第一篇：淺析路橋施工企業(yè)的人力資源管理

淺析路橋施工企業(yè)的人力資源管理

路橋施工企業(yè)人力資源管理

1、路橋施工企業(yè)人力資源管理背景在我國屬于典型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè),工程服務(wù)中的技術(shù)含量比較低,尤其是對(duì)以提供勞務(wù)為主的路橋類企業(yè),相應(yīng)的資本壁壘和技術(shù)壁壘都很低,這使得路橋類企業(yè)人力資源管理主要集中在企業(yè)作業(yè)層管理方面,許多路橋企業(yè)人力資源的開發(fā)也僅僅停留在人事管理階段,對(duì)員工采取粗放的管理方式。這在一定程度上嚴(yán)重制約了我國路橋施工企業(yè)的迅速發(fā)展壯大,應(yīng)該引起我們的重視。

2、目前路橋施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題及現(xiàn)狀2.1 目前路橋施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題首先企業(yè)人事制度改革明顯滯后,不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求,市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯;人才使用管理上存在較多問題,激勵(lì)機(jī)制不完善,職工積極性難以調(diào)動(dòng);人力資本投資嚴(yán)重不足,人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢;人力資源優(yōu)化配置還不到位等。其次領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁,導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化,只重眼前利益;即使制定了企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),也不能保證它在下一任內(nèi)論文發(fā)表004km.cn的延續(xù)性,領(lǐng)導(dǎo)者本身的素質(zhì)和管理水準(zhǔn)亟待提高。再次是企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄,對(duì)員工的凝聚力微弱,多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺,也沒有明確的價(jià)值觀,傳統(tǒng)的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象,不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

2.2 目前路橋施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀人力資源管理理念滯后,大部分路橋企業(yè)經(jīng)營者在觀念上不重視人力資源管理工作,對(duì)其缺乏了解,認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展就是靠投入,沒有意識(shí)到企業(yè)首先需要一支高素質(zhì)的管理人員隊(duì)伍。

人力資源管理體制落后,首先,路橋企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,甚至與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系;其次,路橋企業(yè)缺乏長期有效的激勵(lì)手段與規(guī)范化,定量化的員工績效考評(píng)體系;人力資源管理部門基本上還處在傳統(tǒng)的人事管理階段,工作然局限于企業(yè)員工的聘用,辭退和員工的檔案管理等,不能有效的支持本企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。

人力資源管理不健全,不規(guī)范,在招聘、培訓(xùn)、工資管理等方面的工作主要遵從上級(jí)指示文件,而不顧企業(yè)實(shí)際需要。人員結(jié)構(gòu)不合理,高級(jí)管理人員,高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員,開拓型經(jīng)營人員和熟練的技術(shù)工人嚴(yán)重缺乏,而素質(zhì)較低的各類人員則供大于求。在人才的選拔,使用上,科學(xué)公平的競爭機(jī)制還沒有真正形成。

企業(yè)更好地進(jìn)行人力資源開發(fā)和利用的對(duì)策建議

1、“牢固樹立人力資源是第一資源”、“人才就是財(cái)富,人才就是競爭力”以及“科技以人為本”等一系列管理理念,要通過制定和實(shí)施企業(yè)人力資源管理規(guī)劃,在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度,對(duì)企業(yè)人力資源的組成,分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集和整理,確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才,建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò),使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)優(yōu)化人力資源配置。

2、優(yōu)化人力資源配置,加大人才引進(jìn)和人力資源開發(fā)力度,要合理配置企業(yè)人力資源,按市場化的需要配備人員。首先要建設(shè)一支有戰(zhàn)略眼光,能駕馭全局、維護(hù)國家與企業(yè)利益,為企業(yè)領(lǐng)航帶隊(duì)的企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)、隊(duì)伍;建設(shè)一支兢兢業(yè)業(yè)、會(huì)經(jīng)營管理、執(zhí)行能力突出、善于應(yīng)用現(xiàn)代經(jīng)營管理手段的專業(yè)經(jīng)營計(jì)劃管理人員隊(duì)伍;建設(shè)一支思想活躍、觀念創(chuàng)新、時(shí)刻追蹤前沿技術(shù)的人員隊(duì)伍;建設(shè)一支工深業(yè)精、刻苦努力,以高中級(jí)技工為主,以技師、高級(jí)技師為骨干的企業(yè)技術(shù)工人和一般工人隊(duì)伍。其次要大膽引進(jìn)人才,對(duì)企業(yè)一些重要崗位和特殊專業(yè)人才要通過主動(dòng)加強(qiáng)與高等院校聯(lián)系、拓寬社會(huì)人才交流服務(wù)平臺(tái),實(shí)行多種優(yōu)惠政策等形式吸引企業(yè)急需的人才加盟企業(yè)。最后要注意留住人才,進(jìn)一步完善以“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、機(jī)制留人”的各項(xiàng)制度,把企業(yè)管理目標(biāo)與員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來,在追求員工與企業(yè)的互利發(fā)展的同時(shí)最大限度地吸引留住人才。

3、完善員工教育培訓(xùn)體系,要把員工培訓(xùn)列入企業(yè)重要議事日程,全方位、多層次的培訓(xùn),不僅意味著員工綜合能力的提高,而且意味著人才資源再生能力的增強(qiáng)。完善員工培訓(xùn)體系,重點(diǎn)要做好三方面工作:第一要抓好全過程培訓(xùn),堅(jiān)持把對(duì)員工的教育培養(yǎng)貫穿到員工在企業(yè)供職的整個(gè)過程,保證通過培訓(xùn)持證上崗。第二要抓好多樣化培訓(xùn),即崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合、專題培訓(xùn)和相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)相結(jié)合、長期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合;根據(jù)施工企業(yè)特點(diǎn),要加強(qiáng)與高?？蒲袡C(jī)構(gòu)的橫向聯(lián)系,進(jìn)行專題講座和科技培訓(xùn),為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人員。第三要積極鼓勵(lì)企業(yè)管理人員參加社會(huì)注冊(cè)類或職稱類考試,專業(yè)技術(shù)人員參加執(zhí)業(yè)資格考試 ,員工接受繼續(xù)教育,對(duì)獲得證書的所有人員進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和提高待遇,促進(jìn)職工學(xué)習(xí)的積極性,形成良好的體育論文發(fā)表004km.cn/tylwfabiao/學(xué)習(xí)風(fēng)氣。

4、建立有效的激勵(lì)機(jī)制和績效評(píng)估體系。建立激勵(lì)體系和績效評(píng)估體系是振興企業(yè)的必由之路,針對(duì)施工企業(yè)的具體情況,主要有以下幾種激勵(lì)方式:一是薪酬激勵(lì),企業(yè)可以通過工資福利,把員工的薪酬與績效掛鉤,以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵(lì)員工的積極性,讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)。二是精神激勵(lì),精神激勵(lì)包括對(duì)企業(yè)員工的尊重理解與支持,信任與寬容,關(guān)心與體貼,正確運(yùn)用精神激勵(lì)可以有效地培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠和信任度。三是事業(yè)激勵(lì),積極鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員在專業(yè)上有所建樹,創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件讓他們能夠施展才華,提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的地位。四是企業(yè)文化激勵(lì),通過企業(yè)文化激勵(lì)能使員工體驗(yàn)因能力差異而引起的收入和地位差異,激勵(lì)員工不斷自我完善,從而形成一種良性循環(huán)。

第二篇：建筑施工企業(yè)人力資源管理

建筑施工企業(yè)人力資源管理

1建筑施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

1.1人力資源組成復(fù)雜。在大部分建筑施工企業(yè)中，有實(shí)踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進(jìn)的專家型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點(diǎn)和不同的價(jià)值目標(biāo)構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。

1.2人力資源的流動(dòng)性。建筑施工企業(yè)主要是以工程項(xiàng)目。其特點(diǎn)就是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，有較高的流動(dòng)性強(qiáng)。施工企業(yè)以工程項(xiàng)目建設(shè)者的身份，依據(jù)每個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，靈活的變化其組織管理機(jī)構(gòu)來適應(yīng)地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個(gè)項(xiàng)目，當(dāng)開始下一個(gè)項(xiàng)目的時(shí)候，機(jī)構(gòu)有開始了新的調(diào)整。這些都決定了施工企業(yè)的流動(dòng)性和布局分散性的特點(diǎn)。

1.3有關(guān)的人力資源評(píng)價(jià)信息的收集困難。因?yàn)槭┕ば袠I(yè)自身的特點(diǎn)和國際市場的開拓，目前施工企業(yè)的工程項(xiàng)目除遍及國內(nèi)，還涉

及到國外。同時(shí)，許多的工程項(xiàng)目地域偏僻，基礎(chǔ)設(shè)施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發(fā)達(dá)，但是因?yàn)橐陨显蜻€是難以及時(shí)傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對(duì)及時(shí)全面評(píng)價(jià)人力資源的管理情況帶來很大的困難。

2建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求。主要體現(xiàn)在：人事管理沒有按市場經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行；市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵(lì)機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動(dòng)；職工常年流動(dòng)施工不能按時(shí)休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴(yán)重不足，人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。

2.2企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對(duì)員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

2.3人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書而忽略培訓(xùn)效果考核，重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動(dòng)機(jī)

制。良好的機(jī)制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。

2.4企業(yè)人力資源管理沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進(jìn)。很多建筑施工企業(yè)人力資源管理thldl.org.cn仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況，沒能站到整個(gè)企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

3加強(qiáng)建筑施工企業(yè)人力資源管理的措施

3.1在意識(shí)上重視企業(yè)人力資源管理，建立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理制度。只有加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學(xué)的企業(yè)人力資源管理制度，才能更好地提高企業(yè)人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的企業(yè)人力資源管理流程，例如利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進(jìn)行合理分析，提出相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系，建立科學(xué)合理的企業(yè)人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據(jù)。另外，施工企業(yè)為了更好地利用好人才資源，企業(yè)對(duì)人力資源部員工進(jìn)行培訓(xùn)或引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設(shè)做好實(shí)質(zhì)性的工作。

3.2塑造好的企業(yè)文化管理和技術(shù)是企業(yè)前進(jìn)的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。這里強(qiáng)調(diào)了管理和技術(shù)的重要性，而且更加強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強(qiáng)烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認(rèn)同感，繼而影響員工績效。

3.3高效人才激勵(lì)機(jī)制提高員工的工作積極性。企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動(dòng)性，在約束員工行為的同時(shí)，全方位地激勵(lì)員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進(jìn)步。在目前大部分的施工企業(yè)中，激勵(lì)手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵(lì)手段還是卓有成效的。但是，在日漸發(fā)展的當(dāng)代，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵(lì)，還包括對(duì)精神上的追求，以及是否實(shí)現(xiàn)了自我的人生價(jià)值。因此，施工企業(yè)在激勵(lì)員工精神上的滿足時(shí)，應(yīng)加大員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會(huì)更加注重社會(huì)、集體的認(rèn)同感。因此，人力資源的激勵(lì)方向應(yīng)轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價(jià)值上來。讓員工在參與企業(yè)管理的同時(shí)，體會(huì)到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵(lì)模式的探討中，我們應(yīng)該結(jié)合中國當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際情況，借鑒其他國家成熟的經(jīng)驗(yàn)，建立長期激勵(lì)機(jī)制，減少員工離職率，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好的穩(wěn)定人才隊(duì)伍。

3.4做好對(duì)員工的培訓(xùn)，合理規(guī)劃員工職業(yè)規(guī)劃。施工企業(yè)主要是不斷創(chuàng)新強(qiáng)調(diào)以“人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對(duì)員工的指導(dǎo)性。加大對(duì)企業(yè)人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強(qiáng)施工企業(yè)的企業(yè)人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強(qiáng)員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對(duì)外競爭力。例如國內(nèi)某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎(chǔ)好、有一定現(xiàn)場施工經(jīng)驗(yàn)的年輕技術(shù)員到某名牌高校進(jìn)行外語、國際工程管理等方面的培訓(xùn)，經(jīng)過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關(guān)國際工程管理知識(shí)，而且一次性全部通過ＷＳＫ考試，企業(yè)也為自己開拓國際工程市場建立了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。由此可見，通過為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)了雙贏的局面，有效地進(jìn)行了企業(yè)人力資源管理。

第三篇：施工企業(yè)人力資源管理的任務(wù)

施工企業(yè)人力資源管理的任務(wù)

資源管理包括人力資源管理.材料管理.機(jī)械設(shè)備管理.技術(shù)管理和資金管理.項(xiàng)目資源管理的全過程包括項(xiàng)目資源計(jì)劃.配置.控制和處置.項(xiàng)目人力資源管理的目的是調(diào)動(dòng)所有項(xiàng)目參與人的積極性，在項(xiàng)目承擔(dān)組織的內(nèi)部和外部建立有效的工作機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo).項(xiàng)目人力資源管理的全過程包括項(xiàng)目人力資源管理計(jì)劃.項(xiàng)目人力資源管理控制和項(xiàng)目人力資源管理考核.施工企業(yè)勞動(dòng)用工和工資支付管理：

勞動(dòng)合同應(yīng)一式三份，雙方當(dāng)事人各持一份，勞動(dòng)者所在工地保留一份備查

建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)每月對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)得工資進(jìn)行核算，并由勞動(dòng)者本人簽字.建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)至少每月向勞動(dòng)者支付一次工資，且支付部分不得少于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，每季度末結(jié)清勞動(dòng)者剩余應(yīng)得的工資.建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)將工資直接發(fā)放給勞動(dòng)者本人.超過30日不支付勞動(dòng)者工資的，屬于無故拖欠工資行為.

第四篇：市政施工企業(yè)人力資源管理初探

市政施工企業(yè)人力資源管理初探

摘要： 市政施工企業(yè)是一類特殊的行業(yè)。在市場經(jīng)濟(jì)的體制下，人力資源的管理是企業(yè)管理工作中的重要組成部分，會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展，文章以人力資源管理的理論為指導(dǎo)思想，根據(jù)人力資源管理的現(xiàn)狀，指出了人力資源管理中遇到的主要問題，并提出了相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：人力資源 管理實(shí)踐 存在問題 對(duì)策措施

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對(duì)市政施工企業(yè)提出了更高的要求，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，要以高科技產(chǎn)業(yè)為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，以人力資源以依托的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式已經(jīng)形成，并且在一定范圍內(nèi)形成了高效配置資源的新型經(jīng)濟(jì)模式，主要的特點(diǎn)是信息的全球化，在市場經(jīng)濟(jì)體制下對(duì)我國市政企業(yè)帶來了一定的沖擊，加劇了企業(yè)之間的競爭，人力資源管理工作是企業(yè)在激烈的市場競爭中取得勝利的關(guān)鍵，重視人力資源管理管理工作，可以提升企業(yè)的管理水平增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)途徑，文章以市政施工企業(yè)的特點(diǎn)入手，分析了市政施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，指出了市政施工企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題，并對(duì)市政企業(yè)人力資源的開發(fā)提出建設(shè)性意見。

一、市政施工企業(yè)人力資源開發(fā)管理的現(xiàn)狀

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)市政施工企業(yè)人力資源開發(fā)管理現(xiàn)狀的資料，市政施工企業(yè)人力施工存在的問題有以下幾個(gè)方面：

（一）從總體上來說，市政施工企業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，在人力資源配置等方面已經(jīng)總結(jié)了一定的經(jīng)驗(yàn)，和其他施工企業(yè)想比有了一定的競爭優(yōu)勢，這種優(yōu)勢主要表現(xiàn)在企業(yè)的福利待遇、薪金制度等、完善的績效管理模式、合理的招聘制度，有效的實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和個(gè)人共同發(fā)展，創(chuàng)造了企業(yè)的獨(dú)特文化和比較完善的培訓(xùn)管理模式。

（二）在企業(yè)發(fā)展政策的指引下，企業(yè)在招聘人才的過程中要首先考慮應(yīng)聘者的思想道德和文化素質(zhì)，然后是應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)識(shí)，只有企業(yè)的員工有良好的職業(yè)道德和一定的學(xué)識(shí)技術(shù)才能最大限度的發(fā)揮員工的潛能和團(tuán)隊(duì)合作精神，使員工更加積極主動(dòng)的融入到企業(yè)之中，并得到企業(yè)的認(rèn)同。

（三）與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理模式相協(xié)調(diào)的信息溝通體制，會(huì)在不同的層面上影響企業(yè)的管理人員和一線員工的管理工作。

二、市政施工企業(yè)的運(yùn)行特點(diǎn)

市政施工企業(yè)承載著城市的道路、橋梁，給排水工程的施工項(xiàng)目，和其他行業(yè)相比較。市政工程施工企業(yè)對(duì)自身的發(fā)展沒有一定的決策權(quán)力，很大程度上受到國家和地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的限制。目前國家對(duì)城市的建設(shè)主要以基礎(chǔ)設(shè)施建筑為主，對(duì)大型的施工項(xiàng)目有國家財(cái)政直接撥款，在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，對(duì)城市的改造和基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)所投入的資金就比較多，企業(yè)施工企業(yè)發(fā)展的空間就比較大，如果沒有國家和政府的支持，在經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的地區(qū)，對(duì)城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投入的資金 就比較小，市政工程項(xiàng)目就會(huì)相應(yīng)的減少，市政工程發(fā)展的就相對(duì)比較慢，形成了發(fā)展滯后的尷尬局面，換句話說，市政施工企業(yè)是有工程項(xiàng)目才能進(jìn)行生產(chǎn)的被動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)模式，只有通過招標(biāo)獲得工程項(xiàng)目，才能使市政企業(yè)有一定的發(fā)展空間。

三、市政施工企業(yè)人力資源開發(fā)管理中存在的問題

（一）人員老化，文化素質(zhì)較低。勞動(dòng)制度發(fā)生變化之后，由于沒有行之有效的管理政策，施工企業(yè)所需要的管理技術(shù)人員很難進(jìn)來，而且對(duì)進(jìn)來的人員又留不下，這就導(dǎo)致了市政施工企業(yè)不需要的工作人員出不去，需要的工作人員進(jìn)不來的局面，造成人員老化，嚴(yán)重阻礙了市政施工企業(yè)的發(fā)展。由于企業(yè)在發(fā)展的過程中受資歷的影響很深，企業(yè)的用人機(jī)制存在嚴(yán)重的不合理現(xiàn)象，一些只有初中畢業(yè)的人員，進(jìn)入了企業(yè)施工的工作中，由于他們沒有一定的經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致了在施工中出現(xiàn)了很多問題。影響了工程的順利施工，隨著新技術(shù)和新材料的廣泛應(yīng)用，他們?cè)诠ぷ髦心芰T乏的現(xiàn)象得到了凸顯，從而導(dǎo)致了企業(yè)管理效率低下，給企業(yè)帶來了一定的損失。

（二）結(jié)構(gòu)不合理。首先體現(xiàn)在結(jié)構(gòu)層次上，高學(xué)歷的工作人員相對(duì)比較少，中職中專的人數(shù)相對(duì)比較多，在評(píng)職稱和選拔項(xiàng)目經(jīng)理的工作中有一定的限制作用，很多企業(yè)為了自身的發(fā)展不得不外聘高級(jí)職稱人員，有的市政施工企業(yè)因?yàn)樽陨淼膶?shí)力有限不得不放棄一些投標(biāo)的機(jī)會(huì)，其次體現(xiàn)在專業(yè)結(jié)構(gòu)上，在施工企業(yè)中存在重技術(shù)請(qǐng)管理的現(xiàn)象，在缺少工程技術(shù)人員的同時(shí)，企業(yè)的工程項(xiàng)目有得不到有效的管理，影響了企業(yè)管理水平的提高。

（三）人才嚴(yán)重流失，施工企業(yè)屬于比較艱苦的行業(yè)，而且收入也比較低，沒有一定的社會(huì)地位，再加上靠著國有企業(yè)的優(yōu)勢，市政企業(yè)人才流失的很快，這些流失的人才往往都向房地產(chǎn)、工程監(jiān)理等行業(yè)轉(zhuǎn)入。市政施工企業(yè)成立為其他行業(yè)培養(yǎng)人才的基地，市政企業(yè)的人才管理工作一時(shí)很難進(jìn)行。

（四）自有的勞動(dòng)隊(duì)伍失去了優(yōu)勢，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制下，市政施工企業(yè)擁有一支技術(shù)實(shí)力很強(qiáng)的施工隊(duì)伍，有一定的管理制度，是增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力的最好保證，隨著市場經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，國家已經(jīng)制定了工程項(xiàng)目的管理辦法。勞動(dòng)力市場已經(jīng)逐步規(guī)范，逐步形成了廉價(jià)、能吃苦的勞動(dòng)力隊(duì)伍從而受到了市政施工企業(yè)的青睞，企業(yè)內(nèi)部的施工隊(duì)伍已經(jīng)逐漸開始萎縮。目前除了一些施工技術(shù)很強(qiáng)的施工隊(duì)伍，基本上施工企業(yè)有實(shí)行技術(shù)外包。

四、加強(qiáng)市政企業(yè)人力資源開發(fā)的對(duì)策措施

（一）根據(jù)企業(yè)的發(fā)展制定人才資源戰(zhàn)略，人力資本是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，應(yīng)該把人力資源的管理放在戰(zhàn)略的位置上，人力資源工作是企業(yè)持續(xù)發(fā)展重要保證，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要依靠人力資源管理做支撐，由于人力資源管理具有一定的戰(zhàn)略性，認(rèn)為人力資源的管理工作是不重要的思想是對(duì)企業(yè)發(fā)展很不利的，企業(yè)人力資源管理要想取得一定的成功就離不開企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和各職能部門的配合參與，并對(duì)人力資源管理保持一定的敏感度。

（二）制定崗位標(biāo)準(zhǔn)，完善人員替換機(jī)制。針對(duì)企業(yè)員工的老化，文化素質(zhì)低的情況，需要根據(jù)企業(yè)崗位的需要制定人才錄用標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位的性質(zhì)、發(fā)展的趨向，制定崗位任職要求，對(duì)不符合工作崗位要求的人員要分批從所在崗位中退下來，調(diào)到適合的工作崗位。

結(jié)束語：

綜上所述，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才的競爭經(jīng)會(huì)越來越激烈，作為市政施工企業(yè)要貫徹“以人為本”的管理理念，以科學(xué)的用人機(jī)制推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展。

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第五篇：企業(yè)人力資源管理

淺談中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策

摘 要: 人力資源是任何一個(gè)企業(yè)的最大資本,人力資源管理對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義,尤其是中小型企業(yè)。如何加強(qiáng)人力資源的管理,成為中小企業(yè)必須面對(duì)和重視的問題。而我國中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問題,并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題,并針對(duì)性地提出了加強(qiáng)人力資源管理的建議,以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人力資源、管理問題、對(duì)策

中小企業(yè)是企業(yè)群體中的主體，在國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展發(fā)揮著越來越重要的作用。在各類企業(yè)中，中小企業(yè)是一個(gè)點(diǎn)多面廣而又?jǐn)?shù)量眾多的企業(yè)群體，是國民經(jīng)濟(jì)中非?；钴S的重要力量。在促進(jìn)創(chuàng)新、增強(qiáng)效益與提供就業(yè)機(jī)會(huì)方面，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展作出了卓越的貢獻(xiàn)，因而，中小企業(yè)的發(fā)展壯大，是未來社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所追求的主要目標(biāo)之一。在探求中小企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐過程中，越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的舉足輕重作用．并相應(yīng)建立了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能部門與管理系統(tǒng)。但是在中小企業(yè)人力資源管理的過程中，出現(xiàn)人力資源管理程序與實(shí)踐的種種誤區(qū)，導(dǎo)致人力資源管理的整體效益得不到體現(xiàn)，其中人力資源規(guī)劃不能發(fā)揮基礎(chǔ)性作用是根本的原因。人力資源規(guī)劃是指預(yù)測企業(yè)未來的目標(biāo)和環(huán)境對(duì)人才的要求，以及為完成這些目標(biāo)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。當(dāng)前中小企業(yè)管理者普遍對(duì)人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行始終存在許多困惑和無奈，使得人力資源規(guī)劃面臨著可有可無與執(zhí)行不力的困境與危機(jī)。

一、現(xiàn)代人力資源管理含義

傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等行政化的工作，而忽視對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評(píng)核往往只是形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細(xì)致、全面、系統(tǒng)。工作重心偏向于員工積極性，注重效率和科學(xué)性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計(jì)劃、行政人事管理模式，才能構(gòu)建立新的激勵(lì)與約束

1機(jī)制，最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。從人力資源管理的內(nèi)涵來看，國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟(jì)核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競爭力的不竭源泉。

二、人力資源管理存在的問題

(1)對(duì)人力資源管理存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)。

目前，中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實(shí)力相對(duì)較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，很多中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)水平還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，只把其當(dāng)作一個(gè)企業(yè)的后勤管理部門，人力資源管理部門沒有真正地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤創(chuàng)造過程中。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)職能大都由總經(jīng)理辦公室或其他部門兼任。管理模式還停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，如發(fā)放工資、管理員工檔案等簡單的人事任務(wù)。有些還兼任許多和人力資源管理工作關(guān)系不大的其他管理職能，機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，沒有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力資源管理體系。

（2）普遍缺乏人力資源規(guī)劃

大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往會(huì)忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才“臨時(shí)抱佛腳”，進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。

(3)缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致人才整體素質(zhì)不高，人才流失嚴(yán)重。

目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調(diào)動(dòng)等與員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻沒有關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人員招聘缺乏科學(xué)、規(guī)范的流程和甄選測評(píng)體系，人員的選聘過于草率。同時(shí)，由于缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識(shí)型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。而人才流失不僅直接給企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來負(fù)面影響，而且還會(huì)削弱企業(yè)的凝聚力，降低員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度，降低現(xiàn)有員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。

(4)強(qiáng)調(diào)管理,激勵(lì)手段單一，培訓(xùn)開發(fā)態(tài)度不正確。

大多數(shù)中小企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。許多中小企業(yè)家認(rèn)為只要高工資一定可以吸引并留住人才,沒有意識(shí)到單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情,從而員工的使用效益也無法達(dá)到滿意化。中小企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面,缺乏系統(tǒng)性、長期性,特別是涉及培訓(xùn)費(fèi)的分?jǐn)偤妥穬斎狈τ行У霓k法,使得人員培訓(xùn)費(fèi)用的投入水平低,效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談,管理者隊(duì)伍建設(shè)不能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。

三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境原因分析

導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境的原因是多方面的，既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)內(nèi)部的原因但是，其根本的原因在于企業(yè)內(nèi)部。從我國中小企業(yè)內(nèi)部原因講，主要體現(xiàn)在1.對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)不全面；2.中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境的多變性及模糊性；3.中小企業(yè)特有的人力資源管理模式存在缺陷，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性；4.中小企業(yè)專門的高素質(zhì)人力資源管理者短缺，員工素質(zhì)相對(duì)較低四個(gè)方面。

四、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（1）提高中小企業(yè)經(jīng)營者自身的各方面的素質(zhì)

關(guān)鍵的在于企業(yè)經(jīng)營者個(gè)人。通常企業(yè)經(jīng)營者是管理者同時(shí)也是企業(yè)所有者。一般中小企業(yè)的所有者特別是家族企業(yè)的所有者不會(huì)撒手放權(quán)讓外人來管理。企業(yè)經(jīng)營者個(gè)人大權(quán)獨(dú)

握，決策隨意性很大，“成也蕭何，敗也蕭何”。企業(yè)的成敗與否關(guān)鍵在企業(yè)經(jīng)營者，企業(yè)經(jīng)營者在企業(yè)發(fā)展中有著舉足輕重的特殊作用。但企業(yè)經(jīng)營者對(duì)企業(yè)管理規(guī)范性不足，體制不健全，對(duì)政策的制定與預(yù)測能力不強(qiáng)；企業(yè)效率低下，事情議而不決、決而不行情況嚴(yán)重；企業(yè)業(yè)務(wù)體系混亂；權(quán)力獨(dú)裁，中層管理人員的權(quán)力與斡旋的余地有限。企業(yè)中存在一種嚴(yán)重的重博弈、重計(jì)謀、重隨機(jī)處理，輕規(guī)則、輕機(jī)制的現(xiàn)象。

因此，最重要的是提高中小企業(yè)經(jīng)營者自身的各方面的素質(zhì)。如果這個(gè)問題得不到解決，不要說完整的人力資源管理機(jī)制和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，企業(yè)中有沒有人力資源管理部門都還是一個(gè)問題。一旦管理者自身的素質(zhì)提高了，他所考慮問題的角度就不是企業(yè)眼前的利益而是企業(yè)未來更大的發(fā)展。出于對(duì)未來的考慮，企業(yè)經(jīng)營者自然而然的就會(huì)重視人力資源規(guī)劃，那么這種內(nèi)在對(duì)未來發(fā)展的動(dòng)力就會(huì)促使企業(yè)經(jīng)營者去構(gòu)建一套完整的人力資源管理機(jī)制，健全管理體制，科學(xué)地作出管理和經(jīng)營決策。

（2）科學(xué)合理建立職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，建立完善的激勵(lì)機(jī)制。

建立靈活多樣、科學(xué)合理的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制是提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效途徑。定期或不定期地聘請(qǐng)專業(yè)的技術(shù)講師、管理咨詢專家到本企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行實(shí)地培訓(xùn)或是與大企業(yè)高校等進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)和委托辦學(xué)，從而有效地提高了本企業(yè)員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。此外，企業(yè)還應(yīng)建立健全激勵(lì)機(jī)制，以人為中心,尊重人格,充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性,注重滿足個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)和需求。在強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格績效管理的同時(shí),也強(qiáng)調(diào)要通過物質(zhì)激勵(lì),企業(yè)文化等手段讓這種嚴(yán)格管理所帶來的工作壓力在物質(zhì)回報(bào)以及尊重和信任的環(huán)境中得到平衡和釋放，善業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并依此采取相應(yīng)的福利措施、制定人培訓(xùn)與升遷計(jì)劃等，企業(yè)也可以把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)與提高員工收入，改善員工勞動(dòng)條件、增加福利等措施，從而在企業(yè)中形成人人心系企業(yè)命運(yùn)、共謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。實(shí)施民主管理、決策方式鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，讓員工積極參與企業(yè)的生產(chǎn)和管理、企業(yè)上下齊心，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，或是通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。

（3）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識(shí)，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合解決中小人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際的主要措施就是要明確企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，主要是指根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展生命周期與實(shí)際情況，明確企業(yè)發(fā)展的分時(shí)期戰(zhàn)略。如果長時(shí)期戰(zhàn)略由于市場外部環(huán)境的變化難以確定，也應(yīng)該確定短期或企業(yè)發(fā)展的方向?？茖W(xué)全面認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃是解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的一個(gè)有效途徑。具體包括，提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略重要性，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層要充分重視，并將人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中去；加強(qiáng)人力資源規(guī)劃內(nèi)容、方法技術(shù)以及中小企業(yè)人力資源規(guī)劃制定特殊性的培訓(xùn)，促進(jìn)先進(jìn)人力資源規(guī)劃發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有效相結(jié)合。人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界，人力資源規(guī)劃的實(shí)施最終促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與壯大，避免了企業(yè)內(nèi)部各種人力資源問題的產(chǎn)生。

（4）加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺(tái)

主要是改變中小企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包含著對(duì)人力資源管理舊模式的否定和發(fā)展，有時(shí)甚至包括模式的重新構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對(duì)原有習(xí)慣的沖擊，人力資源管理變革工作往往會(huì)遇到較大的阻力，只有實(shí)施有效的變革管理才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃打造完善的支撐平臺(tái)。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái)除了人力資源部門相關(guān)的職能工作如職位分析、職位設(shè)置、績效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。

（5）探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式

由于中小企業(yè)運(yùn)行環(huán)境的多樣性與復(fù)雜性，避免中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機(jī)，我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式。企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮重要的作用，不再面臨缺失與脫離實(shí)踐的困境。中小企業(yè)的多樣性以及外部環(huán)境的復(fù)雜性，人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新將是其保持生命力的主要原因。

總之，中小企業(yè)的成長不是一帆風(fēng)順的，要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮提升中小企業(yè)競爭力的作用。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，樹立以人為本的人才意識(shí)，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，才能留住人才、任用人才、培訓(xùn)人才，達(dá)到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。