。(×)

★上海電大版：（第6章測(cè)試的參考答案）

《人力資源管理概論》第六章學(xué)習(xí)測(cè)試題

答題要求:

一.單選題:

1.（A）認(rèn)為，一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個(gè)時(shí)期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期。

A.金斯伯格

B.舒伯

C.施恩

D.羅賓斯

2.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的主要責(zé)任在于（D）。

A.員工個(gè)人

B.企業(yè)

C.員工環(huán)境

D.企業(yè)和員工個(gè)人

3.（D）的目標(biāo)是盡可能保證獲得用于填補(bǔ)管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人能夠有效地承擔(dān)將來(lái)可能的任命。

A.職業(yè)生涯規(guī)劃

B.長(zhǎng)期規(guī)劃政策

C.人力資源規(guī)劃

D.管理繼任規(guī)劃

4.（D）是設(shè)計(jì)職業(yè)生涯的核心步驟。

A.制定行動(dòng)計(jì)劃與措施

B.職業(yè)生涯路線的選擇

C.自我評(píng)估

D.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)

5.職業(yè)生涯管理是（C）的理念的體現(xiàn)。

A.利潤(rùn)第一

B.成本優(yōu)先

C.以人為本

D.追求卓越

6.職業(yè)生涯管理包括個(gè)人生涯管理和（C）。

A.職業(yè)生涯發(fā)展

B.職業(yè)生涯動(dòng)態(tài)分析

C.組織職業(yè)生涯管理

D.職業(yè)生涯咨詢

7.職業(yè)生涯規(guī)劃程序是基于（B）需要而制定．同時(shí)不能忽略（）需要。

A.組織的 個(gè)人的 B.個(gè)人的 組織的 C.工作的 組織的 D.工作的 個(gè)人的8.美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家舒伯把人的職業(yè)發(fā)展過(guò)程劃分為（B）階段。

A.三

B.五

C.四

D.六

二.多選題:

1.職業(yè)生涯管理分為（AC）。

A.個(gè)人的職業(yè)生涯管理

B.員工工作技能的增進(jìn)

C.組織的職業(yè)生涯管理

D.組織績(jī)效的改進(jìn)

E.部門的職業(yè)生涯管理

2.個(gè)人對(duì)本人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一般步驟包含有（ABCDE）。

A.確定志向

B.自我評(píng)估和環(huán)境分析

C.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)

D.職業(yè)生涯路線的選擇

E.制定行動(dòng)計(jì)劃與措施

3.美國(guó)約翰·霍普金斯大學(xué)的心理學(xué)教授約翰·霍萊特經(jīng)過(guò)多年研究后，認(rèn)為個(gè)性可分為六種基本的個(gè)性類型，包括（ABCDE）。

A.現(xiàn)實(shí)型

B.研究型

C.社會(huì)型

D.傳統(tǒng)型

E.藝術(shù)型

4.職業(yè)規(guī)劃的主體可以是（BD）。

A.政府主管部門

B.員工個(gè)人

C.社區(qū)

D.企業(yè)

E.班組

5.組織對(duì)職業(yè)生涯中期階段的管理措施有（AB）。

A.實(shí)施工作輪換

B.提拔晉升

C.工作投標(biāo)

D.制定具體的退休計(jì)劃

E.提供富有挑戰(zhàn)性的最初工作

6.個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中要對(duì)自己各方面的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中包括（ABCDE）。

A.人生觀和價(jià)值觀

B.受教育水平

C.個(gè)人興趣和特長(zhǎng)

D.個(gè)人技能

E.智商和情商

7.組織對(duì)職業(yè)生涯早期階段的管理措施有（BD）。

A.工作告示

B.對(duì)新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)

C.內(nèi)部晉升

D.提供富有挑戰(zhàn)性的工作

E.推薦轉(zhuǎn)正

8.職業(yè)生涯管理成功的關(guān)鍵有（ABCDE）。

A.高層領(lǐng)導(dǎo)的支持

B.職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)具備較強(qiáng)的溝通能力

C.職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)掌握職業(yè)輔導(dǎo)技能

D.各級(jí)管理者要配合職業(yè)管理的實(shí)施

E.人力資源管理部門應(yīng)提供相關(guān)問題的咨詢

三.是非題:

1.組織是個(gè)人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體。因此，組織為員工設(shè)計(jì)的職業(yè)規(guī)劃，與員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃完全相同。(×)

2.職業(yè)生涯管理是貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展全過(guò)程的一種動(dòng)態(tài)管理。(√)

3.人格類型理論是美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家約翰·L·霍蘭德于20世紀(jì)60年代創(chuàng)立的，該理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人與職業(yè)之間的匹配。(×)

4.職業(yè)-人匹配分為兩種類型，即條件匹配和特長(zhǎng)匹配。(√)

5.勞動(dòng)條件很差的職業(yè)常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動(dòng)者，這種匹配屬于特長(zhǎng)匹配。(×)

6.職業(yè)發(fā)展的本質(zhì)是人們的自我概念與外界的現(xiàn)實(shí)環(huán)境合為一體的過(guò)程。(√)

7.根據(jù)金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，在現(xiàn)實(shí)期，人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視自己的能力。(×)

8.要在組織中成功地實(shí)施職業(yè)生涯管理，員工和各級(jí)管理者的支持是關(guān)鍵。(×)

9.職業(yè)生涯路線是指當(dāng)一個(gè)人選定職業(yè)后，是向?qū)I(yè)技術(shù)方向發(fā)展，還是向行政管理方向發(fā)展。(√)

10.個(gè)人的職業(yè)生涯管理是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的，組織職業(yè)生涯管理是以發(fā)揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。(×)

★上海電大版：（第7章測(cè)試的參考答案）

《人力資源管理概論》第七章學(xué)習(xí)測(cè)試題

答題要求:

一.單選題:

1.收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程是（B）。

A.人員測(cè)評(píng)

B.績(jī)效考核

C.工作分析

D.薪酬管理

2.績(jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（C）。

A.建立共識(shí)

B.成立考核評(píng)審委員會(huì)

C.面談和跟蹤改進(jìn)

D.公布考核結(jié)果

3.（A）是為了適應(yīng)當(dāng)前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國(guó)心理學(xué)家茨霍恩等首先提出來(lái)。

A.情景模擬法

B.關(guān)鍵事件法

C.要素評(píng)定法

D.等差圖表法

4.考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)置較多等優(yōu)點(diǎn)的績(jī)效考核方法是（D）。

A.情景模擬法

B.關(guān)鍵事件法

C.要素評(píng)定法

D.等差圖表法

5.對(duì)于職級(jí)高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重（A）工作目標(biāo)設(shè)定。

A.大于

B.小于

C.等于

D.不好比較

6.在考核評(píng)價(jià)的過(guò)程中，一位主管對(duì)表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個(gè)評(píng)價(jià)要素上都給以較差的評(píng)價(jià)，這種績(jī)效考核中的問題被稱為（C）。

A.趨中效應(yīng)

B.工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確

C.暈輪效應(yīng)

D.評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見

7.想如何避免在績(jī)效評(píng)價(jià)中可能出現(xiàn)的評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見、趨中趨勢(shì)和暈輪效應(yīng)等問題，可以從（D）做出努力。

A.確保評(píng)價(jià)者清楚地了解各種在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問題

B.選擇正確的評(píng)價(jià)工具

C.對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行如何避免在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問題的培訓(xùn)

D.以上都對(duì)

8.下列反饋面談中的行為，正確的是（B）。

A.將績(jī)效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)

B.明確列出并一致通過(guò)員工發(fā)展的特定計(jì)劃

C.避免面對(duì)面地與較差的員工面談

D.接連不斷地批評(píng)員工的缺點(diǎn)

二.多選題:

1.就其基本方面而言，績(jī)效考核的內(nèi)容包括(ABCD)等方面。

A.德

B.能

C.勤

D.績(jī)

E.環(huán)境

2.根據(jù)國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在績(jī)效考核中應(yīng)遵循的原則有（ABCDE）。

A.透明公開原則

B.客觀公正考評(píng)原則

C.多層次、多渠道原則

D.全方位考核原則

E.經(jīng)常化、制度化原則

3.績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法有（ACE）。

A.個(gè)案研究法

B.德爾菲法

C.訪談法

D.領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法

E.問卷調(diào)查法

4.績(jī)效考核文件一般包括的內(nèi)容有（ACE）。

A.績(jī)效考核制度和流程

B.員工績(jī)效計(jì)劃

C.績(jī)效考核指標(biāo)

D.工作說(shuō)明書

E.績(jī)效考核表

5.崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定可以通過(guò)（BCDE）等過(guò)程來(lái)實(shí)施。

A.績(jī)效考核文件的設(shè)計(jì)

B.界定員工崗位的主要職責(zé)

C.選擇、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

D.準(zhǔn)備關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的管理工具

E.修訂指標(biāo)

6.利用等差圖標(biāo)法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)應(yīng)主要考慮（DE）問題。

A.有利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)

B.易于操作

C.適用于各種培訓(xùn)

D.考核項(xiàng)目

E.對(duì)被考核者給出的分?jǐn)?shù)

7.進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)運(yùn)用民意測(cè)驗(yàn)法適用于哪類員工（CDE）。

A.技術(shù)人員

B.一線操作工

C.工會(huì)干部

D.負(fù)責(zé)員工福利的干部

E.負(fù)責(zé)員工社會(huì)保障的干部

8.下列現(xiàn)象中屬于績(jī)效評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見問題的是（BC）。

A.評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工中等的評(píng)價(jià)

B.評(píng)價(jià)者對(duì)老年員工給予較低的評(píng)價(jià)

C.評(píng)價(jià)者對(duì)女員工給予較低的評(píng)價(jià)

D.評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工過(guò)高的評(píng)價(jià)

E.評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工過(guò)低的評(píng)價(jià)

三.是非題:

1.績(jī)效評(píng)價(jià)為管理者批評(píng)處罰下屬和辭退員工提供了一個(gè)機(jī)會(huì)。(×)

2.培訓(xùn)評(píng)價(jià)者是一個(gè)一勞永逸的過(guò)程，接受過(guò)一次培訓(xùn)的評(píng)價(jià)者不需要再進(jìn)行新的培訓(xùn)。(×)

3.某些主管在績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中傾向于對(duì)下屬的工作績(jī)效做較高或較低的評(píng)價(jià)，這種問題被稱為偏松或偏緊傾向。(√)

4.一般而言，對(duì)于職級(jí)高的職位，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重大于工作目標(biāo)設(shè)定；對(duì)于職級(jí)低的職位，其工作目標(biāo)設(shè)定大于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重。(√)

5.通過(guò)計(jì)算機(jī)仿真、模擬現(xiàn)場(chǎng)等技術(shù)手段，對(duì)關(guān)鍵崗位、特殊崗位的員工績(jī)效進(jìn)行考核，這種方法稱為關(guān)鍵事件法。(×)

6.強(qiáng)制選擇法要求考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述。(√)

7.要素評(píng)定法實(shí)際上是等差圖表法的修改版，缺點(diǎn)同后者一樣，即沒有考慮加權(quán)，被考核的因素對(duì)于考核的總結(jié)果都具有同樣的重要性。(×)

8.為了避免考評(píng)者的主觀錯(cuò)誤，應(yīng)該拉大考評(píng)者與被考評(píng)者之間的組織層次距離。(×)

★上海電大版：（第8章測(cè)試的參考答案）

《人力資源管理概論》第八章學(xué)習(xí)測(cè)試題

答題要求:

一.單選題:

1.下列各項(xiàng)屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬的是（C）。

A.工資

B.獎(jiǎng)金

C.員工獲得的成就感

D.津貼

2.對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償是（D）。

A.基本工資

B.獎(jiǎng)金

C.激勵(lì)工資

D.津貼

3.根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素來(lái)劃分技術(shù)等級(jí)，按照等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度叫做（A）。

A.技術(shù)等級(jí)工資制

B.崗位技能工資制

C.職務(wù)等級(jí)工資制

D.提成工資制

4.標(biāo)準(zhǔn)工資的計(jì)算公式是（B）。

A.標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)

B.標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)–缺勤天數(shù)×日工資標(biāo)準(zhǔn)

C.標(biāo)準(zhǔn)工資=日工資標(biāo)準(zhǔn)

D.標(biāo)準(zhǔn)工資=缺勤天數(shù)×日工資標(biāo)準(zhǔn)

5.下述哪種原則的提出，表明了我國(guó)收入分配理論已經(jīng)突破了過(guò)去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論（C）。

A.按需分配結(jié)合B.按需分配與按勞分配結(jié)合C.按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合D.按勞動(dòng)成果分配與按活勞動(dòng)分配結(jié)合二.多選題:

1.以下哪些報(bào)酬屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬（ABC）。

A.參與決策權(quán)

B.較多的職權(quán)

C.個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)

D.津貼與補(bǔ)貼

E.銷售提成2.薪酬的職能可以體現(xiàn)在（ABCDE）方面。

A.補(bǔ)償職能

B.激勵(lì)職能

C.調(diào)節(jié)職能

D.效益職能

E.統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能

3.基于技能的薪酬體系通常是指以員工個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬方案，其薪酬方案的設(shè)計(jì)主要依據(jù)員工的（AB）。

A.專業(yè)知識(shí)

B.專業(yè)技能

C.專業(yè)職務(wù)

D.專業(yè)特長(zhǎng)

E.個(gè)性特點(diǎn)

4.由于組織對(duì)技能等級(jí)內(nèi)的基礎(chǔ)技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬結(jié)構(gòu)，可供組織選擇的薪酬結(jié)

構(gòu)有（CDE）。

A.按件計(jì)酬模型

B.按時(shí)計(jì)酬模型

C.階梯模型

D.技能模塊模型

E.積分累計(jì)模型

5.（ACDE）以下哪些屬于經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。

A.工資

B.較多的職權(quán)

C.津貼與補(bǔ)貼

D.股權(quán)

E.養(yǎng)老保險(xiǎn)

6.常見的股權(quán)計(jì)劃可以分為三類，包括（BCE）。

A.斯坎隆計(jì)劃

B.現(xiàn)股計(jì)劃

C.期權(quán)計(jì)劃

D.魯卡爾計(jì)劃

E.期股計(jì)劃

7.薪酬成本控制的途徑有（ABCDE）。

A.控制員工數(shù)量

B.控制基本工資

C.控制浮動(dòng)工資

D.控制福利支出

E.利用恰當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)

8.薪酬調(diào)整是對(duì)薪酬體系在執(zhí)行的過(guò)程中與環(huán)境變化的不適應(yīng)性進(jìn)行調(diào)整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，具體的調(diào)整方式有（ABCD）。

A.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整

B.效益性調(diào)整

C.生活指數(shù)調(diào)整

D.工齡性調(diào)整

E.目標(biāo)性調(diào)整

三.是非題:

1.薪酬即勞動(dòng)報(bào)酬，就是指發(fā)給員工的工資。(×)

2.技能寬度越大，說(shuō)明技能越簡(jiǎn)單，員工掌握起來(lái)越容易；技能寬度越小，技能越復(fù)雜，員工掌握起來(lái)也越困難。(×)

3.股權(quán)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，能夠促使員工為企業(yè)長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化而努力。(√)

4.薪酬調(diào)整是對(duì)薪酬體系在執(zhí)行過(guò)程中按照員工的要求進(jìn)行調(diào)整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。(×)

5.薪酬溝通貫穿于薪酬方案的制定、實(shí)施、控制、調(diào)整的全過(guò)程。(√)

6.薪酬的高低取決于員工所在職位的價(jià)值和員工個(gè)體所具備的知識(shí)和技能，不會(huì)受到勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的影響。(×)

7.薪酬戰(zhàn)略就是企業(yè)在薪酬問題上的定位，即企業(yè)如何設(shè)計(jì)薪酬方案鼓勵(lì)員工間合理競(jìng)爭(zhēng)，以此來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。(×)

8.收益分享計(jì)劃是以組織績(jī)效為導(dǎo)向的獎(jiǎng)酬制度，同時(shí)衡量績(jī)效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對(duì)管理人員的激勵(lì)。(√)

9.工作評(píng)價(jià)的方法一般有四種，分別是排序法、歸類法、要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法，在實(shí)踐中常為使用的是要素計(jì)點(diǎn)法。(√)

★上海電大版：（第9章測(cè)試的參考答案）

《人力資源管理概論》第九章學(xué)習(xí)測(cè)試題

答題要求:

一.單選題: 1.我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》于（D）始實(shí)施。

A.1949年10月1日

B.1982年5月1日

C.1994年1月1日

D.1995年5月1日

2.目前我國(guó)勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)時(shí)間為每周（B）小時(shí)。

A.48

B.40

C.44

D.36

3.在我國(guó)實(shí)行職工代表大會(huì)制度的企業(yè)中，職代會(huì)的職權(quán)包括以下（C）項(xiàng)。

A.聽取和審議廠長(zhǎng)的工作報(bào)告

B.推薦廠長(zhǎng)或經(jīng)理人選

C.決定董事會(huì)組成D.否決或同意工資方案

4.勞動(dòng)合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（D）。

A.勞動(dòng)合同必須遵循雙方自愿的原則

B.勞動(dòng)合同必須遵守國(guó)家有關(guān)的法律、法規(guī)

C.勞動(dòng)合同必須遵循市場(chǎng)規(guī)則

D.勞動(dòng)合同需要首先確定被要約方

5.從法律角度看，企業(yè)的招工簡(jiǎn)章或就業(yè)規(guī)則（A）。

A.具有要約的法律效力

B.不具有要約的法律效力

C.必須經(jīng)過(guò)司法部門公證后，才具有要約的法律效力

D.必須經(jīng)過(guò)勞動(dòng)行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力

6.勞動(dòng)法》規(guī)定：勞動(dòng)合同期限分為（D）。

A.有固定期限和無(wú)固定期限兩種

B.有固定期限和以完成一定的工作為期限兩種

C.無(wú)固定期限和完成一定工作為期限兩種

D.有固定期限，無(wú)固定期限和以完成一定工作為期限三種

7.《勞動(dòng)法》第 54條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者的勞動(dòng)提供符合（A）的勞動(dòng)條件。

A.國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)的標(biāo)推

B.企業(yè)上級(jí)主管部門制定的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)

C.企業(yè)制定的崗位工作規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)

D.勞動(dòng)合同雙方約定的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)

8.勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的法律程序是（C）。

A.提前15日以書面形式通知用人單位

B.提前15日以任何形式通知用人單位

C.提前30日以書面形式通知用人單位

D.提前30日以任何形式通知用人單位

二.多選題:

1.解決勞動(dòng)糾紛，應(yīng)注意公正原則，這指的是（CD）。

A.勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方都不應(yīng)指責(zé)對(duì)方

B.雙方應(yīng)承擔(dān)同等的責(zé)任和義務(wù)

C.雙方在適用法律上一律平等

D.雙方平等的享有權(quán)利和履行義務(wù)

E.雙方必須是同一國(guó)家的法人或自然人

2.勞動(dòng)關(guān)系的主體是（AC）

A.勞動(dòng)者

B.政府

C.用人單位

D.勞動(dòng)力市場(chǎng)

E.中介機(jī)構(gòu)

3.下列屬于勞動(dòng)者的基本權(quán)利的有（ABCDE）。

A.獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利

B.享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利

C.接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利

D.取得勞動(dòng)報(bào)酬和休息休假的權(quán)利

E.有提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利

4.以下屬于在勞動(dòng)合同訂立時(shí)要遵循的基本原則有（BCDE）。

A.以人為本

B.協(xié)商一致

C.互惠互利

D.符合法律

E.平等自愿

5.可用以解決員工心理健康問題的措施有（ABCDE）。

A.宣泄

B.適當(dāng)設(shè)置目標(biāo)

C.培養(yǎng)抗壓能力

D.培養(yǎng)業(yè)余愛好

E.咨詢

6.下列情形（ABCD）屬于因勞動(dòng)者過(guò)失的，用人單位可直接解除勞動(dòng)合同。

A.試用不合格

B.嚴(yán)重違紀(jì)

C.營(yíng)私舞弊

D.承擔(dān)刑事責(zé)任

E.培訓(xùn)后不能勝任工作

7.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理遵循（CDE）原則。

A.少數(shù)服從多數(shù)

B.平等協(xié)商一致

C.合法性

D.公平性

E.著重調(diào)解及時(shí)處理

8.解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有（ACDE）。

A.雙方應(yīng)協(xié)商解決

B.通過(guò)職業(yè)介紹所協(xié)調(diào)

C.通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解

D.通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁

E.通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議

三.是非題:

1.根據(jù)《勞動(dòng)法》，一個(gè)農(nóng)民在農(nóng)忙時(shí)節(jié)雇傭幾個(gè)人來(lái)為自己勞動(dòng)，同個(gè)體戶在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中雇傭幾個(gè)雇工協(xié)助自己勞動(dòng)一樣，都存在勞動(dòng)關(guān)系

。(×)

2.壓力有積極作用，因此，在從事某項(xiàng)重要工作時(shí)應(yīng)當(dāng)使員工保持一定的壓力。(√)

3.人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件必須是在接到仲裁決定書之日起30日內(nèi)向人民法院起訴的，超過(guò)30日，人民法院不予受理。(×)

4.對(duì)未造成財(cái)產(chǎn)損失的無(wú)效勞動(dòng)合同，如發(fā)生爭(zhēng)議，一般由企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主持調(diào)解解決。(×)

5.勞動(dòng)合同中的試用期由雙方約定后決定是否包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。(×)

6.合同到期后，當(dāng)雙方當(dāng)事人既不辦理續(xù)訂合同手續(xù)，又不終止合同，繼續(xù)保持事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，這種勞動(dòng)關(guān)系得不到法律的保護(hù)。(√)

7.勞動(dòng)合同的變更就是指雙方當(dāng)事人依法對(duì)完全履行的條款或無(wú)效的條款進(jìn)行修改或增減的行為。(×)

8.當(dāng)用人單位未按照合同的約定支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬或提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件時(shí)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。(√)