第一篇：公交管理人員績(jī)效考評(píng)

三公司績(jī)效考評(píng)細(xì)則

一、安全 40分

1： 所管線路發(fā)生駕駛員自理輕微交通事故一次扣2分； 2： 所管線路發(fā)生車(chē)損動(dòng)用保險(xiǎn)的交通事故一次扣10分，同時(shí)扣安全員、副經(jīng)理、經(jīng)理5分；

3： 所管線路發(fā)生人傷不動(dòng)用保險(xiǎn)的交通事故一次扣10分，同時(shí)扣安全員、副經(jīng)理、經(jīng)理5分；

4：所管線路發(fā)生人傷動(dòng)用保險(xiǎn)的交通事故一次扣20分，同時(shí)扣安全員、副經(jīng)理、經(jīng)理10分；

5：公司所屬車(chē)輛發(fā)生損失1000元以上的機(jī)械事故一次扣線路長(zhǎng)10分，同時(shí)扣機(jī)務(wù)員、副經(jīng)理、經(jīng)理5分； 6：公司修理車(chē)間發(fā)生責(zé)任安全生產(chǎn)事故的一次扣機(jī)務(wù)員30分，同時(shí)扣副經(jīng)理、經(jīng)理20分；

10：公司所屬車(chē)輛因機(jī)械原因造成交通事故的一次扣線路長(zhǎng)20分，同時(shí)扣安全員、機(jī)務(wù)員、副經(jīng)理、經(jīng)理10分；

二、服務(wù) 30分

1：所管線路被投訴一次扣5分；

2：所管線路因糾紛經(jīng)公安機(jī)關(guān)解決的一次扣10分，同時(shí)扣書(shū)記5分；

3：所管線路被投訴至上級(jí)機(jī)關(guān)或被新聞媒體曝光的一次扣20分，同時(shí)扣書(shū)記10分；

三、考勤 30分 1：請(qǐng)假一天扣10分，半天扣5分； 2：脫崗一次扣10分； 3：曠工一次扣20分；

4：工作時(shí)間飲酒一次扣20分； 5：值班請(qǐng)假一次扣10分；

四、加分

1：所管線路完成當(dāng)月公司下達(dá)的計(jì)劃收入加20分； 2：所管線路完成當(dāng)月公司下達(dá)的計(jì)劃公里加10分； 3：被通報(bào)表?yè)P(yáng)一次加5分；

第二篇：民生銀行管理人員盡職績(jī)效考評(píng)試行辦法

銀行高級(jí)管理人員考評(píng)辦法

第一章總 則

第一條 為完善公司治理，規(guī)范本行高級(jí)管理人員的激勵(lì)約束機(jī)制，引導(dǎo)高級(jí)管理人員提升勝任能力，促進(jìn)本行經(jīng)營(yíng)管理持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展，根據(jù)《中國(guó)民生銀行股份有限公司章程》、《中國(guó)民生銀行董事會(huì)提名委員會(huì)工作細(xì)則》、《中國(guó)

民生銀行董事會(huì)薪酬與考核委員工作細(xì)則》的有關(guān)規(guī)定，制定本辦法。

第二條 本辦法所指的盡職考評(píng)是董事會(huì)發(fā)起組織的、基于本行高級(jí)管理人員履行崗位職責(zé)、完成董事會(huì)下達(dá)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)情況所進(jìn)行的考評(píng)工作，不同于上級(jí)組織部門(mén)發(fā)起和實(shí)施的領(lǐng)導(dǎo)班子及成員綜合考評(píng)。

第三條 本辦法適用于以下高級(jí)管理人員：總行行長(zhǎng)、副行長(zhǎng)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會(huì)秘書(shū)、分行行長(zhǎng)。

第四條 總行部門(mén)總經(jīng)理、事業(yè)部總裁的盡職考評(píng)主要由銀行經(jīng)營(yíng)管理層負(fù)責(zé)，董事會(huì)專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)可通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷等形式掌握基本信息，并將相關(guān)情況反饋

給銀行經(jīng)營(yíng)管理層。

第五條 本行向投資機(jī)構(gòu)派駐的高級(jí)管理人員盡職考評(píng)依據(jù)《中國(guó)民生銀行股份有限公司附屬機(jī)構(gòu)管理辦法》相關(guān)規(guī)定進(jìn)行，并將考評(píng)結(jié)果報(bào)董事會(huì)。

第六條 對(duì)高級(jí)管理人員的盡職考評(píng)方式以多維度、持續(xù)性為原則。全方位盡職考評(píng)每年進(jìn)行一次，盡職問(wèn)卷調(diào)查每半年進(jìn)行一次，同時(shí)輔以設(shè)置意見(jiàn)箱、監(jiān)督電話、專(zhuān)門(mén)網(wǎng)站等盡職信息渠道作為補(bǔ)充。

第七條 高級(jí)管理人員盡職考評(píng)以促進(jìn)能力提升、改進(jìn)工作水平為基本目標(biāo)，同時(shí)體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣原則，考評(píng)結(jié)果與職務(wù)聘任、解聘、薪資等級(jí)調(diào)整、業(yè)績(jī)薪資分配、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。

第二章 盡職考評(píng)內(nèi)容及方法

第八條 高級(jí)管理人員的盡職考評(píng)內(nèi)容分兩個(gè)部分：領(lǐng)導(dǎo)力綜合評(píng)價(jià)和績(jī)效考核?？荚u(píng)結(jié)果以“綜合得分+盡職考評(píng)報(bào)告”形式反映，綜合得分滿(mǎn)分為 200

分，其中領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)、績(jī)效考核各占100分。

第九條 領(lǐng)導(dǎo)力綜合評(píng)價(jià)是基于特定的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)工具、結(jié)合本行戰(zhàn)略與文化設(shè)計(jì)的包括德、能、勤、廉多要素的關(guān)鍵性綜合能力指標(biāo)，用于評(píng)估高級(jí)管理人員所具備的領(lǐng)導(dǎo)能力、行為表現(xiàn)與本職崗位目標(biāo)要求之間的匹配程度。具體包括以下關(guān)鍵性指標(biāo)：

（一）總行高級(jí)管理人員：廉潔自律、勤勉敬業(yè)、經(jīng)營(yíng)決策、統(tǒng)籌協(xié)作、合規(guī)管理、變革創(chuàng)新、執(zhí)行力、人才發(fā)展；

（二）分行行長(zhǎng)、事業(yè)部總裁：廉潔自律、勤勉敬業(yè)、經(jīng)營(yíng)思路、溝通協(xié)調(diào)、內(nèi)控管理、開(kāi)拓創(chuàng)新、運(yùn)行效率、團(tuán)隊(duì)管理；

（三）總行部門(mén)總經(jīng)理：廉潔自律、勤勉敬業(yè)、整體觀念、專(zhuān)業(yè)水平、流程與效率、主動(dòng)創(chuàng)新、有效溝通、團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)；

第十條 領(lǐng)導(dǎo)力綜合評(píng)價(jià)采取多緯度領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)卷調(diào)查和行為事件訪談相結(jié)合的方式進(jìn)行。

（一）多緯度領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)卷調(diào)查：基于既定的能力模型，針對(duì)能力模型要求的典型行為描述，搜集考評(píng)對(duì)象展現(xiàn)該典型行為的頻率，并根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，獲得對(duì)考評(píng)對(duì)象能力的評(píng)估的一種方式；

（二）行為事件訪談：根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果，進(jìn)行針對(duì)性訪談，深度挖掘考評(píng)對(duì)象的所展現(xiàn)的典型行為特征，從而進(jìn)一步對(duì)其行為風(fēng)格和成功模式加以判斷。

第十一條 績(jī)效考核包括關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核和關(guān)鍵業(yè)績(jī)事件考核。其中，關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)

考核占70%、關(guān)鍵業(yè)績(jī)事件考核占30%設(shè)置。

第十二條 關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核是指根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、董事會(huì)確定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及總行分解下達(dá)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)對(duì)高級(jí)管理人員的績(jī)效進(jìn)行考核。具體指標(biāo)如下：

（一）總行高級(jí)管理人員關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)：凈利潤(rùn)、凈資產(chǎn)回報(bào)率、市值增長(zhǎng)率、不良資產(chǎn)率、營(yíng)業(yè)費(fèi)用占營(yíng)業(yè)凈收入比例；指標(biāo)權(quán)重根據(jù)《中國(guó)民生銀行股份有限公司高級(jí)管理人員薪酬管理制度》的規(guī)定執(zhí)行。

（二）分行行長(zhǎng)、事業(yè)部總裁關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)：責(zé)任利潤(rùn)、日均存款、不良資產(chǎn)率、資本收益率、凈非利息收入；指標(biāo)權(quán)重根據(jù)本行分支機(jī)構(gòu)業(yè)績(jī)考核辦法執(zhí)行。第十三條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)事件考核是根據(jù)考評(píng)對(duì)象述職報(bào)告中有關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)事件結(jié)合事件訪談作出的、針對(duì)所完成的非定量重要工作事項(xiàng)效果進(jìn)行的考評(píng)。

第三章 盡職考評(píng)工作組織領(lǐng)導(dǎo)

第十四條 高級(jí)管理人員盡職考評(píng)工作由董事會(huì)發(fā)起，由盡職考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施。盡職考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組由5名董事組成，其中獨(dú)立董事3名，股東董事2名，由董事會(huì)提名委員會(huì)主席擔(dān)任組長(zhǎng)、薪酬與考核委員會(huì)主席擔(dān)任副組長(zhǎng)。

第十五條 董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)高級(jí)管理人員績(jī)效考核部分的考評(píng)工作，董事會(huì)提名委員會(huì)負(fù)責(zé)高級(jí)管理人員領(lǐng)導(dǎo)力綜合評(píng)價(jià)部分的考評(píng)工作。

第十六條 董事會(huì)相關(guān)專(zhuān)門(mén)委員會(huì)辦事機(jī)構(gòu)、人力資源部等相關(guān)部門(mén)工作人員參與高級(jí)管理人員盡職考評(píng)的具體工作，必要時(shí)可聘請(qǐng)外部專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)協(xié)助工作。

第十七條 總行高級(jí)管理人員的盡職考評(píng)工作內(nèi)容由董事會(huì)盡職考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組全面負(fù)責(zé)；分行行長(zhǎng)由董事會(huì)盡職考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組組織領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)卷調(diào)查，并根據(jù)需要有針對(duì)性地進(jìn)行訪談，其業(yè)績(jī)考核由總行高級(jí)管理層負(fù)責(zé)，并將考核結(jié)果報(bào)董事會(huì)盡職考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

第四章 盡職考評(píng)工作流程

第十八條 高級(jí)管理人員考評(píng)工作流程包括考評(píng)啟動(dòng)、考評(píng)實(shí)施、考評(píng)報(bào)告、考評(píng)審議、考評(píng)應(yīng)用。

第十九條 考評(píng)啟動(dòng)：盡職考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組于結(jié)束后兩個(gè)月內(nèi)啟動(dòng)高級(jí)管理人員考評(píng)工作，包括編制考評(píng)工作計(jì)劃、確定考評(píng)對(duì)象、發(fā)出考評(píng)工作通知等。

第二十條 書(shū)面述職報(bào)告：高級(jí)管理人員接到考評(píng)工作通知后15日內(nèi)向考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組提交填寫(xiě)完畢的述職表，內(nèi)容包括被考評(píng)人工作中的主要業(yè)績(jī)和自我評(píng)價(jià)。

第二十一條 現(xiàn)場(chǎng)述職：被考評(píng)對(duì)象向盡職考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組述職，以會(huì)議形式進(jìn)行?？傂懈呒?jí)管理人員直接向董事會(huì)委派的盡職考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組述職，其他被考評(píng)人由所在機(jī)構(gòu)管理層組織述職。

總行高級(jí)管理人員述職時(shí)，邀請(qǐng)董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、監(jiān)事會(huì)主席、監(jiān)事會(huì)副主席、董事會(huì)提名委員會(huì)成員、董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)成員參加；分行行長(zhǎng)、事業(yè)部總裁、總行部門(mén)總經(jīng)理列席。

第二十二條 多緯度問(wèn)卷調(diào)查：在述職大會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，向參加述職會(huì)議的人員發(fā)放多緯度領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)查問(wèn)卷，并在當(dāng)天回收問(wèn)卷。調(diào)查問(wèn)卷由被考評(píng)者本人、上級(jí)、下級(jí)及同級(jí)人員填寫(xiě)，各層級(jí)評(píng)分權(quán)重由盡職考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組確定。

第二十三條 行為事件訪談：對(duì)多緯度領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，開(kāi)展針對(duì)高級(jí)管理人員的行為事件訪談，訪談對(duì)象包括被考評(píng)者本人、上級(jí)、下級(jí)及同級(jí)人員。

第二十四條 經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核：在財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)經(jīng)過(guò)外部機(jī)構(gòu)審計(jì)之后，結(jié)合董事會(huì)確定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)對(duì)高級(jí)管理人員進(jìn)行定量的績(jī)效考評(píng)。

第二十五條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)事件考核：是針對(duì)非量化的工作成果考評(píng)，根據(jù)被考評(píng)人提交的關(guān)鍵業(yè)績(jī)事件報(bào)告及行為事件訪談作出考評(píng)。

第二十六條 日常盡職信息收集：高級(jí)管理人員盡職考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組分別在總行、投資機(jī)構(gòu)、分行辦公場(chǎng)所設(shè)置盡職考評(píng)意見(jiàn)箱，開(kāi)設(shè)盡職信息反映專(zhuān)門(mén)網(wǎng)站，設(shè)立盡職監(jiān)督電話，多渠道收集日常信息。對(duì)于所反映的重要信息盡職考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)安排人員調(diào)查核實(shí)。

第二十七條 盡職考評(píng)綜合報(bào)告：根據(jù)高級(jí)管理人員多緯度問(wèn)卷調(diào)查、行為事件訪談、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考評(píng)、關(guān)鍵業(yè)績(jī)事件并結(jié)合意見(jiàn)箱信息、網(wǎng)站信息等多維度考評(píng)結(jié)果測(cè)算出高級(jí)管理人員考核綜合得分并作出盡職考評(píng)報(bào)告，盡職考評(píng)報(bào)告應(yīng)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審核。

第二十八條 盡職考評(píng)結(jié)果反饋：在完成盡職考評(píng)報(bào)告15天之內(nèi)，盡職考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組約談總行高級(jí)管理層人員，并向高級(jí)管理人員反饋考評(píng)結(jié)果，其他被考評(píng)對(duì)象盡職考評(píng)結(jié)果以書(shū)面形式反饋給總行經(jīng)營(yíng)管理層，由總行經(jīng)營(yíng)管理層根據(jù)本辦法相關(guān)規(guī)定實(shí)施獎(jiǎng)罰。第二十九條 委員會(huì)審議：提名委員會(huì)研究審議高級(jí)管理人員盡職考評(píng)綜合報(bào)告并提出任免或薪資等級(jí)調(diào)整建議；薪酬與考核委員會(huì)重點(diǎn)審議總行高級(jí)管理人員績(jī)效考核報(bào)告，并根據(jù)《中國(guó)民生銀行股份有限公司高級(jí)管理人員薪酬管理制度》決定業(yè)績(jī)薪資發(fā)放。第三十條 董事會(huì)審議：將總行高級(jí)管理人員盡職考評(píng)及獎(jiǎng)罰議案提交董事會(huì)審議。

第五章盡職考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用

第三十一條 高級(jí)管理人員績(jī)效考核結(jié)果直接與業(yè)績(jī)薪資分配掛鉤；盡職考評(píng)結(jié)果與薪資等級(jí)調(diào)整、職務(wù)聘任免掛鉤。

第三十二條 高級(jí)管理人員盡職考評(píng)結(jié)果分為五個(gè)層級(jí)：優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、待改進(jìn)、不稱(chēng)職。具體考評(píng)結(jié)果根據(jù)考評(píng)得分、同級(jí)排名、綜合考評(píng)報(bào)告等多因素確定。

（一）原則上被評(píng)為優(yōu)秀的綜合得分應(yīng)不低于90分、良好不低于80分、稱(chēng)職不低于70分、待改進(jìn)不低于60分、60分以下為不稱(chēng)職；

（二）同級(jí)管理人員盡職考評(píng)結(jié)果進(jìn)行排名，被評(píng)為優(yōu)秀的得分應(yīng)排名在前20%以上，良好的得分應(yīng)排名在40%以上；

（三）待改進(jìn)、不稱(chēng)職的確定根據(jù)當(dāng)年考核實(shí)際結(jié)果由盡職考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出建議。

第三十三條 董事會(huì)聘任的高級(jí)管理人員薪資等級(jí)調(diào)整依據(jù)《中國(guó)民生銀行股份有限公司高級(jí)管理人員薪酬管理制度》及考核結(jié)果實(shí)施，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

（一）當(dāng)年考核評(píng)為優(yōu)秀或連續(xù)三年考評(píng)為良好的薪資等級(jí)晉升1檔；

（二）連續(xù)兩年考評(píng)為待改進(jìn)或當(dāng)年考評(píng)為不稱(chēng)職的薪資等級(jí)下調(diào)1檔。

董事會(huì)批準(zhǔn)聘任的分行行長(zhǎng)薪資等級(jí)調(diào)整依據(jù)盡職考評(píng)結(jié)果，按以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

（一）當(dāng)年考核評(píng)為優(yōu)秀或連續(xù)兩年考評(píng)為良好的薪資等級(jí)晉升1檔；

（二）當(dāng)年考評(píng)為待改進(jìn)的薪資等級(jí)下調(diào)一檔，當(dāng)年考評(píng)為不稱(chēng)職的薪資等級(jí)下調(diào)一級(jí)。

第三十四條 盡職考評(píng)結(jié)果與職務(wù)聘任免掛鉤，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

（一）任期內(nèi)每考評(píng)結(jié)果在稱(chēng)職以上且不少于一次在良好以上，任職期滿(mǎn)原則上續(xù)聘同級(jí)職務(wù)。

（二）連續(xù)兩年考評(píng)為待改進(jìn)或當(dāng)年考核為不稱(chēng)職將降一級(jí)使用。

第三十五條 對(duì)于分行行長(zhǎng)的盡職調(diào)查結(jié)果及業(yè)績(jī)考核信息，董事會(huì)可運(yùn)用于資格審批程序和總行高級(jí)管理人員選拔程序，具體獎(jiǎng)勵(lì)與處罰由總行高級(jí)管理層根據(jù)本辦法的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十六條 董事會(huì)辦事機(jī)構(gòu)應(yīng)建立高級(jí)管理人員盡職考評(píng)檔案，并作為本行高級(jí)管理人員續(xù)聘、晉升、解聘、退出、接任的重要依據(jù)。

第六章 附 則

第三十七條 違紀(jì)違規(guī)及經(jīng)營(yíng)管理重大責(zé)任事故采用專(zhuān)項(xiàng)調(diào)查評(píng)估方式考核，由考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組提出盡職評(píng)價(jià)綜合得分的扣減分?jǐn)?shù)及其它處罰意見(jiàn)，對(duì)負(fù)有主要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)管理人員視情節(jié)輕重，可直接調(diào)整其盡職考評(píng)結(jié)果的層級(jí)，直至考評(píng)結(jié)果降為不稱(chēng)職層級(jí)或提請(qǐng)董事會(huì)解聘其管理職務(wù)。

第三十八條 本辦法規(guī)定的領(lǐng)導(dǎo)力考評(píng)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考評(píng)的具體內(nèi)容描述、計(jì)分規(guī)則等具體實(shí)施細(xì)則由專(zhuān)門(mén)委員會(huì)辦事機(jī)構(gòu)及公司人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)制定，報(bào)提名委員會(huì)主席、薪酬與考核委員會(huì)主席審定后實(shí)施。

第三十九條 董事會(huì)提名委員會(huì)應(yīng)組織研究開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)化的高級(jí)管理人員勝任領(lǐng)導(dǎo)力模型及關(guān)鍵能力指標(biāo)體系，薪酬與考核委員會(huì)應(yīng)不斷完善本行高級(jí)管理人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，董事會(huì)應(yīng)督促建立健全高級(jí)管理人才繼任與開(kāi)發(fā)的數(shù)據(jù)庫(kù)。

第四十條 本辦法由本行董事會(huì)負(fù)責(zé)制定及修改，并由董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋。

第四十一條 本辦法經(jīng)本行董事會(huì)審議通過(guò)后生效。

第三篇：績(jī)效考評(píng)

1、上杭縣水務(wù)投資經(jīng)營(yíng)有限公司總經(jīng)理

主要職責(zé)：主持公司日常經(jīng)營(yíng)管理工作，組織實(shí)施董事會(huì)決議。

職位要求：具有水利水電類(lèi)、工商管理類(lèi)、會(huì)計(jì)與審計(jì)類(lèi)相關(guān)專(zhuān)業(yè)本科及以上學(xué)歷；累計(jì)10年及以上相關(guān)專(zhuān)業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，其中大、中型以上企業(yè)高管任職3年及以上。

公司主要業(yè)務(wù)：組建水務(wù)集團(tuán)公司，對(duì)全縣涉水資源進(jìn)行整合與利用、并購(gòu)，新建水電企業(yè)，做好城市供水?dāng)U容、建設(shè)城鄉(xiāng)排污和污水處理工程，承擔(dān)水利水電工程建設(shè)、設(shè)計(jì)、施工等工作。

2、上杭縣城市建設(shè)發(fā)展有限公司總經(jīng)理

主要職責(zé)：主持公司日常經(jīng)營(yíng)管理工作，組織實(shí)施董事會(huì)決議。

職位要求：具有土建類(lèi)、經(jīng)濟(jì)貿(mào)易類(lèi)、財(cái)政金融類(lèi)、管理科學(xué)與工程類(lèi)、工商管理類(lèi)、會(huì)計(jì)與審計(jì)類(lèi)專(zhuān)業(yè)本科及以上學(xué)歷；從事建筑施工、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作10年及以上經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)歷，其中3年及以上建筑施工、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)高管任職經(jīng)歷；或在地級(jí)市（設(shè)區(qū)市）及以上城發(fā)（城投）公司任副總經(jīng)理及以上職位3年及以上。

公司主要業(yè)務(wù)：從事城鎮(zhèn)基礎(chǔ)設(shè)施及市政公用設(shè)施項(xiàng)目的投資，代建政府公益性項(xiàng)目；經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)及物業(yè)管理業(yè)務(wù)；做好項(xiàng)目建設(shè)的投融資工作。

3、上杭縣城市建設(shè)發(fā)展有限公司總工程師

主要職責(zé)：協(xié)助總經(jīng)理工作，對(duì)項(xiàng)目施工技術(shù)全面負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)審定擴(kuò)初設(shè)計(jì)、單體工程的設(shè)計(jì)方案和協(xié)調(diào)各專(zhuān)業(yè)的相互關(guān)系；組織對(duì)土建項(xiàng)目、市政工程、園林綠化、房產(chǎn)小區(qū)綠化、機(jī)電設(shè)備安裝、送變電、給排水、鋼結(jié)構(gòu)、城市道路照明工程等圖紙會(huì)審，審查施工方案；協(xié)調(diào)施工方、監(jiān)理方等共同組織項(xiàng)目工程的實(shí)施，抓好項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)施工過(guò)程管理，進(jìn)行工程技術(shù)指導(dǎo)、解決建設(shè)過(guò)程中的技術(shù)難題，確保建設(shè)周期、工程質(zhì)量和安全；參與審核各類(lèi)合同（協(xié)議）。

職位要求:具有土木工程、建筑學(xué)、工業(yè)與民用建筑工程、結(jié)構(gòu)工程、建筑工程施工與管理、建筑工程技術(shù)專(zhuān)業(yè)全日制本科及以上學(xué)歷，建筑工程技術(shù)類(lèi)中級(jí)及以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)；在建筑施工、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)從事10年及以上工程技術(shù)管理工作；具有國(guó)家注冊(cè)建筑師、國(guó)家注冊(cè)結(jié)構(gòu)工程師、國(guó)家注冊(cè)造價(jià)師資格或建筑工程高級(jí)工程師職稱(chēng)者優(yōu)先聘用。

4、上杭縣興誠(chéng)實(shí)業(yè)有限公司總經(jīng)理

主要職責(zé)：主持公司日常經(jīng)營(yíng)管理工作，組織實(shí)施董事會(huì)決議。

職位要求：具有經(jīng)濟(jì)貿(mào)易類(lèi)、財(cái)政金融類(lèi)、工商管理類(lèi)、會(huì)計(jì)與審計(jì)類(lèi)、法學(xué)類(lèi)相關(guān)專(zhuān)業(yè)本科及以上學(xué)歷；具有10年及以上經(jīng)濟(jì)類(lèi)行業(yè)工作經(jīng)歷，其中擔(dān)任大中型企業(yè)高管至少3年。

公司主要業(yè)務(wù)：在福建省內(nèi)從事相關(guān)法律法規(guī)允許的對(duì)金融業(yè)、擔(dān)保業(yè)的經(jīng)營(yíng)，以及市政工程、房地產(chǎn)業(yè)、建筑業(yè)、服務(wù)業(yè)、旅游業(yè)的國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理。

5、上杭縣工貿(mào)實(shí)業(yè)發(fā)展有限公司總經(jīng)理

主要職責(zé)：主持公司日常經(jīng)營(yíng)管理工作，組織實(shí)施董事會(huì)決議。

職位要求：具有經(jīng)濟(jì)學(xué)、理學(xué)、工學(xué)或工商管理類(lèi)、管理科學(xué)與工程類(lèi)專(zhuān)業(yè)本科及以上學(xué)歷；具有10年及以上工貿(mào)企業(yè)管理工作經(jīng)歷，其中擔(dān)任大中型工貿(mào)企業(yè)副總經(jīng)理及以上職務(wù)至少3年。

公司主要業(yè)務(wù)：從事授權(quán)范圍內(nèi)國(guó)有資產(chǎn)的日常經(jīng)營(yíng)管理，工貿(mào)項(xiàng)目的運(yùn)營(yíng)管理，工業(yè)園區(qū)配套服務(wù)設(shè)施的日常管理，物流業(yè)、物業(yè)、旅游項(xiàng)目開(kāi)發(fā)管理，礦業(yè)項(xiàng)目的日常運(yùn)營(yíng)管理，各類(lèi)商品進(jìn)出口業(yè)務(wù)的日常運(yùn)營(yíng)。

第四篇：績(jī)效考評(píng)

績(jī)效管理

基礎(chǔ)知識(shí)

一．績(jī)效考評(píng)概述

（一）績(jī)效考評(píng)定義

1．從內(nèi)涵上說(shuō)：對(duì)人與事進(jìn)行評(píng)價(jià)，即對(duì)人和工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，要通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。

2．從外延上說(shuō)，是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。包括三個(gè)含義：

（1）從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

（2）作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)；

（3）對(duì)組織成員在日常工作中所顯現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。

（二）績(jī)效考評(píng)的目的與作用

1．績(jī)效考評(píng)的目的（Y）

（1）考核員工工作績(jī)效；

（2）建立公司有效的績(jī)效考評(píng)制度、程序、方法；

（3）達(dá)成公司全體員工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知；

（4）績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)；

（5）公司整體工作績(jī)效的改善和提升。

2．績(jī)效考評(píng)對(duì)公司的作用

（1）績(jī)效改進(jìn)；（2）員工培訓(xùn)；（3）激勵(lì)；（4）人事調(diào)整；（5）薪酬調(diào)整；（6）將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何；（7）員工之間的績(jī)效比較。

3．績(jī)效考評(píng)對(duì)主管的作用（Y）

（1）幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；

（2）借以闡述主管對(duì)下屬的期望；

（3）理解下屬對(duì)其職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)的看法；

（4）取得下屬對(duì)主管、對(duì)公司的看法和任務(wù)；

（5）提供主管向下述解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)；

（6）共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)的計(jì)劃。

4．績(jī)效考評(píng)對(duì)員工的作用（Y）

（1）加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)；

（2）成就和能力獲得上司的賞識(shí)；

（3）獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)；

（4）了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況；

（5）了解自己在公司的發(fā)展前程；

（6）在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感。

（三）績(jī)效考評(píng)的種類(lèi)（Y）

1．考核：如每年七月份進(jìn)行年中考核，翌年一月份進(jìn)行年終考核。

2．平時(shí)考核

3．專(zhuān)項(xiàng)考核：?jiǎn)T工具有特別優(yōu)秀的或特別惡劣的行為時(shí)進(jìn)行的考核。

二．績(jī)效考評(píng)工作程序

（一）封閉式考核和開(kāi)發(fā)式考核（Y）

1．績(jī)效考評(píng)工作程序分為封閉式考核和開(kāi)放式考核。

2．封閉式考核：不將考核情況告知被考核者，不進(jìn)行考核面談。

3．開(kāi)放式考核：進(jìn)行面談并交換意見(jiàn)。

（二）績(jī)效考核一般程序

（1）人力資源部制定績(jī)效考評(píng)辦法，發(fā)放績(jī)效考評(píng)表；

（2）員工以自己的實(shí)績(jī)和行為為依據(jù)，對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分；

（3）直接主管以員工的實(shí)績(jī)和行為為依據(jù)，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫(xiě)評(píng)語(yǔ)；

（4）業(yè)務(wù)部門(mén)或職能部門(mén)進(jìn)行綜合評(píng)核打分，總評(píng)核后直接總管將考核成績(jī)告知員工；

（5）由直接總管與員工面談，并剔除改進(jìn)意見(jiàn)。如員工本人不同意主管考核意見(jiàn)，可向上一級(jí)主管提出申訴并由上一級(jí)主管作出最終考核。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果；

（6）季度或半年考核時(shí)，各業(yè)務(wù)部或職能部?jī)H向人力資源部遞送績(jī)效考評(píng)分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部。年終考核時(shí)，應(yīng)將績(jī)效考評(píng)表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部；

（7）員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對(duì)年終考核結(jié)果作出分類(lèi)統(tǒng)計(jì)分析。

三．績(jī)效考評(píng)效果的評(píng)估

（一）短期效果的評(píng)估（Y）

第 1 頁(yè)

短期效果評(píng)估主要評(píng)估考核體系實(shí)行一年左右之后的效果，主要指標(biāo)有：

1．考核完成率；

2．考核面談所確定的行動(dòng)方案；

3．考核結(jié)果的書(shū)面報(bào)告的質(zhì)量；

4．上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)；

5．公平性。

（二）長(zhǎng)期效果的評(píng)估（Y）

1．組織的績(jī)效；

2．員工的素質(zhì)；

3．員工的離職率；

4．員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同度的增加。

（三）績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的方法和來(lái)源

1．測(cè)量上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)其作用的認(rèn)識(shí)

（1）途徑：面談或問(wèn)卷；

（2）調(diào)查內(nèi)容：

a)被調(diào)查者的背景資料；

b)考核體系考核的內(nèi)容，考核面談的內(nèi)容；

c)被調(diào)查者對(duì)考核效果和作用的知覺(jué)；

d)被調(diào)查者對(duì)考核體系的整體印象。

2．績(jī)效考評(píng)公平性評(píng)價(jià)（Z）收集考核的書(shū)面記錄和薪酬、提升等信息，檢查是否不同團(tuán)體之間存在不公平的差異

3．員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度 測(cè)量考核對(duì)溝通、員工對(duì)組織的態(tài)度、員工對(duì)工作的熱情等方面的作用

（四）考核反饋?zhàn)⒁馐马?xiàng)（Y）

1．考核反饋的目標(biāo)：

（1）員工對(duì)該反饋能夠充分理解；

（2）員工接受該反饋；

（3）該反饋可以對(duì)員工的行為改進(jìn)有所幫助。

2．給予反饋時(shí)注意事項(xiàng)：

（1）試探性的；（2）樂(lè)于傾聽(tīng)；（3）具體化的；（4）尊重下級(jí)；（5）全面的反饋；（6）建設(shè)性的；（7）不要過(guò)多的強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。

技能要求

第一節(jié) 績(jī)效管理制度的制定

第一單元 制定績(jī)效管理制度的基本原則

一．公開(kāi)與開(kāi)放的原則（Y）

1．含義：績(jī)效管理制度必須建立在公開(kāi)性開(kāi)放式的要求下。

2．體現(xiàn)：（1）在評(píng)價(jià)上的公開(kāi)、公正、公平性。（2）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級(jí)之間可以直接溝通的。

3．注意事項(xiàng)：（√）

（1）通過(guò)工作分析確定對(duì)員工的期望和要求，制定出客觀的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，將組織對(duì)其員工的期望和要求明確的規(guī)定下來(lái)，是考評(píng)的總體性和全局性得以加強(qiáng)，進(jìn)而成為人力資源管理的組成部分。

（2）實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理活動(dòng)的公開(kāi)化，破除神秘感，進(jìn)行上下級(jí)間的直接對(duì)話，將技能開(kāi)發(fā)與員工發(fā)展的要求引入考評(píng)體系之中。

（3）引入自我主體和自我申報(bào)機(jī)制，對(duì)公開(kāi)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)作出補(bǔ)充。通過(guò)自我評(píng)價(jià)，可增進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（4）根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績(jī)效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，是其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過(guò)程。

二．反饋與修改的原則（Y）

即把績(jī)效管理的結(jié)果，及時(shí)反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計(jì)劃、措施堅(jiān)持下來(lái)，發(fā)揚(yáng)光大，不足之處加以修正和彌補(bǔ)。（√）（※）在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒(méi)有反饋的績(jī)效管理制度將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性。（要反饋給個(gè)人，讓員工知道哪好，哪不好。）

三．定期化與制度化的原則（Y）

績(jī)效管理是一種連續(xù)性的管理過(guò)程，因而必須定期化、制度化。（√）

績(jī)效管理既是對(duì)員工能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，也是對(duì)未來(lái)行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)。只有程序化、制度化地進(jìn)行績(jī)效管理，才能真正了解員工的潛能。

四．可靠性與正確性的原則（Y）（☆☆☆）

1．可靠性又稱(chēng)信度，是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性或穩(wěn)定性?？?jī)效管理的信度是指績(jī)效管理方法保證收集到的人員能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或一組人評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該大體一致。

2．正確性又稱(chēng)信度，是指某項(xiàng)測(cè)量有效地反映其所測(cè)量的內(nèi)容的程度?？?jī)效管理的效度是指績(jī)效管理方法，測(cè)量員工的能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效管理事項(xiàng)能否真實(shí)的反映特定工作程序與方法（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度。

3．可靠性和正確性是保證績(jī)效管理有效性的充分必要條件。

五．可行性與實(shí)用性的原則（Y）

1．可行性是指任何一個(gè)績(jī)效管理方案所需時(shí)間、人力、物力、財(cái)力，要能夠被使用者及其實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。在制定績(jī)效管理方案時(shí)應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理目標(biāo)和要求，合理進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并進(jìn)行可行性分析。

2．對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行可行分析，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：（√）

（1）限制因素分析：任何一項(xiàng)績(jī)效管理活動(dòng)都是在一定條件下進(jìn)行的，必須研究該考評(píng)方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，并對(duì)績(jī)效管理方案的對(duì)象與范圍的適用性，進(jìn)行深入全面的分析；

（2）目標(biāo)與效益分析：全面分析和確定績(jī)效管理所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，全面評(píng)價(jià)績(jī)效管理方案對(duì)人力資源管理所能帶來(lái)的直接和間接的效益，包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

（3）潛在問(wèn)題分析：預(yù)測(cè)每一考評(píng)方案可能發(fā)生的問(wèn)題、困難、障礙，問(wèn)題發(fā)生的可能性以及可能產(chǎn)生的不良效果，并找出原因，提出應(yīng)變措施。

3．所謂實(shí)用性：兩個(gè)方面的含義：（√）

（1）績(jī)效考評(píng)管理考評(píng)工具和方法，應(yīng)適合不同績(jī)效管理的目的和要求，要根據(jù)績(jī)效管理的目的設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)工具；

（2）所涉及的績(jī)效管理考評(píng)方案，應(yīng)適合企業(yè)的不同部門(mén)和崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。

第二單元 績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容和要求

一．績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容（※）

績(jī)效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，包括以下內(nèi)容：

1．概括說(shuō)明建立績(jī)效管理制度的原因，績(jī)效管理地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)管理的必要性和重要性。

2．對(duì)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與績(jī)效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。

3．明確規(guī)定績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。

4．對(duì)各類(lèi)人員績(jī)效考評(píng)的辦法、設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系作出簡(jiǎn)要確切的解釋和說(shuō)明。

5．詳細(xì)規(guī)定績(jī)效考評(píng)的類(lèi)別、層次和考評(píng)期限。

6．對(duì)績(jī)效管理中所使用的報(bào)表格式、考評(píng)量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫(xiě)方法、評(píng)書(shū)撰寫(xiě)和上報(bào)期限，以及對(duì)考評(píng)結(jié)果偏誤的控制和提出具體的要求。

7．對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定。

8．對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門(mén)績(jī)效管理總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求走出原則規(guī)定。

9．對(duì)績(jī)效考評(píng)中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。（是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別）10對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問(wèn)題做出必要說(shuō)明。

二．起草績(jī)效管理制度的基本要求（☆☆☆）

1．全面性與完整性：這是績(jī)效管理的多維性帶來(lái)的要求。

2．相關(guān)性和有效性

3．明確性和具體性

4．可操作性和精確性：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)必須便于操作，即可直接測(cè)量；考評(píng)指標(biāo)應(yīng)盡可能量化；績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是“有形的”“可度量的”盡量轉(zhuǎn)化為具體的行為或活動(dòng)。

可操作性的變量雖然與待測(cè)得較抽象的概念有一定程度的重疊，但未必與之完全重合，所以應(yīng)再確認(rèn)一些與此概念有一定重疊的其他變量，才能較全面的描述和量度這一抽象的概念。

5．原則一致性和可靠性

6．公正性與客觀性

7．民主性與透明度

第三單元 人力資源管理部門(mén)的管理責(zé)任

一．績(jī)效管理的負(fù)責(zé)人員

績(jī)效管理的實(shí)施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)直線管理人員的職責(zé)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)對(duì)績(jī)效管理與負(fù)有貫徹實(shí)施與改進(jìn)完善的重要責(zé)任。

二．績(jī)效管理中人力資源管理人員的主要職責(zé)

1．設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門(mén)建議推廣。

2．在本部門(mén)認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。

3．宣傳本企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說(shuō)明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的方法與要求。

4．督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門(mén)貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員。

5．收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和促使。

6．根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。

績(jī)效管理是通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的績(jī)效、能力、崗位適應(yīng)度等進(jìn)行全面考評(píng)的過(guò)程。

第四單元 本節(jié)相關(guān)知識(shí)

一．績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)（Y）（☆☆☆）

（一）績(jī)效的多因性：績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而是要受到主客觀多種因素的影響，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境和機(jī)會(huì)，其中前兩者是原工資生的主觀因素，后兩者是客觀因素。

（1）激勵(lì)是指調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

（2）機(jī)會(huì)是偶然性的，現(xiàn)實(shí)中不可能做到完全徹底的平等，此因素是完全不可控的。

（二）績(jī)效的多維性：即需沿多種維度去分析和考評(píng)。

（三）績(jī)效的動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化。

二．績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)（☆）

（一）績(jī)效考評(píng)的概念（Y）（√）

績(jī)效考評(píng)是指一套正式的機(jī)構(gòu)化制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。

（二）績(jī)效管理的概念（Y）

1．（√）績(jī)效管理是以這種績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程。它首先要明確組織和員工個(gè)人的工作目標(biāo)，并在達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按質(zhì)按量的達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，還要考慮提升目標(biāo)的可能性?？?jī)效管理的活動(dòng)過(guò)程，不僅僅著眼于員工個(gè)體績(jī)效的提高，更加注重員工績(jī)效和組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。

2．（√）績(jī)效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，它是指從績(jī)效計(jì)劃到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定，從具體考核、評(píng)價(jià)的具體實(shí)施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動(dòng)。

3．概念：績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。

4．目標(biāo)：不斷改善組織氛圍；優(yōu)化作業(yè)環(huán)境；持續(xù)激勵(lì)員工；提高組織效率。

（三）績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)的聯(lián)系與區(qū)別（Y）

1．績(jī)效管理是以績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它首先要明確組織和個(gè)人的工作目標(biāo)。

2．績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn)，從制度上明確的規(guī)定了員工和組織績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)的具體程序、步驟和方法，從而為績(jī)效管理的運(yùn)行與實(shí)施提供了前提和依據(jù)。

第二節(jié) 績(jī)效管理制度貫徹與實(shí)施

第一單元 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

一．業(yè)績(jī)考評(píng)的內(nèi)容（√）

（一）業(yè)績(jī)考評(píng)項(xiàng)目與重點(diǎn)

1．業(yè)績(jī)考評(píng)就是對(duì)行為的結(jié)果進(jìn)行績(jī)效考評(píng)和評(píng)價(jià)。

2．業(yè)績(jī)考評(píng)不能單純地“考評(píng)”，還必需對(duì)工作業(yè)績(jī)以外的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，即對(duì)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)作出正確評(píng)價(jià)，否則難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。

3．考核項(xiàng)目：任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、研究能力、理解判斷能力、計(jì)劃能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力。

（二）能力考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn)（√）

1．能力是內(nèi)在的，難以衡量和比較，這是能力考評(píng)的難點(diǎn)。

2．能力考評(píng)是根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定的崗位要求，對(duì)應(yīng)于員工所擔(dān)任的工作，對(duì)其能力所作出的評(píng)定過(guò)程。

3．考核項(xiàng)目：經(jīng)驗(yàn)閱歷、知識(shí)、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。

（三）態(tài)度考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn)（√）

1．態(tài)度考評(píng)要剔除本人以外的因素和條件。

2．態(tài)度考評(píng)與其他項(xiàng)目的區(qū)別是：不管你的職位高低，不管你的能力大小，其考評(píng)的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真度。

3．考察項(xiàng)目：積極性、熱忱、責(zé)任感、紀(jì)律性、獨(dú)立性、協(xié)調(diào)性。

第二單元 績(jī)效管理制度的實(shí)施

一．員工考評(píng)的程序（√）

績(jī)效管理企業(yè)根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作行為和工作效果進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評(píng)估的過(guò)程。

1．以基層為起點(diǎn)由基層部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)分析的單元包括工作行為，員工個(gè)人的工作效果，個(gè)人特征及品質(zhì)。

2．在基層部門(mén)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門(mén)的考評(píng)，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)人的個(gè)人工作行為與績(jī)效，也包括該部門(mén)總體的工作績(jī)效。

3．最后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)（如董事會(huì)）對(duì)企業(yè)的高層人煙進(jìn)行考評(píng)，內(nèi)容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況。

二．員工考評(píng)的步驟

1．科學(xué)的確定考評(píng)的基礎(chǔ)

（1）確定工作要項(xiàng)：工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)。一個(gè)崗位的工作要項(xiàng)，一般不應(yīng)超過(guò)4至8個(gè)要項(xiàng)。

（2）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

2．考評(píng)實(shí)施：將工作的實(shí)際情況與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照。

3．績(jī)效面談：面談是績(jī)效管理極為重要的環(huán)節(jié)，常常被忽略，通過(guò)面談使員工發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正錯(cuò)誤，以積極的態(tài)度對(duì)待過(guò)去，滿(mǎn)懷信心面對(duì)未來(lái)，努力工作。

4．制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效管理最終落腳點(diǎn)。

5．改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)。

第三單元 績(jī)效管理的考評(píng)類(lèi)型（※）

①考技能時(shí)，回答的話，要說(shuō)對(duì)×××人員的考核以×××為主，以×××和×××為附。

②與外部聯(lián)系的人員，要運(yùn)用360度考核，典型的如銷(xiāo)售人員。

一．品質(zhì)主導(dǎo)型

1．著眼于“他這個(gè)人怎么樣？”

2．品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)需要使用如忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)助精神等定性的形容詞，很難具體掌握，并且操作性與效度較差，但它適合對(duì)員工的工作潛力、工作精神、及人際溝通能力的考評(píng)。

二．行為主導(dǎo)型

1．考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)是工作過(guò)程，而非工作結(jié)果。

2．考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。

3．適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。

三．效果主導(dǎo)型

1．考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)是工作業(yè)績(jī)，而非工作過(guò)程，重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。

2．考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，容易操作。

3．目標(biāo)管理考評(píng)方法就是對(duì)效果主導(dǎo)型內(nèi)容的考評(píng)

4．缺點(diǎn)：短期性，表現(xiàn)性。

5．適合于對(duì)具體生產(chǎn)操作的員工進(jìn)行考評(píng)。

第四單元 績(jī)效管理的考評(píng)辦法

一．按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法

1．該方法可以衡量員工擁有的某些特征的程度，且該方法容易更新。

2．特征法是目前最為普遍的方法，包括以下幾種具體的做法：

（1）量表評(píng)定法：在量表評(píng)定法下，要求考評(píng)者就量表中列出的各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)定，評(píng)定一般分為5個(gè)等級(jí)。

（2）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法：衡量特征的尺度有多種。考評(píng)者可以從多個(gè)方面描述各種特征。對(duì)各個(gè)特征進(jìn)行三個(gè)層面（優(yōu)的、一般的、差的）的描述后，隨機(jī)排列這些描述，從而形成多種標(biāo)準(zhǔn)尺度。然后以員工的行為是否高于、等于或低于標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)每一個(gè)員工。

（3）書(shū)面法：要求考評(píng)者以書(shū)面報(bào)告的形式被評(píng)價(jià)的員工，描述常與其他方法一起使用

缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)；書(shū)面描述將受到考評(píng)者寫(xiě)作風(fēng)格和表達(dá)技巧的影響；帶有主觀性。

二．以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法

（一）關(guān)鍵事件法（☆☆☆）

1．關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中有效或無(wú)效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果：成功或失敗。這些有效或無(wú)效的工作行為被稱(chēng)為“關(guān)鍵事件”

2．關(guān)鍵事件對(duì)事不對(duì)人。

3．缺點(diǎn)：

（1）關(guān)鍵事件的記錄觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；

（2）能作定性分析，不能作定量分析；

（3）不能區(qū)分工作行為的重要性程度；

（4）很難使用該方法比較員工。

（二）行為觀察量表法

是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)別工作行為重要性的缺點(diǎn)，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，容易忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。

對(duì)不同工作的評(píng)定分?jǐn)?shù)可以相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可以按照工作行為對(duì)工作績(jī)效的重要性程度賦予不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。

（三）行為定點(diǎn)量表法

（四）硬性分配法：如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了，該方法只能把員工分為有限的幾種類(lèi)別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。

（五）排隊(duì)法

三．按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法

（一）生產(chǎn)能力衡量法：

1．每一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)都直接與員工的工作結(jié)果是否對(duì)企業(yè)有利相聯(lián)系。

2．缺點(diǎn)：由于注重結(jié)果，有時(shí)候，員工所不能控制的某些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工承擔(dān)責(zé)任，在無(wú)意中會(huì)引起員工的短期行為而忽視長(zhǎng)期效果。

（二）目標(biāo)管理法

1．目標(biāo)管理是一種管理哲學(xué)，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程，使用目標(biāo)管理法可以克服結(jié)果法的某些缺陷。

2．用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)。

3．沒(méi)有在不同部門(mén)，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門(mén)間的工作績(jī)效作出橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

補(bǔ)充

（一）360度考核

1．360度考核可稱(chēng)為多源評(píng)估或多評(píng)價(jià)者評(píng)估，包括5個(gè)方面的考評(píng)：上級(jí)、下級(jí)、客戶(hù)、同級(jí)、自我。

2．有外部聯(lián)系的可用360度考核，最典型的是銷(xiāo)售人員的考核。

（二）小企業(yè)如何進(jìn)行績(jī)效考核

1．要根據(jù)具體的情況而定，如果管理者與下屬之間、同事之間溝通順利，關(guān)系融洽，并且任務(wù)的布置和完成比較順暢，員工不抱怨企業(yè)的管理和待遇，則企業(yè)可以不進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。

2．若企業(yè)管理者與員工在某些問(wèn)題經(jīng)常產(chǎn)生矛盾，管理者認(rèn)為有考評(píng)需要，則可以實(shí)施績(jī)效考評(píng)。

3．小企業(yè)特點(diǎn)：管理靈活，崗位劃分不明確，工作指責(zé)變動(dòng)較大，所以其績(jī)效考評(píng)工作應(yīng)根據(jù)自身設(shè)計(jì)。

4．其績(jī)效不必做的太復(fù)雜，側(cè)重于主觀考評(píng)。

原因：

（1）管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀考評(píng)比較準(zhǔn)確。

（2）由于崗位劃分不明確，工作內(nèi)容靈活，無(wú)法設(shè)計(jì)出標(biāo)準(zhǔn)的客觀考評(píng)題目。

（3）小企業(yè)一般沒(méi)有人力資源部，沒(méi)有很大精力來(lái)開(kāi)展考評(píng)工作。

5．考評(píng)內(nèi)容：

（1）工作總結(jié)：可以讓管理者的了解員工的工作狀態(tài)和工作成果。

（2）自我評(píng)價(jià)：可以讓管理者的了解員工的真實(shí)想法，為溝通作準(zhǔn)備。

（3）分類(lèi)考評(píng)：可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面

（4）考評(píng)溝通。

（三）考評(píng)前的培訓(xùn)

1．在正式績(jī)效考評(píng)前，對(duì)所有人進(jìn)行一次業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

2．目的：是考評(píng)人了解績(jī)效考評(píng)的目的、作用和原則，了解各崗位績(jī)效考評(píng)，掌握進(jìn)行考評(píng)的操作方法和考評(píng)溝通技巧，識(shí)別和預(yù)防考評(píng)中的誤差。

3．內(nèi)容：

（1）考評(píng)的含義、用途、目的。

（2）企業(yè)各崗位績(jī)效考評(píng)內(nèi)容。

（3）企業(yè)的考評(píng)制度。

（4）考評(píng)的具體操作方法。

（5）考評(píng)評(píng)語(yǔ)的撰寫(xiě)方法。

（6）考評(píng)溝通方法和技巧。

（7）考評(píng)的誤差類(lèi)型和預(yù)防。

第五篇：績(jī)效考評(píng)（模版）

1、請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份旅行社或飯店某崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，并說(shuō)明設(shè)計(jì)的理由。大酒店員工績(jī)效考評(píng)方案設(shè)計(jì)

一、總則

（一）為了實(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績(jī)攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，加強(qiáng)部門(mén)之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制，特制定本方案。

（二）本績(jī)效考核方案適合本酒店各部門(mén)員工的績(jī)效考核。

二、考核目的

目前績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績(jī)效考核就是對(duì)“績(jī)”，“效”的考評(píng)，“績(jī)”就是員工業(yè)績(jī)。在酒店管理工作中，績(jī)效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：首先，通過(guò)績(jī)效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎(jiǎng)金調(diào)整、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道，績(jī)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門(mén)道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過(guò)績(jī)效考評(píng)這一制度的實(shí)施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績(jī)效考核成績(jī)作為部門(mén)每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門(mén)評(píng)選、年終發(fā)放的依據(jù)。

三、考核原則

為充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)酒店各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的信息饋?zhàn)饔?，以及?duì)各部門(mén)工作的指引作用，績(jī)效考核應(yīng)遵循以下原則：

（一）、明確化、公開(kāi)化原則?？荚u(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透明公開(kāi)，對(duì)酒店各部門(mén)形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。

(二)、客觀考評(píng)原則?？?jī)效評(píng)估過(guò)程中，考評(píng)者應(yīng)對(duì)考評(píng)對(duì)象做出客觀的評(píng)價(jià)，如實(shí)的填寫(xiě)有關(guān)考評(píng)資料，不應(yīng)帶個(gè)人主觀因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說(shuō)話”，使評(píng)估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評(píng)者與既定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較。(三)、考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋原則。在評(píng)估結(jié)果出來(lái)后，評(píng)估的結(jié)果及評(píng)語(yǔ)一定要及時(shí)反饋給考評(píng)者本人，否則就起不到對(duì)員工的評(píng)估的教育作用，在反饋評(píng)估結(jié)果的同時(shí)，還應(yīng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行解釋說(shuō)明，肯定員工的成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足只處，提供今后努力的方向。

四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

（一）考核時(shí)間：

1.月度考評(píng)：以月份為期限，具體考核工作開(kāi)展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。2.考評(píng)：每年12月20—12月25號(hào)

（二）根據(jù)財(cái)務(wù)部對(duì)酒店經(jīng)營(yíng)情況核算，對(duì)經(jīng)營(yíng)部門(mén)制定經(jīng)營(yíng)指標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金，后勤部門(mén)按照一定比例提取獎(jiǎng)金。

（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績(jī)效考評(píng)。

（四）考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：

1.工作態(tài)度(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分)a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真 b工作從不偷賴(lài)、不倦怠 c 做事敏捷、效率高 d遵守上級(jí)的指示

e 遇事及時(shí)、正確地向上級(jí)報(bào)告

2.基礎(chǔ)能力(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)a 精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力 b 掌握個(gè)人工作重點(diǎn)

c 善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作 d 嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則 e 在既定

3.業(yè)務(wù)水平(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分)a工作沒(méi)有差錯(cuò)，且速度快 b 處理事物能力卓越，正確

c 勤于整理、整頓、檢視自己的工作 d 確實(shí)地做好自己的工作 e 可以獨(dú)立并正確完成新的工作 4.責(zé)任感(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)a 責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作

b 即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對(duì) c 努力用心地處理事情，避免過(guò)錯(cuò)的發(fā)生 d 預(yù)測(cè)過(guò)錯(cuò)的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對(duì)策 e 做事冷靜，絕不感情用事

5.團(tuán)隊(duì)合作精神(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)a 與同事配合，和睦地工作 b 重視與其他部門(mén)的同事協(xié)調(diào) c 在工作上樂(lè)于幫助同事 d 積極參加公司舉辦的活動(dòng) e有集體榮譽(yù)感

6.自我意識(shí)(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)a 審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能 b以廣闊的眼光來(lái)看自己與公司的未來(lái)

c 是否虛心地聽(tīng)取他人建議、意見(jiàn)并可以改正自己的缺點(diǎn) d 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿(mǎn) e 即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案

（五）考核等級(jí)劃分：考核結(jié)果分為ABCD四個(gè)等級(jí) A級(jí) 月度考核在85分以上 B級(jí) 月度考核在75分以上 C級(jí) 月度考核在65分以上 D級(jí) 月度考核在65分以下

注:考核總分為各月度考核加和之平均分！

（六）特別注意：

1、為鼓勵(lì)員工能長(zhǎng)期為酒店服務(wù)，考評(píng)特對(duì)入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿(mǎn)一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）

2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。

3、代表酒店參加各項(xiàng)活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）

五、考核程序

（一）人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃下發(fā)〈月度全員考評(píng)通知〉。

（二）各部門(mén)成立考評(píng)小組（由部門(mén)第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對(duì)部門(mén)員工進(jìn)行各項(xiàng)考評(píng)。

（三）部門(mén)依據(jù)考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分。

（四）考核對(duì)象自 總結(jié)，其他有關(guān)各級(jí)主管對(duì)下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)。

（五）匯總各項(xiàng)考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個(gè)等級(jí)，考核表需附有總結(jié)性評(píng)語(yǔ)一項(xiàng)。

（六）考核結(jié)果上報(bào)人力資源部分存入員工檔案。

（七）考核之后還需征求考核對(duì)象的意見(jiàn)。

（八）各部門(mén)向人力資源管理部上交員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果。

（九）各部門(mén)考評(píng)小組成員在組織考評(píng)時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績(jī)效考評(píng) 容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評(píng)。

六、績(jī)效考評(píng)工作總結(jié)與分析

（一）分析考評(píng)結(jié)果的客觀公正性與可信度。

（二）進(jìn)一步核查考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性，并及時(shí)向員工公布考評(píng)結(jié)果。

（三）總結(jié)考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題以便在下一次考評(píng)之前改進(jìn)考評(píng)方案。

七、結(jié)語(yǔ)

以上績(jī)效考評(píng)方案自2010年1月開(kāi)始實(shí)施，希望各部門(mén)在規(guī)定期 內(nèi)認(rèn)真安排考評(píng)小組成員認(rèn)真組織考評(píng)，同時(shí)也望各員工積極配合參與 評(píng)工作。一個(gè)公司，一個(gè)團(tuán)隊(duì)，公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊(duì)共同努力奮進(jìn)，希望各部門(mén)員工團(tuán)結(jié)合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好!設(shè)計(jì)的理由是:

1、進(jìn)行績(jī)效評(píng)考核能夠激勵(lì)員工更好的工作。

2、進(jìn)行及考核能過(guò)為員工晉升、調(diào)遷、辭退決策提供依據(jù)。

3、能夠?yàn)閱T工薪酬管理提供依據(jù)。

4、能夠?yàn)閱T工培訓(xùn)提供依據(jù)。

5、能夠?yàn)閱T工獎(jiǎng)罰提供依據(jù)。

6、能夠?yàn)槁殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃和下一目標(biāo)的制訂提供依據(jù)。

7、績(jī)效考評(píng)結(jié)果需要向員工反饋，并聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，這就為管理層于員工之間的雙向溝通提供了機(jī)會(huì)，以進(jìn)一步融恰雙方的關(guān)系。

8、績(jī)效考評(píng)是優(yōu)秀員工的成績(jī)得到肯定，增強(qiáng)了其工作的干勁；是部分員工發(fā)現(xiàn)了自身存在的不足，從而努力改進(jìn)，這就能促進(jìn)員工的自我成長(zhǎng)。

9、績(jī)效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)等其他職能部門(mén)，以供有關(guān)決策者參考。

2、請(qǐng)思考企業(yè)在不同發(fā)展階段為保證企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展需要，其薪酬結(jié)構(gòu)體系怎樣設(shè)計(jì)更有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展？

企業(yè)的薪酬體系永遠(yuǎn)沒(méi)有統(tǒng)一的模式，因?yàn)椴煌瑫r(shí)期、不同環(huán)境、不同戰(zhàn)略目標(biāo)下的薪酬體系是完全不同的。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬必須結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段，因?yàn)椴煌碾A段對(duì)薪酬策略要求是不一樣的：

（1）企業(yè)創(chuàng)立階段

在企業(yè)剛起步的階段，企業(yè)的薪酬政策關(guān)注的易操作性和激勵(lì)性，表現(xiàn)出非常個(gè)人化的隨機(jī)性報(bào)酬，在薪酬評(píng)價(jià)上以主觀為主，總裁擁有90%以上的決策權(quán)。

（2）企業(yè)成長(zhǎng)階段

對(duì)于那些處于迅速成長(zhǎng)的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。為了與這個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，形成一個(gè)有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)該著重將高額報(bào)酬與中高程度的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。這個(gè)時(shí)候設(shè)計(jì)的薪酬工資較高、獎(jiǎng)金相對(duì)非常高，長(zhǎng)期報(bào)酬也比較高，福利水平也會(huì)要求比較高。雖然這種做法風(fēng)險(xiǎn)較大，但是，企業(yè)可以迅速成長(zhǎng)，回報(bào)率也高。

（3）企業(yè)成熟階段

對(duì)于處于成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略基本上以保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)為目標(biāo)。與此相應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)市場(chǎng)開(kāi)拓和新技術(shù)開(kāi)發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點(diǎn)，須以平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。月工資給員工帶來(lái)的是短期激勵(lì)，是為了滿(mǎn)足員工的基本生活需要。那么，隨著員工級(jí)別的提高，其工資也會(huì)隨之上漲，特別是對(duì)于企業(yè)中高層管理者和骨干員工，其薪酬應(yīng)如何發(fā)放才能產(chǎn)生很好的激勵(lì)作用呢？

這時(shí)就需要引入長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，包括股票期權(quán)、遞延支付、bonus pool等等。聯(lián)想集團(tuán)在1985年拿出35%的股份按比例分配給初創(chuàng)人員和其他員工，有效地激勵(lì)了士氣，也增加了企業(yè)凝聚力，使之不斷發(fā)展并成為我國(guó)電子百?gòu)?qiáng)之首。長(zhǎng)期激勵(lì)方案目的是使員工與企業(yè)成為利益共同體，雙方為企業(yè)的未來(lái)一起承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。所以，長(zhǎng)期激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的好，將是增加企業(yè)凝聚力的重要手段。

（4）企業(yè)衰退階段

對(duì)于處在衰退階段的企業(yè)，恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是收獲利潤(rùn)并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)。與這種戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略則應(yīng)實(shí)行低于中等水平的基本工資、標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，同時(shí)采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵(lì)措施并直接與成本控制相聯(lián)系，避免提供過(guò)高的薪酬，要節(jié)約人工成本。

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要依靠?jī)?yōu)秀人才的優(yōu)秀績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)。無(wú)論企業(yè)處于什么發(fā)展階段,吸引優(yōu)秀人才和防止優(yōu)秀員工的流失始終是人力資源管理的核心問(wèn)題之一。而設(shè)計(jì)良好的薪酬體系能有效地吸引優(yōu)秀人才和防止優(yōu)秀員工的流失。通過(guò)對(duì)企業(yè)生命周期不同階段的特點(diǎn)進(jìn)行分析,運(yùn)用現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計(jì)的基本理論,提出在企業(yè)不同的發(fā)展階段,應(yīng)設(shè)計(jì)不同的薪酬體系,來(lái)化解不同階段產(chǎn)生的各種矛盾和危機(jī),從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。