第一篇：公司人力資源優(yōu)化配置工作方案

公司人力資源優(yōu)化配置工作方案

為了進(jìn)一步優(yōu)化公司人力資源配置，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)公司人崗匹配，有效控制人力成本，根據(jù)公司生產(chǎn)改革發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合公司實(shí)際，提出以下人力資源優(yōu)化配置方案。

一、優(yōu)化配置目的

優(yōu)化公司的人力資源結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人崗匹配和人員能動(dòng)性，合理的控制公司的人工成本，為公司的下一步發(fā)展打好基礎(chǔ)。

二、優(yōu)化配置原則

（一）總量控制、崗位需要原則

（二）先優(yōu)后劣、淘汰庸人原則

（三）人員適配、穩(wěn)定人才原則

三、優(yōu)化配置范圍和方法

對(duì)顯元化工科技公司的車間普工、后勤職能部門、學(xué)生用工進(jìn)行優(yōu)化配置。

（一）對(duì)于生產(chǎn)車間的固定崗位普工主要采用根據(jù)日常行為表現(xiàn)、工作中的表現(xiàn)、思想態(tài)度和年齡身體狀況進(jìn)行內(nèi)部?jī)?yōu)化，留存一些年齡適中，表現(xiàn)良好的愿意同公司一起成長(zhǎng)的員工；

（二）對(duì)于臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位以配置勞務(wù)派遣用工和外協(xié)為主，減少公司直接編制性用工；

（三）對(duì)于后勤職能辦公室人員和中層管理者采用《崗位說(shuō)明書》學(xué)習(xí)和監(jiān)督觀察考核，最后根據(jù)崗位職責(zé)和勝任標(biāo)準(zhǔn)綜合評(píng)分衡量評(píng) 估等方式來(lái)決定崗位勝任力，如不適合者進(jìn)行優(yōu)化，保證崗位與人力相匹配，原則上一個(gè)人能做兩崗的工作量，不配置第二人。對(duì)于關(guān)鍵性技術(shù)性崗位通過(guò)外部?jī)?yōu)化招聘的方式進(jìn)行配置。

（四）對(duì)于公司學(xué)生用工的優(yōu)化，采用先談話后培養(yǎng)再勝任的方式，對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想上的了解，對(duì)公司的認(rèn)可性和工作的興趣選擇性，一些踏實(shí)能吃苦的可著重培養(yǎng)，對(duì)難管理不聽(tīng)話得過(guò)且過(guò)的人進(jìn)行淘汰出局。

四、工作內(nèi)容及措施

（一）開(kāi)展人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析，為優(yōu)化人力資源配置提供依據(jù)。

1、設(shè)計(jì)公司和各崗位組織架構(gòu)圖（已完成）

對(duì)公司目前總架構(gòu)和各部的架構(gòu)進(jìn)行劃分、清分，根據(jù)公司實(shí)際情況進(jìn)行合理配置，能合的崗位進(jìn)行合并，不能合的進(jìn)行員工工作量的控制來(lái)合并工作內(nèi)容。

2、各部門人員滿編缺編情況調(diào)查（已完成）

既然進(jìn)行優(yōu)化需要各部門人員的數(shù)量進(jìn)行了解和各理配置，根據(jù)各崗位的情況進(jìn)行編制了解，有四方面：所需編制、現(xiàn)有編制、所缺編制、儲(chǔ)備編制。對(duì)于滿編的部門需要了解人員工作量的合理性，是否需要合崗或者合工作內(nèi)容；對(duì)于缺編的人員進(jìn)行了解，先保證內(nèi)部?jī)?yōu)化后外部?jī)?yōu)化，是否可以從目前不開(kāi)工的崗位上進(jìn)行調(diào)崗，管理層崗位和技術(shù)性崗位缺編的可以外招，對(duì)于臨時(shí)性的崗位是否可以選用外協(xié)工和勞務(wù)派遣工；對(duì)于儲(chǔ)備編制調(diào)查儲(chǔ)備的原因，根據(jù)公司發(fā)展 規(guī)劃是否有需要儲(chǔ)備，從而不浪費(fèi)人力成本。

3、由部門負(fù)責(zé)人，主要是生產(chǎn)主任口詳細(xì)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)篩選優(yōu)化人員，并進(jìn)行分析和評(píng)估是否適合本崗位，必須有人情化管理轉(zhuǎn)為制度化管理，不能因人情原因留任不適合員工而浪費(fèi)崗位編制

（二）完善人力資源優(yōu)化配置相關(guān)配套措施。

1、完善員工流動(dòng)制度。

結(jié)合公司人力資源現(xiàn)狀和生產(chǎn)現(xiàn)狀，制定員工流動(dòng)管理辦法，由生產(chǎn)部進(jìn)行負(fù)責(zé)，對(duì)公司員工流動(dòng)和調(diào)配的原則，對(duì)于一些已停工的崗位班組進(jìn)行合理安排，有計(jì)劃的保證每天的工作內(nèi)容、工作量和工作時(shí)間，避免怠工現(xiàn)象，促進(jìn)員工在公司范圍內(nèi)合理流動(dòng)。

2、合理安排工作時(shí)間

因停工崗位的員工比較多，在控制好人力成本的前提下和儲(chǔ)備優(yōu)秀的人員下，合理合并班組，進(jìn)行重組，由生產(chǎn)經(jīng)理和生產(chǎn)主任計(jì)劃安排工作時(shí)間來(lái)分班組進(jìn)行工作，有工作有休息，保證生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的情況下，有效控制考勤。

3、完善員工招聘、試用、轉(zhuǎn)正、留任等基本制度

制定員工招聘--留任各環(huán)節(jié)管理辦法和流程，對(duì)員工一開(kāi)始的招聘工作中的人員篩選、面試、錄用等過(guò)程到員工的試用期的管理和如何評(píng)估轉(zhuǎn)正管理最后正式留任管理進(jìn)行規(guī)范和細(xì)化，引入《崗位說(shuō)明書》進(jìn)行人才測(cè)評(píng)勝任力和監(jiān)督過(guò)程中的考核，增加培訓(xùn)、考試等完善工作流程和審批程序，做好基本人資工作。

4、建立公司網(wǎng)絡(luò)平臺(tái) 通過(guò)公司主網(wǎng)站和公司招聘網(wǎng)站還有相關(guān)的勞動(dòng)部門網(wǎng)站等相關(guān)網(wǎng)絡(luò)和定期組織人才流動(dòng)招聘會(huì)等方式，圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和銷售經(jīng)營(yíng)，另外的公司發(fā)展需要，定期發(fā)布人才余缺信息進(jìn)行儲(chǔ)備，通過(guò)內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹報(bào)名和組織協(xié)調(diào)使人員進(jìn)行合理流動(dòng)和長(zhǎng)期儲(chǔ)備。

5、編制《技能操作崗位人員配置和操作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范》（重點(diǎn)實(shí)施）為了加強(qiáng)生產(chǎn)精細(xì)化管理，保證產(chǎn)量、質(zhì)量，規(guī)范用工崗位操作行為，需要對(duì)公司技能操作崗位（生產(chǎn)、技術(shù)）進(jìn)行梳理和細(xì)化，規(guī)范并統(tǒng)一崗位名稱、人員配置、操作流程及方法，編制公司《技能操作崗位人員配置和操作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范》，為公司的生產(chǎn)做好了精細(xì)化管理和人力資源優(yōu)化配置提供依據(jù)。

6、完善《崗位說(shuō)明書》（已完成）

五、各部門簡(jiǎn)要分析

（一）生產(chǎn)部

目前生產(chǎn)部有一個(gè)車間長(zhǎng)期開(kāi)工，兩個(gè)車間已停工，會(huì)有十多人進(jìn)行閑置，在停工期間合理重組，優(yōu)化人力后進(jìn)行調(diào)崗，剩余員工進(jìn)行有計(jì)劃的零工工作。車間主任除了完成生產(chǎn)任務(wù)外，做好現(xiàn)場(chǎng)管理和6S是重點(diǎn)，做好人員的教育和培訓(xùn)是輔助，能真正擔(dān)當(dāng)起主任的職責(zé)。生產(chǎn)經(jīng)理對(duì)于生產(chǎn)工作應(yīng)提前有計(jì)劃的安排，生產(chǎn)計(jì)劃、采購(gòu)用料計(jì)劃、加班計(jì)劃、人員安排計(jì)劃。

（二）銷售部

出差回公司后無(wú)合理安排工作內(nèi)容和時(shí)間，缺少相應(yīng)的內(nèi)部銷售分析會(huì)、例會(huì)、培訓(xùn)等，比較散漫和自由，應(yīng)出差回來(lái)后每個(gè)編制 銷售分析報(bào)告，統(tǒng)一組織開(kāi)會(huì)分析和計(jì)劃，并有安排的開(kāi)每日例會(huì)和培訓(xùn)，增強(qiáng)不出差期間的紀(jì)律性和技能提升。

（三）技術(shù)部--化驗(yàn)

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)帶頭者，沒(méi)有計(jì)劃和工作流程，不能有效的安排工作和指派工作，出現(xiàn)人員閑置和無(wú)擔(dān)當(dāng)。

（四）財(cái)務(wù)部

沒(méi)有充分的利用財(cái)務(wù)部門的職責(zé)，把公司各口的財(cái)務(wù)分析抓起來(lái)，預(yù)算沒(méi)有控制，成本沒(méi)有控制，無(wú)運(yùn)營(yíng)分析，會(huì)出現(xiàn)部分成本的不清晰，這樣就不能有效的控制，根據(jù)相應(yīng)分析能抓好生產(chǎn)、銷售和其他部門的工作情況，用工情況，才能合理安排公司大的發(fā)展計(jì)劃，另人員止前勝任力有限制。

（五）采購(gòu)-倉(cāng)庫(kù)

部分流程不明確，采購(gòu)無(wú)計(jì)劃，會(huì)出現(xiàn)急需材料但無(wú)庫(kù)存現(xiàn)采購(gòu)的情況，既浪費(fèi)人力又耽誤生產(chǎn)需要，不能有效利用時(shí)間，更會(huì)造成采購(gòu)成本可能是目前市場(chǎng)價(jià)格偏高的時(shí)間點(diǎn)，沒(méi)有采購(gòu)預(yù)測(cè)。

（六）人事行政后勤

后勤保障方面是否到位無(wú)監(jiān)督無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，是否讓員工滿意，工作多但雜亂無(wú)章，沒(méi)有體系和流程，只是按著老的工作方式和想法去做，既受了累又無(wú)效果有可能還不得民心，合理安排，進(jìn)行有效分工，細(xì)化流程。

六、任務(wù)分解

（一）人力資源部 根據(jù)之前定過(guò)的組織架構(gòu)和人員明細(xì)進(jìn)行合理的清分，判斷是否有需要合并的崗位和人員，大力推行和監(jiān)督《崗位說(shuō)明書》來(lái)觀察審核勝任力情況，根據(jù)現(xiàn)有人員檔案和近三個(gè)月的考勤來(lái)篩選優(yōu)化人力，到生產(chǎn)一線摸底觀察，與生產(chǎn)主任溝通每個(gè)人員的情況，幫助配合生產(chǎn)主任做出優(yōu)化選擇，最終進(jìn)行有效談話。

（二）辦公室

配合做好三個(gè)月考勤的調(diào)查和相關(guān)人員的情況提供做參考，有效快速做好優(yōu)化人員的手續(xù)辦理和保證公司物品的交接。

（三）生產(chǎn)部

生產(chǎn)經(jīng)理統(tǒng)一協(xié)調(diào)安排和審核，生產(chǎn)主任做好班組優(yōu)化人員的分析和篩選，給到人資部一定的信息提供和幫助，記錄好相應(yīng)人員的考勤和產(chǎn)量，為核算工資使用，做好優(yōu)化人員的交接，避免公司物品的丟失和破壞。作好班組的思想工作，嚴(yán)格控制消極言論的傳播，并接合優(yōu)化合理安排人員調(diào)崗和重組，無(wú)空崗現(xiàn)象。并且學(xué)習(xí)落實(shí)《崗位說(shuō)明書》。

（四）財(cái)務(wù)部

對(duì)優(yōu)化人員的考勤做好工資核算，確認(rèn)發(fā)放時(shí)間和人員，無(wú)差錯(cuò)。

第二篇：人力資源優(yōu)化配置工作方案

公司人力資源優(yōu)化配置工作方案

為了進(jìn)一步優(yōu)化公司人力資源配置，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，根據(jù)公司生產(chǎn)改革發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合公司實(shí)際，提出以下人力資源優(yōu)化配置方案。

一、優(yōu)化配置原則

（一）總量控制、崗位需要原則

（二）先內(nèi)后外、用工多樣原則

（三）人員適配、穩(wěn)定人才原則

二、優(yōu)化配置范圍和方法

對(duì)齊魯公司的技能操作人員、勞務(wù)用工、非全日制用工進(jìn)行優(yōu)化配置。對(duì)于主營(yíng)業(yè)務(wù)中技術(shù)含量較高的技能操作崗位主要采用內(nèi)部?jī)?yōu)化和外部引進(jìn)高校畢業(yè)生相結(jié)合的方式配置正式用工；對(duì)于臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位以配置勞務(wù)派遣用工為主；適于非全日制工作的崗位配置非全日制用工；積極探索對(duì)社會(huì)化程度較高的業(yè)務(wù)實(shí)行外包，減少直接用工。

三、工作內(nèi)容及措施

（一）開(kāi)展人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析，為優(yōu)化人力資源配置提供依據(jù)。

1、設(shè)計(jì)并下發(fā)人力資源現(xiàn)狀和配置情況調(diào)查表 對(duì)公司目前的所有用工按公司機(jī)關(guān)、二級(jí)單位機(jī)關(guān)、主 要生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)、后勤服務(wù)五個(gè)板塊，分技能操作人員、其他用工設(shè)計(jì)調(diào)查表并下發(fā)各直屬單位。

2、各直屬單位填報(bào)調(diào)查報(bào)表并分析本單位人員余缺情況

各直屬單位結(jié)合現(xiàn)行定員情況，重點(diǎn)針對(duì)生產(chǎn)系統(tǒng)人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀、改擴(kuò)建項(xiàng)目的人員需求情況和列入清理整頓項(xiàng)目的人員進(jìn)行調(diào)查分析。并提出需要在本單位、公司范圍內(nèi)部?jī)?yōu)化的具體人員情況和數(shù)量；需要從公司范圍外部?jī)?yōu)化的具體人員情況和數(shù)量；目前使用的勞務(wù)工情況和下一步還有多少崗位可以使用勞務(wù)工的數(shù)量；目前實(shí)行業(yè)務(wù)外包情況和其它可以適合業(yè)務(wù)外包的業(yè)務(wù)；有多少崗位可以使用非全日制用工等。

3、公司匯總各單位上報(bào)的人力資源現(xiàn)狀配置數(shù)據(jù)，結(jié)合各單位分析報(bào)告，提出公司人力資源優(yōu)化配置具體方式和數(shù)量，與單位對(duì)接優(yōu)化配置相關(guān)工作，并下發(fā)人力資源優(yōu)化配置相關(guān)文件，明確公司和各單位工作任務(wù)及有關(guān)要求。

（二）完善人力資源優(yōu)化配置相關(guān)配套措施。

1、完善員工流動(dòng)制度。

結(jié)合勞動(dòng)合同法及公司人力資源現(xiàn)狀，制定員工流動(dòng)管理辦法，對(duì)公司員工流動(dòng)的原則、規(guī)定、權(quán)限及審批流程進(jìn)一步修訂完善，促進(jìn)員工在公司范圍內(nèi)合理流動(dòng)。

鑒于目前公司內(nèi)部和外部借調(diào)人員較多的現(xiàn)狀，制定公 司員工借調(diào)管理辦法，過(guò)關(guān)員工借調(diào)的原則、規(guī)定、權(quán)限、考核及審批流程，充分發(fā)揮員工借調(diào)在人力資源配置中的作用。

2、完善員工招聘制度

制定員工招聘管理辦法，對(duì)員工內(nèi)部招聘和外部招聘工作中的人員篩選、筆試、面試、錄用等過(guò)程進(jìn)行規(guī)范和細(xì)化，引入人才測(cè)評(píng)技術(shù)，完善員工招聘工作流程和審批程序，做好員工招聘工作。

3、建立公司內(nèi)部人員流動(dòng)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)

通過(guò)網(wǎng)絡(luò)和定期組織內(nèi)部人才流動(dòng)招聘會(huì)等方式，圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，定期發(fā)布人才余缺信息，通過(guò)員工個(gè)人報(bào)名和組織協(xié)調(diào)使人員進(jìn)行合理流動(dòng)。

4、編制《技能操作崗位用工配置規(guī)范》

為了貫徹落實(shí)《勞動(dòng)合同法》，規(guī)范用工行為，根據(jù)總部貫徹《勞動(dòng)合同法》專題工作的總體安排，需要對(duì)公司技能操作崗位進(jìn)行梳理，規(guī)范并統(tǒng)一崗位名稱，在此基礎(chǔ)上根據(jù)崗位劃分辦法對(duì)崗位進(jìn)行合理劃分，明確各類崗位的用工配置，編制公司《技能操作崗位用工配置規(guī)范》，為人力資源優(yōu)化配置提供依據(jù)。

四、工作要求

人力資源優(yōu)化配置工作，時(shí)間緊，任務(wù)重，各相關(guān)人員和單位要按照分工分別組織實(shí)施，確保按時(shí)、保質(zhì)完成。

第三篇：中原油田人力資源優(yōu)化配置探析

中原油田人力資源優(yōu)化配置探析

[關(guān)鍵詞]中原油田人力資源；優(yōu)化配置；方法

中原油田是我國(guó)最后一個(gè)以大會(huì)戰(zhàn)形式建設(shè)的油田，老區(qū)整體進(jìn)入高含水開(kāi)發(fā)后期，油氣資源接替不足，人工成本居高不下，人力資源配置的結(jié)構(gòu)性矛盾日益凸顯。在當(dāng)前推進(jìn)油公司體制機(jī)制建設(shè)的大背景下，對(duì)人力資源優(yōu)化形成了更大的倒逼壓力，要解決好人員優(yōu)化問(wèn)題，依靠傳統(tǒng)的計(jì)劃安排和行政命令是行不通的，只有堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向，發(fā)揚(yáng)改革精神，通過(guò)創(chuàng)新機(jī)制、搭建平臺(tái)，將人力資源作為資本進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理，才能激發(fā)其內(nèi)在活力。

一、推行“三個(gè)優(yōu)化”，顯化富余人員

中原油田現(xiàn)有用工4.98萬(wàn)人（含原派遣制用工1.3萬(wàn)人），其中，分公司3.5萬(wàn)人、勘探局1.48萬(wàn)人。人力資源要優(yōu)化，必須先顯化。老油田普遍存在油少人多、管理模式落后等問(wèn)題。以變革性思維為指導(dǎo)，運(yùn)用科學(xué)的方法、先進(jìn)的手段，讓多的人顯現(xiàn)出來(lái)，是做好人力資源優(yōu)化的前提和基礎(chǔ)。

一是優(yōu)化管理體制。在厘清油田、直屬單位、基層單位三級(jí)管理界面的基礎(chǔ)上，對(duì)機(jī)關(guān)管理層面，重點(diǎn)是壓扁管理層級(jí)，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)設(shè)置，優(yōu)化管理流程，油田機(jī)關(guān)部門從34個(gè)減少到27個(gè)，內(nèi)設(shè)科室從189個(gè)減少到124個(gè)，分別壓減20%、34%；采油廠機(jī)關(guān)科室從126個(gè)減少到97個(gè)，壓減23%；社區(qū)機(jī)關(guān)科室從131個(gè)減少到57個(gè)，壓減56%。對(duì)基層單位層面，按照注、采、輸一體化原則，調(diào)整重組采油管理區(qū)，將采油廠63個(gè)基層單位整合為27個(gè)采油管理區(qū)，壓減57%；按照專業(yè)化服務(wù)、區(qū)域化管理的原則，將社區(qū)系統(tǒng)134個(gè)科級(jí)單位（項(xiàng)目部）整合為85個(gè)，壓減37%，并將122個(gè)四級(jí)基層單位全部撤銷。對(duì)整合后的機(jī)構(gòu)，堅(jiān)持按需設(shè)崗、按崗選人，科學(xué)編制“三定”方案，做到一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，在解決保障能力過(guò)剩問(wèn)題的同時(shí)，進(jìn)一步顯化富余人員。

二是優(yōu)化生產(chǎn)方式。大力推進(jìn)信息化建設(shè)，以信息技術(shù)為支撐，對(duì)聯(lián)合站、計(jì)量站、集氣站、油氣水井及重點(diǎn)設(shè)備進(jìn)行數(shù)字化改造，生產(chǎn)數(shù)據(jù)的采集和傳輸，由原來(lái)的人工錄取變?yōu)樾畔⒆詣?dòng)化采集，設(shè)備管網(wǎng)的檢查與維護(hù)，由周期性巡查改為實(shí)時(shí)監(jiān)控，形成以生產(chǎn)指揮中心為核心的數(shù)字化采油管理區(qū)運(yùn)行模式，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)采集、無(wú)線傳輸、視頻監(jiān)視、遙控指揮、無(wú)人值守，使一線直接用工需求大幅下降。目前，完成信息化建設(shè)的6個(gè)采油區(qū)，用工總量由2090人減少到986人，顯化富余1104人。

三是優(yōu)化管理方式。全面推進(jìn)車輛管理體制改革，將油田機(jī)關(guān)和基地各單位車輛，統(tǒng)一歸口到機(jī)關(guān)車輛管理中心，取消各單位（部門）機(jī)關(guān)日常固定車輛以及各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部相對(duì)固定用車，人員由1218人減少到737人。對(duì)一線單位車輛實(shí)行區(qū)域化管理，將分散在基層單位的工程車輛和生產(chǎn)輔助指揮車輛調(diào)整到專業(yè)化管理單位，用車單位與管車單位之間按照市場(chǎng)化方式付費(fèi)，在提高車輛使用效率、提升服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)，優(yōu)化了人力資源配置。調(diào)整社會(huì)化服務(wù)單位繳費(fèi)模式，分區(qū)域設(shè)立繳費(fèi)服務(wù)大廳，推行“一門式”服務(wù)，按照滿負(fù)荷工作法優(yōu)化崗位設(shè)置，并將居民供水、供電、燃?xì)?、供暖、通訊等費(fèi)用歸并為一個(gè)賬戶，實(shí)行“一卡制”集中繳費(fèi)，減少收費(fèi)結(jié)算等崗位用工350人。

二、落實(shí)“三項(xiàng)措施”，盤活人力資源

競(jìng)聘上崗后，妥善安排好富余人員，使他們各盡所能、各盡所愿，是人力資源優(yōu)化工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。中原油田堅(jiān)持以人為本，多措并舉，積極穩(wěn)妥做好富余人員安置工作，不僅實(shí)現(xiàn)了職工隊(duì)伍穩(wěn)定，而且有效釋放了過(guò)剩人力資源價(jià)值。

一是統(tǒng)籌配置“動(dòng)起來(lái)”。搭建油田層面一體化人力資源統(tǒng)籌配置平臺(tái)，優(yōu)化人員配置運(yùn)作流程，完善外部項(xiàng)目人員借聘費(fèi)用支持政策，實(shí)現(xiàn)用人單位“自有他養(yǎng)”與用工單位“他有我用”雙贏互動(dòng)，進(jìn)一步打破單位之間的行政壁壘，形成舉油田之力服務(wù)外部項(xiàng)目的優(yōu)秀人才快速匯聚機(jī)制。引導(dǎo)各單位牢固樹(shù)立“一盤棋”思想，對(duì)自然減員、人員優(yōu)化以及外部項(xiàng)目拓展而產(chǎn)生的用工需求，全部通過(guò)人力資源共享服務(wù)平臺(tái)，采取人員競(jìng)聘選拔、項(xiàng)目對(duì)口支援等內(nèi)部調(diào)劑的方式加以解決。至2016年底，累計(jì)統(tǒng)籌配置各類人員5916人次，有效盤活了人力資源存量。

二是培育優(yōu)勢(shì)“走出去”。厚植油氣管理技術(shù)與人力資源優(yōu)勢(shì)，積極培育油氣藏勘探開(kāi)發(fā)研究、采油采氣管理、油氣水井作業(yè)測(cè)試、天然氣集輸凈化管運(yùn)、公用工程等技術(shù)服務(wù)能力，組織優(yōu)秀人才走出“石油莊園”，承攬系統(tǒng)內(nèi)外的工程項(xiàng)目。2016年外部項(xiàng)目用工7606人，創(chuàng)效11.8億元。發(fā)揮油田在天然氣開(kāi)發(fā)、集輸、處理、酸性氣體凈化、深加工等專業(yè)領(lǐng)域優(yōu)勢(shì)，已有2000人經(jīng)培訓(xùn)考核走到外部市場(chǎng)，形成儲(chǔ)備一批、選拔一批、派出一批的常態(tài)化人才配置機(jī)制。

三是落實(shí)政策“退出來(lái)”。按照“尊重貢獻(xiàn)、自愿為主”原則，加大政策支持和救助幫扶力度，采取提前退休、內(nèi)部退養(yǎng)、離崗休息等多種措施，暢通人員出口，優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。積極協(xié)調(diào)地方社保部門到油田一線調(diào)研、現(xiàn)場(chǎng)辦公，推進(jìn)特殊工種提前退休、因病退休（職）人員應(yīng)退盡退，進(jìn)一步暢通人員崗位退出渠道。目前已辦理退出崗位手續(xù)3228人。

三、實(shí)施“三大工程”，提升隊(duì)伍素質(zhì)

人力資源優(yōu)化，配置和調(diào)整資源的布局、流向是一方面，培養(yǎng)和提升員工的素質(zhì)、能力，從某種意義上講是更重要的一方面。油公司改造，是老油田的一次“革命”，管理理念、組織方式、崗位要求等都發(fā)生了很大變化。因此，無(wú)論是對(duì)管理和專業(yè)技術(shù)人員還是技能操作人員，無(wú)論是對(duì)繼續(xù)從事原崗位工作人員還是走上新崗位人員，都有一個(gè)重新適應(yīng)、勝任、提升的塑造過(guò)程。中原油田堅(jiān)持把員工培訓(xùn)作為一項(xiàng)基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性工作，著力實(shí)施人才培養(yǎng)“三大工程”，力求做到人崗匹配、人?M其才。

一是實(shí)施崗位適應(yīng)性培訓(xùn)工程。針對(duì)油公司管理機(jī)制、用工模式和崗位職責(zé)變化，分類制定員工崗位能力標(biāo)準(zhǔn)，研發(fā)培訓(xùn)課程體系和技能考核題庫(kù)，對(duì)油氣主業(yè)“留下來(lái)”的員工嚴(yán)格施行培訓(xùn)考核，做到“先培訓(xùn)、后上崗”，較快完成對(duì)“老石油”向“新員工”的轉(zhuǎn)變。

二是實(shí)施崗位勝任力培訓(xùn)工程。根據(jù)富余人員轉(zhuǎn)崗的實(shí)際，組織實(shí)施轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)需求調(diào)查，按照“缺什么、補(bǔ)什么”原則，開(kāi)展集中性、系統(tǒng)性培訓(xùn)3881人次，重點(diǎn)培訓(xùn)安全教育、崗位能力、資質(zhì)取證等內(nèi)容，補(bǔ)齊轉(zhuǎn)崗人員技能短板，確?！稗D(zhuǎn)崗能上崗、上崗能勝任”。

三是實(shí)施人才儲(chǔ)備培養(yǎng)工程。以服務(wù)市場(chǎng)創(chuàng)效為目標(biāo)，研究制定人才儲(chǔ)備與培訓(xùn)工作規(guī)劃，采取崗位練兵、技能競(jìng)賽等方式，重點(diǎn)培養(yǎng)天然氣凈化、集輸、儀表維修等業(yè)務(wù)骨干，拉長(zhǎng)油氣服務(wù)技術(shù)優(yōu)勢(shì)，為搶占市場(chǎng)制高點(diǎn)做好人才儲(chǔ)備。目前，中原油田已建立涵蓋8個(gè)專業(yè)工種3600余人的人才“蓄水池”。

（編輯/穆楊）

第四篇：人力資源優(yōu)化配置的經(jīng)濟(jì)價(jià)值探究

人力資源優(yōu)化配置的經(jīng)濟(jì)價(jià)值探究

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對(duì)人力資源的利用也有了更高的要求。世界各國(guó)在經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過(guò)程中都離不開(kāi)人力資源配置，人力資源的優(yōu)化可以提高人才資源利用效率和單位經(jīng)濟(jì)效益。世界市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，中國(guó)較為獨(dú)特優(yōu)勢(shì)在于人力資源，但由于地區(qū)各方面的差異，不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況不同，盡管各個(gè)地區(qū)相關(guān)組織采取相關(guān)措施，將地區(qū)之間的差距縮小。但距今為止，目前社會(huì)中仍然存在人力資源配置不合理的情況，間接的減損了社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。因此，本文研究項(xiàng)目對(duì)人力資源優(yōu)化配置的經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行研究，內(nèi)容如下。

一、人力資源人力優(yōu)化配置概述

一般情況下人力資源管理指的是通過(guò)科學(xué)方法，對(duì)社會(huì)人力資源進(jìn)行教育、培訓(xùn)、崗位調(diào)配、組織管理等方面的工作。通過(guò)人力資源管理工作的實(shí)施，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)和控制管理，從而通過(guò)一系列管理措施的實(shí)施，使員工提高主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，人力資源管理根據(jù)員工的能力對(duì)其職責(zé)進(jìn)行協(xié)調(diào)匹配，以使人力資源最大程度的得到利用。現(xiàn)代企業(yè)管理核心主要是人力資源優(yōu)化配置，人力資源人力優(yōu)化配置可有效的解決企業(yè)管理成本問(wèn)題，提高人力資源內(nèi)部人員整體素質(zhì)。

二、人力資源管理工作面臨的難題

1.管理者對(duì)人力資源配置認(rèn)識(shí)不足。在企業(yè)管理方面，如人力資源管理一直處于良性循環(huán)可滿足企業(yè)所需勞動(dòng)資源，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，降低企業(yè)生產(chǎn)成本，使企業(yè)的運(yùn)營(yíng)處于一個(gè)良性的環(huán)境中，但實(shí)現(xiàn)人力資源管理良性循環(huán)，需要企業(yè)科學(xué)的選擇員工，借助員工的工作成果促成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)的管理層中，由于各方面原因，導(dǎo)致企業(yè)的管理階層沒(méi)有明確的認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理的重要性，而只專注于提高企業(yè)業(yè)績(jī)。

2.人力資源管理規(guī)劃欠缺。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)促使企業(yè)降低生產(chǎn)成本，以換取市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，但企業(yè)產(chǎn)品的成本和質(zhì)量的提升都存在著限度。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中競(jìng)爭(zhēng)力提高的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)企業(yè)員工，員工需要有足夠的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，從而適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需求。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力從根本性質(zhì)方面而言，人是關(guān)鍵因素，因此企業(yè)人力資源管理是利用一定的手段謀求人和事之間穩(wěn)定發(fā)展。在我國(guó)企業(yè)人力資源配置中，較為突出的問(wèn)題主要是激勵(lì)和約束管理機(jī)制不健全，如此不利于人力資源配置水平的提升等。

三、人力資源優(yōu)化配置的經(jīng)濟(jì)價(jià)值

1.企業(yè)降低經(jīng)營(yíng)管理成本。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理的主要對(duì)象即是對(duì)企業(yè)員工的管理，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理成本和企業(yè)人力資源息息相關(guān)。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，會(huì)存在對(duì)人力資源浪費(fèi)的情況，這樣不但浪費(fèi)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理成本，還影響了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源優(yōu)化配置可有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)最高效益人力資源利用，在優(yōu)化過(guò)程中可能會(huì)清除一些并不能給企業(yè)帶來(lái)幫助的員工，相應(yīng)的，辦公經(jīng)費(fèi)也會(huì)相應(yīng)減少，因此實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置可以降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理成本。

2.促進(jìn)企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益。在一個(gè)企業(yè)中不同的職位若不能按照科學(xué)進(jìn)行分配，則會(huì)導(dǎo)致員工的積極性下降，增加企業(yè)成本支出，而如果企業(yè)優(yōu)化人力資源配置，按照科學(xué)的方式根據(jù)員工能力進(jìn)行分配，提高員工工作積極性，使員工各司其職提高效率。長(zhǎng)此以往可促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本下降，使企業(yè)的盈利能力大幅度提高。企業(yè)的銷售保持不變的情況下，如人力資源配置優(yōu)化則可以促進(jìn)企業(yè)盈利增加，說(shuō)明企業(yè)優(yōu)化人力資源配置可促進(jìn)企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益。

四、優(yōu)化人力資源配置建議

1.完善人力資源開(kāi)發(fā)。人力資源管理者首先需要加強(qiáng)對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)，重點(diǎn)發(fā)展人力資源，將人力資源作為企業(yè)的關(guān)鍵性因素。完善企業(yè)人力資源環(huán)境，制定科學(xué)、合理的選聘制度，吸引高質(zhì)量人才，逐步的在企業(yè)形成穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，提高工作效率。

2.改變工作思路。人力資源管理者可根據(jù)人力資源員工內(nèi)部業(yè)務(wù)和崗位以及層次的不同制定不同的管理模式，具體為綜合采取薪酬差異化管理制度和崗位績(jī)效模式。比如沈陽(yáng)某地區(qū)企業(yè)，將內(nèi)部業(yè)務(wù)和崗位以及層次的不同分為行政管理、技術(shù)崗位、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)等。

3.健全人才培養(yǎng)體系。人力資源配置應(yīng)結(jié)合人力資源職能，確定培訓(xùn)目的，分析培訓(xùn)需求，確定目標(biāo)和培訓(xùn)開(kāi)展方式以及制定具體培訓(xùn)內(nèi)容，從而提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)講師可從單位內(nèi)部選擇，也可從外聘用。

4.薪酬體系設(shè)計(jì)。提高人力資源配置工作效能，與對(duì)應(yīng)的薪酬制度息息相關(guān)。薪酬體系改革的關(guān)鍵點(diǎn)位：①對(duì)績(jī)效考核制度的改革。主要是根據(jù)人力資源員工的業(yè)務(wù)性質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)以及崗位等情況，設(shè)計(jì)清晰明確的績(jī)效考核指標(biāo)，科學(xué)合理的制定考核方案，將其流程和反饋規(guī)范化，為薪酬管理提供依據(jù)；②薪酬管理改革。人力資源管理者應(yīng)充分地對(duì)員工崗位、薪酬以及評(píng)價(jià)等進(jìn)行考慮，制定公平、明確導(dǎo)向的薪酬管理制度，激發(fā)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)積極性，合理的設(shè)計(jì)差異化的薪酬制度和分級(jí)，在發(fā)揮管理導(dǎo)向的作用的同時(shí)，激發(fā)員工工作熱情，優(yōu)化人力資源。

綜上所述，人力資源配置優(yōu)化具有重要經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而要從根本上解決目前人力資源配置問(wèn)題，就需要提高企業(yè)人力管理工作優(yōu)化水平。即要從實(shí)際角度出發(fā)，設(shè)計(jì)出科學(xué)、合理的提高人力資源管理工作方法，才能優(yōu)化人力資源管理工作效能。通過(guò)上述分析可知，制定科學(xué)、合理的選聘制度，吸引高質(zhì)量人才、差異化管理崗位、健全人才培養(yǎng)體系才能促使企業(yè)人力資源優(yōu)化，增加企業(yè)效益。

第五篇：我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置

我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置

一、引言

今天的社會(huì)，人力資源已經(jīng)成為一門科學(xué)，他是技術(shù)進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展的第一資源。為了適應(yīng)越來(lái)越激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，形成有特色的社會(huì)主義國(guó)有企業(yè)的人力資源管理和優(yōu)化模式是十分重要的。而且隨著競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際化，我國(guó)企業(yè)所面臨的人力資源管理方面的問(wèn)題也越來(lái)越突出，成為制約我國(guó)國(guó)有企業(yè)提高效率，增強(qiáng)創(chuàng)新能力和提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)了的一個(gè)發(fā)展瓶頸。因此我國(guó)國(guó)有企業(yè)如何圍繞人力資源戰(zhàn)略問(wèn)題，留住人才，吸引人才，發(fā)揮人才的潛力，優(yōu)化人力資源配置的工作顯得尤為重要。

首先，本文對(duì)人力資源和人力資源配置的概念進(jìn)行界定，進(jìn)而分析我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源配置存在的主要問(wèn)題。

其次，從內(nèi)外部?jī)煞矫娣治鑫覈?guó)國(guó)有企業(yè)人力資源配置的影響因素。

再次，在我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源配置結(jié)構(gòu)優(yōu)化的方面，明確了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、員工年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和干部隊(duì)伍建設(shè)等優(yōu)化內(nèi)容提出了基于學(xué)歷，年齡，專業(yè)和能力結(jié)構(gòu)的人力資源優(yōu)化配置的具體策略。

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源配置的概念

1.人力資源的概念：人力資源是一切資源中最重要的元素，也被認(rèn)為是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素。是指在一定范圍內(nèi)人口中體所具有的勞動(dòng)能力的總和，或者說(shuō)是鞥夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總數(shù)。是具有主觀能動(dòng)性和財(cái)富創(chuàng)造性的第一資源。

2.人力資源配置的概念：是指把人力資源突入到各個(gè)部門，地區(qū)的職業(yè)勞動(dòng)崗位，使之與物質(zhì)資源相結(jié)合，形成現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)。

3.我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源配置的優(yōu)勢(shì)有：人才儲(chǔ)備較為豐富；具有較好的留住和培養(yǎng)人才的資源；加大了選拔，培養(yǎng)，早就高層次人力資源的工作力度；與高等學(xué)校建立了廣泛的聯(lián)系，在培養(yǎng)人才合作方面有一定的基礎(chǔ)；初步形成了有效激勵(lì)的分配制度。

4.我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源配置的劣勢(shì)：缺乏統(tǒng)一的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理體系；人力資源開(kāi)發(fā)和投入的嚴(yán)重不足，忽視人力成本的核算；缺乏長(zhǎng)期有效的績(jī)效評(píng)估手段，激勵(lì)手段單一。

5.我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源配置存在的主要問(wèn)題：

（1）.人力資源總量相對(duì)過(guò)剩，但局部的有效需求不足。

（2）.具有中高素質(zhì)的復(fù)合型人才缺乏，分布不均，集中在沿海城市，西部地區(qū)人才嚴(yán)重不足。

（3）.人力資源的配置不夠科學(xué)合理，缺乏靈活性，致使人的潛能沒(méi)有的到充分的挖掘和發(fā)揮。

（4）.收入分配激勵(lì)作用不強(qiáng)。

這些存在的問(wèn)題與優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)都為最終確定人力資源優(yōu)化配置的目標(biāo)奠定了基礎(chǔ)。

三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的影響因素

對(duì)國(guó)有企業(yè)的人力資源優(yōu)化配置的因素可以從內(nèi)到外兩方面的因素來(lái)分析。外部因素不僅直接的影響企業(yè)的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還會(huì)間接的影響企業(yè)人力資源配置的結(jié)構(gòu)。而企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)則直接決定著企業(yè)人力資源配置的方式。

1.外部響因素

（1）社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境：在人力資源配置過(guò)程中應(yīng)充分考慮到其所面臨的社會(huì)心理

狀況，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和政治形勢(shì)。

（2）要素市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)環(huán)境：我國(guó)企業(yè)能否及時(shí)獲得所需勞動(dòng)力完全取決于

勞動(dòng)市場(chǎng)的運(yùn)行效率和完善程度；勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平則直接影響這企

業(yè)的人力資本水平。

（3）政策法律環(huán)境：改革能否成功的首要條件是是否符合國(guó)家及地方法律，法

規(guī)的約束。

2.內(nèi)部影響因素：

（1）行業(yè)特征：對(duì)于知識(shí)和技術(shù)密集型行業(yè)，國(guó)有企業(yè)員工的素質(zhì)和激勵(lì)約束

機(jī)制會(huì)直接反應(yīng)在企業(yè)資源的使用效果上。

（2）企業(yè)性質(zhì)：主要是指企業(yè)的性質(zhì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的影響。及企業(yè)對(duì)于公平

與效率的權(quán)衡。

（3）薪酬管理制度：好的薪酬管理制度是具有很大的激勵(lì)效應(yīng)的。

（4）企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)：決定著企業(yè)的收入分配的理念。

四、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源配置結(jié)構(gòu)優(yōu)化的研究

人力資源結(jié)構(gòu)的目標(biāo)及時(shí)根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在的崗位架構(gòu)和企業(yè)目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的方法測(cè)算出企業(yè)各部門人員合理結(jié)構(gòu)的比例?；趯?duì)市場(chǎng)變化做出快速反應(yīng)的組織架構(gòu)，卻低估合理的員工技能，數(shù)量，年齡，文化素質(zhì)以及性別結(jié)構(gòu)，是人力資源優(yōu)化配置的關(guān)鍵問(wèn)題。

1.基于學(xué)歷結(jié)構(gòu)的優(yōu)化策略：就是要求組織中不同學(xué)歷水平的人員處于合理的比例狀

態(tài)，沒(méi)有人才匱乏的人才冗余的現(xiàn)象。

2.基于年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)化策略：就是要合理配置更個(gè)年齡段的人才的比例，發(fā)揮各年齡

才的不同優(yōu)勢(shì)。確定老，中，青年的合理比例，并使之處于不斷發(fā)展的動(dòng)態(tài)平衡中。對(duì)年輕員工加強(qiáng)培訓(xùn)，建立人員儲(chǔ)備計(jì)劃。

3.基于專業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化策略：引入和錄用合適的專業(yè)人才；根據(jù)崗位特點(diǎn)選拔專業(yè)人

才；加大培訓(xùn)力度，跨部門調(diào)配。

4.基于能力結(jié)構(gòu)的優(yōu)化策略：企業(yè)職工能力水平的高度會(huì)直接影響到企業(yè)個(gè)部門的協(xié)

同合作和企業(yè)的效率。要嚴(yán)把進(jìn)入關(guān)；搞好人力資源開(kāi)發(fā)；積極推行“適任考”制度，把住管理人員的門檻高度。

通過(guò)對(duì)人力資源優(yōu)化配置的結(jié)構(gòu)的介紹和分析，指出了我國(guó)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人力資源的動(dòng)態(tài)化選擇和優(yōu)化配置的關(guān)鍵問(wèn)題和可以添加和改善的方面。學(xué)歷，年齡，專業(yè)和能力結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整策略的成敗直接影響到我國(guó)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

五、結(jié)論

人力資源優(yōu)化配置作為人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，是和企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境緊密相關(guān)的。本文分析了我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源狀況，存在的問(wèn)題，影響的因素以及優(yōu)化配置的結(jié)構(gòu)問(wèn)題，對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)一步的改革具有現(xiàn)實(shí)的意義。能夠更高效的提高國(guó)有企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)化水平。

天津外國(guó)語(yǔ)學(xué)院《人力資源管理》課程論文

我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置

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完成時(shí)間：國(guó)際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易陸穎欣2011-12-20