第一篇：人才網(wǎng)部門員工基本工資及績效考核辦法

人才網(wǎng)部門員工基本工資及績效考核辦法

一．經(jīng)理（1人）

基本工資：2500+固定績效考核：500+銷售提成績效考核：1.部門每月上門拜訪陌生客戶總數(shù)＞120家100元

2．組織、協(xié)調(diào)、管理部門日常工作事務(wù)不出差錯100元

3．審核部門員工月末的績效考核100元

4．按月制定完成各項任務(wù)的計劃200元 銷售提成：1.提取當(dāng)月收取的會員費(fèi)總額的2%

2．人事通和勞動合同管理部門總毛利30%—銷售人員的提成—技術(shù)人員的提成—部門費(fèi)用（差旅費(fèi)+業(yè)務(wù)招待費(fèi)）

二．網(wǎng)絡(luò)推廣員（2人）

基本工資：800+固定績效考核：200+銷售提成固定績效考核：1.每月上門拜訪陌生客戶數(shù)＞60家100元

2.每周的現(xiàn)場招聘會工作100元

銷售提成：1.會員續(xù)費(fèi)率＞95%，按當(dāng)月收費(fèi)總額的2%提成獎金；

2.新會員費(fèi)﹥6000元，按當(dāng)月新會員費(fèi)總額6%提成獎金；

3.人事通和勞動合同管理軟件，按毛利的10%提成獎金；

4.通過會議銷售和其他方式銷售的，按每套100元提獎金；

三．前臺（1人）

基本工資：1000+固定績效考核：400+銷售提成固定績效考核：1.人才網(wǎng)日常簡單維護(hù)，及時更新人才網(wǎng)內(nèi)容簡100元

2.客戶資料及時規(guī)檔及更新100元

3．現(xiàn)場招聘會的全面工作200

銷售提成：1.人事通和勞動合同管理軟件，自己銷售的按毛利的10%提成獎金；

2.通過會議銷售和其他方式銷售的，按每套100元提獎金；

四．技術(shù)人員(1人)

基本工資：800+固定績效考核：400+技術(shù)實施費(fèi)

固定績效考核：1.人才網(wǎng)的維護(hù)200元

2.按時按質(zhì)實施完成人事通軟件 200元

技術(shù)實施費(fèi)：1.每實施一套用友用友通標(biāo)準(zhǔn)版(單站點)200元;每增加一個站點加50元;

2.用友通基礎(chǔ)每套提成:100元.五．年終獎金：

1．經(jīng)理1600元+銷售毛利5%提成（部門年銷售毛利≥60000）；銷售毛利2%提成（年銷售毛利＜60000）

2．網(wǎng)絡(luò)推廣員600元+銷售毛利5%提成（年銷售毛利≥30000）；銷售毛利2%提成（年銷售毛利＜30000）

3．前臺800元+固定800（部門年銷售毛利≥100000）；固定500（部門年銷售毛利≥60000）；固定300（部門年銷售毛利≥30000）

4．技術(shù)人員800元+固定1000（部門年銷售毛利≥100000）；固定500（部門年銷售毛利≥60000）；固定300（部門年銷售毛利≥30000）

注：毛利=（賣價—成本—銷售折扣）/1.17

陌生客戶：不是人才網(wǎng)會員的企業(yè)

第二篇：忻州市郵政局2010年基本工資.績效考核辦法

忻州市郵政局二〇一〇年基本工資、績效工資考核辦法

（討論稿）

為建立與現(xiàn)代企業(yè)相適應(yīng)的內(nèi)部分配制度，發(fā)揮薪酬分配的激勵作用，使員工勞動報酬同勞動成果緊密聯(lián)系，充分調(diào)動廣大員工生產(chǎn)積極性，促進(jìn)我市郵政企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，根據(jù)集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定和省公司《山西省郵政企業(yè)內(nèi)部分配辦法》，結(jié)合我市實際，特制定本辦法。

一、考核原則：

（一）責(zé)、權(quán)、利對等原則

（二）效益優(yōu)先、兼顧公平原則

（三）按勞分配、以收定獎原則

（四）激勵與約束相結(jié)合原則

二、分配項目標(biāo)準(zhǔn)

（一）員工勞動報酬包括崗位工資、月度生產(chǎn)獎勵、績效獎勵、津貼補(bǔ)貼、加班工資、營銷積分獎勵。

1、崗位工資。根據(jù)《關(guān)于實施新的郵政企業(yè)薪酬制度的通知》精神，執(zhí)行統(tǒng)一的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、月度生產(chǎn)獎勵。

月度生產(chǎn)獎勵＝月度生產(chǎn)獎金基數(shù)×獎金系數(shù)

⑴生產(chǎn)獎金基數(shù)。市局、縣（市）局員工生產(chǎn)獎金基數(shù)根據(jù)省公司分類分級辦法的類級確定。

⑵生產(chǎn)獎金系數(shù)市局職能部室、直屬非專業(yè)單位、縣局、不實行專業(yè)化經(jīng)營的科、中心、分局（公司）的主任、科（局）長、經(jīng)理、縣（市）局業(yè)務(wù)發(fā)展部主任系數(shù)1.2，副主任、副科（局）長、副經(jīng)理系數(shù)1.1，其他科級干部（含二線）、員工系數(shù)為1。

3、津貼補(bǔ)貼。津貼補(bǔ)貼項目標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)省公司統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行。具體包括專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼、職業(yè)資格等級津貼、綜合補(bǔ)貼、特殊津貼（夜班津貼、值夜津貼、外勤津貼）、班組長津貼、勞模津貼、異地交流補(bǔ)

守紀(jì)、⑤盡責(zé)履職、⑥執(zhí)行力、⑦費(fèi)用支出

⑹車管科

①重要工作任務(wù)、②車輛安全、③遵章守紀(jì)、④盡責(zé)履職、⑤執(zhí)行力、⑥費(fèi)用支出

⑺后勤保障部

①重要工作任務(wù)、②維修項目的執(zhí)行、③集中采購與庫存管理、④遵章守紀(jì)、⑤盡責(zé)履職、⑥執(zhí)行力、⑦費(fèi)用支出

4、考核辦法：

⑴重要工作任務(wù)以市局下達(dá)的階段性重要工作任務(wù)為考核依據(jù)，按照相關(guān)工作任務(wù)實施辦法進(jìn)行考核。

⑵通信質(zhì)量的考核以下達(dá)計劃為目標(biāo)，按照各單位的完成實績逐項進(jìn)行評價，完成實績每有一項低于計劃一個點，考核工資絕對數(shù)500元，低于省公司考核標(biāo)準(zhǔn)的按省公司標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

⑶發(fā)生用戶有理由申告等服務(wù)質(zhì)量問題，按照《忻州市郵政通信服務(wù)質(zhì)量經(jīng)濟(jì)處罰規(guī)定》執(zhí)行。

⑷安全生產(chǎn)（管理）指標(biāo)，發(fā)生儲匯資金案件按照《郵政儲匯資金安全管理責(zé)任查究規(guī)定》的懲罰標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核；發(fā)生其他資金貪污、挪用或通信案件按相關(guān)法律、法規(guī)執(zhí)行；發(fā)生交通、人身傷亡事故根據(jù)《山西省郵政公司交通安全事故處理辦法》規(guī)定，以事故等級和責(zé)任主次為考核依據(jù)，視情節(jié)對車輛使用管理單位進(jìn)行考核；發(fā)生消防、治安綜合治理等安全問題，視情節(jié)考核500-1000元。

⑸遵章守紀(jì)按《忻州市郵政局職工行為規(guī)范》進(jìn)行考核，視情節(jié)考核相關(guān)責(zé)任單位100-300元；違反郵政企業(yè)有關(guān)制度和規(guī)定，按照相關(guān)辦法執(zhí)行；違反郵政經(jīng)營的有關(guān)政策，發(fā)生“兩低一跨”行為，按照涉及經(jīng)營行為的金額加倍考核。

⑹盡責(zé)履職，按照不同崗位的崗位職責(zé)，對履職不到位和不履職的行為，視情節(jié)和影響后果考核300-500元。

⑺執(zhí)行力指經(jīng)營能力，按照完成目標(biāo)任務(wù)時限和落實效果進(jìn)行綜

縣（市）局、市局生產(chǎn)單位承擔(dān)比例：主管、分管局長（主任）占考核金額的10%、郵政檢查（儲匯稽查）人員或相關(guān)管理人員占考核金額的10%、所在責(zé)任單位負(fù)責(zé)人占考核金額的20%、相關(guān)責(zé)任人占考核金額60%；

市局職能部室、信息技術(shù)中心、車管科、后勤保障部承擔(dān)比例：部室主任及分管主任（相關(guān)管理人員）各占考核金額的15%、相關(guān)責(zé)任人占考核金額的70%。

②對考核金額不能落實到責(zé)任人的單位，考核金額直接對領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核，按照系數(shù)分配，局長占1.5，副職占1，由人力資源部在其工資中直接考核。

⑵具體操作

①市局在每月10日前組織召開考評會議，會前各專業(yè)、職能部室提交上月考核事項及考核意見，由考評組按照當(dāng)月的通信、服務(wù)質(zhì)量，安全生產(chǎn)、遵章守紀(jì)、盡責(zé)履職、執(zhí)行力進(jìn)行綜合評價，確定具體的考核結(jié)果，局領(lǐng)導(dǎo)將對所分管部門（專業(yè)）直接提出考核意見?？荚u工作結(jié)束后，向各單位反饋工資考核明細(xì)，由各單位按照發(fā)生問題的責(zé)任單位、責(zé)任人進(jìn)行對號入座，提出具體的考核結(jié)果，保證考核金額的落實到位。

②各單位根據(jù)市局考核反饋結(jié)果和本單位的考核事項，對所屬人員崗位職責(zé)履行、通信質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、勞動紀(jì)律、安全生產(chǎn)等情況進(jìn)行考評，確認(rèn)責(zé)任單位和人員的考核結(jié)果后，在下發(fā)明細(xì)3日內(nèi)將本單位考核結(jié)果報市局人力資源部。

③對縣（市）局、市局各單位領(lǐng)導(dǎo)的履職情況（包括執(zhí)行力、勞動紀(jì)律、通信（工作）質(zhì)量、規(guī)范經(jīng)營、安全生產(chǎn)、違章違紀(jì)等），由市局考評組按照相關(guān)事項考核辦法按月進(jìn)行考評，在基本工資中予以扣發(fā)。

④專業(yè)與地面局，地面局與專業(yè)間的事項考核意見在考評會上同時落實。

成情況掛績效工資30%；保險手續(xù)費(fèi)收入計劃完成情況掛績效工資12%，匯兌收入計劃完成情況掛績效工資8%，短信收入計劃完成情況掛績效工資8%，基金銷售額計劃完成情況掛績效工資8%，理財銷售額計劃完成情況掛績效工資2%，國債手續(xù)費(fèi)計劃完成情況掛績效工資2%。

上述各項按比例計算的績效工資分別與計劃完成情況掛鉤，收入計劃內(nèi)，每完成1%，發(fā)放績效工資1%；超收入計劃，每超1%，增發(fā)績效工資1%。員工月績效工資為分項掛鉤績效工資之和。

③郵儲營業(yè)和郵政營業(yè)混崗人員績效工資考核按照權(quán)重分別進(jìn)行考核，加權(quán)計算。其中：績效工資基數(shù)70%比照郵政儲蓄網(wǎng)點人員績效工資考核辦法；績效工資基數(shù)30%比照郵政營業(yè)網(wǎng)點人員績效工資考核辦法。

*具體操作：計劃財務(wù)部和市場經(jīng)營部對縣（市）局、城區(qū)營業(yè)部、郊區(qū)局所分解的業(yè)務(wù)收入、業(yè)務(wù)量計劃數(shù)審核批準(zhǔn)后，市場經(jīng)營部對考核單位進(jìn)行綜合核算，人力資源部根據(jù)其網(wǎng)點實有人員測算績效工資核定基數(shù)。

⑷網(wǎng)點負(fù)責(zé)人績效工資考核根據(jù)其工作屬性，比照郵政營業(yè)、郵儲營業(yè)及混崗人員考核辦法進(jìn)行考核。

⑸內(nèi)部處理人員績效工資考核采取先以業(yè)務(wù)收入完成情況核定月績效工資（條件成熟后按量核定），再由考核單位根據(jù)所屬人員具體工作按量考核、全額計件的辦法。

①分揀封發(fā)、轉(zhuǎn)運(yùn)人員績效工資基數(shù)在未進(jìn)行業(yè)務(wù)量調(diào)查取得數(shù)據(jù)前，按照全市（本單位）業(yè)務(wù)收入完成情況進(jìn)行核定（在對淡、旺季和日常工作三項業(yè)務(wù)量取得平均數(shù)據(jù)后，按基礎(chǔ)數(shù)據(jù)核定平均單價，計算績效工資基數(shù)）。

即：市局中心局分揀封發(fā)、轉(zhuǎn)運(yùn)人員月績效工資核定數(shù)=月績效工資考核基數(shù)*當(dāng)月全市業(yè)務(wù)收入計劃完成比例；縣（市）局分揀封發(fā)、轉(zhuǎn)運(yùn)人員月績效工資核定數(shù)=月績效工資考核基數(shù)*當(dāng)月本單位業(yè)務(wù)收入計劃完成比例。

即：當(dāng)月績效工資實行發(fā)放數(shù)＝全年績效工資×完成收入計劃（或勞動定額）累計進(jìn)度－到上月止累計發(fā)放績效工資

⑼專職營銷人員、客戶經(jīng)理實行“底薪+提成”的分配形式，底薪即基本工資，根據(jù)崗位職責(zé)履行情況掛鉤考核，績效工資根據(jù)營銷積分獎勵提成。

⑽營銷積分獎勵的考核，營銷積分獎勵計發(fā)根據(jù)《忻州郵政營銷積分計獎管理辦法》考核。

⑾績效考核實行三級考核，即：市局對縣（科、室、公司）、縣（科、室、公司）對班組（支局、所）、班組（支局、所）對職工。

縣（市）局領(lǐng)導(dǎo)、營業(yè)部主任如具有多重身份，按比例分別考核，實行加權(quán)計算。

（三）年終績效獎勵考核

1、考核對象：地面局所有合同制職工和勞務(wù)工（科級干部及縣局業(yè)務(wù)發(fā)展部主任除外）

2、考核基數(shù)：執(zhí)行省公司核定年終績效獎勵基數(shù)

3、考核指標(biāo)：

⑴縣（市）局考核計分指標(biāo)

①業(yè)務(wù)收入 50分

其中：報刊發(fā)行收入 10分

函件收入 10分

代理保險收入 10分 短信業(yè)務(wù)收入 5分 集郵業(yè)務(wù)收入 5分

②郵儲凈增平均余額 35分 其中：郵儲活期凈增平均余額 20分 ③郵儲平均余額綜合收益率 5分 ④郵儲付息成本率 5分 ⑤郵儲新增余額市場占有率 5分

以各單位上平均余額綜合收益率為考核依據(jù)，保持或超基數(shù)得滿分，每低0.01%，扣0.5分。

⑷郵儲付息成本率

以各單位上郵儲付息成本率為考核依據(jù)，保持或超基數(shù)得滿分，每低0.01%，扣0.5分，直至扣完本項得分（由于利率調(diào)整因素，導(dǎo)致波動，將酌情進(jìn)行考核）。

⑸郵儲新增余額市場占有率：達(dá)到應(yīng)占份額（當(dāng)?shù)鼐用翊婵钚略鲱~除以金融機(jī)構(gòu)數(shù)）的滿分，每少一個百分點扣0.5分。

考核得分在100分（含）以上的單位全額發(fā)放年終績效獎勵，考核得分在100分以下的單位按比例發(fā)放年終績效獎勵。

業(yè)務(wù)收入考核指標(biāo)不含代理存款收入。

四、其他規(guī)定

（一）各單位按照本辦法制定各類人員月度、內(nèi)部分配實施細(xì)則，根據(jù)實際工作情況和經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行考核分配，按規(guī)定時限將考核結(jié)果報人力資源部統(tǒng)一發(fā)放。

（二）各縣（市）局、城區(qū)營業(yè)部、郊區(qū)局應(yīng)根據(jù)窗口實際情況，細(xì)化郵政儲蓄、郵政營業(yè)網(wǎng)點人員績效考核辦法，報市局審批后執(zhí)行。

（三）混崗（郵政營業(yè)和郵儲營業(yè)混崗人員除外）、替班、兼職人員勞動報酬按其崗位權(quán)重進(jìn)行考核。

（四）對輔業(yè)崗位的勞務(wù)人員不下達(dá)經(jīng)營任務(wù)，不納入績效考核。

五、考核部門及分工

（一）綜合辦公室負(fù)責(zé)政令落實、黨風(fēng)廉政建設(shè)和對專業(yè)局的事項考核等情況整理匯總，提供考核意見。

（二）檢查服務(wù)部根據(jù)通信、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)完成情況、用戶投訴情況和日常視檢工作發(fā)現(xiàn)的兩崗履職、違章、違紀(jì)、違規(guī)經(jīng)營和對專業(yè)局的事項考核等情況提供考核意見。

（三）計劃財務(wù)部負(fù)責(zé)各單位、專業(yè)局（公司）業(yè)務(wù)收入、成本費(fèi)用等指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集、測算，提供對專業(yè)局的事項考核意見。

（四）安全保衛(wèi)部負(fù)責(zé)全市各單位安全管理、生產(chǎn)安全組織、治安

第三篇：員工績效考核辦法

員工績效考核辦法

第一條： 為進(jìn)一步調(diào)動員工的工作積極性，規(guī)范管理，提高工作效率，加強(qiáng)考核工作，特制訂XX發(fā)展有限公司員工績效考核辦法。

第二條： 績效考核主要是將現(xiàn)有職工收入中的績效部分進(jìn)行考核發(fā)放。

第三條： 績效考核適用于公司本部辦公室、財務(wù)部、XX部全體員工及公司化運(yùn)作的本部工程部、事業(yè)部、研發(fā)中心全體員工。

第四條： 績效考核主要是對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、團(tuán)隊合作、降本增效、執(zhí)行紀(jì)律、安全意識等方面進(jìn)行全面考核（見附表）。

第五條：實行一級考一級，員工由部門負(fù)責(zé)人或主管考核，部門副職由正職考核，正職由公司領(lǐng)導(dǎo)考核。

第六條： 公司部門負(fù)責(zé)人、主管按收入的40%為績效考核基數(shù)，一般員工可以按收入的20%為考核基數(shù)。

第七條： 專業(yè)系統(tǒng)工程公司、XX公司、研發(fā)中心的第一責(zé)任人按收入的50%作為績效考核基數(shù)，根據(jù)與公司總經(jīng)理簽訂的全面管理責(zé)任書進(jìn)行考核，上述三個實體的工作人員可參照本規(guī)定組織實施，由各實體單位根據(jù)自身實際制定實施方案，報公司領(lǐng)導(dǎo)審定后執(zhí)行。

第八條： 績效考核可以按月，也可以按季度考核發(fā)放。

第九條： 績效考核可分“A級、B級、C級、D級、E級”五個等級。

A級：績效考核91分以上

B級：績效考核81-90分

C級：績效考核71-80分

D級：績效考核60-70分

E級：績效考核60分以下

第十條： 績效考核可以采取自我評定、職工互評、領(lǐng)導(dǎo)考核的360°考核方式。第十一條： 績效考核發(fā)放比例

A級：績效×110%；

B級：績效×105%；C級：績效×100%；D級：績效×80%；E級：績效×50%。第十二條：績效考核結(jié)果由公司辦公室人力資源部負(fù)責(zé)管理，財務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放，經(jīng)手人員不得泄露。

第十三條： 請病假、事假超過一個月的，全額扣除績效，工資按國家規(guī)定扣發(fā)。

第十四條： 各部門考核結(jié)束后，將考核結(jié)果送XX公司辦公室，由辦公室匯總后送總經(jīng)理審批。辦公室根據(jù)總經(jīng)理審批結(jié)果確定員工績效工資的發(fā)放比例和數(shù)額。

第十五條： 績效考核作為員工升職和評選先進(jìn)的依據(jù)。

第十六條： 全年二次以上為優(yōu)秀者（A級或B級）優(yōu)先考慮公司和集團(tuán)的先進(jìn)。

第十七條： 連續(xù)二次績效考核不合格者（E級），將進(jìn)行崗位調(diào)整，或不再續(xù)簽勞動合同。第十八條： 本辦法從2009年4月21日起施行。

第十九條： XX公司下屬的控股、參股公司參照此辦法修改完善或制定本公司的績效考核辦法，報本公司董事長審核，XX總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

第四篇：員工績效考核辦法

一、目的規(guī)范公司員工崗位績效考核工作，對員工工作績效進(jìn)行管理和評估，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，提高員工工作能力和工作績效，從而提高公司整體的服務(wù)水平和工作效能，最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、適用范圍本辦法主要適用于經(jīng)理層級以下在崗員工。

三、考核原則(一)公平、公正、公開的原則(二)以提高服務(wù)水平為導(dǎo)向的原則。(三)定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。(四)考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環(huán)效應(yīng)、主觀偏見等而產(chǎn)生誤差。(五)考核者和被考核者在績效考核過程中需要進(jìn)行充分溝通，以確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確、合理。(六)考核者應(yīng)及時將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時應(yīng)當(dāng)就考核結(jié)果進(jìn)行說明、解釋。

四、考核內(nèi)容和權(quán)重序號考核內(nèi)容季度分值考核權(quán)重備注1部門預(yù)算完成情況1080%季度考評2質(zhì)量目標(biāo)完成情況103崗位職責(zé)完成情況804部門評價系數(shù)5人事制度考核加分項6人事制度考核減分項7年末考核10020%年末考評說明：季度考核、年末考核均按百分制進(jìn)行評分，年終按上述權(quán)重進(jìn)行匯總。

五、考核周期

（一）季度考核時間為每個考核季度結(jié)束后的下一個月的15個工作日內(nèi)。

（二）考核時間為每11月。

六、考核方式

（一）季度考核1.“崗位職責(zé)完成情況” 考核方法：（1）根據(jù)各部門各崗位責(zé)任書，由人力資源部協(xié)同各部門擬定考核維度和權(quán)重等，制定本該部門各崗位的考核方案，報經(jīng)營班子批準(zhǔn)。年初制定的質(zhì)量目標(biāo)按所涉及的崗位分解在每個月中，進(jìn)行季度考核。（2）考核層級分為經(jīng)營班子層、經(jīng)理層、班長層、員工層。經(jīng)理（不含經(jīng)理層）以下層級的考核，原則上采用二級考核制，如，員工層的考核者為班長層、經(jīng)理層；經(jīng)理層的考核，采用經(jīng)營班子考核制。2.“人事制度考核加分項”、“人事制度考核減分項”考核方法詳見《人事制度考核加減分實施細(xì)則》。3.“部門評價系數(shù)”是為了更準(zhǔn)確地反映被考核部門的績效水平、以系數(shù)方式調(diào)整對被考核部門的評價偏差而設(shè)置的。經(jīng)營班子和各部門根據(jù)工作成效、團(tuán)隊精神等方面按強(qiáng)制分布法填寫《各部門考核表》，對各部門進(jìn)行評價、排出順序，并按排名先后賦予對應(yīng)系數(shù)。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類推。

（二）年末考核1.“部門預(yù)算指標(biāo)完成情況”考核方法：每個考核季度結(jié)束后（時間），財務(wù)部根據(jù)年初制定的各部門預(yù)算表，提供各部門該季度預(yù)算完成數(shù)據(jù)，人力資源部根據(jù) 進(jìn)行統(tǒng)計評分（時間）。詳見《完成部門預(yù)算指標(biāo)實施細(xì)則》。2.“質(zhì)量目標(biāo)完成情況”考核方法：根據(jù)年初制定的公司質(zhì)量目標(biāo)里的各項指標(biāo)及考核部門進(jìn)行考核。詳見《質(zhì)量目標(biāo)考核實施細(xì)則》。3.自評（1）被考核者如實填寫《珠海國貿(mào)購物廣場有限公司XX員工考核表》（見附件1）；中層管理人員還需提交XX述職報告。（2）自評僅作參考。4.量表考核(1)管理人員的量表考核a.基層員工的量表考核此項考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權(quán)重如下：①基層員工互評分組：a.辦公室、人力資源部、保衛(wèi)部、工會b.財務(wù)部、招商部c.營運(yùn)部、物業(yè)部d.保衛(wèi)部正副班長評保衛(wèi)部、營運(yùn)部現(xiàn)場管理人員。e.營運(yùn)部收銀員評營運(yùn)部現(xiàn)場管理人員。②中層管理人員評議基層員工分組a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務(wù)部b.營運(yùn)部、物業(yè)部、保衛(wèi)部③分值權(quán)重：本部門基層員工互評分值非本部門基層員工互評分值中層評分值考核領(lǐng)導(dǎo)小組評分值20104525b.中層管理人員的量表考核此項考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權(quán)重如下：①基層員工評中層管理人員分組：a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務(wù)部b.營運(yùn)部、物業(yè)部、保衛(wèi)部c.保安員評保衛(wèi)部中層管理人員d.收銀員評營運(yùn)部中層管理人員e.保安正副班長、收銀正副班長評中層管理人員②中層互評。③考核領(lǐng)導(dǎo)小組評中層。④分值權(quán)重：本部基層員工評分值非本部基層員工評分值中層管理人員互評分值考核領(lǐng)導(dǎo)小組評分值15103045(2)保安員量表考核a.對正副班長的考核分值權(quán)重分配如下：班內(nèi)保安員評價分值班外保安員、營運(yùn)部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值正副班長互評分值保衛(wèi)部正副經(jīng)理評分分值20202535b.對保安員的量表考核分值權(quán)重分配如下：班內(nèi)保安員互評分值正副領(lǐng)班評價分值營運(yùn)部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值保衛(wèi)部正副經(jīng)理評分分值203515303(3)收銀員量表考核 a.對正副收銀班長的量表考核分值權(quán)重分配如下：收銀員評分值正副班長互評分值營運(yùn)部現(xiàn)場管理人員評分值營運(yùn)部正副經(jīng)理評正分值25301035b.對收銀員的量表考核分值權(quán)重分配如下：收銀員互評分值正副班長評價分值營運(yùn)部現(xiàn)場管理人員評分值營運(yùn)部正副經(jīng)理評分值203520254(4)轉(zhuǎn)崗人員的量表考核年內(nèi)轉(zhuǎn)崗人員，既參加原部門也參加現(xiàn)部門的考核，最后按出勤時間權(quán)數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計得出考核結(jié)果。

七、考核面談在每個考核周期內(nèi)，考核雙方進(jìn)行不少于一次的一對一績效面談。目的在于：

（一）對被考核人的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法；

（二）使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點；

（三）指出員工有待改進(jìn)的地方；

（四）制定績效改進(jìn)計劃；

（五）協(xié)商目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；

八、考核結(jié)果的使用

（一）考核結(jié)果作為今后評選先進(jìn)、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、留用或辭退、競崗、培訓(xùn)、獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。

（二）季度考核結(jié)果作為發(fā)放季度鼓勵獎的依據(jù)。季度鼓勵獎計算方法如下：季度鼓勵獎=季度考核分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額季度考核分值=季度部門評價系數(shù)×（季度考核分值/季度部門考核平均分）每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個人分值

（三）考核結(jié)果由年末考核結(jié)果（權(quán)重20%）與季度考核結(jié)果（80%）合并得出。人力資源部根據(jù)員工考核結(jié)果計算員工全年應(yīng)得鼓勵獎，在減去已發(fā)放的季度鼓勵獎及年中獎后，發(fā)放鼓勵獎。鼓勵獎計算方法如下（以下數(shù)值如無特別注明均指結(jié)果）：鼓勵獎=考核分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額?？己朔种?部門評價系數(shù)全年平均分×（全年考核平均分/部門考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%全年考核平均分=部門考核全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權(quán)分值

（四）年終考核結(jié)果按考核成績高低進(jìn)行考核等級評定：1．優(yōu)秀：排名前10%（四舍五入）的人員。2．稱職：75分（含75分）以上未評為優(yōu)秀的人員。3．基本稱職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。4．不稱職：60分以下（不含60分）的人員。

九、其它

（一）有下列情況之一者，其考核成績不得為“優(yōu)秀”。1．全年請病假累計超過15天，事假超過7天者。2．不積極配合公司計劃生育工作的。3．不積極配合公司安全生產(chǎn)工作的。4．年內(nèi)有其它較嚴(yán)重的違規(guī)記錄者。

（二）被考核人如對考核結(jié)果有異議，須在考核結(jié)果公布后的一個工作日內(nèi)書面向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出。

十、附則

（一）本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)制定和解釋，報公司經(jīng)營班子審批后執(zhí)行。

（二）本制度自 日起試行。

第五篇：員工績效考核辦法

2014年工作計劃和考核辦法

為圓滿完成公司的銷售目標(biāo)。從分調(diào)動公司各部門人員的積極性。特制定本辦法。

一1公司的經(jīng)營目標(biāo)。公司的經(jīng)營目標(biāo)制定按移動公司上年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)及今年的計劃任務(wù)確定。全年的銷售任務(wù)TD手機(jī)3萬6000臺。市場占比為52.9%

2任務(wù)分解：根據(jù)市場情況市場細(xì)分如下;智能手機(jī)賣場零售數(shù)量9600臺占比26.7%。批發(fā)數(shù)量18000臺占比50%。流動賣場8400臺占比23.3%

3放號任務(wù)：確定全年放號任務(wù)量6000部。賣場零售3600部占比60%。流動賣場2400部占比40%

二目標(biāo)落實及考核

為達(dá)成經(jīng)營目標(biāo)的落實。公司實行任務(wù)層層分解的考核辦法?？偨?jīng)理負(fù)責(zé)公司全面考核任務(wù)的完成。店長負(fù)責(zé)賣場的整體考核任務(wù)，根據(jù)賣場的整體任務(wù)完成情況對店長的業(yè)績進(jìn)行獎罰。店長分解任務(wù)到各個柜組。按柜組的任務(wù)量完成情況考核柜組長。柜組按任務(wù)量分解任務(wù)到每一個促銷員進(jìn)行考核。

三營業(yè)員的考核細(xì)則：基數(shù)的確定：由于市場銷售的不均衡，在保證全年總量任務(wù)完成的情況下，對每月的銷售任務(wù)實行基礎(chǔ)任務(wù)量加淡，旺季比例調(diào)整的方式確定。根據(jù)賣場的年銷售數(shù)量確定的手機(jī)月銷量基數(shù)為800臺。手機(jī)卡月銷量基數(shù)為300個。淡季的月銷售比例不低于70%（3.4.6。

7.9.11）旺季的月銷售比例不低于130%。（1.2。5。8。10.12）到每個營業(yè)員的基數(shù)分別為手機(jī)淡季37臺。旺季68臺。手機(jī)卡淡季21個。旺季39個

2營業(yè)員的考核以基數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)。完成當(dāng)月基數(shù)即可以獲得銷售提成獎勵。對有完成基本考核任務(wù)的銷售人員在完成比例80%—100%的范圍內(nèi)將按差額比例扣除底薪及提成獎勵。3對于完成任務(wù)基數(shù)低于80%（不含80%）的營業(yè)人員無底薪。給予1000元的生活補(bǔ)助和銷售提成的80%

4對于超額完成任務(wù)基數(shù)的部分。提成按超額基數(shù)同等比例給予獎勵。

5特價促銷機(jī)型和任務(wù)機(jī)型不計入個人的銷售基數(shù)，可計算個人營業(yè)額。

6銷售額獎勵政策：為鼓勵員工的銷售積極性提高營業(yè)額。除單一商品的銷售提成外。公司對一線銷售人員的月營業(yè)額進(jìn)行銷售獎勵。在員工完成基本銷售任務(wù)的前提下對本月的銷售總額給予1%的提成獎勵。

7配件銷售獎勵政策：除手機(jī)和手機(jī)卡外的其他商品均作為配件管理。按實際銷售金額的15%提出傭金

8為鼓勵員工努力上進(jìn)。任務(wù)考核采取逐月遞進(jìn)的模式。對當(dāng)月沒有完成任務(wù)的員工在次月任務(wù)完成率超過80%（含80%）的。其上個月的銷售提成的差額部分給予全額補(bǔ)齊。

四市場營銷部的考核細(xì)則：

1基數(shù)確定；根據(jù)全年銷量計劃均攤手機(jī)每月批發(fā)銷量1500臺。流動營銷200臺。手機(jī)卡每月200個。根據(jù)市場的銷售特點對批發(fā)和流動營銷實行季度考核模式。只要季度銷量累計完成基數(shù)即視為完成本季度的月銷量?？色@得本季的月銷量獎勵。獎勵的計算：當(dāng)月完成銷售基數(shù)的70%（含70%）以上可獲得當(dāng)月的銷售提成。提成比例按完成任務(wù)的比例發(fā)放。完成銷售在70%以下。當(dāng)月只發(fā)放基本工資。提成部分轉(zhuǎn)入季度考核。

3獎金的組成：市場獎金分為兩部分，一部分為數(shù)量獎勵，一部分為利潤獎勵。數(shù)量獎勵每臺3元。利潤獎勵為毛利潤的20%

4獎懲細(xì)則：若季度內(nèi)總量完成率在70%（含）以上則按完成基數(shù)的同等比例發(fā)放獎勵。若季度內(nèi)總量完成率在70%以下則按按完成基數(shù)的同等比例計發(fā)底薪加提成。對超額完成的部分按超額當(dāng)月基數(shù)的比例計算獎金。