第一篇：校園招聘的目的及意義

意義與目的：

1.幫助樹立企業(yè)雇主品牌，樹立良好的雇主品牌，對外可以提升組織的美譽度，降低校園招聘的成本，甚至是薪酬成本;對內(nèi)則可以提升員工的忠誠度，降低因員工流失造成的成本損耗，提高生產(chǎn)效率。以前的校園招聘，HR們只需要擺出一張桌子收簡歷即可，而今這種方式已經(jīng)行不通了。優(yōu)秀的校園人才也有選擇的權(quán)利，它們可以通過各種渠道了解到企業(yè)的信息，如果企業(yè)始終處于一種被動的姿態(tài)，就很難吸引到他們的關(guān)注。待遇高，福利好，發(fā)展空間廣等條件歷來是畢業(yè)生們心中“好工作”的衡量標準，但在大家都在鼓吹這些優(yōu)勢的時代，你也需要構(gòu)建雇主品牌，給畢業(yè)生們與眾不同的印象?，F(xiàn)在的校園招聘，與其說是搶奪校園人才，還不如說是較量各自企業(yè)的雇主品牌。校園招聘的受眾廣泛，一次成功的校園招聘活動不僅意味著能夠招募到優(yōu)秀的人才，同時還可以在眾多低年級學子心目中樹立起良好的企業(yè)形象，從而在未來的人才爭奪中打下基礎(chǔ)。2.打造人才儲備庫 3.提升企業(yè)美譽度 4.提升團隊素質(zhì)與能力

5.校招顯然是多了一個招聘渠道。HR常常感嘆招到合適的人才著實困難，而作為有一定文化基礎(chǔ)的大學生群體，他們的質(zhì)素相比社會人士略有優(yōu)勢，所以校招引入的這一招聘渠道，顯然有助于企業(yè)招到更為合適的人選。

6.校招有助于提升企業(yè)的知名度。招聘是公司的第一窗口，校招中最為直觀的招聘啟事，往往會介紹公司的基本概況，其中通過招聘人數(shù)、崗位、福利待遇、發(fā)展通道等數(shù)據(jù)，通常能讓大家對企業(yè)有一個基本的認知，這是提升企業(yè)知名度的好方法。7.更好的了解當今大學生的現(xiàn)狀。國家對大學生的就業(yè)有一定的政策，各個學校畢業(yè)分配也有相關(guān)的規(guī)定，我們?nèi)バ@招聘，是要及時了解各學校是否有新規(guī)定，便于開展工作，及時了解學校和學生的最新狀況。8.有利于企業(yè)在校招后更好的審視自己。一方面通過校園招聘可以分析效果，決定今后是否繼續(xù)采用這一方式招聘人才；另一方面，在校園招聘中，不論和應(yīng)聘者，還是學校，乃至其他企業(yè)的交流，都可以為企業(yè)提供新的想法，便于企業(yè)更好的審視自己。秉駿哥、斯移也有提到這一點。9.對公司的無形宣傳校園招聘，不管是做校園宣講，還是投攤招聘，或者在綜合性招聘網(wǎng)站或報紙媒體發(fā)布招聘啟事，對企業(yè)來說，首先就是一個無形的宣傳作用。招聘是公司的第一窗口，招聘啟事介紹了公司的基本概況，通過招聘人數(shù)、崗位、福利待遇、發(fā)展通道等數(shù)據(jù)，往往能讓大家對企業(yè)有一個基本的認知。做好了，達成與學校、學生的三贏，學校也將對企業(yè)進行宣傳，同時在學生圈中也能贏得一份良好的口碑。當然，企業(yè)要做好自己的招聘規(guī)劃及定位。10.輸送新鮮血液，公司員工的合理流動是正常的，也是健康的。招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，這些滿腔熱血、青春年華的學生們，將給企業(yè)帶來一股蓬勃朝氣，欣欣向榮。公司員工年輕化、高學歷化也是未來的一大發(fā)展趨勢。在公司工作較長時間的老員工，容易受到公司文化和習慣的影響，而少了生氣和活力，這時適當引進一定數(shù)量的大學生，以增加公司活力和朝氣，對公司活躍氣氛、增加創(chuàng)新力是有好處的。11.促進人才梯隊建設(shè)，面對年齡漸大，精力不濟，接班人問題漸漸浮出水面。通過校園招聘高學歷、高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，經(jīng)過公司培訓、業(yè)績提升、實踐操作、選拔考試，公司可以做好人才庫儲備建設(shè)，促進公司人才梯隊建設(shè)的完善和發(fā)展。12.加強老員工危機意識，通過一對一的師帶徒弟制度，進行培訓、選拔、考試。對老員工們來說，校園招聘過來的年輕有活力的新員工們，學歷較高、接受能力快、適應(yīng)力強，對于老員工無形中也形成了威脅，通過合理引導，及時溝通，加強老員工們的危機意識，形成良好的競爭學習局面。13.帶來正能量，一般來說，象牙塔里的莘莘學子是相對比較單純的，比較有正能量的。踏上社會的那一瞬間，是從一張白紙開始描繪的開始。所以對于企業(yè)來說，高度重視校園招聘工作，對應(yīng)屆畢業(yè)生們進行有力的梳理引導、關(guān)心關(guān)愛、培訓學習，那么就能讓他們發(fā)光發(fā)熱，給企業(yè)也帶來積極向上的正能量

第二篇：校園招聘的意義

金秋十月新一輪的校園招聘如期而至校園招聘已成為許多企業(yè)爭奪人才的重要渠道其不僅能夠提高企業(yè)招聘的針對性、幫助企業(yè)找到合適的人才而且也是企業(yè)大規(guī)模引進高素質(zhì)人才的重要途徑。對于企業(yè)與學生雙方而言“校園招聘”已經(jīng)成為一場硬仗、一次賭注、一個考驗。HR們你能慧眼識珠成為找到千里馬的“伯樂”嗎還是在勞民傷財之后失望而歸答案現(xiàn)在還不得而知。HR唯一能夠把握的就是——打起十二萬分的精神、做足十二萬分的努力尋找校園招聘中的藍海。

校園招聘價值和意義

1、打造人才儲備庫

2、提升企業(yè)美譽度

3、提升團隊素質(zhì)與能力

1、寶潔一位前CEO說過大意如下的話即便你拿走了我所有的廠房、機器等固定資產(chǎn)但只要把我的人留下來十年以內(nèi)我可以重造一個寶潔。寶潔這種強大的企業(yè)文化來自于其最具鮮明特色的校園招聘、內(nèi)部培養(yǎng)制度100多年來寶潔一直堅守內(nèi)部提升的原則---其幾乎所有員工都來自于校園招聘然后內(nèi)部培養(yǎng)、提拔只有極個別員工來自于社會招聘。

這樣不受其他企業(yè)文化的入侵寶潔的內(nèi)部核心文化能夠得到極大的保留和傳承。同時業(yè)界也非常認同寶潔的培訓文化將其叫做“寶潔大學”,很多職業(yè)經(jīng)理人就是來自于寶潔的培養(yǎng)。單看目前培訓機構(gòu)中有多少來自寶潔的講師以及多少“向?qū)殱崒W習企業(yè)管理”的課程就可見一斑。這需要一個強大的人力供應(yīng)鏈或許也很難被其他企業(yè)復制這需要時間的沉淀和規(guī)模的累積也是一種人力資源理念在企業(yè)文化中的延伸。翟玉燕正是負責寶潔大中華區(qū)校園招聘和培訓的人力資源副總監(jiān)。

她個人的經(jīng)歷也是寶潔培訓文化的標本。“從某種意義上公司是在不斷灌輸一種價值觀和行為期望”.“我就是被寶潔洗了腦的人。”“我就是寶潔內(nèi)部培養(yǎng)的標本”我1993年從中山大學畢業(yè)通過校園招聘進入寶潔16年一直在做HR.我讀書時學的并不是人力資源而是酒店企業(yè)管理。剛到寶潔時做“管理實習生”.從2002年至今我負責大中華地區(qū)招聘培訓領(lǐng)導發(fā)展做人才供應(yīng)鏈的工作。如果說今天尤其是中國大陸寶潔是很多學生心目中的好雇主就是因為完善的校園招聘和培養(yǎng)機制。校園招聘唯一的招聘途徑寶潔的員工不能說百分之百來自于校園招聘但絕大多數(shù)都是。只有極少內(nèi)部培養(yǎng)不出來的崗位比如專業(yè)性很強的崗位才需要找一些有經(jīng)驗的人。但這些占的比例非常小。校園招聘沒有工作經(jīng)驗的畢業(yè)生是我們絕對的主流。寶潔在人才上最大的特點就是內(nèi)部招聘和培訓。對于很多公司來說校園招聘只是途徑之一但寶潔的校園招聘基本上是招聘的唯一渠道。

可以這樣說我們下一代CEO或者中國區(qū)總裁也一定是從某一年校園招聘當中的某個人產(chǎn)生。招聘如果在一些公司是事務(wù)性的工作的話在寶潔就是決定我們將來的命運、決定將來領(lǐng)導者的素質(zhì)和能力。寶潔是企業(yè)文化非常強大的公司雖然在全球有很多大區(qū)和分公司但有一個統(tǒng)一的平臺無論到哪里都有相同的企業(yè)文化。比如說你在這個辦公室里看到的幾乎和我們各地辦公室里的一模一樣。公司從某個意義上不斷向員工灌輸一種價值觀。這跟我們重視內(nèi)部培養(yǎng)和發(fā)展是緊密相關(guān)的因為剛從學校畢業(yè)的人可塑性很強同時一起工作的人都有相似的背景都是沿著相似的道路發(fā)展出來所以統(tǒng)一性很容易塑造出來。當然這并不意味著改變或者抹煞人的多樣性。

現(xiàn)在的CEO講過一個多樣的團隊一定會戰(zhàn)勝一個全部都是一樣的團隊?！翱战当钡某晒β什⒉桓呷绻屛矣靡粋€詞來概括人力資源管理我會選擇“先人后事”.有兩層涵義做事的人能不能代表公司的價值觀決定了他要推行的事情的成敗另外你的工作對象是人人是世界上復雜的你要先把正確的人放到巴士上把錯誤的人放下來這樣巴士才會開到對的方向。在內(nèi)部培養(yǎng)和發(fā)展的制度有很多的獨特性這是一個很難被復制的做法因為需要多年的沉淀。人力供應(yīng)鏈前端的東西就是招聘和初期的培訓但整個理念要延伸到公司后端和高端的人才供應(yīng)鏈包括你的CEO從哪里來。如果你沒有一個強大的人才供應(yīng)鏈那必然會出現(xiàn)這種問題一個高端人才要退休了或者要離開公司了我在公司里就找不到有相應(yīng)能力的那怎么辦我不能讓這個位子空著唯一的辦法就是從外面找個有經(jīng)驗的人過來。

當然“空降兵”也有它的優(yōu)勢但如果我們看一些統(tǒng)計數(shù)據(jù)的話會發(fā)現(xiàn)成功率并不是非常高。采用內(nèi)部培養(yǎng)成功率遠遠高于后者。而最高級領(lǐng)導人員在崗位上不成功對公司的損害是巨大的。的確每年我們也會流失一些人。我們認為一定的流失量是正常的如果流失的人員能夠走了以后還感謝在寶潔這段時間的經(jīng)歷就說明我們還是做得很成功的。我們給你的是career,不是job寶潔把培訓和發(fā)展定義的面比較廣闊我們不會把上網(wǎng)培訓和上課培訓才叫培訓而是相信在崗培訓的方式。

那些所謂的“正式培訓”比如遠程培訓或坐在教室里的培訓是一個補充。比如新員工在做一個項目當中得到的指導這對他來說是成長中最重要的東西從另一個角度看工作經(jīng)歷本身也是一個人成長非常重要的因素。我經(jīng)常跟在校的學生說我們給你的一個是career職業(yè)生涯不是一個job工作這之間有很大的分別。無論你第一份工作做什么我們不要求你永遠做這個甚至我們會要求你每隔一段時間換一個工作。

要分析你的職業(yè)發(fā)展路徑你下一步工作怎樣最好這個工作和下個工作的邏輯聯(lián)系是怎樣的這幾個工作怎樣幫助你達到你在公司的終極目標。這是人才培養(yǎng)和發(fā)展很重要的一點并不是你一定要參加多少天的培訓才行。另外有很多企業(yè)的培訓都是請外面專業(yè)的培訓師寶潔有一個自己的特點我們找自己人培訓。公司的傳統(tǒng)就是通過高級管理人員以不同方式傳幫帶。案例并購吉列后的HR理念沖突我們“理所當然”的并不是對方“理所當然”的寶潔和吉列并購是寶潔歷史上最大的一個并購項目我也參與其中。雖然兩家都屬于快消行業(yè)但畢竟企業(yè)文化完全不同。業(yè)內(nèi)很多并購案的結(jié)局并不成功---并購工作有點像結(jié)婚開始時候總覺得我們很相像很投機但到后來發(fā)現(xiàn)還是有很多問題。

除了如數(shù)據(jù)庫等硬件上的結(jié)合“軟”的方面融合在并購中也有深遠的戰(zhàn)略意義。最有代表性的沖突就是寶潔是非常注重從內(nèi)部培養(yǎng)人才的但當時的吉列不是這樣。當時吉列的人力資源總監(jiān)提議有一個品牌經(jīng)理的空位置那人走了好久都空著我要招一個品牌經(jīng)理。我說我們在這里不是“招”品牌經(jīng)理我們是從基層培訓在內(nèi)部看有沒有合適的人給你。他說找過但沒有合適的我就是不明白為什么不能招一個進來而是讓這個位置空著。從內(nèi)部招聘和培訓是寶潔多年來的做法但是我們“理所當然”的東西并不是對方“理所當然”的。

讓校園招聘提升企業(yè)的美譽度面對應(yīng)屆畢業(yè)生這個非常群體——它既可能是企業(yè)未來的締造者也可能是企業(yè)未來的合作伙伴還可能是競爭對手。怎樣才能將企業(yè)的名字在這些新鮮的“圖紙”上留下深刻的烙印如何才能在這場新生代爭奪戰(zhàn)中凱旋而歸你需要推銷你的企業(yè)。而校園招聘這一看似細小的環(huán)節(jié)或?qū)⒊蔀樘嵘髽I(yè)美譽度的加速器。對于用人單位來說校園招聘不僅是企業(yè)招聘人才的重要方式也是企業(yè)與這些未來精英的“第一次邂逅”有前瞻性的企業(yè)會充分利用這樣的良機提升企業(yè)的美譽度。具體來說要想給大學畢業(yè)生們留下美好的第一印象還需重點關(guān)注招聘考試測評的內(nèi)容、形式、運營和服務(wù)等幾個大的方面。

一、考察內(nèi)容科學與專業(yè)給企業(yè)帶來美譽度在校園招聘中越來越多的企業(yè)將各種測試包括心理、能力測試等作為選拔流程中一個科學、可靠的組成部分。那么在校園招聘中企業(yè)到底應(yīng)該考察學生哪些方面呢眾所周知勝任力特征與績效之間有著密切的關(guān)系所以要想找到未來的高績效人才還需從勝任特征入手來搭建招聘考評的內(nèi)容架構(gòu)。

基于勝任力的人才測評體系充分體現(xiàn)了招聘考試的科學性和專業(yè)性而這種科學性和專業(yè)性又從某種意義上給企業(yè)帶來了很好的美譽度從而強化了應(yīng)聘者加盟企業(yè)的意愿。試想誰不想加入一家管理專業(yè)、規(guī)范的公司呢尤其是那些剛剛走出校門急需在社會這個大學校中磨練真功、提升能力的大學畢業(yè)生。許多世界五百強企業(yè)都委托專門的管理咨詢公司來定制專屬于自己的勝任力模型例如殼牌的“CAR”用人標準、摩托羅拉的“5E”用人標準就是典型的代表。對于大學畢業(yè)生來說這種簡單、直接的用人標準描述方式往往可以給他們留下深刻印象也會讓他們反思自己是否符合用人企業(yè)的要求甚至會將這些要求作為自己未來提升的方向。

測試形式別出心裁讓人眼前一亮在保證內(nèi)容專業(yè)性、科學性的基礎(chǔ)上要想加深應(yīng)聘者對企業(yè)的好感還需從招聘測試的形式上多下功夫。而招聘試題形式的豐富性、生動性以及獨特性都是比較關(guān)鍵的因素。豐富性拒絕“審美疲勞”在目前企業(yè)招聘考試題目的形式中無論是能力測試、個性測試、工作動機測試、興趣測試還是專業(yè)知識測試、崗位技能測試大多都突破不了選擇、判斷、填空、問答和案例分析等傳統(tǒng)的形式而作答方式也往往局限于傳統(tǒng)的紙筆測試或人機對話這往往使應(yīng)聘者產(chǎn)生了“審美疲勞”。

不過IT技術(shù)的進步給招聘考試題目呈現(xiàn)形式的多樣化提供了巨大的可能性目前的專業(yè)化考試解決方案可以提供相當豐富的試題表現(xiàn)形式比如視頻/音頻題、FLASH、操作類試題等等已遠遠超越了傳統(tǒng)試題表現(xiàn)形式所能涉及的內(nèi)容。

尤其是音頻/視頻題可以實現(xiàn)對真實工作場景的模擬提供逼真的問題解決情境這對應(yīng)聘者的實際操作能力提出了更大的挑戰(zhàn)而這種試題形式對于實際的工作績效也具有更好的預測力。生動性讓考試變得有趣很多招聘考試喜歡采用復雜的案例分析來考察應(yīng)聘者的分析、解決問題的能力以及創(chuàng)造力。但要注意的是這類題目的過度使用也會引起應(yīng)聘者的“審美疲勞”構(gòu)思巧妙而簡單易用的題目更能引起應(yīng)聘者的興趣。比如微軟公司曾經(jīng)出過這樣一道題有五間房屋排成一列所有房屋的外表顏色都不一樣所有的屋主來自不同的國家他們養(yǎng)不同的寵物喝不同的飲料抽不同的香煙。

提示英國人住在紅色房屋里瑞典人養(yǎng)了一只狗丹麥人喝茶綠色的房子在白色的房子的左邊綠色房屋的屋主喝咖啡抽PallMall香煙的屋主養(yǎng)鳥黃色屋主抽Dunhill位于最中間的屋主喝牛奶挪威人住在第一間房屋里抽Blend的人住在養(yǎng)貓人家的隔壁養(yǎng)馬的屋主在抽Dunhill的人家的隔壁抽BlueMaster的屋主喝啤酒德國人抽Prince挪威人住在藍色房子隔壁只喝開水的人家住在抽Blend的隔壁。問誰養(yǎng)魚同樣是考察判斷推理能力微軟這種生動的考題形式無疑比一般的圖形推理題更能夠引起大家的興趣。在無數(shù)場的“趕考”中應(yīng)聘者也不可能不因為這樣的考試形式而對企業(yè)記憶深刻。獨特性突出企業(yè)自身特色任何形式的考試題目都可以在“提出問題解決問題”的框架內(nèi)進行而如果在題目中加入企業(yè)的個性化元素如企業(yè)文化、工作場景、突發(fā)事件等感觀效果可能會很不一樣。比如企業(yè)可以直接在題目中加入公司的信息案例分析中的背景信息可以采用公司的實際情況當然出于保密的需要可以對題目進行適當更改。這時招聘考試題目的獨特性會讓人眼前一亮企業(yè)的用心設(shè)計也會給應(yīng)聘者留下美好的印象。

三、考試運營高質(zhì)高效俘獲應(yīng)聘者的芳心想讓校園招聘考試對應(yīng)聘者有足夠的吸引力單是設(shè)計科學的考試內(nèi)容和新穎的考試形式還不足夠因為校園招聘是一個系統(tǒng)工程需要在考試運營方面用心安排、全面部署。

從招聘考試運營管理的目標來看主要包括六大方面其中的每一個目標都有益于打造高美譽度的招聘考試。在考試運營中尤其值得關(guān)注的有以下幾個方面其一從考試流程的整體設(shè)置來看要做到流程明晰、簡潔以便于用人企業(yè)對招考工作的監(jiān)控和管理。其二要重視考試過程中整體風險的控制除了常見的試題泄露、考場作弊、考生替考外伴隨智能化機考的普及所產(chǎn)生的網(wǎng)絡(luò)安全問題也需要謹慎對待。對于應(yīng)聘者來說企業(yè)在這方面做得好勢必能保證一個公正、公平競爭的環(huán)境提升企業(yè)的外在聲譽。其三在招聘成本與招聘周期的合理化方面需要增加整體服務(wù)的智能化。例如在招聘考試后一套完整的服務(wù)方案就應(yīng)該包括公平高效的自動判分并且對試題與成績進行一并分析、挖掘數(shù)據(jù)給用人部門提供更全面的信息。而這一切也將有利于提升校園招聘的效率和效度及時的結(jié)果反饋更有利于應(yīng)聘者在多個應(yīng)聘選擇之間盡快做出適合自己的決策并對企業(yè)萌生工作高效、以人為本的良好印象。

其四對校園招聘的主辦方來說招聘考試顯然不是產(chǎn)品或服務(wù)但對于應(yīng)聘者卻不然。消費者的用戶體驗很多時候不僅僅取決于產(chǎn)品或服務(wù)本身的質(zhì)量也取決于接受產(chǎn)品或服務(wù)過程中的外圍價值。所以企業(yè)可以把招聘考試看作是應(yīng)聘者接受用人企業(yè)提供的一次特殊服務(wù)并用高質(zhì)量、高效率的考試運營給應(yīng)聘者帶來良好的客戶體驗。這一點接下來我們會重點闡述。

四、招考服務(wù)人性化帶來良好的客戶體驗許多企業(yè)目前都提出給顧客提供人性化的服務(wù)借此搶占市場提升美譽度。

在校園招聘中也是一樣在就業(yè)壓力日趨增大的大環(huán)境下應(yīng)聘者面對自己的第一份工作常常感覺到的是用人企業(yè)的高高在上和HR們的“冷血無情”因此在心理上會產(chǎn)生畏難情緒。而人性化的招聘考試服務(wù)則會融化應(yīng)聘者在面對校園招聘考試時的緊張與恐懼從而讓他們心態(tài)更加輕松表現(xiàn)更為充分面試結(jié)果更為客觀真實。其實用人企業(yè)在招聘考試過程中營造人性化的氛圍具有極大的投入產(chǎn)出效應(yīng)而且做起來并不難往往只需站在應(yīng)聘者的角度上稍加留意細節(jié)就可以給應(yīng)聘者帶來極其不同的心理體驗。對于終日在不同的考場中“洗禮”的應(yīng)聘者來說這種溫馨不僅顯得非常重要而且甚至可能直接改變他們作為潛在消費者對用人企業(yè)文化的認同和產(chǎn)品的認識。比如作為校園招聘外包服務(wù)商ATA公司推出的人性化“選才”服務(wù)平臺在細節(jié)方面就幫助客戶考慮了諸多人性化的因素包括招聘考前、考中以及考后需要考慮的眾多直接、間接的關(guān)懷服務(wù).在校園招聘中用人企業(yè)是擺出“愛來不來”的強硬甲方心態(tài)還是換位思考用人性化的服務(wù)給應(yīng)聘者帶來與眾不同的客戶體驗聰明的企業(yè)都會有自己明智的選擇。

比如微軟公司在2009校園招聘專區(qū)上推出了“有困難找微軟校園大使”、“微軟技術(shù)分享”、“微軟員工故事”等專題迅速拉近了應(yīng)聘者與微軟之間的距離這也是微軟可以連續(xù)幾年被評為IT行業(yè)最佳雇主的重要原因?？傊畯钠髽I(yè)校園招聘的趨勢與特征來看隨著校園招聘考試專業(yè)化程度的逐步提升其提升企業(yè)美譽度的功能也必然越來越明顯。專業(yè)化、全方位的校園招聘考試解決方案已經(jīng)逐漸受到大型企業(yè)的青睞將會成為企業(yè)之間另一個博弈的舞臺。

3、在寶潔公司校園招聘不僅只是HR,人力資源部的工作內(nèi)部培養(yǎng)和發(fā)展是寶潔公司在中國及全球人力資源的特點員工絕大部分都是從初級管理人員做起由企業(yè)培訓和發(fā)展。寶潔歷屆的CEO都是從基層培養(yǎng)出來的。這也決定了人力資源管理特別是培訓方面在公司具有重要的戰(zhàn)略發(fā)展意義首先就影響到招聘環(huán)節(jié)。寶潔的CEO都是從校園招聘中誕生的因此招聘對于寶潔至關(guān)重要。在寶潔招聘不僅只是人力資源部的事情每到招聘季節(jié)各大校園中經(jīng)常會出現(xiàn)寶潔公司高層的身影他們深知這對今后領(lǐng)導層的發(fā)展有著戰(zhàn)略性的意義。

與此同時培訓的作用也不容小覷——如果沒有健全的培養(yǎng)制度就不可能讓初級管理人員在一、二十年之后走上高級重要的管理崗位。對于人力資源部的工作而言無論是招聘、培訓、留人、發(fā)展都圍繞公司對人才的哲學展開。早在2000年初寶潔就把人力資源的重心從事務(wù)性工作轉(zhuǎn)到戰(zhàn)略性的方面成為對業(yè)務(wù)的核心貢獻力。

寶潔公司的校園招聘可以追溯到上世紀八十年代末是中國第一家開展校園招聘的外資企業(yè)至今已經(jīng)進行將近20年。全國性的校園招聘是寶潔絕大部分管理培訓生的來源也是寶潔優(yōu)秀人才的最大來源。寶潔的招聘人數(shù)并不依據(jù)空缺職位的數(shù)量確定而是根據(jù)企業(yè)在中國的發(fā)展戰(zhàn)略而定。每年在中國大陸招聘的人數(shù)有兩三百。

二十年的校園招聘讓寶潔與許多高校建立了很好的合作基礎(chǔ)招聘范圍基本在全國各大城市排名前二十的高校。在寶潔的校園招聘過程中各業(yè)務(wù)部門、各高層都要積極參與用人部門親自來選人直接參與到挑選應(yīng)聘者的過程中去人力資源部主要是負責管理和控制整個招聘過程及建立招聘系統(tǒng)等等實質(zhì)的招聘工作由各部門的高級管理層完成這也是寶潔與眾不同的地方。人才選擇標準與很多企業(yè)一樣寶潔也有自己的人才勝任力模型并將此貫穿于招聘、培訓、發(fā)展等各個方面并非只針對校園招聘。

人才勝任力模型只涉及個人素質(zhì)是一些在寶潔界定的成功因素中所必須具備的品質(zhì)包括思維的力量你的力量敏捷的力量等等。在校園招聘中寶潔的選才標準就是人才勝任力模型而除能力之外的任何其它因素如性別、種族、信仰等都不作考慮。寶潔還會在招聘中設(shè)定一些目標高校所以寶潔中國的校園招聘可以說是一個公開和有重點的結(jié)合。寶潔獨特的潛才計劃在全球有專門的博士隊伍對行業(yè)心理、篩選工具等進行研究。

包括網(wǎng)申的測試、筆試、面試的模型及人才勝任力模型都是由寶潔全球的博士專家和外部的專業(yè)公司合作開發(fā)的并在不斷改進。比如在“網(wǎng)上申請”階段畢業(yè)生必須通過訪問寶潔中國的網(wǎng)站點擊“網(wǎng)上申請”來填寫申請表及回答相關(guān)問題并完成網(wǎng)上測試。這實際上是寶潔的一次篩選考試。寶潔的網(wǎng)上測試是由寶潔總部設(shè)計的全球通用。寶潔在中國使用網(wǎng)上測試之前先在中國寶潔的員工中及中國高校中分別調(diào)查取樣匯合其全球同類問卷調(diào)查的結(jié)果從而確定了可以通過網(wǎng)上測試選拔關(guān)的最低考核標準。

同時也確保其網(wǎng)上測試能針對不同文化背景的學生仍然保持篩選工作的相對有效性。網(wǎng)上測試還附加一些開放式問題供面試的經(jīng)理參考。因為每年參加寶潔應(yīng)聘的同學很多一般一個學校就有1000多人申請寶潔不可能直接去和上千名應(yīng)聘者面談而借助于網(wǎng)上測試可以幫助其完成高質(zhì)高效的招聘工作。網(wǎng)上測試用電腦掃描來進行自動篩選一天可以檢查上千份申請表。雖然招聘是地區(qū)性的但是在招聘系統(tǒng)、人才選拔標準等方面寶潔是全球一致的做法。校園招聘流程寶潔并不只在招聘季節(jié)出現(xiàn)在學校而是有一個全年的計劃包括和目標大學學校合作建立寶潔職業(yè)發(fā)展俱樂部招聘優(yōu)秀學生和寶潔一起開展活動比如在招聘季節(jié)的宣傳活動。

宣傳之后會有網(wǎng)申及網(wǎng)上測試篩選出一部分人參加中文筆試與英文測試針對通過這些測試的同學進行宣講會。至于淘汰率每年不一樣視當年競爭情況而定。在宣講會之后會選定部門然后進行兩輪面試。和全職工作同時進行的是暑期實習生的招聘只是招聘對象年級不同而已順利完成實習的實習生可以直接拿到offer這樣的學生每年大約有10-20人通過實習直接進入寶潔公司。

全球來看在實習生中尋找全職員工是個不錯的招聘方式因此寶潔也很重視盡量地按照全職員工的真實工作環(huán)境和工作安排給實習生安排實際的項目和工作指導希望其成為第二年招聘的目標和學校里最好的寶潔的口碑傳誦者。在經(jīng)過網(wǎng)上申請篩選后就進入筆試階段。筆試主要包括2部分推理能力測試和英文測試之后會有兩輪面試。

第一輪為初試一位面試經(jīng)理對一個求職者面試一般都用中文進行。通過第一輪面試的學生寶潔公司將出資請應(yīng)聘學生來廣州寶潔中國公司總部或各地的分公司參加第二輪面試也是最后一輪面試。為了表示寶潔對應(yīng)聘學生的誠意除免費往返機票外面試全過程在寶潔的辦公室或當?shù)氐母呒壘频赀M行。第二輪面試大約需要60分鐘面試官至少是3人為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審核的復試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。

如果面試官是外方經(jīng)理寶潔還會提供翻譯。有意思的是寶潔的面試非常經(jīng)典以至于成為很多畢業(yè)生必備的面試“預習題”建立和管理雇主品牌縱觀寶潔校園招聘這些年學生的年代差異表現(xiàn)得比較明顯學生的來源隨著中國的教育制度改革變得不同他們的需求每年都有細微差別總的趨勢是學生成長發(fā)展條件比以往更加優(yōu)越很多好的學生都來自優(yōu)越的環(huán)境他們的擇業(yè)要求、物質(zhì)環(huán)境、家庭環(huán)境均有所提高職業(yè)對他們而言是體現(xiàn)自我、實現(xiàn)自我的過程因此大學生會把職業(yè)理想化會放大挫折。

作為雇主寶潔不可能選擇不要這個年代的大學生所以寶潔都會做一些研究真正發(fā)現(xiàn)和了解現(xiàn)代大學生找到他們和公司共同點。比如最近這幾年公司通過了解大學生和近三五年進公司的員工找出什么樣的學生比較適合公司。另外一個研究方向是現(xiàn)在的學生要什么他們認為最佳雇主該有什么樣的特征他們認為寶潔是怎樣的一個企業(yè)、和別的企業(yè)比較的優(yōu)勢希望從中發(fā)現(xiàn)寶潔的優(yōu)勢和學生需求的重合點并加以宣傳這兩年這些已經(jīng)成為寶潔有意識去做的研究和雇主品牌管理。

入職培訓新員工從拿到Offer直到他們真正進入公司有半年時間這既是他們更多吸收寶潔企業(yè)知識和文化的好機會但同樣也是公司要承擔風險的時候——因為他們會收到其他公司的Offer。因此這期間寶潔會提供給他們更多的機會了解公司文化至少每個月他們都能得到公司的最新消息及溝通郵件。此外我們也利用這個年代的學生對成群交友和高端技術(shù)的熱愛成立新員工博客成立學習小組事先提供學習資料。寶潔認為他們競爭的人才類型大致上是一樣的在物質(zhì)待遇大致相當?shù)那闆r下“感情投資”便是競爭重點了。

一旦成為寶潔決定錄用的畢業(yè)生每位新員工都會有1名來自其應(yīng)聘部門的員工對他們進行1對1的跟蹤服務(wù)定期與錄用人保持溝通和聯(lián)系把他們當成自己的同事來關(guān)懷照顧。寶潔為新員工提供了綜合性的入職培訓培訓包括公司基本介紹如公司文化、公司歷史、公司組織架構(gòu)等、管理技能培訓、電腦技能培訓、外語培訓等。公司十分重視新員工的入職培訓不少課程的講師都是由公司的高層管理人員擔任如總經(jīng)理、部門總監(jiān)等。與此同時寶潔的直接經(jīng)理和新員工之間必須形成一對一的培訓和指導。比如在公司的客戶生意發(fā)展部公司為新員工安排了52周的銷售培訓培訓的大部分內(nèi)容都是由直接經(jīng)理和新員工之間共同完成。

一方面直接經(jīng)理賦予新員工有挑戰(zhàn)性的工作另一方面直接經(jīng)理定期與新員工一起制定工作計劃回顧工作成果并及時為新員工的工作提出反饋。在招聘結(jié)束后寶潔也會對整個招聘過程進行一些可量化的考核和評估考核的主要指標包括是否按要求招聘到一定數(shù)量的優(yōu)秀人才招聘時間是否及時或錄用人是否準時上崗招聘人員素質(zhì)是否符合標準即通過所有招聘程序并達到標準因招聘錄用新員工而支付的費用即每位新員工人均因招聘而引起的費用分攤是否在原計劃之內(nèi)。對于管理培訓生寶潔一直都采用無固定期限勞動合同,讓畢業(yè)生有很強的歸屬感此外,寶潔極少使用試用期,由于嚴進寬出原則通常默認能夠進公司的人基本都不用依靠試用期再去篩選著重員工留或走都是自己的選擇。寶潔在中國的離職率在業(yè)內(nèi)比較低保持低離職率也是對業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的考核項目之一。

【

二、校園招聘需要制度與流程】

1、校園招聘前

2、校園招聘中

3、校園招聘后

【校園招聘前需要的制度與流程】很顯然校園招聘CampusRecruitment已經(jīng)是企業(yè)吸引知識型年輕人來公司工作的重要招聘渠道一般是指到大學校園通過宣傳公司形象參加有組織且具相當規(guī)模的現(xiàn)埸招聘會的活動。當然有些雇主會采取與高等院校合作如在高校設(shè)立獎學金和“下訂單”培訓的方式學生畢業(yè)后將直接進入這些雇主的企業(yè)工作這不屬于本文所定義的“校園招聘?！北疚闹卦谟谔接懫髽I(yè)通過自己直接與高等院校聯(lián)系或通過代理組織如中華英才網(wǎng)和前程無憂網(wǎng)等到校園進行招聘因是與眾多知名企業(yè)進行同臺競技因而企業(yè)如何做好校園招聘工作愈發(fā)顯得重要。

那么我們應(yīng)該如何參與校園招聘呢在決定參加校園招聘前應(yīng)注意些什么事項呢如何從眾多機構(gòu)組織的校園招聘中挑選出適合自己企業(yè)的高校呢在招聘過程中有什么需要高度關(guān)注的從學校返回公司后是否就標志著校園招聘結(jié)束了呢還有哪些后續(xù)工作需要做呢等等諸多問題都需要認真考慮否則校園招聘一定是有缺憾的筆者希望從過往參加過的校園招聘中談些個人體會和看法。在中國大型的校園招聘會一般一年兩次分別在每年的三、四月份和十二月份其組織形式和主辦單位也不盡相同大致有以下幾種形式

1有相關(guān)人力資源機構(gòu)如知名網(wǎng)站或人才市埸發(fā)起組織企業(yè)到國內(nèi)主要大城市進行招聘。2由各省市教育主管部門進行牽頭組織省內(nèi)各大高校進行舉辦。

3由省內(nèi)或鄰近省份間高校自主聯(lián)合發(fā)起的校園招聘會。

4高校單獨組織的本校校園招聘會在宣傳階段向名企發(fā)出邀請。不管是何種形式學校都旨在向社會輸出自己的學生為大學生就業(yè)提供充分機會作為企業(yè)若想通過吸引大學生來為公司的進一步發(fā)展補充力量參加校園招聘是一個很不錯的選擇。

一確定是否參加校園招聘前要考慮什么呢由于企業(yè)的產(chǎn)品特征及企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略不同因而是否要選擇招聘大學生企業(yè)要慎重考慮以下因素一公司所處的發(fā)展階段一般企業(yè)處于高速發(fā)展期時對人才的渴求速度是非常之快需求量比較大單靠目前人才流動調(diào)節(jié)所需顯然已不能滿足企業(yè)這時企業(yè)采取校園招聘會比較好。如深圳富士康集團每年均引進大學生二三千名進行自主培養(yǎng)這是值得發(fā)展中企業(yè)學習的。

二企業(yè)的人才戰(zhàn)略企業(yè)的愿景及使命是很清晰的人力資源是第一戰(zhàn)略資源是四大資源中最活躍的要素企業(yè)的發(fā)展靠人才所制度的政策政策的差異化為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢帶來了決定性的力量企業(yè)在吸引人才方面有明晰的戰(zhàn)略是必須的。

三產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)特點產(chǎn)品是企業(yè)的生命線產(chǎn)品特點決定了企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境在不同的行業(yè)環(huán)境內(nèi)競爭所需技術(shù)人才和管理人才的測重將因行業(yè)環(huán)境的不同而不同因此要結(jié)合自身的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)特征調(diào)整人才發(fā)展戰(zhàn)略。

四尋找適合自己的源頭當確定要參加校園招聘時你要第一時間確定你需要的人才類型因為這將對你去哪些高校去招聘學生。舉個例子來說明如果你是一家電子制造企業(yè)想招聘一些電子專業(yè)學生你到西北區(qū)域高校去比較好因為那兒聚集了象西安交通大學、西安電子科技大學、成都電子科技大學等高校如果你想招聘材料工程專業(yè)的大學生你到東北三省一定不會虛行如哈爾濱工業(yè)大學、哈爾濱工程大學在國內(nèi)眾多高校中材料工程專業(yè)是首屈一指的如果管理類專業(yè)人才到北京去是好的選擇汽車類專業(yè)人才你到湖北省武漢汽車工業(yè)大學就選對了途徑。因此選準人才的源頭將是你校園招聘成功的良好開端。

二進入校園招聘前應(yīng)該注意些什么事宜呢當你確定要參加校園招聘后這時你除了需做好選準人才的源頭外還需要做一個校園招聘計劃建議包括以下主要內(nèi)容一本次校園招聘有哪些人員參加如果你招的是工程類大學生你最好將公司的工程類專業(yè)的專家列入在參加之列如果你招英語類人才參加校園招聘的人員中一定要有一個至少可以英語對話的人?？傊曊衅笇W生的專業(yè)定參加校園招聘的人員。

二人力資源部人員需要提前準備此什么1宣傳海報公司的宣傳資料要提前準備好包括公司的介紹可以做成一個宣傳小冊子或如一張A4紙大小的資料。旨在在招聘會上快速向?qū)W生傳遞公司信息因為在招聘會上你根本未有時間向每一個前來咨詢的學生說清楚有關(guān)公司的介紹況且也絕對沒有時間供你介紹。2宣講會“宣講會”這個名詞對在校大學生來講一定不陌生是指學校為企業(yè)提供的宣傳企業(yè)的平臺一般在參加校園招聘活動后要立即與相關(guān)院校提出學校將會在內(nèi)部網(wǎng)站進行提前一個月宣傳學校為企業(yè)安排一個教室進行宣講。

這時你最好準備些音像資料如公司的廠景、工作生活環(huán)境及公司文化介紹的內(nèi)容。若真如此你會收到意想不到的效果因“百聞不如一見”將成為事實。

3面試資料其實在招聘會現(xiàn)埸你一定沒時間進行測試但你將學生的資料收集后篩選出合適者可以在校園內(nèi)公布進入書面測試的學生名單因此你可準備公司的登記表格心理測試題目專業(yè)知識測試題目等。

4預訂酒店這個環(huán)節(jié)切不要忽視在動身前建議你先預定一住房因為既然是校園招聘在此期間酒店生意一定出奇得好。三參加校園招聘過程中有哪些需注意的呢如果你已踏進大學校園這說明你已進入實戰(zhàn)狀態(tài)你會即將與學生零距離接觸為了面試方便建議你住在大學的招待所內(nèi)若招待所滿員也強烈建議你住在離學校最近的酒店內(nèi)。因為這樣會方便學生面試。

1布置會埸進入會埸后要快速將公司宣傳資料掛好準備好向?qū)W生派發(fā)的資料如果可能準備些有特色的小紀念品分發(fā)給學生確是不錯的建議。你若進入會埸比較早你也可向其它公司學習學習。

2收集簡歷只要官方宣布招聘會開始你會發(fā)現(xiàn)你的攤位前如鬧市一般這時要恭喜你也可能門前冷冷清清。為什么呢十有八九是你的招聘廣告出了問題如筆者曾見過一家企業(yè)如此寫道“本公司高薪誠聘優(yōu)秀大學生?！彼臄偽磺盁o人駐足。筆者竊以為學生們可能從一句話上體會不到該公司聘人的誠意吧。要想多吸學生到你攤位前你要寫明招什么崗位公司能提供什么發(fā)展平臺等這些才是當今大學生真正關(guān)心的。

3約見面試當你捧著厚厚尺多高的簡歷回到酒店后切莫光顧高興睡上一覺。否則等你醒來學生已經(jīng)早與其它公司簽訂就業(yè)協(xié)議了。因此建議你回到酒店后要先將你在招聘會上有作標記的簡歷找出來立刻擬定需要進入下一輪面試的名單。也許這時你會發(fā)現(xiàn)你擬定的名單中會有些學生拒絕你的邀請。因為他們在你攤位前投遞簡歷時懷著有同你一樣的心情“多著呢?！敝徊贿^是學生認為“廠家多著呢。”你認為“學生多著呢。”這就是矛盾千萬要解決好。

4確定錄用經(jīng)過幾番口舌你覺得有了些成果為簽訂了就業(yè)協(xié)議而高興你對已錄用的學生應(yīng)盡盡地主之宜可以邀請學生聚下餐或著舉行一個小型PARTY這可對提高企業(yè)形象大有益處。為錄用的學生拍張合影沖洗后每位學生送一張留念。有時候一個小動作均可讓人記住況且是有意義的動作呢。

5提醒注意對于未錄用的學生簡歷你會如何處置呢筆者在招聘會結(jié)束離開酒店之際發(fā)現(xiàn)酒店的垃圾桶內(nèi)有不少學生的簡歷上面有學生的照片和聯(lián)系方式這會不會給這些學生造成潛在傷害呢于是筆者收集了所有躺在垃堆桶內(nèi)的簡歷打包帶回了離校幾千里的公司。作為用人單位要處處尊重學生尊重學生其實就是在尊重你自己作為招聘人員你在校園招聘會上的形象代表的是你所工作的公司是你公司的所有員工。尊重體現(xiàn)在一點一滴上尊重是存在于整個過程。四從學校返回公司后有哪些后續(xù)工作呢當帶著與學生簽訂的協(xié)議回到公司是不是意謂著校園招聘會就結(jié)束了如果你真這么想我勸你收起這個念頭。

你還要做以下相關(guān)工作

1與學生保持聯(lián)系筆者還清晰記得我返回公司第一件事情是向每個錄用的學生打了電話恭賀他們踏入社會謝謝他們對加盟公司的選擇雖然是簡短的幾分鐘我足以感到電話那頭的激動隨即代表公司發(fā)了向每人發(fā)了一封郵件告訴學生將來與公司聯(lián)系的渠道我收到了每個學生的回復他們表明很少有公司如此我不知道說什么但我只知道要用心去做事。

2辦理學生入戶手續(xù)學生的檔案如何保存是要解決的問題。要向公司所在地的人事局進行問清楚對入戶每個城市可能有不同的規(guī)定如深圳市政府規(guī)定入戶深圳的大學生必須英語達到CET-4或以上。這些都是必須在與學生簽訂就業(yè)協(xié)議前講清楚的。對于有資格辦理入戶的大學生要提前辦好相關(guān)手續(xù)如到省教委蓋章等。

3準備大學生培訓方案大學生入職后要接受公司在企業(yè)文化、人力資源政策、公司業(yè)務(wù)等方面的課程培訓這時可邀請公司的管理層進行授課可涉及產(chǎn)品開發(fā)、財力、人力資源、市埸、采購等方面這樣對大學生下一步深入工作有極大的好處。4學生離校入職學生一般在六月初就要離開學校了但每間學校的離校時間亦有所不同建議你可給學生一些休息時間安排他們在七月份共同來到公司這樣會更加有利于對學生的入職培訓。

以上僅是筆者參加校園招聘的一些感受而已寫出來希望能與各位同行分享筆者的體會是做好校園招聘不容易。但我們?nèi)糇⒁饬艘陨蠋讉€環(huán)節(jié)無疑對你參加校園招聘一定大有幫助校園招聘以其集中、快捷、高效、針對性強等特點歷來就是一些外資企業(yè)的首選招聘渠道對于以內(nèi)部培養(yǎng)為主要選拔人才方式的處于快速發(fā)展階段的企業(yè)尤其適宜在我國由于人事方面長期存在的人情干擾而校園招聘在避免人情游說方面的天然優(yōu)勢也在吸引越來越多的企業(yè)加入其中如何做好校園招聘除了遵循固定的校園招聘程序操作之外以下的幾個關(guān)鍵點需要企業(yè)給予特別的關(guān)注。

選擇合適的時機和學校實踐發(fā)現(xiàn)在進入校園的時間與簽約大學生的違約率之間一般有如下一個比例關(guān)系進入校園的時間與簽約大學生的違約率成正比進入的時間約早違約率越高但招聘到優(yōu)秀學生的機會越大進入校園的時間越晚違約率越低但招聘到優(yōu)秀學生的機會也小些。根據(jù)國家教育部的規(guī)定每年的11月20日之后企業(yè)才可以進入校園開展招聘活動而進入次年的1月份之后學生就要面臨期末考試或者研究生入學考試5、6月份又是畢業(yè)生的論文殺青與答辯時間因此企業(yè)進入校園開展招聘活動只能在11月底至12月以及次年春節(jié)過后的3、4月份兩個時間段間進行選擇。由于很多大型企業(yè)都集中在11月底進入校園為了避免撞車而且3、4月份國家公務(wù)員考試以及研究生入學考試的成績已經(jīng)揭曉許多落榜的學生開始加入求職大軍所以如果選擇3、4月份進入校園企業(yè)也很可能會收獲到意外的驚喜。最后企業(yè)應(yīng)按照自身的人力資源招聘計劃根據(jù)企業(yè)的實際情況積極聯(lián)系高校的就業(yè)指導部門選擇一個符合企業(yè)現(xiàn)實的進入時機。

對于在招聘錄用方面人情干擾較重的企業(yè)整個校園招聘活動一定要做到謀定而后動動如脫兔只有這樣才能做到讓企業(yè)滿意、讓學生滿意而企圖打人情牌的人最不滿意。幾年前我國利用校園招聘渠道的企業(yè)大多都會不約而同的選擇重點大學有的更是非“211”或“985”大學不去一方面重點大學的學生綜合素質(zhì)固然要高些另一方面一窩蜂都去重點大學也多少有些跟風的嫌疑?，F(xiàn)在這種情況已經(jīng)有了很大的變化越來越多的企業(yè)開始選擇當?shù)氐钠胀ㄔ盒Ｉ踔烈恍└呗氼愒盒Ｒ查_始門庭若市去年筆者在某職業(yè)技術(shù)學院做校園招聘時該校就業(yè)辦的老師就告訴筆者他們學校每到11、12月份平均每天就有4家企業(yè)進駐校園。這說明企業(yè)在選擇學校時開始回歸理性對于研發(fā)型的高科技公司不妨選擇重點大學的優(yōu)秀學生而且是越優(yōu)秀越好而對于技術(shù)含量不太高的一般傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)類企業(yè)踏實、動手能力更強的高職院校學生應(yīng)該是更好的選擇。

二、組建優(yōu)秀的招聘團隊校園招聘的成功與否決定于招聘團隊的質(zhì)量。首先作為招聘團隊的一員每個成員都必須共同具備以下的一些基本素質(zhì)正直、忠誠、勤奮和強健。因為只有每一位成員具備正直和忠誠的素質(zhì)才能保證企業(yè)的招聘不至于偏離目標也只有每一位成員具備勤奮的精神和強健的體魄才能保證高強度的校園招聘工作按時按質(zhì)完成。

其次招聘團隊作為一個整體必須具備以下的一些能力嫻熟的人際溝通技能、靈活的組織能力以及完備的專業(yè)技術(shù)知識。由于很少有人能夠同時具備以上所述的三種能力所以一個高效的招聘團隊最好是由分別具有以上三種能力的人互補組成因此經(jīng)常與高校就業(yè)指導部門保持聯(lián)系的招聘主管、對校園招聘流程諳熟于心的人力資源部經(jīng)理、具備深厚專業(yè)知識技能的用人部門經(jīng)理無疑都將是招聘團隊中的核心成員此外考慮到招聘團隊需要1~2名成員處理大量的事務(wù)性工作一個完備的招聘團隊大致以4~5名成員為宜。最后為了保證招聘團隊能夠高效運轉(zhuǎn)團隊還應(yīng)該有一個共同的目標所有成員要能夠做到在相互信任的基礎(chǔ)上保持良好的分工合作形成一種團結(jié)、緊張、活潑的團隊氛圍。

精心準備筆試與面試試題筆試和面試是校園招聘中兩種重要的測評手段一般來講筆試側(cè)重在“篩”而面試側(cè)重在“選”因此筆試和面試試題的質(zhì)量也在很大程度上決定了校園招聘的成功與否。由于筆試所具有備的客觀性、公正性以及耗時少、成本低、效率高、適用于大規(guī)模人才招聘等特點在校園招聘中筆試一般安排在簡歷篩選之后和面試之前進行。筆試試題的編制既是筆試的基本要素又是整個筆試過程的核心環(huán)節(jié)因此企業(yè)一定要加大對筆試試題開發(fā)的投入。首先筆試試題的編制要遵循筆試的目標。

在實踐中筆試一般分為專業(yè)知識考試和綜合能力測試對于專業(yè)性非常強的技術(shù)類人才的選拔可以使用專業(yè)知識考試由于越來越多的公司開始注重內(nèi)部人才的培養(yǎng)對新進大學生的綜合素質(zhì)提出了更高的要求使得綜合能力測試成為當前大多數(shù)企業(yè)在校園招聘中筆試的重要組成部分。

為了保證新進員工能夠具備一定的快速學習能力綜合能力測試可以包括語言理解、數(shù)學運算、圖形匹配、邏輯推理、分析判斷等等題型值得注意的是由于綜合能力測試的題型與國家公務(wù)員考試比較相似而目前高校中參加公務(wù)員考試的學生在畢業(yè)生中又占有很大比例為了保證筆試的公正性提高筆試的效度企業(yè)一定要堅持自己開發(fā)試題加大投入籌備企業(yè)自己的試題庫。其次筆試試題的編制要控制好試題的難度和時間。前面提到筆試的目的側(cè)重在“篩”因此為了提高考試的效度筆試試題一定要避開難題和偏題盡量做到每道題都難度適中同時加大題量縮短答題時間這樣一來可以

有效防止作弊二來可以有效測試出學生的快速反應(yīng)以及抗壓能力。結(jié)構(gòu)化面試是當前大多數(shù)企業(yè)采用的面試方法但是和筆試一樣現(xiàn)在很多企業(yè)也面臨著一個面試題目題單

一、老化的問題例如“你為什么選擇我們公司”“你的優(yōu)點是什么”“你在誠實、金錢、健康、權(quán)力、尊嚴等五項中最看中什么”等等問題已經(jīng)被不同的公司使用了無數(shù)次在信息化、互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達的今日社會稍有準備的學生都會對這些問題做到胸有成竹。校園招聘團隊可以針對具體招聘職位的勝任素質(zhì)要求多設(shè)計一些有關(guān)行為描述式的問題例如“請舉例說明你曾經(jīng)組織或積極參與了的一項團隊活動”。此外也可以虛擬一些場景設(shè)計情景式的問題來考察學生的分析判斷能力例如“這里有一個新款手機在我已經(jīng)有手機的情況下請你說服我更換你這種新的款式”。

另外在設(shè)計問題的提問方式時招聘團隊一定要注意應(yīng)盡量采用開放式的提問方式例如在考察學生的團隊協(xié)作能力時不要直接問“你認為團隊精神重要不重要”或者“你覺得自己的人緣好么”而要這樣提問“你在團隊工作方面表現(xiàn)怎么樣”或者“和同學發(fā)生矛盾之后你是怎么處理的請你舉一個真實的例子?！背私Y(jié)構(gòu)化面試無領(lǐng)導小組討論現(xiàn)在也愈來愈備被企業(yè)所采用。小組討論主題的選取應(yīng)避免教條化最好是具有一定內(nèi)涵、貼近生活并且是在現(xiàn)實生活中被經(jīng)常爭論的話題例如“企業(yè)的薪酬政策是保密還是公開”被測試者可以從多個角度進行理解和闡釋能夠激發(fā)討論興趣。

一定要對招聘團隊進行考核管理學上有條定律員工只會做你考核的事。因此即便是委派了最優(yōu)秀的招聘團隊企業(yè)也不能放松對他們的考核。對于校園招聘企業(yè)可以設(shè)立五項指標來衡量招聘團隊以及招聘工作人員個人的工作質(zhì)量。

第一招聘持續(xù)時間與招聘成本。實踐上一般一所學校需要花費三天的時間除去大約一周的準備和在路上的時間就可以大致推測出一個時間標準招聘成本指標的確定可以參考校園招聘中介的報價以及企業(yè)往年的招聘成本。

第二招聘團隊提供的簡歷被業(yè)務(wù)部門選中的比例。這個標準一般設(shè)為35份中選1份。

第三用人部門對招聘團隊提供人才的滿意度。一般需要對業(yè)務(wù)部門做隨機的滿意度調(diào)查可以依據(jù)往年的標準設(shè)定。第四新進大學生的業(yè)績表現(xiàn)?？从卸嗌俅髮W生在一年后、兩年后或者三年后成為了企業(yè)中的業(yè)務(wù)骨干或者被提拔到了管理崗位這個指標也可以依據(jù)往年的統(tǒng)計數(shù)字設(shè)定。第五新進大學生的離職率。

不管是主動辭職還是被動離職離職率的高低都從某種意義上體現(xiàn)了招聘質(zhì)量的好壞統(tǒng)計每次校園招聘來的大學生在半年之內(nèi)、一年之內(nèi)或者三年之內(nèi)的離職率可以參考同類型企業(yè)或者企業(yè)往年的統(tǒng)計數(shù)字設(shè)定。前三個指標企業(yè)用來考核招聘團隊后兩個指標可以用來考核團隊也可以用來考核招聘工作人員。

目前越來越多的企業(yè)喜歡使用應(yīng)屆畢業(yè)生下稱“新人”如華為聯(lián)合利華寶潔公司等。大膽地提拔使用德才兼?zhèn)涞男氯诉@對一個組織是不是充滿活力尤其是對組織的發(fā)展有著非常重要的戰(zhàn)略意義。新人有著許多獨有的優(yōu)點學習能力強極強的可塑性成本低易于培養(yǎng)充滿拼勁為組織帶來活力等。這些優(yōu)點是老員工和浪跡職場的求職者所不能比擬的。但是事物總是具有兩面性的盡管應(yīng)屆畢生有如此多獨特的優(yōu)點但其流動率卻長期居高不下。這種現(xiàn)象反映了目前許多企業(yè)在新人的招聘以及管理中存在許多問題。所以許多企業(yè)對新人感到既愛又恨。

那么究竟什么原因造成新人的高流動性根據(jù)ERG理論人們的需要由低至高可劃分為三個層次生存需要Existence、關(guān)系需要Relation和成長需要Growth。這三個層次的關(guān)系能較好地說明人才為什么要流動。

由于現(xiàn)實社會的復雜性很難讓每個人才的各項需要都得到滿足于是人才就有向著能滿足其需要適合其成長和發(fā)展的環(huán)境企業(yè)流動的想法這就是人才流動的內(nèi)因。另外隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的完善現(xiàn)代企業(yè)制度的建立人力資源重要作用的再認識知識經(jīng)濟時代的到來為人才的流動創(chuàng)造了良好的大環(huán)境。這就是人才流動的外因。

那么企業(yè)應(yīng)如何做好招聘及管理工作使其獲得并保留優(yōu)秀的新人并能讓其充分發(fā)揮所長做出貢獻留住應(yīng)屆生的方法很多如通過機制、政策、感情、深造機會等都能提高新人長期留在企業(yè)的比率。一般而言我們可從招聘接待管理離職四個階段下功夫。

招聘階段

1、提供并設(shè)法獲取準確的信息。在招聘面試階段由于面試官和求職者立場不同目的不同往往向?qū)Ψ桨l(fā)出失真的信息結(jié)果雙方均沒有形成對對方真實的認識。這對日后是否長期留在該企業(yè)產(chǎn)生重要影響。建議在招聘過程中推行工作預展RealiticJobPreview,簡稱RJP是國外一些大公司常用的招聘方法一般是在招聘的后期向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)內(nèi)和工作相關(guān)的一些現(xiàn)實情況使應(yīng)聘者在加入企業(yè)前心理調(diào)整上有所準備從而避免因現(xiàn)實落差太大而導致的人才流失。

2.采用多種工具多種方法對人才進行全面了解。絕大部分企業(yè)都十分注重員工專業(yè)知識的水平但卻忽略了員工的個性志趣辦事作風價值取向等。而事實上員工決定去留并不完全取決于物質(zhì)條件若員工對該企業(yè)的企業(yè)文化難以適應(yīng)那么也難以避免會出現(xiàn)人才的流失。

3、在招聘的后期安排應(yīng)聘者進行一次演講。在演講中往往能發(fā)現(xiàn)許多求職者的潛在問題。對于技術(shù)類應(yīng)聘者可請其對其畢業(yè)設(shè)計進行講解。在旁聽席中安排該方面的專家對其專業(yè)知識進行考核及評估。

二、接待階段一個成功的接待階段對控制人才流失發(fā)揮著重要作用。新進員工剛到企業(yè)時的所見所聞以及對工作環(huán)境的實際感覺會鞏固或動搖新員工選擇該企業(yè)的決定是否正確的信心。在接待階段企業(yè)應(yīng)讓員工感到“賓至如歸”同時產(chǎn)生被認同感與被重視感。常用的方法有

用E-MAIL、公告等形式通知全公司部門的員工新同事的到來并對其進行詳細的介紹。為新員工舉行一場茶話會或見面會使員工能盡快融入團隊。

為新員工準備好辦公用品第一天內(nèi)讓員工到任后能盡快投入工作。

邀請新員工共進午餐。對一位新人來說單獨進餐實在是一件難過的事。

送新員工一份紀念品?？梢允浅卓酃P記本筆或可以反映公司企業(yè)文化的小禮品。

給新員工一份關(guān)于公司及他的工作內(nèi)容的簡介使其能盡快了解公司及其工作內(nèi)容同時必須向員工明確其工作目標及公司對他的期望和時限。

進行入職培訓。向員工灌輸企業(yè)的經(jīng)營理念及企業(yè)文化幫助員工做好角色轉(zhuǎn)換。

三、管理階段最讓企業(yè)頭疼的莫過于對新人的管理工作。新人普遍都有點浮躁好高騖遠個別甚至桀驁難訓。那么企業(yè)應(yīng)該如何管理這些初生牛犢關(guān)鍵在于給予其充分的發(fā)展空間。一般有以下管理方法。

1、保持內(nèi)部晉升渠道的暢通。內(nèi)部提升可激勵組織成員的上進心努力充實提高其本身的知識和技能并且能提高員工整體的士氣使團隊獲得更好的工作氣氛和工作情緒。另外內(nèi)部提升能使企業(yè)當初的培訓投資得到回收并獲得比當初更大的培訓投資效益。

2、相向職效評估與職業(yè)發(fā)展計劃相結(jié)合。傳統(tǒng)的績效評估都是由主管或上司制定作為員工的考評標準。但是任何一位主管或上司所做的評估都不可避免地具有一定的片面性及主觀性。相向職效評估是由主管或上司與員工本人溝通了解聯(lián)合制定除了起績效評定作用外還挖掘員工目前存在的問題并探討如何改進未來工作。職業(yè)發(fā)展計劃書根據(jù)相向績效評估對新員工的分析結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展的需要為員工規(guī)劃其未來的升遷路線以及職業(yè)生涯的發(fā)展步驟。

3、完善的建議制度。鼓勵員工對本部門或公司的發(fā)展提建議。對于有價值的建議給予相應(yīng)的獎勵或回報對于欠佳的建議亦給予一定的鼓勵。讓員工感到公司重視其個人價值培育其歸屬感及主人翁精神。

4、給予適當?shù)呐嘤枡C會。新員工一般非常重視其個人成長。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)給予不同程度的培訓機會對提高員工的組織認同感起著重要作用。

5、入職3個月或6個月后舉行一次座談會談?wù)撨@段時期的感受。這種座談會有助于發(fā)現(xiàn)目前管理工作中存在的問題并能發(fā)現(xiàn)目前新人的問題協(xié)助其做好角色轉(zhuǎn)換。

四、離職階段對大部分企業(yè)而言都有員工提出離職要求的經(jīng)歷。我們應(yīng)正確認識員工的離職。離職并不一定是壞事。如果離職的員工素質(zhì)及工作能力不高他的離職自然有利于精簡組織結(jié)構(gòu)提高團隊的整體素質(zhì)水平及戰(zhàn)斗力。但企業(yè)也不是逢“離”必喜。如果離開的是素質(zhì)水平高工作能力強的員工那么他的離開將會是企業(yè)的損失。所以我們必須首先判斷是屬于哪種“離”若是后者則應(yīng)盡量挽留人才。

離職員工一般不會在離職時說出離職的真正原因企業(yè)也無需追問讓其高高興興地來高高興興地去。若挽留無效可于3---6個月后再聯(lián)系該員工了解離職的真正原因及該員工近來的情況說不定那時能帶來意外的收獲。

人才本身亦希望工作有一定的穩(wěn)定性因此只要企業(yè)能進行有效的管理根本不用擔心人才的流失問題。高素質(zhì)的新人將會為企業(yè)的生存和發(fā)展帶來巨大的影響因此英明的企業(yè)應(yīng)敢于提拔起用新人使其能為企業(yè)作出貢獻。

4、關(guān)鍵崗位人員定義4.3.1生產(chǎn)部關(guān)鍵崗位人員預處理工不含收奶、地磅、二次編號、洗車、外圍監(jiān)管崗位、灌裝工4.3.2技術(shù)部關(guān)鍵崗位人員化驗員、質(zhì)檢員、小料員包括奶源監(jiān)管員不含采樣員、檢包員4.3.3設(shè)備部關(guān)鍵崗位人員維修工不含外網(wǎng)維修工、制冷工、配電工、司爐工、水處理工、污水處理工注1除關(guān)鍵崗位人員以外的其他工廠人員均為非關(guān)鍵崗位人員。2以上各崗位不包括主辦級人員但包括主辦級以下工段長、班長、組長等基層管理人員。

第三篇：確立目標的意義與作用

確立目標的意義與作用

哈佛大學有一個非常著名的關(guān)于目標對人生影響的跟蹤調(diào)查，調(diào)查對象是一群智力、學歷、環(huán)境等條件都差不多的年輕人，調(diào)查結(jié)果如下:

3%的人有清晰且長期的目標，25年來，他們從未改變過目標，總是都朝著同一個方向不懈地努力，25年后廠他們幾乎都成了社會各界的頂尖成功人士，他們中不乏創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領(lǐng)袖、社會精英。

10%的人有清晰的短期目標，這些人大都生活在社會的中上層。他們的共同特點是:不斷完成預定的短期目標.生活狀態(tài)步步上升.25年后言他們成為了各行各業(yè)不可或缺的專業(yè)人士，如醫(yī)生、律師、工程師、高級主管等。

60%的人目標模糊.他們能安穩(wěn)地生活與工作，但都沒有什么特別的成績。

27%的人，25年來都沒有目標，他們幾乎都生活在社會的最底層，生活過得很不如愈，常常失業(yè)，靠社會救濟。并且常常都在抱怨他人、抱怨社會、抱怨世界。

根據(jù)以上JAAM果，調(diào)查者得出結(jié)論:目標對人典有巨大的導向作用。

一般而言，經(jīng)過三到五年的學習后，大多數(shù)大學生都要參加工作，從事某一職業(yè)。正因為這一點，在大學期間，大學生應(yīng)給自己確定發(fā)展方向，明確自己在大學期間的職業(yè)奮斗目標。例如，經(jīng)過大學階段的學習.畢業(yè)后成為一名醫(yī)生、記者、律師、教師等。但有不少大學生不了解確立職業(yè)目標的意義與作用，認為定立目標只是一種形式，沒有目標照樣可以學習和生活廠有些學生認為制定目標是很麻煩的事，不愿意為此煞費苦心。大學生樹立職業(yè)目標主要有以下作用:

第一，有利于促進職業(yè)的發(fā)展。一個人的精力是有限的，·大學生只有明確了目標，才能集中精力在某甲職業(yè)領(lǐng)域或某一方面取得較好、較快的發(fā)展，才能有所、護突破”，.形成自己的優(yōu)勢，為將來的職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)。

第二，有利于順利就業(yè)。在大學期間，明確謅己的職業(yè)目標，且向這一目標努力奮斗，有利于進一步提高大學生的就業(yè)能力，有利于大學生的順利就業(yè)。

第三，有利于激發(fā)潛能。清晰、明確的職業(yè)目標有利于明確使命，產(chǎn)生動力，產(chǎn)生積極的心態(tài)，使內(nèi)心深處那個堅定義勒勉、不畏艱險的我勇敢地走出來，促使自己努力實踐，使自己的生命在有限的時空里沖破極限，最大限度地釋放能量。

雪人武漢人才網(wǎng)

第四篇：校園招聘

也不敢說是什么經(jīng)驗吧就是把自己看到的各個企業(yè)的情況記錄一下，找工作46天，接到的offer也有好幾個。。一切都過去了。大家找工作時可要擦亮眼睛啊。

在開始之前先給大家講個故事，某人找工作，一開始他先到地獄去面試，他一進門發(fā)現(xiàn)是一個狂歡派對，而且他以前的同事跟朋友幾乎都在里面，大家瘋狂慶祝，享受美食、名酒與辣妹。面試之后大家跟他一一道別，并希望很快能再見到他。緊接著他到天堂去面試，那邊有安寧的環(huán)境跟無盡的美景，但非常沉悶,他同樣安靜舒服地過了面試。抉擇的時間到了，某人說：“天堂固然很好，但是地獄看起來比較棒?！庇谑撬麤Q定去地獄，然而，一進地獄的門后，眼前的景物卻讓他大吃一驚。他的眼前竟然是一片荒原，所有他的朋友不是在上刀山，就是下油鍋。他驚恐地問地獄的守門人：“怎么會這樣？上一次來的時候不是這樣的啊？”地獄的守門人講了一句關(guān)鍵的話：“上一次，你是來面試的，而現(xiàn)在你已經(jīng)是正式員工了?！?/p>

獻給馬上就要做出抉擇的人：天堂的HR不會告訴你他的公司是天堂，但地獄的HR會告訴你他的公司不是地獄。

美的集團——你拿什么讓學生感到“原來生活可以更美的”

首先把我最想說的話說了: 大家一定要記?。?！美的工資很低(實習1500轉(zhuǎn)正1800)，前途很差，HR的水平更是爛的沒法說.奉勸大家一句，不到萬不得已不要簽美的。

大概是剛過了十一黃金周吧，美的的校園招聘就在中華英才網(wǎng)上隆重上線了，當時我記得大家都去網(wǎng)申我好像還是借的同學的電腦把這個弄好的，根本就沒有仔細想過美的到底怎么樣，就是抱著增加面試經(jīng)驗的心理去投簡歷，招聘廣告上線的早美的來的也很早，早在十月下旬他們的宣講會就在西安各大高校拉開戰(zhàn)幕，美的集團，美的冰洗事業(yè)部，美的整體廚衛(wèi)部。。一輪一輪轟炸著同學們的視聽神經(jīng)，而剛開始找工作的大四學生似乎也都是渾身有使不完的勁，陪著美的這么折騰。

美的每年都是大規(guī)模的校園招聘，他們的說法是“我們美的現(xiàn)在發(fā)展很快，需要補充大量的新鮮血液”。這話純粹是胡扯，他們進行大規(guī)模校園招聘的原因是他們待遇太低根本留不住人，每年招聘應(yīng)屆大學生國家會給他們很多的稅收優(yōu)惠，用很低的工資雇用廉價的大學生（讓你干的活農(nóng)民工也能干），然后再享受國家的稅收優(yōu)惠，何樂而不為呢？（美的這樣的民營企業(yè)都是死摳錢的，尤其是造家電的，他們自己的利潤就很薄哪有錢給你發(fā)？）

再說點美的的招聘過程吧。美的集團，美的屏冰洗業(yè)部，美的整體廚衛(wèi)部???都是這個模式，筆試（全是行政職業(yè)能力測驗的題目）——無領(lǐng)導小組討論（這個環(huán)節(jié)充分看出美的HR水平之爛）——最后面試（一般是專業(yè)能力）——簽訂三方協(xié)議

好了，我也不想再罵美的了，省的簽美的的人心里不痛快，據(jù)我所知咱們學校沒幾個人簽美的，至少我們班人全部拒絕了美的發(fā)出的offer。

四川長虹——國有企業(yè)不花哨，實實在在招人才

雖然長虹第一輪筆試就刷了我但還是覺得長虹很不錯，很嚴謹很正規(guī)，國企到底是有發(fā)展的。

長虹好像來的不算早，那時我已經(jīng)對各類宣講會感到疲憊了，覺得長虹的工資也肯定不高就沒去宣講會，只是網(wǎng)上投了簡歷。那天下午五點參加完深圳中航的面試剛坐上校車準備回南區(qū)接到長虹的筆試通知，讓我七點到交大主樓A204教室參加審計部的筆試（俺滴娘哎，在外面跑了一天又要筆試，就不能早點通知嗎）經(jīng)過一番激烈的思想斗爭后我決定去。因為以前筆試時99%都是考行政職業(yè)能力測驗的題目，對長虹我也沒太在意，覺得進下一輪沒問題，但是拿到長虹的筆試題目時我知道我錯了，厚厚的一疊啊，上來就考我專業(yè)課知識內(nèi)容涉及會計、審計、經(jīng)濟法、稅法，而且考的相當之難，絕對有CPA考試的水平（我的專業(yè)課學的絕對沒有問題CPA我考過了ACCOUNTING），憑著自己深厚的專業(yè)課功底我慢慢往下做還算勉強應(yīng)付，但是最后一道大題我徹底蔫了，一道題竟然用A4紙印了十幾頁，要求是“根據(jù)所給材料查出賬目問題并且出具一份內(nèi)容簡明但格式必須完整的審計報告，附帶發(fā)表獨立審計意見”

就在我一籌莫展之時，長虹可愛的HRMM走過來對我說：小伙子別著急還有時間，我們相信你的能力不過想進我們的審計部沒那么容易哦。我連審計報告什么樣子都不知道怎么寫?。繜o奈之余我在寫報告的空白處給HR寫了一封短信，希望他能手下留情畢竟我不是審計專業(yè)的啊。交上試卷后我就趕緊去趕公交車了，從HRMM詫異的表情中我也知道肯定沒下文了。

附帶說一句，我們隔壁宿舍的一位仁兄簽了長虹，搞銷售的，底薪2000+提成，其他福利都有保障，其他職位的待遇也是可以接受的，長虹是國有企業(yè)，跟著黨走錯不了。招商銀行——處女面給了你，你卻如此無情

招商算是下手比較早的，九月份就給學校打招呼，收走了交大西北大目標專業(yè)學生的簡歷（已經(jīng)放出話來西安生源優(yōu)先）。宣講會那天早就了解內(nèi)情的我們一大早就穿的西裝革履奔赴北校區(qū)，我靠！這陣勢叫一壯觀，人山人海啊，看來招商銀行的最佳雇主品牌確實吸引了無數(shù)學子的眼球。在一番以金葵花的成長寓意招商銀行的發(fā)展的宣講之后進行的是一分鐘面試。當時那位和藹的副行長最后說了一句：“歡迎同學們到網(wǎng)上投遞簡歷，我們今天只面試西北大學經(jīng)濟管理學院的學生，他們的簡歷我們已經(jīng)通過學校提前收取了，現(xiàn)場不再接受紙質(zhì)簡歷，同學們的網(wǎng)絡(luò)申請我們將一視同仁”。頓時引來其它院校學生的不滿，但是在西北大學的主場他們也沒什么辦法，只能盡量托關(guān)系把簡歷塞進去，事實證明這是沒用的。

招商的一分鐘面試很簡單，就是自我介紹。在這里我可以奉勸大家：男生不帥女生不靚的話招商就不要投了，招商只要帥哥靚女。雖然我沒有帥的一塌糊涂但是也進入了下一輪，我們班進入下一輪的還有兩個西安本地的美女（我不是陜西人），其他均被淘汰出局。招商的筆試大概在一個月后，地點：申鵬國際商務(wù)酒店會議室

凡是經(jīng)歷這場筆試的人都會發(fā)出這樣的感慨：一屋子西安產(chǎn)帥哥靚女??！

筆試題目：行政職業(yè)能力測驗的題目+英語閱讀測試（大概四級難度）

有時就是這么巧，呵呵，這次筆試坐我旁邊的又是那個交大的MM，在浦發(fā)的面試時她就坐我旁邊。

招商薪酬：保密。據(jù)簽的同學說1800，加年終獎金，估計全年4、5萬左右。

后記：大概又過了20天，招商通知了進入下一輪面試的人選，可惜沒有我（也許是其他競爭對手太帥了吧），11月30號招商發(fā)出了offer。我們班有兩女生接到了，其中一人拒絕了招商，因為她有更好的offer可以簽，此是后話???

深圳中航集團——折騰一星期，啥都沒撈著

深圳中航的這幾家下屬企業(yè)我能接到三家的面試已經(jīng)算是不錯了，當時我也覺得肯定能抓住一家，事實證明我錯了。

深圳中航集團是中航集團的下屬企業(yè)，而深圳中航本身又是控股幾家上市公司的集團公司，實力不容小覷（不過待遇一般）。當時來的有深南電路(SZ000037)，中航物業(yè)，中航地產(chǎn)(SZ000043)，天虹商場，深天馬（SZ000050），中航總部。。

先說中航物業(yè)。正在長虹筆試時接到中航物業(yè)第二天面試通知，很興奮，起了個大早一身西裝革履趕赴西工大正禾賓館，一同面試的還有西工大、郵電的兩個同仁。估計是那個主管模樣的老太太對我不感興趣，結(jié)果，通知去深圳進行最后面試的名單里沒有我，更讓我生氣的是他們帶走的是郵電的，財院的學生，五選一踢下來我??！我看那個老太太肯定是更年期太長了，其他競爭對手實力都不如我（在進去面試前我們聊天時我知道的）憑什么踢下來我啊，一想起來我就不爽。

再說天虹商場。先是筆試（所有人都可以參加）——然后無領(lǐng)導小組討論（HR是陜師大畢業(yè)的對西北大學自然印象不錯給我發(fā)了通行證）——最后面試。最后面試時的HR問我專業(yè)課怎么樣我說沒問題，然后就和她海侃了一陣子集團資本運作，上市公司報表合并???后來我被淘汰，因為商場他們需要的不是我這樣的能人，而是一個能夠踏踏實實整天做重復工作的庸人。

附帶天虹商場薪酬，實習3800，轉(zhuǎn)正大概4200.在深圳，吃住都不管

最后中航地產(chǎn)。確實沒啥好說的，面試時競爭對手的實力太強了，都是交大的碩士，或者有其他研究經(jīng)歷的碩士，所以。。

再說說格蘭仕吧

這是一個家族企業(yè)，微波爐做的還是不錯的，他們的宣講會上管董事長叫梁叔，總經(jīng)理叫德哥，怎么感覺跟個黑社會似的，呵呵

格蘭仕的面試大概在一個月后，我估計他們是跑完全國的宣講會后又回來面試的，當然我接到了通知。我并沒有去參加格蘭仕的面試，理由有三：1.面試地點在一個三星都沒有的酒店里，這樣的企業(yè)肯定沒錢。2.經(jīng)過美的，海爾，康佳，創(chuàng)維等我對家電企業(yè)沒有興趣。3.我們班有個南方的同學很想去廣東工作（也就是很想去格蘭仕）我各方面都比他強我去面試肯定對他是個威脅，所以沒必要搶別人的飯碗，也希望我的精神能夠被大家學習，呵呵。后來聽說面試就是簡單的專業(yè)課知識，可惜那位同學專業(yè)實在太差被刷，辜負我的好意。格蘭仕待遇：3600，管住，吃要交點錢，交不交保險之類的不清楚（這樣的待遇在家電企業(yè)里面算是可以的了）

吉利控股——智斗浙江HR

吉利控股的老板好像是靠自己開個小摩托車作坊起家的，具體我也不清楚。吉利控股的校園招聘算是來得比較早的，記得那天人來的很多，把整個交大就業(yè)信息發(fā)布大廳擠滿了還有很多人沒進去，我就在外面和同學們一邊聊天一邊等宣講結(jié)束把簡歷投上。大概離宣講結(jié)束還有半個小時的時候吧，聽里面人傳出話來“本科生實習1500轉(zhuǎn)正1800”，然后就有人開始退場了，在浙江一千多塊錢夠干什么的啊，民營企業(yè)就是摳！，心想反正來了把簡歷留下吧，也好有機會增加個面試經(jīng)驗。

第二天我正在等待摩比天線的面試吉利控股打來電話，下午面試。（附帶說一句，我們班有幾個同學讓我?guī)兔Ш啔v給吉利控股，我都投上了，結(jié)果只有我接到面試電話，希望那幾個同學不要懷疑我出現(xiàn)了Moral Hazard，從那以后我拒絕幫同學帶簡歷，就怕出現(xiàn)誤會）面試地點是在東門附近的一家三星級酒店，規(guī)格不高，而且面試組織的很混亂，一百多人擠在酒店五樓狹小的過道里，而且等了一個多小時才進去面試。這位浙江的HR一看就是很精明的人，對你的各種情況都是旁敲側(cè)擊仔細分析，記得我正在自我介紹時他突然打斷我問：“同學借了你的錢你應(yīng)該計入什么科目？”我脫口而出“應(yīng)收賬款”，剛說完就知道自己回答錯了，我趕緊改正“其他應(yīng)收款”，果然是個老狐貍啊，要是專業(yè)課知識學的不好的一定被他這么套進去了。其他就不說了，因為這次面試之前我還沒太多面試經(jīng)驗，很緊張，給自己打分——不及格

深圳航空——不要人才只要調(diào)味劑

四百多人選出十一個筆試，我殺出重圍。

深圳航空果然很能造勢，一群中層人員帶著二十多個空姐乘專機空降西安，來到西工大先是在翱翔館里請來陜西高等教育界的各色名流以及華商報等媒體召開新聞發(fā)布會，發(fā)布會開始前是二十幾個空姐的列隊巡禮表演，空姐MM確實很漂亮，呵呵???

下午就是面試，排的隊那叫一個長啊！每人只有幾十秒而已，如果你能在HR面前晃悠一分鐘估計就能拿到第二天參加筆試的通行證，憑借良好的英語、扎實的專業(yè)課功底以及比較有親和力的個人形象（呵呵，自戀一下）HR和我聊了兩分鐘，并且發(fā)放通行證。第二天筆試，考的就是行政職業(yè)能力測驗的題目外加簡單的四級英語，很遺憾我的成績不夠高，準確地說是我的身高不夠高深圳航空也是要帥哥的，昨天面試時那個HR就問我身高具體多少（面試時坐著，他判斷不出我的身高）。

為什么說深圳航空不要人才只要調(diào)味劑呢？第一輪海選面試時我們班一個女生就被問到會不會唱歌，第二天筆試時我在走廊里又聽到兩個HR小聲商量“那個財經(jīng)學院的女生會跳舞，而且跳得不錯，讓她進入下一輪吧”，同學們，看見了吧，這些大公司里有的是能人，他們需要的只是調(diào)味劑。

深圳航空待遇：3800，保險什么的應(yīng)該都是有的，國企么，年終獎金什么的就不知道了。我們上一屆有個帥哥學長簽了深航，這個待遇也是聽說的，本人不保證其真實性啊

比亞迪——愛我的人和我愛的人

愛我的人對我癡心不悔，我卻為我愛的人傷心流淚心碎

先把比亞迪的待遇告訴大家吧，實習2700，轉(zhuǎn)正3600，每月住房補貼400，話費報銷100。自己算3600+400+100=4100，想住在比亞迪要交個一百來塊錢，吃飯每月四五百吧，年中有獎金具體不清楚。

宣講會是在西大北校區(qū)大禮堂，能容納五百多人的禮堂擠進去了1000多人，可見各位學子對比亞迪還是很認可的（不為別的，就沖人家每月能砸到你手里4100塊錢）。比亞迪在西北大學開完宣講會后只在網(wǎng)上篩選西北大學簡歷，其他基本不考慮，當然比亞迪去的學校很多。

憑我的實力不管什么公司闖過簡歷篩選關(guān)都是沒問題的，兩天后接到通知，下午筆試西大北區(qū)7407教室。內(nèi)容就是性格測驗+智力測驗+英語，告誡大家，小心應(yīng)對不要不當回事，比亞迪的筆試也是要淘汰一大批人的。筆試題目是我和老楊一起做的（監(jiān)場不嚴），呵呵在此先謝過老楊，我和老楊一起闖入面試！面試地點在西北大學北區(qū)大禮堂二樓，俺滴娘哎，俺在西大混了四年第一次聽說大禮堂還有個二樓，事實證明真的有，那天陰天，小心翼翼爬上閣樓面試感覺有點像地下黨。面試也很簡單，先是自我介紹，然后他讓我在一堆試卷中找出我的，我找出來給他了，他說：這是你本人寫的字嗎？我回答是。他說很欣賞我寫的字（不是我自戀啊，我的字寫的確實不錯，每次填寫申請表HR人家都會夸我的字寫得好）?？赐晡业淖炙驼f從一個人的字就可以看出這個人的性格（意思也就是很欣賞我的性格嘍）。接著他又問關(guān)于我姐姐的情況，呵呵，偶姐的經(jīng)歷可是比偶輝煌的多啊，名校名系獲獎無數(shù)，了解了我姐姐之后他就說：你們家家教肯定很好。最后他問我老楊的社團經(jīng)歷都是什么樣的（老楊在我前面面試的，他這樣問其實就是想驗證一下老楊的部長啊、主席啊之類的頭銜是不是真的），我自然實話實說，因為人家老楊的實力在那里擺著那。

大概半個月后我接到深圳比亞迪的電話，一個聲音很甜的女士告訴我他們事業(yè)部對我的條件很滿意，問我愿不愿意加入比亞迪第三事業(yè)部，我說我愿意，她接著就說“選擇工作可是一件大事啊，你怎么這么快的就回答我你愿意來我們第三事業(yè)部呢，可以告訴我原因嗎”暈倒??！，幸虧我還保持清醒，趕緊應(yīng)答（此時我已清楚這是一個電話面試）“請問您在看我的簡歷嗎，在為比亞迪填寫電子簡歷時我已經(jīng)很清楚的寫明了我選擇比亞迪的原因???”看來我的回答她還是很滿意的，然后又問了我的英語和專業(yè)課情況，她說將來會經(jīng)常去歐洲出差，希望我能適應(yīng)并且表示對我的英語和專業(yè)課很滿意，最后，這位女士給了我她的手機號碼，正式通知我已經(jīng)被他們事業(yè)部錄用，讓我過兩天按照人力資源方面的指示把三方協(xié)議寄到深圳，如果中間發(fā)生其他情況讓我一定給她打電話。掛掉這個電話時我真的已經(jīng)是很疲憊了，找工作一個多月了太累了，比亞迪待遇也算不錯簽了吧！

比亞迪的工作效率實在太低了，接到人力資源方面讓我寄三方協(xié)議的通知已經(jīng)是十天以后了，在這之前CIMC向我發(fā)出了簽約邀請函，CIMC的offer很有競爭力我沒有理由拒絕它，我毫不猶豫的把三方協(xié)議給了CIMC。兩天后我撥通了第三事業(yè)部那位女士的手機，告訴她很遺憾我不能去深圳了，她也做出了一定的挽留，后來我又接到兩次深圳比亞迪方面打來的電話讓我把三方協(xié)議寄往深圳???

第五篇：校園招聘

一、網(wǎng)易招聘

http://campus.163.com/queryPosition.do?rms=0

網(wǎng)易互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品職位宣講行程

地區(qū)

西安

網(wǎng)易招聘的注意事項Q&A

宣講時間 2012/9/1716:00-18:00 宣講院校 西安交通大學 宣講地點 就業(yè)中心一樓信息發(fā)布廳

二、360校園招聘

招聘地點西安交通大學時間教室待定

三、百度招聘

http://tongxue.baidu.com/baidu/index.htm

校園宣講會：9月18日19：00-20：30西安交通大學就業(yè)指導中心報告廳

四、微軟招聘

http://campus.chinahr.com/2013/pages/msfte/jobs01.asp?did=232311000003

宣講時間：西安交通大學 本部（興慶校區(qū)）就業(yè)中心一樓信息發(fā)布廳 2012年9月13日 16:00-18:00

以上公司同學按照網(wǎng)址及時去投遞簡歷！

五、騰訊招聘

投遞簡歷：

七、深信服科技

投遞簡歷：

八、google

投遞簡歷：

宣講：西安 西安交通大學教二-1002012-09-19

九、啟明星辰

投遞簡歷：http://.cn/School/

18:30

十、PPS

投遞簡歷：http://vip.yingjiesheng.com/2013/pps/#a1

西安 西安電子科技大學 18：30-21:30 南校區(qū)大學生活動中心116 2012/9/25