第一篇：重視和承認離職員工的價值

重視和承認離職員工的價值

阿里巴巴曾開過一個離職員工大會，在國內(nèi)很新鮮，好像是頭一家。其實在西方，對離職員工的重視不是一天兩天，而且制度化了。對離職員工價值是否承認和重視，可以看作企業(yè)對人尊重程度的一個最真實指標。麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實往往并非如此。在第一次使用新員工時，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價值所在，并作出相應(yīng)的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦?！币l(fā)現(xiàn)這樣的金礦，不僅需要眼光，更需要胸懷。離職員工價值幾何?對于離職員工，如果細心研究，就會發(fā)現(xiàn)他們是一筆寶貴的財富，關(guān)鍵在于重新認識和挖掘他們的“剩余價值”。

一、離職員工價值幾何

1、管理價值：員工離職對于公司來說是組織改進的一個機會。員工離職的原因很多，有個人方面的原因，也有組織方面的原因。對于人力資源工作者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后有針對性地采取解決措施，預(yù)防核心員工流失。在一個良好的離職管理中，離職員工會詳細說明其真實原因，對企業(yè)管理諸多方面提出客觀而中肯的建議。

2、品牌價值：離職員工在樹立企業(yè)形象、宣揚企業(yè)理念以及對外界評論采取行動上，也能發(fā)揮積極作用。離職員工，尤其是核心員工,他們不僅是企業(yè)精神的傳承者，也是企業(yè)文化的表現(xiàn)者。離職員工在新崗位上的出色表現(xiàn)會折射出原公司的企業(yè)文化之光。通用電氣(GE)的名聲，不只在于它持續(xù)的高盈利，還在于它被稱作“CEO的搖籃”。

3、信息價值：大部分離職員工具有豐富的知識素養(yǎng)和從業(yè)經(jīng)驗，他們往往還會在行業(yè)內(nèi)繼續(xù)發(fā)展，能夠給公司傳遞寶貴的市場和技術(shù)信息，提供合作機會。通過他們介紹現(xiàn)供職機構(gòu)的經(jīng)驗，可以幫助公司改進工作。因此離職員工是企業(yè)創(chuàng)新和知識的重要源泉。眾多企業(yè)投巨資于前任員工身上，由他們向企業(yè)提交商業(yè)計劃書，以搶先獲取有用的信息和創(chuàng)意。

4、商機價值：良好的離職員工關(guān)系也能給企業(yè)創(chuàng)造無限商機。一位曾經(jīng)從ANTAL國際離職的員工，跳槽到某知名制藥企業(yè)擔(dān)任中國區(qū)的招聘主管，而ANTAL國際也提供該行業(yè)的人才招聘服務(wù)，雙方皆知根知底，減少了大量介紹和建立信任的程序，又有好的離職者管理流程，公司與該員工的關(guān)系融洽，很快雙方就達成了合作合同。而這僅僅是眾多生意中的一筆。如果沒有離職管理，甚至讓員工懷著怨恨離去，公司的服務(wù)再好，這次合作也無法達成。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將成為公司潛在客戶，形成一大筆資源。

5、人才價值：離職員工是公司未來再招聘時合適的人選。同雇用新員工相比，企業(yè)再次雇用離職員工的成本僅為前者的一半左右;同時，在投入工作后的第一個季度，這些“吃回頭草的老馬”的生產(chǎn)率比那些“新人”高出40%左右?！柏敻?00強”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬美元的成本。對于公司流程與組織的熟悉會讓返聘員工更快進入高效工作狀態(tài)，而曾經(jīng)對企業(yè)文化的適應(yīng)又減小了其不稱職的風(fēng)險。同時，我們常說“人以群分”，優(yōu)秀人才周圍往往也是優(yōu)秀人才，由可靠渠道推薦給企業(yè)的人才也是節(jié)約招聘成本的一種方式。知名企業(yè)離職員工關(guān)系管理方式麥肯錫公司將員工離職視為畢業(yè)離校，離職員工就是遍布各處的校友，建立了一個被稱為“麥肯錫校友錄”的“前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫”，數(shù)據(jù)庫包含離職員工的個人基本情況，新的聯(lián)系方式以及職業(yè)變動等。麥肯錫用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”的投資，為公司帶來了巨大回報?；萜展驹趩T工離職時會舉辦一個離職歡送會。歡送會一般由員工的直接上司召集，邀請與該員工同級別的人參加，以增進感情交流并傾聽離職者的真實感受。公司對待跳槽員工的態(tài)度是：不指責(zé)、不強留、痛快放人，握手話別。Bain公司設(shè)立舊雇員關(guān)系管理主管，負責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。建立前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，內(nèi)容包括前雇員職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類的細節(jié)。公司于1985年創(chuàng)立“校友網(wǎng)絡(luò)”，“校友”經(jīng)常收到最新的校友錄，被邀請參加公司的各種活動，而且每年收到兩次關(guān)于公司長期發(fā)展、專業(yè)成就和校友們的個人業(yè)績的通訊。同時Bain公司還盡可能幫助這些“校友”，讓他們能夠在職業(yè)生涯中獲得更大成就。PM公司會邀請離職員工參加公司的年終慶典，向員工介紹公司一年的發(fā)展和成就以及接下來的規(guī)劃等。定期安排與離職員工關(guān)系較好的同事相互問候。離職員工也會把離職后的一些信息及時反饋，針對一些區(qū)域分公司，工作居住在當?shù)氐碾x職員工還會幫助其開拓區(qū)域市場。摩托羅拉公司有一套科學(xué)完備的“回聘”制度。為了鼓勵“核心人才”回槽，公司制定相應(yīng)的服務(wù)年限計算辦法：假如前雇員在6個月之內(nèi)被重新聘用，他以前服務(wù)年限將累計計算;如果超過6個月，僅按照他以前服務(wù)年限提供獎勵;如果員工6個月之內(nèi)被重新聘用，且在辭職前已經(jīng)是正式員工，可以免除試用期。離職員工關(guān)系管理面對去意已決的員工，企業(yè)要在充分了解其價值的基礎(chǔ)上，借鑒知名公司的做法，結(jié)合自身情況，對離職員工進行良好的關(guān)系管理。

1、建章立制，形成規(guī)范面對“主動流失”人才的巨大比例，更多的中國企業(yè)將重點放在招聘上，認為“挖”來的員工是財富，而辭職員工就是損失。根據(jù)北大縱橫管理的報告，80%的中國企業(yè)有詳細的招聘流程，而僅有不足10%的企業(yè)有離職者管理規(guī)定。所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現(xiàn)離職征兆時的面談挽留、離職手續(xù)辦理、競業(yè)協(xié)議簽訂、離職后的面談、員工離開企業(yè)后的關(guān)系維護;更重要的還包括企業(yè)的人才保留機制的建立、員工離職的預(yù)防、突發(fā)離職帶來的危機管理等。

2、保持聯(lián)系，進行個性化溝通在離職員工關(guān)系管理的實際操作過程中，要注意雙向的價值交換和個性化溝通。所謂雙向的價值交換就是指公司如果期望離職員工在新的環(huán)境中提供諸多最新信息，那么公司本身必須向離職者提供具有足夠價值的對等信息。而個性化溝通是指要根據(jù)離職員工的特點和個性來展開有效的一對一溝通，這樣才能有效地獲得信息。

3、不拘形式，鼓勵回來，著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實往往并非如此。在第一次使用他們時，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價值所在，并作出相應(yīng)的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦?！碧鄣膬?yōu)秀員工重返公司效力不僅聘用成本低，而且忠誠度較高。西方很多公司在對離職員工的再雇用上有制度上的傾斜，IBM認為，從IBM離開的員工出去干上幾年后會學(xué)到一些東西，如果他們愿意回IBM，公司的門總是敞開的，他們會增加新的價值。

第二篇：離職員工的價值

離職員工的價值

核心提示：一般而言，導(dǎo)致員工離職的關(guān)鍵要素集中體現(xiàn)在如下幾個方面：直線領(lǐng)導(dǎo)對員工的信任程度；薪酬的公平性（包括內(nèi)部公平、外部公平和自我公平）；獲得晉升、成長、訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的機會多寡；工作環(huán)境的好壞；公司是否給予了員工目的感和強烈的組織價值。而這些方面往往體現(xiàn)了一個公司真正的競爭能力。

所以當員工離職的時候，了解員工離職的原因，然后針對這些原因進行改進，就是對公司競爭能力加以提高的機會。而且由于員工已經(jīng)離職，他們對企業(yè)的忌諱也很少，能夠真正對公司的內(nèi)部管理、企業(yè)文化、公司戰(zhàn)略以及其他一些管理邊角問題做出客觀、公正和大膽的評價?？梢哉f，離職員工的抱怨是公司最寶貴的財富。

大部分的離職員工具有相當豐富的知識素養(yǎng)和從業(yè)經(jīng)驗，他們往往還會在行業(yè)內(nèi)繼續(xù)發(fā)展，他們能夠給公司傳遞寶貴的市場和技術(shù)信息，提供一些可能的合作機會，同時通過他們介紹現(xiàn)供職機構(gòu)的經(jīng)驗，可以幫助公司改進工作。因此他們是企業(yè)創(chuàng)新和知識的重要源泉。眾多“財富高科技100強”企業(yè)都投巨資于前任員工身上，由他們向企業(yè)提交商業(yè)計劃書，以搶先獲取有用的信息和創(chuàng)意。也有一些企業(yè)通過與前任員工保持緊密聯(lián)系，利用他們身上千絲萬縷的聯(lián)系，幫助獲取競爭者的動向，從而能從容決策。

同時，離職員工是公司未來再招聘最合適的人選。事實表明，同雇傭新員工相比，企業(yè)再次雇傭離職員工的成本僅為前者的一半左右；同時，在投入工作后的第一個季度，這些“吃回頭草的老馬”的生產(chǎn)率比那些“新人”高出40%左右。調(diào)查顯示，“財富500強”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬美元的成本。對企業(yè)而言，招回離職員工最重要的原因是，企業(yè)與員工彼此非常熟悉和了解，信息對稱，因此可以減少由于不了解所需要的時間和文化磨合成本。所以西方很多公司在對離職員工的再雇傭上有制度上的傾斜，以摩托羅拉公司為例，該公司在制度中規(guī)定：如果員工離開公司后90天內(nèi)回來，以前在公司的工齡還會延續(xù)。

同公司現(xiàn)有員工一樣，離職員工，特別是在公司工作時間足夠長的員工，在樹立企業(yè)形象、宣揚企業(yè)理念以及對外界評論采取行動上，也能發(fā)揮積極作用。通用電氣(GE)的名聲，不只是在于它持續(xù)的高盈利，還在于它被稱作“CEO的搖籃”，杰克·韋爾奇以此為榮。因此，企業(yè)同離職員工建立、保持美好關(guān)系，體現(xiàn)了企業(yè)人性化管理的一個方面，有助于增強企業(yè)的聲譽，提高品牌與社會影響力。

如何讓離職員工成為企業(yè)財富？

北大縱橫管理咨詢公司對自己的數(shù)百個客戶做過調(diào)查，調(diào)查數(shù)據(jù)表明，80%左右的企業(yè)有一套相對穩(wěn)定的招聘與甄選制度，但是具有離職員工關(guān)系管理意識并建立了面談記錄制度的不到10%，而能夠根據(jù)對離職員工面談記錄進行數(shù)據(jù)加工，并建立員工流失關(guān)鍵要素分析，流失成本分析，并基于該分析報告著手改善公司內(nèi)部管理和組織文化的企業(yè)不到1%。可以想象，如果連離職員工面談制度都沒有建立的企業(yè)，又怎么會讓離職員工成為公司的人力資源？

;所以，離職員工關(guān)系管理的第一步就是建立離職員工面談制度，建立離職員工面談記錄卡CRC(CommunicationRecordsCardOfLeavin gEmployee)，所有的面談內(nèi)容用規(guī)范化的文件表格將它們保存下來，以便于周期性地統(tǒng)計分析和改善人力資源管理。同時保留離職員工過去的信息資源和永久通訊方式。

在離職員工正式離開公司后，要不斷保持電話、信件等的密切聯(lián)系，把公司新的信息、新的發(fā)展戰(zhàn)略及時告知離職員工，而且對離職員工在新公司的發(fā)展狀況做跟蹤記錄，形成一個離職員工信息庫，一旦發(fā)現(xiàn)有用之才就出手挖回。

在離職員工關(guān)系管理的實際操作過程中，要注意雙向的價值交換和個性化溝通。所謂雙向的價值交換就是指公司如果期望離職員工在新的環(huán)境中提供諸多最新信息，那么公司本身必須向離職者提供具有足夠價值的對等信息。而個性化溝通是指要根據(jù)離職員工的特點和個性來展開有效的一對一溝通，這樣才能有效地獲得信息。

離職員工關(guān)系管理是一個很大的系統(tǒng)工程，它需要收集、管理大量數(shù)據(jù)，需要IT技術(shù)的一些支持，但最重要的還是觀念上的改變。把離職員工看做是公司的朋友、公司的資源，離職員工的價值才能體現(xiàn)出來。

“你的心胸有多大，你的生意就能做到多大”。這是對離職員工關(guān)系管理的最好詮釋

第三篇：離職員工的財富價值

離職員工的財富價值

許耀東

2012-7-31 10:46:21來源：《企業(yè)改革與管理》2012年第1期

無論你提供多好的機會，多高的薪酬，或者多么優(yōu)越的環(huán)境，有抱負的員工總會被看起來更好的地方所吸引。所以，沒有企業(yè)可以百分之百地保留現(xiàn)有員工。但企業(yè)可以做的是，不把這部分人作為損失，而是發(fā)掘成企業(yè)的寶貴財富。

傳統(tǒng)意義上的“離職管理”屬于“員工關(guān)系管理”或“勞動關(guān)系管理”的一部分。通常，公司的“離職管理”僅限于處理好離職手續(xù)事務(wù)，完整的離職員工管理是一項大型的系統(tǒng)工程，它需要收集、管理大量數(shù)據(jù)，需要IT技術(shù)的支持，但最重要的還是公司和領(lǐng)導(dǎo)者在觀念上的改變。充滿人情味兒地把離職員工看作是公司的朋友、公司的資源，永久感謝和肯定員工在職期間的工作，離職員工的價值才能體現(xiàn)出來。

一、離職員工的價值

既然觀念的轉(zhuǎn)變最為重要，只有真正認識和認同離職員工的價值，企業(yè)才可能搞好離職者管理。企業(yè)所管理的離職員工多為核心員工，這類離職員工的價值可以體現(xiàn)在以下幾點：

1.公司改進的契機。核心員工往往對公司的文化、管理、戰(zhàn)略有著自己深入的理解，對公司也有較為深厚的感情。通過與其關(guān)系較深員工的真誠溝通，在這個時候會更愿意提出真誠的建議。沒有無理由的活動，其本身的離職原因就是一個很好的組織反思機會。這些都是在職員工受制于種種現(xiàn)實無法提供給公司的有用信息。

2.行業(yè)與競爭對手信息。具有專業(yè)知識的員工離職后所從事的職業(yè)，無論是同類型公司還是行業(yè)內(nèi)的不同方向，都會與原來工作有著千絲萬縷的聯(lián)系，而作為資深專業(yè)人士，對各類信息和資源的把握會更勝一籌。至少，離職員工可以幫助企業(yè)了解其他公司的薪酬體系及水平，不僅節(jié)省了購買薪酬報告的費用，而且免去了報告有滯后性這一弊病。一些行業(yè)內(nèi)的大小活動，都可通過離職者了解，保證公司緊跟市場潮流，把握寶貴商機。

3.公司形象宣傳員。誰對企業(yè)最有評價權(quán)？恐怕再沒有一個比從該企業(yè)離職的人更令人信服了。當一個員工懷著感激的心情離開公司時，他對公司的每一句評價都將是正面而富有感情的，這種無形宣傳的作用雖然很難用數(shù)據(jù)統(tǒng)計，但如果一個離職的人都對你說他的前公司多么人性化，你會不對其產(chǎn)生敬意嗎？

4.可靠的低成本人才來源。首先是該員工本人。既然他曾經(jīng)被你雇傭且那么出色地勝任了本職工作，為什么不能再為你工作一次？一項針對五百強公司的調(diào)查顯示，返聘人才的工作效率比那些真正“新入職”的人要高出40%～50%。這并不是沒有根據(jù)的言論，對于公司流程與組織的熟悉會讓他更快地進入高效工作狀態(tài)，而曾經(jīng)對企業(yè)文化的高度適應(yīng)又減少了其不稱職的風(fēng)險，可謂雙保險。

5.無限的合作機會。當員工在不同公司間流動，他們常常與舊同事保持聯(lián)系。這是信任與親近的表現(xiàn)，所以員工流動能夠創(chuàng)造一種信息渠道，讓知識在企業(yè)之間流動。這些關(guān)系還能成為將來公司間業(yè)務(wù)往來的基礎(chǔ)。在日后合作中由于知根知底，減少了大量介紹和建立信任的程序，省去了許多關(guān)系成本。有些離開的員工是加盟了當前的和潛在的“合作者”，諸如客戶公司、供應(yīng)商，這樣的流動其實更有助于你建立和加強同這些企業(yè)的業(yè)務(wù)聯(lián)系。如果沒有良好的離職管理，讓

員工懷著怨恨離去，新的合作是難以促成的，甚至出現(xiàn)相反的結(jié)果。

二、離職員工的管理策略

傳統(tǒng)上，對于員工跳槽，企業(yè)會采取兩種類型的應(yīng)對策略：預(yù)防型和報復(fù)型。第一種策略，經(jīng)理們會采取一些措施降低員工跳槽的動機。而采取報復(fù)型策略的企業(yè)，則用一些行動威脅或傷害跳槽的員工或者雇用他們的企業(yè)。例如，在用人合同中強加非競爭條款，對挖人的企業(yè)提起訴訟，或者對這些企業(yè)進行報復(fù)性挖人。其目的就是要讓挖人的企業(yè)付出高額成本，并限制跳槽員工運用有價值的知識和關(guān)系，這樣就降低了其他企業(yè)雇用他們的動因。

正確的做法是采用關(guān)系型策略。它與傳統(tǒng)策略的不同之處在于，它不是試圖阻止員工流動，而是專注于利用員工流動所創(chuàng)造的潛在社會資本。運用關(guān)系型策略的企業(yè)會采取積極的做法與跳槽員工保持良好關(guān)系。方法之一就是采用正式的“同事會計劃”，已經(jīng)采取這種方式的公司包括寶潔、微軟、畢馬威、埃森哲、麥肯錫以及殼牌。通過這樣的計劃，企業(yè)贊助各種論壇（比如會議、社交聚會）以鼓勵前雇員相互之間以及與現(xiàn)雇員之間的互動。

在得到有效的實施之后，關(guān)系型策略可以為企業(yè)帶來至少三方面的好處：一是加強與潛在客戶的聯(lián)系，二是增加人力資本的儲備，三是樹立企業(yè)的好名聲。關(guān)系型策略還能增加利用非常規(guī)的人力資本來源的機會，從而減少與招聘有關(guān)的行政成本。人們辭去工作常常是為了尋求他們在當前公司里所沒有的職業(yè)機會，或者是由于非工作的原因（例如配偶的工作地點變動，照顧孩子或者年邁的父母）而離開。但隨著時間的推移，這些問題可能變得無關(guān)緊要，或者企業(yè)里可能出現(xiàn)了新的機會，對他又有了吸引力。

目前，一些世界頂級公司已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了離職員工的重要性，專門設(shè)置了“舊員工關(guān)系主管”的職位。比如世界知名的咨詢龍頭麥肯錫公司就有一本著名的“麥肯錫校友錄”，即離職員工的花名聯(lián)系冊。將員工離職看作“畢業(yè)離校”，而不是“背叛者”。離職員工是公司遍布各處的“校友”，其中大部分為CEO、高級管理人員、教授和政治家。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師個人的再發(fā)展，他們定會成為其潛在客戶或行業(yè)資源。此外，在1985年，貝恩公司還建立了一個前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，其中不但包括其職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類的細節(jié)。

三、保持與離職員工的關(guān)系

離職員工關(guān)系的培育首先就要從員工提出離職開始，因此離職員工關(guān)系管理的第一步就是建立離職員工面談制度。不少跨國公司都非常重視員工離職面談，堅持“員工離職意味著在人員管理上某些方面存在問題”的人性化理念。如摩托羅拉公司在員工離職時會進行一次離職面談。專門有辭職面試表格來填寫他們的辭職檔案，實行程序化管理。著重詢問他們?yōu)槭裁措x開？如果時間能倒退，摩托羅拉怎么做才能留住他？如有員工在辭職時由于某些原因而不如實填寫。人力資源部會等他離開后一段時間再問他，那時候可能他已經(jīng)沒有顧慮了，會將自己真實的原因講出來。

離職面談通常應(yīng)在HR部門得到準確的離職信息備案后進行安排和處理。離職面談的原則是：（1）面談的目的是盡量得知為什么員工要離職，企業(yè)在哪些方面存在不足。然后針對這些原因進行改進，防止流失更多的員工，所以面談不應(yīng)該草草結(jié)束，淪為形式化、表面文章。因而在執(zhí)行員工離職面談時應(yīng)體現(xiàn)出企

業(yè)的人文關(guān)懷來。（2）安排足夠時間，供離職員工暢所欲言，記住要適時保持沉默。讓離職員工有時間可以思考。面談時不要只是按照事先列出的問題逐項慣例式的發(fā)問，而是要積極地傾聽，如果有不清楚的地方，要仔細詢問。（3）讓離職員工感受到你的真誠，使離職面談取得應(yīng)有效果。如果他覺得你只是在應(yīng)付，例行公事，就不會得到積極的、有價值的回饋。

交流的主題應(yīng)該盡量與離職員工利益直接相關(guān)，體現(xiàn)出企業(yè)對其的尊重與關(guān)懷，可以按照其心理適應(yīng)狀況逐步展開交流，如其在企業(yè)中的工作感受、對企業(yè)不滿的原因、導(dǎo)致離職的直接原因是什么、今后打算是什么及企業(yè)能否提供幫助、企業(yè)在哪些方面值得努力等。交流過程中，管理者要注意：多聽，做他的傾聽者。少說，及時作良性或補救性溝通，必要時給予指導(dǎo)、幫助。如果他是抱著對企業(yè)怨恨的心理離開的，可能會是牢騷滿肚，盡量讓他發(fā)泄出來，同時要找出令他不滿的原因，以便讓企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)自身管理上的弱點與漏洞。同時盡量消除其中的誤會，畢竟買賣不成情義在，減少他的抱怨也就為企業(yè)減少了一個“敵人”。

為保持與離職員工的關(guān)系，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同背景對離職員工進行細分，并因人制宜地為他們提供最對其口味的信息，讓其感受到來自原公司的關(guān)懷，如邀請他們參加公司慶典、定期寄送公司刊物等。一方面，這使離職核心員工感覺自己被尊重，愿意為企業(yè)奉獻才智；另一方面，對離職核心員工做跟蹤記錄，使企業(yè)一旦需要就可與其取得聯(lián)系，節(jié)約了搜尋成本。這樣就在組織與離職核心員工之間建立了一種良性的人際關(guān)系。

第四篇：企業(yè)經(jīng)營重視員工對員工離職的影響

企業(yè)經(jīng)營重視員工對員工離職的影響

員工離職問題的以往研究重點是與工作相關(guān)的態(tài)度等，本文認為影響員工離職的主要因素之一是員工人格特征。通過文獻分析，本文認為人格特征對員工離職會產(chǎn)生影響，其中五人格模型中的責(zé)任心、宜人性、外向性、情緒穩(wěn)定性與員工離職負相關(guān)，而經(jīng)驗開放性與員工離職正相關(guān)。依據(jù)此結(jié)論，企業(yè)經(jīng)營可以通過招聘時的人格測試和在企業(yè)經(jīng)營文化中強調(diào)責(zé)任意識這些簡單經(jīng)濟的方法來降低員工離職。

員工離職問題是很多組織都要面對的問題。高離職率會導(dǎo)致顧客滿意度、生產(chǎn)率、未來企業(yè)經(jīng)營收入和收益率的降低。正因為如此，離職問題被學(xué)者們研究了幾十年。在過去，不管是實踐者還是學(xué)者都把控制離職的焦點放在改變工作環(huán)境上。學(xué)者們認為工作滿意度能夠非常有效的預(yù)測離職，并研究了很多提高員工現(xiàn)有工作滿意度水平的方法，比如改進員工的工作環(huán)境以提高他們的滿意度。但Staw等認為以前的研究者過于重視情境因素、工作的實際特征或者是工作滿意度對離職的影響，而忽略了員工特質(zhì)對離職的影響。而員工的特質(zhì)最主要是指其人格特征，所以，人們忽略了人格特征對員工離職的影響。

有一些理由讓人們相信宜人的個體不太可能會有退出行為。第一，因為他們的適應(yīng)性和順從，宜人的個體對他們所處環(huán)境的不良方面有更多的理解。另外，他們傾向于與組織中的其他人建立積極地、滿意的關(guān)系，他們傾向于尊重他們的工作環(huán)境。這些正面的聯(lián)系會加強影響作用的力度，激發(fā)個體留在他們的工作崗位上。第二，因為宜人性是熱情的、有同情心的、討人喜歡的，所以宜人性的個體會與他人有更好的人際關(guān)系。就像外向性的人一樣，宜人性的人更喜歡依靠工作伙伴。那么，他們就會與組織中的其他人有更多的聯(lián)結(jié)，根據(jù)Mitchell的研究，與他人有更多聯(lián)結(jié)的人更不會離開組織。第三，宜人性中的順從和信任使得高宜人性的員工感知到更多的契約責(zé)任進而使其留在組織中。Ryan的元分析結(jié)果表明宜人性能夠很好的預(yù)測員工的實際離職行為，而且低宜人性的員工會做出無計劃的離職。所以，宜人性與離職負相關(guān)。

員工的離職問題一直是企業(yè)經(jīng)營頭疼的問題，大多企業(yè)經(jīng)營是采用改善工作環(huán)境、提高員工工作滿意度來降低離職率的。但這樣會使企業(yè)經(jīng)營投入較大的精力和金錢。如果在企業(yè)經(jīng)營招聘中加入人格測試，將其作為招聘選拔的依據(jù)和標準，那么，企業(yè)經(jīng)營所需要投入的精力和金錢會小很多。企業(yè)經(jīng)營招聘那些不太可能會離開組織并是企業(yè)經(jīng)營需要的人就可以減少員工離職。這種方法不會增加企業(yè)經(jīng)營太多的成本，李霆道：職業(yè)化素養(yǎng)專家。曾在甲骨文（中國）、聯(lián)想、北大青鳥等知名企業(yè)擔(dān)當業(yè)務(wù)經(jīng)理、HR經(jīng)理、事業(yè)部總監(jiān)、校長職務(wù)。潛心研究職業(yè)化技能發(fā)展10年，對職業(yè)化技能均有自己的獨門造詣已研究。8年培訓(xùn)授課經(jīng)驗；豐富的大、中型演講會經(jīng)驗；；擅長8090管理、職業(yè)化素養(yǎng)、OFFICE工具類、禮儀修養(yǎng)類培訓(xùn)、溝通管理類等課程開發(fā)及管理?，F(xiàn)任北京天下伐謀咨詢公司高級合伙人、獨家講師、首席職業(yè)化專家相對于改善工作環(huán)境和提高員工滿意度等方法來說是非常簡單、經(jīng)濟的做法。

因為有責(zé)任心的員工認為自己對組織負有責(zé)任，所以不太會離開組織。有責(zé)任心的員工對工作也會認真、負責(zé)，所以，無論從哪個方面講，企業(yè)經(jīng)營都需要有責(zé)任心的員工。雖然人格是人們所固有的特征，不容易改變，但是作為企業(yè)經(jīng)營來說并不是沒有其他辦法來提高員工的責(zé)任心的。企業(yè)經(jīng)營可以通過在企業(yè)經(jīng)營文化中強調(diào)責(zé)任意識來提高員工的責(zé)任心。Smircich認為組織文化可以用來塑造及引導(dǎo)成員表現(xiàn)出組織所期待的態(tài)度和行為。因此，在文化建設(shè)中加入責(zé)任意識，將責(zé)任意識變?yōu)槊總€員工都擁有的思維習(xí)慣、行為方式，那企業(yè)

經(jīng)營就能夠擁有有責(zé)任心的員工，相應(yīng)地，其離職率也不會很高。

第五篇：重視國培價值

重視國培價值，提升專業(yè)精神

“國培計劃”業(yè)已鋪天蓋地全面開花變成了行動，國家的巨大投資說明黨和政府對教育事業(yè)的熱情關(guān)注和對廣大教師的殷切期待；經(jīng)過一定時期的培訓(xùn)和研討之后，培訓(xùn)教師和有關(guān)方面的負責(zé)人也發(fā)現(xiàn)了一些令人遺憾的現(xiàn)象：比如作業(yè)抄襲現(xiàn)象，只講作業(yè)數(shù)量而忽視質(zhì)量的應(yīng)付狀況等；盡管老師們工作壓力大，事務(wù)繁忙，但是這些情況都不應(yīng)該出現(xiàn)在教師的身上；教師需要：業(yè)精為師，身正示范！

鑒于這個情況，各地教育培訓(xùn)機構(gòu)和指導(dǎo)老師正積極思考：如何對培訓(xùn)進行考核，如何對不良的個人培訓(xùn)記錄進行處理。

請參訓(xùn)老師們互相監(jiān)督，互相提醒和幫組；盡量避免這些現(xiàn)象的發(fā)生，讓我們教育工作者的整體和個人形象保持純潔。

是啊，教師應(yīng)守住一顆平常心。認真學(xué)習(xí)，道自己的見解。認真學(xué)習(xí)，好好珍惜這次機會。積極學(xué)習(xí),加強交流,努力提高.2010年11月15日-11月21日，是四川省實施“國培”計劃的第二周，本周通識培訓(xùn)主要研討的內(nèi)容是“關(guān)注個體促進學(xué)生發(fā)展”。

專家組老師在關(guān)注個體促進學(xué)生發(fā)展培訓(xùn)中講到“我們每一個學(xué)生，我們所面對的每一個孩子，都是有千差萬別的?！?教師要在了解學(xué)生差異的基礎(chǔ)上做到有效地因材施教。孩子智力、認知風(fēng)格或者說學(xué)習(xí)風(fēng)格和學(xué)習(xí)動機都是有差異的。專家結(jié)合了幾個心理學(xué)當中的基本理論，包括皮亞杰的認知發(fā)展、加德納的多元智能理論和馬斯洛需要層次論，分析了學(xué)生的這些差異到底是如何表現(xiàn)出來的。

老師們在聽完講座后完成了兩份作業(yè)：（作業(yè)1）請教師完成一個關(guān)注學(xué)生差異的案例。（作業(yè)2 二選一）1．多元智能理論對教育教學(xué)的啟示在哪里？2．結(jié)合馬斯洛的需要層次論談?wù)勅绾螌W(xué)生進行有效的引導(dǎo)。

他們深有感觸，結(jié)合自己的實際談到了對以上問題的理解。十六年教齡的王老師談到自己如何關(guān)愛全體學(xué)生，以真誠、平等、尊重和理解架起師生心靈的橋梁，把愛灑向?qū)W生的心田，讓每一個學(xué)生快樂成長。她通過到七八里外學(xué)生小文家里進行家訪的感人故事，更加強了“預(yù)約家訪”的信心。預(yù)約家訪，從對學(xué)生的愛和信任出發(fā)，有利于密切師生關(guān)系，做好學(xué)生教育工作。小學(xué)語文官老師以前不喜歡自己接手的班級，但現(xiàn)在這個班級就是自己的孩子，不管以前喜不喜歡，現(xiàn)在都要盡最大的努力去讓它變得更好?！拔乙恢眻孕牛灰舷鹿Ψ?，一切都可以改變。關(guān)愛學(xué)生、對他們的未來負責(zé)的態(tài)度我從來沒放棄?！?/p>

小學(xué)語文何老師對“多元智能理論”有著自己的理解：“它實際上是對學(xué)生個性的張揚，潛能的開發(fā)，人格的尊重，是“以人為本”教育思想的集中體現(xiàn)。它呼喚著我們千千萬萬的教師更新教育觀念，轉(zhuǎn)變教學(xué)行為，使全體學(xué)生全面發(fā)展。”

一位英語老師從馬斯洛的需要層次談到了如何激發(fā)學(xué)生英語閱讀興趣。首先，要構(gòu)建民主、平等、和諧的閱讀課堂。其次，要轉(zhuǎn)變閱讀評價的目的。評價學(xué)生閱讀的目的在于通過教師的批閱，促進學(xué)生閱讀自我發(fā)展的意識。第三，要注意多讀學(xué)生熟悉的事物或事情。教師要從學(xué)生的生活、學(xué)習(xí)、思想等實際出發(fā)，善于捕捉閱讀的題材，讓學(xué)生讀自己熟悉的人或事，充分地調(diào)動他們的閱讀積極性。一位科學(xué)老師學(xué)習(xí)了馬斯洛理論后，針對教學(xué)中存在“優(yōu)等生吃不飽”的現(xiàn)象，為了提高教學(xué)的有效性在

教學(xué)中實行“三變”： 一變：變“全盤授予”為“拈精摘要”，二變：變“滔滔講說”為“以講導(dǎo)學(xué)”，三變：變“默默聆聽”為“研討求索”。

老師們把教育理論和教學(xué)實踐聯(lián)系起來思考，讓科學(xué)理論根植于自己的實踐，同時，對科學(xué)理論獲得了屬于自己的領(lǐng)悟。

國培計劃，猶如一股清泉，給我們帶來了很多新鮮的東西，讓我們可以親耳聆聽專家和優(yōu)秀教師的講座，領(lǐng)略大師風(fēng)采，感受人格魅力，吸取智慧能量。同時也可以與同行交流探索，在知識碰撞中，吸取他人精華，取長補短。對于我們來說，真是雪中送炭！

終身學(xué)習(xí)是21世紀的通行證，唯有不斷的學(xué)習(xí)進取，才是一名合格的教師。我們一定要把培訓(xùn)所學(xué)的理論，內(nèi)化為自己的東西。因為，再精彩的報告，再有效的培訓(xùn)，如果培訓(xùn)者沒有自己的思考，一切的美好都將成為過眼云煙，虛無縹緲。在學(xué)習(xí)中，要勇于挑戰(zhàn)，不服氣，不放棄，盡全力，不嫌煩，肯吃苦，這樣才能一路收獲，一路成長。

我一定要把這次培訓(xùn)所學(xué)到的知識和技能都運用到教育教學(xué)實踐中去，并在工作中不斷學(xué)習(xí)，不斷實踐，不斷提高，使自己在教育的天地里走得更高，更遠！

人生就要悟

作者： 馮海莉(初中物理 河南焦作修武初中物理一班)

人生就要悟

一、人生就象一個球，無論如何滾來滾去，總有在一個點上停止的時候；

二、人生，不求活得完美，但求活得實在；

三、人生活在世界上，都是在自覺不自覺的寫書。寫得好寫得壞，寫得厚寫得薄，寫得平庸寫得精彩，全看你自己如何運筆；

四、人生最可貴的品格是本分自然地生活，踏踏實實地做事兒，兢兢業(yè)業(yè)地工作，誠誠實實地交友，心底坦蕩地為人；

五、人有三種：要人、名人、好人。做個要人、名人，在某種意義上講并不是很難，而要想做個好人就不那么容易了。只有心底善良坦誠的人才能成為好人；

六、人活得只有錢，就等于他什么也沒有；人活得只有名，就等于他什么也沒有。金錢有用盡的時候，名聲有消失的時候。唯一人的創(chuàng)造才能永久留在人間；

七、欺騙人的人，總認為自己聰明。在他們說謊話施展招數(shù)的時候，往往象天真的幼童，用雙手捂住自己的眼睛，認為別人看不到他。其實別人看得一清二楚；

八、事業(yè)上得寸進尺，生活中不論短長，何愁事業(yè)無成；

九、無知識的人，其生命如同無葉子的樹，缺少勃勃生機；

十、只有經(jīng)歷人生的種種磨難，才能悟出人生的價值；

十一、遨游遼闊的中華大地，我陶醉過；仰望無盡的蒼穹，我迷戀過；如果把大地比作物質(zhì)，把蒼穹比做精神，我認為蒼穹比大地更迷人；

十二、世界上最慷慨的人莫過于溜須拍馬，他可以說盡天下最美麗的慌言；世界上最自私的人莫過于溜溜拍拍，他可以獵取別人的勞動成果，踢掉比他有本事的人；

十三、幫助別人不希望得到回報的人，心里不感到失落；

十四、金錢是什么？金錢是澆花的水。澆得適量，可以使花木健壯，繁花似錦，花開四季鮮艷奪目。澆的過量，就使得花木連根腐爛；

十五、依靠權(quán)勢立業(yè)的人，永遠站不直腰桿。彎腰是討好上級，伸腰是嚇唬平民。倘若一天死了，其腰還是彎的，因為上下擺動的拖累，再無力支撐；

十六、盡管人們的社會經(jīng)歷不同，走過的道路不同，然而人們的過失卻往往很相近。因此，聰明的人總是接受前人的教訓(xùn)，而愚蠢的人恰恰相反；

十七、事業(yè)和工作的樂趣，不在于取得的成功和業(yè)績，更多的樂趣在于跌跌闖闖的過程中；

十八、做人首先要相信別人，相信別人的善良，惡人惡事畢竟是少數(shù)兒。我們總不能因為幾只亂飛的蒼蠅，就要毀滅整個世界；

十九、人活得虛偽容易，活得真實難?；畹锰搨卫?，活得真實輕松；

二十、人，記事不能記仇，記事可以增長知識；記仇可以增加煩惱；

二

十一、煩惱和快樂是人生的兩顆種子，在心田播下那顆種子，那顆就會發(fā)芽長大；

二十二、偽裝的善良比真實的兇殘更可怕；

二十三、踩著別人肩膀顯示自己高度的人，遲早會變成不折不扣的矮人；

二

十四、刻在心上的痛苦比刻在臉上的更痛苦?？淘谛睦锿纯嗟娜耸菬o私的，他是自己來承受痛苦；把痛苦刻在臉上的人是自私的，他的目的就是讓他人來可憐他，分擔(dān)他的痛苦；而大多數(shù)人，卻往往只同情那些刻在臉上痛苦的人。對于刻在心里痛苦的人很少有人關(guān)照。這也正是人們善良的愚蠢；

二

十五、人生寂寞是一種力量。人經(jīng)得起寂寞，就能獲得自由；耐不住寂寞，就會受人牽制；

二十六、沒有崇高信仰的人就如同一潭死水，永遠蕩不起壯闊的波瀾；

二

十七、生活中并不是全是艱辛和困難，它同時存在舒適與歡樂；就象我們經(jīng)歷的季節(jié)，嚴冬過后是春天，風(fēng)雪過后艷陽天；

二十八、在漫長的人生道路上，無論是狂風(fēng)暴雨，或是激流險灘。最要緊的是人生的欲火不能熄滅；

二十九、人的肉體可以隨著時間的推移而衰老，而賦予人的生命的思想?yún)s可以青春永駐，與日月同存；

三

十、熱愛生活的人都愛美，愛美的人都熱愛生活；

三

十一、學(xué)會尊重他人，就是尊重自己；學(xué)會欣賞他人，就是欣賞自己；學(xué)會呵護他人，才是呵護自己；學(xué)會痛愛他人，就是痛愛自己；

三

十二、生前的贊揚往往虛假，死后的議論常常真實；

三

十三、攀比名利只會增加人的煩惱，攀比事業(yè)的人定能增強人的意志和信心；

三

十四、低頭走路的人只看到大地的厚重，卻忽略了高空的高遠；抬頭走路的人，只看到高空的廣闊，卻忽略了腳下的艱辛與險峻；

三

十五、金錢可以買來舒適和享受，買不來知識與健康、真摯的情感和愛情；

三

十六、初戀是初開的花朵，濃郁芬芳。使人終身回味初戀的甜蜜和激情；

三

十七、失戀是初秋的果實，不成熟就采摘，品嘗到得是酸楚和苦澀；

三

十八、高尚的目標用卑鄙的手段來實現(xiàn)，同樣不是高尚的行為；

三

十九、顯耀地位的人，往往是地位不高，虛榮心作怪；顯耀財富的人，往往口袋空空，是在自欺欺人；

四

十、愛情是什么？生活告訴我，愛情是一雙能伸能縮的手，知冷知熱的兩顆心；

四

十一、愛情不是做買賣，失意了就要傾家蕩產(chǎn)；愛情也不是下賭注，輸?shù)袅司妥兂筛F光蛋。愛情是兩顆心的碰橦和相許，如同和諧的樂譜的音符，譜寫人間的圣潔；

四

十二、身健如山，心靜似水，淡泊名利。這是人生的最高境界，誰能活得如此境界，誰的一生就活得自在；

四

十三、是大山就有高度和坡度，是江河就有寬度和深度；是人就存在不足和錯誤；

四

十四、人少言寡語不一定大智大勇，談笑風(fēng)生不一定是不嚴肅；

四

十五、迷人的美人，不一定心底空虛；傻大姐不一定不聰明超奇；

四

十六、青年戀愛不一定一帆風(fēng)順，酸甜苦辣才有真情；

四

十七、老年人不見得經(jīng)驗就豐富，年輕人不見得說話沒有水平； 四

十八、單身漢不見得就是不幸，金錢不見得帶來不幸；

四

十九、我們貧窮，我們無錢，不應(yīng)該感到高興；向富裕多賺錢才是初衷；

五

十、囂張、冷酷、狂躁、冷漠，不是善良人用的字眼；堅強、充實、自由、奮斗進取與悲觀的人無 問？

全文地址:http://hnpx.cersp.com/article/browse/83597.jspx

2010國培計劃河南新聞組

2011年1月4日