第一篇：整套人力資源管理制度（最終版）

整套人力資源管理制度

hr0001人力資源管理理念與規(guī)劃

人力資源管理理念與規(guī)劃

一、指導(dǎo)思想與基本理念

1.以人為本：

（1）不僅要造就有成就的人才個(gè)體，而且應(yīng)培育人才團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮人力資源團(tuán)隊(duì)規(guī)模效應(yīng)；

（2）不僅要發(fā)揮人力資源體力勞動(dòng)密集型功能，而且更應(yīng)發(fā)揮人才之智力密集型功能；

（3）不僅要發(fā)揮人才自身功能，而且要充分利用與其連帶的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)功能；

（4）不僅要利用內(nèi)腦、而且要利用外腦。

2.公司通過吸納成熟型人才、成長(zhǎng)型人才，有效拓寬利用社會(huì)人才渠道。

3.公司開辟三個(gè)人才渠道：

（1）立足區(qū)域，充分發(fā)揮本地人才的主渠道作用；

（2）面向全國(guó)，吸納高層次人才；

（3）注重與國(guó)際接軌，尋找留學(xué)生或外籍管理者、專家的支持。

4.在三個(gè)層面上開發(fā)人力資源：

（1）公司高層形成職業(yè)經(jīng)理人精英團(tuán)隊(duì)；

（2）公司內(nèi)部實(shí)施全員培訓(xùn)；

（3）公司外部正面影響客戶、公眾。

5.用人原則：

（1）知人： 了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人潛力；

（2）容人： 創(chuàng)造寬松環(huán)境，使人心情舒暢，不求全責(zé)備，允許改進(jìn)自

律；

（3）用人： 為每個(gè)員工提供施展才能的舞臺(tái)，創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機(jī)會(huì)；

（4）做人： 以誠(chéng)相待，與人為善，寬容人、體諒人，不搞內(nèi)耗，敬業(yè)樂業(yè)、忠于職守，以公司為家，與公司共榮辱；

6.持續(xù)開發(fā)人力資源，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應(yīng)的資本；

7.人盡其才，人人都是人才。

8.公平競(jìng)爭(zhēng)

（1）不拘一格、機(jī)會(huì)均等、任人唯賢；

（2）沒有性別、籍貫、身體特征的偏見；

（3）沒有校友派系、出身門戶之見；

（4）沒有領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人用人偏好。

9.人才個(gè)體生涯成長(zhǎng)規(guī)劃與公司人力資源發(fā)展目標(biāo)相互匹配，員工與公司一同成長(zhǎng)。

10.保持公司一定的員工流動(dòng)性。

（1）過于穩(wěn)定，造成一潭死水，沒有競(jìng)爭(zhēng)壓力；

（2）流動(dòng)過于頻繁，造成隊(duì)伍不穩(wěn)、技術(shù)沒有積累，反而流失。

11.實(shí)施工作多樣性和工作豐富性。

打破員工崗位固定化和單一專長(zhǎng)化模式，適時(shí)調(diào)換員工工作崗位和地點(diǎn)，或建立工作小組制，使職工做到一專多能或全能發(fā)展，保持員工工作熱情、新鮮感和挑戰(zhàn)性。

12.建立員工正常晉升機(jī)制，使普通員工具有努力敬業(yè)而被提拔的權(quán)利和機(jī)會(huì)。

13.大力開展制度化的合理化建議活動(dòng)，從中發(fā)現(xiàn)、挖掘人才。

14.對(duì)突破常規(guī)機(jī)制能夠脫穎而出的尖子人才，要委以重任。

二、有力資源規(guī)劃

1.首先對(duì)公司內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查。

（1）對(duì)明顯不合格人員予以調(diào)整；

（2）運(yùn)用“評(píng)價(jià)中心”或其他測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)重點(diǎn)人員（或全體員工）進(jìn)行評(píng)估；

（3）對(duì)公司內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體或分類統(tǒng)計(jì)。

2.與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)。

（1）根據(jù)公司每年經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)，結(jié)合公司現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動(dòng)率，來測(cè)算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；

（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)

劃；

（3）人力需求計(jì)劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。

3.人力計(jì)劃要一次規(guī)劃、分期流動(dòng)實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，必要時(shí)建立高級(jí)或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。

4.公司實(shí)行員工總額控制。

由公司一級(jí)定編，其原則為精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。

hr001員工加班規(guī)定

員工加班規(guī)定

第一章 總 則

第一條 為規(guī)范公司加班管理工作，特制定本規(guī)定。

第二章 適用范圍

第二條 本規(guī)定適用于公司普通員工加班。

第三條 本規(guī)定不適用于公司中高級(jí)職員，其額外工時(shí)工作視作應(yīng)盡義務(wù)。

第三章 加班原則

第四條 公司鼓勵(lì)員工在每天8小時(shí)工作制內(nèi)完成本職工作，不鼓勵(lì)加班。

第五條 確因工作需要加班或值班，才予批準(zhǔn)。

第六條 加班時(shí)間限制：

1.一般每日不超過1小時(shí)，特殊情況每日不超過3小時(shí)；

2.每月累計(jì)加班一般不應(yīng)超過36小時(shí)。

第七條 不安排女員工在懷孕期或哺乳未滿1周歲嬰兒期間加班。

第四章 加班程序

第八條 凡需加班者，均須填寫加班記錄表申請(qǐng)加班，經(jīng)有關(guān)主管批準(zhǔn)后方能加班。

第九條 加班完畢后填寫加班記錄情況，經(jīng)有關(guān)主管驗(yàn)審后送人事部留存。

第十條 每月人事部統(tǒng)計(jì)加班情況，在員工工資中支付加班費(fèi)。

第五章 加班費(fèi)用計(jì)算

第十一條平日加班。平時(shí)加班為平時(shí)工資的1.5倍。

個(gè)人月工資

加班工資= ×1.5倍×加班時(shí)間

22天×8小時(shí)

第十二條 雙休日加班。雙休日加班為平時(shí)工資的2倍。

個(gè)人月工資

加班工資= ×2倍×加班時(shí)間

22天×8小時(shí)

第十三條 法定節(jié)日加班。法定節(jié)日加班為平時(shí)工資的3倍。

個(gè)人月工資

加班工資= ×2倍×加班時(shí)間

22天×8小時(shí)

第十四條 超過加班定額（每月36小時(shí)）部分，不支付加班費(fèi)。值班津貼另行計(jì)算。

第六章 調(diào) 休

第十五條 加班員工可不領(lǐng)取加班費(fèi)以調(diào)休代替。

第十六條 凡調(diào)休的員工均應(yīng)填寫申請(qǐng)，并經(jīng)主管和人事部門同意審批。

第十七條 調(diào)休時(shí)間以半年為最小單位。

第七章 附 則

第十八條 特殊或緊急情況處置可突破加班時(shí)間限制和常規(guī)程序，但須事后補(bǔ)充有關(guān)手續(xù)。

第十九條 本辦法由人事部解釋、執(zhí)行，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。

hr002公司考勤制度公司考勤制度

第一章 總 則

第一條 為了加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律和工作秩序，特制定本制度。

第二章 公司作息制度

第二條 公司上班時(shí)間為8：00～12：00，13：00～17：00（可分為夏季、冬季作息時(shí)間）。

第三章 工作制

第三條 公司（總部）一般實(shí)行每天8小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工作日制度。實(shí)行每周5天標(biāo)準(zhǔn)工作周制度，周工作小時(shí)為40小時(shí)。

第四條 其他工作時(shí)間制度：

1.縮短工作時(shí)間。主要針對(duì)特別繁重和過度緊張勞動(dòng)，夜班工作，哺乳期的女職工。

2.計(jì)件工作時(shí)間。按計(jì)件定額工作。

3.不定時(shí)工作時(shí)間。主要為公司領(lǐng)導(dǎo)、外勤、部分值班人員、推銷員、司機(jī)、裝卸工等，因工作性質(zhì)需機(jī)動(dòng)作業(yè)的工作崗位。

4.綜合計(jì)算工作時(shí)間。工作性質(zhì)為連續(xù)作業(yè)和受季節(jié)影響的崗位。按標(biāo)準(zhǔn)工作日換算為以周、月、季、年等周期計(jì)算工作時(shí)間。

第五條 遵照國(guó)家雙休日及法定節(jié)假日制度。

1.每周公休日2天。

2.法定節(jié)假日：

（1）元旦，放假1日；

（2）春節(jié)，放假3日；

（3）國(guó)際勞動(dòng)節(jié)，放假1日；

（4）國(guó)慶節(jié)，放假2日；

（5）法律、法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)假日，如婦女節(jié)、青年節(jié)、建軍節(jié)、少數(shù)民族節(jié)日等。

第四章 考勤范圍

第六條 公司除高級(jí)職員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）外，均需在考勤之列。

第七條 特殊員工不考勤須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第五章 考勤辦法

第八條 在有條件的情況下，采用考勤機(jī)打卡制度。未采用考勤機(jī)的，可填寫員工考勤表。

第九條 任何員工不得委托或代理他人打卡或簽到。

第十條 員工忘記打卡或簽到時(shí)，須說明情況，并留存說明記錄。

第十一條 考勤設(shè)置種類：

1.遲到。比預(yù)定上班時(shí)間晚到。

2.早退。比預(yù)定下班時(shí)間早走。

3.曠工。無故缺勤。

4.請(qǐng)假?？杉?xì)分為幾種假。

5.出差。

6.外勤。全天在外辦事。

7.調(diào)休。

第十二條 員工須出示各類與考勤有關(guān)的證明材料。

第六章 考勤統(tǒng)計(jì)及評(píng)價(jià)

第十三條 行政主管負(fù)責(zé)每月填寫月度考勤統(tǒng)計(jì)表。

第十四條 公司通過打分法綜合評(píng)價(jià)每個(gè)員工的出勤情況。

第十五條 考勤計(jì)分辦法。

1.遲到。遲到10分鐘扣2分，遲到10～30分鐘扣5分，遲到30～60分鐘扣10分，遲到60分鐘以上扣20分。

2.早退。早退10分鐘扣2分，早退10～30分鐘扣5分，早退30～60分鐘扣10分，早退60分鐘以上扣20分。

3.曠工。曠工一次扣20分。

4.請(qǐng)假超期。一天扣20分。

以100分為基數(shù)扣除，考勤成績(jī)分為五級(jí)：

優(yōu)： 90分以上；良： 80～90分；中： 70～79分；及格： 60～69分；差： 60分以下。

第十六條 公司依據(jù)員工考勤成績(jī)決定員工的考勤獎(jiǎng)勵(lì)、處罰。

第七章 附 則

第十七條 公司行政部會(huì)同人事部執(zhí)行本制度，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。

hr003員工考核管理辦法

員工考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 通過考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

第四條 使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。

第五條 考核目的、考核對(duì)象、考核時(shí)間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。

第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章 考核目的第七條 各類考核目的：

1.獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；

2.獲得確定工資、獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)（績(jī)效）考核；

3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章 考核時(shí)間

第八條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第六章 考核內(nèi)容

第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評(píng)表，共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

第十一條 公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對(duì)不同考核對(duì)象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表）。

第七章 考核形式和辦法

第十二條 各類考核形式有：

1.上級(jí)評(píng)議；

2.同級(jí)同事評(píng)議；

3.自我鑒定；

4.下級(jí)評(píng)議；

5.外部客戶評(píng)議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。

第十三條 考核形式簡(jiǎn)化為三類：

即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。

第十四條 各類考核辦法有：

1.查詢記錄法： 對(duì)員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)；

2.書面報(bào)告法： 部門、員工提供總結(jié)報(bào)告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章 考核程序

第十五條 人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排。

第十六條 考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級(jí)主管、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。

第十七條 各考評(píng)人的意見、評(píng)語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評(píng)對(duì)象見面。

第十八條 人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。

第十九條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評(píng)語。

第二十條 人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見面，征求員工對(duì)考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請(qǐng)其主管過目簽字。

第二十一條 考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對(duì)象部門。

第二十二條 考核之后，還需征求考核對(duì)象的意見：

1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；

2.需要改善的方面；

3.崗位計(jì)劃與具體措施，未來6個(gè)月至1年的工作目標(biāo)；

4.對(duì)公司發(fā)展的建議。

第九章 特殊考核

第二十三條 試用考核。

1.對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；

3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會(huì)同人事部考核定案。

第二十四條 后進(jìn)員工考核。

1.對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見；

2.對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定；

3.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì)同人事部共同考核定案。

第二十五條 個(gè)案考核。

1.對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰；

2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部；

3.該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。

第二十六條 調(diào)配考核。

1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評(píng)意見；

2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語供新主管參考；

3.該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條 離職考核。

1.員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作情況作出書面考核；

2.該項(xiàng)考核須在員工離職前完成；

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見；

4.該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章 考核結(jié)果及效力

第二十八條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條 考核結(jié)果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；

2.與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；

3.與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)；

4.決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰；

5.決定對(duì)員工的解聘。

第十一章 附 則

第三十條 本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議通過后頒布生效。

hr004員工請(qǐng)假辦法

員工請(qǐng)假辦法

第一章 總 則

第一條 為規(guī)范公司考勤制度，統(tǒng)一公司請(qǐng)假政策，特制定本辦法。

第二章 請(qǐng)假程序

第二條 員工填寫請(qǐng)假單，注明請(qǐng)假種類、假期、時(shí)間、事由、交接事項(xiàng)，經(jīng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批，并報(bào)人事部備案。

第三條 較長(zhǎng)假期須交接手頭工作，確保工作連續(xù)性。

第四條 超假期應(yīng)及時(shí)通告請(qǐng)示有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。

第五條 假滿回公司銷假，通報(bào)人事部，并交接工作。

第三章 請(qǐng)假標(biāo)準(zhǔn)

第六條 公司請(qǐng)假標(biāo)準(zhǔn)見下表：

第四章 請(qǐng)假規(guī)定

第七條 事先無法辦理請(qǐng)假手續(xù)，須以電話向主管報(bào)知，并于事后補(bǔ)辦手續(xù)；否則以曠工論處。

第八條 未辦手續(xù)擅自離開崗位，或假期屆滿仍未銷假、續(xù)假者，均以曠工論處，并扣減月工資。

第九條 如因私人原因請(qǐng)假，應(yīng)優(yōu)先使用個(gè)人工休或年假，其不夠部分再行辦理請(qǐng)假。

第十條 請(qǐng)假以小時(shí)為最小單位，補(bǔ)修以半天（4小時(shí)）以上計(jì)算。

第十一條 假期計(jì)算。

1.員工請(qǐng)假假期連續(xù)在5天或5天以下的，其間的公休日或法定假日均不計(jì)算在內(nèi)。

2.員工請(qǐng)假假期連續(xù)在5天以上的，其間公休日或法定假日均計(jì)算在內(nèi)。

第十二條 員工的病事假不得以加班抵充。

第十三條 員工1年內(nèi)病事假累計(jì)超過1個(gè)月，不享受當(dāng)年年假；凡安排療養(yǎng)或休養(yǎng)的員工，其天數(shù)不足年假時(shí)，可以補(bǔ)足；凡脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的員工，不享受當(dāng)年年假。

第十四條 公司中高級(jí)職員請(qǐng)假，均須在總經(jīng)理室備案或?qū)徟?，并記錄?qǐng)假人聯(lián)絡(luò)辦法，以備緊急聯(lián)絡(luò)、維持正常工作秩序。

第五章 附 則

第十五條 本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理常務(wù)會(huì)議批準(zhǔn)頒行。

hr005員工辭職管理辦法

員工辭職管理辦法

第一章 總 則

第一條 為保證公司人員相對(duì)穩(wěn)定、維護(hù)正常人才流動(dòng)秩序，特制定本辦法。

第二章 辭職程序

第二條 員工應(yīng)于辭職前至少1個(gè)月向其主管提出辭職請(qǐng)求。

第三條 員工主管與辭職員工積極溝通，對(duì)績(jī)效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性。

第四條 辭職員工填寫辭職申請(qǐng)表，經(jīng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見審批。

第五條 員工辭職申請(qǐng)獲準(zhǔn)，則辦理離職移交手續(xù)。公司應(yīng)安排其他人員接替其工作和職責(zé)。

第六條 在所有必須的離職手續(xù)辦妥后，到財(cái)務(wù)部領(lǐng)取工資。

第七條 公司可出具辭職人員在公司的工作履歷和績(jī)效證明。

第三章 離職談話

第八條 員工辭職時(shí)，該部門經(jīng)理與辭職人進(jìn)行談話；如有必要，可請(qǐng)其他人員協(xié)助。談話完成下列內(nèi)容：

1.審查其勞動(dòng)合同；

2.審查文件、資料的所有權(quán)；

3.審查其了解公司秘密的程度；

4.審查其掌管工作、進(jìn)度和角色；

5.闡明公司和員工的權(quán)利和義務(wù)。

記錄離職談話清單，經(jīng)員工和談話經(jīng)理共同簽字，并分存公司和員工檔案。

第九條 員工辭職時(shí)，人事經(jīng)理應(yīng)與辭職人進(jìn)行談話，交接工作包括：

1.收回員工工作證、識(shí)別證、鑰匙、名片等；

2.審查員工的福利狀況；

3.回答員工可能有的問題；

4.征求對(duì)公司的評(píng)價(jià)及建議。

記錄離職談話清單，經(jīng)員工和談話經(jīng)理共同簽字，并分存公司和員工檔案。

第十條 辭職員工因故不能親臨公司會(huì)談，應(yīng)通過電話交談。

第四章 辭職手續(xù)

第十一條 辭職員工應(yīng)移交的工作及物品：

1.公司的文件資料、電腦磁片；

2.公司的項(xiàng)目資料；

3.公司辦公用品；

4.公司工作證、名片、識(shí)別證、鑰匙；

5.公司分配使用的車輛、住房；

6.其他屬于公司的財(cái)物。

第十二條 清算財(cái)務(wù)部門的領(lǐng)借款手續(xù)。

第十三條 轉(zhuǎn)調(diào)人事關(guān)系、檔案、黨團(tuán)關(guān)系、保險(xiǎn)關(guān)系。

第十四條 辭職人員若到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司就職，應(yīng)迅速要求其交出使用、掌握的公司專有資料。

第十五條 辭職人員不能親自辦理離職手續(xù)時(shí)，應(yīng)寄回有關(guān)公司物品，或請(qǐng)人代理交接工作。

第五章 工資福利結(jié)算

第十六條 辭職員工領(lǐng)取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期。

第十七條 辭職員工結(jié)算款項(xiàng)：

1.結(jié)算工資。

2.應(yīng)得到但尚未使用的年休假時(shí)間。

3.應(yīng)付未付的獎(jiǎng)金、傭金。

4.辭職補(bǔ)償金。按國(guó)家規(guī)定，每年公司工齡補(bǔ)貼1個(gè)月、最多不超過24個(gè)月的本人工資。

5.公司拖欠員工的其他款項(xiàng)。

須扣除以下項(xiàng)目：

1.員工拖欠未付的公司借款、罰金；

2.員工對(duì)公司未交接手續(xù)的賠償金、抵押金；

3.原承諾培訓(xùn)服務(wù)期未滿的補(bǔ)償費(fèi)用。

如應(yīng)扣除費(fèi)用大于支付給員工的費(fèi)用，則應(yīng)在收回全部費(fèi)用后才予辦理手續(xù)。

第六章 附 則

第十八條 公司辭職工作以保密方式處理，并保持工作連貫、順利進(jìn)行。

第十九條 辭職手續(xù)辦理完畢后，辭職者即與公司脫離勞動(dòng)關(guān)系，公司亦不受理在 個(gè)月（如3個(gè)月）內(nèi)提出的復(fù)職要求。

第二十條 本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。

hr006員工職前培訓(xùn)辦法

員工職前培訓(xùn)辦法

第一章 總 則

第一條 為提高新進(jìn)員工素質(zhì)和技能，推行職前培訓(xùn)體制，特制定本辦法。

第二章 適用范圍

第二條 凡公司新進(jìn)初、中級(jí)員工均須進(jìn)行職前培訓(xùn)。

第三章 培訓(xùn)程序

第三條 在新進(jìn)員工報(bào)到后，全體新進(jìn)員工進(jìn)行一定時(shí)間的集中培訓(xùn)。

第四條 由公司人事部主持職前培訓(xùn)，制定職前培訓(xùn)計(jì)劃，并經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。

第五條 新進(jìn)員工應(yīng)積極參加職前培訓(xùn)，并填寫新進(jìn)員工職前培訓(xùn)表。

第六條 各部門應(yīng)配合人事部對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn)工作。凡涉及介紹本部門職責(zé)、功能的，均應(yīng)認(rèn)真準(zhǔn)備。

第七條 新進(jìn)員工培訓(xùn)畢，將其培訓(xùn)成績(jī)記錄在案。各位員工職前培訓(xùn)表在員工簽字及各級(jí)主管評(píng)價(jià)后留存人事部。

第八條 對(duì)在職能培訓(xùn)中表現(xiàn)極差的，公司可以予以辭退。

第四章 培訓(xùn)內(nèi)容

第九條 培訓(xùn)內(nèi)容：

1.公司簡(jiǎn)介（概況、公司歷史、公司精神、經(jīng)營(yíng)理念、未來前景、公司組織說明）；

2.公司人事規(guī)章和福利（作息、打卡、門衛(wèi)檢查、用餐、服飾、禮儀、休假、加班、獎(jiǎng)懲）；

3.員工手冊(cè)說明；

4.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度（費(fèi)用報(bào)銷）；

5.辦公設(shè)備使用和材料采購(gòu)、申領(lǐng)、報(bào)廢；

6.消防安全知識(shí)普及，緊急事件處理；

7.本崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作規(guī)程；

8.投訴及合理化建議渠道；

9.參觀有關(guān)工廠現(xiàn)場(chǎng)、企業(yè)榮譽(yù)室；

10.引領(lǐng)到本人崗位工作場(chǎng)所，并與同事見面；

11.指引存車處、乘車處、更衣處、廁所、就醫(yī)處、食堂、飲水點(diǎn)等位置及注意事項(xiàng)。

第五章 注意事項(xiàng)

第十條 新員工抵達(dá)公司時(shí)，公司應(yīng)營(yíng)造歡迎新員工的熱烈氣氛，專人迎接，并貼標(biāo)語。

第十一條 培訓(xùn)過程中介紹情況先務(wù)虛、后務(wù)實(shí)，按輕重緩急安排培訓(xùn)內(nèi)容。

第十二條 培訓(xùn)中書面講解、參觀現(xiàn)場(chǎng)、操作示范相結(jié)合。

第十三條 在新進(jìn)的前半個(gè)月中指定人員對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行個(gè)別輔導(dǎo)，及時(shí)解答其疑問，肯定成績(jī)，指出不足，幫助解決。

第六章 附 則

第十四條 本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。

hr007人事檔案管理辦法

人事檔案管理辦法

第一章 總 則

第一條 為了規(guī)范公司勞動(dòng)人事檔案管理工作，特制定本辦法。

第二章 管理體制

第二條 對(duì)具有人事調(diào)配權(quán)的公司，人事檔案在公司人事部保存。

第三條 對(duì)無人事調(diào)配權(quán)的公司，可委托上級(jí)主管部門或母公司人事部門保存。

第四條 對(duì)無上級(jí)企業(yè)，可在當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行脑O(shè)一專戶，保存公司人事檔案。

第五條 對(duì)小型企業(yè)，員工個(gè)人將人事檔案存人才交流中心。

第六條 公司應(yīng)有專人專職或兼職管理人事檔案工作。

第三章 管理內(nèi)容

第七條 對(duì)員工人事檔案的建檔工作。

第八條 員工調(diào)入時(shí)，人事檔案的轉(zhuǎn)調(diào)工作。

第九條 員工考核結(jié)果及獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰決定存入人事檔案。

第十條 統(tǒng)計(jì)分析人事檔案資料，合理調(diào)配人才，做到人盡其才。

第十一條 員工調(diào)出時(shí)，作出工作總結(jié)與工作證明、人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)工作。

第十二條 人事檔案為密件，須合理存放，不泄露秘密，無關(guān)人員不得查閱。

第十三條 因各種特殊原因，如調(diào)入人原單位無正當(dāng)理由不予調(diào)動(dòng)、檔案丟失、毀損等，公司按有關(guān)規(guī)定為其重新建立人事檔案。

第四章 附 則

第十四條 本辦法未盡事宜，參照公司檔案管理辦法執(zhí)行。

第十五條 本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。

hr008計(jì)劃生育管理辦法

計(jì)劃生育管理辦法

第一條 為搞好公司職工計(jì)劃生育管理，特制定本辦法。

第二條 公司可在行政序列或工會(huì)內(nèi)設(shè)立計(jì)劃生育委員會(huì)或辦公室，具體負(fù)責(zé)公司職工計(jì)劃生育管理工作。

第三條 計(jì)生部門根據(jù)公司職工年齡、婚育狀況和結(jié)構(gòu)，提出公司職工計(jì)劃生育工作的總體規(guī)劃和年度計(jì)劃及經(jīng)費(fèi)預(yù)算，在報(bào)經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。

第四條 實(shí)行計(jì)生工作分層負(fù)責(zé)制，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和主管對(duì)本部門、單位的計(jì)劃工作負(fù)有責(zé)任，在其目標(biāo)責(zé)任體系中應(yīng)有計(jì)劃生育方面的考核指標(biāo)。

第五條 宣傳國(guó)家和當(dāng)?shù)卣?jì)劃生育的法令、政策，及時(shí)發(fā)布、傳達(dá)計(jì)劃生育的政策動(dòng)態(tài)。

第六條 公司推行計(jì)劃生育以宣傳教育為主，經(jīng)濟(jì)和行政獎(jiǎng)懲手段為輔。

第七條 通過形式多樣的活動(dòng)，宣傳計(jì)劃生育的重要性，教育員工自覺實(shí)行晚婚、晚育、少生、優(yōu)生，且男女職工都有實(shí)行計(jì)劃生育的權(quán)利與義務(wù)。

第八條 分析公司婚育狀況，區(qū)分計(jì)劃生育的重點(diǎn)對(duì)象和目標(biāo)，進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)控。

推行和鼓勵(lì)一對(duì)夫妻只生育一個(gè)孩子，嚴(yán)格控制生育條例允許的生育第二個(gè)孩子的情況。

第九條 掌握公司已婚女職工節(jié)育措施情況，堅(jiān)持杜絕非法生育和超生；發(fā)現(xiàn)計(jì)劃外懷孕者，及時(shí)采取有效措施。

第十條 嚴(yán)格按國(guó)家政策規(guī)定辦理員工結(jié)婚登記手續(xù)，以及獨(dú)生子女登記。不得開口子批準(zhǔn)早婚、早育。

第十一條 對(duì)合法懷孕者，搞好優(yōu)育優(yōu)生服務(wù)，組織有關(guān)的體檢、復(fù)查和四期保健工作及生育知識(shí)普及教育。

第十二條 認(rèn)真落實(shí)計(jì)劃生育的優(yōu)惠、鼓勵(lì)措施和待遇：

（1）婚前醫(yī)學(xué)檢查和遺傳咨詢；

（2）發(fā)放獨(dú)生子女費(fèi)；

（3）報(bào)銷獨(dú)生子女入托、入幼兒園費(fèi)；

（4）幫助聯(lián)系職工子女入學(xué)；

（5）報(bào)銷職工計(jì)劃生育費(fèi)用；

（6）職工計(jì)劃生育營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)助；

（7）計(jì)劃生育假期；

（8）節(jié)育的例行檢查、復(fù)查；

（9）組織探望做節(jié)育手術(shù)員工及產(chǎn)婦；

（10）獨(dú)生子女在招工中優(yōu)先錄用。

第十三條 公司建立育齡員工計(jì)劃生育檔案，并由計(jì)生部門負(fù)責(zé)具體收集、整理、立卷管理工作，按規(guī)定制作統(tǒng)計(jì)報(bào)表上報(bào)有關(guān)部門。

第十四條 公司對(duì)無計(jì)劃生育的情況，根據(jù)國(guó)家有關(guān)法令進(jìn)行處罰。處罰措施包括：

（1）生育費(fèi)用自理；

（2）不享受產(chǎn)假期間照發(fā)的工資；

（3）子女托費(fèi)自理；

（4）收回獨(dú)生子女證，停止憑證享受待遇；

（5）收回計(jì)劃生育獎(jiǎng)勵(lì)金；

（6）按超胎數(shù)，加收若干倍的計(jì)劃外生育費(fèi)；

（7）行政處分；

（8）超生人口不列入分房人數(shù)；

（9）不實(shí)行計(jì)劃生育的部門或單位，不得評(píng)為先進(jìn)，應(yīng)扣除獎(jiǎng)金給予罰款；

（10）違反計(jì)劃生育情況嚴(yán)重的，免除公司職務(wù)或予以開除、解聘。

對(duì)破壞計(jì)劃生育的典型，予以公開處理，引以為戒。

第十五條 計(jì)生部門協(xié)助公司安保部或當(dāng)?shù)毓仓伟膊块T（流動(dòng)人口管理站），對(duì)公司流動(dòng)人口及其計(jì)劃生育狀況進(jìn)行檢查。

第十六條 計(jì)生部門及時(shí)與當(dāng)?shù)赜?jì)生主管機(jī)關(guān)、街道辦事處或居委會(huì)、職工配偶工作單位密切聯(lián)系，全方位地了解職工及其配偶的計(jì)劃生育情況。

第十七條 主持或協(xié)助辦理職工計(jì)劃生育的保險(xiǎn)和獨(dú)生子女的儲(chǔ)蓄保險(xiǎn)。

hr009員工獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例

員工獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例

第一章 總 則

第一條 為加強(qiáng)公司員工遵紀(jì)守法的主動(dòng)性、自覺性，規(guī)范員工行為，提高員工素質(zhì)，維護(hù)公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理秩序，保障公司各項(xiàng)規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行，特制定本條例。

第二條 本條例適用于公司全體員工。

第二章 獎(jiǎng) 勵(lì)

第三條 獎(jiǎng)勵(lì)范圍。

對(duì)有以下表現(xiàn)者之一的員工均給予獎(jiǎng)勵(lì)：

1.在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績(jī)和經(jīng)濟(jì)效益的；

2.在技術(shù)、產(chǎn)品、專利方面取得重大成果或顯著成績(jī)的；

3.對(duì)公司提出合理化建議積極、有實(shí)效的；

4.保護(hù)公司財(cái)物，使公司利益免受重大損失的；

5.在公司、社會(huì)見義勇為，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭(zhēng)有顯著成績(jī)；

6.對(duì)突發(fā)事件、事故妥善處理者；

7.一貫忠于職守、認(rèn)真負(fù)責(zé)、廉潔奉公、事跡突出的；

8.全年出滿勤的；

9.為公司帶來良好社會(huì)聲譽(yù)的；

10.其他應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)的。

第四條 獎(jiǎng)勵(lì)種類。

公司可以設(shè)立如下獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。

1.精神獎(jiǎng)勵(lì)

（1）記大功；

（2）記小功；

（3）嘉獎(jiǎng)（獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)品）；

（4）授予榮譽(yù)稱號(hào)。

2.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

（1）一次性獎(jiǎng)金；

（2）加薪；

（3）晉級(jí)；

（4）其他（旅游、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、住房）。

第五條 獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則。

1.記大功對(duì)象。

（1）對(duì)公司或國(guó)家有重大貢獻(xiàn)者；

（2）對(duì)公司業(yè)務(wù)有重大發(fā)明、革新，成效卓越者；

（3）對(duì)危害公司和國(guó)家事件事先舉報(bào)或阻止，避免重大損失者；

（4）對(duì)天災(zāi)、人禍、犯罪等現(xiàn)象，不顧安危，見義勇為者；

（5）開拓公司業(yè)務(wù)，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)額）驕人者；

（6）獲得社會(huì)重大榮譽(yù)者。

2.記小功對(duì)象。

（1）對(duì)公司或國(guó)家有較大貢獻(xiàn)者；

（2）對(duì)公司業(yè)務(wù)有較大發(fā)明、革新，成效優(yōu)秀者；

（3）對(duì)危害公司和國(guó)家的事件，及時(shí)制止，避免較大損失者；

（4）見義勇為，獲得好評(píng)、稱贊者；

（5）開拓公司業(yè)務(wù)，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)優(yōu)良者；

（6）拾金不昧且價(jià)值較高者；

（7）本職崗位工作表現(xiàn)優(yōu)異者。

3.嘉獎(jiǎng)對(duì)象。

（1）品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認(rèn)真、克盡職守成為公司楷模者；

（2）領(lǐng)導(dǎo)有方、業(yè)務(wù)推展有相當(dāng)成效者；

（3）參與、協(xié)助事故、事件救援工作者；

（4）遵規(guī)守紀(jì)，服從領(lǐng)導(dǎo)，公司之敬業(yè)楷模；

（5）主動(dòng)積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開支，節(jié)約資源能源的員工；

（6）拾金（物）不昧者。

第六條 獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。

第七條 其他獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定。

1.凡獲社會(huì)各類獎(jiǎng)勵(lì)或榮譽(yù)稱號(hào)，其待遇按頒獎(jiǎng)機(jī)關(guān)規(guī)定執(zhí)行；

2.依照獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，員工1年內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)分累計(jì)滿10分，可晉升一級(jí)工資；

3.公司對(duì)有突出貢獻(xiàn)者，可授予 稱號(hào)；

4.公司可設(shè)董事長(zhǎng)獎(jiǎng)、總經(jīng)理獎(jiǎng)，設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)額度，每年頒發(fā)給工作優(yōu)異者，起到類似諾貝爾獎(jiǎng)的效應(yīng)；

5.公司可通過獎(jiǎng)勵(lì)汽車、住房、出國(guó)培訓(xùn)、出國(guó)旅游等實(shí)物形式嘉獎(jiǎng)勉勵(lì)先進(jìn)員工。

第八條 獎(jiǎng)勵(lì)程序。

1.員工有符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的，由其所在部門及時(shí)提出申請(qǐng)，報(bào)人事部；

2.人事部審核決定，簽署意見后報(bào)公司常務(wù)會(huì)議討論決定；

3.討論決議經(jīng)總經(jīng)理簽字后生效；

4.凡獲得獎(jiǎng)勵(lì)的員工均由公司發(fā)給獎(jiǎng)狀或證書，并張榜公布；

5.獎(jiǎng)勵(lì)事宜記入員工檔案；

6.員工獎(jiǎng)金在頒布時(shí)發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)提成在其業(yè)績(jī)完成后1個(gè)月內(nèi)兌現(xiàn)。

第三章 處 罰

第九條 處罰種類。公司可設(shè)立如下處罰項(xiàng)目：

1.精神處罰。

（1）口頭警告；

（2）書面警告；

（3）記小過；

（4）記大過。

2.物質(zhì)處罰。

（1）一次性罰金；

（2）降級(jí)、撤職（減薪）；

（3）留用察看；

（4）辭退。

第十條 過失分類。

（一）甲類過失。

1.記大過后仍再犯；

2.因觸犯法律被勞教、管制、罰金、判刑；

3.盜竊財(cái)物，挪用公款；

4.觸犯公司規(guī)章制度、嚴(yán)重侵犯公司權(quán)益；

5.連續(xù)曠工達(dá)5天或1個(gè)月內(nèi)累計(jì)達(dá)10天；

6.煽動(dòng)他人不服從規(guī)定或怠工；

7.多次欺詐、謾罵、威脅主管；

8.利用職權(quán)謀私、受賄，以公司名義招搖撞騙；

9.有重大泄密行為。

（二）乙類過失。

1.故意造成重大過失，造成重大損失；

2.損失/遺失公司重要物品、設(shè)備；

3.違抗命令或威脅侮辱主管；

4.主管包庇職員舞弊，弄虛作假；

5.泄露公司機(jī)密；

6.品行不正，有損公司名譽(yù)；

7.沒有及時(shí)阻止危害公司事件，任其發(fā)生；

8.全年曠工達(dá)4天以上；

9.因疏忽或督導(dǎo)不力導(dǎo)致重大災(zāi)害；

10.在公司內(nèi)打架，從事不良活動(dòng)。

（三）丙類過失。

1.因玩忽職守或督導(dǎo)不力而發(fā)生損失；

2.未經(jīng)許可擅自使用權(quán)限外之物品、設(shè)備，教唆他人；

3.工作不力，屢勸不聽者；

4.服務(wù)態(tài)度惡劣，與客戶爭(zhēng)吵，影響公司聲譽(yù)；

5.在公司內(nèi)喧嘩、擾亂秩序、吵架、不服糾正者；

6.連續(xù)3次不參加公司重要活動(dòng)；

7.連續(xù)曠工2天；

8.對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度傲慢，言語粗暴；

9.造謠生事。

（四）丁類過失。

1.工作時(shí)間處理私人事務(wù)；

2.因業(yè)務(wù)疏忽發(fā)生差錯(cuò)；

3.教育培訓(xùn)無故缺席；

4.工作時(shí)間未經(jīng)許可擅自離崗；

5.浪費(fèi)公司財(cái)物；

6.遇非常事故，故意回避逃離者；

7.服裝儀容經(jīng)常不整者；

8.多次發(fā)生遲到早退現(xiàn)象，不按規(guī)定請(qǐng)假、銷假；

9.委托或受托他人出勤打卡或簽到。

第十一條 處罰標(biāo)準(zhǔn)。

視情況進(jìn)行一次性罰款（一般不超過其工資的20％），或決定減薪降職，乃至辭退。

1.員工曠工。

（1）曠工1天，扣除當(dāng)月效益工資30％；

（2）曠工2天，扣除當(dāng)月效益工資60％；

（3）曠工3～4天，扣除當(dāng)月效益工資100％；

（4）曠工超過5天，辭退。

注：（1）遲到、早退3次折算曠工計(jì)半天；

（2）遲到、早退6次折算曠工1天，或累計(jì)時(shí)間超4小時(shí)折算曠工1天。

2.病假。病假超過標(biāo)準(zhǔn)，1天扣除10％效益工資。

3.事假。

（1）事假超過標(biāo)準(zhǔn)1天，扣10％效益工資；

（2）事假超過標(biāo)準(zhǔn)2天，扣30％效益工資；

（3）事假超過標(biāo)準(zhǔn)3天，扣50％效益工資；

（4）事假1年累計(jì)超過標(biāo)準(zhǔn)30天，可辭退。

第十二條 其他處罰規(guī)定。

1.以功抵過。員工違紀(jì)受罰后，若獲得獎(jiǎng)勵(lì)，本人可提出申請(qǐng)，以獎(jiǎng)勵(lì)抵處罰；相抵后，該獎(jiǎng)勵(lì)不現(xiàn)享受待遇，也不再進(jìn)行累計(jì)。

2.員工因觸犯國(guó)家法律而受司法部門處理，作無薪停職處理。

3.依照處罰標(biāo)準(zhǔn)，員工1年內(nèi)處罰分累計(jì)滿10分，可辭退該員工。

4.對(duì)非正式員工、試用期員工的處罰，比照正式員工酌情扣除基本工資。

5.對(duì)連續(xù)3個(gè)月工作沒進(jìn)展或連續(xù)6個(gè)月沒有盈利的部門、下屬企業(yè)正職干部予以降職或免職。

6.違反公司經(jīng)濟(jì)合同管理辦法，擅訂合同造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)由責(zé)任人與參與者賠償。

7.公司車輛發(fā)生交通事故，責(zé)任在我方者，追究駕駛員經(jīng)濟(jì)責(zé)任，視情況賠償損失。

第十三條 處罰程序

1.員工違紀(jì)后，由所在部門依據(jù)具體違紀(jì)事項(xiàng)和本條例提出處理意見。

2.各類處罰的過程。

（1）口頭警告，由當(dāng)事人的主管簽字后生效，可報(bào)人事部備案；

（2）書面警告及以上處罰，經(jīng)人事部審核，由公司常務(wù)會(huì)議討論決定，總經(jīng)理簽字生效；

（3）對(duì)革職辭退須聽取工會(huì)意見。

3.申訴。員工可在處罰決定之日起7天內(nèi)以書面形式向公司提出申訴。申訴期維持原處理結(jié)論。

4.處罰事宜記入員工檔案，并予公告。

5.員工在受處罰之日起的一定時(shí)間內(nèi)表現(xiàn)良好，可撤銷處罰。

第四章 附 則

第十四條 本條例經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)生效，總經(jīng)理組織實(shí)施。

hr010醫(yī)療管理辦法

醫(yī)療管理辦法

第一章 總 則

第一條 為適應(yīng)醫(yī)療制度改革，降低公司行政費(fèi)用，提供合理的醫(yī)療福利條件，特制定本辦法。

第二章 管理原則和范圍

第二條 公司按照國(guó)家城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革精神，按屬地化、社會(huì)化原則，參加當(dāng)?shù)鼗踞t(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)籌。

第三條 基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由公司和員工共同繳納。其中，公司繳費(fèi)率控制在員工工資總額的6％左右，員工

繳費(fèi)控制在本人工資收入的2％。視情況，按規(guī)定相應(yīng)調(diào)整費(fèi)率。

第四條 本辦法適用于公司全體員工。

第三章 病 假

第五條 員工享有有薪病假。請(qǐng)假程序及請(qǐng)假標(biāo)準(zhǔn)見員工請(qǐng)假辦法。

第六條 員工請(qǐng)病假須出具公司認(rèn)可醫(yī)院的醫(yī)療證明。

第四章 帳戶分立及支付

第七條 公司繳納的基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的一部分（約30％）計(jì)入當(dāng)?shù)亟y(tǒng)籌基金，其余以職工本人工資為基數(shù)按年齡段確定不同比例計(jì)入職工個(gè)人帳戶。職工個(gè)人繳納的基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)則全部計(jì)入個(gè)人帳戶。

第八條 規(guī)定當(dāng)?shù)卮_定的統(tǒng)籌基金支付范圍、起付標(biāo)準(zhǔn)（當(dāng)?shù)芈毠つ昶骄べY的10％左右）和最高支付限額（當(dāng)?shù)芈毠つ昶骄べY的4倍左右）。

統(tǒng)籌基金起付標(biāo)準(zhǔn)以下的醫(yī)療費(fèi)由個(gè)人帳戶支付，不足部分由個(gè)人自付。

起付標(biāo)準(zhǔn)以上、最高支付限額以下的醫(yī)療費(fèi)，主要從統(tǒng)籌基金中支付，職工個(gè)人也應(yīng)承擔(dān)一定比例。

第九條 超過最高支付限額以上的醫(yī)療費(fèi)，不由統(tǒng)籌基金支付，公司可參加企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)或商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)解決。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)在工資總額4％以內(nèi)的部分，從職工福利費(fèi)中列支。福利費(fèi)不足列支的部分經(jīng)財(cái)政部門核準(zhǔn)后列入成本。

第五章 醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷范圍

第十條 公司應(yīng)按照當(dāng)?shù)厣鐣?huì)醫(yī)療保險(xiǎn)部門公布的就醫(yī)和購(gòu)藥清單確定可報(bào)銷或不可報(bào)銷范圍。公司定期向員工公布。

第十一條 一般而言，公司暫確定以下標(biāo)準(zhǔn)：

1.下列費(fèi)用屬報(bào)銷范圍：

藥品費(fèi)、住院費(fèi)、理療費(fèi)、注射費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、檢驗(yàn)費(fèi)、X光透射費(fèi)、照片費(fèi)、計(jì)劃生育費(fèi)、接生費(fèi)（獨(dú)生）、針灸費(fèi)、敷料費(fèi)、住院煎藥費(fèi)、危重輸血費(fèi)、公司體檢費(fèi)。

2.下列費(fèi)用不屬報(bào)銷范圍：

掛號(hào)費(fèi)，出診費(fèi)，門診煎藥費(fèi)，押瓶費(fèi)，裝配假眼、牙齒、假肢、皮鋼背甲、腰圍、眼鏡、胃托、鞋墊、拐杖、助聽器，割狐臭，矯形，整容，證書費(fèi)，配藥用肉、雞、酒、蛋、蜂蜜、桂圓等，取暖費(fèi)，陪侍費(fèi)，轉(zhuǎn)院費(fèi)，特護(hù)費(fèi)，娩期嬰兒護(hù)理費(fèi)，環(huán)衛(wèi)防疫設(shè)備費(fèi)，醫(yī)學(xué)研究費(fèi)，以及違法亂紀(jì)造成傷害、酗酒、自殺發(fā)生的急救住院費(fèi)，體檢性質(zhì)的X光透視、照片，一般報(bào)考學(xué)校、出國(guó)、進(jìn)修、婚前檢查費(fèi)用。

第六章 醫(yī)療程序

第十二條 員工須到公司指定或認(rèn)可的醫(yī)院就診。

第十三條 依據(jù)醫(yī)生診斷證明，決定病假、住院、轉(zhuǎn)院等，并及時(shí)向人事部通報(bào)。

第十四條 病愈或長(zhǎng)病者中填報(bào)醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷單，經(jīng)人事、財(cái)務(wù)部審查、審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第十五條 病假期員工應(yīng)與其主管保持聯(lián)系，使公司了解其健康狀況。

第十六條 病愈后交付醫(yī)院證明，回本部門安排繼續(xù)工作。

第七章 工傷處理

第十七條 員工發(fā)生工傷事故，首先積極入院治療，公司有必要時(shí)，應(yīng)調(diào)動(dòng)人員照顧。

第十八條 公司組成醫(yī)務(wù)鑒定小組，對(duì)員工傷殘狀況進(jìn)行鑒定，鑒定范圍：

1.員工病傷殘的狀況及程度；

2.員工是否能繼續(xù)工作；

3.員工是否享受勞動(dòng)保險(xiǎn)；

4.鑒定后向公司寫出書面報(bào)告及建議。

第十九條 醫(yī)務(wù)鑒定小組如對(duì)員工就診醫(yī)院診斷證明持有異議，可另指定醫(yī)院復(fù)查。

第二十條 公司和員工就其因病傷療養(yǎng)、提前退休、長(zhǎng)假后復(fù)工、勞動(dòng)保險(xiǎn)待遇等進(jìn)行磋商，達(dá)成協(xié)議。

第八章 附 則

第二十一條 退休人員參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，個(gè)人不繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，對(duì)其個(gè)人帳戶的計(jì)入金額和個(gè)人負(fù)

擔(dān)醫(yī)療費(fèi)的比例給予適當(dāng)照顧。

第二十二條 下崗職工的基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，由再就業(yè)服務(wù)中心按本地職工平均工資的60％為基數(shù)代職工繳納，并享受相應(yīng)的醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。

第二十三條 本辦法由人事部會(huì)同財(cái)務(wù)部解釋執(zhí)行，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議通過頒行。

hr011員工保險(xiǎn)辦法

員工保險(xiǎn)辦法

第一章 總 則

第一條 為實(shí)施公司福利制度方案，構(gòu)造合理的員工保險(xiǎn)體系，特制定本辦法。

第二章 社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)種

第二條 離退休養(yǎng)老保險(xiǎn)。

1.公司各類職工按國(guó)家規(guī)定，均應(yīng)辦理強(qiáng)制性養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌；

2.實(shí)行企業(yè)繳費(fèi)與個(gè)人繳費(fèi)相結(jié)合，具體繳費(fèi)比例由當(dāng)?shù)卣募?guī)定；

3.養(yǎng)老金的計(jì)發(fā)根據(jù)當(dāng)?shù)卣鐣?huì)保險(xiǎn)部門文件規(guī)定。

第三條 公司具有較好財(cái)務(wù)狀況時(shí)，可為職工辦理補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)，所需費(fèi)用從公司自有資金中的獎(jiǎng)勵(lì)福利基金中支付。鼓勵(lì)并協(xié)助職工參加儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)。

第四條 醫(yī)療保險(xiǎn)。

1.當(dāng)?shù)赜嗅t(yī)療保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌時(shí)，公司應(yīng)按規(guī)定參加，為全體職工辦理相應(yīng)的手續(xù)；

2.當(dāng)?shù)乜偣?huì)組織大病、重病統(tǒng)籌時(shí)，公司應(yīng)積極參加。

第五條 失業(yè)保險(xiǎn)。

公司按政府有關(guān)規(guī)定，向當(dāng)?shù)厥I(yè)保險(xiǎn)辦理有關(guān)手續(xù)。

公司按全部職工工資總額的 ％（一般為0.6％，最多不超過1％）繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。

第六條 失業(yè)保險(xiǎn)領(lǐng)取標(biāo)準(zhǔn)。

1.失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作1年以上不足5年，領(lǐng)取最長(zhǎng)期限為12個(gè)月；

2.失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作5年以上，領(lǐng)取最長(zhǎng)期限為24個(gè)月。

失業(yè)救濟(jì)金相當(dāng)于當(dāng)?shù)厣鐣?huì)救濟(jì)金的120％～150％。

第七條 失業(yè)保險(xiǎn)領(lǐng)取或失去資格的情形。

1.領(lǐng)取資格情形：

（1）公司依法破產(chǎn)后；

（2）職工在公司整頓期被精減；

（3）公司被撤銷解散后；

（4）職工終止或解除了勞動(dòng)合同；

（5）被辭退、除名或開除。

2.失去資格情形：

（1）領(lǐng)取期限屆滿；

（2）參軍或出國(guó)定居；

（3）重新就業(yè)；

（4）無正當(dāng)理由，兩次拒絕接受就業(yè)機(jī)構(gòu)介紹的工作；

（5）在領(lǐng)取期間被勞教或被判刑。

第八條 意外傷害保險(xiǎn)。

公司為危險(xiǎn)工作崗位或全體職工，向當(dāng)?shù)厣虡I(yè)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)辦理有關(guān)意外傷害保險(xiǎn)手續(xù)。

公司自行確定意外傷害保險(xiǎn)投保范圍。

第九條 隨著社會(huì)保險(xiǎn)的發(fā)展和提供的保險(xiǎn)商品越來越多，公司應(yīng)精心選擇合適的保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)和保險(xiǎn)品種，以求獲得低成本、高效益的保險(xiǎn)效果。

第三章 公司內(nèi)部保險(xiǎn)待遇及措施

第十條 退職養(yǎng)老保險(xiǎn)。

職工喪失勞動(dòng)能力，但未達(dá)到退休條件，根據(jù)規(guī)定，退職后可按月發(fā)給本人標(biāo)準(zhǔn)工資 ％（如40％）的生活費(fèi)。

第十一條 疾病保險(xiǎn)。

1.對(duì)長(zhǎng)期固定工：

（1）患病停工治療在6個(gè)月以內(nèi)的，根據(jù)其工齡長(zhǎng)短，發(fā)給本人標(biāo)準(zhǔn)工資的60％～100％病假工資。

（2）患病停工治療在6個(gè)月以上的，根據(jù)其工齡長(zhǎng)短，發(fā)給本人標(biāo)準(zhǔn)工資的40％～60％疾病救濟(jì)費(fèi)。

（3）醫(yī)藥費(fèi)由公司負(fù)擔(dān)。

（4）職工死亡，公司發(fā)給相當(dāng)于本公司2個(gè)月平均工資的喪葬費(fèi)。另外，一次性發(fā)給其供養(yǎng)直系親屬救濟(jì)費(fèi)：供養(yǎng)1人，發(fā)給死者生前6個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)工資；供養(yǎng)2人，發(fā)給9個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)工資；供養(yǎng)3人，發(fā)給12個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)工資。

2.對(duì)勞動(dòng)合同工。

（1）給予一定時(shí)間的醫(yī)療期。

實(shí)際工作年限10年以下及在本公司工齡5年以下的，醫(yī)療期為3個(gè)月；在本公司工齡5年以上的，為6個(gè)月。

實(shí)際工作年限10年以上及在本公司工齡5年以下的，醫(yī)療期為6個(gè)月；在本公司工齡5年以上10年以下的，為9個(gè)月；在本公司工齡10年以上15年以下的，為12個(gè)月；在本公司工齡15年以上20年以下的，為18個(gè)月；在本公司工齡20年以上的，為24個(gè)月。

（2）在醫(yī)療期，其醫(yī)療待遇和病假工資和固定工相同。

（3）醫(yī)療期滿后，因不能勝任工作而被解除勞動(dòng)合同的，由公司發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)；同時(shí)按本公司工齡，每滿1年增加相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另外，患重病的，增加不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)50％的金額；患絕癥的增加不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)100％的金額。

3.對(duì)農(nóng)民合同工和臨時(shí)工。

（1）對(duì)農(nóng)民合同工，公司根據(jù)其實(shí)際工作年限和在本公司工齡，給予3～6個(gè)月的醫(yī)療期；對(duì)臨時(shí)工不超過3個(gè)月。

（2）在醫(yī)療期，其醫(yī)療待遇和病假工資與固定工基本相同。

（3）醫(yī)療期滿后，因不能勝任工作而被解除勞動(dòng)合同的，由公司酌情發(fā)給一次性 個(gè)月（如3～6個(gè)月工資）的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

第十二條 工傷保險(xiǎn)的范圍。

1.執(zhí)行日常工作、臨時(shí)指定或經(jīng)同意的工作時(shí)的傷害；

2.在緊急情況下雖未經(jīng)上級(jí)批準(zhǔn)但對(duì)公司有利的工作時(shí)的傷害；

3.在從事技術(shù)發(fā)明或改造時(shí)的傷害；

4.因工出差或工作調(diào)動(dòng)期間及往返途中的意外事故導(dǎo)致的傷亡；

5.工作中受傷但未察覺，事后發(fā)作疼痛而不能工作。

6.因工負(fù)傷醫(yī)療終結(jié)后，舊傷復(fù)發(fā)而導(dǎo)致傷殘或死亡；

7.因緊急任務(wù)加班，不能回家休息，臨時(shí)在現(xiàn)場(chǎng)睡眠發(fā)生意外事故，且非本人應(yīng)負(fù)主要責(zé)任；

8.在日常工作中，與壞人作斗爭(zhēng)而遭壞人傷害；

9.因嚴(yán)重醫(yī)療事故而使病傷惡化，并經(jīng)醫(yī)務(wù)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定屬實(shí)；

10.在本公司食堂就餐而食物中毒；

11.參加公司或代表公司參加各種文化體育活動(dòng)比賽時(shí)傷亡；

12.參加公司組織的參觀旅游、政治活動(dòng)和社會(huì)公益活動(dòng)時(shí)傷亡；

13.各種職業(yè)病的侵害（衛(wèi)生部規(guī)定為9類99種）

第十三條 工傷保險(xiǎn)待遇。

1.職工因工負(fù)傷，醫(yī)療費(fèi)用和住院膳食費(fèi)用全部由公司承擔(dān)，醫(yī)療時(shí)間至醫(yī)療終止時(shí)止。醫(yī)療期間，原標(biāo)準(zhǔn)工資照發(fā)，直至醫(yī)療結(jié)束時(shí)止。

2.職工患職業(yè)病，凡被確診的，享受國(guó)家有關(guān)規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇或職業(yè)病待遇。

3.職工因工致殘，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)的，按傷殘等級(jí)發(fā)給證書并享受相應(yīng)待遇：

（1）完全喪失勞動(dòng)能力的，按規(guī)定實(shí)行退休。

（2）部分喪失勞動(dòng)能力的，公司安排力所能及的工作；因變崗降低了工資，應(yīng)發(fā)給因工傷殘補(bǔ)助費(fèi)。

4.職工因工死亡，公司發(fā)給相當(dāng)于本公司3個(gè)月平均工資的喪葬費(fèi)。另每月支付其供養(yǎng)直系親屬撫恤費(fèi)：供養(yǎng)1人，為死者本人工資的25％；供養(yǎng)2人，為死者本人工資的40％；供養(yǎng)3人及以上者，為死者本人工資的50％，直到受供養(yǎng)者失去受供養(yǎng)條件為止。

第十四條 生育保險(xiǎn)待遇。

根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，公司對(duì)女職工實(shí)行特殊勞動(dòng)保護(hù)。

1.禁止女職工從事不利于身體健康的工作。

2.劃定女職工經(jīng)期、已婚待孕期、懷孕期、哺乳期禁忌從事的勞動(dòng)范圍，并嚴(yán)格遵守。

3.女職工在懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期，享有基本工資，不得解除勞動(dòng)合同，允許在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查。

4.女職工產(chǎn)假為90天。其中，產(chǎn)前休假15天； 難產(chǎn)增加休假15天。

第四章 保險(xiǎn)管理

第十五條 公司為每位員工建立保險(xiǎn)工作卡或保險(xiǎn)檔案。

第十六條 保險(xiǎn)范圍一般在中國(guó)境內(nèi)。出境考察或在國(guó)外長(zhǎng)期工作的保險(xiǎn)，可預(yù)先在國(guó)內(nèi)投保或按所在國(guó)規(guī)定辦理。

第十七條 保險(xiǎn)險(xiǎn)支付或索賠。

如發(fā)生投保條款中規(guī)定的事件，應(yīng)由公司有關(guān)部門或由員工（或受益人）向保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)（公司）申請(qǐng)支付或索賠。

必要時(shí)維持現(xiàn)場(chǎng)原貌或保存證據(jù)，在索賠時(shí)應(yīng)提供所需要的各類證明。

第十八條 及時(shí)辦理與職工新聘用、調(diào)崗和辭退相關(guān)的保險(xiǎn)關(guān)系的初建、增減、企業(yè)間轉(zhuǎn)移、撤保、續(xù)約等事務(wù)。

第五章 附 則

第十九條 鑒于目前正進(jìn)入社會(huì)保險(xiǎn)的重大時(shí)期，保險(xiǎn)法規(guī)、政策變動(dòng)較大，公司應(yīng)密切關(guān)注中央和本地政府保險(xiǎn)法規(guī)、政策動(dòng)態(tài)，并及時(shí)作出相應(yīng)調(diào)整。

第二十條 本辦法與當(dāng)?shù)卣叩钟|時(shí)，以當(dāng)?shù)卣?guī)定為準(zhǔn)。

第二十一條 依據(jù)本辦法，人事部會(huì)同財(cái)務(wù)部制定具體實(shí)施細(xì)則，并由董事會(huì)批準(zhǔn)。

hr012臨時(shí)工使用管理辦法

臨時(shí)工使用管理辦法

第一章 總 則

第一條 為加強(qiáng)公司用工的統(tǒng)一管理，滿足公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理工作不均衡的用人需要，保障公司和臨時(shí)工的合法權(quán)益，特制定本辦法。

第二章 招用范圍和條件

第二條 公司招用臨時(shí)工從事短期、臨時(shí)、季節(jié)性工作，或繁重性體力勞動(dòng)工作。

第三條 臨時(shí)工必須符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)年齡，即年滿18歲，且身體健康，能勝任所從事的工作。

第四條 臨時(shí)工優(yōu)先從本地居民中招用；確有困難時(shí)，經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門核準(zhǔn)從外地招用。

第三章 招用程序

第五條 按照人力資源計(jì)劃、工作需要，填寫招聘申請(qǐng)單報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審核。

第六條 人事部匯總各部門用工需求，安排臨時(shí)用工計(jì)劃。

第七條 與正式員工一起或單獨(dú)招聘。公司招聘管理辦法適用于本辦法。

第八條 公司與臨時(shí)工本人簽訂勞動(dòng)合同，一式若干份，公司、員工、勞動(dòng)部門分存。

第九條 勞動(dòng)合同期滿，公司與臨時(shí)工辦理續(xù)聘或終止手續(xù)。

第四章 臨時(shí)工待遇

第十條 臨時(shí)工在受聘期間按崗位享受勞動(dòng)報(bào)酬。報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十一條 臨時(shí)工工資包括獎(jiǎng)金、有關(guān)補(bǔ)貼，不能攀比正式員工工資待遇。

第十二條 臨時(shí)工的勞保用品，與正式員工待遇相同。

第十三條 臨時(shí)工享有與正式員工相同的法定節(jié)假日、病假、事假待遇，其他假視情況可以特批享受。

第十四條 臨時(shí)工的醫(yī)療保險(xiǎn)、計(jì)劃生育按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十五條 臨時(shí)工加班按照工資的1.5倍計(jì)算。

第十六條 臨時(shí)工因病或生病在休病假滿未痊愈而被解除勞動(dòng)合同的，公司酌情一次性發(fā)給相當(dāng)本人1～3個(gè)月工資的補(bǔ)助金。

第五章 臨時(shí)工管理

第十七條 臨時(shí)工與正式員工一樣應(yīng)遵守公司的規(guī)章制度，同樣進(jìn)行考勤。

第十八條 除特殊情況下，臨時(shí)工的用工期限不得超過1年。

第十九條 臨時(shí)工轉(zhuǎn)為正式員工應(yīng)通過正常招聘程序，在同等條件下享有錄用優(yōu)先權(quán)，其臨時(shí)工齡可累計(jì)為連續(xù)工齡。

第二十條 各部門使用臨時(shí)工的一切費(fèi)用，均列入部門費(fèi)用總額內(nèi)開支，進(jìn)行費(fèi)用效益考核。

第二十一條 公司可以依照勞動(dòng)合同解聘臨時(shí)工。

第二十二條 臨時(shí)工可以依照勞動(dòng)合同辭職。

第二十三條 沒有依據(jù)勞動(dòng)合同條款而解除勞動(dòng)合同給一方造成損失的，應(yīng)根據(jù)損失情況和責(zé)任予以賠償。

第二十四條 任何一方在合同期內(nèi)因解除勞動(dòng)合同而發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，按國(guó)家和當(dāng)?shù)卣挠嘘P(guān)規(guī)定辦理。

第六章 附 則

第二十五條 聘用離退休職工參照本辦法。

第二十六條 本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。

hr013職稱管理規(guī)定

職稱管理規(guī)定

第一章 總 則

第一條 為鼓勵(lì)公司員工積極向上，努力提高業(yè)務(wù)水平和能力，與社會(huì)職稱管理工作相適應(yīng)和銜接，特制定本規(guī)定。

第二章 組織機(jī)構(gòu)

第二條 公司成立非常設(shè)臨時(shí)性專業(yè)技術(shù)職稱領(lǐng)導(dǎo)小組。小組規(guī)模依據(jù)企業(yè)規(guī)模確定，通常為5～7人，大型企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)還可在領(lǐng)導(dǎo)小組下分設(shè)各職稱系列小組。

第三條 職稱管理工作具體由人事部承辦。

第三章 管理原則

第四條 凡具備專業(yè)技術(shù)職稱侯選資格者，均可申請(qǐng)職稱評(píng)審。

第五條 對(duì)需要職稱的崗位，鼓勵(lì)或要求具有職稱資格。

第六條 公司實(shí)行技術(shù)資格評(píng)審與職務(wù)聘任分離制度。資格證書僅作為聘用的一個(gè)依據(jù)，不一定與工資待遇

掛鉤。

第七條 公司鼓勵(lì)員工為提高業(yè)務(wù)能力，自主參加社會(huì)職稱資格考試，如計(jì)算機(jī)、會(huì)計(jì)師、評(píng)估師等。

第八條 員工的職稱評(píng)審依國(guó)家和當(dāng)?shù)芈毞Q評(píng)定時(shí)間安排，原則上1年1次。

第九條 對(duì)成績(jī)優(yōu)異者，可破格評(píng)定職稱或聘用。

第四章 管理體制

第十條 公司依不同經(jīng)營(yíng)管理內(nèi)容，設(shè)立不同的職稱系列，如工程技術(shù)、經(jīng)濟(jì)專業(yè)、會(huì)計(jì)專業(yè)、統(tǒng)計(jì)專業(yè)、翻譯、檔案、技師等。

第十一條 職稱類別為：初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三類。

第十二條 公司職稱領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：

1.根據(jù)國(guó)家和當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際制定相應(yīng)工作計(jì)劃；

2.對(duì)申請(qǐng)人的資格進(jìn)行審查；

3.對(duì)申請(qǐng)人的申請(qǐng)材料進(jìn)行評(píng)審、考核、評(píng)分、確認(rèn)；

4.呈報(bào)上級(jí)有關(guān)部門批準(zhǔn)；

5.頒發(fā)職稱資格證書。

第十三條 本公司沒有高級(jí)職稱評(píng)定資格時(shí)，應(yīng)報(bào)經(jīng)上級(jí)主管或歸口管理部門審批。

第五章 評(píng)審程序

第十四條 本人申請(qǐng)。申請(qǐng)人填寫專業(yè)技術(shù)職稱申請(qǐng)表，主要填寫近3年能反映本人業(yè)務(wù)水平的工作總結(jié)、技術(shù)報(bào)告、論文、譯文等資料

第十五條 部門推薦。部門主管應(yīng)對(duì)申請(qǐng)人材料審查，填寫部門意見。

第十六條 材料審核。公司領(lǐng)導(dǎo)小組審核上報(bào)材料，鑒別其真實(shí)性、合理性，對(duì)保密材料進(jìn)行妥善處理。

第十七條 評(píng)審。公司填寫評(píng)審意見。

第十八條 報(bào)批。在公司權(quán)限范圍內(nèi)的評(píng)審結(jié)果，上報(bào)上級(jí)主管部門備案；在公司權(quán)限外的職稱申請(qǐng)，提出推薦意見，呈報(bào)上級(jí)主管部門評(píng)審。

第十九條 頒證。將批準(zhǔn)證書頒發(fā)給申請(qǐng)員工，并記入員工個(gè)人檔案。

第六章 附 則

第二十條 本規(guī)定由人事部解釋、執(zhí)行，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議批準(zhǔn)頒行。

hr014勞動(dòng)合同書

勞動(dòng)合同書

合同編號(hào)（）甲方： 有限公司 乙方：（身份證號(hào)：）根據(jù)國(guó)家和本地人事勞動(dòng)管理規(guī)定和本公司員工聘有辦法，雙方在平等、自愿的基礎(chǔ)上，經(jīng)協(xié)商一致同意簽訂本勞動(dòng)合同。合同期限。自 年 月 日至 年 月 日止，有效期為 年 崗位。1．本合同簽訂時(shí)，雙方約定乙方在甲方的崗位，預(yù)計(jì)為 年 2．根據(jù)雙方發(fā)展需要，任何一方可以提出崗位調(diào)換要求，經(jīng)雙方同意后調(diào)換新崗位。薪金。1．在本合同簽訂時(shí)，雙方約定乙方在甲方初始崗位，預(yù)計(jì)為 年。2．根據(jù)合同期乙方崗位變化情況，甲方須支付與乙方崗位相配的薪金標(biāo)準(zhǔn)。甲方的責(zé)、權(quán)、利。為乙方提供國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)安全和必需的工作條件； 依據(jù)按勞分配原則，支付乙方的勞動(dòng)報(bào)酬； 為乙方提供公司規(guī)定的福利待遇和勞動(dòng)保護(hù)； 為員工提供提升業(yè)務(wù)能力的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)； 要求乙方遵守國(guó)家法律法規(guī)； 有權(quán)對(duì)乙方工作行為決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。乙方的責(zé)、權(quán)、利 具有為甲方誠(chéng)實(shí)、敬業(yè)工作的義務(wù)； 遵守國(guó)家法律法規(guī)和公司各項(xiàng)規(guī)章制度； 維護(hù)公司聲譽(yù)及正當(dāng)利益； 享有公司規(guī)章制度規(guī)定可以享有的福利待遇； 享有國(guó)家、地方政府規(guī)定公司的權(quán)利和就業(yè)保障權(quán)利。公司規(guī)章制度的認(rèn)可條款。甲、乙雙方在簽訂合同后，即進(jìn)行培訓(xùn)。乙方將有機(jī)會(huì)了解、熟悉甲方公司整個(gè)管理規(guī)章體系。乙方除有異議保留外，將視作無條件認(rèn)可管理規(guī)章體系，雙方都有按規(guī)章執(zhí)行和保障的義務(wù)。保證書條款。乙方將在一份保證書簽字，承擔(dān)遵守規(guī)章和保守公司專有技術(shù)、秘密的責(zé)任，由此

造成的損失，由乙方承擔(dān)法律責(zé)任。因乙方有如下過失行為之一，甲方可以即時(shí)解除本合同： 嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，觸犯公司勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)章； 嚴(yán)重失職，徇私舞弊，給公司造成重大損失的； 被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，因乙方有如下非過失行為之一，甲方可以解除本合同： 乙方患非職業(yè)病或非因工負(fù)傷，在確定的醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作的或另行安排的工作； 乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作勝任工作； 本合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本公司無法履行。此時(shí)甲方須提前30日向乙方發(fā)出書面通知。甲方瀕臨破產(chǎn)進(jìn)入法定整頓期間或經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)狀況嚴(yán)重惡化，確需裁員的，須提前30日向乙方作書面通知。如甲方在 個(gè)月重新錄用人員，乙方有優(yōu)先權(quán)。因乙方有如下情況之一，甲方不得解除本合同； 患非職業(yè)病或非因工負(fù)傷，在確定的醫(yī)療期內(nèi)的； 患職業(yè)病或因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確定部分或全部喪失勞動(dòng)能力的； 如為女職工時(shí)，在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的； 在甲方工作滿10年，距法定退休年限3年以內(nèi)的； 國(guó)家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情況。乙方在以下情況之一，可以提出解除或終止本合： 甲方不履行本合同的； 甲方違反國(guó)家法律、法律，侵害乙方合法權(quán)益的； 甲方勞動(dòng)安全、工作條件不合國(guó)家規(guī)定，損害乙方安全、健康的； 甲方未按規(guī)定支付報(bào)酬； 乙方因參軍、升學(xué)或經(jīng)批準(zhǔn)出國(guó)定居的； 屬正常工作調(diào)動(dòng)的； 乙方有正當(dāng)理由，確定不能繼續(xù)在甲方工作的。乙方解除或終止本合同，須提前30日向甲方作書面通知。解除本合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。乙方違反梧合同經(jīng)貿(mào)部定的保密事項(xiàng)，給甲方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)補(bǔ)償和賠償責(zé)任。乙方不能勝任工作，由甲方解除本合同，按在甲方工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)日的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但最多不超過12個(gè)月； 甲方經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)狀況嚴(yán)重惡化需裁員的，或合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，由甲方解除本合同，按在甲方工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金； 雙方協(xié)商并由甲方解除本合，按在甲方工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但最多不超過12個(gè)月； 乙方患非職業(yè)病或非因工負(fù)傷，仍不能從事原工作的或另行安排的工作解除本合同，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病另增加不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥另增加不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。其他約定事項(xiàng)。1.乙方在合同期內(nèi)，因發(fā)生傷亡事故，甲方按國(guó)家和公司相關(guān)文件處理。2.甲方如提供給乙方進(jìn)修培訓(xùn)費(fèi)用、住房資助費(fèi)、戶口調(diào)動(dòng)城市增容費(fèi)等事項(xiàng)，要求乙方有一定的服務(wù)年限，在此服務(wù)年限內(nèi)，乙方離開甲方公司，須按甲方辦法賠償經(jīng)濟(jì)損失。違約責(zé)任。甲方違反本勞動(dòng)合同給乙方造成損失的，應(yīng)按乙方受損情況賠償； 乙方在合同期內(nèi)無正當(dāng)理由，未經(jīng)甲方許可，擅自違反勞動(dòng)合同或自行離職的，應(yīng)賠償甲方的經(jīng)濟(jì)損失。合同的變更。在執(zhí)行合同有效期內(nèi)，任何一方情況發(fā)生變化，需要變更合同時(shí)，應(yīng)書面送達(dá)另一方，另一方應(yīng)在15日內(nèi)作出書面答復(fù)。雙方協(xié)商同事，方可變更合同有關(guān)內(nèi)容，變更后的合同或合同附件由雙方簽字生效。雙方協(xié)商不成的，本合繼續(xù)有效。合同的順延。對(duì)第十一條的情形，乙方可要求甲方順延其勞動(dòng)合同期，直到該情形消失。合同的終止和解除。1.乙方因患病或因非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照《職工工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)》鑒定為一至四級(jí)的，可以輸提前退休手續(xù)，勞動(dòng)合同終止； 2.本合同期滿即終止，如因需要續(xù)聘，甲方應(yīng)提前1個(gè)月乙方，經(jīng)雙方協(xié)商同意后辦理續(xù)聘手續(xù)； 3.任何一方解除合同，均應(yīng)提前1個(gè)月通知對(duì)方，方可辦理解除合同手續(xù)。調(diào)解和仲裁。本合同發(fā)生爭(zhēng)議，雙方首先友好協(xié)商解決； 協(xié)商不成，向公司勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)投訴解決； 調(diào)解無效，可向當(dāng)?shù)刂俨梦瘑T會(huì)申請(qǐng)仲裁； 對(duì)仲裁不服的，可依法向人民法院提起訴訟。合同的有效性。本合同的有效性由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)。確認(rèn)本合同部分無效的，如不影響其他部分的效力，雙方應(yīng)繼續(xù)履行有效部分。未列入本合同內(nèi)容的其他事項(xiàng)，均按企業(yè)無意制度辦理。凡本勞動(dòng)合同或相關(guān)企業(yè)規(guī)章制度與國(guó)家、地方政府有關(guān)法律相抵觸的，依國(guó)家法律辦理。本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等效力，經(jīng)甲乙雙方簽章生效。

甲方：▁▁▁▁▁有限公司 乙方：▁▁▁▁▁▁▁ 法定代表人： 簽字：

簽約日期：▁▁年▁▁月▁▁日 簽約地點(diǎn)：▁▁▁▁▁▁▁

hr015員工激勵(lì)機(jī)制

員工激勵(lì)機(jī)制

一、激勵(lì)理論模型

1.需求層次理論（美國(guó)心理學(xué)家A·H·Maslow）

——各需求包括：

● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

● 安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財(cái)產(chǎn)

● 社交的需求。如情感、交往、歸屬要求

● 被尊重的需求。如自尊（有實(shí)力、有成就、能勝任、有信心、獨(dú)立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識(shí)、受到重視和高度評(píng)價(jià)）

● 自我實(shí)現(xiàn)的需求。其特征是自發(fā)性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創(chuàng)造力、講民主的性格

——在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導(dǎo)地位。

——在不同時(shí)期，需求結(jié)構(gòu)在動(dòng)態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿足。

——滿足上行機(jī)制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。

——挫折下行機(jī)制： 高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。

2.激勵(lì)—保健雙因素理論（美國(guó)心理學(xué)家F.Herzberg）

激勵(lì)因素（內(nèi)在因素）保健因素（外在因素）

工作成熟感 企業(yè)政策與行政管理

工作中的信任和贊賞 監(jiān)督

工作本身挑戰(zhàn)性和興趣 薪資

工作職務(wù)的責(zé)任感 人際關(guān)系

工作的發(fā)展前景 工作環(huán)境或條件

個(gè)人升遷機(jī)會(huì) 工作安全感

職務(wù)、地位

個(gè)人生活

——激勵(lì)因素為滿意因素，有了它便會(huì)得到滿意和激勵(lì)。

——保健因素為不滿意因素，沒有它會(huì)產(chǎn)生意見和消極行為。

3.公平理論（美國(guó)J.S.Adams,1963）

Oa Ob Ia Ib

Oa為當(dāng)事人的工作所得、獎(jiǎng)酬，Ia為當(dāng)事人的工作付出、投入，Ob為參照對(duì)象的工作所得、獎(jiǎng)酬，Ib為參照對(duì)象的工作付出、投入。

（1）當(dāng)以上公式兩側(cè)相等時(shí)，當(dāng)事人感到公平；

（2）當(dāng)以上公式左側(cè)大于（〉）右側(cè)時(shí)，當(dāng)事人感到占了便宜，行為有：

——當(dāng)事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作。

——當(dāng)事人心安理得。

（3）當(dāng)以上公式左側(cè)小于（〈）右側(cè)時(shí)，當(dāng)事人感到吃了虧，行為有：

——當(dāng)事人爭(zhēng)取更多的獎(jiǎng)酬、待遇。

——當(dāng)事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費(fèi)原料、放棄責(zé)任。

——當(dāng)事人想方設(shè)法把參照者的獎(jiǎng)酬待遇拉下來。

——當(dāng)事人想要參照者工作干得更多。

——參照者心理上調(diào)節(jié)對(duì)這些變量的認(rèn)識(shí)（類似于用阿Q精神），使之平衡。

——改變參照對(duì)象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。

——在企業(yè)沒法達(dá)到公平感覺時(shí)，當(dāng)事人辭職，另謀高就。

（4）公平感覺純粹是主觀、心理上的反應(yīng)。在現(xiàn)實(shí)中，人們常常高估自己的投入貢獻(xiàn)，低估別人的投入貢獻(xiàn)，從而造成觀察問題的系統(tǒng)偏差。

4.綜合激勵(lì)模式（Potter和Lawlor）

二、激勵(lì)措施

平臺(tái)方案1： 目標(biāo)激勵(lì)

通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。

平臺(tái)方案2： 示范激勵(lì)

通過各級(jí)主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。

平臺(tái)方案3： 尊重激勵(lì)

尊重各級(jí)員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達(dá)到一種知恩必報(bào)的效果。

平臺(tái)方案4： 參與激勵(lì)

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識(shí)。

平臺(tái)方案5： 榮譽(yù)激勵(lì)

對(duì)員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如會(huì)議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報(bào)導(dǎo)、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)、評(píng)選星級(jí)標(biāo)兵等。

平臺(tái)方案6： 關(guān)心激勵(lì)

對(duì)員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈(zèng)送小禮物。

平臺(tái)方案7： 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競(jìng)爭(zhēng)以及優(yōu)勝劣汰。

平臺(tái)方案8： 物質(zhì)激勵(lì)

增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險(xiǎn)，發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)住房、生活用品、工資晉級(jí)。

平臺(tái)方案9： 信息激勵(lì)

交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會(huì)、發(fā)布欄、企業(yè)報(bào)、匯報(bào)制度、懇談會(huì)、經(jīng)理接待日制度。

平臺(tái)方案10： 文化激勵(lì)

包括自我賞識(shí)、自我表?yè)P(yáng)、自我祝賀。

平臺(tái)方案11： 自我激勵(lì)

包括自我賞識(shí)、自我表?yè)P(yáng)、自我祝賀。

平臺(tái)方案12： 處罰

對(duì)犯有過失、錯(cuò)誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職降級(jí)、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

三、激勵(lì)策略

企業(yè)的活力源于每個(gè)員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動(dòng)機(jī)的繁復(fù)性，調(diào)動(dòng)人的積極性也應(yīng)有多種方法。

綜合運(yùn)用各種動(dòng)機(jī)激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達(dá)到最佳狀態(tài)。

1.激勵(lì)員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等，并努力創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

2.激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)。

——需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵(lì)的，要提前激勵(lì)。

——員工遇到困難，有強(qiáng)烈要求愿望時(shí)，給予關(guān)懷，及時(shí)激勵(lì)。

3.激勵(lì)要有足夠力度。

——對(duì)有突出貢獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng)。

——對(duì)造成巨大損失的予以重罰。

——通過各種有效的激勵(lì)技巧，達(dá)到以小博大的激勵(lì)效果。

4.激勵(lì)要公平準(zhǔn)確、獎(jiǎng)罰分明

——健全、完善績(jī)效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

——克服有親有疏的人情風(fēng)。

——在提薪、晉級(jí)、評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)等涉及員工切身利益熱點(diǎn)問題上務(wù)求做到公平。

5.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合。

注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。

6.推行職工持股計(jì)劃。

使員工以勞動(dòng)者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的積極性。

7.構(gòu)造員工分配格局的合理落差。

適當(dāng)拉開分配距離，鼓勵(lì)一部分員工先富起來，使員工在反差對(duì)比中建立持久的追求動(dòng)力。

四、人才類別與激勵(lì)

1.人才模型

2.激勵(lì)對(duì)策

Ⅰ型人才： 高熱情、高能力

這是企業(yè)最理想的杰出人才。

基本對(duì)策是重用：給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。

Ⅱ型人才： 低熱情、高能力

這類人才一般對(duì)自己的職位和前程沒有明確目標(biāo)。

對(duì)這類人才有不同的應(yīng)對(duì)方向：

（1）挽救性。

——不斷鼓勵(lì)、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標(biāo)和要求。

——必要時(shí)在報(bào)酬上適當(dāng)刺激。

——特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時(shí)溝通。

（2）勿留性。

——對(duì)難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。

Ⅲ型人才： 高熱情、低能力

這是較常見的一種，尤其年輕人和新進(jìn)員工。

——充分利用員工熱情，及時(shí)對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)。

——提出提高工作能力的具體要求和具體方法。

——調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。

Ⅳ人才： 低熱情、低能力

對(duì)這類人才有不同的應(yīng)對(duì)方向：

（1）有限作用。

——不要對(duì)他們失去信心，但控制所花時(shí)間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)。

——首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。

（2）解雇辭退。

hr016員工招募調(diào)配與考核

員工招募調(diào)配與考核

一、人員的招聘、篩選與錄用

1.招聘錄用原則

（1）廣開才路、多種渠道

（2）人事部門統(tǒng)一企業(yè)的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統(tǒng)一執(zhí)行。可由各下屬單位自行招聘，并報(bào)企業(yè)備案。

（3）人才來源突出籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校多元化。

（4）企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)先權(quán)。立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內(nèi)部。

（5）確定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能一味“貪高（學(xué)歷）求洋（留學(xué)）”，以適用人才為主。

（6）為便于集中崗前培訓(xùn)和降低招聘成本，招聘不宜零星而應(yīng)成批進(jìn)行。

（7）企業(yè)各部門的員工在性格特征、結(jié)構(gòu)上互補(bǔ)。

（8）落實(shí)政府的職業(yè)資格證書制度。

——職業(yè)技能鑒定制度；

● 主要針對(duì)藍(lán)領(lǐng)職工，由政府勞動(dòng)部門負(fù)責(zé)實(shí)施

● 首批實(shí)行的涉及8個(gè)行業(yè)50個(gè)工種，包括營(yíng)業(yè)員、農(nóng)藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車調(diào)試修理工、美容師

——任職資格考試制度

● 主要針對(duì)白領(lǐng)職工，由政府人事部門負(fù)責(zé)實(shí)施

● 首批實(shí)行任職資格考試和注冊(cè)制的，有律師、會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、建筑師、房地產(chǎn)估價(jià)師、執(zhí)業(yè)藥師、國(guó)際商務(wù)師、導(dǎo)游、保險(xiǎn)代理人、公務(wù)員、醫(yī)師、醫(yī)師、教師、編輯等

2.招聘渠道

渠道1： 刊登招聘廣告

通過報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業(yè)（國(guó)內(nèi)企業(yè)一般謝絕來訪），經(jīng)初選后面試。

——優(yōu)點(diǎn)： 傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時(shí)間較長(zhǎng)；可附帶作企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。

——缺點(diǎn)： 初選雙方不直接見面，信息失真；廣告費(fèi)用支出較大；錄取成功率低。

——適用于各類企業(yè)、各類人才。

渠道2： 人才招聘會(huì)

參加定期或不定期舉辦的人才交流會(huì)、人才市場(chǎng)、人才集市。

——優(yōu)點(diǎn)： 雙方直接見面，可信程度較高；當(dāng)時(shí)可確定初選意向；費(fèi)用低廉。

——缺點(diǎn)： 應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限。

——適用于初中級(jí)人才，或急需用工。

渠道3： 職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心

一般由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫(kù)，實(shí)行單向（或雙向）收費(fèi)。

——優(yōu)點(diǎn)： 介紹速度較快，費(fèi)用較低。

——缺點(diǎn)： 中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高。

——適應(yīng)于初中級(jí)人才，或急需用工。

渠道4： 委托獵頭公司

將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才。

——優(yōu)點(diǎn)： 能找到滿意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過程隱密、不事聲張。

——缺點(diǎn)： 招聘過程較長(zhǎng)，各方反復(fù)接洽談判；招聘費(fèi)用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)。

——適用于物色高級(jí)人才。

渠道5： 大專院校

企業(yè)派員到大專院校招聘應(yīng)屆生，與求職者面談。有的邀請(qǐng)候選者預(yù)先到企業(yè)實(shí)習(xí)。

——優(yōu)點(diǎn)： 雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高。

——缺點(diǎn)： 應(yīng)聘者流動(dòng)性過大，有時(shí)需支付其旅費(fèi)和實(shí)習(xí)費(fèi)。

——用于招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。

渠道6： 職業(yè)學(xué)校

與大專院校招募類似。

渠道7： 員工內(nèi)部保薦

員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或?yàn)槠鋼?dān)保。

——優(yōu)點(diǎn)： 用人較為可靠，招募費(fèi)用較低。

——缺點(diǎn)： 較難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系。

——主要招用初級(jí)勞工和核心人員。

渠道8： 安置退役軍人

按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢(shì)和軍隊(duì)優(yōu)秀傳統(tǒng)。

3.篩選與錄用程序

（1）初選式（面試）。人事主管對(duì)求職者作初步估計(jì)，決定下一輪的候選者。

（2）求職材料整理。通過求職者填寫的申請(qǐng)表來掌握其初步信息，篩選出可供面試者。

（3）深入的面試。由人事部主持，由有關(guān)各方組成招聘專家組。主要了解求職者的更多信息：求職者的激勵(lì)程度；個(gè)人理想與抱負(fù)，與人合作的精神。

（4）核實(shí)與評(píng)價(jià)。有關(guān)應(yīng)聘材料、證件的真實(shí)性核對(duì)、調(diào)查，教育程度與經(jīng)歷評(píng)估。

（5）就業(yè)測(cè)驗(yàn)：

——智力測(cè)驗(yàn)。測(cè)試學(xué)習(xí)、分析、解決問題的能力，包括表達(dá)、計(jì)算、推理、記憶和理解能力

——技能測(cè)驗(yàn)。測(cè)試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協(xié)調(diào)程度。

——熟練度測(cè)驗(yàn)。測(cè)試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記。

——個(gè)性測(cè)驗(yàn)。測(cè)試其其性格類型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心。

——職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)。測(cè)試其對(duì)某些職業(yè)的興趣和取向。

以上這些測(cè)驗(yàn)有的與面試同時(shí)進(jìn)行，有的在工作現(xiàn)場(chǎng)或模擬情景，甚至可以委托專業(yè)的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)測(cè)試。

（6）體格檢查

（7）建議錄用

（8）頂頭上司的面試

（9）錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期

以上步驟并不是對(duì)每位申請(qǐng)者都是必須的，有的可以跳過。

4.人職匹配理論（美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家J.L.Holland）

一般來說，不同性格的人與不同職位之間有最相適應(yīng)的關(guān)系，據(jù)此可作為人員錄用和崗位調(diào)配的依據(jù)。

二、人員調(diào)配

1.根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施

2.進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)

（1）根據(jù)過去的人事經(jīng)驗(yàn)和對(duì)未來的職位預(yù)測(cè)，確定每年職位變動(dòng)和任命比例。

（2）為每一個(gè)重要職位，進(jìn)行后備干部梯隊(duì)建設(shè)。主要根據(jù)年齡和現(xiàn)職位年數(shù)（及其他因素）篩選。對(duì)每個(gè)職位的后備人員劃分為以下幾類：

● 可（應(yīng)）立即提升 ● 可1年后提升

● 將來可能提升 ● 令人滿意但不能提升

（3）將不同年齡組的中高級(jí)管理人員合理分配在企業(yè)各個(gè)層面，即要老中青三結(jié)合。

（4）堅(jiān)持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機(jī)會(huì)，在同一管理層下的各部門內(nèi)工作，以拓寬其工作經(jīng)驗(yàn)和管理視野。

（5）打破人才本位主義，謹(jǐn)防部門主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業(yè)統(tǒng)一調(diào)用。

（6）注意各部門人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏導(dǎo)到其他部門。

3.一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)先調(diào)配的人事政策

這有助于提高員工士氣和期望，使有前途的員工更愿效力。對(duì)大型企業(yè)，其內(nèi)部人才濟(jì)濟(jì)時(shí)是較為可行的，但完全靠?jī)?nèi)部調(diào)配的一些弊病。

4.實(shí)行公開競(jìng)爭(zhēng)的人事政策

企業(yè)亦可實(shí)行公開競(jìng)爭(zhēng)的人事政策，企業(yè)內(nèi)外部公平競(jìng)爭(zhēng)職位。從另一個(gè)方面講，從外部調(diào)配人員，有利于帶進(jìn)新思想，注入新鮮血液，對(duì)內(nèi)部自以為有繼承權(quán)的人員形成競(jìng)爭(zhēng)壓力。西方企業(yè)常常從外界選拔高級(jí)主管。

5.考慮彼得原理（The Peter Principle）的效應(yīng)

彼得指出： 人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級(jí)別上。尤其在某一職位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高職位上，即提升“過了頭”。

所以在企業(yè)人事調(diào)配中，對(duì)有功之人應(yīng)按職位與能力匹配原則進(jìn)行，不足之處靠其他獎(jiǎng)勵(lì)措施彌補(bǔ)。

三、績(jī)效考核

1.考核目的

（1）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

（2）作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績(jī)效考核上。

（3）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。

（4）作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。

2.考核原則

（1）對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

（2）程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡。

（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。

（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之心服口服、誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。

（6）大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無實(shí)效的走過場(chǎng)、搞形式主義。

3.考核時(shí)間

（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。

（2）基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長(zhǎng)些，甚至3～4年。

4.考核指標(biāo)體系

企業(yè)考核指標(biāo)體系

對(duì)不同考核對(duì)象： 職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。

對(duì)不同考核目的： 獎(jiǎng)金、晉升工資級(jí)別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。

5.考核人與考核形式

（1）直接上級(jí)考核。由直接上級(jí)對(duì)其部下進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會(huì)摻雜個(gè)人感情色彩（常用于對(duì)一線的工人。

（2）間接上級(jí)考核。由間接上級(jí)越級(jí)對(duì)下級(jí)部門進(jìn)行全面考核和評(píng)

價(jià)。

（3）同事評(píng)議。同級(jí)或同崗位的職工之間相互考核和評(píng)價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。

（4）自我鑒定。職工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，抵觸情緒少，但往往不客觀，會(huì)出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。

（5）下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)議。下級(jí)職工（部門）對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（部門）評(píng)價(jià)。弊病較多：下級(jí)怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點(diǎn)一語帶過；上級(jí)怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人。可改進(jìn)用無記名評(píng)價(jià)表或問卷。

（6）外部的意見和評(píng)議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對(duì)與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職

工進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（7）外聘績(jī)效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對(duì)某些職位工作不內(nèi)行。

（8）現(xiàn)場(chǎng)考核或測(cè)評(píng)。企業(yè)專門召開考評(píng)會(huì)對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)答辯和考評(píng)，或者通過相對(duì)正式的人事測(cè)評(píng)程序和方法對(duì)侯選人考評(píng)。

各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對(duì)象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。

6.考核辦法

（1）查詢記錄。對(duì)生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。

（2）定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。

（3）書面報(bào)告。部門、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專案報(bào)告。

（4）考核表。設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評(píng)語、圖表、標(biāo)度或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

（5）重大事件法。為每一員工或部分建立考績(jī)?nèi)沼?，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。

（6）比較排序法。通過在考評(píng)群體中，對(duì)考評(píng)對(duì)象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。

目前績(jī)效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對(duì)象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評(píng)結(jié)果。

7.考核結(jié)果的反饋

（1）考績(jī)應(yīng)與本人見面，具體方法有：

——通知和說服法

主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，并用實(shí)例說明考績(jī)的正確性，最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

——通知和傾聽法

主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評(píng)人，然后傾聽對(duì)方意見，相互討論。

——解決問題法

主管一般不將考核結(jié)果告訴被評(píng)人，而是幫助其自我評(píng)價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對(duì)性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。

（2）為避免引起被評(píng)人反感、抑制，應(yīng)注意：

——不要責(zé)怪和追究被評(píng)人的責(zé)任和過錯(cuò)；

——不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級(jí)；

——不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說話；

——對(duì)事不對(duì)人；

——保持雙向溝通，不能上級(jí)單方面說了算；

——?jiǎng)?chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。

（3）典型考核后的面談技巧：

——對(duì)考核優(yōu)秀的下級(jí)

● 繼續(xù)鼓勵(lì)下級(jí)上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃

● 不必對(duì)下級(jí)許愿誘惑

——對(duì)考核差的下級(jí)

● 幫助具體分析差距，診斷出原因

● 幫助制定改進(jìn)措施

● 切忌不問青紅皂白、興師問罪

——對(duì)連續(xù)績(jī)差、未顯進(jìn)步的下級(jí)

● 開誠(chéng)布公，讓其意識(shí)到自己的不足

● 揭示其是否職位不適，需換崗位

——對(duì)老資格的下級(jí)

● 特別地尊重，不使其自尊心受傷害

● 充分肯定其過去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來出路或退休的焦慮

● 耐心并關(guān)心下級(jí)，并為他出些主意

——對(duì)雄心勃勃的下級(jí)

● 不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性

● 耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距

● 激勵(lì)其努力，說明水到渠成的道理

hr017面試通知書

面試通知書

▁▁▁▁先生（小姐）： 經(jīng)我公司初步挑選，現(xiàn)榮幸通知您于▁▁月▁▁日▁▁時(shí)到▁▁▁▁ 面試。▁▁▁▁公司人

事

部

▁

▁

▁

年

▁

▁

▁

月

▁

▁

日

------------------注意事項(xiàng)： 請(qǐng)帶本人身份證、學(xué)歷學(xué)位證書。請(qǐng)攜帶證明本人能力的其他證明材料。

hr018錄用通知書

錄用通知書

▁▁▁▁▁▁先生（小姐）： 經(jīng)我公司研究，決定錄用您為本公司員工，歡迎您加盟本公司，請(qǐng)您于▁▁▁月▁▁日▁▁▁時(shí)到本公司▁▁▁▁▁▁部（處）報(bào)到。▁▁▁▁▁▁公司人事部 ▁▁▁年▁▁月▁▁日------------------報(bào)到須知： 報(bào)到時(shí)請(qǐng)持錄取通知書； 報(bào)到時(shí)須攜帶本人▁▁寸照片▁▁張； 須攜帶身份證、學(xué)歷學(xué)位證書原件和復(fù)印件； 指定醫(yī)院體檢表； 本公司試用期為▁▁個(gè)月； 若您不能就職，請(qǐng)于▁▁月▁▁日前告知本公司。

hr019員工崗位聘用辦法

員工崗位聘用辦法

第一章 總 則

第一條 為規(guī)范公司人力資源管理制度，形成平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用、獎(jiǎng)罰分明、合理流動(dòng)的用工用人機(jī)制，特制定本辦法。

第二章 適用范圍

第二條 公司全體員工均適用本辦法。

第三章 定編及崗位設(shè)定

第三條 公司人力資源部根據(jù)企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和要求，提出公司人員規(guī)模和人力資源需求規(guī)劃，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)實(shí)施。

第四條 人力資源部會(huì)同各部門科學(xué)合理地劃分企業(yè)組織職務(wù)，明確職務(wù)的相互關(guān)系，建立清晰的職務(wù)層次、順序。

第五條 編制職務(wù)描述書體系，明確每個(gè)職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、難易程度、權(quán)限、責(zé)任大小以及任職條件。

第四章 崗位聘用原則

第六條 堅(jiān)持任人唯賢、優(yōu)化組合結(jié)構(gòu)。

第七條 公司調(diào)配方案與個(gè)人業(yè)務(wù)專長(zhǎng)和意愿相結(jié)合。

第八條 實(shí)行自上而下的逐級(jí)聘用制，并由人力資源部統(tǒng)一辦理聘用手續(xù)。

第九條 崗位聘用期限須短于或等于員工勞動(dòng)合同期限。

第五章 干部任免

第十條 公司干部任免通過聘用制實(shí)現(xiàn)，即聘用和解聘。

第十一條 公司高層干部的任免：

1.總經(jīng)理由董事會(huì)任免；

2.其他高級(jí)職員由總經(jīng)理提名，董事會(huì)任免。

第十二條 公司中層干部任免： 由總經(jīng)理或分管副總提名，經(jīng)公司常務(wù)會(huì)議決定任免。

第十三條 公司一般干部的任免： 由部門經(jīng)理提名，經(jīng)分管副總、總經(jīng)理批準(zhǔn)后任免。

第十四條 公司所有人事任免事項(xiàng)，均須正式行文通告。

第六章 晉升和降職

第十五條 公司建立正常職務(wù)升遷機(jī)制。

第十六條 對(duì)公司成績(jī)出色者或卓著者，可以晉升職位，特殊情況可破格晉升。

第十七條 對(duì)公司業(yè)績(jī)不良者或違反公司規(guī)章制度者，可以降職使用，特殊情況可連降幾級(jí)。

第十八條 職位升遷由部門主管或公司領(lǐng)導(dǎo)提出，經(jīng)董事會(huì)或公司常務(wù)會(huì)議討論通過，由人力資源部行文通告。

第十九條 當(dāng)事人可因自身工作原因向公司提出晉升或降職請(qǐng)求，人力資源部受理后提出初步意見，報(bào)公司審批。

第二十條 員工職位升遷后，其工資待遇和福利應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，特殊情況報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可保留。

第七章 崗位調(diào)換

第二十一條 為了做到人盡其才，公司允許員工在公司崗位間調(diào)動(dòng)。

第二十二條 員工主動(dòng)提出崗位調(diào)換時(shí)，填寫調(diào)配單向人力資源部申請(qǐng)，經(jīng)新舊崗位主管和公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，由人力資源部正式行文任免事項(xiàng)，當(dāng)事人辦理交接手續(xù)。

第二十三條 公司提出人事調(diào)動(dòng)命令時(shí)，征求員工個(gè)人和新舊崗位主管意見，均同意后，填寫調(diào)配單并正式行文任免，當(dāng)事人辦理交接手續(xù)。

第二十四條 所有的崗位變動(dòng)，其主管均須對(duì)員工原崗位的工作進(jìn)行考核、鑒定，并交人力資源部留存。

第八章 試用及正式聘用

第二十五條 公司所有員工均應(yīng)實(shí)行試用制，須簽訂試用勞動(dòng)合同。

試用期的確定：

1.勞動(dòng)合同期限將不滿6個(gè)月的，可不設(shè)試用期；

2.勞動(dòng)合同期限滿6個(gè)月不滿1年的，試用期最長(zhǎng)不超過1個(gè)月；

3.勞動(dòng)合同期限滿1年不滿3年的，試用期最長(zhǎng)不超過3個(gè)月；

4.勞動(dòng)合同期限滿3年的，試用期最長(zhǎng)不超過6 個(gè)月。

第二十六條 試用員工主管對(duì)其試用期工作績(jī)效進(jìn)行考核，提出提前結(jié)束、按原定期限、延期、解聘之意見，并填寫試用考核單，送人力資源部審核。

第二十七條 員工由試用轉(zhuǎn)入正式聘用，須簽訂正式勞動(dòng)合同。

第二十八條 根據(jù)員工崗位、職務(wù)等原因，可協(xié)商決定員工的聘用年限，一般分別為1年、2年、3年。員工在公司連續(xù)工作滿10年以上，如員工提出，可續(xù)訂無固定期限的勞動(dòng)合同。

第二十九條 員工和公司根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，確立在試用、正式期之工資、獎(jiǎng)金及其他福利。

第九章 解 聘

第三十條 公司因下列原因，可對(duì)有關(guān)員工解聘：

1.受聘人因本業(yè)務(wù)、技術(shù)水平等原因，經(jīng)考核不能勝任崗位要求；

2.受聘人在規(guī)定的一段時(shí)間內(nèi)不能完成崗位任務(wù)；

3.因違反國(guó)家和公司法律規(guī)章；

4.因公司部門工作變化，部門提出撤崗；

5.公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和經(jīng)營(yíng)管理范圍調(diào)整、變化；

6.受聘人因脫產(chǎn)進(jìn)修、長(zhǎng)病假、長(zhǎng)期外借，難以履行崗位責(zé)任；

7.無正當(dāng)理由長(zhǎng)期曠工；

8.因身體健康狀況不適宜崗位要求；

9.受聘人因勞動(dòng)合同趨于屆滿；

第三十一條 解聘可由員工或公司各方提出，須于離職前1個(gè)月前提出。

第三十二條 由公司提出的解聘要求，按雙方勞動(dòng)合同進(jìn)行補(bǔ)償。

第三十三條 員工解聘后，一般到社會(huì)再就業(yè)。公司如建立了內(nèi)部待業(yè)機(jī)構(gòu)，則在公司內(nèi)待業(yè)一段時(shí)間。

第十章 附 則

第三十四條 本辦法由人力資源部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議通過后頒行。

第二篇：人力資源管理制度

人力資源管理制度

進(jìn)入___世紀(jì)第二個(gè)十年以來，人力資源開發(fā)已經(jīng)成為世界各國(guó)促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人力資源管理對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對(duì)人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升，管理重心逐步下移。

___世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強(qiáng)，并且基業(yè)長(zhǎng)青，人力資源的管理就顯得相當(dāng)明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須具有自身獨(dú)特的組織結(jié)構(gòu)，良好的新型的組織結(jié)構(gòu)模式和組織理論，可以充分地體現(xiàn)以下基本原則：任務(wù)與目標(biāo)原則，專業(yè)分工與協(xié)作原則，有效管理幅度原則，集權(quán)與分權(quán)相集合原則，和便于領(lǐng)導(dǎo)原則等。

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開發(fā)新產(chǎn)品，引進(jìn)新技術(shù)，才能確保在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)和運(yùn)用造成企業(yè)機(jī)器設(shè)備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對(duì)其所有的人力資源進(jìn)行不斷的調(diào)整。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，如確定各種崗位的人員數(shù)量、人員的配置等工作，不通過人員規(guī)劃是很難達(dá)到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準(zhǔn)確和客觀。人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)通過人員規(guī)劃可以將人員招聘計(jì)劃、員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃和激勵(lì)計(jì)劃等有機(jī)地聯(lián)系在一起。

人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，從而避免企業(yè)發(fā)展過程中因人為資源浪費(fèi)而造成人工成本過高，也可以保證企業(yè)利用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益，又要兼顧員工個(gè)人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對(duì)自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，于是在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的積極性和創(chuàng)造性。從而使組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。

企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，就要制定相應(yīng)的措施來保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。比如企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級(jí)、采用新生產(chǎn)工藝等，會(huì)造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因此，在制定企業(yè)人員規(guī)劃時(shí)要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工的進(jìn)取精神，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊(duì)伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會(huì)少一些，有得于人員規(guī)劃的制定。

企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、薪酬激勵(lì)制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對(duì)人員規(guī)劃有著重要的影響。

新形勢(shì)下，用工難，招工難，對(duì)招聘工作提出了新的概念，新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要生存，產(chǎn)品要有利潤(rùn)，而用工成本又不斷大幅提升，利潤(rùn)空間受到打壓，于是生產(chǎn)效益必須全面提高，這樣，績(jī)效管理就顯得迫在眉睫。

員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎(chǔ)上，還要考慮人工成本是否合理，無疑，合理科學(xué)的薪酬管理是必不可少的。

隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，加入WTO后各國(guó)對(duì)我國(guó)的人權(quán)干涉，也為了更好地使企業(yè)管理與國(guó)際接軌，適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流，國(guó)家對(duì)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理，達(dá)到了相當(dāng)突出的重視。隨著國(guó)家逐漸規(guī)范用工，勞動(dòng)合同的訂立，勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生，等等一系列問題隨之產(chǎn)生，把新的勞動(dòng)關(guān)系管理成為常態(tài)。

搞好企業(yè)的人力資源管理，已不是以前簡(jiǎn)單的人事管理，而是賦予了新的內(nèi)涵、新的歷史使命，責(zé)任重大，光榮而又艱巨。

一般來說，企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理(總監(jiān))和助理配合進(jìn)行。企業(yè)人力資源經(jīng)理(總監(jiān))的職責(zé)與要求：負(fù)責(zé)公司內(nèi)部員工的調(diào)動(dòng)、提升、離職等審批工作，進(jìn)行業(yè)績(jī)考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司培訓(xùn)計(jì)劃并監(jiān)督執(zhí)行，建立公司的企業(yè)文化。

企業(yè)人力資源管理助理的職責(zé)與要求：為人力資源部總監(jiān)的個(gè)人助理，協(xié)助總監(jiān)管理部門日常業(yè)務(wù)，協(xié)助總監(jiān)制定部門預(yù)算，并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行情況，協(xié)助總監(jiān)通過各種渠道招聘生產(chǎn)員工和中、高級(jí)管理人才，管理總監(jiān)辦公室，以及協(xié)助總監(jiān)對(duì)員工進(jìn)行再教育和再培訓(xùn)。

時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)在用人方面也必須順應(yīng)時(shí)代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長(zhǎng)工”，老板一個(gè)是搭建舞臺(tái)的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。

人力資源管理制度

第一章

總則

第一條

為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實(shí)際，特制定本制度。

第二條

堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平;企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng)

員工富裕“的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面的工作積極性。

第三條

建立、完善和維護(hù)適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。

第四條

運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)主體雙方的合法權(quán)益，使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

第五條

通過不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)我礦發(fā)展。

第六條

人力資源部對(duì)各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。

第二章

人力資源規(guī)劃

第七條

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長(zhǎng)、中、短期規(guī)劃。

第八條

運(yùn)用定性預(yù)測(cè)與定量預(yù)測(cè)相結(jié)合的方法，向主管副礦長(zhǎng)提出全礦長(zhǎng)、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準(zhǔn)后，報(bào)礦長(zhǎng)最終審定。

第三章

員工的招聘與錄用

第九條

根據(jù)礦長(zhǎng)審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。

第十條

對(duì)被錄用員工，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。

第四章

干部管理規(guī)定

第十一條

加強(qiáng)礦中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，建成適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的、富有生機(jī)與活力的新的用人機(jī)制。按照“年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化“的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化我礦干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊(duì)伍。

第十二條

充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競(jìng)爭(zhēng)原則;注重實(shí)績(jī)、擇優(yōu)原則。嚴(yán)格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部職數(shù)。

第十三條

管理人員與技術(shù)人員的考核制度

(一)管理人員與技術(shù)人員考核，是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序、方法，對(duì)其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

(二)管理人員與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。

包括思想覺悟、政策水平、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識(shí)、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。

(三)為了保證考核結(jié)果準(zhǔn)確，考核要采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，堅(jiān)持嚴(yán)格、全面、公開的原則。

第五章

管理人員與技術(shù)人員

的職稱評(píng)聘制度

第十四條

職稱的評(píng)聘必須堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級(jí)下達(dá)的設(shè)崗編制和實(shí)際工作需要，合理設(shè)置各級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度，建立平等合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不得因人設(shè)崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)另搞一套，要嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

第六章

領(lǐng)導(dǎo)干部的回避制度

第十五條

領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、工資晉升、住房等問題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

第十六條

領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動(dòng)、職稱評(píng)聘、獎(jiǎng)懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓(xùn)、住房、入黨等問題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

第七章

員工檔案管理制度

第十七條

員工檔案要實(shí)行專業(yè)保管，專職負(fù)責(zé)。

第十八條

檔案必須做到“人檔相符“，卷內(nèi)資料完整，分類明確。

第十九條

檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

第二十條

檔案要登記造冊(cè)，編碼入柜，以便查找。

第二十一條

嚴(yán)格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

第八章

員工的培訓(xùn)

第二十二條

工人的培訓(xùn)

(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門組織的安全知識(shí)與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。

經(jīng)過考核合格后，由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓(xùn)合格證》，持證上崗。

(二)根據(jù)工作的中、長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，有計(jì)劃、有組織、有步驟地對(duì)在職員工分別進(jìn)行在崗培訓(xùn)和短期培訓(xùn)及業(yè)余培訓(xùn)，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應(yīng)我礦發(fā)展的需要。

第二十五條

管理人員與技術(shù)人員的培訓(xùn)

(一)重點(diǎn)抓好現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部資格培訓(xùn)。

按照部下達(dá)的計(jì)劃，及時(shí)做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導(dǎo)崗位任職資格培訓(xùn)學(xué)制三個(gè)月。

(二)按照上級(jí)關(guān)于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)。

優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)學(xué)制四個(gè)半月。

(三)人力資源部要把領(lǐng)導(dǎo)干部崗位任職資格培訓(xùn)工作納入干部工作計(jì)劃，按干部管理權(quán)限由礦有關(guān)部門分別組織實(shí)施。

優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導(dǎo)提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓(xùn)人選。并據(jù)此制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)和使用要相結(jié)合，認(rèn)真做好對(duì)培訓(xùn)人員的考核工作，并建立培訓(xùn)檔案。

第九章

員工的調(diào)整與流動(dòng)以定崗、包崗為基礎(chǔ)，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。

第二十三條

嚴(yán)格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男___歲以下、女___歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

第二十四條

員工在礦內(nèi)部流動(dòng)時(shí)，首先由本人寫出申請(qǐng)，調(diào)出調(diào)入雙方的隊(duì)、分線領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，并經(jīng)礦務(wù)會(huì)研究批準(zhǔn)后方可辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。

第二十五條

為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準(zhǔn)調(diào)動(dòng)。

第十章

員工的解雇與辭職

第二十六條

員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動(dòng)法》、《職工獎(jiǎng)懲條例》等勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，對(duì)符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。

因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì)法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實(shí)施。

第二十七條

員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請(qǐng)，所在單位領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn)，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。未經(jīng)批準(zhǔn)，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償待遇。

第十一章

薪酬管理

第二十八條工資總量基數(shù)按照當(dāng)年我礦經(jīng)營(yíng)成果及預(yù)測(cè)工資增長(zhǎng)幅度，報(bào)公司人力資源部確定。實(shí)行總量控制，絕不超提。

第二十九條

按照崗位測(cè)評(píng)、勞動(dòng)成果大小、工作環(huán)境差異分別實(shí)行噸煤費(fèi)用工資、銷售額費(fèi)用結(jié)算、經(jīng)營(yíng)承包等不同形式進(jìn)行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

第三十條

員工的基本工資制度

（一）經(jīng)營(yíng)者年薪制度礦長(zhǎng)、副礦長(zhǎng)、三總師等實(shí)行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成?；綐?biāo)準(zhǔn)根據(jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定，最高為基薪的___倍。

（二）一般員工的崗位技能工資制在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，對(duì)一般員工實(shí)行以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件為基本勞動(dòng)要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和當(dāng)?shù)厣钯M(fèi)用價(jià)格上漲的指數(shù)變化，作適當(dāng)調(diào)整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

第三十一條

其它工資問題的處理規(guī)定

（一）被錄用新員工工資處理經(jīng)過有關(guān)錄用程序，對(duì)于新錄用的員工根據(jù)每個(gè)崗位的技術(shù)含量及對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要程度等具體情況而定：

對(duì)于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見習(xí)期，見習(xí)期滿后執(zhí)行定級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn);對(duì)于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級(jí)工資。

對(duì)于新錄用的復(fù)員(轉(zhuǎn)業(yè))軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)其軍齡的長(zhǎng)短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。新錄用員工的定級(jí)手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。對(duì)我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關(guān)文件執(zhí)行。

（二）員工崗位變動(dòng)的工資處理

礦屬各單位因員工的正常流動(dòng)引起崗位(職位)變動(dòng)的，其工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。其技能工資標(biāo)準(zhǔn)的處理為：

(1)井上下員工崗位變動(dòng)，由地面調(diào)到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級(jí)，調(diào)到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級(jí);由井下輔助調(diào)到采掘崗位的，技能工資增加一級(jí)。

井下員工非因工負(fù)傷或其它原因調(diào)到地面工作的，采掘員工實(shí)際工作滿___年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿___年不滿___年的，技能工資降低一級(jí)，不滿___年的，技能工資降低兩級(jí)。

井下輔助員工在井下實(shí)際工作滿___年的，調(diào)到地面工作以后，技能工資不變;不滿___年的，技能工資降低一級(jí)。從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的，從事采掘工作實(shí)際年限滿___年的，技能工資不變;不滿___年的，技能工資降低一級(jí)。

從事地面工作員工調(diào)到井下工作，從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

(2)從事地面工作的員工變動(dòng)崗位的，其技能標(biāo)準(zhǔn)不作變動(dòng)。

(3)員工因工負(fù)傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動(dòng)的，按照勞部發(fā)[___]___號(hào)文件規(guī)定處理。

(4)對(duì)所有變動(dòng)崗位的員工，都給予一定的學(xué)習(xí)熟練期，學(xué)習(xí)熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場(chǎng)重新培訓(xùn)學(xué)習(xí)，其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條

津(補(bǔ))貼的管理津(補(bǔ))貼，仍按照現(xiàn)行的平天安人有關(guān)文件規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第三十三條

有關(guān)假期及加班加點(diǎn)工資支付員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標(biāo)準(zhǔn)均以崗位工資加技能工資作為計(jì)算基數(shù);根據(jù)實(shí)際需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的工資支付標(biāo)準(zhǔn)，按照《勞動(dòng)法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[19___]___號(hào))以及《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)__關(guān)于(勞動(dòng)法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[19___]___號(hào))的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十四條

員工工資增長(zhǎng)機(jī)制為維護(hù)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，充分發(fā)揮工資對(duì)促進(jìn)生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，我礦將根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時(shí)期對(duì)員工檔案內(nèi)技能工資適當(dāng)調(diào)整。

第十二章

員工的社會(huì)保障

第三十五條

嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家頒布的各項(xiàng)社會(huì)保障政策，認(rèn)真貫徹職工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的法律法規(guī)。

第三十六條

礦所屬各單位及員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

第三十七條

對(duì)符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報(bào)集團(tuán)公司有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳確認(rèn)符合退休者，自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退(離)休待遇。

第十三章

附則

第三十八條

本辦法如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。

第三十九條

本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第四十條

本辦法自發(fā)布之日施行。

第三篇：人力資源管理制度

人事管理制度

1、總則

1.1為確保公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，特制定本制度。

1.2本制度適用于公司所有員工。

2、招聘

2.1.招聘目的與范圍

2.1.1為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

2.1.2人事部應(yīng)確保招聘活動(dòng)符合國(guó)家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測(cè)試評(píng)價(jià)手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

2.1.3人事部負(fù)責(zé)制定并發(fā)布對(duì)內(nèi)和對(duì)外招聘信息。

2.1.4公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機(jī)會(huì)均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司從社會(huì)中選拔人員的過程。

2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經(jīng)驗(yàn)的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對(duì)國(guó)內(nèi)外公開選聘。

2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、大中專院校的需求見面會(huì)、網(wǎng)絡(luò)廣告和媒體廣告等。

2.2.招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)

2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標(biāo)準(zhǔn)：

1)機(jī)會(huì)均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機(jī)會(huì)，具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。

2)雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過業(yè)務(wù)部門和人事部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人事部發(fā)錄用通知。

2.2.2所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有高中以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗(yàn)特別豐富的應(yīng)征者可以適當(dāng)放寬要求。

2.3.招聘申請(qǐng)程序

2.3.1公司各部門經(jīng)理應(yīng)在每年做次年工作計(jì)劃的同時(shí)擬訂人員需求計(jì)劃，填寫《人員需求計(jì)劃表》經(jīng)人事部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后留在人事部備案，作為招聘的依據(jù)。

2.3.2如果有計(jì)劃外的人員需求或因員工離職需補(bǔ)充人員，部門經(jīng)理應(yīng)填寫《人員需求申請(qǐng)表》，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人事部。

2.4.招聘組織程序

2.4.1內(nèi)部招聘按下列步驟進(jìn)行：

1)人事部根據(jù)人員需求計(jì)劃或《人員需求申請(qǐng)表》，發(fā)布內(nèi)部招聘信息。

2)應(yīng)征員工填寫《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人事部。

3)人事部接到《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》填寫相應(yīng)的內(nèi)容，簽署意見。

4)人事部安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或分管副總面談，必要時(shí)進(jìn)行其它方式的測(cè)試。

5)人事部和招聘部門溝通應(yīng)征員工的情況，達(dá)成一致意見。

6)人事部開具《人員調(diào)動(dòng)通知單》發(fā)放員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門經(jīng)理。

7)人事部在調(diào)動(dòng)通知發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。

8)人事部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。

9)如應(yīng)征未成功，由人事部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知應(yīng)征員工。

2.4.2在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請(qǐng)參照以上步驟執(zhí)行。

2.4.3外部招聘按下列步驟進(jìn)行：

1)公司各部門經(jīng)理根據(jù)工作需要填寫《人員需求申請(qǐng)表》反映部門缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報(bào)人事部審核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。人事部根據(jù)批準(zhǔn)后的申請(qǐng)表制定人員招聘計(jì)劃，并負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)部門進(jìn)行招聘事宜。

2)人事部選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘登記表》）收到應(yīng)聘資料后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負(fù)責(zé)通知初選合格人員來公司進(jìn)行面試、筆試。

3)人事部與用人部門協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作，由人事部、用人部門經(jīng)理或相關(guān)副總面試應(yīng)聘者，填寫《面試記錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫考核成績(jī)記錄。必要的時(shí)候也可進(jìn)行其它方式的測(cè)試。

4)面試/測(cè)試后人事部和用人部門對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請(qǐng)總經(jīng)理面試應(yīng)聘者。

5)人事部將《面試記錄表》及考核成績(jī)上報(bào)總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評(píng)價(jià)表》上簽署意見，確定試用員工名單，人事部按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時(shí)按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。

6)人事部確認(rèn)應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認(rèn)具體的上班報(bào)到時(shí)間，同時(shí)將上班報(bào)道時(shí)間通知用人部門經(jīng)理。

2.5.招聘費(fèi)用管理

2.5.1人事部負(fù)責(zé)每年末制定招聘費(fèi)用預(yù)算，并安排次年的使用，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

2.6.招聘文件或表格

2.6.1有關(guān)招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。

1)《人員需求申請(qǐng)表》

2)《應(yīng)聘登記表》

3)《面試記錄表》

4)《職員轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》

3、試用期員工管理

3.1 目的與適用范圍

3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團(tuán)隊(duì)和公司文化，加強(qiáng)試用期管理，制定本制度。

3.1.2所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達(dá)新崗位的員工都要進(jìn)行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個(gè)月，內(nèi)聘員工的試用期為3～6個(gè)月，部門經(jīng)理和人事部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長(zhǎng)不超過6個(gè)月，最短不少于1個(gè)月。（要根據(jù)最新勞動(dòng)合同法予以調(diào)整）

3.1.3由公司提出的進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)的員工不需要新崗位的試用期考察。3.2 試用期管理程序

3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進(jìn)行：

1）人事部在外聘新員工入職一周內(nèi)安排入職培訓(xùn)。

用人部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)；

在員工入職一個(gè)月后，由人事部和部門經(jīng)理分別與之談話，評(píng)價(jià)新員工的工作表現(xiàn)，并給予指導(dǎo)。

4）新員工轉(zhuǎn)正日的前一周，應(yīng)完成述職報(bào)告，部門經(jīng)理和新員工做轉(zhuǎn)正面談，向公司人事部提交應(yīng)聘人員的述職報(bào)告、《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，并簽署意見

5）人事部將應(yīng)聘人員的述職報(bào)告、《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》、轉(zhuǎn)報(bào)公司總經(jīng)理審

批。

6）總經(jīng)理批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的由人事部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，同時(shí)和轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正面談，簽訂勞動(dòng)合同。

7）總經(jīng)理沒有批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的，由人事部安排延長(zhǎng)試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。

3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門共同負(fù)責(zé)培訓(xùn)、考查。

3.3 試用期薪酬福利

3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，不享受公司福利；進(jìn)公司工作不滿6個(gè)月者，不發(fā)放當(dāng)年終獎(jiǎng)金，滿6個(gè)月以上者按實(shí)際工作月數(shù)計(jì)發(fā)。

4、臨時(shí)用工管理

4.1本制度所指臨時(shí)用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動(dòng)報(bào)酬的短期雇傭人員。

4.2部門因業(yè)務(wù)需要增加臨時(shí)用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請(qǐng)計(jì)劃，交人事部審核后報(bào)總經(jīng)理審批。

4.3臨時(shí)用工申請(qǐng)計(jì)劃應(yīng)寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

4.4總經(jīng)理批準(zhǔn)部門用工計(jì)劃后由人事部會(huì)同用工部門核定臨時(shí)用工量、用工時(shí)間和用工工資預(yù)算，報(bào)總經(jīng)理審批。

4.5總經(jīng)理批準(zhǔn)用工工資預(yù)算后由人事部按計(jì)劃組織招募臨時(shí)用工人員，用工部門負(fù)責(zé)組織安排臨時(shí)工工作和生活管理。

5、任職資格評(píng)審

5.1.目的與原則

5.1.1崗位任職資格評(píng)定的目的在于評(píng)定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5.1.2公司對(duì)員工的任職資格評(píng)定遵循以下原則：

1)公正性原則：公司對(duì)員工任職資格的評(píng)定針對(duì)員工個(gè)人特定崗位和所需素質(zhì)做出評(píng)定，評(píng)定不受任何非客觀因素的影響；

2)公開性原則：任職資格評(píng)定在被評(píng)定人知曉并參與的前提下進(jìn)行；

3)公平性原則：任職資格評(píng)定是對(duì)被評(píng)定人針對(duì)評(píng)定崗位所需能力進(jìn)行，而非與其他被評(píng)定人對(duì)比進(jìn)行。

4)客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)

5.2.評(píng)定者與組織者

5.2.1任職資格評(píng)定者

1)新應(yīng)聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人事部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成；

2)基層員工由其部門經(jīng)理會(huì)同分管副總進(jìn)行資格評(píng)定；

3)部門經(jīng)理和分管副總的任職資格由總經(jīng)理進(jìn)行評(píng)定；

4)總經(jīng)理任職資格由董事會(huì)進(jìn)行評(píng)定。2）3）

5.2.2任職資格評(píng)定的組織者為公司人事部。

5.3.崗位任職資格評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)

5.3.1新聘員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)由用人部門和人事部門根據(jù)具體崗位需求而定。

5.3.2正式員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)依照公司規(guī)定的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)和態(tài)度考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

5.4.任職資格定期評(píng)定程序

5.4.1人事部將組織各部門對(duì)各崗位的任職資格進(jìn)行評(píng)定。

5.4.2人事部在每年12月30號(hào)匯總各崗位月度考核結(jié)果和年終360度考核結(jié)果；

5.4.3對(duì)于考核平均分低于70分的人員與其上級(jí)主管進(jìn)行溝通，根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗或降級(jí)處理。

6、崗位調(diào)動(dòng)與行政級(jí)別調(diào)整

6.1.目的與范圍

6.1.1為鼓勵(lì)先進(jìn)，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

6.2.崗位調(diào)動(dòng)程序

6.2.1崗位調(diào)動(dòng)分為臨時(shí)借調(diào)和長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)。臨時(shí)借調(diào)是指部門因?yàn)榕R時(shí)工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員長(zhǎng)期工作。

6.2.2公司崗位調(diào)動(dòng)程序如下：

1)調(diào)入部門經(jīng)理書面提出調(diào)用或借調(diào)申請(qǐng)，總經(jīng)理和人事部批準(zhǔn)；

2)總經(jīng)理或人事部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議；

3)人事部通知調(diào)動(dòng)員工所在的部門經(jīng)理，征求意見；

4)部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人事部；

5)部門經(jīng)理和人事部與調(diào)動(dòng)員工本人交流，征求意見；

6)員工本人同意后，相關(guān)部門和人事部為其辦理相應(yīng)離職和新入職手續(xù)；

7)人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。

6.2.3借調(diào)人員一般待遇不變，長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)人員一般按照新的崗位工資福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；

6.2.4臨時(shí)借調(diào)期滿后，一般情況下員工應(yīng)回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)的，由人事部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

6.3.行政級(jí)別調(diào)整程序

6.3.1行政級(jí)別調(diào)整包括行政職務(wù)晉升和降級(jí)，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和定期調(diào)整。

6.3.2公司行政級(jí)別定期調(diào)整程序如下：

1)人事部匯總考評(píng)成績(jī)；

2)人事部根據(jù)考評(píng)成績(jī)與部門經(jīng)理一同對(duì)本部門員工進(jìn)行勝任度評(píng)估，總經(jīng)理和人事部對(duì)部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管的勝任度進(jìn)行評(píng)估；

3)人事部根據(jù)評(píng)估結(jié)果和公司來年崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；

4)總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個(gè)人；

5)部門經(jīng)理與被調(diào)整的個(gè)人進(jìn)行調(diào)整溝通。總經(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進(jìn)行調(diào)整溝通；

6)人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級(jí)別

7)被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)

8)人事部更新員工檔案。

6.3.3行政級(jí)別不定期調(diào)整程序如下：

1)部門經(jīng)理或人事部根據(jù)員工考評(píng)結(jié)果對(duì)部門員工提出調(diào)整建議，總經(jīng)理和人事部對(duì)部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管提出調(diào)整建議；

2)人事部根據(jù)評(píng)估結(jié)果和公司當(dāng)時(shí)崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；

3)總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個(gè)人；

4)部門經(jīng)理與被調(diào)整的個(gè)人進(jìn)行調(diào)整溝通?？偨?jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進(jìn)行調(diào)整溝通；

5)人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級(jí)別

6)被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)

7)人事部更新員工檔案。

6.3.4行政級(jí)別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標(biāo)準(zhǔn)確定，被調(diào)整對(duì)象從調(diào)整實(shí)施后當(dāng)月享受調(diào)整后的行政級(jí)別工資和福利，具體標(biāo)準(zhǔn)見《薪酬管理制度》。

7、績(jī)效考核

7.1有關(guān)績(jī)效考核的規(guī)定參見《績(jī)效考核管理制度》。

8、薪酬管理

8.1有關(guān)薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理制度》。

9、辭職和辭退

9.1.辭職

9.1.1辭職。員工主動(dòng)要求脫離現(xiàn)任崗位，與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，退出公司的人事調(diào)整活動(dòng)。

9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級(jí)提交書面辭職報(bào)告，經(jīng)其直接上級(jí)簽字同意后，報(bào)人事部審核，由公司總經(jīng)理審批。

9.1.3交接。員工辭職后，經(jīng)與其直接上級(jí)協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領(lǐng)取《員工離職移交手續(xù)清單》，做好工作交接。

9.1.4違規(guī)。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)損失者，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

9.2.辭退

9.2.1辭退是公司主動(dòng)與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應(yīng)接受辭退處理:

9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會(huì)簽手續(xù)，情節(jié)特別嚴(yán)重造成重大損失者，要賠償經(jīng)濟(jì)損失，直至法律制裁。

9.2.3交接。被辭退員工應(yīng)以工作為重，及時(shí)做好工作交接，并在指定日期內(nèi)到人事部辦理相關(guān)手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權(quán)采取處罰措施。

9.3.離職程序

9.3.1員工離職要嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同中的變更、解除、終止等有關(guān)條款；

9.3.2員工主動(dòng)離職時(shí)應(yīng)提前三十天（試用期員工提前三天）向公司提出書面申請(qǐng)，經(jīng)公司批準(zhǔn)后按勞動(dòng)合同有關(guān)規(guī)定處理；

9.3.3勞動(dòng)合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的，公司人事部應(yīng)提前三十天通知當(dāng)事人，并說明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動(dòng)合同和公司相關(guān)規(guī)定辦理有關(guān)事宜。

9.3.4員工離職應(yīng)填寫《員工離職申請(qǐng)單》，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后，由人事部送交至總經(jīng)理批準(zhǔn)后，辦理相關(guān)手續(xù)；

9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關(guān)事宜交接后方可辦理離職手續(xù)。

9.3.6審計(jì)。公司部門經(jīng)理（含）以上人員及銷售人員異動(dòng)時(shí)，公司安排相關(guān)人員進(jìn)行離職審計(jì)，審計(jì)結(jié)果將作為辦理手續(xù)的依據(jù)。

9.4.有關(guān)文件和表格

9.4.1有關(guān)離職的表格如下：

1)《員工離職申請(qǐng)表》

2)《員工離職移交手續(xù)清單》

10、人事申訴

10.1公司員工因?qū)緦?duì)自己或他人的獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進(jìn)行人事申述：

1)對(duì)有知情權(quán)的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的；

2)發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)沒有被嚴(yán)格執(zhí)行的；

3)發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在嚴(yán)重不公的；

4)其他違反法律或公司原則和制度的。

10.2人事申述按照以下步驟進(jìn)行：

1)對(duì)副總、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管的異議可以向人事部遞交書面形式的申訴要求，申訴書應(yīng)寫明事由，并盡量詳細(xì)列舉可靠依據(jù)；

2)人事部組織調(diào)查認(rèn)為屬實(shí)的在申述書上簽署意見并將申述書和調(diào)查材料呈報(bào)總經(jīng)理審閱；

3)總經(jīng)理根據(jù)調(diào)查材料和申述書與當(dāng)事人、人事部核實(shí)，必要時(shí)另外組織調(diào)查；

4)在尊重事實(shí)的基礎(chǔ)上，總經(jīng)理根據(jù)公司制度作出裁決。最終結(jié)果以總經(jīng)理的裁決為準(zhǔn)。

5)對(duì)人事部的申述可以直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細(xì)符合事實(shí)的證明材料。

10.3對(duì)申述不屬實(shí)的，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會(huì)澄清事實(shí)。

10.4對(duì)假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申述，同時(shí)公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處分。

10.5任何人不得以任何借口對(duì)申述人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對(duì)申述人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的，公司將嚴(yán)厲懲罰相關(guān)人員。

10.6有關(guān)因考核和薪酬產(chǎn)生的申訴，見《薪酬管理制度》和《績(jī)效考核管理制度》。

11、附則

11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請(qǐng)總經(jīng)理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時(shí)，人事部根據(jù)具體要求臨時(shí)提請(qǐng)總經(jīng)理辦公室討論修訂本制度。

11.2本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關(guān)人事管理和人力資源管理?xiàng)l款作廢。

第四篇：人力資源管理制度

××房地產(chǎn)開發(fā)有限公司

人力資源管理制度

公司本著精簡(jiǎn)原則，人員聘用按需錄用，擇優(yōu)錄用，任人唯賢。

一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實(shí)際才能予以聘任。

二、入職手續(xù)

新聘員工必須提供身份證、學(xué)歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實(shí)填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個(gè)月。

三、試用期

1、新員工被錄用后，試用期一～三個(gè)月，試用期間公司將對(duì)員工的表現(xiàn)及其對(duì)工作的適應(yīng)程度進(jìn)行考核。崗位業(yè)務(wù)嫻熟者可申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。

2、試用期薪資根據(jù)崗位及工作經(jīng)驗(yàn)、能力由董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）確定；

3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，用人部門作出鑒定，提出是否錄用的意見，經(jīng)行政部審核后，報(bào)董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）審批。正式員工薪資待遇由董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）確定。

四、聘用終止

1、員工轉(zhuǎn)正之后，公司或員工均可提出終止勞動(dòng)合同，但應(yīng)提前一個(gè)月（至少22個(gè)工作日）提交書面通知。

2、若員工嚴(yán)重違反國(guó)家法律法規(guī)或違反公司的規(guī)章制度及勞動(dòng)紀(jì)律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動(dòng)合同。

五、勞動(dòng)合同

新員工入職后，公司與其簽訂勞動(dòng)合同和遵守各項(xiàng)管理規(guī)定協(xié)議書，員工應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同和公司各項(xiàng)管理制度。

六、離職手續(xù)

1、凡離職者，必須先填寫離職申請(qǐng)書。員工離職前必須提前一個(gè)月（至少22個(gè)工作日）通知公司，否則公司有權(quán)扣發(fā)當(dāng)月工資及各項(xiàng)福利和獎(jiǎng)金。

2、員工離職應(yīng)按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財(cái)產(chǎn)，經(jīng)核準(zhǔn)離職且辦妥移交手續(xù)，方可正式離職。

3、未辦離職手續(xù)自行離職者，公司財(cái)產(chǎn)若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時(shí)，公司有權(quán)追索當(dāng)事人賠償損失。

第五篇：人力資源管理制度

力資源管理制度

第一章總則

第一條為規(guī)范員工管理，充分利用公司的人力資源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出額外的成本，維護(hù)員工和企業(yè)雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。

第二條本制度適用如下人員：與本企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同的全職與兼職員工、新入公司尚未簽約的員工（上述兩者以下簡(jiǎn)稱員工）、有特殊技能和技術(shù)的與公司有過合作關(guān)系的專業(yè)人才（以下簡(jiǎn)稱專才）、公司為完成某項(xiàng)任務(wù)臨時(shí)借用的各工種工人（以下簡(jiǎn)稱臨借工）。

第三條公司的人力資源管理部門為總務(wù)部（以下簡(jiǎn)稱管理部門），其余所有對(duì)員工有行政管理權(quán)的單位均為使用部門（以下簡(jiǎn)稱使用部門）。

第二章 招聘指南

第四條公司的用工定額由使用部門按生產(chǎn)需要提出與修訂，管理部門負(fù)責(zé)人組織有公司總經(jīng)理及各有關(guān)使用部門負(fù)責(zé)人參加的專門會(huì)議確定,并負(fù)責(zé)招聘。

第五條管理部門在招聘員工時(shí)，必須按下列程序逐項(xiàng)進(jìn)行。

1、初步口試

對(duì)所有應(yīng)聘者必須按公司的招聘要求進(jìn)行口頭發(fā)問。對(duì)有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語嚴(yán)重不雅、健康不良、蓬頭污體、過分自負(fù)、個(gè)人私欲過度膨脹（如不問工作職位與性質(zhì)，只問待遇等）、對(duì)社會(huì)與人際關(guān)系看法過分偏激、對(duì)以前任職單位嚴(yán)重不滿、對(duì)關(guān)鍵問題避而不答或答非所問，斷然拒絕提供以前任職單位推薦書而無合理解釋等情況者，應(yīng)立即停止聘用詢問，不得聘用。以下人員應(yīng)慎重聘用：有過往刑事犯罪或重大民事糾紛記錄者、不能提供有廣州市常駐戶口擔(dān)保的、身體有明顯殘障者、文化水平低下者、明顯缺乏社會(huì)公德心、職業(yè)道德者、打工心態(tài)明顯外露者、心胸狹窄者。

2、初步證件審驗(yàn)

A、身份證

應(yīng)特別注意照片與持證人的長(zhǎng)相是否有明顯不同。手持證件口問：年齡、民族、住址、出生年月日與證件是否一致，若有疑點(diǎn)，應(yīng)十分注意。如問民族，證件上是回族，回答是漢族，就應(yīng)中止談話，不得再問下去。對(duì)用其它證件弄虛作假者，也應(yīng)作同樣處理。

B、計(jì)生證

除非特別優(yōu)秀或公司急用職位者可以允許先進(jìn)廠試用后在25天內(nèi)補(bǔ)辦，否則中止談話，不得聘用。25天內(nèi)未能提供有關(guān)證件者，應(yīng)立即中止勞動(dòng)關(guān)系。

C、上崗證

參照上條處理。

D、外出務(wù)工證

參照上兩條處理。

E、與原用人單位已經(jīng)終止勞動(dòng)合同的證明

無此證明者應(yīng)慎重考慮，至少限25天內(nèi)開出證明，否則中止會(huì)見。

F、原用人單位推薦書 公司各崗位已基本滿員，只是為了不斷的提高員工總體素質(zhì)而進(jìn)行新員工招聘時(shí)，要求每個(gè)應(yīng)聘者都出示原用人單位的推薦書（應(yīng)屆畢業(yè)生需提供學(xué)校校級(jí)的推薦書）。無推薦書的應(yīng)慎重聘用。對(duì)于個(gè)別證件不全而特別準(zhǔn)于在25天內(nèi)補(bǔ)齊的試用員工，25天期限已到不能提供有關(guān)證明者，應(yīng)立即中止勞動(dòng)關(guān)系。經(jīng)上兩步驟合意者，可約來公司進(jìn)一步面試。

3、閱讀《員工手冊(cè)》等基本規(guī)章制度

對(duì)來廠見工者，先給《員工手冊(cè)》等基本規(guī)章制度，閱后如有疑問，管理部門有關(guān)人員應(yīng)耐心解答。對(duì)于有下列行為者，應(yīng)中止談話，不得聘用：對(duì)公司規(guī)章制度諸多批判者，不愿簽署聲明同意遵守《員工手冊(cè)》和公司依法制定的規(guī)章制度者。

4、進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會(huì)考核

對(duì)于簽署了同意遵守公司《員工手冊(cè)》和公司規(guī)章制度的應(yīng)聘者，管理部門應(yīng)委托或會(huì)同使用部門進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會(huì)考核，考核不合格或拒絕接受考核，要求先議薪者，公司不予聘用。

5、議薪

A、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設(shè)想管理部門招聘人員口頭扼要向經(jīng)考核合格的應(yīng)聘者介紹其所應(yīng)聘崗位的薪酬考核方案和公司初步付薪設(shè)想。若雙方分岐較大，無法協(xié)商一致，應(yīng)中止談話。

B、閱讀《薪酬考核方案》若對(duì)方原則接受公司規(guī)定，可以將公司的薪酬方案借給對(duì)方閱讀；若應(yīng)聘者同意此方案，應(yīng)讓應(yīng)聘者簽署書面聲明，對(duì)拒簽者，應(yīng)中止談話。

C、填寫《任職申請(qǐng)表》招聘人員應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者提供的資料逐項(xiàng)核對(duì)并發(fā)問，確認(rèn)無誤后議定薪酬，并要求應(yīng)聘者聲明：本人提供的所有資料均屬實(shí)、全面，沒有故意隱瞞對(duì)自己不利的資料，如有虛假，愿意承擔(dān)由此引起的法律（刑事、民事）、經(jīng)濟(jì)及其它后果。

D、雙方議定薪酬

6、上崗前培訓(xùn)

上崗前培訓(xùn)時(shí)間為3天左右，由管理部門免費(fèi)組織，管理部門應(yīng)事先對(duì)應(yīng)聘者說明接受上崗前培訓(xùn)不意味公司與應(yīng)聘者已發(fā)生勞動(dòng)雇傭關(guān)系，培訓(xùn)期間不發(fā)工資。若不接受者，不得聘用。培訓(xùn)內(nèi)容為：

A、公司的組織機(jī)構(gòu)、資金支用程序、門衛(wèi)管理制度、機(jī)動(dòng)車用車申請(qǐng)程序、請(qǐng)示匯報(bào)（含事故報(bào)告）程序（如不得越級(jí)報(bào)告、請(qǐng)示等）、倉(cāng)管領(lǐng)料程序、考勤規(guī)定、集體宿舍入住申請(qǐng)程序及管理制度、工資計(jì)算發(fā)放程序、崗位責(zé)任制、廢舊物資回收程序、訂單管理制度等。

B、三級(jí)安全教育廠級(jí)（采用開發(fā)區(qū)勞動(dòng)局的安全及教育授課錄像）；車間級(jí)（公司組織）重點(diǎn)講解企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)、容易發(fā)生的事故種類和部位、過往事故經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、事故防范、消防器材使用、急救常識(shí)等；班組級(jí)（公司組織）重點(diǎn)講解各設(shè)備的安全操作、注意事項(xiàng)和十字操作法。

C、公關(guān)禮儀每階段結(jié)束時(shí)均應(yīng)進(jìn)行考核，全部合格者方能上崗試用，否則應(yīng)延長(zhǎng)相應(yīng)學(xué)習(xí)期限，經(jīng)延長(zhǎng)學(xué)習(xí)期考核仍不合格者，不予聘用。安全培訓(xùn)考核成績(jī)以90分為合格，其余考核以60分為合格。時(shí)間安排：A階段半天B階段一天半C階段一天在此階段，對(duì)于文化水平特別低下（語法不通、錯(cuò)別字太多、完全無寫作能力）以及發(fā)現(xiàn)有前述各項(xiàng)問題的應(yīng)聘者，應(yīng)通過評(píng)為不合格淘汰。

7、體檢

管理部門對(duì)于培訓(xùn)合格的員工，書面通知應(yīng)聘者公司欲試用其一個(gè)月，要求其前往開發(fā)區(qū)勞動(dòng)部門認(rèn)可的醫(yī)院自費(fèi)體檢，對(duì)于拒絕體檢者，不予試用，除特別優(yōu)秀者外，公司不負(fù)責(zé)體檢費(fèi)。

8、上崗試用

管理部門對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核并合格的試用員工，書面通知使用單位安排試用，使用部門應(yīng)每周將試用員工的表現(xiàn)與管理部門口頭通報(bào)一次，重要問題因以書面形式進(jìn)行。凡發(fā)現(xiàn)下列情況之一者，應(yīng)果斷在30天內(nèi)予以辭退：

A、工作能力達(dá)不到公司要求的；

B、不能在規(guī)定期限內(nèi)交齊所需證件的；

C、使用偽造、涂改證件或編報(bào)虛假資料等進(jìn)入公司的；

D、有不服從指揮、曠工、遲到、早退情況之一者；

E、經(jīng)常聚眾不負(fù)責(zé)任地議論公司的人與事、發(fā)牢騷，引起其他員工對(duì)公司不滿，后果明顯的；

F、人際關(guān)系不好，經(jīng)常與他人發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)的；

G、工作粗心大意，經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)，隱含將來發(fā)生安全事故的；

H、工作斤斤計(jì)較的；

I、工作中表現(xiàn)出嚴(yán)重打工心態(tài)，只關(guān)心個(gè)人利益，不考慮企業(yè)利益的；

J、有小偷小摸、愛貪小便宜具體行為的；

K、不拘小節(jié)，多次違反公司規(guī)章制度（三次及以上）的；

L、有違法犯罪行為嫌疑的；

M、有其它嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度行為的。

9、轉(zhuǎn)正定薪管理部門應(yīng)在試用期滿三天前向使用部門書面征詢意見，使用部門不管是否同意繼續(xù)使用，均須于收到管理部門通知的24小時(shí)內(nèi)書面答復(fù)。管理部門須根據(jù)使用部門的意見，在收到使用部門的書面答復(fù)24小時(shí)內(nèi)，書面通知試用員工。

管理部門應(yīng)在試用期滿前一天，與合格的試用員工簽訂正式勞動(dòng)合同，簽訂合同前，必須確認(rèn)對(duì)方體檢結(jié)果為：健康。不合格者：辭退。

第三章 專才與臨借工管理

第六條為解決公司經(jīng)濟(jì)實(shí)力與經(jīng)營(yíng)范圍的矛盾，除低固定成本，需要與社會(huì)各方面建立合作關(guān)系，其操作如下：

1、使用計(jì)劃使用部門因工作需要使用專才或臨借工時(shí)，按《訂單管理制度》填寫訂單管理統(tǒng)一報(bào)表（之三），《單項(xiàng)訂單發(fā)外加工（外借工）審批表》。情況比較復(fù)雜、報(bào)表無法反映全部情況的，另附報(bào)告或合同，公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，由管理部門組織招聘，使用部門也可以提供人力資源的有關(guān)信息或建議。

2、管理（工作成果考核、計(jì)酬與支付）人員來廠或開始工作后，由使用部門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)有關(guān)工作進(jìn)度、安排等，管理部門負(fù)責(zé)記錄出勤情況，并按使用部門提供的工作完成情況結(jié)算工資。

第四章 員工的考核

第七條對(duì)員工實(shí)行客觀、全面、準(zhǔn)確、連續(xù)的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一環(huán)，有關(guān)規(guī)定如下：

1、定期考核

公司對(duì)所有員工應(yīng)每年進(jìn)行一次綜合考核，由管理部門組織（考核表見附表）。使用部門應(yīng)認(rèn)真對(duì)待，配合并參與有關(guān)評(píng)語填寫、負(fù)責(zé)本部門表格發(fā)放與上交等工作。員工考核表作為員工調(diào)薪、調(diào)職、獎(jiǎng)罰的重要文件，要與獎(jiǎng)考核結(jié)合進(jìn)行。管理人員的工作表現(xiàn)每月考核一次。具體要求與上條同，使用部門與管理部門應(yīng)依次在考核表上填寫評(píng)語，作為當(dāng)月發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)的依據(jù)。

2、獎(jiǎng)懲考核

員工在工作中表現(xiàn)出色，公司給予書面通報(bào)表?yè)P(yáng)以上的獎(jiǎng)勵(lì)以及工作出現(xiàn)差錯(cuò)、違紀(jì)、觸犯刑律等，公司可以按規(guī)章制度考核懲罰，尤其是按《員工手冊(cè)》可以作辭退處理的行為，使用部門都要及時(shí)配合管理部門做好登記存檔工作。懲罰文件注意要有受處理人本人簽字確認(rèn)，若本人拒絕簽字按《員工手冊(cè)》由單位主管（班組長(zhǎng)以上人員）、部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理中的3人聯(lián)署處理意見，其中應(yīng)特別注明其本人拒絕簽收文件。如經(jīng)再次函告其本人這樣做將導(dǎo)致公司以嚴(yán)重違紀(jì)（違反第五十八條、六十三條第七款）被公司以嚴(yán)重違紀(jì)辭退，若其再不悔改，即可作辭退處理。

3、專業(yè)考核

4、安全考核 公司的安全考核分為上崗前的三級(jí)安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度進(jìn)行一次）、特種作業(yè)人員安全考核、補(bǔ)充安全考核（在采用新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備或新產(chǎn)品投產(chǎn)前、公司員工在公司內(nèi)崗位調(diào)動(dòng)時(shí)、脫離崗位六個(gè)月以上回崗位時(shí)、班組長(zhǎng)以上骨干進(jìn)行企業(yè)管理理論培訓(xùn)時(shí)進(jìn)行）。

5、專業(yè)理論與技能考核

以下考核每年進(jìn)行一次：現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)考核——車間主任以上行政人員進(jìn)行，要求在第一年考核時(shí)合格。公文寫作、外語水平、計(jì)算機(jī)應(yīng)用——全體管理人員進(jìn)行，要求在第三年考核時(shí)合格。與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的專業(yè)知識(shí)（如機(jī)加工、鋼結(jié)構(gòu)、鈑金以及相關(guān)的機(jī)電一體化知識(shí)）——部門經(jīng)理以上人員進(jìn)行，要求在第二年考核時(shí)合格。非專業(yè)財(cái)會(huì)人員財(cái)會(huì)基本知識(shí)——部門經(jīng)理以上人員進(jìn)行，要求在第一年考核時(shí)合格。各專業(yè)工人應(yīng)知應(yīng)會(huì)——全體生產(chǎn)工作按專業(yè)進(jìn)行，要求每年考核都合格。金融、法律知識(shí)——公司部門經(jīng)理以上人員進(jìn)行，要求第三年考核時(shí)合格。公司規(guī)章制度考核——全體員工進(jìn)行，要求第一年考核時(shí)合格。其它專業(yè)進(jìn)修按上級(jí)主管部門要求進(jìn)行。本條第1至3點(diǎn)的考核由管理部門負(fù)責(zé)組織，考核結(jié)果記錄各人檔案，各使用部門應(yīng)服從公司的安排，積極配合管理部門的工作，組織好本單位人員參加，對(duì)在應(yīng)考核合格不合格，半年后第二次考核仍不合格者，應(yīng)立即調(diào)離管理崗位。技術(shù)工人一次考核不合格立即調(diào)往輔助工人崗位。在新崗位上仍不能考核合格者，應(yīng)依法解除勞動(dòng)合同。

第五章

人力資源信息的管理

第八條員工信息管理

1、員工信息編號(hào)法

所有員工的編號(hào)均以“XX員工”四個(gè)字的漢語拼音第一個(gè)字母組合成縮寫開頭，即：“XXYG”，接下來為在華實(shí)公司第一天上班的日期，如：“19930601”代表該員工開始上班的日期為“1993年6月1日”，最后以4位數(shù)字結(jié)尾。舉例：“HSYG199306010001”為1993年6月1日上班，是當(dāng)月開始上班的第一位員工。試用期未滿的員工，在最后添加一個(gè)字母“S”，試用期滿后去掉。

2、員工信息保存年限

A、永久保留的員工歷任公司領(lǐng)導(dǎo)、第一批任職部門經(jīng)理以上的員工、各子公司及分公司負(fù)責(zé)人、與公司發(fā)生過勞動(dòng)爭(zhēng)議并且在開發(fā)區(qū)勞動(dòng)部門立案的員工、在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查、逮捕法辦的員工、對(duì)公司有過重大貢獻(xiàn)由公司領(lǐng)導(dǎo)指定特別永久保留信息的員工、在公司有未報(bào)賬款、未還財(cái)物攜款、物不辭而別的員工、曾任職各級(jí)安全、消防、治保責(zé)任人的員工、被公司開除、除名、違紀(jì)辭退、經(jīng)濟(jì)性辭退的員工、應(yīng)作違紀(jì)處理改作強(qiáng)制勸辭的員工、曾給予通報(bào)表?yè)P(yáng)或批評(píng)以上獎(jiǎng)懲的員工、涉嫌盜竊、挪用、貪污公司財(cái)物暫未查實(shí)的員工、曾任職公司財(cái)會(huì)、采購(gòu)、司機(jī)、業(yè)務(wù)、倉(cāng)管及門衛(wèi)的員工、擔(dān)任過10萬元以上工程項(xiàng)目經(jīng)理或貴任工程師的員工、因工死亡的員工、因工或非工傷病住院醫(yī)療期滿公司依法解除勞動(dòng)合同的員工、有特殊技術(shù)或技能的員工、離職后與公司發(fā)生業(yè)務(wù)關(guān)系的員工、離職時(shí)有暴力實(shí)際行為或以暴力相威脅以求取利益的員工、掌握公司商業(yè)秘密的員工。

B、資料保留到離職后十年的員工任職部門經(jīng)理、車間主任、工程師、班組長(zhǎng)、質(zhì)檢員的員工。

C、資料保留到離職后五年的員工

以上兩項(xiàng)以外的員工。

3、資料保留形式

A、文字資料

B、計(jì)算機(jī)硬盤

C、計(jì)算機(jī)軟盤

對(duì)于在保留年限內(nèi)的員工資料，必須逐一建立文字檔案，同時(shí)在計(jì)算機(jī)硬盤保留同樣內(nèi)容的資料，并做一個(gè)軟盤備份，對(duì)于保留在上述各項(xiàng)的資料，由管理部門經(jīng)理或人事干部每季度逐人檢閱一次，確信信息保存完整，若有任一形式的資料缺失，必須從發(fā)現(xiàn)之日起，一周之內(nèi)補(bǔ)正。

1、信息的更新與銷毀所有需要更新的信息，由管理部門整理成文字，交員工所在單位部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理簽字后增加或修改。超過保留期限的員工的資料，在超期之日起三年內(nèi)保留文字記錄，保留軟盤資料，從硬盤中刪除并停止季度的檢閱確認(rèn)。三年后經(jīng)所在單位部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理三人聯(lián)署，由專人銷毀文字檔案。軟盤資料再保留三年（附員工號(hào)目錄），以后任其自然流失（即軟盤不銷毀，但除非有需要不再檢閱其中的內(nèi)容）。所有員工的個(gè)人資料必須加密，除員工本人（僅限查閱本人資料），管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理可以查閱外，其余人員查閱必須書面申請(qǐng)，經(jīng)使用部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)方可查閱。

2、信息的分類在職員工與離職員工應(yīng)分設(shè)不同的文字檔案盒并按97年4月1日以前和以后在職為界，分盒存放。在職員工資料存在硬盤C盤，離職員工存在D盤，離職員工資料與在職員工的軟盤備份也應(yīng)分別存放。

第九條專才與臨借工的信息管理

1、保存年限本條人員的信息管理參照員工信息管理中永久保留項(xiàng)下的管理方法執(zhí)行。

2、編號(hào)法專才編號(hào)為：“XXZC”臨借工編號(hào)為：“XXLJ”年月日為第一次合作或借用首天工作的日子。

第六章 員工的開除、解除勞動(dòng)合同、與強(qiáng)制勸辭

第十條開除

符合以下條件之一的員工作開除處理：

1、符合國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)可以作開除處理的規(guī)定；

2、若不作開除處理可能對(duì)社會(huì)有不利影響；

3、不作開除處理不利于教育其他員工。此種處理牽涉程序較復(fù)雜，一般盡量少用。

第十一條操作程序

本章所列的各種情況、政策性很強(qiáng)，牽涉各方面利益，故作為管理部門必須十分慎重，工作必須十分嚴(yán)謹(jǐn)。其處理原則為：依法、原則、兼顧、穩(wěn)妥、高效、靈活。以上各種處理方法情況性質(zhì)雖然都不同，但共同點(diǎn)是：公司與員工的合同關(guān)系即將完結(jié)，雙方在大多數(shù)情況下都希望在不傷和氣的情況下多爭(zhēng)取利益，故必須嚴(yán)格按下列程序進(jìn)行：

1、書面或口頭提出

對(duì)于員工作為主動(dòng)方，公司管理部門必須堅(jiān)持要對(duì)方出示書面申請(qǐng)（如辭職書等）。若公司為主動(dòng)方，原則上若是要對(duì)員工作出開除、嚴(yán)重違紀(jì)辭退兩種處理，可以直接以書面通知到員工。但作為經(jīng)濟(jì)性辭退、強(qiáng)制勸告員工提出向公司辭工，一般應(yīng)先口頭與員工交換意見。在此之前，管理部門應(yīng)事先召開有公司領(lǐng)導(dǎo)、管理部門和使用部門共同參加的會(huì)議，決定談判策略和要點(diǎn)。

2、口頭協(xié)商

管理部門必須事前準(zhǔn)備好有關(guān)資料，即使是經(jīng)濟(jì)性裁員、強(qiáng)制勸告員工本人向公司提出辭工，也應(yīng)作好文字準(zhǔn)備，其中經(jīng)濟(jì)性裁員要依法召開員工會(huì)議或與工會(huì)協(xié)商，以求達(dá)成一致意見?？陬^協(xié)商若達(dá)成一致意見，則盡快進(jìn)入下一階段即起草協(xié)議階段。實(shí)際操作時(shí)，應(yīng)盡量先起草好公司的協(xié)議草稿，以求提高工作效率，盡量減少雙方當(dāng)事人的工作量。若雙方分岐太大，道理在公司一方，則不必急于求成，以免因滿足對(duì)方不合理要求而成為影響今后的負(fù)面先例。若雙方各有對(duì)錯(cuò)，管理部門主辦人員應(yīng)與公司領(lǐng)導(dǎo)和使用部門及時(shí)多次商討談判方案，根據(jù)實(shí)際情況采取主動(dòng)、被動(dòng)、等候等多種策略。

3、審議協(xié)議

若員工方提出反建議，管理人員除按事先會(huì)議決定可以答復(fù)對(duì)方的之外，一般不作可否的正面答復(fù)，以便多留時(shí)間思考和開會(huì)再議。對(duì)于明顯違反原則、法律、法規(guī)，會(huì)引起不良后果的建議，要敢于直接拒絕，并說明拒絕的理?yè)?jù)。千萬不能因含糊其詞給對(duì)方以僥幸心理，增加下步工作難度。

4、簽訂協(xié)議

雙方達(dá)成一致后，立即簽署協(xié)議（作為開除除名處理者或嚴(yán)重違紀(jì)辭退者可免除此項(xiàng)）。對(duì)于雙方各作讓步而達(dá)成的協(xié)議，必須要有明確的條文說明：“甲方已向乙方清楚說明了按《勞動(dòng)法》應(yīng)享受的權(quán)利和應(yīng)盡的義務(wù)”。對(duì)于以強(qiáng)制勸告乙方自動(dòng)辭工換取不作開除等處理的協(xié)議，除上條條文外，還必須要有：“乙方承諾不謀求協(xié)議列明外的任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，否則甲方有權(quán)依照公司依法制定的規(guī)章制度追究乙方在職期間的違紀(jì)行為，追記行政處分和追處經(jīng)濟(jì)處罰，乙方對(duì)此不表示異議”的條文，并且要有乙方違紀(jì)、出錯(cuò)的文字資料。

5、結(jié)算付款

協(xié)議簽訂后，管理部門應(yīng)立即通知財(cái)務(wù)在原先的初步計(jì)算基礎(chǔ)上，迅速計(jì)算出應(yīng)付（收）款項(xiàng)。在實(shí)際付款前，必須辦理下列手續(xù)：簽署《離職退還財(cái)物會(huì)簽單》；簽署協(xié)議；交出各種鎖匙、員工證、住宿證；帶齊個(gè)人財(cái)物到財(cái)物部。需臨時(shí)借住幾天的要書面申請(qǐng)，并且在實(shí)際離開公司當(dāng)天才發(fā)給結(jié)算工資，財(cái)務(wù)人員必須見到上述所有資料并確認(rèn)已按公司規(guī)定簽證完畢，才可付款。

6、原則與靈活

對(duì)于對(duì)方提出的要求，應(yīng)堅(jiān)持原則，靈活處理。以下情況應(yīng)堅(jiān)持原則不退讓：對(duì)方提出的要求直接違反公司依法制定的規(guī)章制度的；對(duì)方嚴(yán)重違紀(jì)不肯認(rèn)錯(cuò)或甚至以威嚇企圖達(dá)到個(gè)人目的的；公司一旦答應(yīng)對(duì)方會(huì)造成不良先例的；公司在人情、法律方面都無可指責(zé)，不必讓步的。以下情況可以靈活處理：出于人道主義考慮的；在公司依法制定的規(guī)章制度許可范圍之內(nèi)并且僵持下去利害互相抵消的；雙方作出對(duì)等讓步的；有利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的。

第十三條管理部門主辦人員的職業(yè)道德和處事技巧

公司不允許管理部門主辦人員以權(quán)謀私、假公濟(jì)私或借機(jī)向?qū)Ψ剿饕锰?。違者將按《員工手冊(cè)》及有關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)肅處理。主辦人員在與對(duì)方談判時(shí)不得向?qū)Ψ酵嘎恫粦?yīng)透露的消息，如公司的談判底線、方案的起草人、對(duì)方違法違紀(jì)行為的檢舉人、各方面人員在討論有關(guān)方案時(shí)的個(gè)人意見和分岐等。主辦人員在與對(duì)方談判時(shí)是公司的代表，對(duì)于對(duì)方“誰說的”、“誰提出的”等問題，原則上必須以“這是公司開會(huì)定的”、“這是公司規(guī)定的”、“這是公司讓我向你轉(zhuǎn)達(dá)的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也沒有辦法，是老板（上面）叫我做的，我也不想”等貶低個(gè)人（自己）、激他矛盾的話回答或主動(dòng)向?qū)Ψ奖戆?。總之，這是公司對(duì)個(gè)人，不是個(gè)人對(duì)個(gè)人的談話，也是主辦人員應(yīng)有的職業(yè)道德與處事技巧。

第十四條 本制度另設(shè)摘要版，供全體員工閱讀遵守