第一篇：企業(yè)勞動規(guī)章制度如何制定、公示和執(zhí)行

企業(yè)勞動規(guī)章制度，如何制定、公示、執(zhí)行？

【制定依據(jù)】

《勞動法》第3條規(guī)定，勞動者應(yīng)當遵守勞動紀律和職業(yè)道德；第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。上述規(guī)定便是勞動規(guī)章制度制定的法律依據(jù)，但是，相關(guān)的法律法規(guī)并不能事無巨細的明確、詳盡勞動管理事宜，因此，勞動法賦予用人單位這一管理自主權(quán)，用人單位有權(quán)依據(jù)自身情況、遵照相關(guān)法律規(guī)定，制定勞動規(guī)章制度。

用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，那么，應(yīng)該依照哪些法呢？用人單位必須依據(jù)現(xiàn)行有效的法律、法規(guī)、規(guī)章，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、民族自治條例或單行條例以及勞動方面的行政規(guī)章、政策。

【執(zhí)行效力】

勞動規(guī)章制度系用人單位的勞動管理憲章，是勞動管理的自治規(guī)范、行為守則，一經(jīng)制定、生效，對用人單位的全體成員皆具有約束力，在內(nèi)容與實施上相當于法律、法規(guī)的延展和具體，是用人單位的內(nèi)部管理法。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。這條司法解釋實際上賦予了用人單位規(guī)章制度以類似于法律的效力。

同時，《中華人民共和國勞動法》及勞動部相關(guān)規(guī)章等都對用人單位的規(guī)章制度賦予類似的效力。如：《勞動法》第二十五條第二項規(guī)定“嚴重違反勞動紀律和用人單位規(guī)章制度的”用人單位可以隨時解除勞動合同；勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第87條規(guī)定，勞動法第二十五條第（三）項中的“重大損害”，應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。

【生效要件】

勞動規(guī)章制度一經(jīng)制定，并不必然立即產(chǎn)生效力，有效的勞動規(guī)章制度必須同時具備三個要件：

1、經(jīng)過民主程序制定；

2、不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定；

3、已向勞動者公示。

【制定程序】

司法解釋規(guī)定，須通過民主程序制定。“民主程序”究竟該如何操作，法律法規(guī)對此并無明確規(guī)定。司法實踐中，制定勞動規(guī)章制度一般應(yīng)遵循以下程序：

1、由用人單位法定代表人或負責(zé)人提出草案

依據(jù)用人單位的管理、發(fā)展需要，著重考量在哪些方面需要予以規(guī)范，法定代表人或負責(zé)人可以組織有關(guān)人員或部門共同起草，必要情況下，應(yīng)聘請專業(yè)人士協(xié)助起草。

2、提請職工代表大會或全體職工討論修改

3、由職工代表大會或全體職工審議通過

如果未召開職工代表大會或者全體職工大會，則應(yīng)通過適當方式，如設(shè)立意見箱，在制定規(guī)章過程中使員工有提出意見、建議的權(quán)利，并且員工的建議和意見能充分體現(xiàn)在規(guī)章的制定過程、文本內(nèi)容中。

【用人單位在制定規(guī)章制度的過程中，應(yīng)注意保留職工代表大會、全體職工大會或者員工參與制定規(guī)章的證據(jù)，如在集體討論、審議時要求職工參與并簽名，保存建議信、意見書原件等。】

4、報送勞動行政部門審查備案

根據(jù)各地方的對于勞動規(guī)章的備案的相關(guān)規(guī)定，用人單位制定和修訂勞動規(guī)章制度，在審議通過后，應(yīng)當在15日內(nèi)報送勞動行政部門審查、備案。勞動行政部門自收到用人單位勞動規(guī)章制度之日起三十日內(nèi)應(yīng)當給予回復(fù)，若三十日內(nèi)未提出異議的，勞動規(guī)章制度即行生效。

勞動規(guī)章制度生效及生效時間應(yīng)以是否符合本文前節(jié)【生效要件】中所述的三個要件為準，是否送交勞動行政部門審查備案，并不影響規(guī)章的效力。但是，在遇到勞動糾紛需要適用勞動規(guī)章制度時，如果要同時證明規(guī)章生效的三個要件存在一定困難，那么，經(jīng)過勞動行政部門審查和備案的程序則有著較強的證明效力。有些仲裁員、法官，甚至拋卻三個要件，而逕行發(fā)問用人單位是否有報送勞動部門審查、備案的證明。因此，建議用人單位在規(guī)章制定后立即送交勞動行政部門審查和備案。

【內(nèi)容合法】

用人單位應(yīng)當依據(jù)本單位的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的實際情況，將法律、法規(guī)、政策的條款具體化，使它們具有可操作性，但具體化后的勞動規(guī)章制度內(nèi)容不得違反國家法律、行政法規(guī)和政策規(guī)定，否則，該部分內(nèi)容應(yīng)屬無效。如：員工在與公司簽訂勞動合同時，須向公司交納5000元保證金；公司實行一周六天工作制，加班工資皆按1.25倍支付；解除勞動合同須支付經(jīng)濟補償金的，支付金額為：職工月基本工資×連續(xù)工齡；用公司的費用接受過培訓(xùn)的員工，合同期未滿被解雇或者辭職時，該職工應(yīng)將培訓(xùn)費無條件全額退還給公司；等等。

勞動規(guī)章制度要規(guī)范員工的行為，可以也極有必要設(shè)立處罰規(guī)定，對員工給公司造成的損失也可設(shè)立賠償規(guī)定，但這些規(guī)定不得違反法律規(guī)定。

企業(yè)規(guī)章中可以規(guī)定的對于員工的處罰方式通常有：書面警告、記過、扣工資或獎金、降級或降職、降薪、停工、辭退、開除，等等。

《勞動法》第二十五條第（二）項規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以隨時解除勞動合同；該條第（三）項規(guī)定，勞動者嚴重失職，造成用人單位利益重大損害的，用人單位可以隨時解除勞動合同。依據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第39條，這兩種情況下用人單位解除勞動合同，不需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金，該意見第87條規(guī)定，“重大損害”，應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定，若用人單位以此為由解除勞動合同，勞動爭議仲裁委員會會根據(jù)企業(yè)的類型、規(guī)模和損害程度等情況，對企業(yè)規(guī)章中規(guī)定的“重大損害”進行認定?！爸卮髶p害”的規(guī)定不能背離用人單位的實際情形及勞動法律的制定宗旨。

當員工在工作中的不當行為致使企業(yè)遭受經(jīng)濟損失時，要求員工賠償經(jīng)濟損失也應(yīng)遵守法律相關(guān)規(guī)定，如《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定，經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

勞動法律法規(guī)及相關(guān)政策極其龐雜、繁多，若制訂時便能完全遵守、有理有據(jù)，在執(zhí)行時便會暢通無阻，讓員工口服心服，避免不必要且耗時耗力的調(diào)解、仲裁與訴訟。

【公示員工】

勞動規(guī)章制度應(yīng)當以用人單位的正式文件形式向全體職工公布，從公布之日起才能在本單位生效。在公示的過程中，用人單位應(yīng)該注意保存公示的證據(jù)，公證的方式一般有如下幾種：

1、將規(guī)章作為勞動合同的附件，做到人手一冊，在勞動合同中專款約定“勞動者已經(jīng)詳細閱讀，并愿遵守用人單位的《勞動規(guī)章制度》”；

2、將規(guī)章交由員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認。確認的方式有：①在規(guī)章的尾頁簽名；②另行制作表格進行登記；③制作單頁的《聲明》或者《保證》。簽名的內(nèi)容應(yīng)包括員工確認“已經(jīng)閱讀、明了”并且承諾“遵守”；

3、在廠區(qū)公共區(qū)域?qū)⒁?guī)章內(nèi)容全文公告，并且將公告的現(xiàn)場以拍照、錄像等方式記錄備案；

4、召開全體職工大會或者組織全體職工進行集中學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，讓員工在報到表上簽名。

【有效執(zhí)行】

勞動規(guī)章制度一經(jīng)制定，便起著規(guī)范效能，為體現(xiàn)其價值，用人單位應(yīng)當注意：

1、在勞動管理過程中，應(yīng)當嚴格依據(jù)生效規(guī)章來進行管理、規(guī)范，做出管理決策，使單位管理行為皆有內(nèi)部依據(jù)；

2、有效而嚴格的執(zhí)行，在彰顯規(guī)章價值的同時，能促使員工增強紀律意識，自覺遵守規(guī)章；

3、當發(fā)生勞資爭議時，雙方有了參照依據(jù)，規(guī)章能起到引導(dǎo)、協(xié)調(diào)作用；

4、對員工的獎懲，既有事實依據(jù)，又有法律、規(guī)章依據(jù)，如此能有效避免員工的無理投訴、仲裁及訴訟。

在勞動規(guī)章制度執(zhí)行的過程中，因單位生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等情況可能發(fā)生變化，且現(xiàn)行的法律、法規(guī)、政策等也在不斷更新，故勞動規(guī)章制度也應(yīng)當及時進行修訂。必要的修改、補充，更能體現(xiàn)、展示規(guī)章在運作中的實際價值。

第二篇：勞動合同法——關(guān)于規(guī)章制度的訂立、執(zhí)行、公示

關(guān)于規(guī)章制度的訂立、執(zhí)行、公示 ?引用條文?

《勞動合同法》

第四條 用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法津、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責(zé)任。

一、規(guī)章制度內(nèi)含外沿剖析

依據(jù)《勞動合同法》，規(guī)章制度是法律規(guī)范的延伸和具體化，指由用人單位與職工代表大會或者全體職工討論形成方案，與工會或者職工代表經(jīng)過平等協(xié)商確定的適用于用人單位全體勞動者的規(guī)范從業(yè)勞動者行為的各種規(guī)則。規(guī)章制度通常被認為是勞動合同的附件，與勞動合同具有相互補充的作用。

由定義我們可以看出，規(guī)章制度首先必須要合法，不能與國家法律、法規(guī)、政策相沖突，當然也不能與勞動合同、集體合同等相沖突;其次，規(guī)章制度必須通過民主程序制定，也就是說規(guī)章制度的制訂過程必須符合法律規(guī)定;第三，是告知勞動者，也就是向勞動者公示。這是規(guī)章制度具有法律約束力的三大要件。

二、規(guī)章制度制定程序

1、規(guī)章制度的制定主體。為保證所制定的規(guī)章制度在企業(yè)范圍內(nèi)具有統(tǒng)一性和權(quán)威性，規(guī)章制度制定主體應(yīng)是企業(yè)行政系統(tǒng)中處于最高層次、對單位的各個組成部分和全體職工有權(quán)實行全面和統(tǒng)一管理的行政機構(gòu)，并由其代表企業(yè)制定并以企業(yè)名義頒布實施。企業(yè)其他管理機構(gòu)，不具有規(guī)章制度的主體資格，只能參與規(guī)章制度的制訂活動。

2、需要執(zhí)行程序的規(guī)章制度范圍。并不是所有規(guī)章制度都必須經(jīng)民主程序，僅限于制定或修改有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，才需執(zhí)行民主程序，這里需要明確，修改上述規(guī)章制度也需要經(jīng)過民主程序。

3、規(guī)章制度制訂的民主程序。規(guī)章制度的制訂采取了“先民主，后集中”的方式。

（1）共同提案。制訂或者修改上述事項的規(guī)章，用人單位有職工代表大會的，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會討論，沒有職工代表大會的，應(yīng)當經(jīng)用人單位全體職工討論，提出方案和意見，可以提出制定或者修改方案，也可以對已有方案提出意見，充分討論。

（2）民主協(xié)商。與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，有工會則與工會協(xié)商，沒有工會，則與企業(yè)職工代表協(xié)商，意見達成一致則確定規(guī)章制度。

三、規(guī)章制度的公示

規(guī)章制度的內(nèi)容要使勞動者知悉，關(guān)于規(guī)章制度的公示方式有很多種，現(xiàn)提供以下幾種，作為參考：

1、員工入職時，交付為員工所準備資料，列出名細，要求員工簽字。

2、新員工入職培訓(xùn)，列明主題，培訓(xùn)內(nèi)容，考核方式，要求員工進行簽到明示。

3、對規(guī)章制度進行測驗，要求員工署名答卷。

4、異地員工，隨合同贈送員工手冊或相關(guān)規(guī)章制度，并要求簽名。

5、規(guī)章制度的傳閱，要求簽字。

6、通知員工閱讀規(guī)章并回復(fù)確認。

7、在公司告示欄內(nèi)張貼告示。

8、召開職工大會進行公示，并采取一定方法保留證據(jù)。

第三篇：企業(yè)規(guī)章制度制定的民主程序和規(guī)章制度如何公示

企業(yè)規(guī)章制度制定的民主程序和規(guī)章制度如何公示

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！?/p>

一、關(guān)于如何做到規(guī)章制度的制定程序民主的問題。

按照《勞動合同法》和有關(guān)法律、法規(guī)及最高人民法院司法解釋的規(guī)定，制定用人單位規(guī)章制度應(yīng)通過民主程序，以下是沈斌倜律師針對民主程序的建議：

1、規(guī)章制度草案的擬定。用人單位根據(jù)自身情況由負責(zé)起草或擬定規(guī)章制度的人事或人力資源管理部門，擬定出規(guī)章制度草案。為保證規(guī)章制度的優(yōu)質(zhì)高效，建議應(yīng)委托律師、相關(guān)專業(yè)人員協(xié)助完成規(guī)章制度草案的擬定。

2、規(guī)章制度草案的討論修改。草案擬定之后，用人單位便可以著手組織召開職工代表大會或全體職工大會，將草案提交會議討論。凡是建立職工代表大會制度的，應(yīng)該經(jīng)過職工代表大會審議通過，沒有建立職工代表大會或者在職代會閉幕期間的，應(yīng)該征得超過半數(shù)職工所推舉的職工代表同意，或者交給過半數(shù)的職工群眾討論，并聽取意見。經(jīng)過職工討論之后，用人單位將職工意見匯總，對草案進行修改。召開會議時，用人單位應(yīng)作成會議記錄，并要求與會職工代表或職工本人簽名確認。

3、規(guī)章制度草案的協(xié)商程序。用人單位在吸收或聽取職工意見的基礎(chǔ)上，擬定出新的規(guī)章制度草案，與工會或者職工代表通過平等協(xié)商形式確定。另外，對協(xié)商程序用人單位須作成書面材料，由參與協(xié)商方簽名確認。

用人單位在采取上述方式制定規(guī)章制度的過程中，應(yīng)保留好職工大會、工會、或者員工參與制定規(guī)章制度的相關(guān)證據(jù)。

二、關(guān)于規(guī)章制度如何進行有效的公示的問題。

用人單位的規(guī)章制度是勞動者在勞動過程中要遵循得行為規(guī)范，因此應(yīng)當對勞動者進行公示，用人單位的規(guī)章制度未經(jīng)公示，對勞動者不具約束力?！秳趧雍贤ā穼Υ艘延忻鞔_規(guī)定，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條也規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條的規(guī)定：“通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理案件的依據(jù)”。用人單位對規(guī)章制度進行公示的過程中，要注意保存公示的證據(jù)。規(guī)章制度的公示方式一般有如下8種：

1、直接將規(guī)章制度作為勞動合同的附件，在勞動合同中?？罴s定“勞動者已經(jīng)詳細閱讀，并愿遵守用人單位的《勞動規(guī)章制度》”，讓勞動者在勞動合同上簽字。

2、將規(guī)章制度以手冊形式發(fā)給員工，交由員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認。用人單位應(yīng)保留規(guī)章制度的發(fā)放證據(jù)。

3、將規(guī)章制度放在公司網(wǎng)站上由員工瀏覽，通過計算機技術(shù)手段記錄員工瀏覽規(guī)章制度的情況。

4、將規(guī)章制度在廠區(qū)公共區(qū)域?qū)⒁?guī)章內(nèi)容全文公告，并且將規(guī)章制度的公示現(xiàn)場以拍照、錄像等方式記錄備案。

5、將規(guī)章制度發(fā)到員工個人郵箱里，保留發(fā)信記錄。

6、將員工對于企業(yè)規(guī)章制度的了解情況作為考核項目，定期或者不定期考核員工對規(guī)章制度的了解情況，記錄規(guī)章制度考核結(jié)果并讓員工簽字確認。

7、召開全體職工大會或者組織全體職工對規(guī)章制度進行集中學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，讓員工在規(guī)章制度學(xué)習(xí)培訓(xùn)報到表上簽名。

8、可以進行相應(yīng)規(guī)章制度的考試，并保留規(guī)章制度的試卷。

以上介紹的是從一般意義上而言企業(yè)規(guī)章制度的公示方式，至于什么是最有效的公示方法，還要靠每個企業(yè)根據(jù)自己特點，例如硬件設(shè)施，企業(yè)文化、人員素質(zhì)等等，尋求適合本企業(yè)的最佳公示方式，以達到使所有的勞動者對企業(yè)規(guī)章制度熟知，以減少由于勞動者對用人單位規(guī)章制度不熟悉而導(dǎo)致的爭議。

第四篇：關(guān)于規(guī)章制度的制定與公示

關(guān)于規(guī)章制度制定及公示的程序

一、關(guān)于規(guī)章制度的制定及公示

《勞動合同法》第四條 用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當公示，或者告知勞動者。企業(yè)規(guī)章制度如不符合法律、法規(guī)將有何風(fēng)險：

1、行政責(zé)任。勞動合同法第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，如果違反法律、法規(guī)規(guī)定的無效，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告。

2、賠償責(zé)任。勞動合同法第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，如果違反法律、法規(guī)規(guī)定的，給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責(zé)任。

3、失去效力。如果用人單位的規(guī)章制度不合法，違反了國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，視為無效，不能作為處理員工的依據(jù)，在勞動爭議中同樣不被仲裁、法院采用。

4、解除勞動合同。勞動者根據(jù)勞動合同法第三十八條第四款要求解除勞動合同。終上所述用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度得以作為審理勞動爭議的依據(jù)，就必須具備如下條件：

1、主體合法

規(guī)章制度的制定主體應(yīng)當只限于具備勞動規(guī)章制度的法律資格和用人單位內(nèi)部最高效力文件（如公司章程）授權(quán)制定規(guī)章制度的行政管理機構(gòu)。

2、內(nèi)容依法

依法制定就是用人單位的規(guī)章制度的具體內(nèi)容必須符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關(guān)的法律、法規(guī)、政策等，并不得同集體合同的內(nèi)容相抵觸。

關(guān)于《勞動法》若干條文的說明（勞辦發(fā)289號）第四條 用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。本條中“依法”應(yīng)當作廣義理解，指所有的法律、法規(guī)和規(guī)章。包括：憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)，民族自治地方，還要依據(jù)該地方的自治條例和單行條例，以及關(guān)于勞動方面的行政規(guī)章。

3、程序民主

規(guī)章制度不管是制定新的還是修改已有的只要直接涉及勞動者切身利益的就必須：

A、討論：用人單位有職工代表大會的，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會討論，沒有職工代表大會的，應(yīng)當經(jīng)用人單位全體職工討論；

B、協(xié)商：如果用人單位有工會，由用人單位與工會協(xié)商，如果用人單位沒有工會，則由用人單位與本單位職工代表協(xié)商，在平等的基礎(chǔ)上協(xié)商，意見達成一致確定規(guī)章制度；

C、公示：用人單位制定的規(guī)章制度應(yīng)當公示，使勞動者熟悉規(guī)章制度的內(nèi)容。

規(guī)章制度制定程序步驟：直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度（起草/修改）－→職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見 －→ 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定 －→ 簽發(fā) －→ 公示 －→ 員工的知曉與簽字確認

4、必須公示

規(guī)章制度必須要明確告知勞動者，用人單位未盡告知義務(wù)的，不能作為處理勞動爭議案件的依據(jù)。規(guī)章制度的公示方法很多，一般采取如下辦法進行公示：

A、公司網(wǎng)站公布：在公司網(wǎng)站或者局域網(wǎng)發(fā)布公示

B、電子郵件通知：向員工發(fā)送電子郵件，通知員工閱讀規(guī)章制度并回復(fù)確認

C、公告欄張貼：在公司內(nèi)部設(shè)置的公告欄、白板上張貼供員工閱讀、將規(guī)章制度內(nèi)容全文公告，并且將公告的現(xiàn)場以拍照、錄像等方式記錄備案

D、員工手冊發(fā)放：將公司規(guī)章制度編印成冊，每個員工均發(fā)放一本，并讓員工閱讀簽收 E、規(guī)章制度培訓(xùn)：公司人力資源管理部門組織公司全體員工進行公司規(guī)章制度的培訓(xùn)，集中學(xué)習(xí)

F、規(guī)章制度考試：公司以規(guī)章制度作為考試大綱，挑選重要條款設(shè)計試題，組織員工進行開卷或閉卷考試，加深員工對公司規(guī)章制度的理解

G、規(guī)章制度傳閱：如公司員工不多時，可將規(guī)章制度交由員工傳閱。

H、召開全體職工大會進行口頭宣告，規(guī)模比較大的單位，可以按部門組織規(guī)章制度的學(xué)習(xí)會。做好會議簽到記錄，會議記錄一般寫明：時間、地點、參會人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會人員等事項。

公示方法可以是上面一種或者多種相結(jié)合規(guī)章制度是否公示對勞動爭議案件的處理影響極大，直接關(guān)系到勞動爭議案件的勝敗。從便于用人單位舉證角度出發(fā)，規(guī)章制度的公示需要注意以下操作細則：發(fā)放員工手冊必須有員工簽收記錄；規(guī)章制度培訓(xùn)必須保留培訓(xùn)人員的簽到記錄；規(guī)章制度的考試應(yīng)當將試卷

作為員工檔案資料保存。另外，還可在入職登記表或勞動合同中約定：本人已經(jīng)充分閱讀公司規(guī)章制度，愿意遵照執(zhí)行。

從舉證角度考慮，不推薦電子郵件通知法，因為這種方法公示方式不易于舉證。此外，網(wǎng)站公布法，公告欄張貼法，也比較難以舉證，如果采取這些方法公證，建議就這些公示方法尋求公證處進行公證，但如發(fā)生爭議，是否能為法官采納，還是要在具體案件中才能知道。

雖然員工的簽字雖然并非法律法規(guī)規(guī)定的制定規(guī)章制度的必經(jīng)程序，但是從證據(jù)角度來說，為以防萬一，保證有充分的證據(jù)證明員工有知曉規(guī)章制度，還是需要員工簽字確認為好。

二、關(guān)于規(guī)章制度中涉及到賠償及罰款問題的2008年1月15日，國務(wù)院發(fā)布《國務(wù)院關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》（國務(wù)院令

【2008】第516號），明令廢止1982年國務(wù)院頒布的《職工獎懲條例》，企業(yè)對職工的罰款失去了法律依據(jù)。關(guān)于此后企業(yè)是否還有權(quán)對職工罰款，在理論界存在爭議，也存在不同的司法實踐。但有一點非常明確，此后企業(yè)對職工罰款有一個必要前提，即合法制定的規(guī)章制度中規(guī)定了罰款內(nèi)容，本人也持企業(yè)可以根據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定對員工處以一定罰款的觀點。所以，從公司利益出發(fā)，對違反規(guī)章制度的員工有處罰需要的，應(yīng)在規(guī)章制度中明確處罰內(nèi)容。

原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十五條：“用人單位不得克扣勞動者工資?！?/p>

《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》第三條：“《規(guī)定》第十五條中所稱“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應(yīng)得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標準應(yīng)當支付給勞動者的全部勞動報酬）。

但不包括以下減發(fā)工資的情況：

（１）國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；

（２）依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；

（３）用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的；

（４）企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，經(jīng)濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準）；

（５）因勞動者請事假等相應(yīng)減發(fā)工資等。”

故此，為便于執(zhí)行賠償和罰款規(guī)定，根據(jù)勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十五條及《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》第三條，宜在規(guī)章制度中明確規(guī)定罰款依據(jù)及處罰方式，并明確：“根據(jù)本規(guī)定的賠償和罰款由公司從員工工資中直接扣除?！?/p>

目前，一些用人單位往往根據(jù)本單位的規(guī)章制度、員工手冊等的規(guī)定，對員工違反規(guī)章制度的行為予以一定數(shù)額的罰款。那么，用人單位的這種罰款的行為是否合法？用人單位能否在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款,是否擁有對員工罰款的權(quán)利？筆者將依據(jù)現(xiàn)行有效的法律，對這些問題做出剖析和回答。

一、罰款屬于財產(chǎn)罰的范疇，必須是也只能由國家的法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定。

根據(jù)我國《憲法》規(guī)定：公民合法的私有財產(chǎn)權(quán)不受侵犯。罰款，在一定意義上說，就是剝奪公民的財產(chǎn)權(quán)。因此，罰款屬于財產(chǎn)罰的范疇。依照《立法法》和《行政處罰法》的規(guī)定，對財產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定。公司和企業(yè)是以營利為目的的經(jīng)濟組織，當然無權(quán)在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款，除非有相關(guān)法律法規(guī)的明確授權(quán)。那么，用人單位在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款是否有法律授權(quán)呢？1982年國務(wù)院頒布施行的《企業(yè)職工獎懲條例》第十一條規(guī)定：“對于有下列行為之一（共七項）的職工，經(jīng)批評教育不改的，應(yīng)當分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟處罰：

（一）……

（七）”。該《條例》第十二條規(guī)定：“……在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款”。這是我國勞動法律關(guān)系中對企業(yè)職工罰款的直接法律淵源，現(xiàn)實中很多用人單位也是參照了這兩條規(guī)定在其規(guī)章制度中賦予自己對員工罰款的權(quán)利。這種做法被法律理論和實踐所接受。然而，國務(wù)院 2008年1月15日發(fā)布的《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》（國務(wù)院令第516號）明確規(guī)定：《企業(yè)職工獎懲條例》已被1995年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動法》和2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》所代替，《企業(yè)職工獎懲條例》已經(jīng)廢止。也就是說，2008年1月15日以后，用人單位已經(jīng)不能再根據(jù)該條例的規(guī)定，在單位的規(guī)章制度中設(shè)立罰款條款了。

二、現(xiàn)行的《勞動法》和《勞動合同法》沒有對用人單位的罰款權(quán)做出任何規(guī)定。

《勞動法》和《勞動合同法》中是否有罰款這一處罰措施的相關(guān)規(guī)定？答案是否定的?？v觀這兩部法律，并沒有對用人單位的罰款權(quán)做出任何規(guī)定。只是在《勞動法》第四條提到了：“用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)?！敝劣趯τ萌藛挝蝗绾巍耙婪ā?、依據(jù)哪部法律，來制定內(nèi)部處罰規(guī)章制度沒有給出明確規(guī)定。但這也進一步說明了，用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律的要求。對于涉及需要法律授權(quán)內(nèi)容的，必須有明確的法律授權(quán)?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責(zé)任?！钡?2條和第23條規(guī)定：勞動者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金?？梢姡鶕?jù)《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，對于勞動者嚴重違反法律、規(guī)章制度以及嚴重失職、營私舞弊造成用人單位重大損害的行為，用人單位只能采取解除勞動合同、要求勞動者賠償損失以及按約定支付違約金等措施，而并不能采取罰款的處罰。也就是說，現(xiàn)實中某些單位在規(guī)章制度規(guī)定或員工手冊中約定，對于員工的違章行為采取罰款的措施是沒有法律授權(quán)的。在缺乏法律依據(jù)的情況下，即使用人單位有秩序管理的需要，單位與員工之間的管理與被管理的關(guān)系也不能成為用人單位侵犯員工財產(chǎn)權(quán)的理由。這就猶如行政法律關(guān)系中，行政機關(guān)即使是出于行政管理的需要，如果沒有法律的授權(quán)，也不能借助與行政相對人之間的管理與被管理的關(guān)系，隨意剝奪行政相對人的財產(chǎn)。這兩者的法律原理是一樣的。

綜上分析，勞動者的財產(chǎn)權(quán)受法律保護，用人單位對員工罰款應(yīng)當有法律的授權(quán)。按照我國現(xiàn)行有效的法律，用人單位對員工罰款是沒有法律依據(jù)的，用人單位在規(guī)章制度規(guī)定或員工手冊中約定，對于員工的違章行為采取罰款措施是沒有法律授權(quán)的。對員工的違規(guī)違紀行為,用人單位不享有罰款權(quán),如無特別規(guī)定，只能按照《勞動法》、《勞動合同法》的規(guī)定，行使解除勞動合同，或者要求員工支付違約金和賠償損失的權(quán)利。因此，筆者建議勞動者，面對沒有法律依據(jù)的處罰、違反法律的責(zé)任承擔方式，要敢于說“不”，維護自己的權(quán)益。

用人單位對勞動者沒有了罰款權(quán)，并不意味著用人單位對勞動者就沒有經(jīng)濟管理權(quán)了。用人單位對勞動者直接罰款雖然沒有法律依據(jù)，但是用人單位可以在規(guī)章制度或員工手冊中設(shè)立“月考核獎或年考核獎”等類型的綜合考核獎項，范圍可包括出勤、安全、質(zhì)量、勞動紀律等方面，來行使管理權(quán)和規(guī)范員工行為。如果勞動者達到規(guī)章制度規(guī)定的考核要求，則全額享受獎勵，否則就按比例或不能享受獎勵。當然，用人單位要注意這些獎金的額度，要確保員工獲得的工資符合當?shù)刈畹凸べY標準的要求。否則，這些制度就有可能因違法而形同虛設(shè)。

另，根據(jù)“勞動部印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》的通知”第56條中規(guī)定 “在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力”。用人單位可依法制定科學(xué)的勞動定額，在規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同中約定當勞動者超額完成定額時給予獎勵，在勞動者沒完成定額時，可酌情扣減工資，當然不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

第五篇：企業(yè)勞動規(guī)章制度的制定程序

企業(yè)勞動規(guī)章制度的制定程序

來源： 作者： 日期：2009-10-30 我來說兩句(0條)

【制定程序】

司法解釋規(guī)定，須通過民主程序制定?！懊裰鞒绦颉本烤乖撊绾尾僮?，法律法規(guī)對此并無明確規(guī)定。司法實踐中，制定勞動規(guī)章制度一般應(yīng)遵循以下程序：

1、由用人單位法定代表人或負責(zé)人提出草案

依據(jù)用人單位的管理、發(fā)展需要，著重考量在哪些方面需要予以規(guī)范，法定代表人或負責(zé)人可以組織有關(guān)人員或部門共同起草，必要情況下，應(yīng)聘請專業(yè)人士協(xié)助起草。

2、提請職工代表大會或全體職工討論修改

3、由職工代表大會或全體職工審議通過

如果未召開職工代表大會或者全體職工大會，則應(yīng)通過適當方式，如設(shè)立意見箱，在制定規(guī)章過程中使員工有提出意見、建議的權(quán)利，并且員工的建議和意見能充分體現(xiàn)在規(guī)章的制定過程、文本內(nèi)容中。

用人單位在制定規(guī)章制度的過程中，應(yīng)注意保留職工代表大會、全體職工大會或者員工參與制定規(guī)章的證據(jù)，如在集體討論、審議時要求職工參與并簽名，保存建議信、意見書原件等。

4、報送勞動行政部門審查備案

根據(jù)廣東省勞動廳發(fā)布的《廣東省用人單位勞動規(guī)章制度審查備案辦法》，用人單位制定和修訂勞動規(guī)章制度，在審議通過后，應(yīng)當在15日內(nèi)報送勞動行政部門審查、備案。勞動行政部門自收到用人單位勞動規(guī)章制度之日起三十日內(nèi)應(yīng)當給予回復(fù)，若三十日內(nèi)未提出異議的，勞動規(guī)章制度即行生效。

勞動規(guī)章制度生效及生效時間應(yīng)以是否符合本文前節(jié)【生效要件】中所述的三個要件為準，是否送交勞動行政部門審查備案，并不影響規(guī)章的效力。但是，在遇到勞動 糾紛需要適用勞動規(guī)章制度時，如果要同時證明規(guī)章生效的三個要件存在一定困難，那么，經(jīng)過勞動行政部門審查和備案的程序則有著較強的證明效力。有些仲裁 員、法官，甚至拋卻三個要件，而逕行發(fā)問用人單位是否有報送勞動部門審查、備案的證明。因此，建議用人單位在規(guī)章制定后立即送交勞動行政部門審查和備案。