第一篇：奧鵬教育2018年人力資源開發(fā)與管理真題及答案

人力資源開發(fā)與管理

要求：

一、獨(dú)立完成，下面已將五組題目列出，請任選一組題目作答，滿分100分；

二、答題步驟：

1.使用A4紙打印學(xué)院指定答題紙（答題紙請?jiān)斠姼郊?/p>

2.在答題紙上使用黑色水筆按題目要求手寫作答；答題紙上全部信息要求手．．．．．．寫，包括中心、學(xué)號、姓名、科目、答題組數(shù)等基本信息和答題內(nèi)容，請寫明題型、題號；

三、提交方式：請將作答完成后的整頁答題紙以圖片形式依次粘貼在一個(gè) ．．．．．．．Word．．．．文檔中上傳（只粘貼部分內(nèi)容的圖片不給分），圖片請保持正向、清晰； ．．．1.上傳文件命名為“中心-學(xué)號-姓名-科目.doc” 2.文件容量大?。翰坏贸^10MB。

提示：未按要求作答題目的作業(yè)及雷同作業(yè)，成績以分記?。?．．．

題目如下： 第一組：

一、論述題（30分）

試述報(bào)酬的實(shí)質(zhì)以及健全的報(bào)酬系統(tǒng)的特征。

二、案例分析題（30分）

羅伯新近被任命為sweetwater州立大學(xué)行政事務(wù)副校長，上任伊始他主面臨著嚴(yán)重的問題。3周前，校長就告訴他，他首先要做的事情之一就是改進(jìn)該校的秘書和勤雜人員的工作績效評估系統(tǒng)。該?？冃гu價(jià)系統(tǒng)的主要問題是，它將工作績效評價(jià)結(jié)果與年底的工資晉級聯(lián)系在一起。但是，大多數(shù)管理者對秘書和勤雜人員的工作績效進(jìn)行評價(jià)時(shí)，卻往往不是很注意保持評價(jià)的精確性，主用采用了加權(quán)選擇量表方法。管理者經(jīng)常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡單地評為“優(yōu)秀”。而這樣做的結(jié)果是學(xué)校所有的輔助雇員每年都得到最高等級的工資晉級。

但是目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一個(gè)年度為每一位事務(wù)工作人員都提升一級最高工資的能力了。此外，大學(xué)的校長也認(rèn)為，對每一位秘書人員和勤雜人員提供有效的工作績效的工作績效反饋這種慣例并不是一種正常的情況。因此，他希望羅伯能夠?qū)υ械墓ぷ骺冃гu

價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行重新審查。羅伯向每一位行政管理人員下發(fā)一份備忘錄，要求大家只能將其手下一半人的評為優(yōu)秀。這份備忘錄立刻得到行政管理人員和秘書勤雜人員的廣泛抵制---管理人員害怕其手下人會(huì)到私營企業(yè)找更賺錢的工作；秘書人員認(rèn)為新的工作績效評價(jià)系統(tǒng)是不公正的，它肅剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉升的機(jī)會(huì)。

羅伯在這種情況下，找到了該校工商管理學(xué)院的幾位績效評價(jià)方面的專家討論這個(gè)問題。羅伯首先說到了他發(fā)現(xiàn)的問題：現(xiàn)有的工作績效評價(jià)系統(tǒng)早在10年前即該校剛成立時(shí)便建立起來了。而當(dāng)時(shí)的工作績效評價(jià)表格是由秘書委員會(huì)設(shè)計(jì)的。這種每年一次的工作績效評價(jià)制度幾乎一開始就陷入困境。因?yàn)?，管理者對工作績效?biāo)準(zhǔn)的解釋就大相徑庭，同時(shí)他們在填寫表格以及對下屬進(jìn)行監(jiān)督時(shí)的負(fù)責(zé)程度也相差很大。問題還不僅僅如此，這種績效評價(jià)方法的弊端在第一年底就已經(jīng)變得顯而易見，每一位秘書的工資提升實(shí)際上是直接與工作績效評價(jià)聯(lián)系在一起的。由于該校支付給秘書的工資比私營企業(yè)的低，因此，在第一年有些沒有拿到優(yōu)秀即沒有得到最高工資晉升的秘書一怒而去。從那時(shí)起，很多行政管理人員為了降低離職率，就開始將下屬的工資績效定為優(yōu)秀。這樣可以確保他們得到最高一級的工資晉升。幾位專家中有兩位答應(yīng)考慮這一問題。并在2周后提出如下建議：

1、原有的評價(jià)表格基本上不起說明作用。比如，優(yōu)秀和工作質(zhì)量本身的含義是不清楚的。結(jié)果導(dǎo)致大多數(shù)管理者對每一項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)的理解不清楚，也有歧異。他建議換一種表格

2、同時(shí)，他還建議羅伯撤銷其前一個(gè)備忘錄，因?yàn)閺?qiáng)制性地要求將秘書中的一半劃為優(yōu)秀是不公正的。并且，在考核時(shí)最好使用排序法。

3、要想使得所有的管理人員認(rèn)真對待工作績效評價(jià)，就必須停止將工作績效評價(jià)結(jié)果與工資晉升聯(lián)系在一起。至于工資晉升，則應(yīng)不僅僅以工作績效評價(jià)為基礎(chǔ)，還要考慮其他的一些因素，這樣，管理人員在對其手下的工作績效進(jìn)行評價(jià)時(shí)，就不會(huì)再猶豫是否要誠實(shí)地對下屬人員的實(shí)際工作績效做出評價(jià)了。問題：

1、該學(xué)校產(chǎn)生績效考核方面問題的主要原因是什么？

2、為什么專家建議使用排序法？

3、專家建議績效考核不與工資晉升聯(lián)系在一起。因?yàn)榭冃гu價(jià)如果與工資聯(lián)系在一起就容易造成各行政主管不客觀地評價(jià)其下屬的工作績效，但是，如果工資晉升不與績效考核聯(lián)系在一起，那么，薪酬又該與什么相聯(lián)系呢？學(xué)校每年的工資晉升該怎樣進(jìn)行呢？

三、簡答題（每小題20分，共40分）

1、職業(yè)高原現(xiàn)象類型、產(chǎn)生的原因及管理對策

2、簡述人力資源的特點(diǎn)。

第二組：

一、論述題（30分）

試述勞動(dòng)關(guān)系的概念、內(nèi)容；并簡述勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成。

二、案例分析題（30分）

某公司是一家電器產(chǎn)品制造商，過去兩年來，營銷經(jīng)理西格實(shí)施了彈性工作模式，白領(lǐng)員工可以早上6點(diǎn)至下午6點(diǎn)之間，自行決定到達(dá)或離開辦公室的時(shí)間，只要他們完成必須的工作，雖然有一些問題發(fā)生，但他覺得結(jié)果還是相當(dāng)令人滿意的。200多位直屬于他的職員的工作效率有著明顯的改進(jìn)，人員流動(dòng)率直線下降。唯一不贊成這種制度的是他手下的資深經(jīng)理，他們發(fā)現(xiàn)管理這些彈性工作的人員并不容易。最近的一次會(huì)議中，生產(chǎn)部經(jīng)理向總經(jīng)理抱怨?fàn)I銷部草率的工作方式使工廠的工作變得亂七八糟。生產(chǎn)部人員看到他們上午11點(diǎn)才到辦公室。都想知道為什么自己干得這么辛苦，并感覺不公平，希望生產(chǎn)部也實(shí)施彈性工作制度?？偨?jīng)理最后找營銷經(jīng)理西格談話，認(rèn)為應(yīng)該停止?fàn)I銷部的彈性工作時(shí)間制度。營銷經(jīng)理西格非常憤怒，他指出實(shí)現(xiàn)彈性工作制對于公司的形象有很大的幫助，雖然生產(chǎn)力可能沒有提高，但也沒有下降。如果取消這些彈性工作制度，他的人員會(huì)感到不滿，而且會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)力下降?？偨?jīng)理感到束手無策，營銷部享受特權(quán)不對，但對公司也并沒有不良影響。取消彈性工作制會(huì)使?fàn)I銷部人員極端不滿，尤其現(xiàn)在正需要他們努力做好重要產(chǎn)品的銷售。問題：

1、面對這種情況，總經(jīng)理應(yīng)該怎么處理呢？

2、從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？

三、簡答題（每小題20分，共40分）

1、人員招聘有哪些渠道？比較各種招聘渠道的特點(diǎn)。

2、績效考評中典型的主觀評價(jià)錯(cuò)誤有哪些？

第三組：

一、論述題（30分）

1.什么是主觀考績法，可分為哪兩類？它的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？

二、案例分析題（30分）

1、某公司是一家電器產(chǎn)品制造商，過去兩年來，營銷經(jīng)理西格實(shí)施了彈性工作模式，白領(lǐng)員工可以早上6點(diǎn)至下午6點(diǎn)之間，自行決定到達(dá)或離開辦公室的時(shí)間，只要他們完成必須的工作，雖然有一些問題發(fā)生，但他覺得結(jié)果還是相當(dāng)令人滿意的。200多位直屬于他的職員的工作效率有著明顯的改進(jìn)，人員流動(dòng)率直線下降。唯一不贊成這種制度的是他手下的資深經(jīng)理，他們發(fā)現(xiàn)管理這些彈性工作的人員并不容易。最近的一次會(huì)議中，生產(chǎn)部經(jīng)理向總經(jīng)理抱怨?fàn)I銷部草率的工作方式使工廠的工作變得亂七八糟。生產(chǎn)部人員看到他們上午11點(diǎn)才到辦公室。都想知道為什么自己干得這么辛苦，并感覺不公平，希望生產(chǎn)部也實(shí)施彈性工作制度?？偨?jīng)理最后找營銷經(jīng)理西格談話，認(rèn)為應(yīng)該停止?fàn)I銷部的彈性工作時(shí)間制度。營銷經(jīng)理西格非常憤怒，他指出實(shí)現(xiàn)彈性工作制對于公司的形象有很大的幫助，雖然生產(chǎn)力可能沒有提高，但也沒有下降。如果取消這些彈性工作制度，他的人員會(huì)感到不滿，而且會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)力下降?？偨?jīng)理感到束手無策，營銷部享受特權(quán)不對，但對公司也并沒有不良影響。取消彈性工作制會(huì)使?fàn)I銷部人員極端不滿，尤其現(xiàn)在正需要他們努力做好重要產(chǎn)品的銷售。問題：

1、面對這種情況，總經(jīng)理應(yīng)該怎么處理呢？

2、從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？

三、簡答題（每小題20分，共40分）

1、薪酬設(shè)計(jì)的策略選擇

2、影響薪酬系統(tǒng)的主要因素有哪些？

第四組：

一、論述題（30分）

1.試述人員招聘的定義、意義和要求。

二、案例分析題（30分）

1、羅伯新近被任命為sweetwater州立大學(xué)行政事務(wù)副校長，上任伊始他主面臨著嚴(yán)重的問題。3周前，校長就告訴他，他首先要做的事情之一就是改進(jìn)該校的秘書和勤雜人員的工作績效

評估系統(tǒng)。該?？冃гu價(jià)系統(tǒng)的主要問題是，它將工作績效評價(jià)結(jié)果與年底的工資晉級聯(lián)系在一起。但是，大多數(shù)管理者對秘書和勤雜人員的工作績效進(jìn)行評價(jià)時(shí)，卻往往不是很注意保持評價(jià)的精確性，主用采用了加權(quán)選擇量表方法。管理者經(jīng)常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡單地評為“優(yōu)秀”。而這樣做的結(jié)果是學(xué)校所有的輔助雇員每年都得到最高等級的工資晉級。

但是目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一個(gè)年度為每一位事務(wù)工作人員都提升一級最高工資的能力了。此外，大學(xué)的校長也認(rèn)為，對每一位秘書人員和勤雜人員提供有效的工作績效的工作績效反饋這種慣例并不是一種正常的情況。因此，他希望羅伯能夠?qū)υ械墓ぷ骺冃гu價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行重新審查。羅伯向每一位行政管理人員下發(fā)一份備忘錄，要求大家只能將其手下一半人的評為優(yōu)秀。這份備忘錄立刻得到行政管理人員和秘書勤雜人員的廣泛抵制---管理人員害怕其手下人會(huì)到私營企業(yè)找更賺錢的工作；秘書人員認(rèn)為新的工作績效評價(jià)系統(tǒng)是不公正的，它肅剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉升的機(jī)會(huì)。

羅伯在這種情況下，找到了該校工商管理學(xué)院的幾位績效評價(jià)方面的專家討論這個(gè)問題。羅伯首先說到了他發(fā)現(xiàn)的問題：現(xiàn)有的工作績效評價(jià)系統(tǒng)早在10年前即該校剛成立時(shí)便建立起來了。而當(dāng)時(shí)的工作績效評價(jià)表格是由秘書委員會(huì)設(shè)計(jì)的。這種每年一次的工作績效評價(jià)制度幾乎一開始就陷入困境。因?yàn)椋芾碚邔ぷ骺冃?biāo)準(zhǔn)的解釋就大相徑庭，同時(shí)他們在填寫表格以及對下屬進(jìn)行監(jiān)督時(shí)的負(fù)責(zé)程度也相差很大。問題還不僅僅如此，這種績效評價(jià)方法的弊端在第一年底就已經(jīng)變得顯而易見，每一位秘書的工資提升實(shí)際上是直接與工作績效評價(jià)聯(lián)系在一起的。由于該校支付給秘書的工資比私營企業(yè)的低，因此，在第一年有些沒有拿到優(yōu)秀即沒有得到最高工資晉升的秘書一怒而去。從那時(shí)起，很多行政管理人員為了降低離職率，就開始將下屬的工資績效定為優(yōu)秀。這樣可以確保他們得到最高一級的工資晉升。幾位專家中有兩位答應(yīng)考慮這一問題。并在2周后提出如下建議：

1、原有的評價(jià)表格基本上不起說明作用。比如，優(yōu)秀和工作質(zhì)量本身的含義是不清楚的。結(jié)果導(dǎo)致大多數(shù)管理者對每一項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)的理解不清楚，也有歧異。他建議換一種表格

2、同時(shí)，他還建議羅伯撤銷其前一個(gè)備忘錄，因?yàn)閺?qiáng)制性地要求將秘書中的一半劃為優(yōu)秀是不公正的。并且，在考核時(shí)最好使用排序法。

3、要想使得所有的管理人員認(rèn)真對待工作績效評價(jià)，就必須停止將工作績效評價(jià)結(jié)果與工資晉升聯(lián)系在一起。至于工資晉升，則應(yīng)不僅僅以工作績效評價(jià)為基礎(chǔ)，還要考慮其他的一些因素，這樣，管理人員在對其手下的工作績效進(jìn)行評價(jià)時(shí)，就不會(huì)再猶豫是否要誠實(shí)地對下屬人員的實(shí)際工作績效做出評價(jià)了。

問題：

1、該學(xué)校產(chǎn)生績效考核方面問題的主要原因是什么？

2、為什么專家建議使用排序法？

3、專家建議績效考核不與工資晉升聯(lián)系在一起。因?yàn)榭冃гu價(jià)如果與工資聯(lián)系在一起就容易造成各行政主管不客觀地評價(jià)其下屬的工作績效，但是，如果工資晉升不與績效考核聯(lián)系在一起，那么，薪酬又該與什么相聯(lián)系呢？學(xué)校每年的工資晉升該怎樣進(jìn)行呢？

三、簡答題（每小題20分，共40分）

1、績效管理的基本原則

2、績效考核的主要模式及其選擇

第五組：

一、論述題（30分）

1.試述報(bào)酬的實(shí)質(zhì)以及健全的報(bào)酬系統(tǒng)的特征。

二、案例分析題（30分）

1、長期從事實(shí)際管理工作的一線經(jīng)理如是說：“企業(yè)和其他人和組織議一樣，不可避免地包含許多政治因素，因此那些負(fù)責(zé)對員工績效進(jìn)行考核的主管人員恨可能不愿意提供給員工負(fù)面的績效信息，而是更愿意設(shè)法激勵(lì)他們以后更加努力的工作，其實(shí)，這種情況下產(chǎn)生的績效信息的不客觀和不精確可以使企業(yè)的績效體系具有更大的靈活性，在一定的程度上也變得有價(jià)值，這也是‘難得糊涂’在員工績效考核中的積極作用?！睆耐ǔＲ饬x上講，不客觀和不精確是績效考核中的大忌，極易導(dǎo)致績效考核中個(gè)人偏見的產(chǎn)生，尤為重要的是，員工可以無需努力做好工作，只要經(jīng)營好自己的上司就萬事大吉了。這無疑會(huì)進(jìn)一步誘發(fā)組織中的“政治活動(dòng)”（即下級值把心思放在討好上司上）的猖獗，那么，這段話中所謂的積極意義指的是哪些方面，與我們從通常意義上進(jìn)行的評價(jià)是否有矛盾和沖突？

三、簡答題（每小題20分，共40分）

1、員工職業(yè)生涯管理流程

2、人員招聘有哪些渠道？比較各種招聘渠道的特點(diǎn)。

第二篇：人力資源開發(fā)與管理試題及答案

一、選擇題。

1.在人力資源相關(guān)的概念中，（A）代表的內(nèi)涵范圍最大。P

4A、人口資源B、人力資源C、人才資源D、人力資本

2.沙因等人認(rèn)為，在大千世界，人各有異，不能簡單地歸結(jié)為一兩種，因此他們提出了（D）假設(shè)。P79

A、經(jīng)紀(jì)人B、社會(huì)人C、自動(dòng)人D、復(fù)雜人

3.人的主體是人作為活動(dòng)主體在客體作用過程中所表現(xiàn)出來的（C）、自主性與自為性。P87

A、時(shí)效性B、投資性C、能動(dòng)性D、無限性

4.開發(fā)（B）潛能是人力資源開發(fā)的核心。P1

51A、精神B、智力C、學(xué)習(xí)D、認(rèn)知

5．（C）是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵措施P17

5A、學(xué)校教育B、家庭教育C、職業(yè)教育D、社會(huì)教育

6．在人力資源供給預(yù)測時(shí)，通過找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測未來人事變動(dòng)趨勢，此種方法稱為（B）P207

A、人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法B.馬爾可夫法C.分合性預(yù)測法D.回歸分析法

7.（A）是美國著名的蘭德公司首先提出的，它是專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的一種預(yù)測方法。P208

A、德爾菲法B、分合性預(yù)測法C、馬爾可夫法D.回歸分析法

8．以下關(guān)于人口資源、人力資源和人才資源的關(guān)系正確的是（D）P

4A．人口資源 ＞ 人才資源 ＞ 人力資源B．人力資源 ＞ 人口資源 ＞ 人才資源

C．人才資源 ＞ 人口資源 ＞ 人力資源D．人口資源 ＞ 人力資源 ＞ 人才資源

9．下列哪項(xiàng)是傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)（A）P2

3A．把員工看成被管理、被處置的對象

C．管理活動(dòng)重視培訓(xùn)開發(fā)B．視員工為第一資源的管理視角D．組織和員工利益共同實(shí)現(xiàn)的管理目的10．下列哪項(xiàng)是現(xiàn)代人力資源資源管理的特點(diǎn)（C）P2

4A．管理目的是組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)B．以事為中心的管理模式

C．在管理方法上具有系統(tǒng)性D．戰(zhàn)術(shù)性、分散性的管理性質(zhì)

11.（C）有一句名言：“成器不課不用，不試不藏”。P6

4Ａ、孔子Ｂ、孟子Ｃ、管仲Ｄ、老子

12．19世紀(jì)末至20世紀(jì)初，被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”的（B）提出了科學(xué)管理理論。P7

2A．亨利·法約爾 B．泰羅C．麥格雷戈D．沙因

13.行為科學(xué)管理理論的人性假設(shè)是美國管理學(xué)家梅奧在霍桑試驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出的(B)。P7

4A.經(jīng)濟(jì)人B.社會(huì)人C.復(fù)雜人D.自動(dòng)人

14．馬斯洛需要層次理論排列正確的是（B）P76

A．生理的需要——?dú)w屬和愛的需要——安全的需要——尊重的需要——自我實(shí)現(xiàn)的需要

B．生理的需要——安全的需要——?dú)w屬和愛的需要——尊重的需要——自我實(shí)現(xiàn)的需要

C．自我實(shí)現(xiàn)的需要——安全的需要——尊的重需要——?dú)w屬和愛的需要——生理的需要

D．自我實(shí)現(xiàn)的需要——尊重的需要——?dú)w屬和愛的需要——安全的需要——生理的需要

15.以下屬于“自動(dòng)人假設(shè)”觀點(diǎn)的是(A)P77

A.人具有可以開發(fā)的巨大潛力B.人總是力圖用最小的投入取得滿意的報(bào)酬

C.人總是被動(dòng)地在組織的操縱、控制下工作D.人的需要的表現(xiàn)形式是復(fù)雜的16.馬克思與恩格斯的人性論認(rèn)為，人具有自然屬性、社會(huì)屬性與（A）這三種一般屬性。P8

3A.精神屬性B.本質(zhì)屬性C.主體屬性D.基本屬性

17.人力資本理論是由（A）首創(chuàng)，他成為西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本理論之父。P119

Ａ、西奧多?舒爾茲Ｂ、加里·貝克爾Ｃ、愛德華·丹尼森Ｄ、亞當(dāng)·斯密

18.人力資源的（B）乃是該資源被用于其他經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所能創(chuàng)造的最大價(jià)值。P249

A.社會(huì)成本B.機(jī)會(huì)成本C.財(cái)務(wù)成本D.教育成本

19.人力資源流動(dòng)的影響因素不包括（B）。P26

4A.個(gè)人因素B.競爭因素C.職業(yè)因素D.環(huán)境因素

二、多項(xiàng)選擇題(本大題共6小題，每小題2分，共12分)

在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。

1.現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量包括（ABCD）。P1

2A.適齡就業(yè)人口B.未成年就業(yè)人口C.老年就業(yè)人口D.求業(yè)人口E.家務(wù)勞動(dòng)人口

2.以下不屬于“社會(huì)人假設(shè)”觀點(diǎn)的是(BCE)P7

5A.人的工作積極性主要是由社會(huì)性需要引起B(yǎng).人總是力圖用最小的投入取得滿意的報(bào)酬

C.人總是被動(dòng)地在組織的操縱、控制下工作D.非正式組織是影響組織成員行為的一種潛在力量

E.人可以依自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)對不同管理方式作出不同反應(yīng)

3.以下哪些方法是人力資源需求預(yù)測的方法(ACDE)?P208

A.人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法B.馬爾可夫分析法C.分合性預(yù)測法D.回歸分析法E.德爾菲法

4.當(dāng)供給大于需求時(shí)，可采取的調(diào)節(jié)方法和措施是(BDE)。P21

2A.擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模B.永久性裁減或辭退職工C.延長工作時(shí)間D.勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移E.允許提前退休

5.人力資源配置必須遵循的原則是（ABCD）。P246

A.充分就業(yè)B.合理使用C.良性結(jié)構(gòu)D.提高效益E.行政配置

6.人力資源市場的構(gòu)成要素包括（ABCDE）。P2

54A.勞動(dòng)力B.用人單位C.人力資源市場D.價(jià)格E.供求關(guān)系

三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題4分，共16分)

1.人力資源：是指在企業(yè)或組織內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人的總稱，這種能力體現(xiàn)在每個(gè)勞動(dòng)者的體力與智力的綜合水平上，并以勞動(dòng)者群體的整體數(shù)量與質(zhì)量表現(xiàn)出來。P

32.人力資源管理：是企業(yè)或組織為提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的原則與藝術(shù)的方法，對組織中的人力資源從預(yù)測、規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、培訓(xùn)、使用到升遷、調(diào)動(dòng)、考核、獎(jiǎng)懲、工資、福利等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制的活動(dòng)。P2

33.創(chuàng)造力：是綜合運(yùn)用體力、智力和其他多種能力，以探求新思想、想出新辦法、構(gòu)建新理論、做出新成績?yōu)槟康牡母邔哟蔚膶?shí)踐活動(dòng)能力。P1

514.人力資本投資：是指投入到勞動(dòng)者身上的，能提高勞動(dòng)者知識與技能，并能影響勞動(dòng)者未來貨幣收入和物資收入的各種投入。P219

四、簡答題(本大題共5小題，每小題5分，共25分)

1.簡述行為科學(xué)管理理論的主要管理方式。P7

5答：行為科學(xué)管理理論的主要管理方式有下列特點(diǎn)（1分）：（1）注重滿足組織成員的社會(huì)性需要（1分）；

（2）努力形成融洽的人際關(guān)系（1分）；（3）因勢利導(dǎo)做好非正式組織工作（1分）；（4）提高組織管理者的素質(zhì)。（1分）

2.簡述舒爾茨的人力資本理論的主要內(nèi)容。P120-12

2答：人力資本，就是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的，以勞動(dòng)者的知識與技能表現(xiàn)出來的資本。（1分）

舒爾茨人力資本理論主要內(nèi)容包括：（1）人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中的重要作用大于物質(zhì)資本的作用（1分）；（2）人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分（1分）；（3）教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量符號（1分）；（4）擺脫一國貧困狀況的關(guān)鍵是加大人力資本投資，提高人口質(zhì)量（1分）。

3.簡述人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)。P146、149

答：人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)是促進(jìn)人的發(fā)展，提高國民素質(zhì)，推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步，最終達(dá)到促進(jìn)人與社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。（3分）

具體目標(biāo)主要是：發(fā)掘人的潛能，提高人的使用價(jià)值，增強(qiáng)人的主體性。（2分）

4.制定人力資源規(guī)劃的基本程序有那些？P201-20

3答：基本程序包括：（1）收集信息，包括外部信息和內(nèi)部信息（1.5分）；（2）預(yù)測供求，包括預(yù)測供給和預(yù)測需求（1.5分）；（3）制定規(guī)劃（1分）；（4）規(guī)劃的貫徹執(zhí)行（1分）。

5.簡述人力資源配置的特點(diǎn)。P250-2

51答：配置的特點(diǎn)是：（1）人力資源配置的對象是“活”的資源（1分）；（2）人力資源配置利率高、風(fēng)險(xiǎn)大（1分）；（3）人力資源配置復(fù)雜緩慢、收益隱蔽（1分）；（4）人力資源配置是生產(chǎn)與消費(fèi)的辯證統(tǒng)一（1分）；

（五）人力資源配置要堅(jiān)持科學(xué)原則和倫理原則的統(tǒng)一（1分）。

五、論述題(本大題共2小題，每小題10分，共20分)

1.為什么通用性在職培訓(xùn)中企業(yè)一般不會(huì)支付工人的培訓(xùn)成本而特殊性在職培訓(xùn)中一般由企業(yè)支付培訓(xùn)成本，試對此進(jìn)行分析。

答：通用性在職培訓(xùn)的成本是由工人而不是不是企業(yè)支付的。其原因在于經(jīng)過培訓(xùn)使工人技能得到提高的收益由工人自己來獲得，而且這種培訓(xùn)所獲得的技能可以轉(zhuǎn)移，再加上企業(yè)在勞動(dòng)力用工之間的激烈競爭，因此企業(yè)不愿意支付通用性培訓(xùn)的成本。（5分）

由于特殊性在職培訓(xùn)提高人員的技能是根據(jù)提供培訓(xùn)的企業(yè)所獨(dú)需的，不存在競爭性市場，培訓(xùn)后的人員不可能去其他單位尋找工作。企業(yè)不會(huì)擔(dān)心自己提供了培訓(xùn)費(fèi)用而在將來蒙受職工“跳槽”的損失。因此企業(yè)愿意支付特殊性培訓(xùn)的成本。（5分）

2.試分析人力資源流動(dòng)的合理性何在？

答：人力資源的合理流動(dòng)，是指流動(dòng)后能產(chǎn)生良好的效益（1分）。決定人力資源流動(dòng)與否關(guān)鍵在于流動(dòng)后能否產(chǎn)生良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益（1分）。

（1）人力資源流動(dòng)的合理性取決于流動(dòng)產(chǎn)生的積極效應(yīng)，起碼應(yīng)包括以下幾點(diǎn)：一是人力資源流動(dòng)可以促進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化；二是人力資源流動(dòng)對人力資源布局有明顯的促進(jìn)作用；三是人力資源的流動(dòng)符合國家對人力資源配置和開發(fā)的基本方向，有利于人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略要求。（4分）

（2）人力資源流動(dòng)的合理性與流動(dòng)代價(jià)直接有關(guān)，代價(jià)較低，合理性較好。（2分）

（3）人力資源流動(dòng)的合理性表現(xiàn)在能調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性（2分）

第三篇：人力資源開發(fā)與管理作業(yè)題答案（本站推薦）

人力資源管理春季作業(yè)題答案

勞動(dòng)合同：是指企業(yè)與勞動(dòng)者之間確定勞動(dòng)關(guān)系，明確相互權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律依據(jù)?！秳趧?dòng)法》第16條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。”

個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃：也稱職業(yè)生涯的自我管理。是以自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和增值為目的，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值并不局限于特定的組織職業(yè)發(fā)展目標(biāo)以內(nèi)，員工可以通過跳槽實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。培訓(xùn)需求分析：是指人力資源部門通過科學(xué)的方法了解對員工進(jìn)行培訓(xùn)的必要性及其程度，確定培訓(xùn)對象（或參訓(xùn)對象）及需要進(jìn)行何種培訓(xùn)的分析確定過程。

員工培訓(xùn):員工培訓(xùn)就是組織對其新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所需的基本知識技能，改變員工價(jià)值觀，形成與組織目標(biāo)、文化相一致的工作態(tài)度和行為的活動(dòng)過程。

人力資源質(zhì)量：是指勞動(dòng)者在其實(shí)踐活動(dòng)中表現(xiàn)的勞動(dòng)能力的綜合水平，它是一個(gè)國家或地區(qū)、組織的勞動(dòng)者健康狀況、知識和技能水平、價(jià)值與態(tài)度、行為能力等綜合因素的反映。

結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化面試是在面試前，主考官提前準(zhǔn)備好各種問題和提問的順序，嚴(yán)格按照這一事先設(shè)計(jì)好的程序?qū)γ總€(gè)應(yīng)試者進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的面試。

非結(jié)構(gòu)化面試：面試中允許求職者在最大自由度上討論的方向，而主持人則盡量避免使用影響面試者的評語，也稱為“非引導(dǎo)性面試”。

職業(yè)生涯：又稱職業(yè)發(fā)展，是指一個(gè)人在其一生中遵循一定道路（或途徑）所從事工作的歷程。福利：是企業(yè)向員工提供的除工資、獎(jiǎng)金之外的各種保障計(jì)劃、補(bǔ)貼、服務(wù)以及實(shí)物報(bào)酬。薪酬：可分為廣義和狹義薪酬。廣義薪酬是指雇員因被組織雇用并做出相應(yīng)貢獻(xiàn)而獲得的各種形式的勞動(dòng)報(bào)酬，通常包括直接以貨幣形式支付的報(bào)酬和非貨幣形式支付的各種獎(jiǎng)勵(lì)或激勵(lì)等。狹義的薪酬主要是指工資。人力資源管理研究的薪酬一般指廣義上的薪酬。

員工招聘：它是指組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，從組織外招募、選擇和聘用人力資源的過程。

勞動(dòng)關(guān)系：又稱勞資關(guān)系、雇用關(guān)系，是指社會(huì)生產(chǎn)中，勞動(dòng)力使用者與勞動(dòng)者在實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)勞動(dòng)過程中所結(jié)成的一種必然的、不以人的意志為轉(zhuǎn)移的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。

人力資源管理：是指在人力資源獲取、開發(fā)、保持和使用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、激勵(lì)和控制等活動(dòng)的總稱。

狹義的人力資源：是指能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。

績效評估：又稱為績效考評、績效考核等。它是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確認(rèn)和促進(jìn)員工的工作成績，改進(jìn)員工工作方式，提高工作效率的一種人力資源管理方法。

名詞解釋題

1、狹義的人力資源

2、人力資源管理

3、工作分析

4、績效評估

5、勞動(dòng)關(guān)系

6、集體合同

7、狹義的職業(yè)生涯管理

8、員工招聘

9、薪酬

10、福利

11、小組面試

12、情景面試

13、人力資源質(zhì)量

14、員工培訓(xùn)

15、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃

16、勞動(dòng)關(guān)系的主體

17、勞動(dòng)關(guān)系的客體

18、勞動(dòng)合同

19、社會(huì)保險(xiǎn)

20、社會(huì)救濟(jì)

20、人力資源的特點(diǎn)有哪些？

人力資源的生物性、人力資源的時(shí)限性、人力資源的再生性、人力資源在使用過程中的磨損性、人力資源的社會(huì)性、人力資源的能動(dòng)性、人力資源具有生產(chǎn)者和消費(fèi)者的角色兩重性、人力資源的增值性

19、員工招聘的基本原則是什么？

率優(yōu)先的原則；雙向選擇的原則；與國家的法律法規(guī)和政策相一致的原則；公開、公平、競爭的原則。

18、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟是什么？

制定組織薪酬的策略和原則；薪酬?duì)顩r調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；職務(wù)分析與評價(jià)；薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；薪資分級與定薪；薪資體系的執(zhí)行、控制與調(diào)整。

17、訂立、變更勞動(dòng)合同的原則有哪些？

平等自愿、協(xié)商一致的原則；不得違反法律和行政法規(guī)的原則

16、薪酬管理的原則是什么？

成本補(bǔ)償原則；效率優(yōu)先與兼顧公平原則；透明化原則；激勵(lì)性原則；競爭性原則；量力而行的原則；合法性原則。

15、用人單位不得解除勞動(dòng)合同的條件是哪些？

患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確定喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

14、外部招聘的渠道主要有哪些？

外部招募的渠道主要有：廣告招募、推薦、校園招聘、人才交流會(huì)、公共服務(wù)機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司招募等。

13、一份有效的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的法定條款主要是哪些？

主要是勞動(dòng)合同的期限；工作內(nèi)容；勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)紀(jì)律；

勞動(dòng)合同終止的條件；違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

除上述法定條款外，還可以有以下約定條款：試用期限；培訓(xùn)；保密事項(xiàng)；補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇；當(dāng)事人雙方約定的其他事項(xiàng)。

12、勞動(dòng)法律關(guān)系主要是由哪些方面構(gòu)成的？

由三個(gè)要素構(gòu)成：勞動(dòng)關(guān)系的主體、勞動(dòng)關(guān)系的客體、勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容。

11、勞動(dòng)關(guān)系的主要類型是哪些?

大致可分為三種類型：利益沖突型勞動(dòng)關(guān)系、利益一體型勞動(dòng)關(guān)系、利益一致型勞動(dòng)關(guān)系

10、員工培訓(xùn)的原則有哪些？

（1）理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)用一致的原則；（2）統(tǒng)籌安排，合理規(guī)劃的原則；（3）專業(yè)知識技能培訓(xùn)與企業(yè)文化教育兼顧的原則；（4）培訓(xùn)與獎(jiǎng)懲及其它人力資源管理措施掛鉤的原則；

（5）遵循成人學(xué)習(xí)規(guī)律及因材施教的原則。

9.培訓(xùn)需求信息收集的主要方法有哪些？

答：包括

1、檔案法,2、面談法,3、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法

4、觀察法,5、問卷法.8、面試中常見的誤區(qū)與錯(cuò)誤有哪些？

主要有第一印象；強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息；不熟悉工作；面試次序差異；非語言行為； 刻板效應(yīng)；類我效應(yīng)。

7、執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度包括哪些制度？

包括安全生產(chǎn)責(zé)任制度；安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度；安全生產(chǎn)教育制度；安全生產(chǎn)檢查制度；重大事故隱患管理制度；安全衛(wèi)生認(rèn)證制度；傷亡事故報(bào)告和處理制度；個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品制度；勞動(dòng)者健康檢查制度。

6、勞動(dòng)爭議仲裁的原則有哪些？

一次裁決原則；合議原則；強(qiáng)制原則；回避原則；區(qū)分舉證責(zé)任原則。

5、員工培訓(xùn)的形式與類型包括哪些？

在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)、正規(guī)學(xué)校與各類短訓(xùn)班以及自學(xué)等形式；學(xué)歷教育與非學(xué)歷教育；高級、中級和初級培訓(xùn)。

4、影響人力資源質(zhì)量的因素主要有哪些？

第一，遺傳和其他先天因素。二，營養(yǎng)因素。第三，教育方面

3、勞動(dòng)爭議處理的原則是什么？

著重調(diào)解及時(shí)處理的原則；在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則；當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則。

2.勞動(dòng)者享有的主要權(quán)利是什么？

《勞動(dòng)法》第3條規(guī)定勞動(dòng)者享有的權(quán)利主要有：勞動(dòng)權(quán)、民主管理權(quán)、休息權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)、社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)、勞動(dòng)爭議提請?zhí)幚頇?quán)等。

1、勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)有哪些？

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。

第四次作業(yè)

5、略述員工招聘的意義。

員工招聘是滿足現(xiàn)代企業(yè)競爭的需要；

從組織外部招募新員工可以為組織注入新的管理思想與活力；（學(xué)緣結(jié)構(gòu)）

是通過人力資源管理為組織創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑；

員工招聘是宣傳企業(yè)文化的良機(jī)；

員工招聘有利于勞動(dòng)力的合理流動(dòng)

4、試述影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素。

（1）教育背景；（2）家庭影響；（3）個(gè)人的需求與心理動(dòng)機(jī)；（4）機(jī)會(huì)；（5）社會(huì)環(huán)境。

3、試述薩帕的職業(yè)發(fā)展階段理論

美國職業(yè)管理專家唐納德?薩帕(Donald Super)以年齡為標(biāo)準(zhǔn)，將一個(gè)人可能經(jīng)過的主要職業(yè)階段大體上劃分為如下幾個(gè)階段：

第一，成長階段（0-14歲）：又可分為三個(gè)時(shí)期：（1）幻想期（4-10歲）--需要占主導(dǎo)地位，在幻想中扮演自己喜歡的角色；（2）興趣期（11-12歲）--愛好成為職業(yè)期望和活動(dòng)的主要決定因素；（3）能力期（13-14歲）--開始更多地考慮自己的能力以及工作要求。第二，探索階段（15-24歲）：可分為三個(gè)時(shí)期：

（1）嘗試期（15-17歲）：對個(gè)人需要、興趣、能力、價(jià)值觀以及就業(yè)機(jī)會(huì)等因素都有所考慮，并通過幻想、討論、課外工作等方式進(jìn)行擇業(yè)嘗試性選擇，鑒定出可能的合適的工作領(lǐng)域和工作層次。這一時(shí)期的主要任務(wù)是明確一種職業(yè)偏好。

（2）過渡期（18-21歲）：個(gè)人進(jìn)入勞動(dòng)力市場或?qū)ｉT的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，更多地考慮現(xiàn)實(shí)并試圖補(bǔ)充對自我認(rèn)知的看法。這一時(shí)期的任務(wù)是明確一種職業(yè)傾向。

（3）試驗(yàn)和初步承諾期（22-24歲）：個(gè)人已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了一個(gè)大體上合適的職業(yè)，開始從事第一份工作并試圖把它作為可能的終身職業(yè)。這一時(shí)期，承諾是暫的，如果第一份工作不合適，個(gè)人可能重新選擇、確定并實(shí)現(xiàn)某種職業(yè)傾向的過程。

第三，確立階段（25-44歲）：也可分為兩個(gè)子階段：

（1）嘗試子階段（25-30歲）：個(gè)人確定當(dāng)前所選擇的職業(yè)是否適合自己，如果不適合，還會(huì)準(zhǔn)備進(jìn)行一些變動(dòng)。

（2）穩(wěn)定子階段（30-40歲）：這一階段的人們已經(jīng)定下較為堅(jiān)定的職業(yè)目標(biāo)，并已制定較為

明確的職業(yè)計(jì)劃來盡力實(shí)現(xiàn)已確定的職業(yè)目標(biāo)，包括評估自己晉升的潛力、工作調(diào)換的必要性，以及為這些目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需要接受哪些教育培訓(xùn)活動(dòng)等。它可能是職業(yè)生涯中緊重要、最輝煌、成就最多的階段。

第四，維持階段（45-64歲）：這是職業(yè)的后期階段，一般人們都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域?yàn)樽约籂幍昧艘幌兀蚨麄兊拇蠖鄶?shù)精力主要放在保有這一位置上，很少或幾乎不尋求新的領(lǐng)域。

這一階段的發(fā)展任務(wù)在于：接受自己的局限性，確定需要解決的新問題，開發(fā)新的技能；集中于最重要的活動(dòng)，維持已獲得的地位并努力加以增進(jìn)。

第五，衰退階段（65-）：在這一階段，許多人都不得不面臨這樣一種前景：接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí)，學(xué)會(huì)接受一種新角色，學(xué)會(huì)成為年輕人的良師益友。再下來就是退休。這時(shí)人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時(shí)間。

2、試述傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別。

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 1．管理的觀念不同傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，由于人力投資（工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)）計(jì)入生產(chǎn)成本，因此過去企業(yè)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本。而現(xiàn)代人力資源管理視人力為資源。并認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源。人力資本的投資收益率高于一切其他形式資本的投資收益率。

2．管理的模式不同傳統(tǒng)人事管理多為“被動(dòng)反應(yīng)型”的操作式管理，現(xiàn)代人力資源管理多為“主動(dòng)開發(fā)型”的策略式管理。傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級決策進(jìn)行組織分配和處理，多為事中和事后，是被動(dòng)反應(yīng)型的“管家”式管理，表現(xiàn)為一種操作式的管理模式。而人力資源管理由于它是實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。因此使它呈現(xiàn)出主動(dòng)開發(fā)的特點(diǎn)，表現(xiàn)為一種策略式的管理模式。人力資源開發(fā)的依據(jù)是行為科學(xué)的公式：工作績效=F（能力*激勵(lì)），即工作績效是能力（一個(gè)人能夠做什么）和激勵(lì)（他想要做什么的積極性）的積的函數(shù)。人力資源開發(fā)的總目標(biāo)是提高人的工作績效，為此，其有二元具體目標(biāo)，一為開發(fā)人的能力，二為激發(fā)人的活力。所以人力資源管理呈現(xiàn)出區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的如下特征：1）建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系。做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作，從而提高員工的素質(zhì)和能力。2）建立起多維交叉的員工激勵(lì)體系。根據(jù)員工的各種需要，采用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的種種措施，改善員工的工作和生活質(zhì)量，以提高其滿意度，從而創(chuàng)造性地完成工作。3．管理的重心不同傳統(tǒng)人事管理以事為中心，過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，它要求因事?lián)袢?，重事不重人，管理活?dòng)局限于給人找個(gè)位置為事配個(gè)人，而不著眼于人的開發(fā)利用?，F(xiàn)代人力資源管理以人為中心。它沖出了傳統(tǒng)人事管理的約束，把人看成是“具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力”的因素，把人當(dāng)作一種使用組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展，始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘。4．管理的方式不同傳統(tǒng)的人事管理是孤立的靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理是全過程的動(dòng)態(tài)管理。

1、試述員工招聘中外部招聘的主要渠道。

外部招募的渠道主要有：廣告招募、推薦、校園招聘、人才交流會(huì)、公共服務(wù)機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司招募等。

人力資源管理在某種程度上可以分為以下幾個(gè)部分：

一是專業(yè)職能部門人力資源管理工作；二是高中基層領(lǐng)導(dǎo)者如何承擔(dān)履行人力資源管理的責(zé)任；三是員工如何實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)。

企業(yè)人力資源管理一項(xiàng)根本任務(wù)就是：如何推動(dòng)、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任。

人力資源管理者首先要具備人力資源管理的專業(yè)知識、技術(shù)和技能，精通人員調(diào)配、業(yè)績評價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)、組織設(shè)計(jì)等方面的業(yè)務(wù)；

其次，能夠具備戰(zhàn)略思維、眼光，參與企業(yè)戰(zhàn)略層面的決策，具有商業(yè)敏銳性、協(xié)調(diào)外部管理等； 具備出色的人際溝通能力和人際親和力。在公司內(nèi)外取得他人，尤其是其服務(wù)對象的信賴，既堅(jiān)持原則又能取得信任，具有處理良好的人際關(guān)系技巧和影響，這也是決定人力資源管理者工作績效的關(guān)鍵因素。

人力資源管理的主要責(zé)任主體包括：企業(yè)高層管理者、直線管理人員、人力資源部和企業(yè)的每一位員工。他們在人力資源管理方面都有各有自己的角色、職權(quán)與職責(zé)。

第四篇：人力資源開發(fā)與管理大作業(yè)答案

人力資源開發(fā)與管理【9078】大作業(yè)答案

一：論未來薪酬制度改革的主要方向。

答：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本要求也是市場發(fā)展變化對企業(yè)的要求，為了適應(yīng)環(huán)境及發(fā)展的變化，改變企業(yè)薪酬制度激勵(lì)作用不足，約束作用乏力，平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端，很多企業(yè)已經(jīng)開始在各個(gè)不同層面、不同深度嘗試進(jìn)行薪酬改革。筆者也對薪酬制度進(jìn)行了研究，認(rèn)為我國的薪酬制度改革應(yīng)在以下幾個(gè)方面有所突破。

1、重視按績效、技能和知識付酬

隨著時(shí)代的發(fā)展，薪酬制度也在不斷變化，從生存薪酬到原始效率工資，再到現(xiàn)代的效率工資。人們逐漸認(rèn)識到，除了付給工人保證生存需要的工資外，還應(yīng)按人力資本付酬，即按工人身上所蘊(yùn)藏的知識、技能和管理能力付酬。

2、強(qiáng)調(diào)薪酬制度的開放性

為使工資發(fā)揮激勵(lì)員工努力最大化的功能，減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)薪酬制度的開放性，應(yīng)該讓員工了解企業(yè)是如何評估績效的，了解不同績效水平與報(bào)酬水平的相互關(guān)聯(lián)，就是說要向員工輸入績效信息和收入信息。一個(gè)保密的薪酬制度割斷了收入信息與績效信息的直接聯(lián)系，容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生錯(cuò)誤的感覺，會(huì)妨礙激勵(lì)水平的提高。相反，一個(gè)開放的工資制度會(huì)產(chǎn)生多方面的良好的激勵(lì)效果。

（1）開放的薪酬制度，有利于營造公平的競爭環(huán)境。任何一項(xiàng)規(guī)章制度都難免存在缺陷和不足。薪酬制度也不例外。只有在實(shí)施過程中公開、透明，才能讓員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正，才能達(dá)到公平、公正、合理，從而形成公平競爭環(huán)境。

（2）開放的薪酬制度有利于職工參與管理。將職工視為工作伙伴關(guān)系，首先應(yīng)在薪酬方案指定過程中鼓勵(lì)員工參與。通過員工參與決策，能夠增強(qiáng)他們的歸屬感、信任感和尊重感，員工的積極性會(huì)更高，承諾感更強(qiáng)，對組織更忠誠，生產(chǎn)力水平更高。只有開放的薪酬制度才能做到職工參與管理。員工參與管理還可以對管理層進(jìn)行有效的監(jiān)督。

（3）開放的薪酬制度有利于員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。一個(gè)有效、科學(xué)的薪酬制度，不但要反映每個(gè)員工的績效和崗位的價(jià)值，而且應(yīng)該讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)中的發(fā)展方向和價(jià)值趨向。如果薪酬制度不透明，往往造成員工對管理層不滿或?qū)ζ髽I(yè)失去信心，不再爭取晉升或放棄努力方向等。而透明的薪酬制度，不但涉及薪酬多少的問題，更主要的是要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對每個(gè)員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業(yè)生涯發(fā)展的選擇權(quán)利。員工可以在不同系列的薪酬晉升通道上選擇適合自己情況的職業(yè)發(fā)展生涯，從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值目標(biāo)。這些均有利于企業(yè)發(fā)展。

3、講求薪酬支付的藝術(shù)性

企業(yè)實(shí)踐已經(jīng)證明，同樣的資金以不同的方式支付會(huì)產(chǎn)生不同的效果。就是說，薪酬支付方式應(yīng)多樣化，根據(jù)不同情況采取不同方式，往往能取得預(yù)想不到的效果。一般來說，不同的職務(wù)應(yīng)采取不同的薪酬支付方式。如果企業(yè)實(shí)行“一刀切”的政策，會(huì)造成一部分人積極性下降。

在未來的薪酬支付中，企業(yè)可以根據(jù)員工不同的年齡差異、不同的性格特點(diǎn)、不同的情緒變化、不同需求變化、不同時(shí)期的不同工作任務(wù)，來選擇不同的薪酬支付方式。同時(shí)，還要?jiǎng)?chuàng)造良好的薪酬支付環(huán)境。由于人們在獲取薪酬時(shí)，不僅希望從中得到物質(zhì)上的實(shí)惠，更希望精神上得到獎(jiǎng)勵(lì)。所以，在合適的場合、環(huán)境和氛圍中將薪酬支付給員工，往往更能激起他們的內(nèi)心榮譽(yù)感、成績感和自豪感，從而使激勵(lì)效果倍增。

4、關(guān)注員工的心理收入

所謂心理收入是指員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關(guān)懷、個(gè)人價(jià)值及獲得學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間的心理反應(yīng)及心理收獲。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們不僅有生理和安全需要，而且還有社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。因此，物質(zhì)激勵(lì)并不是永無限度的?，F(xiàn)代社會(huì)的競爭，使得疲倦的現(xiàn)代人不僅追求高薪酬等貨幣性收入，而且更注重工作和家庭的和諧，渴求生命中有更本質(zhì)、更人性化、更富有感情、更富有價(jià)值的東西。在以人力資本為中心的管理時(shí)代，那種員工與企業(yè)之間僅僅是冷冰冰的勞動(dòng)力與金錢對應(yīng)的關(guān)系時(shí)代已經(jīng)結(jié)束，而溫馨的、大家庭式的企業(yè)文化越來越受到員工的歡迎。在設(shè)計(jì)薪酬工資時(shí)，從人們心理需求出發(fā)，融入濃濃的情誼，用心靈、用真誠、用感情、用文化來回報(bào)員工的智慧和創(chuàng)造力，讓員工感到工資是對良好行為的獎(jiǎng)勵(lì)，是家庭運(yùn)營中的一種榮譽(yù)，員工就會(huì)得到心理滿足，獲得心理收入，從而激發(fā)更大的工作熱情和自覺工作的積極性。

5、注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)

21世紀(jì)的組織形式越來越傾向于扁平化，項(xiàng)目小組或者說團(tuán)隊(duì)在組織管理中將起重要作用。在團(tuán)隊(duì)工作方式下，決定團(tuán)隊(duì)和組織績效的關(guān)鍵要素是團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)和積極性。整體高素質(zhì)既來自于每個(gè)成員的高素質(zhì)，更來自于成員之間的“融合”，實(shí)質(zhì)是團(tuán)隊(duì)文化的整合。這種整合離不開薪酬制度的設(shè)計(jì)。良好的薪酬制度，應(yīng)是有助于激勵(lì)團(tuán)隊(duì)意識，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力和團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)。因此，在國際上，有些企業(yè)將薪酬總額的一部分放給團(tuán)隊(duì)支付，或?qū)F(tuán)隊(duì)進(jìn)行整體獎(jiǎng)勵(lì)，這有助于團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。

6、更加發(fā)揮計(jì)算機(jī)在薪酬管理中的作用

現(xiàn)代科技的高速發(fā)展和薪酬管理的科學(xué)化、復(fù)雜化，使薪酬管理的難度增加。人們所需要的薪酬管理信息的類型、信息來源、信息的質(zhì)量、信息的傳遞速度以及信息的加工處理等，僅靠手工勞動(dòng)已不能滿足需求，急需實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)薪酬管理。這里所說的計(jì)算機(jī)薪酬管理，并不是計(jì)算機(jī)與薪酬管理的簡單相加，而應(yīng)理解為，利用計(jì)算機(jī)的各種功能完成薪酬發(fā)放、薪酬計(jì)劃、薪酬統(tǒng)計(jì)分析、薪酬調(diào)控等各項(xiàng)工作，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的現(xiàn)代化。隨著時(shí)代的發(fā)展，薪酬管理中的數(shù)據(jù)處理工作量不斷增長，計(jì)算機(jī)在薪酬管理中的應(yīng)用范圍隨之?dāng)U大，應(yīng)用水平也隨之提高。目前，主要用于數(shù)據(jù)處理、管理分析和決策優(yōu)化。將計(jì)算機(jī)應(yīng)用于薪酬管理，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，工作復(fù)雜而艱巨。我國的計(jì)算機(jī)薪酬管理處于初級階段，大多數(shù)企業(yè)處于數(shù)據(jù)處理階段。但我們相信，在計(jì)算機(jī)工作者和薪酬管理工作者的共同努力下，我國的薪酬管理現(xiàn)代化一定能夠早日實(shí)現(xiàn)。

二：闡述企業(yè)員工培訓(xùn)的目的、條件和原則。答：

一、企業(yè)員工培訓(xùn)培訓(xùn)的目的：

(1)降低員工流失率。我們曾介紹過“二三二”原則，你培訓(xùn)越好，他越愿意留在你的企業(yè)工作。

(2)讓員工適應(yīng)工作，以便減少錯(cuò)誤、節(jié)省時(shí)間。把他需要做的、那些規(guī)章制度等都告訴他，他以后能少犯錯(cuò)誤，節(jié)省時(shí)間，公司效率就相應(yīng)地提高了。

(3)展現(xiàn)清晰的職位及組織對個(gè)人的期望。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。(4)幫助新員工更快地勝任本職工作。

(5)增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度。其實(shí)換句話說也就是降低流失率。

(6)減少員工的抱怨。員工進(jìn)來不受到關(guān)照，他就會(huì)產(chǎn)生抱怨。一次好的培訓(xùn)，會(huì)減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心干工作。(7)最重要的目的是讓他融入企業(yè)的文化。我們套用聯(lián)想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強(qiáng)化的方式讓他集訓(xùn)并很快適應(yīng)公司的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實(shí)這才是新員工入職培訓(xùn)最重要的一個(gè)目的。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)的條件

1、是企業(yè)重視職業(yè)培訓(xùn)，有專門部門和專人負(fù)責(zé)職業(yè)培訓(xùn)工作，這是表明企業(yè)對開展職工培訓(xùn)有充分的組織保障;

2、是企業(yè)按規(guī)定提取并使用職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，且60%以上用于一線職工的職業(yè)培訓(xùn)，這是表明企業(yè)對職工培訓(xùn)，特別是技能培訓(xùn)有基本的資金保障;

3、是企業(yè)能夠結(jié)合生產(chǎn)服務(wù)實(shí)際提出職工技能培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃，這是表明企業(yè)有明確和具體的職工培訓(xùn)需求

三、企業(yè)員工培訓(xùn)的原則

1、戰(zhàn)略原則 企業(yè)必須將員工的培訓(xùn)與開發(fā)放在戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識。員工培訓(xùn)有的能立竿見影，很快會(huì)反映到員工工作績效上；有的可能在若干年后才能收到明顯的效果，尤其是對管理人員的培訓(xùn)。因此，許多企業(yè)將培訓(xùn)看成是只見投入不見產(chǎn)出的“賠本”買賣,往往只重視當(dāng)前利益,安排“閑人”去參加培訓(xùn),而真正需要培訓(xùn)的人員卻因?yàn)楣ぷ魅蝿?wù)繁重而抽不出身。結(jié)果就出現(xiàn)了所學(xué)知識不會(huì)用或根本不用的“培訓(xùn)專業(yè)戶”使培訓(xùn)真正變成了只見投入不見產(chǎn)出的“賠本”買賣。因此企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念&根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略制定培訓(xùn)規(guī)劃,使培訓(xùn)與開發(fā)與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合。

2、理論聯(lián)系實(shí)際,學(xué)以致用原則 員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)有明確的針對性,從實(shí)際工作的需要出發(fā)與職位特點(diǎn)緊密結(jié)合,與培訓(xùn)對像的年齡、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、思想狀況緊密結(jié)合,目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的技能以完成規(guī)定的工作,最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。只有這樣培訓(xùn)才能收到實(shí)效,才能提高工作效率。

3、知識技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧的原則 培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容，除了文化知識、專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓(xùn)內(nèi)容外，還應(yīng)包括理想、信念、價(jià)值觀、道德觀等方面的培訓(xùn)內(nèi)容。而后者又要與企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)等結(jié)合起來，使員工在各方面都能夠符合企業(yè)的要求。

4、全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則 全員培訓(xùn)就是有計(jì)劃、有步驟地對在職的所有員工進(jìn)行培訓(xùn)，這是提高全體員工素質(zhì)的必經(jīng)之路。為了提高培訓(xùn)投入的回報(bào)率，培訓(xùn)必須有重點(diǎn)，即對企業(yè)興衰有著重大影響的管理和技術(shù)骨干，特別是中高層管理人員、再者就是有培養(yǎng)前途的梯隊(duì)人員，更應(yīng)該有計(jì)劃地進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)。

5、培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化原則 培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果的反饋指的是在培訓(xùn)后對員工進(jìn)行檢驗(yàn)，其作用在于鞏固員工學(xué)習(xí)的技能、及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差，反饋的信息越及時(shí)、準(zhǔn)確&培訓(xùn)的效果就越好。強(qiáng)化則是指由于反饋而對接受培訓(xùn)人員進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。其目的一方面是為了獎(jiǎng)勵(lì)接受培訓(xùn)并取得績效的人員、另一方面是為了加強(qiáng)其他員工的培訓(xùn)意識，使培訓(xùn)效果得到進(jìn)一步強(qiáng)化。

三：論企業(yè)在用人過程中應(yīng)如何有效開發(fā)人力資源。答：

1、強(qiáng)化部門結(jié)合。在日常工作中，要保持工作的高效與順暢，關(guān)鍵是讓全體工作人員觀念一致，服從于單位的整體利益。為此，人力資源管理部門應(yīng)針對單位本身的具體情況，制定相應(yīng)的規(guī)章條款，并加強(qiáng)同政工部門的溝通，從細(xì)節(jié)上減少矛盾的產(chǎn)生。我們既要保障制度內(nèi)容的完整嚴(yán)謹(jǐn)，又要充分考慮員工之間的具體差異，配置最優(yōu)解決方案，從根本上實(shí)現(xiàn)對全體員工的有效管理。

2、重視人才培養(yǎng)。單位要想快速發(fā)展，就要擁有人才。在人力資源管理過程中，我們應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)人才的重要性，重視人才的培訓(xùn)考核與開發(fā)利用。在干部隊(duì)伍建設(shè)過程中，應(yīng)重點(diǎn)抓好人才儲(chǔ)備工作，劃出層次、分級培養(yǎng)，通過不斷提升干部隊(duì)伍對思想政治工作重要性的認(rèn)識，把握每位員工的思想動(dòng)向。要爭取把思想政治工作延伸到八小時(shí)之外，為單位的發(fā)展和未來打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

3、提升員工素質(zhì)。面對日益復(fù)雜的市場經(jīng)濟(jì)形勢，領(lǐng)導(dǎo)層和員工素質(zhì)都需要進(jìn)一步提升，尤其要加強(qiáng)思想政治方面的管理。作為領(lǐng)導(dǎo)干部，要具備高尚的人格魅力和道德情操。領(lǐng)導(dǎo)干部的言行舉止，會(huì)對員工產(chǎn)生重要影響，而健康和諧的領(lǐng)導(dǎo)班子，則是一個(gè)單位發(fā)展的重要支持與保障。因此，細(xì)致入微的思想政治工作必須伴隨單位發(fā)展的始終。領(lǐng)導(dǎo)干部要進(jìn)一步統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識、明確目標(biāo)，形成工作合力，以高度的使命感全心全意地投入到工作中去，為各項(xiàng)工作的開展作出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

第五篇：奧鵬比較教育概論離線答案

1、簡述美國教育發(fā)展中存在的主要問題。（1）宏觀調(diào)控不力；

（2）中小學(xué)學(xué)生的文化科學(xué)基礎(chǔ)知識不是很扎實(shí)；（3）公立學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量不如私立學(xué)校；

（4）學(xué)生中問題較多，如吸毒、酗酒、暴力、兩性關(guān)系混亂等問題都很嚴(yán)重。

2、分析蘇聯(lián)解體后俄羅斯教育發(fā)展面臨的主要問題

蘇聯(lián)解體后俄羅斯教育發(fā)展面臨的主要問題有：（1）財(cái)政撥款匱乏、教育經(jīng)費(fèi)緊張是蘇聯(lián)解體后俄羅斯教育發(fā)展面臨的首要困境。（2）教育領(lǐng)域的法律文件不完備，既有的法律標(biāo)準(zhǔn)也經(jīng)常不被執(zhí)行，也是蘇聯(lián)解體后俄羅斯面臨的一個(gè)特殊難題。（3）教師人才流失嚴(yán)重，從教人員趨于老齡化，致使俄羅斯教育發(fā)展面臨嚴(yán)重的人員危機(jī)。（4）教學(xué)秩序混亂，普通學(xué)校教育質(zhì)量普遍下降，成為巨大的社會(huì)震蕩帶給俄羅斯教育的一種必然沖擊。

3、簡析德國教育體制中存在的問題。

德國教育體制中存在明顯的弊端：（1）對學(xué)前兒童教育重視不足；（2）對學(xué)生缺少紀(jì)律教育；（3）對學(xué)生的在校輔導(dǎo)時(shí)間不夠；（4）學(xué)生分流過早；（5）高校缺少自主和活力；（6）對非德籍外國學(xué)生的同化措施不力。

4、概述世界初等教育課程改革的共同趨勢。

世界性的初等教育課程改革在課程設(shè)置、課程內(nèi)容以及課程結(jié)構(gòu)等幾個(gè)方面日益呈現(xiàn)出以下主要趨勢：（1）努力發(fā)展綜合課程；（2）日益重視道德教育；（3）更加注重基礎(chǔ)學(xué)科的改革；（4）更新課程內(nèi)容，加強(qiáng)科學(xué)技術(shù)教育。

5、概述世界職業(yè)技術(shù)教育的改革與發(fā)展趨勢

世界職業(yè)技術(shù)教育的改革與發(fā)展呈現(xiàn)出以下一些趨勢：（1）傳統(tǒng)意義上的中等職業(yè)技術(shù)教育出現(xiàn)萎縮的趨勢；（2）高等職業(yè)技術(shù)教育有了較大發(fā)展；（3）職業(yè)技術(shù)教育觀念發(fā)生了變化；（4）適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)條件下的市場特點(diǎn)，加強(qiáng)普通教育，拓寬專業(yè)，以職業(yè)類或職業(yè)面代替狹窄的專業(yè)。

二、論述題

1、從國內(nèi)外中等教育教學(xué)方法改革實(shí)踐出發(fā)，分析并闡述其發(fā)展趨勢

從國內(nèi)外中等教育教學(xué)方法改革的實(shí)踐看，其發(fā)展趨勢可以概括為：（1）由教師單向活動(dòng)轉(zhuǎn)向師生雙向活動(dòng)；（2）教學(xué)方法由單一化發(fā)展到多樣化；（3）各種教學(xué)方法從彼此孤立發(fā)展到相互結(jié)合；（4）教學(xué)方法的個(gè)別化趨勢；（5）在教學(xué)手段上，各國廣泛使用現(xiàn)代科技設(shè)備。

2、試述日本教育發(fā)展對中國的啟示。

（1）日本政府和國民都高度重視教育，把教育當(dāng)成立國之本。日本政府和國民非常重視教育，舉國上下都把教育看作立國之本，齊心協(xié)力搞好教育，通過確保教育機(jī)會(huì)均等和維持、提高國民教育水平，成功地實(shí)現(xiàn)了成為教育發(fā)展社會(huì)的目標(biāo)。以資借鑒，我國從政府到民眾更應(yīng)該進(jìn)一步認(rèn)識教育在社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)中的重要作用，真正落實(shí)科教興國的戰(zhàn)略地位，走一條教育興國之路。

（2）重視教育立法、依法治教和高質(zhì)量普及義務(wù)教育是振興日本教育的關(guān)鍵。日本政府一直堅(jiān)持不懈地重視教育立法、依法治教，高質(zhì)量普及義務(wù)教育，這一振興教育的成功經(jīng)驗(yàn)很值得中國借鑒。（3）善于立足本國文化教育傳統(tǒng)，吸收和改造外來文化教育傳統(tǒng)是日本教育改革的生命線。日本是一個(gè)十分善于借鑒外來文化的民族。正是立足繼承和改造本民族文化教育傳統(tǒng)，吸收和改造外來文化教育傳統(tǒng)，創(chuàng)造和形成具有新時(shí)代日本民族特色的文化教育思想，使得日本從文化、教育、科技和經(jīng)濟(jì)都落后的弱國，變成了文化、教育、科技和經(jīng)濟(jì)全面國際領(lǐng)先的強(qiáng)國。日本在這方面的經(jīng)驗(yàn)很值得我國借鑒。因此，我們在教育改革時(shí)，首先要重視繼承和挖掘中華民族寶貴的傳統(tǒng)文化教育思想，并且結(jié)合中國的國情和民情改造和吸取外國文化教育思想

3、試從國際比較的視野分析目前我國高教結(jié)構(gòu)中存在的問題。答：目前我國高教結(jié)構(gòu)中存在的問題突出表現(xiàn)為：

（一）高校辦學(xué)目標(biāo)不明確。我國高校在辦學(xué)層次、辦學(xué)方向、辦學(xué)模式等方面尚未完全適應(yīng)從“精英”教育到“大眾”教育的轉(zhuǎn)換，導(dǎo)致了高校目標(biāo)定位不明確，專業(yè)設(shè)置不規(guī)范等特點(diǎn)：１．高校類型的分類在認(rèn)識上不明確。高校可分為研究型和職業(yè)型兩種。由于這兩種類型的高校在功能與服務(wù)對象上的差別，因而理論上兩者在辦學(xué)、管理、發(fā)展上的標(biāo)準(zhǔn)必然不同。但是因教育部門的管理缺乏應(yīng)變機(jī)制，導(dǎo)致高等教育的管理缺乏合理分工、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，以至在進(jìn)行宏觀調(diào)控時(shí)簡單化對待，該控制的控制不嚴(yán)，該發(fā)展的未能得到應(yīng)有的發(fā)展。２．高等院校過分求大求全。?？圃盒嶂陨?，本科院校尋求增設(shè)碩士點(diǎn)，單科學(xué)校變身為綜合性大學(xué)。尤其是近幾年碩士生招生數(shù)量大幅度地增加，許多院校師資嚴(yán)重滯后，出現(xiàn)了“一個(gè)茶壺三十個(gè)茶杯”的狀況。其結(jié)果是高級人才粗制濫造，人才培養(yǎng)工作不到位，質(zhì)量得不到保證。有些學(xué)校的研究生教育甚至有趨向本科化的傾向，既降低了研究生教育的層次，又阻礙了研究生教育中創(chuàng)新力培養(yǎng)的分量。３．高校辦學(xué)質(zhì)量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)偏頗。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)仍過分集中于重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、發(fā)表論文數(shù)量等，而缺乏主動(dòng)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展直接合作的意識和能力，比例嚴(yán)重失當(dāng)。不同類型學(xué)校考核水平與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)大同小異，導(dǎo)致畢業(yè)生就業(yè)率逐年下降。４．高校面向社會(huì)的觀念缺失。2005年高校畢業(yè)生的就業(yè)分布狀況調(diào)查顯示：在大中城市工作的畢業(yè)生占70.7％，在縣城的占21.9％，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的占5.5％，在農(nóng)村的僅為1.9％。占全國人口75％的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農(nóng)村的基層單位，只接納了7.4％的畢業(yè)生。這種情形反映了高校面向社會(huì)的觀念缺失，專業(yè)設(shè)置和政策傾向上不注重市場和社會(huì)的需求，一方面大城市人滿為患，畢業(yè)生就業(yè)競爭激烈；另一方面，急需人才的農(nóng)村和小城鎮(zhèn)等廣大基層單位卻吸收不來畢業(yè)生，導(dǎo)致崗位大量閑置。

（二）高等教育層次結(jié)構(gòu)失衡發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展表明：“金字塔”型的人才結(jié)構(gòu)更能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)騰飛。為此，西方許多國家建立了由大學(xué)、短期大學(xué)、社區(qū)學(xué)院、初級學(xué)院構(gòu)成的結(jié)構(gòu)合理的高等教育結(jié)構(gòu)體系。然而，我國高等教育的層次結(jié)構(gòu)失衡，這從1997年至2005年的普通高等教育層次結(jié)構(gòu)可以看出：我國人才培養(yǎng)在層次結(jié)構(gòu)上，即研究生、本、?？茖W(xué)生數(shù)量的比例，已經(jīng)從九十年代不合理倒金字塔型的狀況中逐漸得到調(diào)整。但就2005年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)看：普通高校專科、本科和研究生教育三個(gè)層次的學(xué)校數(shù)與在校 學(xué)生數(shù)，還是呈兩頭小、中間大的“腰鼓型”結(jié)構(gòu)。具體而言：第一、?？茖哟我?guī)模不夠大，?？埔?guī)格不夠明確，培養(yǎng)模式與本科相似，缺乏特色與競爭力；第二、本科層次的教育規(guī)模偏大且擴(kuò)展過快，造成本科層次師生比例過大，生均教育資源下降，導(dǎo)致就業(yè)壓力大；第三、研究生教育發(fā)展迅速，但與本、?？平逃啾龋壤匀黄?。

（三）高等院校管理體制不合理政府管理職能尚未完全放開以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需求，實(shí)現(xiàn)“逐步建立政府宏觀管理、學(xué)校面向社會(huì)自主辦學(xué)的體制”的目標(biāo)。高校之間的競爭并非來自各高校事實(shí)上存在的差異性，而是集中體現(xiàn)在政府分配給各院校的職能、權(quán)利以及資源基礎(chǔ)上。同時(shí)，政府控制著高校的自主權(quán)，如高校招生計(jì)劃、調(diào)入職工、專業(yè)調(diào)整的審批，職稱職數(shù)的控制等，導(dǎo)致高校自治權(quán)的喪失。

（四）高等職業(yè)教育的特色不明顯高等職業(yè)教育應(yīng)當(dāng)是面向基層，面向生產(chǎn)、服務(wù)第一線，特別是面向農(nóng)村和邊遠(yuǎn)地區(qū)培養(yǎng)適用型和技能型人才；其教學(xué)計(jì)劃應(yīng)按職業(yè)崗位群的職業(yè)能力要求來制定，而不是按學(xué)科要求來規(guī)定。