第一篇：萬達對高端人才的理念融合什么涵義

萬達對高端人才的理念融合什么涵義

招聘高級管理者時，層級越高企業(yè)越要看重價值觀，尤是其核心價值觀，看其和企業(yè)所倡導的價值觀是否一樣。杰克。韋爾奇曾說：招聘層級越高的高級管理者，再怎么強調(diào)價值觀都不過分。坦率講，在價值觀考核方面，萬達認為比較有效的辦法是背景調(diào)查……價值觀看不見摸不著，看得見摸得著的通過測評工具就可以測出來，而看不見摸不著的話，對于高層應聘者，更多的還是需要面試官尤其是非常有經(jīng)驗的老總，跟他們溝通，揣摩其價值觀。

（萬達的招聘流程與技巧）首先，在流程方面把關(guān)。應聘人經(jīng)歷串連式面試之后，到崗之前還會有背景調(diào)查。萬達的背景調(diào)查做得極其嚴格，比如候選人必須提交一份專業(yè)的背景調(diào)查表，其中有一項內(nèi)容，是要填寫原工作單位的推薦意見并加蓋公章。有時，甚至招聘一個酒店服務員都要求其提供背景調(diào)查表，還有學歷證明、戶口本、身份證等很多證件。對于那些在面試過程中表現(xiàn)非常好的候選人，背景調(diào)查若發(fā)現(xiàn)有污點，萬達集團也會堅定地主動放棄。

其次，在面試技巧方面把關(guān)。如面試的內(nèi)容包括：

一、價值觀，高端人才的文化融合能力以及誠信。

二、學歷，原則上萬達集團地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務人員全體人員及其他系統(tǒng)一線管理至少大學本科及以上學歷；

三、經(jīng)驗，對于層級高的管理人員，一般要求有知名公司管理過知名項目的經(jīng)歷；

四、能力，包括業(yè)務能力和專業(yè)外的綜合能力。

自定義的萬達

采訪的開場話題，源自我在萬達自己網(wǎng)站上看到的新聞，報道稱：2月15日上午，“2009年宏觀經(jīng)濟形勢分析”講座在北京萬達鉑爾曼大飯店成功舉行。王健林董事長等集團領導及總部各部室、規(guī)劃院、酒店建設公司員工共300余人現(xiàn)場參加了講座……“提及此事，曾茂軍先生表示自己也聆聽了此次講座，集團舉辦這次講座目的是為了讓集團上下了解國際、國內(nèi)宏觀經(jīng)濟形勢及其背景、原因、特點和發(fā)展趨勢，還有國家的未來產(chǎn)業(yè)政策，便于大家對當前的經(jīng)濟形勢有更全面的理解和認識。

對于大勢的判斷，萬達看好中國經(jīng)濟的未來，總體上采取的是謹慎樂觀的態(tài)度。

不過，由于地產(chǎn)行業(yè)的特點，今年談地，一般要2-3年后才能全面銷售或開業(yè)，就是現(xiàn)在所做的事情，往往需要等到未來的兩三年才能見結(jié)果。所以，曾茂軍先生說，“我們需要對未來兩三年有一個判斷，否則，等到兩三年之后真正的機會到來，再行動實際上肯定是來不及了。這個是行業(yè)的特點決定的，比如我們判斷地產(chǎn)還是會升值，那么我們現(xiàn)在就需要準備地皮，否則幾年之后真的升值，我們想購置就會比現(xiàn)在的難度大得多，而且，再等整個項目完工，時機說不定已經(jīng)過去了?！彼裕f達至少要預計未來兩三年的趨勢。也正是基于此，曾茂軍先生告訴我們，萬達的人才也有相應的儲備期，時間短的話三至六個月，時間長的需要半年到一年。這些儲備人才經(jīng)過一段時間的培訓學習，然后再配置到具體的崗位。

在目前全球經(jīng)濟危機的背景下，萬達的的人才戰(zhàn)略是：積極儲備一些優(yōu)秀人才，一些現(xiàn)有人才的成長速度趕不上萬達發(fā)展速度的，可能會有個別的末位淘汰。目前真正淘汰的概率很小，原因主要是新誕生的崗位很多，比如他不適合這個崗位，可以調(diào)配到對能力要求低一些的崗位。在這一點上，業(yè)態(tài)單

一、規(guī)模較小的企業(yè)員工被直接淘汰出局的概率就要大些，由于萬達城市綜合體業(yè)態(tài)的多樣性，萬達集團產(chǎn)業(yè)鏈相對比較長，給員工提供了較多的發(fā)展機會。

曾茂軍先生此言證實了此前的摘錄，而且，訪談中曾茂軍先生補充說：“對于價值觀適合萬達的員工，能力有些欠缺的，萬達可以給其第二次，甚至第三次機會，但是價值觀和萬達文化不匹配的，萬達會毫不猶豫地淘汰。萬達有過這樣的例子，就是個人業(yè)務能力等方面都很優(yōu)秀，但是價值觀方面不符合萬達文化，如不誠信，這樣的話萬達毫不猶豫就淘汰掉。這是萬達一個不變的用人理念。因為在萬達核心價值觀：誠信、創(chuàng)新、自律、和諧中，誠信是排在第一位的?！?/p>

接下來，圍繞“金融危機前后人才招聘選拔經(jīng)歷的變化和應對”這一話題，曾茂軍先生的談話，編者受其啟發(fā)、大膽歸納，妄以“變與不變”概括：作為萬達這樣一家規(guī)模大，行業(yè)領軍的企業(yè)，在這樣的全球大波動背景下，僅是從其招聘選拔為例以管窺豹，除了這一不變的用人理念，到底哪些是變化的，哪些又是不變的呢？針對變與不變，萬達的對策又是怎樣的呢？

不變的萬達

本刊正式拋出的第一個問題，是針對目前招聘市場的現(xiàn)狀：互聯(lián)網(wǎng)上流傳幾句話：不提職、不加薪、不跳槽。就是成熟型人才大多選擇臥槽，因此中高層人才流動明顯減緩，企業(yè)需求難以得到滿足。倒是那些非成熟型人才，在目前人才市場上更多，求職需求也很難得到滿足。筆者也注意到，大連萬達網(wǎng)上緊急招聘的職位，很多是總經(jīng)理級別的，并且還有這類儲備人才的招聘。

對此，曾茂軍先生說，“針對中高層優(yōu)秀的成熟型人才，招聘難易和企業(yè)的用人標準也有關(guān)系，在選擇行業(yè)精英時，這種難題是難免的，在目前的階段，高級人才的招聘比以往反而更難些?！?/p>

在中國，高端商業(yè)人才并不是很多，這些人才需要跨行業(yè)，懂經(jīng)營，會管理，而萬達的這類人才還要根據(jù)萬達的特點，掌握一些商業(yè)地產(chǎn)知識。作為已是中國商業(yè)地產(chǎn)第一品牌的萬達集團，國內(nèi)的商業(yè)地產(chǎn)人才，大多數(shù)都是其在發(fā)展過程中培養(yǎng)起來的，想從同行那找到合適的高端人才并不容易，而院校培養(yǎng)的具有實戰(zhàn)能力的商業(yè)人才也比較少。

另外，曾茂軍先生也表示，一個項目運作的高端人才，要具備完整的項目運作經(jīng)驗，一般需要經(jīng)歷一兩個項目周期，而這個周期短的話是三四年，長的話就要五年左右，兩個項目完整運作下來，大概六至十年的時間就了過去，所以，這類人才完全從內(nèi)部培養(yǎng)無疑成本比較高，周期也會太長，非常不現(xiàn)實。

因此，難怪萬達集團人力資源部80%以上的招聘精力，要放在高端人才的招聘上。但是目前這樣的大背景，以及萬達對這種人才招聘的“挑剔”，效率低的難題也無疑常遭遇。對此，萬達當然需要結(jié)合自己的實際給出對策，但是其招聘選拔制度、流程、方式、理念并沒有變化。

此前就聽說萬達集團的用人理念是寧缺勿濫，在這一點上，市場以及業(yè)務發(fā)展要向人才讓路，如果沒有合適的優(yōu)秀人才，那么業(yè)務可以放緩一些再進行。另外，一如前文，萬達即便選擇將人才經(jīng)歷和背景要求可以降低一些，但對于人品、思想素質(zhì)的要求不會降低。

訪談中，曾茂軍先生說，“即便金融危機導致很多企業(yè)要么倒閉，要么裁員減薪，但萬達一開始就承諾不裁員不減薪，到目前為之，依舊還是繼續(xù)招聘，和往年以及整個招聘選拔市場對比，萬達今年的招聘規(guī)模不但沒有減少，相反還有增加?！?/p>

曾茂軍先生說：招聘工作也是一個營銷過程，既營銷企業(yè)，也營銷個人，既然是營銷就有售前、售中、售后三個階段；就售前階段而言，面試官首先是必須找到企業(yè)的賣點，表明自身優(yōu)勢。相對而言，萬達的優(yōu)勢還是很明顯的：良好的企業(yè)發(fā)展愿景、廣闊的個人事業(yè)平臺、和諧簡單的人際關(guān)系、優(yōu)厚的物質(zhì)及福利待遇、獨特優(yōu)秀的企業(yè)文化，是萬達吸引人才凝聚人才的5個方面。

萬達的員工尤其是高管還是相當穩(wěn)定的，當然，還會有人因為其他企業(yè)的薪酬水平、給到的職位比本人在萬達的目前水平要高，被別的企業(yè)挖走，但是相比較而言，到萬達來挖人的話難度很大。而且，萬達還是一個很開放的企業(yè)，歡迎離職員工歸隊，每年都會有離職員工的回流，內(nèi)部員工對回來的員工也不會有成見。

比如最近我們就有一位高管，在別的公司做到很高的職位，但是最終還是回到萬達，因為在萬達工作，大家覺得工作的狀態(tài)非常好，企業(yè)內(nèi)部員工的人際關(guān)系非常和諧簡單，沒有公司政治，企業(yè)本身的快速發(fā)展也給員工提供了良好的發(fā)展平臺，這是很多公司很難有的優(yōu)勢。

在萬達，王健林董事長有宏偉的夢想，“國際萬達、百年企業(yè)”的遠景是讓很多的職業(yè)經(jīng)理人追隨王董事長去實現(xiàn)共同愿景的原因，萬達也長期專注于此行業(yè)的發(fā)展，所以，在項目質(zhì)量、處理客戶投訴方面，萬達會非常在意，這也是萬達以后生存發(fā)展的基石。萬達人非常熱愛和保護“萬達”這個品牌。

萬達在招聘的時候采取串聯(lián)的形式，應聘者要一關(guān)一關(guān)過，任何一關(guān)不能通過的話就會被淘汰。因為不同的面試官，考慮問題的角度會不一樣，那么所有關(guān)通過了的話，說明是得到大多數(shù)人認可的。

對于一個高層職位的經(jīng)理，一般需要經(jīng)過的4-5關(guān)。不過不同的職位和層級具體操作方式有所區(qū)分，偏業(yè)務型的人，由用人部門先初試，比如是一個IT信息安全員，會首先需要IT部的人面試，在專業(yè)技能層面把關(guān)，通過他們的筆試、面試后，再由人力資源部門復式；對于比較高層級的人，比如一個總經(jīng)理，一般首先由人力資源部的人來面試，因為這類人才更重要的是概念技能、綜合性的能力，他們可以不是財務、工程、營銷或人力資源方面的專家，因為有強大的專業(yè)人才來支撐，但是在企業(yè)文化的適應度、綜合溝通協(xié)調(diào)能力、領導能力等方面所占的權(quán)重會高于具體某方面的專業(yè)能力，而這些方面的綜合能力，人力資源專家更有發(fā)言權(quán)。很難說一個職業(yè)經(jīng)理人要求的是哪一方面的技能，而是屬于領導導向型、概念導向型、職能導向型、綜合型的人才。

具體的招聘渠道，萬達集團針對不同的人才需求選擇不同的招聘方式，目前各種招聘渠道都在使用，這樣能夠有力地保障高效、低成本地獲取企業(yè)所需的各類人才。

第一類，報紙、雜志、電視招聘。主要針對物業(yè)管理、保潔、保安等低端職位，因為這些人員一般很少上網(wǎng)找工作。

第二類，獵頭。對于企業(yè)所需的中高端人才，一般都采取獵頭的方式；中端是指各分公司總監(jiān)以上職位的人員，高端是指副總以上職位的人員。

第三類，高端人才招聘會。如針對經(jīng)理人階層的招聘會。

第四類，校園招聘。針對優(yōu)秀本科、碩士畢業(yè)生。

第五類，內(nèi)部推薦。就是員工將自己的朋友、以前的同事介紹到公司，只要是符合萬達價值觀和崗位要求的優(yōu)秀人才，萬達總是敞開胸懷的。但是集團執(zhí)行親屬回避制度，萬達的制度不允許直系親屬在一個公司，這也是集團和諧簡單人際關(guān)系營造的基礎。

這幾種渠道，從比例上來講，也和以往沒有變化，但一定是分層級、分崗 位，比如對一線員工可能97%以上甚至100%，都是通過報紙、雜志或者電視，高級人才招聘獵頭的渠道要占到招聘人才的70-80%，網(wǎng)絡搜索或內(nèi)部推薦則可能只有20-30%.變化的萬達

積極的萬達人看多中國的經(jīng)濟，對經(jīng)濟危機的理解也是機會大于危機。招聘戰(zhàn)略隨著企業(yè)戰(zhàn)略進行調(diào)整，萬達期望在項目及人才方面均“抄到底”，第二就是建立長期的人才儲備數(shù)據(jù)庫。

萬達集團人力資源部調(diào)整了招聘策略：第一，不刻意限制人才的行業(yè)和專業(yè)背景；第二，盡可能將所有的招聘渠道都發(fā)揮到極致；第三，盡可能多地和獵頭公司合作，多積累儲備一些高端人才信息。

對此，曾茂軍先生表示，就目前的情況看，首先，是人力資源部門自身的工作量比起往年相對要大很多。主要是因為萬達判斷目前是拿項目比較好的時機，所以拿了很多地，有了地當然不能任其閑置，于是要趕快把人員補充上，快速挑選人員培訓，包括盡快儲備一批人以備陸續(xù)調(diào)用。

其次，是招聘雙方都變得很慎重了。這一點用來描述中高層人才市場的現(xiàn)狀尤其準確。曾茂軍先生分析說，就這類求職者而言，正是因為可以選擇的機會少了，所以面對來挖角的機會，除了考慮到薪酬等物質(zhì)上的回報，還會看自己是不是和企業(yè)的文化、崗位需求相適應、這類人才畢竟有著幾十上百萬的年薪，一旦不匹配的話，丟掉工作再重新找下家實際上比一般的求職者要更難。就企業(yè)來說，即便對這類人才的選擇余地還是和以往一樣，但是對象本身因為收到的OFFER要少，客觀上也就給了企業(yè)更多的時間去溝通和了解，比如以往可能不等你做背景調(diào)查，對方就被別的企業(yè)搶走了，而現(xiàn)在則可以完整地做好這些流程。

所以，事情有利必有弊，目前這樣的情況客觀上也就有其好處。再次，是萬達的選人標準相比以往可能更高了。因為以前大家都在搶人，如果標準定高了，有可能需要的人會遲遲到不了位，人家很容易就被別人選走了，但是現(xiàn)在搶人的可能性降低了，允許我們把標準提高，允許我們花更多的時間和精力去溝通、去做背景調(diào)查，吸引比以前更好的人。以前還不等你做背景調(diào)查、反復溝通，人家已經(jīng)受到別人的錄用消息了。所以盡管成本并不一定降低了，但是吸引到優(yōu)秀的人才可能相反是變?nèi)菀琢恕?/p>

最后一個重大的變化，那就是建立一個數(shù)據(jù)庫，記錄下招錄人的全部過程，進行信息共享，把面試后的人員分類管理，所有面試過的人員分為通過、儲備、淘汰級。

對于集團化的公司來講，建立真正意義上的人才庫是有很大的意義的，由于集團化公司內(nèi)部HR從業(yè)人員多，沒有信息系統(tǒng)的管理，很難做到信息的貢獻，而傳統(tǒng)的惡e-HR系統(tǒng)主要對入職員工進行管理，很難做到對面試全過程管理的，尤其是對獵頭公司和候選人的管理。在以前并沒有一個很好的系統(tǒng)來記錄并讓所有集團HR共享，于是過兩天被淘汰的人，或者是已經(jīng)被正式錄用的人，甚至是已經(jīng)工作了很長一段時間的人，又接到集團其他系統(tǒng)HR的面試通知，這個時候就會很可笑，對方會覺得這家公司的人力資源部門管理上有很大問題。所以專門有針對性開發(fā)的系統(tǒng)就很有意義，目前招聘工作已經(jīng)很難離開系統(tǒng)工作了。這個暫時是在我們HR部門內(nèi)部試用，比較完善后，我們就在整個集團范圍推廣。讓所有的人都來使用，不光提升招聘自身的管理水平，還有整個團隊各系統(tǒng)、各公司招聘人員的專業(yè)素質(zhì)。全國現(xiàn)在用這樣系統(tǒng)的企業(yè)還是很少的，我們現(xiàn)在用它，一方面是建立人才庫，管理我們的人才信息，另一方面也是管理我們的獵頭客戶。

最后這個變化，實際上正是采訪即將結(jié)束，曾茂軍先生對于這一領域不足有感而發(fā)的談話，不過正好為其不竭變化作了最好的注腳。生命不息運動不止，因為生命在于運動，企業(yè)的發(fā)展大概亦是如此。但是，對于萬達那么多的不變，我們又該作何解釋呢？

其實，變與不變，完全可以回到那個老調(diào)重彈的哲學命題，也即靜止與運動的相對論，沒有什么絕對靜止，有所謂的“靜止”也不過是在量變的累積階段。如此，也就可以說，萬達的不變，既是是其變化之后的成果，也是在為下一個變化做準備。我們期待萬達能常變常新，也期待萬達如愿成為生機勃勃的百年企業(yè)！

第二篇：高端人才

高端人才買房不限購的政策最近在武漢出臺了，那么到底什么樣的人才是高端人才呢，要想成為高端人才到底需要具備什么條件呢？

高端人才條件一：在國際學術(shù)技術(shù)界享有一定聲望，是某一領域的開拓人、奠基人或?qū)δ骋活I域的發(fā)展有過重大貢獻的著名科學家；

高端人才條件二：在國外著名高校、科研院所擔任相當于副教授、副研究員及以上職務的專家、學者；

高端人才條件三：在世界五百強企業(yè)中擔任高級管理職務的經(jīng)營管理專家，或在著名跨國公司、金融機構(gòu)擔任高級技術(shù)職務，在知名律師(會計、審計)事務所擔任高級技術(shù)職務，熟悉相關(guān)領域業(yè)務和國際規(guī)則，有較豐富實踐經(jīng)驗的管理人員或技術(shù)人員；

高端人才條件四：在國外政府機構(gòu)、政府間國際組織、著名非政府機構(gòu)中擔任中高層管理職務的專家、學者；

高端人才條件五：學術(shù)造詣高深，對某一專業(yè)或領域的發(fā)展有過重大貢獻，其成果處于本行業(yè)或本領域?qū)W術(shù)前沿，為業(yè)內(nèi)普遍認可的專家、學者；

高端人才條件六：主持過國際大型科研或工程項目，有較豐富的科研、工程技術(shù)經(jīng)驗的專家、學者、技術(shù)人員；

高端人才條件七：擁有重大技術(shù)發(fā)明、專利等自主知識產(chǎn)權(quán)或?qū)Ｓ屑夹g(shù)的專業(yè)技術(shù)人員；高端人才條件八：具有特殊專長并為國內(nèi)急需的特殊人才。

由此可見，想要成為高端人才并不是那么容易的事情。至于武漢實行的高端人才買房不限購的政策，個人認為確實是能夠吸引到一部分高端人才的，至少武漢各大高校辛苦培養(yǎng)出來的高端人才的流失率會少一些。

第三篇：融合教育理念

融合教育理念

融合教育作業(yè) 10112130118 丁江濤

學完第一講的內(nèi)容，通過老師的講解和查閱相關(guān)資料，我對融合教育的理念有了初步的了解。

在我看來，融合教育首先體現(xiàn)的是一種對特殊學生的充分尊重，不把他們特殊化，正如聯(lián)合國教科文組織《融合教育共享手冊》原話：“滿足所有兒童的教育，無論其身體、智力、社會、情緒、語言或其他情況如何，也無論其民族、性別、年齡、種族、國家、是否有障礙、語言或社會經(jīng)濟地位如何。包括障礙兒童、天才兒童、流浪兒童、童工、落后地區(qū)兒童、少數(shù)民族兒童以及處境不利或邊緣群體兒童。”這體現(xiàn)了一種人權(quán)觀，融合教育以人權(quán)觀批判了現(xiàn)行的普通學校與特殊學校相隔離的狀況，提出了人的受教育的基本權(quán)利問題。融合教育的思想要求普通學校要給有特殊教育需求的學生提供學習機會，容納所有的學生，融合教育的倡導“零拒絕”，學校不能以“不可教育”為由拒絕任何一個孩子接受教育。學校和社會應該創(chuàng)造出一種全納的氛圍，在這種氛圍中，每個人受教育的權(quán)利都能得到充分的保障。

其次，融合教育旗幟鮮明地反對歧視和排斥，強調(diào)一種平等觀。由于我們的教育基本上仍然還是以考試成績作為評價學生的唯一標準，在我們的教育實踐中確實還存在著歧視和排斥等不平等的現(xiàn)象。正如這世界上沒有兩片完全相同的樹葉一樣，我們每個人都是不同的，有自己獨特的特性、興趣、能力和學習需求。然而這些不同性，往往成為歧視和排斥學習或行為有問題的學生的理由。而不去發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點，為他們提供良好學習機會。融合教育主張的是關(guān)注每一個學生，而并不是僅僅某部分人，努力創(chuàng)造出適合每一個學生生活學習的環(huán)境。按照融合教育的觀點，教師和學生都是教學和學校生活中的主體，都應積極參與和投入到教學過程和學校生活中去，這體現(xiàn)了融合教育的民主觀念。融合教育提倡“積極參與”的思想，反對任何學生被排斥在教學過程以及學校生活之外，主張學校要努力促進所有學生的積極參與?！胺e極參與”的思想充分反映了融合教育的民主觀。在學校教育中，融合教育注重的是每一個人的積極參與，每一個人都是學校生活的主人。在學校中經(jīng)受的這種民主體驗，對學生以后走上社會以及改造社會具有極大的意義。

融合教育倡導集體合作觀。融合教育的目的是要使人們走向一種全納的社會，在這種全納的社會集體中，人人參與，大家合作。每一個人都是集體的一員，人人都受歡迎與我們通常的觀念不同，融合教育的立足點是集體，解決的方法是合作。融合教育培養(yǎng)未來人的一個價值目標就是注重集體和合作，因為未來社會的工作更注重集體合作。未來優(yōu)秀人才的一個必要條件之一即是合作，這意味著要能與不同興趣、不同能力、不同技能、不同個性、不同文化背景的人共同合作，也意味著對自己和對他人的工作具有一種責任感。融合教育主張普通學校接納所有的學生，但由于學生的各種需求不同，因此更需要強大集體的合作，依靠集體的力量來解決問題。在學校教育過程中，融合教育主張在教師與教師之間、學生與學生之間、教師與學生之間、教師與家長之間、家長與學生之間以及教師與社區(qū)之間都應該建立一種合作的關(guān)系．共同創(chuàng)建一種全納的氛圍。

融合教育讓特殊學生參與到與正常學生一樣的環(huán)境中去，把他們當做正常人看待，讓他們認識到他們的價值所在，以主人翁的姿態(tài)參與社會的管理，而不是社會的累贅，這是對他們?nèi)烁竦淖鹬亍Ｎ覀児湃司驼f過：“授人以魚，不如授人以漁”，其實許多殘疾有缺陷的人對社會做出的貢獻遠遠大于正常人，比如霍金，它雖然被束縛在了輪椅上，但他的思維卻飛出地球，飛出銀河系，飛向遙遠的黑洞。成為既愛因斯坦之后最偉大的科學家。融合教育理念體現(xiàn)了對特殊學生價值的充分肯定，對特殊學生樹立生活的信心更好的融入社會具有重要的意義。融合教育為包括有障礙和沒有障礙學生的發(fā)展創(chuàng)建了良好、多元的學習環(huán)境。一方面有利于特殊教育需要學生觀察、模仿普通學生的語言、行為，為他們?nèi)谌肷鐣龊昧藴蕚?；另一方面促進了普通學生對殘障兒童的接納，培養(yǎng)普通學生生的仁愛之心、社會責任感。融合教育不僅是人類教育思想邁向文明歷程中重要的一步，也反映出了人類社會正不斷向著公平、公正、和諧、安康的目標發(fā)展。融合教育是人權(quán)意識、人本思想、人文精神在教育上的具體體現(xiàn)，為消除社會歧視，建立民主、公平、正義的社會提供了可能。

盡管融合教育在我國的實施還面臨各種各樣的挑戰(zhàn)，諸如教育制度、教育實踐、教育觀念等等。但是我們有理由相信通過我們?nèi)鐣墓餐?，我們未來的每一個學生都能受惠于融合教育。

第四篇：人才理念

“非平衡”理念——創(chuàng)新組織與制度爭奪人才

21.能上能下，能進能出，唯才是舉，唯能是用。

傳統(tǒng)的人才管理理念認為，尋求“平衡”是企業(yè)組織與制度的基本任務。然而，研究跨國公司的爭奪人才實踐，發(fā)現(xiàn)他們在不斷打破平衡，以“非平衡”理念指導企業(yè)組織與制度創(chuàng)新，建立企業(yè)人才任用、獎勵和股權(quán)激勵機制，以更加有效地爭奪人才。

“能本”理念——放寬視野爭奪人才

傳統(tǒng)的泰勒“物本”管理，把人當做“物”來管理。20世紀80年代，企業(yè)出現(xiàn)“人本”思想，認為人是企業(yè)最大的資本、資源和財富。進入新世紀后，跨國企業(yè)家們提出“能本”理念，主張。人的能力與知識提升，更快地開掘人力資源和人才價值。寶潔公司在中國招聘人才，打出了“不強調(diào)專業(yè)對口”的旗號，更加看中的是人才是否具有優(yōu)秀的合作精神、良好的交流能力、出色的分析能力和創(chuàng)造性等。宜家公司廢除過去的人才招聘“唯學歷論”，并不要求具有什么學歷的人才，而更重真才實學，使人才爭奪的視野更為廣闊。

。“尊重人才、培育人才、德才兼?zhèn)?、人盡其才”作為人才理念，不拘一格，人盡其才

人才理念：平等競爭，優(yōu)勝劣汰，揚長避短，人盡其才

人才理念 “人品優(yōu)先，能力適中，敬業(yè)為本，團隊第一

人才理念：品德、激情、能力、業(yè)績

第五篇：人才理念

麥迪克斯人才理念

1.A（Act）坐言起行

商業(yè)步伐瞬息萬變，機會稍縱即逝，不容拖延。事情一經(jīng)決定，便馬上行動，迅速把任務完成。絕對不拖泥帶水，耽誤商機。

2.B（Bold）勇于任事

該有萬斤重擔一肩挑的責任感和氣魄，沖鋒在前，負責到底。無論狂風暴雨，千溝萬壑，勇往直前，絕不退縮。

3.C（Care）關(guān)懷理解

無論是上司，同事，下屬，都要十分愛護和關(guān)懷。因為，他們是你的同路人，甚至是你的依靠。

4.D（Direct）真誠直接

真誠的心，就是不被迷惑的心，不被自己的利益、感情、知識或成見所迷惑，公平地判斷事物的心。真誠的心使人公正，堅強，聰明。能夠抱著真誠的心，對人對事均開誠布公，不拐彎抹角。日常工作中不但能取得顧客和同事的信任，更由于不作矯飾，與人溝通時簡單明快，省時而高效。

5.E（Enthusiastics）熱愛工作

熱愛工作，是事業(yè)成功的基本條件。如果對工作不感興趣，就不會產(chǎn)生熱忱，精神與肉體都容易疲倦。這樣的話，不僅不會做出成績，對身心也都是一種傷害，這應該說是一種人生的不幸。反之，對工作具有興趣和愛心，就不僅會積極熱忱地工作，同時會從工作中享受到很大的樂趣。