第一篇：中美日計(jì)量管理比較

中美日計(jì)量管理簡介

計(jì)量是實(shí)現(xiàn)單位統(tǒng)一、保障量值準(zhǔn)確可靠的活動，是保障國民經(jīng)濟(jì)和社會正常發(fā)展的重要技術(shù)基礎(chǔ)。現(xiàn)代計(jì)量從功能上分為科學(xué)計(jì)量、工業(yè)計(jì)量和法制計(jì)量三個(gè)領(lǐng)域，分別概括了計(jì)量的基礎(chǔ)、應(yīng)用和社會事業(yè)。內(nèi)容主要包括計(jì)量器具、計(jì)量單位與單位制、量值傳遞和量值溯源、計(jì)量管理和計(jì)量監(jiān)督等六個(gè)方面的內(nèi)容。計(jì)量管理是計(jì)量事業(yè)的重要組成部分，它是國家貫徹計(jì)量工作法令、統(tǒng)一計(jì)量制度、保證量值統(tǒng)一、提高計(jì)量系統(tǒng)功效所采用的重要措施。為了更好地推動計(jì)量工作，各國都對計(jì)量管理體制進(jìn)行了設(shè)計(jì)和探索。本文對中、美、日三個(gè)國家的計(jì)量管理工作進(jìn)行了簡單介紹：

中國的計(jì)量管理

1950年，中央財(cái)委設(shè)立度量衡處，負(fù)責(zé)全國度量衡的管理工作。同期出臺的《中華人民共和國度量衡管理暫行條例(草案)》，重新規(guī)定了我國的度量衡制度，為我國度量衡制度的快速恢復(fù)和統(tǒng)一提供了法律保障。1955年1月，國家計(jì)量局正式成立，直屬國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)。國家計(jì)量局的建立，標(biāo)志著中國計(jì)量管理工作開始進(jìn)入了全國統(tǒng)一管理的新階段。1965年7月 國家科委決定將國家計(jì)量局內(nèi)的科研和計(jì)量技術(shù)業(yè)務(wù)工作劃出，單獨(dú)成立中國計(jì)量科學(xué)研究院。1985年9月，《中華人民共和國計(jì)量法》頒布，這是中國計(jì)量事業(yè)發(fā)展史上的里程碑，我國計(jì)量事業(yè)開始步入在法制化軌道上飛速發(fā)展的新階段。根據(jù)《中華人民共和國計(jì)量法》規(guī)定，中國的計(jì)量管理工作主要由計(jì)量行政管理機(jī)構(gòu)和計(jì)量技術(shù)機(jī)構(gòu)所承擔(dān)。此后，中國的計(jì)量機(jī)構(gòu)不斷發(fā)展完善，形成了具有中國特色的計(jì)量管理體系，形成了一套有自己特點(diǎn)的量值傳遞體系和溯源體系。地方、部門的計(jì)量機(jī)構(gòu)不斷壯大發(fā)展，全國各個(gè)地方基本上都建立起了計(jì)量機(jī)構(gòu)，既有行政管理機(jī)構(gòu)，也有技術(shù)管理機(jī)構(gòu)，計(jì)量行政機(jī)構(gòu)和計(jì)量技術(shù)機(jī)構(gòu)互相協(xié)調(diào)工作，基本上形成了全國計(jì)量網(wǎng)。計(jì)量行政管理機(jī)構(gòu)主要是以各級政府計(jì)量行政部門為主體，以國務(wù)院有關(guān)計(jì)量行政管理機(jī)構(gòu)為補(bǔ)充而組成的。這些機(jī)構(gòu)按?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）、市、縣等行政級別來劃分，組成一個(gè)階梯狀的等級層次結(jié)構(gòu)。行政管理機(jī)構(gòu)的主要責(zé)任是進(jìn)行計(jì)量法制管理，保證計(jì)量事業(yè)的順利進(jìn)行。各級質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局按照行政管理體制和量值傳遞工作的特點(diǎn)有層次、分區(qū)域依法設(shè)置計(jì)量技術(shù)機(jī)構(gòu)2246個(gè)，包括：2個(gè)國家級計(jì)量技術(shù)機(jī)構(gòu)(計(jì)量院、標(biāo)物中心)，7個(gè)大區(qū)國家計(jì)量測試中心，34個(gè)省級計(jì)量院(所)，391個(gè)地(市)級計(jì)量測試所，1891個(gè)縣級計(jì)量測試所；依法授權(quán)的專業(yè)計(jì)量技術(shù)機(jī)構(gòu)1859個(gè)。負(fù)責(zé)對116種計(jì)量器具的強(qiáng)制檢定，同時(shí)對工業(yè)計(jì)量方面列入目錄的上千種計(jì)量器具依法管理，開展商品量檢驗(yàn)工作。

美國的計(jì)量管理

美國的計(jì)量管理體制，除了對涉及消費(fèi)者利益的商業(yè)，特別是零售商業(yè)實(shí)行法制計(jì)量監(jiān)督以外，各工業(yè)、科研、國防部門的計(jì)量工作均由本部門協(xié)調(diào)進(jìn)行監(jiān)督管理。美國標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)研究院(NlST)是美國官方最高的計(jì)量管理及計(jì)量技術(shù)機(jī)構(gòu)。成立于1901年，其院長由國會任命，經(jīng)費(fèi)列入美國聯(lián)邦財(cái)政預(yù)算。1905年由原美國標(biāo)準(zhǔn)局(現(xiàn)美國標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)研究院)倡議組織了“全國計(jì)量會議”，制訂了統(tǒng)一計(jì)量法規(guī)，對各州政府制訂計(jì)量法規(guī)進(jìn)行規(guī)范。1961年，美國標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)研究院又發(fā)起組織成立了美國計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)所會議(又稱美國標(biāo)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)室會議)，對工業(yè)計(jì)量工作進(jìn)行協(xié)調(diào)，以確保全國計(jì)量技術(shù)和測量條件的一致，但國家對工業(yè)計(jì)量不負(fù)責(zé)任，民間計(jì)量團(tuán)體起的作用非常大。在計(jì)量管理機(jī)構(gòu)方面，50個(gè)州政府和5個(gè)特區(qū)均設(shè)有計(jì)量管理局，各局都有自己的法制實(shí)驗(yàn)室，配備有商用計(jì)量器具和檢定用的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)。主要從事涉及貿(mào)易結(jié)算的質(zhì)量、長度等45種度量衡器具的檢定和商品量的監(jiān)督檢查，代表政府部門為工業(yè)企業(yè)提供計(jì)量校準(zhǔn)服務(wù)，為制藥、冶煉、生化、醫(yī)療、環(huán)境等提供技術(shù)服務(wù)。各州有獨(dú)立的計(jì)量立法和管理權(quán)，計(jì)量執(zhí)法也屬于各州、縣、市政府的地方計(jì)量管理機(jī)構(gòu)。美國重視現(xiàn)場計(jì)量監(jiān)督管理，賦予計(jì)量管理人員以特別警察權(quán)，計(jì)量人員持證可到管理區(qū)域內(nèi)的任何商店、市場檢查，對嚴(yán)重違反計(jì)量法的任何人可以扣留。

日本的計(jì)量管理

計(jì)量管理的概念最早是由日本提出，日本是對計(jì)量管理的研究也是最早的，其計(jì)量管理理念是建立并廣泛普及“計(jì)量文化”。日本政府對計(jì)量的宣傳、培訓(xùn)和教育非常重視，把每年的6月7日定為“計(jì)量紀(jì)念日”，并建有對社會開放的計(jì)量博物館，展出由古至今的各種計(jì)量儀器，參觀者可自行體驗(yàn)，從而更直觀地了解日本計(jì)量發(fā)展史，增強(qiáng)計(jì)量意識。各地的計(jì)量檢定部門都積極開展宣傳活動，使廣大消費(fèi)者認(rèn)識到計(jì)量與人們的日常生活密切相關(guān)。日本人民對計(jì)量的意識很強(qiáng)，認(rèn)知程度很高，沒有得到計(jì)量認(rèn)證標(biāo)志的產(chǎn)品很難得到日本人民的認(rèn)可。日本的《計(jì)量法》是1951年頒布，至今已經(jīng)過了20多次局部條文的修改。日本的通商產(chǎn)業(yè)省(現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)省)根據(jù)本國的《計(jì)量法》主管全國計(jì)量工作，主要是法制計(jì)量業(yè)務(wù)。通商產(chǎn)業(yè)省所轄的工業(yè)技術(shù)研究院主要負(fù)責(zé)工業(yè)計(jì)量的工作，研究院主要由一些法定計(jì)量技術(shù)機(jī)構(gòu)組成。民間也存在一些計(jì)量技術(shù)機(jī)構(gòu)，對之起補(bǔ)充作用。工業(yè)技術(shù)研究院負(fù)責(zé)計(jì)量基準(zhǔn)、計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)的制定工作，為量值傳遞提供先期保障。為了在全國統(tǒng)一推進(jìn)計(jì)量法，日本的地方計(jì)量檢定機(jī)構(gòu)分布在各個(gè)都、道、府、縣，多達(dá)150個(gè)，其主要任務(wù)是負(fù)責(zé)計(jì)量器具的檢定、對使用中的商用計(jì)量器具進(jìn)行監(jiān)督檢查、對被計(jì)量的商品質(zhì)量和份量進(jìn)行監(jiān)督檢查等工作。日本把計(jì)量器具分為78類，實(shí)行法制管理的只有18類20余種計(jì)量器具。同時(shí)日本政府積極推行計(jì)量士制度，分為一般計(jì)量士和環(huán)境計(jì)量士兩種，他們業(yè)務(wù)精，職責(zé)大，社會認(rèn)可度高，吸引大批優(yōu)秀人才進(jìn)入，為計(jì)量事業(yè)發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)。

中美日計(jì)量管理區(qū)別

我國計(jì)量管理工作的定位是保障國家、人民群眾的合法權(quán)益，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，實(shí)際上是將檢定與校準(zhǔn)融為一體，并且計(jì)量機(jī)構(gòu)承擔(dān)了較多社會職能。美日兩國計(jì)量管理主要目標(biāo)是保障貿(mào)易結(jié)算的公平，重視工作程序和記錄，嚴(yán)格依法開展工作，對計(jì)量違法行為處罰十分嚴(yán)歷，除了高額罰款外，還啟動了行業(yè)退出機(jī)制和信用記錄。

我國對用于貿(mào)易結(jié)算、環(huán)境監(jiān)測、醫(yī)療衛(wèi)生、安全防護(hù)方面的列入強(qiáng)檢目錄的55類116種工作計(jì)量器具實(shí)行強(qiáng)制檢定，其他計(jì)量器具各級計(jì)量行政部門進(jìn)行監(jiān)督檢查。美日兩國實(shí)行強(qiáng)制管理的計(jì)量器具不多，他們將計(jì)量檢定和監(jiān)督檢查一并進(jìn)行，大大提高了工作效率，加強(qiáng)了執(zhí)行力度。

美日兩國計(jì)量管理主要放在法制計(jì)量上，重點(diǎn)是貿(mào)易結(jié)算的計(jì)量監(jiān)管。對工業(yè)計(jì)量一般由企業(yè)自主管理或行業(yè)管理，民間計(jì)量社團(tuán)參與，促進(jìn)計(jì)量工作更加有效的開展。我國發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)時(shí)間尚短，企業(yè)計(jì)量意識不強(qiáng)，這就要求政府必須加強(qiáng)工業(yè)計(jì)量的管理。因此 我國對工業(yè)計(jì)量工作行政管制較多，計(jì)量管理體系相對復(fù)雜。

美國實(shí)行三權(quán)分立的制度，各州都有相當(dāng)大的權(quán)利；中國長期以來實(shí)行中央集權(quán)的管理方式；日本則實(shí)行君主立憲制，在傳統(tǒng)上具有封建性和資本性：因此中日美三國政體各不相同。在文化上，日本人與中國人的觀念較為一致，而與美國人則大相徑庭。但在二戰(zhàn)以后，日本在科學(xué)管理上主要借鑒了美國的經(jīng)驗(yàn)。所以，日本的計(jì)量管理體系，不同于中國和美國，而是介于兩者之間。

第二篇：比較中美日三國政府工作報(bào)告

比較中美日三國政府工作報(bào)告

多年來，西方輿論常常批判中國政治體制改革的一成不變，但事實(shí)是中國人的政治民主化探索從未停歇，甚至比西方走得更快。在3月5日李克強(qiáng)總理在兩會進(jìn)行首次述職工作報(bào)告之前的一個(gè)多月，安倍晉三首相在日本第186屆例行國會上發(fā)表他的施政演講（1月24日），奧巴馬在美國國會發(fā)表了國情咨文演講（1月28日）。過去，不少人會羨慕西方政治的美感，尤其是華麗的演講詞藻和豐富的政治表達(dá)。現(xiàn)在，當(dāng)訊息發(fā)達(dá)、形勢萬變，人們開始學(xué)會比較各國政治措施的實(shí)際效果時(shí)，心里自然會有一桿秤。不比不知道，一比往往嚇一跳。

就改革內(nèi)容而言，中國明顯比美國、日本政府工作報(bào)告更求新、更務(wù)實(shí)。美、日等國只是因循守舊地例行演講，重復(fù)著原有的格調(diào)，呼吁“變化（change）”，但美國什么都沒有變；想打造“美麗國家”，但日本并沒有變美。在中國，從會期的簡化，到會場的簡捷，還有首次為平民傷亡集體默哀，今年兩會在許多細(xì)節(jié)上都印證了中國政治民主化的持續(xù)前行以及新一屆領(lǐng)導(dǎo)集體的求新圖變。

比較過去20年的工作報(bào)告，會發(fā)現(xiàn)中國政府的每次會議、每次報(bào)告都力求改革與解決問題，2014年李克強(qiáng)總理政府報(bào)告更是折射了新一屆政府全面落實(shí)改革的堅(jiān)定意志，堪稱是政府主動讓社會批閱的一份期末考試答卷，和政府向社會表決心的“軍令狀”。從改革舉措上看，中國明顯比美國、日本政府工作報(bào)告更全面、更厚重。奧巴馬國情咨文數(shù)千單詞僅僅談及能源、外交、就業(yè)、社保等幾個(gè)方面，回避了許多美國輿論所關(guān)注的焦點(diǎn)內(nèi)容，比如竊聽門事件；安倍的施政綱領(lǐng)更是荒謬到為其參拜、軍事化辯護(hù)的地步。但細(xì)讀中國的報(bào)告，可以說，凡是民眾與國際社會關(guān)心的熱門話題，工作報(bào)告中全都觸及，絕不回避。整場報(bào)告歷時(shí)約1小時(shí)50分鐘，約16500字，提了“改革”提77次，是歷年報(bào)告中最多的一次，內(nèi)容涉及到經(jīng)濟(jì)、金融、農(nóng)村、城鎮(zhèn)化、文化、衛(wèi)生、軍隊(duì)、教育、戶籍、民生等8大方面數(shù)十個(gè)小項(xiàng)。

尤其是報(bào)告提到了2月底遍及全國1/3地區(qū)的多日霧霾、3月1日昆明暴力恐怖事件的評價(jià)等新近發(fā)生的事件?？紤]到一份政府報(bào)告的起草、征求意見、校對、印刷、派發(fā)，短短數(shù)日里，政府報(bào)告要幾易其稿，反復(fù)修訂，加之近日來突發(fā)事件不斷、政府各項(xiàng)會議頻繁，可以想象，領(lǐng)導(dǎo)人以及相關(guān)文書、辦事部門人員的忙碌與通宵達(dá)旦。但即便這樣，報(bào)告中對局勢的判斷是準(zhǔn)確的，采取的相關(guān)措施是全面的，對問題的相關(guān)表述是到位的，對治理的各類部署也是細(xì)致的。由外至里地觀察，這不得不說是本屆政府的確在高效運(yùn)作與奮進(jìn)有為。就改革落實(shí)上看，美國、日本的政府工作報(bào)告更愛講空話、套話，報(bào)告中還浪費(fèi)了不少筆墨，講述一些平民的故事。以前中國人會覺得這些故事感人，官方報(bào)告文字優(yōu)美，但每個(gè)國家解決問題的節(jié)奏時(shí)不我待，在如此關(guān)鍵的場合和重要的報(bào)告中，大談煽情故事，如果算不上是故意拖延時(shí)間，也應(yīng)該是一種回避問題的表現(xiàn)。

相反，中國的政府工作報(bào)告很細(xì)致、很實(shí)在。其中提到的數(shù)據(jù)是歷年來最多，對下一年工作計(jì)劃的目標(biāo)尤其細(xì)化，“今年要再”的提法相當(dāng)多，比如，“今年要淘汰鋼鐵2700萬

噸、水泥4200萬噸、平板玻璃3500萬標(biāo)準(zhǔn)箱等落后產(chǎn)能”；“今年再減少農(nóng)村貧困人口1000萬人以上”、“今年再解決6000萬農(nóng)村人口的飲水安全問題，改造農(nóng)村危房260萬戶，改建農(nóng)村公路20萬公里”、“今年要再取消和下放行政審批事項(xiàng)200項(xiàng)以上”等等?？梢哉f，每一部分的改革內(nèi)容都有明確的落實(shí)要求，這些要求不僅是中央政府壓給地方和各個(gè)企事業(yè)部門的任務(wù)，更是政府的自我要求與“量化承諾”。一年很快就飛梭而過，群眾的眼睛是雪亮的，再過365天，社會會拿出明年的成績單一一對照。若完不成，政府就會失信于民。政府工作報(bào)告中敢這么說，體現(xiàn)了新一屆領(lǐng)導(dǎo)人的勇氣與膽識，也是新政府改作風(fēng)、自我確立績效考核、自上而下改革的重大進(jìn)步。西方政府喜歡開空頭支票，做不好大不了下臺，把包袱丟給反對黨，過幾年再來過，但中國政府是“責(zé)任政府”，沒有后退的余地。克強(qiáng)總理敢這么定目標(biāo)，的確如其報(bào)告中說，是體現(xiàn)了“壯士斷腕的決心、背水一戰(zhàn)的氣概”。從改革情感上看，美國、日本的報(bào)告詞藻更華麗，但卻顯得很無力，所以筆者曾去過數(shù)次美國、日本，在重要演講期曾采訪美日一些百姓，大多數(shù)都會覺得報(bào)告廢話太多，有時(shí)連議員自己也都不信。相反，通讀中國的報(bào)告，會發(fā)現(xiàn)里面有至少有幾十處類似“堅(jiān)決治理餐桌上的污染，切實(shí)保障‘舌尖上的安全’”，“我們要像對貧困宣戰(zhàn)一樣，堅(jiān)決向污染宣戰(zhàn)”等豪情壯志、感人至深的話語，幾乎每一處都讓代表們鼓起數(shù)秒鐘的掌聲。相信這些掌聲是自發(fā)的，因?yàn)橹袊卫锍涑庵嗟墓僭?、套語、空話，當(dāng)這些清新話語飄入到每年中國最重要的政治場合時(shí)，掌聲是代表著全體人民的認(rèn)可與支持。

另一方面，與其把這些話語當(dāng)成是新一屆領(lǐng)導(dǎo)人真情實(shí)感的流露，不如將其理解為他們對全體民眾集體參與的改革邀請。須知改革不是兒戲，也從來不只是政府的事情，而是與所有人的利益緊密相關(guān)的變化，改革必須團(tuán)結(jié)所有人的力量，必須調(diào)動所有人的改革熱情。這個(gè)角度看，這份政府工作報(bào)告是一次相當(dāng)給力的集體動員。

透過三國的政府工作報(bào)告比較，至少我們可以得出這樣的啟示：

第一，作為重要的新興國家之一，中國數(shù)十年來的進(jìn)步不是偶然的，除了老百姓自身的努力，政府的勵(lì)精圖志肯定是一個(gè)重要且關(guān)鍵的原因。相比之下，美國、日本、歐洲政治體制多年來一成不變，冷戰(zhàn)結(jié)束后，這些國家一度領(lǐng)先于全世界，卻固步自封，裹足不前，最終痛失大好前程，落得國家不斷衰退的后果。古人言，“其興也勃焉，其亡也忽焉”，西方與中國的比較時(shí)刻提醒中國，國家復(fù)興，就必須改革不止。不要怕國家問題多，關(guān)鍵是要確保國家時(shí)時(shí)有進(jìn)步、年年在改革，畢竟，國家的競爭，比的是誰變得更好的競爭。

第二，李克強(qiáng)總理的報(bào)告中透露出了許多問題，“前進(jìn)道路上還有不少困難和問題”。經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)不牢固，財(cái)政等領(lǐng)域有風(fēng)險(xiǎn)隱患，大氣、水、土壤等污染嚴(yán)重，群眾不滿意的地方很多，社會信用體系不健全，反腐壓力很大，國際對中國的博弈很多，等等。要讓中國的改革走得更穩(wěn)、更快、更順，絕非易事，中國目前處于最接近于民族復(fù)興的時(shí)刻，身居“世界第二”的高位。過去百年的歷史在時(shí)時(shí)警醒著中國，功虧一簣的例子很多，德國、日本、蘇聯(lián)的中途衰敗是最好的教科書。政府工作報(bào)告，只是一年之季在于春的新氣象。中國人還得加油，中國政府還得更努力一些。

第三篇：美日企業(yè)文化比較

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日本企業(yè)文化日本企業(yè)文化的5條潛規(guī)則

世事如棋，上世紀(jì)80年代日元經(jīng)濟(jì)橫掃全球之際，日本企業(yè)獲得廣泛的贊譽(yù)，終身雇傭制和集體主義成了國際企業(yè)的樣板?？僧?dāng)日本經(jīng)濟(jì)陷入失落的十年之時(shí)，日本企業(yè)又因?yàn)閯?chuàng)新匱乏和反應(yīng)遲鈍成為被批判的靶子。然而迄今為止，在財(cái)富500強(qiáng)排行榜中，日本企業(yè)比比皆是；在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)體系下幾乎所有重要的行業(yè)中，都能看到著名日本企業(yè)的影子。與創(chuàng)新叛逆、雷厲風(fēng)行的美國企業(yè)文化相比，日本企業(yè)文化有其自身的特色，這既是日本企業(yè)稱雄世界的動因，也是約束日本企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的桎梏。筆者試圖在這里梳理一下日本主流企業(yè)文化中的潛規(guī)則。

潛規(guī)則一，評價(jià)員工的首要標(biāo)準(zhǔn)是對企業(yè)忠誠度。個(gè)人能力和合作意識并非不重要，但是在評價(jià)體系中的權(quán)重低于前者。中國企業(yè)界的精英們熱衷于在個(gè)人簡歷里堆砌不同公司的經(jīng)歷，似乎自己炒掉的老板和公司越多，個(gè)人能力就越強(qiáng)。在日本白領(lǐng)看來，這恰是職業(yè)生涯大忌。雖然終身雇傭制名義上已經(jīng)取消，但仍然有不少人選擇從一而終，很多公司還將不主動裁員作為一個(gè)基本準(zhǔn)則，如果員工實(shí)在太差，就用不加薪的方法來傳遞信息。跳槽不是不可以，而是不能太頻繁，并且在下一次應(yīng)聘時(shí)要給出令人信服的理由。因?yàn)樵谌毡酒髽I(yè)家眼中，一個(gè)對以前公司棄若敝履的人，絕對不值得信賴。

潛規(guī)則二，要在一家企業(yè)中長期發(fā)展，穩(wěn)居中游是最優(yōu)策略。這條規(guī)則尤其適合于初進(jìn)職場的大學(xué)畢業(yè)生。要在日本公司里長期發(fā)展，必須具有耐心。在很多日本人的潛意識中，不落后于他人是最佳狀態(tài)。如果一個(gè)人過分熱衷于自我表現(xiàn)，不但會招致同事的反感和抵制，而且上司也可能感覺受到威脅從而無情打壓之。木秀于林，風(fēng)必摧之的中國哲理同樣適用于日本企業(yè)。

潛規(guī)則三，用人不疑，疑人不用。新人剛進(jìn)公司，往往會做些瑣碎細(xì)致的工作。很多人都覺得無聊沒勁，事實(shí)上這是管理層考驗(yàn)員工的第一步。通過這一關(guān)后，尤其在某些中小公司，管理層往往會給員工很大的自由，讓其放手去干一件重要事情，借此來考察一個(gè)員工應(yīng)對壓力、整合各方面資源和協(xié)調(diào)各方面關(guān)系的能力。一旦員工通過了這項(xiàng)考驗(yàn)，就可能被重用，否則就會被貼上不堪大用的標(biāo)簽。這種從每件事情成功與否，來決定下一件事情是否分配給特定員工來干的做法，看似不給犯錯(cuò)誤的員工第二次機(jī)會，顯得不合情理，實(shí)則是要求員工集中精力完成每一項(xiàng)任務(wù)，從而有助于提高公司效率。

潛規(guī)則四，不率先創(chuàng)新，但是把細(xì)節(jié)做到極致。按照經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)語來說，日本企業(yè)家多是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者，他們不愿意付出創(chuàng)新的高風(fēng)險(xiǎn)成本，但是日本企業(yè)令人尊敬之處，就在于實(shí)現(xiàn)了模仿時(shí)滯最小化。往往是歐美企業(yè)研制出新技術(shù)不久，日本企業(yè)就用巨資購買之，并且在極短的時(shí)間內(nèi)消化吸收之，然后用全球領(lǐng)先的工藝迅速地生產(chǎn)成品，而且其產(chǎn)品無論在品質(zhì)還是價(jià)格上往往都優(yōu)于歐美的競爭對手。推而廣之，那種雄才大略但是忽視細(xì)節(jié)的精英們，在日本企業(yè)往往得不到太好的發(fā)展。原因就是上司們習(xí)慣于從細(xì)節(jié)來考察員工的績效。正所謂魔鬼在細(xì)節(jié)中。

潛規(guī)則五，女性依然難以受到重用。在日本企業(yè)界和政界的高層，女性身影依然寥寥。大多數(shù)日本男女堅(jiān)持認(rèn)為，女性結(jié)婚后辭職照顧家庭，天經(jīng)地義。在日

本，女強(qiáng)人更多地是個(gè)貶義詞。據(jù)說，日本女大學(xué)畢業(yè)生在就業(yè)時(shí)依然會努力尋找工作，但是目的不是為了事業(yè)和金錢，而是為了覓得金龜婿。因?yàn)橐坏┱业絺€(gè)好郎君，婚后就可以不再工作一勞永逸，不亦樂乎?

淺談美國企業(yè)文化特點(diǎn)

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的21世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)國際化的趨勢也已經(jīng)不可逆轉(zhuǎn)。國家之間的互相對抗在和平年代也已開始由以往的軍事對抗，到如今經(jīng)濟(jì)國力的全面綜合的較量。而作為經(jīng)濟(jì)組成的單位——企業(yè)，其興敗衰亡，其發(fā)生發(fā)展，大到企業(yè)規(guī)模，核心競爭力，小到每個(gè)員工的文化水平，都在這場沒有硝煙的競爭中在經(jīng)濟(jì)國力競爭這個(gè)顯微鏡放大。嚴(yán)格地講，企業(yè)間競爭是全方面的。

翻開近代經(jīng)濟(jì)發(fā)展史，至今，國際規(guī)模的大企業(yè)，尤其在所謂500強(qiáng)企業(yè)行列中，美國企業(yè)幾乎占據(jù)了一半以上的份額。就算當(dāng)今瞬息萬變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境大前提下，美國的企業(yè)還是保持著世界第一的企業(yè)競爭力。因此，研究美國企業(yè)的特點(diǎn)，尤其是作為其企業(yè)文化的特點(diǎn)，是擺在中國企業(yè)和企業(yè)家面前的一個(gè)課題。

企業(yè)文化是指在生產(chǎn)經(jīng)營和管理過程中所創(chuàng)建的具有本企業(yè)特色的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和。它包括企業(yè)制度、組織機(jī)構(gòu)、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)精神、道德規(guī)范、價(jià)值觀念等等。價(jià)值觀念是企業(yè)文化的核心。它的產(chǎn)生有深刻的經(jīng)濟(jì)和社會根源。

以美國為例，企業(yè)文化的產(chǎn)生與近２０年來美國經(jīng)濟(jì)持續(xù)衰退和日本經(jīng)濟(jì)的迅速起飛有直接關(guān)系。

眾所周知，二戰(zhàn)后至６０年代末，美國一直是世界首屈一指的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國。它的國民生產(chǎn)總值、工業(yè)產(chǎn)量、進(jìn)出口貿(mào)易額、黃金外匯儲備均居世界首位?？墒牵S著西歐、日本經(jīng)

濟(jì)的崛起，世界力量對比格局發(fā)生了巨大變化。美國的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢逐漸喪失。美國企業(yè)在國際競爭中接連受挫，引起美國企業(yè)界、管理學(xué)界的嚴(yán)重關(guān)切。特別是近十幾年來，美國企業(yè)在和日本的競爭中不斷敗北的嚴(yán)酷現(xiàn)實(shí)，更令美國人頭痛和不安。首先是１９８０年日本取代美國成為世界上汽車生產(chǎn)的頭號強(qiáng)國。當(dāng)年，美國只生產(chǎn)８００萬輛汽車，日本卻生產(chǎn)了１１００萬輛。在美國三大汽車公司連年虧損的情況下，日本產(chǎn)的節(jié)能小轎車卻大量占領(lǐng)美國市場。美國素有汽車王國之稱，可是現(xiàn)在這頂王冠突然被日本人奪走，震驚了美國的企業(yè)界。

其次是美國鋼鐵業(yè)的衰落。鋼鐵工業(yè)是美國工業(yè)的基礎(chǔ)。然而，從６０年代起，它保持了六七十年之久的鋼鐵優(yōu)勢在日本西歐的競爭下也逐漸喪失。１９７９－１９８２年，美國鋼產(chǎn)量從１.３６億噸銳減至７４６０萬噸。許多鋼鐵廠關(guān)門。相反，日本鋼鐵工業(yè)卻欣欣向榮。鋼鐵工業(yè)是美國力量的象征，它的衰落引起美國人更大的恐慌。第三是美國某些高科技產(chǎn)品日益喪失優(yōu)勢。本來美國的許多高科技產(chǎn)品一直處于領(lǐng)先地位?？墒亲裕罚澳甏衅谄?，美國半導(dǎo)體集成電路芯片的一部分市場被日本人奪走。到７０年代末，美國大規(guī)模集成電路芯片的很大一部分市場也被日本占領(lǐng)。同時(shí)美國的消費(fèi)電子產(chǎn)品也幾乎被全部擠出世界市場。此外，日本的辦公自動化設(shè)備、工業(yè)機(jī)器人、數(shù)控機(jī)床等高科技產(chǎn)品也超過美國。在微電腦、光導(dǎo)纖維、復(fù)印機(jī)方面美國也敗下陣來。

在這種殘酷的現(xiàn)實(shí)面前，美國的企業(yè)家和管理學(xué)家開始重新評估自我企業(yè)的特點(diǎn)，并且與日本企業(yè)相對比，不但從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度，更深刻地從文化層次來思考企業(yè)在競爭中失敗的原因。揚(yáng)長避短，開始吸收和消化國外現(xiàn)金企業(yè)的企業(yè)文化特點(diǎn)為己用，開始塑造國際性的新的企業(yè)文化特點(diǎn)。

美國企業(yè)文化的產(chǎn)生還有其社會原因。首先是美國職業(yè)隊(duì)伍構(gòu)成的變化。隨著新技術(shù)革命引起的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，１９５６年起，白領(lǐng)工人首次超過藍(lán)領(lǐng)工人。有史以來美國大多數(shù)工人不是制造產(chǎn)品而是處理信息。人們職業(yè)結(jié)構(gòu)的這種變化，必須影響他們的價(jià)值觀、生活方式和情趣。對高技術(shù)高智能工人的管理顯然要有別于從事簡單勞動的藍(lán)領(lǐng)人，新一代勞動力由于富裕程度和文化素質(zhì)較高，經(jīng)濟(jì)要求已不是他們工作的唯一動力。他們需要心理

滿足和自我實(shí)現(xiàn)的沖動。更注意人文色彩的企業(yè)文化正好適應(yīng)這種要求;并且，2戰(zhàn)后出生的一代人到了70年代已進(jìn)入青壯年。這一代人受過良好教育，富有獨(dú)立性和創(chuàng)造精神，要求民主參與的欲望較強(qiáng)。他們進(jìn)入社會，涉足企業(yè)界，不能不對企業(yè)管理模式產(chǎn)生影響。企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)面向人、尊重人、關(guān)心人和擴(kuò)大民主參與決策等等，正好是這一代人社會要求的折射；第三，人們對企業(yè)性質(zhì)的認(rèn)識發(fā)生了較大的變化。傳統(tǒng)的企業(yè)把追求最大限度的利潤當(dāng)作唯一的目標(biāo)，為此不擇手段。隨著時(shí)代的變遷，美國學(xué)術(shù)界和有些明智的企業(yè)家、管理學(xué)家逐步認(rèn)識到，企業(yè)不應(yīng)把獲利當(dāng)作唯一目標(biāo)，還要為社會做點(diǎn)貢獻(xiàn)；企業(yè)不只是一個(gè)生產(chǎn)組織、賺錢單位，也應(yīng)該是使職工生活得有意義，為社會做貢獻(xiàn)的場所。美國一些成功的企業(yè)所以能充分調(diào)動職工的積極性，保持活力，主要奧秘在于它們能較全面地認(rèn)識企業(yè)在社會上的地位，帶領(lǐng)職工在工作中尋求生命的意義，實(shí)現(xiàn)生命的價(jià)值，并進(jìn)而使人－企業(yè)－社會構(gòu)成關(guān)系密切的聯(lián)結(jié)鍵。美國企業(yè)管理學(xué)界正是從這點(diǎn)出發(fā)，總結(jié)出企業(yè)文化這一嶄新的管理理論。從這個(gè)角度講，企業(yè)文化是美國優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。

美國企業(yè)文化的特征

企業(yè)文化作為一種新的管理理論和方法。是美國傳統(tǒng)管理理論和方法的繼續(xù)和發(fā)展。它既有鮮明的民族性，也體現(xiàn)出強(qiáng)烈的時(shí)代精神。從發(fā)展趨勢看，大致內(nèi)容可以包括以下幾個(gè)方面：

重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

美國著名的蘋果電腦公司認(rèn)為，要開發(fā)每個(gè)人的智力閃光點(diǎn)的資源?！叭巳藚⑴c”、“群言堂”的企業(yè)文化，使該公司不斷開發(fā)出具有轟動效應(yīng)的新產(chǎn)品。從強(qiáng)力筆記本式蘋果機(jī)到現(xiàn)在為全球所有追求時(shí)尚生活人群所追捧的IPOD產(chǎn)品系列，無不折射出他們的這一企業(yè)的文化特點(diǎn)。

美國另外的一家國際性大公司MOTOROLA公司則認(rèn)為，責(zé)任和權(quán)力是一對孿生兄弟，要使職工對工作負(fù)責(zé)任，就必須尊重人、信任人，并給予實(shí)際的自主權(quán)。公司內(nèi)負(fù)責(zé)新事業(yè)開

拓小組的所有組員都是自愿來參加的，他們有高度的自主權(quán)。只要小組達(dá)到公司的績效標(biāo)準(zhǔn)便可得到好處，即使失敗了，公司也保證小組成員原來的職位和待遇。異想天開、離奇的想法在MOTOROLA公司都能得到理解和寬容，科學(xué)的設(shè)想在MOTOROLA公司總能找到歸宿。

提倡競爭和獻(xiàn)身

競爭出效益，競爭出成果，競爭出人才，但競爭的目的不在于消滅對手，而在于參與競爭的各方更加努力工作。美國企業(yè)十分重視為職工提供公平競爭環(huán)境和競爭規(guī)則，充分調(diào)動其積極性，發(fā)揮他們的才能。

IBM公司對員工的評價(jià)是以其貢獻(xiàn)來衡量，提倡高效率和卓越精神，鼓勵(lì)所有管理人員成為電腦應(yīng)用技術(shù)專家。福特汽車公司在提升干部時(shí)，憑業(yè)績?nèi)∪?，?yán)格按照其能力對應(yīng)其職位的原則行事。福特公司前總裁亨利?福特說：“最高職位是不能遺傳的，只能靠自己去爭取?！?/p>

獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新

美國許多企業(yè)都用不斷創(chuàng)新來保持自己的優(yōu)勢。目前國際上先進(jìn)的美國IT公司都秉承了這一傳統(tǒng)，使美國的經(jīng)濟(jì)一直處于國際的前沿。而這種優(yōu)勢的得來，也是其企業(yè)文化長期積累和爆發(fā)的必然結(jié)果。即使在傳統(tǒng)行業(yè)中，也不乏鮮活的例子。

杜邦公司成功的經(jīng)驗(yàn)是發(fā)揚(yáng)不停頓精神，不斷開發(fā)新產(chǎn)品，3M公司的成功在于創(chuàng)新有絕招，招招都很妙。3M公司不輕易扼殺一個(gè)設(shè)想，如果一個(gè)設(shè)想在3M各部門找不到歸宿，設(shè)想者可以利用15%的工作時(shí)間來證明自己的設(shè)想是正確的。3M公司還能容忍失敗?！爸挥腥萑体e(cuò)誤，才能進(jìn)行革新。過于苛求，只會扼殺人們的創(chuàng)造性?！边@些是3M公司的座右銘。成功者受到獎(jiǎng)勵(lì)、重獎(jiǎng)，失敗者也不受罰。3M公司董事長威廉?麥克唐納說：“企業(yè)主管是創(chuàng)新闖將的后臺。"

利益共享

美國許多企業(yè)實(shí)行股份制。通過職工持股，使其除工資收入外還能分到紅利。此外還增加了職工參與經(jīng)營管理的權(quán)利，提高了他們的身分、地位和安全感。

美國最大的連鎖店沃爾?馬特公司、“旅店帝國”，希爾頓公司，均將一部分股份作為工資或福利分給職工?；萜展镜冗€通過增加職工的福利(如為子女提供助學(xué)金)，讓職工共享公司成果。而其他耳熟能詳?shù)拿绹鳬T公司，也都早已用期權(quán)講企業(yè)和員工的共同的未來銜接并緊密結(jié)合起來，一步步打造完全新型的跨國性的行業(yè)巨無霸企業(yè)。

誠然，一個(gè)國家的企業(yè)文化都具有其深深的文化烙印。在不加分析，不考慮國情的前提下，盲從和全面否定都不是科學(xué)和認(rèn)真的態(tài)度。如何結(jié)合本國的文化特點(diǎn)，本企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃，洋為中用，綜合考慮，吸收其精華，揚(yáng)棄其糟粕，是如今擺在所有中國企業(yè)家面前的一道具有挑戰(zhàn)性但是迫切的課題。

第四篇：美日跨國公司企業(yè)文化比較

美日跨國公司企業(yè)文化比較

1、美國文化精神

第一，個(gè)人主義精神，強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為本位的人權(quán)、民主、自由平等、博愛等個(gè)人權(quán)利，強(qiáng)調(diào)節(jié)器個(gè)人成就和個(gè)性至上的精神。

第二，創(chuàng)新精神。

第三，勤奮工作和冒險(xiǎn)精神。

第四，物質(zhì)追求與實(shí)用主義。

第五，道德關(guān)心和人道主義。

第六，民族主義和愛國主義。

2、美國企業(yè)文化的特征

第一，以人為中心的價(jià)值追求。

美國企業(yè)在70、80年代后擯棄了

根本，所以在企業(yè)的組織管理中突出強(qiáng)調(diào)對人的關(guān)懷、克服傳統(tǒng)的單打獨(dú)斗意識，強(qiáng)調(diào)集團(tuán)意識即企業(yè)與員工的一體精神。

信息來源湖州人才網(wǎng)004km.cn，更多資訊請上“人并非生產(chǎn)力中關(guān)鍵因素尊重、湖州人才網(wǎng)。”的陳舊觀念，認(rèn)識到人企業(yè)發(fā)展的以及激發(fā)員工的責(zé)任感和使命感。美國休利特一帕卡德公司是以人信任，為核心的成功企業(yè)的一個(gè)范例。早在40年代，該公司提出他們不成為“雇傭人以解雇人的公司”。70年代的經(jīng)濟(jì)危機(jī)中他們沒有解雇一雇員，而是自公司最高領(lǐng)導(dǎo)至全體雇員，每人減薪10%，休一帕公司對人的信任還表現(xiàn)在取消了使肜上下班計(jì)時(shí)鐘來監(jiān)督職工的作法，讓職工自由進(jìn)人實(shí)驗(yàn)室，甚至將庫房里的零件帶回家，這樣，分司上下都“獻(xiàn)身于共同的事業(yè)，他們的立場院、態(tài)度和方法都達(dá)到了很高的和諧一致?！?/p>

第二，管理體制的開放性。建立一種開放型的管理體制，以創(chuàng)新行為代替繁雜分析。競爭，以內(nèi)部凈爭補(bǔ)充內(nèi)部行政協(xié)調(diào)，提高企業(yè)效率。第三，強(qiáng)調(diào)顧客至上、樹立企業(yè)形象。首先，成功的美國公司都尊重顧客，甚至不厭其煩地跟顧客建立了長久的聯(lián)系，克服那種愈來愈傲慢“和”其次，作到對顧客充分負(fù)責(zé)，否定了過去產(chǎn)再次，樹產(chǎn)質(zhì)量精益求精的精神。

3、日本社會文化的基本特點(diǎn)第一，民族的單一性與社會結(jié)構(gòu)的同質(zhì)性。日本民族一個(gè)最為顯著的特點(diǎn)是它在日本島上自始至終都是非曲直唯一民族。族歷史上幾乎沒有民族大遷移以及時(shí)性不同甘共苦民族之間的大殘殺，社會結(jié)構(gòu)較穩(wěn)定和統(tǒng)一。以上的人世世代碼代生活在同質(zhì)社會中，繼承了日本社會傳統(tǒng)的更多運(yùn)用人與人這間的默契合作來糾正硬化的行政協(xié)調(diào)措施，在強(qiáng)調(diào)管理體制開放的觀念中，“的思想。

”只要賣掉就是成功

“的理念。

在職漫長的日本民”集團(tuán)走向性“及時(shí)性由此而產(chǎn)生的各

這樣，”價(jià)格80%可能最富革命性的分明舉是提倡內(nèi)部企業(yè)

技術(shù)傲慢

種上習(xí)慣于俗。同種語言與文字，使其思考帶有較強(qiáng)的共同性；強(qiáng)調(diào)集團(tuán)主義與業(yè)績主義相結(jié)合的獻(xiàn)身價(jià)值和對紀(jì)律的高度重視又為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了保證。

第二，“文化滯后型”與兼容并蓄性。

日本的農(nóng)業(yè)誕生在公元1世紀(jì)，其社會經(jīng)濟(jì)文化比中國落后了幾個(gè)世紀(jì)，這時(shí)日本呈現(xiàn)出種“文化滯后型”狀態(tài)。先進(jìn)文化，從而文化更加落后；一是發(fā)揚(yáng)文化革新精神，兼容并蓄地輸入外來文化改造自身。日本選擇了后者。公元前紀(jì)進(jìn)行“明治維新在美國占領(lǐng)的情況下實(shí)行了一系列的改革，從而為

4、日本企業(yè)文化的主要內(nèi)容第一，”和人、仁慈、和諧、互助、團(tuán)結(jié)、合作、忍讓，它是日本企業(yè)成為高效能團(tuán)隊(duì)的精神主導(dǎo)和聯(lián)系紐帶。它最初淵源于中國儒家倫理，但又對儒家思想進(jìn)行了發(fā)展。而在日本則強(qiáng)調(diào)同活動中與他人合作，追求與他人的和諧相處，并時(shí)刻約束自己，所有日本的企業(yè)都依念行事。在日本人看來，一個(gè)團(tuán)體或企業(yè)界如果失敗，多半由于缺乏體，勢必帶來和諧和成功。理想的工作環(huán)境，使人的潛能得到良好的發(fā)揮，使得人找到人生的歸宿，達(dá)到幸福的境界。的自主管理和全員管理，集體決策和共同負(fù)責(zé)，人與人之間的上下溝通，乃至于情同手足，這些都與“和”的觀念密不可分。第二，終身雇傭制。終身雇傭制在第二次世界大戰(zhàn)后在日本進(jìn)行全面推廣，目前已作為一種制度沿用下來，盡管這種制度不是由國家法律規(guī)定的，終身雇傭制貫穿日本員工生活與工作綱領(lǐng)。日本的“滯后型文化”可以朝著截然相反的兩個(gè)方向發(fā)展。一是封閉守舊，停步不前，抵制7世紀(jì)進(jìn)行的“"運(yùn)動，締造出一融合了歐美文化的日本式資本主義文化體。二次大戰(zhàn)結(jié)束后，日本”的觀念?！昂汀笔潜贿\(yùn)用到日本企業(yè)管理范疇中的哲學(xué)概念和行動指南，其內(nèi)涵是指愛“和、信、誠”，由此使得日本企業(yè)文化中包含“和”的觀念委大程度上制約法三章著和引導(dǎo)著日本企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)。日本企業(yè)實(shí)行

“運(yùn)動，締造出一個(gè)融合大唐文化的日本封建文化體。60年代以后實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)騰飛創(chuàng)造了良好的條件。”和、信、誠“"和”的精神真正實(shí)行了19世

“仁、禮、義”，?quot;和“的觀”和“的團(tuán)大化改新

中國儒家理論強(qiáng)調(diào)的是的成份，使得人們注重共

年輕人一旦進(jìn)到一家大公司，就把自己一生交給了這家公司。工作歸公司安排，出差聽公司派遣，住家是在公司”園地“，休假則集體行動，結(jié)婚往往上司主媒，有的連蜜月旅行也由公司安排，退休的補(bǔ)貼自然由公司發(fā)給。這樣公司成了員工的第二家庭或大家庭。既然企業(yè)成了員的大家庭，那么情感的紐帶，道義和責(zé)任的要求都使得企業(yè)不會輕易辭退員工。而且社會也給辭退員工的企業(yè)以一種文化的壓力，使得這類企業(yè)形象不佳，經(jīng)營難以成功。終身雇傭制其作用不著在于是 ：

1、可以解除員工失業(yè)的后顧之優(yōu)，促使他們對工作采取從長計(jì)議和一往無前的態(tài)度，有利提高生產(chǎn)率。員工的集體主義精神。

3、企業(yè)可以有計(jì)劃、有步驟地對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，而不必象西方公司那樣時(shí)時(shí)擔(dān)心員工成為”熟手“之一后將”進(jìn)步而導(dǎo)致的人力過剩的問題。

第三，年功序列工資制，這種工資制是依據(jù)職工的學(xué)齡前歷、工齡、能力、效率等確定職工工資歷的工資歷制度。

第四，推行企業(yè)工會制度。日本企業(yè)工會組織形式分為兩種。一是以企業(yè)單位成立的工會，工人一進(jìn)工廠就自動加入工會成為會員，工會，這種工會占工會總數(shù)的比重很小。在歐美，企業(yè)工會多是在行業(yè)范圍內(nèi)組織，不同企業(yè)的工人右以與工會串通聯(lián)系、協(xié)調(diào)行動，工會的力量比日本企業(yè)工會大，可以起到抑制資歷方濫用權(quán)力，聯(lián)合勞動者為爭取自身利益與資歷方對抗的作用。而日本企業(yè)工會多封諸在一個(gè)企業(yè)里，力量有限，但他們?nèi)菀着c資歷方達(dá)成各種協(xié)議。因此，日本企業(yè)推行工會制度，以緩解勞資歷關(guān)系的緊張。日本企業(yè)工會的作用主要表現(xiàn)在：與資方商議職工福利、同時(shí)積極參與此同時(shí)企業(yè)管理的各項(xiàng)活動，協(xié)助資方貫徹完成各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)。

"而去。

4、迫使企業(yè)不斷改善企業(yè)管理水平，一是按工種和行業(yè)組成的工資待遇、生產(chǎn)條件等問題，維護(hù)工會會員的利益。

2、有利于培養(yǎng)跳槽以解決隨技術(shù)的而科長以上的管理人員不是工會成員；

第五篇：美日企業(yè)管理模式比較

美日企業(yè)管理模式比較 摘 要

美國和日本企業(yè)管理體制之間的差異一直是學(xué)者和企業(yè)家們關(guān)注的焦點(diǎn)。有人認(rèn)為，這兩種管理模式形成和存在的根源在于兩國不同的文化。由于兩國的文化是不可移植的，因而兩國的管理體制相互之間也是不可能移植的。通常對美日管理體制的比較研究都是從文化的角度入手，本文從知識和決策權(quán)的角度研究了美日企業(yè)管理體制的不同。日本企業(yè)重視專用知識的作用，因而形成了以模糊工作設(shè)計(jì)、員工參與管理和橫向協(xié)調(diào)為特點(diǎn)的分權(quán)式管理制度。美國企業(yè)重視通用知識的作用，因而形成了以規(guī)范工作設(shè)計(jì)、專業(yè)管理和縱向協(xié)調(diào)為特點(diǎn)的集權(quán)式管理制度。最后，本文分析了兩種不同管理模式的適用條件和范圍。關(guān)鍵詞：管理模式 通用知識 專用知識 決策權(quán)

I

目 錄

摘 要.......................................................I 引言.........................................................1 1知識和決策權(quán)在組織中的分布關(guān)系.............................1 1.1知識與決策權(quán)的匹配關(guān)系................................1 1.2知識的分布決定了決策權(quán)................................2 2美日企業(yè)管理體系中知識分布的差異...........................2 2.1美國模式中的勞動力市場................................2 2.2日本模式中的勞動力市場................................3 3知識分布導(dǎo)致的美日企業(yè)決策權(quán)差異...........................4 3.1規(guī)范和模糊的崗位設(shè)計(jì)..................................4 3.2專業(yè)化管理與員工參與式管理............................4 3.3縱向信息溝通與橫向信息溝通............................5 4兩種模式的適用條件.........................................5 4.1環(huán)境變化程度..........................................5 4.2行業(yè)特征..............................................6 4.3外部勞動力市場........................................6 參考文獻(xiàn).....................................................6

-II 作用。很多企業(yè)傾向于在商學(xué)院中招收MBA學(xué)生，并且不斷聘請外部專家進(jìn)行培訓(xùn)。另外，各種新的管理方法和技術(shù)，如TQM、MBO等很容易在美國企業(yè)中流行也證明了美國管理模式非常重視通用知識和標(biāo)準(zhǔn)化管理。

西方管理實(shí)踐和管理理論中強(qiáng)調(diào)通用知識與完善的外部勞動力市場有關(guān)。在美國20世紀(jì)初興起的科學(xué)革命浪潮就主張通過科學(xué)的方法對工作進(jìn)行研究，將工作中員工掌握的知識規(guī)范化。泰羅(1911)認(rèn)為，科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)在于“用科學(xué)的研究和知識來代替舊式的個(gè)人批判和個(gè)人意見，否則談不上科學(xué)管理，管理人員的第一項(xiàng)責(zé)任，就是由管理人員把過去通過長期實(shí)踐積累的大量傳統(tǒng)知識、技能集中起來。管理人員主動地把這些傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)收集起來，記錄下來編成表格，然后將他們概括為規(guī)律和守則，有時(shí)甚至將他們概括為數(shù)學(xué)公式，爾后在全廠人中推行”。在西方企業(yè)中，由于強(qiáng)調(diào)規(guī)范的管理方法，每個(gè)同樣的工作在不同企業(yè)中的職能都是一樣的。也正是由于不同企業(yè)中同樣崗位的職能相似，因此同一崗位員工的知識和技能往往也是標(biāo)準(zhǔn)的。員工離開一家企業(yè)以后，還可以在另外一家企業(yè)中尋找到合適的工作。因此說，單個(gè)企業(yè)之所以重視通用知識和標(biāo)準(zhǔn)化管理是與其發(fā)達(dá)的外部勞動力相關(guān)的。如果沒有外部發(fā)達(dá)的勞動力市場，企業(yè)很難招聘到合適的員工。在這樣的經(jīng)濟(jì)體制下，如果單個(gè)企業(yè)采取模糊工作設(shè)計(jì)和重視專門知識的管理模式，那么該企業(yè)無疑會面臨人員培訓(xùn)成本較高，人員招聘難等困難。Aoki(2001)將企業(yè)主體屬性與外部勞動力市場屬性的這種相互匹配關(guān)系稱為“耦合”關(guān)系。

2.2日本模式中的勞動力市場

Ikujiro Nonaka(1991)認(rèn)為，以東方文化為基礎(chǔ)的日本對知識存在著另一種理解，即知識創(chuàng)新不是簡單地“處理”客觀信息，而是發(fā)掘員工頭腦中潛在的想法、直覺和靈感，并綜合起來加以運(yùn)用。在許多日本企業(yè)中，對待知識的方式往往是基于這樣一種基本見解，即企業(yè)不是一臺機(jī)器，而是一個(gè)活生生的有機(jī)體。在企業(yè)中，知識創(chuàng)新不是研發(fā)、營銷或戰(zhàn)略規(guī)劃部門專有的活動，而是一種行為方式、一種生存方式。在這種方式下，人人都是知識的創(chuàng)造者?？梢哉f，日本的管理者在從大學(xué)畢業(yè)以后，掌握的管理知識遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能勝任。他需要在企業(yè)中工作和學(xué)習(xí)很長一段時(shí)間才能夠走上管理崗位。同時(shí)，也由于企業(yè)員工在我的知識往往是與企業(yè)的背景相關(guān)聯(lián)的知識，因此這樣的知識在別的企業(yè)中價(jià)值將會大大縮水，因此日本企業(yè)重視的是專用知識而不是通用型知識。

日本企業(yè)重視專用知識的管理模式是與其發(fā)達(dá)的內(nèi)部勞動力市場相關(guān)的。實(shí)際上，“幾乎企業(yè)內(nèi)部每一種工作都包含一定的專有技能，甚至連最簡單的看守工作，只要熟悉工作場所的實(shí)際環(huán)境也能對這類工作有促進(jìn)。熟悉操作設(shè)備的具體要領(lǐng)，對標(biāo)準(zhǔn)機(jī)械的日常運(yùn)轉(zhuǎn)顯然也有重要的幫助。在某些情況中，工人能夠根據(jù)機(jī)器設(shè)備的聲音和氣味的輕微變化覺察到問題并診斷出問題的來源，并且，在某些生產(chǎn)和管理工作中還包含有團(tuán)隊(duì)因素，一項(xiàng)重要的技能是和團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行有效合作的能力。這一能力依賴于員工的交往技能，并且離開這一團(tuán)隊(duì)還需要重新建立和學(xué)習(xí)這一技能，因此個(gè)人的這種技能是專有的。也就是說，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行工作所需要的技能永遠(yuǎn)不會和另外一個(gè)團(tuán)隊(duì)所需要的技能非常相似”(Doeringer & Piore，1971)。

日本企業(yè)非常強(qiáng)調(diào)發(fā)展與公司相關(guān)聯(lián)的專用知識。他們一般廣泛采取工作輪換和工作擴(kuò)大化制度，讓操作工人能夠有機(jī)會了解銷售部門的知識，而開發(fā)人員也能夠了解生產(chǎn)部門的知識。工作輪換制度不僅使得員工與員工之間發(fā)展了相互的人際交往能力，有利于企業(yè)內(nèi)部的橫向溝通。另外一個(gè)方面，員工能夠有更多機(jī)會發(fā)展多方面的技能，而這樣的專用知識只是對本企業(yè)產(chǎn)生價(jià)值。當(dāng)員工一旦離開該企業(yè)則專有知識的價(jià)值就會發(fā)生很大的縮水。當(dāng)然，專有知識的發(fā)展是以企業(yè)完善的內(nèi)部勞動力市場為保證。一方面這可以激勵(lì)員工發(fā)展專用人力資本，通過企業(yè)內(nèi)部的提升得到應(yīng)有的報(bào)酬。另外，外部勞動力市場的不發(fā)達(dá)使得掌握企業(yè)專用知識的員工減少了流動

行生產(chǎn)。而在日本質(zhì)量圈的管理模式中，員工同時(shí)兼有生產(chǎn)和維修機(jī)器的責(zé)任。員工能夠根據(jù)生產(chǎn)情況，調(diào)整生產(chǎn)計(jì)劃，改進(jìn)生產(chǎn)流程，改進(jìn)機(jī)器設(shè)備(青木昌彥，2011)。

3.3縱向信息溝通與橫向信息溝通

在美國企業(yè)中，由于主要實(shí)行的是專業(yè)化管理，企業(yè)內(nèi)部的溝通方式主要實(shí)行的是部門內(nèi)部上級和下級之間的溝通，以及專業(yè)人員之間的溝通。同時(shí)由于專業(yè)人員之間沒有進(jìn)行工作輪換和企業(yè)背景培訓(xùn)，跨部門和跨專業(yè)之間的溝通往往需要通過管理人員來進(jìn)行。在美國企業(yè)中我們可以看到通常設(shè)立了很強(qiáng)的計(jì)劃和協(xié)調(diào)部門來進(jìn)行跨部門和跨專業(yè)人員之間的協(xié)調(diào)。因此，美國企業(yè)的信息溝通途徑主要是部門內(nèi)部以縱向溝通為主。而一旦出現(xiàn)部門之間的協(xié)調(diào)則主要通過部門領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通、企業(yè)各職能部門之間的協(xié)調(diào)以及美國企業(yè)中設(shè)立的各種委員會來進(jìn)行。在基層和一般員工之間，由于過于強(qiáng)調(diào)發(fā)展專業(yè)知識而不是企業(yè)背景知識，因而一般員工層面上的橫向溝通不多。

相反，日本企業(yè)非常強(qiáng)調(diào)員工通過干中學(xué)形成的專用知識和背景知識。專用知識更多的是與特定的時(shí)間、地點(diǎn)相聯(lián)系，管理者難以收集這樣的知識和信息，為了有效制定決策，管理者通常需要將一定的決策權(quán)下放到每個(gè)員工手中，通過員工與員工之間直接的橫向信息溝通來進(jìn)行協(xié)調(diào)。為了培訓(xùn)員工橫向溝通的能力，發(fā)展員工的專門知識，因而企業(yè)需要不斷地進(jìn)行崗位輪換，并且通過穩(wěn)定雇傭制度鼓勵(lì)員工發(fā)展企業(yè)的專門知識。例如，在日本管理中，如果機(jī)器出現(xiàn)故障，工人有權(quán)力和責(zé)任暫停生產(chǎn)線，并且直接和維修工人一起進(jìn)行機(jī)器設(shè)備的維修。而在美國管理中，生產(chǎn)工人和維修工人的責(zé)任完全獨(dú)立分明。一旦機(jī)器出現(xiàn)了問題，那么生產(chǎn)工人通常需要向班組長匯報(bào)，班組長然后再與維修工人的班組長協(xié)調(diào)，進(jìn)行機(jī)器設(shè)備的維修。因此，日本模式中通常以發(fā)展工人的背景知識為基礎(chǔ)，直接將協(xié)調(diào)的責(zé)任下放在工人身上。而美國模式中，通常強(qiáng)調(diào)專業(yè)人員溝通，而將協(xié)調(diào)的責(zé)任歸結(jié)為管理人員。青木昌彥(1988)將美國和日本不同的信息溝通方式歸納為縱向信息結(jié)構(gòu)和橫向信息結(jié)構(gòu)。

4兩種模式的適用條件

美日兩種管理模式作為兩種典型的管理模式，一直是學(xué)術(shù)界討論的熱點(diǎn)。實(shí)際上，從20世紀(jì)90年代以后，隨著美國學(xué)者對日本企業(yè)管理模式研究的深入，美國企業(yè)與日本企業(yè)的差別已經(jīng)在急劇縮小?，F(xiàn)在日本管理模式中的典型代表，如團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)、質(zhì)量管理、及時(shí)生產(chǎn)等已經(jīng)在大多數(shù)美國企業(yè)中應(yīng)用。因此說，現(xiàn)實(shí)中美國和日本企業(yè)的管理模式日益處于一種融合的階段。如果我們將兩種管理模式放置于更一般的理論框架中，我們便會發(fā)現(xiàn)即使在同一文化中如美國，也同時(shí)存在兩種不同的管理方式。有的美國企業(yè)重視專門知識的應(yīng)用，而有的企業(yè)重視一般知識的應(yīng)用。從理論分析的角度，以通用知識為基礎(chǔ)的管理模式和以專門知識為主的模式各有其特點(diǎn)，沒有絕對的優(yōu)劣性。我們惟一的研究目的只是在于尋找出不同模式的不同特點(diǎn)和相應(yīng)的適用范圍。

4.1環(huán)境變化程度

以通用知識為主的管理模式在企業(yè)內(nèi)部具有明確的工作分工和崗位設(shè)計(jì)。其需要的人力資源一般都是標(biāo)準(zhǔn)化的，因此可以通過在外部勞動力市場上獲取。其員工的人力資源開發(fā)成本主要是