第一篇：強(qiáng)化包保項(xiàng)目管理 整合人力資源配置

強(qiáng)化包保項(xiàng)目管理 整合人力資源配置

促進(jìn)冶金礦山企業(yè)科學(xué)發(fā)展

Xxxxx公司 xx

摘要：本文以國(guó)企人力資源面臨的形勢(shì)為切入點(diǎn)，結(jié)合實(shí)施勞務(wù)包保項(xiàng)目管理實(shí)際，提出優(yōu)化人力資源，降低勞務(wù)費(fèi)用對(duì)企業(yè)科學(xué)發(fā)展的重要意義。主題詞：包保項(xiàng)目 人力資源 科學(xué)發(fā)展

隨著鋼鐵行業(yè)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)的日趨嚴(yán)峻，降低企業(yè)勞動(dòng)用工成本被凸顯出來(lái)。xxxx公司xxx礦積極探索新的用工形式，強(qiáng)化勞務(wù)包保項(xiàng)目管理，優(yōu)化人力資源配置，努力實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本指標(biāo)接近或超過(guò)同行業(yè)平均水平的目標(biāo)。

一、實(shí)施勞務(wù)用工包保項(xiàng)目管理是國(guó)企現(xiàn)實(shí)之選 一是實(shí)施勞務(wù)用工包保項(xiàng)目管理，將降低企業(yè)的直接用工成本。xxxx涉及采運(yùn)選球團(tuán)生產(chǎn)xx等生產(chǎn)工藝，其生產(chǎn)任務(wù)受下游鋼廠銷(xiāo)售因素的影響，無(wú)法均衡組織生產(chǎn)。特別是一些建設(shè)項(xiàng)目下達(dá)后，就需要有大量的員工投入生產(chǎn)，往往會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)力的緊缺。當(dāng)生產(chǎn)恢復(fù)正常組織階段以后，則出現(xiàn)人員閑置，造成勞動(dòng)力資源的浪費(fèi)，加劇企業(yè)的成本支出。有計(jì)劃實(shí)施勞務(wù)用工包保項(xiàng)目管理，引進(jìn)社會(huì)勞動(dòng)力資源，為我所用，補(bǔ)充企業(yè)的用工不足，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本的降低。那么，按照《勞動(dòng)合同法》的要求，一種新型的、更加規(guī)范的用工形式。實(shí)施勞務(wù)用工包保項(xiàng)目管理將成為礦山企業(yè)的最佳選擇。首先，實(shí)施勞務(wù)用工包保項(xiàng)目管理，可以減少人員的進(jìn)出成本。即：企業(yè)招聘和辭退員工，必須經(jīng)過(guò)嚴(yán)格地考核錄用和規(guī)范地辭退程序，但是實(shí)施勞務(wù)用工包

保項(xiàng)目管理，用工單位人員招聘和辭退等管理工作均由勞務(wù)（派遣）公司負(fù)責(zé)。企業(yè)與勞務(wù)（派遣）公司簽訂勞務(wù)用工（派遣）協(xié)議，根據(jù)生產(chǎn)需要從勞務(wù)公司引進(jìn)適用的人力資源，而不與勞動(dòng)者本人發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系，真正實(shí)現(xiàn)“用人不增人”，減少了企業(yè)在直接招聘和合同期內(nèi)人才流失造成的直接成本；其次，引進(jìn)勞務(wù)（派遣）用工，可以降低企業(yè)的培訓(xùn)成本。企業(yè)要引進(jìn)勞務(wù)（派遣）用工，必然會(huì)選擇資質(zhì)優(yōu)良、管理規(guī)范、培訓(xùn)到位的勞務(wù)（派遣）公司，合理吸納所需人才，減少培訓(xùn)環(huán)節(jié)。真正實(shí)現(xiàn)“招之即來(lái)，來(lái)之即用”，節(jié)約了企業(yè)地培訓(xùn)投資；三是企業(yè)總體規(guī)模得到了有效控制，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期、持續(xù)和有效發(fā)展。

二是實(shí)施勞務(wù)用工包保項(xiàng)目管理，使企業(yè)的人事管理更加便捷。企業(yè)由于生產(chǎn)任務(wù)的不均衡，對(duì)勞動(dòng)力的需求量要求不一。勞務(wù)用工包保項(xiàng)目管理在用工方式則十分靈活。企業(yè)可以根據(jù)崗位需求及用工期限長(zhǎng)短與勞務(wù)（派遣）公司簽訂協(xié)議，不必提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者和支付因提前解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也不需承擔(dān)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同所帶來(lái)的長(zhǎng)期雇傭成本，減少了企業(yè)的后顧之憂(yōu)。從根本上解決了企業(yè)“進(jìn)人容易出人難”的問(wèn)題，提高了企業(yè)自身應(yīng)對(duì)外界勞動(dòng)力市場(chǎng)變化的能力。

三是實(shí)施勞務(wù)用工包保項(xiàng)目管理，減少企業(yè)的勞動(dòng)糾紛，合理規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施以后，加強(qiáng)企業(yè)作業(yè)區(qū)隊(duì)伍建設(shè)，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，合理規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)將納入企業(yè)的重要管理流程。xx企業(yè)引進(jìn)勞務(wù)（派

遣）用工，只是與勞務(wù)（派遣）公司建立了協(xié)作關(guān)系，但與勞動(dòng)者之間沒(méi)有直接的勞動(dòng)關(guān)系，而是一種勞務(wù)關(guān)系。這樣，只要企業(yè)嚴(yán)格履行國(guó)家用工管理的法律法規(guī)政策，企業(yè)的相關(guān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)將在很大程度上予以規(guī)避。一旦出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛，企業(yè)不再是法律上的爭(zhēng)議主體，且不直接承擔(dān)用工主體的法律責(zé)任。

二、實(shí)施勞務(wù)用工包保項(xiàng)目要不斷提升科學(xué)化管理水平

xxxx從2007年開(kāi)始實(shí)施勞務(wù)包保項(xiàng)目管理，2009年又重新修訂了《包保項(xiàng)目管理辦法》，通過(guò)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、強(qiáng)化管理，每年節(jié)約費(fèi)用達(dá)2000余萬(wàn)元。主要做法是：

1、查擺問(wèn)題，明確目標(biāo)。

在勞務(wù)包保項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，存在的主要問(wèn)題為：各單位包保項(xiàng)目出現(xiàn)逐年上升趨勢(shì)，公司各主管部門(mén)職責(zé)落實(shí)不夠到位，個(gè)別項(xiàng)目標(biāo)底確定依據(jù)不充分，結(jié)算手續(xù)不齊全，存在以包代管的問(wèn)題。

2、完善措施，加強(qiáng)管理。

2009年，進(jìn)一步加強(qiáng)完善項(xiàng)目包保各項(xiàng)管理規(guī)定：一是加強(qiáng)立項(xiàng)管理。包保項(xiàng)目必須嚴(yán)格履行立項(xiàng)審批程序，沒(méi)有經(jīng)過(guò)完整的審批程序不能立項(xiàng)，財(cái)務(wù)不予結(jié)算；二是加強(qiáng)招議標(biāo)管理。項(xiàng)目主管部門(mén)負(fù)責(zé)制定相應(yīng)的招議標(biāo)方案，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批，履行招議標(biāo)程序，招議標(biāo)資料歸檔齊全。執(zhí)行的價(jià)格、標(biāo)底依據(jù)要充分。價(jià)格嚴(yán)格按照礦業(yè)公司內(nèi)部?jī)r(jià)格執(zhí)行，人工定員、人工費(fèi)符合公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；三是加強(qiáng)結(jié)算管理。各單位要按月對(duì)包保項(xiàng)目的完成情況進(jìn)行驗(yàn)收，要

明確項(xiàng)目管理責(zé)任人，驗(yàn)收要有記錄，作為簽證和結(jié)算的依據(jù)；四是落實(shí)責(zé)任，強(qiáng)化日常管理。各單位要安排項(xiàng)目主管部門(mén)對(duì)包保項(xiàng)目進(jìn)行日常管理，定期進(jìn)行檢查、監(jiān)督、考核，確保項(xiàng)目的范圍、工作量、質(zhì)量達(dá)到協(xié)議規(guī)定；五是實(shí)行區(qū)域一體化管理。各單位對(duì)外協(xié)單位要在員工形象、工程施工、現(xiàn)場(chǎng)管理、生產(chǎn)調(diào)度、設(shè)備檢修維護(hù)、安全防火、勞動(dòng)紀(jì)律、操作紀(jì)律、治安管理等方面實(shí)行區(qū)域一體化管理。

3、加強(qiáng)檢查，定期審計(jì)。

為規(guī)范包保項(xiàng)目管理工作，公司綜合管理、財(cái)務(wù)、審計(jì)、紀(jì)檢監(jiān)察對(duì)包保項(xiàng)目管理進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)檢查組。對(duì)所有包保項(xiàng)目進(jìn)行全程跟蹤檢查。檢查包括：項(xiàng)目立項(xiàng)依據(jù)、工作量核定、價(jià)格依據(jù)、標(biāo)底確定、招議標(biāo)程序、結(jié)算管理、日常監(jiān)督考核、季度評(píng)價(jià)等方面進(jìn)行全程跟蹤檢查，對(duì)不規(guī)范的問(wèn)題及時(shí)曝光、考核，并要求相關(guān)單位進(jìn)行及時(shí)整改，問(wèn)題嚴(yán)重的予以問(wèn)責(zé)。

三、不斷優(yōu)化人力資源，促進(jìn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展

xxxx到2015年末,勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本指標(biāo)接近或達(dá)到同行業(yè)先進(jìn)水平，必須不斷優(yōu)化人力資源，降低勞務(wù)費(fèi)用，適應(yīng)提高規(guī)?；瘎趧?wù)用工需求，促進(jìn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展。

1、全面開(kāi)展對(duì)標(biāo)活動(dòng)。以勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本、勞務(wù)費(fèi)用、崗位定員作為人力資源對(duì)標(biāo)指標(biāo)，以2011年末數(shù)據(jù)為基準(zhǔn)開(kāi)展專(zhuān)業(yè)對(duì)標(biāo)工作。首先，對(duì)近五年現(xiàn)狀進(jìn)行認(rèn)真收集和分析，梳理崗位設(shè)置和勞務(wù)項(xiàng)目，充分掌握自身變化情況及原因；其次，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，收集對(duì)標(biāo)企業(yè)同口徑數(shù)

據(jù)，查找自身存在的突出問(wèn)題和薄弱環(huán)節(jié)，系統(tǒng)剖析原因，提出人力資源對(duì)標(biāo)分析報(bào)告。

2、徹底清退混崗臨時(shí)用工。推行以合同制為主、勞務(wù)外包及勞務(wù)派遣為輔的多種用工形式，為降低用工風(fēng)險(xiǎn)，要清理在主營(yíng)崗位作業(yè)的混崗臨時(shí)用工，實(shí)現(xiàn)主營(yíng)崗位“零勞務(wù)”；對(duì)非主營(yíng)崗位按崗位進(jìn)行整頓，避免混崗作業(yè)，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)非主營(yíng)崗位 “零混崗”。

3、清理整頓勞務(wù)外包項(xiàng)目。各子企業(yè)要對(duì)勞務(wù)外包項(xiàng)目的使用人數(shù)、崗位性質(zhì)、使用背景等進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查分析，對(duì)可以取消的外包勞務(wù)崗位無(wú)條件清理，全面取消現(xiàn)場(chǎng)保潔等崗位，由生產(chǎn)操作崗位兼工作業(yè)；對(duì)不能取消的勞務(wù)作業(yè)項(xiàng)目，通過(guò)增加正式職工工作范圍、職責(zé)或轉(zhuǎn)移安置優(yōu)化人員，頂替勞務(wù)人員，杜絕“上花班”、“吃空餉”、“工人貴族”等不良現(xiàn)象的滋生。

4、規(guī)范勞務(wù)管理，壓縮勞務(wù)費(fèi)用。進(jìn)一步梳理各類(lèi)勞務(wù)項(xiàng)目，規(guī)范勞務(wù)用工管理的體制機(jī)制，推行業(yè)務(wù)部門(mén)提需求、財(cái)務(wù)部門(mén)定費(fèi)用、人力資源部門(mén)歸口的管理體制。各單位人力資源部門(mén)統(tǒng)籌設(shè)計(jì)工作范圍、崗位設(shè)置和人力資源配置方式，嚴(yán)格按勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)核定勞務(wù)用工人數(shù)，壓縮勞務(wù)費(fèi)用。

5、定員配備標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)的定員配備是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源與生產(chǎn)能力的最佳匹配，是人員多一個(gè)浪費(fèi)，少一個(gè)不可的生產(chǎn)狀態(tài)。定員配備的多少直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工個(gè)人收入，更重要的是不合理的定員容易造成勞動(dòng)量的

不均衡，人浮于事，影響到職工積極性的發(fā)揮。

第二篇：加強(qiáng)班組建設(shè)、強(qiáng)化包保責(zé)任制

加強(qiáng)安全文化建設(shè)、強(qiáng)化區(qū)隊(duì)包保責(zé)任制

開(kāi)拓三隊(duì)

自集團(tuán)公司和礦黨政領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)“關(guān)于2012年百日安全隱患排查活動(dòng)的通知”后，我隊(duì)嚴(yán)格按照上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的部署安排對(duì)區(qū)隊(duì)及班組內(nèi)的日常工作進(jìn)行嚴(yán)格要求，并把“嚴(yán)格要求、工作細(xì)致、重點(diǎn)落實(shí)”來(lái)作為自己的工作指南。隊(duì)長(zhǎng)、書(shū)記及班組長(zhǎng)們?cè)趯?shí)際的工作中，時(shí)時(shí)處處嚴(yán)格要求自己，硬起手腕很抓安全管理，尤其把安全工作放在首位。區(qū)隊(duì)班組長(zhǎng)以上人員、群監(jiān)員及青安崗人員每次上班來(lái)到井下，總是先對(duì)施工地點(diǎn)進(jìn)行全面的安全隱患排查，發(fā)現(xiàn)不安因素立即整改，隱患不排除絕不允許生產(chǎn)。隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常掛在嘴邊的話(huà)是：不安全不生產(chǎn)，不把安全隱患排除徹底不生產(chǎn)。另外，我隊(duì)井下的兩個(gè)工作面也強(qiáng)化實(shí)行了副隊(duì)長(zhǎng)包保責(zé)任制，班組長(zhǎng)包保責(zé)任制。在井下的生產(chǎn)作業(yè)中，只有排查了安全隱患，確保了安全生產(chǎn)，才允許進(jìn)行下道工序，才能夠不違背我隊(duì)實(shí)施的“嚴(yán)格要求、工作細(xì)致、重點(diǎn)落實(shí)”的工作指南。

另外，我隊(duì)注重加強(qiáng)區(qū)隊(duì)和班組的安全文化建設(shè)，并制定了安全文化建設(shè)方案。安全文化建設(shè)是企業(yè)文化管理的重要內(nèi)容，對(duì)培養(yǎng)員工愛(ài)企情懷和優(yōu)良品德，有著至關(guān)重要的作用。

1、安全文化建設(shè)依據(jù)開(kāi)拓三隊(duì)崗位特點(diǎn)、確立服務(wù)、管理、安全、質(zhì)量等觀念，形成具有開(kāi)掘特色的理念體系。

2、開(kāi)拓三隊(duì)安全文化建設(shè)與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)保

持一致，以“人本管理”思想為指導(dǎo)，以加強(qiáng)愛(ài)國(guó)主義和職業(yè)道德、法制教育，服務(wù)為宗旨、安全是基礎(chǔ)、管理是重點(diǎn)、科技創(chuàng)新是靈魂、經(jīng)濟(jì)效益是中心。

3、建立班組安全文化，堅(jiān)持班務(wù)公開(kāi)制度，組織班組人員參加班組管理，討論班組工作計(jì)劃任務(wù)和班組員工獎(jiǎng)懲建議，這是班組生存和發(fā)展的動(dòng)力源泉，也是安全文化建設(shè)的核心。

4、經(jīng)常開(kāi)展小型多樣的文化活動(dòng)，積極參加礦舉辦的文體活動(dòng)和賽事，履行對(duì)企業(yè)的服務(wù)承諾，努力提高服務(wù)質(zhì)量，培養(yǎng)員工良好的政治思想素質(zhì)與整體形象，樹(shù)立良好的職業(yè)道德素質(zhì)。

5、大力推廣宣傳安全文化建設(shè)，認(rèn)真遵守國(guó)家法律法規(guī)，班組人員無(wú)違法亂紀(jì)行為，班組人員團(tuán)結(jié)互助，相互尊重，全力打造良好的企業(yè)員工形象。

開(kāi)拓三隊(duì)

2012年11月10號(hào)

第三篇：強(qiáng)化業(yè)務(wù)外委（設(shè)備包保）安全管理會(huì)議材料

強(qiáng)化業(yè)務(wù)外委（設(shè)備包保）安全管理會(huì)議材料

隨著近幾年公司的發(fā)展和用工制度改革，把大量的輔助工序進(jìn)行了業(yè)務(wù)外委，x達(dá)公司承攬了主要的外委作業(yè)。對(duì)業(yè)務(wù)外委區(qū)域的安全管理，張總、郝書(shū)記、楊總多次提出明確要求，要強(qiáng)化業(yè)務(wù)外委的安全管理。按公司領(lǐng)導(dǎo)的要求并針對(duì)業(yè)務(wù)外委存在的問(wèn)題，近幾年，生產(chǎn)技術(shù)部從制度完善、培訓(xùn)、檢查與考核、日常工作等方面不斷強(qiáng)化對(duì)業(yè)務(wù)外委的管理。

一、對(duì)業(yè)務(wù)外委主要的安全管理工作：

根據(jù)國(guó)家相關(guān)要求及公司多年來(lái)的管理實(shí)踐，明確把業(yè)務(wù)外委區(qū)域視同x鋼自己的工作區(qū)域，納入x鋼的安全管理體系，按“同步教育”、“同步預(yù)防”、“同步檢查”、“同步考核”要求，強(qiáng)化安全管理。

強(qiáng)化制度管理。制定了比較詳盡的、可操作性強(qiáng)的《關(guān)于加強(qiáng)業(yè)務(wù)外委安全管理的規(guī)定》，并依其制定了《安全管理協(xié)議書(shū)》，要求各業(yè)務(wù)外委單位與承攬單位簽定《安全管理協(xié)議書(shū)》，進(jìn)行書(shū)面安全技術(shù)交底。對(duì)特種作業(yè)人員登記建檔，規(guī)范管理。辨識(shí)和印刷了業(yè)務(wù)承攬區(qū)域的《崗位危險(xiǎn)源點(diǎn)控制卡》，發(fā)給業(yè)務(wù)承攬區(qū)域職工進(jìn)行巡檢。業(yè)務(wù)承攬單位職工同時(shí)參加業(yè)務(wù)外委單位召開(kāi)的安全例會(huì)及班前會(huì)，做到同步管理。

以基層安全管理人員為重點(diǎn)，強(qiáng)化安全培訓(xùn)教育。公司對(duì)近400名業(yè)務(wù)承攬單位區(qū)長(zhǎng)及班長(zhǎng)等基層安全管理人員進(jìn)行了安全知識(shí)培訓(xùn)和考試。各業(yè)務(wù)外委單位也分工種、工藝，對(duì)業(yè)務(wù)承攬單位職工進(jìn)行了多次培訓(xùn)。

強(qiáng)化日常監(jiān)督檢查和檢修管理。公司按“四同”管理要求，每年都進(jìn)行多次專(zhuān)項(xiàng)或綜合檢查，僅在12年進(jìn)行了3次大的綜合性檢查，查出不符合項(xiàng)230余項(xiàng)。各業(yè)務(wù)外委單位也按要求，對(duì)業(yè)務(wù)承攬區(qū)域進(jìn)行檢查，同時(shí)設(shè)備點(diǎn)檢把業(yè)務(wù)承攬區(qū)域設(shè)備納入公司內(nèi)部設(shè)備管理范疇，進(jìn)行日常巡檢。通過(guò)檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)隱患并立即整改。規(guī)范業(yè)務(wù)承攬單位及區(qū)域的檢修管理，對(duì)系統(tǒng)檢修及交叉作業(yè)等危險(xiǎn)性較大的檢修，公司及分廠的安全管理人員進(jìn)行重點(diǎn)現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)察，有效保證了重要檢修的安全。

針對(duì)存在的問(wèn)題，多次組織業(yè)務(wù)外委、承攬及相關(guān)單位召開(kāi)專(zhuān)題會(huì)議，制定管理措施，并對(duì)落實(shí)情況進(jìn)行跟蹤檢查，確保落實(shí)到位。

加大考核力度。對(duì)查出的隱患及發(fā)生的事故嚴(yán)格按相關(guān)制度進(jìn)行考核，在交納的保證金中扣除。僅在2012年就對(duì)業(yè)務(wù)承攬單位考核近9萬(wàn)元。

二、存在的主要問(wèn)題：

雖然公司把業(yè)務(wù)外委安全管理當(dāng)作安全工作的重要內(nèi)容，不斷強(qiáng)化管理，業(yè)務(wù)承攬單位的安全管理也有了一定程度的改善。但隨著公司三期技改項(xiàng)目投產(chǎn)，業(yè)務(wù)承攬區(qū)域不斷擴(kuò)大，人員不斷增多，且流動(dòng)性大，素質(zhì)參差不齊，致使業(yè)務(wù)承攬單位在安全管理形式和方法、工作態(tài)度和重視程度等方面，仍存在較多問(wèn)題，也發(fā)生了一些比較嚴(yán)重的事故：2010年宏鋼公司發(fā)生氧氣管道墜地事故，2011年鋼達(dá)公司在一軋廠發(fā)生一起機(jī)械傷害死亡事故，2012年1月，宏鋼公司發(fā)生一起車(chē)輛傷害死亡事故；3月，鋼達(dá)公司在四合一料場(chǎng)發(fā)生一起窒息死亡事故，12月2日，又在檢修天車(chē)時(shí)發(fā)生一起起重傷害死亡事故。這些事故的發(fā)生充分暴露出這些業(yè)務(wù)承攬單位的安全管理與公司要求還有較大差距，不能滿(mǎn)足x鋼安全發(fā)展的需要。

（一）業(yè)務(wù)外委單位存在的主要問(wèn)題：

各單位對(duì)業(yè)務(wù)外委的安全管理存在著差距，部分單位領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，沒(méi)有履行好監(jiān)管職能，沒(méi)有按“四同”管理要求進(jìn)行管理，存在以包代管的現(xiàn)象。

（二）業(yè)務(wù)承攬單位存在的主要問(wèn)題

1、領(lǐng)導(dǎo)重視程度不夠，安全管理不到位，存在以包代管的現(xiàn)象，所謂的基層安全管理人員的安全素養(yǎng)不高，自身的安全意識(shí)不強(qiáng)，安全常識(shí)和知識(shí)不夠，對(duì)x鋼所要求的各項(xiàng)安全管理制度、安全規(guī)程等沒(méi)有得到很好的貫徹和執(zhí)行。各種監(jiān)督檢查不到位，基礎(chǔ)安全管理工作形同虛設(shè)。

2、職工安全素養(yǎng)較差。業(yè)務(wù)承攬單位的職工流動(dòng)性大，干二、三個(gè)月就不干了,這些新招收的職工本身素質(zhì)不高，又沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的安全培訓(xùn)，所以不適應(yīng)崗位的安全需求，但也有相對(duì)較好的，如：宏鋼的鋼渣處理廠、騰鋼在煉鋼的包保區(qū)域，人員相對(duì)比較固定，安全素質(zhì)也比較高，安全管理也比較到位，近幾年一直比較穩(wěn)定，沒(méi)有發(fā)生事故；職工的安全培訓(xùn)教育跟不上，部分職工沒(méi)有進(jìn)行三級(jí)安全教育，安全技能培訓(xùn)也較少，走形式，造成部分人員不具備最基本的安全素養(yǎng)，操作能力欠缺，致使發(fā)生上述事故。特別是電鉗工，有的沒(méi)有特種作業(yè)證，有的根本不懂作業(yè)常識(shí)，不了解現(xiàn)場(chǎng)狀況，就直接進(jìn)行操作。

3、部分業(yè)務(wù)承攬單位的班工長(zhǎng)、區(qū)長(zhǎng)及安全管理人員安全素養(yǎng)不高，不具備基本的安全工作能力，換一句話(huà)，就是不具備班工長(zhǎng)的能力，如何管理本班人員？

4、施工、檢修的過(guò)程管理不規(guī)范，措施落實(shí)不到位，所使用的設(shè)備工具及作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)隱患較多，人員操作不規(guī)范。

5、各區(qū)域都存在包活干，只顧干活掙錢(qián)，不講安全，不講投入，不講管理的現(xiàn)象。

三、下步重點(diǎn)工作：

針對(duì)存在的問(wèn)題，各業(yè)務(wù)外委及承攬單位要進(jìn)一步落實(shí)好公司領(lǐng)導(dǎo)及專(zhuān)題會(huì)議的要求，嚴(yán)格按“四同”管理要求，做實(shí)業(yè)務(wù)外委安全管理工作。

（一）x鋼內(nèi)部要做到：

1、公司要進(jìn)一步強(qiáng)化業(yè)務(wù)外委安全管理，通過(guò)加大考核力度，特別是事故考核力度，提高外委及承攬單位領(lǐng)導(dǎo)的重視程度，在業(yè)務(wù)外委區(qū)域發(fā)生事故，要按考核額度上限對(duì)業(yè)務(wù)承攬單位進(jìn)行考核，同時(shí)對(duì)業(yè)務(wù)外委所在單位視同發(fā)生相對(duì)低一等級(jí)的事故進(jìn)行考核。

強(qiáng)化業(yè)務(wù)承攬單位區(qū)長(zhǎng)、班工長(zhǎng)的管理，實(shí)行培訓(xùn)持證上崗制度。將對(duì)各業(yè)務(wù)承攬單位的區(qū)長(zhǎng)、班工長(zhǎng)及基層安全員等進(jìn)行系統(tǒng)的安全培訓(xùn)，對(duì)培訓(xùn)考試合格的人員發(fā)資格證，做到持證上崗，不合格的取消班工區(qū)長(zhǎng)的任職資格。

2、各業(yè)務(wù)外委單位必須加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)外委安全管理，定期進(jìn)行監(jiān)督、檢查。定期開(kāi)展以查隱患和查違章作業(yè)為主的隱患排查治理活動(dòng)，及時(shí)整改隱患，做到隱患治理常態(tài)化。動(dòng)態(tài)掌握業(yè)務(wù)承攬區(qū)域職工情況，并登記建檔，突出特種作業(yè)人員的管理。在業(yè)務(wù)承攬單位進(jìn)行三級(jí)培訓(xùn)及日常培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，對(duì)業(yè)務(wù)承攬單位職工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，以進(jìn)一步提高職工安全素質(zhì)。

要做好新區(qū)業(yè)務(wù)承攬區(qū)域的管理。在對(duì)新區(qū)進(jìn)行充分危害辨識(shí)的基礎(chǔ)上，對(duì)業(yè)務(wù)承攬單位進(jìn)行全面的書(shū)面交底。

（二）各業(yè)務(wù)承攬單位必須做到：

1、主要領(lǐng)導(dǎo)要高度重視業(yè)務(wù)承攬區(qū)域的安全管理，履行好安全第一責(zé)任人的職責(zé)，做好各項(xiàng)安全工作。完善基層安全管理，強(qiáng)化基層管理人員的考核，并通過(guò)培訓(xùn)提升基層管理人員的安全素質(zhì)，使其具備基本的安全管理能力，同時(shí)為各業(yè)務(wù)承攬區(qū)域配備具備相應(yīng)安全素質(zhì)，具備做好安全工作能力的區(qū)、段、站安全員負(fù)責(zé)本區(qū)域安全管理。

2、對(duì)新職工實(shí)行傾向化管理。借鑒x鋼在新職工安全管理的做法，與新職工簽訂師徒協(xié)議，實(shí)行師帶徒管理，班工長(zhǎng)負(fù)有監(jiān)護(hù)職責(zé)，明確新職工發(fā)生事故，班工長(zhǎng)是第一責(zé)任人。對(duì)班工、區(qū)長(zhǎng)實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)抵押制度，發(fā)生事故要扣除相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)抵押金。要對(duì)近兩年招收的新職工進(jìn)行一次系統(tǒng)的安全培訓(xùn)，使其具備基本的適應(yīng)本崗操作的安全知識(shí)和安全技能。

3、要加強(qiáng)特種作業(yè)及鉗工等技術(shù)工人的管理。特種作業(yè)人員必須做到持證上崗，電工作業(yè)及煤氣區(qū)域作業(yè)必須兩人以上。鉗工等技術(shù)工人必須具備適應(yīng)本崗位的操作技能和安全技能。

4、抓好重點(diǎn)檢修的安全管理。對(duì)危險(xiǎn)性較大的重要檢修項(xiàng)目，特別是夜間檢修，業(yè)務(wù)承攬單位的班長(zhǎng)、區(qū)長(zhǎng)、安全員等相關(guān)管理人員必須到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行監(jiān)護(hù)。

5、必須為職工配備足夠的、區(qū)別于x鋼且符合國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)保護(hù)用品和用具，并按周期及時(shí)發(fā)放，使職工能夠規(guī)范穿戴和使用。

第四篇：人力資源合理配置原則

人力資源合理配置原則

提要 我國(guó)人口眾多，人力資源極為豐富，如果能有效地配置人力資源，這種配置本身就會(huì)有巨大的收益。但在實(shí)際配置過(guò)程中，往往會(huì)產(chǎn)生很多問(wèn)題。怎樣有效地解決問(wèn)題，成為人力資源是否能真正合理配置的關(guān)鍵。

一、人力資源合理配置過(guò)程中的問(wèn)題

1、工作業(yè)績(jī)考核流于形式。職工工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果沒(méi)有起到獎(jiǎng)懲和聘用職工重要依據(jù)的作用。

2、職工工資收入差距甚小。工資分配制度幾經(jīng)改革，但仍未擺脫國(guó)家統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)的束縛，尚未完全與實(shí)現(xiàn)效益掛鉤。只是在現(xiàn)行工資制度活的部分中做了適當(dāng)調(diào)整，向主要崗位給予必要的傾斜。

3、職工崗位相對(duì)固定。部分職工長(zhǎng)期在同一個(gè)工作崗位任職，思維空間，工作的方式、方法逐漸趨向模式化。

4、雙向選擇缺少科學(xué)內(nèi)涵。機(jī)關(guān)改革和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)體組建及缺員補(bǔ)充，因受人力資源供給大于需求的影響，多數(shù)職工始終處于被動(dòng)地位。同時(shí)，缺少統(tǒng)一、規(guī)范的崗位職責(zé)、上崗條件、上崗程序、上崗合同等要件。

5、以傳統(tǒng)的固有思維用人。有的領(lǐng)導(dǎo)班子及成員在選用管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)體負(fù)責(zé)人的過(guò)程中，不同程度存在一多三少的現(xiàn)象，即聽(tīng)匯報(bào)的多、親眼看的少、培養(yǎng)教育少、擔(dān)子壓的少，缺乏轉(zhuǎn)換角度和換位思考的思想，致使不少人才在局內(nèi)派不上用場(chǎng)，被迫流向外單位。

二、人力資源合理配置過(guò)程中常見(jiàn)問(wèn)題產(chǎn)生的原因

1、少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)畏難心理同廣大職工依賴(lài)心理共振的結(jié)果。

2、部分單位的生產(chǎn)關(guān)系已跟不上生產(chǎn)力發(fā)展的前進(jìn)步伐。

3、勞動(dòng)保險(xiǎn)尚未與社會(huì)接軌。

三、人力資源合理配置過(guò)程中常見(jiàn)問(wèn)題的解決原則

1、充分投入原則。人力資源與其他經(jīng)濟(jì)資源相比較，有明顯的時(shí)效性和不可儲(chǔ)存性。它的形成、開(kāi)發(fā)和使用都與人的生物周期為載體而自然地被時(shí)空所限定。因此，作為已被開(kāi)發(fā)和使用的人力資源要給予充分的投入和運(yùn)用，即使是人力資源處于供過(guò)于求的狀態(tài)下，也應(yīng)當(dāng)通過(guò)各種措施擴(kuò)大需求、增加投入，盡量減少人力資源的閑置與浪費(fèi)。

2、合理運(yùn)用原則。首先是人力資源投入的經(jīng)濟(jì)效果的好壞；其次是投入方向和配置效果的好壞；再次是人力資源的潛能得到較好的發(fā)揮。努力營(yíng)造一個(gè)有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和人盡其才的良好環(huán)境，才能夠吸引人才、留住人才，形成人才輩出，人盡其才的局面。

3、良性結(jié)構(gòu)原則。搞好人力資源的配置，需要調(diào)節(jié)現(xiàn)有各個(gè)局部的人力資源，通過(guò)新鮮血液的輸入，促進(jìn)人才結(jié)構(gòu)的改善。同時(shí)，要著力培育人才在流動(dòng)中成長(zhǎng)的機(jī)制，激發(fā)人才的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，促使他們不斷學(xué)習(xí)，增強(qiáng)人才整體素質(zhì)。

4、提高效益原則。一般來(lái)說(shuō)，在人們的行為活動(dòng)中總會(huì)存在資源利用不充分的問(wèn)題，改善人力資源利用不充分的問(wèn)題是提高單位經(jīng)濟(jì)效益或組織效益的根本途徑，通過(guò)盡可能接近充分利用人力資源的程度，使單位或組織由低效能向高效能轉(zhuǎn)化。

5、合理流動(dòng)原則。在加強(qiáng)國(guó)家宏觀調(diào)控的同時(shí)，必須充分發(fā)揮市場(chǎng)在配置人力資源上的基礎(chǔ)性作用，引導(dǎo)人才合理流動(dòng)，消除人才在不同地區(qū)、所有制和城鄉(xiāng)之間流動(dòng)的體制障礙，通過(guò)公平、有序的流動(dòng)與競(jìng)爭(zhēng)，使“優(yōu)者上、平者讓、庸者下”成為調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的正常手段。

四、人力資源合理配置過(guò)程中常見(jiàn)問(wèn)題解決方法

1、完善職工考核辦法。堅(jiān)持定量考核為主，定性考核為輔，效益與安全一票否決的考核原則，德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的考核內(nèi)容，在不同崗位要各有側(cè)重，并按崗位職責(zé)制定出每個(gè)崗位具體的定量考核指標(biāo)。定性考核可由上級(jí)和有工作往來(lái)關(guān)系的平級(jí)和下級(jí)評(píng)議。

2、完善聯(lián)責(zé)聯(lián)效分配制度?，F(xiàn)行工資制度封存后，在生產(chǎn)服務(wù)崗位推行工種工資指導(dǎo)價(jià)，但不得低于所在地政府公布的工資指導(dǎo)價(jià)的低位數(shù)。管理人員依據(jù)個(gè)人管理職務(wù)等級(jí)和管理技能水平確定崗位技能工資。經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制。實(shí)行內(nèi)部工資改革后，歇工期在3個(gè)月以?xún)?nèi)，職工可按崗位工資的30％領(lǐng)取歇工工資，超出3個(gè)月者進(jìn)入單位勞務(wù)市場(chǎng)。

3、推行人力資源動(dòng)態(tài)管理。一是生產(chǎn)工人和管理人員分別實(shí)行合同制和聘任制，期限原則上為3～5年，合同（聘任）期滿(mǎn)一律下崗，參加新一輪雙向選擇；二是強(qiáng)化管理人員交流力度。機(jī)關(guān)管理崗位人員要到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)體上熟悉和掌握生產(chǎn)工藝流程，從中吸取實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)體的基層干部也要到機(jī)關(guān)從事管理崗位工作，讓實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)升華到理論知識(shí)，機(jī)關(guān)各崗位之間也相應(yīng)相互交流，每年崗位交流指數(shù)不低于所在機(jī)關(guān)人數(shù)的10％；三是公開(kāi)選拔管理人員。機(jī)關(guān)副處級(jí)和科級(jí)以下干部，每年分別拿出占處級(jí)干部總數(shù)的5％，占所在機(jī)關(guān)科級(jí)以下干部的8％，進(jìn)行基礎(chǔ)知識(shí)考試、面試、答辯程序競(jìng)爭(zhēng)上崗；四是建立末位淘汰制；五是對(duì)新進(jìn)人員一律實(shí)行人事代理制。

4、推行雙向選擇用人機(jī)制。制定統(tǒng)一的機(jī)關(guān)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)體管理崗、生產(chǎn)崗、服務(wù)崗的崗位職責(zé)、上崗條件、上崗程序、上崗合同。成立組織人事、工會(huì)、職工代表、紀(jì)委、專(zhuān)家組成的競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇考核小組，負(fù)責(zé)職工日常崗位變動(dòng)的考評(píng)取舍工作。各單位或部門(mén)崗位空缺補(bǔ)員由組織人事部門(mén)張榜公布，參與競(jìng)爭(zhēng)者經(jīng)資格審查和專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)筆試合格后，由考核小組對(duì)參與競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)行技能考察，并按從高分到低分的聘用順序報(bào)組織人事部門(mén)審定，并簽署合同。在同等條件下職工優(yōu)先。

5、起用一批重點(diǎn)院校學(xué)生，營(yíng)造人才成長(zhǎng)的工作環(huán)境。重點(diǎn)院校畢業(yè)生知識(shí)面廣，思維敏銳，洞察力強(qiáng)，要采取考試或考察的方式盡快讓他們走向高級(jí)管理崗位。在近期內(nèi)提拔一批35歲以下的科處級(jí)干部，改變干部隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀，提高干部隊(duì)伍整體素質(zhì)。■

第五篇：如何合理配置人力資源

如何合理配置人力資源

在人類(lèi)擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，因?yàn)樗墙?jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源，如果沒(méi)有人力資源作為基礎(chǔ)，其他任何資源都無(wú)法實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)功能，因此，人力資源管理就成了現(xiàn)在企業(yè)管理的核心。

人力資源管理的基本任務(wù)，就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過(guò)有計(jì)劃的對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，采取各種措施，激發(fā)員工的積極性，充分發(fā)揮其潛能，做到人盡其才，才盡其用。更好的促進(jìn)生產(chǎn)、工作效率和社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的提高，從而確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

由此可見(jiàn)，如何合理配置人力資源是人力資源管理中心的重中之重。本文以人力資源如何配置談一點(diǎn)看法。

一、建立完善的招聘體系

如今，人員招聘是企業(yè)獲得人力資源補(bǔ)充的重要渠道之一，也是外部人才進(jìn)入企業(yè)的唯一通道。因此，成功的開(kāi)展招聘活動(dòng)，建立完善的招聘體系就顯得尤為重要。建立完善的招聘體系就是在招聘過(guò)程中要明確：招聘什么樣的人才？什么時(shí)候招聘什么人，如何去招聘合適的人？

1、人員原則

一是公開(kāi)原則。把招聘崗位、數(shù)量、時(shí)間、資格條件、考試辦法公開(kāi)。

二是平等原則。對(duì)所有應(yīng)聘者一視同仁，提供平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，不拘一格選才。三是競(jìng)爭(zhēng)原則。通過(guò)考試競(jìng)爭(zhēng)和考核鑒別來(lái)選拔人才。

四是擇優(yōu)原則。通過(guò)廣攬人才，選賢任能，挑選一流人才。

五是量才原則。重視人才的專(zhuān)長(zhǎng)，量才錄用，做到“人盡其才，用其所長(zhǎng)”。六是效率原則。力爭(zhēng)用盡可能少的成本、短的時(shí)間，錄用到高素質(zhì)人才。

2、招聘人員時(shí)間

一是業(yè)務(wù)擴(kuò)大，人手不夠。

二是原有員工調(diào)動(dòng)、離職、退休、死亡等出現(xiàn)職位空缺。

三是員工隊(duì)伍不合理，急需補(bǔ)充合適人才。

四是組建一個(gè)新的企業(yè)。

3、招聘人員過(guò)程

一是招聘之前應(yīng)進(jìn)行崗位分析，崗位分析可以很好的把握公司內(nèi)部需求動(dòng)態(tài)，明確、詳細(xì)的職位要求可以保證公司招聘到最合適崗位要求的人才。崗位分析是開(kāi)展人力資源管理的基礎(chǔ)，是公司開(kāi)展招募、培訓(xùn)以及薪酬管理活動(dòng)的首要條件。它對(duì)公司招聘體系的建立起著決定性作用。

二是人員的招聘可以實(shí)行內(nèi)部招聘和外部招聘，內(nèi)部招聘能很好的激勵(lì)現(xiàn)有崗位的員工不斷地進(jìn)步，使公司的成長(zhǎng)和員工的成長(zhǎng)同步，同時(shí)，也能大大縮短外來(lái)員工適應(yīng)新崗位的適應(yīng)期。而外部招聘的挑選余地很大，可以確保招聘到許多優(yōu)秀的人才。同時(shí)，外部招聘在無(wú)形中給公司原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志和潛能。不論是內(nèi)部招聘和外部招聘，在為公司招募人才的同時(shí)都要權(quán)衡其利弊，兩者相結(jié)合，才能真正招募到合適的人才。

三是選擇與工作崗位相適應(yīng)的人員，通過(guò)初步面試、評(píng)價(jià)、申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷，經(jīng)過(guò)測(cè)試、面試、個(gè)人證明材料檢查和背景調(diào)查，錄用等步驟，選擇與工作崗位相適應(yīng)的人員，如果員工條件過(guò)高、過(guò)低或與工作崗位不相適應(yīng)，他很可能會(huì)離開(kāi)企業(yè)。雖然在某些情況下，員工的流動(dòng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有一定的作用，但代價(jià)很高，特別是高流動(dòng)率的企業(yè)不可能有好的業(yè)績(jī)。

二、建立有效的用人機(jī)制

員工的使用是人力資源管理的核心，人力資源管理的其他各項(xiàng)工作都是圍繞員工使用來(lái)進(jìn)行的。建立有效的用人機(jī)制，其實(shí)就是在使用人員中要明確：使用什么樣的人才？使用人才的內(nèi)容，如何使用人才？

1使用原則

一是人事相等原則。按工作的需要，挑選最合適的員工，達(dá)到最佳組合。二是權(quán)、責(zé)、利一致原則。就是權(quán)責(zé)越大，相應(yīng)給予的利益、報(bào)酬應(yīng)越豐富。三是德才兼?zhèn)湓瓌t。就是德與才的統(tǒng)一，兩者必須結(jié)合，不可偏廢。

四是用人所長(zhǎng)原則。根據(jù)每個(gè)人的能力大小和能力作用方向的不同，安置其到最能發(fā)揮特長(zhǎng)的崗位，而且要能容人所短。

五是興趣引導(dǎo)原則。盡量將員工安置到其感興趣的工作崗位上。

六是優(yōu)化組合原則。根據(jù)員工的性格、年齡、能力要素匹配構(gòu)成群體，形成良好的人際關(guān)系，形成科學(xué)的人才結(jié)構(gòu)。

2員工使用內(nèi)容

一是新員工的安置。將新員工安置在預(yù)定的崗位上。

二是干部選拔、任用。從員工隊(duì)伍中或招聘中選拔能力卓著，績(jī)效突出者擔(dān)任各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

三是職務(wù)升降。通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，任免各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

四是員工調(diào)配。根據(jù)實(shí)際需要，調(diào)配各崗位員工，提高工作效率。

五是優(yōu)化組合。不斷優(yōu)化人員，提高整體效率。

六是員工的辭退、退休管理。

3員工使用程序

一是分析員工任職資格，對(duì)員工的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)、確認(rèn)了解培訓(xùn)工作是否達(dá)到了履行崗位職責(zé)的要求。如果員工已具備了上崗條件，則安排其上崗，如尚未達(dá)到要求，則需要重新培訓(xùn)或進(jìn)行辭退，解除勞動(dòng)關(guān)系。

二是員工進(jìn)入工作狀態(tài)。一般采用聘任制、訂立勞動(dòng)合同的方式上崗。三是員工開(kāi)始工作之后，對(duì)員工的工作進(jìn)行監(jiān)督，考察，進(jìn)行評(píng)價(jià)。

四是人事調(diào)整。就是對(duì)員工使用進(jìn)行調(diào)整，包括晉升和降職，目的在于改善和提高工作質(zhì)量和效率。

三、建立誘人的培訓(xùn)體系

當(dāng)今世界科學(xué)技術(shù)日新月異，人才市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，這對(duì)人才的素質(zhì)要求越來(lái)越高，人力資源的培訓(xùn)正成為企業(yè)誘人的福利，“終身教育”“學(xué)習(xí)型組織”的提法都表明人力資源開(kāi)發(fā)以成為企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑，建立誘人的培訓(xùn)體系，其實(shí)就是在培訓(xùn)過(guò)程中要明確：培訓(xùn)的形式、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的體系。

1、公司的培訓(xùn)形式

一是脫產(chǎn)培訓(xùn)，一般企業(yè)對(duì)企業(yè)高層管理人員，技術(shù)骨干，集中時(shí)間，離開(kāi)工作崗位在專(zhuān)門(mén)的學(xué)校，研究機(jī)構(gòu)等脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，俗稱(chēng)：“充電式學(xué)習(xí)”。

二是不脫產(chǎn)培訓(xùn)，從業(yè)人員通過(guò)實(shí)踐學(xué)習(xí)或利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)，這是企業(yè)培訓(xùn)的主要途徑。

三是業(yè)余培訓(xùn)。員工利用工作以外的業(yè)余時(shí)間，通過(guò)自學(xué)或函授教育獲得新知識(shí)，進(jìn)行個(gè)人能力開(kāi)發(fā)。

2、公司培訓(xùn)內(nèi)容

一是對(duì)管理人員可進(jìn)行國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀，經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)國(guó)際市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)知識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)方式，工作方法，思想政治工作等培訓(xùn)。

二是對(duì)經(jīng)營(yíng)人員可進(jìn)行企業(yè)年處的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，經(jīng)營(yíng)方針，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，經(jīng)濟(jì)法

律知識(shí)，外語(yǔ)培訓(xùn)等。

三是對(duì)技術(shù)不員可進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)項(xiàng)目管理，組識(shí)管理計(jì)算機(jī)，外語(yǔ)培訓(xùn)。四是對(duì)一般員工可進(jìn)行企業(yè)管理，現(xiàn)狀和方針，業(yè)務(wù)知識(shí)如何處理工作，待人等培訓(xùn)，3、公司培訓(xùn)體系

員工能力開(kāi)發(fā)在短期內(nèi)是很難見(jiàn)效的，企業(yè)只有通過(guò)長(zhǎng)期的有計(jì)劃和教育培訓(xùn)，才能培養(yǎng)出自己年需要的人才，按照管理職能和管理層的不同，培養(yǎng)體可分為二類(lèi)：

一是職能體系，就是縱向的教育培訓(xùn)體系，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的管理職能不同，如生產(chǎn)、技術(shù)、銷(xiāo)售，分別進(jìn)行不同內(nèi)容的教育培訓(xùn)。

二是階層體系

就是橫向的教育體系，是從經(jīng)營(yíng)層、管理層、監(jiān)督層、骨干人員、一般人員、新進(jìn)公司人員等分別進(jìn)行培訓(xùn)。

完善企業(yè)的培訓(xùn)體系也是等于為公司儲(chǔ)備大量的有用之才，一旦某個(gè)崗位上的人員離開(kāi)，就可以在最短的時(shí)間內(nèi)找到頂替其工作的人。這樣就能把因?yàn)槿藛T變動(dòng)產(chǎn)生的損失減到最小。

綜合上述，完善培訓(xùn)體系是一個(gè)企業(yè)自身不斷成長(zhǎng)的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊(duì)伍的重要保障。

四、完善市場(chǎng)化薪酬體系

如果說(shuō)培訓(xùn)能很好的讓員工為企業(yè)服務(wù)的話(huà)，那么，完善的薪酬體系制度則能更好的留住人才，它是一個(gè)企業(yè)有沒(méi)有吸引力的主要依據(jù)。每一位員工都希望自己獲得同事、企業(yè)、社會(huì)的認(rèn)可，其中最主要的方式就是其薪酬。完善市場(chǎng)化薪酬制度就是在實(shí)施過(guò)程中要明確，薪酬的功能、薪酬的結(jié)構(gòu)、如何設(shè)計(jì)與管理的薪酬制度。

1、企業(yè)薪酬功能

一是補(bǔ)償功能

二是調(diào)節(jié)功能

三是激勵(lì)功能

2、企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)

一是基本薪酬部分。主要是員工崗位、職務(wù)、個(gè)體間的差異為基準(zhǔn)的薪酬，一般占工資的50%——60%，由最低工資、崗位工資、技能工資等組成。

二是獎(jiǎng)勵(lì)薪酬部分。這是員工超額有效勞動(dòng)為依據(jù)的薪酬，由年終獎(jiǎng)、勞動(dòng)分紅、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、經(jīng)常性工作獎(jiǎng)組成。

三是各種工作性補(bǔ)貼。以員工所在勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件為依據(jù)超額勞動(dòng)的補(bǔ)償。一般約占工資的5%——10%。

四是地區(qū)性津貼。這是對(duì)員工在不同地區(qū)間的實(shí)際工資差異的一種補(bǔ)償，一般約占工資的5%——10%。

3、企業(yè)薪酬制度

設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)，如果企業(yè)建立了市場(chǎng)化薪酬制度，企業(yè)就會(huì)進(jìn)入創(chuàng)新的循環(huán)。而如果這些制度失靈，那么接踵而來(lái)的就是員工心灰意冷和工作效率的下降。最終導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。因此，完善市場(chǎng)化薪酬制度，要做到將“心”比“心”，要用企業(yè)的“薪”換員工的“心”。

一是企業(yè)要提供有竟?fàn)幜Φ男匠辍閱T工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，使他們進(jìn)一步珍惜這份工作，較高的報(bào)酬會(huì)帶來(lái)員工更高的滿(mǎn)意度，較低的離職率，一個(gè)結(jié)

構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效薪酬制度，能留住優(yōu)秀的員工，淘汰較差的員工。

二是要重視內(nèi)在的報(bào)酬。內(nèi)在的報(bào)酬是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿(mǎn)意感有相當(dāng)大的關(guān)系，讓員工從工作本身中得到最大的滿(mǎn)足，這樣公司就能把員工從主要依賴(lài)好的薪酬制度中轉(zhuǎn)換出來(lái)。而讓更多的員工依賴(lài)內(nèi)在的報(bào)酬，也使企業(yè)從僅靠金錢(qián)激勵(lì)員工的循環(huán)中擺脫出來(lái)。

三是要讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理。公司領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該與員工進(jìn)行交流溝通，開(kāi)放相關(guān)的薪酬信息，讓員工了解到只要通過(guò)努力就能得到相應(yīng)的報(bào)酬。讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)和管理有助于一個(gè)更合適的員工需求和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成，用公司管理層的真心換取員工的信任和信心。

四是要有一個(gè)公平的評(píng)估體系。如果沒(méi)有合理的評(píng)估體系，薪酬制度也就成了虛設(shè)。在公司制定薪酬制度時(shí)所遵循的原則是“論功定酬”，也就是員工有機(jī)會(huì)通過(guò)不斷提高業(yè)務(wù)水平及公司的貢獻(xiàn)而獲得加薪。在“論功定酬”中，對(duì)員工進(jìn)行公平、公正、公開(kāi)的績(jī)效評(píng)估至關(guān)重要，同時(shí)，評(píng)估也需要因人而異，真正做到“以人為本”。

完善市場(chǎng)化薪酬制度是公司有效的激勵(lì)途徑，它可以更好的激發(fā)員工的工作熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺(jué)得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想。對(duì)企業(yè)有了滿(mǎn)足感和歸屬感。而且企業(yè)也將實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化。真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

五、合理配置好人力資源

人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，它比其他的技術(shù)、資金等其他資源更寶貴。企業(yè)的最終目的是盈利，因此，只有合理的配置人力資源，建立精簡(jiǎn)、高效的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化。在合理匹配人力資源中，一定要“以人為本”，也就是說(shuō)：在最合適的時(shí)間把最合適的人放到合適的崗位上。人是匹配的中心，一切都要圍繞人進(jìn)行。

人力資源的合理配置，首先要預(yù)測(cè)企業(yè)有多少個(gè)工作崗位，那些工作崗位需要填補(bǔ)，崗位的要求是什么，弄清工作崗位的性質(zhì)很重要，不要盲目的招聘高級(jí)人才，否則往往形成高人才低配置的現(xiàn)象，造成人才的極大浪費(fèi)。對(duì)員工和企業(yè)都是損失。

其次，要考慮員工的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力，現(xiàn)實(shí)能力是由一個(gè)人以前的學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累而成的；而潛在能力則主要依據(jù)一個(gè)人的興趣、愛(ài)好、性格、氣質(zhì)等。對(duì)于崗位職責(zé)明確的工作，可以?xún)A重于員工的現(xiàn)實(shí)能力，對(duì)于崗位職責(zé)不明確的，則可更多的考慮潛在能力。

根據(jù)行業(yè)的性質(zhì)不同，有的企業(yè)往往會(huì)有人力資源需求的淡季和旺季之分，旺季人力資源需求往往達(dá)到了飽和程度，而在淡季卻又有許多人力資源得不到充分的利用，這就需要管理者通過(guò)對(duì)崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，從而實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。人力資源的合理配置，還可以很好的激勵(lì)員工最大限度的發(fā)揮自己的潛能，它比薪酬激勵(lì)更有效，是人力資源管理較高的境界，同時(shí)，對(duì)于挽留高級(jí)人才也是最有效的辦法。