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      MRI績效管理整體考核方案
      
        
       時(shí)間：2019-05-15 00:24:11下載本文作者：會(huì)員上傳
      
      
      
      
      
簡介：寫寫幫文庫小編為你整理了多篇相關(guān)的《MRI績效管理整體考核方案》，但愿對你工作學(xué)習(xí)有幫助，當(dāng)然你在寫寫幫文庫還可以找到更多《MRI績效管理整體考核方案》。

      
	
      

      第一篇：MRI績效管理整體考核方案
      

      影像一室（MRI）個(gè)人績效管理整體考核方案
      一、影像一室整體方案的說明
      二、影像一室整體考核規(guī)定
      三、影像一室整體考核辦法
      四、影像一室整體考核方案
      一、關(guān)于整體方案的說明
      長期以來，績效考核一直是困擾醫(yī)院的難題。如何做到使績效考核與薪酬系統(tǒng)掛鉤，最大限度的發(fā)揮各部門的積極性和創(chuàng)造性，及時(shí)解決工作中的問題，提高工作效率，并吸引到高層次的人才，是決策者首先需要考慮解決的。
      本方案是在我科人員整體討論，結(jié)合現(xiàn)代醫(yī)院管理機(jī)制的原理設(shè)計(jì)而成。旨在打破旱澇保收的心理慣性，解決工作積極性不高，推委扯皮，責(zé)任心不強(qiáng)等問題。
      （一）考核是組織的系統(tǒng)行為。具有以下性質(zhì)：
      1、公開性。考核結(jié)果按時(shí)公布，以加強(qiáng)監(jiān)督。
      2、公平性。
      3、公正性。真正作到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。
      4、嚴(yán)肅性。對考核結(jié)果，科內(nèi)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，不得打折扣。
      5、權(quán)威性。所有科內(nèi)人員應(yīng)服從我科作出的最后決議。
      6、包容性。當(dāng)我科方案與醫(yī)院考核方式有沖突時(shí)，以上層考核結(jié)果為準(zhǔn)。
      （二）本方案設(shè)計(jì)堅(jiān)持以下原則：
      1、收入與績效掛鉤原則——做到人人頭上有指標(biāo)，人人頭上有目標(biāo)；
      2、個(gè)人效益與醫(yī)院整體效益掛鉤原則——人人都來關(guān)注我院整體效益，相互監(jiān)督；
      3、動(dòng)態(tài)浮動(dòng)原則——人人都要關(guān)注我院的發(fā)展方向并為之努力；
      4、綜合考核與專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則——努力使考核個(gè)性化并具有針對性。
      （三）該方案的基本原理是，科內(nèi)所有人員按分管職能考核并對問題提出糾正和預(yù)防措施監(jiān)控整改。財(cái)務(wù)科根據(jù)醫(yī)院整體效益完成情況，對醫(yī)院內(nèi)整體經(jīng)濟(jì)效益作出評價(jià)，算出綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)，上述結(jié)果經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，根據(jù)核定標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)態(tài)工資乘以效益指數(shù)得出工資總額，經(jīng)過分配，加減獎(jiǎng)罰項(xiàng)目得出每位員工應(yīng)得工資。
      （四）作為一個(gè)體系，該方案由以下部分組成： ——考核辦法； ——考核流程； ——考核標(biāo)準(zhǔn)； ——考核制度；
      ——考核依據(jù)和考核細(xì)則。
      各部分的內(nèi)容附后。請白院長、院領(lǐng)導(dǎo)及各單位領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)和完善。
      二、核磁共振室整體考核若干規(guī)定
      為使績效考核工作順利開展，真正起到運(yùn)營監(jiān)督、督促改進(jìn)的目的，特制定本制度。
      一、核磁室整體考核是保證計(jì)劃目標(biāo)得以落實(shí)的重要措施。
      二、考核人員為核磁共振室在崗所有員工： 組長：?？∮?；
      副組長：任勇； 成員：張晉清
      任艷梅。
      三、核磁室整體考核內(nèi)容是科內(nèi)各成員所分管的各項(xiàng)職能工作。考核指標(biāo)分為量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)兩部分。
      四、考核的時(shí)間分為年度考核、月考核、日常考核。年度考核于次年一月中旬舉行。
      五、科室內(nèi)部在職能范圍內(nèi)應(yīng)即時(shí)下發(fā)糾正和預(yù)防措施處理單和考核通知單，非職能范圍內(nèi)的考核應(yīng)即時(shí)下發(fā)糾正和預(yù)防措施處理單并填寫考核建議單報(bào)考核主管部門核實(shí)，結(jié)果即時(shí)通知被考核部門，被考核部門接到考核通知單，應(yīng)把考核結(jié)果落實(shí)到人，涉及獎(jiǎng)懲的，應(yīng)在相應(yīng)月份考核工資中體現(xiàn)。
      六、對考核結(jié)果有異議的，被考核方應(yīng)在接到考核結(jié)果通知半個(gè)工作日內(nèi)提出申辯。復(fù)核申請須經(jīng)主管總監(jiān)認(rèn)可，交考核部門復(fù)核。復(fù)核后考核部門應(yīng)向被考核方出具復(fù)核通知單，如若再有異議，可向相關(guān)部門申請復(fù)核。
      三、考核辦法
      工資等于崗位標(biāo)準(zhǔn)工資乘以年分解月計(jì)劃完成率加（減）各專項(xiàng)獎(jiǎng)罰得到。公式如下：
      月工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資×年分解月計(jì)劃完成率±各專項(xiàng)獎(jiǎng)罰 年分解月計(jì)劃完成率=每月實(shí)際完成/年分解月計(jì)劃 各類考核當(dāng)月兌現(xiàn)，每季平衡。
      工資總額由財(cái)務(wù)科統(tǒng)一控制，各科室節(jié)余額度（標(biāo)準(zhǔn)工資減工資實(shí)發(fā)）由財(cái)務(wù)科統(tǒng)一管理。
      第二篇：績效管理整體解決方案
      績效管理整體解決方案
      績效管理是人力資源管理的核心，成功實(shí)施績效管理，不但能幫助企業(yè)提高管理效率，幫助管理者提升管理水平，更能提升HR管理部門的地位，提升HR經(jīng)理的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)HR經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)換，從高級辦事員到戰(zhàn)略伙伴伙伴。
      可以說，績效管理是HR經(jīng)理的二次創(chuàng)業(yè)，是HR經(jīng)理發(fā)起的一場戰(zhàn)斗和管理革命。要想在這場戰(zhàn)斗中勝出，HR經(jīng)理除了要具備工作的熱情和積極性，更要有說服力的管理方案用來支持自己。
      一、績效管理的目標(biāo)
      績效管理的目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力，使員工成為自我績效的專家，使管理者從繁忙的管理活動(dòng)中擺脫出來，更多地做好規(guī)劃與發(fā)展的工作。
      HR經(jīng)理就是要通過有效的績效管理達(dá)到這些目標(biāo)，有效整合企業(yè)的人力資源，使績效管理成為為我所用的工具，以此提高自己的地位，實(shí)現(xiàn)從高級辦事員到戰(zhàn)略合作伙伴的角色轉(zhuǎn)換。
      二、績效管理的方案
      擬訂一份切實(shí)有效的績效管理方案對績效管理的實(shí)施起著至關(guān)重要的重要的作用。沒有方案，想到什么做什么，管理層要求什么做什么，注定很難成功。只有主動(dòng)出擊，才能占據(jù)主動(dòng)，才能前瞻性、戰(zhàn)略地做好績效管理。
      因此，在實(shí)施績效管理之前，HR經(jīng)理必須坐下來，認(rèn)真細(xì)致地研究績效管理的理論、方法、流程，出具一份漂亮的績效管理方案。
      什么是績效管理
      做績效管理，首先要弄清楚什么是績效管理，只有讓經(jīng)理和員工都明白什么是績效管理，他們才會(huì)愿意參與和執(zhí)行，愿意為此而改變。
      績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績效發(fā)展目標(biāo)，通過過程的持續(xù)溝通，對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)。
      績效管理的流程
      一個(gè)完整的績效管理過程應(yīng)包括以下五個(gè)組成部分：
      設(shè)定績效目標(biāo)；
      經(jīng)理與員工保持持續(xù)不斷的溝通；
      記錄員工的績效表現(xiàn)，形成必要的文檔記錄；
      年終的績效評估；
      績效管理系統(tǒng)的診斷和提高。
      績效管理中的角色分配
      實(shí)施績效管理，就是要讓企業(yè)中的每一個(gè)員工都在其中扮演一個(gè)角色，承擔(dān)一些責(zé)任，這個(gè)必須明確，否則，流于形式將不可避免。
      通常，一個(gè)組織有四個(gè)層面的角色，總經(jīng)理、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工，根據(jù)每個(gè)人的分工不同，每個(gè)人的績效角色也有所不同。
      總經(jīng)理：提供贊助和支持，推動(dòng)績效管理向深入開展；
      HR經(jīng)理：設(shè)計(jì)績效管理實(shí)施方案，提供有關(guān)績效管理的咨詢，組織績效管理的實(shí)施；
      直線經(jīng)理：執(zhí)行績效管理方案，對員工的績效進(jìn)行輔導(dǎo)溝通；幫助員工提高績效。
      員工：績效管理的主人，擁有績效并產(chǎn)生績效；
      取得總經(jīng)理的支持
      績效管理是企業(yè)的重要管理改革，其一舉一動(dòng)都牽動(dòng)整個(gè)企業(yè)，總經(jīng)理的態(tài)度和支持的力度在很大程度上決定著績效管理實(shí)施的成敗。
      因此，績效管理方案必須首先獲得總經(jīng)理的支持，HR經(jīng)理必須與總經(jīng)理達(dá)成一致，并請總經(jīng)理參與其中，給予持續(xù)的關(guān)心和推動(dòng)，使績效管理方案得到逐步的落實(shí)。
      培訓(xùn)直線經(jīng)理
      組織直線經(jīng)理參加有關(guān)績效管理的培訓(xùn)和研討，賦予他們相關(guān)的知識、技巧和能力，使他們真正掌握績效管理的要義和方法，真正喜歡并愿意參與
      直線經(jīng)理如何落實(shí)績效管理
      在績效管理中，直線管理者才是實(shí)施的主體，起著橋梁的作用，上對公司的績效管理體系負(fù)責(zé)，下對下屬員工的績效提高負(fù)責(zé)。如果，直線管理者不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好地理解和執(zhí)行，再好的績效體系，再好的績效政策都只能是水中花，鏡中月，只能與“雞肋”無異。
      所以，在實(shí)施績效管理之前，首先要團(tuán)結(jié)直線管理者這個(gè)主體，統(tǒng)一他們的思想，使之真正發(fā)揮績效管理者的角色，承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，做自己應(yīng)該做的工作，讓直線管理者真正動(dòng)起來。
      只有直線管理者真正按自己的分工真正動(dòng)起來了，績效管理才能按預(yù)想的方向前進(jìn)，才能真正實(shí)現(xiàn)落地，得到有效實(shí)施。
      根據(jù)績效管理的流程，直線經(jīng)理需要做以下四個(gè)方面的工作，扮演四種角色，進(jìn)而使企業(yè)的績效管理方案落到實(shí)處。
      主要有以下四個(gè)角色：1.合作伙伴2.輔導(dǎo)員3.記錄員4.公證員  一）合作伙伴
      管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系是績效管理的一個(gè)創(chuàng)新，也是一個(gè)亮點(diǎn)，它將管理者與員工的關(guān)系統(tǒng)一到績效上來。
      在績效的問題上，管理者與員工的目標(biāo)是一致的，管理者的工作通過員工完成，管理者的績效則通過員工的績效體現(xiàn)，所以，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。
      績效使管理者與員工真正站到了同一條船上，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，共同進(jìn)步，共同發(fā)展。
      鑒于這個(gè)前提，管理者就有責(zé)任、有義務(wù)與員工就工作任務(wù)、績效目標(biāo)等前瞻性的問題進(jìn)行提前的溝通，在雙方充分理解和認(rèn)同公司遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司的經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合員工的職務(wù)說明書與特點(diǎn)，共同指定員工的績效目標(biāo)。
      在這里，幫助員工，與員工一起為其制定績效目標(biāo)已不再是一份額外的負(fù)擔(dān)，也不是浪費(fèi)時(shí)間的活動(dòng)，而是管理者的自愿，因?yàn)楣芾碚吲c員工是績效合作伙伴，為員工制定績效目標(biāo)的同時(shí)就是管理者為自己制定績效目標(biāo)，對員工負(fù)責(zé)，同時(shí)就是管理者對自己負(fù)責(zé)。
      通常，管理者與員工應(yīng)就如下問題達(dá)成一致：
      員工應(yīng)該做什么工作？
      工作應(yīng)該做得多好？
      為什么做這些工作？
      什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作？
      為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識、技能，得到什么樣的培訓(xùn)？
      自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙？
      通過這些工作，管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo)，更加便于員工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。為后續(xù)的績效管理開了一個(gè)好頭，可能開始有一點(diǎn)麻煩，萬事開頭難，但好的開始是成功的一半，績效目標(biāo)是一個(gè)良好的開端。
      二）輔導(dǎo)員
      績效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問題。
      在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，管理者應(yīng)做好輔導(dǎo)員，與員工保持及時(shí)、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。業(yè)績輔導(dǎo)的過程就是管理者管理的過程，在這個(gè)過程中，溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵。
      績效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。另外，由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營方針，經(jīng)營策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，管理者幫助員工改進(jìn)業(yè)績，提升水平。
      這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績。幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績效目標(biāo)朝積
      溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。
      在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果只能是害了員工，于自己績效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。
      需要注意的是，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績效目標(biāo)達(dá)成的始終。這對管理者來說，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)修養(yǎng)，一個(gè)職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人，所以，貴在堅(jiān)持。
      三）記錄員
      績效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒有意外，即在年終考核時(shí)，管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的，管理者與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。爭吵是令管理者比較頭疼的一個(gè)問題，也是許多的管理者回避績效，回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。為什么回出現(xiàn)爭吵？因?yàn)槿狈τ姓f服力的真憑實(shí)據(jù)。試問，不做記錄，有哪一個(gè)管理者可以清楚說出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕沒有，因?yàn)闆]有，員工才敢于理直氣壯地和你爭論，和你據(jù)理力爭。
      為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績效管理變的更加自然和諧，管理者有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。
      做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記錄。當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭論。
      這樣一年下來，管理者就可以掌握員工的全部資料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。
      四）公證員
      績效管理的一個(gè)較為重要也是備受員工關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績效考核。
      績效考核是一段時(shí)間（通常是一年）績效管理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進(jìn)的地方，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價(jià)。同時(shí)，績效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。
      績效管理中的績效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不僅僅是考官，更應(yīng)該是站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公證員工的考核。
      管理者之所以可以作為公證員來進(jìn)行考核，主要是因?yàn)榍懊嫒齻€(gè)角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上，員工的考核已不需要管理者費(fèi)心，可以說是員工自己決定了自己的考核結(jié)果。員工工作做的怎么樣在績效目標(biāo)、平時(shí)的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績效考核評價(jià)的高低，而非管理者，管理者只須保證其公平與公正即可。
      所以管理者在績效考核中應(yīng)扮演公證員的角色。
      做公證員似乎是輕松的，但卻是前面的努力的結(jié)果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面對本來很煩人的考核，可以泰然處之，輕松應(yīng)對。這也是績效管理所追求的目標(biāo)，讓一切成為自然，讓員工成為自己的績效專家。
      三、績效管理的實(shí)現(xiàn)—項(xiàng)目管理
      僅僅達(dá)成共識，完成培訓(xùn)是不夠的，如何有效實(shí)施才是關(guān)鍵。根據(jù)績效管理的經(jīng)驗(yàn)，成立績效管理項(xiàng)目，組建管理團(tuán)隊(duì)非常重要。
      績效管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由總經(jīng)理、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理組成，總經(jīng)理任項(xiàng)目經(jīng)理，負(fù)責(zé)項(xiàng)目的推動(dòng)的落實(shí)，HR經(jīng)理任項(xiàng)目組長，負(fù)責(zé)項(xiàng)目的組織和實(shí)施，提供方案和咨詢，直線經(jīng)理具體負(fù)責(zé)項(xiàng)目的落實(shí)。一）研究立項(xiàng)
      研究立項(xiàng)主要有兩個(gè)大的方面需要考慮：一是出具完整、易于理解的項(xiàng)目計(jì)劃書；二是將計(jì)劃書說給總經(jīng)理聽，與總經(jīng)理在立項(xiàng)的可能性和實(shí)施的辦法上達(dá)成一致。HR經(jīng)理首先就上述問題理出清晰的思路，認(rèn)真研究立項(xiàng)的可行性，持續(xù)不斷地與總經(jīng)理保持績效的溝通，使總經(jīng)理認(rèn)識到績效管理的好處，弄懂績效管理的思路和流程，取得企業(yè)總經(jīng)理的支持，并讓總經(jīng)理參與其中，任項(xiàng)目經(jīng)理。
      這個(gè)工作可能需要很長的時(shí)間，因?yàn)槎虝r(shí)間理解績效管理的方方面面也是不太現(xiàn)實(shí)的。所以，HR經(jīng)理應(yīng)有耐心和信心，不斷地與總經(jīng)理舉行績效會(huì)談，讓總經(jīng)理認(rèn)可績效管理并愿意提供支持。最好能主動(dòng)出擊，提供更多更好的工作思路，攻下總經(jīng)理這個(gè)堡壘，占領(lǐng)績效管理的高地。
      有了總經(jīng)理的支持，績效管理就是成功了一大半。二）組建績效管理團(tuán)隊(duì)
      直線經(jīng)理是績效管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量，在績效管理的實(shí)施中舉足輕重，沒有他們的支持，再好的績效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的實(shí)施。
      所以，團(tuán)結(jié)各直線經(jīng)理是HR經(jīng)理的又一個(gè)艱巨的任務(wù)。
      HR經(jīng)理在推銷績效概念之初就應(yīng)吸引他們加入進(jìn)來，立項(xiàng)之后，他們更是當(dāng)仁不讓的主力。
      吸引他們的加入進(jìn)來組成績效管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)是立項(xiàng)之后最為重要的事情。
      成立團(tuán)隊(duì)之后，依據(jù)績效管理的流程和理念給予每個(gè)人一個(gè)角色，賦予每個(gè)人相關(guān)的權(quán)限和責(zé)任，給予每個(gè)人一份職責(zé)明確的工作說明書，確立他們的工作目標(biāo)和努力方向。
      這個(gè)工作往往容易被忽視和省略，希望能夠引起足夠的重視，認(rèn)真進(jìn)行規(guī)劃和運(yùn)作。三）培訓(xùn)管理團(tuán)隊(duì)
      管理團(tuán)隊(duì)的意識、觀念和能力是進(jìn)行運(yùn)作的基礎(chǔ)，所以，管理團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)又是一個(gè)極為重要的項(xiàng)目。
      HR經(jīng)理可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，或者團(tuán)隊(duì)的自我研討會(huì)，或者請管理顧問公司進(jìn)行績效管理理念、方法和技巧的宣貫，目的是賦予每個(gè)直線管理者的績效管理理念和能力，使他們掌握必備的方法和技巧，以保證他們推動(dòng)績效的力度。
      四）確立績效管理的目標(biāo)任務(wù)
      戰(zhàn)略地看待績效問題，績效管理的根本目的是賦予企業(yè)每個(gè)員工績效的自我管理能力，改善管理者的管理方式，提升企業(yè)的管理的水平。
      從這個(gè)觀點(diǎn)出發(fā)，企業(yè)的績效管理不能急功近利，而應(yīng)眼光放長遠(yuǎn)，以一年為一個(gè)周期，三年一個(gè)階段，不斷檢查調(diào)整，完善提高。
      在績效管理的目標(biāo)任務(wù)上，管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)達(dá)成一致，慢慢來，不應(yīng)被眼前的困難所限制，眼光長遠(yuǎn)，使之逐漸收到成效。
      五）設(shè)計(jì)績效管理的流程
      依據(jù)績效管理的理念，設(shè)計(jì)系統(tǒng)化全過程的績效管理理念，用以直到管理團(tuán)隊(duì)的工作，使之順暢自然。
      一定要將績效提高到管理的層次，使之成為經(jīng)理和員工對話的過程，而不要只做考核。六）項(xiàng)目的實(shí)施
      七）項(xiàng)目的檢查評價(jià)
      在項(xiàng)目開始實(shí)施后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，采用PDCA循環(huán)的方法進(jìn)行不斷的檢查評定，不斷地進(jìn)行總結(jié)和提高，使之不斷地完善和發(fā)展。
      四、不是結(jié)束
      績效管理沒有結(jié)束，只有不斷地完善和提高，持續(xù)不斷地推動(dòng)企業(yè)的管理向高水平、高效率發(fā)展。
      第三篇：房地產(chǎn)績效管理考核
      盤龍置業(yè)公司2011年目標(biāo)管理考核積分表
      1、管理績效：本部門員工2011年自覺遵守法律法規(guī)，嚴(yán)格的按照公司規(guī)章制度上下班，除工作需要出外辦事外，無早退、礦工現(xiàn)象；
      2、部門績效的達(dá)成情況：完成總招商面積：8225平方；新增
      押金270萬，新增租金：252000元/月；（恒宇擔(dān)保、米蘭咖啡、平安保險(xiǎn)、唐文斌建材、蒙牛小店）商業(yè)街退鋪面積：202平方；月租金：5050元/月；商業(yè)街截止12月26號完成收租：
      3、商業(yè)街續(xù)租合同工作：現(xiàn)正在進(jìn)行續(xù)約工作；
      4、積極開展招商工作：依照年初和年中的招商計(jì)劃，2011年
      積極的配合分管領(lǐng)導(dǎo)開展福星金融商務(wù)區(qū)的招商工作，成功引進(jìn)多家銀行、餐飲、銀信寶公司；
      5、其他工作相關(guān)：2011市場管理基本有條不緊，無安全
      責(zé)任事故；維持了市場運(yùn)輸?shù)闹刃蛄己?，市場交通無擁堵現(xiàn)象；
      第四篇：績效管理考核管理制度
      績效管理考核管理制度
      績效管理考核管理制度1
      績效管理是當(dāng)下流行的現(xiàn)代人力資源管理工具，運(yùn)用得好，能有效地調(diào)動(dòng)組織與個(gè)人的積極性和潛力，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。
      一些企業(yè)在推行績效管理的時(shí)候，只注重結(jié)果考核，而忽視了過程服務(wù)，結(jié)果是管理者被動(dòng)應(yīng)付，而不是積極配合。某公司推行績效管理，每到季度末考核的時(shí)候，各部門負(fù)責(zé)人就發(fā)愁:因?yàn)楣疽?guī)定，一個(gè)部門、一個(gè)單位不管有多少人，必須對所屬員工分出a、b、c三個(gè)檔次，還是一個(gè)硬性要求。因?yàn)椴缓貌僮?，一些部門想出了輪流坐莊、抓鬮等辦法來應(yīng)付。
      績效管理的有效性不佳，問題出在哪里呢尋根問源，基礎(chǔ)管理沒有跟上，也就是說績效管理體系與企業(yè)組織、企業(yè)文化、核心理念、運(yùn)作模式、管理現(xiàn)狀、指標(biāo)體系、考核制度等基礎(chǔ)管理脫節(jié)?？冃Ч芾淼哪康模瑳]有得到員工的認(rèn)同，績效指標(biāo)的科學(xué)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性不能保證，執(zhí)行的力度和效果不佳。要讓績效管理取得滿意結(jié)果，必須完善績效管理的流程、方法和技術(shù)，建立起與績效指標(biāo)體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)和獎(jiǎng)懲系統(tǒng)。
      績效管理的執(zhí)行實(shí)際上是通過溝通、反饋、指導(dǎo)和服務(wù)來進(jìn)行的，而不是到了季度末或年底硬性地給員工貼個(gè)“良好”、“合格”或“不合格”的標(biāo)簽。日常工作中，管理者應(yīng)觀察被管理者的工作和行為，積極主動(dòng)與被管理者溝通，了解管理對象的工作內(nèi)容、完成情況和存在問題，并幫助被管理者清除障礙，制定改進(jìn)措施，調(diào)整自己，從而提升被管理者的業(yè)績。
      溝通應(yīng)該是經(jīng)常性的，不是季度末或年終的考核通知。如果沒有平時(shí)的'溝通，只有季度或年終的溝通，那結(jié)果肯定是不歡而散，最終的考核結(jié)果也必將糾纏不清。
      績效管理的最終目的，不是獎(jiǎng)懲員工，而是提升員工的素質(zhì)和能力。所以，管理者通過績效管理，要發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和不足，并針對性地提供培訓(xùn)和培養(yǎng)，幫助員工提高知識水平和技能水平，使被管理者成為高素質(zhì)人才，為更好地完成績效目標(biāo)服務(wù)。
      績效管理考核管理制度2
      一、目的作用
      員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價(jià)，是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:
      1、通過考核、對員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。
      2、正確評價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。
      3、可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
      4、完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。
      二、管理職責(zé)
      1、行政管理部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)考核制度的建立，擬定考核計(jì)劃，并對實(shí)施過程進(jìn)行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作，確保公司人力資源管理的決策正確性。
      2、崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著，各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中，各部門主管應(yīng)對所提供的.數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。
      3、行政管理部負(fù)責(zé)對績效考核實(shí)施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督，嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為，及時(shí)反饋信息，保障績效考核工作良性運(yùn)行。
      三、績效管理
      1、公司內(nèi)的各級管理人員，應(yīng)加強(qiáng)對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
      2、公司各級管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團(tuán)隊(duì)效能。
      3、公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績效考核時(shí)，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
      四、績效考核
      1、考核分類:月度考核、考評。
      2、考核權(quán)限劃分:
      2.1保安員由保安班長考核
      2.2保安班長由保安主管考核;
      2.4保潔員由環(huán)境衛(wèi)生部主管考核;
      2.3資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;
      2.4維修技工由工程維護(hù)部門主管考核;
      2.5出納、會(huì)計(jì)、各部門主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核;
      2.6行政管理部對各部門的考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。
      3、考核細(xì)則
      3.1員工績效考核獎(jiǎng)金。(詳見z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司員工工資管理方案之績效工資檔次明細(xì))
      3.2考核分值按120分設(shè)置，當(dāng)月考核分值60分為合格。
      3.3當(dāng)月考核不及格者扣罰當(dāng)月的績效工資的50%。
      3.3績效獎(jiǎng)金計(jì)算方式:員工績效工資×當(dāng)月考核分值占總考核分值的百分比。
      3.4考核標(biāo)準(zhǔn)(另附)
      4、考核方式
      4.1月度績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進(jìn)行復(fù)核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門在每月5號前收集考核結(jié)果送行政管理部，行政管理部在每月8日前復(fù)核存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)，每月10日財(cái)務(wù)部將員工的上月績效獎(jiǎng)金與員工工資一起發(fā)放。
      4.2員工如對考核結(jié)果有異議，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，向行政管理部申訴，行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。
      4.3考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
      五、考核注意事項(xiàng)
      1、績效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則
      2、考核必須根據(jù)事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項(xiàng)不能去猜想，必須核實(shí);
      3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi);
      4、考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得夸大或縮小被考核者的成績;
      5、避免對工作時(shí)間較長的下屬給予過高評價(jià)，對新進(jìn)下屬評價(jià)過低。
      六、考核者的要求及責(zé)任
      1、對考核者的要求
      2、考核者要充分認(rèn)識考核工作的重要性和嚴(yán)肅性，必須公開、公平、公正地評價(jià)被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;
      3、考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序;
      4、考核者的考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由行政管理部根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進(jìn)行處理。
      七、考核溝通及考核結(jié)果反饋
      1、考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
      2、考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場指出，說明扣分標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)記錄。月度績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。
      八、績效考核對薪酬的調(diào)整
      通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰。對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
      1、中層管理干部(部門主管)
      1.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。
      1.2連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，行政管理部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。
      2、基層員工
      2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。
      2.2如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，行政管理部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。
      九、附則
      1、本績效管理與績效考核制度自20xx年5月1日起執(zhí)行
      2、本績效管理與績效考核制度的解釋權(quán)歸z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司
      績效管理考核管理制度3
      根據(jù)分公司要求，為了進(jìn)一步壓縮老系統(tǒng)溶出計(jì)劃檢修工期、延長溶出運(yùn)行時(shí)間及降低設(shè)備故障的影響，保證兩個(gè)系列高效、穩(wěn)定運(yùn)行，挖掘潛力，充分調(diào)動(dòng)全體員工積極參與我廠高壓溶出兩個(gè)系列穩(wěn)產(chǎn)、高產(chǎn)運(yùn)行的積極性，特制訂以下考核辦法：
      一、計(jì)劃停車檢修獎(jiǎng)勵(lì)、考核細(xì)則：
      高壓溶出系統(tǒng)停車停車放料、清理、檢修、開車時(shí)間段控制:
      1、隔膜泵開始填充洗液→放料→吹掃→通知熱電分廠卸壓，考核用時(shí)4.5小時(shí)。按計(jì)劃4.5小時(shí)完成，獎(jiǎng)溶出車間20xx元，每提前10分鐘獎(jiǎng)500元；超出計(jì)劃每推遲10分鐘扣500元。
      2、熱電卸壓→總汽壓到零→具備上人條件，考核用時(shí)1.5小時(shí)。分公司考核。
      3、檢修分廠上人檢修→檢修過程（退火、酸洗）→具備填充條件，考核用時(shí)10小時(shí)。按計(jì)劃10小時(shí)完成，溶出車間、第一點(diǎn)檢站配合各獎(jiǎng)20xx元，每提前半小時(shí)各獎(jiǎng)500元；超出計(jì)劃每推遲半小時(shí)各扣500元。酸洗時(shí)蒸發(fā)車間壓酸時(shí)間控制在2小時(shí)之內(nèi)，完成獎(jiǎng)?wù)舭l(fā)車間500元，每超10分鐘扣200元。
      4、開始填充→填充結(jié)束（2小時(shí)）→暖管→預(yù)熱→提壓→出料，考核用時(shí)5小時(shí)。按計(jì)劃5小時(shí)完成，獎(jiǎng)溶出車間、第一點(diǎn)檢站各獎(jiǎng)20xx元，每提前半小時(shí)獎(jiǎng)500元；超出計(jì)劃每推遲半小時(shí)扣500元。開始填充→填充結(jié)束2小時(shí)完成獎(jiǎng)精制車間500元，每超10分鐘扣200元。
      5、總工期嚴(yán)格控制在23小時(shí)之內(nèi)，按計(jì)劃23小時(shí)之內(nèi)完成獎(jiǎng)溶出車間、第一點(diǎn)檢站各1000元；22小時(shí)之內(nèi)完成獎(jiǎng)溶出車間、第一點(diǎn)檢站各20xx元；21小時(shí)之內(nèi)完成獎(jiǎng)溶出車間、第一點(diǎn)檢站各3000元。
      6、因熱電分廠壓汽、提汽或檢修分廠檢修質(zhì)量等問題影響，超出總工期23小時(shí)，對溶出車間、第一點(diǎn)檢站不獎(jiǎng)不扣。
      二、荷蘭泵獎(jiǎng)勵(lì)、考核細(xì)則：
      為了保證荷蘭泵穩(wěn)定運(yùn)行，制定專項(xiàng)考核辦法，要求與荷蘭泵相關(guān)的單位互相配合、積極協(xié)作，溶出車間加強(qiáng)操作維護(hù)、點(diǎn)檢站加強(qiáng)點(diǎn)檢確認(rèn)及預(yù)知維修，具體考核如下：
      1、荷蘭泵影響機(jī)組運(yùn)行時(shí)間不得超過5小時(shí)
      考核標(biāo)準(zhǔn)5小時(shí)/月每少1小時(shí)每超1小時(shí)
      獎(jiǎng)罰（元）不獎(jiǎng)不扣+500 -500
      被考核單位溶出車間、第一點(diǎn)檢站、電器，承擔(dān)比例依次為40％、30％、30％。
      2、破隔膜數(shù)量不得超過3個(gè)（超8000小時(shí)破不考核）
      考核標(biāo)準(zhǔn)3個(gè)/月每增1個(gè)2個(gè)/月1個(gè)/月0個(gè)/月連續(xù)兩月0個(gè)
      獎(jiǎng)罰(元)不獎(jiǎng)不扣-500 +500 +1000 +20xx +4000
      被考核單位溶出車間、第一點(diǎn)檢站，承擔(dān)比例依次為60％、40％。如在倒泵打回流過程中造成隔膜破，扣溶出車間500元。
      3、荷蘭泵檢修過程中，溶出車間、第一點(diǎn)檢站專人進(jìn)行把關(guān)、驗(yàn)收，并記錄、建立臺帳。
      三、壓煮器攪拌獎(jiǎng)勵(lì)、考核細(xì)則：
      為了保證壓煮器投用后，攪拌系統(tǒng)穩(wěn)定高效運(yùn)行，確保運(yùn)行壓煮器預(yù)熱、反應(yīng)達(dá)到要求的.溫升，提高壓煮器運(yùn)行效率。特對壓煮器攪拌制定考核如下：
      1、線外壓煮器確定攪拌系統(tǒng)檢修項(xiàng)目，排出進(jìn)度計(jì)劃。攪拌系統(tǒng)驗(yàn)收包括減速機(jī)、攪拌軸、葉片、底軸等機(jī)械部分，由第一點(diǎn)檢站專人進(jìn)行把關(guān)、驗(yàn)收，并記錄、建立臺帳。
      2、高壓溶出計(jì)劃檢修完→下一次計(jì)劃檢修為一個(gè)考核周期。兩個(gè)系列壓煮器攪拌考核基數(shù)20xx元，每停1臺扣第一點(diǎn)檢站200元，依此類推。停6臺攪拌不獎(jiǎng)不扣，以后每停1臺扣第一點(diǎn)檢站200元，依此類推。
      3、對運(yùn)行中壓煮器攪拌因缺油造成攪拌停，扣溶出車間200元。
      四、溶出料漿管道測厚獎(jiǎng)勵(lì)、考核細(xì)則：
      為了保證高壓溶出系統(tǒng)安全、穩(wěn)定、高效運(yùn)行，延長運(yùn)行時(shí)間，達(dá)到分公司考核40天的要求。特對溶出料漿管道測厚制定考核如下：
      1、高壓溶出計(jì)劃檢修完→下一次計(jì)劃檢修為一個(gè)考核周期。
      2、第一點(diǎn)檢站根據(jù)繪制的料漿管道走向圖，組織學(xué)習(xí)，停車檢修時(shí)嚴(yán)格按照料漿管道走向圖進(jìn)行測厚。測厚完后溶出車間和第一點(diǎn)檢站根據(jù)測厚數(shù)據(jù)確定管道更換部位。
      3、高壓溶出運(yùn)行過程中因料漿管道磨損泄漏，造成停車檢修，每次扣溶出車間、第一點(diǎn)檢站各500元，如一個(gè)周期內(nèi)（40天）未發(fā)生料漿管道磨損泄漏的獎(jiǎng)溶出車間、第一點(diǎn)檢站各1000元.
      五、以上獎(jiǎng)勵(lì)、考核細(xì)則，溶出車間、第一點(diǎn)檢站領(lǐng)導(dǎo)班子掛鉤考核，獎(jiǎng)罰按20%考核。
      六、本辦法自20xx年3月起執(zhí)行。
      績效管理考核管理制度4
      目錄
      第一章總則
      第二章考核方法
      第三章月度考核
      第四章考核
      第五章高管人員績效考核辦法
      第六章中層管理人員績效考核辦法
      第七章基層人員績效考核辦法
      第八章考核組織與申訴處理
      第九章附則
      第一章總則
      第一條為提高xx公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)xx公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。
      第二條績效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，評估的結(jié)果作為崗位人員業(yè)績優(yōu)劣的評判依據(jù)，并對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。
      第三條適用范圍
      本制度適用于xx公司全體員工。
      第四條考核目的
      （一）通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)xx公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；
      （二）通過考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性；
      （三）通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；
      （四）通過考核規(guī)范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；
      （五）通過評價(jià)員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。
      第五條考核原則
      （一）以提高員工績效為導(dǎo)向；
      （二）定性考核與定量考核相結(jié)合；
      （三）多角度考核；
      （四）公平、公正、公開原則。
      第六條考核用途
      核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
      （一）月度績效工資的發(fā)放；
      （二）薪酬等級的調(diào)整；
      （三）崗位晉升及調(diào)整；
      （四）員工培訓(xùn)安排；
      （五）先進(jìn)評比。
      具體實(shí)施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。
      第二章考核方法
      第七條考核對象分類
      考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。
      第八條考核周期
      根據(jù)考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、考核與項(xiàng)目周期型考核。
      （一）月度考核于每月1-5日內(nèi)完成上月考核，其考核指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的月度目標(biāo)要求；
      （二）季度考核于每季度1-10日內(nèi)完成上季度考核，考核指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的季度目標(biāo)要求；
      （三）考核于每年元月25日前完成上考核，考核指標(biāo)主要來源于戰(zhàn)略規(guī)劃；
      （四）項(xiàng)目周期型考核以項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)為周期，于下節(jié)點(diǎn)開始的1-5日內(nèi)完成上節(jié)點(diǎn)考核，考核指標(biāo)主要來源于項(xiàng)目階段性目標(biāo)要求。
      第九條績效考核方法
      xx公司績效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為主，利用BSC平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度提取KPI考核指標(biāo)，結(jié)合能力考核的方式，進(jìn)行綜合性績效考核。
      第十條績效考核工具
      （一）月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應(yīng)的月度績效考核表格；
      （二）季度考核工具有兩種，即分子公司總經(jīng)理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績效考核表格為主；
      （三）考核工具有兩種，即公司高層管理人員的績效考核表格+能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+能力考核表格；
      （四）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的考核工具為項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)的績效考核表格。
      第十一條考核維度
      考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品行維度。
      （一）業(yè)績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導(dǎo)的績效。
      （二）品行維度：即對被考核人員的工作品行進(jìn)行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。
      不同層級的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示：
      第十二條考核主體
      考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權(quán)重占比85%，自評打分權(quán)重占比15%；
      考核順序?yàn)橄茸晕以u分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。
      第十三條績效考核評分與權(quán)重
      考核表中所有的指標(biāo)均需量化，對于不能量化的指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)，考核表中業(yè)績指標(biāo)與行為指標(biāo)滿分均為100分，按各指標(biāo)對公司的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行權(quán)重分配。
      權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，權(quán)重總分為100%，崗位的考核指標(biāo)權(quán)重相加不得高于或低于100%。
      第十四條能力考核
      考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在考核時(shí)可增加能力考核。
      能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：
      部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)：
      （一）人際交往能力
      （二）影響力
      （三）領(lǐng)導(dǎo)能力
      （四）溝通能力
      （五）判斷和決策能力
      （六）計(jì)劃和執(zhí)行能力
      （七）知識學(xué)習(xí)能力
      一般人員能力考核指標(biāo)：
      （一）溝通理解能力
      （二）計(jì)劃和執(zhí)行能力
      （三）專業(yè)技能
      （四）知識學(xué)習(xí)能力
      第十五條考核指標(biāo)的設(shè)立
      （一）考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門重點(diǎn)、計(jì)劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；
      （二）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會(huì)有最終裁決權(quán)；
      （三）業(yè)績考核指標(biāo)的數(shù)量依不同層級、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個(gè)，中層崗位一般7-11個(gè)，高層崗位一般11-14個(gè)；
      （四）業(yè)績考核指標(biāo)的制定應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層級目標(biāo)，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)。
      第十六條考核指標(biāo)設(shè)立的要求
      （一）重要性：項(xiàng)目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；
      （二）挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；
      （三）一致性：各層級目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為基礎(chǔ)；
      （四）民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。
      第十七條提取業(yè)績考核指標(biāo)的原則
      （一）具體的：績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細(xì)化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。
      （二）可度量的：績效指標(biāo)需具備量化基礎(chǔ)，其指標(biāo)可通過數(shù)據(jù)化或階段性的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測量，不可量化的主觀因素指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)。
      （三）可實(shí)現(xiàn)的：績效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，切忌將目標(biāo)設(shè)置過高或過低，從而失去設(shè)立考核指標(biāo)的意義。
      （四）現(xiàn)實(shí)的：績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實(shí)的而不是假設(shè)的。
      （五）有時(shí)限的：績效指標(biāo)中要使用一定的時(shí)間單位，即設(shè)定完成這些績效指標(biāo)的期限。
      第十八條考核記錄
      考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內(nèi)的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，相互認(rèn)可后進(jìn)入考核周期。同時(shí)，由被考核人上級建立日?？己擞涗洠瑢⒖己藘?nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。
      第十九條考核實(shí)施流程
      考核具體實(shí)施全流程如下圖所示：
      圖2-1：績效考核全流程圖
      （一）公司全員開展各崗位工作分析；
      （二）人力資源部、各部門負(fù)責(zé)人從各崗位工作分析、戰(zhàn)略規(guī)劃等指標(biāo)來源中提取績效考核指標(biāo)與行為考核指標(biāo)，形成考核指標(biāo)庫；
      （三）從考核指標(biāo)庫中選取下一考核周期的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并對指標(biāo)進(jìn)行量化、賦予各項(xiàng)權(quán)重；
      （四）從行為考核指標(biāo)庫中選取各崗位關(guān)鍵行為，進(jìn)行量化分解，并賦予權(quán)重；
      （五）形成考核表，公司全員由上至下進(jìn)行考核前面談，考核者與被考核者對考核內(nèi)容達(dá)成共識；
      （六）進(jìn)入考核周期，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)，作為考核評分依據(jù)；對考核期內(nèi)的員工行為、業(yè)績情況進(jìn)行指導(dǎo)，并對設(shè)置不當(dāng)?shù)闹笜?biāo)經(jīng)上報(bào)后進(jìn)行必要修訂；
      （七）考核周期結(jié)束五日內(nèi)，各級考核主體進(jìn)行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；
      （八）直接上級對直接下級進(jìn)行考核結(jié)果面談，下級人員對上級進(jìn)行述職；
      （九）各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計(jì)算結(jié)果并匯總公布；
      （十）人力資源部進(jìn)行績效考核實(shí)施培訓(xùn)，各部門進(jìn)行績效改進(jìn)計(jì)劃。
      第二十條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績效工資、年底獎(jiǎng)金。
      第三章月度考核
      第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進(jìn)行月度考核。
      第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進(jìn)行考核，其考核結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時(shí)，作為考核、崗位工資等級調(diào)整的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
      第二十三條月度考核由人力資源部門組織實(shí)施，每月1-5日對上月績效進(jìn)行考核評分?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對考核結(jié)果進(jìn)行記錄。
      第二十四條每月26-28日各部門負(fù)責(zé)人確定被考核人下一月度的考核內(nèi)容，形成績效考核表并向崗位任職者正式公布，報(bào)人力資源部備案。
      第二十五條對于月度病、事假超過10天的員工，取消當(dāng)月績效工資，不參與當(dāng)月績效考核。病假員工月度工資累計(jì)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。
      第二十六條月度考核詳細(xì)流程如下圖所示。
      圖3-1：月度考核流程圖
      第四章考核
      第二十七條考核適用于公司全體員工。
      第二十八條每年元月16-20日同步開展各級人員能力考核，元月25日前完成考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。
      下一計(jì)劃的制定于12月10日啟動(dòng)，12月25日前完成。各部門于12月10日提交下工作計(jì)劃及目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，分解執(zhí)行。
      第二十九條個(gè)人考核
      （一）個(gè)人綜合考核
      績效考核作為計(jì)算年底獎(jiǎng)金的依據(jù)，主要是對員工本業(yè)績指標(biāo)、品行指標(biāo)、能力指標(biāo)進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績指標(biāo)、品行指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎(chǔ)，結(jié)合能力考評，得出績效考核綜合得分。
      綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力的長期表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)；能力考核占考核總比重的20%。
      （二）對在xx公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加考核，考核結(jié)果視為良。
      第三十條個(gè)人考核方法
      個(gè)人考核針對不同人群，有兩種考核辦法：
      （一）針對公司高層管理人員以外的崗位
      個(gè)人考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占考核綜合得分的權(quán)重為80%，能力考核得分占綜合考核得分的權(quán)重為20%，具體計(jì)算公式如下：
      個(gè)人考核綜合得分=（∑每月績效考核得分）/12個(gè)月×80%+能力考核得分×20%
      （二）針對公司高層管理人員
      參加考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每元月16－20日對高管人員績效考核表、能力考核表進(jìn)行評分，無需再對月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總，具體計(jì)算公式如下：
      高管人員考核綜合得分＝績效考核表得分×80%+能力考核得分×20%
      參加考核的高管人員，由其直接上級在每元月16－20日對有關(guān)能力指標(biāo)進(jìn)行評分?？己嗽u定于每元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)。
      第三十一條個(gè)人考核結(jié)果的.用途
      個(gè)人考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《xx公司薪酬管理方案》。
      依據(jù)考核結(jié)果的不同，xx公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：
      （一）職務(wù)升降
      績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件?？己藶椤皟?yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。
      考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理、連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。
      （二）工資等級升降
      工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動(dòng)申請，報(bào)直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。
      具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。
      （三）培訓(xùn)
      針對考核成績，xx公司提供不同的培訓(xùn)?？冃Э己藶椤皟?yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。考核為“合格”、“差”的員工，由人力資源管理部門聯(lián)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。
      第五章高管人員績效考核辦法
      第三十二條高管人員構(gòu)成
      企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內(nèi)擔(dān)任重要職務(wù)、負(fù)責(zé)公司經(jīng)營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監(jiān)及以上級別的管理人員，如營銷總監(jiān)（CSO）、行政總監(jiān)（COO）、財(cái)務(wù)總監(jiān)（CFO）、人力總監(jiān)（CHO）、技術(shù)總監(jiān)（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、董事長等崗位。
      第三十三條考核指標(biāo)類型
      高管人員的考核主要有兩類指標(biāo)：目標(biāo)類指標(biāo)和職能類指標(biāo)。目標(biāo)類指標(biāo)與公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)掛鉤，職能類指標(biāo)與該崗位日常職能工作掛鉤。
      第三十四條績效考核周期
      高管人員的考核周期分兩種：
      （一）目標(biāo)類指標(biāo)的考核周期一般以季度、半、為主
      （二）職能類指標(biāo)的考核周期一般以月度為主
      對于技術(shù)研發(fā)類高管人員，也可按技術(shù)研發(fā)的階段性成果作為考核周期。
      第三十五條績效考核方法
      （一）月度考核
      1.依考核指標(biāo)要求，分解各月考核重點(diǎn)，直屬上級于每月26－28日制定次月績效考核表格，經(jīng)雙方確認(rèn)后，由人力資源部備案；
      2.每月1－5日完成考核主體的評分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；
      3.月度考核指標(biāo)主要以其崗位職能指標(biāo)、分解至各月的階段性目標(biāo)成果為主，其結(jié)果與月度績效工資關(guān)聯(lián)；
      4.月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績效委員會(huì)評分——〉為下級崗位人員評分；
      5.對考核過程中的指標(biāo)進(jìn)行評定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時(shí)由薪酬績效委員會(huì)做出適當(dāng)修訂；
      6.月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理。
      （二）考核
      1.每年12月10日前董事會(huì)制定下戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，并將目標(biāo)分解至各高管崗位；
      2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團(tuán)總經(jīng)理簽訂下目標(biāo)責(zé)任書，約定考核指標(biāo)范圍；
      3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成考核的自評與上級評分，并完成其能力指標(biāo)考評；
      4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績效結(jié)果面談，并將考核結(jié)果報(bào)人力資源部，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；
      5.考核指標(biāo)主要以目標(biāo)性指標(biāo)達(dá)成、目標(biāo)責(zé)任書為主，其結(jié)果與獎(jiǎng)金、分紅掛鉤；
      6.考核具體計(jì)算公式如下：
      高管人員考核得分＝績效考核表得分×80%+能力考核得分×20%；
      7.對考核過程中的指標(biāo)進(jìn)行評定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時(shí)由薪酬績效委員會(huì)做出適當(dāng)修訂；
      8.考核適用于所有高管人員、分子公司總經(jīng)理。
      （三）競爭力排名考核
      1.競爭力排名考核適用于所有分子公司總經(jīng)理；
      2.采用競爭力排名的方法進(jìn)行各關(guān)鍵指標(biāo)的考核，考核周期以季度、為主；
      3.每年12月10日前董事會(huì)制定下戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，集團(tuán)總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下目標(biāo)責(zé)任書；
      4.每年12月30日前，集團(tuán)董事會(huì)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定分子公司總經(jīng)理競爭力排名各項(xiàng)指標(biāo)，包括：銷售額、銷銷比指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎(jiǎng)懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實(shí)施；
      5.每季度結(jié)束后10日內(nèi)，由集團(tuán)總部進(jìn)行各分子公司業(yè)績統(tǒng)計(jì)，填寫競爭力排名表的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)，并向全員公布排名結(jié)果；
      6.對排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進(jìn)行獎(jiǎng)懲辦法；
      7.競爭力排名結(jié)果于每年元月20日前計(jì)算并公布，并執(zhí)行排名獎(jiǎng)懲措施；
      8.競爭力排名與績效考核并行。
      第三十六條考核結(jié)果應(yīng)用
      高管人員績效考核以考核為主，其考核結(jié)果一般用于獎(jiǎng)金與分紅的發(fā)放、下目標(biāo)責(zé)任書的指標(biāo)參考、升降級參考、薪酬的調(diào)整等。
      第六章中層管理人員績效考核辦法
      第三十七條中層管理人員構(gòu)成
      中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經(jīng)理級人員、生產(chǎn)車間負(fù)責(zé)人為主。
      第三十八條考核指標(biāo)類型
      中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標(biāo)為主，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，利用BSC考核工具，從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個(gè)方面對各崗位提取考核指標(biāo)。
      （一）財(cái)務(wù)方面：指標(biāo)包括傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，如銷售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等；
      （二）顧客方面：指標(biāo)包括送貨準(zhǔn)時(shí)率、顧客滿意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數(shù)等；
      （三）內(nèi)部流程方面：指標(biāo)包括生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開發(fā)速度、工作流程改進(jìn)等；
      （四）學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面：指標(biāo)包括參加培訓(xùn)并考試通關(guān)、培養(yǎng)儲備干部人數(shù)、專利創(chuàng)造次數(shù)等。
      第三十九條中層管理崗位考核周期
      中層管理人員的考核周期一般分月度、兩種，月度以考核崗位職責(zé)、月度目標(biāo)達(dá)成指標(biāo)為主；以月度考核的平均分為主，兼顧能力測評。
      第四十條考核方法
      月度與考核方法與《第三章月度考核》、《第四章考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進(jìn)行考核評分。
      第四十一條考核結(jié)果應(yīng)用
      月度考核結(jié)果主要用于：
      （一）突出中層管理人員工作重點(diǎn)，指導(dǎo)中層管理者的工作方向，避免戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的偏差；
      （二）人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；
      （三）培訓(xùn)內(nèi)容選擇的來源之一；
      （四）綜合考核的主要數(shù)據(jù)。
      第七章基層人員績效考核辦法
      第四十二條基層崗位組成
      基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。
      第四十三條考核指標(biāo)類型
      基層人員考核的指標(biāo)類型以目標(biāo)指標(biāo)為主，依據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況作為評價(jià)員工的依據(jù)。
      第四十四條考核周期
      基層人員的考核周期以月度為主，其指標(biāo)主要以崗位職責(zé)、當(dāng)月目標(biāo)性指標(biāo)為主；進(jìn)行各月度考核結(jié)果匯總，與能力考核結(jié)果一同構(gòu)成綜合考核。
      第四十五條考核方法
      基層人員考核方法只有月度考核與考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章考核》方法一致。
      第四十六條考核結(jié)果應(yīng)用
      基層人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于：
      （一）員工崗位薪酬等級的調(diào)整；
      （二）人員調(diào)級調(diào)崗的依據(jù)；
      （三）制定針對性培訓(xùn)內(nèi)容的來源；
      （四）綜合考核的主要數(shù)據(jù)。
      第八章考核組織與申訴處理
      第四十七條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分
      （一）薪酬與考核委員會(huì)
      薪酬與考核委員會(huì)是xx公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門（門店）負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部、人力資源部組成，承擔(dān)以下職責(zé)：
      1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；
      2.各考核周期結(jié)束后考核結(jié)果的評議與審批；
      3.員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；
      4.員工考核申訴的受理與最終處理。
      （二）人力資源部
      人力資源部是考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：
      1.對考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；
      2.對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；
      3.匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告；
      4.協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；
      5.對月度、考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；
      6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)；
      7.規(guī)范化管理公司績效考核指標(biāo)庫，并定期更新；
      8.對考核制度提出修改建議。
      （三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)
      1.負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；
      2.負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；
      3.負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。
      第四十八條考核申訴提交
      被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
      第四十九條申訴受理機(jī)構(gòu)
      薪酬與考核委員會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬與考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議；重大申訴事項(xiàng)提交薪酬與考核委員會(huì)受理。
      如果暫未成立薪酬與考核委員會(huì)，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會(huì)職責(zé)，由總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)。
      第五十條申訴受理
      （一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
      （二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)薪酬與考核委員會(huì)處理。
      （三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)薪酬與考核委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。
      （四）詳細(xì)流程如下圖所示：《申訴流程圖》。
      圖8-1：申訴流程圖
      表8-2：員工考核申訴表
      員工考核申訴表
      表8-3:員工考核申訴處理記錄表
      員工考核申訴處理記錄表
      第九章附則
      第五十一條績效考核過程文件（含考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。
      第五十二條本制度實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準(zhǔn)。
      第五十三條本制度自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
      績效管理考核管理制度5
      第一章 總則
      第一條依據(jù)《員工績效管理制度 》制定本辦法。
      第二條強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強(qiáng)工廠的整體核心競爭力。
      第三條各級管理人員通過績效管理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門工作不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
      第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。
      第二章 指導(dǎo)思想
      第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)工作，沒有派出的概念。
      第六條考核者要對被考核者進(jìn)行客觀公正的考核，同時(shí)必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
      第三章 績效管理的操作方法
      第七條員工績效管理
      按月進(jìn)行，并分為三個(gè)階段。包括績效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
      第八條績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或委托人）與員工共同制定“個(gè)人績效承諾”（PBC）表。個(gè)人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時(shí)間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。
      第九條個(gè)人績效承諾來源包括：
      1、來源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。
      2、來源于員工參與跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。
      3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。
      4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計(jì)劃。
      5、個(gè)人績效改進(jìn)計(jì)劃。
      第十條個(gè)人績效
      承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。
      第十一條部門內(nèi)所有員工達(dá)到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的'正常展開，包括：部門KPI指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行、部門和個(gè)人績效水平的提高。
      第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進(jìn)行承諾。
      第十三條績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計(jì)劃的過程，同時(shí)考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。
      第十四條各部門必須在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，如：例會(huì)制度、總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項(xiàng)工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。
      第十五條每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對照員工績效承諾的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評價(jià)，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。
      第十六條考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績效目標(biāo)（含績效改進(jìn)目標(biāo)）。對于考核結(jié)果為“不合格”者，還需特別制定改進(jìn)計(jì)劃。
      第十七條被考核者必須進(jìn)行對考核結(jié)果的“被告知”簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價(jià)，可在相應(yīng)考核表的“員工意見欄”表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)行溝通。
      第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
      第十九條對于主要精力投入到跨部門項(xiàng)目工作中的人員，部門在進(jìn)行月/考核時(shí)，原則上應(yīng)采用或參考項(xiàng)目組的評價(jià)結(jié)果。
      第四章 考核結(jié)果及其應(yīng)用
      第二十一條員工PBC考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個(gè)月的平均考核分?jǐn)?shù)。
      第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比
      第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級 掛鉤發(fā)放：基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比
      第二十五條員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為D、全年累計(jì)4個(gè)D、考核結(jié)果為D的，直接淘汰。
      第十章 附則
      第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
      第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報(bào)人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
      第二十八條本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
      績效管理考核管理制度6
      1、目的作用
      員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價(jià)，是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。
      其作用如下:
      1.1通過考核、對員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。
      1.2正確評價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。
      1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
      1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。
      2、管理職責(zé)
      2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)考核制度的建立，擬定考核計(jì)劃，并對實(shí)施過程進(jìn)行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作，確保公司人力資源管理的決策正確性。
      2.2崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著，各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動(dòng)員工的'積極性，促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。
      在考核過程中，各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。
      2.3企管部負(fù)責(zé)對績效考核實(shí)施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督，嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為，及時(shí)反饋信息，保障績效考核工作良性運(yùn)行。
      3、績效管理
      3.1公司內(nèi)的各級管理人員，應(yīng)加強(qiáng)對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。
      要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
      3.2公司各級管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。
      各級人員要同步發(fā)展，提高團(tuán)隊(duì)效能。
      3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績效考核時(shí)，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
      4、績效考核
      4.1考核分類:月考核、考評。
      4.2考核細(xì)則(詳見績效考核實(shí)施細(xì)則)
      4.3考核權(quán)限劃分:
      4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;
      4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;
      4.3.3管理員由管理處主任考核;
      4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;
      4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;
      4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
      4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。
      4.4考核方式
      4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進(jìn)行復(fù)核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。
      各部門收集考核結(jié)果送企管部，企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
      4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。
      核定結(jié)果為最終結(jié)果。
      4.4.3考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
      5、考核注意事項(xiàng)
      5.1績效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則;
      5.2考核必須根據(jù)事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項(xiàng)不能去猜想，必須核實(shí);
      5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi);
      5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得夸大或縮小被考核者的成績;
      5.5避免對工作時(shí)間較長的下屬給予過高評價(jià)，對新進(jìn)下屬評價(jià)過低。
      6、考核者的要求及責(zé)任
      6.1對考核者的要求
      6.1.1考核者要充分認(rèn)識考核工作的重要性和嚴(yán)肅性，必須公開、公平、公正地評價(jià)被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;
      6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。
      6.2考核者的責(zé)任
      考核者的考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進(jìn)行處理。
      7、考核溝通及考核結(jié)果反饋
      7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
      7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場指出，說明扣分標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)記錄;
      月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出
      存在問題，提出努力方向。
      8、績效考核對薪酬的調(diào)整
      通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰;
      對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
      8.1中層及中層以下員工8.
      1.1如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個(gè)級別(最低職位的以50元為一個(gè)級別進(jìn)行降低)。
      8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者，則應(yīng)恢復(fù)該員工的級別。
      8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。
      8.2高層員工
      8.2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。
      8.2.2連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，企管部找其談話，并責(zé)令其作自我檢討。
      8.2.3連續(xù)四個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，企管部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。
      績效管理考核管理制度7
      1.范圍
      本制度規(guī)定了第一氧化鋁廠設(shè)備系統(tǒng)績效管理
      2.規(guī)范性引用文件
      中國鋁業(yè)山西分公司20xx年設(shè)備管理績效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)
      3.考核程序
      3.1由裝備能源科組織實(shí)施。
      3.2每月10日，由裝備能源科對上月的考核結(jié)果進(jìn)行匯總，報(bào)設(shè)備副廠長審核，最后經(jīng)分廠績效考核領(lǐng)導(dǎo)組審批后，報(bào)人力資源科執(zhí)行。
      4.考核內(nèi)容：
      4.1考核指標(biāo)方面：
      4.1..1考核指標(biāo)：
      4.1.1.1設(shè)備事故（考核責(zé)任單位及責(zé)任人，具體責(zé)任人承擔(dān)30-50%）發(fā)生一起維護(hù)不到位損壞設(shè)備的扣100－500元；發(fā)生一起一般設(shè)備事故扣20xx元；累計(jì)發(fā)生兩起一般設(shè)備事故，扣當(dāng)月設(shè)備管理類績效指標(biāo)考核全部得分；一起人為責(zé)任設(shè)備故障，扣200-1000元；設(shè)備事故及故障影響到生產(chǎn)組織的，按生產(chǎn)管理考核。
      4.1.1.2動(dòng)力運(yùn)行事故（考核責(zé)任單位及責(zé)任人，具體責(zé)任人承擔(dān)30-50%）根據(jù)事故分析確定，發(fā)生一類事故扣3000元；二類事故扣20xx元；三類事故1000元；四類事故扣500元；電氣故障發(fā)生一次扣200元。
      4.1.2各項(xiàng)計(jì)劃執(zhí)行率指標(biāo)：
      4.1.2.1廠屬各檢修單位要無條件接受裝備科和生產(chǎn)運(yùn)行科任務(wù)安排，每發(fā)生一次推委扯皮不上人現(xiàn)象，扣檢修單位500元，對給生產(chǎn)組織帶來損失的，按生產(chǎn)管理考核。
      4.1.2.2特種設(shè)備定檢定檢率100%，每降低1%扣其管理單位300元，連帶設(shè)備主任50元。
      4.1.2.3強(qiáng)檢測量設(shè)備周檢率100%，每降低1%扣其管理單位100元，連帶設(shè)備主任50元。
      4.2設(shè)備基礎(chǔ)管理
      4.2.1嚴(yán)格按無泄漏鞏固無泄漏工廠(車間)活動(dòng)安排和達(dá)標(biāo)推進(jìn)計(jì)劃組織完成。對計(jì)劃執(zhí)行差的單位每次扣500～20xx元；按要求達(dá)標(biāo)車間給予人均80元至100元的獎(jiǎng)勵(lì)（按照設(shè)備管理難度系數(shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)）。被分公司通報(bào)批評或警告的單位，每次扣20xx～5000元；創(chuàng)建積極有創(chuàng)新的獎(jiǎng)5000～10000元。
      4.2.2各車間嚴(yán)格按照無泄漏設(shè)備管理基礎(chǔ)資料標(biāo)準(zhǔn)，逐項(xiàng)建立軟件資料，缺一項(xiàng)扣100元。各車間應(yīng)加強(qiáng)設(shè)備軟件資料的日常管理，所有內(nèi)容應(yīng)及時(shí)認(rèn)真填寫，一處不規(guī)范扣300元。
      4.3事故管理：
      4.3.1實(shí)施零故障工程體系：各點(diǎn)檢站及車間建立零故障管理體系及制度，所有故障建立臺帳，認(rèn)真分析原因，及時(shí)采取措施，否則扣500～1000元。
      4.3.2無論何種原因發(fā)生事故及故障，相關(guān)單位當(dāng)日必須將情況報(bào)裝備能源科，在24小時(shí)內(nèi)組織分析會(huì)并將事故報(bào)告以書面形式（主要領(lǐng)導(dǎo)簽字并加蓋公章）上交裝備能源科。分析會(huì)無故不到者，每人次扣100元；報(bào)告拖延一天扣100元。
      4.3.3設(shè)備事故分析記錄與事故報(bào)告及事故臺帳三者不符者，每項(xiàng)扣100元。事故發(fā)生后不及時(shí)匯報(bào)或隱瞞不報(bào)、分析不及時(shí)或故意拖延報(bào)告，每項(xiàng)扣500元。
      4.4.4設(shè)備不備用按設(shè)備事故處理，影響生產(chǎn)加倍處罰。
      4.4備件管理嚴(yán)格執(zhí)行《第一氧化鋁廠備件管理辦法》。
      4.5各類計(jì)劃及報(bào)表應(yīng)按時(shí)上報(bào)，每拖延一天扣100元。
      4.6設(shè)備系統(tǒng)各種會(huì)議、檢查、學(xué)習(xí)等按時(shí)參加，遲到一人次扣50元；無故不到一人次扣100元。各種培訓(xùn)及考試，不及格扣100元；無故不參加及參加分公司以上級別組織的考試，不及格拿不到證的`，按分廠人力資源管理進(jìn)行考核。
      4.7各類違規(guī)操作及違章使用設(shè)備行為，視情節(jié)扣500～1000元。各種弄虛作假行為，扣500～20xx元。
      4.8車間對分廠名譽(yù)造成不利影響的，每項(xiàng)次扣1000～5000元。
      4.9設(shè)備現(xiàn)場管理
      4.9.1點(diǎn)巡檢管理：
      4.9.1.1對設(shè)備點(diǎn)檢到位率100%，每降1%扣500元；問題檢出率要≥95%，每降1%扣200元。
      4.9.1.2點(diǎn)檢出的問題不及時(shí)處理或無反饋意見的，每項(xiàng)扣100～300元。
      4.9.2潤滑管理：
      4.9.2.1一般設(shè)備每發(fā)現(xiàn)一次缺油、油變質(zhì)，扣100元；主體設(shè)備每發(fā)現(xiàn)一次缺油、油變質(zhì)，扣500元；油號不符者，扣300元。
      4.9.2.2油品、油庫、油具等，一處不符合要求扣100元。
      4.9.3壓力容器及壓力管道管理
      4.9.3.1認(rèn)真執(zhí)行《山西分公司壓力容器及壓力管道管理辦法》的管理規(guī)定。
      4.9.3.2車間對運(yùn)行中壓力容器、管道跟蹤檢查，每月底提前一天將跟蹤情況及發(fā)現(xiàn)問題報(bào)裝備能源科點(diǎn)檢站，每拖一天，扣100元。
      4.9.3.3壓力容器、管道及附件技術(shù)檔案及時(shí)填寫，臺帳不健全或填寫不及時(shí)，每項(xiàng)扣100元。安全閥、儀表校驗(yàn)須按計(jì)劃進(jìn)行，沒有校驗(yàn)計(jì)劃或委托書扣200元；到期未申請校驗(yàn)的扣200元。
      4.9.3.4劣化傾向管理：壓力容器及壓力管道測厚工作，按計(jì)劃認(rèn)真開展，溶出車間高壓溶出壓力管道定期測厚，由點(diǎn)檢站組織專職人員進(jìn)行測厚，溶出車間設(shè)備主任配合；其它車間的壓力容器及管道的測厚，由相關(guān)車間設(shè)備主任組織，點(diǎn)檢站相關(guān)專職點(diǎn)檢員參加進(jìn)行。
      4.9.4計(jì)量儀表管理：
      4.9.4.1認(rèn)真執(zhí)行分公司計(jì)量管理制度。
      4.9.4.2現(xiàn)場各崗位安裝的計(jì)量設(shè)備，產(chǎn)權(quán)歸我廠，應(yīng)做到帳物相符，若發(fā)生丟失、人為損壞，帳物卡不符，每次扣100～200元。
      4.9.4.3主體設(shè)備檢修、改造影響到計(jì)量儀表正常運(yùn)行時(shí)，各單位必須提前向裝備能源科提出申請報(bào)告，報(bào)告中要寫清詳細(xì)的安裝位置、型號及操作時(shí)間，否則每次扣500～1000元。
      4.9.4.4屬各單位維護(hù)更換的計(jì)量儀表（壓力表、溫度表、水表、電度表等），應(yīng)按規(guī)定的周期進(jìn)行送檢，并做好相應(yīng)的檢定記錄，否則每次扣200～500元。計(jì)量設(shè)備及設(shè)施檢修維護(hù)不到位，扣相應(yīng)責(zé)任單位100-300元/塊。
      4.9.4.5放射源管理嚴(yán)格執(zhí)行上級和分廠的有關(guān)規(guī)定。
      4.9.5起重設(shè)備管理：
      4.9.5.1起重設(shè)備要建立健全相應(yīng)安全技術(shù)檔案，檢查缺一項(xiàng)扣200元。
      4.9.5.2車間所有起重設(shè)備完好的，獎(jiǎng)200～500元/月。
      4.9.5.3外圍單位使用起重設(shè)備時(shí)，車間和施工單位辦理書面交接協(xié)議，使用期間起重設(shè)備正常損壞，車間提供備件或材料，施工單位承修，因備件或材料提供不及時(shí)影響檢修，每影響一天扣100元；非正常使用造成損壞的，全部費(fèi)用由施工單位承擔(dān)。未辦理書面交接協(xié)議的，扣所屬單位500-1000元。
      4.9.6動(dòng)力系統(tǒng)管理
      4.9.6.1變、配電室管理：
      4.9.6.1.1變配電室的日常點(diǎn)檢按歸屬單位負(fù)責(zé)由，每8小時(shí)必須對所管轄區(qū)域的變、配電室點(diǎn)巡檢一次，負(fù)荷異?；蛟O(shè)備檢修后試運(yùn)行期間，增加點(diǎn)檢次數(shù)，并按規(guī)定填寫“變配電室日常點(diǎn)檢卡”，不按要求進(jìn)行點(diǎn)巡檢，每次扣100元。發(fā)現(xiàn)異常情況時(shí)，應(yīng)立即處理或向上級匯報(bào)，否則扣300元。
      4.9.6.1.2點(diǎn)檢站電氣專職點(diǎn)檢員負(fù)責(zé)變配電室的專職點(diǎn)檢和精密點(diǎn)檢工作，對重要設(shè)備和關(guān)鍵部位實(shí)施狀態(tài)檢測和劣化傾向管理。專職點(diǎn)檢員必須對所轄區(qū)域的變配電室定期點(diǎn)檢一次，并填寫好專職點(diǎn)檢卡，發(fā)現(xiàn)重大隱患時(shí)應(yīng)立即組織采取相應(yīng)的處理措施并向裝備能源科點(diǎn)檢站電氣主管匯報(bào)，否則扣1000元。
      4.9.6.1.3配電室無論何種原因短路放炮，引起兩個(gè)以上回路跳停，每出現(xiàn)一次扣相應(yīng)的管理單位500元。引起上一級配電室饋出回路跳停者，按分公司相應(yīng)的事故管理規(guī)定進(jìn)行考核。
      4.9.6.1.4“兩票”執(zhí)行率、合格率100%，不允許出現(xiàn)先檢修、后補(bǔ)票現(xiàn)象，每發(fā)現(xiàn)一次扣綜合車間200元。
      4.9.6..1.5配電室饋出回路調(diào)整時(shí)，應(yīng)及時(shí)變更模擬系統(tǒng)圖，和配電盤負(fù)荷名稱標(biāo)識，否則扣管理單位200元。
      4.9..6.1.6變配電室及開關(guān)設(shè)備本體衛(wèi)生清潔，控制線路排列整齊，無明線頭，主回路元件配置合理，無發(fā)熱點(diǎn)，保護(hù)裝置完善，定值符合規(guī)范，動(dòng)作靈敏可靠，“三線”整治符合星級紅旗變配電室要求。否則視情況扣100-1000元。
      4.9.6.1.7變配電室管理退步，被分公司摘牌的扣管理單位500～20xx元/室（所）。
      4.9.6.2用電管理：
      4.9.6.2.1嚴(yán)格控制非生產(chǎn)用電，嚴(yán)禁私拉亂接電和違章用電。做好外供電的計(jì)量與管理工作，各管理單位按照中鋁股份晉字[20xx] 78號文件要求做好計(jì)量儀表、電流互感器的校驗(yàn)及驗(yàn)收工作。每月25日前各管理單位將本月發(fā)生的各項(xiàng)外供電量，報(bào)裝備能源科，主管人員審核后，報(bào)計(jì)控室從分廠總用電量中核減。
      4.9.6.2.2杜絕設(shè)備的空載運(yùn)行現(xiàn)象，盡量提高臺時(shí)產(chǎn)能，減少開車臺數(shù)，降低電能消耗。發(fā)現(xiàn)空載運(yùn)行一臺次扣罰車間500～1000元。
      4.9.6.3電機(jī)使用考核：
      4.9.6.3.1所有在線電機(jī)，生產(chǎn)崗位人員必須納入日常巡檢中，及時(shí)反映和記錄異常情況；100kw以下電機(jī)由所屬單位定期進(jìn)行專業(yè)維護(hù)保養(yǎng)；100kw以上電機(jī)專職點(diǎn)檢員負(fù)責(zé)專業(yè)點(diǎn)檢，根據(jù)設(shè)備檢修周期和運(yùn)行狀態(tài)檢測，提出計(jì)劃檢修和故障預(yù)知檢修，否則扣責(zé)任單位1000元。
      4.9.6.3.2電動(dòng)機(jī)損壞后，點(diǎn)檢站組織相關(guān)人員召開事故分析會(huì)，查明事故原因和責(zé)任單位，45kw以上電機(jī)由所屬單位負(fù)責(zé)填寫事故報(bào)告，拿出處理意見，于事故發(fā)生次日書面上報(bào)裝備能源科，否則每次扣200元；檢修單位要及時(shí)將事故電機(jī)送往電修車間修理，否則每臺次扣500～1000元。
      4.9.6.3.3 30kw以下的電機(jī)100元/每臺，30kw以上的電機(jī)（以30千瓦為界）超出部分每千瓦增扣5元；以下原因燒毀電機(jī)的，對責(zé)任單位進(jìn)行加倍考核：進(jìn)入各種液體的、電氣回路故障引起缺相、保護(hù)失靈、軸承缺油燒壞引起掃膛。
      4.9.6.3.4每月28日，各歸屬管理單位負(fù)責(zé)將本月燒電機(jī)匯總報(bào)表，上報(bào)裝備能源科，否則扣200元。
      4.10設(shè)備運(yùn)行管理
      4.10.1主體設(shè)備運(yùn)行、停機(jī)、檢修、故障原因記錄及時(shí)準(zhǔn)確分析認(rèn)真，每月進(jìn)行總結(jié)分析，不及時(shí)扣500元/天，不記錄、無分析扣1000元。
      4.10.2主體設(shè)備月停機(jī)次數(shù)按分公司標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，超扣200-500元/次。
      4.10.3定期、合理清除設(shè)備內(nèi)、外結(jié)疤，及時(shí)、有效果，獎(jiǎng)500-1000元，未按規(guī)定進(jìn)行清理，造成設(shè)備損壞，一次扣20xx元。
      5.附老系統(tǒng)強(qiáng)化高壓溶出運(yùn)行、壓縮檢修時(shí)間考核管理辦法
      老系統(tǒng)強(qiáng)化高壓溶出運(yùn)行、壓縮檢修時(shí)間考核管理辦法
      績效管理考核管理制度8
      第一章總則
      第一條:為強(qiáng)化績效意識，加強(qiáng)裕龍物流對員工績效結(jié)果及其形成過程的有效控制，特制定本制度。績效管理與績效考核的宗旨在于:
      1.考察員工的工作績效;
      2.作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
      3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
      4.作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
      5.有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。
      第二條:績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做的管理活動(dòng)。
      第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期評估，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。
      第四條:績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督，并提供技術(shù)方面支持。
      第五條:績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。
      第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象:控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工(計(jì)件制員工除外)。
      第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是有直接下屬、并對下屬承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級管理人員。
      第八條:各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的認(rèn)識，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括:
      1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;
      2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;
      3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任;
      4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。
      第二章績效管理與績效考核的程序和實(shí)施辦法
      第一條:績效管理與績效考核考核的基本程序:
      第二條:制定績效目標(biāo):各級主管根據(jù)公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結(jié)果，在與各部門和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定本考核周期工作目標(biāo)。
      第三條:中高層管理人員的考核內(nèi)容:
      1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經(jīng)理(或相當(dāng))及主管(或相當(dāng));下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理(或相當(dāng))及主管(或相當(dāng))。
      2、中高層管理人員的考核依據(jù)目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度來進(jìn)行，并對中高層管理人員每個(gè)月的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。(詳見《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度》)。
      3、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括:
      3.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核:針對由企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)分解而來的個(gè)人關(guān)鍵指標(biāo)的考核;
      (以上部分月考、季考、半年評，其中半年評權(quán)重為80%，其他為100%。指標(biāo)權(quán)重分配由述職人提出，人力資源部核定);
      3.2綜合素質(zhì)考核:目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與工作業(yè)績的共同提升;
      (該項(xiàng)半年評，半年評時(shí)權(quán)重為20%;參見附表一和《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度》附表)。
      3.3不良事故考核。
      第四條:職員的考核內(nèi)容:
      1、職員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核系統(tǒng)的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。
      2、職員的考核內(nèi)容包括:
      2.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核:員工在考核周期內(nèi)的個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核，指標(biāo)數(shù)量一般在5個(gè)左右;參見附表二(該項(xiàng)月考和年評，其中年評指標(biāo)權(quán)重為80%。指標(biāo)權(quán)重分配由上級主管核定并報(bào)人力資源部或本單位相關(guān)部門備案。)
      2.2工作行為與態(tài)度考核:(該項(xiàng)年評，指標(biāo)權(quán)重為20%)
      (參見附表三)
      2.3不良事故考核。
      2.4職員的績效考核重點(diǎn)指月度績效考核;績效考評是對本人工作表現(xiàn)的總評價(jià)，影響勞動(dòng)合同的簽訂或續(xù)簽。
      3、臨時(shí)職員的考核內(nèi)容:參照聘用合同，另行規(guī)定。
      第五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的逐級分解確認(rèn)不同績效考核周期所適用的各項(xiàng)指標(biāo)，同時(shí)就各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重比例(或重要性排序)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，并呈報(bào)上級主管認(rèn)定。
      第六條:建立工作期望:
      1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填寫考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通;
      2、溝通的基本內(nèi)容包括:
      2.1期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);
      2.2衡量業(yè)績的方法和手段;
      2.3實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn);
      2.4管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;
      2.5出現(xiàn)意外情況的處理方式;
      2.6員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。
      3、在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進(jìn)指導(dǎo)書”(見附表四)。
      第七條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為監(jiān)督指導(dǎo)記錄”(見附表五)中，以便為實(shí)施績效管理積累評價(jià)依據(jù)。
      第八條:各級管理者在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
      第九條:在一個(gè)考核周期結(jié)束后，各級管理者必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于:
      1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
      2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績效改進(jìn)目標(biāo);
      3、在員工與主管互動(dòng)的過程中，確定下一考核周期的各項(xiàng)工作目標(biāo)和績效改進(jìn)指導(dǎo)書;
      如有必要，經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的.“績效改進(jìn)指導(dǎo)書”。
      第十條:員工的考核結(jié)果，經(jīng)其直接上級核準(zhǔn)后報(bào)各級人力資源部，以便統(tǒng)一備案與管理;
      第十一條:公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門在對考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)后，報(bào)總裁及下屬公司總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
      第十二條:考核資料必須嚴(yán)格管理，人力資源部和子公司相關(guān)部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個(gè)人只能保留復(fù)印件。
      第十三條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭議處理程序。
      第十四條:考核資料的管理
      1、公司所有人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;
      2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;
      3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查;
      4、職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報(bào)人力資源部;
      5、職員的考核資料在次年30日內(nèi)以書面和電子形式報(bào)人力資源部;
      6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?/p>
      第三章考核結(jié)果的應(yīng)用
      第一節(jié)總論
      第一條:本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。
      第二條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
      1、績效工資的確認(rèn);
      2、工資晉級資格的確認(rèn);
      3、職務(wù)晉升資格的確認(rèn);
      4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);
      5、其他資格的確認(rèn)。
      第三條:考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。
      第四條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):
      1、公司各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由該部門負(fù)責(zé)人(或相當(dāng))根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)公司人力資源部統(tǒng)一安排;
      2、公司各部門中，凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由該部門負(fù)責(zé)人(或相當(dāng))根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)公司人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃;
      3、下屬公司可根據(jù)上述原則，由本下屬公司相關(guān)部門自行提出、制定、審核和確認(rèn)培訓(xùn)資格并編制職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，呈報(bào)人力資源部審批;
      4、所有中高層管理人員的培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。
      第五條:凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以辭退。
      第二節(jié)中高層管理人員考核結(jié)果的應(yīng)用
      第一條:中高層管理人員的月度考核:
      1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核，對于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo)，如果評價(jià)等級在c(不含)以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績效面談，提出績效改進(jìn)計(jì)劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。
      2、月度考核不涉及職務(wù)和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。
      考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下
      述職考核評價(jià)等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(合格)d(不稱職)
      崗位工資考核系數(shù)1.00.90.80.7
      第二條:中高層管理人員的季度考核:
      1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核，對于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo)，如果評價(jià)等級在c(不含)以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績效面談，提出績效改進(jìn)計(jì)劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。
      2、一次考核為不稱職者，警告;
      3、連續(xù)兩次考核為不稱職者，降職直至免職。
      第三條:中高層管理人員的述職考核:
      1、中高層管理人員每年對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、追加業(yè)績指標(biāo)完成情況進(jìn)行兩次述職，并結(jié)合綜合素質(zhì)進(jìn)行兩次評價(jià);
      2、述職考核標(biāo)準(zhǔn)分滿分為100分，綜合評價(jià)時(shí)劃分為四個(gè)等級，述職考核評價(jià)等級與考核分?jǐn)?shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表:
      考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下
      述職考核評價(jià)等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)
      績效年薪考核系數(shù)1.00.850.70.0
      第四條:中高層管理人員述職考核結(jié)果與績效年薪的關(guān)系:
      1、中高層管理人員績效年薪的發(fā)放比例根據(jù)績效考核系數(shù)和所在公司該整體業(yè)績指標(biāo)的完成情況綜合確定。
      2、個(gè)人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤，如本公司整體業(yè)績指標(biāo)未完成，則實(shí)發(fā)績效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績指標(biāo)的實(shí)際完成量同比折算。
      3、根據(jù)不良事故考核(不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定)，對績效年薪的實(shí)際發(fā)放進(jìn)行調(diào)整:根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個(gè)等級，相應(yīng)管理辦法見下表:
      不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)
      績效年薪管理不享受該述職周期內(nèi)績效年薪扣除該述職周期內(nèi)50%績效年薪扣除該述職周期內(nèi)20%績效年薪
      第三節(jié)職員考核結(jié)果的應(yīng)用
      第一條:本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。
      第二條:職員季度考核結(jié)果劃分為a、b、c、d、四個(gè)等級，考核等級直接與考核分?jǐn)?shù)相對應(yīng)，關(guān)系見下表:
      等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)
      考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下
      第三條:職員月度考核結(jié)果與員工崗位工資的關(guān)系:
      1、崗位工資根據(jù)月度考核結(jié)果以月為單位發(fā)放，同時(shí)參照部門業(yè)績，如考核周期內(nèi)(月度)部門業(yè)績未達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)70%，則個(gè)人崗位工資適當(dāng)下調(diào)，最低可調(diào)至70%;
      2、實(shí)發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標(biāo)準(zhǔn)見下表:
      部門目標(biāo)完成情況實(shí)發(fā)崗位工資等級比例(%)100%及以上86%-99%71%-85%70%以下不稱職70%70%70%70%
      稱職100%85%80%70%
      良好100%90%85%70%
      優(yōu)秀100%95%90%70%
      第四條:職員考核結(jié)果的其他具體應(yīng)用為:
      1、內(nèi)，連續(xù)兩次月度考核d級(不稱職)者，警告;
      2、內(nèi)，連續(xù)三次月度考核d級(不稱職)者，降職、免職直至辭退;
      第五條:職員考核與晉級的關(guān)系:
      1、考核等級為稱職及以下者，免晉級;
      2、考核等級為良好及以上(含稱職)者，可在本職等內(nèi)晉升一級;
      3、如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，公司可根據(jù)該員工實(shí)際情況，考慮調(diào)整其他層次較高的崗位。
      第六條:職員考核與晉等的關(guān)系(特殊情況除外):
      1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件;
      2、職員連續(xù)三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個(gè)職等。
      第七條:考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)情況擬訂，呈報(bào)總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。
      第八條:不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個(gè)等級。職員不良事故懲罰辦法見下表:
      不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)
      崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該月度內(nèi)20%崗位工資
      注:不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。
      第九條:職員在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核:
      1、病事假季度累計(jì)22.5個(gè)工作日者，不予以月度考核;
      2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)，需提前審批。
      第十條:根據(jù)考核結(jié)果，給予職員若干單項(xiàng)獎(jiǎng)，如:合理化建議、革新與創(chuàng)造獎(jiǎng)、提案獎(jiǎng)、總裁特別獎(jiǎng)(或總經(jīng)理特別獎(jiǎng))等。有關(guān)部門另行規(guī)定。
      第十一條:職員考核結(jié)束后，直接上級主管會(huì)同人力資源部對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析參見附表七)。分析結(jié)果應(yīng)用于人員薪酬晉級(等)、人員晉升、績效改善和指導(dǎo)、培訓(xùn)要素確認(rèn)等。
      第四章附則
      第一條:本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
      第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。
      第三條:本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
      績效管理考核管理制度9
      1、目的作用
      員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價(jià)，是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:
      1.1通過考核、對員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。
      1.2正確評價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。
      1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
      1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。
      2、管理職責(zé)
      2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)考核制度的建立，擬定考核計(jì)劃，并對實(shí)施過程進(jìn)行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作，確保公司人力資源管理的決策正確性。
      2.2崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著，各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中，各部門主管應(yīng)對所提供的.數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。
      2.3企管部負(fù)責(zé)對績效考核實(shí)施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督，嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為，及時(shí)反饋信息，保障績效考核工作良性運(yùn)行。
      3、績效管理
      3.1公司內(nèi)的各級管理人員，應(yīng)加強(qiáng)對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
      3.2公司各級管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團(tuán)隊(duì)效能。
      3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績效考核時(shí)，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
      4、績效考核
      4.1考核分類:月考核、考評。
      4.2考核細(xì)則(詳見績效考核實(shí)施細(xì)則)
      4.3考核權(quán)限劃分:
      4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;
      4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;
      4.3.3管理員由管理處主任考核;
      4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;
      4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;
      4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
      4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。
      4.4考核方式
      4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進(jìn)行復(fù)核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部，企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
      4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。
      4.4.3考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
      5、考核注意事項(xiàng)
      5.1績效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則;
      5.2考核必須根據(jù)事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項(xiàng)不能去猜想，必須核實(shí);
      5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi);
      5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得夸大或縮小被考核者的成績;
      5.5避免對工作時(shí)間較長的下屬給予過高評價(jià)，對新進(jìn)下屬評價(jià)過低。
      6、考核者的要求及責(zé)任
      6.1對考核者的要求
      6.1.1考核者要充分認(rèn)識考核工作的重要性和嚴(yán)肅性，必須公開、公平、公正地評價(jià)被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;
      6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。
      6.2考核者的責(zé)任
      考核者的考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進(jìn)行處理。
      7、考核溝通及考核結(jié)果反饋
      7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
      7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場指出，說明扣分標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)記錄;月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。
      8、績效考核對薪酬的調(diào)整
      通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
      8.1中層及中層以下員工
      8.1.1如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個(gè)級別(最低職位的以50元為一個(gè)級別進(jìn)行降低)。
      8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者，則應(yīng)恢復(fù)該員工的級別。
      8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。
      8.2高層員工
      8.2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。
      8.2.2連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，企管部找其談話，并責(zé)令其作自我檢討。
      績效管理考核管理制度10
      一、績效考核的一般理論
      (一)什么是績效考核
      所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。
      (二)績效考核的目的
      1.對員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù);
      2，組織對員工的績效考評的饋;
      (四)績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)
      組織的績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)需要解決的問題：
      1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。
      2.考核什么?考核的內(nèi)容包括實(shí)際工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實(shí)際工作業(yè)績的考核為主，這是因?yàn)榻M織的命系于成員的實(shí)際貢獻(xiàn)，系于最終的經(jīng)濟(jì)成果?？己酥形ㄓ谐晒强梢灾苯雍饬康模瘸晒?貢獻(xiàn))詩平的，至少是可以接受的。在專業(yè)分工細(xì)致的今天，相當(dāng)部分組織成員的業(yè)績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內(nèi)容。能力是業(yè)績產(chǎn)生的`內(nèi)在依據(jù)，成果≠貢獻(xiàn)，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng)新能力，學(xué)習(xí)能力。而不良的工作態(tài)度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻(xiàn)水平，績效差往往不是因?yàn)槟芰?，而是源于態(tài)度，有必要對工作態(tài)度進(jìn)行直接調(diào)控。
      3，怎樣進(jìn)行評價(jià)?在在績效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中考核結(jié)果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進(jìn)行評價(jià)。所謂絕對的評價(jià)方式是指根據(jù)工作績效的.要求和標(biāo)準(zhǔn)毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結(jié)果相互立;相對的評價(jià)方式是通過將員工與同事進(jìn)行對比，考核結(jié)果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對位置。
      4，考核方法是什么?在對績效進(jìn)行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)法等等。最近由普華永道公司進(jìn)行的一項(xiàng)中國企業(yè)績效管理情況的調(diào)查表明，中國企業(yè)中最普遍使用目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法來考核績效。
      5，考核結(jié)果如何應(yīng)用?考核結(jié)果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動(dòng)相聯(lián)系。
      二、海爾績效考核體系
      海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導(dǎo)向的目標(biāo)管理考核體系。為了體現(xiàn)海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團(tuán)在績效考核體系建設(shè)上做了不少的創(chuàng)新。
      海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價(jià)工作效果，日清日高。周考核是每周根據(jù)剛性指標(biāo)完成結(jié)果進(jìn)行優(yōu)劣評價(jià)。月度考核是每月根據(jù)業(yè)績考核排序?？己?，動(dòng)態(tài)記分考核機(jī)制，考核目的是對員工產(chǎn)生正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。
      三、海爾SBU績效考核
      SBU經(jīng)營機(jī)制是將員工的工作經(jīng)營化，數(shù)字化的體現(xiàn)，將各經(jīng)營效果的量化指標(biāo)與績效考評標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)透明，考核公開的公平激勵(lì)政策。如：每個(gè)SBU可以實(shí)時(shí)通過共享的信息系統(tǒng)查詢自己的經(jīng)營效果、工資抒報(bào)酬，這樣不僅可以激勵(lì)員工的創(chuàng)新經(jīng)營，而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。
      SBU經(jīng)營機(jī)制下的考核模式，充分體現(xiàn)了“量”與“質(zhì)”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經(jīng)營機(jī)制打破了那種傳統(tǒng)“多勞多得”的分配機(jī)制，形成一種績效考核機(jī)制，按照經(jīng)營效果兌現(xiàn)報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工市與場咬合的關(guān)系，企業(yè)賺錢，員工才能賺錢，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個(gè)人都與企業(yè)齊心協(xié)力，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)營運(yùn)風(fēng)險(xiǎn)最小化。
      考核制度詩司治理理中最難的一項(xiàng)，要，要想改進(jìn)經(jīng)營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機(jī)制，通過機(jī)制去推動(dòng)管理，提高經(jīng)營。應(yīng)該說在目前的人力資源管理中，SBU經(jīng)營機(jī)制下的績效考核是一種極為科學(xué)的管理模式，在海爾已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力與科學(xué)性。
      2、績效考核管理制度
      為加強(qiáng)和提升員工績效和本公司績效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使本公司之獎(jiǎng)懲有所依循，并使廣員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)而制定此考核制度。
      績效考核針對員工的`在廠表現(xiàn)。
      本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內(nèi)的員工和臨時(shí)工。
      考核方法
      公告：獎(jiǎng)懲之公布于每月一次
      評級考核辦法
      〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其
      1.部門工作專業(yè)能力。
      2.對工作的計(jì)劃推動(dòng)能力。
      3.對工作的組織能力。
      4.對工作上團(tuán)隊(duì)運(yùn)用之協(xié)調(diào)能力。
      5.對工作問題上的改善能力。
      6.對平日工作主動(dòng)積極，負(fù)責(zé)盡職的責(zé)任感
      7.自我開發(fā)能力
      〈二〉一般從業(yè)人員考核其
      1.作業(yè)效率。
      2.作業(yè)品質(zhì)。
      3.作業(yè)配合性。
      4.服從管理度。
      5.出勤狀態(tài)
      6.行為狀態(tài)
      〈三〉考核等級通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配
      〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。
      〈五〉考勤扣分：
      1. 有下列情形。不得為A等
      a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者 c.警告三次以上者(含)
      2. 有下列情形。不得為A.B等
      a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過一次(含)
      3. 有下列情形。不得為A.B.C等
      a. 曠工一天以上三天內(nèi)的，b.記小過三次者。
      底分為50分
      獎(jiǎng)勵(lì)種類區(qū)分如下：
      評分項(xiàng)目及分?jǐn)?shù)如下：
      項(xiàng)目 嘉獎(jiǎng) 小功 功 工資上調(diào) 晉級
      10分 20分 30分.
      在以下情況中，可以加10分：
      a .能按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)，且沒有差錯(cuò)
      b .良品率指標(biāo)穩(wěn)步達(dá)標(biāo)以上
      c .拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司
      d .積極參與公司各項(xiàng)活動(dòng)，表現(xiàn)突出的
      e .愛護(hù)公司財(cái)物，并有具體事跡者。
      f .積極主動(dòng)維護(hù)公司制度并有具體事跡者
      g .主動(dòng)參與各項(xiàng)援助工作，精神可嘉者，
      在以下情況中，可以加20分：
      a .對于主辦業(yè)務(wù)有重進(jìn)展或績效者
      b .執(zhí)行臨時(shí)緊急任務(wù)能按時(shí)完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者
      c .檢舉重違規(guī)定或損害公司權(quán)益事項(xiàng)者
      d .參與緊急救援工作，主動(dòng)承擔(dān)，并處置得宜者
      職工有下列情況之一者，可以加30分：
      a. 對主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績卓越者
      b. 對于舞弊或有危害本公司權(quán)益事情，能事先舉報(bào)或防止，使公司避免重?fù)p失者
      c. 遇意外事件或急變，能隨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，不顧自身安危，勇敢救護(hù)而保全人身及公物而減少損 害者。
      d. 研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著功效者
      e. 對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者
      懲罰的種類
      懲罰項(xiàng)目及懲處罰分如下：
      項(xiàng)目 警告 小過 過 降級 違紀(jì)辭退
      扣10分 20分.30分.
      對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的應(yīng)當(dāng)給予警告并扣10分
      a. 上班忘記帶識別證或工作時(shí)間不按規(guī)定佩掛識別證，發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)
      b. 在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者
      c. 上班時(shí)間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。
      d. 在車間吃東西者
      e. 破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。
      f. 各人工作機(jī)臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者
      g. 因疏忽造成工作錯(cuò)誤，情節(jié)輕微者
      h. 不按規(guī)定填寫報(bào)表或工作記錄者
      i. 上班時(shí)間私自接聽私人電話者
      j. 檢查或督導(dǎo)人員不認(rèn)真執(zhí)行任務(wù)者
      k. 下班后在廠內(nèi)聲喧嘩者
      3、公司績效考核管理制度
      公司對員工的績效管理和績效考核就是根據(jù)績效考核管理制度，那么績效考核管理制度有什么內(nèi)容呢?下面小編給家分享的詩司績效考核管理制度，歡迎家閱讀與收藏!
      績效管理考核管理制度11
      績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法，客觀公正的評定過去的一段時(shí)間內(nèi)員工在崗位上的工作行為和工作效果。
      一、考評的目的和用途
      1、考評的`最終目的是激勵(lì)員工，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
      2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
      二、考評的原則
      1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；
      2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；
      3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)；
      4、公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。
      三、考評的內(nèi)容和分值
      1、考核的內(nèi)容分以下兩部分：
      ◆基本績效考核：考核內(nèi)容為所在崗位的基本業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度；
      ◆關(guān)鍵績效考核：考核崗位職責(zé)及日常管理行為的具體工作內(nèi)容；
      2、分值計(jì)算：
      原則上，總分滿分100分，各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)具體分值詳見績效考核表。（附件一）
      四、考評的一般程序
      1、項(xiàng)目經(jīng)理直接由公司進(jìn)行考評，包括基本績效考核和關(guān)鍵績效考核；
      2、項(xiàng)目部其他管理人員的基本績效考核由項(xiàng)目經(jīng)理考評，關(guān)鍵績效考核由公司對應(yīng)部門進(jìn)行考評；
      3、各級考核人必須嚴(yán)格執(zhí)行考評程序；
      4、考評結(jié)束時(shí)，考評負(fù)責(zé)人與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通；
      績效管理考核管理制度12
      1、目的作用
      員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價(jià)，是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。
      其作用如下:
      1.1通過考核、對員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。
      1.2正確評價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。
      1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
      1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。
      2、管理職責(zé)
      2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)考核制度的建立，擬定考核計(jì)劃，并對實(shí)施過程進(jìn)行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作，確保公司人力資源管理的決策正確性。
      2.2崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著，各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。
      在考核過程中，各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。
      2.3企管部負(fù)責(zé)對績效考核實(shí)施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督，嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為，及時(shí)反饋信息，保障績效考核工作良性運(yùn)行。
      3、績效管理
      3.1公司內(nèi)的各級管理人員，應(yīng)加強(qiáng)對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。
      要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
      3.2公司各級管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。
      各級人員要同步發(fā)展，提高團(tuán)隊(duì)效能。
      3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績效考核時(shí)，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
      4、績效考核
      4.1考核分類:月考核、考評。
      4.2考核細(xì)則(詳見績效考核實(shí)施細(xì)則)
      4.3考核權(quán)限劃分:
      4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;
      4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;
      4.3.3管理員由管理處主任考核;
      4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;
      4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;
      4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
      4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。
      4.4考核方式
      4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的`考核，原則上不再進(jìn)行復(fù)核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。
      各部門收集考核結(jié)果送企管部，企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
      4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。
      核定結(jié)果為最終結(jié)果。
      4.4.3考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
      5、考核注意事項(xiàng)
      5.1績效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則;
      5.2考核必須根據(jù)事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項(xiàng)不能去猜想，必須核實(shí);
      5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi);
      5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得夸大或縮小被考核者的成績;
      5.5避免對工作時(shí)間較長的下屬給予過高評價(jià)，對新進(jìn)下屬評價(jià)過低。
      6、考核者的要求及責(zé)任
      6.1對考核者的要求
      6.1.1考核者要充分認(rèn)識考核工作的重要性和嚴(yán)肅性，必須公開、公平、公正地評價(jià)被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;
      6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。
      6.2考核者的責(zé)任
      考核者的考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進(jìn)行處理。
      7、考核溝通及考核結(jié)果反饋
      7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
      7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場指出，說明扣分標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)記錄;
      月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出
      存在問題，提出努力方向。
      8、績效考核對薪酬的調(diào)整
      通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰;
      對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
      8.1中層及中層以下員工
      8.1.1如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個(gè)級別(最低職位的以50元為一個(gè)級別進(jìn)行降低)。
      8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者，則應(yīng)恢復(fù)該員工的級別。
      8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。
      8.2高層員工
      8.2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。
      8.2.2連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，企管部找其談話，并責(zé)令其作自我檢討。
      8.2.3連續(xù)四個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，企管部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。
      績效管理考核管理制度13
      第一章總則
      第1條為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算發(fā)放辦法，增強(qiáng)激勵(lì)和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，根據(jù)公司的實(shí)際情況和管理需求，特制定本制度。
      第2條本制度適用于公司全體員工。
      第3條指導(dǎo)原則如下。
      1.以年薪和績效考核作為定薪調(diào)薪的主要依據(jù)。
      2.以貢獻(xiàn)度、價(jià)值創(chuàng)造為薪酬激勵(lì)的核心。
      3.客觀、公正、保密。
      4.薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的競爭力。
      第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責(zé)如下。
      1.薪酬制度與激勵(lì)制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。
      2.薪資、獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算、審核、發(fā)放及解釋。
      3.員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定。
      第二章薪酬結(jié)構(gòu)管理
      第5條薪酬各級標(biāo)準(zhǔn)核定說明：
      (1)“每月固定薪酬”項(xiàng)按員工正式錄用或入職時(shí)的'審批崗位和級別照表核定、按月發(fā)放;
      (2)“每月績效薪酬”項(xiàng)按員工每季度績效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放;
      (3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關(guān)規(guī)定進(jìn)行核算，累計(jì)8小時(shí)為一個(gè)工作日，按固定日均工資計(jì)入每月薪酬。
      (4)“特殊補(bǔ)貼”不納入本薪酬體系，須經(jīng)董事長或總經(jīng)理核批后方可計(jì)入每月薪酬。如領(lǐng)導(dǎo)專職司機(jī)經(jīng)常出長途，可以給予補(bǔ)貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時(shí)間較長、地區(qū)消費(fèi)水平差異較大，可以給予補(bǔ)貼。
      第三章薪酬計(jì)算與支付
      第6條公司每月10日為薪酬支付日，財(cái)務(wù)部門通過銀行轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)金形式發(fā)放到員工。
      第7條員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔(dān)并支付個(gè)人所得稅。
      第8條員工薪酬計(jì)算均由辦公室負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可發(fā)放，總經(jīng)理為所有薪資計(jì)算的終審人。
      第9條與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規(guī)定的薪資標(biāo)準(zhǔn)與付薪方式執(zhí)行。
      第10條薪酬核定工作程序如下。
      1.每月8日前由辦公室根據(jù)制定的各級薪酬標(biāo)準(zhǔn)和員工考勤情況編制上月“薪酬核發(fā)表”，送財(cái)務(wù)復(fù)核。如有問題返回辦公室重新核算。
      2、每月10日前由財(cái)務(wù)將復(fù)核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報(bào)送總經(jīng)理終審?？偨?jīng)理批準(zhǔn)后方可發(fā)放。
      3、對新入職員工、調(diào)薪、特別調(diào)薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開具并發(fā)出《調(diào)薪通知單》，作出薪資核定、變動(dòng)的依據(jù)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
      4、各級各崗員工薪酬必須嚴(yán)格按照“薪酬核算體系表”進(jìn)行核算，除總經(jīng)理外，任何人無權(quán)調(diào)動(dòng)“薪酬核發(fā)表”。總經(jīng)理不在公司時(shí)，由董事長可以代為核批。
      5、員工在收到當(dāng)月工資后，對照“薪酬核算體系表”，如發(fā)現(xiàn)有計(jì)算錯(cuò)誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內(nèi)可向辦公室提出申議。辦公室復(fù)查后，確實(shí)存在計(jì)算錯(cuò)誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，下月補(bǔ)發(fā)。
      第11條員工有違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，處罰款項(xiàng)在當(dāng)月工資中扣除。異?？记谔幜P及工資計(jì)算如下表所示。
      績效管理考核管理制度14
      第一章 總則
      第1條 目的。
      1.客觀公正評價(jià)員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。
      2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。
      第2條 適用對象。
      本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內(nèi)未到崗累計(jì)超過xx個(gè)月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。
      第3條 考核原則。
      1.公平、公開原則。
      即員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
      2.定期化與制度化。
      績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進(jìn)行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題，提出解決方法和措施。
      3.定量化與定性化相結(jié)合。
      對企業(yè)員工進(jìn)行考核時(shí)，考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的.權(quán)重(定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%)。
      4.溝通與反饋。
      考核評價(jià)結(jié)束后，人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。
      第二章 績效考核內(nèi)容
      第4條 工作業(yè)績。
      主要考核員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點(diǎn)有所不同。如開發(fā)類崗位重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量，營銷類崗位重點(diǎn)考核銷售額及市場潛力，事務(wù)類崗位則重點(diǎn)考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。
      第5條 工作能力。
      根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價(jià)其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。
      第6條 工作態(tài)度。
      主要是對員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評價(jià)，包括紀(jì)律性、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感等。
      第三章 績效考核實(shí)施
      第7條 考核周期。
      1.根據(jù)崗位需要，分別對員工實(shí)施月度考核或季度考核，其實(shí)施時(shí)間分別是下一個(gè)月的~日、下一個(gè)季度的x~x日。
      2.考核。所有員工都應(yīng)接受企業(yè)的考核，考核時(shí)間一般為下一第一個(gè)月的~日。
      第8條 設(shè)定考核指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
      根據(jù)前期制訂的績效計(jì)劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標(biāo)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及考核項(xiàng)的分值等內(nèi)容。
      第9條 考核實(shí)施。
      1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。
      2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。
      第四章 績效考核面談
      第10條 績效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。
      第11條 如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據(jù)的情況下可以啟動(dòng)考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個(gè)工作日內(nèi)給予解決。
      第五章 考核結(jié)果應(yīng)用
      第12條 根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個(gè)等級，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、季度及獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示。
      考核結(jié)果應(yīng)用表
      評估等級 考核得分 培訓(xùn)需求程度 職位晉升 獎(jiǎng)金發(fā)放
      s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+xx元
      a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+xx元
      b 70~79 較強(qiáng) …… 85%發(fā)放 基本工資不變
      c 60~69 強(qiáng) …… 75%發(fā)放 基本工資不變
      d 60以下 很強(qiáng) …… 無 基本工資-xx元
      第六章 附則
      第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報(bào)總裁審批后實(shí)施，修改時(shí)亦同。
      第14條 本制度自xxxx年xx月xx日起執(zhí)行。
      月薪資調(diào)整
      績效管理考核管理制度15
      一、總則
      (一)目的：
      為提高員工的工作進(jìn)取性，鼓勵(lì)員工長期為公司服務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)為公司做出貢獻(xiàn)的員工，特制定本制度。
      (二)范圍：
      公司全體員工
      (三)職責(zé)：
      行政綜合部負(fù)責(zé)本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之起草工作；總經(jīng)理負(fù)責(zé)本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之核準(zhǔn)工作。
      (四)簽署生效：
      本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。
      二、程序
      (一)工齡服務(wù)獎(jiǎng)：
      1.員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。
      (二)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)：
      1.評選標(biāo)準(zhǔn)：
      ①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn)；
      ②在部門工作進(jìn)度、部門內(nèi)各項(xiàng)工作等關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)把控嚴(yán)格，盡全力、想辦法保證工作進(jìn)度及順利執(zhí)行，保障公司戰(zhàn)略經(jīng)營計(jì)劃、業(yè)績的不斷提升；
      ③候選部門考核業(yè)績必須是80分（含）以上；
      2.評選對象：公司各部門（以部門為單位）
      3.評選流程：
      考核業(yè)績在80分（含）以上的部門依據(jù)本獎(jiǎng)項(xiàng)要求填寫申報(bào)材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政綜合部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；
      4.獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：獎(jiǎng)金3000元。
      (三)“優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”：
      1.評選標(biāo)準(zhǔn)：
      ①堅(jiān)持進(jìn)取的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻(xiàn)精神。
      ②本職工作突出，對公司發(fā)展能提出合理化提議。
      ③全年無警告以上懲處。
      ④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認(rèn)可。
      ⑤全情投入，勇于挑戰(zhàn)，全力達(dá)成目標(biāo)，工作完成出色；能換位思考，協(xié)作意識強(qiáng)，表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準(zhǔn)。⑥工作滿一年（含）以上員工；
      ⑦個(gè)人業(yè)績考核必須是85分（含）以上；
      2.評選對象：公司全體員工；
      3.評選流程：
      由部門內(nèi)部推薦并填寫申報(bào)材料，如有相關(guān)工作成果
      可作為附件一并提交，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意（推薦）、行政綜合部部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；
      4.獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：獎(jiǎng)金1000元，晉升一檔工資。
      (四)異常貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：
      1.評選要求：
      ①在公司經(jīng)營和內(nèi)部管理方面取得突出成績，工作成果對公司經(jīng)營業(yè)績及未來發(fā)展有重大作用或?qū)芾碛兄卮髢r(jià)值。②對本公司有顯著貢獻(xiàn)的特殊行為；對提高本公司的聲譽(yù)有特殊功績；
      ③創(chuàng)新的項(xiàng)目或提議被公司采納、實(shí)施，對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高，對節(jié)省經(jīng)費(fèi)、提高效率或?qū)?jīng)營合理化的其他方面做出貢獻(xiàn)者；
      ④對本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；
      ⑤遇到突發(fā)事件，如災(zāi)害事故等，能臨機(jī)應(yīng)變，不懼風(fēng)險(xiǎn)，救護(hù)公司財(cái)產(chǎn)及人員脫離危難；
      2.評選對象：全體員工
      3.評選流程：
      各部門負(fù)責(zé)人或本人依據(jù)貢獻(xiàn)事實(shí)填寫申報(bào)材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政綜合部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；
      4.獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：500—10000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。
      (五)異常榮譽(yù)獎(jiǎng)：
      1.評選標(biāo)準(zhǔn)：
      在各類比賽或評選活動(dòng)中獲得名次，為公司贏得榮譽(yù)。
      2.評選對象：公司全體員工
      3.評選流程：
      個(gè)人依據(jù)自我所獲獎(jiǎng)項(xiàng)進(jìn)行申報(bào)，填寫申報(bào)材料時(shí)須附獲獎(jiǎng)證書（章）、參賽（評）原稿，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)、行政綜合部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
      4.獎(jiǎng)勵(lì)金額：
      ①國際性比賽（評選）：一等獎(jiǎng)20000元，二等獎(jiǎng)15000元，三等獎(jiǎng)10000元，入圍（選）獎(jiǎng)5000元；
      在國際性刊物發(fā)表文章5000元。
      ②國家級比賽（評選）：一等獎(jiǎng)15000元，二等獎(jiǎng)10000元，三等獎(jiǎng)5000元，入圍（選）獎(jiǎng)1000元；
      在國家級刊物發(fā)表文章3000元。
      ③省部級比賽（評選）：一等獎(jiǎng)10000元，二等獎(jiǎng)8000元，三等獎(jiǎng)3000元，入圍（選）獎(jiǎng)1000元；
      在省部級刊物發(fā)表文章1000元。
      ④市（廳）級比賽（評選）：一等獎(jiǎng)5000元，二等獎(jiǎng)3000元，三等獎(jiǎng)1000元，入圍（選）獎(jiǎng)500元；
      在市（廳）級刊物發(fā)表文章500元。
      ⑤集團(tuán)內(nèi)部比賽（評選）：一等獎(jiǎng)1000元，二等獎(jiǎng)500元，三等獎(jiǎng)300元；
      在集團(tuán)或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)再次獎(jiǎng)勵(lì)。
      (六)“好人好事”獎(jiǎng)1.評選標(biāo)準(zhǔn)：
      1.①見義勇為、舍己救人②熱心公益、志愿服務(wù)③拾金不昧
      2.評選對象：全體員工；
      3.評選流程：
      個(gè)人或者部門負(fù)責(zé)人提出申請，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；
      4.獎(jiǎng)勵(lì)金額：20020000元(七)創(chuàng)作獎(jiǎng)勵(lì)：
      1.評選標(biāo)準(zhǔn)：
      ①進(jìn)取創(chuàng)作，用文字、圖片或書法美術(shù)作品表達(dá)對公司的.熱愛和感恩之心；
      ②所創(chuàng)作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表；
      ③所創(chuàng)作作品必須為員工本人原創(chuàng)作品。
      2.評選對象：
      全體員工
      3.評選流程：
      員工每月28日以前將所創(chuàng)作作品交行政綜合部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政綜合部在公司網(wǎng)站
      或內(nèi)刊上發(fā)表。次月25日由行政綜合部統(tǒng)計(jì)創(chuàng)作數(shù)量和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)提交財(cái)務(wù)部審核確認(rèn)，總經(jīng)理批準(zhǔn)。4.獎(jiǎng)勵(lì)金額：
      貼合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng)作獎(jiǎng)勵(lì)，與公司戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營管理、形象塑造等相關(guān)的文章獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為500元千字，其它類別文章獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為200元千字，圖片獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為20元張，書法美術(shù)作品獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為200元幅，次月底統(tǒng)一發(fā)放。(八)獎(jiǎng)勵(lì)要求：
      1.公司給予員工的各種獎(jiǎng)勵(lì)，如無適宜候選單位或候選人，則可空缺；
      2.員工有下列情形之一者，給予再獎(jiǎng)勵(lì)：
      ①根據(jù)第四條理解獎(jiǎng)勵(lì)后，其效果被評定為最高創(chuàng)造時(shí)或同一員工對同一事項(xiàng)再實(shí)施與改善時(shí)；
      ②根據(jù)第五、第六條理解獎(jiǎng)勵(lì)后，其功績經(jīng)重新評定為更高時(shí)。
      3.前項(xiàng)再獎(jiǎng)勵(lì)審查與原獎(jiǎng)項(xiàng)規(guī)定相同，其授予的獎(jiǎng)金數(shù)目是復(fù)審所定的獎(jiǎng)金與原發(fā)獎(jiǎng)金的差額。
      4.獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎(jiǎng)金按參加人數(shù)平均分配，資質(zhì)與榮譽(yù)同時(shí)享受。
      5.如獎(jiǎng)勵(lì)員工在頒獎(jiǎng)之前已經(jīng)離職，獎(jiǎng)金將不再兌現(xiàn)。
      6.獲獎(jiǎng)人員的獲獎(jiǎng)信息將被記錄在員工檔案內(nèi)；
      7、獲獎(jiǎng)名單由行政綜合部負(fù)責(zé)公布；
      8、嚴(yán)禁作弊，一旦發(fā)現(xiàn)，給予行政和經(jīng)濟(jì)處罰并追回獎(jiǎng)金，情節(jié)惡劣者予以辭退。
      第五篇：績效工資考核方案
      牙克石市第六小學(xué)小學(xué)績效工資考核方案
      (試
      行)為深化教育人事制度改革，加強(qiáng)教職工隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)學(xué)校事業(yè)科學(xué)發(fā)展，根據(jù)教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》（教人[2008]15號）、自治區(qū)教育廳《關(guān)于印發(fā)內(nèi)蒙古自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校教職工和校長績效考核工作指導(dǎo)意見的通知》和市有關(guān)文件精神，結(jié)合學(xué)校實(shí)際特制定本校教職工績效考核分配方案。
      一、指導(dǎo)思想
      以服務(wù)和促進(jìn)學(xué)校教育事業(yè)科學(xué)和諧發(fā)展為目標(biāo)，以提高教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)為核心，以教師工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長規(guī)律，導(dǎo)向明確，標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)，體系完善的教師績效考核評價(jià)制度。
      二、基本原則
      1.遵循規(guī)律，以人為本。遵循教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長期性、創(chuàng)造性特點(diǎn)。
      2.以德為先，注重實(shí)績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)、實(shí)施素質(zhì)教育的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。
      3.激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。鼓勵(lì)教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
      4.客觀公正，簡便易行。根據(jù)學(xué)校實(shí)際，堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范、講求實(shí)效。
      三、考核范圍
      按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的學(xué)校正式工作人員（校長、副校長按由市教育局組織考核，不列入學(xué)校考核范圍）。
      四、績效工資構(gòu)成與發(fā)放辦法
      1.績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由人事、財(cái)政部門以績效工資總量30%測算，但不是按30%標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)發(fā)放到人。
      2.基礎(chǔ)性績效工資與考核相結(jié)合，考核為合格及以上的，按月發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資?？己藶榛竞细窕虿缓细竦?，自考核結(jié)果審核備案次月起分別停發(fā)3個(gè)月、6個(gè)月崗位津貼，生活補(bǔ)貼按原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
      3.獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資根據(jù)師德素養(yǎng)、教學(xué)教研、管理工作、出勤等因素，在考核后發(fā)放。班主任津貼按月考核，按發(fā)放；管理津貼按考核發(fā)放。
      五、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核項(xiàng)目及細(xì)則
      （一）出勤獎(jiǎng)
      學(xué)校鼓勵(lì)教師出滿勤，滿勤獎(jiǎng)每人每月100元，以12個(gè)月計(jì)算。教職工未能按學(xué)?？记谥贫瘸銮?，每曠會(huì)一次扣50元，曠課一節(jié)扣100元，曠職一天扣300元。上課遲到、早退或中離一次扣20元。非病、事、公假期間，上班、開會(huì)、值班、教研或其他集體活動(dòng)遲到、早退或中離一次扣10元，缺席1次扣20元。事假一天扣30元，病假超過規(guī)定時(shí)間一天扣20元。周六學(xué)習(xí)未參加扣50元，請假扣20元。因公請假，兩天以內(nèi)的課務(wù)由教師自行調(diào)整，假前或假后補(bǔ)上齊全，并報(bào)教導(dǎo)處備案。
      （二）管理津貼
      設(shè)班主任津貼，不再計(jì)算工作量，班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)為每月250元，依據(jù)學(xué)校制定的《班主任工作績效考核細(xì)則》逐月考核，每年按十個(gè)月累計(jì)發(fā)放，剩余金額用于學(xué)校副校級和中層干部績效考核。非班主任教職工設(shè)安全護(hù)導(dǎo)津貼，每月50元，每學(xué)期按5個(gè)月考核，按年發(fā)放。校長津貼由區(qū)教育局按規(guī)定考核后發(fā)放。
      （三）超工作量津貼
      教職工在完成學(xué)校規(guī)定的工作量后，又接受額外安排的課時(shí)、突擊性任務(wù)以及假期加班的視為超工作量，每課時(shí)5元，每個(gè)工作日30元。每人每學(xué)期有義務(wù)接受學(xué)校不少于10節(jié)課的代課任務(wù)。
      （四）百分考核
      獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額扣除出勤獎(jiǎng)、管理津貼、骨干教師津貼、超工作量津貼后的余額用于百分考核。每位教職工百分考核所得金額=獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額扣除出勤獎(jiǎng)、管理津貼、骨干教師津貼、超工作量津貼后的余額÷所有教職工得分總和×教職工個(gè)人所得分值。
      1.職業(yè)道德（20分）
      （1）依法從教（10分）
      教師能擁護(hù)黨的教育方針、政策，嚴(yán)格遵守國家法律法規(guī)和主管部門、學(xué)校制定的規(guī)章制度，堅(jiān)持正確的教育方向，品德高尚，為人師表，即得滿分。
      有以下情況之一者，扣除該項(xiàng)全部分值：
      ①違反四項(xiàng)基本原則，與黨的路線、方針、政策有嚴(yán)重抵觸的言行或參加封建迷信、邪教活動(dòng)，危害社會(huì)治安。
      ②組織或參與有償家教；未經(jīng)上級教育行政部門報(bào)批，在其他機(jī)構(gòu)從事營利性兼職工作；向?qū)W生推銷、代購教輔資料或其他商品；利用職務(wù)之便謀取私利，向?qū)W生家長索要或變相索要財(cái)物，造成不良影響。
      ③歧視、侮辱、體罰或變相體罰學(xué)生并造成惡劣影響，被上級部門通報(bào)。
      ④以非法方式表達(dá)個(gè)人訴求，干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)校形象。
      ⑤違背省“五嚴(yán)規(guī)定”和教育局《十項(xiàng)禁令》其他要求。
      （2）愛崗敬業(yè)（10分）
      教師在平時(shí)工作中能熱愛學(xué)校，關(guān)心集體，服從學(xué)校和上級部門的分工和安排，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，關(guān)愛學(xué)生，即得滿分。
      有以下情況之一者，扣除該項(xiàng)部分或全部分值：
      ①不服從學(xué)校工作安排，不按時(shí)完成工作任務(wù)，一次扣5分。
      ②不尊重學(xué)生，違反教育規(guī)律，教育方法簡單粗暴，造成家長、學(xué)生投訴，情況屬實(shí)，一次扣5分。
      ③因教師工作不負(fù)責(zé)任、工作方式方法不當(dāng)或脫崗等原因，造成工作疏漏，出現(xiàn)較大安全責(zé)任事故，扣10分。
      ④詆毀他人，搬弄是非，破壞團(tuán)結(jié)，有損害學(xué)校榮譽(yù)的言行并造成不良影響，一次扣5分。
      ⑤對照個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，不能如期完成階段性任務(wù)或培訓(xùn)考核不合格者酌情扣1-5分。
      2.教學(xué)教研（70分）
      （1）教學(xué)常規(guī)（15分）
      有下列情形之一者，每次扣1分：
      ①備課環(huán)節(jié)缺失，格式不符合要求，無二次備課痕跡，無教學(xué)反思等。
      ②課堂上撥打接聽手機(jī)，坐著上課，閑聊上網(wǎng)等。
      ③學(xué)生作業(yè)未及時(shí)認(rèn)真批改，或作業(yè)負(fù)擔(dān)過重造成負(fù)面影響。
      ④未經(jīng)教導(dǎo)處批準(zhǔn)，擅自調(diào)課。
      ⑤不能及時(shí)上交各種應(yīng)交材料。
      ⑥在學(xué)校安排的質(zhì)量檢測工作中，命題、監(jiān)考、閱卷、統(tǒng)分等環(huán)節(jié)出現(xiàn)疏漏，造成不良后果。
      ⑦課改推進(jìn)不力，影響學(xué)校課改進(jìn)程的。
      （2）教學(xué)實(shí)績（30分）
      ①語數(shù)外學(xué)科教師考核
      學(xué)科考核的內(nèi)容為期末成績和學(xué)校平時(shí)專項(xiàng)調(diào)研的成績。學(xué)科考核的指標(biāo)有：優(yōu)秀率、合格率、人均分。優(yōu)秀率、合格率、人均分的權(quán)重系數(shù)分別為0.3、0.4、0.3。學(xué)科權(quán)重分居年級前三分之一為優(yōu)秀，加29-30分；學(xué)科權(quán)重分居年級中間三分之一為良好，加26-28分；學(xué)科權(quán)重分居后三分之一為中差，加23-25分。如是新接班級，雖有差距，但較前進(jìn)步較大，則酌情加1-2分。
      ②藝體學(xué)科教師考核
      音樂、體育、美術(shù)及信息技術(shù)等學(xué)科每學(xué)期期末前由教導(dǎo)處根據(jù)學(xué)期教學(xué)目標(biāo)，分科制定出考查學(xué)生知識、技能及相關(guān)常識的可操作性試題進(jìn)行考查，同時(shí)結(jié)合興趣小組的訓(xùn)練過程和效果，同樣按比例分為三個(gè)等次確定得分。
      （3）教學(xué)研究（25分）
      ①積極參加教研活動(dòng)，認(rèn)真聽評課，每學(xué)期聽課數(shù)量達(dá)標(biāo)，積極參加學(xué)校課題研究和讀書活動(dòng)，得基本分5分。
      ②積極參與課改實(shí)驗(yàn)，成績突出，加2分。
      ③聽課筆記記錄詳細(xì)、項(xiàng)目齊全，加2分。
      ⑤較好完成市公開教學(xué)及送教任務(wù)加1分，校級公開課每節(jié)加0.5分。
      ⑥在各級各類學(xué)科競賽中，學(xué)生獲獎(jiǎng)，給予輔導(dǎo)教師獎(jiǎng)勵(lì)。烏蘭察布市級一、二、三等獎(jiǎng)分別加1.5分、1分、0.5分；豐鎮(zhèn)市級一、二等獎(jiǎng)分別加1.5分、1分。同一賽事有多名學(xué)生獲獎(jiǎng)，視同一人獲獎(jiǎng)，以高值為限。以上競賽項(xiàng)目獲團(tuán)體獎(jiǎng)，以上述獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的兩倍計(jì)算，團(tuán)體獎(jiǎng)與個(gè)人獎(jiǎng)不重復(fù)計(jì)算，以高值為限。指導(dǎo)學(xué)生作文發(fā)表，每篇加0.5分，累計(jì)不超過2分。校級競賽設(shè)團(tuán)體一、二、三等獎(jiǎng)，分別加2分、1.5分、1分。此項(xiàng)得分累計(jì)不超過5分。
      3.管理工作（10分）
      （1）校級、副校級、中層干部承擔(dān)的管理工作量分別折算為同學(xué)科教師標(biāo)準(zhǔn)授課時(shí)數(shù)的3/
      4、2/
      3、1/2。教師男滿55周歲，女滿50周歲可減免一半標(biāo)準(zhǔn)工作量。管理干部和教職工達(dá)到規(guī)定工作量且能完成規(guī)定任務(wù)，則得5分。對照規(guī)定完成一門學(xué)科的教學(xué)，如超出課時(shí)量，不另加分。
      （2）在每學(xué)期開始，學(xué)校確定每位教職工的工作目標(biāo)，學(xué)期結(jié)束時(shí)，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和全體教職工進(jìn)行考評，根據(jù)測評結(jié)果加1-5分。
      4.教輔工作
      非教學(xué)類專業(yè)技術(shù)人員、教輔及總務(wù)后勤人員依據(jù)學(xué)?！斗墙虒W(xué)類專業(yè)技術(shù)人員、教輔及總務(wù)后勤人員工作績效考核細(xì)則》進(jìn)行百分考核，同時(shí)結(jié)合全校教職工滿意度測評，按比例分為三等折算得分，優(yōu)秀、良好、一般分別相當(dāng)于一線教師得分平均值的90%、85%、80%。
      （六）有以下情況之一的，列為一票否決的對象，不享受全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資：
      （1）落聘待崗人員，待崗期間的不享受績效工資；
      （2）考核不合格的；
      （3）受到黨政紀(jì)警告及以上處分的；
      （4）搞有償家教被查實(shí)的；
      （5）推銷或變相推銷教輔資料的；
      （6）考試作弊被查實(shí)的；
      （7）有其它違紀(jì)違法行為的。
      六、補(bǔ)充說明
      1.經(jīng)市教育局批準(zhǔn)的借用在其它學(xué)校的工作人員由教育局考核發(fā)放。
      2.辦理提前離崗手續(xù)的人員，按有關(guān)文件精神執(zhí)行。
      3.班主任工作按月考核，教職工按學(xué)期考核，按年發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。教職工本人對考核結(jié)果如有異議，可以在接到考核結(jié)果通知之日起5日內(nèi)向?qū)W?？己私M織申請復(fù)核，考核組織應(yīng)在接到申請復(fù)核之日30日內(nèi)提出復(fù)核意見，經(jīng)學(xué)校負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后以書面形式通知本人。如教職工本人對復(fù)核結(jié)果仍有異議的，向?qū)W校主管部門提出申訴。在復(fù)核申訴期間不停止對考核結(jié)果的執(zhí)行。
      4.此方案經(jīng)全體教職工大會(huì)討論通過后實(shí)施。
      2013年1月
       
      
    
      

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        工信局績效管理二級考核方案根據(jù)《縣機(jī)關(guān)機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室關(guān)于建立內(nèi)部二級績效管理工作機(jī)制的通知》精神，為進(jìn)一步提高績效管理水平，規(guī)范開展二級考評工作，有效推動(dòng)......
        班組績效管理考核實(shí)施辦法
        叉車班績效管理考核實(shí)施辦法 為貫徹落實(shí)公司目標(biāo)管理和績效管理要求，進(jìn)一步規(guī)范班組管理，激發(fā)班組的工作積極性，體現(xiàn)績效工資的激勵(lì)作用，促進(jìn)公司和隊(duì)安全生產(chǎn)、設(shè)備物資管理、......
        績效管理考核的問題
        績效考核存在的問題及解決辦法 在企業(yè)日常的人力資源管理工作中，人員考核工作通常是指，從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，動(dòng)用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對組織成員在日常工作中所顯示出......
        班主任績效工資考核方案
        敖泉中心校班主任管理方案  班主任是學(xué)校日常思想道德教育和學(xué)生管理工作的主要實(shí)施者，是班級教育教學(xué)工作的主要組織者，是保障學(xué)校正常教學(xué)秩序、全面提高教育質(zhì)量的中堅(jiān)力量......
        小學(xué)教師績效工資考核方案
        小學(xué)教師績效工資考核方案第一部分出勤（10%）
一、規(guī)范要求：
1、嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)校的作息時(shí)間。按時(shí)參加考勤，嚴(yán)格履行請假、銷假手續(xù)。教師有事情需提前向校長室請假，并履行相關(guān)手續(xù)，電......
        績效工資考核方案詳解
        板橋鎮(zhèn)中小學(xué)（幼兒園）教師績效工資 考核方案 一、指導(dǎo)思想 堅(jiān)持優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平的原則，以充分調(diào)動(dòng)全鎮(zhèn)教職工的工作積極性，提高教育教學(xué)質(zhì)量為目的，以上級主管部門的文件精神為......