第一篇：績效管理的細節(jié)考核

績效管理的細節(jié)考核

一、方法產(chǎn)生的歷史背景

績效考核是企業(yè)管理的核心職能之一，是整個組織中一項重要的管理活動。績效考核已經(jīng)被各企業(yè)單位廣泛應用并不斷發(fā)展完善，成為企業(yè)調(diào)動員工積極性、促進實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營工作目標的有效管理手段。公司績效管理體系建立于2004年，經(jīng)過近7年時間的運行，現(xiàn)已形成公司特色的績效管理體系。

但隨著企業(yè)規(guī)模的擴大、市場競爭的日益加劇以及企業(yè)精細化管理程度的提高，績效管理的要求日益趨于精細化。我們都知道，績效管理是通過控制績效實施的過程來實現(xiàn)績效結果的控制，過程的計劃、組織、實施控制不好，會直接對績效結果造成不利影響。在績效管理實施過程中，一些必要的、對結果起著至關重要作用的控制措施，即稱之為細節(jié)管理，這些細節(jié)管理的作用非常重要，通過有針對性落實這些細節(jié)管理措施，抓好過程控制，能順利實現(xiàn)對績效結果的有效控制。

為此，必須加強績效管理細節(jié)考核，充分運用績效考核科學、規(guī)范的管理手段，引導員工的行為與企業(yè)目標相匹配，實現(xiàn)員工個人績效與企業(yè)績效持續(xù)改進的雙贏局面。

二、公司績效管理現(xiàn)狀解讀

公司屬燃料型煉油化工企業(yè)，組織機構屬于以直線職能制為主的混合式模式。在公司的生產(chǎn)和管理層級流程的基礎上，建立了績效管理體系，經(jīng)過多年的運行完善，形成有鮮明特色的績效管理系統(tǒng)。開展了月度單位考核、季度班子考核、骨干人員考核、重點項目承包考核、員工個人考核等多種形式的考核，實施了全員性年終績效面談，建立完善了績效考核結果反饋機制。總體來看，績效管理工作在企業(yè)管理中較好的發(fā)揮了激勵、約束作用。

但為了進一步“提效益、促管理、樹品牌”，同時適應總部績效管理新的要求，績效管理工作需在細節(jié)化方面進一步創(chuàng)新、完善，主要體現(xiàn)在以下五個方面。

1、指標分解和責任落實不夠徹底。

2、關鍵績效考核指標的動態(tài)調(diào)整機制還不完善。

3、績效考核與效益提升之間的關聯(lián)度需進一步加強。

4、績效實施過程的責任落實和過程監(jiān)督需加強。

5、績效考核對員工個人的正面引導還需加強。

三、創(chuàng)新績效管理細節(jié)考核的原則

績效管理是一種有效的現(xiàn)代化管理手段或方法?？冃Ч芾磉\用得好，能較好促進企業(yè)效益提高，而關注細節(jié)考核則能實現(xiàn)效益最大化目標。我們認為，創(chuàng)新績效管理細節(jié)考核應遵循以下原則：

1.公開性原則。2.客觀性原則。3.開放溝通原則。4.差別化原則。5.閉環(huán)管理原則。

四、創(chuàng)新績效管理細節(jié)考核的主要做法

1、抓分解，細化關鍵績效考核指標。

公司職代會確定年度方針目標后，對關鍵績效指標體系進行優(yōu)化調(diào)整，修訂完善了“公司年度績效指標、機關部門績效指標、單位績效指標、領導班子績效指標、員工個人績效指標、重點項目和技術攻關指標”在內(nèi)的關鍵績效考核指標KPI體系。

2、盯市場，建立完善動態(tài)考核機制。

公司績效考核指標包括年度考核指標和月度考核指標。年度考核指標由總部直接下達，公司計劃部門將年度考核指標細化分解成月度計劃指標，每月召開計劃會，溝通協(xié)調(diào)生產(chǎn)經(jīng)營中問題，并將月度生產(chǎn)銷售計劃下達給各單位，根據(jù)完成情況考核兌現(xiàn)。在績效指標的細節(jié)化方面，公司建立了與市場聯(lián)動的關鍵績效指標動態(tài)調(diào)整機制，根據(jù)市場變化，及時調(diào)整考核指標和考核辦法，做到當期效益最大化。

3、重效益，突出關鍵效益指標分檔考核。

以效益為中心，結合年度重點工作，將年初制訂的年度績效考核指標進行甄別，選出對公司經(jīng)濟效益有重大影響的效益類指標進行分檔，設立“基本目標”、“提升目標”、“奮斗目標”三個考核臺階，對不同檔次的考核指標確立不同的獎勵基數(shù)，指標完成值在兩檔之間實行區(qū)別考核，按月考核兌現(xiàn)。其次，突出對公司利潤總額等整體效益指標的考核，將利潤總額等整體效益指標與公司整體績效掛鉤，指標完成好，公司整體績效工資上浮10%～20%,反之，公司整體績效工資下浮10%～20%。通過效益指標與績效兌現(xiàn)的緊密掛鉤，推動效益目標實現(xiàn)。

4、抓關鍵，突出年度重點事件、關鍵績效考核力度。

加強對重點工作、關鍵目標的考核力度，突出對重點績效、重大貢獻、重點人物的表彰獎勵，加大對重大技術改造、重點成果創(chuàng)新、攻克重點技術難題、避免重大事故的獎勵力度。

5、抓過程，重視過程績效跟蹤考核。

重點加強對績效實施過程的實時跟蹤和考核，一是加強了班組和員工個人的日常化考核，抓精細管理、抓責任落實、抓執(zhí)行力和勞動效率提高，二是加強了單項承包和技術攻關項目的過程跟蹤，完善項目管理網(wǎng)絡，建立定期報告制度，開展聯(lián)合檢查和溝通，做好績效分析和評價，促進項目目標完成，三是加強了專業(yè)管理的過程考核，通過對生產(chǎn)工藝指標、設備運行、煉油過程安全的過程考核，加強安全長穩(wěn)運行、促進技術經(jīng)濟指標提升、確保效益目標完成。

6、抓落實，重視執(zhí)行力考核。

在各項工作的落實上，公司注重細節(jié)管理，加強對月度工作計劃、節(jié)能降耗措施制定、實施情況的管理，強化執(zhí)行力考核。公司要求各單位要對照年度重點工作和月度重點工作內(nèi)容，及時制訂月度工作計劃、節(jié)能降耗、挖潛增效和經(jīng)濟活動分析會問題改進等各項措施，并按照工作計劃和制訂措施逐項落實，企管處負責收集各單位工作計劃和有關措施的制定、落實、計劃完成以及實施效果等有關情況，并按月進行考核。對未及時上報工作計劃和實施措施的單位，扣罰所在單位領導的績效獎金。對實施效果不好的，各單位要分析原因，促進問題改進。

7、抓反饋，建立績效公開和績效面談機制。

2010年6月起，建立了績效公開制度，通過公司績效考核網(wǎng)將考核結果進行公布，結合“比學趕幫超”主題活動，將公司下屬單位分成煉油化工裝置、輔助生產(chǎn)單位、直屬車間和機關處室等板塊，分板塊開展橫向績效對比，給各單位和各專業(yè)提供及時的考核結果反饋，促進績效持續(xù)改進和公司年度任務目標順利完成。公司開展了員工績效面談、重點項目過程溝通和領導班子季度述職面談等多種形式的績效溝通，順暢了考核者與被考核者之間的交流和反饋，促進了績效改進。此外，各單位領導對骨干人員和新入廠大學生開展重點輔導面談，公司經(jīng)理對各單位領導班子開展“一對一”年終績效面談，激勵了骨干，促進了領導班子履職水平提高。多方式、全方位、全過程的績效溝通，貫穿于績效管理的過程始終，為績效管理增添了亮點，形成了以溝通和反饋為主要內(nèi)容的績效考核新機制。

8、抓全員，強化員工個人績效考核。

公司員工個人績效考核工作于2005年起啟動，近5年來穩(wěn)步實施運行，開展了員工個人季度或月度績效考核。細節(jié)方面的主要做法是：一是細化完善考核標準，制定了2000余項量化崗位績效考核標準；二是將公司考核指標層層分解落實到班組和員工個人；三是加強了對員工個人的績效輔導，定期修訂績效目標；四是將考核結果與崗位升降、員工培訓、年終兌現(xiàn)、績效工資發(fā)放等掛鉤；五是重點開展了績效面談，將員工績效表現(xiàn)中的優(yōu)缺點反饋給員工，加強主管與員工溝通，促進績效的持續(xù)改進和個人的發(fā)展成長。

五、方法的使用效果

1、促進公司年度生產(chǎn)經(jīng)營任務全面完成。

2、促進南區(qū)新裝置開工一次成功。

3、單項承包活動取得顯著效果。

4、“比學趕幫超”活動取得良好成績。

5、建立了結合該公司實際的績效考核體系。

6、通過績效網(wǎng)絡信息系統(tǒng)的投用，提高了績效管理工作效率。

第二篇：房地產(chǎn)績效管理考核

盤龍置業(yè)公司2011年目標管理考核積分表

1、管理績效：本部門員工2011年自覺遵守法律法規(guī)，嚴格的按照公司規(guī)章制度上下班，除工作需要出外辦事外，無早退、礦工現(xiàn)象；

2、部門績效的達成情況：完成總招商面積：8225平方；新增

押金270萬，新增租金：252000元/月；（恒宇擔保、米蘭咖啡、平安保險、唐文斌建材、蒙牛小店）商業(yè)街退鋪面積：202平方；月租金：5050元/月；商業(yè)街截止12月26號完成收租：

3、商業(yè)街續(xù)租合同工作：現(xiàn)正在進行續(xù)約工作；

4、積極開展招商工作：依照年初和年中的招商計劃，2011年

積極的配合分管領導開展福星金融商務區(qū)的招商工作，成功引進多家銀行、餐飲、銀信寶公司；

5、其他工作相關：2011市場管理基本有條不緊，無安全

責任事故；維持了市場運輸?shù)闹刃蛄己?，市場交通無擁堵現(xiàn)象；

第三篇：績效管理考核管理制度

績效管理考核管理制度

績效管理考核管理制度1

績效管理是當下流行的現(xiàn)代人力資源管理工具，運用得好，能有效地調(diào)動組織與個人的積極性和潛力，進而達到企業(yè)目標。

一些企業(yè)在推行績效管理的時候，只注重結果考核，而忽視了過程服務，結果是管理者被動應付，而不是積極配合。某公司推行績效管理，每到季度末考核的時候，各部門負責人就發(fā)愁:因為公司規(guī)定，一個部門、一個單位不管有多少人，必須對所屬員工分出a、b、c三個檔次，還是一個硬性要求。因為不好操作，一些部門想出了輪流坐莊、抓鬮等辦法來應付。

績效管理的有效性不佳，問題出在哪里呢尋根問源，基礎管理沒有跟上，也就是說績效管理體系與企業(yè)組織、企業(yè)文化、核心理念、運作模式、管理現(xiàn)狀、指標體系、考核制度等基礎管理脫節(jié)。績效管理的目的，沒有得到員工的認同，績效指標的科學性、準確性、真實性不能保證，執(zhí)行的力度和效果不佳。要讓績效管理取得滿意結果，必須完善績效管理的流程、方法和技術，建立起與績效指標體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)和獎懲系統(tǒng)。

績效管理的執(zhí)行實際上是通過溝通、反饋、指導和服務來進行的，而不是到了季度末或年底硬性地給員工貼個“良好”、“合格”或“不合格”的標簽。日常工作中，管理者應觀察被管理者的工作和行為，積極主動與被管理者溝通，了解管理對象的工作內(nèi)容、完成情況和存在問題，并幫助被管理者清除障礙，制定改進措施，調(diào)整自己，從而提升被管理者的業(yè)績。

溝通應該是經(jīng)常性的，不是季度末或年終的考核通知。如果沒有平時的'溝通，只有季度或年終的溝通，那結果肯定是不歡而散，最終的考核結果也必將糾纏不清。

績效管理的最終目的，不是獎懲員工，而是提升員工的素質和能力。所以，管理者通過績效管理，要發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和不足，并針對性地提供培訓和培養(yǎng)，幫助員工提高知識水平和技能水平，使被管理者成為高素質人才，為更好地完成績效目標服務。

績效管理考核管理制度2

一、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:

1、通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據(jù)。

2、正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。

3、可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

4、完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

二、管理職責

1、行政管理部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

2、崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著，各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性，促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中，各部門主管應對所提供的.數(shù)據(jù)準確性及評估結果的公正性負責。

3、行政管理部負責對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督，嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。

三、績效管理

1、公司內(nèi)的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

2、公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。

3、公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關鍵指標進行考核。

四、績效考核

1、考核分類:月度考核、考評。

2、考核權限劃分:

2.1保安員由保安班長考核

2.2保安班長由保安主管考核;

2.4保潔員由環(huán)境衛(wèi)生部主管考核;

2.3資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;

2.4維修技工由工程維護部門主管考核;

2.5出納、會計、各部門主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核;

2.6行政管理部對各部門的考核進行監(jiān)督指導。

3、考核細則

3.1員工績效考核獎金。(詳見z花園城物業(yè)管理有限責任公司員工工資管理方案之績效工資檔次明細)

3.2考核分值按120分設置，當月考核分值60分為合格。

3.3當月考核不及格者扣罰當月的績效工資的50%。

3.3績效獎金計算方式:員工績效工資×當月考核分值占總考核分值的百分比。

3.4考核標準(另附)

4、考核方式

4.1月度績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復核，考核結果在考核結束兩天內(nèi)通知本人。各部門在每月5號前收集考核結果送行政管理部，行政管理部在每月8日前復核存檔后轉財務部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)，每月10日財務部將員工的上月績效獎金與員工工資一起發(fā)放。

4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向行政管理部申訴，行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。

4.3考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據(jù)。

五、考核注意事項

1、績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則

2、考核必須根據(jù)事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實;

3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi);

4、考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績;

5、避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。

六、考核者的要求及責任

1、對考核者的要求

2、考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;

3、考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序;

4、考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由行政管理部根據(jù)相關規(guī)定，從嚴進行處理。

七、考核溝通及考核結果反饋

1、考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

2、考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出，說明扣分標準，并詳細記錄。月度績效考核成績應在考核結束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。

八、績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰。對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

1、中層管理干部(部門主管)

1.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

1.2連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

2、基層員工

2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

2.2如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

九、附則

1、本績效管理與績效考核制度自20xx年5月1日起執(zhí)行

2、本績效管理與績效考核制度的解釋權歸z花園城物業(yè)管理有限責任公司

績效管理考核管理制度3

根據(jù)分公司要求，為了進一步壓縮老系統(tǒng)溶出計劃檢修工期、延長溶出運行時間及降低設備故障的影響，保證兩個系列高效、穩(wěn)定運行，挖掘潛力，充分調(diào)動全體員工積極參與我廠高壓溶出兩個系列穩(wěn)產(chǎn)、高產(chǎn)運行的積極性，特制訂以下考核辦法：

一、計劃停車檢修獎勵、考核細則：

高壓溶出系統(tǒng)停車停車放料、清理、檢修、開車時間段控制:

1、隔膜泵開始填充洗液→放料→吹掃→通知熱電分廠卸壓，考核用時4.5小時。按計劃4.5小時完成，獎溶出車間20xx元，每提前10分鐘獎500元；超出計劃每推遲10分鐘扣500元。

2、熱電卸壓→總汽壓到零→具備上人條件，考核用時1.5小時。分公司考核。

3、檢修分廠上人檢修→檢修過程（退火、酸洗）→具備填充條件，考核用時10小時。按計劃10小時完成，溶出車間、第一點檢站配合各獎20xx元，每提前半小時各獎500元；超出計劃每推遲半小時各扣500元。酸洗時蒸發(fā)車間壓酸時間控制在2小時之內(nèi)，完成獎蒸發(fā)車間500元，每超10分鐘扣200元。

4、開始填充→填充結束（2小時）→暖管→預熱→提壓→出料，考核用時5小時。按計劃5小時完成，獎溶出車間、第一點檢站各獎20xx元，每提前半小時獎500元；超出計劃每推遲半小時扣500元。開始填充→填充結束2小時完成獎精制車間500元，每超10分鐘扣200元。

5、總工期嚴格控制在23小時之內(nèi)，按計劃23小時之內(nèi)完成獎溶出車間、第一點檢站各1000元；22小時之內(nèi)完成獎溶出車間、第一點檢站各20xx元；21小時之內(nèi)完成獎溶出車間、第一點檢站各3000元。

6、因熱電分廠壓汽、提汽或檢修分廠檢修質量等問題影響，超出總工期23小時，對溶出車間、第一點檢站不獎不扣。

二、荷蘭泵獎勵、考核細則：

為了保證荷蘭泵穩(wěn)定運行，制定專項考核辦法，要求與荷蘭泵相關的單位互相配合、積極協(xié)作，溶出車間加強操作維護、點檢站加強點檢確認及預知維修，具體考核如下：

1、荷蘭泵影響機組運行時間不得超過5小時

考核標準5小時/月每少1小時每超1小時

獎罰（元）不獎不扣+500 -500

被考核單位溶出車間、第一點檢站、電器，承擔比例依次為40％、30％、30％。

2、破隔膜數(shù)量不得超過3個（超8000小時破不考核）

考核標準3個/月每增1個2個/月1個/月0個/月連續(xù)兩月0個

獎罰(元)不獎不扣-500 +500 +1000 +20xx +4000

被考核單位溶出車間、第一點檢站，承擔比例依次為60％、40％。如在倒泵打回流過程中造成隔膜破，扣溶出車間500元。

3、荷蘭泵檢修過程中，溶出車間、第一點檢站專人進行把關、驗收，并記錄、建立臺帳。

三、壓煮器攪拌獎勵、考核細則：

為了保證壓煮器投用后，攪拌系統(tǒng)穩(wěn)定高效運行，確保運行壓煮器預熱、反應達到要求的.溫升，提高壓煮器運行效率。特對壓煮器攪拌制定考核如下：

1、線外壓煮器確定攪拌系統(tǒng)檢修項目，排出進度計劃。攪拌系統(tǒng)驗收包括減速機、攪拌軸、葉片、底軸等機械部分，由第一點檢站專人進行把關、驗收，并記錄、建立臺帳。

2、高壓溶出計劃檢修完→下一次計劃檢修為一個考核周期。兩個系列壓煮器攪拌考核基數(shù)20xx元，每停1臺扣第一點檢站200元，依此類推。停6臺攪拌不獎不扣，以后每停1臺扣第一點檢站200元，依此類推。

3、對運行中壓煮器攪拌因缺油造成攪拌停，扣溶出車間200元。

四、溶出料漿管道測厚獎勵、考核細則：

為了保證高壓溶出系統(tǒng)安全、穩(wěn)定、高效運行，延長運行時間，達到分公司考核40天的要求。特對溶出料漿管道測厚制定考核如下：

1、高壓溶出計劃檢修完→下一次計劃檢修為一個考核周期。

2、第一點檢站根據(jù)繪制的料漿管道走向圖，組織學習，停車檢修時嚴格按照料漿管道走向圖進行測厚。測厚完后溶出車間和第一點檢站根據(jù)測厚數(shù)據(jù)確定管道更換部位。

3、高壓溶出運行過程中因料漿管道磨損泄漏，造成停車檢修，每次扣溶出車間、第一點檢站各500元，如一個周期內(nèi)（40天）未發(fā)生料漿管道磨損泄漏的獎溶出車間、第一點檢站各1000元.

五、以上獎勵、考核細則，溶出車間、第一點檢站領導班子掛鉤考核，獎罰按20%考核。

六、本辦法自20xx年3月起執(zhí)行。

績效管理考核管理制度4

目錄

第一章總則

第二章考核方法

第三章月度考核

第四章考核

第五章高管人員績效考核辦法

第六章中層管理人員績效考核辦法

第七章基層人員績效考核辦法

第八章考核組織與申訴處理

第九章附則

第一章總則

第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，根據(jù)xx公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。

第二條績效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，評估的結果作為崗位人員業(yè)績優(yōu)劣的評判依據(jù)，并對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。

第三條適用范圍

本制度適用于xx公司全體員工。

第四條考核目的

（一）通過目標逐級分解和考核，促進xx公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；

（二）通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；

（三）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；

（四）通過考核規(guī)范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；

（五）通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質。

第五條考核原則

（一）以提高員工績效為導向；

（二）定性考核與定量考核相結合；

（三）多角度考核；

（四）公平、公正、公開原則。

第六條考核用途

核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）月度績效工資的發(fā)放；

（二）薪酬等級的調(diào)整；

（三）崗位晉升及調(diào)整；

（四）員工培訓安排；

（五）先進評比。

具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。

第二章考核方法

第七條考核對象分類

考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。

第八條考核周期

根據(jù)考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、考核與項目周期型考核。

（一）月度考核于每月1-5日內(nèi)完成上月考核，其考核指標主要來源于崗位職責、分解到崗位的月度目標要求；

（二）季度考核于每季度1-10日內(nèi)完成上季度考核，考核指標主要來源于崗位職責、分解到崗位的季度目標要求；

（三）考核于每年元月25日前完成上考核，考核指標主要來源于戰(zhàn)略規(guī)劃；

（四）項目周期型考核以項目節(jié)點為周期，于下節(jié)點開始的1-5日內(nèi)完成上節(jié)點考核，考核指標主要來源于項目階段性目標要求。

第九條績效考核方法

xx公司績效考核方法以KPI關鍵業(yè)績指標為主，利用BSC平衡計分卡的四個維度提取KPI考核指標，結合能力考核的方式，進行綜合性績效考核。

第十條績效考核工具

（一）月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績效考核表格；

（二）季度考核工具有兩種，即分子公司總經(jīng)理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績效考核表格為主；

（三）考核工具有兩種，即公司高層管理人員的績效考核表格+能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+能力考核表格；

（四）項目團隊的考核工具為項目節(jié)點的績效考核表格。

第十一條考核維度

考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品行維度。

（一）業(yè)績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導的績效。

（二）品行維度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。

不同層級的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示：

第十二條考核主體

考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權重占比85%，自評打分權重占比15%；

考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。

第十三條績效考核評分與權重

考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業(yè)績指標與行為指標滿分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進行權重分配。

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。

第十四條能力考核

考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在考核時可增加能力考核。

能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：

部門負責人以上級別人員考核指標：

（一）人際交往能力

（二）影響力

（三）領導能力

（四）溝通能力

（五）判斷和決策能力

（六）計劃和執(zhí)行能力

（七）知識學習能力

一般人員能力考核指標：

（一）溝通理解能力

（二）計劃和執(zhí)行能力

（三）專業(yè)技能

（四）知識學習能力

第十五條考核指標的設立

（一）考核指標根據(jù)崗位職責、工作計劃、部門重點、計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領導審批后實施；

（二）工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會有最終裁決權；

（三）業(yè)績考核指標的數(shù)量依不同層級、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個，中層崗位一般7-11個，高層崗位一般11-14個；

（四）業(yè)績考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標。

第十六條考核指標設立的要求

（一）重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；

（二）挑戰(zhàn)性：考核標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；

（三）一致性：各層級目標應保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標的實現(xiàn)為基礎；

（四）民主性：考核指標的制定應由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。

第十七條提取業(yè)績考核指標的原則

（一）具體的：績效指標要切中特定的工作目標，不是籠統(tǒng)的而是應該適度細化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。

（二）可度量的：績效指標需具備量化基礎，其指標可通過數(shù)據(jù)化或階段性的標準進行測量，不可量化的主觀因素指標不能作為考核指標。

（三）可實現(xiàn)的：績效指標的設置應在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，切忌將目標設置過高或過低，從而失去設立考核指標的意義。

（四）現(xiàn)實的：績效指標是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實的而不是假設的。

（五）有時限的：績效指標中要使用一定的時間單位，即設定完成這些績效指標的期限。

第十八條考核記錄

考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內(nèi)的考核維度、指標和權重，相互認可后進入考核周期。同時，由被考核人上級建立日?？己擞涗?，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。

第十九條考核實施流程

考核具體實施全流程如下圖所示：

圖2-1：績效考核全流程圖

（一）公司全員開展各崗位工作分析；

（二）人力資源部、各部門負責人從各崗位工作分析、戰(zhàn)略規(guī)劃等指標來源中提取績效考核指標與行為考核指標，形成考核指標庫；

（三）從考核指標庫中選取下一考核周期的關鍵績效指標，并對指標進行量化、賦予各項權重；

（四）從行為考核指標庫中選取各崗位關鍵行為，進行量化分解，并賦予權重；

（五）形成考核表，公司全員由上至下進行考核前面談，考核者與被考核者對考核內(nèi)容達成共識；

（六）進入考核周期，由考核者記錄被考核者關鍵指標數(shù)據(jù)，作為考核評分依據(jù)；對考核期內(nèi)的員工行為、業(yè)績情況進行指導，并對設置不當?shù)闹笜私?jīng)上報后進行必要修訂；

（七）考核周期結束五日內(nèi)，各級考核主體進行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；

（八）直接上級對直接下級進行考核結果面談，下級人員對上級進行述職；

（九）各部門向人力資源部遞交考核結果，計算結果并匯總公布；

（十）人力資源部進行績效考核實施培訓，各部門進行績效改進計劃。

第二十條人力資源部門將考核結果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。

第三章月度考核

第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進行月度考核。

第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進行考核，其考核結果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為考核、崗位工資等級調(diào)整的基礎數(shù)據(jù)。

第二十三條月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-5日對上月績效進行考核評分。考核過程中依據(jù)考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對考核結果進行記錄。

第二十四條每月26-28日各部門負責人確定被考核人下一月度的考核內(nèi)容，形成績效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。

第二十五條對于月度病、事假超過10天的員工，取消當月績效工資，不參與當月績效考核。病假員工月度工資累計不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

第二十六條月度考核詳細流程如下圖所示。

圖3-1：月度考核流程圖

第四章考核

第二十七條考核適用于公司全體員工。

第二十八條每年元月16-20日同步開展各級人員能力考核，元月25日前完成考核的統(tǒng)計分析工作。

下一計劃的制定于12月10日啟動，12月25日前完成。各部門于12月10日提交下工作計劃及目標，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，分解執(zhí)行。

第二十九條個人考核

（一）個人綜合考核

績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)，主要是對員工本業(yè)績指標、品行指標、能力指標進行全面綜合考核。業(yè)績指標、品行指標考核不再單獨進行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎，結合能力考評，得出績效考核綜合得分。

綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力的長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓的依據(jù)；能力考核占考核總比重的20%。

（二）對在xx公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會批準可以不參加考核，考核結果視為良。

第三十條個人考核方法

個人考核針對不同人群，有兩種考核辦法：

（一）針對公司高層管理人員以外的崗位

個人考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占考核綜合得分的權重為80%，能力考核得分占綜合考核得分的權重為20%，具體計算公式如下：

個人考核綜合得分=（∑每月績效考核得分）/12個月×80%+能力考核得分×20%

（二）針對公司高層管理人員

參加考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每元月16－20日對高管人員績效考核表、能力考核表進行評分，無需再對月度考核結果進行匯總，具體計算公式如下：

高管人員考核綜合得分＝績效考核表得分×80%+能力考核得分×20%

參加考核的高管人員，由其直接上級在每元月16－20日對有關能力指標進行評分。考核評定于每元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門，作為獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)。

第三十一條個人考核結果的.用途

個人考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《xx公司薪酬管理方案》。

依據(jù)考核結果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：

（一）職務升降

績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升候選對象。

考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領導決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)三年考核結果為“合格”的員工將被待崗處理、連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。

（二）工資等級升降

工資等級升降結合業(yè)績考核、品行考核、目標實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。

具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。

（三）培訓

針對考核成績，xx公司提供不同的培訓?？冃Э己藶椤皟?yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤昂细瘛?、“差”的員工，由人力資源管理部門聯(lián)合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。

第五章高管人員績效考核辦法

第三十二條高管人員構成

企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內(nèi)擔任重要職務、負責公司經(jīng)營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監(jiān)及以上級別的管理人員，如營銷總監(jiān)（CSO）、行政總監(jiān)（COO）、財務總監(jiān)（CFO）、人力總監(jiān)（CHO）、技術總監(jiān)（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、董事長等崗位。

第三十三條考核指標類型

高管人員的考核主要有兩類指標：目標類指標和職能類指標。目標類指標與公司整體目標實現(xiàn)掛鉤，職能類指標與該崗位日常職能工作掛鉤。

第三十四條績效考核周期

高管人員的考核周期分兩種：

（一）目標類指標的考核周期一般以季度、半、為主

（二）職能類指標的考核周期一般以月度為主

對于技術研發(fā)類高管人員，也可按技術研發(fā)的階段性成果作為考核周期。

第三十五條績效考核方法

（一）月度考核

1.依考核指標要求，分解各月考核重點，直屬上級于每月26－28日制定次月績效考核表格，經(jīng)雙方確認后，由人力資源部備案；

2.每月1－5日完成考核主體的評分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；

3.月度考核指標主要以其崗位職能指標、分解至各月的階段性目標成果為主，其結果與月度績效工資關聯(lián)；

4.月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績效委員會評分——〉為下級崗位人員評分；

5.對考核過程中的指標進行評定，發(fā)現(xiàn)不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；

6.月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理。

（二）考核

1.每年12月10日前董事會制定下戰(zhàn)略規(guī)劃目標，并將目標分解至各高管崗位；

2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團總經(jīng)理簽訂下目標責任書，約定考核指標范圍；

3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成考核的自評與上級評分，并完成其能力指標考評；

4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績效結果面談，并將考核結果報人力資源部，作為獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；

5.考核指標主要以目標性指標達成、目標責任書為主，其結果與獎金、分紅掛鉤；

6.考核具體計算公式如下：

高管人員考核得分＝績效考核表得分×80%+能力考核得分×20%；

7.對考核過程中的指標進行評定，發(fā)現(xiàn)不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；

8.考核適用于所有高管人員、分子公司總經(jīng)理。

（三）競爭力排名考核

1.競爭力排名考核適用于所有分子公司總經(jīng)理；

2.采用競爭力排名的方法進行各關鍵指標的考核，考核周期以季度、為主；

3.每年12月10日前董事會制定下戰(zhàn)略規(guī)劃目標，集團總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下目標責任書；

4.每年12月30日前，集團董事會根據(jù)戰(zhàn)略目標，制定分子公司總經(jīng)理競爭力排名各項指標，包括：銷售額、銷銷比指標、團隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實施；

5.每季度結束后10日內(nèi)，由集團總部進行各分子公司業(yè)績統(tǒng)計，填寫競爭力排名表的各項指標數(shù)據(jù)，并向全員公布排名結果；

6.對排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進行獎懲辦法；

7.競爭力排名結果于每年元月20日前計算并公布，并執(zhí)行排名獎懲措施；

8.競爭力排名與績效考核并行。

第三十六條考核結果應用

高管人員績效考核以考核為主，其考核結果一般用于獎金與分紅的發(fā)放、下目標責任書的指標參考、升降級參考、薪酬的調(diào)整等。

第六章中層管理人員績效考核辦法

第三十七條中層管理人員構成

中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經(jīng)理級人員、生產(chǎn)車間負責人為主。

第三十八條考核指標類型

中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標為主，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，利用BSC考核工具，從財務、顧客、內(nèi)部流程、學習與創(chuàng)新這四個方面對各崗位提取考核指標。

（一）財務方面：指標包括傳統(tǒng)的財務指標，如銷售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等；

（二）顧客方面：指標包括送貨準時率、顧客滿意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數(shù)等；

（三）內(nèi)部流程方面：指標包括生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開發(fā)速度、工作流程改進等；

（四）學習和創(chuàng)新方面：指標包括參加培訓并考試通關、培養(yǎng)儲備干部人數(shù)、專利創(chuàng)造次數(shù)等。

第三十九條中層管理崗位考核周期

中層管理人員的考核周期一般分月度、兩種，月度以考核崗位職責、月度目標達成指標為主；以月度考核的平均分為主，兼顧能力測評。

第四十條考核方法

月度與考核方法與《第三章月度考核》、《第四章考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進行考核評分。

第四十一條考核結果應用

月度考核結果主要用于：

（一）突出中層管理人員工作重點，指導中層管理者的工作方向，避免戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的偏差；

（二）人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；

（三）培訓內(nèi)容選擇的來源之一；

（四）綜合考核的主要數(shù)據(jù)。

第七章基層人員績效考核辦法

第四十二條基層崗位組成

基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。

第四十三條考核指標類型

基層人員考核的指標類型以目標指標為主，依據(jù)被考核人完成工作目標的情況作為評價員工的依據(jù)。

第四十四條考核周期

基層人員的考核周期以月度為主，其指標主要以崗位職責、當月目標性指標為主；進行各月度考核結果匯總，與能力考核結果一同構成綜合考核。

第四十五條考核方法

基層人員考核方法只有月度考核與考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章考核》方法一致。

第四十六條考核結果應用

基層人員考核結果主要應用于：

（一）員工崗位薪酬等級的調(diào)整；

（二）人員調(diào)級調(diào)崗的依據(jù)；

（三）制定針對性培訓內(nèi)容的來源；

（四）綜合考核的主要數(shù)據(jù)。

第八章考核組織與申訴處理

第四十七條考核組織機構及職責劃分

（一）薪酬與考核委員會

薪酬與考核委員會是xx公司考核的最高決策機構，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門（門店）負責人、財務部、人力資源部組成，承擔以下職責：

1.考核制度及相關制度修訂的審批；

2.各考核周期結束后考核結果的評議與審批；

3.員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；

4.員工考核申訴的受理與最終處理。

（二）人力資源部

人力資源部是考核工作具體組織執(zhí)行的常設機構，主要負責：

1.對考核各項工作進行組織、培訓和指導；

2.對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

3.匯總統(tǒng)計考核評分結果，形成考核總結報告；

4.協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；

5.對月度、考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；

6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎懲等的依據(jù)；

7.規(guī)范化管理公司績效考核指標庫，并定期更新；

8.對考核制度提出修改建議。

（三）各部門負責人的職責

1.負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；

2.負責本部門員工考核和等級評定；

3.負責根據(jù)考核結果幫助員工制定改進計劃。

第四十八條考核申訴提交

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第四十九條申訴受理機構

薪酬與考核委員會是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是薪酬與考核委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會受理。

如果暫未成立薪酬與考核委員會，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會職責，由總經(jīng)理直接負責。

第五十條申訴受理

（一）人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報薪酬與考核委員會處理。

（三）申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報薪酬與考核委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結果通知申訴人。

（四）詳細流程如下圖所示：《申訴流程圖》。

圖8-1：申訴流程圖

表8-2：員工考核申訴表

員工考核申訴表

表8-3:員工考核申訴處理記錄表

員工考核申訴處理記錄表

第九章附則

第五十一條績效考核過程文件（含考核評分表、統(tǒng)計表）應嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。

第五十二條本制度實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準。

第五十三條本制度自頒布之日起實施，由人力資源部負責解釋。

績效管理考核管理制度5

第一章 總則

第一條依據(jù)《員工績效管理制度 》制定本辦法。

第二條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。

第二章 指導思想

第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

第三章 績效管理的操作方法

第七條員工績效管理

按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

第八條績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定“個人績效承諾”（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

第九條個人績效承諾來源包括：

1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。

2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

3、來源于本職位應負責任。

4、創(chuàng)新性目標或計劃。

5、個人績效改進計劃。

第十條個人績效

承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯(lián)和有時限的原則。

第十一條部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應保證部門內(nèi)所有工作的'正常展開，包括：部門KPI指標的實現(xiàn)、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

第十三條績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。

第十四條各部門必須在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

第十五條每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。

第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結果為“不合格”者，還需特別制定改進計劃。

第十七條被考核者必須進行對考核結果的“被告知”簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的“員工意見欄”表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。

第四章 考核結果及其應用

第二十一條員工PBC考核采取百分制進行衡量，員工績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。

第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結果對應的百分比

第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級 掛鉤發(fā)放：基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結果對應的百分比

第二十五條員工連續(xù)三個月考核結果為D、全年累計4個D、考核結果為D的，直接淘汰。

第十章 附則

第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權歸人力資源部。

第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。

第二十八條本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。

績效管理考核管理制度6

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。

其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、管理職責

2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著，各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的'積極性，促進本部門目標任務的實現(xiàn)。

在考核過程中，各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結果的公正性負責。

2.3企管部負責對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督，嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。

3、績效管理

3.1公司內(nèi)的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。

要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。

各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。

3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關鍵指標進行考核。

4、績效考核

4.1考核分類:月考核、考評。

4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3考核權限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

4.4考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復核，考核結果在考核結束兩天內(nèi)通知本人。

各部門收集考核結果送企管部，企管部存檔后轉財務部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。

核定結果為最終結果。

4.4.3考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項

5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;

5.2考核必須根據(jù)事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實;

5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi);

5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。

6、考核者的要求及責任

6.1對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;

6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。

6.2考核者的責任

考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由企管部根據(jù)相關規(guī)定，從嚴進行處理。

7、考核溝通及考核結果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出，說明扣分標準，并詳細記錄;

月績效考核成績應在考核結束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出

存在問題，提出努力方向。

8、績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰;

對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工8.

1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者，則應恢復該員工的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，企管部找其談話，并責令其作自我檢討。

8.2.3連續(xù)四個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，企管部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

績效管理考核管理制度7

1.范圍

本制度規(guī)定了第一氧化鋁廠設備系統(tǒng)績效管理

2.規(guī)范性引用文件

中國鋁業(yè)山西分公司20xx年設備管理績效考核指標及標準

3.考核程序

3.1由裝備能源科組織實施。

3.2每月10日，由裝備能源科對上月的考核結果進行匯總，報設備副廠長審核，最后經(jīng)分廠績效考核領導組審批后，報人力資源科執(zhí)行。

4.考核內(nèi)容：

4.1考核指標方面：

4.1..1考核指標：

4.1.1.1設備事故（考核責任單位及責任人，具體責任人承擔30-50%）發(fā)生一起維護不到位損壞設備的扣100－500元；發(fā)生一起一般設備事故扣20xx元；累計發(fā)生兩起一般設備事故，扣當月設備管理類績效指標考核全部得分；一起人為責任設備故障，扣200-1000元；設備事故及故障影響到生產(chǎn)組織的，按生產(chǎn)管理考核。

4.1.1.2動力運行事故（考核責任單位及責任人，具體責任人承擔30-50%）根據(jù)事故分析確定，發(fā)生一類事故扣3000元；二類事故扣20xx元；三類事故1000元；四類事故扣500元；電氣故障發(fā)生一次扣200元。

4.1.2各項計劃執(zhí)行率指標：

4.1.2.1廠屬各檢修單位要無條件接受裝備科和生產(chǎn)運行科任務安排，每發(fā)生一次推委扯皮不上人現(xiàn)象，扣檢修單位500元，對給生產(chǎn)組織帶來損失的，按生產(chǎn)管理考核。

4.1.2.2特種設備定檢定檢率100%，每降低1%扣其管理單位300元，連帶設備主任50元。

4.1.2.3強檢測量設備周檢率100%，每降低1%扣其管理單位100元，連帶設備主任50元。

4.2設備基礎管理

4.2.1嚴格按無泄漏鞏固無泄漏工廠(車間)活動安排和達標推進計劃組織完成。對計劃執(zhí)行差的單位每次扣500～20xx元；按要求達標車間給予人均80元至100元的獎勵（按照設備管理難度系數(shù)給予獎勵）。被分公司通報批評或警告的單位，每次扣20xx～5000元；創(chuàng)建積極有創(chuàng)新的獎5000～10000元。

4.2.2各車間嚴格按照無泄漏設備管理基礎資料標準，逐項建立軟件資料，缺一項扣100元。各車間應加強設備軟件資料的日常管理，所有內(nèi)容應及時認真填寫，一處不規(guī)范扣300元。

4.3事故管理：

4.3.1實施零故障工程體系：各點檢站及車間建立零故障管理體系及制度，所有故障建立臺帳，認真分析原因，及時采取措施，否則扣500～1000元。

4.3.2無論何種原因發(fā)生事故及故障，相關單位當日必須將情況報裝備能源科，在24小時內(nèi)組織分析會并將事故報告以書面形式（主要領導簽字并加蓋公章）上交裝備能源科。分析會無故不到者，每人次扣100元；報告拖延一天扣100元。

4.3.3設備事故分析記錄與事故報告及事故臺帳三者不符者，每項扣100元。事故發(fā)生后不及時匯報或隱瞞不報、分析不及時或故意拖延報告，每項扣500元。

4.4.4設備不備用按設備事故處理，影響生產(chǎn)加倍處罰。

4.4備件管理嚴格執(zhí)行《第一氧化鋁廠備件管理辦法》。

4.5各類計劃及報表應按時上報，每拖延一天扣100元。

4.6設備系統(tǒng)各種會議、檢查、學習等按時參加，遲到一人次扣50元；無故不到一人次扣100元。各種培訓及考試，不及格扣100元；無故不參加及參加分公司以上級別組織的考試，不及格拿不到證的`，按分廠人力資源管理進行考核。

4.7各類違規(guī)操作及違章使用設備行為，視情節(jié)扣500～1000元。各種弄虛作假行為，扣500～20xx元。

4.8車間對分廠名譽造成不利影響的，每項次扣1000～5000元。

4.9設備現(xiàn)場管理

4.9.1點巡檢管理：

4.9.1.1對設備點檢到位率100%，每降1%扣500元；問題檢出率要≥95%，每降1%扣200元。

4.9.1.2點檢出的問題不及時處理或無反饋意見的，每項扣100～300元。

4.9.2潤滑管理：

4.9.2.1一般設備每發(fā)現(xiàn)一次缺油、油變質，扣100元；主體設備每發(fā)現(xiàn)一次缺油、油變質，扣500元；油號不符者，扣300元。

4.9.2.2油品、油庫、油具等，一處不符合要求扣100元。

4.9.3壓力容器及壓力管道管理

4.9.3.1認真執(zhí)行《山西分公司壓力容器及壓力管道管理辦法》的管理規(guī)定。

4.9.3.2車間對運行中壓力容器、管道跟蹤檢查，每月底提前一天將跟蹤情況及發(fā)現(xiàn)問題報裝備能源科點檢站，每拖一天，扣100元。

4.9.3.3壓力容器、管道及附件技術檔案及時填寫，臺帳不健全或填寫不及時，每項扣100元。安全閥、儀表校驗須按計劃進行，沒有校驗計劃或委托書扣200元；到期未申請校驗的扣200元。

4.9.3.4劣化傾向管理：壓力容器及壓力管道測厚工作，按計劃認真開展，溶出車間高壓溶出壓力管道定期測厚，由點檢站組織專職人員進行測厚，溶出車間設備主任配合；其它車間的壓力容器及管道的測厚，由相關車間設備主任組織，點檢站相關專職點檢員參加進行。

4.9.4計量儀表管理：

4.9.4.1認真執(zhí)行分公司計量管理制度。

4.9.4.2現(xiàn)場各崗位安裝的計量設備，產(chǎn)權歸我廠，應做到帳物相符，若發(fā)生丟失、人為損壞，帳物卡不符，每次扣100～200元。

4.9.4.3主體設備檢修、改造影響到計量儀表正常運行時，各單位必須提前向裝備能源科提出申請報告，報告中要寫清詳細的安裝位置、型號及操作時間，否則每次扣500～1000元。

4.9.4.4屬各單位維護更換的計量儀表（壓力表、溫度表、水表、電度表等），應按規(guī)定的周期進行送檢，并做好相應的檢定記錄，否則每次扣200～500元。計量設備及設施檢修維護不到位，扣相應責任單位100-300元/塊。

4.9.4.5放射源管理嚴格執(zhí)行上級和分廠的有關規(guī)定。

4.9.5起重設備管理：

4.9.5.1起重設備要建立健全相應安全技術檔案，檢查缺一項扣200元。

4.9.5.2車間所有起重設備完好的，獎200～500元/月。

4.9.5.3外圍單位使用起重設備時，車間和施工單位辦理書面交接協(xié)議，使用期間起重設備正常損壞，車間提供備件或材料，施工單位承修，因備件或材料提供不及時影響檢修，每影響一天扣100元；非正常使用造成損壞的，全部費用由施工單位承擔。未辦理書面交接協(xié)議的，扣所屬單位500-1000元。

4.9.6動力系統(tǒng)管理

4.9.6.1變、配電室管理：

4.9.6.1.1變配電室的日常點檢按歸屬單位負責由，每8小時必須對所管轄區(qū)域的變、配電室點巡檢一次，負荷異?；蛟O備檢修后試運行期間，增加點檢次數(shù)，并按規(guī)定填寫“變配電室日常點檢卡”，不按要求進行點巡檢，每次扣100元。發(fā)現(xiàn)異常情況時，應立即處理或向上級匯報，否則扣300元。

4.9.6.1.2點檢站電氣專職點檢員負責變配電室的專職點檢和精密點檢工作，對重要設備和關鍵部位實施狀態(tài)檢測和劣化傾向管理。專職點檢員必須對所轄區(qū)域的變配電室定期點檢一次，并填寫好專職點檢卡，發(fā)現(xiàn)重大隱患時應立即組織采取相應的處理措施并向裝備能源科點檢站電氣主管匯報，否則扣1000元。

4.9.6.1.3配電室無論何種原因短路放炮，引起兩個以上回路跳停，每出現(xiàn)一次扣相應的管理單位500元。引起上一級配電室饋出回路跳停者，按分公司相應的事故管理規(guī)定進行考核。

4.9.6.1.4“兩票”執(zhí)行率、合格率100%，不允許出現(xiàn)先檢修、后補票現(xiàn)象，每發(fā)現(xiàn)一次扣綜合車間200元。

4.9.6..1.5配電室饋出回路調(diào)整時，應及時變更模擬系統(tǒng)圖，和配電盤負荷名稱標識，否則扣管理單位200元。

4.9..6.1.6變配電室及開關設備本體衛(wèi)生清潔，控制線路排列整齊，無明線頭，主回路元件配置合理，無發(fā)熱點，保護裝置完善，定值符合規(guī)范，動作靈敏可靠，“三線”整治符合星級紅旗變配電室要求。否則視情況扣100-1000元。

4.9.6.1.7變配電室管理退步，被分公司摘牌的扣管理單位500～20xx元/室（所）。

4.9.6.2用電管理：

4.9.6.2.1嚴格控制非生產(chǎn)用電，嚴禁私拉亂接電和違章用電。做好外供電的計量與管理工作，各管理單位按照中鋁股份晉字[20xx] 78號文件要求做好計量儀表、電流互感器的校驗及驗收工作。每月25日前各管理單位將本月發(fā)生的各項外供電量，報裝備能源科，主管人員審核后，報計控室從分廠總用電量中核減。

4.9.6.2.2杜絕設備的空載運行現(xiàn)象，盡量提高臺時產(chǎn)能，減少開車臺數(shù)，降低電能消耗。發(fā)現(xiàn)空載運行一臺次扣罰車間500～1000元。

4.9.6.3電機使用考核：

4.9.6.3.1所有在線電機，生產(chǎn)崗位人員必須納入日常巡檢中，及時反映和記錄異常情況；100kw以下電機由所屬單位定期進行專業(yè)維護保養(yǎng)；100kw以上電機專職點檢員負責專業(yè)點檢，根據(jù)設備檢修周期和運行狀態(tài)檢測，提出計劃檢修和故障預知檢修，否則扣責任單位1000元。

4.9.6.3.2電動機損壞后，點檢站組織相關人員召開事故分析會，查明事故原因和責任單位，45kw以上電機由所屬單位負責填寫事故報告，拿出處理意見，于事故發(fā)生次日書面上報裝備能源科，否則每次扣200元；檢修單位要及時將事故電機送往電修車間修理，否則每臺次扣500～1000元。

4.9.6.3.3 30kw以下的電機100元/每臺，30kw以上的電機（以30千瓦為界）超出部分每千瓦增扣5元；以下原因燒毀電機的，對責任單位進行加倍考核：進入各種液體的、電氣回路故障引起缺相、保護失靈、軸承缺油燒壞引起掃膛。

4.9.6.3.4每月28日，各歸屬管理單位負責將本月燒電機匯總報表，上報裝備能源科，否則扣200元。

4.10設備運行管理

4.10.1主體設備運行、停機、檢修、故障原因記錄及時準確分析認真，每月進行總結分析，不及時扣500元/天，不記錄、無分析扣1000元。

4.10.2主體設備月停機次數(shù)按分公司標準執(zhí)行，超扣200-500元/次。

4.10.3定期、合理清除設備內(nèi)、外結疤，及時、有效果，獎500-1000元，未按規(guī)定進行清理，造成設備損壞，一次扣20xx元。

5.附老系統(tǒng)強化高壓溶出運行、壓縮檢修時間考核管理辦法

老系統(tǒng)強化高壓溶出運行、壓縮檢修時間考核管理辦法

績效管理考核管理制度8

第一章總則

第一條:為強化績效意識，加強裕龍物流對員工績效結果及其形成過程的有效控制，特制定本制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于:

1.考察員工的工作績效;

2.作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

4.作為員工培訓與發(fā)展的參考;

5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條:績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做的管理活動。

第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期評估，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。

第四條:績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督，并提供技術方面支持。

第五條:績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎性材料，必須妥善保管。

第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象:控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工(計件制員工除外)。

第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是有直接下屬、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。

第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括:

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任;

4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。

第二章績效管理與績效考核的程序和實施辦法

第一條:績效管理與績效考核考核的基本程序:

第二條:制定績效目標:各級主管根據(jù)公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結果，在與各部門和員工協(xié)商的基礎上確定本考核周期工作目標。

第三條:中高層管理人員的考核內(nèi)容:

1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經(jīng)理(或相當)及主管(或相當);下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理(或相當)及主管(或相當)。

2、中高層管理人員的考核依據(jù)目標考核與述職報告制度來進行，并對中高層管理人員每個月的關鍵業(yè)績指標的完成情況進行考核。(詳見《裕龍物流目標考核與述職報告制度》)。

3、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括:

3.1關鍵業(yè)績指標考核:針對由企業(yè)關鍵指標分解而來的個人關鍵指標的考核;

(以上部分月考、季考、半年評，其中半年評權重為80%，其他為100%。指標權重分配由述職人提出，人力資源部核定);

3.2綜合素質考核:目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質，實現(xiàn)員工素質與工作業(yè)績的共同提升;

(該項半年評，半年評時權重為20%;參見附表一和《裕龍物流目標考核與述職報告制度》附表)。

3.3不良事故考核。

第四條:職員的考核內(nèi)容:

1、職員關鍵業(yè)績指標考核系統(tǒng)的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。

2、職員的考核內(nèi)容包括:

2.1關鍵業(yè)績指標考核:員工在考核周期內(nèi)的個人關鍵業(yè)績指標的考核，指標數(shù)量一般在5個左右;參見附表二(該項月考和年評，其中年評指標權重為80%。指標權重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關部門備案。)

2.2工作行為與態(tài)度考核:(該項年評，指標權重為20%)

(參見附表三)

2.3不良事故考核。

2.4職員的績效考核重點指月度績效考核;績效考評是對本人工作表現(xiàn)的總評價，影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。

3、臨時職員的考核內(nèi)容:參照聘用合同，另行規(guī)定。

第五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標，同時就各項指標的權重比例(或重要性排序)及評價標準進行設定，并呈報上級主管認定。

第六條:建立工作期望:

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填寫考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通;

2、溝通的基本內(nèi)容包括:

2.1期望員工達到的業(yè)績標準;

2.2衡量業(yè)績的方法和手段;

2.3實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;

2.4管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助;

2.5出現(xiàn)意外情況的處理方式;

2.6員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導書”(見附表四)。

第七條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導，如實隨時記錄在“行為監(jiān)督指導記錄”(見附表五)中，以便為實施績效管理積累評價依據(jù)。

第八條:各級管理者在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第九條:在一個考核周期結束后，各級管理者必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于:

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標;

3、在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標和績效改進指導書;

如有必要，經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的.“績效改進指導書”。

第十條:員工的考核結果，經(jīng)其直接上級核準后報各級人力資源部，以便統(tǒng)一備案與管理;

第十一條:公司人力資源部和下屬公司相關部門在對考核結果進行確認后，報總裁及下屬公司總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結果執(zhí)行。

第十二條:考核資料必須嚴格管理，人力資源部和子公司相關部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留復印件。

第十三條:任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。

第十四條:考核資料的管理

1、公司所有人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案;

2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案;

3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查;

4、職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部;

5、職員的考核資料在次年30日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部;

6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?/p>

第三章考核結果的應用

第一節(jié)總論

第一條:本著公正、客觀的原則，應用考核結果。

第二條:考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面:

1、績效工資的確認;

2、工資晉級資格的確認;

3、職務晉升資格的確認;

4、培訓資格的確認;

5、其他資格的確認。

第三條:考核成績與職務晉升的關系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準后執(zhí)行。

第四條:培訓資格的確認:

1、公司各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由該部門負責人(或相當)根據(jù)考核結果提出，經(jīng)部門匯總后報公司人力資源部統(tǒng)一安排;

2、公司各部門中，凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由該部門負責人(或相當)根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報公司人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃;

3、下屬公司可根據(jù)上述原則，由本下屬公司相關部門自行提出、制定、審核和確認培訓資格并編制職業(yè)培訓計劃，呈報人力資源部審批;

4、所有中高層管理人員的培訓條件，見相關管理制度。

第五條:凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。

第二節(jié)中高層管理人員考核結果的應用

第一條:中高層管理人員的月度考核:

1、針對中高層管理人員關鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標季度考核，對于每一個關鍵業(yè)績指標或追加業(yè)績指標，如果評價等級在c(不含)以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。

2、月度考核不涉及職務和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。

考核分數(shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(合格)d(不稱職)

崗位工資考核系數(shù)1.00.90.80.7

第二條:中高層管理人員的季度考核:

1、針對中高層管理人員關鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標季度考核，對于每一個關鍵業(yè)績指標或追加業(yè)績指標，如果評價等級在c(不含)以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。

2、一次考核為不稱職者，警告;

3、連續(xù)兩次考核為不稱職者，降職直至免職。

第三條:中高層管理人員的述職考核:

1、中高層管理人員每年對關鍵業(yè)績指標、追加業(yè)績指標完成情況進行兩次述職，并結合綜合素質進行兩次評價;

2、述職考核標準分滿分為100分，綜合評價時劃分為四個等級，述職考核評價等級與考核分數(shù)的對應關系見下表:

考核分數(shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)

績效年薪考核系數(shù)1.00.850.70.0

第四條:中高層管理人員述職考核結果與績效年薪的關系:

1、中高層管理人員績效年薪的發(fā)放比例根據(jù)績效考核系數(shù)和所在公司該整體業(yè)績指標的完成情況綜合確定。

2、個人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤，如本公司整體業(yè)績指標未完成，則實發(fā)績效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績指標的實際完成量同比折算。

3、根據(jù)不良事故考核(不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定)，對績效年薪的實際發(fā)放進行調(diào)整:根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級，相應管理辦法見下表:

不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)

績效年薪管理不享受該述職周期內(nèi)績效年薪扣除該述職周期內(nèi)50%績效年薪扣除該述職周期內(nèi)20%績效年薪

第三節(jié)職員考核結果的應用

第一條:本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。

第二條:職員季度考核結果劃分為a、b、c、d、四個等級，考核等級直接與考核分數(shù)相對應，關系見下表:

等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)

考核分數(shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

第三條:職員月度考核結果與員工崗位工資的關系:

1、崗位工資根據(jù)月度考核結果以月為單位發(fā)放，同時參照部門業(yè)績，如考核周期內(nèi)(月度)部門業(yè)績未達到經(jīng)營目標70%，則個人崗位工資適當下調(diào)，最低可調(diào)至70%;

2、實發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見下表:

部門目標完成情況實發(fā)崗位工資等級比例(%)100%及以上86%-99%71%-85%70%以下不稱職70%70%70%70%

稱職100%85%80%70%

良好100%90%85%70%

優(yōu)秀100%95%90%70%

第四條:職員考核結果的其他具體應用為:

1、內(nèi)，連續(xù)兩次月度考核d級(不稱職)者，警告;

2、內(nèi)，連續(xù)三次月度考核d級(不稱職)者，降職、免職直至辭退;

第五條:職員考核與晉級的關系:

1、考核等級為稱職及以下者，免晉級;

2、考核等級為良好及以上(含稱職)者，可在本職等內(nèi)晉升一級;

3、如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，公司可根據(jù)該員工實際情況，考慮調(diào)整其他層次較高的崗位。

第六條:職員考核與晉等的關系(特殊情況除外):

1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件;

2、職員連續(xù)三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

第七條:考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據(jù)情況擬訂，呈報總裁核準后執(zhí)行。

第八條:不良事故考核根據(jù)相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表:

不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)

崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該月度內(nèi)20%崗位工資

注:不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。

第九條:職員在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核:

1、病事假季度累計22.5個工作日者，不予以月度考核;

2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認為不予以考核的事項，需提前審批。

第十條:根據(jù)考核結果，給予職員若干單項獎，如:合理化建議、革新與創(chuàng)造獎、提案獎、總裁特別獎(或總經(jīng)理特別獎)等。有關部門另行規(guī)定。

第十一條:職員考核結束后，直接上級主管會同人力資源部對績效考核結果進行分析參見附表七)。分析結果應用于人員薪酬晉級(等)、人員晉升、績效改善和指導、培訓要素確認等。

第四章附則

第一條:本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。

第二條:本規(guī)定的解釋權在人力資源部。

第三條:本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。

績效管理考核管理制度9

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、管理職責

2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著，各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性，促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中，各部門主管應對所提供的.數(shù)據(jù)準確性及評估結果的公正性負責。

2.3企管部負責對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督，嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。

3、績效管理

3.1公司內(nèi)的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。

3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關鍵指標進行考核。

4、績效考核

4.1考核分類:月考核、考評。

4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3考核權限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

4.4考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復核，考核結果在考核結束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結果送企管部，企管部存檔后轉財務部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。

4.4.3考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項

5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;

5.2考核必須根據(jù)事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實;

5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi);

5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。

6、考核者的要求及責任

6.1對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;

6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。

6.2考核者的責任

考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由企管部根據(jù)相關規(guī)定，從嚴進行處理。

7、考核溝通及考核結果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出，說明扣分標準，并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。

8、績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者，則應恢復該員工的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，企管部找其談話，并責令其作自我檢討。

績效管理考核管理制度10

一、績效考核的一般理論

(一)什么是績效考核

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。

(二)績效考核的目的

1.對員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù);

2，組織對員工的績效考評的饋;

(四)績效考核系統(tǒng)設計

組織的績效考核系統(tǒng)設計需要解決的問題：

1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。

2.考核什么?考核的內(nèi)容包括實際工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實際工作業(yè)績的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實際貢獻，系于最終的經(jīng)濟成果?？己酥形ㄓ谐晒强梢灾苯雍饬康?，比成果(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。在專業(yè)分工細致的今天，相當部分組織成員的業(yè)績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內(nèi)容。能力是業(yè)績產(chǎn)生的`內(nèi)在依據(jù)，成果≠貢獻，知識經(jīng)濟時代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng)新能力，學習能力。而不良的工作態(tài)度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為能力，而是源于態(tài)度，有必要對工作態(tài)度進行直接調(diào)控。

3，怎樣進行評價?在在績效考核系統(tǒng)的設計中考核結果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進行評價。所謂絕對的評價方式是指根據(jù)工作績效的.要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比，考核結果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對位置。

4，考核方法是什么?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業(yè)績效管理情況的調(diào)查表明，中國企業(yè)中最普遍使用目標管理法和關鍵績效指標法來考核績效。

5，考核結果如何應用?考核結果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務晉升、培訓開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動相聯(lián)系。

二、海爾績效考核體系

海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現(xiàn)海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體系建設上做了不少的創(chuàng)新。

海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。周考核是每周根據(jù)剛性指標完成結果進行優(yōu)劣評價。月度考核是每月根據(jù)業(yè)績考核排序。考核，動態(tài)記分考核機制，考核目的是對員工產(chǎn)生正激勵和負激勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。

三、海爾SBU績效考核

SBU經(jīng)營機制是將員工的工作經(jīng)營化，數(shù)字化的體現(xiàn)，將各經(jīng)營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤，實現(xiàn)了標準透明，考核公開的公平激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息系統(tǒng)查詢自己的經(jīng)營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng)新經(jīng)營，而且還能建立起一種科學性的考核模式。

SBU經(jīng)營機制下的考核模式，充分體現(xiàn)了“量”與“質”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經(jīng)營機制打破了那種傳統(tǒng)“多勞多得”的分配機制，形成一種績效考核機制，按照經(jīng)營效果兌現(xiàn)報酬，實現(xiàn)企業(yè)與員工市與場咬合的關系，企業(yè)賺錢，員工才能賺錢，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業(yè)齊心協(xié)力，共擔風險，使企業(yè)營運風險最小化。

考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經(jīng)營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推動管理，提高經(jīng)營。應該說在目前的人力資源管理中，SBU經(jīng)營機制下的績效考核是一種極為科學的管理模式，在海爾已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力與科學性。

2、績效考核管理制度

為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據(jù)國家有關法規(guī)而制定此考核制度。

績效考核針對員工的`在廠表現(xiàn)。

本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內(nèi)的員工和臨時工。

考核方法

公告：獎懲之公布于每月一次

評級考核辦法

〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其

1.部門工作專業(yè)能力。

2.對工作的計劃推動能力。

3.對工作的組織能力。

4.對工作上團隊運用之協(xié)調(diào)能力。

5.對工作問題上的改善能力。

6.對平日工作主動積極，負責盡職的責任感

7.自我開發(fā)能力

〈二〉一般從業(yè)人員考核其

1.作業(yè)效率。

2.作業(yè)品質。

3.作業(yè)配合性。

4.服從管理度。

5.出勤狀態(tài)

6.行為狀態(tài)

〈三〉考核等級通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配

〈四〉考核結果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。

〈五〉考勤扣分：

1. 有下列情形。不得為A等

a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者 c.警告三次以上者(含)

2. 有下列情形。不得為A.B等

a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過一次(含)

3. 有下列情形。不得為A.B.C等

a. 曠工一天以上三天內(nèi)的，b.記小過三次者。

底分為50分

獎勵種類區(qū)分如下：

評分項目及分數(shù)如下：

項目 嘉獎 小功 功 工資上調(diào) 晉級

10分 20分 30分.

在以下情況中，可以加10分：

a .能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有差錯

b .良品率指標穩(wěn)步達標以上

c .拾金不昧呈轉交公司

d .積極參與公司各項活動，表現(xiàn)突出的

e .愛護公司財物，并有具體事跡者。

f .積極主動維護公司制度并有具體事跡者

g .主動參與各項援助工作，精神可嘉者，

在以下情況中，可以加20分：

a .對于主辦業(yè)務有重進展或績效者

b .執(zhí)行臨時緊急任務能按時完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者

c .檢舉重違規(guī)定或損害公司權益事項者

d .參與緊急救援工作，主動承擔，并處置得宜者

職工有下列情況之一者，可以加30分：

a. 對主辦業(yè)務有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績卓越者

b. 對于舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重損失者

c. 遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損 害者。

d. 研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質量，降低成本有顯著功效者

e. 對于生產(chǎn)技術管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者

懲罰的種類

懲罰項目及懲處罰分如下：

項目 警告 小過 過 降級 違紀辭退

扣10分 20分.30分.

對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的應當給予警告并扣10分

a. 上班忘記帶識別證或工作時間不按規(guī)定佩掛識別證，發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)

b. 在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者

c. 上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。

d. 在車間吃東西者

e. 破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。

f. 各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者

g. 因疏忽造成工作錯誤，情節(jié)輕微者

h. 不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者

i. 上班時間私自接聽私人電話者

j. 檢查或督導人員不認真執(zhí)行任務者

k. 下班后在廠內(nèi)聲喧嘩者

3、公司績效考核管理制度

公司對員工的績效管理和績效考核就是根據(jù)績效考核管理制度，那么績效考核管理制度有什么內(nèi)容呢?下面小編給家分享的詩司績效考核管理制度，歡迎家閱讀與收藏!

績效管理考核管理制度11

績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法，客觀公正的評定過去的一段時間內(nèi)員工在崗位上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的`最終目的是激勵員工，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調(diào)整和工作改進。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；

4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。

三、考評的內(nèi)容和分值

1、考核的內(nèi)容分以下兩部分：

◆基本績效考核：考核內(nèi)容為所在崗位的基本業(yè)務能力及工作態(tài)度；

◆關鍵績效考核：考核崗位職責及日常管理行為的具體工作內(nèi)容；

2、分值計算：

原則上，總分滿分100分，各項考核標準具體分值詳見績效考核表。（附件一）

四、考評的一般程序

1、項目經(jīng)理直接由公司進行考評，包括基本績效考核和關鍵績效考核；

2、項目部其他管理人員的基本績效考核由項目經(jīng)理考評，關鍵績效考核由公司對應部門進行考評；

3、各級考核人必須嚴格執(zhí)行考評程序；

4、考評結束時，考評負責人與該員工單獨進行考評溝通；

績效管理考核管理制度12

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。

其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、管理職責

2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著，各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性，促進本部門目標任務的實現(xiàn)。

在考核過程中，各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結果的公正性負責。

2.3企管部負責對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督，嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。

3、績效管理

3.1公司內(nèi)的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。

要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。

各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。

3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關鍵指標進行考核。

4、績效考核

4.1考核分類:月考核、考評。

4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3考核權限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

4.4考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的`考核，原則上不再進行復核，考核結果在考核結束兩天內(nèi)通知本人。

各部門收集考核結果送企管部，企管部存檔后轉財務部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。

核定結果為最終結果。

4.4.3考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項

5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;

5.2考核必須根據(jù)事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實;

5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi);

5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。

6、考核者的要求及責任

6.1對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;

6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。

6.2考核者的責任

考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由企管部根據(jù)相關規(guī)定，從嚴進行處理。

7、考核溝通及考核結果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出，說明扣分標準，并詳細記錄;

月績效考核成績應在考核結束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出

存在問題，提出努力方向。

8、績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰;

對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者，則應恢復該員工的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，企管部找其談話，并責令其作自我檢討。

8.2.3連續(xù)四個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，企管部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

績效管理考核管理制度13

第一章總則

第1條為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，增強激勵和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據(jù)公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。

第2條本制度適用于公司全體員工。

第3條指導原則如下。

1.以年薪和績效考核作為定薪調(diào)薪的主要依據(jù)。

2.以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵的核心。

3.客觀、公正、保密。

4.薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的競爭力。

第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責如下。

1.薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。

2.薪資、獎勵的計算、審核、發(fā)放及解釋。

3.員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標準的建議與核定。

第二章薪酬結構管理

第5條薪酬各級標準核定說明：

(1)“每月固定薪酬”項按員工正式錄用或入職時的'審批崗位和級別照表核定、按月發(fā)放;

(2)“每月績效薪酬”項按員工每季度績效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放;

(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關規(guī)定進行核算，累計8小時為一個工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。

(4)“特殊補貼”不納入本薪酬體系，須經(jīng)董事長或總經(jīng)理核批后方可計入每月薪酬。如領導專職司機經(jīng)常出長途，可以給予補貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時間較長、地區(qū)消費水平差異較大，可以給予補貼。

第三章薪酬計算與支付

第6條公司每月10日為薪酬支付日，財務部門通過銀行轉賬或現(xiàn)金形式發(fā)放到員工。

第7條員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔并支付個人所得稅。

第8條員工薪酬計算均由辦公室負責，經(jīng)總經(jīng)理批準后方可發(fā)放，總經(jīng)理為所有薪資計算的終審人。

第9條與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規(guī)定的薪資標準與付薪方式執(zhí)行。

第10條薪酬核定工作程序如下。

1.每月8日前由辦公室根據(jù)制定的各級薪酬標準和員工考勤情況編制上月“薪酬核發(fā)表”，送財務復核。如有問題返回辦公室重新核算。

2、每月10日前由財務將復核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報送總經(jīng)理終審?？偨?jīng)理批準后方可發(fā)放。

3、對新入職員工、調(diào)薪、特別調(diào)薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開具并發(fā)出《調(diào)薪通知單》，作出薪資核定、變動的依據(jù)，報總經(jīng)理批準。

4、各級各崗員工薪酬必須嚴格按照“薪酬核算體系表”進行核算，除總經(jīng)理外，任何人無權調(diào)動“薪酬核發(fā)表”?？偨?jīng)理不在公司時，由董事長可以代為核批。

5、員工在收到當月工資后，對照“薪酬核算體系表”，如發(fā)現(xiàn)有計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內(nèi)可向辦公室提出申議。辦公室復查后，確實存在計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，下月補發(fā)。

第11條員工有違規(guī)違紀現(xiàn)象，處罰款項在當月工資中扣除。異?？记谔幜P及工資計算如下表所示。

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第一章 總則

第1條 目的。

1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

第2條 適用對象。

本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內(nèi)未到崗累計超過xx個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。

第3條 考核原則。

1.公平、公開原則。

即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。

2.定期化與制度化。

績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題，提出解決方法和措施。

3.定量化與定性化相結合。

對企業(yè)員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的.權重(定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%)。

4.溝通與反饋。

考核評價結束后，人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。

第二章 績效考核內(nèi)容

第4條 工作業(yè)績。

主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務類崗位則重點考核日常工作任務完成量及質量等。

第5條 工作能力。

根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務能力、創(chuàng)新能力等。

第6條 工作態(tài)度。

主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括紀律性、積極性、主動性、責任感等。

第三章 績效考核實施

第7條 考核周期。

1.根據(jù)崗位需要，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的x~x日。

2.考核。所有員工都應接受企業(yè)的考核，考核時間一般為下一第一個月的~日。

第8條 設定考核指標及評價標準。

根據(jù)前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分值等內(nèi)容。

第9條 考核實施。

1.考核者依據(jù)制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。

2.考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。

第四章 績效考核面談

第10條 績效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。

第11條 如果被考核者認為考核結果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據(jù)的情況下可以啟動考核結果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個工作日內(nèi)給予解決。

第五章 考核結果應用

第12條 根據(jù)員工的考核結果，將其劃分為5個等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及獎金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面，具體應用如下表所示。

考核結果應用表

評估等級 考核得分 培訓需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放

s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+xx元

a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+xx元

b 70~79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變

c 60~69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變

d 60以下 很強 …… 無 基本工資-xx元

第六章 附則

第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實施，修改時亦同。

第14條 本制度自xxxx年xx月xx日起執(zhí)行。

月薪資調(diào)整

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一、總則

(一)目的：

為提高員工的工作進取性，鼓勵員工長期為公司服務，獎勵為公司做出貢獻的員工，特制定本制度。

(二)范圍：

公司全體員工

(三)職責：

行政綜合部負責本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之起草工作；總經(jīng)理負責本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之核準工作。

(四)簽署生效：

本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。

二、程序

(一)工齡服務獎：

1.員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。

(二)優(yōu)秀團隊獎：

1.評選標準：

①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn)；

②在部門工作進度、部門內(nèi)各項工作等關鍵節(jié)點把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執(zhí)行，保障公司戰(zhàn)略經(jīng)營計劃、業(yè)績的不斷提升；

③候選部門考核業(yè)績必須是80分（含）以上；

2.評選對象：公司各部門（以部門為單位）

3.評選流程：

考核業(yè)績在80分（含）以上的部門依據(jù)本獎項要求填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政綜合部審核，總經(jīng)理批準；

4.獎勵標準：獎金3000元。

(三)“優(yōu)秀員工獎”：

1.評選標準：

①堅持進取的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神。

②本職工作突出，對公司發(fā)展能提出合理化提議。

③全年無警告以上懲處。

④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認可。

⑤全情投入，勇于挑戰(zhàn)，全力達成目標，工作完成出色；能換位思考，協(xié)作意識強，表現(xiàn)出高品質的工作水準。⑥工作滿一年（含）以上員工；

⑦個人業(yè)績考核必須是85分（含）以上；

2.評選對象：公司全體員工；

3.評選流程：

由部門內(nèi)部推薦并填寫申報材料，如有相關工作成果

可作為附件一并提交，經(jīng)部門負責人同意（推薦）、行政綜合部部審核，總經(jīng)理批準；

4.獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。

(四)異常貢獻獎：

1.評選要求：

①在公司經(jīng)營和內(nèi)部管理方面取得突出成績，工作成果對公司經(jīng)營業(yè)績及未來發(fā)展有重大作用或對管理有重大價值。②對本公司有顯著貢獻的特殊行為；對提高本公司的聲譽有特殊功績；

③創(chuàng)新的項目或提議被公司采納、實施，對公司業(yè)務的發(fā)展或提高，對節(jié)省經(jīng)費、提高效率或對經(jīng)營合理化的其他方面做出貢獻者；

④對本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；

⑤遇到突發(fā)事件，如災害事故等，能臨機應變，不懼風險，救護公司財產(chǎn)及人員脫離危難；

2.評選對象：全體員工

3.評選流程：

各部門負責人或本人依據(jù)貢獻事實填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政綜合部審核，總經(jīng)理批準；

4.獎勵標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務晉升優(yōu)先。

(五)異常榮譽獎：

1.評選標準：

在各類比賽或評選活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。

2.評選對象：公司全體員工

3.評選流程：

個人依據(jù)自我所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書（章）、參賽（評）原稿，經(jīng)部門負責人確認、行政綜合部審核，總經(jīng)理批準。

4.獎勵金額：

①國際性比賽（評選）：一等獎20000元，二等獎15000元，三等獎10000元，入圍（選）獎5000元；

在國際性刊物發(fā)表文章5000元。

②國家級比賽（評選）：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍（選）獎1000元；

在國家級刊物發(fā)表文章3000元。

③省部級比賽（評選）：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍（選）獎1000元；

在省部級刊物發(fā)表文章1000元。

④市（廳）級比賽（評選）：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍（選）獎500元；

在市（廳）級刊物發(fā)表文章500元。

⑤集團內(nèi)部比賽（評選）：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元；

在集團或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作獎勵標準再次獎勵。

(六)“好人好事”獎1.評選標準：

1.①見義勇為、舍己救人②熱心公益、志愿服務③拾金不昧

2.評選對象：全體員工；

3.評選流程：

個人或者部門負責人提出申請，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理批準；

4.獎勵金額：20020000元(七)創(chuàng)作獎勵：

1.評選標準：

①進取創(chuàng)作，用文字、圖片或書法美術作品表達對公司的.熱愛和感恩之心；

②所創(chuàng)作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表；

③所創(chuàng)作作品必須為員工本人原創(chuàng)作品。

2.評選對象：

全體員工

3.評選流程：

員工每月28日以前將所創(chuàng)作作品交行政綜合部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政綜合部在公司網(wǎng)站

或內(nèi)刊上發(fā)表。次月25日由行政綜合部統(tǒng)計創(chuàng)作數(shù)量和獎勵標準提交財務部審核確認，總經(jīng)理批準。4.獎勵金額：

貼合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng)作獎勵，與公司戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營管理、形象塑造等相關的文章獎勵標準為500元千字，其它類別文章獎勵標準為200元千字，圖片獎勵標準為20元張，書法美術作品獎勵標準為200元幅，次月底統(tǒng)一發(fā)放。(八)獎勵要求：

1.公司給予員工的各種獎勵，如無適宜候選單位或候選人，則可空缺；

2.員工有下列情形之一者，給予再獎勵：

①根據(jù)第四條理解獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng)造時或同一員工對同一事項再實施與改善時；

②根據(jù)第五、第六條理解獎勵后，其功績經(jīng)重新評定為更高時。

3.前項再獎勵審查與原獎項規(guī)定相同，其授予的獎金數(shù)目是復審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。

4.獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數(shù)平均分配，資質與榮譽同時享受。

5.如獎勵員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現(xiàn)。

6.獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內(nèi)；

7、獲獎名單由行政綜合部負責公布；

8、嚴禁作弊，一旦發(fā)現(xiàn)，給予行政和經(jīng)濟處罰并追回獎金，情節(jié)惡劣者予以辭退。

第四篇：班組績效管理考核實施辦法

叉車班績效管理考核實施辦法

為貫徹落實公司目標管理和績效管理要求，進一步規(guī)范班組管理，激發(fā)班組的工作積極性，體現(xiàn)績效工資的激勵作用，促進公司和隊安全生產(chǎn)、設備物資管理、精神文明等各項制度的落實，進一步提高安全生產(chǎn)效率、提高裝卸質量、提高現(xiàn)場管理水平，特制定本辦法。

本辦法將班組的日常主要工作分為基礎管理、安全生產(chǎn)和設備物資三部分進行評定考核，考核每月進行一次，由班長組織按照考核標準要求組織對班組所屬的運行班進行考評。

對運行班組（甲、乙、丙、丁班次）分別進行考核，主要考核內(nèi)容如下：

一、基礎管理方面 負責人：

考核內(nèi)容：以各運行班組的各項自主管理和團隊建設的開展情況為主，督促各運行班組的自主管理更趨完善、規(guī)范。

1、健全制度（5分）。健全例會管理制度（班前后會、周例會、專業(yè)例會）、現(xiàn)場管理制度（生產(chǎn)、安全、質量、成本、環(huán)境、設備、基礎）、績效管理制度、培訓管理制度（技能培訓、政治學習、師帶徒）。班組周例會為每周五召開。以上各種例會缺失或不切合實際一項扣1分

2、績效考核規(guī)范情況（10分）。各運行班建立切合實際、可操作性強的績效考核管理辦法，考核辦法規(guī)范完善0—3分，未建立扣3分，操作性不強2分；考核資料齊全真實，二次分配要公平、公正、公開，實施過程及結果公開4—8分，資料不齊全真實扣1分。

3、班組活動及記錄（5分）。班委分工明確，工管員分工合理，職責清晰，一項不達標扣1分。按規(guī)范要求開好班務會（2次/月）（內(nèi)容包括生產(chǎn)、安全環(huán)保、設備等日常班組建設情況）和民主管理會（1次/月），做好班組月度工作總結，班組活動記錄本填寫要及時、認真、真實、全面。少召開一次扣2分，記錄不及時、不規(guī)范每次扣0.5分。

4、業(yè)務培訓（10分）。制定班組學習制度，制定學習方案，建立培訓學習檔案（如學習照片、資料、簽到表、學習筆記、培訓情況評價），未制定、建立每項扣1分。日常培訓針對性、實效性強，培訓、考試資料齊全，本項2分，資料不完整、不真實扣1分；班組員工個人學習記錄（含思想政治學習記錄）不完整、不規(guī)范，每人次扣0.5分。開展質量知識培訓，按照公司質量管理體系要求

開展工作，質量記錄符合標準，無培訓記錄扣1分，未按照體系要求開展工作扣2分，記錄不符合標準扣1分。月度崗位練兵有計劃和落實措施，有月度檢查考核，資料完整，一項不合格扣1分。職業(yè)技能培訓與考核鑒定工作落實到位，人員聽課率100%，考核通過率100%，按要求參加上級組織的各類培訓學習，到會率100%，本項共3分，違反培訓紀律扣0.5分/人次，階段測驗不及格扣0.5分/人次，考試作弊扣1分/人次，最終考核未通過扣2分/人次。

5、對標學習（10分）。開展標準化管理，學習運用目標管理、對標管理、6s管理、卓越績效管理等現(xiàn)代管理方法，須有措施和標準，未運用現(xiàn)代管理方法每次扣2分。公司內(nèi)部樹立標桿，學習兄弟班組的先進經(jīng)驗，從班組管理、績效考核、安全生產(chǎn)以及設備管理四個方面進行學習，堅持發(fā)展班組原有好的管理思路，對標彌補班組管理的不足。班組目標、理念，班組愿景、個人愿景明確，“三創(chuàng)年”創(chuàng)新課題研究，“五型班組”爭創(chuàng)推動工作效果明顯，有創(chuàng)新課題。無計劃、目標扣1分，無措施扣2分，無創(chuàng)新課題扣4分。

6、勞動紀律（10分）。嚴格落實考勤、請銷假、嚴禁酒后上崗等勞動紀律規(guī)定，保持相關記錄，考勤真實、及時，無被公司通報人員。所屬人員有遲到、早退扣1分/次，無故曠工或越權批假扣2分/次，員工遲到或早退超30分鐘、無故曠工隱瞞不報的扣2分/次；隊查崗違反勞動紀律的扣1分/人次，被公司查崗通報人員扣2分/次。員工每請假1天扣除當月的工作日平均績效工資，請假可以用加班補償?shù)窒?，班組設立加班補助和下艙補助，上午加班40元/次、下午、夜班100元/次，24小時連班200元/次，下艙。

7、QC活動（5分）。有項目，出成果，按要求開展活動。在公司未立項的為0分，有項目未開展日?；顒訛?分，有項目且開展日?；顒訛?分，QC活動成果在公司級以上發(fā)表并獲獎的，加3分。

8、服務行風（10分）。服務態(tài)度差被投訴的扣2分/起；無“吃拿卡要”等行風投訴問題，發(fā)生的扣2分/起；不認真整改的扣2分/起。定期組織貨運、服務質量教育，及時督促或協(xié)調(diào)處理影響當班作業(yè)區(qū)域的質量問題，無教育記錄扣2分，事實與記錄不符扣1分。

9、精神文明（7）。班組使命、愿景、價值觀（包括理念、口號、行為規(guī)范等）健全，缺一項扣1分；定期宣集團陽光文化和公司企業(yè)文化理念，抽查班組員工，不了解的扣0.5分/人次；定期組織政治學習，了解國家方針政策及集團、公司重大活動、決策，落實好相關精神要求，形成活動記錄，班組活動記錄本每月至少一次記錄，無記錄扣1分，抽查個人學習記錄本，無記錄或記錄不規(guī)范每人次扣

0.5分。班組成員精神面貌好，風氣正，遵章守紀，團隊協(xié)作精神強，無社會治安及相關問題發(fā)生，無越級上訪、無打架斗毆事件，發(fā)生的扣2分/起；計劃生育率、晚育率、統(tǒng)計上報及時準確率、計生查體率、節(jié)育措施落實及時率均達100％，出現(xiàn)問題的扣2分/起；分。發(fā)生職工嚴重違法違規(guī)違紀受公司以上處分的，出現(xiàn)黃賭毒、邪教、盜竊等違法、違紀案件等行為被公司通報，違反計劃生育管理規(guī)定的、參與法輪功等邪教組織的、違規(guī)上訪的，扣10分/起，并取消本月陽光班組評定資格

10、民主管理（5分）。民主管理制度健全，每月至少召開1次民主管理會，制度不健全扣1分，會議少召開一次扣1分；設立公開欄，實行班務公開，績效分配等班務不公開每次扣1分；開展創(chuàng)建“職工小家”活動，營造和諧氛圍，無班組活動相冊扣1分，無班組成員及家庭檔案扣1分，未建立“五個必訪”臺賬記錄扣1分；班組活動園地保持動態(tài)更新，時效性強，班組建設園地不上墻扣2分，班組人員或業(yè)務發(fā)生重大變化版面不及時更新扣1分，宣傳欄內(nèi)容更新不及時扣1分。

11、衛(wèi)生定置（5分）。室內(nèi)物品擺放整齊，辦公桌、更衣柜內(nèi)物品擺放整齊有序，做好定置管理，物品擺放不規(guī)整，每處扣1分。室內(nèi)無衛(wèi)生死角，屋角無蜘蛛網(wǎng)，地面整潔無雜物，屋內(nèi)有衛(wèi)生死角，每處扣1分。辦公家具有完整的登記臺賬，且擺放規(guī)整、品質完好，無人為損壞，辦公家具未建立臺賬扣2分，有人為損壞每處扣1分。班組環(huán)保意識強，作業(yè)區(qū)域保持整潔有序，環(huán)保控制到位，責任區(qū)內(nèi)環(huán)境整潔有序，在公司衛(wèi)生檢查中無責任區(qū)扣分情況。隊檢查不合格的每項扣1分。在公司檢查中不合格的扣5分，12、通訊報道（8分）。每月每班保證完成4篇，完不成每篇扣2分/篇，扣20元。原則上在《西港視窗》發(fā)表1篇或公司級轉發(fā)簡報，每篇獎勵作者20元；在集團公司以上采用發(fā)表的，每篇獎勵40元。

13、臨時任務（5分）。隊布置的階段性臨時任務，不落實的，每項扣2分，落實不徹底、不認真的，每項扣1分。

14、問題管理（5）。各運行班運用問題管理平臺及時提出班組管理的不足以及合理化建議等，每個運行班每周至少提出一個問題，沒有發(fā)現(xiàn)問題或者問題處理后沒有落實的，每項扣2分。

15、加分項目。階段性重點工作落實好的，加1分；拾金不昧等好人好事經(jīng)查實的，每起加1分；班組在公司級以上活動中取得獲獎成績的，加1－2分。班組

在集團及以上級活動中獲獎的，加3-5分?！拔逍桶嘟M”爭創(chuàng)、“三創(chuàng)年”創(chuàng)新課題、“樣板”班組、合理化建議、技術革新成果、QC成果等單項活動獲國家級、省部級、市（集團）級、公司級獎勵分別加10分、6分、4分、3分；班組內(nèi)個人獲公司表彰獎勵的，加1分；班組成員被授予國家級、省部級、市（集團）級先進個人、模范及其他榮譽分別加8分、5分、3分；通訊報道在公司發(fā)表的，每篇加1分，在集團公司以上采用發(fā)表的，每篇加2—4分。

二、安全生產(chǎn)方面

負責人：

考核內(nèi)容：裝卸作業(yè)中的保障協(xié)調(diào)及安全管理，通過考核保安全、促生產(chǎn)，確保生產(chǎn)組織順暢、安全管理基礎扎實、安全形勢穩(wěn)定。

1、嚴格執(zhí)行工作流程（10分）。人員、機械按公司統(tǒng)一規(guī)定時間現(xiàn)場交接班，保障生產(chǎn)連續(xù)性，未按規(guī)定時間現(xiàn)場交接班，每次扣1分。人員、機械須按照相關公司裝卸工藝進行生產(chǎn)作業(yè)，違反相關生產(chǎn)工藝，每次扣2分。作業(yè)現(xiàn)場責任人明確，材料堆放整齊，作業(yè)結束后現(xiàn)場整潔無遺物，發(fā)現(xiàn)一處不達標扣1分。生產(chǎn)作業(yè)遵守紀律，嚴格執(zhí)行“四標六清”，發(fā)現(xiàn)一處不達標扣0.5分；生產(chǎn)計劃表等記錄保存完整，表格等記錄保管不善造成遺失，每張扣2分。未嚴格執(zhí)行工作流程者每次每項扣1分，運行班長考核為雙向考核（即：運行班長扣分為雙向扣分運行班和機械班都扣分）。

2、生產(chǎn)協(xié)調(diào)，人員、設備出勤保證（10分）。當班帶班長科學合理的安排調(diào)節(jié)設備，充分調(diào)動機械司機的工作積極性。因保障協(xié)調(diào)不利，工作不作為或消極怠工，耽誤生產(chǎn)造成裝卸效率低下，被公司點名批評的，按2分/次扣分，被公司考核扣分的，按5分/次扣分。人員設備出勤按公司調(diào)度的考核情況為準，確保按定額出勤。缺少按2分/臺扣分。

3、現(xiàn)場控制（20分）。嚴格落實“三預”管控要求，人員無違章，勞保用品穿戴齊全，現(xiàn)場人員安全責任明確，不落實“三預”要求，班組成員有違章、不正確穿戴勞保用品的，每次扣5分。嚴格執(zhí)行各類安全操作規(guī)定和作業(yè)規(guī)程，保持相應記錄準確完整，未執(zhí)行安全操作規(guī)定和規(guī)程的，檢查和記錄不符有漏項的，每項每次扣2分。當班帶班長、班副對現(xiàn)場各作業(yè)點不間斷巡查監(jiān)督，指導司機安全作業(yè)，做好個人巡檢記錄；除險情事故扣分外，還要每月現(xiàn)場巡視檢查主動扣分。運行班帶班長考評每月不少于4次，班副不少于2次，班副完不成考評帶班長負連帶責任，帶班長每月少考評1次扣分2分，班組每考評司機1分，當班帶班長負連帶責任扣2分，隊領導考評司機，班組對違章司機再進行二次加倍考

評，當班帶班長負連帶責任扣4分，各運行班組都達標的情況下，根據(jù)考評扣分次數(shù)除以出勤人數(shù)的值各班按優(yōu)、良、一般進行評定，分值分別為優(yōu)（10分）、良（7分）、一般（4分）。

4、險情事故（20分）。發(fā)生碰刮機械損傷事故、貨運質量事故和險情事故，當班帶班長要和事故責任人下班后回班組書寫事情經(jīng)過，進行事故分析處理。一般級，發(fā)生一般級險情和輕微磕碰機械損傷事故和一般級貨運質量事故扣10分/起；大級險情和一般級磕碰機械損傷事故和大貨運質量事故，扣20分/起；重大級險情、大級以上磕碰機械損傷事故、輕微人身傷害事故和重大貨運質量事故、等級以上人身傷害事故，取消本月考核資格。此項評定標準詳見設備二隊獎罰標準。發(fā)生一次安全和質量責任事故，即取消本月陽光班組評定資格。刮碰或其他險情事故

6、安全檢查及隱患整改（5分）。班組按要求做好每月四次的安全檢查并做好記錄，運行班按要求做好日常巡檢記錄，建立隱患登記記錄，保證隱患信息渠道暢通，能及時發(fā)現(xiàn)、及時反饋，一時不能整改的隱患要有防范措施，掌控到位。對于發(fā)現(xiàn)隱患并獎勵的班組按1分/次加分，對于記錄不完善的按1分/次扣分。

7、安全教育培訓(10分)。新進人員班組級安全教育培訓和日常安全教育要責任到人，培訓內(nèi)容、質量要滿足要求，考核有記錄。班組每月不得少于4次安全培訓，嚴格按照站隊達標標準考核，對于記錄不合格的，按1分/次、處扣分。隊不定期檢查司機班前班后會記錄本和提問司機，不合格的按1分/人次扣分。

8、安全資料（5分）。各機械班制度健全，安全規(guī)章制度、崗位安全操作規(guī)程或作業(yè)指導、事故應急措施齊全、有效，操作性強；與本班業(yè)務相關的國家安全法規(guī)、行業(yè)及公司安全標準、規(guī)范配備齊全，各項記錄檔案齊全規(guī)范，管理到位。嚴格按照站隊達標標準考核，對于不合格的，按2分/次、處扣分。

9、安全管理（5分）。班組長安全責任心強，對班組安全管理有明確思路和配套措施，對《班組安全管理基本規(guī)范》全面落實，規(guī)范有序，班組長安全責任心不夠，安全管理思路不夠清晰明確，學習落實不夠全面；每次扣2分

10、安全活動（10分）。按規(guī)定要求定期開展班組安全活動，活動內(nèi)容豐富，符合班組實際，較好地促進班組安全管理水平。班組日常安全活動、安全會議等開展情況每月不少于4次，不流于形式，記錄規(guī)范真實。嚴格按照站隊達標標準考核，對于不合格的，按1分/次、處扣分。

10、班前、后會質量（5分）。班前會：安排作業(yè)任務、布置各類作業(yè)的安全注意事項、各類安全預知和隊有關作業(yè)要求。班后會：匯總當班作業(yè)情況、設備

技術狀況及其它情況。做好工前安全危險預知，落實告知義務，加強作業(yè)過程中的安全開展。隊不定期檢查司機班前班后會記錄本和提問司機，班前班后會、工前會、值班日志等記錄本的記錄內(nèi)容要書寫清晰、詳實，書寫潦草、內(nèi)容缺失，每次每項扣1分。

11、各類資料學習、文件傳達、材料上交、記錄填寫（5分）。對要求傳達的各類文件要領會精神及時傳達。需要學習的各類資料認真學習并及時做好筆記。需要上交的材料要及時上交。各類記錄要記錄及時、詳實。不合格的按1分/次項扣分。

12、區(qū)域衛(wèi)生（5分）。班組要對所負責的區(qū)域衛(wèi)生負責，區(qū)域衛(wèi)生要整潔、有序。不合格的按1分/次扣分。

加分情況：生產(chǎn)組織協(xié)調(diào)得力，被公司表揚的，加2分/次；改善完善裝卸工藝，得到公司認可推廣的，加4分/次；在安全管理工作中得到公司表揚的，加2分/次。公司獎勵按4分計算。

三、設備物資方面 負責人：

考核內(nèi)容：以班組設備管理和維修保養(yǎng)（檢查）工作的完成質量考核為主，為生產(chǎn)提供最大保障。

1、維修保養(yǎng)（10分）。嚴格執(zhí)行設備維護保養(yǎng)規(guī)程，設備保養(yǎng)有計劃有安排，無“失保”現(xiàn)象。出現(xiàn)失保，按2分/臺次扣分；故障設備反饋、維修及時，保障生產(chǎn)有力，因工作失誤造成設備維修延誤的，按2分/臺次扣分。

2、設備檢查（15分）。機械司機做好一班三檢，即班前接班檢查、班中作業(yè)間隔檢查和班后交班檢查，此項8分，因檢查不到位造成故障擴大或責任不清的，按2分/臺次扣分；班組做好周檢，檢查記錄要認真詳實，維修整改要及時，此項5分，每缺一次記錄扣1分；班長按時參加隊組織的月度檢查，無特殊原因不得請假，此項2分。

3、機損事故（20分）。因檢查不到位、失保、失修而引發(fā)的機損事故，按10分/臺次扣分。

4、設備定置、衛(wèi)生（10分）。實行設備物品定置管理，制定相應定置標準，未建立相關制度扣1分，未定置管理一處扣1分；按要求停放，外觀整潔、編號、銘牌、合格證齊全醒目，司機室內(nèi)物品定置有序。每班每月抽查5臺設備進行評定，按10、9、8、7、6排定分數(shù)。

5、設備安全裝置（10分）。落實設備管理制度和操作規(guī)程，嚴格按規(guī)定操作

使用設備，未落實相關制度扣1分；違章一次扣1分。設備的各類安全裝置設施齊全有效。一處缺失或失效且未上報的扣1分。

6、技術資料填寫（10分）。設備臺帳記錄完整，做到賬物相符，未建立相關記錄扣1分，記錄不詳實，一處扣0.5分。嚴格執(zhí)行物資管理制度，認真執(zhí)行物資領用程序，規(guī)范填寫物資消耗臺賬記錄。運行日志、物資消耗跟蹤記錄臺帳、維修保養(yǎng)記錄等技術資料填寫及時、認真、不漏項。一處不合格扣1分，在公司檢查中扣分的，按2分/處扣分。

7、燃油、備件領用、管理（15分）。按程序加注燃油，司機在加油通知單上簽名，并在運行日志上填寫清楚，此項6分，手續(xù)上出現(xiàn)問題，按0.5分/項扣分，因加油不及時，造成設備缺油影響生產(chǎn)的，按2分/臺次扣分。備件計劃全面及時，備件、易耗品管理到位，規(guī)范有序，使用合理，交還舊件及時，每項扣1分。材料設備、五金工具、工屬具等擺放有序，并有分類標記。認真做好領用登記，落實責任制，賬物卡不相符，一處扣1分；各類臺賬記錄不詳實，一處扣1分。

8、成本控制（10）。班組積極開展修舊利廢、節(jié)能降耗活動，成本控制措施得當，健全單機成本核算制度，并與機械司機工資掛鉤，班組可變成本控制管理制度（如燃油、物資材料、動力及照明、設備維修費、外租機械費、勞務費），責任落實到到每個司機，單機核算有落實，有效控制可變成本。制度不健全扣2分；未與機械司機績效工資掛鉤扣2分。

9、加分情況。革新改進設備裝備屬具，提高了設備適應性、安全性和高效性的班組，加2分；修舊利廢工作突出的班組，加2分。

四、幾點說明及要求

1、三項分項考核，各為100分；三個運行班組按基礎管理（0.3）、安全生產(chǎn)（0.4）和設備物資（0.3）的系數(shù)進行匯總；

2、考核采用日常工作表現(xiàn)和月底綜合檢查評定相結合的辦法進行。

3、各分項考評于每月5日前完成進行匯總公布。

4、四個運行班組帶班長按照本辦法考評名次（0.7）加本班組帶班長考評名次總分（0.3）的總名次核發(fā)工資；

設備二隊叉車班

2016-1-1

第五篇：績效管理考核的問題

績效考核存在的問題及解決辦法 在企業(yè)日常的人力資源管理工作中，人員考核工作通常是指，從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)，動用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等，進行以事實為依據(jù)的評價，并使評價以及評價之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。當前有很大一部分企業(yè)在開展這一項繁瑣復雜而又技術性極強的工作中，存在著突出的問題，這些問題的存在使得考核工作應有的客觀、公正等諸多特點沒有得以充分體現(xiàn)，最終影響了考核的效果。

一、對考核工作的態(tài)度

在對員工考核工作的看法上主要存在著兩方面的錯誤認識：

(一)考核就是對員工的懲罰

一些管理人員認為，考核是作為一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病，借以懲罰員工，同時也多少展示一下上司的權威。“這么不努力工作，不扣發(fā)你工資才怪??”、“你表現(xiàn)得太糟糕了，還是另謀高就吧”在這種錯誤認識下，管理人員容易在考核工作中違背本應遵循的原則，甚至會錯誤地執(zhí)行考核結果。員工則會懼怕考核，逃避和拒絕考核，從而給企業(yè)帶來不應有的管理矛盾，最終會影響企業(yè)的士氣和戰(zhàn)略發(fā)展。正確的認識應當是，考核是員工追求高需求層次的體現(xiàn)，做好考核工作就是為員工滿足高層次需求服務，它是一種激勵方式。

美國行為科學家亞伯拉罕·馬斯洛認為，人是有需求的，當?shù)蛯哟蔚男枰靡詽M足之后，就會去追求高層次的需要。在企業(yè)中，員工在追求友誼、歸屬和尊重的需要之后，必然會追求自我實現(xiàn)的需要，這一高層次的需要具體體現(xiàn)為員工對工作的創(chuàng)造性和成就感的追求，隨之而來的，必然是對績效考核的需要。因為，員工希望知道自己的績效水平究竟怎樣，以此來檢驗和評價自己的工作能力和潛力。當考核結果顯示業(yè)績驕人，成果豐碩時，員工內(nèi)心會產(chǎn)生巨大的滿足感，由此會帶來極大的激勵作用。因此，企業(yè)應真正樹立起“以人為本”的管理理念，視員工考核為滿足員工追求高層次需要的手段，把做好考核工作當作是對員工實現(xiàn)自身與社會價值的有力促進。

與此同時，我們還必須認識到，考核是企業(yè)改造和強化員工行為的一種方法?？己藢τ谄髽I(yè)來說不是目的，而是改造和轉化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的管理方法。操作條件反射理論作為考核的指導思想之一，特別重視環(huán)境對人的行為的影響作用，認為人的行為只是對外部環(huán)境剌激所做的反應，只要創(chuàng)造和改造外部環(huán)境，人的行為就會隨之改變。根據(jù)該理論，管理者完全可以通過考核的辦法來刺激員工，借以達到保持和發(fā)揮員工積極行為，減少和消除員工消極行為的目的。具體來說，管理人員可以通過考核來認定員工的哪些行為是對企業(yè)發(fā)展目標有利的，在這種剌激作用下，使員工感到對自己有利，從而增強以后這種行為反應的頻率，不斷提高工作績效。

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(二)考核就是為了考核

一些企業(yè)的領導人員特別是高層領導除對以“選拔”干部為目的的考核較為重視以外，對工作中員工的績效考核與能力考核并不重視。在他們看來，考核僅僅是人事部門的例行工作罷了，與其他人事工作沒有什么也沒有必要聯(lián)系，更與企業(yè)經(jīng)濟效益與發(fā)展不沾邊。在這種思想認識下，在考核中往往敷衍了事，不負責任，走過場。某企業(yè)在統(tǒng)計員工考核結果時發(fā)現(xiàn)有些主管對下屬的考核結果都是清一色的“中等”，不好不壞。更有甚者，有的主管委托下屬替他填考核表，之后在考核表上簽個字，完全把員工考核當成了差事來應付。

正確的認識應當是，員工考核工作能夠為管理人員開展其他業(yè)務工作提供決策信息，是指導人力資源管理者做好其他業(yè)務工作的基礎。比如，依據(jù)考核結果提拔優(yōu)秀員工或懲戒碌

碌無為之輩；幫助員工沿；為增加工作出色者的工資獎金說明理由等等。可以說，員工考核工作是否得到管理者的重視以及在管理中應用是否廣泛，是衡量一家企業(yè)人力資源管理水平高低的重要標志。

二、考核的過程

進行員工考核工作時，必須要有一個標準，只有將員工的實際工作情況與工作標準相比較，才能得出較公正的評價，而且工作標準越明確，評價鑒定才能越準確。從目前的實際情況看，在考核的實施過程中，一些企業(yè)存在的問題通常表現(xiàn)為以下兩個方面：

(一)沒有考核標準或標準比較簡單

不少管理人員至今還在犯著想當然的錯誤，他們認為員工們都知道自己應該在崗位上做些什么。例如一家網(wǎng)絡公司對員工的具體要求竟然只有四個字“踏實肯干”。這種評語式的考核是開放式的，顯然缺乏客觀的衡量尺度，定量判斷少，定性判斷多。摻雜的主觀因素過多，導致不能客觀公正地評價一個人表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。

(二)雖然有考核標準但不科學且缺乏可操作性

有些企業(yè)自行設計的考核表往往評價項目概念混亂，互相覆蓋或缺乏具體的界定尺度。比如，某企業(yè)從“德、能、勤、績”四個方面來考核干部，僅僅定出了一般性原則，具體這四個方面如何分解，每一個因素又該如何劃分等次，如何衡量，卻找不到統(tǒng)一的規(guī)定和標準。這樣不可避免地產(chǎn)生了兩種后果：一是各部門、各單位自行其是，標準有差異，結果無可比性；二是不制定具體標準，必然會大量的摻雜主觀因素。

要想解決以上存在的問題，管理人員必須首先明白，一個公正而又清晰的考核標準應當包含兩方面的基本信息：

一是告訴員工應該做什么。比如行政秘書工作，該職務的工作內(nèi)容和責任就應該包括：打字、接待、計劃安排、文件與資料管理、辦公室一般服務。通常，這一部分的信息是依據(jù)“職務說明書”得到的。國外企業(yè)一般的習慣做法是，新員工在上崗的同時就會得到一份“職務說明書”，在職務說明書中，詳細地列出了該崗位的任職資格和工作范圍與目標。這種做法是非常值得我國企業(yè)借鑒的。但要將企業(yè)里的每個崗位做出準確的描述并非易事。進行職務分析，不僅是為考核提供依據(jù)，同時也能消除企業(yè)中當前依然存在的“因人設事”、“人浮于事”的現(xiàn)象，有利于提高企業(yè)的效益。所以，企業(yè)應完善內(nèi)部管理，從基礎工作抓起，在定崗定編工作的基礎上完善職務分析。

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二是員工做到何種程度并用描述性語言對不同程度加以界定。比如要考核員工的工作質量，如果我們可以把工作質量分成杰出、很好、好、需要改進和不令人滿意這樣五個檔次的話，杰出的含義就是指所完成工作的精確度、徹底性和可接受性十分突出，并且明顯地比其他人優(yōu)異得多。好的含義指的是所完成工作的精確度、徹底性和可接受性是稱職的，可信賴的，達到了工作質量標準的要求。這樣，才會使考核更具有可比性，并且使考核者更容易對考核結果進行解釋。

在實施過程中，管理人員還應當明白，考核標準的制定應是管理人員與員工兩方面共同確認的。雖然考核標準是用來衡量企業(yè)內(nèi)員工工作各個方面好與壞的尺標，但這絕不意味著考核標準僅僅是管理者們單方面就可以加以確定的事情。與企業(yè)中員工達成共識，是標準最終得以貫徹、實施并贏得一致?lián)碜o的前提。

三、考核的具體操作

考核的過程就是比較的過程，是搜集到的員工信息與考核標準進行客觀對比的過程。由于在企業(yè)內(nèi)部存在以下原因，使考核結果不準確，產(chǎn)生了偏差。

(一)考核者的思維方式不同

由于在考核者之間存在著思維方式的不同，在考核時，對同一件事情的看法就會有所不

同。究其原因，往往是因為一些考核者在考核時，不自覺地出偏，對態(tài)度、性格合自己心意的人評價過高，對自己看不慣的人評價偏低。例如，有些考核者推崇艱苦樸素的生活作風，那么，追求時尚、個性化的年輕人恐怕就會被認為是不踏實、不穩(wěn)重。那些因為存在一些考核者不喜歡、不欣賞的個性品質的員工哺其考績很可能會很糟糕，這的確并不是因為工作本身干的不好導致的。

(二)對標準的理解不同

將員工的實際表現(xiàn)與標準做比較時，再公正客觀的比較也會帶有不同程度的主觀因素。對標準有不同的主觀理解是使考核結果產(chǎn)生偏差的主要原因之一。其結果，就會產(chǎn)生對標準衡量尺度的寬嚴不一。有些考核者要求過高，經(jīng)常表現(xiàn)出對員工的工作感到失望，在考核時，就會低估員工應得到的評價。相反，有些考核者認為最好的員工是根本不存在的，最差的員工也是很難找到的，于是往往習慣于將員工都評定為中間等級。

事實上，影響考核出現(xiàn)偏差的因素是多種多樣和復雜的。要想將上述所說的偏差對考核結果造成的影響減少到最小程度，可以采取這樣一些措施：首先，要對以上可能產(chǎn)生的偏差有一個清楚的認識。因為搞清楚可能出現(xiàn)的偏差會有助于考核時避免這些問題的出現(xiàn)；其次，應選擇正確的考核方法。每一種考核方法，無論是量表法、人員比較法還是行為事件法，都各有其優(yōu)點和不足。在對員工進行考核時，可有所側重地結合起來加以靈活運用；最后，考核前對考核者進行培訓也是十分必要的。在培訓中不僅要對考核的必要性在理論上進行講解，更重要的是，要對考核的具體內(nèi)容標準以及它們之間的關系做出說明。與此同時，還要對員工考核過程中會出現(xiàn)的失誤進行詳盡的講評，并可利用案例加以解釋。最好能進行模擬考核，以使培訓更加有效。

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四、考核結束

目前在企業(yè)中，考核依然籠罩著一層“神秘”的色彩，考核活動既不允許員工本人參加也不讓員工了解考核結果，由此失去了考核的一項真正意義。主要原因如下：

(一)考核工作就是管理者行使職權

企業(yè)里一些管理人員認為，對員工進行考核就是管理者的工作，員工只能接受其結果，是獎是懲只能惟命是從，只有這樣才能充分地體現(xiàn)出管理的嚴肅性和權威性。

(二)考核結果與員工進行溝通太麻煩

一些管理人員認為，考核結果與員工溝通還是應該的，但真正溝通起來面臨的困難不少，要想達到好的溝通結果還需要具備許多條件，與其這么復雜，還不如減掉省心。特別是萬一溝通效果不好，還會引起糾紛，產(chǎn)生緊張和矛盾。

正確的做法應當是：首先，明確參與考核的人與機構。一般情況下，直接主管人員、同事、員工本人、下級甚至工作績效評價委員會都是考核工作的參與者；其次，對考核結果必須展開面談。這是考核結果出來后極其重要的一個環(huán)節(jié)。因為考核員工本身并不是目的，只有雙方通過全方位的溝通，對考核結果有了一致的認識，并對改進目標與方向達成共識，員工接受了考核結果，并準備朝著改進目標去努力，考核才真正有效。當然，處理好溝通的每一個環(huán)節(jié)是需要勇氣和條件的，這也正是對我們企業(yè)管理人員水平和才干的一次檢驗。

關于企業(yè)績效管理與考核中問題的應對措施

2006-07-08

績效管理是一項從企業(yè)總體戰(zhàn)略著眼，本著提高企業(yè)整體業(yè)績?yōu)槟康?，對員工個體和部門整體進行考核的業(yè)績管理制度。目前，西方企業(yè)在績效管理與考核方面發(fā)展了許多的方法和理論，常見的有目標管理法、KP工關鍵績效法、平衡記分卡方法以及EVA經(jīng)濟增加值法等，隨著中國市場化程度的提高和競爭的加劇，績效管理與考核的思想與方法也正在逐漸地被中國國內(nèi)眾多的公司學習和采用。但國內(nèi)績效考核機制大多考核標準不統(tǒng)一，考核制度不完善，考核范圍不全面，績效考核管理很難做到公平公正，同時還易造成考核對象片面追求指標而忽視企業(yè)整體效益的情況。因此如何建立一套全面細致的績效考核機制已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營管理的重中之重，成為企業(yè)在競爭中爭取優(yōu)勢的關鍵所在。

一、績效管理中與被考核者缺乏溝通

作為企業(yè)組織中的一員，要界定員工在企業(yè)中所處的角色，角色的定位決定了員工將擔當?shù)墓δ苁鞘裁?，他的能力要求是哪些，需要承擔什么樣的工作職責。通過有效的績效互動溝通，才能對上述進行規(guī)劃談判，才能清晰的了解期望員工做些什么，在什么樣的情況和環(huán)境下履行哪些職責，讓管理者與被管理者都做到對績效目標結果何為優(yōu)何為劣“心中有數(shù)”。

如果缺乏這種溝通，將造成員工對績效目標的了解和認可發(fā)生偏差，制定的目標偏離客觀實際、空洞、片面甚至重大失誤。員工無法認識到對績效目標的考核有利于提升企業(yè)整體業(yè)績和長遠發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展，績效管理將被誤解為是考核者對被考核者濫用手中職權的“殺手锏”；員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整理利益角度出發(fā)，而是首先維護自己的利益，對于工作中同事遇到的困難也不向從前那樣施手援助，而是坐觀其亂和漏洞百出。

解決方案：要建立績效文化，把整個企業(yè)的戰(zhàn)略和想法真正傳達給每一位員工，讓全體員工都能夠理解公司的目標是什么，使他們能夠共同參與，達成共識，企業(yè)的戰(zhàn)略目標不斷調(diào)整，都需要通知自己的員工，使員工在制定各自的目標時，也能夠做相應的調(diào)整，并在所需方面加以改進。做到第一、及時溝通，達成共識。對照績效考評表、崗位說明書和工作計劃，就每項工作完成時間和步驟等情況進行溝通，與員工對完成的整體目標、階段性目標、何時反饋等問題交換看法，以尋求達成共識。第二、作好記錄，及時反饋。主管注意觀察和發(fā)現(xiàn)員工在日常工作中表現(xiàn)出的優(yōu)秀方面，及時給予表揚和獎勵，同時也應明確指出員工工作過程中哪些地方做得不到位，哪些地方還可以提高。請員工本人分析存在問題的原因，描述下一步該如何克服和改進，同時提出自已的建議。

二、績效考核未達到預期效果。

通過一段時間的績效考核，企業(yè)對績效考核反映出的效果并不滿意，高層管理者覺得最終考核結果沒有很好的區(qū)分員工業(yè)績的優(yōu)劣，不能為激勵和職業(yè)發(fā)展提供很好的支持和依據(jù)；中層管理人員(尤其是職能部門)覺得考核指標量化不夠，不容易操作；員工覺得考核結果不能真實全面反映個人工作實績，不夠公平，直接影響了工作態(tài)度和情緒。

解決方案：

1、確定績效考核服務目標。企業(yè)的績效考核要服務于三個不同的目標：選拔與招聘、晉升與配置還

是調(diào)薪與獎懲。

針對不同的目標，設計與之相應的要素構成和考核流程。如目標為選拔與招聘，要注重考核員工的能力和經(jīng)驗，比例各占50％；；在晉升與配置中要考核員工的德、能、勤、績，比例為30％、30％、20％、20％為適宜；而第三種考核中，考核勤占30％，績占70％最為適宜。

2、進行職務分析。所謂職務分析即是對公司每個崗位進行科學認真的調(diào)查分析，獲得科學可靠盡可能量化的數(shù)據(jù)，在此基礎上形成職務說明書。它是進行職務評價確定崗位價值的重要依據(jù)，能夠給我們的人力資源規(guī)劃和人力資源的戰(zhàn)略管理提供依據(jù)，針對上述三個目標都能進行有效管理，為績效考核提供關鍵業(yè)績指標做好基礎工作。

3、建立企業(yè)計劃、預算管理體系。計劃、預算管理體系主要與財務評估指標的設定有關。各級管理人員所承擔的收入指標、成本費用指標、利潤指標、資金指標、資產(chǎn)指標以及上述指標的各項構成往往都是在企業(yè)的經(jīng)營計劃及預算中確定的。而且，財務指標目前仍然是個人績效評估指標中最為重要的一類指標。因此，個人績效指標的合理性和細化程度將主要取決于相關經(jīng)營計劃和預算的合理性及其細化程度。所以，完善的計劃、預算管理體系將是個人績效管理體系的實施基礎。

4、確定績效考核方案。根據(jù)企業(yè)的崗位職責，設計人力資源的工作績效考核方案和工具。績效考核方案的設計可以涉及整個企業(yè)、部門及員工個人的工作績效考核?？己诵问阶詈貌捎脝T工個人、部門、直接領導、間接領導等共同參與的立體考核形式；考核工具一般以表格的形式體現(xiàn)；其考核結果以數(shù)字的量化形式表達；考核方法主要有等級法、要素考核法、量表法等；考核結果及時反饋給員工個人，并進行面談是十分必要的。

三、績效分配“貢獻與收入”脫節(jié)。

由于缺乏科學的考核機制，大多數(shù)企業(yè)在績效分配時仍是依據(jù)“官”的大小，而不是“效，的高低采分配，薪酬激勵機制不夠明顯，員工之間的分配差距較小，個人收入分配“大鍋飯”問題仍很突出，沒能充分體現(xiàn)所負責任和本單位經(jīng)營效益緊密結合原則。另一方面，工資分配偏離了“效率為主、兼顧公平“的原則。同一崗位不同工齡、不同身份的員工在績效相同的情況下，工資分配差距較大，同工不同酬的分配歧視政策挫傷了員工的工作的積極性。同時，違規(guī)違紀等行為缺少額外的利益損失，既不利于鼓勵優(yōu)秀員工長期奉公，也不利于通過利益機制遏制違規(guī)違紀現(xiàn)象和防范部分經(jīng)濟案件。使績效工資這一重要經(jīng)濟杠桿不能直接發(fā)揮其優(yōu)化資源的導向功能，造成人力資源的閑置和浪費。

解決方案：

設計工資獎金發(fā)放方案。使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考核結果，設計工資福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。此方案的設計涉及三部分：第一、考慮保障員工個人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時也體現(xiàn)了國家的有關政策；第二、根據(jù)各自的崗位職責及員工的相關情況，使用面談或宣傳的方法，為相關的崗位設定可變的工資待遇；第三、綜合考慮整個企業(yè)、員工個人和部門的經(jīng)營業(yè)績，根據(jù)這三者的業(yè)績情況，設計相應的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案。其中關鍵的是如何確定三者各自所占的權重系數(shù)。通過貫徹執(zhí)行效率優(yōu)先、兼顧公平，責任和利益相統(tǒng)一，系數(shù)為基，績效為果的三大原則，實行以崗定薪，崗變薪變的薪酬分配制度，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協(xié)商的聘用關系轉變，建立了在什么崗位，從事什么工作，做出什么績效，就享受什么待遇的薪酬制度，從而可以有效地體現(xiàn)獎勤罰懶，充分調(diào)動員工積極性的思想。此外，結合干部人事制度改革，如中層干部任期制、輪崗制、引咎辭職制；全員競聘上崗制；未聘員工分流制；新進員工招聘制；首席專業(yè)職務制等，引入用人上的競爭機制。

四、人力資源開發(fā)手段嚴重滯后。

先進企業(yè)的經(jīng)驗告訴我們，員工素質和技能的提高是邊際生產(chǎn)力增長的支撐點，也是企業(yè)的重要財富。企業(yè)由于體制等原因，人力資本投資渠道單一，人力資本追加投資相對較少。人力資源的開發(fā)主要靠崗位培訓和職務晉升等傳統(tǒng)手段，制約了人力資源配置的創(chuàng)新和效率。

解決方案：

建立和完善員工培訓與教育體系。構建一個內(nèi)部培訓體系，結合勞動用工制度，對員工按照崗位規(guī)范，嚴格進行定期培訓7加強教育，合格上崗、不合格下崗，以此采提升員工的綜合能力；構建一個外部培訓體系。鼓勵員工參加自學，加大人力資本的投入；利用各種培訓和教育資源，選拔有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p業(yè)務骨干到先進的金融企業(yè)去學習，到高校去深造，創(chuàng)造一個較好的人才培訓體系，確保企業(yè)管理的先進性和決策的科學性，促進企業(yè)健康持續(xù)地，發(fā)展。（朱琪媛）

來源：管理論壇雜志