第一篇：工作崗位研究原理與應(yīng)用

工作分析理論與應(yīng)用復(fù)習(xí)資料

第一章

一、與工作分析相關(guān)的概念P1

1、任務(wù)

2、職責(zé)

3、崗位

4、工作

5、職業(yè)

二、工作分析的原則P2

1、系統(tǒng)原則

2、能級原則

3、標(biāo)準(zhǔn)化原則

4、最優(yōu)化原則

三、工作分析的內(nèi)容P2

1、工作職責(zé)恩熙

2、工作流程分析

3、工作權(quán)限分析

4、工作關(guān)系分析

5、工作環(huán)境條件分析

6、認(rèn)職資格條件分析

四、工作分析的意義P5

1、使人力資源規(guī)劃更為準(zhǔn)確

2、使工作職責(zé)更為明確

3、使工作設(shè)計更為合理

4、使人員招聘更為順暢

5、使薪酬體系更為公平

6、使績效考核更為客觀

7、使員工培訓(xùn)更為有效

第二章

一、傳統(tǒng)工作分析方法P16—30

1、面談法

2、問卷法

3、關(guān)鍵事件法

4、觀察法

5、工作日志法

6、主管人員分析法

7、資料分析法

7、能力要求法

二、運用面談法需要注意的問題P16-17

1、面談法的成功關(guān)鍵在于面談?wù)咧g的坦誠與信任。

2、為了提高面談的效率必須與主管領(lǐng)導(dǎo)密切配合，找出最了解工作內(nèi)容和最能客觀描述自己職責(zé)的員工。

3、面談的場地環(huán)境要適合面談。

4、必須盡快和被詢問者建立融僑的感情溝通和交流。

5、面談之前應(yīng)擬定一份詳細的提問提綱。

6、在面談中應(yīng)把握好提問的技巧。

7、如果被詢問者的工作職責(zé)比較多，應(yīng)要求他將各種職責(zé)分別列出，并按重要程度進行順序排列。

8、面談結(jié)束以后要將收集到的信息資料請任職者及其主管瀏覽核對一遍。

三、問卷法的含義P17 問卷法是讓有關(guān)人員以書面形式回答有關(guān)工作崗位問題的工作分析方法。

四、問卷法的優(yōu)缺點P18 優(yōu)點：

1、可以在短時間收集眾多崗位信息資料，不像面談法那樣費時費力。

2、可在生產(chǎn)和工作時間之外填寫，不影響工作。

3、調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多種用途的工作分析。

4、相對而言，它更適用于收集管理崗位的信息。缺點：

1、問卷編制的技術(shù)要求較高，其設(shè)計難度較大，成本費用較高。

2、不同任職者因?qū)柧碇型瑯訂栴}理解的差異會產(chǎn)生信息資料的偏差。

3、問卷的回收率通常偏低

4、只適宜于有文字理解能力并有一定書面表達能力的人群。

五、問卷法的設(shè)計一般有3種形式：開放式、封閉式、混合式 P18

六、在設(shè)計問卷時，應(yīng)注意以下幾點：P19

1、要根據(jù)工作分析的目的確定需要獲取的崗位信息，將要收集的信息轉(zhuǎn)換為問卷中的具體問題。

2、問題應(yīng)由針對性，語言應(yīng)清晰、簡潔、易懂，必要時可附加說明。

3、問卷的具體項目可根據(jù)需要進行調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁。

4、易于回答的問題放在前面，而難以回答的開放式問題放在后面。

5、問題的排列要有一定邏輯次序。

6、采用不同形式提問，有助于引起回答者的興趣。

七、選擇取得關(guān)鍵法的方法：

1、工作會議

2、訪談

3、調(diào)查問卷P24-25

八、觀察法的含義P26 觀察法是指工作分析人員之間到工作現(xiàn)場，針對特定對象的作業(yè)活動進行觀察，收集、記錄有關(guān)工作信息，并進行分析和歸納總結(jié)的方法。

九、任務(wù)清單分析系統(tǒng)的優(yōu)點（簡答）P35

1、信息可靠性較高

2、可有效獲得工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系和勞動強度等方面的信息。

3、所需費用較少。

4、難度較小，容易被任職者所接受。

5、可操作性強。

十、海氏計劃的核心是關(guān)于崗位的性質(zhì)和范圍的信息主要包括以下5個方面（簡答）P40

1、該職務(wù)對于組織的適合程度。

2、關(guān)于輔助機構(gòu)的一般組成。

3、工作所需的技術(shù)性知識、管理性知識和人際關(guān)系知識的一般性質(zhì)。

4、解決問題所需了解的特性。

5、在解決問題和進行工作時，所受的控制以及擁有的自由度。

十一、工作要素法涉及的工作要素包括如下5類：知識、技能、能力、工作習(xí)慣、個性特點P42

十二、工作分析問卷收集的6種信息P47

1、信息來源

2、心理過程

3、工作輸出

4、與其他人的聯(lián)系

5、工作背景

6、其他工作特征

第三章

一、工作分析的目的主要有以下幾項P51

1、對各種特定的工作進行如實的描述，正確認(rèn)識這些工作。

2、編制或修訂工作說明書

3、對工作進行設(shè)計或再設(shè)計

4、明確崗位資格要求，制定招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘測試方案

5、制定有關(guān)工作任職者的培訓(xùn)計劃，提高培訓(xùn)的針對性和培訓(xùn)的效果。

6、明確工作任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利及其相關(guān)工作的關(guān)系，減少相互推諉的想象。

7、進行工作評價，平衡薪酬待遇，實現(xiàn)公平，公正。

8、對工作績效進行評價，提高評價的客觀性、公正性等。

二、工作分析系統(tǒng)的選擇應(yīng)慎重，主要應(yīng)考慮以下幾種因素（簡答）P52

1、工作的結(jié)構(gòu)性

2、產(chǎn)業(yè)的類型

3、工作結(jié)果和過程特征

4、企業(yè)價值觀

5、研究的對象

三、工作分析所需信息的主要類型有以下幾種P58

1、工作活動

2、機器設(shè)備

3、工作條件

4、對任職者的要求

四、工作信息的收集者P60

1、工作分析專家

2、工作任職者

3、工作任職者的上級主管

第四章

一、工作描述的含義P73 工作描述是指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。

二、工作描述的基本內(nèi)容P75

1、工作識別

2、工作編號

3、工作概要

4、工作關(guān)系

5、工作職責(zé)

6、工作條件

7、工作環(huán)境

三、工作規(guī)范與工作描述的關(guān)系P82

1、從編制的直接目的看，工作描述是以“工作”為中心對崗位進行全面、系統(tǒng)、深入的說明，為工作評價、工作分類提供依據(jù)。而工作規(guī)范是在崗位說明的基礎(chǔ)上，接受什么樣的人員才能勝任本崗位 工作，以便為企業(yè)職工的招聘、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)。

2、從其內(nèi)容涉及的范圍來看，工作描述的內(nèi)容十分廣泛，包括對崗位各有關(guān)事項的性質(zhì)、特征、程序、方法的說明，而工作規(guī)范的內(nèi)容較為簡單，主要涉及對崗位人員任職資格條件的要求。

四、工作說明書編寫中存在的問題P92

1、對工作說明書的內(nèi)容結(jié)構(gòu)認(rèn)識不清

2、對工作職責(zé)界定不清

3、工作說明書的編寫存在很大的隨意性和盲目性

4、工作說明書內(nèi)容零亂、不成體系

五、編寫工作說明的一般準(zhǔn)則P95

1、確定工作說明書的內(nèi)容

2、選擇工作說明書的格式

3、界定崗位

4、使用專業(yè)詞匯

5、使用規(guī)范文字

6、使用正確的表達方式

7、使用統(tǒng)一的格式

8、多層次、多角度審核把關(guān)

第五章

一、崗位設(shè)置的原則P109

1、最低崗位數(shù)量原則

2、有效配合原則

3、關(guān)系協(xié)調(diào)原則

4、有效管理寬度原則

5、經(jīng)濟化、科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化原則

二、定編定員的原則P111

1、工作效率原則

2、科學(xué)性原則

3、合理性原則

4、崗位、人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則

三、定編定員的方法P113

1、按工作效率定編定員

2、按設(shè)備定編定員

3、按崗位定編定員

4、按比例定編定員

5、按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定編定員

四、崗位設(shè)置表可分為企業(yè)崗位設(shè)置總表和部門崗位設(shè)置表兩種形式。P115

五、企業(yè)崗位設(shè)置總表的格式如下：P115

1、崗位編號

2、崗位部門

3、崗位名稱

六、編制崗位標(biāo)準(zhǔn)的目的：P119 編制崗位標(biāo)準(zhǔn)是為規(guī)范企業(yè)各級人員的崗位設(shè)置和要求，為員工上崗工作和企業(yè)選用人才提供依據(jù)，促進企業(yè)人力資源管理制度的健全和完善。

七、崗位標(biāo)準(zhǔn)的編寫程序P119

1、調(diào)查訪談

2、制定崗位標(biāo)準(zhǔn)編寫規(guī)范

3、組織編寫崗位標(biāo)準(zhǔn)

4、審核崗位標(biāo)準(zhǔn)

5、崗位標(biāo)準(zhǔn)的實施

6、崗位標(biāo)準(zhǔn)的修訂

第六章

一、工作設(shè)計是指為了有效地達到組織目標(biāo)與滿足個人需要而進行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。P132

二、工作設(shè)計分為兩類，一是對企業(yè)中新設(shè)置的工作崗位進行設(shè)計；二是對已經(jīng)存在的缺乏激勵效應(yīng)的工作進行重新設(shè)計，也稱工作設(shè)計。P132

三、工作設(shè)計的基本原則：P133

1、效率原則

2、工作生活質(zhì)量原則

3、系統(tǒng)化設(shè)計原則

四、工作設(shè)計的一般步驟：P135

1、需求分析

2、可行性分析

3、評估工作特征

4、制定工作設(shè)計方案

五、雙因素理論中保健因素包括哪些？P141

1、公司政策

2、管理措施

3、監(jiān)督

4、人際關(guān)系

5、物質(zhì)工作條件

6、工資

7、福利

六、雙因素理論中激勵因素包括哪些？P141

1、成就

2、賞識

3、具有挑戰(zhàn)性

4、增加的工作責(zé)任

5、成長和發(fā)展的機會

七、赫茲伯格認(rèn)為滿足員工心理成長需求，既可以使員工有成就感，又可以激勵員工提高勞動生產(chǎn)率，于是，他提出了工作豐富化的建議。P143

八、工作擴大化是指增加員工工作任務(wù)的橫向多樣性的另一種早期努力。P151

九、知識型員工的特點：P155

1、自主意識強

2、注重自我價值的實現(xiàn)

3、藐視行政權(quán)力

4、流動性大

十、知識型員工工作設(shè)計的一般思路156

1、個體成長

2、工作自主程度

3、業(yè)務(wù)成就

4、薪酬福利

第七章

一、工作評價是通過一定的方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。P162

二、工作評價的特點P162

1、工作評價的中心是“事”不是“人”

2、工作評價是對企業(yè)各類崗位的相對價值進行衡量的過程

3、工作評價是對性質(zhì)相同崗位的評判

4、工作評價需要運用多種科學(xué)的理論和方法

三、工作評價的作用與功能P163 作用：

1、以量值表現(xiàn)崗位的特征

2、比較崗位價值的大小

3、為企業(yè)崗位歸級、分類奠定基礎(chǔ) 功能：

1、以事定崗

2、以崗定責(zé)

3、以責(zé)定權(quán)

4、以責(zé)定酬

四、工作評價的步驟P165

1、崗位分類

2、收集崗位信息

3、成立工作評價小組 4選擇評價方法

5、確定評價要素

6、確定評價標(biāo)準(zhǔn)

7、試點

8、全面實施

9、提交工作評價報告

10、總結(jié)

五、工作崗位的主要影響因素P167

1、工作責(zé)任

2、工作技能

3、勞動強度

4、工作環(huán)境

六、評價指標(biāo)的確定（了解）P167

1、工作責(zé)任

2、工作技能

3、勞動強度

4、工作環(huán)境

5、社會心理因素

七、分類法是在工作分析的基礎(chǔ)上，采用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、難易程度、工作責(zé)任大小和人員必備的資格條件，對企業(yè)全部崗位所進行的多層次劃分。P185

八、評分法的操作步驟P189

1、確定評價要素及其權(quán)重

2、確定評價項目

3、賦予各評價要素點數(shù)

4、制定要素分級標(biāo)準(zhǔn)

5、進行工作評價

6、劃分崗級

九、評分法的優(yōu)缺點P191 優(yōu)點：其科學(xué)性、客觀性、準(zhǔn)確性及由此所帶來的相對公平性

缺點：工作評價系統(tǒng)的設(shè)計比較困難，專業(yè)性強，工作量大，較為費時費力。

十、因素比較法的基本做法：選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡缺點崗位的高低。P101

十一、海氏工作評價系統(tǒng)把崗位的影響要素主要劃分為3種：技術(shù)知識、管理訣竅、人際技能P193

第八章

一、崗位分析是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡難易程度、工作責(zé)任大小和人員必須具備的資格條件，對全部崗位所進行的多層次劃分。P217

二、企業(yè)崗位分類與公務(wù)員職位分類的區(qū)別P217

1、研究對象不同

2、實施性質(zhì)不同

3、實施范圍不同

4、實施的難度不同

三、崗位分類的作用P218

1、崗位分類是人力資源管理科學(xué)化的重要基礎(chǔ)

2、崗位分類是人力資源管理規(guī)范化的基本前提

3、崗位分類是組織設(shè)計科學(xué)化、系統(tǒng)化的主要手段

4、崗位分類是組織良好運行的重要保障

四、崗位分類的原則P219

1、客觀性原則

2、結(jié)構(gòu)合理原則

3、差別適度原則

4、動態(tài)調(diào)整原則

五、崗位縱向分類的實施步驟：P229

1、選取合適的評價要素

2、確定評價要素的等級劃分

3、確定各評價要素的權(quán)重

4、確定評價要素不同等級的點數(shù)

5、進行評價計分

6、根據(jù)評價結(jié)果劃分崗級

7、統(tǒng)一崗級

第九章

一、人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。P240

二、人力資源供給預(yù)測是指對組織中現(xiàn)有的工作和人員配置的情況進行了解，掌握組織中現(xiàn)有工作崗位的數(shù)量、類型、目前的績效情況、員工所具備的工作技能和提升的潛力、工作崗位對人員的要求以及目前工作人員與工作崗位的適應(yīng)情況，掌握組織在未來某一時間內(nèi)可能的人力資源供應(yīng)情況。P241

三、工作分析在員工招聘中的作用：P245

1、通過工作分析，明確組織招聘崗位所需承擔(dān)的崗位職責(zé)和工作任務(wù)，為招聘者和應(yīng)聘者提供有關(guān)工作的詳細信息。

2、通過工作分析，明確應(yīng)聘者需要具備的素質(zhì)水平，為招聘者提供可行的應(yīng)聘資格背景信息，有助于應(yīng)聘者的資料篩選

3、通過工作分析，為招聘面試者提供在選拔過程中需要測試應(yīng)聘者的工作技能資料，組織有效的面試，選拔合格的應(yīng)聘人員

四、關(guān)鍵勝任能力的內(nèi)容P250

1、技術(shù)技能

2、認(rèn)知能力

3、工作風(fēng)格

4、人際技能

五、選拔的方法P252

1、面試

2、證明材料與履歷核實

3、業(yè)務(wù)知識測試

4、認(rèn)知能力測試

5、身體能力測試

6、工作樣本測試

六、能崗匹配包含兩個方面的含義：一是指某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所要求的能力這個人完全具備，即所謂職得其人。P255

能崗匹配原理的要點

第十章

一、工作分析與員工培訓(xùn)的關(guān)系P267

1、工作分析有利于員工培訓(xùn)需求的確定

2、工作分析是設(shè)計員工培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)

二、培訓(xùn)需求分析是以工作任務(wù)的分析為基礎(chǔ)。P270

三、培訓(xùn)法案設(shè)計的原則P273

1、明確培訓(xùn)目標(biāo)

2、了解受訓(xùn)者情況

3、知識性與趣味性相結(jié)合

4、注重實際體驗

5、考慮個體差異

6、反饋

四、培訓(xùn)方案設(shè)計的方式P274

1、課堂培訓(xùn)

2、專題講座

3、學(xué)徒式培訓(xùn)

4、角色扮演法

5、案例研究法

6、頭腦風(fēng)暴法

五、管理者對經(jīng)過培訓(xùn)的員工的感受如何：P286

1、反饋

2、學(xué)習(xí)

3、行為

4、結(jié)果

第十一章

一、績效管理的意義主要表現(xiàn)為以下幾點：P288

1、改進管理效率，提高工作質(zhì)量

2、幫助員工改進工作，謀求發(fā)展

3、為制定激勵措施提供客觀依據(jù)

4、為員工培訓(xùn)提供明確方向

二、工作分析與績效管理的關(guān)系P289

1、工作描述是影響績效的最直接因素

2、崗位特點決定了績效評估方式

3、對工作描述是設(shè)定績效指標(biāo)的基礎(chǔ)

三、績效管理中經(jīng)常存在的問題主要內(nèi)容如下：P291

1、缺乏明確的績效標(biāo)準(zhǔn)

2、極小標(biāo)準(zhǔn)不合理

3、績效標(biāo)準(zhǔn)可衡量性差

4、評價者失誤

5、消極溝通

6、使用多重標(biāo)準(zhǔn)

7、評價指標(biāo)權(quán)重不合理

8、評價周期安排不當(dāng)

四、確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系的原則：P294

1、關(guān)鍵性原則

2、可控性原則

3、注重行為原則

第十二章

一、影響薪酬的內(nèi)在因素P309

1、權(quán)力和責(zé)任

2、技術(shù)和訓(xùn)練

3、工作時間

4、工作危險性

5、福利及優(yōu)惠

二、工作分析與薪酬體系設(shè)計P311

1、工作分析

2、工作評價

3、薪酬調(diào)查

4、薪酬定位

5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

三、薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題，即企業(yè)在確定薪酬水平時，需要參考勞動力市場的薪酬水平。P324

第二篇：廣東省04年1月工作崗位研究原理與應(yīng)用試卷

2004年1月廣東省高等教育自學(xué)考工作崗位研究原理與應(yīng)用試題

（考試時間：150分鐘）（課程代號：8410）

一、單項選擇題（在每小題的備選答案中選出一個正確的答案的答案，并將正確答案的號碼填在題干的括號內(nèi)。每小題1分，共20分）

1、（）是對職工所應(yīng)承擔(dān)任務(wù)的規(guī)定。A、職務(wù) B、責(zé)任

C、職責(zé)

D、崗位 D、崗位責(zé)任制

2、（）是嚴(yán)格按照編制員額和崗位的質(zhì)量要求，為企業(yè)每個崗位配備合格的人員。A、定編 B、定員 C、定額

3、崗位研究中，采用的心理學(xué)研究方法有（）。A、測驗法、觀察法、評定量表法 C、觀察法、參與法、測驗法

B、測驗法、面談法、調(diào)查法 D、面談法、觀察法、參與法

4、美國工程師（）是企業(yè)科學(xué)管理的主要倡導(dǎo)人，舉世公認(rèn)的“科學(xué)管理之父”。A、弗蘭克·吉爾·雷斯 B、泰勒 C懷特 D、邁克爾·朱修斯

5、工作日寫實是對操作者整個工作日的工作時利用情況，按（）的順序進行觀察、記錄和分析的一種方法。A、時間消耗

B、工作的繁簡程度

C、工作重要性的大小 D、技術(shù)操作

6、測時是以工序或某一作業(yè)為對象，按照操作順序進行實地觀察，記錄、測量和研究（）的一種方法。A、人力資源 B工時消耗 C、財力消耗 D、體力消耗

7、工作抽樣法是根據(jù)（）的原理，對工作崗位隨機地進行抽樣調(diào)查的一種方法。A、微積分和概率論

B、測量學(xué)和統(tǒng)計學(xué)

C、概率論和數(shù)理統(tǒng)計學(xué) D、數(shù)理統(tǒng)計學(xué)和微積分

8、（）是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境以及職工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。A、崗位調(diào)查 B、崗位分析 C、崗位評論價 D、崗位分類

9、（）是通過調(diào)查者直接參與某一崗位的工作，從而細致、深入、全面地體驗、了解和分析崗位特征及崗位要求的方法。A、面談法 B、參與法

C、關(guān)鍵事件法

D、書面調(diào)查法

10、崗位分析的結(jié)果——工作說明書、崗位規(guī)范以及職務(wù)晉升圖必須以良好的（）為基礎(chǔ)，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。A、崗位分類 B、崗位設(shè)計 C、崗位調(diào)查 D、崗位評價

11、（）是把既可歸為熟練工種又可歸為技術(shù)工種的某些特殊工種，先分別劃崗歸級，再根據(jù)這些工種在不同類型中的崗位等級，求出技術(shù)工種與熟練工種之間的統(tǒng)一崗級換 算比例，然后歸級。

A、經(jīng)驗判斷法 B、基本點數(shù)換算法 C、交叉崗位換算法

D、專家評判法

12、測評誤差可分為（）和代表性誤差兩大類。

A、系統(tǒng)誤差 B、隨機誤差 C、抽樣誤差 D、登記誤差

13、（）就是崗位縱向分類中的細類或稱小類，是若干性質(zhì)相同但其他方面存在一定差別的崗位群。A、崗級 B、崗等

C、崗系

D、崗類

14、體力勞動強度的測定主要有（）測定兩方面的內(nèi)容。A、勞動時間率和工作利用率 B、工作利用率和能量代謝率 C、勞動緊張度和能量代謝率

D、勞動時間率和能量代謝率

D、粉塵

15、（）是我國工業(yè)生產(chǎn)中最主要的職業(yè)危害因素。A、高溫 B、噪聲 C、毒物

16、國家標(biāo)準(zhǔn)《高溫作業(yè)分級》規(guī)定：高溫作業(yè)是工作地點具有生產(chǎn)性熱源，當(dāng)室外實際出現(xiàn)本地區(qū)夏季室外通風(fēng)設(shè)計計算溫度的氣溫時，工作地點氣溫高于室外氣溫（）的作業(yè)。A、1℃或1℃以上 B、2℃或2℃以上 C、3℃或3℃以上 D、4℃或4℃以上

17、（）是將單一要素的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。A、簡單相加法 B、系數(shù)相乘法

C、連乘積法

D、百分比系數(shù)法

18、國家標(biāo)準(zhǔn)《放射衛(wèi)生防護基本標(biāo)準(zhǔn)》（GB4792—84）規(guī)定，對于眼晶體年劑量當(dāng)量不超過 mSv；對于其他單個組織或器官不超過 mSv；對于全身，年有效劑量當(dāng)量不超過 mSv。（）A、100 500 50 B、50 100 500 C、50 150 500 D、500 100 50

19、建材行業(yè)管理崗位和評價指標(biāo)體系由三要素、九個因素組成。其中三要素是指（）。A、工作任務(wù)、工時利用率、工作分類度和條件

B、工作責(zé)任、工時利用率、工作技能 C、工作任務(wù)、工作技能、工作強度和條件 D、工作責(zé)任、工作技能、工作強度和條件

20、輕工行業(yè)崗位勞動評價應(yīng)堅持的原則包括因事設(shè)崗、因崗定責(zé)和（）。

A、對崗不對人 B、對人不對崗

C、對人不對事

D、因人定崗

二、多項選擇題（在每小題的備選答案中選出三個或三個以上正確的答案，并將正確答案號碼填在題干的括號內(nèi)。正確答案未選全或有選錯的，該小題無分。每小題2分，共16分）

21、一個崗位能級的大小是由組織中的（）等因素決定的。A、工作性質(zhì) B、工作的繁簡難易 C、工作責(zé)任大小 D、任務(wù)輕重 E、個人能力

22、下列可使崗位工作豐富化的措施有（）。

A、盡量使員工進行不同工序、設(shè)備的操作 B、使員工了解承擔(dān)任務(wù)與總?cè)蝿?wù)、總目標(biāo)的關(guān)系

C、使員工明確本崗位任務(wù)完成的意義，并可獲得反饋信息 D、員工擁有自主權(quán) E、分工嚴(yán)細

23、技術(shù)要求是對本工種工人應(yīng)具備的技術(shù)水平的規(guī)定，它包括（）。

A、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn) B、工作法 C、產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) D、有關(guān)設(shè)備的知識 E、職責(zé)

24、開放式問卷的優(yōu)點是（）。

A、可獲得難以預(yù)料的新信息 B、適于回答難度較大、錯綜復(fù)雜的提問 C、給出問答者以較多的創(chuàng)造性或自我表現(xiàn)的機會 D、適合一般職工

E、省時、省力

25、下列屬于工作崗位調(diào)查內(nèi)容的范圍有（）。

A、本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容、程序和責(zé)任 B、承擔(dān)本崗位的資格、條件

C、勞動強度、使用設(shè)備及其工具的復(fù)雜程度 D、工作條件和勞動環(huán)境及其基本崗位的危險性

E、個人表現(xiàn)和婚姻家庭情況

26、測時的基本功能應(yīng)包括（）。

A、以工序作業(yè)時間消耗，為制定工時定額提供數(shù)據(jù)資料分析研究

B、總結(jié)推廣先進工人的操作方法和先進經(jīng)驗 C、分析研究多機臺看管和生產(chǎn)流水線的節(jié)拍以便確定各工作的勞動負(fù)荷量、體力勞動強度分級。D、彌補工作日寫實無法獲得的工時數(shù)據(jù)和資料

E、掌握工作時間的構(gòu)成，減少工時損失，為改善工時利用提供數(shù)據(jù)

27、工作崗位的設(shè)計應(yīng)當(dāng)滿足（）。

A、企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要 B、企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率、增加產(chǎn)出的需要

C、勞動者安全條件下從事生產(chǎn)勞動的生理上的需要 D、勞動者在舒適條件下從事生產(chǎn)勞動的心理上的需要 E、因人設(shè)崗

28、影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素包括（）。

A、工作地的組織 B、照明與色彩 D、空氣 E、廠區(qū)

三、簡答題（每小題6分，共36分）

29、分析說明工作研究與工作分析的異同點。30、崗位調(diào)查內(nèi)容主要包括哪些項目？

31、工作日寫實前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？

32、簡述崗位分類與崗位分析、崗位評價的關(guān)系。

33、簡述建材企業(yè)生產(chǎn)崗位設(shè)置的原則和方法。

34、說明崗位測評的程序。

四、案例分析題（14分）

35、通過分析企業(yè)的招聘廣告發(fā)現(xiàn)，企業(yè)招聘廣告中，80%以上的企業(yè)只給出了“入職要求”，沒有給出“崗位職責(zé)”和“工作環(huán)境和條件”。例如這樣一個廣告：“招聘：軟件工程師2名；要求：本科畢業(yè)，英語六級以上，三年以上工作以驗?！边@樣的招聘廣告，沒有給出該崗位的職責(zé)，讓應(yīng)聘者無法判斷本人到底是否適合該崗位。軟件工程師有很多種，例如，做單片機應(yīng)用軟件設(shè)計的軟件工程師，根本不可能做數(shù)據(jù)庫軟件設(shè)計；又如，做網(wǎng)站設(shè)計的軟件工程師，也不可能做計算機系統(tǒng)維護工作。這樣的招聘廣告，會給應(yīng)聘者帶來困惑，很多合適的人也可能會在猶豫中放棄；由于要篩選大量不合適的簡歷等，又影響了招聘工作的效率和質(zhì)量。高素質(zhì)的人才通常還會疑問：一個公司如果連招聘廣告都做不好，這樣的公司有前途嗎？有了這樣的疑問，當(dāng)然就會影響其投遞簡歷。

請結(jié)合案例，回答以下問題：

（1）說明怎樣正確設(shè)計崗位說明書。

（2）如何認(rèn)識崗位份析在人事管理中的重要性？

五、論述題（14分）

36、干部崗位歸級面臨哪些困難？如何解決？

C、設(shè)備、儀表和操縱室的裝置

第三篇：工作崗位研究原理與應(yīng)用串講2014年1月

工作崗位研究原理與應(yīng)用串講2014年1月

工作分析的內(nèi)容：1.工作職責(zé)分析2.工作流程分析3.工作權(quán)限分析4.工作關(guān)系分析5.工作環(huán)境條件分析6.任職資格條件分析

工作分析的意義：1.使人力資源規(guī)劃更為準(zhǔn)確2.使工作職責(zé)更為明確3.使工作設(shè)計更為合理4.使人員招聘更為順暢5.使薪酬體系更為公平6.是績效考核更為客觀7.使員工培訓(xùn)更為有效

在設(shè)計問卷時應(yīng)注意以下幾點：1.根據(jù)工作分析的目的確定需要獲得的崗位信息，將要手機的信息轉(zhuǎn)換為問卷中的具體問題2.問題應(yīng)有針對性，語言應(yīng)清晰、簡潔、易懂，必要時可附加說明3.問卷的具體項目可根據(jù)需要進行調(diào)整，內(nèi)容可間可繁4.已與回答的問題放在前面，而難以回答的開放式問題放在后面5.問題的排列要有一定邏輯次序，如按時間先后、按從外部到內(nèi)部、按從上級到下級等順序排列6.采用不同形式提問，有助于引起回答者的興趣。選擇取得關(guān)鍵事件的方法： 1.工作會議（明確會議的目的，討論關(guān)鍵事件的編寫標(biāo)準(zhǔn)）

2.非工作會議形式（訪談，調(diào)查問卷）

工作導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)和人員導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)的區(qū)別：1.工作導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)側(cè)重于分析提供產(chǎn)品和服務(wù)所需要的人物和行為2.人員導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)則強調(diào)成功完成工作任務(wù)和行為所需要的個體工作者的知識、經(jīng)驗、技能、能力、天賦和性格特征等 海氏計劃的核心是關(guān)于崗位的性質(zhì)和范圍的信息，信息包括：1.該職務(wù)對于組織的適合程度2.關(guān)于輔助機構(gòu)的一般組成3.工作需要的技術(shù)性知識、管理性知識和人際關(guān)系知識的一般性質(zhì)4.解決問題所需了解的特性，包括這項工作必須解決的主要問題，這些問題之間的差異

5.在解決問題和進行工作時，所受的控制以及擁有的自由度

工作要素法所涉及的工作要素包括：1.知識2.技能3.能力4.工作習(xí)慣5.個性特點

工作分析的實施的過程：1.工作分析前的準(zhǔn)備2.工作信息的收集3.工作信息的分析4.工作分析結(jié)果的形成工作分析系統(tǒng)的選擇應(yīng)慎重，主要因考慮的因素：1.工作的結(jié)構(gòu)性2.產(chǎn)業(yè)的類型3.工作結(jié)果和過程特征4.企業(yè)價值觀5.研究的對象

工作分析所需信息的主要類型：1.工作活動2.機器設(shè)備3.工作條件4.對任職者的要求 工作信息的來源：1.書面資料2.任職者的報告3.同事的報告4.直接的觀察

在具體開展工作分析時，如何選擇最有效的方法？

首先要考慮工作分析所要達到的目的。其次，選擇收集工作信息的方法時，要考慮所分析崗位的不同特點。另外，考慮實際條件的限制。

工作描寫的基本內(nèi)容包括：工作識別、工作編號、工作概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)、工作條件與工作環(huán)境等方面

工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是指任職者要勝任該項工作必須具備厄資格與條件。工作描述與工作規(guī)范都是工作分析的結(jié)果，兩者之間存在著十分密切的聯(lián)系，亦有其區(qū)別：

1.從編制的直接目的看，工作描述是以“工作”為中心，對崗位進行全面、系統(tǒng)、深入的說明，為工作評價、工作分類提供依據(jù)2.從其內(nèi)容涉及的范圍來看，工作描述的內(nèi)容十分廣泛，包括對崗位各有關(guān)事項的性質(zhì)、特征、程序、方法的說明

工作說明書是對企業(yè)各類工作崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容與方法、工作應(yīng)用實例、工作條件與工作環(huán)境以及人員資格條件等所做的統(tǒng)一要求。

工作說明書的內(nèi)容：1.工作標(biāo)識2.工作概要3.工作職責(zé)與任務(wù)4.工作聯(lián)系5.工作的績效標(biāo)準(zhǔn)6.工作環(huán)境條件7.工作規(guī)范

工作說明書編寫中存在的問題：1.對工作說明書的內(nèi)容結(jié)構(gòu)認(rèn)識不清2.對工作職責(zé)界定不清3.工作說明書的的編寫存在很大的隨意性和盲目性4.工作說明書內(nèi)容零亂，不成體系 科學(xué)編寫：1.高層的支持和認(rèn)可2.員工的參與和配合3.逐步分層實施4.使用規(guī)范用語5.建立動態(tài)管理機制

編制工作說明書的一般準(zhǔn)則：1.確定工作說明書的內(nèi)容2.選擇工作說明書的格式3.界定崗位4.使用專業(yè)詞匯5.使用規(guī)范文字6.使用正確的表達方式7.使用統(tǒng)一的格式8.多層次、多角度審核把關(guān)

在具體設(shè)置崗位時，還應(yīng)注意以下原則：1.最低崗位數(shù)量原則2.有效配合原則3.關(guān)系協(xié)調(diào)原則4.有效管理寬度原則5.經(jīng)濟化、科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化原則

定編定員的原則：1.工作效率原則2.科學(xué)性原則3.合理性原則4.崗位、人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則

定編定員的方法：1.按工作效率定編定員2.按設(shè)備定編定員3.按崗位定編定員4.按比例定編定員5.按組織機構(gòu)，職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定編定員

崗位標(biāo)準(zhǔn)的編寫程序：1.調(diào)查訪談2.制定崗位標(biāo)準(zhǔn)編寫規(guī)范3.組織編寫崗位標(biāo)準(zhǔn)4.審核崗位標(biāo)準(zhǔn)5.崗位標(biāo)準(zhǔn)的實施6.崗位標(biāo)準(zhǔn)的修訂

工作設(shè)計的基本原則：1.效率原則2.工作生活質(zhì)量原則3.系統(tǒng)化設(shè)計原則

工作涉及的主要內(nèi)容：1.工作任務(wù)2.工作職能3.工作關(guān)系4.工作結(jié)果5.對工作結(jié)果的反饋

6.人員特征7.工作環(huán)境

工作設(shè)計的一般步驟：1.需求分析2.可行性分析3.評估工作特征4.制定工作設(shè)計方案5.評價與推廣

知識型員工的特點：1.個性特點（自主意識強、注重自我價值的實現(xiàn)、藐視行政權(quán)力、流動性大）2.工作特點（工作具有創(chuàng)造性、工作過程難以監(jiān)控、工作成果難以衡量）

工作評價的特點：1.工作評價的中心是“事”不是“人”2.工作評價是對企業(yè)各類崗位的相對價值進行衡量的過程3.工作評價是對性質(zhì)相同崗位的評判4.工作評價需要運用多種學(xué)科的理論和方法

工作評價的作用與功能：作用（以量值表現(xiàn)崗位的特征、比較崗位價值的大小、為企業(yè)崗位歸級分類奠定基礎(chǔ)）功能（以事定崗、以崗定人、以崗定責(zé)、以責(zé)定權(quán)、以責(zé)定酬）選擇評價因素的原則：1.評價因素的全面性2.評價因素的可評價性3.評價因素的實用性 崗位分類與工作分析、工作評價存在著密切聯(lián)系。工作分析是崗位分類的重要前提，它為崗位分類奠定了基礎(chǔ)。從廣義上理解，工作評價是崗位分類的一個組成部分，工作評價是對性質(zhì)相同的崗位相對價值的衡量、比較和評定；而崗位分類是對一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類、分級、分等。從邏輯關(guān)系上看，工作評價以崗位的橫向分類為基礎(chǔ)，而工作評價的結(jié)果又成為崗位縱向分類的依據(jù)。

企業(yè)崗位分類與公務(wù)員職位分類的區(qū)別：1.研究對象不同2.實施性質(zhì)不同3.實施范圍不同

4.實施難度不同

崗位分類的作用：1.崗位分類是人力資源管理科學(xué)化的重要基礎(chǔ)2.崗位分類是人力資源管理規(guī)范化的基本前提3.崗位分類是組織設(shè)計科學(xué)化、系統(tǒng)化的主要手段4.崗位分類是組織良好運行的重要保障

崗位分類的原則：1.客觀性原則2.結(jié)構(gòu)合理原則3.差別適度原則4.動態(tài)調(diào)整原則

崗位縱向分類的實施步驟：1.選取適合的評價要素2.身體能力3.體力耗費4.溝通5.對他人的責(zé)任6.工作責(zé)任7.工作條件8.自主性

選擇評價要素需注意的選擇標(biāo)準(zhǔn)：評價要素的重要性2.評價要素的可衡量性3.評價要素的共同性4.評價要素的相關(guān)性5.評價要素的相對獨立性6.評價要素數(shù)量的合理性

崗位縱向分類應(yīng)注意的幾個問題：1.科學(xué)性與靈活性相結(jié)合2.進行專家評審，保證工作質(zhì)量3.合理確定評價因素的等級，提高評價的精確程度

影響人力資源需求的因素：1.組織內(nèi)部因素2.組織外部因素3.人力資源自身因素

人力資源需求預(yù)測的方法：1.現(xiàn)狀預(yù)測法2.經(jīng)驗預(yù)測法3.自下而上法4.統(tǒng)計學(xué)法

人員預(yù)算的主要內(nèi)容：1.人員數(shù)量2.人員類型3.崗位4.時間5.薪酬預(yù)算

工作分析在招聘過程中的作用：1.通過工作分析，明確組織招聘崗位所需承擔(dān)的崗位職責(zé)和工作任務(wù)，未招聘者和應(yīng)聘者提供有關(guān)工作的詳細信息2.通過工作分析，明確應(yīng)聘者需要具備的素質(zhì)水平，未應(yīng)聘者提供可行的應(yīng)聘資格背景信息，有助于應(yīng)聘者的資料篩選3.通過工作分析，為招聘面試提供在選拔過程中需要測試應(yīng)聘者的工作技能資料，組織有效的面試，選拔合格的應(yīng)聘人員

選拔的方法：1.面試2.證明材料與履歷核實3.業(yè)務(wù)知識測試4.認(rèn)識能力測試5.身體能力測試6.工作樣本測試

能崗匹配原理的要點：1.人的能力有大小2.不同專長的人無法比較其能級3.同一系列不同層次的崗位對能力的結(jié)構(gòu)和能力的大小有不同的要求4.不同系列相同層次崗位對能力有不同的要求5.能級與崗位的要求應(yīng)相符

工作分析與員工培訓(xùn)的關(guān)系：1.工作分析有利于員工培訓(xùn)需求的確定2.工作分析時設(shè)計員工培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)

工作分析與培訓(xùn)需求確定具體步驟：1.根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)需要確定需進行分析的工作2.根據(jù)該工作崗位的工作說明書列出基本的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需技能、知識的清單3.列出員工完成每一項工作任務(wù)的具體步驟4.根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化重新確認(rèn)工作任務(wù)和所需技能5.為各工作崗位制定針對培訓(xùn)需求分析的調(diào)查表

培訓(xùn)方案設(shè)計的原則：1.明確培訓(xùn)目標(biāo)2.了解受訓(xùn)者情況3.知識性與趣味性相結(jié)合4.注重實際體驗5.考慮個體差異6.反饋

績效管理的意義：1.改進管理效率，提高工作質(zhì)量2.幫助員工改進工作，謀求發(fā)展3.為制定激勵措施提供客觀依據(jù)4.為員工培訓(xùn)提供明確方向5.它是融洽員工關(guān)系的橋梁

工作分析與績效管理的關(guān)系：1.工作描述是影響績效的最直接因素2.崗位特點決定了績效評估方式3.工作描述是設(shè)定績效指標(biāo)的基礎(chǔ)

在確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)時，應(yīng)注意把握以下3個原則：1.關(guān)鍵性原則2.可控性原則3.注重行為原則

影響薪酬的內(nèi)在因素：1.權(quán)利和責(zé)任2.技術(shù)和訓(xùn)練3.工作時間4.工作危險性5.福利及優(yōu)惠 工作分析與薪酬體系設(shè)計步驟：1.工作分析2.工作評價3.薪酬調(diào)查4.薪酬定位5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

第四篇：2011年1月工作崗位研究原理與應(yīng)用試卷及答案

廣東博導(dǎo)教育機構(gòu)——廣東省自考教育第一品牌

2011年1月廣東省高等教育自學(xué)考試

工作崗位研究原理與應(yīng)用

（課程代碼：11468）

重要提示：

1、本試卷共6頁，滿分100分；考試時間150分鐘。

2、應(yīng)考者必須在“答題卡”上按要求作答，答在試卷上無效。

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂、或未涂均無分。

1、在一個組織內(nèi)，崗位的功能越大，其能級就越（）

A、復(fù)雜 B、高 C、簡單 D、低

2、工作分析項目的確定依據(jù)是（）

A、工作分析的目的 B、工作分析的條件 C、工作分析的原因 D、工作分析的意義

3、面談法適用于（）

A、任何人群 B、對文字理解有困難的人群 C、有文字理解能力的人群 D、對書面表達能力的人群

4、工作分析成敗的關(guān)鍵是（）

A、前期的準(zhǔn)備工作 B、領(lǐng)導(dǎo)的大力支持 C、科學(xué)的工作分析方法 D、工作分析結(jié)果的形成

5、當(dāng)我們把人視作經(jīng)濟人的時候，往往采用的工作分析方法是（）A、面談法 B、問卷法 C、工作導(dǎo)向型分析系統(tǒng) D、人員導(dǎo)向型分析系統(tǒng)

6、有可能提供關(guān)于工作的最真實、最可靠的信息的主體是（）A、工作分析專家 B、工作任職者 C、工作任職者的上級主管 D客戶

7、勝任崗位工作要求具備的主觀條件是（）

A、職責(zé)要求 B、知識要求 C、能力要求 D、經(jīng)歷要求

8、對工作總體職責(zé)、性質(zhì)的簡單描述是（）

A、工作標(biāo)識 B、工作概要 C、工作任務(wù) D、工作職責(zé)

9、根據(jù)工作量和勞動定額來計算人員數(shù)量的定編定員方法是（）A、按設(shè)備定編定員 B、按崗位定編定員 C、按工作效率定編定員 D、按比例定編定員

10、最早采用自我管理工作團隊的公司是（）

A、沃爾沃汽車公司 B、克萊斯勒公司

學(xué)習(xí)提升能力 第 1 頁(共 7 頁)知識改變命運 廣東博導(dǎo)教育機構(gòu)——廣東省自考教育第一品牌

C、通用汽車公司 D、電話電報公司

11、工作評價所衡量的是企業(yè)各類崗位的（）

A、有形價值 B、無形價值 C、相對價值 D、絕對價值

12、崗位在工作過程對任職者身體的影響是（）

A、工作責(zé)任 B、工作技能 C、勞動強度 D、工作環(huán)境

13、在工作評價中，適用于結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、規(guī)模較小的企業(yè)的方法是（）A、評分法 B、分類法 C、排列法 D、因素比較法

14、對一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類、分級、分等是（）A、崗位分級 B、崗位分類 C、崗位分層 D、崗位歸等

15、崗位分類適用于（）

A、社會團體 B、國家各級政府 C、各種企業(yè)、事業(yè)單位 D、國家政府職能部門

16、崗位分類的結(jié)構(gòu)一般應(yīng)呈（）

A、金字塔形分布 B、丁字形分布 C、十字形分布 D、三角形分布

17、通過測試衡量候選人所具備的對于履行應(yīng)聘崗位職責(zé)所必需的知識是（）A、身體能力測試 B、認(rèn)知能力測試 C、工作樣本測試 D、業(yè)務(wù)知識測試

18、在管理崗位招聘的實踐中，比較有效的是（）

A、認(rèn)知能力測試 B、身體能力測試 C、業(yè)務(wù)知識測試 D、工作樣本測試

19、使用一定的科學(xué)方法，通過對員工在知識、技術(shù)、能力和態(tài)度等方面的訓(xùn)練，提高員工的能力，從而提高員工當(dāng)前或未來的工作績效稱（）

A、員工考核 B、員工評價 C、員工職責(zé) D、員工培訓(xùn) 20、影響績效的最直接因素是（）

A、工作說明書 B、工作描述 C、工作分析 D、工作規(guī)范

二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯選、多選、少選或未選均無分。

21、下列屬于工作分析基本原則的有（）

A、系統(tǒng)原則 B、能級原則 C、標(biāo)準(zhǔn)化原則 D、最優(yōu)化原則 E、獨立原則

22、下列屬于工作導(dǎo)向型分析系統(tǒng)的有（）

學(xué)習(xí)提升能力 第 2 頁(共 7 頁)知識改變命運 廣東博導(dǎo)教育機構(gòu)——廣東省自考教育第一品牌

A、職能工作分析法 B、任務(wù)清單分析系統(tǒng) C、工作分析問卷 D、職業(yè)分析清單法 E、工作要素清單法

23、工作分析的實施過程主要分為（）

A、工作分析前的準(zhǔn)備 B、工作信息的收集

C、工作信息的分析 D、工作分析結(jié)果的形成 E、工作分析結(jié)果的應(yīng)用

24、管理崗位的工作規(guī)范通常包括（）

A、品德要求 B、職責(zé)要求 C、知識要求 D、能力要求 E、經(jīng)歷要求

25、定編定遠的原則主要包括（）

A、工作效率原則 B、科學(xué)性原則 C、合理性原則 D、崗位比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則

26、影響組織人力資源需求的主要因素有（）

A、組織內(nèi)部因素 B、能力因素 C組織外部因素 D、素質(zhì)因素 E、人力資源自身因素

27、確定有關(guān)招聘工作崗位的相關(guān)信息的依據(jù)包括（）

A、工作說明書 B、工作規(guī)范 C、工作設(shè)計 D、崗位分類 E、崗位設(shè)置

28、培訓(xùn)所需的投入包括（）

A、人力 B、能力 C、物力 D、精力 E、財力

29、績效管理的目的包括（）

A、正確評價團隊或個人的工作任務(wù)完成情況 B、促使組織成員產(chǎn)生與組織戰(zhàn)略目標(biāo)一致的行為 C、促進員工的成長與能力開發(fā) D、為員工的獎懲提供依據(jù) E、為員工的升降職能提供依據(jù)

30、績效評估的方式主要包括（）

A、評估誰 B、誰進行評估

C、評估的周期安排 D、績效評估的信息如何收集 E、采取什么楊的形式進行評估

三、名詞解釋題（本大題共6小題，第31、32小題各6分，第33、334小題各5分，第35、36小題各4分，共30分）

31、簡述工作分析的內(nèi)容。

32、簡述設(shè)計工作分析問卷時需要注意的方面。

33、簡述選擇工作分析系統(tǒng)時應(yīng)該考慮的因素。

34、簡述科學(xué)編寫工作說明書應(yīng)該注意的方面。

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35、簡述確定培訓(xùn)需求的具體步驟。

36、簡述工作分析與績效管理的關(guān)系。

四、案例分析題（本題10分）

37、高科技公司的工作設(shè)計

新科公司是由一家小型電腦公司發(fā)展成的大型高科技公司。當(dāng)企業(yè)規(guī)模小的時候，企業(yè)的人力資源管理部門也沒有采取措施進行工作評價；當(dāng)企業(yè)規(guī)模大了以后，企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模更大了，技術(shù)特點更加復(fù)雜了，崗位數(shù)量更加多了，但是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者任務(wù)企業(yè)工作分析沒有什么實際用處，企業(yè)人力資源管理部門不應(yīng)該把工作放在這些方面。張輝是新科公司的新任人力資源部經(jīng)理。他希望能夠說服領(lǐng)導(dǎo)同意他對企業(yè)重新進行科學(xué)的工作評價，在其接任后的第六個星期，他就將工作分析問卷發(fā)給員工，但是，填寫的結(jié)果令人迷惑不解。從操作員工（及其操作工、技術(shù)員、抄寫員等）那里得到的關(guān)于其工作的反饋，與從他們的直接上級那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責(zé)，而那些技術(shù)型的員工卻認(rèn)為自己的工作非常復(fù)雜，而且經(jīng)常會有偶然事件發(fā)生，自己必需具備各種技能才能處理好工作。

管理者與員工對工作的不同理解更加堅定了張輝進行工作分析的信心，他想通過這次工作分析活動，從知識型員工的工作分析上找到突破口，來重新開展工作設(shè)計，使管理者和一般員工對工作的認(rèn)識達到一致，出現(xiàn)的爭論和錯誤達到最少。

閱讀上面材料，請回答：

（1）你認(rèn)為知識型員工有哪些個性特點？

（2）你認(rèn)為應(yīng)該如何根據(jù)知識型員工的工作特點來進行工作設(shè)計？

五、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）

38、試述工作評價及其能力。

39、試述企業(yè)崗位分類與公務(wù)員職位分類的區(qū)別。

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2011年1月廣東省高等教育自學(xué)考試

工作崗位研究原理與應(yīng)用試卷答案

一、單項選擇題

1、B

2、A

3、B

4、C

5、C

6、B

7、C

8、B

9、C

10、A

11、C

12、C

13、C

14、B

15、C

16、A

17、D

18、D

19、D 20、B

二、多項選擇題

21、ABCD

22、ABD

23、ABCD

24、BCDE

25、ABCD

26、ACE

27、AB

28、ABE

29、ABCDE 30、BCDE

三、簡答題

31、簡述工作分析的內(nèi)容。

答：工作分析的內(nèi)容有：（1）工作職責(zé)分析。（2）工作流程分析。（3）工作權(quán)限分析。（4）工作關(guān)系分析。（5）工作環(huán)境條件分析。（6）任職資格條件分析。

32、簡述設(shè)計工作分析問卷時需要注意的方面。

答：設(shè)計工作分析問卷時需要注意的方面：

（1）要根據(jù)工作分析的目的確定需要獲得的崗位信息，將要收集的信息轉(zhuǎn)換為問卷中的具體問題。（2）問題應(yīng)有針對性。

（3）問卷的具體項目可根據(jù)需要進行調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁。（4）易于回答的問題放在前面，難以回答的開放式問題放在后面。（5）問題的排列要有一定邏輯順序。

（6）采用不同形式提問，有助于引起回答者的興趣。

33、簡述選擇工作分析系統(tǒng)時應(yīng)該考慮的因素。

答：選擇工作分析系統(tǒng)時應(yīng)該考慮的因素有：

（1）工作的結(jié)構(gòu)性：當(dāng)組織內(nèi)的工作是高度結(jié)構(gòu)性的時候，采用工作導(dǎo)向型分析系統(tǒng)往往是有效的；而當(dāng)工作的結(jié)構(gòu)性低的時候，人員導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)就具有優(yōu)勢。（2）產(chǎn)業(yè)的類型。（3）工作結(jié)果和過程特征。（4）企業(yè)價值觀。（5）研究的對象。

34、簡述科學(xué)編寫工作說明書應(yīng)該注意的方面。

答：科學(xué)編寫工作說明書應(yīng)該注意的方面有：

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（1）高層支持和認(rèn)可。（2）員工的參與和配合。（3）逐步分層實施。（4）使用規(guī)范用語。（5）建立動態(tài)管理機制。

35、簡述確定培訓(xùn)需求的具體步驟。

答：確定培訓(xùn)需求的具體步驟有：

（1）根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)需要確定需進行分析的工作。

（2）根據(jù)該工作崗位的工作說明書列出基本的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需技能、知識的清單。（3）列出員工完成每一項工作任務(wù)的具體步驟。

（4）根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化重新確認(rèn)工作任務(wù)和所需技能。

（5）為各工作崗位制定針對培訓(xùn)需求分析的調(diào)查表，通過讓員工填寫這些表格，可以收集到關(guān)于培訓(xùn)的有關(guān)資料。

36、簡述工作分析與績效管理的關(guān)系。

答：工作分析與績效管理的關(guān)系有：（1）工作描述是影響績效的最直接因素。（2）崗位特點決定了績效評估方式。（3）工作描述是設(shè)定績效指標(biāo)的基礎(chǔ)。

四、案例分析題

37、（1）你認(rèn)為知識型員工有哪些個性特點？

答：知識型員工的個性特點有： 1自主意識強?！?注重自我價值的實現(xiàn)?！?藐視行政權(quán)力?！?流動性大?！穑?）你認(rèn)為應(yīng)該如何根據(jù)知識型員工的工作特點來進行工作設(shè)計？ 答：知識型員工的工作特點有： 1工作具有創(chuàng)造性?！?工作過程難以監(jiān)控?！?工作成果很難衡量?！鹬R型員工工作設(shè)計的一般思路：基于知識型員工及其工作的特點，知識型員工的工作設(shè)計應(yīng)以激勵理論為指導(dǎo)。針對知識型員工的工作設(shè)計應(yīng)遵循“以能為本”的理念：A、授權(quán)；B、重視工作任務(wù)特征；C、圍繞工作團隊進行工作設(shè)計。

五、論述題

38、試述工作評價及其能力。

答：工作評價是通過一定的方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。工作評價則是在工作說明書的基礎(chǔ)上，綜合運用多種學(xué)科的理論和方法，按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從工作崗位的工作環(huán)境、勞動強度、承擔(dān)責(zé)任、所需資格條件等因素出發(fā)，對工作崗位進行系統(tǒng)的衡量、評價的過程。

工作評價的作用有：

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1以量值表現(xiàn)崗位的特征?！?比較崗位價值的大小。○3為企業(yè)崗位歸級、分類奠定基礎(chǔ)?！鸸ぷ髟u價的功能有：A、以事定崗；B、以崗定人；C、以崗定責(zé)；D、以責(zé)定權(quán)；E、以責(zé)定酬。

39、試述企業(yè)崗位分類與公務(wù)員職位分類的區(qū)別。

答：企業(yè)崗位分類與公務(wù)員職位分類的區(qū)別有：

（1））研究對象不同。職位分類的研究對象是政府公務(wù)員的各級職位；崗位分類的研究對象是企業(yè)單位中的各類生產(chǎn)，技術(shù)、經(jīng)營，管理，服務(wù)崗位。

（2）實施性質(zhì)不同。職位分類作為一種公務(wù)員管理制度，一般是由政府專門的組織機構(gòu)負(fù)責(zé)制定，經(jīng)過國家立法程序，以法律形式公布、實施，帶有很大的強制性；崗位分類則由企業(yè)及其主管部門負(fù)責(zé)組織，每個企業(yè)都可根據(jù)自己的實際情況具體組織實施，上級主管部門提出的分類方法只是參考性標(biāo)準(zhǔn)，不具有強制性。

（3）實施范圍不同。職位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機構(gòu)；崗位分類適用于各種企業(yè)、事業(yè)單位。（4）實施的難度不同?？茖W(xué)、合理的職位分類的形成，往往需要十幾年甚至幾十年的時間，只有經(jīng)過不斷的摸索、調(diào)整、修改，才能形成一套比較完善的、切合實際的職位分類體系；企業(yè)崗位分類無論在實施范圍、方法，還是在考察對象方面，都沒有那么大的難度。

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第五篇：0401廣東省高等教育自學(xué)考工作崗位研究原理與應(yīng)用試題

祝您學(xué)業(yè)、事業(yè)成功！

2004年1月廣東省高等教育自學(xué)考工作崗位研究原理與應(yīng)用試題

（考試時間：150分鐘）（課程代號：8410）

一、單項選擇題（在每小題的備選答案中選出一個正確的答案的答案，并將正確答案的號碼填在題干的括號內(nèi)。每小題1分，共20分）

1、（）是對職工所應(yīng)承擔(dān)任務(wù)的規(guī)定。A、職務(wù) B、責(zé)任 C、職責(zé) D、崗位

2、（）是嚴(yán)格按照編制員額和崗位的質(zhì)量要求，為企業(yè)每個崗位配備合格的人員。A、定編 B、定員 C、定額 D、崗位責(zé)任制

3、崗位研究中，采用的心理學(xué)研究方法有（）。A、測驗法、觀察法、評定量表法 B、測驗法、面談法、調(diào)查法 C、觀察法、參與法、測驗法 D、面談法、觀察法、參與法

4、美國工程師（）是企業(yè)科學(xué)管理的主要倡導(dǎo)人，舉世公認(rèn)的“科學(xué)管理之父”。A、弗蘭克·吉爾·雷斯 B、泰勒 C懷特 D、邁克爾·朱修斯

5、工作日寫實是對操作者整個工作日的工作時利用情況，按（）的順序進行觀察、記錄和分析的一種方法。A、時間消耗 B、工作的繁簡程度

C、工作重要性的大小 D、技術(shù)操作

6、測時是以工序或某一作業(yè)為對象，按照操作順序進行實地觀察，記錄、測量和研究（）的一種方法。A、人力資源 B工時消耗 C、財力消耗 D、體力消耗

7、工作抽樣法是根據(jù)（）的原理，對工作崗位隨機地進行抽樣調(diào)查的一種方法。A、微積分和概率論

B、測量學(xué)和統(tǒng)計學(xué) C、概率論和數(shù)理統(tǒng)計學(xué) D、數(shù)理統(tǒng)計學(xué)和微積分

8、（）是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境以及職工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。A、崗位調(diào)查 B、崗位分析 C、崗位評論價 D、崗位分類

9、（）是通過調(diào)查者直接參與某一崗位的工作，從而細致、深入、全面地體驗、了解和分析崗位特征及崗位要求的方法。A、面談法 B、參與法 C、關(guān)鍵事件法 D、書面調(diào)查法

10、崗位分析的結(jié)果——工作說明書、崗位規(guī)范以及職務(wù)晉升圖必須以良好的（）為基礎(chǔ)，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

A、崗位分類 B、崗位設(shè)計 C、崗位調(diào)查 D、崗位評價

11、（）是把既可歸為熟練工種又可歸為技術(shù)工種的某些特殊工種，先分別劃崗歸級，再根據(jù)這些工種在不同類型中的崗位等級，求出技術(shù)工種與熟練工種之間的統(tǒng)一崗級換 算比例，然后歸級。A、經(jīng)驗判斷法 B、基本點數(shù)換算法 C、交叉崗位換算法 D、專家評判法

12、測評誤差可分為（）和代表性誤差兩大類。A、系統(tǒng)誤差 B、隨機誤差 C、抽樣誤差 D、登記誤差

13、（）就是崗位縱向分類中的細類或稱小類，是若干性質(zhì)相同但其他方面存在一定差別的崗位群。A、崗級 B、崗等 C、崗系 D、崗類

14、體力勞動強度的測定主要有（）測定兩方面的內(nèi)容。A、勞動時間率和工作利用率 B、工作利用率和能量代謝率 C、勞動緊張度和能量代謝率 D、勞動時間率和能量代謝率

15、（）是我國工業(yè)生產(chǎn)中最主要的職業(yè)危害因素。A、高溫 B、噪聲 C、毒物 D、粉塵

16、國家標(biāo)準(zhǔn)《高溫作業(yè)分級》規(guī)定：高溫作業(yè)是工作地點具有生產(chǎn)性熱源，當(dāng)室外實際出現(xiàn)本地區(qū)夏季室外通風(fēng)設(shè)計計算溫度的氣溫時，工作地點氣溫高于室外氣溫（）的作業(yè)。

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A、1℃或1℃以上 B、2℃或2℃以上 C、3℃或3℃以上 D、4℃或4℃以上

17、（）是將單一要素的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。A、簡單相加法 B、系數(shù)相乘法 C、連乘積法 D、百分比系數(shù)法

18、國家標(biāo)準(zhǔn)《放射衛(wèi)生防護基本標(biāo)準(zhǔn)》（GB4792—84）規(guī)定，對于眼晶體年劑量當(dāng)量不超過 mSv；對于其他單個組織或器官不超過 mSv；對于全身，年有效劑量當(dāng)量不超過 mSv。（）A、100 500 50 B、50 100 500 C、50 150 500 D、500 100 50

19、建材行業(yè)管理崗位和評價指標(biāo)體系由三要素、九個因素組成。其中三要素是指（）。A、工作任務(wù)、工時利用率、工作分類度和條件

B、工作責(zé)任、工時利用率、工作技能 C、工作任務(wù)、工作技能、工作強度和條件 D、工作責(zé)任、工作技能、工作強度和條件

20、輕工行業(yè)崗位勞動評價應(yīng)堅持的原則包括因事設(shè)崗、因崗定責(zé)和（）。

A、對崗不對人 B、對人不對崗 C、對人不對事 D、因人定崗

二、多項選擇題（在每小題的備選答案中選出三個或三個以上正確的答案，并將正確答案號碼填在題干的括號內(nèi)。正確答案未選全或有選錯的，該小題無分。每小題2分，共16分）

21、一個崗位能級的大小是由組織中的（）等因素決定的。A、工作性質(zhì) B、工作的繁簡難易 C、工作責(zé)任大小 D、任務(wù)輕重 E、個人能力

22、下列可使崗位工作豐富化的措施有（）。

A、盡量使員工進行不同工序、設(shè)備的操作 B、使員工了解承擔(dān)任務(wù)與總?cè)蝿?wù)、總目標(biāo)的關(guān)系

C、使員工明確本崗位任務(wù)完成的意義，并可獲得反饋信息 D、員工擁有自主權(quán) E、分工嚴(yán)細

23、技術(shù)要求是對本工種工人應(yīng)具備的技術(shù)水平的規(guī)定，它包括（）。

A、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn) B、工作法 C、產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) D、有關(guān)設(shè)備的知識 E、職責(zé)

24、開放式問卷的優(yōu)點是（）。

A、可獲得難以預(yù)料的新信息 B、適于回答難度較大、錯綜復(fù)雜的提問 C、給出問答者以較多的創(chuàng)造性或自我表現(xiàn)的機會 D、適合一般職工

E、省時、省力

25、下列屬于工作崗位調(diào)查內(nèi)容的范圍有（）。

A、本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容、程序和責(zé)任 B、承擔(dān)本崗位的資格、條件

C、勞動強度、使用設(shè)備及其工具的復(fù)雜程度 D、工作條件和勞動環(huán)境及其基本崗位的危險性 E、個人表現(xiàn)和婚姻家庭情況

26、測時的基本功能應(yīng)包括（）。

A、以工序作業(yè)時間消耗，為制定工時定額提供數(shù)據(jù)資料分析研究

B、總結(jié)推廣先進工人的操作方法和先進經(jīng)驗

C、分析研究多機臺看管和生產(chǎn)流水線的節(jié)拍以便確定各工作的勞動負(fù)荷量、體力勞動強度分級。D、彌補工作日寫實無法獲得的工時數(shù)據(jù)和資料

E、掌握工作時間的構(gòu)成，減少工時損失，為改善工時利用提供數(shù)據(jù)

27、工作崗位的設(shè)計應(yīng)當(dāng)滿足（）。

A、企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要 B、企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率、增加產(chǎn)出的需要

C、勞動者安全條件下從事生產(chǎn)勞動的生理上的需要 D、勞動者在舒適條件下從事生產(chǎn)勞動的心理上的需要 E、因人設(shè)崗

28、影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素包括（）。

A、工作地的組織 B、照明與色彩 C、設(shè)備、儀表和操縱室的裝置 D、空氣 E、廠區(qū)

三、簡答題（每小題6分，共36分）

29、分析說明工作研究與工作分析的異同點。

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30、崗位調(diào)查內(nèi)容主要包括哪些項目？

31、工作日寫實前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？

32、簡述崗位分類與崗位分析、崗位評價的關(guān)系。

33、簡述建材企業(yè)生產(chǎn)崗位設(shè)置的原則和方法。

34、說明崗位測評的程序。

四、案例分析題（14分）

35、通過分析企業(yè)的招聘廣告發(fā)現(xiàn)，企業(yè)招聘廣告中，80%以上的企業(yè)只給出了“入職要求”，沒有給出“崗位職責(zé)”和“工作環(huán)境和條件”。例如這樣一個廣告：“招聘：軟件工程師2名；要求：本科畢業(yè)，英語六級以上，三年以上工作以驗?！边@樣的招聘廣告，沒有給出該崗位的職責(zé)，讓應(yīng)聘者無法判斷本人到底是否適合該崗位。軟件工程師有很多種，例如，做單片機應(yīng)用軟件設(shè)計的軟件工程師，根本不可能做數(shù)據(jù)庫軟件設(shè)計；又如，做網(wǎng)站設(shè)計的軟件工程師，也不可能做計算機系統(tǒng)維護工作。這樣的招聘廣告，會給應(yīng)聘者帶來困惑，很多合適的人也可能會在猶豫中放棄；由于要篩選大量不合適的簡歷等，又影響了招聘工作的效率和質(zhì)量。高素質(zhì)的人才通常還會疑問：一個公司如果連招聘廣告都做不好，這樣的公司有前途嗎？有了這樣的疑問，當(dāng)然就會影響其投遞簡歷。

請結(jié)合案例，回答以下問題：

（1）說明怎樣正確設(shè)計崗位說明書。

（2）如何認(rèn)識崗位份析在人事管理中的重要性？

五、論述題（14分）

36、干部崗位歸級面臨哪些困難？如何解決？

二00四年一月廣東省高等教育自學(xué)考試

工作崗位研究原理與應(yīng)用試卷參考答案及評分標(biāo)準(zhǔn)

一、單項選擇題(每小題 1 分 , 共20分)

1、A

2、B

3、A

4、B

5、A

6、B

7、C

8、B

9、B

10、B

11、C

12、D

13、C

14、D

15、D

16、B

17、B

18、A

19、D 20、A

二、多項選擇題(正確答案未選全或有選錯的 , 該小題無分。每小題 2 分 , 共 16 分)21、ABCD 22、ABCD 23、ABCD 24、ABC

25、ABCD 26、ABCD 27、ABCD 28、ABC

三、簡答題 { 每小題 6 分 , 共 36 分 }

29、工作研究與工作分析的異同點 :（P13）

1)相同點：考察研究的對象都是人、原材科機器設(shè)備構(gòu)成的作業(yè)系統(tǒng)。2）不同點：工作研究主要是研究工作的具體程序和操作方法 , 從而制定出科學(xué)合理的作業(yè)操作方法和工作程序 , 最后確定出標(biāo)準(zhǔn)時間和勞動定額 , 工作研究是一種工作定向、定量的分析 , 將所有問題聯(lián)系起來 , 為企業(yè)提供完成工作任務(wù)的有效方法和途徑； 而工作分析著重研究的是工作任務(wù)的內(nèi)容、項目和影響因素 , 以及人員承擔(dān)本工作的資格、條件和要求, 工作分析是一種對工作全面、詳盡、規(guī)范化的描述 , 它要為企業(yè)人事勞動管 理提供客觀依據(jù)。

30、崗位調(diào)查內(nèi)容主要包括的項目有 :(P33)l）本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和程序 , 完成各項任務(wù)所需要的時間以及占工作日制度時間的百分比； 2）本崗位的名稱、工作地點 , 擔(dān)任本崗位職工的職稱、職務(wù)、年齡、工齡、技術(shù)等級、工資等級等； 3)本崗位的責(zé)任;4)承擔(dān)本崗位的資格、條件； 5)擔(dān)任本崗位工作所需要的體力； 6）本崗位工作的危險性；

7）本崗位的勞動強度、勞動的姿勢、空間 , 操作的自由度等； 8）本崗位使用設(shè)備、工具的復(fù)雜程度；

9）工作條件和勞動環(huán)境，如空氣流速、溫濕度、噪音、工作地照明、粉塵、有毒有害氣體、霧滴、振動、熱輻射等；

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10）其他需要補充說明的事項。

31、工作日寫實前應(yīng)做的準(zhǔn)備工作有 :(P42-43)1）應(yīng)根據(jù)寫實的目的選擇對象；

2）事先調(diào)查寫實對象及工作地的情況 , 如設(shè)備、工具、勞動組織、工作地布置、工人技術(shù)等級、工齡、工科等； 3）寫實人員要把寫實的意固和目的向操作者講清楚 ,以便于操作者積極配合，協(xié)助做好這項工作； 4）明確劃分事項和各類工時消耗的代號，以便記錄。

32、崗位分類與崗位分析、崗位評價的關(guān)系是:（P130）

崗位分類是崗位研究的重要組成部分 , 它與崗位分析、崗位評價存在著不同，崗位調(diào)查為崗位分析提供各種必要的數(shù)據(jù)、資料 , 而崗位分析又是崗位分類的依據(jù)，為崗位評價與崗位分類奠定了基礎(chǔ)。

33、建材企業(yè)生產(chǎn)崗位設(shè)置的原則和方法有:（P237-238）1）原則：按技術(shù)內(nèi)容設(shè)置和按工作量設(shè)置

2）方法 : 按各工藝階段設(shè)置 : 按基本工作和輔助工作設(shè)置：按工作的技術(shù)水平和按專業(yè)設(shè)置。34、崗位測評的程序是:(P330152)(14 分)

56、干部崗位歸級面臨兩個方面困難：（6 分）、對以腦力勞動為主的崗位采用量化描述存在較大難度 , 使干部崗位歸級比工人崗位歸級復(fù)雜、困難得多。

2、我國企業(yè)干部崗位沒經(jīng)過設(shè)計, 崗位設(shè)置龐雜混亂, 因人設(shè)事的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，給崗位歸級帶來較大困難。

解決以上困難的基本思路 :(8 分)1、在總結(jié)和吸收內(nèi)外工作分析與職位分類先進經(jīng)驗科學(xué)方法的基礎(chǔ)上 , 精簡企業(yè)，加強編制定員管理 , 對企業(yè)干部崗位進行全面的調(diào)查、分析 , 并改進崗位設(shè)計。、改進崗位設(shè)計后 , 要認(rèn)真仔細地完成企業(yè)干部崗位橫向分類任務(wù)。、為了有效地完成干部崗位劃崗歸級的任務(wù), 評價要素的項目分檔要多。崗級數(shù)目和工人崗位的崗級數(shù)目(一般為 1.4——2.6倍)

4、在各干部崗系分別評價、劃分崗級的基礎(chǔ) , 參考工人崗位統(tǒng)一歸級的辦法 , 如統(tǒng)一 基本點數(shù)換算法、交叉崗位換算法等 , 對全部干部崗位進行統(tǒng)一歸級 , 并編列出統(tǒng)一歸級表。

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