第一篇：5績(jī)效考評(píng)
第五篇：績(jī)效考評(píng)
第一章：績(jī)效考評(píng)概述和理論
績(jī)效考評(píng)
績(jī)效考評(píng)也叫業(yè)績(jī)考評(píng)，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。績(jī)效考評(píng)的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
（一）績(jī)效的概念
1、績(jī)效的定義。記小是相對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?，即按照其工作性質(zhì)，職工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換句話說(shuō)，就是組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價(jià)值。在企業(yè)中，職工工作績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)做出的其他貢獻(xiàn)等。
2、績(jī)效的特征。
（1）績(jī)效是人們行為的后果，是目標(biāo)的完成程度，是客觀存在的，而不是觀念中的東西。
（2）績(jī)效必須具有實(shí)際的效果，無(wú)效勞動(dòng)的結(jié)果不能稱之為績(jī)效
（3）績(jī)效是一定的主體作用于一定的客體所表現(xiàn)出來(lái)的效用，即它是在工作過(guò)程中產(chǎn)生的。
（4）績(jī)效應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對(duì)比關(guān)系。比如，每天生產(chǎn)100件產(chǎn)品的工人和生產(chǎn)90件的工人，如果前者廢品率為10%，而后者廢品率為零，那么，即使數(shù)量上前者高于后者，其績(jī)效去要低于后者。
（5）績(jī)效應(yīng)當(dāng)有一定的可度量性。對(duì)于實(shí)際成果的度量，需要經(jīng)過(guò)必要的轉(zhuǎn)換方可取得，具有一定的難度，這正是評(píng)價(jià)過(guò)程必須解決的問(wèn)題。
因此，績(jī)效是工作過(guò)程中的有效成果，是企業(yè)對(duì)成員最終期望的達(dá)到程度。
（二）考評(píng)的概念
考評(píng)是考核和評(píng)價(jià)的總稱?？荚囀菫樵u(píng)價(jià)提供事實(shí)依據(jù)，只有基于客觀的考核基礎(chǔ)上的評(píng)價(jià)才是公平合理的。考核的結(jié)果也只有通過(guò)評(píng)價(jià)才能得以進(jìn)一步的運(yùn)用。否則，為了考核而考核是無(wú)意義的。
1、績(jī)效考核
績(jī)效考核是用數(shù)學(xué)的方法對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行客觀的描述過(guò)程。
2、績(jī)效評(píng)價(jià)
績(jī)效評(píng)價(jià)是應(yīng)用考核結(jié)果的描述，并根據(jù)描述來(lái)確定績(jī)效的高低，做出評(píng)價(jià)。相同的考核結(jié)果在不同的條件下，評(píng)價(jià)的結(jié)果可能不完全相同。這樣，評(píng)價(jià)是在一定條件下對(duì)業(yè)績(jī)的分析，有利于找到影響績(jī)效的因素和提高績(jī)效的方法。
綜上所述，績(jī)效考評(píng)的基本定義是：針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。
績(jī)效考評(píng)的原則
（一）公開的原則
應(yīng)該最大限度的減少考核者和被考核者雙方對(duì)考評(píng)工作的神秘感，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和水平的制訂是通過(guò)協(xié)商來(lái)進(jìn)行的，考核結(jié)果公開，是考評(píng)工作制度化。
（二）客觀性原則
進(jìn)行客觀考核，即用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷。缺乏事實(shí)依據(jù)，寧可不做評(píng)論，或注上“無(wú)從觀察”、“待深入調(diào)查”等意見，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)成員改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破壞團(tuán)結(jié)精神。
（三）重視反饋的原則
在績(jī)效考評(píng)之后，進(jìn)行面談?dòng)懻?，把結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者的意見及自我評(píng)價(jià)情況，存在問(wèn)題不要緊，應(yīng)給予修改，達(dá)到互相信賴的關(guān)系。
（四）可行性和實(shí)用性原則
可行性應(yīng)考慮：（1）和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的資料來(lái)源；（2）潛在的問(wèn)題分析，預(yù)測(cè)在考評(píng)過(guò)程中可能發(fā)生的問(wèn)題、困難和障礙，準(zhǔn)備應(yīng)變措施。實(shí)用性應(yīng)考慮：（1）考評(píng)的手段是否有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（2）考評(píng)的方法和手段是否和相應(yīng)的崗位以及考評(píng)的目的相適應(yīng)。
（五）避免“鞭打快牛”的原則
考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用，避免“鞭打快牛”的做法。即給成績(jī)好的成員予其所不愿意接受的回報(bào)。
（六）以工作為重點(diǎn)的考評(píng)原則
績(jī)效考評(píng)的項(xiàng)目是針對(duì)工作，不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作，更不可涉及人員的隱私。在現(xiàn)實(shí)的績(jī)效考評(píng)種，往往分不清哪些和工作有直接聯(lián)系，結(jié)果將許多有關(guān)人格的問(wèn)題的判斷摻進(jìn)評(píng)判的結(jié)論，這是不恰當(dāng)?shù)摹？荚u(píng)過(guò)程應(yīng)就事論事。
（七）重視時(shí)效性原則
績(jī)效考評(píng)是對(duì)考核期內(nèi)的所有成果，形成綜合的評(píng)價(jià)，而不是將本考核期之前的行為強(qiáng)加于當(dāng)期的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)橙過(guò)來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，這就要求績(jī)效數(shù)據(jù)與考核時(shí)段相吻合。
績(jī)效考評(píng)的程序
（一）績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)工作
1、制定工作要項(xiàng)。工作要項(xiàng)是根據(jù)各職位的工作要求（包括工作內(nèi)容及職責(zé)），列出有代表性的項(xiàng)目，如果組織尚未建立工作說(shuō)明系統(tǒng)，則需要主管和下屬共同討論。
工作要項(xiàng)實(shí)例樣表一
2、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明的是工作要達(dá)到的程度，只有將要項(xiàng)和標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合起來(lái)才能完整解釋工作的要求情況。
3、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的特征。
（1）標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)工作而不是針對(duì)工作者確定的，不管誰(shuí)來(lái)執(zhí)行該工作均應(yīng)達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)。
（2）標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。按照確定的標(biāo)準(zhǔn)，所有在職的員工都應(yīng)該能達(dá)到。
（3）標(biāo)準(zhǔn)為人所知，消除不必要的神秘感。
（4）標(biāo)準(zhǔn)是執(zhí)行者和主管協(xié)商而定的。
（5）標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體明確，而且可以進(jìn)行衡量，盡量避免歧義性的產(chǎn)生。
（6）標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制，即標(biāo)準(zhǔn)要求何時(shí)達(dá)成，或標(biāo)準(zhǔn)是否仍然適用。
（7）標(biāo)準(zhǔn)要紀(jì)錄在案，隨時(shí)提醒各方按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行任務(wù)。
（8）標(biāo)準(zhǔn)可以改變。進(jìn)行一個(gè)循環(huán)過(guò)程后，往往要調(diào)整原標(biāo)準(zhǔn)。
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例樣表
（二）績(jī)效考評(píng)過(guò)程
1、搜集資料。收集和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的資料，使得考評(píng)過(guò)程有據(jù)有依。
（1）工作表現(xiàn)的紀(jì)錄，如生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量，工作質(zhì)量，是否按時(shí)完工，安全情況，預(yù)算成本與實(shí)際成本比較，礦工情況，顧客或同事抱怨次數(shù)等。
（2）經(jīng)由其他與受考者有來(lái)往的人，包括主管、同事和該人員服務(wù)對(duì)象等。
（3）關(guān)鍵時(shí)間的紀(jì)錄，對(duì)職工表現(xiàn)特別優(yōu)劣或惡劣事件的紀(jì)錄。
對(duì)收集的資料應(yīng)慎加選取，保持客觀性，盡量避免引進(jìn)和標(biāo)準(zhǔn)無(wú)關(guān)的信息，減少對(duì)考評(píng)工作的干擾。
2、設(shè)計(jì)考評(píng)的指標(biāo)體系?？?jī)效考評(píng)結(jié)果客觀與否的首要問(wèn)題是要建立和考核項(xiàng)目相適應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和相應(yīng)的權(quán)重體系，正確反映工作的要求以及各項(xiàng)工作的相對(duì)重要性。
3、業(yè)績(jī)的綜合評(píng)價(jià)。把收集的有關(guān)資料，通過(guò)指標(biāo)體系加以綜合的分析，得到綜合評(píng)價(jià)的結(jié)果，進(jìn)一步尋找實(shí)際成果和標(biāo)準(zhǔn)的差距和被考評(píng)者作進(jìn)一步的討論，即面談。
（三）考核面談?dòng)懻撨^(guò)程。
面談是績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋手段。主管將考評(píng)結(jié)果和下屬進(jìn)行討論，在討論過(guò)程中，需正確掌握談話技巧，巧用一些心理學(xué)原理，則能使得考評(píng)工作起到激勵(lì)作用。否則，整個(gè)考評(píng)工作難以達(dá)到預(yù)期的目的。因此，作為主管應(yīng)慎重對(duì)待。
1、考核面談的準(zhǔn)備
（1）明確面談需達(dá)到的目的。誘導(dǎo)面談對(duì)方達(dá)到一致看法，而不是尋找訓(xùn)斥的機(jī)會(huì)；認(rèn)識(shí)下屬在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，擬定某項(xiàng)缺點(diǎn)的改進(jìn)計(jì)劃，確定下期考核的工作要項(xiàng)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
（2）主管的準(zhǔn)備：決定最佳的時(shí)間、場(chǎng)所、資料、計(jì)劃開場(chǎng)、談話以及結(jié)束的方式，并保證談話過(guò)程不受干擾。
（3）下屬的準(zhǔn)備：收集本考核期間與績(jī)效有關(guān)的資料，做好自我評(píng)估工作把面談期間的工作實(shí)現(xiàn)做好安排。
2、面談過(guò)程。主管誘導(dǎo)下屬講出對(duì)自身的看法，不可采取訓(xùn)斥的做法，應(yīng)該是雙方平等討論的形式，使得最終達(dá)到對(duì)績(jī)效評(píng)估的一致看法，進(jìn)而提出新的業(yè)績(jī)水平計(jì)劃。在面談過(guò)程，要注意的兩個(gè)方面是：考核面談的目的在于討論工作績(jī)效，而不是人格的問(wèn)題；是注意未來(lái)要做的事，而不是已做的事。
3、制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。在面談取得對(duì)業(yè)績(jī)統(tǒng)一的看法后，雙方就工作的弱項(xiàng)或升遷等人事調(diào)整進(jìn)行討論，提出相應(yīng)的措施，即改進(jìn)計(jì)劃。改進(jìn)計(jì)劃是指采取一系列具體行動(dòng)來(lái)改進(jìn)下屬的工作，它包括做什么、誰(shuí)來(lái)做和何時(shí)做等。改進(jìn)計(jì)劃要求具有實(shí)際性、時(shí)間性、具體性的特征。
（四）在職輔導(dǎo)
1、日常輔導(dǎo)。在日常工作過(guò)程中，如有需要便加以輔導(dǎo)，主要是上下級(jí)間的溝通過(guò)程。
2、績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo)。制訂詳細(xì)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書，實(shí)施計(jì)劃過(guò)程，主管采取積極的態(tài)度加以輔導(dǎo)，比如解釋計(jì)劃的重要性，在約定期限之前提醒部下按計(jì)劃進(jìn)行訓(xùn)練，保持面談過(guò)程所建立起來(lái)的信賴關(guān)系。
績(jī)效考評(píng)過(guò)程模式
員工考核
1.考核目的
（1）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
（2）作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績(jī)效考核上。
（3）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。
（4）作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。
2.考核原則
（1）對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
（2）程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。
（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡。
（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。
（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之心服口服、誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
（6）大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過(guò)于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無(wú)實(shí)效的走過(guò)場(chǎng)、搞形式主義。
3.考核時(shí)間
（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。
（2）基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長(zhǎng)些，甚至3～4年。
4.考核指標(biāo)體系
企業(yè)考核指標(biāo)體系
對(duì)不同考核對(duì)象： 職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。
對(duì)不同考核目的： 獎(jiǎng)金、晉升工資級(jí)別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。
5.考核人與考核形式
（1）直接上級(jí)考核。由直接上級(jí)對(duì)其部下進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會(huì)摻雜個(gè)人感情色彩（常用于對(duì)一線的工人。
（2）間接上級(jí)考核。由間接上級(jí)越級(jí)對(duì)下級(jí)部門進(jìn)行全面考核和評(píng) 價(jià)。
（3）同事評(píng)議。同級(jí)或同崗位的職工之間相互考核和評(píng)價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。
（4）自我鑒定。職工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，抵觸情緒少，但往往不客觀，會(huì)出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。
（5）下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)議。下級(jí)職工（部門）對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（部門）評(píng)價(jià)。弊病較多：下級(jí)怕被記恨、穿小鞋，故光說(shuō)好話，或缺點(diǎn)一語(yǔ)帶過(guò)；上級(jí)怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人?？筛倪M(jìn)用無(wú)記名評(píng)價(jià)表或問(wèn)卷。
（6）外部的意見和評(píng)議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對(duì)與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。
（7）外聘績(jī)效專家或顧問(wèn)。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對(duì)某些職位工作不內(nèi)行。
（8）現(xiàn)場(chǎng)考核或測(cè)評(píng)。企業(yè)專門召開考評(píng)會(huì)對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)答辯和考評(píng)，或者通過(guò)相對(duì)正式的人事測(cè)評(píng)程序和方法對(duì)侯選人考評(píng)。
各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對(duì)象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。
6.考核辦法
（1）查詢記錄。對(duì)生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。
（2）定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。
（3）書面報(bào)告。部門、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專案報(bào)告。
（4）考核表。設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評(píng)語(yǔ)、圖表、標(biāo)度或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
（5）重大事件法。為每一員工或部分建立考績(jī)?nèi)沼?，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。
（6）比較排序法。通過(guò)在考評(píng)群體中，對(duì)考評(píng)對(duì)象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。
目前績(jī)效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對(duì)象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評(píng)結(jié)果。
7.考核結(jié)果的反饋
（1）考績(jī)應(yīng)與本人見面，具體方法有：
--通知和說(shuō)服法
主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，并用實(shí)例說(shuō)明考績(jī)的正確性，最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
--通知和傾聽法
主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評(píng)人，然后傾聽對(duì)方意見，相互討論。
--解決問(wèn)題法
主管一般不將考核結(jié)果告訴被評(píng)人，而是幫助其自我評(píng)價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解決問(wèn)題途徑上，協(xié)商出有針對(duì)性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。
（2）為避免引起被評(píng)人反感、抑制，應(yīng)注意：
--不要責(zé)怪和追究被評(píng)人的責(zé)任和過(guò)錯(cuò)；
--不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級(jí)；
--不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說(shuō)話；
--對(duì)事不對(duì)人；
--保持雙向溝通，不能上級(jí)單方面說(shuō)了算；
--創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。
（3）典型考核后的面談技巧：
--對(duì)考核優(yōu)秀的下級(jí)
● 繼續(xù)鼓勵(lì)下級(jí)上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃
● 不必對(duì)下級(jí)許愿誘惑
--對(duì)考核差的下級(jí)
● 幫助具體分析差距，診斷出原因
● 幫助制定改進(jìn)措施
● 切忌不問(wèn)青紅皂白、興師問(wèn)罪
--對(duì)連續(xù)績(jī)差、未顯進(jìn)步的下級(jí)
● 開誠(chéng)布公，讓其意識(shí)到自己的不足
● 揭示其是否職位不適，需換崗位
--對(duì)老資格的下級(jí)
● 特別地尊重，不使其自尊心受傷害
● 充分肯定其過(guò)去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來(lái)出路或退休的焦慮
● 耐心并關(guān)心下級(jí)，并為他出些主意
--對(duì)雄心勃勃的下級(jí)
● 不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性
● 耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說(shuō)明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距
● 激勵(lì)其努力，說(shuō)明水到渠成的道理。
員工考核管理辦法
第一章 總 則
第一條 為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。第二章 考核范圍
第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。第三章 考核原則
第三條 通過(guò)考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
第四條 使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。
第五條 考核目的、考核對(duì)象、考核時(shí)間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。
第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。第四章 考核目的
第七條 各類考核目的：
1.獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；
2.獲得確定工資、獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)（績(jī)效）考核；
3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。第五章 考核時(shí)間
第八條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。
第六章 考核內(nèi)容
第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評(píng)表，共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。
第十一條 公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對(duì)不同考核對(duì)象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表）。第七章 考核形式和辦法
第十二條 各類考核形式有：
1.上級(jí)評(píng)議；
2.同級(jí)同事評(píng)議；
3.自我鑒定；
4.下級(jí)評(píng)議；
5.外部客戶評(píng)議。
各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。
第十三條 考核形式簡(jiǎn)化為三類：
即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。
第十四條 各類考核辦法有：
1.查詢記錄法： 對(duì)員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)；
2.書面報(bào)告法： 部門、員工提供總結(jié)報(bào)告；
3.重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。第八章 考核程序
第十五條 人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排。
第十六條 考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級(jí)主管、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。
第十七條 各考評(píng)人的意見、評(píng)語(yǔ)匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評(píng)對(duì)象見面。
第十八條 人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。
第十九條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評(píng)語(yǔ)。
第二十條 人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見面，征求員工對(duì)考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請(qǐng)其主管過(guò)目簽字。
第二十一條 考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對(duì)象部門。
第二十二條 考核之后，還需征求考核對(duì)象的意見：
1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；
2.需要改善的方面；
3.崗位計(jì)劃與具體措施，未來(lái)6個(gè)月至1年的工作目標(biāo)；
4.對(duì)公司發(fā)展的建議。第九章 特殊考核
第二十三條 試用考核。
1.對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
2.對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；
3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會(huì)同人事部考核定案。
第二十四條 后進(jìn)員工考核。
1.對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見；
2.對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定；
3.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì)同人事部共同考核定案。
第二十五條 個(gè)案考核。
1.對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰；
2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部；
3.該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。
第二十六條 調(diào)配考核。
1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評(píng)意見；
2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語(yǔ)供新主管參考；
3.該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。
第二十七條 離職考核。
1.員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作情況作出書面考核；
2.該項(xiàng)考核須在員工離職前完成；
3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見；
4.該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。第十章 考核結(jié)果及效力
第二十八條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
第二十九條 考核結(jié)果具有的效力：
1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；
2.與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；
3.與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)；
4.決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰；
5.決定對(duì)員工的解聘。第十一章 附 則
第三十條 本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議通過(guò)后頒布生效。
公司考勤制度
第一章 總 則
第一條 為了加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律和工作秩序，特制定本制度。第二章 公司作息制度
第二條 公司上班時(shí)間為8：00～12：00，13：00～17：00（可分為夏季、冬季作息時(shí)間）。第三章 工作制
第三條 公司（總部）一般實(shí)行每天8小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工作日制度。實(shí)行每周5天標(biāo)準(zhǔn)工作周制度，周工作小時(shí)為40小時(shí)。
第四條 其他工作時(shí)間制度：
1.縮短工作時(shí)間。主要針對(duì)特別繁重和過(guò)度緊張勞動(dòng)，夜班工作，哺乳期的女職工。
2.計(jì)件工作時(shí)間。按計(jì)件定額工作。
3.不定時(shí)工作時(shí)間。主要為公司領(lǐng)導(dǎo)、外勤、部分值班人員、推銷員、司機(jī)、裝卸工等，因工作性質(zhì)需機(jī)動(dòng)作業(yè)的工作崗位。
4.綜合計(jì)算工作時(shí)間。工作性質(zhì)為連續(xù)作業(yè)和受季節(jié)影響的崗位。按標(biāo)準(zhǔn)工作日換算為以周、月、季、年等周期計(jì)算工作時(shí)間。
第五條 遵照國(guó)家雙休日及法定節(jié)假日制度。
1.每周公休日2天。
2.法定節(jié)假日：
（1）元旦，放假1日；
（2）春節(jié)，放假3日；
（3）國(guó)際勞動(dòng)節(jié)，放假1日；
（4）國(guó)慶節(jié)，放假2日；
（5）法律、法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)假日，如婦女節(jié)、青年節(jié)、建軍節(jié)、少數(shù)民族節(jié)日等。第四章 考勤范圍
第六條 公司除高級(jí)職員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）外，均需在考勤之列。
第七條 特殊員工不考勤須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。第五章 考勤辦法
第八條 在有條件的情況下，采用考勤機(jī)打卡制度。未采用考勤機(jī)的，可填寫員工考勤表。
第九條 任何員工不得委托或代理他人打卡或簽到。
第十條 員工忘記打卡或簽到時(shí)，須說(shuō)明情況，并留存說(shuō)明記錄。
第十一條 考勤設(shè)置種類：
1.遲到。比預(yù)定上班時(shí)間晚到。
2.早退。比預(yù)定下班時(shí)間早走。
3.曠工。無(wú)故缺勤。
4.請(qǐng)假?？杉?xì)分為幾種假。
5.出差。
6.外勤。全天在外辦事。
7.調(diào)休。
第十二條 員工須出示各類與考勤有關(guān)的證明材料。第六章 考勤統(tǒng)計(jì)及評(píng)價(jià)
第十三條 行政主管負(fù)責(zé)每月填寫月度考勤統(tǒng)計(jì)表。
第十四條 公司通過(guò)打分法綜合評(píng)價(jià)每個(gè)員工的出勤情況。
第十五條 考勤計(jì)分辦法。
1.遲到。遲到10分鐘扣2分，遲到10～30分鐘扣5分，遲到30～60分鐘扣10分，遲到60分鐘以上扣20分。
2.早退。早退10分鐘扣2分，早退10～30分鐘扣5分，早退30～60分鐘扣10分，早退60分鐘以上扣20分。
3.曠工。曠工一次扣20分。
4.請(qǐng)假超期。一天扣20分。
以100分為基數(shù)扣除，考勤成績(jī)分為五級(jí)：
優(yōu)： 90分以上；良： 80～90分；中： 70～79分；及格： 60～69分；差： 60分以下。
第十六條 公司依據(jù)員工考勤成績(jī)決定員工的考勤獎(jiǎng)勵(lì)、處罰。第七章 附 則
第十七條 公司行政部會(huì)同人事部執(zhí)行本制度，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。員工績(jī)效考核表一
表一 表二 員工績(jī)效考核表二
本表比較復(fù)雜，費(fèi)時(shí)較多，需要書寫的地方也較多?？己巳诵杞邮芟喈?dāng)?shù)呐啪氈蟛拍苡行У倪\(yùn)用。
本表的優(yōu)點(diǎn)在于，要求明確指出員工的優(yōu)缺點(diǎn)，并制訂出具體的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，員工發(fā)展計(jì)劃，并對(duì)員工晉升之潛能進(jìn)行評(píng)估。
績(jī)效計(jì)劃
比例控制考評(píng)
所謂比例控制考評(píng)技術(shù)，就是考評(píng)開始之前，即對(duì)優(yōu)秀、稱職與不稱職各等級(jí)的人數(shù)有一定的比例限制。
其他相對(duì)考評(píng)技術(shù)的共同點(diǎn)是，對(duì)各等級(jí)人數(shù)的分配無(wú)任何限制。人事考評(píng)實(shí)踐中常會(huì)發(fā)現(xiàn)實(shí)際的考評(píng)結(jié)果往往出現(xiàn)失控的“偏態(tài)”現(xiàn)象，“好的”、“優(yōu)的”等級(jí)偏多，不好的一個(gè)也沒(méi)有。為了控制這種現(xiàn)象，人們提出了比例控制考評(píng)方法。
這種考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被考證對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比較，又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布，保持分配合理，避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是容易產(chǎn)生表現(xiàn)相似的人，因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃?jí)中去的偏差。
按照正態(tài)分布的理論，在人員數(shù)量足夠多的團(tuán)體中，特別優(yōu)秀與極不稱職的人員均不會(huì)超過(guò)５％，如果把優(yōu)秀的人數(shù)控制在１５％以內(nèi)，是較為合理的，它等于把特別優(yōu)秀之下的１０％的優(yōu)秀人員也包括進(jìn)來(lái)了。如果對(duì)于不稱職的人數(shù)不作任何限制，這一等級(jí)大多數(shù)單位可能會(huì)出現(xiàn)空白。這樣實(shí)際人員的考評(píng)成了優(yōu)秀與稱職兩個(gè)等級(jí)。如果真要下一個(gè)比例，可能又會(huì)出現(xiàn)負(fù)效應(yīng)，也不一定合理。因此可以考慮采取以下幾種辦法調(diào)劑一下。
１． 高額限制法。
所謂高額限制法，即對(duì)最高分?jǐn)?shù)（等級(jí)）及同一分?jǐn)?shù)（等級(jí)）的人數(shù)有明確限制。例如，某一單位有２００員工，規(guī)定除特殊情形外，考評(píng)分?jǐn)?shù)最高不得超過(guò)９０分，同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)，不得超過(guò)１０％，亦即同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)不得超過(guò)２０名。這樣，考評(píng)的結(jié)果將在兩個(gè)方面受到控制。從而有效地防止了濫列優(yōu)等和中等分?jǐn)?shù)人數(shù)過(guò)多的不良現(xiàn)象。
２． 總體常態(tài)分配法。
如果所有的人員都經(jīng)過(guò)了嚴(yán)格的選拔錄用，那么考評(píng)結(jié)果的實(shí)際分布也可能都在稱職以上。換句話說(shuō)，不稱職的人一個(gè)也沒(méi)有。
根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分?jǐn)?shù)內(nèi)可以對(duì)每一人員進(jìn)行不同的評(píng)分或評(píng)等，但總分?jǐn)?shù)不能超出配賦的分?jǐn)?shù)。例如某部門有１０名員工，每人的配賦分７６分，則１０個(gè)總分為７６０分，如果規(guī)定優(yōu)秀的基準(zhǔn)分為９０，稱職的基準(zhǔn)分是７０分，則優(yōu)秀的人數(shù)不能超過(guò)３人，因?yàn)椋常梗埃ǎ保埃常罚埃剑罚叮?。這種方法可以控制各單位濫評(píng)優(yōu)等人員的現(xiàn)象。
３． 整體績(jī)效優(yōu)劣控制法。
所謂整體績(jī)效優(yōu)劣控制法，即依據(jù)單位總體的年度績(jī)效大小來(lái)確定該單位優(yōu)等的人數(shù)的基本分。整體績(jī)效好，則考評(píng)優(yōu)等的人數(shù)可以多些，給每個(gè)人員的基本分可以高些。其方式有以下兩種。
（１）等級(jí)和人數(shù)控制。所謂等級(jí)和人數(shù)控制，是指人員考評(píng)列為優(yōu)秀的人數(shù)，視單位群體的工作績(jī)效而定。例如，某單位考評(píng)為甲級(jí)，則該單位內(nèi)列為優(yōu)秀的人數(shù)可達(dá)５０％；如果某單位考評(píng)為乙級(jí)，則該單位內(nèi)考評(píng)為優(yōu)秀的人數(shù)不能超過(guò)４０％。
（２）配賦控制。所謂配賦控制，是指每個(gè)單位人員的個(gè)體基準(zhǔn)分多少，要依據(jù)該單位的整體績(jī)效來(lái)確定，在這里對(duì)單位內(nèi)優(yōu)秀的人多少并不作什么限制。例如，某單位整體工作績(jī)效考評(píng)為甲等，那么每一個(gè)人員的基準(zhǔn)分可以定為８０。２００個(gè)人的單位，則總賦分為１６０００。這２００個(gè)人內(nèi)優(yōu)秀多少個(gè)，稱職多少個(gè)，完全由單位自己確定，只要總分控制在１６０００分以內(nèi)即可。如果某單位整體工作績(jī)效考評(píng)為乙等，那么每一個(gè)人的基準(zhǔn)分可以定為７０。２００個(gè)人，則總分為１４０００分。
整體績(jī)效優(yōu)劣控制法的優(yōu)點(diǎn)是，突出了集體觀念，把每個(gè)人的績(jī)效考評(píng)與整個(gè)集體的績(jī)效考評(píng)聯(lián)系起來(lái)了，有其合理之處。此外，這種方法也充分體現(xiàn)了總體宏觀控制、具體考評(píng)自主靈活的特點(diǎn)。但缺點(diǎn)是可能把領(lǐng)導(dǎo)人的錯(cuò)誤分?jǐn)偟矫總€(gè)人身上。
印象評(píng)判技術(shù)
所謂印象評(píng)判技術(shù)指考評(píng)者在考評(píng)過(guò)程中依據(jù)自己形成的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)或?qū)τ嘘P(guān)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的理解，依據(jù)自己對(duì)考評(píng)客體與對(duì)象平時(shí)形成的印象，作出有關(guān)評(píng)判的方式。印象考評(píng)技術(shù)除了在印象考評(píng)法中要經(jīng)常用到外，在面試、專家推薦、人物推選等方面中也經(jīng)常會(huì)用到。
印象考評(píng)技術(shù)的具體形式，有閉目浮現(xiàn)評(píng)判，空意念形象評(píng)判，回憶形象評(píng)判，第一印象評(píng)判，印象歸因評(píng)判，印象類比評(píng)判，最后印象評(píng)判，總體印象評(píng)判等。
一、閉目浮現(xiàn)評(píng)判
所謂閉目浮現(xiàn)，即指在人事考評(píng)時(shí)，排除眼前信息干擾，閉上眼睛自然而然浮現(xiàn)要考評(píng)客體與對(duì)象的形象，依據(jù)有關(guān)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)作出評(píng)判的活動(dòng)。
閉目浮現(xiàn)評(píng)判的技術(shù)，要求考評(píng)者對(duì)考評(píng)客體與對(duì)象，有較為長(zhǎng)期的接觸與了解，或有過(guò)專門的觀察與了解，腦海中留下了在量的有關(guān)考評(píng)對(duì)象及其客體的形象特征信息，否則效果不好。
二、排空意念形象評(píng)判
所謂排空意念形象評(píng)判，是指考評(píng)員排空頭腦中的一切雜念與無(wú)關(guān)信息，保持大腦當(dāng)前的――尋求考評(píng)客體對(duì)象的單一性，提高考評(píng)對(duì)象有關(guān)特點(diǎn)及其信息在印象中的清晰度。
這種技術(shù)應(yīng)用的前提，與閉目要求差不多，均要求考評(píng)員對(duì)所考評(píng)的客休或?qū)ο笥凶銐虻男畔⒎e累。
三、回憶形象評(píng)判
所謂回憶形象評(píng)判，是要求考評(píng)員進(jìn)行考評(píng)前，盡一切努力回憶起與考評(píng)對(duì)象或客體有關(guān)的特征信息，以建構(gòu)出一個(gè)較為清晰的考評(píng)對(duì)象或客體的意象，并依據(jù)有關(guān)主判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)判。
回憶形象評(píng)判，除了要求考評(píng)員與考評(píng)對(duì)象或客體有較多的了解與接觸外，還需要考評(píng)員在記憶信息有一定技能技巧。
四、第一印象評(píng)判
所謂第一印象評(píng)判，是指考評(píng)員主要依據(jù)對(duì)考評(píng)對(duì)象或客體獲得的第一印象感覺(jué)作出有關(guān)的人事考評(píng)。
這種憑第一印象感覺(jué)作出評(píng)判的結(jié)果有時(shí)是相當(dāng)準(zhǔn)確的，尤其對(duì)一些經(jīng)驗(yàn)豐富的考評(píng)員來(lái)說(shuō)，更是如此。
這種憑直覺(jué)的反映評(píng)判，對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的考評(píng)員來(lái)說(shuō)，是建立在他長(zhǎng)期反復(fù)考評(píng)實(shí)踐基礎(chǔ)上的一種經(jīng)驗(yàn)概括，是多次考評(píng)實(shí)踐過(guò)程的簡(jiǎn)縮。
這種技術(shù)應(yīng)用的前提不但要求考評(píng)員對(duì)考評(píng)對(duì)象或客體有足夠的感性認(rèn)識(shí)，而且要求具有一定的考評(píng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
五、其他印象評(píng)判
所謂印象歸因評(píng)判，是指考員把自己所要考證的客體與對(duì)象歸結(jié)為自己原先熟悉的某個(gè)類別，然后再作出評(píng)判的活動(dòng)。
所謂印象類比評(píng)判，是指考評(píng)員把自己原先熟悉的幾個(gè)“模特”的形象特征演繹作為考評(píng)眼前有關(guān)客體與對(duì)象的標(biāo)準(zhǔn)，然后以此為依據(jù)進(jìn)行考評(píng)的活動(dòng)。
所謂最后印象評(píng)判，是指考評(píng)員主要以最后所形成的有關(guān)對(duì)象或客體的形象特征，作出考評(píng)的活動(dòng)。一般來(lái)說(shuō)第一印象比較深刻，而最后印象或最新印象比較清晰，因而據(jù)此而作出的評(píng)判都是可能的。關(guān)鍵在于克服考評(píng)員在考評(píng)過(guò)程中受到暈輪效應(yīng)的影響。
所謂總體印象評(píng)判，是指考評(píng)員依據(jù)自己對(duì)考評(píng)對(duì)象或客體所形成的總體印象和有關(guān)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行的考評(píng)活動(dòng)。
總體印象是一種長(zhǎng)期累積信息與認(rèn)識(shí)的過(guò)程，具有全面性、整體性的特點(diǎn)。它要求考評(píng)者要對(duì)考評(píng)客體對(duì)象有一個(gè)長(zhǎng)期與全面的了解與接觸。只有在這種基礎(chǔ)上形成的印象，才是有效的，否則就可能是片面的。
系統(tǒng)評(píng)價(jià)理論
系統(tǒng)評(píng)價(jià)理論是把評(píng)價(jià)對(duì)象看成一個(gè)系統(tǒng)，評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)價(jià)權(quán)重，評(píng)價(jià)方法均應(yīng)按系統(tǒng)最優(yōu)的方法進(jìn)行運(yùn)作。
系統(tǒng)論認(rèn)為，世界上的萬(wàn)事萬(wàn)物，都構(gòu)成了大大小小的系統(tǒng)，大系統(tǒng)由許多子系統(tǒng)組成，而每個(gè)子系統(tǒng)則由更小的子系統(tǒng)組成。通過(guò)對(duì)系統(tǒng)之間和系統(tǒng)內(nèi)部的分析，使得許多國(guó)家紛擾復(fù)雜的問(wèn)題層次化、簡(jiǎn)單化，從而達(dá)到解決問(wèn)題的目的。以系統(tǒng)論來(lái)分析績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題，對(duì)提高評(píng)價(jià)質(zhì)量無(wú)疑是很有益處的。
（一）系統(tǒng)的概念
所謂系統(tǒng)是指由若干要素組成的互相聯(lián)系又互相制約，為實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同的目標(biāo)而存在的有機(jī)集合體。企業(yè)組織存在著目標(biāo)，把成員聯(lián)系在一起，是一個(gè)系統(tǒng)；某個(gè)職位的存在也由其存在的意義，也是一個(gè)系統(tǒng)。
（二）系統(tǒng)的基本特征
1、目標(biāo)性。每個(gè)系統(tǒng)都有特定的目標(biāo)，系統(tǒng)中的各要素互相配合，都服從于系統(tǒng)的整體總目標(biāo)。
2、組織性。即系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)性，系統(tǒng)可分為總系統(tǒng)和分系統(tǒng)，總系統(tǒng)由分系統(tǒng)組合而成，各分系統(tǒng)又具有一定的獨(dú)立性。
3、集合性。系統(tǒng)是由若干個(gè)可以相互區(qū)別的要素組成的，各要素之間有明確的界限。
4、相關(guān)性。系統(tǒng)內(nèi)的要素是相互聯(lián)系和相互作用的。
5、開放性。系統(tǒng)總是存在于一定的物質(zhì)環(huán)境中，它與外部環(huán)境產(chǎn)生物質(zhì)和能量的及信息的聯(lián)系。
6、狀態(tài)性。系統(tǒng)具有靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的特征。靜態(tài)系統(tǒng)不隨時(shí)間變化而變化，是相對(duì)穩(wěn)定的。動(dòng)態(tài)系統(tǒng)隨時(shí)間的推移而發(fā)生變化。任何事物都是靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的統(tǒng)一，對(duì)系統(tǒng)的把握就在于對(duì)動(dòng)態(tài)和靜態(tài)的認(rèn)識(shí)。
（三）系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)
任何系統(tǒng)都是一個(gè)轉(zhuǎn)換機(jī)構(gòu)，即把一定的輸入轉(zhuǎn)換為一定的輸出，再進(jìn)一步的反饋到輸入，如此反復(fù)運(yùn)轉(zhuǎn)。這樣，系統(tǒng)的全部活動(dòng)歸結(jié)為輸入、運(yùn)行、輸出和反饋四個(gè)部分?！跋到y(tǒng)行為”結(jié)構(gòu)說(shuō)明如下：
1、輸入。指環(huán)境對(duì)系統(tǒng)的作用，即環(huán)境向系統(tǒng)輸入物質(zhì)，能量和信息的過(guò)程。知識(shí)系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)的前提
2、運(yùn)行。指系統(tǒng)內(nèi)部對(duì)接受的物質(zhì)、能力和信息進(jìn)行加工、處理或改造，使之轉(zhuǎn)換成新的形式的物質(zhì)，能量和信息。
3、輸出。將系統(tǒng)轉(zhuǎn)換后的物質(zhì)，能量和信息送出去，向環(huán)境進(jìn)行反輸入并作用于環(huán)境。這個(gè)環(huán)節(jié)才是系統(tǒng)的存在目的，系統(tǒng)的效率或?qū)δ繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)程度就反映在輸出結(jié)果上。
4、反饋。把系統(tǒng)的輸出結(jié)果對(duì)環(huán)境的反作用的狀況作為新的信息輸入系統(tǒng)中，開始系統(tǒng)新的運(yùn)轉(zhuǎn)循環(huán)。通過(guò)反饋?zhàn)饔?，使得系統(tǒng)成為開放的、閉環(huán)的回路，能自我調(diào)節(jié)，達(dá)到最佳的平衡。
（四）輸出結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)
1、直接評(píng)價(jià)輸出的結(jié)果，而不是轉(zhuǎn)換活動(dòng)本身，因?yàn)檩敵龅慕Y(jié)果是既定過(guò)程的結(jié)果，具有相對(duì)穩(wěn)定性，而轉(zhuǎn)換活動(dòng)過(guò)程存在著許多不可控制的因素，特別是人的活動(dòng)更具有靈活多變的特點(diǎn)。要達(dá)到同樣的目的，可以使用不同的方法和手段。所以，對(duì)輸出進(jìn)行評(píng)價(jià)提高了評(píng)價(jià)工作的可操作性。另一方面，輸出結(jié)果，受系統(tǒng)環(huán)境和系統(tǒng)內(nèi)部狀態(tài)兩方面因素的影響，而起決定作用的是系統(tǒng)內(nèi)部狀態(tài)，即決定于系統(tǒng)內(nèi)部對(duì)輸入的轉(zhuǎn)換能力和水平，并最終決定于結(jié)構(gòu)的優(yōu)化程度。這樣，通過(guò)對(duì)輸出的評(píng)價(jià)，也間接評(píng)價(jià)了轉(zhuǎn)換工作的各種具體活動(dòng)，達(dá)到評(píng)價(jià)工作的目的。
2、評(píng)價(jià)是按照系統(tǒng)整體性原理來(lái)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的輸出，而不是僅僅評(píng)價(jià)工作成果的某個(gè)方面或某些部分。根據(jù)系統(tǒng)優(yōu)化原理，最優(yōu)個(gè)體的總和不等于系統(tǒng)的最優(yōu)，最優(yōu)化的結(jié)果是建立好各要素的最佳結(jié)合，并大于部分的代數(shù)和，這就要求全面的綜合評(píng)價(jià)過(guò)程。
目標(biāo)一致性理論
目標(biāo)一致性理論指的是在評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，應(yīng)在系統(tǒng)目標(biāo)、評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)目的三者之間取得一致。這是建立有效的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的前提條件。三者的關(guān)系如下圖：
（一）評(píng)價(jià)指標(biāo)與系統(tǒng)總目標(biāo)的一致性
系統(tǒng)存在與目標(biāo)，即在決策和計(jì)劃中所確定的人們所期望的內(nèi)容及其數(shù)量值。系統(tǒng)輸出的評(píng)價(jià)均體現(xiàn)為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，在人力系統(tǒng)中，就是業(yè)績(jī)水平。這決定了業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)必須和系統(tǒng)目標(biāo)相聯(lián)系，而評(píng)價(jià)指標(biāo)表達(dá)的是評(píng)價(jià)的要求，必然要與系統(tǒng)目標(biāo)相一致，這體現(xiàn)在兩個(gè)方面。
1、內(nèi)容是否一致。評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容是否反映了目標(biāo)的實(shí)質(zhì)含義，做到一致性。評(píng)價(jià)目標(biāo)的內(nèi)容不僅能夠正確評(píng)價(jià)系統(tǒng)輸出對(duì)目標(biāo)值的實(shí)現(xiàn)程度，而且能引導(dǎo)系統(tǒng)朝正確的方向發(fā)展。
2、內(nèi)容是否反映了目標(biāo)的整體性。評(píng)價(jià)目標(biāo)的內(nèi)容是否反映了系統(tǒng)總目標(biāo)的整體和各個(gè)側(cè)面。綜合評(píng)價(jià)要求評(píng)價(jià)指標(biāo)不應(yīng)該是單一的，而是根據(jù)系統(tǒng)的總目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的分析，系統(tǒng)的了解，建立一套能夠反映系統(tǒng)總目標(biāo)和整體效率的多方面，多層次有機(jī)聯(lián)系的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
（二）評(píng)價(jià)指標(biāo)與評(píng)價(jià)目的的一致性
評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是一組既獨(dú)立又相關(guān)并能較完整的表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)因子，也就是說(shuō)，評(píng)價(jià)指標(biāo)體現(xiàn)的是評(píng)價(jià)要求、評(píng)價(jià)目的。由于評(píng)價(jià)目的的不同，評(píng)價(jià)指標(biāo)也應(yīng)該有所變動(dòng)。
（三）評(píng)價(jià)目的與系統(tǒng)目標(biāo)的一致性
評(píng)價(jià)指標(biāo)既要與系統(tǒng)目標(biāo)一致，又要與評(píng)價(jià)目的一致，這就要求評(píng)價(jià)目的與系統(tǒng)目標(biāo)具有良好的一致性。否則，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系過(guò)程將遇到難以兩相適應(yīng)的局面，導(dǎo)致評(píng)價(jià)工作的失敗。另一方面，系統(tǒng)目標(biāo)決定了一切活動(dòng)，評(píng)價(jià)工作必須服務(wù)于系統(tǒng)目標(biāo)。評(píng)價(jià)只是一種手段，為評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)的活動(dòng)是毫無(wú)價(jià)值的。因此，評(píng)價(jià)的目的和系統(tǒng)目標(biāo)的一致性也是目標(biāo)一致性原理所要求的。
層次結(jié)構(gòu)分析理論
層次結(jié)構(gòu)分析理論（AHP）是將評(píng)價(jià)對(duì)象或問(wèn)題視為一個(gè)系統(tǒng)，根據(jù)問(wèn)題的性質(zhì)和要達(dá)到的總目標(biāo)，將問(wèn)題分解成不同的組成要素，并按照因素間的相互關(guān)聯(lián)度及隸屬關(guān)系，將因素按不同層次聚集組合，從而形成一個(gè)多層次的分析結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，把問(wèn)題條理化、層次化。
層次分析法體現(xiàn)出人們思維的基本特征：分解、判斷、綜合。把復(fù)雜的問(wèn)題分解為各組成因素，再將這些因素按支配關(guān)系分組，形成有序的遞階層次結(jié)構(gòu)，通過(guò)兩兩比較判斷的方式確定每一層次中因素的相對(duì)重要性。然后，在遞階層次結(jié)構(gòu)內(nèi)進(jìn)行合成得到相對(duì)于目標(biāo)的重要程度的總順序。
（一）AHP方法的步驟
1、分析系統(tǒng)中各因素之間的聯(lián)系，建立系統(tǒng)的遞階層次結(jié)構(gòu)。
2、對(duì)同一層次的各元素對(duì)于上層次中某一準(zhǔn)則的重要性進(jìn)行兩兩比較，構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣。
3、有判斷矩陣計(jì)算被比較元素對(duì)于該準(zhǔn)則的相對(duì)權(quán)重。
4、計(jì)算各層元素對(duì)系統(tǒng)目標(biāo)的合成權(quán)重，并進(jìn)行排序。
（二）遞階層次結(jié)構(gòu)特點(diǎn)
1、遞階層次結(jié)構(gòu)從上到下順序的存在支配關(guān)系，這種關(guān)系在某種意義上類似于集合、子集合的包含關(guān)系。
2、整個(gè)結(jié)構(gòu)中層次數(shù)不受限制，層次數(shù)的多少取決于系統(tǒng)分析的需要。最高層次元素必須只有一個(gè)，每一個(gè)元素所支配的一般不超過(guò)9個(gè)，元素過(guò)多時(shí)可進(jìn)一步分組。
3、層次之間元素的聯(lián)系比同一層次各元素間的聯(lián)系要強(qiáng)的多。如果出現(xiàn)層次內(nèi)部元素的聯(lián)系非常密切以致這種聯(lián)系難以忽略時(shí)，則層次位置必須重新確定，同一層次元素的位置可以變化。
硬評(píng)價(jià)與軟評(píng)價(jià)相結(jié)合理論
在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，對(duì)信息的收集和處理的操作方式有兩種，即硬評(píng)價(jià)和軟評(píng)價(jià)。
（一）硬評(píng)價(jià)
硬評(píng)價(jià)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)做主要評(píng)價(jià)信息，建立評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)手段，求得評(píng)價(jià)結(jié)果，并以數(shù)量表示出來(lái)。
1、硬評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)。可以擺脫個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和主觀意識(shí)的影響，具有相當(dāng)?shù)目陀^性和可靠性。對(duì)于復(fù)雜或多變的過(guò)程，還可借助現(xiàn)代先進(jìn)工具，來(lái)解決龐大數(shù)據(jù)復(fù)雜運(yùn)算問(wèn)題，提高了評(píng)價(jià)的可行性和時(shí)效性。
2、硬評(píng)價(jià)的缺點(diǎn)。在數(shù)據(jù)不夠可靠或者難以量化的項(xiàng)目中，硬評(píng)價(jià)結(jié)果就難以客觀和準(zhǔn)確。另外，硬評(píng)價(jià)過(guò)程不夠靈活，難以發(fā)揮人的智力對(duì)評(píng)價(jià)的作用。
（二）軟評(píng)價(jià)
軟評(píng)價(jià)也叫專家評(píng)價(jià)。它使評(píng)價(jià)者對(duì)系統(tǒng)的輸出做出主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或做出模糊判斷（如很好、好、一般、不太好或不好）。軟評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)來(lái)做出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響。所以，軟評(píng)價(jià)經(jīng)常由集體來(lái)進(jìn)行，彼此相互補(bǔ)充，得到一個(gè)比較完善的結(jié)論。
軟評(píng)價(jià)還要求評(píng)價(jià)者是個(gè)專家，對(duì)所要評(píng)價(jià)的對(duì)象所從事的工作相當(dāng)內(nèi)行，能夠在大量感性經(jīng)驗(yàn)資料和不完整的數(shù)據(jù)資料中看到事物的本質(zhì)。
1、軟評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)。不受統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的限制；可以充分發(fā)揮人的智慧和經(jīng)驗(yàn)，綜合更多的因素，把問(wèn)題考慮的更加全面，避免或減少統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可能產(chǎn)生的片面性和局限性。另外，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)能做出更有效的判斷。隨著新學(xué)科的發(fā)展和模糊數(shù)學(xué)的應(yīng)用，大大推動(dòng)了軟評(píng)價(jià)技術(shù)的應(yīng)用。
2、軟評(píng)價(jià)的缺點(diǎn)。評(píng)級(jí)結(jié)果容易受評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，特別是在不夠民主的環(huán)境中，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成嚴(yán)重的不公平。
（三）硬評(píng)價(jià)和軟評(píng)價(jià)的結(jié)合
在實(shí)際評(píng)價(jià)工作中，不會(huì)是單純?cè)囉密浽u(píng)價(jià)或硬評(píng)價(jià)方式，而是將兩種方法的長(zhǎng)處加以綜合應(yīng)用，彌補(bǔ)各自的不足。在數(shù)據(jù)比較充足的情況下，以硬評(píng)價(jià)為主，輔以軟評(píng)價(jià)；在數(shù)據(jù)比較缺乏的情況下以軟評(píng)價(jià)為主，輔以硬評(píng)價(jià)。硬評(píng)價(jià)也由一個(gè)定性分析的過(guò)程，軟評(píng)價(jià)中應(yīng)用的模糊數(shù)學(xué)，也有定量的計(jì)算過(guò)程。建立指標(biāo)的時(shí)候，盡量實(shí)行量化，收集相關(guān)的統(tǒng)計(jì)資料，提高評(píng)價(jià)結(jié)果的精確度。同時(shí)，應(yīng)考慮評(píng)價(jià)對(duì)象的具體情況，將硬評(píng)價(jià)和軟評(píng)價(jià)技術(shù)有效的結(jié)合起來(lái)使用。
第二章：評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的確定
第一節(jié)：權(quán)重體系
第一講：權(quán)重確定方法
權(quán)重
權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言。某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評(píng)價(jià)中的相對(duì)重要程度。
權(quán)重表示在評(píng)價(jià)過(guò)程中，是被評(píng)價(jià)對(duì)象的不同側(cè)面的重要程度的定量分配，對(duì)各評(píng)價(jià)因子在總體評(píng)價(jià)中的作用進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。事實(shí)上，沒(méi)有重點(diǎn)的評(píng)價(jià)就不算是客觀的評(píng)價(jià)，每個(gè)人員的性質(zhì)和所處的層次不同，其工作的重點(diǎn)也肯定是不能一樣的。因此，相對(duì)工作所進(jìn)行的業(yè)績(jī)考評(píng)必須對(duì)不同內(nèi)容對(duì)目標(biāo)貢獻(xiàn)的重要程度做出估計(jì)，即權(quán)重的確定。
總之，權(quán)重是要從若干評(píng)價(jià)指標(biāo)中分出輕重來(lái)，一組評(píng)價(jià)指標(biāo)體系相對(duì)應(yīng)的權(quán)重組成了權(quán)重體系。一組權(quán)重體系{Vi|I=1，2，…n}，必須滿足下述兩個(gè)條件：
（1）0 （2）其中n是權(quán)重指標(biāo)的個(gè)數(shù) 一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)權(quán)重的確定： 設(shè)某一評(píng)價(jià)的一級(jí)指標(biāo)體系為{wi | i=1，2，…，n}，其對(duì)應(yīng)的權(quán)重體系為{vi | i=1，2，…，n}則有： （1）1 （2） 如果該評(píng)價(jià)的二級(jí)指標(biāo)體系為{Wij | i=1，2，…，n，j=1，2，…，m}，則其對(duì)應(yīng)的權(quán)重體系{Vij | i=1，2，…，n，j=1，2，…，m}應(yīng)滿足： （1）0 （2） （3） 對(duì)于三級(jí)指標(biāo)、四級(jí)指標(biāo)可以以此類推。 權(quán)重體系是相對(duì)指標(biāo)體系來(lái)確立的。首先必須有指標(biāo)體系，然后才有相應(yīng)的權(quán)重體系。指標(biāo)權(quán)重的選擇，實(shí)際也是對(duì)系統(tǒng)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行排序的過(guò)程，而且，權(quán)重值的構(gòu)成應(yīng)符合以上的條件。 確定權(quán)重的原則 一、系統(tǒng)優(yōu)化原則 在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，每個(gè)指標(biāo)對(duì)系統(tǒng)都由它的作用和貢獻(xiàn)，對(duì)系統(tǒng)而言都有它的重要性。所以，在確定它們的權(quán)重時(shí)，不能只從單個(gè)指標(biāo)出發(fā)，而是要處理好各評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的關(guān)系，合理分配它們的權(quán)重。應(yīng)當(dāng)遵循系統(tǒng)優(yōu)化原則，把整體最優(yōu)化作為出發(fā)點(diǎn)和追求的目標(biāo)。 在這個(gè)原則指導(dǎo)下，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分析對(duì)比，權(quán)衡它們各自對(duì)整體的作用和效果，然后對(duì)它們的相對(duì)重要性做出判斷。確定各自的權(quán)重，即不能平均分配，又不能片面強(qiáng)調(diào)某個(gè)指標(biāo)、單個(gè)指標(biāo)的最優(yōu)化，而忽略其他方面的發(fā)展。在實(shí)際工作中，應(yīng)該使每個(gè)指標(biāo)發(fā)揮其應(yīng)有的作用。 二、評(píng)價(jià)者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合的原則 評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重反映了評(píng)價(jià)者和組織對(duì)人員工作的引導(dǎo)意圖和價(jià)值觀念。當(dāng)他們覺(jué)得某項(xiàng)指標(biāo)很重要，需要突出它的作用時(shí)，就必然各該指標(biāo)以較大的權(quán)數(shù)。但現(xiàn)實(shí)情況往往與人們的主觀意愿不完全一致，比如，確定權(quán)重時(shí)要考慮這樣幾個(gè)問(wèn)題：（1）歷史的指標(biāo)和現(xiàn)實(shí)的指標(biāo)；（2）社會(huì)公認(rèn)的和企業(yè)的特殊性；（3）同行業(yè)、同工種間的平衡。所以，必須同時(shí)考慮現(xiàn)實(shí)情況，把引導(dǎo)意圖與現(xiàn)實(shí)情況結(jié)合起來(lái)。前面已經(jīng)講過(guò)，評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)應(yīng)該把經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益同時(shí)加以考慮。 三、民主與集中相結(jié)合的原則 權(quán)重是人們對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)重要性的認(rèn)識(shí)，是定性判斷的量化，往往受個(gè)人主觀因素的影響。不同的人對(duì)同一件事情都有各自的看法，而且經(jīng)常是不相同的，其中有合理的成分；也有受個(gè)人價(jià)值觀、能力和態(tài)度造成的偏見。這就需要實(shí)行群體決策的原則，集中相關(guān)人員的意見互相補(bǔ)充，形成統(tǒng)一的方案。這個(gè)過(guò)程有下列好處： 1、考慮問(wèn)題比較全面，使權(quán)重分配比較合理，防止個(gè)別人認(rèn)識(shí)和處理問(wèn)題的片面性。 2、比較客觀的協(xié)調(diào)了評(píng)價(jià)各方之間意見不統(tǒng)一的矛盾，經(jīng)過(guò)討論、協(xié)商、考察各種具體情況而確定的方案，具有很強(qiáng)的說(shuō)服力，預(yù)先消除了許多不必要的糾紛。 3、這是一種參與管理的方式，在方案討論的過(guò)程中，各方都提出了自己的意見，而且對(duì)評(píng)價(jià)目的和系統(tǒng)目標(biāo)都有進(jìn)一步的體會(huì)和了解，在日常工作中，可以更好的按原定的目標(biāo)進(jìn)行工作。 權(quán)值因子判斷表法 1、組成評(píng)價(jià)的專家組。包括人事部門的人員、評(píng)價(jià)專家以及相關(guān)的其他人員。根據(jù)不同的評(píng)價(jià)對(duì)象和目的，專家構(gòu)成可以不同。 2、制訂評(píng)價(jià)指標(biāo)因子判斷表。見下表： 3、專家填寫權(quán)值因子判斷表。方法如下：將行因子與每列因子相互對(duì)比，若采用四分制的時(shí)，非常重要的指標(biāo)為4分，比較重要的指標(biāo)為3分，同樣重要的為2分，不太重要的為1分，相比很不重要的為0分。 4、對(duì)各位專家所填權(quán)值因子判斷表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。 （1）計(jì)算每一行評(píng)價(jià)指標(biāo)得分值 n--評(píng)價(jià)指標(biāo)的項(xiàng)數(shù) --評(píng)價(jià)指標(biāo)I與評(píng)價(jià)指標(biāo)j相比時(shí)，指標(biāo)得分值； R--專家序號(hào) （2）求評(píng)價(jià)指標(biāo)平均分值 L--專家人數(shù) （3）評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)值計(jì)算 專家直觀判定法 專家直觀判定法是最簡(jiǎn)單的權(quán)重確定方法。它是決策者個(gè)人根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)重要程度的認(rèn)識(shí)，或者從引導(dǎo)意圖出發(fā)，對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行分配。有時(shí)決策者會(huì)召集一些人討論一下，聽取大家的意見，然后由決策者確定。 這種方法基本上是個(gè)人經(jīng)驗(yàn)決策，往往帶有片面性。對(duì)于比較簡(jiǎn)單的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作，這個(gè)辦法花費(fèi)的時(shí)間和精力比較少，容易被接受。現(xiàn)行的許多企業(yè)人員業(yè)績(jī)考評(píng)都采用這種方式。在應(yīng)用時(shí)，應(yīng)該注意的問(wèn)題是要召集利益沖突的各方進(jìn)行充分討論，平衡各種不同的意見，避免專斷的行為。 層次分析法 層次分析法（AHP法）是對(duì)人們主觀判斷做形式的表達(dá)、處理與客觀描述，通過(guò)判斷矩陣計(jì)算出相對(duì)權(quán)重后，要進(jìn)行判斷矩陣的一致性檢驗(yàn)，克服兩兩相比的不足。 AHP法確定權(quán)重的步驟： 1、建立樹狀層次結(jié)構(gòu)模型。在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中，該模型就是評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。 2、確立思維判斷定量化的標(biāo)度。在兩個(gè)因素互相比較時(shí)，需要有定量的標(biāo)度，假設(shè)使用前面的標(biāo)度方法，則其含義如上表所示。 3、構(gòu)造判斷句鎮(zhèn)。運(yùn)用兩兩比較方法，對(duì)各相關(guān)元素進(jìn)行兩兩比較評(píng)分，根據(jù)中間層的若干指標(biāo)，可得到若干兩兩比較判斷矩陣。 按以上標(biāo)度方法來(lái)確定。 4、計(jì)算權(quán)重 （1）將判斷矩陣每列正規(guī)化 （2）將正規(guī)化后的判斷矩陣按行相加（行和構(gòu)量）（3）計(jì)算權(quán)重 （4）計(jì)算矩陣的最大特征根 排序法 1、組成評(píng)價(jià)的專家組。包括人事部門的人員、評(píng)價(jià)專家以及相關(guān)的其他人員。根據(jù)不同的評(píng)價(jià)對(duì)象和目的，專家構(gòu)成可以不同。 2、制訂評(píng)價(jià)指標(biāo)排序表： 3、統(tǒng)計(jì)排序結(jié)果。由專家根據(jù)自己的主觀判斷對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象中一級(jí)指標(biāo)或二級(jí)指標(biāo)對(duì)與其相對(duì)應(yīng)的一級(jí)指標(biāo)影響程度的大小，由小到大進(jìn)行排序、填入表中，回收并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果再反饋給專家。如此進(jìn)行兩三次反復(fù)，最后予以確定。 4、將回收結(jié)果進(jìn)行數(shù)理統(tǒng)計(jì)，計(jì)算評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)值，公式如下： n--評(píng)價(jià)指標(biāo)的項(xiàng)數(shù) --第i項(xiàng)指標(biāo)排在第j位的專家人數(shù) --排序的分值。一般規(guī)定： C1=n，C2=n-1，…，Cj=n-j+1，…Cn=1 第二講：常見權(quán)重體系 科學(xué)研究人員評(píng)估的指標(biāo)體系和權(quán)重體系 企業(yè)人事評(píng)估的指標(biāo)體系和權(quán)重體系 人事考核表一（調(diào)整級(jí)別用）人事考核表二（評(píng)定獎(jiǎng)金用） 本表中工作考評(píng)各指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)定義： 質(zhì)量：工作任務(wù)完成結(jié)果正確、及時(shí)，與計(jì)劃目標(biāo)一致，接受他人幫助的程度記工作總結(jié)報(bào)告的適應(yīng)與否。 數(shù)量：完成任務(wù)的工作量、速度及費(fèi)用節(jié)約情況。 教育、指導(dǎo)：對(duì)下屬進(jìn)行教育、指導(dǎo)效果。對(duì)下屬進(jìn)行思想工作，提高他們的自主管理意識(shí)效果。 創(chuàng)新、改善：對(duì)本職工作進(jìn)行的改進(jìn)效果，積極采用新思想、新方法的表現(xiàn)。 紀(jì)律性：遵守公司規(guī)章制度及生產(chǎn)紀(jì)律，服從上司的指示、命令，遵從日常社會(huì)生活道德標(biāo)準(zhǔn)，注意禮貌。 協(xié)調(diào)性：對(duì)有利于集體的事不分份內(nèi)份外，集體觀念和組織觀念較強(qiáng)。 積極性：主動(dòng)參加改善提案、合理化建議等活動(dòng)，主動(dòng)承擔(dān)本職外的工作。 責(zé)任感：不論怎樣困難也必須確保完成任務(wù)的精神，勇于承擔(dān)自己和部下工作的責(zé)任。 自我開發(fā)熱情：努力提高自己的能力，對(duì)較高目標(biāo)的挑戰(zhàn)態(tài)度，達(dá)到自我開發(fā)目標(biāo)的進(jìn)度。 知識(shí)：勝任本職工作所需的基礎(chǔ)知識(shí)，業(yè)務(wù)知識(shí)和理論水平。 技能：完成本職工作所需的技術(shù)、技巧、業(yè)務(wù)熟練程度、經(jīng)驗(yàn)。 理解、判斷、決斷：充分認(rèn)識(shí)職務(wù)的意義和價(jià)值，根據(jù)有關(guān)情況和外部條件分析問(wèn)題，判斷原因，選用適當(dāng)?shù)姆椒?、手段的能力?/p> 應(yīng)用、規(guī)劃、開發(fā)：在充分認(rèn)識(shí)職務(wù)的意義和價(jià)值后，在根據(jù)有關(guān)情況和外部條件分析的基礎(chǔ)上，具有預(yù)見性，通過(guò)調(diào)查、研究、推理思考，總結(jié)歸納具體對(duì)策、方法的能力。 表達(dá)、交涉、協(xié)調(diào)：為順利完成任務(wù)，正確的說(shuō)明，解釋自己的看法、意見，說(shuō)服他人與自己協(xié)作配合，同時(shí)維持良好人際關(guān)系的能力。 指導(dǎo)、監(jiān)督：按照下屬能力和適應(yīng)性適當(dāng)分配任務(wù)，并在工作中予以指導(dǎo)幫助，同時(shí)啟發(fā)其集體觀念和勞動(dòng)熱情的能力。 考評(píng)目的： （1）公平?jīng)Q定員工地位、待遇，為員工錄用、提薪、晉級(jí)、評(píng)定獎(jiǎng)金提供依據(jù)。 （2）維護(hù)、提高企業(yè)的高效率。 （3）促進(jìn)人才開發(fā)，合理使用。 （4）穩(wěn)定企業(yè)與員工的關(guān)系。 考評(píng)原則： （1）明確化、公開化--全員了解考評(píng)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)、程序及考評(píng)責(zé)任。 （2）客觀性--建立客觀考評(píng)資料（工作成績(jī)、態(tài)度、能力），把被考評(píng)者與既定標(biāo)準(zhǔn)做比較，而不是人與人之間的比較。 （3）單頭考評(píng)--由被考評(píng)者的直接上級(jí)對(duì)各級(jí)員工進(jìn)行考評(píng)（明確考評(píng)責(zé)任所在），間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果可作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整、修正，但不應(yīng)當(dāng)擅自修改直接上級(jí)做出的考評(píng)評(píng)語(yǔ)。 （4）反饋--反饋考評(píng)結(jié)果，向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋（肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見）。 （5）差別--針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，在工資、獎(jiǎng)金、晉升、使用等方面體現(xiàn)明顯差別。 考評(píng)種類：主要有錄用招聘考評(píng)、獎(jiǎng)金考評(píng)、調(diào)級(jí)考評(píng)。 考評(píng)因素：包括工作成績(jī)、工作態(tài)度、能力。 考評(píng)程序： A各級(jí)職工（被考評(píng)者）由其直接上級(jí)（考評(píng)者）做人事考評(píng)表。 B考評(píng)結(jié)果的調(diào)整，見下表。 C反饋，人事部公布考評(píng)結(jié)果，并向被考評(píng)者做出說(shuō)明、解釋。 工程技術(shù)人員和工程研究人員評(píng)估的指標(biāo)體系和權(quán)重體系 這兩類人員工作相近，可采用相同的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，但是由于工作性質(zhì)的差別采用了兩套不同的權(quán)重體系，如下表： 企業(yè)中層以上管理人員評(píng)估的指標(biāo)體系和權(quán)重體系 管理人員評(píng)估的指標(biāo)體系和權(quán)重體系 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部評(píng)估的一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)及其權(quán)重 表中的權(quán)重關(guān)系說(shuō)明如下： 第二節(jié)：評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 標(biāo)度劃分 考評(píng)標(biāo)度，是考評(píng)對(duì)象在考評(píng)標(biāo)志上表現(xiàn)不同狀態(tài)與差異的類型劃分。就實(shí)際情況來(lái)說(shuō)，考評(píng)對(duì)象在每個(gè)標(biāo)志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)都是無(wú)限多的，但這無(wú)限多種狀態(tài)中實(shí)質(zhì)差異的卻是有限的幾種，作為考評(píng)員實(shí)際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種，如何把這少數(shù)幾種的狀態(tài)類型與差異類型予以確定的過(guò)程便是考評(píng)劃分的實(shí)質(zhì)工作。 考評(píng)標(biāo)度的劃分歸納起來(lái)，有以下幾種方法與技術(shù)。 １．習(xí)慣劃分法。這是一種依據(jù)考評(píng)實(shí)踐中人們對(duì)考評(píng)對(duì)象區(qū)分的心理習(xí)慣而劃定標(biāo)度的一種方法，常見的等級(jí)一般是３至９級(jí)，等級(jí)過(guò)少例如考評(píng)者容易操作區(qū)分，但對(duì)象差異區(qū)分不明顯且評(píng)判結(jié)果相對(duì)集中，等級(jí)過(guò)多可以展示不同對(duì)象的差異，評(píng)判結(jié)果相對(duì)分散，但考評(píng)者不便把握與操作。心理學(xué)研究表明，超過(guò)９個(gè)級(jí)別，考評(píng)者往往就難以把握與平衡了，一般來(lái)說(shuō)３、４、５三個(gè)等級(jí)標(biāo)度較為合適。 ２． 兩級(jí)劃分法。所謂兩級(jí)劃分法，是根據(jù)考評(píng)對(duì)象在每個(gè)考評(píng)標(biāo)志上正反兩種極端的表征，把每個(gè)指標(biāo)度劃發(fā)為２至３個(gè)等級(jí)。 這種劃分法便于操作，但中間狀態(tài)不好評(píng)判，因此又有人在兩級(jí)劃分基礎(chǔ)上增設(shè)中間一檔，成為三級(jí)標(biāo)度。 ３． 統(tǒng)計(jì)劃分法。所謂統(tǒng)計(jì)劃分法，就是考評(píng)指標(biāo)標(biāo)度的等級(jí)劃分并不是事先主觀規(guī)定，而是根據(jù)考評(píng)對(duì)象在每個(gè)考評(píng)標(biāo)志上的實(shí)際表現(xiàn)統(tǒng)計(jì)，來(lái)確定等級(jí)的一種方法，例如根據(jù)聚類分析結(jié)果進(jìn)行劃分。 ４． 隨意標(biāo)度法。所謂隨意標(biāo)度法，就是在每個(gè)指標(biāo)內(nèi)容中，考評(píng)的標(biāo)志是考評(píng)對(duì)象最佳狀態(tài)或最優(yōu)水平的描述，標(biāo)志實(shí)際上是一種最高級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)特征表述，考評(píng)者考評(píng)時(shí)可以根據(jù)考評(píng)對(duì)象與這一標(biāo)準(zhǔn)的差異程度酌情給以不同的分?jǐn)?shù)或等級(jí)。 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整的表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)就組成了評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。這個(gè)體系就是評(píng)價(jià)系統(tǒng)的內(nèi)容經(jīng)過(guò)層層分解而形成的層次分明的結(jié)構(gòu)。例如，干部素質(zhì)的測(cè)評(píng)，可以通過(guò)以下指標(biāo)體系來(lái)進(jìn)行： 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則 （一）科學(xué)性原則 科學(xué)性原則主要體現(xiàn)在理論和實(shí)踐相結(jié)合，以及所采用的科學(xué)方法等方面。在理論上要站得住腳，同時(shí)又能反映評(píng)價(jià)對(duì)象的客觀實(shí)際情況。 設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，首先要有科學(xué)的理論作指導(dǎo)。使評(píng)價(jià)指標(biāo)體系能夠在基本概念和邏輯結(jié)構(gòu)上嚴(yán)謹(jǐn)、合理，抓住評(píng)價(jià)對(duì)象的實(shí)質(zhì)，并具有針對(duì)性。 同時(shí)，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系使理論與實(shí)際相結(jié)合的產(chǎn)物，無(wú)論采用什么樣的定性、定量方法，還是建立什么樣的模型，都必須是客觀的抽象描述，抓住最重要的、最本質(zhì)的和最有代表性的東西。對(duì)客觀實(shí)際抽象描述得越清楚、越簡(jiǎn)練、越符合實(shí)際，科學(xué)性就越強(qiáng)。 （二）系統(tǒng)優(yōu)化原則 評(píng)價(jià)對(duì)象必須用若干指標(biāo)進(jìn)行衡量，這些指標(biāo)是互相聯(lián)系和互相制約的。有的指標(biāo)之間有橫向聯(lián)系，反映不同側(cè)面的相互制約關(guān)系；有的指標(biāo)之間有縱向關(guān)系，反映不同層次之間的包含關(guān)系。同時(shí)，同層次指標(biāo)之間盡可能的界限分明，避免相互有內(nèi)在聯(lián)系的若干組、若干層次的指標(biāo)體系，體現(xiàn)出很強(qiáng)的系統(tǒng)性。 1、指標(biāo)數(shù)量的多少及其體系的結(jié)構(gòu)形式以系統(tǒng)優(yōu)化為原則，即以較少的指標(biāo)（數(shù)量較少，層次較少）較全面系統(tǒng)的反映評(píng)價(jià)對(duì)象的內(nèi)容，既要避免指標(biāo)體系過(guò)于龐雜，又要避免單因素選擇，追求的是評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的總體最優(yōu)或滿意。 2、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系要統(tǒng)籌兼顧各方面的關(guān)系，由于同層次指標(biāo)之間存在制約關(guān)系，在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)該兼顧到各方面的指標(biāo)。 3、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的方法應(yīng)采用系統(tǒng)的方法，例如系統(tǒng)分解和層次結(jié)構(gòu)分析法（AHP），由總指標(biāo)分解成次級(jí)指標(biāo)，再由次級(jí)指標(biāo)分解成次次級(jí)指標(biāo)（通常人們把這三個(gè)層次稱為目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和指標(biāo)層），并組成樹狀結(jié)構(gòu)的指標(biāo)體系，使體系的各個(gè)要素及其結(jié)構(gòu)都能滿足系統(tǒng)優(yōu)化要求。也就是說(shuō)，通過(guò)各項(xiàng)指標(biāo)之間的有機(jī)聯(lián)系方式和合理的數(shù)量關(guān)系，體現(xiàn)出對(duì)上述各種關(guān)系的統(tǒng)籌兼顧，達(dá)到評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的整體功能最優(yōu)，客觀的、全面的評(píng)價(jià)系統(tǒng)的輸出結(jié)果。 （三）通用可比原則 通用可比性指的是不同時(shí)期以及不同對(duì)象間的比較，即縱向比較和橫向比較。 1、縱向比較。即同一對(duì)象這個(gè)時(shí)期與另一個(gè)時(shí)期作比。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系要有通用可比性，條件是指標(biāo)體系和各項(xiàng)指標(biāo)、各種參數(shù)的內(nèi)涵和外延保持穩(wěn)定，用以計(jì)算各指標(biāo)相對(duì)值的各個(gè)參照值（標(biāo)準(zhǔn)值）不變。 2、橫向比較。既不同對(duì)象之間的比較，找出共同點(diǎn)，按共同點(diǎn)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。對(duì)于各種具體情況，采取調(diào)整權(quán)重的辦法，綜合評(píng)價(jià)各對(duì)象的狀況在加以比較。對(duì)于相同性質(zhì)的部門或個(gè)體，往往很容易取得可比較的指標(biāo)。 （四）實(shí)用性原則 實(shí)用性原則指的是實(shí)用性、可行性和可操作性。 1、指標(biāo)要簡(jiǎn)化，方法要簡(jiǎn)便。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系要繁簡(jiǎn)適中，計(jì)算評(píng)價(jià)方法簡(jiǎn)便易行，即評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不可設(shè)計(jì)得太繁瑣，在能基本保證評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性、全面性的條件下，指標(biāo)體系盡可能簡(jiǎn)化，減少或去掉一些對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果影響甚微的指標(biāo)。 2、數(shù)據(jù)要易于獲取。評(píng)價(jià)指標(biāo)所需的數(shù)據(jù)易于采集，無(wú)論是定性評(píng)價(jià)指標(biāo)還是定量評(píng)價(jià)指標(biāo)，其信息來(lái)源渠道必須可靠，并且容易取得。否則，評(píng)價(jià)工作難以進(jìn)行或代價(jià)太大。 3、整體操作要規(guī)范。各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)及其相應(yīng)的計(jì)算方法，各項(xiàng)數(shù)據(jù)都要標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。 4、要嚴(yán)格控制數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。能夠?qū)嵭性u(píng)價(jià)過(guò)程中的質(zhì)量控制，即對(duì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性加以控制。 （五）目標(biāo)導(dǎo)向原則 評(píng)價(jià)的目的不是單純?cè)u(píng)出名次及優(yōu)劣的程度，更重要的是引導(dǎo)和鼓勵(lì)被評(píng)價(jià)對(duì)象向正確的方向和目標(biāo)發(fā)展。績(jī)效考評(píng)是管理工作中控制環(huán)節(jié)的重要工作內(nèi)容，采用“黑箱”的方法利用實(shí)際成果的評(píng)價(jià)對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象的行為加以控制，引導(dǎo)之向目標(biāo)靠近，即目標(biāo)導(dǎo)向的作用。 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)步驟 （一）確定評(píng)價(jià)對(duì)象和評(píng)價(jià)目的 企業(yè)人員績(jī)效考評(píng)的評(píng)價(jià)對(duì)象是企業(yè)中各個(gè)層次、各種崗位的人員的工作成果。既可以是高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員，也應(yīng)該包括技術(shù)人員和現(xiàn)場(chǎng)操作人員。評(píng)價(jià)目的是評(píng)判他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度后，運(yùn)用評(píng)價(jià)的結(jié)果，提出有效的激勵(lì)措施，使得企業(yè)人員繼續(xù)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。對(duì)于管理人員來(lái)講，其業(yè)績(jī)多半體現(xiàn)在所管轄的組織的整體業(yè)績(jī)。那么，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)則體現(xiàn)在所經(jīng)營(yíng)的企業(yè)所取得效益以及與企業(yè)相關(guān)的各種關(guān)系的處理狀況。從評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)決定經(jīng)營(yíng)者的年薪、榮譽(yù)或承擔(dān)損失。以下所舉例子是對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過(guò)程。 （二）擬定評(píng)價(jià)指標(biāo)和指標(biāo)體系 1、收集企業(yè)內(nèi)部或與企業(yè)相關(guān)的資料，進(jìn)行體系輪廓設(shè)計(jì)。按層次結(jié)構(gòu)分析法，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的目標(biāo)層是：經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。 一級(jí)指標(biāo)： A1=國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益 A2=市場(chǎng)地位 A3=對(duì)公眾顧客關(guān)系 A4=同國(guó)家的關(guān)系 A5=員工關(guān)系及能力發(fā)展 A6=股東關(guān)系 二級(jí)指標(biāo)： B11=生產(chǎn)要素的利用 B12=優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品率 B13=商品銷售率 B14=資金利稅率 B15=成本利稅率 B21=市場(chǎng)占有率 B22=增長(zhǎng)率 A31=環(huán)境污染狀況 A32=產(chǎn)品對(duì)消費(fèi)者的滿足性質(zhì) B30=對(duì)公益事業(yè)的貢獻(xiàn) B31=污染狀況 B32=產(chǎn)品滿足性質(zhì) B33=服務(wù) B34=對(duì)公益事業(yè)貢獻(xiàn) B41=稅收 B42=國(guó)有資產(chǎn)的保值 B51=員工的報(bào)酬水平 B52=員工的發(fā)展 B61=股東的報(bào)酬率 B62=股票的走勢(shì) B63=資本金的利潤(rùn)率 三級(jí)指標(biāo)：（對(duì)應(yīng)于B11）C111=全員勞動(dòng)生產(chǎn)率 C112=原材料利用率 C113=生產(chǎn)能力利用率 C114=成本費(fèi)用利潤(rùn)率 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系說(shuō)明如下： 1、以上指標(biāo)中，既有財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的硬指標(biāo)，又有一些主觀判定或市場(chǎng)調(diào)查的資料為基礎(chǔ)的軟指標(biāo)，從而全方位的對(duì)經(jīng)營(yíng)效益做出評(píng)價(jià)。 2、建立相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)系統(tǒng)。統(tǒng)計(jì)指標(biāo)系統(tǒng)是根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的需要而設(shè)計(jì)的，是為評(píng)價(jià)指標(biāo)體系服務(wù)的。它將評(píng)價(jià)指標(biāo)體系各項(xiàng)指標(biāo)所需要的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)清晰的、系統(tǒng)的、有層次的表示出來(lái)。統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系是評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的輔助系統(tǒng)。實(shí)際操作中，能對(duì)低層次指標(biāo)，編制統(tǒng)計(jì)表，并評(píng)細(xì)編寫統(tǒng)計(jì)說(shuō)明（規(guī)范），以便數(shù)據(jù)的收集和精度的控制。以上與評(píng)價(jià)指標(biāo)體系相對(duì)應(yīng)的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)系統(tǒng)如下圖： 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系： 第一節(jié)：硬評(píng)價(jià)方法 硬評(píng)價(jià)方法 硬評(píng)價(jià)方法是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，建立評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)手段，求得評(píng)價(jià)結(jié)果，并以數(shù)量表示出來(lái)。 硬評(píng)價(jià)方法的特征包括： 1、可靠性高。只要數(shù)學(xué)模型和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)沒(méi)有變化，無(wú)論誰(shuí)去評(píng)價(jià)或無(wú)論什么時(shí)候評(píng)價(jià)，其評(píng)價(jià)結(jié)果都是一樣的。 2、對(duì)基礎(chǔ)性工作要求較高。硬評(píng)價(jià)的工作質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此應(yīng)該對(duì)統(tǒng)計(jì)工作進(jìn)行嚴(yán)格控制。并且所用的數(shù)學(xué)方法要科學(xué)合理，慎重選擇。 3、可以借助現(xiàn)代先進(jìn)工具輔助統(tǒng)計(jì)及運(yùn)算。如統(tǒng)計(jì)軟件包SPSS的開發(fā)運(yùn)行，以及國(guó)內(nèi)開發(fā)的人事測(cè)評(píng)軟件AFP應(yīng)用軟件等，都為評(píng)價(jià)的硬評(píng)價(jià)方法的使用提供了強(qiáng)有力的工具。 數(shù)學(xué)模型法 （一）數(shù)學(xué)模型的定義 數(shù)學(xué)模型是用符號(hào)、函數(shù)關(guān)系將評(píng)價(jià)目標(biāo)和內(nèi)容系統(tǒng)規(guī)定下來(lái)，并把互相間的變化關(guān)系通過(guò)數(shù)學(xué)公式表達(dá)出來(lái)。 數(shù)學(xué)模型所表達(dá)的內(nèi)容可以是定量的，也可以是定性的，但必須以定量的方式體現(xiàn)出來(lái)。因此，數(shù)學(xué)模型法的操作方式偏向于定量形式。 （二）數(shù)學(xué)模型法的基本特征 1、評(píng)價(jià)問(wèn)題抽象化和仿真化； 2、各參數(shù)是由與評(píng)價(jià)對(duì)象有關(guān)的因素構(gòu)成的。 3、要表明各有關(guān)因素之間的關(guān)系。 （三）數(shù)學(xué)模型的分類 1、精確型：內(nèi)涵和外延非常分明，可以用精確數(shù)學(xué)表達(dá)。 2、模糊型：內(nèi)涵和外延不是很清晰，要用模糊數(shù)學(xué)來(lái)描述。 （四）數(shù)學(xué)模型的作用 1、解決對(duì)客觀現(xiàn)象進(jìn)行試驗(yàn)的困難； 2、比較容易操作； 3、模型試驗(yàn)?zāi)軌虮容^節(jié)約； 4、可以揭示客觀對(duì)象本質(zhì)。 （五）建立數(shù)學(xué)模型的要求 1、真實(shí)完整。 （1）真實(shí)的、系統(tǒng)的、完整的反映客觀現(xiàn)象； （2）必須具有代表性； （3）具有外推性，即能得到原型客體的信息，在模型的研究實(shí)驗(yàn)時(shí)，能得到關(guān)于原型客體的原因。 （4）必須反映完成基本任務(wù)所達(dá)到的各種業(yè)績(jī)，而且要與實(shí)際情況相符合。 2、簡(jiǎn)明實(shí)用。在建模過(guò)程中，要把本質(zhì)的東西及其關(guān)系反映進(jìn)去，把非本質(zhì)的、對(duì)反映客觀真實(shí)程度影響不大的東西去掉，使模型在保證一定精確度的條件下，盡可能的簡(jiǎn)單和可操作，數(shù)據(jù)易于采集。 3、適應(yīng)變化。隨著有關(guān)條件的變化和人們認(rèn)識(shí)的發(fā)展，通過(guò)相關(guān)變量及參數(shù)的調(diào)整，能很好的適應(yīng)新情況。 專家評(píng)分法 （一）專家評(píng)分法的特點(diǎn) 1、簡(jiǎn)便。根據(jù)具體評(píng)價(jià)對(duì)象，確定恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)項(xiàng)目，并制訂評(píng)價(jià)等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)。 2、直觀性強(qiáng)。每個(gè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)用打分的形式體現(xiàn)。 3、計(jì)算方法簡(jiǎn)單，且選擇余地比較大。 4、將能夠進(jìn)行定量計(jì)算的評(píng)價(jià)項(xiàng)目和無(wú)法進(jìn)行計(jì)算的評(píng)價(jià)項(xiàng)目都加以考慮。 （二）計(jì)算方法的選擇 1、加法評(píng)價(jià)型。將評(píng)價(jià)各指標(biāo)項(xiàng)目所得的分值加法求和，按總分來(lái)表示評(píng)價(jià)結(jié)果。此法用于指標(biāo)間關(guān)系簡(jiǎn)單者。 公式為： 其中，W--評(píng)價(jià)對(duì)象總分值； Wi--第I項(xiàng)指標(biāo)得分值； n--指標(biāo)項(xiàng)數(shù) 該法有兩種方式：連加評(píng)分法和分計(jì)加法評(píng)價(jià)法，如下標(biāo)所示： 表一：連加評(píng)分法 表二：分計(jì)加法評(píng)價(jià)法 2、連積評(píng)價(jià)型。將各個(gè)項(xiàng)目的分值連乘，并按其乘積大小來(lái)表現(xiàn)業(yè)績(jī)結(jié)果。這種方法靈敏度很高，被評(píng)價(jià)對(duì)象各指標(biāo)間的關(guān)系特別密切，其中一項(xiàng)的分?jǐn)?shù)連帶影響到其他各項(xiàng)的總結(jié)果，即具有某項(xiàng)指標(biāo)不合格，就對(duì)整體起否定作用的特點(diǎn)。 公式： 其中，W--評(píng)價(jià)對(duì)象總分值 Wi--I項(xiàng)目得分值 n--指標(biāo)項(xiàng)目數(shù) 3、和數(shù)相乘評(píng)價(jià)型。將評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)指標(biāo)分成若干組，先計(jì)算出各組評(píng)分值之和，然后再將各組評(píng)分值連乘，所得即是總的評(píng)分。者是考慮到各因素之間的關(guān)系密切程度不同和相互影響方式不同來(lái)確定的。 4、加權(quán)評(píng)價(jià)型。將評(píng)價(jià)對(duì)象中的各項(xiàng)指標(biāo)項(xiàng)目依照評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要程度，給與不同的權(quán)重，即對(duì)各因素的重要程度做區(qū)別對(duì)待。則 式中，W--評(píng)價(jià)對(duì)象總得分； Wi--評(píng)價(jià)對(duì)象的I指標(biāo)項(xiàng)得分； Ai--i指標(biāo)項(xiàng)的權(quán)值。 5、功效系數(shù)法。這是化多目標(biāo)為單目標(biāo)的方法，由評(píng)價(jià)者對(duì)不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)分別給與不同的功效系數(shù)，則總功效系數(shù)d為： 第二節(jié)：軟評(píng)價(jià)方法 綜合評(píng)分法 這一種方法是用于評(píng)價(jià)指標(biāo)無(wú)法用統(tǒng)一的量綱進(jìn)行定量分析的場(chǎng)合，而用無(wú)量綱的分?jǐn)?shù)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。 綜合評(píng)分法是先分別按不同指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，然后采用加權(quán)相加，求得總分。其順序如下： 1、確定評(píng)價(jià)項(xiàng)目，即哪些指標(biāo)采取此法進(jìn)行評(píng)價(jià)。 2、制定出評(píng)價(jià)等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)。先制定出各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)等級(jí)或分值范圍，然后制定出每項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)每個(gè)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，以便打分時(shí)掌握。這項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，一般是定性與定量相結(jié)合，也可能是定量為主，也可以是定性為主，根據(jù)具體情況而定。 3、制定評(píng)分表。內(nèi)容包括所有的評(píng)價(jià)指標(biāo)及其等級(jí)區(qū)分和打分，格式如下表所示： 4、根據(jù)指標(biāo)和等級(jí)評(píng)出分?jǐn)?shù)值。評(píng)價(jià)者收集和指標(biāo)相關(guān)的資料，給評(píng)價(jià)對(duì)象打分，填入表格。打分的方法，一般是先對(duì)某項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到的成績(jī)做出等級(jí)判斷，然后進(jìn)一步細(xì)化，在這個(gè)等級(jí)的分?jǐn)?shù)范圍內(nèi)打上一個(gè)具體分。這是往往要對(duì)不同評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行橫向比較。 5、數(shù)據(jù)處理和評(píng)價(jià)。 （1）確定各單項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)得分。 （2）計(jì)算各組的綜合評(píng)分和評(píng)價(jià)對(duì)象的總評(píng)分。 （3）評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用。將各評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合評(píng)分，按原先確定的評(píng)價(jià)目的，予以運(yùn)用。 FHW方法 FHW（模糊、灰色、物元空間）方法是賀仲雄教授創(chuàng)立的一種新的決策、評(píng)價(jià)方法，是對(duì)德爾菲法的改進(jìn)和發(fā)展，融合了德爾菲法、BS法（頭腦風(fēng)暴法）、KT法的優(yōu)點(diǎn)，并采用了一些新興學(xué)科的思路，如模糊數(shù)學(xué)、灰色系統(tǒng)理論、物元分析等，從而能定量處理聯(lián)想思維，而把德爾菲法的咨詢表改為FHW咨詢表，把向?qū)＜易稍兊囊粋€(gè)數(shù)（順序、判斷、打分）改為一個(gè)模糊、灰色物元。 FHW法的步驟為： （1）收集與指標(biāo)相關(guān)的信息資料，以便能做出判斷。 （2）填寫“FHW評(píng)價(jià)表”：每個(gè)專家填寫兩次評(píng)價(jià)表。 第一次，不開討論會(huì)，各自獨(dú)立思考，充分發(fā)揮各自的判斷才能，填寫A輪評(píng)價(jià)表。這樣做的目的，是為了使專家在填表時(shí)不受“馬太效應(yīng)”的影響。 第二次，召開討論會(huì)，會(huì)后再填寫B(tài)輪表。討論會(huì)上各抒己見，暢所欲言，不要求意見統(tǒng)一。這樣可以相互啟發(fā)，激發(fā)聯(lián)想思維，討論順序，一般應(yīng)和A輪表的填寫順序相反，以防止思維慣性的影響。經(jīng)過(guò)討論，專家填寫B(tài)輪表時(shí)，盡可能對(duì)自己在A輪表中填寫的數(shù)據(jù)作必要的修改。當(dāng)然，允許不修改自己的意見。 （3）FHW方法計(jì)算各組評(píng)價(jià)指標(biāo)。由于每個(gè)專家都進(jìn)行了兩輪咨詢，所以每個(gè)項(xiàng)目都由兩個(gè)數(shù)據(jù)，這兩個(gè)數(shù)據(jù)便組成一個(gè)閉區(qū)間，組成模糊灰色物元空間，評(píng)價(jià)的結(jié)果需要得到一個(gè)數(shù)，所以必須在區(qū)間數(shù)投影到一個(gè)點(diǎn)上，由三種準(zhǔn)則可供選擇。 第一種，樂(lè)觀準(zhǔn)則。將區(qū)間數(shù)投影到最大值，這適用于評(píng)價(jià)條件從寬的情況。 第二種，悲觀準(zhǔn)則。將區(qū)間數(shù)投影到最小值，這適用于條件從嚴(yán)掌握的情況。 第三種，平均值準(zhǔn)則。將區(qū)間數(shù)投影到兩個(gè)端點(diǎn)的平均值。 然后計(jì)算主體評(píng)分T，總灰色N，白色優(yōu)劣比S、灰色優(yōu)劣比D、遠(yuǎn)近效益En。 其中：T--表示對(duì)某組評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本評(píng)價(jià)結(jié)果。 N--表示對(duì)該組指標(biāo)的朦朧程度，也就是信息不完全程度，N越大可靠性越差。 S--表示當(dāng)前優(yōu)勢(shì)和當(dāng)前劣勢(shì)之比，S越大越好。 D--表示潛在優(yōu)勢(shì)和潛在列十支筆，D越大越好。 En--表示潛在優(yōu)勢(shì)和當(dāng)前優(yōu)勢(shì)之比再乘以系數(shù)η，η的具體值需討論后確定。 這樣得到改組評(píng)價(jià)指標(biāo)的綜合得分： C=T+S+D+En-N 共適中，T以百分制表示，S、D，En，N一般都不大于一位數(shù)。所以，在數(shù)據(jù)處理過(guò)程中，必須對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行修正，控制每項(xiàng)數(shù)值的范圍。 軟評(píng)價(jià)方法 軟評(píng)價(jià)方法也稱專家評(píng)價(jià)，是利用專家的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象做出判斷和評(píng)價(jià)，主觀因素占主導(dǎo)地位，判斷結(jié)果往往是模糊的，很難精確做出判定的結(jié)果。由于模糊數(shù)學(xué)的發(fā)展，專家的這種評(píng)價(jià)思維過(guò)程得以定量化，使得軟評(píng)價(jià)技術(shù)的科學(xué)性更強(qiáng)，更容易被人們所接受。 軟評(píng)價(jià)的一般特性包括： 1、軟評(píng)價(jià)的綜合性 （1）多因素、多視角的綜合。由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，這樣就可以發(fā)揮人的智力，考慮相關(guān)的所有因素，從更多的角度來(lái)認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，并把評(píng)價(jià)對(duì)象當(dāng)作一個(gè)整體，即由大量變量相互作用的系統(tǒng)來(lái)認(rèn)識(shí)。 （2）多種方法和多種思維的綜合。采用系統(tǒng)分析方法，定性和定量分析結(jié)合的方法，一般不受或少受某種方法的限制。在思維上，每個(gè)專家在評(píng)價(jià)過(guò)程中都不會(huì)是單純一種思維在起作用，而是多種思維的綜合過(guò)程，不僅由分析、判斷、綜合、推理、演繹等抽象思維，而且還有形象思維和靈感思維。 2、軟評(píng)價(jià)的智能性。軟評(píng)價(jià)主要依靠專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、智慧和思維判斷能力，即專家的智能和素質(zhì)，由專家對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象做出評(píng)價(jià)。它是在了解和熟悉評(píng)價(jià)對(duì)象的基礎(chǔ)上，對(duì)各種復(fù)雜現(xiàn)象進(jìn)行分析透視，抓住事物的本質(zhì)和要害，然后對(duì)事物做出評(píng)價(jià)。這個(gè)過(guò)程與專家的內(nèi)行程度和本身的素質(zhì)、知識(shí)水準(zhǔn)有很大的關(guān)系。 3、軟評(píng)價(jià)的模糊性。模糊性是指客觀事物差異的過(guò)渡中的不分明性，即很難對(duì)事物做出非此即彼的判定，這就是人們思維中的一般規(guī)律。在評(píng)價(jià)過(guò)程中，往往要求以數(shù)量的形式來(lái)表達(dá)結(jié)果，這就是一個(gè)定性分析定量化的過(guò)程，模糊性理論解決了這種難以用精確數(shù)學(xué)的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)的許多問(wèn)題。因此，軟評(píng)價(jià)中的模糊性由于模糊性理論的定性分析和定量分析相結(jié)合的方法，顯示出軟評(píng)價(jià)在評(píng)價(jià)工作中的優(yōu)越性。 4、軟評(píng)價(jià)的相對(duì)性。對(duì)同一評(píng)價(jià)對(duì)象來(lái)說(shuō)，不同的專家有不同的評(píng)價(jià)結(jié)果。即使是同一組專家或同一個(gè)專家在不同的時(shí)間，評(píng)價(jià)結(jié)果也是有區(qū)別的，而不象硬評(píng)價(jià)，只要模型或數(shù)學(xué)關(guān)系式以及統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)沒(méi)有發(fā)生變化，其結(jié)果總是不變。這就形成了評(píng)價(jià)結(jié)果和客觀實(shí)際間的相對(duì)性，包括穩(wěn)定程度的相對(duì)性和準(zhǔn)確程度的相對(duì)性。 德爾菲法 德爾菲法（Delphi）是采取匿名的方式征求專家意見，經(jīng)過(guò)反復(fù)所次的反饋修正，最后得到有關(guān)專家的綜合意見，從而對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象做出評(píng)價(jià)的方法。 1、德爾菲法的步驟 （1）編制專家咨詢表。按評(píng)價(jià)內(nèi)容的層次、評(píng)價(jià)指標(biāo)的定義、必需的填表說(shuō)明，繪制咨詢表格。 34（2）分輪咨詢。一般需要經(jīng)過(guò)四輪咨詢（內(nèi)容比較簡(jiǎn)單的或進(jìn)行過(guò)程比較順利者，也可少于四輪）。 第一輪：將咨詢表發(fā)給各位專家，讓他們根據(jù)自己的知識(shí)和對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的了解情況，填寫表格。 第二輪：收回表格，對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理。將前輪的結(jié)果填寫在咨詢表中新增的“前輪結(jié)果”欄內(nèi)，再將新的咨詢表發(fā)出，讓各專家根據(jù)反饋信息，對(duì)自己的判斷做出調(diào)整，如果評(píng)價(jià)的結(jié)果和反饋的信息差距較大，應(yīng)敘述理由。 第三輪、第四輪重復(fù)第二輪的工作。 （3）結(jié)果處理。以算術(shù)平均值來(lái)代表專家們的意見。 即 其中，Ki--第i指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果； Pij--第j位專家對(duì)第i指標(biāo)的評(píng)分值； n--專家數(shù)。離散系數(shù)以Vi表示，則 是第I指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)差。 2、德爾菲法的局限性。德爾菲法雖然簡(jiǎn)單易行，避免權(quán)威影響等好處，但也有其局限性： （1）不能相互交流意見，共同討論問(wèn)題，取得共識(shí)，縮短評(píng)價(jià)時(shí)間； （2）易受主觀因素的影響，不具備該方面知識(shí)的人的意見很難從總體意見中剔除出來(lái)。 （3）有些咨詢意見缺乏深刻論證，有的專家由于工作忙或?qū)χ惶匾?，?duì)表格的填寫不經(jīng)過(guò)很深入的調(diào)查和思考，這樣就影響到評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。 第四章：績(jī)效考評(píng)的綜合分析 第一節(jié)：橫向比較 橫向比較 橫向比較，指的是以客體（指標(biāo)、人員、部門、類別）為變化量對(duì)同一個(gè)考核期進(jìn)行比較分析。 對(duì)同一人員的各指標(biāo)進(jìn)行比較，可以分析其各項(xiàng)工作執(zhí)行情況的均衡狀況，便于進(jìn)一步的指導(dǎo)和發(fā)展。 對(duì)人員部門和類別之間的比較，目的是分析任務(wù)完成或?qū)M織貢獻(xiàn)的優(yōu)劣順序，是評(píng)先進(jìn)，樹榜樣的依據(jù)。同時(shí)，在比較過(guò)程中，也可以發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)過(guò)程造成的各種誤差，以利于及時(shí)調(diào)整，提高以后的評(píng)價(jià)工作質(zhì)量。 每個(gè)人員自身比較分析 （一）自身的單項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)比較分析 這是指特定人員的每個(gè)單項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)在相應(yīng)分組評(píng)價(jià)指標(biāo)得分中所占份額大?。此鲐暙I(xiàn)大?。┑谋容^分析，以及與所做的貢獻(xiàn)的比較分析。 比如，在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中，經(jīng)營(yíng)效益（A1）這組指標(biāo)中有5各單項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)經(jīng)濟(jì)效益所做貢獻(xiàn)大小進(jìn)行比較分析。同時(shí)還比較分析每個(gè)單項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)是否達(dá)到或超過(guò)它應(yīng)當(dāng)做出的貢獻(xiàn)。 每各單項(xiàng)指標(biāo)A1得分所做的貢獻(xiàn)為每個(gè)指標(biāo)的得分乘以各自的權(quán)重，即： B11所占的份額為K11*B11 B12所占的份額為K12*B12 以此類推 其中，K11，?為權(quán)重，B11，?為各單項(xiàng)得分。也就是說(shuō)，每個(gè)單項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)做貢獻(xiàn)就是它的權(quán)重（以百分制表示）。 比較分析可借助下圖來(lái)進(jìn)行，圖中實(shí)線是實(shí)際所做的貢獻(xiàn)份額（各單項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)實(shí)際所做貢獻(xiàn)之和不一定是100分），虛線是應(yīng)當(dāng)做的貢獻(xiàn)份額（和數(shù)為100分）。 （二）各組評(píng)價(jià)指標(biāo)自身比較分析 各組指標(biāo)的自身比較分析和單項(xiàng)指標(biāo)相同。也可以通過(guò)以上直方圖分析各人員業(yè)績(jī)是否達(dá)到期望值或達(dá)到的程度。 不同類型人員的比較分析 在企業(yè)中通常根據(jù)人員工作性質(zhì)的不同，將人員分為上層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、技術(shù)人員和操作人員。各類人員之間的業(yè)績(jī)是相互影響的，管理人員和管理狀況好壞影響著該部門人員的業(yè)績(jī)，而部門總的業(yè)績(jī)直接體現(xiàn)為主管的業(yè)績(jī)。技術(shù)人員的成果，如新產(chǎn)品設(shè)計(jì)、流程的制定合理性和科學(xué)性，影響著操作的效率。而操作人員的技術(shù)水準(zhǔn)決定了新技術(shù)的應(yīng)用，也影響到技術(shù)人員的業(yè)績(jī)。因此，在分析比較各類人員的業(yè)績(jī)時(shí)，應(yīng)該注意，有沒(méi)有出現(xiàn)異常的狀況，以便及時(shí)糾正。 （一）不同類型人員的單項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的比較分析 1、計(jì)算各類人員的單項(xiàng)指標(biāo)的平均值。 2、進(jìn)行比較分析。為直觀起見，可繪制成直方圖，觀察業(yè)績(jī)結(jié)果的分布是否和目標(biāo)的導(dǎo)向一致。 （二）不同類型人員各組評(píng)價(jià)指標(biāo)以及綜合指標(biāo)比較 這是考慮權(quán)重后給予的綜合結(jié)果，計(jì)算出各組指標(biāo)或整體綜合指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果的平均值，也可以繪制直方圖，觀察各類人員完成組織要求的任務(wù)或目標(biāo)的達(dá)到程度。從而，對(duì)相應(yīng)的管理工作進(jìn)行調(diào)整，提出正確的指導(dǎo)思想。 同類人員部門之間的綜合比較分析 同類人員由于工作性質(zhì)或工作要求相類似，具有更大的可比性，比較結(jié)果的說(shuō)服力更強(qiáng)。 比較的內(nèi)容，包括單項(xiàng)指標(biāo)、各組評(píng)價(jià)指標(biāo)和總體評(píng)價(jià)結(jié)果，計(jì)算各部門的各項(xiàng)內(nèi)容的平均值，標(biāo)在座標(biāo)圖上，并連成一條曲線（如下圖），從而比較各部門的業(yè)績(jī)結(jié)果，分析各自的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，為工作的分配提供一定的參考，同時(shí)，指導(dǎo)各部門管理者的管理重點(diǎn)和方向。 第二節(jié)：縱向比較 縱向比較分析 （一）單項(xiàng)評(píng)價(jià)的平均水平與任一年度比較 當(dāng)年的單項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)平均值，與上一年度或任一年度的統(tǒng)一評(píng)價(jià)指標(biāo)比較，觀察其變化情況，有無(wú)進(jìn)步以及進(jìn)步大小。它可以進(jìn)行全部比較，也可以任選某些指標(biāo)進(jìn)行比較。 這種比較，必須是在計(jì)算方法、當(dāng)量值不變的條件下進(jìn)行，否則，需要進(jìn)行調(diào)整。比較結(jié)果可以通過(guò)曲線圖表示： 圖中實(shí)線長(zhǎng)度表示當(dāng)年的平均值，虛線的長(zhǎng)度表示比較年度的平均值。 （二）各單項(xiàng)評(píng)價(jià)的平均水平歷年變化趨勢(shì) 分析單項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)平均值的歷年變化趨勢(shì)，可以用下圖來(lái)表示： 圖中，從每個(gè)年度引出的直線長(zhǎng)度，代表該年度得分的平均值。 （三）各組評(píng)價(jià)指標(biāo)總體平均水平比較 某一年度或歷年的變化趨勢(shì)分析，方法同單項(xiàng)指標(biāo)相同。這種縱向比較，除了各年度的計(jì)算方法、當(dāng)量值保持不變以外，還需要兩個(gè)條件：（1）權(quán)重體系保持不變；（2）單項(xiàng)指標(biāo)相對(duì)得分的對(duì)照量不變。 如果不具備以下條件，可以進(jìn)行當(dāng)年的橫向比較。而在縱向比較時(shí)應(yīng)該給予一定的修正，否則，它們是不可比的。 縱向比較分析案例分析 第三節(jié)：綜合分析 偏差調(diào)整 在企業(yè)人員業(yè)績(jī)考評(píng)過(guò)程中，由于評(píng)價(jià)對(duì)象經(jīng)常以定性形式出現(xiàn)，而且業(yè)績(jī)成果還受工作條件、活動(dòng)場(chǎng)所等外界因素的影響，考評(píng)者和考評(píng)方法也具有一定的不穩(wěn)定性，評(píng)估結(jié)果的偏差在所難免，人們?cè)谶M(jìn)行業(yè)績(jī)結(jié)果橫向比較時(shí)，往往會(huì)發(fā)現(xiàn)誤差的存在，應(yīng)及時(shí)做出調(diào)整。 一、偏差產(chǎn)生的原因 （一）考核者能力、水平、經(jīng)驗(yàn)的差異而產(chǎn)生的偏差 考核者的素質(zhì)、對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的熟悉程度以及所處地位均影響評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。另外，一些難以避免的主觀現(xiàn)象也會(huì)影響評(píng)價(jià)結(jié)果。 （二）考核方法本身產(chǎn)生的偏差 考核方法應(yīng)該和評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容相適應(yīng)，哪些可以定量、哪些只能定性考核，采用什么作為考核的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是否真正體現(xiàn)被評(píng)價(jià)對(duì)象等問(wèn)題都影響著評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。 （三）信息收集的渠道及可靠度差異產(chǎn)生的偏差 評(píng)價(jià)結(jié)果是來(lái)源于相應(yīng)的信息數(shù)據(jù)，錯(cuò)誤的數(shù)據(jù)無(wú)論怎么處理仍然是錯(cuò)誤的結(jié)果。所以，對(duì)數(shù)據(jù)處理過(guò)程需要嚴(yán)格把關(guān)。 二、偏差的調(diào)整 （一）考核者“寬”和“嚴(yán)”調(diào)整 1、標(biāo)準(zhǔn)得分法。用分散度將不同尺度得到的測(cè)定值，換算成共同評(píng)價(jià)的方法，即以個(gè)人的得分和母體均值的偏差，或者說(shuō)，用標(biāo)準(zhǔn)偏差的單位表示出個(gè)體得分在母體內(nèi)的為來(lái)調(diào)整。 2、兩兩比較法。這是一種簡(jiǎn)單的方法，對(duì)由不同考核者考核的個(gè)人一一進(jìn)行比較，調(diào)整寬嚴(yán)，而不對(duì)全員進(jìn)行比較。在兩個(gè)考核集團(tuán)內(nèi)，只取最上面的、中間的、最下面的水平進(jìn)行對(duì)比分析，做出調(diào)整。 （二）部門間的調(diào)整 在職務(wù)已經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化，工作標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)確定下來(lái)的情況下對(duì)企業(yè)人員業(yè)績(jī)考評(píng)不需要進(jìn)行部門間的調(diào)整。 但是，業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果的某些方面的運(yùn)用，比如評(píng)先進(jìn)等，就需要在企業(yè)整體范圍內(nèi)考慮工作人員的價(jià)值，往往在部門之間進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的調(diào)整。 1、在生產(chǎn)性工作、技術(shù)性工作和事物性工作之間進(jìn)行調(diào)整。由于工作性質(zhì)不同，考核的結(jié)果在均值和分散程度上都有很大的差別，為公平起見，必須作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。 2、不同部門等級(jí)差異的調(diào)整。不同部門相對(duì)比較的考核，也有部門間調(diào)整問(wèn)題。不同部門的職務(wù)復(fù)雜程度不同，人員素質(zhì)不同，經(jīng)常形成等級(jí)上的差異，必須進(jìn)行部門間的調(diào)整。 3、一個(gè)單位在不同地區(qū)分部門之間的調(diào)整。分部門從事的是同一種職務(wù)，但由于地域差別，引起工作的條件和難易程度卻有所不同，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度就不一樣。應(yīng)該考慮具體情況對(duì)業(yè)績(jī)結(jié)果做出調(diào)整。 全面綜合分析 企業(yè)人員的業(yè)績(jī)考評(píng)是管理的一種手段，評(píng)價(jià)的目的并不終止于評(píng)價(jià)結(jié)果。或者說(shuō)，對(duì)人員業(yè)績(jī)情況的定論，更重要的是利用這種文字性或數(shù)字型的結(jié)果挖掘更深層次的含義，提出有價(jià)值的綜合性意見。 一、全面綜合分析的要求 （一）分析者 無(wú)論是各部門主管、人事部門人員，還是評(píng)價(jià)的專家都必須具備豐富的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)實(shí)際情況的深刻了解。只有這樣，才能通過(guò)書面材料找到事件的本質(zhì)。 （二）綜合分析的意見 綜合分析的意見應(yīng)該超出評(píng)價(jià)結(jié)果，提出對(duì)人事管理，乃至整個(gè)管理工作有價(jià)值的建議。同時(shí)還必須是現(xiàn)實(shí)可行的，在運(yùn)用過(guò)程由直接的借鑒意義。 二、對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象提出總體性看法 （一）對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的平均水平高低做出判斷 作為單個(gè)人員來(lái)講，應(yīng)分別針對(duì)他本身的條件、能力，以及同類工作人員的業(yè)績(jī)，評(píng)價(jià)其業(yè)績(jī)水平如何，各項(xiàng)指標(biāo)完成情況與預(yù)期設(shè)想的差別。如果評(píng)價(jià)某一類型的人員，要考慮其他類型的人員情況，或同行業(yè)其他企業(yè)的情況來(lái)做出評(píng)價(jià)。 （二）各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)是否平衡發(fā)展，即是否體現(xiàn)了評(píng)價(jià)的指導(dǎo)作用 各職位的人員或某一類型的人員是否按照組織對(duì)其期望的方向進(jìn)行努力，是否出現(xiàn)顧此失彼現(xiàn)象，或花費(fèi)很多精力做他們認(rèn)為“該做的”，而不是“真正”該做的事情。 三、對(duì)人員的業(yè)績(jī)劃分其等級(jí) 根據(jù)業(yè)績(jī)結(jié)果的判定，可以將人員的貢獻(xiàn)狀況確定為不同的等級(jí)。對(duì)于不同的范圍，比如小組、部門、整個(gè)企業(yè)，乃至整個(gè)行業(yè)等，有不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)，以此評(píng)出先進(jìn)，成為其他人員模仿的樣板。同時(shí)，肯定了做出巨大貢獻(xiàn)的人員的成績(jī)，對(duì)全體人員都起到激勵(lì)作用。 四、采用黑箱分析法，認(rèn)真培訓(xùn)人員 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過(guò)程，采用了“黑箱”的處理方法，從結(jié)果可以間接獲得這些業(yè)績(jī)的行為信息。這樣，就可以分析人員在過(guò)程中的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，從優(yōu)化資源配置角度，以此作為任務(wù)分工的依據(jù)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，提高工作效率；從人員發(fā)展來(lái)看，針對(duì)人員的劣勢(shì)進(jìn)行培訓(xùn)，提高工作人員的素質(zhì)，增強(qiáng)組織發(fā)展的后勁。 五、分析原因并提出改正措施 分析人員的薄弱環(huán)節(jié)，即分析人員比較突出的問(wèn)題，它阻礙了人員的進(jìn)一步發(fā)展或工作效率的提高，經(jīng)各方的共同討論，最后提出克服這些重要缺陷的措施。 六、整合正負(fù)面效果，使效益最佳 從總體上看，評(píng)價(jià)指標(biāo)既有正面的，也有負(fù)面的。這樣，評(píng)價(jià)結(jié)果就同時(shí)顯示出成果中好的一面和不足的一面。在實(shí)際中經(jīng)常發(fā)現(xiàn)兩個(gè)指標(biāo)是互為矛盾的。因此，應(yīng)當(dāng)提出的一種最優(yōu)的方案作為工作的依據(jù)。 七、評(píng)價(jià)結(jié)果的可信度分析 企業(yè)人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過(guò)程受許多因素的影響，如評(píng)價(jià)者的素質(zhì)，評(píng)價(jià)過(guò)程的許多不可避免的誤差現(xiàn)象，評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇，權(quán)重的確定、計(jì)算和評(píng)價(jià)方法的科學(xué)性，數(shù)據(jù)來(lái)源的可靠性等都直接影響著評(píng)價(jià)結(jié)果的可信度，即評(píng)價(jià)結(jié)果和客觀實(shí)際的吻合程度?？尚哦鹊姆治鼍褪菑囊陨线@些影響因素的估計(jì)來(lái)進(jìn)行的。可信度高的評(píng)價(jià)結(jié)果可以廣泛應(yīng)用到管理工作的各個(gè)方面，而對(duì)于可信度比較低的評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用時(shí)，應(yīng)該有所選擇，避免誤用。同時(shí)，要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提高下次業(yè)績(jī)考評(píng)的工作質(zhì)量。 主觀誤差 所謂工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程中的主觀誤差是指評(píng)估人過(guò)被評(píng)估人工作實(shí)績(jī)的評(píng)估與被評(píng)人的實(shí)際工作實(shí)績(jī)之間有差距。造成評(píng)估誤差的原因很多。例如，評(píng)估項(xiàng)目設(shè)立不當(dāng)、評(píng)估各項(xiàng)目之間給人數(shù)值不當(dāng)、評(píng)估的目的和意義不明確評(píng)全程序不嚴(yán)格以及評(píng)估人未進(jìn)行培訓(xùn)等等。評(píng)估誤差有如下種類： 1.暈輪效應(yīng)誤差。工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)，對(duì)被評(píng)估人某種與工作實(shí)績(jī)考核（即評(píng)估）的某種特性看得過(guò)重。造成以偏概全，產(chǎn)生評(píng)估誤差。 2.近因誤差。一般說(shuō)來(lái)，人們對(duì)近期發(fā)生的事情的印象比較深刻，而對(duì)遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)往往會(huì)出現(xiàn)這樣的情況：評(píng)估人在對(duì)被評(píng)估者某一時(shí)期內(nèi)的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行評(píng)估時(shí)，只看其近期的表現(xiàn)和成績(jī)，以近期的記憶或印象來(lái)代替被評(píng)估人在整個(gè)被評(píng)估期的工作表現(xiàn)情況，因而造成評(píng)估誤差，這即稱為近因誤差。 3.感情效應(yīng)誤差。評(píng)估人可能隨著他對(duì)被評(píng)估人的感情好壞程度而會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地對(duì)被評(píng)估人的工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估偏高或偏低。 4.暗示效應(yīng)誤差。暗示是人們通過(guò)語(yǔ)言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。評(píng)估人在領(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來(lái) 防止這種誤差，一個(gè)有效的辦法是，先請(qǐng)?jiān)u委們發(fā)言、投票，最后再請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)或權(quán)威人士作總結(jié)或講話，這樣，領(lǐng)導(dǎo)或權(quán)威最后的講話就難于起到暗示的作用了。 5． 偏見誤差。由于評(píng)估人員對(duì)被評(píng)估者的某種偏見而影響對(duì)被評(píng)估者工作實(shí)績(jī)的評(píng)估而造成的誤差就被稱為是偏見誤差。為了防止這種評(píng)估偏見造成的誤差，應(yīng)嚴(yán)格按照已規(guī)定的各種性質(zhì)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估。 6．集中趨勢(shì)： 集中趨勢(shì)（central tendency）是當(dāng)不正確地將員工評(píng)價(jià)為接近平均或中等水平時(shí)所發(fā)生的一種常見錯(cuò)誤。有些業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表制度要求評(píng)價(jià)者對(duì)過(guò)高或過(guò)低的評(píng)價(jià)寫出書面鑒定。在這種情況下，評(píng)價(jià)者可以通過(guò)只給平均水平的評(píng)價(jià)來(lái)避免可能發(fā)生的爭(zhēng)議或批評(píng)。 7．陳腐的舊傳統(tǒng)觀念對(duì)工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估的影響。在社會(huì)上，還存在著一些陳舊的傳統(tǒng)觀念；如，論資排輩、講私人關(guān)系、平均主義、嫉能妒才等等都影響著工作實(shí)績(jī)的評(píng)估，造成評(píng)估誤差。 為了防止或減少在工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估中的誤差，提高工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估的信度和效度，必須嚴(yán)格地挑選和培訓(xùn)評(píng)估人員。首先，要挑選政策性強(qiáng)、堅(jiān)持原則、辦事公道的人來(lái)?yè)?dān)任評(píng)估工作；其次，要對(duì)評(píng)估人進(jìn)行有關(guān)評(píng)估政策、原則和紀(jì)律的教育；第三，要對(duì)評(píng)估人進(jìn)行有關(guān)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估程序和評(píng)估方法的訓(xùn)練。 綜合分析 從一般管理意義上說(shuō)，企業(yè)人員的業(yè)績(jī)考評(píng)工作是企業(yè)管理中控制職能的重要內(nèi)容?？刂频娜齻€(gè)環(huán)節(jié)，即確定標(biāo)準(zhǔn)、衡量業(yè)績(jī)和糾正偏差。其中，前兩者就是業(yè)績(jī)考評(píng)工作的本身。而糾正偏差所采取的措施是建立在分析業(yè)績(jī)成果基礎(chǔ)上的。這樣，對(duì)人員業(yè)績(jī)水平的總體認(rèn)識(shí)，或者說(shuō)，業(yè)績(jī)的綜合分析結(jié)果是達(dá)到有效控制的強(qiáng)有力手段。 另外，從人事管理角度來(lái)講，其他的人事決策，如招聘、擇員、培訓(xùn)、薪資管理等，均要利用業(yè)績(jī)考評(píng)的綜合結(jié)果，采取相應(yīng)的激勵(lì)措施和發(fā)展手段，來(lái)提高個(gè)體和組織整體的效率。 一、綜合分析的內(nèi)容 （一）綜合分析所有人員的各項(xiàng)指標(biāo) 通過(guò)實(shí)證研究的分析方法，對(duì)所有人員的各項(xiàng)主要指標(biāo)平均水平進(jìn)行綜合分析，從總體上把握企業(yè)的實(shí)際狀況和目標(biāo)的達(dá)成程度。再參照同行業(yè)的平均水平和最高水平，做出企業(yè)的戰(zhàn)略決策。 （二）綜合分析各類人員的業(yè)績(jī)和地位 對(duì)企業(yè)中各種不同類型的人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，認(rèn)識(shí)各類人員業(yè)績(jī)的特點(diǎn)及優(yōu)劣勢(shì)，結(jié)合其所處的地位，進(jìn)行分類指導(dǎo)。 （三）進(jìn)行環(huán)境分析 通過(guò)縱向比較分析，包括企業(yè)、部門及個(gè)人的業(yè)績(jī)，尋找它們隨時(shí)間變化的趨勢(shì)，分析各種外部環(huán)境因素或企業(yè)內(nèi)部的條件對(duì)業(yè)績(jī)的影響，從而改善各項(xiàng)工作的環(huán)境。 （四）進(jìn)行人職相宜的人事調(diào)配 由各級(jí)主管人員針對(duì)部下的工作的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)，給與具體的指導(dǎo)，或者進(jìn)行相應(yīng)的人事變動(dòng)，充分開發(fā)和利用企業(yè)中的人才資源。 二、還原指標(biāo)的實(shí)際含義 在評(píng)價(jià)過(guò)程中，同一個(gè)數(shù)學(xué)模型中往往存在不同類型的參數(shù)或變量，這些參數(shù)或變量的來(lái)源渠道、業(yè)績(jī)體現(xiàn)的方式各不相同。為了進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，必須將所有的指標(biāo)結(jié)果轉(zhuǎn)化為無(wú)量綱的值，然后進(jìn)行加權(quán)平均等計(jì)算。 這些無(wú)量綱的值通常就是對(duì)該指標(biāo)的打分值。這樣使得評(píng)價(jià)結(jié)果顯得抽象，難以直接理解。所以，應(yīng)該還原其實(shí)際含義，說(shuō)明打分的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該說(shuō)明該標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)某部門還使整個(gè)企業(yè)，甚至整個(gè)行業(yè)。 第一節(jié)：美國(guó) 第一講：業(yè)績(jī)鑒定的方法 --定向過(guò)去的鑒定方法 核查表 核查表定級(jí)方法要求定接者選用語(yǔ)句或單詞來(lái)描述雇員的業(yè)績(jī)和特征，定級(jí)者往往是直接主管。設(shè)計(jì)檢查表時(shí)，人事部門還要根據(jù)各項(xiàng)目的重要性分配權(quán)重，形成加權(quán)核查表。權(quán)重使分級(jí)量化，易于確定雇員的總得分。下表是核查表的一部分，圓括號(hào)里的數(shù)字即每一項(xiàng)的權(quán)重。如果核查表包含了足夠的指標(biāo)項(xiàng)目，則可以勾勒出每個(gè)雇員業(yè)績(jī)的精確畫面。盡管這種方法是標(biāo)準(zhǔn)化的，且切實(shí)可行，但普通適用的語(yǔ)句降低了它與工作的相關(guān)性。 雇員業(yè)績(jī)完成狀況表 檢查表的長(zhǎng)處是經(jīng)濟(jì)、便于管理、只需對(duì)定級(jí)者進(jìn)行有限的訓(xùn)練、能標(biāo)準(zhǔn)化。不足之處是不能避免定級(jí)者的主觀偏見（特別是光環(huán)效應(yīng)），定級(jí)者可能用個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)代替業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、曲解核查表上的項(xiàng)目，人事部門權(quán)重分配失衡。另外，核查表不能給予定級(jí)者做相對(duì)評(píng)分的機(jī)會(huì)，象上表的第一項(xiàng)，自愿加班工作的雇員與被迫加班者得到同樣的分?jǐn)?shù)。 定級(jí)尺度 評(píng)估僅基于定級(jí)者的意見，在許多十始終，標(biāo)準(zhǔn)不直接與工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，下屬評(píng)定上司或同級(jí)者之間的評(píng)估及直接主觀評(píng)估下屬時(shí)均可采用這種方法。使用時(shí)，對(duì)雇員的每一個(gè)業(yè)績(jī)尺度給予最合適的評(píng)分，然后加計(jì)所有業(yè)績(jī)尺度的評(píng)分，與加薪等人事活動(dòng)掛鉤。這種業(yè)績(jī)鑒定方法定級(jí)者只需少量時(shí)間訓(xùn)練即可完成，比較經(jīng)濟(jì)實(shí)用。 此方法缺點(diǎn)也很多。定級(jí)者的偏見極有可能反應(yīng)到這種主觀的方法上：運(yùn)用到各項(xiàng)具體工作時(shí)，專業(yè)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)可能被忽略。 強(qiáng)制選擇法 強(qiáng)制選擇法要求定級(jí)者必須從一對(duì)陳述關(guān)于雇員級(jí)別情況的語(yǔ)句中選擇出一個(gè)最具描述某一雇員特性的語(yǔ)句。通常一對(duì)陳述要么都是積極肯定，要么都是消極否定的。比如： 學(xué)習(xí)快--工作努力； 工作準(zhǔn)確可靠--行為是他人的榜樣； 多次缺勤--通常遲緩。 有時(shí)定級(jí)者必須從四個(gè)選擇項(xiàng)中作最優(yōu)選擇。制定表格時(shí)，人事專家經(jīng)常把表格上的項(xiàng)目按預(yù)定分類，匯總每一種類下定級(jí)者做出的選擇得出每一類的結(jié)果，了解雇員哪些方面做的好，哪些方面做得不夠，有待改進(jìn)。定級(jí)者大多時(shí)候是主管人員。 用強(qiáng)制選擇法評(píng)估時(shí)，定級(jí)者對(duì)每個(gè)雇員必須像他對(duì)其他雇員一樣做出選擇，所以可以減少偏見。這種方法也便于管理，廣泛適用于不同的工作，且容易標(biāo)準(zhǔn)化。但這種方法與具體工作聯(lián)系不緊，限制了它改進(jìn)雇員表現(xiàn)的作用。更糟的是，雇員在一組中只選擇一項(xiàng)，會(huì)感到有的方面被輕視。因?yàn)樘峁┎涣嗽S多有益的反饋，定級(jí)者和被定級(jí)者都不太喜歡這種方法。 實(shí)地調(diào)查法 只要采用主觀業(yè)績(jī)衡量方法，就會(huì)因定級(jí)者感受的不同產(chǎn)生偏差。為了使評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)化，一些企業(yè)起用綜合調(diào)查法。在這種方法里，一名干練的人事部門的代表深入實(shí)地，幫助主管進(jìn)行評(píng)估。人事專家從直接主管那里收集關(guān)于業(yè)績(jī)的具體資料進(jìn)行評(píng)估，然后把評(píng)估結(jié)果送給主管人復(fù)核、修正，并同被評(píng)估的雇員展開討論。由于一位能干的人事專家完成評(píng)估，其結(jié)果更可靠、更具可比性。但對(duì)于很多公司或廠家，尋找這樣的人才花費(fèi)甚高或者根本找不到。另一短處是各種主要資料和信息源自主管，偏見依然存在。 比較評(píng)估法 比較評(píng)估法是一組運(yùn)用不同的方式把一個(gè)人的業(yè)績(jī)與他的同事相比較的方法的總稱。在決定誰(shuí)將加薪、誰(shuí)將晉升，誰(shuí)該得到獎(jiǎng)賞時(shí)候，常采用這類方法。常見的比較評(píng)估法有排隊(duì)法、強(qiáng)制分級(jí)法、要點(diǎn)分配法、成對(duì)比較法等。盡管這種方法實(shí)用且易于標(biāo)準(zhǔn)化，但主觀性很強(qiáng)，只能提供極少的、與工作相關(guān)的反饋。 公司方面能夠減少缺陷。美國(guó)佛羅里達(dá)州電力和照明公司精心設(shè)計(jì)出群體評(píng)估法是一個(gè)很好的實(shí)例。在這個(gè)例子里，偏見因大量評(píng)估者的意見相綜合而減少，管理人員和專業(yè)人員學(xué)會(huì)如何就工作重的關(guān)鍵因素同其他人比較，產(chǎn)生有益的反饋。但是更多的事例表明，這種方法未能給雇員提供多少反饋，管理層害怕引起雇員之間相互猜忌，往往沒(méi)有把比較的情況和結(jié)果告訴雇員。 當(dāng)然，也有兩方面的理由支持公司采用比較法。第一個(gè)是簡(jiǎn)便，組織可以在任何時(shí)候以任何方式進(jìn)行。無(wú)論什么時(shí)候做人事決策時(shí)，個(gè)人的業(yè)績(jī)都可以相互比較或排次序。第二個(gè)便是強(qiáng)有力，比較法遠(yuǎn)比非比較法得出的評(píng)估結(jié)果可靠。這是因?yàn)槭褂帽容^法時(shí)，可靠性是由評(píng)估過(guò)程所控制的，不受規(guī)則、政策和其他外來(lái)因素的影響。 （一）排隊(duì)法 定級(jí)者給每個(gè)雇員從最好到最壞排出次序，人事部門很容易就知道某一雇員業(yè)績(jī)是否比另一個(gè)好，但不知道好多少。這種方法受光環(huán)效應(yīng)和近期效應(yīng)影響很大，使用多個(gè)評(píng)估人員的平均結(jié)果可在一定程度上削減這些影響。 （二）強(qiáng)制分級(jí)法 強(qiáng)制分級(jí)法要求定級(jí)者必須按一定比例將雇員分成不同的等級(jí)，如下表所示的某位定級(jí)者給下屬分等。這種方法也不能得知雇員之間的差別有多大，但能克服近期效應(yīng)和中心傾向偏差、過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)偏差。工人們未必都喜歡這種方法，因?yàn)樗鼘?shí)現(xiàn)就注意有多大比例的人被定為業(yè)績(jī)低劣者。 （三）要點(diǎn)分配法 要點(diǎn)分配法要求評(píng)估者把固定的要點(diǎn)分配在一群雇員之間，如下表所示。優(yōu)秀的業(yè)績(jī)分配較多的要點(diǎn)，拙劣的表現(xiàn)分配給較少的要點(diǎn)。其優(yōu)點(diǎn)是能看出雇員間的相對(duì)差別有多大，缺點(diǎn)是存在光環(huán)效應(yīng)和近期效應(yīng)的影響。 （四）成對(duì)比較法 成對(duì)比較法強(qiáng)制評(píng)估者把每一個(gè)雇員與同時(shí)被評(píng)估的其他雇員比較，逐個(gè)成對(duì)進(jìn)行。如A和B、E、F、G、C、D同為被評(píng)估者，A較B強(qiáng)則得1分，反之不得分，如果逐個(gè)將A與其他人比較，然后加計(jì)A的總得分，B至G諸人的評(píng)估亦是如此。這種方法能克服中心影響偏差及過(guò)嚴(yán)或過(guò)寬的偏差，但是為光環(huán)效應(yīng)和近期效應(yīng)所影響。 業(yè)績(jī)測(cè)試和考察法 對(duì)于有些工作，業(yè)績(jī)鑒定必須測(cè)試知識(shí)和技能。測(cè)試可以是紙筆形式的。測(cè)試可以是紙筆形式的，也可以是實(shí)際技能演示，但必須實(shí)用、可靠。為了使這種方法與工作緊密聯(lián)系，觀察時(shí)的環(huán)境條件應(yīng)盡可能逼真。美國(guó)聯(lián)邦航天管理局和各大航空公司都是以主觀形式考察飛行員的，用模擬裝置測(cè)試飛行員的綜合能力，根據(jù)飛行員是否按規(guī)程和安全規(guī)則完成操作做出評(píng)價(jià)。盡管這樣做代價(jià)很高，但為了公眾的安全，這種考評(píng)必須與實(shí)際操作相似。 固定行為分級(jí)尺度法 固定行為分級(jí)尺度法是指一簇確認(rèn)和評(píng)估與工作相關(guān)的行為的方法，其中最普遍運(yùn)用的是行為預(yù)期尺度法（BES）和行為觀察尺度法（BOS）。 BES（Behavioral expectation scales）運(yùn)用專業(yè)名詞化的行為水準(zhǔn)來(lái)協(xié)助定級(jí)者評(píng)估，意在減少其他業(yè)績(jī)鑒定方法中出現(xiàn)的主觀性和偏見。操作時(shí)，根據(jù)在職者、同級(jí)人員、工作分析人員、主管人員及有見識(shí)的其他雇員提供的關(guān)于工作表現(xiàn)好或壞的描述，將工作表現(xiàn)分為幾大類型。如下表是為酒吧使者設(shè)計(jì)的與其工作行為聯(lián)系的固定行為尺度的一部分，即與顧客關(guān)系的一類，其他的類別，也可以設(shè)計(jì)出固定的預(yù)期行為尺度。 行為預(yù)期尺度被表述成定級(jí)者和雇員都熟悉的術(shù)語(yǔ)。定級(jí)者，通常是主管，能總覽這些固定的行為，并知道雇員做哪些改進(jìn)。每一類別里，行為尺度為具體的專業(yè)行為所固定，主管人員能更好的給員工提供專業(yè)的反饋。如果定級(jí)者能在評(píng)估期間收集具體事實(shí)，評(píng)估將更為準(zhǔn)確，更為合理有據(jù)，可能成為更有效的咨詢工具。這種方法的一個(gè)嚴(yán)重缺陷是定級(jí)者只能看到有限個(gè)數(shù)的業(yè)績(jī)類別，每個(gè)類別里只有有限個(gè)數(shù)的專業(yè)行為。絕大多數(shù)主管不情愿在整個(gè)考評(píng)期間繼續(xù)這種紀(jì)錄，削弱了這種鑒定方法的效果。 BOS（Behavioral Observation Scales）運(yùn)用專業(yè)名詞化的行為作為水準(zhǔn)并要求定級(jí)者報(bào)告這些行為發(fā)生的經(jīng)常性。行為尺度的確定與BES基本一致。行為發(fā)生的經(jīng)常性常從“幾乎沒(méi)有”到“幾乎總是”分為五檔。BES與BOS之間的差異可以從下表和上表的比較看出。 有兩位研究者在一家公司試行BOS一年后，公司的上層管理人員對(duì)這種方法的結(jié)果感到滿意，他們相信這種方法能夠?qū)⑷耸录m紛減至最少，定級(jí)時(shí)能給低劣者合理的解釋，能勾勒出容易理解的全貌，能增進(jìn)定級(jí)者和雇員間的溝通。 固定行為分級(jí)尺度法難于開發(fā)和管理，因?yàn)橐_定哪些行為可以作為尺度是非常困難的，為了使這些行為尺度有理有據(jù)，需要做大量深入細(xì)致的工作。另外，不同工種的行為尺度千差萬(wàn)別，要給每一個(gè)工種規(guī)定行為尺度，花費(fèi)自然很高。 目標(biāo)管理 目標(biāo)管理的核心就是雇員和主管人員共同建立未來(lái)的業(yè)績(jī)目標(biāo)。理想的，這些目標(biāo)是雙方贊同且可以客觀的衡量的。如果這些條件都能達(dá)到，因雇員參與建立這些目標(biāo)，則他們更有動(dòng)力向目標(biāo)努力。加之，雇員的進(jìn)步可以衡量，他們得以定期調(diào)整自己的行為來(lái)保證達(dá)到目標(biāo)。當(dāng)然為了能矯正他們的努力，雇員必須定期接收到業(yè)績(jī)反饋。 當(dāng)將來(lái)的目標(biāo)確立后，雇員將得到橡專業(yè)目標(biāo)奮斗的動(dòng)力和努力的方向。目標(biāo)還有助于雇員和主管人員研討雇員需要哪些方面的開發(fā)。只要運(yùn)用得當(dāng)，對(duì)業(yè)績(jī)的研討可著眼于工作的目標(biāo)而不是 個(gè)體之間的差別。由于目標(biāo)成績(jī)是可以客觀衡量的，一定程度上偏見會(huì)因之削減。 實(shí)際操作中，目標(biāo)管理面臨許多困難。目標(biāo)有時(shí)定的過(guò)高，將挫傷雇員的自信心；目標(biāo)有時(shí)定的過(guò)低，而忽視工作表現(xiàn)的其他方面。例如雇員設(shè)立能客觀衡量的目標(biāo)，排斥同樣重要的，只能用主觀去衡量的目標(biāo)，最典型的是定量與定性的相比，目標(biāo)可能著眼于定量排斥定性，回避定性衡量目標(biāo)的困難，因?yàn)槎ㄐ苑矫娴闹笜?biāo)往往需進(jìn)行主觀衡量，要特別審慎方能克服偏見而不至于歪曲評(píng)估結(jié)果。 自我鑒定 如果評(píng)估的目標(biāo)是為了進(jìn)一步自我發(fā)展，那么雇員進(jìn)行自我鑒定是一種有用的評(píng)價(jià)技術(shù)。當(dāng)雇員評(píng)估自己時(shí)，需防止的行為將較少發(fā)生，如果自我鑒定用來(lái)決定哪些領(lǐng)域有待改進(jìn)，它將能幫助雇員樹立將來(lái)的個(gè)人目標(biāo)。自我鑒定能和各種定向過(guò)去的鑒定方法聯(lián)用，其獨(dú)特之處是要求雇員參與并完成自我改善的過(guò)程。 評(píng)估中心 評(píng)估中心是借助多種選拔手段以增加作出正確決策的可能性。這些方法包括面試、心理測(cè)試，像角色實(shí)習(xí)或任務(wù)模擬這類的個(gè)人或小組實(shí)習(xí)，也包括情景模擬、筆紙智力測(cè)驗(yàn)、問(wèn)卷、系列問(wèn)題、投射測(cè)驗(yàn)、見象帶聯(lián)系等。 評(píng)估采用個(gè)人接受心理測(cè)試，應(yīng)聘者被單獨(dú)面試的方式。 評(píng)估中心的測(cè)驗(yàn)方法是： １、評(píng)價(jià)員通常由６至１２人組成。他們來(lái)自組織的內(nèi)部，包括人事、職能部門和直線管理部門的代表。評(píng)價(jià)員實(shí)現(xiàn)經(jīng)過(guò)為期幾天至幾周的培訓(xùn)，培訓(xùn)方式可以是集訓(xùn)，也可以充當(dāng)受試者進(jìn)行測(cè)驗(yàn)式培訓(xùn)。 ２、評(píng)價(jià)內(nèi)容涉及與工作績(jī)效相關(guān)的若干方面。 評(píng)估中心的選拔依據(jù)是很重要的，各個(gè)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)不同。 美國(guó)電報(bào)電話公司的項(xiàng)目有下列２５項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：組織和計(jì)劃能力、決策能力、創(chuàng)造力、人際關(guān)系技能、行為的靈活性、個(gè)人活力、對(duì)事物變化的忍受力、應(yīng)變能力、學(xué)習(xí)能力、興趣廣泛性、內(nèi)心的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作績(jī)效、口頭表達(dá)能力、社會(huì)角色知覺(jué)能力、自我努力目標(biāo)、精力、對(duì)期望的現(xiàn)實(shí)主義態(tài)度、堅(jiān)定遵守貝爾系統(tǒng)價(jià)值方針的程度、社會(huì)目標(biāo)、需要的提高、忍受延遲報(bào)酬的能力、受到上級(jí)稱贊的需要、受到同事稱贊的需要、目標(biāo)的靈活性和安全需要。 ３、采用多種測(cè)驗(yàn)方法進(jìn)行混合評(píng)價(jià)。 ４、受試者的測(cè)驗(yàn)結(jié)果由評(píng)價(jià)員集體逐項(xiàng)評(píng)定。先是由若干評(píng)價(jià)員通過(guò)討論，對(duì)受試者的每一特性或變量的行為表現(xiàn)分別做出評(píng)價(jià)，并用文字描述或等次表示評(píng)價(jià)結(jié)論；然后在逐項(xiàng)做出評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，再對(duì)每一位受試者的測(cè)驗(yàn)結(jié)果做出總體評(píng)價(jià)。 評(píng)估中心的重要作用是： （１）對(duì)應(yīng)試者的互動(dòng)性和在團(tuán)隊(duì)中的人際關(guān)系進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體由幾個(gè)經(jīng)過(guò)良好培訓(xùn)的評(píng)估人員進(jìn)行，他們中許多人是組織中的專業(yè)部門經(jīng)理。動(dòng)用多名評(píng)估人員的原因之一，是希望將過(guò)程中的個(gè)人偏見影響減少到最低程度。此外，要仔細(xì)觀察多個(gè)應(yīng)試者的行為和相互作用，也需要多位評(píng)估人員的參與。由于要用到多種多段，過(guò)程又要求深入細(xì)致，所以可以說(shuō)這是一個(gè)費(fèi)時(shí)費(fèi)錢的過(guò)程（一般需要求2-3天）。 （２）向參與測(cè)試的應(yīng)聘人提供應(yīng)試表現(xiàn)的反饋信息，幫助他們了解自己的優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)。 考評(píng)的時(shí)間安排： 一般而言，評(píng)價(jià)中心用來(lái)評(píng)選管理人員的典型評(píng)價(jià)項(xiàng)目，需要花一天時(shí)間，而衡量中級(jí)管理人員需要三天時(shí)間，評(píng)價(jià)中心一次評(píng)價(jià)六到十二個(gè)被評(píng)者，由六個(gè)評(píng)價(jià)員進(jìn)行測(cè)評(píng)。 考評(píng)時(shí)間安排可參見下表： 考評(píng)時(shí)間安排 （六人組） 心理素質(zhì)鑒定 一些公司（多為大型公司）雇用全職心理學(xué)家。當(dāng)起用心理學(xué)家評(píng)估時(shí)，他們的作用主要是評(píng)價(jià)雇員個(gè)人將來(lái)的潛能，而不是過(guò)去的業(yè)績(jī)。其鑒定方法一般有深層次的交談、心理測(cè)試、同主管人員討論和總覽其他評(píng)價(jià)等。心理學(xué)家據(jù)此推斷一個(gè)人的智力、情感、動(dòng)機(jī)和其他與工作相關(guān)的個(gè)性特征，預(yù)測(cè)此人將來(lái)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。心理學(xué)家的評(píng)判對(duì)一個(gè)工作缺口的意向人可做具體專業(yè)上的評(píng)價(jià)，也可以對(duì)一個(gè)人的將來(lái)潛能作全面的評(píng)價(jià)。通過(guò)這些評(píng)價(jià)，可以測(cè)出影響人的職業(yè)生涯的定位和開發(fā)方面的決策。此方法慢而費(fèi)，常為那些組織內(nèi)被認(rèn)為具有潛質(zhì)的、聰穎的年輕人預(yù)設(shè)。由于鑒定的質(zhì)量取決于心理學(xué)家的技能，一些雇員反對(duì)這種評(píng)估，有文化差異存在時(shí)尤甚。 第二講：業(yè)績(jī)鑒定的準(zhǔn)備 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的確定 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估要求即業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，是業(yè)績(jī)衡量的水準(zhǔn)和基點(diǎn)。為了有效，它們應(yīng)與每項(xiàng)工作所期望得到的成果相聯(lián)系，不能任意建立。這些標(biāo)準(zhǔn)的知識(shí)通過(guò)工作分析收集。 可能沒(méi)有比美國(guó)郵包服務(wù)公司的工作細(xì)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)更好的例子了。在UPS，有超過(guò)一千多的工業(yè)工程師研究和計(jì)量工人表現(xiàn)的每一個(gè)方面，引用《華爾街時(shí)報(bào)》的報(bào)道，他們是這樣為司機(jī)制定標(biāo)準(zhǔn)的： Joseph Polise從他銀灰色的郵運(yùn)卡車上跳下來(lái)走向一間辦公室??，在他身后幾步遠(yuǎn)，一位UPS的工業(yè)工程師Marjorie Cusack手里拿著數(shù)字計(jì)量器。 Crusack小姐數(shù)著Polise的步數(shù)，計(jì)量他詢問(wèn)顧客的時(shí)間，記錄著他被指示燈和交通情況和在彎道、按門鈴、人行道、樓梯和喝咖啡所占用的每一秒鐘。 我們并不把標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)作教條，但標(biāo)準(zhǔn)可提供可計(jì)量性。公司的副總裁Larry.P.Prekion說(shuō)：“我們盡力去設(shè)計(jì)好工作并使之可以計(jì)量，這是我們成功的關(guān)鍵。” 兩位研究者觀察如下： 對(duì)于管理層來(lái)說(shuō)，信心的檢查有成效的工作業(yè)績(jī)的特性是重要的。工作分析應(yīng)與對(duì)現(xiàn)存雇員的業(yè)績(jī)的細(xì)致分析聯(lián)系起來(lái)，一開始就明確對(duì)于一項(xiàng)工作成功的雇員應(yīng)具備哪些特征。這種調(diào)查可揭示管理層在過(guò)去使用的成功業(yè)績(jī)的定義是不可分或是誤導(dǎo)的，當(dāng)然不是要去修正正在運(yùn)用的定義和標(biāo)準(zhǔn)，而是運(yùn)用時(shí)注意“自律”，管理層應(yīng)更留意將來(lái)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)而不是過(guò)去使用的。 通過(guò)工作描述中的責(zé)任和標(biāo)準(zhǔn)，分析者能決定哪些行為是關(guān)鍵的，應(yīng)該評(píng)估。當(dāng)這些信息缺乏或不明確時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)的制定來(lái)自于對(duì)工作的觀察或直接主管的討論。 業(yè)績(jī)衡量 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估也要求獨(dú)立的業(yè)績(jī)尺度，它們給業(yè)績(jī)劃分等級(jí)。為了起作用，他們介紹簡(jiǎn)單、可靠、報(bào)告決定業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性行為。例如，一家電話公司如此考察每一位操作員： 運(yùn)用公司章程--保持鎮(zhèn)定，合理收費(fèi)，遵守公司的制度和規(guī)則。 令人滿意的工作態(tài)度--說(shuō)話清晰、有禮貌。 呼叫定位準(zhǔn)確--對(duì)尋求操作員幫助的呼叫準(zhǔn)確定位。 這些考察可以準(zhǔn)確直接或間接的進(jìn)行。直接考察即定級(jí)者觀測(cè)、察看雇員的實(shí)際業(yè)績(jī)行為。間接考察是指定級(jí)者考評(píng)雇員的實(shí)際業(yè)績(jī)的各種替代。間接考察通常準(zhǔn)確性較低，因?yàn)樗u(píng)估的是替代行為或思維的產(chǎn)物，而思維與實(shí)際常相背離，所以會(huì)導(dǎo)致失誤。 業(yè)績(jī)衡量也可以分為主觀的和客觀的。所謂客觀的業(yè)績(jī)衡量是那些能夠被他人證實(shí)的工作業(yè)績(jī)的鑒定。一般來(lái)說(shuō)，客觀衡量是定量的。主觀衡量是指那些不能被他人證實(shí)的分級(jí)。通常，這樣的分級(jí)是定級(jí)者的個(gè)人意見。下表比較了主觀和客觀衡量的正確性，它表明主觀衡量準(zhǔn)確度低，當(dāng)主觀衡量是間接時(shí)，準(zhǔn)確度更低。只要可能，人事專家總是采取直接和間接的衡量。在條件不具備時(shí)，才采用正確性較低的間接的或主觀的業(yè)績(jī)衡量。 定級(jí)者的偏見 主觀衡量的問(wèn)題是可能產(chǎn)生偏見。偏見即是衡量的不準(zhǔn)確、曲解。在評(píng)估雇員業(yè)績(jī)時(shí)，不能保持穩(wěn)定情緒的定級(jí)者常有偏見。一般定級(jí)者的偏見包括：中心傾向錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)、寬厚和嚴(yán)厲的偏見、文化偏差、個(gè)人偏見、近期效應(yīng)。 （一）光環(huán)效應(yīng) 定級(jí)者的個(gè)人意見支配著他對(duì)雇員業(yè)績(jī)的衡量產(chǎn)生光環(huán)效應(yīng)。如果一位主管喜歡或不喜歡某一雇員，他的觀念將會(huì)影響他對(duì)雇員業(yè)績(jī)的評(píng)估。這種情況多發(fā)生在定級(jí)者評(píng)估他們的朋友或他們厭惡的人時(shí)。 （二）中心傾向錯(cuò)誤 一些定級(jí)者不喜歡做出雇員業(yè)績(jī)有無(wú)成效的評(píng)判，這樣雇員的業(yè)績(jī)都定在平均水平附近，扭曲了實(shí)際情況。評(píng)估者回避業(yè)績(jī)很差和優(yōu)秀的極端現(xiàn)象，把雇員業(yè)績(jī)水平定在登記表的中游上下，這都會(huì)產(chǎn)生中心傾向的錯(cuò)誤。人事部門要求定級(jí)者校正極高和極低的等級(jí)，不自覺(jué)的鼓勵(lì)定級(jí)者打平均分。 （三）過(guò)于寬松和嚴(yán)厲偏差 定級(jí)者打算輕松的評(píng)估雇員業(yè)績(jī)時(shí)，認(rèn)為所有雇員的業(yè)績(jī)都好，做出有利于雇員的分級(jí)，產(chǎn)生寬松的偏差；嚴(yán)厲的偏差剛好相反，它發(fā)生于定級(jí)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估太苛刻時(shí)，或因有時(shí)定級(jí)者想讓其他人知道他是雇員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的“鐵面判官”而產(chǎn)生。如果業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，這兩種偏差出現(xiàn)的可能 性將提高。 （四）文化差異 每個(gè)定級(jí)者對(duì)于人的行為預(yù)期立足于自身的文化背景。人們希望用不同的文化評(píng)價(jià)他人，希望有不同文化信仰的人做評(píng)估人。隨著勞動(dòng)力流動(dòng)的國(guó)際化，人力資源部門應(yīng)注意到文化差異對(duì)評(píng)估的潛在影響。 （五）個(gè)人偏見 一位定級(jí)者不喜歡某一類人會(huì)使這些人接受不利的分級(jí)。有時(shí)定級(jí)者沒(méi)有意識(shí)到自己存有偏見，要克服就更為困難。所以，人事專家應(yīng)嚴(yán)密注視各中評(píng)估模式可能會(huì)出現(xiàn)的偏見。偏見會(huì)使得評(píng)估沒(méi)有成效。光環(huán)效應(yīng)影響對(duì)某個(gè)人的判斷，偏見則影響整體，這種不公平也會(huì)導(dǎo)致違反平等就業(yè)機(jī)會(huì)法。 （六）近期影響 當(dāng)使用主觀業(yè)績(jī)衡量時(shí)，雇員的最近行為表現(xiàn)強(qiáng)烈的左右著定級(jí)結(jié)果。好或壞的近期表現(xiàn)，總是更容易為定級(jí)者記住。 第三講：業(yè)績(jī)鑒定的執(zhí)行 訓(xùn)練評(píng)估者 不論是使用簡(jiǎn)單的比較法還是復(fù)雜的評(píng)估中心，評(píng)估者應(yīng)具備必要的知識(shí)核對(duì)評(píng)估目的的正確認(rèn)識(shí)。如我們所知，鑒定是用來(lái)決定報(bào)酬還是定位，會(huì)改變?cè)u(píng)估者的評(píng)價(jià)結(jié)果，因?yàn)樵诓煌猛鞠?，不同的指?biāo)給予的權(quán)重是不同的。 兩個(gè)主要的問(wèn)題是定級(jí)者對(duì)評(píng)估的理解和評(píng)估的一致性。有的人事部門給評(píng)估者提供描述雇主要求的守則，設(shè)計(jì)評(píng)估和給被評(píng)估者以反饋的原則包括在其內(nèi)，有的守則還包括“創(chuàng)造力”，“領(lǐng)導(dǎo)水平”等關(guān)鍵詞的定義。 如Glendale聯(lián)邦儲(chǔ)蓄和信貸協(xié)會(huì)這樣的公司則通過(guò)培訓(xùn)來(lái)填補(bǔ)這些知識(shí)空缺，向受訓(xùn)者解釋評(píng)估程序的目的，“如何去做”的操作機(jī)制、他們可能面臨的假象、可能出現(xiàn)的偏見，并解答受訓(xùn)者的提問(wèn)。訓(xùn)練方式有：對(duì)其他受訓(xùn)者做實(shí)驗(yàn)性評(píng)估，以獲得直接的體驗(yàn)；運(yùn)用錄像帶、角色扮演等方法提高受訓(xùn)者做評(píng)估的經(jīng)驗(yàn)的洞察力……。在訓(xùn)練期間，應(yīng)研討如何安排評(píng)估的時(shí)間和進(jìn)度。典型的，大部分公司在接近個(gè)人雇傭周年時(shí)進(jìn)行每年一度的正式評(píng)估，對(duì)新雇員和表現(xiàn)有問(wèn)題的人，評(píng)估會(huì)頻繁些。 評(píng)估交流 評(píng)估交流是給予雇員過(guò)去業(yè)績(jī)的反饋或?qū)?lái)潛力的業(yè)績(jī)復(fù)核過(guò)程。評(píng)估者可以通過(guò)多種方式提供反饋；“命令和說(shuō)服法”、“講述和說(shuō)服法”、“問(wèn)題解決法”。 “命令和說(shuō)服法”回顧雇員過(guò)去的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，說(shuō)服雇員使其保證以后會(huì)干得更好，多用于新雇員?！爸v述和傾聽法”允許雇員解釋、辯論關(guān)于業(yè)績(jī)的感受，它試圖克服強(qiáng)硬說(shuō)服雇員要干得更好帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)?！皢?wèn)題解決法”先確定業(yè)績(jī)重的問(wèn)題，然后通過(guò)培訓(xùn)、教練、咨詢、樹立將來(lái)的目標(biāo)等辦法來(lái)解決。 不管使用哪種反饋方式都應(yīng)該遵循下表所示的原則，這些原則會(huì)使得業(yè)務(wù)交流成為積極的、促進(jìn)業(yè)績(jī)進(jìn)步的對(duì)話。 第二節(jié)：日本 第一講：日本人事考核要點(diǎn) 能力評(píng)定與中間項(xiàng) 如果只從人事考核的方面看待介于能力和成績(jī)中間的暗箱，就把它叫做中間項(xiàng)。能力不一定與成績(jī)相等，因此要評(píng)定能力，就要通過(guò)成績(jī)這一媒介來(lái)判斷能力。在判斷能力時(shí)，弄清中間項(xiàng)是必不可少的。而且這種中間項(xiàng)不一定只起副作用，有時(shí)也起正面作用。所以弄清中間項(xiàng)必須特別予以注意。 （一）領(lǐng)導(dǎo)能力 領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)組織效率的影響非常大，也就是說(shuō)，是有效利用還是埋沒(méi)部下的能力，都取決于上司的領(lǐng)導(dǎo)能力。這種領(lǐng)導(dǎo)能力是能力評(píng)定的中間項(xiàng)問(wèn)題中的重點(diǎn)。 在于領(lǐng)導(dǎo)能力有關(guān)的是項(xiàng)中，應(yīng)特別列舉的重點(diǎn)有以下的幾條： 1、明確的命令與指示。如果命令不明確或者由錯(cuò)誤，那么，即便是有能力的部下，也不可能取得優(yōu)良的成果。如果命令不恰當(dāng)，即便是有能力的部下，也會(huì)不知所措。一般來(lái)說(shuō)，僅以成績(jī)不好而判斷能力低的做法未必恰當(dāng)。 2、指導(dǎo)和幫助的程度。上司的指導(dǎo)程度對(duì)能力的發(fā)揮有很大影響。如果指導(dǎo)和幫助不恰當(dāng)，部下的潛在能力可能連一半都發(fā)揮不出來(lái)。 3、分配工作。分配工作也就是分派任務(wù)的問(wèn)題。分配問(wèn)題分三項(xiàng)內(nèi)容：工作的難易程度、給予的工作量和工作條件。 （1）對(duì)當(dāng)事人來(lái)說(shuō)，如果給予太難的工作，或許會(huì)造成不堪設(shè)想的后果。不能因此指責(zé)那個(gè)人無(wú)能。 （2）如果給予的工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了相應(yīng)級(jí)別的人們通常可以指望完成的數(shù)量，那么把成績(jī)考核結(jié)果看作他的能力是錯(cuò)誤的；相反，如果給予的工作量太少，不論他做出的成績(jī)超過(guò)所要求的量多少，以此判斷他的能力高也是錯(cuò)誤的。 （3）在給予具有同的能力的A小姐和B小姐難以程度與數(shù)量相同的工作時(shí)，如果B小姐的工作環(huán)境或工作條件較差，她取得的成績(jī)將次于A小姐。 （二）敬業(yè)精神 不管能力有多大，如果沒(méi)有干勁也不會(huì)取得優(yōu)良成績(jī)。在這種情況下，做出“業(yè)績(jī)不好，大概能力也低”的判斷是錯(cuò)誤的。 如前所述，敬業(yè)精神包括紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責(zé)任性、主動(dòng)性和奉獻(xiàn)精神。這關(guān)系到自身的品質(zhì)和能力，所以，也要列入人事考核的內(nèi)容。 （三）工作安排 如果不讓做各種工作，就不可能全面的掌握他的能力；如果不讓他做與其能力相稱的工作，就不可能正確的把握他的能力。而且這些問(wèn)題不只是評(píng)定的問(wèn)題，而是與發(fā)掘能力相輔相成的問(wèn)題。 以上討論了影響能力評(píng)定的中間項(xiàng)，填入黑箱之中，即成下表： XXXX年XX月份XX績(jī)效考評(píng) 編制：XXX審核： XXX批準(zhǔn)：XXX 一、XXX班（合計(jì)：獎(jiǎng)勵(lì)XX 元） 1、考核：XXX元 1）XX月XX日宿舍衛(wèi)生檢查，XXX未交鑰匙，考核XX元。XXX地面臟，考核XX元。 2）XX月XX日宿舍衛(wèi)生檢查，XXX地面臟，物品擺放雜亂,考核XX元。 3)XX月XX日部門檢查發(fā)現(xiàn)XX轉(zhuǎn)運(yùn)站MCC母線段上XXX皮帶制動(dòng)器電源開關(guān)有故障報(bào)警，各班運(yùn)行人員對(duì)配電室巡檢均沒(méi)有發(fā)現(xiàn)此缺陷，致使XXX皮帶制動(dòng)器長(zhǎng)時(shí)間退出運(yùn)行，考核副值XX元。 4）XX班未完成授課培訓(xùn)，考核XX元。 5）青工培訓(xùn)記錄考核XXX,XX元 2、獎(jiǎng)勵(lì)：XXX元 1）XX月份項(xiàng)目部多次檢查曝光，班組整改執(zhí)行力到位獎(jiǎng)勵(lì)XXX,XX元。 2）XX月XX日各配電室檢查到位獎(jiǎng)勵(lì)XXX,XX元。 3）XX月清理煤場(chǎng)雜物共計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)XX元。 4）XX月份共計(jì)揭蓋煤場(chǎng)苫布X塊，獎(jiǎng)勵(lì)XXX元.5）XXX班XX值班員XXX在X滾軸篩運(yùn)行中發(fā)現(xiàn)XX篩軸軸承座處有異音，且軸承蓋溫度約XX度，匯報(bào)集控，通知檢修后將其停運(yùn)，打開軸承蓋后發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重缺油，檢修加油處理后試運(yùn)正常運(yùn)行，有效的防止了軸承損壞，獎(jiǎng)勵(lì)XX元。 6）XX月下半月XX驅(qū)動(dòng)間及尾部衛(wèi)生保持較好獎(jiǎng)勵(lì)XXX,XX元。 7）青工培訓(xùn)記錄獎(jiǎng)勵(lì)XXX,XX元、XX,XX元.3、曝光、亮點(diǎn)：共計(jì)考核XXX元，其中考核青工XX元 安健環(huán)曝光：XX項(xiàng)，共計(jì)考核XXX元 1）XX月XX日X斗輪機(jī)設(shè)備標(biāo)牌損壞，XX部整改。考核XX元 2）XX月XX日煤水處理間電氣柜旁有長(zhǎng)期閑置的除泥藥品，XX部整改?？己薠X元 XXXX部曝光：0項(xiàng) XX部曝光： X項(xiàng)，考核其中X項(xiàng)，共考核XX元 1）XX月XX日，現(xiàn)場(chǎng)檢查滾軸篩減速機(jī)，XX驅(qū)動(dòng)間減速機(jī)衛(wèi)生差，考核XX元。 2）XX月XX日XX皮帶就地值班室地面較臟，考核XX元 1、上杭縣水務(wù)投資經(jīng)營(yíng)有限公司總經(jīng)理 主要職責(zé)：主持公司日常經(jīng)營(yíng)管理工作，組織實(shí)施董事會(huì)決議。 職位要求：具有水利水電類、工商管理類、會(huì)計(jì)與審計(jì)類相關(guān)專業(yè)本科及以上學(xué)歷；累計(jì)10年及以上相關(guān)專業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，其中大、中型以上企業(yè)高管任職3年及以上。 公司主要業(yè)務(wù)：組建水務(wù)集團(tuán)公司，對(duì)全縣涉水資源進(jìn)行整合與利用、并購(gòu)，新建水電企業(yè)，做好城市供水?dāng)U容、建設(shè)城鄉(xiāng)排污和污水處理工程，承擔(dān)水利水電工程建設(shè)、設(shè)計(jì)、施工等工作。 2、上杭縣城市建設(shè)發(fā)展有限公司總經(jīng)理 主要職責(zé)：主持公司日常經(jīng)營(yíng)管理工作，組織實(shí)施董事會(huì)決議。 職位要求：具有土建類、經(jīng)濟(jì)貿(mào)易類、財(cái)政金融類、管理科學(xué)與工程類、工商管理類、會(huì)計(jì)與審計(jì)類專業(yè)本科及以上學(xué)歷；從事建筑施工、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作10年及以上經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)歷，其中3年及以上建筑施工、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)高管任職經(jīng)歷；或在地級(jí)市（設(shè)區(qū)市）及以上城發(fā)（城投）公司任副總經(jīng)理及以上職位3年及以上。 公司主要業(yè)務(wù)：從事城鎮(zhèn)基礎(chǔ)設(shè)施及市政公用設(shè)施項(xiàng)目的投資，代建政府公益性項(xiàng)目；經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)開發(fā)及物業(yè)管理業(yè)務(wù)；做好項(xiàng)目建設(shè)的投融資工作。 3、上杭縣城市建設(shè)發(fā)展有限公司總工程師 主要職責(zé)：協(xié)助總經(jīng)理工作，對(duì)項(xiàng)目施工技術(shù)全面負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)審定擴(kuò)初設(shè)計(jì)、單體工程的設(shè)計(jì)方案和協(xié)調(diào)各專業(yè)的相互關(guān)系；組織對(duì)土建項(xiàng)目、市政工程、園林綠化、房產(chǎn)小區(qū)綠化、機(jī)電設(shè)備安裝、送變電、給排水、鋼結(jié)構(gòu)、城市道路照明工程等圖紙會(huì)審，審查施工方案；協(xié)調(diào)施工方、監(jiān)理方等共同組織項(xiàng)目工程的實(shí)施，抓好項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)施工過(guò)程管理，進(jìn)行工程技術(shù)指導(dǎo)、解決建設(shè)過(guò)程中的技術(shù)難題，確保建設(shè)周期、工程質(zhì)量和安全；參與審核各類合同（協(xié)議）。 職位要求:具有土木工程、建筑學(xué)、工業(yè)與民用建筑工程、結(jié)構(gòu)工程、建筑工程施工與管理、建筑工程技術(shù)專業(yè)全日制本科及以上學(xué)歷，建筑工程技術(shù)類中級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)職稱；在建筑施工、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)從事10年及以上工程技術(shù)管理工作；具有國(guó)家注冊(cè)建筑師、國(guó)家注冊(cè)結(jié)構(gòu)工程師、國(guó)家注冊(cè)造價(jià)師資格或建筑工程高級(jí)工程師職稱者優(yōu)先聘用。 4、上杭縣興誠(chéng)實(shí)業(yè)有限公司總經(jīng)理 主要職責(zé)：主持公司日常經(jīng)營(yíng)管理工作，組織實(shí)施董事會(huì)決議。 職位要求：具有經(jīng)濟(jì)貿(mào)易類、財(cái)政金融類、工商管理類、會(huì)計(jì)與審計(jì)類、法學(xué)類相關(guān)專業(yè)本科及以上學(xué)歷；具有10年及以上經(jīng)濟(jì)類行業(yè)工作經(jīng)歷，其中擔(dān)任大中型企業(yè)高管至少3年。 公司主要業(yè)務(wù)：在福建省內(nèi)從事相關(guān)法律法規(guī)允許的對(duì)金融業(yè)、擔(dān)保業(yè)的經(jīng)營(yíng)，以及市政工程、房地產(chǎn)業(yè)、建筑業(yè)、服務(wù)業(yè)、旅游業(yè)的國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理。 5、上杭縣工貿(mào)實(shí)業(yè)發(fā)展有限公司總經(jīng)理 主要職責(zé)：主持公司日常經(jīng)營(yíng)管理工作，組織實(shí)施董事會(huì)決議。 職位要求：具有經(jīng)濟(jì)學(xué)、理學(xué)、工學(xué)或工商管理類、管理科學(xué)與工程類專業(yè)本科及以上學(xué)歷；具有10年及以上工貿(mào)企業(yè)管理工作經(jīng)歷，其中擔(dān)任大中型工貿(mào)企業(yè)副總經(jīng)理及以上職務(wù)至少3年。 公司主要業(yè)務(wù)：從事授權(quán)范圍內(nèi)國(guó)有資產(chǎn)的日常經(jīng)營(yíng)管理，工貿(mào)項(xiàng)目的運(yùn)營(yíng)管理，工業(yè)園區(qū)配套服務(wù)設(shè)施的日常管理，物流業(yè)、物業(yè)、旅游項(xiàng)目開發(fā)管理，礦業(yè)項(xiàng)目的日常運(yùn)營(yíng)管理，各類商品進(jìn)出口業(yè)務(wù)的日常運(yùn)營(yíng)。 興財(cái)預(yù)發(fā)?2010?**號(hào) 關(guān)于印發(fā)《興山縣財(cái)政支出績(jī)效考評(píng)暫行辦法》 縣直各單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政所： 為進(jìn)一步深化公共財(cái)政支出改革，提高財(cái)政資金使用效益，****制定了《興山縣財(cái)政支出績(jī)效考評(píng)暫行辦法》，現(xiàn)印發(fā)給你們，請(qǐng)認(rèn)真遵照?qǐng)?zhí)行。執(zhí)行中如有問(wèn)題，請(qǐng)及時(shí)與我們聯(lián)系。 二○一○年？月？日 興山縣財(cái)政支出績(jī)效考評(píng)暫行辦法 第一章 總 則 第一條 為優(yōu)化財(cái)政支出結(jié)構(gòu)，合理配置政府財(cái)政資源，增強(qiáng)預(yù)算安排的科學(xué)性、準(zhǔn)確性、有效性，提高財(cái)政資金使用效益，進(jìn)一步強(qiáng)化財(cái)政支出責(zé)任，根據(jù)《中華人民共和國(guó)預(yù)算法》、《預(yù)算審查監(jiān)督條例》等法律法規(guī)，制定本暫行辦法。 第二條 本辦法適用于與各級(jí)財(cái)政部門直接發(fā)生預(yù)算撥款關(guān)系的黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體等（以下簡(jiǎn)稱“預(yù)算單位”）。 第三條 本辦法所稱財(cái)政支出績(jī)效考評(píng)(以下稱“績(jī)效考評(píng)”)，是指通過(guò)規(guī)范的考核方法、運(yùn)用一定的量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)預(yù)算單位的財(cái)政支出運(yùn)行過(guò)程及其效果進(jìn)行客觀、公正的衡量比較和綜合評(píng)判的管理行為。 第四條 績(jī)效考評(píng)的對(duì)象為納入財(cái)政管理的資金安排的支出項(xiàng)目。 第五條 績(jī)效考評(píng)的原則： （一）統(tǒng)一管理，分級(jí)實(shí)施?？?jī)效考評(píng)工作由財(cái)政部門統(tǒng)一管理，統(tǒng)一組織，預(yù)算單位協(xié)助配合、分級(jí)實(shí)施。 （二）科學(xué)規(guī)范，分類考評(píng)?？?jī)效考評(píng)工作采用規(guī)范的程序和定性與定量相結(jié)合的考評(píng)方法，科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)預(yù)算單位支出的績(jī)效情況。財(cái)政部門、預(yù)算單位根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的行業(yè)、項(xiàng)目特點(diǎn)，制定分類的績(jī)效考評(píng)具體實(shí)施辦法。 （三）客觀公正，突出重點(diǎn)?？?jī)效考評(píng)堅(jiān)持“公開、公平、公正”的原則，通過(guò)編制績(jī)效預(yù)算確定績(jī)效預(yù)期目標(biāo)和具體指標(biāo)；通過(guò)實(shí)施績(jī)效考評(píng)，科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)預(yù)算單位支出的績(jī)效情況。以影響經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重大項(xiàng)目為主，重點(diǎn)評(píng)價(jià)財(cái)政支出的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)效益。 第六條 績(jī)效考評(píng)的主要依據(jù)： （一）國(guó)家和省制定的相關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章； （二）各級(jí)黨委、政府相關(guān)工作的決策部署； （三）各級(jí)財(cái)政部門制定的專項(xiàng)資金管理辦法和績(jī)效考評(píng)工作規(guī)范； （四）預(yù)算單位的職責(zé)、工作計(jì)劃、中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃及相關(guān)支出績(jī)效預(yù)期目標(biāo)； （五）預(yù)算單位申報(bào)預(yù)算的相關(guān)材料和財(cái)政部門的預(yù)算批復(fù)文件； （六）預(yù)算單位的預(yù)算執(zhí)行總結(jié)材料和項(xiàng)目驗(yàn)收及績(jī)效自評(píng)報(bào)告； （七）預(yù)算單位的財(cái)政支出決算報(bào)告和有關(guān)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)資料； （八）審計(jì)部門對(duì)預(yù)算單位預(yù)算執(zhí)行情況的審計(jì)報(bào)告； （九）其他相關(guān)資料。第二章 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和方法 第七條 績(jī)效考評(píng)包括以部門全部支出為對(duì)象的部門預(yù)算績(jī)效考評(píng)和以項(xiàng)目支出為對(duì)象的項(xiàng)目支出績(jī)效考評(píng)，重點(diǎn)以項(xiàng)目支出績(jī)效考評(píng)為主。 第八條 績(jī)效考評(píng)一般以預(yù)算為周期實(shí)施考評(píng)?？?jī)效考評(píng)類型按考評(píng)階段的不同可分為項(xiàng)目完成結(jié)果考評(píng)和項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程考評(píng)。 項(xiàng)目完成結(jié)果考評(píng)是指項(xiàng)目完成后的總體績(jī)效評(píng)價(jià)。其中：階段性任務(wù)在目標(biāo)完成之后即可實(shí)施績(jī)效考評(píng)；跨支出項(xiàng)目既可以根據(jù)項(xiàng)目完成情況分階段進(jìn)行考評(píng)，也可以在項(xiàng)目全部完工以后一次性考評(píng)。項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程考評(píng)是指對(duì)實(shí)施過(guò)程執(zhí)行情況的績(jī)效評(píng)價(jià)。 第九條 績(jī)效考評(píng)的主要內(nèi)容包括： （一）績(jī)效目標(biāo)的完成情況，執(zhí)行的偏差及偏差分析； （二）為完成績(jī)效目標(biāo)安排的財(cái)政性資金使用情況、財(cái)務(wù)管理狀況和資產(chǎn)配置與使用情況； （三）預(yù)算單位為完成績(jī)效目標(biāo)制訂的管理制度、采取的具體措施等； （四）財(cái)政支出所取得的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)環(huán)境效益等； （五）預(yù)算單位根據(jù)實(shí)際情況確定的其他考核內(nèi)容； （六）財(cái)政部門認(rèn)為有必要考核的其他內(nèi)容。第十條 績(jī)效考評(píng)方法主要包括比較法、因素分析法、公眾評(píng)價(jià)法、成本效益分析法等。 （一）比較法。是指通過(guò)對(duì)績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效結(jié)果、歷史情況和考評(píng)期情況、不同部門和地區(qū)同類支出的比較，綜合考評(píng)績(jī)效目標(biāo)完成情況和經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益狀況的考評(píng)方法。 （二）因素分析法。是指通過(guò)分析影響目標(biāo)、結(jié)果及成本的內(nèi)外因素，綜合考評(píng)績(jī)效目標(biāo)完成情況和經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益狀況的考評(píng)方法。 （三）公眾評(píng)價(jià)法。是指對(duì)無(wú)法直接用指標(biāo)計(jì)量其效果的支出，通過(guò)專家評(píng)估、公眾問(wèn)卷及抽樣調(diào)查，對(duì)各項(xiàng)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容完成情況進(jìn)行打分，并根據(jù)分值考評(píng)績(jī)效目標(biāo)完成情況和經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益狀況的考評(píng)方法。 （四）成本效益分析法。是指將一定時(shí)期內(nèi)的支出與效益進(jìn)行對(duì)比分析，來(lái)考評(píng)績(jī)效目標(biāo)完成情況和經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益狀況的考評(píng)方法。 （五）財(cái)政部門確定的其他考評(píng)方法。 第三章 績(jī)效預(yù)算編制與考評(píng)指標(biāo)的確定 第十一條 預(yù)算單位在向財(cái)政部門報(bào)送部門預(yù)算時(shí)，對(duì)于納入當(dāng)年績(jī)效考評(píng)范圍內(nèi)的項(xiàng)目，須同時(shí)報(bào)送績(jī)效預(yù)算，明確項(xiàng)目的績(jī)效預(yù)期目標(biāo)。第十二條 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是衡量和評(píng)價(jià)財(cái)政支出經(jīng)濟(jì)性、效率性和有效性的載體?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)置和選擇應(yīng)以評(píng)價(jià)內(nèi)容為基礎(chǔ)，并考慮以下因素： （一）相關(guān)性。選定的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與預(yù)算單位的績(jī)效目標(biāo)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)事業(yè)發(fā)展有直接的聯(lián)系。 （二）可比性。對(duì)具有相似目的的工作選定共同的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，保證考評(píng)結(jié)果可以相互比較。 （三）重要性。對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)在整個(gè)考評(píng)工作中的地位和作用進(jìn)行篩選，選擇最具代表性、最能反映考評(píng)要求、最能體現(xiàn)目標(biāo)結(jié)果的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。 （四）經(jīng)濟(jì)性。績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的選擇要考慮現(xiàn)實(shí)條件和可操作性，在合理成本的基礎(chǔ)上實(shí)行考評(píng)。 （五）系統(tǒng)性?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)注意指標(biāo)體系的邏輯關(guān)系，將定量與定性指標(biāo)相結(jié)合，系統(tǒng)反映財(cái)政支出所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)環(huán)境效益等內(nèi)容。 第十三條 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)分為共性考評(píng)指標(biāo)和個(gè)性考評(píng)指標(biāo)。共性考評(píng)指標(biāo)是指適用于所有單位的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，個(gè)性考評(píng)指標(biāo)是指針對(duì)預(yù)算單位和行業(yè)特點(diǎn)確定的適用于不同單位、不同行業(yè)、不同項(xiàng)目特點(diǎn)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。 第十四條 績(jī)效考評(píng)共性指標(biāo)主要包括：目標(biāo)完成程度、組織管理水平、實(shí)際支出情況、財(cái)務(wù)管理狀況及資產(chǎn)配置與使用情況等。具體指標(biāo)由各級(jí)財(cái)政部門確定。財(cái)政部門根據(jù)績(jī)效考評(píng)工作的開展情況，不斷完善共性指標(biāo)。第十五條 績(jī)效考評(píng)個(gè)性指標(biāo)主要包括：經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益及生態(tài)效益等。具體指標(biāo)由各級(jí)財(cái)政部門會(huì)同預(yù)算單位根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的績(jī)效目標(biāo)確定。 第十六條 績(jī)效預(yù)算編制程序： （一）“一上”階段，財(cái)政部門公布當(dāng)年績(jī)效預(yù)算編制范圍，下達(dá)編制績(jī)效預(yù)算的通知。預(yù)算單位根據(jù)要求，編制和報(bào)送項(xiàng)目績(jī)效預(yù)期目標(biāo)。 （二）“一下”階段，財(cái)政部門和預(yù)算單位溝通，審核確定部門項(xiàng)目績(jī)效預(yù)期目標(biāo)，下達(dá)預(yù)算單位。 （三）“二上”階段，預(yù)算單位根據(jù)財(cái)政部門“一下”建議意見，修訂項(xiàng)目績(jī)效預(yù)期目標(biāo)。 （四）“二下”階段，財(cái)政預(yù)算報(bào)經(jīng)人代會(huì)批準(zhǔn)后，財(cái)政部門將部門預(yù)算批復(fù)預(yù)算單位的同時(shí)，將績(jī)效預(yù)期目標(biāo)下達(dá)給預(yù)算單位，作為預(yù)算執(zhí)行后提交績(jī)效自評(píng)報(bào)告以及進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的參考依據(jù)。 第四章 績(jī)效考評(píng)的組織管理 第十七條 績(jī)效考評(píng)實(shí)行“統(tǒng)一組織、分級(jí)實(shí)施”的管理方式。即由財(cái)政部門負(fù)責(zé)統(tǒng)一組織管理，由財(cái)政部門、預(yù)算單位及所屬項(xiàng)目單位分級(jí)具體實(shí)施。采取項(xiàng)目單位自行考評(píng)（以下簡(jiǎn)稱“自評(píng)”）、主管部門和財(cái)政部門組織考評(píng)相結(jié)合的方式。 第十八條 所屬項(xiàng)目單位自評(píng)： （一）項(xiàng)目單位作為基層預(yù)算單位，對(duì)于績(jī)效考評(píng)范圍的項(xiàng)目，必須及時(shí)向主管部門和財(cái)政部門提出項(xiàng)目資金的預(yù)期績(jī)效目標(biāo)；根據(jù)確定的績(jī)效目標(biāo)，結(jié)合項(xiàng)目執(zhí)行情況開展績(jī)效自評(píng)。 （二）項(xiàng)目單位每季度對(duì)項(xiàng)目績(jī)效實(shí)施情況進(jìn)行自查，財(cái)政和主管部門半年對(duì)項(xiàng)目績(jī)效實(shí)施情況進(jìn)行事中評(píng)定，提出考評(píng)項(xiàng)目下半年支出進(jìn)度和資金使用意見；項(xiàng)目單位在預(yù)算項(xiàng)目全部完成后（跨項(xiàng)目在預(yù)算結(jié)束后）三個(gè)月內(nèi)進(jìn)行事后自評(píng)，自評(píng)結(jié)束后20天內(nèi)將自評(píng)報(bào)告報(bào)主管部門和同級(jí)財(cái)政部門備案。 （三）自評(píng)報(bào)告的主要內(nèi)容包括基本概況、項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)完成情況、自評(píng)結(jié)論、問(wèn)題與建議、考評(píng)人員等。如項(xiàng)目實(shí)際績(jī)效與預(yù)期績(jī)效目標(biāo)存在差異的，應(yīng)在自評(píng)報(bào)告中做出詳細(xì)說(shuō)明。 第十九條 主管部門組織考評(píng)： （一）主管部門負(fù)責(zé)制定本部門項(xiàng)目考評(píng)的具體實(shí)施方案，審核所屬下級(jí)預(yù)算單位績(jī)效預(yù)算，根據(jù)財(cái)政部門確定的績(jī)效考評(píng)范圍，及批復(fù)的績(jī)效預(yù)期目標(biāo)組織實(shí)施本部門及所屬單位的項(xiàng)目考評(píng)工作。指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查所屬項(xiàng)目單位的績(jī)效自評(píng)工作。 （二）主管部門應(yīng)根據(jù)工作目標(biāo)，選取一定數(shù)量的項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，同時(shí)可對(duì)項(xiàng)目單位的績(jī)效自評(píng)情況進(jìn)行抽查。 （三）主管部門應(yīng)認(rèn)真編制項(xiàng)目考評(píng)計(jì)劃表，于每年2月底前報(bào)同級(jí)財(cái)政部門備案；并于每年4月底前將上一項(xiàng)目考評(píng)開展情況及所屬項(xiàng)目單位自評(píng)情況匯總后報(bào)同級(jí)財(cái)政部門。 （四）主管部門項(xiàng)目考評(píng)報(bào)告主要內(nèi)容包括基本概況、項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)完成情況、問(wèn)題和建議、考評(píng)人員等。 第二十條 財(cái)政部門組織考評(píng)： （一）縣財(cái)政局負(fù)責(zé)全縣財(cái)政支出績(jī)效考評(píng)的政策制定和檢查、指導(dǎo)、監(jiān)督工作，在每個(gè)預(yù)算選取部分具有代表性和一定影響力的重大項(xiàng)目組織考評(píng)，并負(fù)責(zé)縣直預(yù)算單位財(cái)政支出績(jī)效考評(píng)的組織實(shí)施和抽查。 （二）組織開展特定重點(diǎn)項(xiàng)目和全縣聯(lián)動(dòng)項(xiàng)目的績(jī)效考評(píng)工作；根據(jù)上級(jí)部門工作要求，組織開展項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)。 第二十一條 績(jī)效考評(píng)實(shí)施方式由同級(jí)財(cái)政部門確定。一般情況下由財(cái)政部門或主管部門直接組織實(shí)施，也可以直接組織專家組或委托具有獨(dú)立法人資格的、具有相應(yīng)資質(zhì)的或經(jīng)過(guò)財(cái)政部門認(rèn)定的中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行。 第五章 績(jī)效考評(píng)程序 第二十二條 績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)備： 績(jī)效考評(píng)對(duì)象確定后，財(cái)政部門或主管部門應(yīng)提前20天向考評(píng)對(duì)象發(fā)出通知，考評(píng)對(duì)象要認(rèn)真做好迎接考評(píng)的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作?？荚u(píng)通知應(yīng)包括考評(píng)目的、內(nèi)容、任務(wù)、依據(jù)、考評(píng)時(shí)間、考評(píng)實(shí)施者等。 考評(píng)實(shí)施者擬定具體考評(píng)工作方案。第二十三條 績(jī)效考評(píng)的實(shí)施： （一）資料審查?？荚u(píng)對(duì)象應(yīng)根據(jù)考評(píng)實(shí)施者的通知要求，及時(shí)提供績(jī)效目標(biāo)完成情況等相關(guān)資料，考評(píng)對(duì)象對(duì)所提供資料的真實(shí)性、準(zhǔn)確性和完整性負(fù)責(zé)?？荚u(píng)實(shí)施者應(yīng)及時(shí)對(duì)考評(píng)對(duì)象提供的自評(píng)報(bào)告及相關(guān)資料進(jìn)行審查。 （二）現(xiàn)場(chǎng)和非現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)。 現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)，是指考評(píng)實(shí)施者到現(xiàn)場(chǎng)采取勘察、詢查、復(fù)核等方式，對(duì)有關(guān)情況進(jìn)行核實(shí)，并對(duì)所掌握的有關(guān)信息資料進(jìn)行分類、整理和分析，提出考評(píng)意見。非現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)，是指考評(píng)實(shí)施者根據(jù)考評(píng)對(duì)象提供的資料，在分類、整理和分析的基礎(chǔ)上，提出考評(píng)意見?？荚u(píng)實(shí)施者可以根據(jù)具體情況，結(jié)合考評(píng)對(duì)象的特點(diǎn)采取不同的考評(píng)形式。 （三）綜合評(píng)價(jià)?？荚u(píng)實(shí)施者運(yùn)用相關(guān)考評(píng)方法對(duì)績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行定性分析和定量分析，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，形成績(jī)效考評(píng)結(jié)論。 第二十四條 撰寫和提交績(jī)效考評(píng)報(bào)告： （一）撰寫報(bào)告。考評(píng)工作結(jié)束后，考評(píng)實(shí)施者要按照規(guī)定的格式和要求撰寫績(jī)效考評(píng)報(bào)告?？?jī)效考評(píng)報(bào)告包括考評(píng)過(guò)程說(shuō)明、考評(píng)結(jié)果總體評(píng)價(jià)、有關(guān)建議等內(nèi)容?？?jī)效考評(píng)報(bào)告應(yīng)當(dāng)依據(jù)充分，內(nèi)容完整，分析透徹，邏輯清晰，評(píng)價(jià)準(zhǔn)確?？?jī)效考評(píng)報(bào)告應(yīng)經(jīng)考評(píng)實(shí)施者所有人員簽字。 （二）提交報(bào)告。考評(píng)實(shí)施者應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向組織實(shí)施考評(píng)的財(cái)政部門、預(yù)算單位提交考評(píng)報(bào)告，并對(duì)考評(píng)結(jié)果負(fù)責(zé)。 （三）結(jié)果反饋?？荚u(píng)實(shí)施者的考評(píng)報(bào)告經(jīng)組織實(shí)施的財(cái)政部門、預(yù)算單位審定后，將考評(píng)結(jié)果通知考評(píng)對(duì)象。 第二十五條 績(jī)效考評(píng)工作規(guī)范： （一）考評(píng)實(shí)施者應(yīng)對(duì)考評(píng)對(duì)象提供的相關(guān)資料負(fù)有保密責(zé)任，并確?？荚u(píng)結(jié)果的獨(dú)立、客觀和公正。不得在規(guī)定程序之外對(duì)考評(píng)工作施加傾向性影響；不得干預(yù)和影響考評(píng)對(duì)象的正常工作秩序；不得謀取不正當(dāng)利益。 （二）列入績(jī)效考評(píng)范圍的項(xiàng)目，考評(píng)對(duì)象應(yīng)積極提供反映項(xiàng)目績(jī)效的相關(guān)材料，并配合考評(píng)實(shí)施者的工作。 （三）主管部門應(yīng)組織實(shí)施好本部門的考評(píng)工作，指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查所屬項(xiàng)目單位的績(jī)效考評(píng)自評(píng)，督促項(xiàng)目單位及時(shí)報(bào)送自評(píng)報(bào)告。 第六章 績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用 第二十六條 各級(jí)財(cái)政部門和預(yù)算單位要高度重視績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用。 （一）項(xiàng)目單位逾期不報(bào)送項(xiàng)目績(jī)效自評(píng)報(bào)告的，視同該項(xiàng)目沒(méi)有達(dá)到預(yù)期績(jī)效目標(biāo)。主管部門和財(cái)政部門應(yīng)對(duì)項(xiàng)目單位的績(jī)效自評(píng)工作進(jìn)行檢查。 （二）財(cái)政部門應(yīng)逐步將項(xiàng)目考評(píng)結(jié)果作為以后安排財(cái)政支出（預(yù)算）的重要參考依據(jù)。對(duì)于績(jī)效優(yōu)良的項(xiàng)目單位，在安排預(yù)算時(shí)給予優(yōu)先考慮；對(duì)于無(wú)正當(dāng)理由未達(dá)到預(yù)期績(jī)效目標(biāo)、以及對(duì)績(jī)效考評(píng)意見未實(shí)施整改的項(xiàng)目單位，在安排預(yù)算時(shí)應(yīng)從緊考慮或不予安排。 （三）對(duì)考評(píng)對(duì)象在申報(bào)項(xiàng)目過(guò)程中，采取虛報(bào)項(xiàng)目、投資規(guī)模和已完成工作量騙取專項(xiàng)資金的，或未按規(guī)定專款專用、截留或挪用項(xiàng)目資金的，或由于管理不善、決策失誤等造成資金損失浪費(fèi)的，除限期追回被騙取、截留、挪用的資金外，還要根據(jù)《財(cái)政違法行為處罰處分條例》的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理，并建議有關(guān)部門追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任，對(duì)于其中觸犯法律的，應(yīng)將其移送司法機(jī)關(guān)處理。 （四）對(duì)考評(píng)對(duì)象財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)不健全、會(huì)計(jì)核算不規(guī)范、資金使用不符合有關(guān)財(cái)務(wù)制度、未按規(guī)定做好財(cái)務(wù)決算的，應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國(guó)會(huì)計(jì)法》的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。 第二十七條 預(yù)算單位要認(rèn)真落實(shí)績(jī)效考評(píng)的整改意見，對(duì)于管理中存在的問(wèn)題，提出切實(shí)改進(jìn)措施，強(qiáng)化支出責(zé)任，努力提高財(cái)政資金使用效益。第二十八條 財(cái)政部門和預(yù)算單位要建立財(cái)政支出績(jī)效考評(píng)信息公開發(fā)布制度，將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果在一定范圍內(nèi)公布。 第七章 附 則 第二十九條 各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政所參照本暫行辦法，制定具體實(shí)施辦法。 第三十條 本辦法自下發(fā)之日起實(shí)施。附： 1、興山縣財(cái)政支出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 2、興山縣項(xiàng)目考評(píng)指標(biāo)一覽表 3、興山縣財(cái)政支出項(xiàng)目績(jī)效自評(píng)報(bào)告 4、興山縣財(cái)政支出項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)報(bào)告 5、主管部門項(xiàng)目考評(píng)計(jì)劃表 6、主管部門項(xiàng)目考評(píng)情況匯總表 7、績(jī)效考評(píng)工作底稿 主題詞：印發(fā)考評(píng) 辦法 通知 績(jī)效管理 基礎(chǔ)知識(shí) 一．績(jī)效考評(píng)概述 （一）績(jī)效考評(píng)定義 1．從內(nèi)涵上說(shuō)：對(duì)人與事進(jìn)行評(píng)價(jià)，即對(duì)人和工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，要通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。 2．從外延上說(shuō)，是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。包括三個(gè)含義： （1）從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； （2）作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)； （3）對(duì)組織成員在日常工作中所顯現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。 （二）績(jī)效考評(píng)的目的與作用 1．績(jī)效考評(píng)的目的（Y） （1）考核員工工作績(jī)效； （2）建立公司有效的績(jī)效考評(píng)制度、程序、方法； （3）達(dá)成公司全體員工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知； （4）績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)； （5）公司整體工作績(jī)效的改善和提升。 2．績(jī)效考評(píng)對(duì)公司的作用 （1）績(jī)效改進(jìn)；（2）員工培訓(xùn)；（3）激勵(lì)；（4）人事調(diào)整；（5）薪酬調(diào)整；（6）將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何；（7）員工之間的績(jī)效比較。 3．績(jī)效考評(píng)對(duì)主管的作用（Y） （1）幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系； （2）借以闡述主管對(duì)下屬的期望； （3）理解下屬對(duì)其職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)的看法； （4）取得下屬對(duì)主管、對(duì)公司的看法和任務(wù)； （5）提供主管向下述解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)； （6）共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)的計(jì)劃。 4．績(jī)效考評(píng)對(duì)員工的作用（Y） （1）加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)； （2）成就和能力獲得上司的賞識(shí)； （3）獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)； （4）了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況； （5）了解自己在公司的發(fā)展前程； （6）在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感。 （三）績(jī)效考評(píng)的種類（Y） 1．考核：如每年七月份進(jìn)行年中考核，翌年一月份進(jìn)行年終考核。 2．平時(shí)考核 3．專項(xiàng)考核：?jiǎn)T工具有特別優(yōu)秀的或特別惡劣的行為時(shí)進(jìn)行的考核。 二．績(jī)效考評(píng)工作程序 （一）封閉式考核和開發(fā)式考核（Y） 1．績(jī)效考評(píng)工作程序分為封閉式考核和開放式考核。 2．封閉式考核：不將考核情況告知被考核者，不進(jìn)行考核面談。 3．開放式考核：進(jìn)行面談并交換意見。 （二）績(jī)效考核一般程序 （1）人力資源部制定績(jī)效考評(píng)辦法，發(fā)放績(jī)效考評(píng)表； （2）員工以自己的實(shí)績(jī)和行為為依據(jù)，對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分； （3）直接主管以員工的實(shí)績(jī)和行為為依據(jù)，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫評(píng)語(yǔ)； （4）業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合評(píng)核打分，總評(píng)核后直接總管將考核成績(jī)告知員工； （5）由直接總管與員工面談，并剔除改進(jìn)意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級(jí)主管提出申訴并由上一級(jí)主管作出最終考核。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果； （6）季度或半年考核時(shí)，各業(yè)務(wù)部或職能部?jī)H向人力資源部遞送績(jī)效考評(píng)分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部。年終考核時(shí)，應(yīng)將績(jī)效考評(píng)表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部； （7）員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對(duì)年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析。 三．績(jī)效考評(píng)效果的評(píng)估 （一）短期效果的評(píng)估（Y） 第 1 頁(yè) 短期效果評(píng)估主要評(píng)估考核體系實(shí)行一年左右之后的效果，主要指標(biāo)有： 1．考核完成率； 2．考核面談所確定的行動(dòng)方案； 3．考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量； 4．上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)； 5．公平性。 （二）長(zhǎng)期效果的評(píng)估（Y） 1．組織的績(jī)效； 2．員工的素質(zhì)； 3．員工的離職率； 4．員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同度的增加。 （三）績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的方法和來(lái)源 1．測(cè)量上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)其作用的認(rèn)識(shí) （1）途徑：面談或問(wèn)卷； （2）調(diào)查內(nèi)容： a)被調(diào)查者的背景資料； b)考核體系考核的內(nèi)容，考核面談的內(nèi)容； c)被調(diào)查者對(duì)考核效果和作用的知覺(jué)； d)被調(diào)查者對(duì)考核體系的整體印象。 2．績(jī)效考評(píng)公平性評(píng)價(jià)（Z）收集考核的書面記錄和薪酬、提升等信息，檢查是否不同團(tuán)體之間存在不公平的差異 3．員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度 測(cè)量考核對(duì)溝通、員工對(duì)組織的態(tài)度、員工對(duì)工作的熱情等方面的作用 （四）考核反饋?zhàn)⒁馐马?xiàng)（Y） 1．考核反饋的目標(biāo)： （1）員工對(duì)該反饋能夠充分理解； （2）員工接受該反饋； （3）該反饋可以對(duì)員工的行為改進(jìn)有所幫助。 2．給予反饋時(shí)注意事項(xiàng)： （1）試探性的；（2）樂(lè)于傾聽；（3）具體化的；（4）尊重下級(jí)；（5）全面的反饋；（6）建設(shè)性的；（7）不要過(guò)多的強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。 技能要求 第一節(jié) 績(jī)效管理制度的制定 第一單元 制定績(jī)效管理制度的基本原則 一．公開與開放的原則（Y） 1．含義：績(jī)效管理制度必須建立在公開性開放式的要求下。 2．體現(xiàn)：（1）在評(píng)價(jià)上的公開、公正、公平性。（2）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級(jí)之間可以直接溝通的。 3．注意事項(xiàng)：（√） （1）通過(guò)工作分析確定對(duì)員工的期望和要求，制定出客觀的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，將組織對(duì)其員工的期望和要求明確的規(guī)定下來(lái)，是考評(píng)的總體性和全局性得以加強(qiáng)，進(jìn)而成為人力資源管理的組成部分。 （2）實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理活動(dòng)的公開化，破除神秘感，進(jìn)行上下級(jí)間的直接對(duì)話，將技能開發(fā)與員工發(fā)展的要求引入考評(píng)體系之中。 （3）引入自我主體和自我申報(bào)機(jī)制，對(duì)公開的工作績(jī)效評(píng)價(jià)作出補(bǔ)充。通過(guò)自我評(píng)價(jià)，可增進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 （4）根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績(jī)效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，是其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過(guò)程。 二．反饋與修改的原則（Y） 即把績(jī)效管理的結(jié)果，及時(shí)反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計(jì)劃、措施堅(jiān)持下來(lái)，發(fā)揚(yáng)光大，不足之處加以修正和彌補(bǔ)。（√）（※）在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒(méi)有反饋的績(jī)效管理制度將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性。（要反饋給個(gè)人，讓員工知道哪好，哪不好。） 三．定期化與制度化的原則（Y） 績(jī)效管理是一種連續(xù)性的管理過(guò)程，因而必須定期化、制度化。（√） 績(jī)效管理既是對(duì)員工能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，也是對(duì)未來(lái)行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)。只有程序化、制度化地進(jìn)行績(jī)效管理，才能真正了解員工的潛能。 四．可靠性與正確性的原則（Y）（☆☆☆） 1．可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性或穩(wěn)定性?？?jī)效管理的信度是指績(jī)效管理方法保證收集到的人員能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或一組人評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該大體一致。 2．正確性又稱信度，是指某項(xiàng)測(cè)量有效地反映其所測(cè)量的內(nèi)容的程度?？?jī)效管理的效度是指績(jī)效管理方法，測(cè)量員工的能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效管理事項(xiàng)能否真實(shí)的反映特定工作程序與方法（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度。 3．可靠性和正確性是保證績(jī)效管理有效性的充分必要條件。 五．可行性與實(shí)用性的原則（Y） 1．可行性是指任何一個(gè)績(jī)效管理方案所需時(shí)間、人力、物力、財(cái)力，要能夠被使用者及其實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。在制定績(jī)效管理方案時(shí)應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理目標(biāo)和要求，合理進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并進(jìn)行可行性分析。 2．對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行可行分析，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：（√） （1）限制因素分析：任何一項(xiàng)績(jī)效管理活動(dòng)都是在一定條件下進(jìn)行的，必須研究該考評(píng)方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，并對(duì)績(jī)效管理方案的對(duì)象與范圍的適用性，進(jìn)行深入全面的分析； （2）目標(biāo)與效益分析：全面分析和確定績(jī)效管理所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，全面評(píng)價(jià)績(jī)效管理方案對(duì)人力資源管理所能帶來(lái)的直接和間接的效益，包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。 （3）潛在問(wèn)題分析：預(yù)測(cè)每一考評(píng)方案可能發(fā)生的問(wèn)題、困難、障礙，問(wèn)題發(fā)生的可能性以及可能產(chǎn)生的不良效果，并找出原因，提出應(yīng)變措施。 3．所謂實(shí)用性：兩個(gè)方面的含義：（√） （1）績(jī)效考評(píng)管理考評(píng)工具和方法，應(yīng)適合不同績(jī)效管理的目的和要求，要根據(jù)績(jī)效管理的目的設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)工具； （2）所涉及的績(jī)效管理考評(píng)方案，應(yīng)適合企業(yè)的不同部門和崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。 第二單元 績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容和要求 一．績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容（※） 績(jī)效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，包括以下內(nèi)容： 1．概括說(shuō)明建立績(jī)效管理制度的原因，績(jī)效管理地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)管理的必要性和重要性。 2．對(duì)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與績(jī)效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。 3．明確規(guī)定績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。 4．對(duì)各類人員績(jī)效考評(píng)的辦法、設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系作出簡(jiǎn)要確切的解釋和說(shuō)明。 5．詳細(xì)規(guī)定績(jī)效考評(píng)的類別、層次和考評(píng)期限。 6．對(duì)績(jī)效管理中所使用的報(bào)表格式、考評(píng)量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、評(píng)書撰寫和上報(bào)期限，以及對(duì)考評(píng)結(jié)果偏誤的控制和提出具體的要求。 7．對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定。 8．對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門績(jī)效管理總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求走出原則規(guī)定。 9．對(duì)績(jī)效考評(píng)中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。（是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別）10對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問(wèn)題做出必要說(shuō)明。 二．起草績(jī)效管理制度的基本要求（☆☆☆） 1．全面性與完整性：這是績(jī)效管理的多維性帶來(lái)的要求。 2．相關(guān)性和有效性 3．明確性和具體性 4．可操作性和精確性：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)必須便于操作，即可直接測(cè)量；考評(píng)指標(biāo)應(yīng)盡可能量化；績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是“有形的”“可度量的”盡量轉(zhuǎn)化為具體的行為或活動(dòng)。 可操作性的變量雖然與待測(cè)得較抽象的概念有一定程度的重疊，但未必與之完全重合，所以應(yīng)再確認(rèn)一些與此概念有一定重疊的其他變量，才能較全面的描述和量度這一抽象的概念。 5．原則一致性和可靠性 6．公正性與客觀性 7．民主性與透明度 第三單元 人力資源管理部門的管理責(zé)任 一．績(jī)效管理的負(fù)責(zé)人員 績(jī)效管理的實(shí)施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)直線管理人員的職責(zé)，企業(yè)人力資源管理部門對(duì)績(jī)效管理與負(fù)有貫徹實(shí)施與改進(jìn)完善的重要責(zé)任。 二．績(jī)效管理中人力資源管理人員的主要職責(zé) 1．設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。 2．在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。 3．宣傳本企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說(shuō)明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的方法與要求。 4．督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員。 5．收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和促使。 6．根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。 績(jī)效管理是通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的績(jī)效、能力、崗位適應(yīng)度等進(jìn)行全面考評(píng)的過(guò)程。 第四單元 本節(jié)相關(guān)知識(shí) 一．績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)（Y）（☆☆☆） （一）績(jī)效的多因性：績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而是要受到主客觀多種因素的影響，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境和機(jī)會(huì)，其中前兩者是原工資生的主觀因素，后兩者是客觀因素。 （1）激勵(lì)是指調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。 （2）機(jī)會(huì)是偶然性的，現(xiàn)實(shí)中不可能做到完全徹底的平等，此因素是完全不可控的。 （二）績(jī)效的多維性：即需沿多種維度去分析和考評(píng)。 （三）績(jī)效的動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化。 二．績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)（☆） （一）績(jī)效考評(píng)的概念（Y）（√） 績(jī)效考評(píng)是指一套正式的機(jī)構(gòu)化制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。 （二）績(jī)效管理的概念（Y） 1．（√）績(jī)效管理是以這種績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程。它首先要明確組織和員工個(gè)人的工作目標(biāo)，并在達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按質(zhì)按量的達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，還要考慮提升目標(biāo)的可能性?？?jī)效管理的活動(dòng)過(guò)程，不僅僅著眼于員工個(gè)體績(jī)效的提高，更加注重員工績(jī)效和組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。 2．（√）績(jī)效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，它是指從績(jī)效計(jì)劃到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定，從具體考核、評(píng)價(jià)的具體實(shí)施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動(dòng)。 3．概念：績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。 4．目標(biāo)：不斷改善組織氛圍；優(yōu)化作業(yè)環(huán)境；持續(xù)激勵(lì)員工；提高組織效率。 （三）績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)的聯(lián)系與區(qū)別（Y） 1．績(jī)效管理是以績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它首先要明確組織和個(gè)人的工作目標(biāo)。 2．績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn)，從制度上明確的規(guī)定了員工和組織績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)的具體程序、步驟和方法，從而為績(jī)效管理的運(yùn)行與實(shí)施提供了前提和依據(jù)。 第二節(jié) 績(jī)效管理制度貫徹與實(shí)施 第一單元 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) 一．業(yè)績(jī)考評(píng)的內(nèi)容（√） （一）業(yè)績(jī)考評(píng)項(xiàng)目與重點(diǎn) 1．業(yè)績(jī)考評(píng)就是對(duì)行為的結(jié)果進(jìn)行績(jī)效考評(píng)和評(píng)價(jià)。 2．業(yè)績(jī)考評(píng)不能單純地“考評(píng)”，還必需對(duì)工作業(yè)績(jī)以外的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，即對(duì)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)作出正確評(píng)價(jià)，否則難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。 3．考核項(xiàng)目：任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、研究能力、理解判斷能力、計(jì)劃能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力。 （二）能力考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn)（√） 1．能力是內(nèi)在的，難以衡量和比較，這是能力考評(píng)的難點(diǎn)。 2．能力考評(píng)是根據(jù)工作說(shuō)明書規(guī)定的崗位要求，對(duì)應(yīng)于員工所擔(dān)任的工作，對(duì)其能力所作出的評(píng)定過(guò)程。 3．考核項(xiàng)目：經(jīng)驗(yàn)閱歷、知識(shí)、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。 （三）態(tài)度考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn)（√） 1．態(tài)度考評(píng)要剔除本人以外的因素和條件。 2．態(tài)度考評(píng)與其他項(xiàng)目的區(qū)別是：不管你的職位高低，不管你的能力大小，其考評(píng)的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真度。 3．考察項(xiàng)目：積極性、熱忱、責(zé)任感、紀(jì)律性、獨(dú)立性、協(xié)調(diào)性。 第二單元 績(jī)效管理制度的實(shí)施 一．員工考評(píng)的程序（√） 績(jī)效管理企業(yè)根據(jù)崗位說(shuō)明書，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作行為和工作效果進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評(píng)估的過(guò)程。 1．以基層為起點(diǎn)由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)分析的單元包括工作行為，員工個(gè)人的工作效果，個(gè)人特征及品質(zhì)。 2．在基層部門的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評(píng)，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)人的個(gè)人工作行為與績(jī)效，也包括該部門總體的工作績(jī)效。 3．最后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)（如董事會(huì)）對(duì)企業(yè)的高層人煙進(jìn)行考評(píng)，內(nèi)容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況。 二．員工考評(píng)的步驟 1．科學(xué)的確定考評(píng)的基礎(chǔ) （1）確定工作要項(xiàng)：工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)。一個(gè)崗位的工作要項(xiàng)，一般不應(yīng)超過(guò)4至8個(gè)要項(xiàng)。 （2）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 2．考評(píng)實(shí)施：將工作的實(shí)際情況與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照。 3．績(jī)效面談：面談是績(jī)效管理極為重要的環(huán)節(jié)，常常被忽略，通過(guò)面談使員工發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正錯(cuò)誤，以積極的態(tài)度對(duì)待過(guò)去，滿懷信心面對(duì)未來(lái)，努力工作。 4．制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效管理最終落腳點(diǎn)。 5．改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)。 第三單元 績(jī)效管理的考評(píng)類型（※） ①考技能時(shí)，回答的話，要說(shuō)對(duì)×××人員的考核以×××為主，以×××和×××為附。 ②與外部聯(lián)系的人員，要運(yùn)用360度考核，典型的如銷售人員。 一．品質(zhì)主導(dǎo)型 1．著眼于“他這個(gè)人怎么樣？” 2．品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)需要使用如忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)助精神等定性的形容詞，很難具體掌握，并且操作性與效度較差，但它適合對(duì)員工的工作潛力、工作精神、及人際溝通能力的考評(píng)。 二．行為主導(dǎo)型 1．考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)是工作過(guò)程，而非工作結(jié)果。 2．考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。 3．適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。 三．效果主導(dǎo)型 1．考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)是工作業(yè)績(jī)，而非工作過(guò)程，重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。 2．考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，容易操作。 3．目標(biāo)管理考評(píng)方法就是對(duì)效果主導(dǎo)型內(nèi)容的考評(píng) 4．缺點(diǎn)：短期性，表現(xiàn)性。 5．適合于對(duì)具體生產(chǎn)操作的員工進(jìn)行考評(píng)。 第四單元 績(jī)效管理的考評(píng)辦法 一．按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法 1．該方法可以衡量員工擁有的某些特征的程度，且該方法容易更新。 2．特征法是目前最為普遍的方法，包括以下幾種具體的做法： （1）量表評(píng)定法：在量表評(píng)定法下，要求考評(píng)者就量表中列出的各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)定，評(píng)定一般分為5個(gè)等級(jí)。 （2）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法：衡量特征的尺度有多種?？荚u(píng)者可以從多個(gè)方面描述各種特征。對(duì)各個(gè)特征進(jìn)行三個(gè)層面（優(yōu)的、一般的、差的）的描述后，隨機(jī)排列這些描述，從而形成多種標(biāo)準(zhǔn)尺度。然后以員工的行為是否高于、等于或低于標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)每一個(gè)員工。 （3）書面法：要求考評(píng)者以書面報(bào)告的形式被評(píng)價(jià)的員工，描述常與其他方法一起使用 缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)；書面描述將受到考評(píng)者寫作風(fēng)格和表達(dá)技巧的影響；帶有主觀性。 二．以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法 （一）關(guān)鍵事件法（☆☆☆） 1．關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中有效或無(wú)效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果：成功或失敗。這些有效或無(wú)效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件” 2．關(guān)鍵事件對(duì)事不對(duì)人。 3．缺點(diǎn)： （1）關(guān)鍵事件的記錄觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力； （2）能作定性分析，不能作定量分析； （3）不能區(qū)分工作行為的重要性程度； （4）很難使用該方法比較員工。 （二）行為觀察量表法 是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)別工作行為重要性的缺點(diǎn)，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，容易忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。 對(duì)不同工作的評(píng)定分?jǐn)?shù)可以相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可以按照工作行為對(duì)工作績(jī)效的重要性程度賦予不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。 （三）行為定點(diǎn)量表法 （四）硬性分配法：如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了，該方法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。 （五）排隊(duì)法 三．按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法 （一）生產(chǎn)能力衡量法： 1．每一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)都直接與員工的工作結(jié)果是否對(duì)企業(yè)有利相聯(lián)系。 2．缺點(diǎn)：由于注重結(jié)果，有時(shí)候，員工所不能控制的某些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工承擔(dān)責(zé)任，在無(wú)意中會(huì)引起員工的短期行為而忽視長(zhǎng)期效果。 （二）目標(biāo)管理法 1．目標(biāo)管理是一種管理哲學(xué)，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程，使用目標(biāo)管理法可以克服結(jié)果法的某些缺陷。 2．用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)。 3．沒(méi)有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作出橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。 補(bǔ)充 （一）360度考核 1．360度考核可稱為多源評(píng)估或多評(píng)價(jià)者評(píng)估，包括5個(gè)方面的考評(píng)：上級(jí)、下級(jí)、客戶、同級(jí)、自我。 2．有外部聯(lián)系的可用360度考核，最典型的是銷售人員的考核。 （二）小企業(yè)如何進(jìn)行績(jī)效考核 1．要根據(jù)具體的情況而定，如果管理者與下屬之間、同事之間溝通順利，關(guān)系融洽，并且任務(wù)的布置和完成比較順暢，員工不抱怨企業(yè)的管理和待遇，則企業(yè)可以不進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。 2．若企業(yè)管理者與員工在某些問(wèn)題經(jīng)常產(chǎn)生矛盾，管理者認(rèn)為有考評(píng)需要，則可以實(shí)施績(jī)效考評(píng)。 3．小企業(yè)特點(diǎn)：管理靈活，崗位劃分不明確，工作指責(zé)變動(dòng)較大，所以其績(jī)效考評(píng)工作應(yīng)根據(jù)自身設(shè)計(jì)。 4．其績(jī)效不必做的太復(fù)雜，側(cè)重于主觀考評(píng)。 原因： （1）管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀考評(píng)比較準(zhǔn)確。 （2）由于崗位劃分不明確，工作內(nèi)容靈活，無(wú)法設(shè)計(jì)出標(biāo)準(zhǔn)的客觀考評(píng)題目。 （3）小企業(yè)一般沒(méi)有人力資源部，沒(méi)有很大精力來(lái)開展考評(píng)工作。 5．考評(píng)內(nèi)容： （1）工作總結(jié)：可以讓管理者的了解員工的工作狀態(tài)和工作成果。 （2）自我評(píng)價(jià)：可以讓管理者的了解員工的真實(shí)想法，為溝通作準(zhǔn)備。 （3）分類考評(píng)：可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面 （4）考評(píng)溝通。 （三）考評(píng)前的培訓(xùn) 1．在正式績(jī)效考評(píng)前，對(duì)所有人進(jìn)行一次業(yè)務(wù)培訓(xùn)。 2．目的：是考評(píng)人了解績(jī)效考評(píng)的目的、作用和原則，了解各崗位績(jī)效考評(píng)，掌握進(jìn)行考評(píng)的操作方法和考評(píng)溝通技巧，識(shí)別和預(yù)防考評(píng)中的誤差。 3．內(nèi)容： （1）考評(píng)的含義、用途、目的。 （2）企業(yè)各崗位績(jī)效考評(píng)內(nèi)容。 （3）企業(yè)的考評(píng)制度。 （4）考評(píng)的具體操作方法。 （5）考評(píng)評(píng)語(yǔ)的撰寫方法。 （6）考評(píng)溝通方法和技巧。 （7）考評(píng)的誤差類型和預(yù)防。第二篇：績(jī)效考評(píng)
第三篇：績(jī)效考評(píng)
第四篇：績(jī)效考評(píng)
第五篇：績(jī)效考評(píng)
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