第一篇：改進員工關(guān)系,從滿意度調(diào)查開始

改進員工關(guān)系，從滿意度調(diào)查開始

A集團自成立以來，業(yè)績一直增長很快，從一開始100多人的公司成長為擁有2700多名員工、在全國多個區(qū)域設(shè)有分支機構(gòu)的集團型企業(yè)。但隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，內(nèi)部的管理逐漸出現(xiàn)問題，特別是最近出現(xiàn)了一些沒有預(yù)料到的離職事件，在職員工對企業(yè)也存在一些抱怨，企業(yè)和員工的關(guān)系顯得有些緊張，引起了集團高層的高度重視。集團總經(jīng)理剛剛參加了一門名為“員工關(guān)系管理”的培訓課程，意識到員工關(guān)系管理的重要性，于是想對員工關(guān)系現(xiàn)狀摸摸底，把任務(wù)交給了人力資源部。經(jīng)多方取經(jīng)，HR最終決定通過員工滿意度調(diào)查來完成本次任務(wù)。

員工滿意度——員工關(guān)系的指示計

員工滿意度特指個體作為職業(yè)人的滿意程度，是員工在組織中所扮演的角色的感受或情感反應(yīng)。值得注意的是，心理學家赫茨伯格經(jīng)過研究，提出了“激勵-保健”雙因素理論。其中激勵因素包括成就、晉升、成長、認可、工作本身等因素，當這些激勵因素得到滿足時，員工就會感到滿意，進而產(chǎn)生較高的工作積極性和主動性，當不能得到滿足時，員工的滿意度就會下降或消失；保健因素包括與主管、下屬和同事的關(guān)系、公司的政策、工作條件、薪酬、個人生活等，當這些東西不能使員工得到滿足時員工就會不滿意，但即使得到滿足也不一定能使員工產(chǎn)生滿意，只是可以消除不滿。

員工工作滿意度水平高，對工作就可能持積極態(tài)度，而對工作不滿意則可能持消極態(tài)度。消極的工作態(tài)度不僅會降低工作效率、增加物料等成本支出，而且會降低客戶的滿意度，可以說是企業(yè)“內(nèi)憂外患”的因素之一。員工關(guān)系管理的作用就是盡量增加使員工滿意的那些因素，減少或消除使員工不滿的因素，激發(fā)員工的工作熱情。因此，企業(yè)的員工關(guān)系狀況是影響員工滿意度最為直接的因素，員工滿意度可以作為衡量企業(yè)員工關(guān)系狀況的重要指示計。那么企業(yè)如何才能了解員工的滿意度狀況呢？

員工滿意度調(diào)查“三步曲”

員工滿意度調(diào)查（Employee Satisfaction Survey，簡稱ESS）是指企業(yè)為了了解員工滿意度狀況而進行調(diào)查、分析和評價的過程。員工滿意度狀況是企業(yè)員工關(guān)系管理狀況的最直接反映，卓越的員工關(guān)系管理必然帶來較高的員工滿意度。成功的員工滿意度調(diào)查能為企業(yè)改進員工關(guān)系的努力提供依據(jù)。完善的員工滿意度調(diào)查過程包含以下三個步驟：制定調(diào)查方案、實施調(diào)查和調(diào)查結(jié)果分析。

■ 第一步：制定調(diào)查方案

員工滿意度調(diào)查首先要制定調(diào)查方案，具體包括調(diào)查目的、調(diào)查對象、調(diào)查時間、調(diào)查內(nèi)容、調(diào)查方法、負責人員等事項。

1． 調(diào)查目的調(diào)查目的在一定程度上決定了調(diào)查對象、內(nèi)容、時間和方法等。雖然企業(yè)進行員工滿意度調(diào)查的最終目的都是為了改進企業(yè)員工關(guān)系、促進企業(yè)管理提升，但每次調(diào)查的具體目的和側(cè)重可能不同，例如診斷現(xiàn)存問題，對癥下藥；發(fā)掘潛在問題，防患于未然；了解員工需求，改進激勵措施；創(chuàng)造溝通氛圍，重視員工感受；等等。

顯然A集團此次進行員工滿意度調(diào)查意在找出企業(yè)現(xiàn)存的種種問題，并進行針對性的改進。

2． 調(diào)查對象

根據(jù)調(diào)查目的的不同，可以對企業(yè)整體開展調(diào)查，也可以針對某分支機構(gòu)、部門或特定人群進行專項調(diào)查?？梢赃x擇目標調(diào)查者全員參與調(diào)查，亦可以對目標調(diào)查者進行抽樣。筆者認為，在能確保完成工作量的情況下，應(yīng)盡量選擇目標調(diào)查者全員參與調(diào)查，給予所有員工同公司溝通的機會。另外在全員參與調(diào)查中，為了減少工作量，可以隨機抽取一定數(shù)量的樣本進行統(tǒng)計分析。

A集團為了全面準確地反映集團整體員工滿意度，如實反映員工關(guān)系管理現(xiàn)狀，本次調(diào)查涉及集團總部和所有分支機構(gòu)的員工（司機、食堂服務(wù)人員除外），分支機構(gòu)具體包括：營銷咨詢事業(yè)部、市場調(diào)研事業(yè)部、對外投資事業(yè)部、房地產(chǎn)事業(yè)部。

3． 調(diào)查時間

企業(yè)較為穩(wěn)定之時應(yīng)該定期進行員工滿意度調(diào)查，定期調(diào)查周期可在半年和一年之間，原因是企業(yè)穩(wěn)定之時員工滿意度變動不會太快，過于頻繁的調(diào)查反而會使企業(yè)付出較多精力，而且還會出現(xiàn)上輪調(diào)查結(jié)果尚未溝通反饋、改進措施尚未實施或跟蹤反饋，新一輪調(diào)查又要開始的情況。企業(yè)在發(fā)生重大變革前后也應(yīng)該進行員工滿意度調(diào)查，此時員工滿意度調(diào)查為員工提供了同企業(yè)溝通的渠道，可緩解員工的不滿情緒，為企業(yè)決策提供重要依據(jù)。企業(yè)相對穩(wěn)定之時，調(diào)查的內(nèi)容和對象涉及面應(yīng)廣范；企業(yè)發(fā)生變動前后，調(diào)查內(nèi)容和對象的針對性應(yīng)更強，但要注意的是，此時的調(diào)查結(jié)果分析應(yīng)該充分考慮到員工對變革的本能抵觸因素，分辨哪些是企業(yè)需要改進的，哪些是企業(yè)不需要改進而是員工經(jīng)過一段時間后能夠接受的。

4． 調(diào)查內(nèi)容

員工滿意度調(diào)查內(nèi)容與維持良好員工關(guān)系所需的因素息息相關(guān)，一般圍繞表1中的五個方面設(shè)計調(diào)查內(nèi)容，但是根據(jù)調(diào)查目的、對象等的不同，可以對調(diào)查內(nèi)容進行相應(yīng)調(diào)整，以增強針對性。

A集團此次調(diào)查內(nèi)容涉及反映員工關(guān)系現(xiàn)狀的各個方面，包括工作回報、公司管理、企業(yè)文化、員工發(fā)展、對公司自豪感、公司戰(zhàn)略愿景認同度等6個方面。

5． 調(diào)查方法

目前員工滿意度調(diào)查方法主要有觀察法、會議溝通法、單獨面談法、書面溝通法等。其中書面溝通法中的問卷調(diào)查法實用性最強。常見的調(diào)查問卷有三種設(shè)計方法：即工作描述法、滿意度等級法、開放式問答法。面談法也比較常用，特別是進行小范圍的員工滿意度調(diào)查時，如對新員工進入企業(yè)一段時間后的調(diào)查，對于核心員工的滿意度調(diào)查，以及為了挽留欲離職員工或維護企業(yè)和離職員工的良好關(guān)系進行的離職面談等。在實際中往往會幾種方法結(jié)合使用。

“工作描述法”是對調(diào)查事項給出各種可能情況的描述，由被調(diào)查者根據(jù)自己的感受進行選擇。由Brayfield & Rothe設(shè)計的“工作描述指數(shù)法”屬于此類，它主要衡量綜合滿意度，涉及工作本身、收入、晉升和公司群體四方面內(nèi)容。

“滿意度等級法”為每項調(diào)查內(nèi)容設(shè)置了5個滿意度等級供選擇。著名的“明尼蘇達工作滿意調(diào)查表”（題目舉例見表3）就屬此類，它共有20個大項內(nèi)容，每一項有5個小項。這20個大項是：個人能力的發(fā)揮、成就感、能動性、公司培訓和自我發(fā)展、權(quán)力、公司政策及實施、報酬、部門和同事的團隊精神、創(chuàng)造力、獨立性、道德標準、公司對員工的獎懲、本人責任、員工工作安全、員工所享受的社會服務(wù)、員工社會地位、員工關(guān)系管理和溝通交流、公司技術(shù)發(fā)展、公司的多樣化發(fā)展、公司工作條件和環(huán)境等。

“開放式問答法”能夠給被調(diào)查者以足夠的表達空間，便于挖掘問題的原因，其典型代表是“彼得需求滿意調(diào)查表”，它更適用于管理人員，其提問集中在管理工作的具體問題，每個問題都有兩句，如“你在當前的管理位置上權(quán)責利匹配度如何？理想的狀況應(yīng)該怎樣？而現(xiàn)在的實際狀況又如何？

A集團此次調(diào)查由于參與的人數(shù)眾多，于是采取了問卷調(diào)查法。問卷包含結(jié)構(gòu)化問題和開放性問題，共包含34個題目，以盡量確保員工在30分鐘內(nèi)完成問卷。另外除了個人信息外的每道題目都設(shè)置了重要程度等級選項，以便在后續(xù)分析中確定解決問題的輕重緩急。

6． 負責人員

員工滿意度調(diào)查可以由企業(yè)獨自完成，亦可借助第三方專業(yè)機構(gòu)來完成。第三方專業(yè)機構(gòu)更易保證專業(yè)性和客觀性；企業(yè)人員則更熟悉公司實際情況，能夠保證針對性，但容易缺乏客觀性。無論員工滿意度調(diào)查由誰負責，企業(yè)都必須首先指定全權(quán)負責的部門，此部門最好由人力資源部門負責，或者由行政部門、總經(jīng)理辦公室等部門負責并把結(jié)果反饋給人力資源部門。有的企業(yè)非常重視員工關(guān)系管理，設(shè)立了員工關(guān)系專員，員工滿意度調(diào)查的責任自然就可以落在員工關(guān)系專員的頭上。其次，應(yīng)在被調(diào)查對象中指定督辦人員，以確保其所負責督辦范圍內(nèi)的調(diào)查過程順利進行。

在A集團的此次調(diào)查中，采取了企業(yè)獨立完成調(diào)查的方式，人力資源部自然而然成為了調(diào)查組織者。

■ 第二步：實施調(diào)查

1． 在線調(diào)查還是紙版調(diào)查

在線調(diào)查適合信息化程度較高的企業(yè)。通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)放調(diào)查問卷并回收，不僅能夠保證數(shù)據(jù)的保密性，有利于被調(diào)查對象真實反映自己的想法，而且方便問卷的統(tǒng)計分析，大大提高了調(diào)查效率。反之，如果企業(yè)信息化程度不高，網(wǎng)絡(luò)和電腦不夠普及，則需要使用紙版調(diào)查。

2． 集中調(diào)查還是限時調(diào)查

集中調(diào)查要求在同一時間甚至指定地點完成調(diào)查，方便被調(diào)查者獨立做答，更能夠保證調(diào)查結(jié)果的客觀性和問卷的回收率。限時調(diào)查則要求被調(diào)查者在一定期限內(nèi)提交調(diào)查結(jié)果，一方面被調(diào)查者忙于工作，往往不能保證按時提交結(jié)果，另一方面被調(diào)查者之間有機會就調(diào)查內(nèi)容進行溝通，影響客觀性。

A集團的此次調(diào)查采取了全樣本無記名網(wǎng)上調(diào)查方式，操作簡單，且更易于保證調(diào)查數(shù)據(jù)的保密性。

■ 第三步：調(diào)查結(jié)果分析

調(diào)查收回的問卷或調(diào)查記錄，需經(jīng)調(diào)查人員統(tǒng)計分析，用文字、圖表等形式描述調(diào)查結(jié)果，并對現(xiàn)存問題進行總體評價分析，提出改進的具體措施，最終提交調(diào)查報告。

1． 數(shù)理分析

對調(diào)查問卷的分析可以借助計算機軟件和人工方法相結(jié)合來完成。常用到的數(shù)理分析方法有回歸分析法、均值分析法、比較分析、交叉分析等。需要注意的是，分析方法是為分析目的服務(wù)的，而不是越復(fù)雜越好。

2． 原因分析

通過數(shù)理分析可以得出調(diào)查的數(shù)理分析結(jié)果，呈現(xiàn)出直觀的圖表，但是調(diào)查者不能陷入“數(shù)字游戲中”，而要分析這些數(shù)理分析結(jié)果背后的原因。分析者必須從企業(yè)實際出發(fā)，保持客觀性和全面性，避免得出主觀和片面的觀點。

3． 提出改進措施

對調(diào)查結(jié)果顯示的問題提出針對性的改進措施，進而改進員工關(guān)系是調(diào)查的主要目的之一。一般情況下可以從問題的重要性和緊迫性兩方面將問題分類，其中重要且緊迫的問題是企業(yè)應(yīng)該首先解決的。如何解決這些問題還要考慮企業(yè)的承受能力、改進措施的可行性等因素。

完成員工滿意度調(diào)查“三步曲”，遠不是終結(jié)。有些企業(yè)在調(diào)查過程中轟轟烈烈，而調(diào)查完畢卻沒了動靜，將調(diào)查結(jié)果鎖在文件柜中了事，沒有就調(diào)查出來的問題采取任何措施，久而久之，員工參與員工滿意度調(diào)查的積極性會大打折扣。實際上企業(yè)應(yīng)該及時就調(diào)查結(jié)果向員工反饋，如果調(diào)查結(jié)果中存在不適合公開的內(nèi)容，不妨對反饋內(nèi)容先行“過濾”。同時企業(yè)必須針對調(diào)查結(jié)果反映的問題，及時采取措施，企業(yè)和員工的關(guān)系才能得到有效改進，否則前面的調(diào)查、分析工作將毫無意義。

A集團此次調(diào)查共有2354名員工參加，收回有效問卷2212份，回收率94%。問卷回收后，人力資源部對總部和不同事業(yè)部之間的反饋結(jié)果進行了比較分析，并選取了表4中的交叉因素做了交叉分析，以期了解不同層級、不同類型的員工對公司的看法，綜合反映公司目前員工關(guān)系管理現(xiàn)狀。

根據(jù)分析結(jié)果，撰寫了員工滿意度調(diào)查報告。報告主要包括如下模塊：本次調(diào)查過程總體說明、調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果、現(xiàn)存問題及原因分析、改善員工滿意度的重要性-迫切性模型分析（PQM）分析及具體改進措施建議。

A集團的員工滿意度調(diào)查報告完成后，經(jīng)請示老總，人力資源部將存在的相關(guān)問題及時向全體員工做了公布，并深入了解各事業(yè)部、各部門負責人、核心員工對于相關(guān)問題的看法和建議，結(jié)合上述PQM分析，進而制定改進計劃及相關(guān)措施，并通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)定期向員工公布改進措施的實施跟蹤情況。

通過改進集團內(nèi)部分配機制、明確部門之間和員工之間的職責界限、豐富員工職業(yè)發(fā)展通道等一系列措施，A集團員工對薪酬的滿意度有所提升，團隊意識逐漸增強，工作“扯皮”大大減少，員工之間的關(guān)系更加融洽，繼續(xù)為公司工作的意向明顯增加。同時員工多了一個發(fā)表意見的渠道，看到了集團改進員工關(guān)系、幫助員工實現(xiàn)期望的決心和行動，參與員工滿意度調(diào)查的熱情也越來越高了。

員工滿意度調(diào)查是企業(yè)改進員工關(guān)系的重要工具，只要掌握了其實施技巧，走好三步曲，進行一次成功的員工滿意度調(diào)查并不太難，投入也無需太多。以成功的員工滿意度調(diào)查為基礎(chǔ)，加上后續(xù)的溝通反饋和相應(yīng)改進措施的施行，改進員工關(guān)系、增強員工的組織承諾，提升企業(yè)管理水平也將水到渠成。因此，改進員工關(guān)系不妨從員工滿意度調(diào)查開始。

第二篇：度員工滿意度調(diào)查改進措施

2014年員工滿意度調(diào)查改進措施

綜合此次調(diào)查問卷的統(tǒng)計分析結(jié)果及員工意見反饋，可以看出員工對于薪酬福利方面及培訓方面的滿意度較低，針對在滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問題，綜合部提出以下建議：

1、加強食堂人員管理，提升食堂服務(wù)水平

食堂的管理一直是后勤保障工作的難點，由于每個人的口味不同，眾口難調(diào)，雖然公司已根據(jù)實際情況，提高了每個員工的就餐補助，但并未從根本上改變員工對于食堂的認可程度。要提升員工對于飯?zhí)玫臐M意度，應(yīng)該從食堂的清潔衛(wèi)生、人員禮儀素質(zhì)，服務(wù)態(tài)度抓起，組織相關(guān)的服務(wù)培訓并對食堂人員進行嚴格的績效考評，把食堂的服務(wù)水平、衛(wèi)生情況作為重點整頓對象。

2、結(jié)合人力資源市場及行業(yè)情況，完善公司薪酬體系

在滿意度調(diào)查中，部分工種的員工對于薪資的意見較大，認為工資發(fā)放的透明度較低，無法從中獲悉自己的工資結(jié)構(gòu)。綜合部會及時通過和同行業(yè)薪酬水平比較，了解目前公司的薪酬水平是否具有外部競爭性；出臺關(guān)于薪酬的相關(guān)制度，明確工資結(jié)構(gòu)；重新進行職位評估，建立公司職位級別矩陣，解決內(nèi)部公平性的問題；同時把員工的薪資收入與崗位責任、工作績效密切結(jié)合起來，提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。

3、做好員工培訓及職業(yè)生涯規(guī)劃

通過滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前員工整體的工作狀態(tài)是積極主動的，有較強的求知欲，但對于自己在公司的發(fā)展仍比較迷茫，對公司組織的各項培訓的有效性不太滿意，為此提出以下幾點建議：

第一，2015年的培訓要注重培訓的實用性，重點提高員工的實踐能力，加大外訓培訓力度，和外訓后的培訓效果評估。

第二，公司需要逐步建立員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，讓員工能看到自己在公司的發(fā)展路線，調(diào)動員工積極性激發(fā)其潛能，促使其不斷提高自身的能力。

以上為人力資源中心對2013員工滿意度調(diào)查的報告，如有不妥之處請各位領(lǐng)導批評、指正。在此感謝各級領(lǐng)導對員工滿意度調(diào)查工作的大力支持，感謝廣大員工的積極配合。

綜合部

二Ｏ一四年十二月三十日

第三篇：員工滿意度調(diào)查

員工滿意度調(diào)查

國際通用人力資源先進管理工具

員工滿意度調(diào)查是指通過員工問卷或訪談的方式接受管理者或第三方對企業(yè)相關(guān)問題的調(diào)查，以便企業(yè)領(lǐng)導者及時發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題。然后由企業(yè)管理者或第三方根據(jù)調(diào)查結(jié)果所反映出的問題制定整改措施和計劃，并向員工公開。

員工滿意度調(diào)查的實施步驟

*確定調(diào)查任務(wù)：雙方討論決定調(diào)查的主要內(nèi)容，之后以內(nèi)容決定任務(wù)，再以任務(wù)決定方法、技術(shù)手段和測量目標。國際通用人力資源先進管理工具

*制定調(diào)查方案：設(shè)計調(diào)查提綱，確定調(diào)查指標，列出調(diào)查問題，確定調(diào)查范圍，選取調(diào)查對象，提出調(diào)查方法，如決定是進行普查還是抽樣調(diào)查。國際通用人力資源先進管理工具

*收集調(diào)查資料：實施調(diào)查過程，完成調(diào)查卷的收回，確保調(diào)查的數(shù)量和質(zhì)量。國際通用人力資源先進管理工具

*處理調(diào)查結(jié)果：整理調(diào)查資料

評價，提供綜合調(diào)查報告。國際通用人力資源先進管理工具

*為企業(yè)提供咨詢服務(wù)：就發(fā)現(xiàn)的問題進行分析并提出如何改革、糾正的具體措施。國際通用人力資源先進管理工具

*對措施的實施實行跟蹤調(diào)查：包括為企業(yè)各級提供培訓、咨詢，為公司制定新的紀律、政策，檢測員工滿意度調(diào)查的實際效果，準備下一輪的調(diào)查或其他相關(guān)的、專項的調(diào)查。

第四篇：員工滿意度調(diào)查

員工滿意度調(diào)查

員工滿意度調(diào)查是指通過員工問卷或訪談的方式接受管理者或第三方對企業(yè)相關(guān)問題的調(diào)查，以便企業(yè)領(lǐng)導者及時發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題。然后由企業(yè)管理者或第三方根據(jù)調(diào)查結(jié)果所反映出的問題制定整改措施和計劃，并向員工公開。員工滿意度調(diào)查的實施步驟

*確定調(diào)查任務(wù)：雙方討論決定調(diào)查的主要內(nèi)容，之后以內(nèi)容決定任務(wù)，再以任務(wù)決定方法、技術(shù)手段和測量目標。

*制定調(diào)查方案：設(shè)計調(diào)查提綱，確定調(diào)查指標，列出調(diào)查問題，確定調(diào)查范圍，選取調(diào)查對象，提出調(diào)查方法，如決定是進行普查還是抽樣調(diào)查。

*收集調(diào)查資料：實施調(diào)查過程，完成調(diào)查卷的收回，確保調(diào)查的數(shù)量和質(zhì)量。

*處理調(diào)查結(jié)果：整理調(diào)查資料檢驗、歸類、統(tǒng)計，形成調(diào)查結(jié)果圖表、文字、總體評價，提供綜合調(diào)查報告。

*為企業(yè)提供咨詢服務(wù)：就發(fā)現(xiàn)的問題進行分析并提出如何改革、糾正的具體措施。

*對措施的實施實行跟蹤調(diào)查：包括為企業(yè)各級提供培訓、咨詢，為公司制定新的紀律、政策，檢測員工滿意度調(diào)查的實際效果，準備下一輪的調(diào)查或其他相關(guān)的、專項的調(diào)查。

第五篇：改進作風 從“心”開始

改進作風 從“心”開始

常言道：地基固，則高樓得以聳立；根基深，則大樹得以參天。根基決定一切，而對于我們來說，工作作風便是我們開展工作的根基。所謂作風正，則事業(yè)興，在工作中加強和改進工作作風，是推動清廉、務(wù)實、高效部門單位建設(shè)的強大動力。

根據(jù)十八大精神和《山東煙葉復(fù)烤有限公司關(guān)于開展“改進作風年”交流征文和演講比賽活動的通知》的要求，廠開展了以加強部門作風和干部職工作風建設(shè)為主體，緊緊圍繞貫徹落實上級和復(fù)烤公司分黨組改進工作作風、密切聯(lián)席群眾規(guī)定，弘揚求真務(wù)實作風，改進對基層和群眾的服務(wù)，提高工作效率和服務(wù)水平，樹立勤儉節(jié)約的風尚等內(nèi)容的征文交流活動。這一活動主題也正是新時期賦予我們的新任務(wù)。青年員工一向是充滿活力的群體，具有年輕的動力，作為一名入職未滿兩年的年輕員工，我深刻意識到改進工作作風的重要性，我認為加強和改進工作作風不是一個口號，而是要用實際行動來詮釋“改進作風”的真正含義，從現(xiàn)在做起，從我做起，從“心”做起，充分調(diào)動自身的工作熱情，提高自己的工作效率，樹立起勤勉、廉潔、務(wù)實、高效的工作作風。

從“心”做起之一 ——“節(jié)儉心”。勤儉節(jié)約是我們中華民族的傳統(tǒng)美德。在改進工作作風的行動中擁有“節(jié)儉心”

1就是要一方面推行綠色辦公，最大限度地提高對辦公設(shè)備和耗材的利用率，例如盡可能將打印紙雙面使用，文書電子版修改完好之后再進行打印以避免同一文書多次打印而造成不必要的重復(fù)消耗。另一方面，積極推廣無紙化辦公，盡可能利用網(wǎng)絡(luò)以電子版形式傳輸、發(fā)布、閱覽文件，提高行政效率，降低辦公成本。再者，節(jié)約用水用電，做到人走關(guān)燈，下班關(guān)機。

從“心”做起之二 ——“敬業(yè)心”。敬業(yè)是一種職業(yè)態(tài)度，而態(tài)度決定成敗?！熬礃I(yè)心”就是要用嚴肅的態(tài)度對待自己的工作，認真負責，一心一意，任勞任怨，精益求精。作為部屬支撐單位的員工，我們更應(yīng)強化主動服務(wù)意識，積極面向企業(yè)、面向群眾，進一步落實服務(wù)措施，提供高質(zhì)量服務(wù)。就我目前所在的崗位而言，“敬業(yè)心”更是必不可少的，這就要求我們必須腳踏實地、一絲不茍、耐心細致、忠于職守、盡職盡責地完成好每一項工作。

從“心”做起之三 ——“好學心”。作為一名年輕職工，首先要加強政治理論學習，提高自身政治素養(yǎng)。積極參加部門組織的各種政治理論學習，通過學習加強對改進工作作風、密切聯(lián)系群眾、厲行勤儉節(jié)約、反對鋪張浪費的認識理解，促進形成良好輿論氛圍。其次，要加強自身業(yè)務(wù)學習，提高自身業(yè)務(wù)水平。再次，要吸取有利于自己發(fā)展進步的科學文化知識。只有這樣，才能適應(yīng)知識創(chuàng)新時代的要求，才

能增強解決實際問題的能力，才能提高自身素質(zhì)和修養(yǎng)，從而激發(fā)自己的斗志，投身到自己的本職工作中去。

一個崗位就是一份責任。作為一名青年職員，更應(yīng)該進一步增強責任意識，增強使命感，盡職盡責，發(fā)揮黨員模范帶頭作用，以實際行動帶頭踐行加強和改進工作作風的要求，提高工作水平，提升服務(wù)質(zhì)量，在所在的崗位上兢兢業(yè)業(yè)，努力為煙草事業(yè)做出更大的貢獻。