第一篇：企業(yè)怎樣制定合法有效的勞動規(guī)章制度

企業(yè)如何制定勞動規(guī)章制度

勞動合同法規(guī)定用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位制定勞動規(guī)章制度的意義在于，勞動規(guī)章制度是單位管理的重要依據(jù)，是企業(yè)規(guī)范化管理的重要載體。勞動規(guī)章制度在勞動糾紛中更大的實際意義是如果勞動者有違*規(guī)章制度的行為，用人單位可以據(jù)此進行處罰，如果發(fā)生勞動爭議，這些勞動規(guī)章制度還可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

那么用人單位應當怎樣制定勞動規(guī)章制度呢？歸納起來，用人單位制定規(guī)章

制度要發(fā)生法律效力的條件包括三個方面，即內(nèi)容合法、程序民主和經(jīng)過公示。首先，用人單位制定勞動規(guī)章制度時首先要了解掌握相關(guān)勞動法律法規(guī)，制定的條款內(nèi)容不能違反法律、法規(guī)的規(guī)定，否則無效。對于違反法律、法規(guī)的規(guī)章制度，勞動行政部門要給予警告，責令改正；如果給勞動者造成損害的，用人單位還應當承擔賠償責任。

其次，制定勞動規(guī)章應當經(jīng)過民主程序。勞動合同法規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

這條規(guī)定的含義是指在規(guī)章制度中的一般條款不需要經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，用人單位完全有權(quán)單方制定。但是如果涉及制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，就應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。也就是說，事關(guān)勞動者利益的重大事項，勞動者有權(quán)參與決策，這是民主管理的一種體現(xiàn)。

從勞動合同法的規(guī)定來看，勞動規(guī)章制度的制定過程較為復雜，需要經(jīng)過民主程序才能生效。實際操作時，如果有工會的單位，當然可以由工會來參與協(xié)商討論；如果沒有工會，用人單位不一定要召開職工大會，可以采用靈活的方式來

處理，例如，可以采用書面征求意見的方式進行討論，最后由職工代表確認即可。再次，勞動規(guī)章制度要進行公示才有效。勞動合同法規(guī)定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。實踐中的公示方式可以采用以下幾種：

1、將勞動規(guī)章作為勞動合同的附件，在簽訂勞動合同時，由勞動者簽名確認。

2、將規(guī)章制度發(fā)放給勞動者閱讀，并要求勞動者在領(lǐng)取規(guī)章制度時簽字確認“已經(jīng)閱讀”。

3、在廠區(qū)將規(guī)章制度張貼公告，并以錄像或拍照等方式記錄下來，現(xiàn)場最好由第三方進行見證。

4、進行勞動規(guī)章制度培訓，要求全體人員參加并簽名報到。

符合以上三個方面的勞動規(guī)章制度才能產(chǎn)生法律效力，才可以作為管理勞動者的依據(jù)

第二篇：企業(yè)規(guī)章制度制定的合法程序

企業(yè)規(guī)章制度制定的合法程序

相關(guān)法條：

《勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

《最高人民法院關(guān)于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

一、勞動規(guī)章制度建立的民主程序

●建立規(guī)章制度第一步是選舉職工代表?，F(xiàn)行的法律法規(guī)對職工代表的選舉是沒有任何規(guī)定的，因此只能依照合理的方式進行。職工代表大會選舉職工代表程序

1、制定選舉方案。根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)和行政單位設(shè)置狀況，確定代表總數(shù)（比例一般為5%—20%）及名額分配辦法，根據(jù)企業(yè)實際按班組、工段或分廠、車間劃分各選區(qū)，制定選舉辦法。

2、宣傳發(fā)動。企業(yè)工會要通過多種形式，宣傳職代會的性質(zhì)、意義、職權(quán)、任務(wù)以及職工代表的權(quán)利、義務(wù)；組織職工學習有關(guān)民主管理及職代會工作的法律法規(guī)、政策文件，把選舉過程作為民主管理教育的過程，使職工充分認識選好職工代表的重要性，以高度負責的態(tài)度來選好職工代表。

3、推薦職工代表候選人。在組織宣傳發(fā)動的基礎(chǔ)上，以選區(qū)為單位，充分發(fā)揚民主，醞釀推薦職工代表候選人。

4、直接選舉職工代表。各選區(qū)按分配名額，組織職工進行直接選舉；一般采取無記名方式差額選舉，也可用舉手表決方式。

5、職工代表資格審查。由職工代表資格審查委員會（小組）對選出的職工代表進行資格審查。審查內(nèi)容是：是否享有政治權(quán)利的本企業(yè)職工；選舉過程是否符合民主程序；是否存在不正當競選行為。對不符合規(guī)定的，應取消其代表資格。

6、確認職工代表名單并公示。職工代表選出后，名單要公示并要求全體職工簽字。

職工代表選舉完成，規(guī)章制度就可以開始著手制定或更改。但是，務(wù)必保留選舉程序的證明文件，比如選舉辦法、候選人確定方式和名單、選票、表決結(jié)果記錄、入選的職工代表名單等?！窠⒁?guī)章制度的第二步，就是將規(guī)章制度制定的目的、內(nèi)容、程序等問題提交職工代表大會討論，形成會議紀要或會議記錄，由到會的所有職工代表簽名。

●建立規(guī)章制度的第三步，就是由單位方及職工代表方提出規(guī)章制度的方案，或?qū)σ?guī)章制度的內(nèi)容提出意見，這個程序中關(guān)鍵的事情仍然是證據(jù)保留，將單位或職工所提方案和意見統(tǒng)統(tǒng)記錄在案，保留相關(guān)文本。

●建立規(guī)章制度的第四步，是進行協(xié)商，針對雙方提出的方案或職工代表提出的意見，進行協(xié)商，對意見接受的，增加入制度文本，不能接受的，說明理由。協(xié)商也要以會議紀要或記錄等形式保留證據(jù)。一句話提示：

勞動合同法下，制定規(guī)章制度民主程序最可行的辦法是選舉職工代表，法律規(guī)定的“討論”、“協(xié)商”都與職工代表大會和職工代表進行，保留相關(guān)程序文件。用人單位應當依據(jù)本單位的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的實際情況，將法律、法規(guī)、政策的條款具體化，使它們具有可操作性，但具體化后的勞動規(guī)章制度內(nèi)容不得違反國家法律、行政法規(guī)和政策規(guī)定，否則，該部分內(nèi)容應屬無效。

二、勞動規(guī)章制度的公示程序

公示程序應遵循如下方式之一：采用公告方式告知勞動者；采用直接告知勞動者。通常有以下幾種具體做法：

1、公司網(wǎng)站公布：在公司網(wǎng)站或者局域網(wǎng)發(fā)布公示

2、電子郵件通知：向員工發(fā)送電子郵件，通知員工閱讀規(guī)章制度并回復確認

3、公告欄張貼：在公司內(nèi)部設(shè)置的公告欄、白板上張貼供員工閱讀、將規(guī)章制度內(nèi)容全文公告，并且將公告的現(xiàn)場以拍照、錄像等方式記錄備案

4、員工手冊發(fā)放：將公司規(guī)章制度編印成冊，每個員工均發(fā)放一本，并讓員工閱讀簽收

5、規(guī)章制度培訓：公司人力資源管理部門組織公司全體員工進行公司規(guī)章制度的培訓，集中學習

6、規(guī)章制度考試：公司以規(guī)章制度作為考試大綱，挑選重要條款設(shè)計試題，組織員工進行開卷或閉卷考試，加深員工對公司規(guī)章制度的理解

7、規(guī)章制度發(fā)放法：企業(yè)可以制作一份《員工接受書》，放在“規(guī)章制度”最后一頁，一式兩份，公司一份，員工一份。《員工接受書》內(nèi)容如下：“本人確認已閱讀了由×年××日起生效的公司《規(guī)章制度》，清楚了解了規(guī)章制度的全部內(nèi)容，并同意接受此制度的部內(nèi)容”，讓員工簽上本人姓名和日期。

8、會議宣傳法：企業(yè)通過召開會議向員工介紹規(guī)章制度，并設(shè)計一份《與會人員簽到表》，做好會議紀要，把會議的主題、時間、地點、與會人員、會議內(nèi)容等詳細記錄。

9、勞動合同約定法：將規(guī)章制度作為勞動合同的附件，并在勞動合同中約定“下列期制度作為合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力，乙方(員工)知悉并認可下列制度?！?/p>

10、傳閱法：公司將制定好的規(guī)章制度每個部門發(fā)一份，并要求每名員工閱讀后簽/認，表示知悉并認可該份制度，公司人力資源部收回有員工簽名的原件作為公示的證據(jù)保留。

公示方法可以是上面一種或者多種相結(jié)合，傳統(tǒng)的書面方式較電子文檔而言，在告知與確認的程序證據(jù)方面則更為有利。在實踐中，可以根據(jù)用人單位的實際情況，綜合應用前述的多種方式。

三、報送勞動行政部門審查備案

目前廣東省和江蘇省有規(guī)定，安徽省無規(guī)定。

用人單位應自勞動規(guī)章制度審議通過之日起15日內(nèi)或接到勞動行政部門通知后將其勞動規(guī)章制度連同《用人單位勞動規(guī)章制度審查備案送審表》一式兩份報送勞動行政部門審查備案。勞動行政部門自收到用人單位勞動規(guī)章制度之日起30日內(nèi)應將《用人單位勞動規(guī)章制度審查備案意見書》送達用人單位。勞動行政部門自收到用人單位勞動規(guī)章制度之日起30日內(nèi)未提出異議的，勞動規(guī)章制度即行生效。

第三篇：淺談企業(yè)勞動規(guī)章制度的合法有效性

淺談企業(yè)勞動規(guī)章制度的合法有效性

2010-02-23

企業(yè)的勞動規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。目前很多企業(yè)忽視勞動規(guī)章制度制定中的一些法律問題，導致自己制定的勞動規(guī)章制度在勞資糾紛仲裁和審判階段得不到有效確認，造成了很大損失。因此有必要對企業(yè)制定勞動規(guī)章制度中的一些法律問題做簡單的探討，以有助于企業(yè)合法有效地建立勞動規(guī)章制度，維護自己的合法權(quán)益。

一、勞動規(guī)章制度的制定依據(jù)

《勞動法》以及即將生效的《勞動合同法》第4條明確規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。這一規(guī)定對建立和完善規(guī)章制度使用了“應當”一詞，表明企業(yè)制定勞動規(guī)章制度既是法定權(quán)利也是法定義務(wù)，同時建立的目的是為了保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。

二、勞動規(guī)章制度的主要內(nèi)容

企業(yè)的勞動規(guī)章制度可包括兩方面的內(nèi)容：一是法定內(nèi)容；二是非法定內(nèi)容。法定內(nèi)容是根據(jù)法律、法規(guī)和規(guī)章制定的。主要有：勞動合同管理、工資支付、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理制度等。非法定內(nèi)容是根據(jù)企業(yè)的實際需要而制定的，主要有員工選聘依據(jù)、考核標準、晉升條件、工資分級等內(nèi)容。需要注意的是：根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定，用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容不能違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。

1、勞動合同管理制度。主要包括勞動合同的訂立、變更、解除、續(xù)訂和終止等制度。

2、工資支付制度。主要包括工資的分配形式、項目、標準及其確定、調(diào)整辦法；工資支付周期和日期；加班、延長工作時間和特殊情況下的工資及支付辦法；工資的代扣、代繳及扣除等事項。

3、社會保險制度。主要指“五險一金”，即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

4、福利待遇制度。主要指補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險及其他福利待遇。

5、工時休假制度。主要指正常工作時間、加班加點時間、休息休假等規(guī)定。

6、職工獎懲制度。主要指獎勵制度和違紀處分制度。

7、其他制度。主要指企業(yè)結(jié)合自身實際，制定的選聘、考核、晉升、培訓等制度。

三、勞動規(guī)章制度的制定程序

1、民主程序制定

根據(jù)《公司法》第18條、第47條以及第50條規(guī)定：公司在制定涉及勞動者權(quán)益的規(guī)章制度時，首先應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。新頒布的《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

并且在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。將“聽取意見”改成了“討論??平等協(xié)商”，顯然《勞動合同法》加大了工會、職工代表大會以及員工在企業(yè)規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，強化了企業(yè)制定規(guī)章制度的法律程序。企業(yè)在采取上述方式制訂規(guī)章制度的過程中，應注意保留職工大會、工會或者員工參與制訂規(guī)章的證據(jù)。此外，根據(jù)《公司法》的規(guī)定，對于公司的具體規(guī)章，由總經(jīng)理制定；對公司的基本管理制度，則由總經(jīng)理擬定，報董事會批準。

2、向全體勞動者公示或告知

相當部分的企業(yè)在制定規(guī)章制度后，只是在主要領(lǐng)導和部門主管之間傳閱，沒有讓員工學習知道，平常象寶貝收藏著，只是在處理違規(guī)時才把這“尚方寶劍”請出來使用，這樣有等于無。企業(yè)勞動規(guī)章制度的適用對象是本單位的全體勞動者，所以它必須為單位的全體勞動者所知悉。企業(yè)公示或告知勞動者規(guī)章制度的方法可以采用張貼通告、員工手冊送達、會議精神傳達等方式。但要注意的是，由于勞動爭議案件實行舉證責任倒置，對勞動者是否已知悉是由企業(yè)承擔舉證責任，為避免仲裁或司法機關(guān)在處理勞資糾紛時對規(guī)章制度公示或告知效力認定的困難，企業(yè)最好在對新員工培訓時將規(guī)章制度作為培訓內(nèi)容，并通過勞動合同或者簽收證明、會議簽到表、在辦公區(qū)將規(guī)章內(nèi)容公告，并且將公告的現(xiàn)場進行拍照、錄像等方式對勞動者知曉其內(nèi)容進行證據(jù)固定。單純的把規(guī)章制度往企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)上一放，就認定是告知了，是不夠完善的。

四、關(guān)于勞動規(guī)章制度的效力

1、關(guān)于企業(yè)勞動規(guī)章制度的效力。我國《憲法》第53條規(guī)定：中華

人民共和國公民必須遵守勞動紀律?！秳趧臃ā泛汀秳趧雍贤ā芬惨?guī)定，勞動者應當遵守勞動紀律，并明確賦予用人單位依法建立和完善規(guī)章制度的權(quán)利，以保障勞動者履行勞動義務(wù)。由此可見，企業(yè)制定勞動規(guī)章制度是在法律的明確授權(quán)下，行使經(jīng)營管理自主權(quán)，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)的需要。該規(guī)章制度只要不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，且制定程序合法并告知勞動者，是合法有效的，對企業(yè)的全體勞動者均具有法律約束力。如《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定，勞動者嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的，企業(yè)可以解除勞動合同。

2、企業(yè)規(guī)章制度與勞動合同、集體合同沖突時的處理。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)通過民主程序制定再向勞動者公示或告知要求其遵守的管理制度，本質(zhì)上屬于一種約定，而且是一般約定。集體合同是工會或者勞動者推舉的代表為維護勞動者全體的利益而與企業(yè)簽訂的，相對于規(guī)章制度屬于特別約定，但相對于勞動合同應屬于一般約定。勞動合同則是勞動者與企業(yè)雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上經(jīng)過協(xié)商簽訂，最能體現(xiàn)勞動者的意志，屬特別約定。根據(jù)勞動法側(cè)重于保護勞動者的理念，三者在效力上應為勞動合同優(yōu)先、集體合同其次、規(guī)章制度最后。

五、企業(yè)勞動規(guī)章制度合法要件欠缺的法律后果

1、行政責任。根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》和《勞動監(jiān)察保障條例》，勞動保障行政部門有權(quán)對企業(yè)制定內(nèi)部勞動保障規(guī)章制度的情況實施勞動監(jiān)察保障，并可以根據(jù)違反勞動保障法律、法規(guī)和規(guī)章的具體行為，做出責令改正、給予警告等行政處罰，給勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。

2、不予適用。企業(yè)的規(guī)章制度只有通過民主程序制定，不違反國家

法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，才可以在勞動仲裁和司法審判程序中作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。三個條件如有一個缺失，企業(yè)的規(guī)章制度將會不予適用。

3、依據(jù)《勞動合同法》第三十八條、第四十六條的規(guī)定，企業(yè)的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者不僅可以解除勞動合同，而且還可以要求企業(yè)支付相應的經(jīng)濟補償金。（魯熙）

第四篇：如何制定企業(yè)規(guī)章制度

如何制定公司的規(guī)章管理制度

制訂規(guī)章制度應緊密結(jié)合企業(yè)自身情況并嚴格依法進行，應做到“合法、合理、全面、具體”，由于企業(yè)情況各異，在此只對制訂規(guī)章制度時應注意的法律問題，從反面建議如下：

1.規(guī)章制度的內(nèi)容違法。許多企業(yè)制定規(guī)章制度時由于不了解或漠視現(xiàn)行的法律法規(guī)、政策而致使所制定的規(guī)章制度中的某些內(nèi)容違反法律規(guī)定而不具有法律效力，如企業(yè)依這些內(nèi)容管理員工而發(fā)生爭議，企業(yè)的行為將得不到法律支持。因此，規(guī)章制度必須內(nèi)容合法。

2.規(guī)章制度未經(jīng)民主程序制定。許多企業(yè)制定規(guī)章制度都只是由企業(yè)的董事會或總經(jīng)理甚至是某個部門制定后即實施。但法律規(guī)定企業(yè)的規(guī)章制度應經(jīng)職工（代表）大會通過，否則不發(fā)生法律效力。

3.規(guī)章制度未經(jīng)公示。許多企業(yè)的有些規(guī)章制度根本不為員工所知，這就使員工無所遵從，因此法律規(guī)定企業(yè)規(guī)章制度必須要向全體員工公示，否則不對員工產(chǎn)生效力。

4.規(guī)章制度未及時修改、補充。許多企業(yè)規(guī)章制度制定好以后便完事大吉，但實際情況是現(xiàn)行法律不斷推陳出新，制訂當時屬合法的內(nèi)容可能現(xiàn)在已不合法。因此企業(yè)應當自行或委托有關(guān)專家對已有的規(guī)章制度進行定期或不定期檢查，及時修改、補充相關(guān)內(nèi)容。

第五篇：企業(yè)怎樣合法解雇

員工若違反企業(yè)紀律 企業(yè)怎樣解雇才合法？

北侖一家企業(yè)人事經(jīng)理問，公司有員工違紀，想將其解雇，但國家法律對企業(yè)解雇員工有嚴格的限制和標準，應怎樣做才合法？

國家對用人單位解除雇員有著嚴格的規(guī)定。具體為：

一、解雇依據(jù)。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，解雇違紀員工的依據(jù)包括：嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；被依法追究刑事責任等。

二、“嚴重違反”、“重大損害”的標準。目前對此尚無明確的法律規(guī)定，作為企業(yè)對此應當加以量化。如在規(guī)章制度或合同中明確累計多少次違反規(guī)章制度或勞動紀律的視為嚴重違紀，嚴重失職、營私舞弊導致經(jīng)濟損失多少元以上為重大損害。

三、程序要求。必須以書面形式通知員工，通知除應寫明依據(jù)和理由外，應盡量使用“解除勞動合同”或“解除勞動關(guān)系”等用語，而不要使用“開除”詞。因為“開除”是《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定的對員工進行行政處分的方式，其對事實的認定、處理的程序要求都比解雇更加嚴格。

四、舉證要求。必須注意收集員工違紀的證據(jù)，如“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明、違紀員工簽字承認的違紀記錄、處罰通知書。此外，其他員工的證詞、有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。

五、收集證據(jù)的方法。一是注意平時記錄在案。員工違紀時，應作出書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內(nèi)容，由員工在領(lǐng)取工資時一并簽字，并在工資單上注明對工資數(shù)額有異議的，應當在7日內(nèi)提出；二是對于有違法行為的員工，可以要求有關(guān)部門處理，有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄就是證據(jù)。