第一篇：2015藍(lán)南京大學(xué)自學(xué)考試本科生畢業(yè)論文(樣1本)

自 考 本 科 生 畢 業(yè) 論 文

論文題目

企業(yè)招聘過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)與防范措施

作者姓名

專 業(yè) 名 稱

人力資源管理

準(zhǔn) 考 證 號(hào)

指 導(dǎo) 教 師

201 年 月

日

【內(nèi)容摘要】 本文闡述了企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的含義和特點(diǎn)，分析了企業(yè)招聘的現(xiàn)狀及風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別方法，提出了防范措施。要加強(qiáng)人才選擇的外部約束，增加信息的對(duì)稱程度，注重做好人力資源管理其他環(huán)節(jié)的工作。

組織間的競(jìng)爭(zhēng)，關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)。吸引、選擇和保留高素質(zhì)的人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。成功的招聘可以幫助企業(yè)獲得新鮮血液，充實(shí)企業(yè)的人力資本大軍，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而失誤的招聘，將會(huì)阻礙企業(yè)的人力管理活動(dòng)的健康運(yùn)行，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為了保證企業(yè)招聘的有效性，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)人力資源管理者在進(jìn)行招聘的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，著眼于防范招聘風(fēng)險(xiǎn)，積極探索、采取應(yīng)對(duì)措施將招聘工作中的風(fēng)險(xiǎn)降到最低，從而保證企業(yè)的利益，為企業(yè)招聘到合適的人才。這不僅從微觀上對(duì)企業(yè)的發(fā)展有利，從宏觀上講，對(duì)我國(guó)的人力資源管理理論和實(shí)踐研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)；招聘風(fēng)險(xiǎn)；信息不對(duì)稱；防范措施

目錄

一、研究企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的目的和意義...............................................................4

二、企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的含義和特點(diǎn).......................................................................4

（一）招聘風(fēng)險(xiǎn)的含義........................................................................................4

（二）招聘風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)........................................................................................4

三、企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與分析.........................................................................5

（一）招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)................................................................................5

（二）招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)...............................................................................5（三）人才識(shí)別的甄選風(fēng)險(xiǎn).............................................................................6

（四）招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn).............................................................................8

（五）招聘流程的漏洞風(fēng)險(xiǎn)..............................................................................8

（六）員工招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)................................................................................8

四、防范企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的考慮因素

........................................................................8

（一）成本...........................................................................................................9

（二）可行性.......................................................................................................9

（三）可能帶來(lái)的負(fù)面影響................................................................................9

五、企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的防范措施...........................................................................9

（一）加強(qiáng)人才選擇的外部約束......................................................................9

（二）增加信息的對(duì)稱程度..............................................................................10

（三）多方式結(jié)合，依崗取才..........................................................................10

（四）加強(qiáng)招聘人員自身素質(zhì).........................................................................10

（五）建立和完善招聘制度，讓招聘工作有章可循.....................................11

（六）熟悉法律，依靠法律..............................................................................11

（七）注重做好人力資源管理其他環(huán)節(jié)的工作..............................................11 參考文獻(xiàn).....................................................................................................................12

正

文

一、研究企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的目的和意義

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)正逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。作為人力資源獲取的第一環(huán)節(jié)——招聘,越來(lái)越受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視。從某種意義上來(lái)說(shuō),能否招募到合格的人才對(duì)企業(yè)未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。而企業(yè)在人力資源招聘中卻存在著各種風(fēng)險(xiǎn),如果處理不好,會(huì)為企業(yè)帶來(lái)巨大損失。合理的招聘可以迅速提高企業(yè)的員工素質(zhì)，改善員工層次結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，從而使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)對(duì)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)狀的研究,發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)在招聘不到合適的人員、錯(cuò)過(guò)合適的應(yīng)聘者，通過(guò)對(duì)招聘方與應(yīng)聘者的博弈分析,得出招聘風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因，并提出了風(fēng)險(xiǎn)防范措施,為企業(yè)規(guī)避人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn),減弱信息不對(duì)稱帶來(lái)的不利影響,從而為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供有價(jià)值的借鑒。

二、企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的含義和特點(diǎn)

（一）招聘風(fēng)險(xiǎn)的含義

招聘風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)招聘工作給企業(yè)造成損失的可能性，這種可能性產(chǎn)生于企業(yè)有效性低下的招聘活動(dòng)。這種有效性低甚至無(wú)效的人員招聘，體現(xiàn)在企業(yè)招聘活動(dòng)中不恰當(dāng)?shù)恼衅笡Q策，或者招聘工作失誤，未達(dá)到人崗匹配的效果。

（二）招聘風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn) 1．客觀性

招聘風(fēng)險(xiǎn)的客觀性指的是風(fēng)險(xiǎn)是一種客觀存在，是不以人們的主觀意志為轉(zhuǎn)移的。風(fēng)險(xiǎn)因素是風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)的關(guān)鍵，導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)的各種因素一旦具備，無(wú)論人們是否具備風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)出現(xiàn)，它是不能被人為拒絕和否定的。

2．不確定性

從定義可以看出，招聘風(fēng)險(xiǎn)與其他風(fēng)險(xiǎn)一樣，是一種造成損失的可能性。這就代表了招聘風(fēng)險(xiǎn)是不確定的、潛性的，是可能發(fā)生但是還沒(méi)有發(fā)生的損失，包 4 括預(yù)期損失。招聘風(fēng)險(xiǎn)的不確定性不僅體現(xiàn)在風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生具有不確定性，同時(shí)還體現(xiàn)在產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)給企業(yè)造成的損失或預(yù)期損失大小的不確定性。

3．潛在性

盡管招聘風(fēng)險(xiǎn)具有客觀性，說(shuō)明招聘風(fēng)險(xiǎn)是客觀存在的，但它的不確定性又說(shuō)明它的出現(xiàn)只是一種可能?？赡苄圆荒茏鳛橛行У默F(xiàn)實(shí)，換言之，這種可能還要其他相關(guān)條件的支持才能夠變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。這一點(diǎn)就說(shuō)明了風(fēng)險(xiǎn)的潛在性。招聘風(fēng)險(xiǎn)的潛在性讓企業(yè)在招聘活動(dòng)中能夠有意識(shí)地轉(zhuǎn)換相關(guān)條件，運(yùn)用科學(xué)的方法，采取正確的應(yīng)對(duì)措施，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，提高人員招聘的有效性。

4．可測(cè)性

不確定性是指風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生以及風(fēng)險(xiǎn)造成的損失不確定，這是招聘風(fēng)險(xiǎn)的根本特征。但是這并不代表招聘風(fēng)險(xiǎn)是不可控的。事實(shí)上，人們可以根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率以及風(fēng)險(xiǎn)給企業(yè)造成的損失大小得出相關(guān)的推測(cè)與判斷。也就是說(shuō)，潛在的招聘風(fēng)險(xiǎn)是可以預(yù)測(cè)的。

三、企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與分析

為了做好企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的防范工作，風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)時(shí)及時(shí)地采取準(zhǔn)確的風(fēng)險(xiǎn)控制對(duì)策，極大程度地降低招聘風(fēng)險(xiǎn)，著實(shí)保證人員招聘活動(dòng)的有效性，必須對(duì)企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的現(xiàn)狀進(jìn)行識(shí)別與分析。

（一）招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在招聘人才時(shí)有多種渠道，如校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)招聘等，企業(yè)在把握各招聘渠道基本信息的前提下，招聘人員必須及時(shí)、準(zhǔn)確、有針對(duì)性地選擇相應(yīng)渠道發(fā)布招聘信息。例如，校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)等，這些普通的渠道吸引的基本是不成熟的人才，這些人才進(jìn)入企業(yè)后需要花費(fèi)大量的時(shí)間、成本進(jìn)行培訓(xùn)，使用的風(fēng)險(xiǎn)較大，高層次的人才一般不會(huì)主動(dòng)關(guān)注這些招聘渠道發(fā)布的信息。所以信息發(fā)布渠道的選擇應(yīng)該具有針對(duì)性，招聘的渠道單一或是針對(duì)性不強(qiáng)，招聘選擇的人員范圍就大大縮小，招聘風(fēng)險(xiǎn)隨之增加。

（二）招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)

招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)在招聘時(shí)由于招聘失敗或未招到合適人才而 造成投入的各種人力、財(cái)力、時(shí)間等直接成本和間接成本的損失。它在進(jìn)行招聘預(yù)算和決策的時(shí)候就可能已經(jīng)存在。人員甄選要花高昂的費(fèi)用,而且應(yīng)聘崗位越高，所需費(fèi)用也就越大。如沒(méi)有招到合適人才，或上崗不久就離職等等。綜合看來(lái)，招聘了一名不合格員工的損失是相當(dāng)大的。這些風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于較大劣勢(shì)。

（三）人才識(shí)別的甄選風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在尋找到人才后，就要利用一些工具對(duì)其進(jìn)行測(cè)評(píng)，保證可以挖掘發(fā)現(xiàn)人才。但是大部分企業(yè)由于保守的觀念，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人才測(cè)評(píng)的重要性，認(rèn)為人才測(cè)評(píng)會(huì)加大成本支出，不愿意也不主動(dòng)進(jìn)行人才的科學(xué)識(shí)別，導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)人才測(cè)評(píng)技術(shù)幾乎無(wú)人問(wèn)津，而傳統(tǒng)、主觀的面試卻占有很大比列，面試很容易出現(xiàn)工作疏忽，結(jié)果是效果差，效益低，最終導(dǎo)致真正人才流失，而庸人卻在企業(yè)充斥。

1．不作記錄或很少作記錄

在面試時(shí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)挠涗浭潜匾?，如果面試官僅憑自己的大腦記憶，會(huì)容易出現(xiàn)遺忘或偏差。特別是在對(duì)一組人員進(jìn)行分別面試時(shí)，面試官往往僅能對(duì)第一個(gè)人和最后一個(gè)人產(chǎn)生比較深刻的印象，而對(duì)其他的應(yīng)聘者沒(méi)有什么印象。不作記錄或很少作記錄實(shí)際上會(huì)降低面試的效果和準(zhǔn)確度，從而降低了面試的成效。

2．遺漏重要的信息

面試官有時(shí)候會(huì)把過(guò)多的精力和時(shí)間花在影響工作是否成功的個(gè)別關(guān)鍵因素，他們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個(gè)方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。實(shí)際上如果遺漏了應(yīng)聘者的重要信息，很可能會(huì)對(duì)應(yīng)聘者做出錯(cuò)誤的判斷。

3．提問(wèn)無(wú)關(guān)的問(wèn)題

當(dāng)面試官不小心提出無(wú)關(guān)問(wèn)題時(shí)，會(huì)讓面試者感到詫異或不滿，很可能會(huì)引起應(yīng)聘者的反感。這樣不僅浪費(fèi)了大家的時(shí)間，更重要的是破壞了融洽的面試氣氛，甚至?xí)寫?yīng)聘者對(duì)公司產(chǎn)生負(fù)面的印象。

4．存有偏見或先入為主

所謂先入為主，就是在面試前就對(duì)應(yīng)聘者形成了固有的看法。這種固有看法的產(chǎn)生與面試官的文化和價(jià)值取向有關(guān)。比如面試官本身就是一個(gè)很看重學(xué)歷的 6 人，那么在面試開始之前，低學(xué)歷的應(yīng)聘者已經(jīng)先輸一分。這種先入為主的面試，不僅會(huì)破壞面試的效果，還會(huì)影響公司在應(yīng)聘者中的形象。

5．提問(wèn)重復(fù)的問(wèn)題

提問(wèn)重復(fù)的問(wèn)題往往會(huì)出現(xiàn)在初試與復(fù)試的銜接中，如復(fù)試的面試官不了解初試的情況，就很容易提出相同的問(wèn)題。提問(wèn)重復(fù)的問(wèn)題首先浪費(fèi)了大家的時(shí)間，其次精力不集中在最需要提問(wèn)的問(wèn)題上，往往會(huì)無(wú)法準(zhǔn)確地考察出應(yīng)聘者的真實(shí)情況，從而影響了面試的效果。

6．忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)

有的面試官將大量的精力放在考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能上，而忽視了應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)。工作動(dòng)機(jī)，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是指應(yīng)聘者對(duì)組織的適應(yīng)情況和對(duì)工作的主動(dòng)性。如果應(yīng)聘者對(duì)所應(yīng)聘的工作持消極的態(tài)度，或者他僅僅是為了獲得臨時(shí)性的保障而工作，那么其聘用后的工作狀態(tài)會(huì)比較糟糕，或者從綜合素質(zhì)上講，缺乏溝通和協(xié)作能力。更為嚴(yán)重的是，這種不太良好的工作作風(fēng)會(huì)傳染給其他的同事，它會(huì)影響到工作業(yè)績(jī)。如果面試官忽視這一點(diǎn)，可能會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績(jī)效表現(xiàn)，以及較高的流失率。

7．做出草率的判斷

有些面試官基于自己多年的面試經(jīng)驗(yàn)，自認(rèn)為有一套

很好的看人術(shù)，有時(shí)只是簡(jiǎn)單地握握手或寒暄幾句，就草率地對(duì)應(yīng)聘者做出判斷。有時(shí)因?yàn)橛萌诵枨笃惹?，從而?jiǎn)化了面試的程序，這些都容易造成用人失誤。

8．被應(yīng)聘者的某項(xiàng)特點(diǎn)左右

有時(shí)面試官可能會(huì)只憑應(yīng)聘者的某一項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)而做出整體的判斷。這種光環(huán)效應(yīng)無(wú)疑會(huì)對(duì)面試帶來(lái)誤導(dǎo)。比如在招聘開發(fā)項(xiàng)目組長(zhǎng)時(shí)，某位應(yīng)聘者顯示出了高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目組長(zhǎng)的合適人選。實(shí)際上，作為項(xiàng)目組長(zhǎng)而言，最為重要的是團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和開發(fā)管理能力，并非軟件開發(fā)能力。

9．面試中個(gè)性依據(jù)的盲目性 世紀(jì)的企業(yè)提倡尊重員工，給予人權(quán)，在這樣的自由風(fēng)尚引領(lǐng)下，一些應(yīng)聘者為了能在千千萬(wàn)萬(wàn)個(gè)尋求工作的龐大隊(duì)伍中突顯自己，標(biāo)榜自己，做出許多與眾不同的行為。這無(wú)可厚非，但是對(duì)于一個(gè)合格的員工來(lái)說(shuō)，精湛的專業(yè)技 7 術(shù)與高尚的職業(yè)道德才是最重要的。個(gè)性是一種內(nèi)顯的精神意志體現(xiàn)，它與企業(yè)效率的提高和發(fā)展關(guān)系不大，除非是一些特殊行業(yè)。個(gè)性測(cè)驗(yàn)對(duì)于我們認(rèn)識(shí)或培訓(xùn)可能是有用的，但對(duì)于雇傭員工來(lái)說(shuō)可能并不合適。技能測(cè)驗(yàn)或職業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)已愈來(lái)愈多被證明對(duì)工作績(jī)效有較高的預(yù)測(cè)力。如果面試中盲目的依據(jù)個(gè)性來(lái)判斷，就會(huì)以偏概全，干擾工作效率的提高。

（四）招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)

招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)是指由于招聘人員未對(duì)人才的求職行為做出及時(shí)回應(yīng)而造成錯(cuò)過(guò)人才和損失。在一些供小于求的崗位的招聘上，企業(yè)在吸引應(yīng)聘者上已經(jīng)花了很大成本，在與應(yīng)聘者取得聯(lián)系上浪費(fèi)時(shí)間而使?jié)撛诤线m人才溜走就大大不值了。可以說(shuō)，招聘速度是衡量人力資源管理工作的一個(gè)重要指標(biāo)，對(duì)投遞簡(jiǎn)歷的應(yīng)聘者反應(yīng)速度越快，就越可能招收到合適的優(yōu)秀人才。因，規(guī)避招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)可為企業(yè)盡早取得人力資源上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（五）招聘流程的漏洞風(fēng)險(xiǎn)

招聘計(jì)劃不合理、面試甄選環(huán)節(jié)流于形式、缺乏招聘評(píng)估等這些招聘流程中存在的漏洞同樣能夠引發(fā)招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

由于外界和企業(yè)自身的各種因素影響，在企業(yè)的人力資源招聘過(guò)程中，有時(shí)招聘工作沒(méi)有能嚴(yán)格按照招聘程序進(jìn)行，一些招聘的必要環(huán)節(jié)被簡(jiǎn)化或者超越，這在無(wú)形中大大增加了企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)。比如，一些企業(yè)沒(méi)有制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃，出現(xiàn)崗位空缺就進(jìn)行外部招聘，人員招聘極度盲目，在進(jìn)行人員甄選時(shí)，甄選環(huán)節(jié)過(guò)于簡(jiǎn)單，沒(méi)有對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)的素質(zhì)測(cè)評(píng)，忽視求職者的背景調(diào)查，僅僅依據(jù)幾十分鐘的面談或者筆試就決定錄用，這未免過(guò)于草率。

（六）員工招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)和員工若不在誠(chéng)實(shí)信用、滿足雙方知情權(quán)的基礎(chǔ)上建立勞動(dòng)關(guān)系就會(huì)產(chǎn)生不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生與處理都需要雙方付出成本。企業(yè)出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生潛在的心理影響，會(huì)使其對(duì)企業(yè)的用人觀念產(chǎn)生質(zhì)疑。這些負(fù)面影響對(duì)企業(yè)正常的人力資源管理秩序也極為不利。

對(duì)成熟人才來(lái)講，他還可能帶來(lái)與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)。如果員工出現(xiàn)未與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系或在本企業(yè)的工作可能侵害原單位的權(quán)益等情況，那么必然會(huì)給本企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的法

四、防范企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的考慮因素

針對(duì)上文對(duì)企業(yè)招聘的風(fēng)險(xiǎn)分析，與此相對(duì)應(yīng)的一個(gè)完整、有效的企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)防范系統(tǒng)是復(fù)雜的，其中的任何一個(gè)問(wèn)題都不是孤立存在的。要卓有成效地規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)就應(yīng)該事前充分考慮所有可能出現(xiàn)的問(wèn)題以及進(jìn)行防范對(duì)策時(shí)的依據(jù)，真正做到無(wú)風(fēng)險(xiǎn)地防風(fēng)險(xiǎn)。

（一）成本

低成本是一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素，也是企業(yè)創(chuàng)造更大利潤(rùn)的出發(fā)點(diǎn)，從而在一定程度上增強(qiáng)了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。任何管理行為都需要費(fèi)用，屬于成本范疇。招聘風(fēng)險(xiǎn)與防范費(fèi)用兩者關(guān)系又是此消彼長(zhǎng)、反向變動(dòng)的。企業(yè)總想用較小的防范費(fèi)用來(lái)規(guī)避未來(lái)較大的不確定的風(fēng)險(xiǎn)。從企業(yè)利益出發(fā)，成本因素是在進(jìn)行招聘活動(dòng)以及防范其風(fēng)險(xiǎn)時(shí)必須考慮的因素之一。

（二）可行性

方案策略最終是要運(yùn)用到實(shí)際操作的。對(duì)管理者而言，要獲取企業(yè)效益的最大化，首先是要用合適的成本，其次是選用一種最合適的方式。一個(gè)方案若不是從本企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，在企業(yè)現(xiàn)有的水平下無(wú)法施行，那么這個(gè)方案也就是失敗的。一切的投入白費(fèi)，還造成一定損失。所以,我們?cè)谥贫L(fēng)險(xiǎn)規(guī)避對(duì)策時(shí)，應(yīng)該從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，充分考慮方案策略的可行性。

（三）可能帶來(lái)的負(fù)面影響

我們進(jìn)行招聘風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的最終目的是企業(yè)利益的最大化?？墒牵挛锏陌l(fā)展總是存在聯(lián)系性和矛盾性的。如果一項(xiàng)策略的實(shí)施在解決現(xiàn)有的風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)引進(jìn)了另一風(fēng)險(xiǎn)，而且后者的危害勝于防范前者得到的效益，那么該策略是不可取的。在競(jìng)爭(zhēng)中，我們要衡量一切可能有的影響作用。

五、企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

（一）加強(qiáng)人才選擇的外部約束

鑒于在企業(yè)的招聘中出現(xiàn)高投資低回報(bào)等現(xiàn)象的存在，法律可以作為企業(yè)在 9 規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)時(shí)的利器。企業(yè)可以在訂立勞動(dòng)合同時(shí)明確規(guī)定勞動(dòng)者和企業(yè)雙方的權(quán)利與義務(wù)，這就給予了其法律效力，一旦就權(quán)利義務(wù)發(fā)生糾紛，就可以用法律武器保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，或利用“競(jìng)業(yè)禁止”或“保密條款”等來(lái)約束離職的員工，在一定程度上減少企業(yè)的損失。

其次，政府、人才市場(chǎng)和企業(yè)應(yīng)盡快聯(lián)手建立完備的人才資源網(wǎng)絡(luò)信息共享平臺(tái)，及時(shí)準(zhǔn)確的記錄人才的基本情況、受教育程度、以往的職位和工作業(yè)績(jī)、職業(yè)道德信用情況等，一旦人才出現(xiàn)作假行為，能夠及時(shí)進(jìn)行披露。

（二）增加信息的對(duì)稱程度

企業(yè)在招聘的過(guò)程中主要面臨兩種類型的風(fēng)險(xiǎn)，一是企業(yè)錯(cuò)誤地接受了不適合本企業(yè)的求職者；二是企業(yè)錯(cuò)誤地拒絕了適合本企業(yè)的求職者。造成這兩種情況的根本原因就是因?yàn)檎衅概c應(yīng)聘雙方的信息不對(duì)稱，規(guī)避企業(yè)的招聘風(fēng)險(xiǎn)最根本的是要實(shí)現(xiàn)信息的對(duì)稱性。

首先，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部招聘。由于企業(yè)和內(nèi)部人員之間的信息相對(duì)比較對(duì)稱，企業(yè)對(duì)候選人的知識(shí)、能力、態(tài)度及心理素質(zhì)等方面都比較熟悉，在選擇過(guò)程中會(huì)極大地降低成本，對(duì)于應(yīng)聘員工也會(huì)激勵(lì)他們提高工作積極性，增強(qiáng)其歸屬感。

其次，企業(yè)可以采取多種渠道來(lái)獲取應(yīng)聘者真實(shí)的信息。例如為獲取求職者個(gè)性、潛力、人格等的隱含信息，企業(yè)可以采用情景模擬測(cè)驗(yàn)、壓力面試、人才測(cè)評(píng)等多種手段進(jìn)行甄選，從而做出最后的錄用決定。同時(shí)，為了達(dá)到信息的對(duì)稱性，企業(yè)也應(yīng)該提供真實(shí)的招聘信息，并傳達(dá)企業(yè)本身的信息，例如企業(yè)的用人思想，管理模式，相關(guān)的制度，企業(yè)發(fā)展前景等等，通過(guò)信息的真實(shí)傳遞，有助于應(yīng)聘者對(duì)公司的充分了解，從而幫助應(yīng)聘者做出正確的應(yīng)聘決策。

（三）多方式結(jié)合，依崗取才

招聘信息發(fā)布的渠道及方式會(huì)直接影響應(yīng)聘者的數(shù)量與素質(zhì)。所以，企業(yè)能在預(yù)算成本內(nèi)保證足夠高素質(zhì)應(yīng)聘者的來(lái)源就已經(jīng)使自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大大擴(kuò)大了。在選擇合適招聘渠道的時(shí)候應(yīng)該考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)的管理風(fēng)格、招聘目的和現(xiàn)有人力資源狀況等內(nèi)部因素以及人才市場(chǎng)的完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策和保障法規(guī)等外部因素。因此，一個(gè)合適的招聘渠道要具備雙重目的性（吸引人才并選拔出所需人才和提高企業(yè)形象）、經(jīng)濟(jì)性和可行性等特征。內(nèi)部招聘和各種外部招聘方式各有優(yōu)缺點(diǎn)并適合于不同的范圍。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位要求 10 和自身實(shí)力及目的選擇合適的方式或多方式結(jié)合,甄選合適的人才.（四）加強(qiáng)招聘人員自身素質(zhì)

應(yīng)對(duì)招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵在于招聘人員的素質(zhì)和工作效率。只要對(duì)招聘環(huán)節(jié)的各項(xiàng)工作安排合理、得當(dāng)，就可以事半功倍。例如簡(jiǎn)歷的預(yù)選工作不能完全由招聘者獨(dú)自承擔(dān)。職能部門的人員應(yīng)該也參與到審查過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)在48小時(shí)之內(nèi)答復(fù)求職者，特別是招聘高級(jí)人才的情況。還有，為了以最有效的方式安排招聘人員的時(shí)間，應(yīng)該由一個(gè)初級(jí)招聘人員給求職者打第一個(gè)電話，預(yù)定一個(gè)方便的時(shí)間進(jìn)行面試。

（五）建立和完善招聘制度，讓招聘工作有章可循

只有招聘到合適的員工，才能使企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)的投入更有效、更有價(jià)值。確定合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)是確保選取到合適人才的第一步。過(guò)于隨意地進(jìn)行招聘工作很可能給企業(yè)造成被動(dòng)。建立招聘制度首先是做好企業(yè)用工的預(yù)測(cè)，在此基礎(chǔ)上做好用工規(guī)劃，制定企業(yè)的招聘原則。要在規(guī)章制度中對(duì)錄用條件，錄用條件的制定程序以及試用期考核的方法進(jìn)行詳細(xì)約定，該規(guī)章制度應(yīng)征求員工意見并經(jīng)公示后執(zhí)行。

（六）熟悉法律，依靠法律

招聘人員首先應(yīng)該提高規(guī)范化運(yùn)作招聘管理行為、防范法律風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)。在招聘活動(dòng)前應(yīng)樹立對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。招聘人員應(yīng)加強(qiáng)對(duì)我國(guó)有關(guān)勞動(dòng)的法律與政策及企業(yè)所在區(qū)域的勞動(dòng)法規(guī)的了解與掌握。在建立勞動(dòng)關(guān)系之前進(jìn)行充分調(diào)查被選員工的勞動(dòng)關(guān)系情況。在具體操作的過(guò)程中，要依靠法律這一工具保護(hù)本企業(yè)的利益，避免各種歧視的違法行為。

（七）注重做好人力資源管理其他環(huán)節(jié)的工作

工作分析是招聘工作的前提和基礎(chǔ)。要使工作分析更加完善與深入，首先要做的是對(duì)企業(yè)已有的工作進(jìn)行分析檢查，檢查是否存在工作分析與實(shí)際工作脫節(jié)的情況，并利用科學(xué)、規(guī)范的方法與流程對(duì)企業(yè)實(shí)際工作崗位情況進(jìn)行分析與描述，為招聘工作打下良好的基礎(chǔ)。企業(yè)的薪酬也體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)人才吸引的外在競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)必須制定合理的薪酬體系，做出科學(xué)的薪酬決策，加強(qiáng)和優(yōu)化薪酬管理，滿足員工的需求，應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化。

綜上所述，招聘風(fēng)險(xiǎn)是主要來(lái)自工作分析、人員需求計(jì)劃、員工測(cè)試和員工 錄用四個(gè)方面。首先要通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部制度，提高招聘的決策質(zhì)量，逐步構(gòu)建起企業(yè)招聘的風(fēng)險(xiǎn)防范體系，其次，注意注重決策程序的規(guī)范性，提高招聘人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，做好招聘人員的思想工作。然后，在招聘過(guò)程中體現(xiàn)出科學(xué)、客觀、公正、公平，嚴(yán)格按照科學(xué)程序招聘，注重對(duì)相關(guān)人員權(quán)責(zé)對(duì)等的平衡，使決策能夠很好地滲入招聘過(guò)程。具體招聘時(shí)要嚴(yán)格遵守國(guó)家的法律法規(guī)，不出現(xiàn)任何歧視行為。最后，做好各項(xiàng)招聘評(píng)估工作，為下次招聘做好必要準(zhǔn)備。

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第二篇：南京大學(xué)-本科生畢業(yè)論文-公共關(guān)系論專題

本科生畢業(yè)論文

論文題目女性消費(fèi)心理探討 作者姓名XXX 專業(yè)名稱公共關(guān)系 指導(dǎo)教師時(shí)昱

2015年11月14日

女性消費(fèi)心理探討

概述：

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，女性已成為一種重要社會(huì)行為實(shí)體。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)字顯示，女性控制著國(guó)內(nèi)消費(fèi)市場(chǎng)60％的營(yíng)業(yè)額，可見，女性消費(fèi)者是消費(fèi)市場(chǎng)的主要購(gòu)買者，女性安于生活、樂(lè)于傳播、追求時(shí)尚等特點(diǎn)都使其在商品消費(fèi)過(guò)程中扮演著重要的角色。在我國(guó)，女性消費(fèi)心理隨著社會(huì)的發(fā)展而發(fā)生了重大的變化，但是女性消費(fèi)者始終是消費(fèi)市場(chǎng)中最為活躍的主角，是現(xiàn)代消費(fèi)市場(chǎng)的主力軍，她們?cè)谡麄€(gè)消費(fèi)市場(chǎng)的購(gòu)買活動(dòng)中起著特殊作用。因此，研究女性消費(fèi)心理對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著重大的意義。

女性消費(fèi)心理是指女性消費(fèi)者在購(gòu)買和消費(fèi)商品時(shí)具有的—種心理狀態(tài)。女性消費(fèi)心理學(xué)屬于消費(fèi)心理學(xué)的一個(gè)分支,目的是研究女性消費(fèi)者在消費(fèi)活動(dòng)中的心理現(xiàn)象和行為規(guī)律。女性消費(fèi)心理學(xué)同時(shí)也是消費(fèi)經(jīng)濟(jì)學(xué)的重要組成部分，因此研究女性消費(fèi)心理，對(duì)于女性消費(fèi)者，可提高她們的消費(fèi)效益;對(duì)于經(jīng)營(yíng)者，也可以提高其經(jīng)營(yíng)效益，對(duì)現(xiàn)代社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著重大意義。

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)起飛和社會(huì)日益開放，中國(guó)女性已經(jīng)在社會(huì)中獲得了較高的經(jīng)濟(jì)地位以及在家庭財(cái)務(wù)支配中具有了絕對(duì)的的發(fā)言權(quán)，而且女性消費(fèi)者群體數(shù)量極其龐大，是大多數(shù)購(gòu)買行為的主體。據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國(guó)家庭中，妻子掌握財(cái)權(quán)的占到4O％以上，而丈夫理財(cái)?shù)闹挥?0％，因此女性已經(jīng)掌握了家庭消費(fèi)的絕對(duì)統(tǒng)治權(quán)。有研究報(bào)告指出，即使在購(gòu)買大額商品時(shí)，也有越來(lái)越多的已婚中國(guó)女性表示她們完全能夠做出獨(dú)立購(gòu)買決定，其余的女性會(huì)與配偶商量后作出決定，但她們的個(gè)人偏好仍然會(huì)對(duì)最終決定或產(chǎn)生重大影響。

女性消費(fèi)者是市場(chǎng)的主力軍，有很大的市場(chǎng)潛力。消費(fèi)組織的一項(xiàng)調(diào)查顯示，女性是半數(shù)消費(fèi)品、商品的購(gòu)買者，控制著國(guó)內(nèi)消費(fèi)額的60%，決定著77.5%的家庭購(gòu)買力，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)男性和兒童類別。女性消費(fèi)者不但數(shù)量大，隨著女性就業(yè)人數(shù)的增加和在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位的逐步提高，她們?cè)谙M(fèi)中所起的作用也日漸突出。自古以來(lái)，女性的審美觀就比男性更加敏銳，年輕女性的心境和感性支配著流行；女性不僅自己愛美，還注意戀人、丈夫、兒女和居家的形象，因此商品的流行大多是隨女性的審美觀的變化而變化的，女性的審美觀影響著社會(huì)消費(fèi)潮流。另一方面，伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)文明進(jìn)步，女性的地位、消費(fèi)品味也將隨著受教育程度的提高而提高，因此從某種意義上甚至可以說(shuō),女性消費(fèi)將主導(dǎo)社會(huì)消費(fèi)潮流。

一、女性消費(fèi)市場(chǎng)總體特點(diǎn) 1.女性消費(fèi)者數(shù)量龐大。

女性消費(fèi)者占整個(gè)社會(huì)總體消費(fèi)的絕大多數(shù)，而且女性消費(fèi)者不但數(shù)量大，隨著女性就業(yè)人數(shù)的增加和在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位的逐步提高，她們?cè)谙M(fèi)中所起的作用也日漸突出。

2.女性消費(fèi)者影響力越來(lái)越大。

一方面，女性消費(fèi)者因其特殊的社會(huì)地位和審美觀念主導(dǎo)者社會(huì)消費(fèi)潮流。另一方面，女性消費(fèi)者通常具有較強(qiáng)的表達(dá)能力，感染能力和傳播能力，善于通過(guò)說(shuō)服、勸告、傳話等對(duì)周圍其他消費(fèi)者產(chǎn)生影響

二、女性消費(fèi)者的消費(fèi)心理特征 1.注重商品的外表和情感因素。

男性消費(fèi)者在購(gòu)物時(shí)，特別是購(gòu)買生活日用品、家用電器時(shí)，較多地注意商品的基本功能、實(shí)際效用，在購(gòu)置大件貴重商品時(shí)有較強(qiáng)的理性支配能力；而女性消費(fèi)者對(duì)

商品外觀、形狀，特別是其中表現(xiàn)的情感因素十分重視，往往在情感因素作用下產(chǎn)生購(gòu)買動(dòng)機(jī)。

2.注重商品的實(shí)用性和細(xì)節(jié)設(shè)計(jì)。

女性消費(fèi)者心思細(xì)膩，追求完美，購(gòu)買的商品主要是日常用品和裝飾品，如服裝鞋帽等，因此對(duì)購(gòu)買商品時(shí)比男性更注重商品細(xì)節(jié)，通常會(huì)花費(fèi)更多的時(shí)間在不同廠家的不同產(chǎn)品之間進(jìn)行比較，更關(guān)心商品帶來(lái)的具體利益。3.注重商品的創(chuàng)造性和生活的便利性。

目前我國(guó)中青年女性就業(yè)率較高，她們既要工作，又要做家務(wù)勞動(dòng)，所以迫切希望減輕家務(wù)勞動(dòng)量，縮短家務(wù)勞動(dòng)時(shí)間，能更好地娛樂(lè)和休息。為此，她們對(duì)日常消費(fèi)品和主副食的方便性有更強(qiáng)烈的要求。新的方便消費(fèi)品會(huì)誘使女性消費(fèi)者首先嘗試，富于創(chuàng)造性的事物更使女性消費(fèi)者充滿熱情。

4.有較強(qiáng)的自我意識(shí)和自尊心。

大多數(shù)女性對(duì)有關(guān)世界和社會(huì)的重大新聞，通常是漠不關(guān)心，她們往往更關(guān)注自己周圍的事情，相比于男性來(lái)說(shuō)，她們具有更強(qiáng)的自我意識(shí)，作為女性，她們?cè)谏鐣?huì)交往中，希望獲得他人的尊重和重視。有一部分女性出于非常強(qiáng)烈的自尊需要，在消費(fèi)時(shí)還會(huì)產(chǎn)生攀比和炫耀心理。攀比和炫耀心理是一種向別人看齊并勝過(guò)別人為主要目的的消費(fèi)心理而，所以那些表達(dá)愛情、尊嚴(yán)，喚起自己 的情感、回憶、底韻深厚的物品就更易受到現(xiàn)代女性的青睞。

三、女性消費(fèi)心理分析

心理學(xué)理論認(rèn)為，人的行為都是源于自身的某種需要，生理需要是維持人類自身生存的基本需要，是人類最原始、最基本的需要。在生理需要得到滿足之后，人就會(huì)產(chǎn)生安全需要，如避免食物和日用消費(fèi)品對(duì)健康和生命的影響、某些社會(huì)保障的需要等。再上一層需要，是歸屬和愛的需要，如滿足歸屬感，在關(guān)愛他人和得到他人關(guān)愛中得到好的體驗(yàn)等。尊重需要可分為內(nèi)部尊重及外部尊重。前者指希望自己有實(shí)力、被認(rèn)可、被贊美等，后者指對(duì)地位、威望的需求；認(rèn)知需要是人的探究客觀事物規(guī)律的需要；審美需要是人對(duì)追求美好事物的心理情感需要；自我實(shí)現(xiàn)的需要是個(gè)人的最高需要，要求實(shí)現(xiàn)個(gè)人抱負(fù)，施展才能。上述需要是按次序逐級(jí)上升的。當(dāng)下一級(jí)需要獲得滿足之后，追求上一級(jí)的需要就成為行動(dòng)的動(dòng)力了。消費(fèi)者的需要包含在人類一般需要之中，它反映了消費(fèi)者某種生理或心理體驗(yàn)的缺乏狀態(tài)，并直接表現(xiàn)在消費(fèi)者對(duì)以商品或勞務(wù)形式存在的消費(fèi)對(duì)象的要求和欲望。女性消費(fèi)者雖然因經(jīng)濟(jì)收入、職業(yè)、文化、教育水平和年齡性格的不同，在消費(fèi)上表現(xiàn)出各自不同的行為特征，但總的來(lái)說(shuō)，女性消費(fèi)的一般心理特點(diǎn)還是十分鮮明的，大部分是基于人的內(nèi)在需要所產(chǎn)生的。

四、影響女性消費(fèi)心理的因素

女性消費(fèi)者的行為主要是受三種因素支配：經(jīng)濟(jì)因素、心理因素和社會(huì)因素。就其心理因素來(lái)說(shuō)，又包括動(dòng)機(jī)、知覺(jué)、學(xué)習(xí)、思考、個(gè)性、態(tài)度、價(jià)值觀。不了解女性消費(fèi)心理的變化，就不可能了解女性市場(chǎng)。

1.挑剔而沖動(dòng)的消費(fèi)者

? 女性的品牌敏感度不如男性

女性和男性在社會(huì)和家庭生活中扮演的角色略有不同，女性更加看重家庭而男性更加看重事業(yè)，因此男性更加注重自己身份的顯示，而名牌和外國(guó)品牌通常被看作是身份的象征，因此男性比女性更青睞名牌。而女性在選擇商品特別是服裝上，常常更加注重款式和質(zhì)量，對(duì)于品牌并不是十分敏感 ? 女性購(gòu)物更加細(xì)致

由于女性自身的特點(diǎn)，通常在選擇商品時(shí)比較細(xì)致，注重產(chǎn)品在細(xì)微處的差別，所以生產(chǎn)者應(yīng)該在產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和宣傳上注重突出某些特點(diǎn)，來(lái)吸引有某些偏好的女性消費(fèi)者。? 女性購(gòu)物更加非理性，易受他人影響。

女性雖然購(gòu)物比較“挑剔”，但很多時(shí)候少了一些理性，超過(guò)40%的女性都對(duì)促銷商品有購(gòu)買欲，這個(gè)比例大大超過(guò)了男性。同時(shí)女性更容易受到他人觀點(diǎn)的左右，在做購(gòu)物決策時(shí)也不例外，這從一個(gè)側(cè)面也反映了女性消費(fèi)的非理性。? 女性更重視購(gòu)物環(huán)境。

不少女性把購(gòu)物看作一種享受，因此也更注重購(gòu)物的氛圍和商品的外觀形象與情感特征。這也正是精品店大受女性歡迎的一個(gè)重要原因。

2.廣告和電視對(duì)女性消費(fèi)者的影響力大

? 女性對(duì)于廣告更加敏感

與女性對(duì)促銷活動(dòng)敏感一樣，她們對(duì)各類廣告也比男性敏感，女性對(duì)于各類媒體廣告的關(guān)注程度均高于男性。? 女性比較喜歡更感性化的媒體

從媒體接觸習(xí)慣上來(lái)說(shuō)，女性更容易接受更生動(dòng)和感性化的媒體，如電視和雜志。而男性常會(huì)被一些理性的文字所吸引。

3.“愛占便宜”的傳統(tǒng)消費(fèi)觀

? 女性對(duì)價(jià)格更加敏感 ? 女性花錢更謹(jǐn)慎 ? 女性更不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)

五、女性消費(fèi)者的特征比較

雖然同為女性消費(fèi)者，但是由于其所處城市的文化背景、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r不同，在消費(fèi)觀念上也會(huì)有所差別。例如，從品牌觀和購(gòu)物觀方面來(lái)看，也許是生活在首都的女性更易受政治氛圍的影響，北京女性更喜歡國(guó)產(chǎn)品牌，品牌忠誠(chéng)度更高，消費(fèi)更加理性；而廣州和上海因?yàn)樯虡I(yè)氣氛比較濃厚，品牌觀念比較強(qiáng)，相比北京女性來(lái)講這兩地的女性在消費(fèi)時(shí)則更看重名牌和國(guó)外品牌。北京女性對(duì)價(jià)格最為敏感，理財(cái)觀念比較謹(jǐn)慎，做購(gòu)物決策比較謹(jǐn)慎；，由于廣州和上海商業(yè)中心的地位，開放程度

比較高，人們的思想比較活躍，再加上金融服務(wù)業(yè)相對(duì)發(fā)達(dá)，人們的生活理念和理財(cái)觀念也更先進(jìn)一些，所以上海女性和廣州女性消費(fèi)觀念相對(duì)更新。

六、現(xiàn)代女性消費(fèi)心理變化

“荷包掌握在她手中”，這個(gè)本源于20世紀(jì)60年代以后發(fā)達(dá)國(guó)家的家庭經(jīng)濟(jì)模式，在本世紀(jì)它不但會(huì)得到進(jìn)一步加強(qiáng)，甚至還演變?yōu)橐粋€(gè)世界性的經(jīng)濟(jì)模式，成了影響產(chǎn)品銷售觀念與策略的根本點(diǎn)。有人稱21世紀(jì)為“她世紀(jì)”，如今一些原本以男性為主導(dǎo)的市場(chǎng)，在“為她服務(wù)”的消費(fèi)影響下情況正在發(fā)生變化，與之相應(yīng)的女性消費(fèi)市場(chǎng)也隨之變遷。經(jīng)營(yíng)者今天如何適應(yīng)當(dāng)代女性消費(fèi)心理特點(diǎn)，設(shè)計(jì)營(yíng)銷策略正在成為經(jīng)營(yíng)的重要問(wèn)題。

1.女性在消費(fèi)中決策角色作用得到進(jìn)一步加強(qiáng)

近年來(lái)在中國(guó)的一些發(fā)達(dá)地區(qū)，受到外來(lái)思潮的影響，加之年輕人經(jīng)濟(jì)收入的迅速增長(zhǎng)，第三次單身浪潮正在襲來(lái)，這也使得單身女性成為一支不可忽視的消費(fèi)力量。最新一次調(diào)查顯示，在北京的330萬(wàn)駕車者里，女性占到1/4，達(dá)86.6萬(wàn)人，這一趨勢(shì)在上海、杭州、廣州等一線城市也有強(qiáng)勁表現(xiàn)；從幾家汽車經(jīng)銷公司的銷售狀況來(lái)看，目前女性購(gòu)車均有不同程度增長(zhǎng)，平均已經(jīng)占到總銷售量的30%左右，而且這個(gè)數(shù)目還將有大幅度增長(zhǎng)。這也意味著，在越來(lái)越多的商業(yè)領(lǐng)域，以男性為“重心”的消費(fèi)主義正轉(zhuǎn)變?yōu)橐耘詾椤爸行摹钡南M(fèi)主義。對(duì)經(jīng)營(yíng)

者來(lái)說(shuō)，如何討好女性消費(fèi)者已經(jīng)成為促進(jìn)銷售的重要因素，否則就可能很難在中國(guó)這個(gè)作為全球最大和最有潛力的消費(fèi)市場(chǎng)獲得成功。

2.女性消費(fèi)對(duì)男性消費(fèi)影響在新技術(shù)產(chǎn)品開發(fā)中得到進(jìn)一步體現(xiàn)

當(dāng)越來(lái)越多接受過(guò)高等教育的女性進(jìn)入就業(yè)市場(chǎng)，她們?yōu)樽约旱木蜆I(yè)及前途開創(chuàng)了新的道路。不過(guò)，市場(chǎng)本身雖沒(méi)有性別，卻操縱在有性別的消費(fèi)者手中。國(guó)外有研究認(rèn)為，在高技術(shù)領(lǐng)域，男人以開發(fā)者的角色起著主導(dǎo)作用，而女人則主要是作為消費(fèi)者，即新技術(shù)、新設(shè)備的使用者。目前大部分廠商對(duì)此都缺乏認(rèn)識(shí)，開發(fā)的產(chǎn)品仍主要取悅早期用戶即男性用戶，而忽略了女性的消費(fèi)力量。真實(shí)的市場(chǎng)需求早已不是那樣，女性已經(jīng)是重要的目標(biāo)市場(chǎng)。企業(yè)推出新技術(shù)產(chǎn)品，必須考慮到女性消費(fèi)者的偏好并做出相應(yīng)調(diào)整。

3.職業(yè)女性的商業(yè)用品傾向。

女性在就業(yè)市場(chǎng)及高等教育水平方面已逐漸與男性看齊，已經(jīng)有越來(lái)越多的女性跳出了社會(huì)賦予她們單一的的賢妻良母的角色，投身到了社會(huì)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)浪潮中，開始在職場(chǎng)中發(fā)揮她們的聰明才智。所以隨著這種趨勢(shì)的發(fā)展，企業(yè)要占領(lǐng)較多女性消費(fèi)市場(chǎng)份額，就必須改變傳統(tǒng)的市場(chǎng)定位戰(zhàn)略，即以女性的各種需求為本，根據(jù)女性消費(fèi)者的職業(yè)、年齡、收入情況，確定目標(biāo)顧客群，進(jìn)行準(zhǔn)確市場(chǎng)定位。

七、女性消費(fèi)新動(dòng)向

當(dāng)前，女性的個(gè)性化傾向變得強(qiáng)烈?，F(xiàn)代的女性生活形態(tài)，已經(jīng)從大家都相同的標(biāo)準(zhǔn)型，進(jìn)入了與他人不同的特殊型。她們不再以同一標(biāo)準(zhǔn)為目標(biāo)，而是去追求每個(gè)人都不同的個(gè)性化生活。由于價(jià)值觀的變化，現(xiàn)代女性的自主意識(shí)增強(qiáng)，她們的消費(fèi)心理也出現(xiàn)了以下新的動(dòng)向：

1.女性的變身動(dòng)向。

現(xiàn)代女性希望生活多樣化，希望嘗試不同的生活方式，希望改變身份。希望經(jīng)歷各種體驗(yàn)，表現(xiàn)在日常生活方面，即她們要求在服飾、發(fā)型、裝飾方面多樣化。

2.女性的挑戰(zhàn)動(dòng)向。

她們希望試試想要做的事情，希望向某些事物挑戰(zhàn)，希望自己能親身體驗(yàn)。一些標(biāo)新立異的商品、服務(wù)正是順應(yīng)女性這種想突破被約束的現(xiàn)實(shí)而產(chǎn)生的。

3.女性的自立動(dòng)向。

她們希望在經(jīng)濟(jì)和精神方面都能自立，希望脫離傳統(tǒng)，按自己的心意生活。現(xiàn)在“女性的自立”已是社會(huì)上的主題，只要稍微觀察女性雜志的標(biāo)題，就可以看出其中一二，而表現(xiàn)女性自立和強(qiáng)調(diào)自我意識(shí)的商品就更能博得她們的歡心。女性的即時(shí)動(dòng)向。

她們希望節(jié)時(shí)、方便。例如，使用速食食品、罐裝食品、冷凍食品、調(diào)味料的情形增加了。主婦們能照顧家人，又節(jié)省自己時(shí)間的有效辦法，就是利用省時(shí)的商品或外部服務(wù)。

4.女性的愉快動(dòng)向。

她們希望過(guò)得快樂(lè)，希望做自己喜歡做的事，這種動(dòng)向以女性大學(xué)生和獨(dú)身女性最為顯著。她們的消費(fèi)傾向?yàn)椤傲餍?、休閑、文化”，可以看出都是要享受現(xiàn)在的時(shí)間。她們希望在結(jié)婚這個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)到來(lái)以前，能夠盡情享受，并且做自己希望做的事情。因此，比同年齡的男性來(lái)說(shuō)，其愉快動(dòng)向要強(qiáng)烈得多。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，消費(fèi)者需求呈現(xiàn)多元化的趨勢(shì)。特別是女性消費(fèi)者，并不為單純的廣告所動(dòng)，而是需要一種被關(guān)心、被理解、被誘導(dǎo)、被個(gè)性化服務(wù)的體驗(yàn)。商品競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵更多的在于其所蘊(yùn)含的氣氛、情感、趣味和理解。因此，商家要在經(jīng)營(yíng)中引入情感方式，商品的設(shè)計(jì)、包裝要訴諸情感誘導(dǎo)，以迎合廣大女性消費(fèi)者的心理，激發(fā)女性的好感，從而產(chǎn)生購(gòu)買欲望，直至發(fā)展為購(gòu)買行為。

準(zhǔn)考證號(hào)：010613257346 論文答辯日期：2015年11月14日 指導(dǎo)教師：時(shí)昱

第三篇：企業(yè)管理自學(xué)考試畢業(yè)論文

目錄

內(nèi)容摘要------------

3關(guān)鍵詞--------------3

1．管理的關(guān)鍵就在于用人——————----------------

42．管理制度要符合企業(yè)的現(xiàn)狀助力企業(yè)的發(fā)展----------

53.加強(qiáng)企業(yè)節(jié)能降耗管理----------------------------6

參考文獻(xiàn)------------8

企業(yè)管理分析

摘 要 : 針對(duì)企業(yè)在管理中存在的問(wèn)題 , 提出了向管理要效益的措施 , 主要是重視人才 , 制定

適合企業(yè)的管理制度 , 加強(qiáng)企業(yè)節(jié)能降耗管理 , 得出適合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的管理模式就是最好的管理模式 , 向管理要效益是企業(yè)永恒的主題。

關(guān)鍵詞 : 企業(yè)管理;人才;節(jié)能降耗;制度

向管理要效益 , 這是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常掛在嘴邊的話。其實(shí)管理本身并不能產(chǎn)生效益 , 管理就是保持企業(yè)順暢的運(yùn)營(yíng)程序優(yōu)化資源的工具 , 管理就是簡(jiǎn)化手續(xù)做到人盡其才，物盡其用 , 減少扯皮堵塞漏洞降低成本開源節(jié)流 , 提高效益這就是管理的本質(zhì)。

--引語(yǔ)

一 管理的關(guān)鍵就在于用人

企業(yè)不重視人才 , 不善用人才 , 損失最大的不是人才個(gè)人 , 而是企業(yè)。因?yàn)閭€(gè)人如果不受重

用 , 無(wú)法施展才華 , 完全可以 “ 退而獨(dú)善其身 ” , 利用貴企業(yè)的一切便利條件 , 充實(shí)自己 , 積累學(xué)

識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、關(guān)系、資歷和資金 , 伺機(jī)而動(dòng) , 時(shí)刻準(zhǔn)備另謀高就。而企業(yè)卻象花高價(jià)買了一臺(tái)多

功能大彩電 , 卻只會(huì)看幾個(gè)頻道的電視節(jié)目 , 浪費(fèi)了電視機(jī)的其他許多功能一樣 , 花費(fèi)不少 , 卻

未能人盡其用。結(jié)果花費(fèi)了大量財(cái)力和精力 , 卻為別的企業(yè)源源不斷地培養(yǎng)和輸送了大量人

才。

發(fā)自內(nèi)心地尊重人才、愛護(hù)人才 , 與實(shí)用主義地籠絡(luò)人才、利用人才 , 完全是兩回事。在實(shí)用主義的人才政策的籠罩下 , 人才對(duì)企業(yè)沒(méi)有向心力 , 人人離心離德。企業(yè)中常見的輕視管

理人才 , 偏重技術(shù)人才、經(jīng)營(yíng)人才的現(xiàn)象 , 也反映了一種實(shí)用主義的人才觀 , 這是一種短視、淺

薄的人才觀。技術(shù)要出成果 , 經(jīng)營(yíng)要出效益 , 整個(gè)公司各方面的潛能要調(diào)動(dòng)起來(lái)、協(xié)調(diào)起來(lái)并

產(chǎn)生最大的合力 , 還是要靠管理 , 靠管理人才。

對(duì)人才要嚴(yán)格要求 , 但不等于可以苛求人才。任何人初來(lái)乍到 , 都兩眼一抹黑 , 誰(shuí)能事事處

置得當(dāng) ? 領(lǐng)導(dǎo)者給新手安排工作 , 應(yīng)當(dāng)有所交待。否則 , 任務(wù)一交 , 就把你

扔進(jìn)無(wú)邊的黑暗之中 ,讓你自己設(shè)法從死亡線上掙扎出來(lái)。干得好是領(lǐng)導(dǎo)的功勞 , 干得不好是部下的無(wú)能。這不是

一種愛護(hù)人的態(tài)度。這樣的領(lǐng)導(dǎo)也太好當(dāng)了。對(duì)于新手 , 要扶上馬 , 還要送一程。如果新手偶

爾做錯(cuò)一件事 , 就一棍子永遠(yuǎn)打入冷宮 , 不復(fù)重用 , 哪里還會(huì)有人才 ? 即便老職員 , 也沒(méi)有不做錯(cuò)

事的。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從愛護(hù)出發(fā) , 加以批評(píng)、糾正 , 不可一味苛求。有才者往往不拘小節(jié) , 甚至狂放

不羈。領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)以寬厚、幽默之心待之 , 并加以引導(dǎo)。凡有才者一般也都有脾氣 , 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)大

度能容。否則只能使人才或逃之夭夭;或韜光隱晦;或變得無(wú)所適從 , 成為蠢才;或變得唯唯諾

諾 , 成為庸才。管理制度要符合企業(yè)的現(xiàn)狀助力企業(yè)的發(fā)展

管理制度的作用是硬而不僵活而不亂。環(huán)境寬松可以但可以隨時(shí)監(jiān)管任何角落 , 嚴(yán)而不

束能任意抽查了解情況。目前多數(shù)大型企業(yè)采用西方的管理模式 , 采取嚴(yán)管重罰高薪嚴(yán)管的制度 , 但是忽略了制度本身的意義是催人奮進(jìn)的動(dòng)力 , 相互協(xié)調(diào)配合工作的依據(jù)而非是束縛人的工具。管理的目的是上下順暢前后貫通左右銜接 , 絕不是管住與條塊分割及各自為政。但

是國(guó)內(nèi)的多數(shù)企業(yè)管理制度還 很不科學(xué) , 導(dǎo)致企業(yè)的層級(jí)管理程序復(fù)雜、手續(xù)煩瑣辦事效率

低下人浮于事 , 出現(xiàn)制度壓人權(quán)力治人爭(zhēng)權(quán)損人奪利毀人的混亂局面 , 哪個(gè)企業(yè)敢說(shuō)自己的企

業(yè)不存在這些現(xiàn)象呢 ?管理制度是企業(yè)所有員工共同遵守的條例 , 不分資歷深淺職務(wù)高低必須一視同仁。國(guó)內(nèi)的企業(yè)總是說(shuō)制度面前人人平等 , 管理出發(fā)的宗旨是對(duì)事不對(duì)人 , 其實(shí)永遠(yuǎn)都是對(duì)人不對(duì)事同

樣的事情 , 張三可以輕松過(guò)關(guān)而李四就要嚴(yán)厲處罰。管理制度不應(yīng)該搞一刀切可以有變通但

絕不是因人而 “ 量刑 ”。應(yīng)該根據(jù)不同的情況采取不同的管理方式 , 治理國(guó)家都采取靈活多變的管理制度 , 分為中央統(tǒng)一管理制度下的直轄市模式、省級(jí)模式、自治區(qū)模式、一國(guó)兩治模

式還有計(jì)劃單列市模式等等 , 國(guó)家如此企業(yè)更應(yīng)該采取靈活的管理模式 , 例如企業(yè)內(nèi)部員工的管理制度與企業(yè)外部管理制度要分開各有差異 , 我本人認(rèn)為管理制度要有三種選擇 , 例如完全

按照制度執(zhí)行或者有條件遵循制度與不遵循管理制度 , 就是說(shuō)管理制度有三個(gè)選擇 , 你只要符

合這三個(gè)選擇都可以視為遵守制度 , 即為為人性化管理。加強(qiáng)企業(yè)節(jié)能降耗管理

首先從企業(yè)內(nèi)部入手控制成本降低消耗 , 以前企業(yè)的各個(gè)車間及部門領(lǐng)取物資 , 只要部門

領(lǐng)導(dǎo)簽字就可以到倉(cāng)庫(kù)領(lǐng)取物資 , 沒(méi)有了去領(lǐng)用完了再領(lǐng)多數(shù)物資的去向不明造成物資的極

大浪費(fèi)。首先是物資的領(lǐng)用不規(guī)范 , 只要有車間主任的簽字每天都可以領(lǐng)用 , 很多物資使用的周期比較長(zhǎng)不可能經(jīng)常更換或者是經(jīng)常損耗 , 這其中的奧秘是 “ 損公肥私 ”。物資的使用情況

沒(méi)有登記管理制度 , 損耗與破損和使用周期均沒(méi)有登記造冊(cè) , 根本無(wú)從知曉物資真實(shí)的使用情

況 , 缺乏必要的監(jiān)督檢查的重要環(huán)節(jié)造成很多物資的極大浪費(fèi) , 公領(lǐng)私用現(xiàn)象非常普遍。企業(yè)的采購(gòu)部門也是快用完了就去采購(gòu)周而復(fù)始 , 從來(lái)沒(méi)有人總結(jié)與質(zhì)疑有的物資

到底有多少真

正用在 “ 公 ” 字上。因?yàn)檎l(shuí)也不愿意為了企業(yè)的事去樹敵得罪人 , 造成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理成本

居高不下。讓每個(gè)車間與部門上報(bào)費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃 , 非但沒(méi)有降低能耗反而大副度提升 , 糾

其原因是物價(jià)上漲所致。企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)讓所有的車間主任與部門領(lǐng)導(dǎo) , 必須把報(bào)表細(xì)致到

每一個(gè)品種的數(shù)量必須把費(fèi)用降下來(lái) , 否則視為不稱職就地免職。這一招非常奏效每個(gè)車間

與部門都做得非常認(rèn)真 , 新管理制度采取誰(shuí)使用誰(shuí)申請(qǐng)、誰(shuí)負(fù)責(zé)誰(shuí)受益誰(shuí)預(yù)算的原則 , 制定科

學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)念A(yù)算節(jié)約獎(jiǎng)超出罰的管理辦法 , 費(fèi)用管理數(shù)據(jù)化物資管理明確化品種數(shù)量數(shù)字化 , 細(xì)

致到每一個(gè)品種的使用數(shù)量 , 精確到年用量每月用量周用量是多少 , 科學(xué)的預(yù)算幫助企業(yè)科學(xué)

合理使用資金 , 提高資金利用率增加利潤(rùn)。預(yù)算管理落實(shí)到人誰(shuí)負(fù)責(zé)誰(shuí)申報(bào) , 誰(shuí)負(fù)責(zé)誰(shuí)擔(dān)責(zé)誰(shuí)

受益的管理方式 , 費(fèi)用在原來(lái)的基礎(chǔ)上下降 了 30%, 因?yàn)榧?xì)致到每月每周每天使用的物資數(shù)量 ,再細(xì)致到每個(gè)品種的使用數(shù)量 , 超出與節(jié)約關(guān)系到個(gè)人利益車間與部門非常清楚使用數(shù)量 , 自

己嚴(yán)格把關(guān)杜絕公領(lǐng)私用的弊端 , 加強(qiáng)機(jī)器的保養(yǎng)與維護(hù)提高效率 , 維修破損的零件經(jīng)過(guò)維修

保養(yǎng)可繼續(xù)使用降低成本 , 延長(zhǎng)易損易壞的零部件的使用時(shí)間 , 減少換新的頻次降低消耗節(jié)約

成本 , 還有原來(lái)報(bào)廢的零部件經(jīng)過(guò)專業(yè)人士的維修又發(fā)揮了作用 , 同時(shí)優(yōu)化崗位機(jī)構(gòu)提高勞動(dòng)

效率產(chǎn)品合格率提高到 99.8%, 真正做到人盡其才物盡其用優(yōu)化資源提高效益。嚴(yán)格按照預(yù)

算執(zhí)行超出部分扣除部門的獎(jiǎng)金 , 減少負(fù)責(zé)人的浮動(dòng)工資收入 , 車間主任嚴(yán)格把關(guān)因?yàn)樯婕暗?/p>

自己的切身利益。預(yù)算計(jì)劃執(zhí)行非常成功 , 部門的獎(jiǎng)金超額發(fā)放到員工到班組長(zhǎng)及車間主任 ,員工的收入增加了企業(yè)的凝聚力強(qiáng)戰(zhàn)斗力提升了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力提高了。

管理的科學(xué)企業(yè)可快速發(fā)展提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) , 提高品牌的市場(chǎng)占有率及影響力。管

理混亂企業(yè)就會(huì)失去市場(chǎng)失去客戶失去消費(fèi)者 , 員工人心向背思想渙散企業(yè)失去凝聚力很快

就會(huì)倒下。向管理要效益是完全正確的關(guān)鍵是要根據(jù)企業(yè)自身的情況 , 符合自身企業(yè)實(shí)際情

況的、適合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的管理模式就是最好的管理模式 , 所以說(shuō)向管理要效益是企業(yè)永恒的主題。

參考文獻(xiàn)

[1] 張文昌.現(xiàn)代管理學(xué)(原理卷)[M].山東人民出版社 ,2004.1.[2] 姜杰.管理學(xué)名著與案例 [M].山東人民出版社 ,2003.8.[3] 張康之 , 齊明山.一般管理學(xué)原理 [M].中國(guó)人民大學(xué)出版社 ,2005.5.

第四篇：法律自學(xué)考試畢業(yè)論文

婚姻財(cái)產(chǎn)關(guān)系的思考與論述

翟吉河

目 錄

一、婚姻訴訟中夫妻財(cái)產(chǎn)的分割

（一）房產(chǎn)的分割

（二）投資經(jīng)營(yíng)性財(cái)產(chǎn)的分割

二、夫妻共同財(cái)產(chǎn)范圍的確定

（一）夫妻共同財(cái)產(chǎn)與家庭財(cái)產(chǎn)的區(qū)別

（二）夫妻共同財(cái)產(chǎn)與個(gè)人財(cái)產(chǎn)的區(qū)別

三、夫妻共有財(cái)產(chǎn)的處理權(quán)

四、夫妻財(cái)產(chǎn)約定協(xié)議

（一）夫妻財(cái)產(chǎn)約定制的概念

（二）夫妻財(cái)產(chǎn)約定協(xié)議的生效的要件

五、《婚姻法解釋(三)》中明確的婚姻財(cái)產(chǎn)關(guān)系

（一）婚姻不動(dòng)產(chǎn)財(cái)產(chǎn)關(guān)系的明確

（二）婚姻關(guān)系存續(xù)期間夫妻共有財(cái)產(chǎn)分割

婚姻財(cái)產(chǎn)關(guān)系的思考與論述

一、婚姻訴訟中夫妻財(cái)產(chǎn)的分割

（一）房產(chǎn)的分割

根據(jù)《婚姻法解釋二》第20條規(guī)定，雙方對(duì)夫妻共同財(cái)產(chǎn)中的房屋價(jià)值及歸屬無(wú)法達(dá)成協(xié)議時(shí)，人民法院按以下情形分別處理：雙方均主張房屋所有權(quán)并且同意競(jìng)價(jià)的，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)許；一方主張房屋所有權(quán)的，由評(píng)估機(jī)構(gòu)按市場(chǎng)價(jià)格對(duì)房屋作出評(píng)估，取得房屋所有權(quán)的一方應(yīng)當(dāng)給予另一方相應(yīng)的補(bǔ)償；雙方均不主張房屋所有權(quán)的，根據(jù)當(dāng)事人的申請(qǐng)拍賣房屋，就所得價(jià)款進(jìn)行分割。對(duì)于離婚時(shí)雙方尚未取得所有權(quán)或者尚未取得完全所有權(quán)的房屋有爭(zhēng)議且協(xié)商不成的，根據(jù)《婚姻法解釋二》第21條規(guī)定，人民法院不宜判決房屋所有權(quán)的歸屬，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況判決由當(dāng)事人使用。當(dāng)事人取得完全所有權(quán)后，有爭(zhēng)議的，可以另行向人民法院提起訴訟。此外，對(duì)在夫妻關(guān)系存續(xù)期間夫妻雙方共同使用、承租的公房，雙方均無(wú)所有權(quán)，只有使用權(quán)，離婚時(shí)，如果經(jīng)調(diào)解達(dá)不成協(xié)議的，人民法院也應(yīng)在離婚案件中一并予以解決。為此，最高人民法院1996年2月5日發(fā)布了《關(guān)于審理離婚案件中公房使用、承租若干問(wèn)題的解答》，對(duì)相關(guān)問(wèn)題作出了規(guī)定。

1、離婚時(shí)，雙方對(duì)共同居住的公房享有承租權(quán)的條件

婚前由一方承租的公房，婚姻關(guān)系存續(xù)5年以上的；婚前一方承租的本單位的房屋，離婚時(shí)，雙方均為本單位職工的；一方婚前借款投資建房取得的公房承租權(quán)，婚后夫妻共同償還借款的；婚后一方或雙方申請(qǐng)取得公房承租權(quán)的；婚前一方承租的公房，婚后因該承租房屋拆遷而取得房屋承租權(quán)的；夫妻雙方單位投資聯(lián)建或聯(lián)合購(gòu)置的共有房屋的；一方將其承租的本單位的房屋，交回本單位或交給另一方單位后，另一方單位另給調(diào)換房屋的；婚前雙方均租有公房，婚后合并調(diào)換房屋的；其他應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為夫妻雙方均可承租的情形。

2、對(duì)夫妻雙方均可承租的公房，離婚時(shí)人民法院的處理原則

照顧撫養(yǎng)子女的一方；男女雙方在同等條件下，照顧女方；照顧殘疾或生活困難的一方；照顧無(wú)過(guò)錯(cuò)一方。此外，對(duì)夫妻雙方均可承租的公房，如其面積較大能夠隔開分室居住使用的，可由雙方分別租住；對(duì)可以另調(diào)房屋分別租住或承

份額和轉(zhuǎn)讓價(jià)格等事項(xiàng)協(xié)商一致后，過(guò)半數(shù)股東不同意轉(zhuǎn)讓，但愿意以同等價(jià)格購(gòu)買該出資額的，人民法院可以對(duì)轉(zhuǎn)讓出資所得財(cái)產(chǎn)進(jìn)行分割。過(guò)半數(shù)股東不同意轉(zhuǎn)讓，也不愿意以同等價(jià)格購(gòu)買該出資額的，視為其同意轉(zhuǎn)讓，該股東的配偶可以成為該公司股東。用于證明前款規(guī)定的過(guò)半數(shù)股東同意的證據(jù)，可以是股東會(huì)決議，也可以是當(dāng)事人通過(guò)其他合法途徑取得的股東的書面聲明材料?！?/p>

對(duì)因分割夫妻共同財(cái)產(chǎn)而導(dǎo)致有限公司的股權(quán)發(fā)生轉(zhuǎn)讓，還應(yīng)遵守《公司法》關(guān)于股權(quán)轉(zhuǎn)讓的相關(guān)規(guī)定，并不得突破有限公司股東人數(shù)的法定上限（即50人）的規(guī)定。

3、對(duì)以一方名義在合伙企業(yè)中的出資，另一方不是該企業(yè)合伙人的，當(dāng)夫妻雙方協(xié)商一致，將其合伙企業(yè)中的財(cái)產(chǎn)份額全部或者部分轉(zhuǎn)讓給對(duì)方時(shí)，根據(jù)《婚姻法解釋二》第17條的規(guī)定，按以下情形分別處理：

（1）其他合伙人一致同意的，該配偶依法取得合伙人地位；（2）其他合伙人不同意轉(zhuǎn)讓，在同等條件下行使優(yōu)先受讓權(quán)的，可以對(duì)轉(zhuǎn)讓所得的財(cái)產(chǎn)進(jìn)行分割；（3）其他合伙人不同意轉(zhuǎn)讓，也不行使優(yōu)先受讓權(quán)，但同意該合伙人退伙或者退還部分財(cái)產(chǎn)。

二、夫妻共同財(cái)產(chǎn)范圍的確定

離婚訴訟中分割夫妻共同財(cái)產(chǎn)，首先應(yīng)首先明確財(cái)產(chǎn)權(quán)屬，區(qū)分家庭共同財(cái)產(chǎn)、夫妻共同財(cái)產(chǎn)和夫妻個(gè)人財(cái)產(chǎn)。那么，對(duì)于夫妻共同財(cái)產(chǎn)與家庭共同財(cái)產(chǎn)及夫妻個(gè)人財(cái)產(chǎn)而言，如何來(lái)區(qū)別認(rèn)定呢？

夫妻共同財(cái)產(chǎn)，是指夫妻在婚姻關(guān)系存續(xù)期間一方或雙方所得的收人和財(cái)產(chǎn)，均歸夫妻雙方共同共有，但個(gè)人特有的財(cái)產(chǎn)或雙方約定分別所有的財(cái)產(chǎn)除外。根據(jù)婚姻法及其司法解釋的規(guī)定，夫妻共同財(cái)產(chǎn)一般包括下列范圍：

1、勞動(dòng)所得的報(bào)酬：勞動(dòng)報(bào)酬的形式多種多樣，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼等，以勞動(dòng)報(bào)酬購(gòu)置的財(cái)產(chǎn)，亦屬此例；

2、從事生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所得的收益：指夫妻雙方或一方在婚后從事生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)所得的勞動(dòng)收入和資本性收入，如承包經(jīng)營(yíng)、購(gòu)買股票和債券、投資公司和企業(yè)所得紅利、興辦公司和企業(yè)所得收益等；

3、知識(shí)產(chǎn)權(quán)的收益：指婚姻關(guān)系存續(xù)期間，實(shí)際取得或者已經(jīng)明確可以取得的知識(shí)產(chǎn)權(quán)的財(cái)產(chǎn)性收益；

4、繼承或贈(zèng)與所得的財(cái)產(chǎn)，但遺囑或贈(zèng)與合同中明確指定僅歸夫或妻一方所有的財(cái)產(chǎn)除外；

5、其他應(yīng)當(dāng)歸夫妻共同所有的財(cái)產(chǎn)：包括（1）一方以個(gè)

理夫妻共同財(cái)產(chǎn)的，任何一方均有權(quán)決定。非因日常生活需要對(duì)夫妻共同財(cái)產(chǎn)做重要處理決定，夫妻雙方應(yīng)當(dāng)平等協(xié)商，取得一致意見。如一方擅自處分重要的共有財(cái)產(chǎn)，另一方有權(quán)否認(rèn)該處分的法律效力，但如第三人有理由相信其為夫妻雙方共同意思表示的，不得對(duì)抗善意第三人。由此給另一方配偶造成損失的，應(yīng)由擅自處分的一方予以賠償。此外，夫妻雙方應(yīng)平等地承擔(dān)家庭財(cái)產(chǎn)上的義務(wù)。家庭共同生活費(fèi)用，應(yīng)以夫妻共同財(cái)產(chǎn)負(fù)擔(dān)，不足部分則由夫妻雙方以個(gè)人財(cái)產(chǎn)分擔(dān)。對(duì)于夫妻共同債務(wù)，應(yīng)以共同財(cái)產(chǎn)清償，夫妻雙方承擔(dān)連帶責(zé)任。至于夫妻一方的個(gè)人財(cái)產(chǎn)，夫或妻可依自己的意愿獨(dú)立行使所有權(quán)，無(wú)須征得對(duì)方同意；對(duì)婚姻關(guān)系存續(xù)期間一方所負(fù)的個(gè)人債務(wù)及個(gè)人財(cái)產(chǎn)所生債務(wù)，均應(yīng)由夫妻個(gè)人財(cái)產(chǎn)承擔(dān)清償責(zé)任。

根據(jù)《婚姻法》第19條的規(guī)定，夫妻可以約定婚姻關(guān)系存續(xù)期間所得的財(cái)產(chǎn)以及婚前財(cái)產(chǎn)歸各自所有、共同所有或部分各自所有、部分共同所有。而在無(wú)約定或者約定不明確、約定無(wú)效的情況下，婚姻關(guān)系存續(xù)期間的夫妻所得除了個(gè)人特有財(cái)產(chǎn)外，均為夫妻共同財(cái)產(chǎn)。因此，夫妻共同財(cái)產(chǎn)包含：

1、約定夫妻共同財(cái)產(chǎn)

根據(jù)《婚姻法》第19條的規(guī)定，當(dāng)事人可以對(duì)夫妻財(cái)產(chǎn)權(quán)屬自由的進(jìn)行約定。有效的夫妻財(cái)產(chǎn)約定一般應(yīng)包含以下要素：(1)締約主體應(yīng)為具有合法婚姻關(guān)系的婚姻當(dāng)事人本人；(2)締約時(shí)，夫妻雙方須為完全民事行為能力人；(3)締約行為或內(nèi)容，須為夫妻雙方真實(shí)意思表示；(4)締約內(nèi)容應(yīng)合法，并不超過(guò)夫妻財(cái)產(chǎn)的范圍，更不得規(guī)避法律效力；(5)締約應(yīng)當(dāng)采取書面形式。

夫妻對(duì)婚姻關(guān)系存續(xù)期間所得的財(cái)產(chǎn)約定歸各自所有的，夫或妻一方對(duì)外所負(fù)的債務(wù)，第三人知道該約定的，以夫或妻一方所有的財(cái)產(chǎn)清償。此外，在婚姻關(guān)系存續(xù)期間，法律未禁止婚姻當(dāng)事人對(duì)財(cái)產(chǎn)約定進(jìn)行變更或撤銷。

2、法定夫妻共同財(cái)產(chǎn)

在無(wú)約定或者約定不明確、約定無(wú)效的情況下，根據(jù)《婚姻法》第1 7條規(guī)定，夫妻在婚姻關(guān)系存續(xù)期間所得的下列財(cái)產(chǎn)，歸夫妻共同所有：

(1)工資、獎(jiǎng)金。工資、獎(jiǎng)金主要是指夫妻一方或雙方的勞動(dòng)報(bào)酬所得。工資、獎(jiǎng)金是我國(guó)普遍實(shí)行的勞動(dòng)報(bào)酬形式，同時(shí)參照1993年9月23日勞動(dòng)部印發(fā)的《<中華人民共中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例>若干問(wèn)題解釋》的規(guī)定，財(cái)產(chǎn)；四是一方用婚前個(gè)人的財(cái)產(chǎn)投資人股在婚后取得的紅利，屬于投資經(jīng)營(yíng)性收益，故應(yīng)認(rèn)定為夫妻共同財(cái)產(chǎn)。

三、夫妻共有財(cái)產(chǎn)的處理權(quán)

我國(guó)《婚姻法》第17條規(guī)定，“夫妻對(duì)共同所有的財(cái)產(chǎn)，有平等的處理權(quán)?！币勒瘴覈?guó)法律的相關(guān)規(guī)定，夫妻雙方若沒(méi)有對(duì)婚姻關(guān)系存續(xù)期間的財(cái)產(chǎn)歸屬做特別約定，應(yīng)為共同共有，所謂共同共有是指幾個(gè)共同共有人對(duì)共有財(cái)產(chǎn)的全部享有權(quán)利，承擔(dān)義務(wù)，只要共同共有關(guān)系存在，共有人對(duì)共有財(cái)產(chǎn)就不能劃分各有多少份額，或者哪個(gè)部分屬于哪個(gè)共有人所有。各共有人對(duì)共同所有的財(cái)產(chǎn)平等地享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)。

夫妻財(cái)產(chǎn)共同共有并非指對(duì)共有財(cái)產(chǎn)雙方各有一半的所有權(quán)或者哪方貢獻(xiàn)大哪方權(quán)利就大，而是夫妻雙方對(duì)共同共有財(cái)產(chǎn)有平等的處分權(quán)，事先應(yīng)當(dāng)協(xié)商，取得一致意見后再行處分，當(dāng)然這并不是說(shuō)對(duì)方共有的每一件財(cái)物都必須夫妻雙方共同處理，主要對(duì)價(jià)值較大的財(cái)物或家庭生活中的重要財(cái)物才必須在夫妻雙方協(xié)商一致后進(jìn)行處分。否則一方的處分行為無(wú)效。因此，婚姻關(guān)系存續(xù)期間，一般來(lái)說(shuō)財(cái)產(chǎn)為夫妻雙方共同共有，不能主張分割，而只有在婚姻關(guān)系解除即共同共有的基礎(chǔ)不存在時(shí)才可以要求分割。

如前所述，夫妻共同財(cái)產(chǎn)的性質(zhì)是共同共有，不是按份共有，因此夫妻對(duì)全部共同財(cái)產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)不分份額地享有同等的權(quán)利，承擔(dān)同等的義務(wù)。不能根據(jù)夫妻雙方經(jīng)濟(jì)收人的多少來(lái)確定其享有共同財(cái)產(chǎn)所有權(quán)的多少。夫妻雙方對(duì)共同財(cái)產(chǎn)享有平等的占有、使用、收益和處分的權(quán)利。夫妻一方對(duì)共同財(cái)產(chǎn)的使用、處分，除另有約定外，應(yīng)當(dāng)在取得對(duì)方的同意之后進(jìn)行。尤其是重大財(cái)產(chǎn)問(wèn)題，未經(jīng)對(duì)方同意，任何一方不得擅自處分。夫妻一方在處分共同財(cái)產(chǎn)時(shí)，另一方明知其行為而不作否認(rèn)表示的，視為同意，事后不得以自己未參加處分為由否認(rèn)處分的法律效力。夫妻一方未經(jīng)對(duì)方同意擅自處分共同財(cái)產(chǎn)的，對(duì)方有權(quán)請(qǐng)求宣告該處分行為無(wú)效，但不得對(duì)抗善意第三人，即如果第三人不知道也無(wú)從知道夫妻一方的行為屬于擅自處分行為的，該處分行為有效，以保護(hù)第三人利益，維護(hù)交易安全，因?yàn)樵诙鄶?shù)情況下礪子夫妻在日常生活中互有代理權(quán)，第三人很難知道夫妻一方的行為是否經(jīng)過(guò)對(duì)方同意，也不必知道。此時(shí)，一方因擅自處分行為給配偶造成損失的，應(yīng)當(dāng)予以賠償。因一方擅自處分行為所負(fù)的債務(wù)，應(yīng)由該方以個(gè)人財(cái)產(chǎn)

（二）夫妻財(cái)產(chǎn)約定協(xié)議的生效的要件

夫妻或者擬結(jié)為夫妻的當(dāng)事人，訂立的夫妻財(cái)產(chǎn)約定協(xié)議產(chǎn)生的法律效力，必須具備婚姻及一般民事法律行為成立的要件：

1、約定雙方必須是要建立或者已經(jīng)建立合法婚姻關(guān)系的當(dāng)事人，雙方必須有完全的行為能力；協(xié)議必須由婚姻當(dāng)事人親自訂立，不能由他人代理。

2、夫妻雙方必須在平等自愿的基礎(chǔ)上，通過(guò)協(xié)商，對(duì)婚前財(cái)產(chǎn)或者婚姻存續(xù)期間的所得財(cái)產(chǎn)進(jìn)行約定。協(xié)議的內(nèi)容是當(dāng)事人的真實(shí)意思表示。

3、約定的內(nèi)容限于夫妻所享有的財(cái)產(chǎn)權(quán)利范圍，必須符合法律原則和社會(huì)公共道德。

4、約定要明確，明確具體的財(cái)產(chǎn)內(nèi)容、財(cái)產(chǎn)處所、財(cái)產(chǎn)歸屬等。

5、雖訂立夫妻財(cái)產(chǎn)約定協(xié)議，但未締結(jié)婚姻或者婚姻被宣布無(wú)效的或者被撤銷的，當(dāng)事人的夫妻身份未得到法律的認(rèn)可，該協(xié)議未生效或者無(wú)效。

當(dāng)事人可以在婚前、結(jié)婚時(shí)或者婚姻存續(xù)期間訂立、變更或者廢止約定財(cái)產(chǎn)制。

五、《婚姻法解釋(三)》中明確的婚姻財(cái)產(chǎn)關(guān)系

《最高人民法院關(guān)于適用〈中華人民共和國(guó)婚姻法〉若干問(wèn)題的解釋(三)》已于2011年7月4日由最高人民法院審判委員會(huì)第1525次會(huì)議通過(guò)，自2011年8月13日起施行?！痘橐龇ń忉?/p>

（三）》中明確了婚姻不動(dòng)產(chǎn)財(cái)產(chǎn)關(guān)系和婚姻存續(xù)期間夫妻共有財(cái)產(chǎn)分割，對(duì)現(xiàn)實(shí)婚姻財(cái)產(chǎn)糾紛具有及時(shí)準(zhǔn)確的指導(dǎo)意義。

（一）婚姻不動(dòng)產(chǎn)財(cái)產(chǎn)關(guān)系的明確

《最高人民法院關(guān)于適用<中華人民共和國(guó)婚姻法>若干問(wèn)題的解釋

（三）》首次明確離婚案件中一方婚前貸款購(gòu)買的不動(dòng)產(chǎn)應(yīng)歸產(chǎn)權(quán)登記方所有，這也是此次司法解釋中最受關(guān)注的的新規(guī)定。

根據(jù)《婚姻法解釋

（三）》第七條，婚后由一方父母出資為子女購(gòu)買的不動(dòng)產(chǎn)，產(chǎn)權(quán)登記在出資人子女名下的，可按照婚姻法第十八條第（三）項(xiàng)的規(guī)定，視為只對(duì)自己子女一方的贈(zèng)與，該不動(dòng)產(chǎn)應(yīng)認(rèn)定為夫妻一方的個(gè)人財(cái)產(chǎn)。由雙方父母出資購(gòu)買的不動(dòng)產(chǎn)，產(chǎn)權(quán)登記在一方子女名下的，該不動(dòng)產(chǎn)可認(rèn)定為雙方按照各自父母的出資份額按份共有，但當(dāng)事人另有約定的除外。

在實(shí)際生活中，父母出資為子女結(jié)婚購(gòu)房往往傾注全部積蓄，一般也不會(huì)與

1的原則，由產(chǎn)權(quán)登記一方對(duì)另一方進(jìn)行補(bǔ)償?！痘橐鼋忉?/p>

（三）》第十條的第二款恰恰證明了老婆和老公一樣，都可以是房東。這對(duì)于沒(méi)有購(gòu)房卻又幫配偶長(zhǎng)年還貸的女方，實(shí)現(xiàn)了真正法律意義上的公平。

（二）婚姻關(guān)系存續(xù)期間夫妻共有財(cái)產(chǎn)分割

一方能否在不解除婚姻關(guān)系的情況下主張對(duì)夫妻共同財(cái)產(chǎn)進(jìn)行分割，審判實(shí)踐中存在較大爭(zhēng)議。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，夫妻共同財(cái)產(chǎn)這種共有關(guān)系是最典型的共同共有關(guān)系，共同共有人在共有關(guān)系存續(xù)期間，一般不得請(qǐng)求分割共同財(cái)產(chǎn)，只要共有關(guān)系存在，共有人對(duì)共有財(cái)產(chǎn)就無(wú)法劃分各自的份額，無(wú)法確定哪個(gè)部分屬于哪個(gè)共有人所有。只有在共有關(guān)系終止，共有財(cái)產(chǎn)分割以后，才能確定各共有人的份額。因此，在婚姻關(guān)系存續(xù)期間，一方請(qǐng)求分割夫妻共同財(cái)產(chǎn)的，人民法院不應(yīng)受理。還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，在某些情形下，法律應(yīng)當(dāng)提供夫妻一方在婚姻關(guān)系存續(xù)期間保護(hù)自己財(cái)產(chǎn)權(quán)利的救濟(jì)途徑。如持有或控制夫妻共同財(cái)產(chǎn)的一方，私自對(duì)夫妻共同財(cái)產(chǎn)進(jìn)行轉(zhuǎn)移、變賣，為了賭博、吸毒而單獨(dú)處分共同財(cái)產(chǎn)等，而另一方因種種復(fù)雜的因素不想離婚，或者在起訴離婚后被法院判決不準(zhǔn)離婚。如果絕對(duì)不允許婚姻關(guān)系存續(xù)期間分割夫妻共同財(cái)產(chǎn)，只能眼睜睜看著對(duì)方隨意處分夫妻共同財(cái)產(chǎn)而無(wú)可奈何，弱者的利益被肆意侵害而得不到有效的保障，其結(jié)果有悖法律公平原則。

現(xiàn)行物權(quán)法第九十九條的規(guī)定也突破了傳統(tǒng)民法的共有理論，即允許共同共有人在特殊情況下請(qǐng)求分割共有物，同時(shí)還要保持共有關(guān)系。但是，在不解除婚姻關(guān)系的前提下對(duì)夫妻共同財(cái)產(chǎn)予以分割只能是一種例外，必須具有“重大理由”，否則其負(fù)面效應(yīng)不可低估。另外，在夫妻一方需要履行法定扶養(yǎng)義務(wù)（比如一方父母患重病住院急需醫(yī)療費(fèi)），而另一方不同意給付時(shí)，在不解除婚姻關(guān)系的情況下，為保障一方有能力履行其法定義務(wù)，應(yīng)準(zhǔn)許分割夫妻共同財(cái)產(chǎn)。

不離婚前提下對(duì)夫妻共有財(cái)產(chǎn)請(qǐng)求分割只能是一種例外，必須具有“重大理由”?！痘橐龇ń忉?/p>

（三）》第四條規(guī)定：婚姻關(guān)系存續(xù)期間，夫妻一方請(qǐng)求分割共同財(cái)產(chǎn)的，人民法院不予支持，但有下列重大理由且不損害債權(quán)人利益的除外：(一)一方有隱藏、轉(zhuǎn)移、變賣、毀損、揮霍夫妻共同財(cái)產(chǎn)或者偽造夫妻共同債務(wù)等嚴(yán)重?fù)p害夫妻共同財(cái)產(chǎn)利益行為的；(二)一方負(fù)有法定扶養(yǎng)義務(wù)的人患重大疾病需要醫(yī)治，另一方不同意支付相關(guān)醫(yī)療費(fèi)用的。

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第五篇：南京大學(xué)畢業(yè)論文選題

南京大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文選題

1、關(guān)于中國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)人力資源問(wèn)題及對(duì)策研究

2、中國(guó)西部人力資源管理模式及發(fā)展方向研究

3、淺析股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在公司治理中的作用

4、中國(guó)勞動(dòng)力流動(dòng)及戶籍問(wèn)題研究

5、中國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移與城市化問(wèn)題研究

6、人力資源與經(jīng)濟(jì)布局的相互制約分析

7、企業(yè)并購(gòu)中的人力資源匹配研究

8、中國(guó)家族企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題研究

9、現(xiàn)代企業(yè)人事測(cè)評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用

10、現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)

11、國(guó)有企業(yè)的管理人員培訓(xùn)問(wèn)題

12、國(guó)有企業(yè)人力資本投資的研究

13、在職培訓(xùn)——企業(yè)人力資本投資行為分析

14、研發(fā)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)體系構(gòu)建

15、中層行政管理人員評(píng)價(jià)體系的建立

16、員工持股計(jì)劃在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中的應(yīng)用

17、關(guān)于經(jīng)營(yíng)管理者長(zhǎng)期報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的探討

18、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制的 思考

19、論我國(guó)地區(qū)人口素質(zhì)與人力資本投資 20、淺析企業(yè)員工績(jī)效考核制度

21、論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

22、溝通在績(jī)效管理中的體現(xiàn)研究

23、績(jī)效考評(píng)方法體系研究

24、小型IT企業(yè)人力資源管理問(wèn)題 研究

25、企業(yè)中高層管理人員的選拔研究

26、工資管理制度的比較分析

27、公司如何平衡各部門員工的績(jī)效工資

28、企業(yè)銷售人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系

29、淺議我國(guó)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系 30、薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題初探

31、工資決定因素與企業(yè)勞動(dòng)工資改革分析

32、論企業(yè)管理中的激勵(lì)問(wèn)題

33、中小企業(yè)實(shí)行股份合作制的探討

34、成才素質(zhì)研究系統(tǒng)

35、論我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的培育和完善

36、論現(xiàn)代企業(yè)制度中的員工持股計(jì)劃

37、企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)

38、職工持股計(jì)劃在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的探索與實(shí)踐

39、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的新發(fā)展 40、淺析我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資本投資

41、關(guān)于企業(yè)職工持股若干問(wèn)題的研究

42、關(guān)于企業(yè)管理人員績(jī)效考評(píng)研究

43、人才資源國(guó)際流動(dòng)的問(wèn)題研究

44、企業(yè)生命周期與人力資源管理

45、知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制研究

46、基于工作績(jī)效的雇員流動(dòng)機(jī)制研究

47、招聘面試的方案設(shè)計(jì)與研究

48、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考評(píng)問(wèn)題研究

49、論人力資本道德素質(zhì)的培養(yǎng) 50、企業(yè)管理人員績(jī)效考核體系研究

51、企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的方法與應(yīng)用

52、手機(jī)終端零售人員人力資源管理方法和研究

53、我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制研究

54、工作績(jī)效評(píng)估中的信度問(wèn)題研究

55、企業(yè)培訓(xùn)資源研究

56、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理淺析

57、我國(guó)勞動(dòng)力流動(dòng)與靈活就業(yè)研究

58、知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究

59、信息不對(duì)稱與績(jī)效評(píng)價(jià)研究 60、我國(guó)高科技企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)制度的障礙因素 61、企業(yè)報(bào)酬與福利制度研究 62、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)問(wèn)題研究 63、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)與宏觀人力資源開發(fā)

64、傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑分析 65、創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)與中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新 66、創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)的幾點(diǎn)思考 67、從成功企業(yè)看新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理 68、發(fā)展市場(chǎng)中介組織促進(jìn)中小企業(yè)人力資源開發(fā) 69、論崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)

70、崗位管理技術(shù)在人力資源管理開發(fā)中的應(yīng)用 71、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略研究 72、高科技中小企業(yè)員工培訓(xùn)問(wèn)題研究 73、高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理研究 74、關(guān)于弱勢(shì)群體人力資源管理問(wèn)題探討 75、加強(qiáng)人力資源開發(fā)大力挖掘人的潛能 76、論團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力

77、人格與工作滿意度的關(guān)系探討

78、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略選擇對(duì)培訓(xùn)系統(tǒng)的影響研究 79、xx企業(yè)（行業(yè)）績(jī)效管理模式研究 80、xx企業(yè)員工滿意度調(diào)查研究 81、薪酬政策與企業(yè)戰(zhàn)略匹配問(wèn)題探討 82、中小企業(yè)的職業(yè)生涯管理 83、企業(yè)文化與企業(yè)成功的關(guān)系問(wèn)題 84、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系差異化管理的研究 85、人力資本的形成途徑研究

86、xx企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的問(wèn)題與對(duì)策研究 87、論人力資源管理活動(dòng)的外包 88、xx型人格與工作績(jī)效的關(guān)系研究 89、個(gè)體激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的選擇決策 90、基于企業(yè)生命周期的人力資源管理特性分析 91、知識(shí)型員工的激勵(lì)體系設(shè)計(jì)研究 92、人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系研究 93、對(duì)私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的探討 94、中外勞動(dòng)合同比較研究 95、當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn) 96、集體合同研究

97、中國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題極其對(duì)策 98、企業(yè)家報(bào)酬激勵(lì)方案的設(shè)計(jì) 99、我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展分析

100、我國(guó)人力資本投資與人力資本收益比較分析 101、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源開發(fā) 102、我國(guó)社會(huì)保障體系的完善 103、企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)估與員工激勵(lì) 104、企業(yè)薪酬制度研究（案例研究）105、企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估研究（案例研究）106、企業(yè)員工晉升研究（案例研究）107、企業(yè)員工培訓(xùn)研究（案例研究）108、中國(guó)人事管理制度的演進(jìn)

109、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較

110、中外人力資源管理比較 111、我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的歷史與現(xiàn)狀 112、我國(guó)人力資本投資現(xiàn)狀分析 113、我國(guó)農(nóng)村人力資源狀況調(diào)查分析 114、人力資源開發(fā)與管理思想之演變 115、企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新研究 116、科技型企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 117、加入WTO對(duì)中國(guó)金融業(yè)人才的影響 118、我國(guó)高科技企業(yè)經(jīng)理人員的報(bào)酬分析 119、期權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響 120、企業(yè)員工考核與企業(yè)管理績(jī)效的關(guān)系 121、企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的案例分析 122、企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)問(wèn)題 123、建立科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制 124、建立有效的現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制 125、現(xiàn)代工資理論與企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì) 126.、工作設(shè)計(jì)理論與方法研究（案例）127.、職業(yè)聲望研究理論與實(shí)踐

128、對(duì)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的探討 129、現(xiàn)階段我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整問(wèn)題研究 130、加入WTO與我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的變化研究 131、中國(guó)企業(yè)勞資糾紛現(xiàn)狀及管理對(duì)策 132、中國(guó)企業(yè)職工社會(huì)保障機(jī)制完善途徑研究 133、現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)機(jī)制與中國(guó)存在的問(wèn)題 134、中國(guó)非公有制企業(yè)的發(fā)展與勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整 135、企業(yè)文化與人本管理

136、企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新與人力資本激勵(lì)機(jī)制 137、中國(guó)人力資本市場(chǎng)的發(fā)展與完善 138、中小企業(yè)人力資源管理 139、變革中的勞動(dòng)就業(yè)環(huán)境 140、人際關(guān)系的溝通技巧

141、人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用 142、績(jī)效考核在人力資源管理中的作用 143、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理 144、中國(guó)人口流動(dòng)與控制問(wèn)題研究 145、我國(guó)收入分配問(wèn)題與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系研究 146、教育、人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系研究 147、論當(dāng)代員工教育和培訓(xùn)的特點(diǎn) 148.、國(guó)外企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)制度的發(fā)展情況 149.、工資制度的改革分析 150、人力資源的e變革

151、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的繼續(xù)教育 152、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理 153、現(xiàn)代組織激勵(lì)理論與模式研究

154、組織文化（企業(yè)文化）在組織發(fā)展中的戰(zhàn)略地位與作用分析 155、當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)研究

156、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代用人觀（研究）新議 157、試論股權(quán)工資制的適用條件 158、試論中國(guó)式企業(yè)文化的核心基礎(chǔ) 159、試論中國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)制度的創(chuàng)新 160、試析中國(guó)就業(yè)制度中的歧視因素 161、激勵(lì)及其在現(xiàn)代人力資源管理中的作用 162、企業(yè)文化與人力資源管理 163、關(guān)于人才流動(dòng)態(tài)勢(shì)及影響因素分析 164、應(yīng)如何激勵(lì)員工

165、我國(guó)增加就業(yè)和再就業(yè)的對(duì)策 166、我國(guó)人才中介市場(chǎng)的現(xiàn)狀及發(fā)展完善 167、試論政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)中介組織的監(jiān)管 168、加入WTO對(duì)我國(guó)人才市場(chǎng)的挑戰(zhàn)及對(duì)策 169、女性管理層的激勵(lì)問(wèn)題

170、女性高層管理人員的人力資源管理 171、性別差異與職位升遷問(wèn)題研究 172、溝通對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的影響 173、論我國(guó)靈活多樣的就業(yè)方式 174、淺析我國(guó)婦女就業(yè)問(wèn)題 175、淺析我國(guó)非正規(guī)就業(yè)問(wèn)題

176、現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制研究 177、民營(yíng)企業(yè)高層管理的人員選用問(wèn)題研究 178、失業(yè)問(wèn)題研究

179、論企業(yè)家人力資本的激勵(lì)與約束機(jī)制 180、企業(yè)如何提升員工的忠誠(chéng)度

181.、儒家思想對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響 182、e 時(shí)代人力資源職能的轉(zhuǎn)變 183、論現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵(lì)問(wèn)題

184、現(xiàn)代企業(yè)人才繼續(xù)教育的意義和方式分析 185、中國(guó)人口流動(dòng)與控制的研究 186、企業(yè)的人力資本投資研究 187、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理（開發(fā)）188、人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)系研究 189、人力資源與可持續(xù)發(fā)展研究 190、人力資本與教育發(fā)展的關(guān)系研究

191、企業(yè)重組背景下的人力資源沖突管理研究 192、主觀幸福感與工作行為的關(guān)系探討 193、基于目標(biāo)管理的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)研究