第一篇：績效考評方案

管理人員績效評估制度

1.目的：

1.1為了客觀，合理，公正地評估每位管理人員的工作績效，獎勵先進，懲戒和督

導落后人員，特制定本制度。

2.適應范圍

2.1 公司管理人員。

3.評估權責

3.1部門主管由部門經(jīng)理結合相關部門意見進行評估，副總經(jīng)理審核。

3.2各部門經(jīng)理，由副總經(jīng)理結合相關部門評價，進行綜合評估，交總經(jīng)理審核。

3.3公司績效考核小組參與各部門評估，并對考核進行審核、監(jiān)督。

4.評估標準

4.1評估標準詳見《管理人員績效評估表》

5評估數(shù)據(jù)來源

5.1詳見《提供數(shù)據(jù)一覽表》

6.績效工資標準

6.1 按管理人員現(xiàn)有的績效工資（工資的20%-25%）作為此績效考核，經(jīng)理級人員績效工資另行規(guī)定。

7.獎懲標準

7.1績效考評分數(shù)在70分—120分之間，以100分為標準值

A、高于100分，每增加1分，則增加績效工資的1%，以此類推，最高為額定績效工資的120%

B、低于100分，每低1分，則減扣績效工資的1%，以此類推，最低為額定績效工資的70%

7.2績效工資計算方法:實得績效工資=額定績效工資*(考核得分÷100)

7.3此績效考評分數(shù)作為各崗位轉正、提職、加薪的依據(jù)

A、本年度內(nèi)每月考核平均得分在100分（含100分）以上的，才有獲得提薪、提級，評比優(yōu)秀員工的資格，公司辦公室對此項進行掌控。

B、本年度內(nèi)每月考核平均得分在80分（不含80分）以下的，辦公室提報至各部門經(jīng)理，作為下年是否繼續(xù)聘用的依據(jù)。

批準:審核:擬定:

第二篇：供應商績效考評方案

供應商績效考評方案

為進一步完善供應商管理機制，強化供應商與我司配合意識，提高材料到貨品質，促進材料到貨時間更加及時，激發(fā)供應商潛力；營造公平公正的競爭環(huán)境。最終達到企業(yè)雙贏的目的。

一、考核周期及依據(jù)

1.2.對于參加2010年評定的供應商，統(tǒng)一納入月度績效考核范圍。

關于新開發(fā)的供應商，所供應材料大類同時有其他供應商供應的，根據(jù)其他供應商整體情況進行區(qū)分；所供應材料屬于接替原供應商的，根據(jù)原供應商整體情況進行區(qū)分；屬于材料首次供應的，統(tǒng)一先按月度考核。3.如發(fā)現(xiàn)供應商在品質和交期上不再符合原定考核周期的情況，由供應商管理專員上報供應商管理主管審批，審批通過后進行變更考核周期的相關工作。4.所有月度、季度考核在年終由供應商管理統(tǒng)一匯總整理分析，制作供應商考評報告，作為供應商評定的重要依據(jù)。

二、考核內(nèi)容

（一）到貨批次合格率

數(shù)據(jù)來源和判定標準

? 質量監(jiān)督部正常檢測的到貨，根據(jù)質檢每周提供的檢測結果作為數(shù)據(jù)來源和判定標準。

? 質量監(jiān)督部尚未歸為檢測的，根據(jù)工廠的相關投訴及處理結果作為數(shù)據(jù)來源，隨時記錄，以是否最終確定系材料品質問題的情況作為判定標準。

對部門各管理模塊的要求：

? 對于質檢反饋的到貨不良和工廠投訴問題嚴重的，由采購員回復品質問題出現(xiàn)原因、解決方案、后期對策。供應商管理負責收集備案作為考核依據(jù)。

（二）材料準時交付

數(shù)據(jù)來源：

? 采購員根據(jù)訂單回簽跟蹤物料到位情況，提供每周執(zhí)行數(shù)據(jù)。

? 采購員每周一提供關于上周供應商材料準時交付率執(zhí)行情況的數(shù)據(jù)，對于未達標供應商要說明原因和改進對策，由供應商管理備案并作為考核依據(jù)。

不同到貨模式的考核原則：

? 依據(jù)操作模式不同，實際工作中訂單到貨主要按照兩種方式進行：整批訂單到貨和訂單數(shù)量按工廠需求分批到貨。

? 供應商按訂單整批到貨的，按回簽訂單上的交期時間作為準判定供應商是否達到對我部的準時交付的標準。

? 提前下單給供應商備貨，依據(jù)工廠報量分批發(fā)貨的，按供應商是否按照工廠需求時間及時到貨作為判定供應商是否達到對我部的準時交付的標準。

辨別供應商是否達成準時交付的依據(jù)：

? 供應商須及時對我部下發(fā)的采購訂單的要求交期回復是否能夠滿足，對于依據(jù)工廠報量分批到貨的，須在接到采購員要求送貨數(shù)量和具體到貨時間后及時回復交期是否能夠滿足。因采購周期不足導致供應商無法滿足交期的，及時回復問題的供應商如出現(xiàn)無法及時到貨的情況，不計入供應商未準時交付。

? 供應商回復無法滿足交期的，需采購員判定是否情況屬實，情況不符的如出現(xiàn)無法及時到貨的情況，仍計入供應商未準時交付。

對部門各管理模塊的要求：

? 采購員每周一提供關于上周供應商材料準時交付率執(zhí)行情況的數(shù)據(jù)，對于未達標供應商要說明原因和改進對策，由供應商管理備案并作為考核依據(jù)。

? 供應商未能按照交期到貨的，采購員沒有在每周準時交付情況統(tǒng)計表中回復問題但生產(chǎn)管理部最終計入未準時交付的，對采購員進行個人考核。

? 供應商管理負責定期或不定期對各材料供應商的準時交付情況進行抽查，如發(fā)現(xiàn)供應商未準時交付材料而采購業(yè)務知情不報的，須進行通報批評，情況嚴重的上報部門經(jīng)理對相關人員進行考核。

三、績效考核標準

月度考核采用100分制進行具體評分。

到貨批次合格率得分：由供應商管理根據(jù)質量監(jiān)督部提供的到貨批次合格率，按照實際合格率比目標低1%扣除3分計算。如某供應商交貨100批次，合格95批次，則為50權重50%*100-（目標值98.5%-實際合格率95%）×100*3＝36.5分。對于發(fā)生因為某批次到貨不良導致生產(chǎn)拆包、停線或客人投訴等嚴重問題的，在得分上扣除30分，低于30分的扣到0分。

準時交付得分：由供應商管理和采購管理依《供應商準時交付率記錄表》資料，按照實際合格率比目標低1%扣除3分計算。對于因未能及時交貨導致生產(chǎn)停線的，在得分上扣除30分，低于30分的扣到0分。

供應商指標指標界定指標權重50%50%公式權重*100-(目標-實際合格率)*100*3權重*100-(目標-實際合格率)*100*3目標得分綜合得分根據(jù)實際到材料到貨批貨批次合格（供應次合格率率商名稱）材料準時交根據(jù)實際準付率時交付率98.50%（最終得分）（兩項得分合計）100%（最終得分）

四、評估分級和懲戒辦法

供應商管理根據(jù)供應商考核周期，每周期出具《供應商績效分析報告》，總結供應商在此周期內(nèi)的表現(xiàn)并打分，對供應商考核結果進行分析并實施獎懲。考核結果公示給采購管理，由采購管理通知到供應商。

(一)供應商評估總得分：質量得分+交期得分。供應商管理須將得分情況記錄于《××供應商績效評估匯總表》中?！丁痢凉炭冃гu估分析表》中等級的注明與界定： ? A類供應商：總得分≧95分； ? B類供應商：85≦總得分≦94； ? C類供應商：75≦總得分≦84； ? 不合格供應商：總得分≦75分。

(二)供應商管理建立《供應商整改情況跟蹤表》，負責跟蹤分數(shù)偏低的供應商的后期整改情況，如供應商連續(xù)兩個季度被評為三級供應商以下，則供應商管理發(fā)出整改通知要求其限期整改。必要時安排供應商評估小組對此類供應商進行實地輔導與改善，并對缺失部分要求供應商限期改善，在下季度評估時應有等級提升，否則將進行削減份額或者取消合作等相應懲戒性考核。

(三)對于因材料品質問題或材料未準時交付導致生產(chǎn)拆包、停線，客人投訴等問題的供應商，可經(jīng)采購主管審核確認，供應商管理主管報請部門經(jīng)理審批后單獨進行評定級別的下調(diào)和懲戒性考核，不受評定周期時效和評定分數(shù)的限制。

第三篇：2014上半績效考評方案

2014上半績效考評方案

一、目的為了正確評價員工上半年工作績效情況，不斷改善和提高員工工作質量，同時為加強公司管理，建立有效激勵機制，充分調(diào)動員工積極性，為人員調(diào)配，薪資調(diào)整，培訓晉升提供依據(jù)，實現(xiàn)公司持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展，特制定本辦法。

二、適用范圍

1、房產(chǎn)集團本部各部門/中心及所屬項目公司全體員工；

2、集團所屬各公司（指物業(yè)、工程建設、酒店、汽車、新百集團等）總經(jīng)理室成員及雙線管理人員；

其余人員由各公司人力資源部（或人事行政部）根據(jù)各自實際情況組織考評；

3、試用期員工按試用期員工考評辦法執(zhí)行。

三、考評原則

1、所有員工應對照考評標準對工作表現(xiàn)做出客觀、正確的自我評價。

2、考評者應以事實為依據(jù)，實事求是對被考評者的工作進行公平、公正的評價。

3、各級管理者應對所分管部門/單位員工考評進行全過程跟蹤、指導、監(jiān)督、改善。

4、員工績效考評最終結果以集團人力資源委員會審批為準，請各部門/公司務必在集團人力資源委員

會對員工考評結果進行最終確定后，再行組織績效考評結果反饋。

四、考評標準

1、以崗位職責、工作目標與計劃、崗位勝任力等作為主要考評依據(jù)。

2、部門負責人（含）以上管理人員適用“金鷹國際集團管理人員績效考評表”（附件1）；其余人員適

用“金鷹國際集團員工績效考評表”（附件2）。

3、A+及A等比例原則上控制在10%-20%之間。

五、考評辦法與流程

1、考評辦法：

基于上半業(yè)績改進的具體措施與成效，引導員工進行自我總結與分析評價，通過上級考評、人力資源部與員工本人、上下級、相關同事等多方位溝通訪談相結合的方式，公平公正的對員工進行績效評價。

2、考評流程與時間安排（詳見附件3）。

六、考評結果運用

1、特別獎勵

對績效優(yōu)異、工作能力與表現(xiàn)突出，為公司創(chuàng)造較大貢獻或成功為公司解決重點、難點問題的員

工，由各部門/各項目公司申報（“特別獎勵申報表”詳見附件4）、經(jīng)總裁室分管領導審核后，由

集團人力資源部擬定獎勵方案，統(tǒng)一報董事長審批。

2、崗位晉升、調(diào)整與勸退

（1）年中考評結果B+等及以上的員工，通過各類培訓與培養(yǎng)，具備上一級崗位任職資格和勝任能力，可予以崗位晉升。

（2）年中考評B或B-等的員工，各部門/單位應給予重點關注，明確提出需要績效改進的方面、輔導

員工制定改進計劃并監(jiān)督實施。

（3）年中考評C等的員工，視為不能勝任工作，予以調(diào)崗或勸退。

附件：

1、“金鷹國際集團管理人員績效考評表”

2、“金鷹國際集團員工績效考評表”

3、考評流程與時間安排

4、“特別獎勵申報表”

第四篇：員工績效考評方案

一、目的1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

二、適用范圍

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

三、考評分類及考評內(nèi)容（考評結構圖見附表1和附表2）

根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。

1、一線員工績效考評

（1）一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的普通員工；

（2）一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

（4）品行考評(占績效考評總成績的30%)

①行為品格（10%）：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀

星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結果匯總 考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分

（注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性）

②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。（關鍵事件加減分）

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到）

注意：品行考評分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復獎懲。

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）

① 銷售業(yè)績（40%）：平均銷售任務完成率；換算成40分制。

② 工作職責履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率）

③ 臨時工作任務執(zhí)行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。（依據(jù)04年下發(fā)的《關于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現(xiàn)記錄）

④ 業(yè)務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案）

注：非營業(yè)員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時工作任務執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務技能測試”成績占20%。

2、機關職員考評

（1）機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦）

（2）機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等

（4）品行考評（占績效考評成績的25%）

① 行為品格（5%）：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀

從言語行為等典型事件 考評員工職業(yè)素質

②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。

合作精神 各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況）

③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當?shù)匦麄鞴菊?考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。（及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分）

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的75%）

① 業(yè)務測試和專業(yè)知識測試(10%)——針對專業(yè)技術人員或對專業(yè)知識要求比較高的崗位。

② 日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月（每周）的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。（計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定）

③ 臨時性工作任務執(zhí)行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。（每一次大型活動結束后對所有工作人員進行評定）

④ 工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。（注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵）

⑤ 工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。

3、管理人員績效考評

（1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。

（2）考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

（3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

（4）品行考評（占績效考評總成績的30%）

①言行品格(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

②職業(yè)素質(10%)：（評議一次，上級評、下級評、同級評等）

u 行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容；

u 人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；

u 銷售經(jīng)營部——主動、熱情、靈活、敏銳等；

u 市場企劃部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應變等；

u 財務部——認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等；

u 企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等

③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。

部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況 考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策 是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。

日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等

考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）

① 部門工作安排與分配（10%）——考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，（由企管部評準時性，由總區(qū)域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性）

② 部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（20%）——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。（上級領導評、其他部門評、管理人員自評）

③ 部門各項工作計劃完成和目標達成情況（20%）——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。（企管部根據(jù)監(jiān)督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定）

④ 部門臨時工作任務的完成情況（5%）——考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執(zhí)行情況。（每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄）

⑤ 下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績（5%）——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。（從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評）

⑥ 各項財務指標考核（10%）——經(jīng)營部門銷售指標、利潤指標和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。

⑦ 各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。）

⑧ 二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。

注：最后兩項不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

四、績效考評具體執(zhí)行步驟

1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄；

2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制；

3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。

4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。

5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力資源部把員工半的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部（作為下半年考評的依據(jù)），注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

7、每年八月初，人力資源部針對半的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準后具體實施。

8、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日?？荚u記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

9、每年底員工考評如半考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

10、下一年的第一個月中旬完成考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行。

五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分

（一）人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：

l 提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；

l 宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；

l 為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；

l 收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

l 組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和的民主評議；

l 監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；

l 針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓等結果處理建議，并根據(jù)領導批示進行執(zhí)行；

l 收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；

l 整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

（二）績效管理的直接責任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。

在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：

l 設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求；

l 對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督；

l 按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部；

l 為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。

l 協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

（三）企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。

六、績效考核審訴制度

員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。

對申訴的處理程序如下：

1、調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。

2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。

3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。

4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。

七、績效管理和績效考評應該達到的效果

l 辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；

l 了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？

l 幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；

l 了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。

l 公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；

l 加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

八、績效考評結果處理

1.考評成績匯總后對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。

2.前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最后的5%作為降級的對象。

3.前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

4.后25%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。

5.對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規(guī)定獎懲。

6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。

九、附則（待定）

十、各種附表（待定）

品行考評所用各種量表：

1、《百分考評匯總統(tǒng)計表》——遵章守紀分數(shù)（人力部用，見附表3）

2、《員工病事假等情況統(tǒng)計表》——出勤分數(shù)（人力資源部用）

3、《顧客意見統(tǒng)計表》——考評員工星級服務規(guī)范掌握和運用情況（滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分）

4、《典型事件記錄表》——考評員工在關鍵工作（如大型活動或任務）中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌；（部門主管用）

5、《民主評議表》——考評期未用，對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質、人際關系等進行考評；（上級用、同事用、員工自評用）

6、《職業(yè)素質評議表》——考評管理人員職業(yè)素質；

業(yè)績考評所用量表：

1、《業(yè)務測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計表》——考評員工的專業(yè)知識掌握情況；

2、《銷售完成率統(tǒng)計表》——考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。（見附表3）

3、《個人工作計劃和總結評定表》——評定工作計劃和總結是否適宜、客觀；（部門主管評下屬員工用，如附表4）

4、《臨時性工作任務執(zhí)行評定表》——評定所有參與員工的任務完成情況；

5、《日常工作職責履行記錄表》——考評員工崗位職責履行情況，優(yōu)質保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。

6、《部門工作計劃和總結、目標評定表》——考評管理人員工作計劃和組織執(zhí)行能力；

7、《民主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力；（上級評議、下級評議、同級評議）

其他量表：

1、《績效考評反饋信息表》——績效考評結束，人力資源部結合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結果反饋表。

2、《績效改進面談記錄表》——績效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進行績效改進面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。

3、《績效考評論斷評估表》——績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進后期的績效管理工作。

說明：

1、以上所列各種表格均是此“績效考評方案”暫定所用表格，因時間緊迫，附表中只做了簡單適用的幾個表格。其他表格會在以后抓緊時間做出，敬請諒解。

2、本人將按照時代光華管理學院——魏志勇教授所傳導的要求列出各種考核內(nèi)容標準，考核量表中列出的考核項目和標準將盡量突出以下特點：

（1）考核項目（內(nèi)容）盡

第五篇：醫(yī)院院長績效考評方案

遼衛(wèi)發(fā)[2010]號

關于印發(fā)《遼源市醫(yī)院

院長績效考評方案》的通知

各縣、區(qū)衛(wèi)生局,各相關醫(yī)院:

現(xiàn)將《遼源市醫(yī)院院長績效考評方案》印發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。

附件：遼源市醫(yī)院院長績效考評方案

二○一○年四月二十二日

遼源市衛(wèi)生局辦公室2010年4月22日印發(fā)（共印15份）1 主題詞：醫(yī)院績效方案 通知

附件：

遼源市醫(yī)院院長績效考評方案

為正確引導我市各級醫(yī)院 “以病人為中心”的辦醫(yī)宗旨，牢固樹立公益性辦院方向，實現(xiàn)協(xié)調(diào)可持續(xù)的良性運行和發(fā)展，真實反映醫(yī)院院長的管理業(yè)績，探索構建有效的激勵約束機制，促進醫(yī)院加強管理、改善服務、提高質量、控制費用，為人民群眾提供安全、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務，制定本方案。

一、工作目標

通過開展醫(yī)院院長績效考評，進一步推動公立醫(yī)院深化改革，積極開展內(nèi)部績效管理，有效控制運行成本，全面提升戰(zhàn)略管理水平，逐步打造一支具有專業(yè)化水準的職業(yè)化院長隊伍。同時打開各醫(yī)院間的信息封鎖、經(jīng)驗封鎖和資源封鎖，實現(xiàn)資源共享，突破發(fā)展瓶頸，達到互相學習、互相交流、互相補充、共同提高的目的，逐漸形成衛(wèi)生行政部門對醫(yī)院監(jiān)管的新機制。

二、組織管理

成立醫(yī)院院長績效考評小組

組長：姜俠市衛(wèi)生局副局長

成員：王龍市衛(wèi)生局副局長兼市中醫(yī)院院長

主任醫(yī)師

于澤湧市中心醫(yī)院院長 主任醫(yī)師

宋立巍遼源礦業(yè)集團總醫(yī)院院長 主任藥

師

張愛民市第二人民醫(yī)院院長主任醫(yī)師

田玉石市婦嬰醫(yī)院院長副主任醫(yī)師柴福進東豐縣醫(yī)院院長副主任醫(yī)師

趙正東東遼縣醫(yī)院院長副主任醫(yī)師

吳永山東豐縣中醫(yī)院院長主治醫(yī)師

劉濤龍山區(qū)人民醫(yī)院院長主治醫(yī)師

張全西安區(qū)人民醫(yī)院院長主任醫(yī)師

齊敏市衛(wèi)生局醫(yī)政科科長

于海濱市衛(wèi)生局辦公室主任

張鵬市衛(wèi)生局規(guī)財科科長

三、考評對象及參加人員

考評對象為全市二級以上醫(yī)院及民營醫(yī)院，參加人員為二級以上醫(yī)院及民營醫(yī)院院長

四、考評方法

醫(yī)院院長績效考評為評價。為全面準確反映院長績效，采取定量考評和定性考評相結合的考評方法，定量考評是運用醫(yī)院運行績效的定量指標進行考評，滿分為100分。定性考評是對醫(yī)院績效中難以量化的方面進行考評，決定是否進行降級處理。根據(jù)醫(yī)院得分排序，分為優(yōu)秀、優(yōu)良、合格、不合格4個等級。得分在100-85分為優(yōu)秀，85—75分

為優(yōu)良，75分—60分為合格，60分以下為不合格。

五、考評指標

1、定量考評：包括社會滿意、管理有效、資產(chǎn)運營、發(fā)展持續(xù)、職工認可等5個方面共計21個績效指標。具體考評內(nèi)容、基本指標權重與計分方法附表。對于中醫(yī)類醫(yī)院，用“中藥收入占藥品收入比例”指標替換“藥占比”指標，以體現(xiàn)中醫(yī)特色。

2、定性考評：是指能夠反映各級醫(yī)院運行績效和院長管理業(yè)績的一些難以量化的因素進行綜合考評，主要從平安醫(yī)院建設、辦院方向兩個方面進行考評。醫(yī)院如果發(fā)生重大安全生產(chǎn)事故、醫(yī)療事故、違法違紀案件、或出現(xiàn)政府指令性任務執(zhí)行不力的，或發(fā)生亂收費、不良執(zhí)業(yè)等不規(guī)范的醫(yī)療行為造成社會影響的，將直接給予績效考評降級處理。

六、考評指標權重設計

經(jīng)與院長多次有效溝通，確定醫(yī)院院長績效考評指標權重如下：

社會滿意：總權重分值為52分。根據(jù)病人尋醫(yī)問藥的思維邏輯，首先是質量、安全，其次是服務、費用。因此確定綜合質量、安全指標權重為28分，公眾滿意指標權重為12分，費用適宜指標權重為12分。

管理有效：總權重分值為17分。人力效率目標權重為6分，床位效率目標權重為6分，成本效率目標權重為5分。

資產(chǎn)運營：總權重分值為6分。公立醫(yī)院資產(chǎn)應當有效動作，講求使用效率。對于國有資產(chǎn)狀況指標，重點考察保值情況，并給予較低權重。因此資產(chǎn)效率指標的權重為4分，國資情況指標的權重為2分。

發(fā)展持續(xù)：總權重分值為17分。技術水平是醫(yī)院立院之本，科技創(chuàng)新是保證醫(yī)院發(fā)展持續(xù)的決定性因素，因此確定人才培養(yǎng)指標權重為5分，科技創(chuàng)新指標的權重為12分。

職工認可：總權重分值為8分。

七、考評要求

1、醫(yī)院院長績效考評是院長相互學習的機會，也是一次醫(yī)院發(fā)展方向的決策機遇，因此無特殊原因考評小組成員必須按要求參加，不得更換人員。

2、各相關單位要高度重視，從全局利益出發(fā)，站在醫(yī)院發(fā)展的角度，本著謙虛求進的態(tài)度，積極參與，要把醫(yī)院最真實的一面反映出來，以便考評小組做出務實、正確的考評意見。

3、在考評活動過程中，院長們一定要保證時間，提高效率，不得超期占用其他人的寶貴時間。

4、要加強工作作風和組織紀律，為確保時間效率，在考評活動期間統(tǒng)一用工作餐，不許大吃大喝，更不能相互攀比。

附表：

醫(yī)院院長績效考評內(nèi)容、權重與計分方法