第一篇：《勞動關系管理》教案(doc12)

《勞動關系管理》教案

一、勞動合同

（一）勞動合同含義

勞動合同亦稱勞動契約，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，依法協(xié)商達成的雙方權利和義務的協(xié)議，勞動合同是確立勞動關系的法律形式。

（二）勞動合同訂立

1．訂立原則

《勞動法》第17條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！卑凑者@一規(guī)定，我國訂立勞動合同的原則有：(1)合法原則。就是要求依法訂立勞動合同。訂立勞動合同的行為，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。依法訂立的勞動合同，必須符合三項要求：當事人必須具備合法的資格，作為用人單位，應是依法成立的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關、事業(yè)組織、社會團體等用人單位，作為勞動者，必須具有勞動權利能力和勞動行為能力，即應是年滿16周歲、具有勞動能力的中國人、外國人和無國籍人；勞動合同內(nèi)容合法，勞動合同各項條款必須符合國家法律、行政法規(guī)的規(guī)定；訂立勞動合同的程序和形式，必須符合勞動法律、法規(guī)的規(guī)定。只有依法訂立的勞動合同，才能得到國家承認，并受法律保護。(2)平等自愿、協(xié)商一致原則。平等，是指當事人雙方以平等的身份訂立勞動合同，自愿是指訂立勞動合同完全出于當事人自己的意志，協(xié)商一致是指當事人在充分表達自己意思的基礎上，經(jīng)過平等協(xié)商，取得一致意見，簽訂勞動合同。

2．訂立程序

訂立勞動合同的程序分為要約和承諾兩個基本階段。

要約：即一方向另一方提出訂立勞動合同的要求。提出要求的一方為要約方，與之相對應的一方為被要約方，被要約方接受要約方的建議并表示完全同意，在法律上稱為承諾。承諾一旦做出，勞動合同即告成立，通常要約方往往是用人單位（但要約方也可以是勞動者）。

（三）勞動合同的內(nèi)容

1．勞動合同的內(nèi)容。

勞動合同的內(nèi)容是指當事人雙方達成的勞動權利義務的具體規(guī)定。具體表現(xiàn)為合同條款。根據(jù)《勞動法》第19條規(guī)定，勞動合同應具備如下條款：（1）勞動合同期限；（2）工作內(nèi)容；（3）勞動保護和勞動條件；（4）勞動報酬；（5）勞動紀律；（6）勞動合同終止的條件；（7）違反勞動合同的責任。除以上條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。

關于勞動合同的內(nèi)容從法理人可將其分為法定內(nèi)容和商定內(nèi)容。法定內(nèi)容是指勞動法律規(guī)范規(guī)定的，勞動合同當事人必須遵照執(zhí)行的具體內(nèi)容。法定內(nèi)容有：（1）工作時間和休息休假；（2）勞動保護和勞動 條件；（3）勞動待遇。商定內(nèi)容是指勞動合同當事人雙方協(xié)商約定的具體內(nèi)容。商定內(nèi)容又分為必要內(nèi)容和補充內(nèi)容。必要內(nèi)容是指勞動合同必須具備的內(nèi)容，缺少了它勞動合同就不能成立，包括：（1）工作單位；（2）工作內(nèi)容；（3）工作期限等。補充內(nèi)容是指并非勞動合同成立必須具備的條件，缺少了它勞動合同依然成立，是當事人可以約定也可以不約定的條款，它包括試用期條款、保守商業(yè)秘密條款、福利待遇等條款。

我國勞動法規(guī)定，勞動合同應當以書面形式訂立。即不承認口頭勞動合同是勞動關系建立的法律形式。2．勞動合同的分類

依據(jù)不同的分類標準，勞動合同可有多種分類方法。主要有：

按照勞動者一方人數(shù)不同來劃分，勞動合同分為個人勞動合同、集體勞動合同兩種。個人勞動合同一般由勞動者個人同用人單位簽訂；由工會代表勞動者集體同企業(yè)簽訂的勞動合同為集體勞動合同。

按照合同期限不同，勞動合同分為三種：有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同與以完成一定工作為期限的勞動合同。有固定期限的勞動合同亦稱定期勞動合同，是指雙方當事人規(guī)定合同有效的起止日期的勞動合同。勞動合同期限屆滿，勞動合同即告終止。無固定期限的勞動合同亦稱無定期勞動合同，是指雙方當事人不規(guī)定合同終止日期的勞動合同。訂立無固定期限的勞動合同，除法律、法規(guī)有規(guī)定外，雙方當事人應當約定變更、解除、終止合同的期限。只要不出現(xiàn)可以解除、終止勞動合同的條件，勞動者就可以長期在一個單位工作?！秳趧臃ā返?1條第2款規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。以完成一定工作為期限的勞動合同是指雙方當事人將完成某項工作或某項工程作為合同終止日期的勞動合同。當某項工作或工程完成后，勞動合同自行終止。

（四）勞動合同的效力

勞動合同的成立和生效是兩個不同的概念，勞動合同成立是當事人雙方意思表示一致，確立勞動合同關系；勞動合同生效是指勞動合同具有法律效力的起始時間。勞動合同的成立和生效是既有聯(lián)系又有區(qū)別的兩個法律概念。當事人雙方就勞動合同內(nèi)容協(xié)商一致，勞動合同即告成立，但勞動合同成立并不意味著勞動合同一定生效。根據(jù)我國勞動法規(guī)定，勞動合同依法成立，即具有法律效力，對當事人雙方都有約束力。因此，依法訂立的勞動合同，其生效的時間始于合同簽訂之日。勞動合同簽訂后，需要鑒證和公證的，其生效時間始于鑒證或公證之日。

勞動合同的無效。無效勞動合同是指當事人違反法律規(guī)定，訂立的不具有法律效力的勞動合同。對無效的勞動合同，國家不予承認，法律不予保護。無效的勞動合同從訂立的時候起，就沒有法律約束力。根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，下列勞動合同無效：(1)違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；(2)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。應理解什么是欺詐、威脅手段。采取欺詐手段一般是指當事人一方隱瞞或歪曲事實真相，致使對方當事人信以為真，同意簽訂勞動合同。采取威脅手段訂立勞動合同，是指當事人一方要挾對方，迫使對方同意簽訂勞動合同。

無效的勞動合同可分為全部無效和部分無效。全部無效勞動合同，是指勞動合同當事人和基本內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)的禁止規(guī)定，勞動合同條款全部無效。部分無效的勞動合同是指勞動合同部分條款違反法律、行政法規(guī)，但不影響勞動合同基本內(nèi)容的，違反法律、行政法規(guī)的那部分條款無效。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。勞動合同被確認無效后，合同規(guī)定的當事人雙方的權利義務關系自然終止，終止履行合同，尚未履行的不得履行。

關于勞動合同的鑒證，主要應明確勞動合同鑒證的概念和性質(zhì)。勞動合同鑒證是指勞動行政部門依法審查、證明勞動合同真實性和合法性的一項行政監(jiān)督、服務措施。勞動行政部門是勞動合同的鑒證機關。我國對勞動合同鑒證采取自愿原則，且鑒證不是勞動合同生效的必經(jīng)程序。

（五）合同的變更

勞動合同依法訂立后，當事人雙方必須全面履行合同規(guī)定的義務，任何一方不得擅自變更勞動合同。但在履行合同過程中，由于主、客觀情況的變化，在具備法律規(guī)定的情形下允許雙方當事人變更勞動合同的有關內(nèi)容，允許變更勞動合同的條件有：（1）訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或廢止；（2）企業(yè)經(jīng)有關部門批準轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務，或者由于上級主管機關決定改變單位的工作任務；（3）企業(yè)嚴重虧損或發(fā)生自然災害，確實無法履行勞動合同規(guī)定的義務；（4）當事人雙方協(xié)商同意；（5）法律允許的其他情況。

（六）合同的解除

勞動合同的解除是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。勞動合同的解除分為法定解除和協(xié)商解除兩種。法定解除是指因發(fā)生法律、法規(guī)或勞動合同規(guī)定的情況，提前終止勞動合同的法律效力；協(xié)商解除是指當事人雙方因某種原因，協(xié)商同意提前終止勞動合同的效力。

1．勞動合同雙方當事人協(xié)商解除勞動合同的規(guī)定。

經(jīng)勞動合同雙方當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。當事人協(xié)商解除勞動合同必須符合下列條件：一是雙方自愿；二是平等協(xié)商；三是不得損害一方利益。

2．用人單位有權單方解除勞動合同的規(guī)定。用人單位有權單方解除勞動合同的情況有如下三種：

（1）因勞動者不符合錄用條件或者有嚴重過錯或觸犯刑律，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同。《勞動法》第25條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的：(四)被依法追究刑事責任的?！绷硗猓鶕?jù)有關規(guī)定勞動者被依法勞動教 養(yǎng)的，用人單位也有權單方解除勞動合同。勞動者有上述情形之一的，用人單位無須以任何形式提前通知勞動者，隨時都可以同勞動者解除勞動合同。

（2）因勞動者不能勝任工作或因客觀原因致使勞動合同無法履行的?！秳趧臃ā返?6條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的?！鄙鲜銮樾蜗掠萌藛挝粏畏浇獬齽趧雍贤毺崆?0日以書面形式通知勞動者本人。

（3）因經(jīng)濟性裁員，用人單位按照法定程序與被裁減人員解除勞動合同?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員?！?/p>

為了保護勞動者的合法權益，防止用人單位濫用解除勞動合同的權利，勞動法規(guī)定了禁止解除勞動合同的情況。《勞動法》第29條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同：(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！眲趧诱哂猩鲜銮樾沃坏模词箘趧雍贤谙迣脻M，勞動者仍有權依照原勞動合同的規(guī)定享受社會保險待遇。

3．勞動者單方解除勞動合同的規(guī)定。

根據(jù)《勞動法》規(guī)定，勞動者解除勞動合同有兩種情況：

（1）提前通知用人單位解除勞動合同的情況?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。”這一規(guī)定是為了保障勞動者的擇業(yè)自主權。這種情況下解除勞動合同，勞動者無須說明任何理由，也無須征得用人單位同意，只要提前30日以書面形式將解除勞動合同的決定通知用人單位即可，超過30日勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應予辦理。但如果勞動者違反勞動法規(guī)定的條件解除勞動合同，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應承擔賠償責任。

（2）隨時通知用人單位解除勞動合同的情況。《勞動法》第32條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：(一)在試用期內(nèi)的；(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的?！?/p>

4．解除勞動合同的經(jīng)濟補償。

解除勞動合同的經(jīng)濟補償，是指因解除勞動合同而由用人單位給予勞動者的一次性的經(jīng)濟補償金。根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》規(guī)定，對解除勞動合同的經(jīng)濟補償?shù)木唧w辦法是：

（1）經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。

（2）勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。

（3）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，工作時間每滿1年，發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。

（4）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位應按其在本單位工作年限，工作時間每滿1年，發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。

（5）用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金。

用人單位解除勞動合同后，未按照規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟補償金。

在掌握解除勞動合同的經(jīng)濟補償問題時，學員應注意明確，在何種情況下勞動者可以享受經(jīng)濟補償金待遇，在何種情況下用人單位不支付經(jīng)濟補償金。

（七）勞動合同的終止

勞動合同的終止是指終止勞動合同的法律效力。勞動合同的終止與勞動合同的解除不同：勞動合同的解除是在合同尚未履行完畢時提前終止合同的效力，而勞動合同的終止是勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)后，即行終止合同的效力；用人單位解除勞動合同符合法律規(guī)定的情形時，需支付勞動者經(jīng)濟補償金，而勞動合同終止一般情況下無須支付勞動者經(jīng)濟補償金。

《勞動法》第23條規(guī)定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止?！眲趧雍贤葱薪K止的情形有：(1)勞動合同期限屆滿；(2)勞動者被除名、開除、勞動教養(yǎng)或判刑；(3)勞動者完全喪失勞動能力或死亡；(4)法律規(guī)定的其他情況。

二、集體協(xié)商

（一）集體協(xié)商的概念和特點

集體協(xié)商亦稱集體談判，是指用人單位工會或職工代表與相應的用人單位代表，為簽訂集體合同進行商談的行為。它是簽訂集體合同的前提條件。在我國集體協(xié)商的形式只有用人單位工會或職工代表與用人單位集體協(xié)商這一種形式，而且集體協(xié)商只適用于企業(yè)和實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位與其工會或職工為簽訂集體合同而進行的集體協(xié)商。

集體協(xié)商的特點是：（1）集體協(xié)商代表的身份和人數(shù)對等。集體協(xié)商代表是用人單位工會或全體職工代表和用人單位，雙方人數(shù)對等，并且各派一名首席代表。（2）集體協(xié)商雙方代表的法律地位平等。雙方以平等身份進行協(xié)商。（3）集體協(xié)商是公開、平等協(xié)商。（4）集體協(xié)商是和平協(xié)商。任何一方不得有過激行為，雙方應遵循合作原則。（5）集體協(xié)商是在法律、法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)協(xié)商。在集體協(xié)商過程中，任何一方都不得以閉廠、罷工等手段要挾對方，不得損害國家、社會、集體的利益和其他公民合法的自由和權利。

（二）集體協(xié)商代表

我國有關法律對集體協(xié)商代表的產(chǎn)生、任職作了明確規(guī)定。集體協(xié)商代表每方為3至10名，雙方人數(shù)對等，并各確定一名首席代表。雙方另行指定一名記錄員。用人單位代表由用人單位行政指派。職工代表，已建立工會的用人單位由工會組織派出代表；未建立工會的用人單位由職工民主推舉代表，并須得到半數(shù)以上職工的同意。

三、集體合同

（一）集體合同含義

集體合同亦稱團體協(xié)約、勞動協(xié)約、集體協(xié)議，是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項在平等協(xié)商一致基礎上簽訂的書面協(xié)約。

集體合同與勞動合同雖然都是建立勞動法律關系的形式，但有明顯的區(qū)別：

① 合同主體不同。集體合同的主體一方是工會或職工推舉的代表，另一方是用人單位；勞動合同的主體一方是勞動者，另一方是用人單位。

② 簽訂目的不同。簽訂集體合同的目的是協(xié)調(diào)、穩(wěn)定勞動關系；簽訂勞動合同的目的是確立勞動關系。

③ 內(nèi)容不完全相同。集體合同內(nèi)容是規(guī)定職工集體勞動條件；勞動合同內(nèi)容是規(guī)定勞動者個人勞動條件。

④ 所遵循的原則不同。訂立集體合同必須遵循合法、平等、合作的原則；訂立勞動合同應遵循合法、平等、自愿、協(xié)商一致原則。

⑤ 簽訂程序不同。簽訂集體合同需提交職工代表大會或者全體職工討論通過，由雙方首席代表簽字；勞動合同由勞動者與用人單位簽訂。

⑥ 適用范圍不同。集體合同適用于企業(yè)和實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位及其全體職工；勞動合同適用于勞動者個人和用人單位。

⑦ 集體合同效力高于勞動合同的效力。集體合同規(guī)定最低限度的集體勞動條件，勞動合同規(guī)定的勞動者個人勞動條件低于集體合同規(guī)定的一律無效。

（二）集體合同內(nèi)容

根據(jù)《勞動法》和《集體合同規(guī)定》，集體合同應包括以下內(nèi)容：(1)勞動報酬；(2)工作時間；(3)休息休假；(4)保險福利；(5)勞動安全與衛(wèi)生；（6）合同期限；(7)變更、解除、終止集體合同的協(xié)商程序；(8)雙方履行集體合同的權利和義務；(9)履行集體合同發(fā)生爭議時協(xié)商處理的約定；(10)違反集體合同的責任；(11)雙方認為應當協(xié)商約定的其他內(nèi)容。

（三）集體合同的訂立

1．訂立原則

集體合同是要式合同，要求必須采用書面形式訂立。

訂立集體合同必須遵循以下原則：(1)合法原則。是指訂立集體合同的主體、內(nèi)容、程序必須符合國家法律、法規(guī)的規(guī)定。(2)平等協(xié)商原則。集體協(xié)商雙方的法律地位平等，都以平等的身份進行協(xié)商。(3)義務對等原則。即一方承擔的義務需要另一方承擔相應的義務。

2．訂立程序

訂立集體合同應遵循的程序是：(1)集體協(xié)商。是工會或職工代表同企業(yè)或事業(yè)組織為簽訂集體合同進行商談。集體協(xié)商時，雙方代表就雙方起草的集體合同草案進行協(xié)商，形成為雙方共同起草的集體合同草案后提交企業(yè)或事業(yè)組織的職工大會或職工代表大會討論通過。(2)雙方簽字。集體協(xié)商雙方代表就集體合同草案經(jīng)過協(xié)商取得一致意見，并經(jīng)本單位職工大會或職工代表大會討論通過后，由雙方首席代表在集體合同文本上簽字，集體合同即告成立。(3)報送審查。集體合同簽訂后，應當在7日內(nèi)由用人單位一方將集體合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。勞動行政部門在收到集體合同書后15日內(nèi)將《集體合同審查意見書》送達集體合同雙方代表。簽訂集體合同雙方在收到勞動行政部門的審查意見書后，對其中無效或部分無效的條款進行修改，并于15日內(nèi)報送勞動行政部門重新審查。(4)公布。勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。經(jīng)勞動行政部門審查的集體合同，雙方應及時以適當?shù)男问较蚋髯源淼娜w成員公布。..（四）履行

履行集體合同應當遵循實際履行、全面履行和協(xié)作履行的原則。

在集體合同期限內(nèi)(一般為1年至3年)，由于簽訂集體合同的環(huán)境和條件發(fā)生變化，致使集體合同難以履行時，任何一方均可提出變更集體合同的要求。簽訂合同的一方就集體合同的變更提出商談時，另一 方應給予答復，并在7日內(nèi)雙方進行協(xié)商。在集體合同規(guī)定的期限內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，也可對集體合同進行修訂。對原集體合同進行變更或修訂后，應在7日內(nèi)報送勞動行政部門審查。

經(jīng)集體合同雙方協(xié)商一致，可以解除集體合同，但是應在7日內(nèi)向?qū)彶樵摷w合同的勞動行政部門提交書面說明。

集體合同期限屆滿、集體合同主體一方不復存在、集體合同主體雙方約定的終止條件出現(xiàn)，集體合同即行終止。

四、勞動爭議

（一）勞動爭議概述

1．勞動爭議的概念

勞動爭議，是指勞動法律關系當事人關于勞動權利、義務的爭執(zhí)。其概念包括以下主要內(nèi)容：（1）勞動爭議是基于勞動關系發(fā)生的、有關勞動權利和勞動義務方面的沖突，它不包括由于觀念、信仰、理論等分歧引起的爭執(zhí)。凡不是基于勞動關系而發(fā)生的爭議，不屬于勞動爭議，如民事爭議、勞務糾紛等。

（2）勞動爭議是發(fā)生在勞動法律關系當事人即用人單位和職工之間的爭議。勞動爭議的當事人是特定的，因此用人單位與用人單位之間、勞動者與勞動者之間或用人單位與勞動行政部門之間等發(fā)生的爭議不是勞動爭議。

（3）當事人爭議的標的必須是屬于勞動關系中的權利和義務。不屬于勞動關系中的權利義務之爭也不是勞動爭議，例如公司與職工之間因股息分配、集資入股等發(fā)生的爭議，不屬于勞動爭議。

2．勞動爭議的分類 勞動爭議的分類如下：

（1）依勞動爭議標的的性質(zhì)不同，劃分為權利爭議和利益爭議。勞動權利爭議，是指關于運用法律規(guī)定和勞動標準性條件方面的矛盾。勞動利益爭議，是指要求新的權利方面的爭執(zhí)。

（2）依爭議的職工方人數(shù)多寡，劃分為單個勞動爭議與集體勞動爭議。單個勞動爭議，是指爭議的職工方為1~2人，但在參加的程序上視同一人的爭議。集體勞動爭議，是指爭議的職工方人數(shù)達到3人及3人以上的多人爭議，多人爭議應當推舉代表參加爭議處理活動。

（3）依爭議的當事人不同，劃分為個別勞動爭議和團體勞動爭議。個別勞動爭議，是指一個(或一對)勞動關系發(fā)生的爭議。團體勞動爭議，是指一類勞動關系的雙方團體之間發(fā)生的爭議。

（4）以當事人的國籍不同，劃分為國內(nèi)勞動爭議與涉外勞動爭議。國內(nèi)勞動爭議，是指本國的用人單位與本國的職工方發(fā)生的爭議。涉外勞動爭議，是指當事人一方(用工方或者職工)為具有外國國籍的單位或者公民的爭議。

3．我國現(xiàn)行勞動爭議處理的范圍

根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定，我國現(xiàn)階段受理勞動爭議的范圍是中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)與職工之間發(fā)生的下列爭議：

（1）因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；

（2）因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；（3）因履行勞動合同發(fā)生的爭議；

（4）法律、法規(guī)規(guī)定應當依照《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》處理的其他爭議。此外，國家機關、事業(yè)組織、社會團體與本單位工人之間以及個體工商戶與幫工、學徒之間發(fā)生的勞動爭議，可參照《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》處理。

4．處理勞動爭議應遵循的原則 處理勞動爭議應遵循以下原則：（1）著重調(diào)解，及時處理原則。

根據(jù)這一原則，在勞動爭議處理的各個環(huán)節(jié)中都在查清事實、分清責任的基礎上著重調(diào)解，并在法律規(guī)定的期限內(nèi)及時處理。

（2）依法處理原則。

即在查清事實的基礎上依法處理。對“法”應作擴大理解，既包括勞動法律、法規(guī)，勞動合同與集體合同，也包括企業(yè)依法制定的規(guī)章制度。

（3）公正處理原則，對各方當事人適用法律一律平等。

（4）三方原則。即由勞動行政機關、用人單位方、工會組織共同協(xié)調(diào)、處理爭議。

（二）勞動爭議的處理機構及處理形式

1．勞動爭議的處理機構

我國處理勞動爭議的機構有：勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會、人民法院。（1）勞動爭議調(diào)解委員會。

勞動爭議調(diào)解委員會是群眾性的自治組織，負責調(diào)解本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議。

勞動爭議調(diào)解委員會的組成。調(diào)解委員會由下列人員組成：職工代表、企業(yè)代表和企業(yè)工會代表。職工代表由職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表、工會代表由指定產(chǎn)生，企業(yè)代表不得超過代表總數(shù)的1/3。無工會的企業(yè)，調(diào)解委員會的設立由職工和企業(yè)雙方商定。調(diào)解委員會設主任，由工會代表擔任，其辦事機構設于企業(yè)工會委員會。

勞動爭議調(diào)解委員會的職責主要是負責調(diào)解本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議。（2）勞動爭議仲裁委員會。

勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構，它向同級人民政屬負責并報告工作。

勞動爭議仲裁委員會的設立。地方各級勞動爭議仲裁委員會負責處理本地區(qū)的勞動爭議，省、自治區(qū)、直轄市是否設立勞動爭議仲裁委員會，由其自行確定并規(guī)定仲裁管轄范圍。

勞動爭議仲裁委員會的組成。勞動爭議仲裁委員會由下列人員組成：勞動行政部門的代表、同級工會的代表和企業(yè)的代表；委員會代表的總數(shù)應為單數(shù)，上列三方代表人數(shù)相等；仲裁委員會主任由同級勞動行政機關的負責人擔任，仲裁委員會的辦事機構是勞動行政機關的勞動爭議處理機構。

勞動爭議仲裁委員會的職責主要是負責處理管轄范圍內(nèi)的勞動爭議。2．勞動爭議的處理形式

我國勞動爭議處理適用下列形式：和解、調(diào)解、仲裁、訴訟。

（1）和解是指爭議當事人之間自行約定，通過協(xié)商，在法律允許的范圍內(nèi)相互讓步或一方讓步，從而求得矛盾解決的方法。和解不是勞動爭議處理的必經(jīng)程序，當事人仍有權申請仲裁或起訴。

（2）調(diào)解是由第三者居間調(diào)和，通過疏導、說服，促使當事人互諒互讓，從而解決糾紛的方法。由于調(diào)解原則貫穿勞動爭議處理的始終，因此有訴訟和仲裁中的調(diào)解與訴訟和仲裁外的調(diào)解，學員學習應區(qū)分。

訴訟和仲裁中的調(diào)解是指審理和仲裁程序已經(jīng)開始，當判決或裁決作出之前，在司法、仲裁機關及其工作人員的主持下所進行的調(diào)解，它是依法解決糾紛的一種活動。調(diào)解達成的結(jié)果，具有強制效力。

訴訟和仲裁外的調(diào)解包括調(diào)解委員會的調(diào)解以及進入仲裁、訴訟程序經(jīng)說服疏導后，當事人自行達成的和解。它具有以下特征：①它不行使任何權力，而是依靠調(diào)解人的威望和說服教青的方法解決爭議；②調(diào)解活動完全遵循自愿原則；③調(diào)解活動不受固定程序約束；④不一定產(chǎn)生調(diào)解結(jié)果，形成調(diào)解結(jié)果的也不具有強制執(zhí)行效力；⑤如已立案，經(jīng)此種調(diào)解結(jié)案的，當事人應當撒訴。

訴訟和仲裁中調(diào)解與訴訟和仲裁外調(diào)解相比較，兩者的相同點有：

①都是解決爭議的一種手段；②都有第三者參與；③都依法(或政策)進行；④都著重說服教育。兩者的不同點有

①主持者不同：訴訟和仲裁中調(diào)解的主持者為；人民法院或仲裁委員會及其工作人員，訴訟和仲裁外調(diào)解的主持者為社會組織(包括調(diào)解委員會)或公民；

②性質(zhì)不同：前者屬于訴訟活動，后者為非訴訟活動；

③程序約束不同：前者必須依嚴格的程序進行，后者可以不拘程序和形式：

④結(jié)果的表現(xiàn)形式和效力不同：前者形成的調(diào)解書為法律文書，具有強制效力，后者的調(diào)解協(xié)無此效力。

（3）仲裁是指一種和平解決爭議的方法，也稱公斷。仲裁是勞動爭議處理的必經(jīng)程序，是提起勞動爭議訴訟的必經(jīng)程序。

（4）訴訟是當事人不服仲裁裁決而向人民法院提起訴訟，人民法院依法對勞動爭議案件進行審理的活動。訴訟是勞動爭議處理的最終程序。

（三）、勞動爭議處理程序和有關制度

1．我國處理勞動爭議的程序

我國勞動爭議的處理程序為：勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解程序，勞動爭議仲裁委員會的仲裁程序，人民法院的審判程序，集體合同爭議的處理程序。

（1）調(diào)解程序，即指勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議案件進行調(diào)解應遵循的程序。調(diào)解應遵循自愿原則、協(xié)商原則。勞動爭議當事人可以口頭或書面申請調(diào)解，調(diào)解委員會接到申請后，應征詢對方當事人的意見，雙方同意調(diào)解后，調(diào)解委員會主持進行調(diào)解。經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，制作調(diào)解書，當事人對調(diào)解書應當自覺履行。調(diào)解不成的，當事人可在規(guī)定期限內(nèi)申請仲裁。

調(diào)解不是勞動爭議處理的必經(jīng)程序，當事人不愿調(diào)解或調(diào)解不成，有權向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

（2）仲裁程序。仲裁是勞動爭議處理的必經(jīng)程序，是提起勞動爭議訴訟的必經(jīng)程序。勞動爭議仲裁委員會仲裁爭議案件實行一案一庭及合議制，包括案件受理、案件審理和結(jié)案三個具體程序。案件開庭審理，經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，應制作仲裁調(diào)解書；未達成調(diào)解協(xié)議或反悔的，進入仲裁程序。仲裁裁決作出后，應當制作仲裁裁決書。

仲裁裁決書送達15日內(nèi)當事人不起訴的，即發(fā)生法律效力；仲裁調(diào)解書一經(jīng)送達即發(fā)生法律效力。生效的上列文書等同人民法院的判決。責任人逾期不履行生效的法律文書的，另一方當事人可向人民法院申請強制執(zhí)行。

仲裁中的特別處理程序：依規(guī)定，勞動爭議當事人職工一方在30人以上，基于同一事實經(jīng)過，具有共同申訴理由的為集體勞動爭議。對集體勞動爭議的處理應當由縣級以上的仲裁委員會指定3名以上（應為單數(shù)）仲裁員組成特別仲裁庭，必要時也可報送市級仲裁委員會處理。特別程序包括以下內(nèi)容：仲裁委員會自收到申訴書之日起應于3日內(nèi)作出是否受理的決定。決定不予受理的，應當說明理由；決定受理的應即組成特別仲裁庭，并采用書面通知或布告形式通知當事人。仲裁庭處理勞動爭議應先行調(diào)解，調(diào)解成立的，制作調(diào)解書；未達成協(xié)議的，應及時裁決。仲裁庭處理集體爭議應依規(guī)定期限結(jié)案。結(jié)案后應及時向當?shù)厝嗣裾畢R報。

特別處理程序中還包括對簽訂集體合同發(fā)生的爭議與履行集體合同發(fā)生的爭議的處理程序。依我國勞動法規(guī)定，因簽訂集體合同發(fā)生的爭議，采取雙方協(xié)商和行政協(xié)調(diào)方式解決；因履行集體合同發(fā)生的爭議，可采取雙方協(xié)商、種菜、訴訟方式解決。

（3）訴訟程序。當事人不服仲裁裁決而向人民法院提起訴訟，可在規(guī)定時效內(nèi)向人民法院民事審判庭起訴，由人民法院民事訴訟程序?qū)趧訝幾h案件進行審理。訴訟是勞動爭議處理的最終程序。

2．處理勞動爭議的相關制度（1）勞動爭議處理的回避制度。

勞動爭議處理中的回避，是指負責處理爭議的人員由于與案件或案件當事人有某種特殊關系而不得參與該案件的處理。

（2）我國勞動爭議處理程序中的時效制度。時效，是為保證處理勞動爭議活動的正常進行而規(guī)定的時間范圍。違反時效規(guī)定的行為將產(chǎn)生一定的法律后果。

第一，當事人應當遵守的時效包括：（1）當事人應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議發(fā)生之日從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。當事人從知道或應當知道其權利被侵害之日起30日內(nèi)向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。（2）被訴人應于收到申訴副本之日起15日內(nèi)提交答辯書和有關證據(jù)。（3）當事人不服仲裁裁決的，應于收到裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院起訴。（4）時效中止，指已經(jīng)進行的時效期間，因發(fā)生法定事由而使時效暫停進行，待中止時效的事由消除，時效繼續(xù)進行。前后經(jīng)過的時效期間合并計算，直至時效完成。

第二，調(diào)解委員會應當遵守的時效包括：（1）接到調(diào)解申請后應即征詢對方當事人的意見，如對方當事人不愿調(diào)解的，應于3日內(nèi)以書面形式通知申訴人，于4日內(nèi)作出是否受理的決定。（2）調(diào)解委員會調(diào)解爭議應于受理之日起30日內(nèi)結(jié)束，否則視為調(diào)解不成。

第三，仲裁委員會應當遵守的時效包括：（1）自收到申訴書之日起7日內(nèi)作出是否受理的決定；自決定之日起7日內(nèi)將申訴書副本送達被訴人；（2）仲裁機關審理爭議案件，應于60日內(nèi)作出裁決；案情復雜需延期的，應經(jīng)仲裁委員會批準，延長不得超過30日。（3）當事人申請撤訴的，仲裁庭應于7日內(nèi)作出裁決。（4）當庭裁決的，應于7日內(nèi)發(fā)送裁決書；定期另庭裁決的，當庭發(fā)給裁決書。

（3）送達制度。送達是指司法和執(zhí)法機關按照法定程序和方式，將法律文書、訴訟文書交付案件當事人的行為；通常有直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達、公告送達5種。

第二篇：勞動關系管理

第六章 勞動關系管理

勞動關系的含義：勞動者與勞動力的使用者之間因勞動給付與工資支付而產(chǎn)生的關系。（勞資關系、勞工關系、雇傭關系、勞使關系、產(chǎn)業(yè)關系）

勞動關系的特征：

1、內(nèi)容是勞動

2、具有人身關系屬性和財產(chǎn)關系屬性相結(jié)合的特點

3、具有平等性和隸屬性的特點

勞動法律關系：勞動法律規(guī)范勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，及雇員雇主在實現(xiàn)的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。

勞動法律關系的特征：

1、現(xiàn)實形態(tài)

2、權利和義務

3、雙務關系

4、國家強制性 事實勞動關系：指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效的書面勞動合同形式的勞動法律關系。勞務關系特征：

1、雙方當事人法律地位平等。

2、工作風險一般由勞務供給者自行承擔。

3、基于民事法律規(guī)范成立。收民事法律規(guī)范調(diào)整和保護。

4、主體具有不特定性。

5、勞務關系內(nèi)容廣泛性。勞動關系與勞務關系的區(qū)別：

1、兩者產(chǎn)生的原因不同。

2、適用的法律不同。

3、主體資格不同。

4、主體性質(zhì)及其關系不同。

5、權利義務方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別。

6、勞動條件的提供方式不同。

7、違反合同產(chǎn)生的法律責任不同。

8、糾紛才處理方式不同。

9、履行合同中的傷亡事故處理不同。

勞務派遣的含義：指勞動者派遣單位與接收單位簽訂勞務派遣協(xié)議，由勞務派遣單位招用雇員，并派遣該勞動者到接受單位工作，派遣勞動者受接受單位的指揮和監(jiān)督，為接受單位提供勞動；派遣勞動者的接收單位因為勞動力的使用，按照勞務派遣協(xié)議向勞務派遣單位支付費用，勞動者獲得就業(yè)崗位及工資、福利和保險待遇，勞務派遣單位從派遣業(yè)務中獲得收入的經(jīng)濟活動。

勞務派遣的性質(zhì)√(一種組合勞動關系)勞務派遣存在：

三種主體：派遣單位、接受單位、勞動者

三重關系：

◆派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，二者為有關系沒勞動的形式 勞動關系，出現(xiàn)糾紛后由勞動法律來處理。

◆接受單位與勞動者的關系為有勞動沒關系的實際勞動關系，出現(xiàn)糾紛后由勞動法律來處理。

◆派遣單位與接受單位簽訂勞動派遣協(xié)議，二者的關系為民事法律關系。勞務派遣：就業(yè)形式：典型的非正規(guī)就業(yè)方式

定性：形成一種組合勞動關系。

其本質(zhì)特征：為雇用與使用分離。

派遣協(xié)議：依據(jù)規(guī)定的權利義務建立起民事法律關系，并通過這種關系將不完整的形式勞動關系和實際勞動關系合并構成完整的勞動關系。勞務派遣的特點：

（一）形式勞動關系的運行

派遣機構的職責：

1、招聘、甄選、考核、錄用。

2、支付工資、提供福利待遇。

3、交納社會養(yǎng)老保險。

4、督促接受單位執(zhí)行國家勞動 標準和條件，以及行使和履行派遣協(xié)議約定的權利和義務。

5、收取派遣服務費用。

（二）實際勞動關系的運行

接受單位的職責：

1、提供工作崗位及勞動安全 衛(wèi)生條件。

2、實施勞動安全衛(wèi)生管理。

3、制訂并實施相關的內(nèi)部管 理規(guī)則及其它勞動管理事務。

4、支付派遣服務費用。勞動者的職責：

1、勞動者享有和履行勞動合同約定的權利義務。

2、勞動者行使和履行勞動合同以及勞務派遣協(xié)議約定的，應由本人享有和承擔的權利義務。

（三）勞動爭議的處理：

派遣單位與接受單位之間的爭議，雖然涉及勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，屬于民事糾紛。

派遣單位與勞動者之間的發(fā)生的勞動爭議，或者接受單位與勞動之間發(fā)生的勞動爭議，應依照一般勞動爭議的處理原則與程序處理。

形式用人單位和實際用人單位共同侵害勞動者（原告）合法權益時，前二者都應當作為被訴人（被告）。

在組合勞動關系的任一用人單位單獨承擔法律責任的爭議中，如果處理結(jié)果與另一用人單位有直接利害關系，前者作為被訴人（被告），后者作為第三人。異地勞務派遣地域管轄權原則：

1、派遣單位與勞動者的勞動爭議由派遣單位所在地管轄。

2、接受單位與勞動者的勞動爭議由接受單位所在地管轄。

3、派遣單位和接受單位的勞動爭議，由勞動合同約定或勞務派遣協(xié)議約定，由當事人選擇兩者任何一個單位所在地。勞務派遣單位的管理[考試重點]√

資格條件：注冊資本不得少于200 萬、經(jīng)營場所和設施、勞務派遣管理制度、其他條件

勞動合同：用人主體與勞動者的勞動合同，增加法定條款：接受單位、派遣期限、工作崗位；勞務派遣單位與勞動者需要簽訂2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，勞動者在無工作期間，派遣單位按月支付最低工資標準給勞動者等。

勞務派遣協(xié)議：派遣機構與接受單位的協(xié)議，包括職責劃分、責任范圍、擔 保形式、分擔形式）。

勞務派遣單位不得克扣接受單位按照協(xié)議支付給勞動者的報酬。派遣單位和接受單位都不得向勞動者收取費用。被派遣勞動者管理：

1、勞動者與正式勞動者享有平等的法定勞動權利

2、勞務派遣用工是企業(yè)用工的補充形式。

3、用工單位應履行下列義務：

4、派遣期限到期提前告知，辦理終止手續(xù)和工作交接。

四、外國企業(yè)聘用中國雇員的管理 ：

1、外國企業(yè)常駐代表機構

2、聘用中國雇員管理規(guī)定的適用范圍

工資集體協(xié)商[考試重點] 含義：工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。

工資協(xié)議：是指專門就工資事項簽訂的專項集合同。

工資集體協(xié)商制度：是調(diào)整勞動關系運行的重要機制。工資集體協(xié)商的內(nèi)容（9項）

1、工資協(xié)議期限；

2、工資分配制度、工資標準和工資分配形式；

3、職工平均工資水平及其調(diào)

4、整幅度； 獎金、津貼、補貼等分配辦 法；

5、工資支付辦法；

6、變更、解除工資協(xié)議的程序；

7、工資協(xié)議的終止條件

8、工資協(xié)議的違約責任；

9、雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。工資指導線制度的含義和作用 √

含義:工資指導線制度是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。

目的：調(diào)整、規(guī)范工資分配關系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經(jīng)濟社會的發(fā)展成果，實現(xiàn)社會公平。

適用范圍：適用于各類企業(yè)和與之建立的勞動關系的勞動者。

作用:

1、為企業(yè)集體協(xié)商確定工資增長水平提供依據(jù)，有利于形成企業(yè)工資增長機制。

2、引導企業(yè)自覺控制人工成本水平。在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變。完善宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)市場經(jīng)濟條件下的“政企分家”；為企業(yè)確定工資增長提供了依據(jù)；引導企業(yè)自覺控制人工成本，增強企業(yè)的競爭力；監(jiān)控工資增長是否適度，有效的實現(xiàn)工資分配的效率原則和公平原則。

制定工資指導線應遵循的原則 √

雙低原則： 企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則。

差異原則—允許自定： 密切結(jié)合當?shù)氐暮暧^經(jīng)濟狀況 綜合考慮地區(qū)經(jīng)濟增長率 社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿(mào)易狀況等相關因素。

三方協(xié)商原則：由省級人民政府勞動保障行政部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定，報勞動保障部審批，地方政府頒布。工資指導線的主要內(nèi)容 √

（一）經(jīng)濟形式分析：宏觀經(jīng)濟形勢 和宏觀政策分析； 本地區(qū)上一的 經(jīng)濟增長、企業(yè) 工資增長分析； 本經(jīng)濟增長的 預測以及與周邊 地區(qū)的比較分析。

（二）工資指導線意見：

上線（預警線，則對工資增長 較快、工資水平較高企業(yè)提出的預警 和提示）工資增長不能超過工資指導線20%

基準線（生產(chǎn)經(jīng)營正常有效經(jīng) 濟效益的企 業(yè)合理的工資增長水平）工資增長不能超過工資指導線15% 下線（經(jīng)濟效益較差或虧損企 業(yè)，允許零增長或負增長但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準）。工資不能低于工資指導線5%

勞動力市場工資指導價位的內(nèi)容和意義

（一）內(nèi)容：勞動保障行政部門按照國家同意規(guī)范和制度要求，通過科學方法 調(diào)查、分析、匯總、加工形成各類職業(yè)工資價位。

形成指導價位—年工資與月工資兩種形式（高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)）規(guī)范勞動力市場供求雙方

（二）意義

1、為資源配置優(yōu)化提供條件。

2、有利于勞動行政部門職能轉(zhuǎn)化，具有指導性，不具有指令性。

3、有利于引導勞動力合理、有序流動，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間 的就業(yè)結(jié)構。

4、為新辦企業(yè)雇員初始工資水平確定 及工資集體協(xié)商提供參考依據(jù)。企業(yè)勞動關系雙方在參考工資指導價位時必須處理好以下關系：

1、指導價位與企業(yè)短期貨幣工資決定方式的關系。

2、指導價位與企業(yè)效益的關系。但不能低于當?shù)刈畹凸べY標準。

3、指導價位與“兩低于”原則關系。

兩低于原則：工資總額增長速度低于經(jīng)濟增長速度；平均工資增長速度低于勞動生產(chǎn)率增長速度。

工資集體協(xié)商程序：

（一）工資集體協(xié)商代表的確定 ：確定首席代表，委托人數(shù)不得超過本方代表的1/3）書面委托（雙方享有平等的建議權、否決權、陳述權）

（二）工資集體協(xié)商的實施步驟 ：

1、提出書面協(xié)商意向書后，對方于20日內(nèi)予以書面答復。

2、協(xié)商開始前5日內(nèi)提供與工資協(xié)商有關的真實情況與資料。

3、將協(xié)議草案提交職代會或職工 大會討論審議。

4、達成一致、形成正式文本，雙 方首代簽字蓋章。

（三）工資協(xié)議的審查 ：

1、協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，一式三份報送當?shù)兀h級以上）勞動保障部門審查。

2、勞動行政部門在15日內(nèi)進行審查，將《工資協(xié)議 審查意見書》送達雙方。3、15日未收到《工資協(xié)議審查意見書》則視為同意、生效。

4、協(xié)議生效5日內(nèi)，以適當形式公布。

四）明確工資協(xié)議的期限：一年一次，在協(xié)議期滿60日內(nèi)協(xié)商。勞動力市場工資指導價位的制定程序

（一）信息采集:主要通過抽樣調(diào)查方法取得，數(shù)據(jù)采集需要有準確性、真實性、可比性

（二）價位制定： 應注意三位：（高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)）、兩個原則：堅持市場取向、堅持實事求是

（三）公開發(fā)布：

建立規(guī)范化—及時性、準確行、可比性

建立科學化—真實反應勞動力價格、體現(xiàn)政府宏觀指導意圖 建立現(xiàn)代化—直接、便捷、及時地服務企業(yè)和勞動者 勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類(9類)

一、安全生產(chǎn)責任制度 ：

責任劃分：

1、企業(yè)各級領導負全面責任。

2、分管負責人、專職人員負直接任責任

3、總工程師負技術領導責任。

4.職能部門各級生產(chǎn)部門負本工作范圍內(nèi)的安全責任。

5、工人負嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的責任。

二、安全技術措施計劃管理制度：目的：安全技措施、勞動衛(wèi)生措施、輔助性設施建設、改善勞動條件、宣傳教育等。

三、安全生產(chǎn)教育制度：內(nèi)容：（三級安全育）安全知識教育、安全技術法規(guī)教育、培訓和考核制度。

四、安全生產(chǎn)檢查制度：檢查部門：（安全環(huán)保制度）勞動部門、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位、工會組織。

五、重大事故隱患管理制度 內(nèi)容：

1、重大事故隱患分類

2、重大事故隱患報告

3、重大事故隱患預防與整改措施

4、勞動行政部門、企業(yè)主管部門對整改的情況檢查驗收

六、安全衛(wèi)生認證制度：內(nèi)容：

1、有關人員認證

2、有關單位、機構認證

3、關聯(lián)密切的物質(zhì)技術產(chǎn)品的質(zhì)量認證

七、傷亡事故報告和處理制度

內(nèi)容：

1、企業(yè)職工傷亡事故分類

2、傷亡事故報告

3、傷亡事故調(diào)查

4、傷亡事故處理 目的：及時報告、統(tǒng)計、調(diào)查和處理傷亡事故，采取預防措施，總結(jié)經(jīng)驗，追究責任，防止事故再度發(fā)生。

八、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度：內(nèi)容（兩類）： 國家標準和行業(yè)標準制定、企業(yè)內(nèi)部關于用品的管理 規(guī)定

九、勞動者健康檢查制度（兩類）：招聘檢查和企業(yè)定期檢查 編制審核勞動安全衛(wèi)生預算

（一）職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類（8類）設施費用類：勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用、勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用；

個人用途類：勞動安全衛(wèi)生教育培訓費用、健康檢查和職業(yè)病防治費用、有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用；

其它類：工傷保險費、工傷認定、評殘費用等。

（二）職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制審核程序：

企業(yè)決策部門決定勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標和任務。? ? ? 勞動安全衛(wèi)生管理部門將總體目標總?cè)蝿辗纸馓岢鲱A算。自編預算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預算委員會。

企業(yè)預算委員會審核、協(xié)調(diào)平衡、匯總為全面預算，并在預算期前下達到相關部門執(zhí)行。? ? ? 編制費用預算。編制直接人工預算。

根據(jù)相關預算項目對職業(yè)安全衛(wèi)生預算進行審核。

嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度

? ? 職業(yè)危害是職業(yè)危害因素對勞動者人身造成的有害后果—急性傷害與慢性傷害。職業(yè)危害發(fā)生的客觀性表明勞動安全衛(wèi)生保護的必要性，可避免性則表明勞動保護的可行性。? 職業(yè)危害誘發(fā)條件：勞動條件的不良狀態(tài)、勞動組織的不完善、人的錯誤管理行為和操作行為、人們對自然規(guī)律的認識不足和防護手段、方法的欠缺等。

積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境

1.營造觀念環(huán)境：安全第一 預防為主，安全第一是生產(chǎn)于安全的基本準則和職業(yè)道德行為準則、預防為主、防重于治，是預防與治理應遵循的原則

2．營造制度環(huán)境：建立健全安全管理制度、嚴格執(zhí)行安全勞動規(guī)程、獎懲分明、獎懲結(jié)合、客服以懲代管，重懲罰輕獎勵的方式

3.營造技術環(huán)境（簡答多選題）使用安全技術、無 害裝置與工藝、完善勞動場所設計 與場地優(yōu)化、勞動組織優(yōu)化；

一、勞動爭議處理概述 √

（一）勞動爭議的概念：勞動爭議亦稱勞動糾紛：是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。勞動爭議的特征：

當事人特定：存在勞動關系的企業(yè)和勞動者或其團體。

內(nèi)容特定：勞動權利和勞動義務，就業(yè)、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓、獎懲等。

現(xiàn)形式特定：團體勞動爭議可以表現(xiàn)為一般勞動關系的糾紛形式，也會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式，影響大，甚至是國 際影響。

勞動爭議的分類 ：

1、按爭議主體劃分 ：1）個別爭議（10人以下）2）集體爭議（10人以上）3）團體爭議（工會）

2、按爭議性質(zhì)劃分：權利爭議——既定權利爭議、利益爭議——主張有待確定的權利義務爭議

3、按爭議標的劃分：1）勞動合同合同爭議2）衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利爭議3）報酬、培訓、獎罰爭議

勞動爭議的解決機制包括四種方式：

1、自力救濟

2、社會救濟

3、公力救濟

4、社會救濟與公力救濟相結(jié)合 勞動爭議產(chǎn)生的原因：

1、勞動爭議的內(nèi)容只能是以勞動權利義務為標的。權利義務的內(nèi)容：涉及工資、工時、勞動保護、保險福利、培訓、獎罰等各方面；

權利義務的基礎—法律法規(guī)、合同規(guī)章、直接原因—是否遵守法律規(guī)范和合同規(guī)范

2、物質(zhì)利益原則的作用：既有共同的利益與合作的基礎、利益差別是導致勞動爭議利益沖突的實質(zhì)

勞動爭議處理的原則：清事實、依法處理的原則當事人在適用法律上一律平等（公正原則）及時處理、著重調(diào)解的原則；

企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解 √

（一）調(diào)解特點:群眾性（強調(diào)群眾直接參與）、自治性（企業(yè)內(nèi)部自我管理調(diào)節(jié)化解）、非強制性（申請調(diào)節(jié)與協(xié)議的履行完全自愿）

企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會: 是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織

（二）企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時調(diào)解的區(qū)別（多選題）√

? ? ? ? 在勞動爭議處理中的地位不同；（獨立與非獨立）主持調(diào)解的主體不同；（群眾性與行政、法律部門）調(diào)解案件的范圍不同；（企業(yè)內(nèi)部與所轄區(qū)域）調(diào)解的效力不同；（非強制與強制）

三）調(diào)解委員會的構成與職責

1、調(diào)解委員會的設立：勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)雙方協(xié)商確定，人數(shù)對等。

2、調(diào)解委員會的職責：

1）宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策。2）對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進行調(diào)解。3）監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。4）聘任、解聘和管理調(diào)解員。

5）參與協(xié)調(diào)履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問題。6）參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案。7）協(xié)助企業(yè)建立勞動和爭議預防預警機制。

1、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則

1、自愿原則 ：申請調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、履行義務自愿

2、尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則

? ? ? 勞動爭議發(fā)生后，由當事人自選解決方式； 調(diào)解過程中當事人可以申請仲裁的請求；

調(diào)解委員會調(diào)解達成協(xié)議后，當事人反悔，仍享有申請仲裁的權利。

勞動爭議仲裁的概念：勞動爭議仲裁機構根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任作出判斷和裁決的活動。

勞動爭議仲裁的特征：

1、仲裁主體具有特定性

2、仲裁對象具有特定性

3、仲裁施行強制性原則

4、實施仲裁前置，裁審銜接制。

勞動爭議仲裁機構組織：

1、勞動行政部門代表、同級 工會代表、用人單位方面的代表。

2、仲裁委員會辦事機構 勞動爭議仲裁組織機構 ：

1、勞動爭議仲裁委員會的構成 1）勞動行政部門代表 2）同級工會代表 3）用人單位方面的代表

2、仲裁委員會的辦事機構：勞動行政主管部門 勞動爭議仲裁的基本制度

1、仲裁庭制度：一案一庭制

2、一次裁決制度：一個裁級一次裁決制度

3、合議制度

4、回避制度

5、管轄制度

6、區(qū)分舉證責任制度

團體勞動爭議的特點：爭議主體的團體性、爭議內(nèi)容的特定性、影響的廣泛性 調(diào)解委員會調(diào)解的程序：

（一）申請和受理：自知道或應該知道權利侵害3-日內(nèi)以口頭或書面提出申請；填寫《勞動爭議調(diào)解申請書》；

調(diào)解委員會征詢雙方意見后，做出受理與否的決定。

（二）調(diào)查和調(diào)解：查明事實、分清是非、依據(jù)法律、公正調(diào)解

（三）制作調(diào)解協(xié)議書或意見書：

調(diào)解協(xié)議書：爭議雙方當事人的意思表示，具有一定的約束力。調(diào)解意見書：委員會單方的意思表示，是建議性的文書。調(diào)解勞動爭議的期限為30日，到 期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。勞動爭議仲裁程序

（一）申請和受理：提交仲裁申訴書，5日內(nèi)給予答復（立案或不立案），10日內(nèi)提交答辯書。

（二）開庭和裁決

（三）集體勞動爭議處理的程序：

1、勞動者一方當事人10人以上勞動爭議。

2、因履行集體合同發(fā)生的勞動爭議。

3、推薦3-5名代表人才加仲裁活動。

（四）因簽訂集體勞動合同發(fā)生的團體爭議處理方法：

1、當事人協(xié)商

2、由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構協(xié)調(diào)處理

3、當事人的和平義務

五、勞動爭議案例分析的方法

（一）自身的規(guī)定性：確定勞動爭議的標的；確定意思表示的意志內(nèi)容；確定意識內(nèi)容是否符合法律法規(guī)、管理規(guī)則；

（二）承擔法律責任要件: 當事人所實施的行為;造成或足以造成一定的傷害 行為與傷害之間的因果關系;主觀上的過錯；

（三）思維結(jié)構的歸納：確定引起勞動爭議的事實與結(jié)果；差異 ；根據(jù)差異當事人作出判斷和選擇 ；

確定行為模式與所實施行為的

第三篇：勞動關系管理

勞動關系管理

一、名詞解釋

1、勞動關系：是由勞動者與勞動力使用者以及相關組織為實現(xiàn)勞動過程所結(jié)成的社會關系。

2、勞動關系爭議：勞動關系雙方（即勞動者和用人單位）在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同過程中，因勞動權利義務發(fā)生分歧而引起的爭議。

3、雇主協(xié)會：由雇主組成，旨在維護雇主利益并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會之間關系的組織。

4、產(chǎn)業(yè)關系：又譯為工業(yè)關系，狹義上，等同于勞資關系，主要指勞動者及工會與雇主之間的關系；廣義指：產(chǎn)業(yè)及社區(qū)中管理者與受雇者直接的所有關系，包括了雇傭關系的所有層面，以及相關的機構和社會、經(jīng)濟環(huán)境。

5、勞動關系主體：勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人。勞動關系的主體包括兩方，一方是員工及以工會為主要的表現(xiàn)形式的員工團體；另一方是管理方以及雇主協(xié)會組織；從廣義上還包括政府。

6、勞動法：是指調(diào)整勞動關系以及與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系的法律。

7、協(xié)商解除勞動合同：是指勞動合同訂立后，經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致解除勞動合同。

8、勞動合同：也稱勞動契約，是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。

9、集體合同：集體協(xié)商雙方代表根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等集體談判一致基礎上的簽訂的書面協(xié)議。

10、集體勞動合同又稱為團體契約、集體協(xié)議等，它是經(jīng)全體職工或者職工代表大會討論同意后，由工會或者職工委托的代表與用人單位為規(guī)范勞動關系訂立的，以全體勞動者勞動條件和生活條件為主要內(nèi)容的協(xié)議。

11、勞動爭議仲裁：以第三者的身份出現(xiàn)的勞動爭議仲裁機構對勞動爭議當事人自愿申請仲裁的勞動爭議，依據(jù)法律規(guī)定或是雙方當事人的約定和勞動爭議仲裁程序，居中進行公斷或調(diào)解，并做出對雙方當事人都有約束力的裁決的一種處理勞動爭議的方式。

二、判斷

例：

1、勞動關系是與勞動有關的社會關系

2、計件工資是工資的輔助形式

3、勞動報酬是勞動合同的約定條款

4、ESOP計劃是留住高科技人才的有效方法

三、判斷分析

例：

1、老板弟弟能否當工會主席

2、員工辭職是否需要企業(yè)組織批準才能解除勞動合同

3、企業(yè)工會有無固定工費，拒付工費是否合理

4、女工實行保護，具體指哪四期及懷孕7個月以上不得夜班工作，依據(jù)是什么

四、簡答

1、簡述解除勞動關系面臨的主要問題

2、簡述勞動法對加班工資的規(guī)定

用人單位安排職工延長工作時間，使得職工在正常工作時間以外付出了額外的勞動，在這種情況下，《勞動法》要求用人單位必須以高于勞動者正常工作時間的工資標準支付勞動者延長工作時間的勞動報酬。

根據(jù)《勞動法》第四十四條及勞動部于1994年12月6日頒布的《工資支付暫行規(guī)定》第十三條的規(guī)定，用人單位安排勞動者加班后，應按一定的標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

第一，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；

第二，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；第三，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

3、簡述勞動關系的性質(zhì)

勞動關系的性質(zhì)有：第一，勞動關系具有平等性質(zhì)，第二，勞動關系具有不平等性質(zhì)，第三，勞動關系具有經(jīng)濟利益與財產(chǎn)關系性質(zhì)，第四，勞動關系具有社會關系性質(zhì)

4、簡述工會代表調(diào)解工作主要職責

工會代表和維護職工合法權益的權利和義務主要表現(xiàn)在：

第一，維護職工的民主權利，第二，幫助、指導職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動合同，代表職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進行平等協(xié)商，簽訂集體合同并監(jiān)督集體合同的履行，第三，對企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認為不適當?shù)?，有權提出意見，第四，對企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定，嚴重侵犯職工合法權益的，工會代表應當代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位交涉，第五，工會有權對危及職工生命安全的情況提出解決建議，第六，企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見，第七，工會有權參加勞動爭議的調(diào)解和仲裁工作，有權為其所屬的工會和職工提供法律服務

5、簡述工資支付的原則有哪些

第一，貨幣支付原則，第二，直接支付原則，第三，全額支付原則，第四，定期支付原則，第五，定地支付原則，第六，優(yōu)先支付原則，第七，緊急支付原則

6、如何避開爭議

五、案例

六、論述

1、寫學習收獲

2、試述勞動合同主要內(nèi)容/勞動者與用人單位單方解除勞動合同的情形及條件

勞動合同的內(nèi)容：

第一，勞動合同的主要條款，包括：⑴用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，⑵勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼，⑶勞動合同期限，⑷工作內(nèi)容和工作地點，⑸工作時間和休息休假，⑹勞動報酬，⑺社會保險，⑻勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。

第二，勞動合同的可備條款：⑴試用期條款，⑵保守商業(yè)秘密條款，⑶培訓條款，⑷補充保險和福利待遇條款，⑸競業(yè)禁止條款

3、勞動者與用人單位單方解除勞動合同的情形及條件

?協(xié)商解除勞動合同，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同；

?勞動者單方解除勞動合同，第一種情況，由于勞動者自身的主觀原因需，想提前解除勞動合同，勞動者應提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同；第二種情況，由于用人單位過錯引起，勞動者不需提前30日通知用人單位

?用人單位單方解除勞動合同

《勞動法》中對用人單位單方解除勞動合同的問題，做了比較明確的規(guī)定。因勞動者出現(xiàn)過過錯而導致企業(yè)可以解除勞動合同的法定情形為：

⑴在試用期間被證明不符合錄用條件的；

⑵嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

⑶嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

⑷勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

⑸以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

⑹被依法追究刑事責任的。

上述幾種情況的解除勞動合同，均是因勞動者的過錯造成的，所以，用人單位在解除勞動合同時，不需提前通知，也無須向勞動者支付解除勞動合同的補償金。

《勞動法》還規(guī)定，對于下面的幾種情況，勞動者雖然沒有任何主觀過錯，但法律也允許用人單位解除勞動合同：?勞動者患病或者非因工傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，?勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，?勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

除此之外，有下列情形之一，需要裁剪人員20人以上或者裁剪不足20人但占企業(yè)職工

總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁剪人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁剪人員：⑴依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的，⑵生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的，⑶企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁剪人員的，⑷其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

需要提醒用人單位注意的是，勞動者出現(xiàn)上述幾種情形，用人單位決定單方解除勞動合同時，應按《勞動法》的規(guī)定提前30日通知勞動者，并支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

第四篇：勞動關系管理

勞動關系管理

1、爭議仲裁的概念和程序分別是什么？

答：勞動爭議仲裁的概念是：勞動爭議仲裁機構根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。

勞動爭議仲裁的程序是：①申請和受理；②案件仲裁準備；③開庭審理和裁決；④仲裁文書的送達；

2、集體勞動爭議和團體勞動爭議有何區(qū)別？答：集體勞動爭議是指的是有共同理由，勞動者一方當事人在三人以上的勞動爭議，團體勞動爭議指的是團體因簽訂集體合同而發(fā)生的勞動爭議。

3、結(jié)合一兩個勞動爭議案例，按照勞動爭議案例

分析要點試做分析。

答：勞動爭議案例分析要點：①確定勞動爭議的標的，即當事人之間矛盾所指向的對象；②分析引起勞動爭議的事實和結(jié)果；③分析確定意思表示的意志內(nèi)容；④確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異性；⑤分析確定意思表示合法性分析，根據(jù)差異確定當事人做出的判斷和選擇的合法性；⑥分析確定勞動爭議當事人所實施的行為；⑦分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害；⑧分析確定當事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關系；⑨分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。

4、為避免重大勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，如何進行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造？

答：為避免重大勞動安全事故的發(fā)生，可以從以下三個方面來進行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造：①營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境；②營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境（⑴建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度；⑵嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；⑶獎罰分明）；③營造勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境（⑴直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛(wèi)生事故；⑵完善勞動場所設計、實現(xiàn)工作場所優(yōu)化；⑶勞動組織優(yōu)化）。

5、平等協(xié)商的含義是什么？平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是什么？

答：平等協(xié)商的含義是：指的是雇傭雙方本著平等自愿、協(xié)商一致的基礎，就雙方的權力和義務進行協(xié)商，體現(xiàn)雙方權益的公平、公正、公開性原則。

平等協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別是：集體協(xié)商是在平等協(xié)商的基礎上，企業(yè)工會（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部制度，工資分配等事項進行協(xié)商，在協(xié)商

一致的基礎上簽訂協(xié)議的行為。集體協(xié)商是調(diào)整勞動關系運行的重要機制。

6、論述我國勞動關系從利益一體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變的必然性。

答：利益一利是計劃經(jīng)濟的基本特征，以國家代表各方面的利益為基本的出發(fā)點處理勞動關系的矛盾和問題。隨著經(jīng)濟體制改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，勞動關系呈現(xiàn)多元化的新特征。伴隨著政治和經(jīng)濟體制改革，我國勞動關系發(fā)生了深刻的變化，主要表現(xiàn)在以下5個方面：

①勞動關系主體明確化。一方為用人單位，另一方為勞動者；法人財產(chǎn)及勞動力產(chǎn)權的逐漸形成和明確，必然使勞動關系主體明確化。②勞動關系多元化。多種經(jīng)濟式的發(fā)展，打破了公有制的勞動關系一統(tǒng)天下的局面，與多種經(jīng)濟形式相對應，勞動關系呈現(xiàn)多元化的特點。③勞動關系利益復雜化。改革本身就是一場深刻的革命，是利益格局全面的調(diào)整。社會政治、經(jīng)濟的變化，體制改革所倡導的政企分開，以及此種變化相應帶來的行為方式、思維方式的轉(zhuǎn)變，均使勞動關系雙方的利益追求趨向復雜化。

④勞動關系多變化。勞動權、擇業(yè)權的確認與實施，企業(yè)經(jīng)營權的確認與實施，市場經(jīng)濟本身的動態(tài)多變屬性導致勞動關系的動態(tài)多變性。⑤勞動關系利益協(xié)調(diào)機制趨向法制化。社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，推動法律制約下的契約自由原則的實施，政府若仍使用行政手段干預，單方面的決定企業(yè)勞動關系雙方的事務已不再適宜。市場經(jīng)濟、民主政治、群眾的法制需要導致依法調(diào)節(jié)勞動關系雙方的矛盾和利益，法律化是一個必然的趨勢。

勞動關系的上述變化雖然各具特色，但其總的方向是在承認勞動關系雙方利益差別的基礎上，通過規(guī)范雙方的權利義務來協(xié)調(diào)雙方的利益差別和矛盾。

所以說：我國勞動關系從利益一體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變是一個必然性的轉(zhuǎn)變。

第五篇：第六章 勞動關系管理

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1.什么是集體合同？集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么？

集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。

集體合同與勞動合同的區(qū)別：

主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當事人則是企業(yè)和勞動者個人。

內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關于企業(yè)的一般勞動標準的約定，以全體勞動者共同的權利和義務為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動關系的方方面面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權利義務。

功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設立具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系。

法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

2.工資支付應遵循哪些規(guī)則？

工資支付的一般規(guī)則為：

貨幣支付，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；

直接支付，工資應支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領取者的相關資料； 按時支付；全額支付。

3.職業(yè)病可以分為哪些類型？

職業(yè)病可以分為：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其他職業(yè)病。

4.進行員工滿意度調(diào)查時應關注哪些方面？

員工滿意度調(diào)查應針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。武漢越秀人力資源培訓中心

網(wǎng)址 http://004km.cn

Tel: 027-85557159

Fax: 027-85557259 武漢解放大道中山廣場1828室（武廣對面）

5.請簡要說明可以采取哪些方式來調(diào)整勞動關系？

勞動關系的調(diào)整方式依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，主要分為七種，即通過：（1）勞動法律、法規(guī)對勞動關系的調(diào)整；

（2）勞動合同規(guī)范的調(diào)整；

（3）集體合同規(guī)范的調(diào)整；

（4）民主管理制度（職工代表大會、職工大會）的調(diào)整；（5）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則（規(guī)章制度）的調(diào)整；（6）勞動爭議處理制度的調(diào)整；（7）勞動監(jiān)督檢查制度的調(diào)整。

6.勞動法對確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定？

勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；社會平均工資水平；勞動生產(chǎn)率；就業(yè)狀況；地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。

7.簡要說明員工滿意度調(diào)查的基本步驟。

1）、確定調(diào)查對象。

2）、確定滿意度調(diào)查指向。3）、確定調(diào)查方法。4）、確定調(diào)查組織。5）、調(diào)查結(jié)果分析。

一、勞動法律關系構成要素包括哪些方面？包括勞動法律關系的主體、內(nèi)容與客體。

二、何謂勞動法律事實？勞動法律行為中的意思表示應符合哪些基本要求？勞動法律事實指依法能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實。勞動法律行為中的意思表示：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達勞動法律關系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

三、何謂集體合同？集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么？

集體合同是指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動合同的區(qū)別：

1、主體不同。集體合同的當事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業(yè)和勞動都者個人。

2、內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動者的權利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。

3、功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各方面設定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關系。

4、法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡是勞動合同規(guī)定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

四、舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設計的提問方法，并分析其優(yōu)缺點。

調(diào)查問卷一般分為兩類：

1、目標型調(diào)查。一般是先提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象設定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。優(yōu)點是便于進行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費用、提高調(diào)查效率；缺點是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機會表達自己的意愿。

2、描述型調(diào)查法。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感受?？煞譃榇_定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。

五、何謂最低工資？確定和調(diào)整最低工資應綜合考慮哪些因素：最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。確定和調(diào)整最低工資應考慮的因素：

1、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；

2、社會平均工資水平；

3、勞動生產(chǎn)率；

4、就業(yè)狀況；

5、地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。六．工資支付應遵循哪些規(guī)則：

1、貨幣支付

2、直接支付

3、按時支付

4、全額支付 七、一個完善的員工溝通是由哪些要素構成？信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。

八、職業(yè)病可以分為哪些類別？職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤、其它職業(yè)病。

九、何種情況下可以認定為工傷？勞動者有下列情形之一的，應當認定為工傷：

1、在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；

2、工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

3、在工作時間和場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

4、患職業(yè)病的；

5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；

6、在上下班途中，受到機動車事故傷害的；

7、法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工作的其他情形。勞動者有下列情形之一的，視同工傷：

1、在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死忘的；

2、在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；

3、勞動者原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。

十、簡述工傷保險待遇的主要內(nèi)容。

1、工傷醫(yī)療期待遇。1）醫(yī)療待遇。報有效醫(yī)療費用和必要的護理費用；2）工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；3）福利待遇。與本單位其他員工享受同等福金。

2、工傷致殘待遇。1）職工因工傷致殘被鑒定為一至四級，應當退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關系，發(fā)給撫恤金；2）職工因工傷致殘被鑒定為五至十級，原則上由用人單位安排適當工作。