第一篇：經(jīng)銷商培訓(xùn)的七大誤區(qū)

經(jīng)銷商培訓(xùn)的七大誤區(qū)

2011-09-24

培訓(xùn)，是企業(yè)所能給予經(jīng)銷商的最大的無形財(cái)富。通過培訓(xùn)，不僅可以統(tǒng)一經(jīng)銷商的認(rèn)識(shí)，激發(fā)經(jīng)銷商的經(jīng)營熱情，而且，通過培訓(xùn)，還可以進(jìn)一步提升經(jīng)銷商的管理水平以及市場(chǎng)操作技能，增強(qiáng)經(jīng)銷商對(duì)廠家的向心力、培訓(xùn)，是企業(yè)所能給予經(jīng)銷商的最大的無形財(cái)富。通過培訓(xùn)，不僅可以統(tǒng)一經(jīng)銷商的認(rèn)識(shí)，激發(fā)經(jīng)銷商的經(jīng)營熱情，而且，通過培訓(xùn)，還可以進(jìn)一步提升經(jīng)銷商的管理水平以及市場(chǎng)操作技能，增強(qiáng)經(jīng)銷商對(duì)廠家的向心力、凝聚力，從而最終達(dá)到廠商協(xié)同發(fā)展的戰(zhàn)略目的。

可是，近年來，筆者在形形色色的各類經(jīng)銷商培訓(xùn)當(dāng)中，卻發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在組織經(jīng)銷商培訓(xùn)時(shí)，存在諸如有數(shù)量沒質(zhì)量、培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)需求脫節(jié)、“神話”培訓(xùn)的作用、注重培訓(xùn)內(nèi)容忽略培訓(xùn)的形式等方面的一些誤區(qū)，從而讓經(jīng)銷商培訓(xùn)起不到應(yīng)有的作用，導(dǎo)致一些培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)費(fèi)用打了水漂，讓培訓(xùn)組織方的企業(yè)好生尷尬。那么，在經(jīng)銷商培訓(xùn)當(dāng)中，究竟存在哪些誤區(qū)呢，到底應(yīng)該如何看待經(jīng)銷商培訓(xùn)從而盡量避免走入這種誤區(qū)呢？

誤區(qū)一：培訓(xùn)規(guī)劃打折扣

如果你問一家企業(yè)的老板有沒有做過經(jīng)銷商培訓(xùn)規(guī)劃，他會(huì)肯定地告訴你，有的，并且，說不定還會(huì)拿出成套的培訓(xùn)綱要指給你看，但是如果你問他真正落實(shí)下來的培訓(xùn)有幾場(chǎng)呢？他很有可能會(huì)遺憾的告訴你，由于種種原因，那個(gè)成套的培訓(xùn)規(guī)劃執(zhí)行的不是很好，甚至列出的一些培訓(xùn)計(jì)劃由于市場(chǎng)變化而壓根就沒有執(zhí)行過。

無獨(dú)有偶，前不久，一家快速消費(fèi)品企業(yè)的營銷總監(jiān)也向筆者表達(dá)了同樣的困惑，他向筆者訴苦，說他做的年度經(jīng)銷商培訓(xùn)計(jì)劃，總是月月擱淺，讓他郁悶不已，問具體原因，他說他們的培訓(xùn)計(jì)劃，完全是“跟著感覺走”，別的廠家都在做培訓(xùn)規(guī)劃，于是，老板也讓他們做培訓(xùn)規(guī)劃，可真正實(shí)施時(shí)，老板卻說花錢太多，緩一緩，然后就“石沉大海”，要不，就是在內(nèi)部選拔一些專業(yè)度不高的管理人員來培訓(xùn)。從而讓他精心制定的培訓(xùn)規(guī)劃“流產(chǎn)”。

上面所描述的現(xiàn)象，在很多企業(yè)都是存在的。其實(shí)，一些企業(yè)并不是沒有培訓(xùn)規(guī)劃，而是有規(guī)劃，但卻沒執(zhí)行。有規(guī)劃，沒執(zhí)行的具體原因不外乎：

1、企業(yè)壓根就不重視培訓(xùn)。培訓(xùn)僅僅是一種“擺設(shè)”。是借以向外人炫耀或滿足企業(yè)虛榮心的“寶”。

2、培訓(xùn)經(jīng)銷商是奢侈投資?，F(xiàn)在請(qǐng)一個(gè)知名專家培訓(xùn)，一天下來上萬元費(fèi)用，劃不來的。

3、經(jīng)銷商忠誠度不高，培訓(xùn)后不做了怎么辦。現(xiàn)在的經(jīng)銷商“朝三暮四”，害怕經(jīng)過培訓(xùn)，能力提高了之后“見異思遷”，讓企業(yè)“竹籃打水一場(chǎng)空”。

4、很多企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)銷商是“隨大流”，并沒有把經(jīng)銷商的培訓(xùn)真正放到戰(zhàn)略的高度上來。而僅僅是趕時(shí)髦、追時(shí)尚的產(chǎn)物，因此，一些廠家對(duì)于經(jīng)銷商的培訓(xùn)，很多是把它當(dāng)作一種“花瓶”，當(dāng)成一種“施舍”，因此，缺乏執(zhí)行的“根”，出現(xiàn)偏差便也是意料之中的了。

其實(shí)，隨著企業(yè)掌控渠道難度的加大，企業(yè)對(duì)于經(jīng)銷商的培訓(xùn)，一定要站在戰(zhàn)略的高度來對(duì)待。對(duì)此，要更多地把它看作是一種長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略投資，而不是一種短期的投機(jī)取巧的行為。試想，國際著名的可口可樂、寶潔公司，每年都要投巨資培訓(xùn)經(jīng)銷商，目的何在呢？培訓(xùn)后的這些經(jīng)銷商不僅沒有“跑”掉，相反，他們更加忠誠于可口可樂、寶潔公司，從而，讓這些企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利得以實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)要想更好地?cái)y手經(jīng)銷商開創(chuàng)未來，就一定要把培訓(xùn)作為企業(yè)的戰(zhàn)略手段之一，除了必須要有年度、季度、月度培訓(xùn)計(jì)劃外，關(guān)鍵的是還要貫徹始終地執(zhí)行，再好的培訓(xùn)規(guī)劃，如果沒有執(zhí)行，一切都是零。

誤區(qū)二：對(duì)培訓(xùn)期望值過高

很多企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)銷商時(shí)，往往對(duì)培訓(xùn)期望值過高，甚至把培訓(xùn)當(dāng)成“包治百病”的“萬能藥”，認(rèn)為只要對(duì)經(jīng)銷商進(jìn)行了培訓(xùn)，提高了經(jīng)銷商的素質(zhì)和水平，市場(chǎng)銷量就會(huì)“蹭蹭蹭”地大幅度的上升，其實(shí)，這僅僅是廠家片面的一廂情愿的想法。

一家企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理告訴筆者，說07年該企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用非但沒有增加，相反，相比去年，還下降了10%，問及原因，老板說，去年的培訓(xùn)效果不明顯，銷售增長(zhǎng)量不是很大，所以……。嗚呼，還有如此評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的，筆者倍感郁悶。

對(duì)于經(jīng)銷商的培訓(xùn)內(nèi)容，不外乎三種類型，一是觀念類的，引導(dǎo)經(jīng)銷商解放思想，與時(shí)俱進(jìn)，時(shí)刻“跟黨走”；二是管理類的，提升經(jīng)銷商人財(cái)物以及市場(chǎng)的管理水平，促使廠商步調(diào)一致；三是實(shí)操類的，即技能類的，是指導(dǎo)經(jīng)銷商如何開發(fā)市場(chǎng)、如何鋪貨、如何維護(hù)客情等等；不同的培訓(xùn)內(nèi)容，其作用是不同的，因此，妄圖通過培訓(xùn)經(jīng)銷商，從而全面解決市場(chǎng)問題，以此評(píng)價(jià)培訓(xùn)，是不科學(xué)的，也是不正確的。

培訓(xùn)的功能往往是“啟迪”、開拓思維、解決短期內(nèi)的一些突出的具有普遍性的問題，但培訓(xùn)決不是“立竿見影”的 “神藥”，因此，并不能“一針下去”，把企業(yè)的有關(guān)經(jīng)銷商和市場(chǎng)的所有大大小小的“病癥”都給治好了，它只能持續(xù)地而“潤物細(xì)無聲”地對(duì)經(jīng)銷商出現(xiàn)的問題進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)理。

其實(shí)，抱有這種想法的廠家說明其對(duì)經(jīng)銷商的培訓(xùn)往往是一種投機(jī)心理，太過于功利，沒有把培訓(xùn)的作用與目的搞清楚。因此，在組織了培訓(xùn)，與其預(yù)期的目的有偏差之后，就會(huì)對(duì)培訓(xùn)存在偏見。

經(jīng)銷商培訓(xùn)，是“慢工出細(xì)活”的工夫。需要持續(xù)不斷地對(duì)經(jīng)銷商進(jìn)行企業(yè)文化、產(chǎn)品知識(shí)、企業(yè)政策、業(yè)務(wù)技能、市場(chǎng)管理等方面的逐步提升，需要系統(tǒng)、持久地培訓(xùn)，因此，需要辨證地去看培訓(xùn)的長(zhǎng)遠(yuǎn)效果，而不是一時(shí)一事的表現(xiàn)。作為廠家，只有以一顆平常的心態(tài)來去看待經(jīng)銷商培訓(xùn)，企業(yè)才能拋棄短見，才能真正地把經(jīng)銷商培訓(xùn)當(dāng)成一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)來抓。

誤區(qū)五：培訓(xùn)缺乏評(píng)估與跟蹤

經(jīng)銷商培訓(xùn)不同于企業(yè)內(nèi)部的員工培訓(xùn)，員工培訓(xùn)后可以進(jìn)行及時(shí)跟蹤和評(píng)估，以改善以后培訓(xùn)方式或調(diào)整相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容，但經(jīng)銷商培訓(xùn)，卻由于參訓(xùn)對(duì)象是文化素質(zhì)不高的群體，而往往難以做出比較及時(shí)有效的跟蹤與評(píng)估，并由此讓培訓(xùn)得不到應(yīng)有的改善。

同時(shí)，由于一些企業(yè)對(duì)經(jīng)銷商培訓(xùn)缺乏規(guī)劃性與系統(tǒng)性，僅僅把培訓(xùn)當(dāng)成企業(yè)對(duì)經(jīng)銷商的一種“恩賜”，因此，在利用經(jīng)銷商年會(huì)、訂貨會(huì)、研討會(huì)進(jìn)行了相關(guān)的培訓(xùn)后，便把培訓(xùn)評(píng)估與跟蹤拋到了九霄云外去了，具體這次培訓(xùn)究竟給經(jīng)銷商帶來了什么樣的好處或收獲，企業(yè)無從得知。因此，未來的相關(guān)培訓(xùn)便也無從改進(jìn)，經(jīng)銷商培訓(xùn)也就幾乎相當(dāng)于“一錘子買賣”。

企業(yè)要想讓經(jīng)銷商培訓(xùn)有聲有色，落到實(shí)處，培訓(xùn)跟蹤與評(píng)估必不可少，可采用表格的形式來進(jìn)行，但具體要包括如下幾方面的內(nèi)容：

1、培訓(xùn)的內(nèi)容是否為經(jīng)銷商現(xiàn)實(shí)所需，在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置上是深還是淺？

2、培訓(xùn)的形式如何？講師的培訓(xùn)風(fēng)格是否活潑、互動(dòng)，有沒有穿插一些讓經(jīng)銷商參與的

培訓(xùn)項(xiàng)目，諸如游戲、測(cè)試、練習(xí)、問答等。

3、培訓(xùn)給經(jīng)銷商帶來的最大收益是什么？給經(jīng)銷商運(yùn)作市場(chǎng)帶來什么樣的幫助？解決

了哪些具體的實(shí)際問題？對(duì)以后培訓(xùn)有什么好的建議？

4、其他需要改進(jìn)或完善地方有哪些？

企業(yè)只有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行了跟蹤和評(píng)估，才能更好地挖掘經(jīng)銷商的實(shí)際需求，才能在培訓(xùn)組織當(dāng)中，因地制宜，有的放矢，從而讓培訓(xùn)真正起到傳道、授業(yè)、解惑的最終目的。

誤區(qū)六：培訓(xùn)層次感不強(qiáng)

一家飲料公司組織經(jīng)銷商培訓(xùn)，可以容納500人的會(huì)議室，座無虛席，這次講課的內(nèi)容是渠道管理，可令講師萬萬沒有想到的是，這次來參加培訓(xùn)的經(jīng)銷商，除了一級(jí)商外，還包括了大批的二批商、零售商，因此，這次培訓(xùn)本來是講經(jīng)銷商如何去管理二批商、零售商的，結(jié)果，這些被管理的對(duì)象全都在場(chǎng)，這讓培訓(xùn)師一下子蒙了，有些問題他不知道該講不該講，以致幾次講解的時(shí)候語塞。后來，他才知道，企業(yè)為了讓有培養(yǎng)價(jià)值的客戶有所提升，便把很多銷量不錯(cuò)或有增長(zhǎng)潛力的各級(jí)渠道商一并召集過來培訓(xùn)，從而來個(gè)“一鍋燴”。但最終的結(jié)果是，經(jīng)銷商聽了有些感覺，但二批商、零售商聽了，卻如坐針氈，不知所措，最終的培訓(xùn)評(píng)價(jià)是，很差。

上述案例，在很多企業(yè)，尤其是中小企業(yè)都不同程度的存在，由于有些企業(yè)為了節(jié)省費(fèi)用，讓費(fèi)用“物有所值”，因此，每舉行一次培訓(xùn)，恨不得將企業(yè)所有的各個(gè)層級(jí)的經(jīng)銷商都參加進(jìn)來，在筆者應(yīng)邀培訓(xùn)的一些企業(yè)，有的甚至把經(jīng)銷商的業(yè)務(wù)員也參與進(jìn)來，因此，讓整個(gè)培訓(xùn)失去條理與層次，講課的重點(diǎn)無從把握。

在經(jīng)銷商培訓(xùn)當(dāng)中，還有一些企業(yè)的做法更絕，平時(shí)不培訓(xùn)，而是到年終歲尾集中培訓(xùn)，妄圖通過幾天的“填鴨式”培訓(xùn)，讓經(jīng)銷商的素質(zhì)和能力一下子提高起來，其實(shí)，這些做法，都不是比較理智的方式。經(jīng)銷商培訓(xùn)要想真正起到應(yīng)有的效果，就必須分清培訓(xùn)的層次與階段，具體是如下兩個(gè)方面：

1、培訓(xùn)的階段性。按照年度經(jīng)銷商培訓(xùn)規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要，分階段對(duì)經(jīng)銷商進(jìn)行培訓(xùn)，讓經(jīng)銷商能力的提升能夠按部就班，潛移默化，形成系統(tǒng)性、遞進(jìn)式培訓(xùn)。

2、培訓(xùn)的層次性。處在不同發(fā)展階段的經(jīng)銷商，其需求是不同的，因此，將不同層次的經(jīng)銷商統(tǒng)一進(jìn)行相同內(nèi)容的培訓(xùn)是不可取的。培訓(xùn)，要根據(jù)不同層次的經(jīng)銷商，設(shè)置不同形式的培訓(xùn)內(nèi)容。

經(jīng)銷商培訓(xùn)，只有具備了階段性、層次性，才能更好、更貼切地滿足各級(jí)經(jīng)銷商的內(nèi)在需求，滿足他們的被尊重感，讓培訓(xùn)成為他們能力提升、事業(yè)發(fā)展之必需。

誤區(qū)七：培訓(xùn)師缺乏甄選

很多企業(yè)對(duì)經(jīng)銷商培訓(xùn)很重視，但往往對(duì)培訓(xùn)師的選擇上疏忽大意，造成的后果是，所講的與經(jīng)銷商想聽的風(fēng)馬牛不相及，讓培訓(xùn)徒有形式。

比如，有家快速消費(fèi)品廠家給經(jīng)銷商做培訓(xùn)，由于對(duì)培訓(xùn)講師缺乏了解，僅僅是看了一下培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)給企業(yè)的講師介紹，就簽了培訓(xùn)協(xié)議，結(jié)果，該講師卻擅長(zhǎng)講耐用品營銷，跟快速消費(fèi)品企業(yè)有很大的差距，結(jié)果，整堂課下來，講師講的津津有味，但臺(tái)下的經(jīng)銷商卻一頭霧水，丈二的和尚摸不著頭腦，企業(yè)的意圖落空了。

為什么會(huì)出現(xiàn)案例中的這種現(xiàn)象呢，很大的一個(gè)原因，是企業(yè)缺乏對(duì)培訓(xùn)講師的系統(tǒng)了解，不明白他的長(zhǎng)項(xiàng)，不知道他的短處。結(jié)果造成了講師講的，和學(xué)員聽的，背道而馳的現(xiàn)象。

還有一個(gè)情況，那就是很多企業(yè)在選擇培訓(xùn)師的時(shí)候，容易走極端，要么動(dòng)輒聘請(qǐng)大牌培訓(xùn)講師，出場(chǎng)費(fèi)用幾萬元，要么就是低價(jià)邀請(qǐng)一些二流、三流甚至不入流的講師前來“忽悠”，這其實(shí)是企業(yè)的一種虛榮心在作怪。邀請(qǐng)的這些大牌培訓(xùn)講師，很多時(shí)候都是講戰(zhàn)略、講管理這些宏觀課程出身的，缺乏對(duì)一些市場(chǎng)細(xì)節(jié)的了解，因此，有時(shí)并不見得能夠適合經(jīng)銷商的口味和需要；而低價(jià)聘請(qǐng)的講師，雖然能夠滿足企業(yè)節(jié)約成本的現(xiàn)實(shí)需要，但一分價(jià)錢一分貨，他們能夠給經(jīng)銷商帶來什么樣的收益需要好好掂量，因此，選擇講師，貴也好，便宜也罷，適合企業(yè)的才是最好的。

經(jīng)銷商培訓(xùn)，在講師的選擇方面，要注意以下兩點(diǎn)：

1、根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇講師。對(duì)于觀念類、管理類這些比較寬泛的內(nèi)容，可以選擇這一領(lǐng)域的權(quán)威進(jìn)行培訓(xùn)，但對(duì)于實(shí)操類、技能類的培訓(xùn)內(nèi)容，講師最好是實(shí)戰(zhàn)型的。由于經(jīng)銷商都喑熟市場(chǎng)，因此，要盡量選擇從市場(chǎng)一線出來的實(shí)戰(zhàn)講師，這種類型的講師，最能與經(jīng)銷商有共同語言，最容易獲得經(jīng)銷商的認(rèn)同，從而，能夠讓培訓(xùn)氣氛、效果突顯出來。

2、通過一些渠道了解講師實(shí)力?？梢酝ㄟ^該講師培訓(xùn)過的企業(yè)了解其培訓(xùn)風(fēng)格、從業(yè)經(jīng)歷等能代表其實(shí)力的培訓(xùn)案例，考察其是否適合企業(yè)經(jīng)銷商培訓(xùn)，也可以通過講師的培訓(xùn)光盤、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)其的評(píng)價(jià)，來了解這個(gè)講師的實(shí)際情況，講師的從業(yè)經(jīng)歷最好與企業(yè)有相同或類似的背景。隔行如隔山，如果行業(yè)差別太大，由于市場(chǎng)環(huán)境、渠道狀況、運(yùn)作模式的不同，操作起來，也有很大的區(qū)別，因此，在選擇講師方面，盡量找相同或相似背景的講師來講解。

企業(yè)只有選擇好了合適的培訓(xùn)師，才能讓自己的培訓(xùn)戰(zhàn)略落地，才能讓培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)對(duì)象匹配，才能“叫好又叫座”。

總之，隨著培訓(xùn)行業(yè)專業(yè)化、職業(yè)化、市場(chǎng)化的發(fā)展，經(jīng)銷商培訓(xùn)必將越來越規(guī)范，越來越被更多的企業(yè)所采用，其實(shí)，只要企業(yè)擺脫了經(jīng)銷商培訓(xùn)中的諸多誤區(qū)，認(rèn)真籌劃，不激進(jìn)，不盲目，經(jīng)銷商培訓(xùn)作為獨(dú)立的培訓(xùn)學(xué)科還是會(huì)愈加顯示它的價(jià)值，它的作用的。

第二篇：企業(yè)營銷培訓(xùn)七大誤區(qū)淺談

企業(yè)營銷培訓(xùn)七大誤區(qū)淺談

一、培訓(xùn)心態(tài)不正確

培訓(xùn)是企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略，需要持續(xù)不斷的進(jìn)行，不可能一勞永逸，而許多企業(yè)把培訓(xùn)當(dāng)成最神的壯陽藥，想馬上見效，而且效果持久。這種培訓(xùn)心態(tài)導(dǎo)致對(duì)培訓(xùn)心理期望過高，結(jié)果可能總是失望，對(duì)培訓(xùn)失去信心。還有一些企業(yè)老板堅(jiān)持培訓(xùn)無用論的心態(tài)，強(qiáng)調(diào)在實(shí)戰(zhàn)中學(xué)習(xí)和提升，就是進(jìn)行培訓(xùn)頂多是買些講師的光盤甚至是連正版的都舍不得購買，讓大家看看了事。

二、培訓(xùn)需求不明確

培訓(xùn)之前培訓(xùn)負(fù)責(zé)人沒有認(rèn)真組織有關(guān)學(xué)員的需求了解不充分，而是根據(jù)公司高層意見自上而下制訂培訓(xùn)計(jì)劃，造成計(jì)劃與需求不對(duì)等，培訓(xùn)效果可想而知。案例某家企業(yè)邀請(qǐng)一個(gè)專家講授《高效的營銷團(tuán)隊(duì)建設(shè)》，結(jié)果企業(yè)讓非營銷人員(生產(chǎn)、管理和行政)也來聽，結(jié)果對(duì)非營銷人員來說一些專業(yè)的營銷理論和工具對(duì)他們沒有太多的借鑒意義，他們么不感興趣，要么聽也聽不懂，實(shí)際上老師講的內(nèi)容非常不錯(cuò)。但結(jié)果是非營銷人員一致認(rèn)識(shí)老師講得不好，因?yàn)槁牪欢?，用不上?/p>

三、培訓(xùn)計(jì)劃不系統(tǒng)一些企業(yè)培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)計(jì)劃，根本沒有什么培訓(xùn)計(jì)劃和月度培訓(xùn)計(jì)劃，而是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)人的意圖，隨意組織，隨時(shí)安排。這種無計(jì)劃性的培訓(xùn)，效果又會(huì)如何呢?

四、培訓(xùn)對(duì)象不明確

有些企業(yè)為了節(jié)約成本，總想培訓(xùn)課程一鍋燴，結(jié)果效果可能會(huì)大不一樣。例如一個(gè)企業(yè)舉辦一場(chǎng)《打造高效的營銷團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力》的課程，本應(yīng)是中高層人員學(xué)習(xí)了，但企業(yè)老板認(rèn)識(shí)基層營銷人員也學(xué)習(xí)一下，對(duì)將來走上領(lǐng)導(dǎo)崗位有好處，結(jié)果課堂上老師教中層領(lǐng)導(dǎo)如何管理下屬的工具和手段，都被下屬學(xué)到了，結(jié)果在管理中是上有政策，下有對(duì)策了，團(tuán)隊(duì)管理更加混亂了。

五、培訓(xùn)師資不合適

有些企業(yè)老板總認(rèn)為外來和尚好念經(jīng)，選擇老師時(shí)，只求老師所謂的名氣，而對(duì)老師的從業(yè)背景卻少有考慮，可能花重金請(qǐng)來的是所謂表演派的大師或?qū)W院派的教授。表演派大師可能課堂非常幽默和生動(dòng)，氣氛非常熱烈，但由于對(duì)行業(yè)不了解，講的內(nèi)容空洞無物，培訓(xùn)結(jié)束之后，學(xué)員無非是記得一些幽默小笑話而已。學(xué)院派的教授可能理論體系非常完美和高深，但學(xué)員不一定能聽明白，可能所舉案例都很經(jīng)典，但沒有一個(gè)是教授親身操作的，甚至地填鴨式的灌輸，教授坐在那里滔滔不絕，學(xué)員在那里昏昏欲睡，效果可想而知。

六、培訓(xùn)溝通不到位

在些企業(yè)在培訓(xùn)前可能由于時(shí)間緊迫或組織不到位，培訓(xùn)客戶與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或老師溝通不充分，結(jié)果是老師對(duì)學(xué)員對(duì)象組織不清楚，所講授的內(nèi)容與客戶需求差異很大，甚至是引起客戶不滿。例如有一個(gè)企業(yè)在經(jīng)銷商年會(huì)上舉辦半天《經(jīng)銷商管理課程》，其實(shí)這個(gè)課程就是教會(huì)經(jīng)銷商如何有效管理他的下線經(jīng)銷商，如何提升渠道運(yùn)營能力，如果與廠家建立合諧關(guān)系的。而講師大講作為廠家如何通過有效手段管理經(jīng)銷商甚至是一個(gè)怪招、陰招，又大講作為經(jīng)銷商如何應(yīng)對(duì)企業(yè)的壓力貨，如何爭(zhēng)取企業(yè)最大限度的營銷資源，結(jié)果的講到一半被企業(yè)喊停。

七、培訓(xùn)內(nèi)容不實(shí)戰(zhàn)

我一直人倡導(dǎo)“培訓(xùn)不是圖熱鬧，實(shí)效才是硬道理”。

培訓(xùn)不是讓學(xué)員學(xué)到更多的知識(shí)，而是讓學(xué)員通過學(xué)習(xí)有用的知識(shí)，提升專業(yè)的實(shí)戰(zhàn)能力，從而提升工作業(yè)績(jī)。但一些老師可能忽悠功夫?qū)嵲诹说茫v得讓學(xué)員激勵(lì)澎湃，但結(jié)果往往是課堂激勵(lì)，課后亂動(dòng)，回家一動(dòng)不動(dòng)。我是最反對(duì)講師在課堂上讓學(xué)員一會(huì)全休起立，一會(huì)兩兩相對(duì)，大楷呼小叫的，我經(jīng)常在我的培訓(xùn)課堂上講：我永遠(yuǎn)不會(huì)這樣讓學(xué)員亂喊亂叫，如果以后你看到哪個(gè)人在課堂上或你在的面前大喊：我是第一，我是最棒的!記住，喊聲最大的那個(gè)人一定內(nèi)心最空虛的!那些真正有實(shí)力充滿自信的人往往是不動(dòng)聲色的人。有些老師為了課堂氣氛而氣氛，大量的時(shí)間都講一些地球人都知道的哲理故事，再穿插一些看似很熱鬧的互動(dòng)游戲，結(jié)果課程變成了故事會(huì)、游樂場(chǎng)，培訓(xùn)過程大家快樂不已，課程結(jié)束后可能還回味無窮，但工作中卻沒有什么效用。

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第三篇：民營企業(yè)管理的七大誤區(qū)

民營企業(yè)管理的七大誤區(qū)

就像蒲公英一樣，員工在一個(gè)企業(yè)呆久了，他畢竟會(huì)脫離母體在外面成就一番事業(yè)！當(dāng)前，很多老板說做生意累，做得不開心，問及原因，市場(chǎng)環(huán)境惡化是一方面，更重要的是在人員管理上花費(fèi)了大量的心血，但效果很差，用一句話概括是“優(yōu)秀的留不住，留住的不優(yōu)秀”。人員管理不好，意味著沒人幫著自己賺錢，BOSS當(dāng)然要累心了。其實(shí)管不好員工，很多問題主要出在BOSS身上，運(yùn)用馬云的話，員工犯錯(cuò)，老板要先檢討！歸納起來，在管理過程中，BOSS們經(jīng)常陷入的管理誤區(qū)主要包括以下六個(gè)方面。

誤區(qū)一：“寵”

【案例】BOSS為了刺激員工的積極性，對(duì)員工幾乎是有求必應(yīng)，甚至有個(gè)員工說：“BOSS，我今天看到一條比較好看的腰帶”，BOSS馬上說“一條腰帶，小意思，公司給你報(bào)銷”。除此之外，BOSS經(jīng)常帶著員工到外面吃飯；看到員工晚上送貨回來很晚，BOSS也不忍心把員工留下來一起清點(diǎn)貨物。但這番苦心，并沒有換來員工的“以業(yè)績(jī)相報(bào)”，反而有個(gè)員工利用BOSS不點(diǎn)貨的空子偷貨。這讓BOSS是氣憤。

【點(diǎn)評(píng)】中國有句古話叫“慈不掌兵，義不養(yǎng)財(cái)”，意思是太仁慈了，不適合帶領(lǐng)士兵作戰(zhàn)；《左傳》里有一個(gè)非常經(jīng)典的故事。孫子和吳王的故事，有興趣的朋友可以去百度一下“慈不掌兵，義不養(yǎng)財(cái)”。做人難，做個(gè)優(yōu)秀的管理者更難，特別是擔(dān)任管理職務(wù)的中層干部，他們往往會(huì)遇到孫武這樣的問題，制定一些政策出來，在推行的時(shí)候卻因?yàn)橛|及了一些人的舊有利益而無法施展，而此時(shí)，作為一名明智的管理者，必須堅(jiān)持正確的原則。團(tuán)隊(duì)最重要的是執(zhí)行力，而執(zhí)行力就是要有明確的法規(guī)，員工錯(cuò)了就要罰，對(duì)了就要賞。我們說激勵(lì)員工是必要的，但凡事都有個(gè)度，激勵(lì)過度反而就是沒了激勵(lì)。

誤區(qū)二：“防”

【案例】公司有位員工，他做得比較出眾，BOSS也很看重他，讓他負(fù)責(zé)一些重要的客戶。在和廠家、酒店談生意時(shí)，他逐漸了解到酒的進(jìn)貨價(jià)、出貨價(jià)，BOSS從中的利潤空間，隨著客戶的增多，他直接和廠家取得了聯(lián)系。由于知道了BOSS的利潤空間，他就給廠家開出了優(yōu)厚的條件，最終把BOSS終取而代之，成為這個(gè)產(chǎn)品的代理商。做了BOSS之后，他同樣怕員工像他一樣將他取而代之，因此對(duì)員工處處設(shè)防，不讓員工接觸一些專業(yè)的期刊，就怕員工從中掌握信息，直接和廠家聯(lián)系。當(dāng)然他這么做，也很累，因?yàn)樗X他都要睜著一只眼。

【點(diǎn)評(píng)】現(xiàn)在是個(gè)信息開放的時(shí)代，如果員工真的想和廠家聯(lián)系，那么怎么也能聯(lián)系上，防是防不住的，除非經(jīng)理開掉所有員工，自己做銷售。像他這樣防員工的經(jīng)銷商并不在少數(shù)，比如在員工拜訪客戶時(shí)，有的BOSS沒事開著車進(jìn)行巡查；有的BOSS在辦公室裝監(jiān)視系統(tǒng)等等。其實(shí)這樣員工不舒服，BOSS自己也不舒服，何必如光明正大的讓員工發(fā)揮自己的能力，說白了如果自己有駕馭員工的能力，員工還是愿意在你這里效力，如果自己本身沒有能力，即使防或不防，員工都會(huì)流失掉。

誤區(qū)三：“砸”

【案例】BOSS認(rèn)為激勵(lì)員工就是要靠錢來“砸”。有錢能使鬼推磨，有的時(shí)候還會(huì)出現(xiàn)“有錢能使磨推鬼”，磨都能推鬼了，何況人呢？于是BOSS對(duì)員工宣布：只要努力干，年底每人都有豐厚的獎(jiǎng)金，最少的也能拿2萬塊。BOSS想，有了年底獎(jiǎng)金的誘惑，肯定能留住員工了，至少為了拿到年底獎(jiǎng)金，也得干一年吧。況且如果有中途離職的，我不發(fā)年底獎(jiǎng)金，對(duì)員工也是個(gè)牽制。但沒想到，過了兩個(gè)月，有三個(gè)員工離開了公司。

【點(diǎn)評(píng)】BOSS們都有個(gè)固有的思維“你干完多少，我就給你多少”，而員工大多想的是“你給我多少，我就干多少”。這就象先有雞后有蛋，還是先有蛋后有雞一樣，難以說明誰對(duì)誰錯(cuò)。BOSS在管理員工方面存在兩個(gè)誤區(qū)：一是把薪酬需求看作員工的唯一需求，實(shí)際上一個(gè)員工在獲得必要的薪酬外，還有其他需求，包括：受到尊重、感受信任、價(jià)值實(shí)現(xiàn)、機(jī)會(huì)擁有、豐厚回報(bào)，這五點(diǎn)是利朗公司董事長(zhǎng)王良星總結(jié)的，對(duì)人最具誘惑力的需求。二是薪酬設(shè)置不合理，即把底薪壓得很低，把年終獎(jiǎng)設(shè)得很高。薪酬是激勵(lì)員工的一個(gè)方面，但不是全部，因?yàn)樽鳛橐粋€(gè)個(gè)體，每個(gè)員工的需求不同，多和員工溝通，發(fā)現(xiàn)其內(nèi)在需求，加以引導(dǎo)，往往比用錢來“砸”員工要好。

誤區(qū)四：“拖”

【案例】BOSS和員工產(chǎn)生了沖突，要離職了。BOSS想，這小子不但給公司造成了損失，還影響了團(tuán)隊(duì)和諧，走就走吧。當(dāng)員工要結(jié)清工資時(shí)，BOSS說“你給公司帶來了損

失，按照公司規(guī)定，是不能給你結(jié)算整月工資的”，結(jié)果這個(gè)員工和BOSS爭(zhēng)辯無果之后，憤然離開。之后幾天，這個(gè)員工總來找BOSS索要工資，BOSS也索性“拖”下去，不是去出差就是去開會(huì)。結(jié)果這名員工拿不到工資，就告訴自己的朋友們說這家公司不正規(guī)，不要到那里去工作了，這讓BOSS在以后的招聘時(shí)，受到了很大影響。

【點(diǎn)評(píng)】員工離職是正常的現(xiàn)象，而拖欠員工工資是個(gè)不明智的選擇。從案例中看，BOSS是堅(jiān)持了公司的制度，但處理方式欠妥當(dāng)。BOSS看似減少了公司損失，沒有發(fā)放全額工資。實(shí)際上這樣損失更大：一是對(duì)現(xiàn)有任職員工造成了影響，是不是自己離職，也不會(huì)拿到足額工資呢？二是該員工的不利言論傳播，影響了公司名譽(yù)。好聚就要好散，即使受點(diǎn)損失，日后交個(gè)朋友，總比樹個(gè)對(duì)手要好。

誤區(qū)五：“罵”

【案例】情緒化的BOSS，心情好的時(shí)候，把員工當(dāng)成兄弟；心情不好的時(shí)候，如果員工出現(xiàn)一點(diǎn)錯(cuò)誤，也會(huì)劈頭蓋臉的罵上一頓。第二天，員工很失落，BOSS的心情又好了，對(duì)這個(gè)員工又是和顏悅色，這樣弄得員工情緒也很不穩(wěn)定。有的時(shí)候，BOSS也想控制一下自己的情緒，但是每天要處理很多問題，遇到一些變故，所以這個(gè)毛病一直沒改，BOSS的情緒化也讓員工的心態(tài)不穩(wěn)定，因此公司業(yè)績(jī)一直沒有提升。

【點(diǎn)評(píng)】從古至今，管理都是一個(gè)難題。管的好不好，能不能讓員工為人效力，關(guān)鍵取決于BOSS的心胸和氣度。如果生意做大了，但BOSS的心胸沒有擴(kuò)大，那么管理必然會(huì)出問題。作為一個(gè)BOSS，首先要能發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，而不是一上來就抓住員工的缺點(diǎn)。有很多BOSS喜歡根據(jù)自己的好惡，把員工進(jìn)行劃分，分成三六九等，然后分別對(duì)待，再加上自己的不定的情緒，所以很難管理好員工。可以說，BOSS的心態(tài)就決定了管理的效果。另外，員工也是人，也希望獲得領(lǐng)導(dǎo)的尊重和認(rèn)可，因此“罵”員工是管理的大忌。

誤區(qū)六：“催”

【案例】BOSS招聘了一批員工，由于公司規(guī)模比較小，因此對(duì)員工也沒有一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，完全靠員工自己摸索。在這種情況下，員工執(zhí)行力很差，能力沒有提到。最讓

BOSS頭疼是，這些員工很懶散，也沒有創(chuàng)新思維，遇到事情首先是推諉，BOSS只好把大部分精力用在催促員工身上，讓他們每天保持積極性，但是效果很一般。

【點(diǎn)評(píng)】很多經(jīng)銷商公司由于自身實(shí)力小，缺乏健全的人事部門，因此對(duì)員工就缺少培訓(xùn)，員工成長(zhǎng)自然就慢了。作為BOSS雖然對(duì)業(yè)務(wù)很精通，但有的不愿意把時(shí)間花在對(duì)員工的培訓(xùn)上，而是希望員工每天去跑，一天也不休息，認(rèn)為這樣自己的費(fèi)用花得才值。實(shí)際上，這樣是欲速則不達(dá)，因?yàn)閱T工工作效率低，能力差，那最終也會(huì)影響工作進(jìn)程，因此BOSS要花多點(diǎn)時(shí)間在員工身上，而不是壓榨員工的工作時(shí)間?！按摺笔莻€(gè)手段，不能解決根本問題。與其讓員工把市場(chǎng)做死，不如把時(shí)間用在對(duì)員工的培養(yǎng)上更劃算。

誤區(qū)七：“閑”

【案例】BOSS手底下有一名員工，能力還可以，但因?yàn)橐庖姴煌虰OSS發(fā)生了一點(diǎn)小矛盾，BOSS懷恨在心，該員工也沒有放在心上。漸漸的該員工發(fā)現(xiàn)要自己做的事情慢慢少了，和同事之間的配合也顯得不是那么融洽的，后來才得知自己被BOSS穿了小鞋，現(xiàn)在正在逐漸被邊緣化，BOSS就是想讓這位員工閑死，自己自動(dòng)離職。后來這位員工實(shí)在是沒有事情做，就辭職了。

【點(diǎn)評(píng)】這樣的例子我碰到了很多，僅僅只是因?yàn)楣ぷ魃铣霭l(fā)點(diǎn)的不同，僅僅只是因?yàn)橄聦佼?dāng)面頂撞了BOSS幾句，BOSS就容不得這樣的人存在，何況有能力的人本身就帶著一點(diǎn)攻擊性也是很正常的，BOSS也不是超人，并非樣樣都懂，人家也是為了你企業(yè)好啊，不然人家隨便做出個(gè)你滿意的產(chǎn)品就好了，何必和你據(jù)理力爭(zhēng)呢？就是因?yàn)槿思矣腥思业膶I(yè)性。與其讓員工閑著，倒不如好好做個(gè)溝通，把對(duì)方和自己的想法互相傳達(dá)一下，也許這樣員工下次不但不會(huì)頂撞你，更會(huì)敬佩你也說不定。

第四篇：按揭七大誤區(qū)

按揭七大誤區(qū)

誤解1 按揭辦不下來，是開發(fā)商作梗

王先生購買了一套住房，將全部按揭資料交給開發(fā)商后，卻沒有辦下按揭。王先生仔細(xì)檢查了上交資料后，發(fā)現(xiàn)資料齊備，完全符合要求。他覺得非常奇怪，疑心是開發(fā)商為了讓他一次性付清房款而從中作梗，于是向開發(fā)商討個(gè)“說法”；得到的信息卻是因?yàn)樽约旱馁Y信原因，銀行才沒有辦理按揭。原來，王先生去年在該銀行辦理的信用卡透支了１０００元，一直沒有還款，在資信審核中不過關(guān)，所以沒有得到銀行的按揭貸款。

律師說法：辦理按揭后，開發(fā)商才能拿到由銀行支付的房款?！秱€(gè)人住房貸款管理辦法》第五條中規(guī)定：借款人須信用良好。信用卡透支長(zhǎng)期不還是嚴(yán)重的失信行為，出現(xiàn)這樣的情況很難辦理按揭。

記者點(diǎn)評(píng)：俗話說有借有還，再借不難。個(gè)人的資信可得好好維護(hù)！

誤解2 辦不了按揭，開發(fā)商騙我買房！

張小姐是一名會(huì)計(jì)，除了本單位工作外，還在外兼職，每月總收入都在４０００元以上。去年，她在購買住房時(shí)，卻因?yàn)槭杖牒瓦€款額不匹配，被懷疑無還款能力，而沒有辦到按揭。張小姐一氣之下，提出退房。按照張小姐申請(qǐng)的按揭，每月月供將近２０００元，按她的收入來算完全可以負(fù)擔(dān)。經(jīng)開發(fā)商仔細(xì)查詢后，終于發(fā)現(xiàn)問題，原來張小姐的收入證明只開了本單位的，只有２０００元的收入，顯然無法達(dá)到要求。于是，張小姐又開了兼職單位的收入證明，按揭順利辦下來了。

律師說法：銀行判斷貸款者的還款能力是看家庭收入，按揭月供款后的金額是否能滿足日常生活要求。張小姐第一次辦理按揭時(shí)，因?yàn)槲磳⒆约旱慕?jīng)濟(jì)能力全部體現(xiàn)，所以按揭辦不下來。

記者點(diǎn)評(píng)：收入是償還能力最有力地證明，充分的提供收入證明才能充分的證明償還能力。

誤解3 開發(fā)商真麻煩：辦理按揭時(shí)要求夫妻雙方到場(chǎng)

楊先生買房后辦理按揭時(shí)卻因?yàn)樽约旱钠拮記]有到場(chǎng)而無法辦理，這讓楊先生非常費(fèi)解：自己的收入完全可以負(fù)擔(dān)每月的月供。為什么還要自己的妻子一同前來？為此，他對(duì)開發(fā)商產(chǎn)生了極大的不滿，最后在開發(fā)商找來律師進(jìn)行解釋后才了解到是法律的規(guī)定：按揭是夫妻的共同債務(wù)，要確定雙方都知曉，并不是開發(fā)商的個(gè)別行為。

律師說法：《婚姻法》規(guī)定：婚姻關(guān)系之間取得的財(cái)產(chǎn)，除非雙方另有約定，都是夫妻公有財(cái)產(chǎn)。夫妻雙方因共同生活或共同經(jīng)營而負(fù)債，是夫妻的共同債務(wù)，需要確定雙方都知曉。

記者點(diǎn)評(píng)：按揭購房是家庭大事，涉及到共同的財(cái)產(chǎn)和共同的債務(wù)兩方面，理應(yīng)讓自己的另一半分擔(dān)。

誤解4 按揭辦理不順，一定是開發(fā)商的原因

劉先生簽訂購房合同后，將按揭所需要的證件全部提供給了開發(fā)商，卻未能辦理。劉先生找到開發(fā)商理論，稱開發(fā)商故意不為其辦理手續(xù)。開發(fā)商很無奈地解釋，按揭由銀行在審批，開發(fā)商無權(quán)辦理。在開發(fā)商的協(xié)助下，才發(fā)現(xiàn)劉先生因身份證過期而無法辦理。劉先生在重新辦理身份證后，順利辦理了按揭。

律師說法：按揭就是個(gè)人住房商業(yè)性貸款，是銀行用其信貸資金所發(fā)放的自營性貸款；具體指具有完全民事行為能力的自然人購買本市城鎮(zhèn)自住住房時(shí)，以其所購買的產(chǎn)權(quán)住房為抵押，作為償還貸款的保證而向銀行申請(qǐng)的住房商業(yè)性貸款?！秱€(gè)

人住房貸款管理辦法》第六條規(guī)定：借款人應(yīng)向貸款人提供身份證件（指居民身份證、戶口本和其他有效居留證件）。

記者點(diǎn)評(píng)：辦理按揭的審批權(quán)在銀行而不是開發(fā)商，開發(fā)商是協(xié)助銀行進(jìn)行辦理的。購房者辦不了按揭，并非完全是開發(fā)商造成的。

誤解5 辦不了２０年按揭，是年齡歧視

陳先生在購房辦理按揭時(shí)也遇到了麻煩。陳先生今年５０歲，開始決定選擇１０年期的按揭，從開發(fā)商處得到的信息是可以辦理，后來陳先生還是決定辦理２０年期的按揭，卻沒有成功辦理，而其他更改按揭年限的購房者卻成功辦理。是開發(fā)商為拉客源，做出虛假承諾嗎？陳先生憤然道：“不要欺負(fù)我們這些老年人！”但是并非如此，按揭同樣也是有年齡限制的。陳先生辦理１０期按揭是在許可范圍內(nèi)，２０年期按揭則超過了銀行規(guī)定的年齡限制。

律師說法：交付房款是長(zhǎng)時(shí)期的，各銀行都對(duì)年齡進(jìn)行了限制，以保障購房者有穩(wěn)定的收入來支付房款?，F(xiàn)在銀行個(gè)人住房貸款要求貸款年限加上借款人年齡一般不超過國家法定退休年齡，聯(lián)名購買的以年長(zhǎng)者計(jì)算。各大銀行年齡規(guī)定上略有不同，一般為男６０歲，女５５歲。

記者點(diǎn)評(píng)：按揭要求要看清；變更情況要及時(shí)了解。

誤解6 按揭首付提高，是房子有問題

吳先生在購房時(shí)申請(qǐng)辦理八成按揭，卻沒有得到銀行的批準(zhǔn)；得到的答復(fù)是至少要辦理六成按揭。吳先生以為是開發(fā)商的房屋等級(jí)或質(zhì)量出現(xiàn)問題，所以銀行不發(fā)放八成按揭。他于是提出退房要求，經(jīng)開發(fā)商和銀行出面解釋才了解，因?yàn)樽约菏嵌伟唇屹彿?，銀行為了防范風(fēng)險(xiǎn)，提高了首付要求，并不是房屋質(zhì)量的問題。了解了原因后，吳先生欣然辦理了六成十年按揭。

律師說法：去年“１２１”文件出臺(tái)后，一些銀行對(duì)二次按揭購房有新的要求。近日，對(duì)二次按揭購房的利息率也有一些提高。其主要是限制炒房行為，維護(hù)房地產(chǎn)市場(chǎng)正常有序發(fā)展。

記者點(diǎn)評(píng)：不是所有銀行都在執(zhí)行該規(guī)定，規(guī)范市場(chǎng)帶來的最終受益的仍然是普通購房者。

誤解7 房屋有質(zhì)量問題，按揭就不付！

孫先生因?yàn)榉课葙|(zhì)量問題，向開發(fā)商提出退房。雙方因?yàn)橐庖姴煌鴮?duì)簿公堂。在案件審理過程中，孫先生就開始停止繳納月供款。銀行向?qū)O先生發(fā)出催告，要求他補(bǔ)齊應(yīng)繳的月供款。孫先生非常不解，認(rèn)為房屋發(fā)生質(zhì)量問題自己有權(quán)不向開發(fā)商繳納房款，繼續(xù)停付月供，結(jié)果孫先生被銀行告上法庭。孫先生最大的誤會(huì)就是弄錯(cuò)了按揭的主體，按揭是購房者和銀行之間的借款合同，還款的對(duì)象是銀行而不是開發(fā)商。

律師說法：按揭是購房者和銀行之間的借款合同，還款的對(duì)象要分清，退房是購房者和開發(fā)商之間的買賣合同中發(fā)生糾紛，二者的關(guān)系一定要分清楚。

記者點(diǎn)評(píng)：法律意識(shí)要全面，出了問題要咨詢律師，不要因一時(shí)意氣而使自己站上被告席。

第五篇：薪酬溝通的七大誤區(qū).

薪酬溝通的七大誤區(qū)

和單個(gè)的員工相比，公司看似是“強(qiáng)勢(shì)”的一方——薪酬和獎(jiǎng)金都由公司制定和調(diào)整，員工似乎沒有很大發(fā)言權(quán)，只有“接受”或者“離開”兩個(gè)選擇。但企業(yè)想要有效吸引和留住人才，就必須關(guān)注薪酬管理。在薪酬和獎(jiǎng)金的溝通中，應(yīng)該避免幾個(gè)常見的誤區(qū)。

缺乏明確的薪酬原則

我們知道，任何管理體系都需要具備一定高度的戰(zhàn)略性理念來指導(dǎo)和控制實(shí)踐操作，就是通常所謂的原則或哲學(xué)。薪酬管理也不例外，它既屬于人力資源管理中操作性較強(qiáng)、務(wù)實(shí)為主的部分，同時(shí)又和吸引、留住、激勵(lì)人才等事關(guān)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)。因此，薪酬管理需要從戰(zhàn)略的高度、有前瞻性地來規(guī)劃設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)，以此匹配業(yè)務(wù)的計(jì)劃和組織的發(fā)展。比如，公司薪酬的市場(chǎng)定位問題：是跟著市場(chǎng)走按行情付薪，是根據(jù)員工的資質(zhì)水平、崗位對(duì)公司的重要性、還是業(yè)績(jī)水平和貢獻(xiàn)程度付薪？抑或多個(gè)因素綜合考慮？各因素的權(quán)重又該如何權(quán)衡和分配？這些問題的答案能直接影響到公司在招聘、留人、和激勵(lì)方面的效果，當(dāng)然需要公司高管層乃至決策層董事會(huì)來謹(jǐn)慎規(guī)劃和明確設(shè)立。

薪酬原則或薪酬哲學(xué)可以涵蓋的內(nèi)容：是選擇領(lǐng)先、落后還是跟隨的薪酬戰(zhàn)略，是側(cè)重于吸引、保留還是激勵(lì)人才的薪酬目標(biāo)，內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性上如何兼顧，薪酬水平的市場(chǎng)定位、薪酬的構(gòu)架、薪酬和業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)，等等?？梢哉f，薪酬的溝通，就從明確、清晰的薪酬原則或哲學(xué)開始。

口頭解釋足矣

如果薪酬或獎(jiǎng)金體系不復(fù)雜，就不必書面化，簡(jiǎn)單的口頭解釋足矣。這種情形在發(fā)展中的中小企業(yè)里更為普遍。由于公司處于剛站穩(wěn)腳跟或處于初期階段，忙于增產(chǎn)擴(kuò)銷，開拓市場(chǎng)發(fā)掘客戶，人力資源體系尚有待規(guī)范系統(tǒng)地設(shè)立；又之加企業(yè)規(guī)模尚小，組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單而層級(jí)較少，常常薪酬和獎(jiǎng)金制度也相對(duì)滯后和簡(jiǎn)單。管理層就忽略了健全和完善合理的分配制度的重要性，往往不做書面化、規(guī)范化的工作，認(rèn)為只要發(fā)錢時(shí)跟員工講一下就可以了。

而這種做法往往會(huì)帶給員工不確定和不穩(wěn)定的感覺：沒見過正式的制度，也沒成文的文件，看不到明確的考評(píng)依據(jù)和確切的計(jì)算細(xì)節(jié)，不清楚下次的評(píng)定方式會(huì)不會(huì)變，不肯定明年還有沒有這獎(jiǎng)金，也不曉得上司這次的激勵(lì)承諾會(huì)不會(huì)兌現(xiàn)……如果員工的心里有這么多的'不清楚'和'不明確'，而僅僅是老板心知肚明，那么這錢就拿的不明不白，這薪資或獎(jiǎng)金的激勵(lì)效果也是大打折扣了。所以，薪酬和獎(jiǎng)金方面的政策信息是個(gè)鄭重的話題，即使復(fù)雜程度低也有必要規(guī)范化和成文化，還應(yīng)明確易懂并充分溝通。比如，調(diào)薪加薪的原則和流程應(yīng)該有正規(guī)的書面溝通；再比如，獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，要提供依據(jù)顯示相關(guān)的考核和計(jì)算的信息。這樣，員工拿到獎(jiǎng)金時(shí)，才能夠知其然，也知其所以然，還知道自己以后要達(dá)到什么樣的期望值，獲取什么樣的回報(bào)。

不談員工的職業(yè)發(fā)展

講薪酬時(shí)不要扯開去談員工的職業(yè)發(fā)展。大家都知道業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和薪酬是緊密掛鉤的，所謂What is measured, gets rewarded.公司考評(píng)什么，員工就會(huì)在什么方面努力，取得公司期望的績(jī)效。所以，很多管理人員在和下屬談薪酬時(shí)都能對(duì)其過去的成績(jī)?cè)u(píng)頭論足一番。但僅這樣這是不夠的。不提或少提員工個(gè)人發(fā)展的話題，可能是因?yàn)閷?duì)此有所避諱，似乎討論個(gè)人發(fā)展就是鼓動(dòng)員工不安份于本職工作，是違背公司的利益；也可能是管理人員本身不善駕馭有關(guān)職業(yè)發(fā)展的話題，不知如何交流溝通。不管是何種緣由，管理層應(yīng)該認(rèn)識(shí)到薪酬和獎(jiǎng)金不僅為了“肯定過去”，更是為了“激勵(lì)未來”。避而不談員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展是沒有用的，要知道，就算公司不和員工談，員工也會(huì)自己“琢磨”，與其不知道而且無法控制員工肚子里的“小算盤”，還不如開誠布公地和員工一起探討如何共同“激勵(lì)未來”，如何在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的職業(yè)發(fā)展之間尋求一種“共贏”的局面。

談話就是走過場(chǎng)的套話

由于時(shí)間緊迫，談話變成一刀切和走過場(chǎng)的套話。正規(guī)的薪酬或獎(jiǎng)金溝通一般選在兩類日子：?jiǎn)T工加入公司的滿周年日期，或是全公司統(tǒng)一地集中在某一天或幾天內(nèi)。若公司員工人數(shù)達(dá)到一定規(guī)模，顯然采用前一種方式會(huì)帶來操作上的繁瑣和費(fèi)時(shí)。多數(shù)公司都采用后者，且通常選在公司的一個(gè)財(cái)年結(jié)束后，以便于結(jié)合公司的上年業(yè)績(jī)和下年目標(biāo)進(jìn)行薪酬調(diào)整和獎(jiǎng)金考核。而這種方式最易帶來的弊端是：在薪酬溝通的那段日子，主管們的工作量劇增，時(shí)間不夠用。這樣，能分給每個(gè)員工的關(guān)注就少些，談話內(nèi)容偏于'標(biāo)準(zhǔn)化'、應(yīng)付任務(wù)和走形式。于是，溝通的質(zhì)量就受了影響。

可以采取的對(duì)策有：將適用于大眾的部分內(nèi)容(如：企業(yè)和所在部門的全年業(yè)績(jī)，明年的目標(biāo)，本次調(diào)薪的原則和方案，等等)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化和書面化，事先用內(nèi)部通知等方式“昭告天下”。在此基礎(chǔ)上再和員工個(gè)別談話，就可以把更多的時(shí)間留給員工個(gè)人密切相關(guān)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、薪酬獎(jiǎng)金情況、以及職業(yè)發(fā)展等內(nèi)容；同時(shí)也便于員工本人提前對(duì)談話有所準(zhǔn)備，有疑問的可借機(jī)澄清，有建議的可從容提出。如此量身定制、個(gè)人化的溝通，才更為有針對(duì)性和高效。

多層上司一起和員工溝通省時(shí)高效

有的企業(yè)總經(jīng)理會(huì)親自和每個(gè)員工進(jìn)行一年一度的薪酬和獎(jiǎng)金溝通，以示重視和關(guān)注。但要對(duì)員工的工作成績(jī)進(jìn)行貼切和細(xì)致的評(píng)估，只有其直線上司才更適合。譬如，某個(gè)基層操作工的談話，就得要拉上生產(chǎn)線領(lǐng)班和生產(chǎn)部經(jīng)理，再加上總經(jīng)理，一起“三堂會(huì)審”。在層層領(lǐng)導(dǎo)的唬人陣勢(shì)下，不但員工本人難以暢所欲言，只怕中層的干部也不敢放開了評(píng)論。如此安排，時(shí)間是省了，但大大犧牲了效果，反而欲速不達(dá)。

溝通中員工只做聽眾

有效的溝通都應(yīng)該是雙向的，薪酬和獎(jiǎng)金方面的溝通也不例外，員工不應(yīng)僅是聽者。不管是員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、薪酬獎(jiǎng)金情況、還是職業(yè)發(fā)展的內(nèi)容，員工都有話可講，也應(yīng)該講。同時(shí)，薪酬溝通還是個(gè)上司對(duì)下屬進(jìn)行coaching的機(jī)會(huì)，管理人員不要自己滔滔不絕，而應(yīng)懂得聆聽，鼓勵(lì)員工表達(dá)看法和感受，然后給予認(rèn)可或提出建議，幫助員工持續(xù)改進(jìn)，也自然坦誠地交流員工個(gè)人發(fā)展的話題。這樣才能建立起有效的雙向溝通和反饋，既有利于薪酬體系的逐步完善，又能增強(qiáng)員工的受重視感和對(duì)公司的歸屬感。

告知員工其個(gè)人信息就夠了

現(xiàn)在，企業(yè)中各員工的薪酬，往往是不相互公開的。但對(duì)于分配制度、薪酬政策的信息，大家都普遍認(rèn)可要公開、透明和溝通。那么，具體到單個(gè)員工，只把和當(dāng)事人相關(guān)的信息告訴他，是不是就算“充分溝通”了？這里涉及到對(duì)“相關(guān)”這個(gè)概念的判斷和一個(gè)“度”的掌握問題?；蛟S，后勤部門的司機(jī)不需要對(duì)市場(chǎng)部主管的傭金激勵(lì)方案了如指掌；但工作關(guān)系密切些的職位之間呢？比如，同在一個(gè)業(yè)務(wù)部門的員工，既有做市場(chǎng)銷售的“前線”員工，也有做客服或行政支持的“幕后”人員。對(duì)這兩類職位的員工進(jìn)行考核的角度、方式、運(yùn)用的主要績(jī)效指標(biāo)(KPI)，和為他們?cè)O(shè)計(jì)的薪酬和獎(jiǎng)金方案往往是有相當(dāng)差異的。但這兩類員工同處一個(gè)部門，面對(duì)共同的客戶，是一起為共同的部門業(yè)績(jī)目標(biāo)并肩作戰(zhàn)的“戰(zhàn)友”，那就很有必要讓他們了解彼此的業(yè)績(jī)考核和薪酬方案。