第一篇：人力資源管理師三級(jí)企業(yè)各類人員薪酬分配的難點(diǎn)重點(diǎn)備考
人力資源管理師三級(jí)企業(yè)各類人員薪酬分配的難點(diǎn)重點(diǎn)備考
類別特點(diǎn)工作價(jià)值的衡量和素質(zhì)要求應(yīng)采取的工資制度研發(fā)人員研發(fā)人員的工作是決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的需要，是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力保證，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源。
1、取決于創(chuàng)造力，解決問題的能力及專業(yè)智能
2、工作成效不能立竿見影，有時(shí)甚至沒有結(jié)果，難以在短時(shí)間予以衡量。
1、通常是高學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)豐富的人才
2、重視工作成就和工作內(nèi)容
3、自我期望較高，對(duì)工作環(huán)境要求也高。
1）、薪酬著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬取決于市場(chǎng)的供需情況；
2）、市場(chǎng)供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高，3）、特別在激勵(lì)措施上，產(chǎn)品開發(fā)成功時(shí)可酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)金，或者根據(jù)貢獻(xiàn)率給予一定的利潤(rùn)分享，鼓勵(lì)其自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)又能影響鎮(zhèn)部分人的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)，激發(fā)其潛能智慧的充分發(fā)揮。高級(jí)主管高層管理是企業(yè)的中堅(jiān)力量，是企業(yè)目標(biāo)的發(fā)展、實(shí)現(xiàn)的中堅(jiān)重要環(huán)節(jié)，是落實(shí)企業(yè)方針、目標(biāo)的重要組織者。
工作價(jià)值：
1、工作價(jià)值取決于部門的職權(quán)及管理幅度。
2、工作價(jià)值取決與企業(yè)整體績(jī)效及部門整體績(jī)效。
素質(zhì)特殊要求：
1、通常較資深，多專長(zhǎng)的人員2較多重視名甚于利。
2、擅長(zhǎng)溝通，領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。、對(duì)中高層管理人員的薪酬政策要注意
1）、薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力，2）、薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎(jiǎng)金，3）、享有特別的績(jī)效獎(jiǎng)金或目標(biāo)達(dá)成降。
4）、享有額外的福利、汽車、保險(xiǎn)、各種會(huì)員資格證和其他非財(cái)務(wù)性薪酬
5）、享有財(cái)務(wù)性銷售人員的薪酬企業(yè)掌握市場(chǎng)信息，貫徹以銷定產(chǎn)原則基礎(chǔ)上的超前力量，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)的重要前提。
工作價(jià)值：
1、工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營(yíng)思想，經(jīng)營(yíng)銷售藝術(shù)和策略技能
2、工作價(jià)值取決于企業(yè)整體的績(jī)效。素質(zhì)特殊要求：
1）、通常是年富力強(qiáng)、知識(shí)面廣多專長(zhǎng)的人員。
2）、銷售人員較多的是重視激勵(lì)成果及承諾。
3）、擅長(zhǎng)溝通和對(duì)信息的定奪。
1、薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤(rùn)分享
2、由于中高級(jí)營(yíng)銷人才相對(duì)短缺，因此薪酬可能較議案管理人員，工程人員要高。
3、對(duì)于市場(chǎng)開發(fā)，市場(chǎng)占有率有重大突破的，應(yīng)給于特殊獎(jiǎng)勵(lì)。
第二篇：人力資源管理師三級(jí)重點(diǎn)
4.工作崗位分析的作用：
1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。
3工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。
4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。5工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。
5.工作崗位分析的程序：
（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。
1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。
2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。
3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。
4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。
5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。
（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。
（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。
工作說明書的內(nèi)容——1.基本資料2.崗位職責(zé)3.監(jiān)督與崗位關(guān)系4.工作內(nèi)容和要求5.工作權(quán)限6勞動(dòng)環(huán)境和條件7.工作時(shí)間8資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)要求11.專業(yè)知識(shí)和技能要求12.績(jī)效考評(píng)
8.崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：
1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。
2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位？這個(gè)崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？”
3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的
9、工作崗位設(shè)計(jì)的原則：
1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。
2、合理分工協(xié)作的原則。
3、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則
11.企業(yè)定員的作用：
1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。
2、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。
3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配 的主要依據(jù)。
4、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。12.企業(yè)定員的原則：
（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。
（二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。
（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系
（四）要做到人盡其才，人事相宜。
（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。
（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。
15.人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成特點(diǎn)：
1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。
2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度 16.制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動(dòng)態(tài)性。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。人力資源管理費(fèi)用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。
人力資源管理費(fèi)用審核程序：人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。在審核下一的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國(guó)家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí)，可能會(huì)涉及人員費(fèi)用的增減問題，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊べY項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。
18.人力資源費(fèi)用控制的原則1.及時(shí)性原則2.節(jié)約性原則3.適應(yīng)性原則4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則 人力資源費(fèi)用控制的作用：人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。程序：
1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；
2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；
3、差異的處理。
第二章
人員招聘與配置
1.員工招聘渠道和特點(diǎn)：?jiǎn)T工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募：
（一）推薦法；
（二）布告法；
（三）檔案法。外部招募：
（一）發(fā)布廣告；
（二）借助
中介；
1、人才交流中心；
2、招聘洽談會(huì)；
3、獵頭公司。
（三）校園招聘；
（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；
（五）熟人推薦。
內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點(diǎn)：篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的積極性。9.如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估：（1）成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益—成正比。（2）數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估。數(shù)量評(píng)估；質(zhì)量評(píng)估。（3）信度與效度評(píng)估。信度評(píng)估；效度評(píng)估。
11.勞動(dòng)分工的原則：
1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；
2、把不同的工藝階段和工種分開；
3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；
4、把基本工作和輔助性工作分開；
5、把技術(shù)高低不同的工作分開；
6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。
13、勞動(dòng)協(xié)作的要求：
1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；
2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制；
3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。
18.勞務(wù)外派的程序：
1、個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記；
2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選；
3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函；
4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；
5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；
6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》；
7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；
8、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。
19.勞務(wù)外派的管理：（1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：（1）聘用外國(guó)人的審批
1、擬用的外國(guó)人履歷證明；
2、聘用意向書；
3、擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告；
4、擬聘用外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明；
5、擬聘用外國(guó)人健康狀況證明；
6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。；（2）聘用外國(guó)人的就業(yè)條件
1、年滿18周歲，身體健康；
2、具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；
3、無犯罪記錄；
4、有確定的聘用單位；
5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件。；（3）入境后的工作。
1、申請(qǐng)就業(yè)證；
2、申請(qǐng)居留證。
三 培訓(xùn)與開發(fā)
1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。
培訓(xùn)需求信息的方法：
（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息
（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；
指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息
（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。
（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。
（五）調(diào)查問卷。
2、需求分析的基本工作程序。
一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；
1、建立員工背景檔案；
2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；
3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；
4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。
二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃；
1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；
2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；
3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；
4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。
三、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；
1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；
2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；
3、分析培訓(xùn)需求；
4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。
四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；
1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；
2、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；
3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。
3、運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。
1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。
2、預(yù)先分析階段。通常情況下，對(duì)問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題
3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。
4、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。
（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程
（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則
（三）實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。
（四）評(píng)估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估
（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用
（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。
5、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。
（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。
（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。
（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。
（四）排序； 方法：排序依賴于對(duì)任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。
（五）陳述目標(biāo)；
方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。
（六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)；方法：測(cè)試學(xué)
（七）制定培訓(xùn)策略；
方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。
（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。
（九）實(shí)驗(yàn)。方法：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。
6、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。
（一）前期準(zhǔn)備工作。
1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；
2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；
3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；
4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備；
5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。
（二）培訓(xùn)實(shí)施階段。
1、課前工作；
2、培訓(xùn)開始的介紹工作；
3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。
（三）知識(shí)或技能的傳授。
1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；
2、協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；
3、做好上課記錄、攝影、錄像。
（四）對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。
（五）培訓(xùn)后的工作。
1、向培訓(xùn)師致謝；
2、作問卷調(diào)查；
3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；
4、清理、檢查設(shè)備；
5、培訓(xùn)效果評(píng)估。
7、培訓(xùn)效果的信息種類及評(píng)估指標(biāo)。
（一）培訓(xùn)及時(shí)性信息；
（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；
（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；
（四）教材選用與編輯方面的信息；
（五）教師選定方面的信息；
（六）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；
（七）培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息；
（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；
（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；
（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評(píng)估指標(biāo)：
1、認(rèn)知成果；
2、技能成果；
3、情感成果；
4、績(jī)效成果；
5、投資回報(bào)率。
8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。
（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。
（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。
1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；
2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；
3、培訓(xùn)內(nèi)容；
4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；
5、培訓(xùn)環(huán)境；
6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。
（三）培訓(xùn)效果評(píng)估。
1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；
2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；
3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。
（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道投資后的回報(bào)。
9、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。
（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域；對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。
（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。
（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來選擇。2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個(gè)參數(shù)。4.培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場(chǎng)地、時(shí)間等）。
一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。
二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個(gè)別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。
三、參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。
四、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。
五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。
六、其它方法。函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動(dòng)，參觀方問等。
10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：
1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；
2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；
3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；
4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；
5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。
11、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：要求：
（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目
（二）培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動(dòng)，具有長(zhǎng)期性和持久性
（三）培訓(xùn)制度的適用性。針對(duì)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實(shí)施過程中可以照章辦事。
（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。
1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)；（2）在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。
2、協(xié)議條款。（1）參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；（2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。
（二）入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。
（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。
（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度。內(nèi)容：（1）被考核評(píng)估的對(duì)象；（2）考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用。
（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說明；（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。
（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。
12、起草培訓(xùn)制度草案：
1、依據(jù)；
2、目的或宗旨；
3、實(shí)施辦法；
4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；
5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。第四章 績(jī)效管理
1、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)?？?jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范?？?jī)效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。
2、企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。
（1）準(zhǔn)備階段。
1、明確績(jī)效管理對(duì)象，以通訊各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。
2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。確定考評(píng)方法時(shí)要考慮a.管理成本；b.工作實(shí)用性；c.工作適用性。
3、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。
4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。
（2）實(shí)施階段。
1、通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2、收集信息并注意資料的積累。
（3）考評(píng)階段。
1、考評(píng)的準(zhǔn)確性。
2、考評(píng)的公正性。
3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式。
4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。
5、考評(píng)方法的再審核。
（4）總結(jié)階段。
1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。
2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。
3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技項(xiàng)。
（5）應(yīng)用開發(fā)階段。
1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)。
2、被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)。
3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)。
4、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。
3、為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法
（一）提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法
1、績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作：（1）擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。（2）收集各種與績(jī)效有關(guān)的信息資料。
2、提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。
（二）績(jī)效改進(jìn)的方法與策略
1、分析工作績(jī)效的差距與原因：（1）分析工作績(jī)效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因
2、制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略
3、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾檢查評(píng)估績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性：
1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會(huì)，可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見，并根據(jù)會(huì)議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書，針對(duì)目前績(jī)效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。
2、問卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。
3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績(jī)效管理原始記錄的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。
4、總體評(píng)價(jià)法。為了提高績(jī)效管理的水平，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)。
為提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)注意：
1、擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績(jī)效記錄和資料。
2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應(yīng)性。
5、改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和方法。
（一）分析工作績(jī)效的差距與原因。
1、分析工作績(jī)效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。
2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論
（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略。
1、預(yù)防性策略與制止性策略。
2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。
3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。
6、績(jī)效管理的考評(píng)類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型?？?jī)效管理的考評(píng)特點(diǎn)：
1、按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法。分為量表評(píng)定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書面法。
2、以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分配法、排隊(duì)法。
3、按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。
7、各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)。（2）行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，而所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。說明各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。
（一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法
1、排列法
2、選擇排列法
3、成對(duì)比較法
4、強(qiáng)制分布法特點(diǎn)：
1、排列法：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。
2、選擇排列法：不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。成對(duì)比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。強(qiáng)制分布法：可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。
（二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法
1、關(guān)鍵事件法
2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法
3、行為觀察法
4、加權(quán)選擇量表法特點(diǎn)：
1、關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠(chéng)性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。
2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法 設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有（1）對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。（2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評(píng)的維度清晰。
3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。
4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。
（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法
1、目標(biāo)管理法
2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法
3、直接指標(biāo)法
4、成績(jī)記錄法
特點(diǎn)：
1、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。
2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。
3、直接指標(biāo)法
本法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。
4、成績(jī)記錄法本法需要從外部請(qǐng)來專家參與評(píng)估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng)。
8、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。1.以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。
3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與，由較多的考評(píng)者參與。
5、定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。
6、重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。
第五章
薪酬管理
3、工作崗位評(píng)價(jià)的原則：系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)化原則。
4、崗位評(píng)價(jià)的功能：
1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。
2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。
3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。
4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。
5、崗位評(píng)價(jià)的步驟：
1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。
2、收集有關(guān)崗位的信息。
3、建立工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。
4、制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。
5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。
6、通過評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表。
7、先對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正。
8、全面落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃，逐步實(shí)施。
9、撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。
10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。
6、工作崗位的評(píng)價(jià)要素的分類：
1、主要因素；
2、一般因素；
3、次要因素；
4、極次要因素。
7、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成：
1、勞動(dòng)責(zé)任要素；
2、勞動(dòng)技能要素；
3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；
4、勞動(dòng)環(huán)境要素；
5、社會(huì)心理要素。
8、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：
1、少而精的原則；
2、界限清晰便于測(cè)量的原則；
3、綜合性原則；
4、可比性原則。
9、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。（2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。
10、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。（2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。
11、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。
12、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測(cè)評(píng)過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。
13、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（2）效度的檢查。
1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。
2、統(tǒng)計(jì)效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。
14、各種排列法的步驟：（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。（2）成對(duì)排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對(duì)地加以比較。
15、分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對(duì)崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義；（3）將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上；（4）當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)了。
16、因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級(jí)；（9）使用崗位比較等級(jí)。
17、評(píng)分法的步驟：
1、確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。
2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。
3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。
4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并為一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。
5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。
。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和工資的市場(chǎng)行情。
19、人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2.通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。20、人工成本核算的程序和方法：
（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。
1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；
2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)；
3、企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）；
4、企業(yè)增加值（純收入）；
5、企業(yè)利潤(rùn)總額；
6、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額；
7、企業(yè)人工成本總額。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)
純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入
（2）收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本
（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)
1、銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用 / 銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）=（人員費(fèi)用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）
2、勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用 / 增加值（純收入）
21、企業(yè)如何確定合理的人工成本？
1、附加價(jià)值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購(gòu)部分
=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）相加法：附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收
合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用 / 銷貨額
=（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費(fèi)用 / 凈產(chǎn)值）=目標(biāo)附加價(jià)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率
目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用 / 人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用 /（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率）目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值
2、銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額）目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）
目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費(fèi)用率
A.利用人工費(fèi)用率（人工費(fèi)用/銷售額）還可以計(jì)算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷員的銷售目標(biāo)。銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用 / 推銷員的人工費(fèi)用率B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計(jì)算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額 / 毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費(fèi)用率
3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或者說達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷貨額或銷售量。
銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用 如果將制造成本和銷售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等）和變動(dòng)費(fèi)用（也稱變動(dòng)成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動(dòng)而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等）。銷售收入=固定成本+變動(dòng)成本為便于表達(dá)，上式各因式可用符號(hào)表示。P—單位產(chǎn)品售價(jià)；V—單位產(chǎn)品變動(dòng)成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為邊際利益率=（P-V）/ P以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為：損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，（1）計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率。（3）計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率（也稱之為安全人工費(fèi)用率）。
六、工資獎(jiǎng)金調(diào)整測(cè)算的具體步驟有哪些？（1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)目結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；（2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。
七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：（1）勞動(dòng)績(jī)效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會(huì)的力量（7）企業(yè)的薪酬策略 第六章
勞動(dòng)關(guān)系管理
1、勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。
2、勞動(dòng)法律事實(shí)—依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動(dòng)法律事實(shí)。
3、勞動(dòng)法律行為中的意思表示應(yīng)符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動(dòng)法律關(guān)系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動(dòng)法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識(shí)別。
4、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：（1）主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按合法程序推舉的代表；勞動(dòng)合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)都者個(gè)人。（2）內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)；勞動(dòng)合同只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)合同的目的是確定勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。
5、舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計(jì)的提問方法，并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。調(diào)查問卷一般分為兩類：
1、目標(biāo)型調(diào)查。一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對(duì)象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，降低調(diào)查費(fèi)用、提高調(diào)查效率；缺點(diǎn)是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意愿。
2、描述型調(diào)查法。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受。可分為確定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對(duì)某一問題的感受，不定性提問的重點(diǎn)在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運(yùn)行中迫切需要解決的問題是什么。工資支付應(yīng)遵循哪些原則貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物、有價(jià)證券替代；直接支付，工資應(yīng)支付給勞動(dòng)者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；按時(shí)支付；全額支付。員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對(duì)以下項(xiàng)目進(jìn)行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。
7、完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。
10、工傷保險(xiǎn)待遇的主要內(nèi)容。
（一）工傷醫(yī)療期待遇。
1、醫(yī)療待遇。報(bào)有效醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用；
2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；3福利待遇.與本單位其他員工享受同等福金.(二)工傷致殘待遇.1職工因工傷致殘被鑒定為一至四級(jí),應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn),工作崗位,終止勞動(dòng)關(guān)系,發(fā)給撫恤金.2職工因工傷致殘被鑒定為五至十級(jí),原則上由用人單位安排適當(dāng)工作.
第三篇：企業(yè)研發(fā)人員薪酬分配的難點(diǎn)
企業(yè)研發(fā)人員薪酬分配的難點(diǎn)
一、難點(diǎn)之一：工作價(jià)值
1、工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力及專業(yè)智能
2、工作成效不能立竿見影，有時(shí)甚至沒有結(jié)果，難以在短時(shí)間予以衡量
二、難點(diǎn)之二：人員特殊的素質(zhì)要求
1、通常這部分人員是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗(yàn)豐富的人才
2、這部分人重視工作成就和工作內(nèi)容
3、自我期望較高，對(duì)工作環(huán)境要求也高。
第四篇：企業(yè)人力資源管理師二級(jí)三級(jí)職業(yè)道德重點(diǎn)匯總
第一章 職業(yè)道德概述 第一節(jié) 道德與職業(yè)道德
一、道德
（一）道德的含義
在西方，道德一詞來源于拉丁語Morales，指風(fēng)俗和習(xí)慣，后引伸，含有規(guī)則、規(guī)范、行為品質(zhì)和善惡評(píng)價(jià)等含義。
道德的產(chǎn)生和發(fā)展，是和人類的生存發(fā)展密切相關(guān)的。道德是人類區(qū)別于其他動(dòng)物的一個(gè)很重要的標(biāo)志。
馬克思主義倫理學(xué)認(rèn)為，道德是人類社會(huì)特有的，由社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系決定的，依靠?jī)?nèi)心信念和社會(huì)輿論、風(fēng)俗習(xí)慣等方式來調(diào)整人與人之間、個(gè)人與社會(huì)之間以及人與自然之間的關(guān)系的特殊行為規(guī)范的總和。包含三層含義：
1、一個(gè)社會(huì)的道德的性質(zhì)、內(nèi)容，是由社會(huì)生產(chǎn)方式、經(jīng)濟(jì)關(guān)系（即物質(zhì)利益關(guān)系）決定的。
2、道德是以善與惡、好與壞、偏私與公正等作為標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)整人們之間的行為的。
3、道德不是由專門的機(jī)構(gòu)來制定和強(qiáng)制實(shí)施的，而是依靠社會(huì)輿論和人們的信念、傳統(tǒng)、習(xí)慣和教育的力量來調(diào)節(jié)的。
道德的三大領(lǐng)域：家庭美德、社會(huì)公德、職業(yè)道德。
（二）道德與法律的關(guān)系
1、道德規(guī)范與法律規(guī)范的聯(lián)系
（1）自從國(guó)家產(chǎn)生以來，道德與法律都是國(guó)家社會(huì)健康發(fā)展的重要保障。道德調(diào)節(jié)和法律調(diào)節(jié)是管理國(guó)家社會(huì)生活的兩種重要手段。（2）道德與法律相輔相成、相互促進(jìn)、共同發(fā)展。（3）道德和法律在內(nèi)容上存在部分重疊現(xiàn)象。
2、道德能夠彌補(bǔ)法律調(diào)節(jié)的不足。
（1）在調(diào)節(jié)范圍上，道德適用范圍廣，而法律的適用范圍相對(duì)窄。（2）在調(diào)節(jié)主體上，法律代表著國(guó)家意志，通過國(guó)家司法部門強(qiáng)制執(zhí)行，而道德主要靠社會(huì)輿論、風(fēng)俗和人們的良心來指導(dǎo)和約束人們的行為。
（3）在調(diào)節(jié)方式上，法律調(diào)節(jié)具有強(qiáng)制性、滯后性特點(diǎn)，而道德調(diào)節(jié)主要通過改變?nèi)藗兊膬?nèi)心信念和思想覺悟，來促使人們自覺改變自己的態(tài)度與言行，具有明顯的自覺性、事前性特點(diǎn)。
（三）道德評(píng)價(jià)
道德評(píng)價(jià)是人們依據(jù)一定的道德原則和規(guī)范，對(duì)自己或他人的行為進(jìn)行是非、善惡判斷，表明自己態(tài)度和價(jià)值傾向的活動(dòng)。具有擴(kuò)散性和持久性的特點(diǎn)。
二、職業(yè)道德
（一）職業(yè)
職業(yè)的三個(gè)含義：（1）職業(yè)是人們謀生的手段和方式。（2）通過職業(yè)勞動(dòng)使自己的體力、智力和技能水平不斷得到發(fā)展和完善。（3）通過自己的職業(yè)勞動(dòng)，履行對(duì)社會(huì)和他人的責(zé)任。承擔(dān)特定社會(huì)責(zé)任是職業(yè)的本質(zhì)。職業(yè)是責(zé)任、權(quán)利和利益的有機(jī)統(tǒng)一。
（二）職業(yè)道德
職業(yè)道德是從事一定職業(yè)的人們?cè)诼殬I(yè)活動(dòng)中應(yīng)該遵循的，依靠社會(huì)輿論、傳統(tǒng)習(xí)慣和內(nèi)心信念來維持的行為規(guī)范的總和。
（三）職業(yè)道德的基本要素
最基本的職業(yè)道德要素包括職業(yè)理想、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)義務(wù)、職業(yè)紀(jì)律、職業(yè)良心、職業(yè)榮譽(yù)、職業(yè)作風(fēng)。
（四）職業(yè)道德的特征
1、鮮明的行業(yè)性；
2、適用范圍上的有限性；
3、表現(xiàn)形式的多樣性；
4、一定的強(qiáng)制性；
5、相對(duì)穩(wěn)定性；
6、利益相關(guān)性。第二節(jié) 職業(yè)道德的社會(huì)功用
一、職業(yè)道德的具體功能
（一）導(dǎo)向功能：指職業(yè)道德具有引導(dǎo)職業(yè)活動(dòng)方向的效用。表現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）確立正確的職業(yè)理想，使企業(yè)和從業(yè)人員提高社會(huì)責(zé)任感，堅(jiān)持社會(huì)文明前進(jìn)的方向。（2）根據(jù)企事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)理念，引導(dǎo)企事業(yè)和從業(yè)人員集中智慧和力量，促進(jìn)企事業(yè)健康發(fā)展，推動(dòng)從業(yè)人員取得事業(yè)成功。（3）通過職業(yè)道德基本要求，引導(dǎo)從業(yè)人員的職業(yè)行為符合企業(yè)發(fā)展的具體要求，確保從業(yè)人員崗位活動(dòng)不出偏差。
（二）規(guī)范功能：指職業(yè)道德具有促進(jìn)職業(yè)活動(dòng)規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的效用。表現(xiàn)在兩個(gè)方面：（1）通過崗位責(zé)任的總體規(guī)定，使從業(yè)人員明白職業(yè)活動(dòng)的基本要求；（2）通過具體的操作規(guī)程和違規(guī)處罰規(guī)則，讓從業(yè)人員了解職業(yè)行為底線，不越“雷池”，避免受處罰。
（三）整合功能：指企業(yè)通過職業(yè)道德核心理念對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同部門、不同個(gè)體之間進(jìn)行調(diào)節(jié)，起到凝聚人心、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的效用，表現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）一是通過企業(yè)目標(biāo)吸引員的注意力、促進(jìn)組織凝聚力；（2）二是通過企業(yè)價(jià)值理念調(diào)整內(nèi)部利益關(guān)系，高揚(yáng)精神的力量，最大限度地消除分歧，化解內(nèi)部矛盾；（3）第三通過硬性要求，增強(qiáng)威懾力，抑制投機(jī)、“越軌”心理，以有效消除偏離正常軌道的思想和行為。
（四）激勵(lì)功能：指職業(yè)道德能夠激發(fā)從業(yè)人員產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)力的效用。激勵(lì)的功能可通過以下途徑實(shí)現(xiàn)：
一、通過教育引導(dǎo)，幫助從業(yè)人員樹立崇高的職業(yè)理想；二是通過榜樣、典型的示范，提供鮮活、明確、具有感召力的行為坐標(biāo)參照系。三是通過考評(píng)獎(jiǎng)懲機(jī)制。
二、職業(yè)道德的社會(huì)作用
（一）有利于調(diào)整職業(yè)利益關(guān)系，維護(hù)社會(huì)生產(chǎn)和生活秩序。
（二）有利于提高人們的社會(huì)道德水平，促進(jìn)良好社會(huì)風(fēng)尚形成。
（三）有利于完善人格，促進(jìn)人的全面發(fā)展。第三節(jié) 職業(yè)道德的歷史發(fā)展
一、我國(guó)職業(yè)道德的歷史發(fā)展及主要內(nèi)容
（一）我國(guó)職業(yè)道德歷史發(fā)展
（二）我國(guó)傳統(tǒng)職業(yè)道德的精華
1、公忠為國(guó)的社會(huì)責(zé)任感；
2、恪盡職守的敬業(yè)精神；
3、自強(qiáng)不息，勇于革命的拼搏精神；
4、以禮待人的和諧精神；
5、誠(chéng)實(shí)守信的基本要求；
6、見利思義、以義取利的價(jià)值取向。
二、國(guó)外職業(yè)道德的歷史發(fā)展及主要內(nèi)容
（一）國(guó)外職業(yè)道德的歷史發(fā)展
（二）西方發(fā)達(dá)國(guó)家職業(yè)道德精華
1、社會(huì)責(zé)任至上；
2、敬業(yè)；
3、誠(chéng)信；
（三）當(dāng)代西方國(guó)家職業(yè)道德建設(shè)的主要做法與經(jīng)驗(yàn)
1、加強(qiáng)道德立法工作；如1978年，美國(guó)國(guó)會(huì)通過了《從政職業(yè)法》，作為規(guī)范政府官員的職業(yè)準(zhǔn)則；英國(guó)頒布的《榮譽(yù)法典》也是一部典型的職業(yè)道德法典。
2、注重信用檔案體系的建立；
3、嚴(yán)格的崗前和崗位培訓(xùn)。
第四節(jié) 社會(huì)主義職業(yè)道德的基本要求及其特點(diǎn)
一、社會(huì)主義職業(yè)道德性質(zhì)和基本要求
社會(huì)主義職業(yè)道德要求：以為人民服務(wù)為核心，以集體主義為原則，以愛國(guó)主義、愛人民、愛勞動(dòng)、愛科學(xué)、愛社會(huì)主義為基本要求，以愛崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會(huì)為主要規(guī)范和主要內(nèi)容，以社會(huì)主義榮辱觀為基本行為準(zhǔn)則。
二、社會(huì)主義職業(yè)道德的特征
1、繼承性與創(chuàng)造性的統(tǒng)一；
2、階級(jí)性和人民性相統(tǒng)一；
3、先進(jìn)性和廣泛性相統(tǒng)一；
第二章 職業(yè)道德建設(shè)的基本原則 第一節(jié) 體現(xiàn)社會(huì)主義核心價(jià)值觀
一、堅(jiān)持社會(huì)主義核心價(jià)值體系
（一）用社會(huì)主義核心價(jià)值體系統(tǒng)領(lǐng)職業(yè)道德建設(shè)：
1、引領(lǐng)職業(yè)道德建設(shè)的目標(biāo)方向；
2、確立職業(yè)道德建設(shè)的共同理想；
3、保持職業(yè)道德建設(shè)的時(shí)代特點(diǎn)；
4、體現(xiàn)了對(duì)職業(yè)道德建設(shè)的原則指導(dǎo)；
（二）職業(yè)道德實(shí)踐社會(huì)主義核心價(jià)值觀；
二、職業(yè)道德的“五個(gè)要求”
1、愛崗敬業(yè)；
2、誠(chéng)實(shí)守信；
3、辦事公道；
4、服務(wù)群眾；
5、奉獻(xiàn)社會(huì)。
三、社會(huì)公德與職業(yè)道德
公民道德建設(shè)體現(xiàn)在社會(huì)公德、職業(yè)道德和家庭美德三個(gè)方面。它們相互聯(lián)系，相互支撐，相互促進(jìn)，構(gòu)成公民道德建設(shè)的主體。社會(huì)公德是全體公民在社會(huì)交往和公共生活中應(yīng)該遵循的行為準(zhǔn)則，涵蓋了人與人、人與社會(huì)、人與自然之間的關(guān)系。
職業(yè)道德是所有從業(yè)人員在職業(yè)活動(dòng)中應(yīng)該遵循的行為準(zhǔn)則，涵蓋了從業(yè)人員與服務(wù)對(duì)象、職業(yè)屯職工、職業(yè)與職業(yè)之間等關(guān)系。職業(yè)道德與社會(huì)公德是部分與整體、個(gè)性與共性的關(guān)系，二者既有區(qū)別，又有聯(lián)系。
首先，它們適用的范圍不同。與社會(huì)公德相比，職業(yè)道德調(diào)節(jié)的范圍要小。其次，它們反映的利益不同。職業(yè)道德反映的是特定職業(yè)組織的利益，而社會(huì)公德反映的是全體公民的共同利益。最后，它們之間存在相通性。職業(yè)道德與社會(huì)公德是個(gè)別與一般的關(guān)系。
職業(yè)道德與社會(huì)公德的共同要求：（1）文明禮貌；（2）勤儉節(jié)約；（3）愛國(guó)為民；（4）崇尚科學(xué)。第二節(jié) 堅(jiān)持社會(huì)主義集體主義原則
一、集體主義的內(nèi)涵
集體主義是指一切從集體出發(fā)，把集體利益放在個(gè)人利益之上，在二者發(fā)生沖突時(shí)，堅(jiān)持集體利益高于個(gè)人利益的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。集體主義的內(nèi)涵：（1）堅(jiān)持集體主義利益和個(gè)人利益的統(tǒng)一；（2）堅(jiān)持維護(hù)集體利益的原則；（3）集體利益要通過個(gè)人利益的滿足來實(shí)現(xiàn)；
二、集體主義的要求
1、正確處理集體利益與個(gè)人利益的關(guān)系；
2、正確處理“小集體”與“大集體”的關(guān)系；
3、反對(duì)形形色色的錯(cuò)誤思想。（極端個(gè)人主義；享樂主義；拜金主義。）
第三節(jié) 職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則：忠誠(chéng)、審慎、勤勉 一、三個(gè)準(zhǔn)則的描述
忠誠(chéng)是指從業(yè)人員忠實(shí)于服務(wù)對(duì)象并對(duì)自己的委托人認(rèn)真擔(dān)負(fù)職責(zé)、以尋求實(shí)現(xiàn)職責(zé)的最優(yōu)效果的強(qiáng)烈態(tài)度和意向。
審慎是指選擇最佳手段以實(shí)現(xiàn)職責(zé)最優(yōu)的結(jié)果，并努力規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。勤勉是要求從業(yè)者在規(guī)定的時(shí)間范圍內(nèi)，非常投入，集中精力做好事情，不能分心，不能偷懶，不能三心二意。
二、面對(duì)應(yīng)用環(huán)境和條件的具體分析
三、其他素養(yǎng)
第三章 職業(yè)化與職業(yè)道德 第一節(jié) 職業(yè)化的特點(diǎn)與職業(yè)精神
一、職業(yè)化的特點(diǎn)
職業(yè)化也稱為專業(yè)化，是一種自律性的工作態(tài)度。職業(yè)化包括三個(gè)層次內(nèi)容。其核心是“職業(yè)化素養(yǎng)”，包括職業(yè)道德和責(zé)任意識(shí)。職業(yè)化的中間層是“職業(yè)化技能”，掌握熟悉的職業(yè)技能是職業(yè)化的基本要求。職業(yè)化在行為標(biāo)準(zhǔn)方面的體現(xiàn)稱為“職業(yè)行為規(guī)范”，是最外在的一個(gè)層面。職業(yè)化行為規(guī)范要求遵守行業(yè)和組織的行為規(guī)范，包括職業(yè)思想、職業(yè)語言、職業(yè)動(dòng)作三方面的內(nèi)容。
二、職業(yè)化與新型勞動(dòng)觀
職業(yè)化是人力資源開發(fā)的基本途徑，是新型勞動(dòng)觀的核心內(nèi)容；職業(yè)化是全球職場(chǎng)的通用語言和職場(chǎng)文化。
三、現(xiàn)代職業(yè)觀與職業(yè)精神
第二節(jié) 職業(yè)化的內(nèi)涵與職業(yè)道德素養(yǎng)
一、德才兼?zhèn)?/p>
二、職業(yè)道德準(zhǔn)則
美國(guó)著名的《哈佛商業(yè)評(píng)論》評(píng)出了9條從業(yè)人員特別是職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該遵循的職業(yè)道德準(zhǔn)則，即誠(chéng)實(shí)、正直、守信、忠誠(chéng)、公平、關(guān)心他人、尊重他人、追求卓越、承擔(dān)責(zé)任等。
三、自主與協(xié)作
四、職業(yè)化與人力資源 第三節(jié) 職業(yè)化管理
一、職業(yè)化管理的目的與意義
二、建立職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)
職業(yè)化管理制度包含下以下系統(tǒng)：首先，職業(yè)文化是一個(gè)復(fù)合系統(tǒng)。其次，戰(zhàn)略管理和決策管理是一個(gè)宏觀性的制度。再次，科學(xué)的生產(chǎn)流程和產(chǎn)品開發(fā)流程，以及質(zhì)量管理是另一個(gè)決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)范的重要要標(biāo)準(zhǔn)體系。此外，在從業(yè)人員的技能管理和行為管理方面實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化。最后，職業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)要求建立評(píng)價(jià)體系和糾錯(cuò)系統(tǒng)。
三、職業(yè)道德建設(shè)與職業(yè)化的促進(jìn) 第四章 職業(yè)技能與職業(yè)道德 第一節(jié) 職業(yè)技能的內(nèi)涵、特點(diǎn)與作用
一、職業(yè)技能的內(nèi)涵
職業(yè)技能是指從業(yè)人員從事職業(yè)勞動(dòng)和完成崗位工作應(yīng)具有的業(yè)務(wù)素質(zhì)，包括職業(yè)知識(shí)、職業(yè)技術(shù)和職業(yè)能力。職業(yè)知識(shí)包括基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、以及包括人文素養(yǎng)等在內(nèi)的其他知識(shí)。職業(yè)技術(shù)是指駕馭本職業(yè)或崗位的科學(xué)技術(shù)。職業(yè)能力包括一般能力和特殊能力，它不僅指某種與職業(yè)相關(guān)的技能，還指從業(yè)人員需要具備的綜合能力，包括學(xué)習(xí)能力、組織能力、交往與合作能力、專業(yè)能力、自主性和承受能力等。
二、職業(yè)技能的特點(diǎn)
職業(yè)技能反映了職業(yè)存在與發(fā)展對(duì)從業(yè)人員的客觀要求，它一般具有以下的特點(diǎn)：
1、時(shí)代性；
2、專業(yè)性；
3、層次性；
4、綜合性；
三、職業(yè)技能的作用
（一）職業(yè)技能保障和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展
1、職業(yè)技能是企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的前提和保證；
2、職業(yè)技能關(guān)系到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力；
（二）職業(yè)技能是人們謀生和發(fā)展的必要條件和重要保障
1、職業(yè)技能是就業(yè)的保障；
2、職業(yè)技能有助于增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力；
3、職業(yè)技能是履行職業(yè)責(zé)任、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的手段。第二節(jié) 職業(yè)技能有效發(fā)揮需要職業(yè)道德保障
一、職業(yè)道德對(duì)職業(yè)技能具有統(tǒng)領(lǐng)作用；
二、職業(yè)道德對(duì)職業(yè)技能的發(fā)揮具有支撐作用；
三、職業(yè)道德對(duì)職業(yè)技能的提高具有促進(jìn)作用。第三節(jié) 提高職業(yè)道德以提升職業(yè)技能
怎樣才能通過提高職業(yè)道德以提升職業(yè)技能呢？一要腳踏實(shí)地，二要勇于進(jìn)取，三要永無止境。
一、腳踏實(shí)地
（一）在工作中學(xué)習(xí)；
（二）端正態(tài)度；
二、勇于進(jìn)取
（一）樹立遠(yuǎn)大的奮斗目標(biāo)；
（二）自信堅(jiān)定，持之以恒；
（三）勇于創(chuàng)新。
三、永無止境
（一）立足時(shí)代，充分認(rèn)識(shí)職業(yè)技能加快發(fā)展更新的特點(diǎn)；
（二）立足國(guó)際，充分認(rèn)識(shí)我國(guó)總體的職業(yè)技能水平與西方發(fā)達(dá)國(guó)家的差距；
（三）立足未來，踐行終身學(xué)習(xí)的理念。第五章 職業(yè)道德修養(yǎng) 第一節(jié) 職業(yè)道德修養(yǎng)的重要性
一、加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)有利于職業(yè)生涯的拓展。
（一）就業(yè)方式的轉(zhuǎn)變對(duì)員工的職業(yè)道德修養(yǎng)提出了更高的要求；
（二）職業(yè)道德修養(yǎng)可以為一個(gè)人的成功提供社會(huì)資源；
（三）職業(yè)道德修養(yǎng)是個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的重要組成部分；
（四）良好的職業(yè)道德修養(yǎng)能幫助從業(yè)者度過難關(guān)，走向輝煌。
二、加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)有利于職業(yè)境界的提高
三、加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)有利于個(gè)人成長(zhǎng)成才
（一）加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)是從業(yè)人員“社會(huì)化”的需要；
（二）加強(qiáng)職業(yè)道德是從業(yè)者自我實(shí)現(xiàn)的重要保證。第二節(jié) 職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑和方法
一、加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)要端正職業(yè)態(tài)度；
（一）加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)是培養(yǎng)一種職業(yè)態(tài)度；
（二）文明禮讓是做人的起碼要求，也是個(gè)人道德修養(yǎng)境界和社會(huì)道德風(fēng)貌的體現(xiàn)。
二、加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)要強(qiáng)化職業(yè)情感
（一）加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)應(yīng)強(qiáng)化職業(yè)情感，注重從我國(guó)優(yōu)秀傳統(tǒng)道德中汲取營(yíng)養(yǎng)；
（二）強(qiáng)化職業(yè)道德琚有賴于從業(yè)人員對(duì)道德行為的直接體驗(yàn)；
三、加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)要注意歷經(jīng)練職業(yè)意志；
（一）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的職業(yè)道德應(yīng)該講法治、講誠(chéng)信、講效率、講公平；
（二）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的職業(yè)道德內(nèi)含著為人民服務(wù)的道德要求。第六章 敬業(yè)
第一節(jié) 人在職場(chǎng)——敬業(yè)的重要性
一、敬業(yè)是從業(yè)人員在職場(chǎng)立足的基礎(chǔ)
二、敬業(yè)是從業(yè)人員事業(yè)成功的保證
（1）強(qiáng)烈的敬業(yè)精神是從業(yè)人員做好工作的前提；（2）敬業(yè)是人生的關(guān)鍵，是人生制勝的法寶；（3）敬業(yè)意味著工作和生活的樂趣
三、敬業(yè)是企業(yè)發(fā)展壯大的根本（1）敬業(yè)促進(jìn)企業(yè)效益提高；（2）敬業(yè)提升企業(yè)生產(chǎn)力水平；（3）敬業(yè)提高員工的工作績(jī)效。第二節(jié) 把握精髓——敬業(yè)的內(nèi)涵
一、敬業(yè)的含義
敬業(yè)就是尊重、尊崇自己的職業(yè)和崗位，以恭敬和負(fù)責(zé)的態(tài)度對(duì)待自己的工作，優(yōu)生以工作專心，嚴(yán)肅認(rèn)真，精益求精，盡職盡責(zé)，要有強(qiáng)烈的職業(yè)責(zé)任感和職業(yè)義務(wù)感。包含四層含義：
1、恪盡職守；
2、勤奮努力；
3、享受工作。
二、敬業(yè)特征：
1、主動(dòng)；
2、務(wù)實(shí)；
3、持久。第三節(jié) 踐行規(guī)范——敬業(yè)的要求
一、強(qiáng)化職業(yè)責(zé)任
（一）了解職業(yè)責(zé)任；
（二）強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)。
二、堅(jiān)守工作崗位
（一）遵守規(guī)定；
（二）履行職責(zé)；
（三）臨危不退；
三、提高職業(yè)技能
（一）勇于實(shí)踐；
（二）要開拓創(chuàng)新； 第七章 誠(chéng)信
第一節(jié) 人在職場(chǎng)——誠(chéng)信的重要性
一、誠(chéng)信關(guān)系著企業(yè)的興衰
（一）誠(chéng)信是企業(yè)形成持久競(jìng)爭(zhēng)力的無形資產(chǎn)；
1、企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)要真實(shí)反映消費(fèi)者的需要；
2、企業(yè)的產(chǎn)品必須貨真價(jià)實(shí)；
3、企業(yè)要認(rèn)真履行各種承諾和契約。
（二）誠(chéng)信是企業(yè)樹立良好形象的需要。
（三）誠(chéng)信是企業(yè)組織績(jī)效的保證；
二、誠(chéng)信是個(gè)人職業(yè)生涯的生存力和發(fā)展力
（一）遵守誠(chéng)信之規(guī)是人的社會(huì)化的必需；
（二）遵守誠(chéng)信之規(guī)是人們謀得職業(yè)的必需；
（三）遵守誠(chéng)信之規(guī)是人們職業(yè)發(fā)展的必需。第二節(jié) 把握精髓——誠(chéng)信的內(nèi)涵
一、誠(chéng)信的含義誠(chéng)信就是真實(shí)無欺，遵守約定和踐行承諾的行為。誠(chéng)信的本質(zhì)內(nèi)涵是真空、守諾、信任，即尊重實(shí)情、有約必履、有諾必踐、言行一致、贏得信任。
二、誠(chéng)信的特征
1、通識(shí)性；
2、智慧性；
3、止損性；
4、資質(zhì)性。第三節(jié) 踐行規(guī)范——誠(chéng)信的要求
一、尊重事實(shí)
（一）堅(jiān)持正確原則，不為個(gè)人利害關(guān)系左右；
（二）澄清事實(shí)，主持公道；
（三）主動(dòng)承擔(dān)，不自保推責(zé)；
二、真實(shí)不欺
（一）誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)，不弄虛作假；
（二）踏實(shí)肯干，不搭便車；
（三）以誠(chéng)相待，不欺上瞞下；
同事信賴的建立應(yīng)遵循以下規(guī)則：（1）不說同事的壞話；（2）同事間不存誤會(huì)；（3）彼此看重對(duì)方；（4）不隨便批評(píng)同事的言行；（5）不造他人的謠言；（6）同事間不分派系；（7）同事間可進(jìn)行辯論，但不留下后遺癥；（8）經(jīng)常彼此之間商量；（9）開誠(chéng)布公相處。
三、講究信用
（一）擇業(yè)信用；
（二）崗位責(zé)任信用；
（三）離職信用；三方面的要求：
1、不能隨意離職，必須履行就職時(shí)與單位或公司簽訂的履職時(shí)間合同。
2、遵守單位離職申請(qǐng)規(guī)定；
3、離職前后，不能只考慮自己的利益，不考慮就職單位的工作和需要。
四、信譽(yù)至上
（一）理智信任；
（二）積淀個(gè)人信譽(yù)；
（三）維護(hù)職業(yè)集體的榮譽(yù)。第八章 公道
第一節(jié) 人在職場(chǎng)——公道的重要性
一、公道是企業(yè)發(fā)展的重要保證:
（一）公道是企業(yè)構(gòu)建和諧外環(huán)境的保證；
（二）公道是企業(yè)構(gòu)建和諧內(nèi)環(huán)境的保證；
二、公道是員工和諧相處，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)責(zé)任制的保證：
（一）公道正派是從業(yè)人員建立合作關(guān)系的重要品質(zhì)；
（二）公道正派是外資企業(yè)用人的重要標(biāo)準(zhǔn)；
三、公道是確定員工薪酬的一項(xiàng)指標(biāo)
四、公道與否影響到員工職業(yè)發(fā)展的前景 第二節(jié) 把握精髓——公道的內(nèi)涵
一、公道的含義
公道、公正、正義、公平是同一概念，是指給予行為對(duì)象其應(yīng)得而不給其不應(yīng)得的行為和品德。
職業(yè)公道是員工在工作中遵守職業(yè)的規(guī)章 制度，從事一定的職業(yè)活動(dòng)，給予工作對(duì)象應(yīng)該得到的而不給其不應(yīng)得到的行為和品德。按照公道的表現(xiàn)形式，由外及里，分為公道的制定、公道的行為和公道的品德。
（一）公道制度；
（二）公道的行為；
（三）公道的品德；
二、公道的特征
（一）公道標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)代性；
（二）公道觀念的多元性；
（三）公道意識(shí)的社會(huì)性
第三節(jié) 踐行規(guī)范——公道的要求
一、平等待人
（一）樹立市場(chǎng)面前顧客平等的觀念；
（二）樹立按貢獻(xiàn)取酬的平等觀念；
（三）樹立按德才謀取職位的平等觀念。
二、公私分明
（一）要有法律意識(shí)；
（二）要有慎微意識(shí)；
（三）要有大局意識(shí)
三、堅(jiān)持原則
（一）堅(jiān)持原則，立場(chǎng)堅(jiān)定；
（二）堅(jiān)持原則，方法要靈活；
（三）堅(jiān)持原則，要以德服人。
四、追求真理
（一）追求真理，要加強(qiáng)學(xué)習(xí)；
（二）追求真理，要敢于犧牲；
（三）追求真理，不盲目從眾；
（四）追求真理，不盲目唯上。第九章 紀(jì)律
第一節(jié) 人在職場(chǎng)——紀(jì)律的重要性
一、職業(yè)紀(jì)律影響到企業(yè)的形象；
二、職業(yè)紀(jì)律關(guān)系到企業(yè)的成??；
三、遵守職業(yè)紀(jì)律是企業(yè)選擇員工的重要標(biāo)準(zhǔn)；
四、遵守職業(yè)紀(jì)律關(guān)系到員工個(gè)人事業(yè)成功與發(fā)展。遵守職業(yè)紀(jì)律包含著豐富的內(nèi)涵，體現(xiàn)了從業(yè)人員的事業(yè)潛質(zhì)，規(guī)定了其發(fā)展方向。第一，嚴(yán)守職業(yè)紀(jì)律，是職業(yè)成功與發(fā)展的基礎(chǔ)。第二，嚴(yán)守職業(yè)紀(jì)律，是正確職業(yè)發(fā)展觀的反映；第三，嚴(yán)守職業(yè)紀(jì)律，有助于提高人們的工作能力。第二節(jié) 把握精髓——紀(jì)律的內(nèi)涵
一、紀(jì)律的含義
職業(yè)紀(jì)律是指在特定的職業(yè)活動(dòng)范圍內(nèi)，從事某種職業(yè)的人們所必須共同接受、共同遵守的行為規(guī)范。從類別上看，職業(yè)紀(jì)律包括政府令、條例、制度、規(guī)定、公約、守則、管理辦法、規(guī)程等。從層面上看，宏觀上包括國(guó)家制定并以國(guó)家意志表現(xiàn)出來的法律、法規(guī)；中層上包括行業(yè)的規(guī)定、規(guī)范；微觀上包括某一企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際所制定的企業(yè)制度、規(guī)定、守則、要求、操作規(guī)程等。從領(lǐng)域上看，職業(yè)紀(jì)律包括勞動(dòng)紀(jì)律、財(cái)經(jīng)紀(jì)律、保密紀(jì)律等。
二、紀(jì)律的特征 職業(yè)紀(jì)律的特征：
（一）社會(huì)性；
（二）強(qiáng)制性；
（三）普遍適用性；
（四）變動(dòng)性。樹立紀(jì)律觀念，要從以下幾個(gè)方面著手：
1、以積極的心態(tài)看待和適應(yīng)制度、紀(jì)律，不無視制度和紀(jì)律的存在。
2、以平和的心態(tài)看待制度和紀(jì)律，不做不值得的事情。
3、以科學(xué)的心態(tài)對(duì)待制度、紀(jì)律，通過合理合法途徑提出改進(jìn)制度和紀(jì)律的意見或建議。
4、還要以坦誠(chéng)的心態(tài)接受違紀(jì)行為的處罰，并勇于改正自身的不足。第三節(jié) 踐行規(guī)范——紀(jì)律的要求
一、學(xué)習(xí)崗位規(guī)則：
（一）原原本本學(xué)習(xí)崗位規(guī)則；
（二）完整、準(zhǔn)確、細(xì)致把握崗位規(guī)則
（三）反復(fù)研究崗位規(guī)則
二、執(zhí)行操作規(guī)程：
（一）牢記操作規(guī)程：
（二）演練操作規(guī)程；
（三）堅(jiān)持操作規(guī)程
三、遵守行業(yè)規(guī)范 嚴(yán)守法律法規(guī) 第十章 節(jié)約
第一節(jié) 人在職場(chǎng)——節(jié)約的重要性
一、節(jié)約是企業(yè)興盛的重要保證:
（一）節(jié)約是企業(yè)制度的重要內(nèi)容;
（二）節(jié)約使企業(yè)增強(qiáng)成本意識(shí)
（三）節(jié)約使企業(yè)重視產(chǎn)品質(zhì)量;
（四）節(jié)約促使企業(yè)創(chuàng)新技術(shù);
（五）節(jié)約增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力
二、節(jié)約是從業(yè)人員立足企業(yè)的品質(zhì)
三、節(jié)約是從業(yè)人員事業(yè)成功的法寶 第二節(jié) 把握精髓——節(jié)約的內(nèi)涵
一、節(jié)約的含義
二、節(jié)約的特征
（一）時(shí)代表征性;
（二）社會(huì)規(guī)定性;
（三）價(jià)值差異性 第三節(jié) 踐行規(guī)范——節(jié)約的要求
一、愛護(hù)公物
（一）強(qiáng)化愛護(hù)公物意識(shí)；
（二）對(duì)公物要愛護(hù)使用；
（三）不占用公物
二、節(jié)約資源
（一）具備節(jié)約資源意識(shí)；
（二）明確節(jié)約資源責(zé)任；
（三）創(chuàng)新節(jié)約資源方法
三、艱苦奮斗
（一）正確理解艱苦奮斗；
（二）樹立不怕困難的精神；
（三）永遠(yuǎn)保持艱苦奮斗的作風(fēng)。第十一章 合作
第一節(jié) 人在職場(chǎng)——合作的重要性
一、合作是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)順利實(shí)施的內(nèi)在要求；
（一）企業(yè)發(fā)展離不開員工的合作；
（二）企業(yè)的生存與發(fā)展需要企業(yè)間的密切合作；
（三）經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程需要廣泛的跨國(guó)、跨地區(qū)的密切合作。
二、合作是從業(yè)人員汲取智慧和力量的重要手段
（一）合作有助于個(gè)人職業(yè)理想的實(shí)現(xiàn)；
（二）合作使員工相互信任，實(shí)現(xiàn)互利雙贏；
三、合作是打造優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的有效途徑
（一）團(tuán)隊(duì)合作確保個(gè)人價(jià)值與整體價(jià)值的統(tǒng)一；
（二）團(tuán)隊(duì)合作確保成員能力的發(fā)揮與整體效能的最大化；
一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該具備的品質(zhì)：
1、成員對(duì)團(tuán)隊(duì)強(qiáng)烈的歸屬感；
2、團(tuán)隊(duì)具有強(qiáng)大的凝聚力； 第二節(jié) 把握精髓——合作的內(nèi)涵
一、合作的含義
合作是指?jìng)€(gè)人與個(gè)人之間、群體與群體之間，就社會(huì)生活的某一個(gè)內(nèi)容、范圍、目的或?qū)ο螅瑸檫_(dá)到共同的目的，通過某些具體方式，彼此相互配合、協(xié)調(diào)發(fā)展的聯(lián)合行為或過程。根據(jù)合作參與對(duì)象的不同，職業(yè)合作又分為群體間、群體與個(gè)人、個(gè)人與個(gè)人3種合作形式。
二、合作的特征
職業(yè)合作的特征：
（一）社會(huì)性；
（二）互利性；
（三）平等性； 建立一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)需要做到以下幾點(diǎn)：
1、端正態(tài)度，樹立大局的意識(shí)；
2、善于溝通，提高合作能力；
3、律己寬人，融入團(tuán)隊(duì)之中。第三節(jié) 踐行規(guī)范——合作的要求
一、求同存異
從業(yè)人員要做到求同存異，需要注意把握以下幾點(diǎn)：
1、換位思考，理解他人；
2、胸怦寬廣，學(xué)會(huì)寬容；
3、和諧相處、密切配合；
二、互助協(xié)作：
互助合作是團(tuán)隊(duì)合作的體現(xiàn)，它要求從業(yè)人員應(yīng)把握以下幾點(diǎn)：
1、幫助他人就是幫助自己；
2、竭盡僵務(wù)幫助他人。
三、公平競(jìng)爭(zhēng)：
（一）在競(jìng)爭(zhēng)中團(tuán)結(jié)合作；
（二）在合作中爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)。第十二章 奉獻(xiàn)
第一節(jié) 人在職場(chǎng)——奉獻(xiàn)的重要性
一、奉獻(xiàn)是企業(yè)健康發(fā)展的保障
（一）奉獻(xiàn)是企業(yè)發(fā)展的道德要求；
（二）奉獻(xiàn)提升企業(yè)的道德境界；
二、奉獻(xiàn)是從業(yè)人員履行職業(yè)責(zé)任的必由之路；
三、奉獻(xiàn)有助于創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；
四、奉獻(xiàn)是從業(yè)人員實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想的途徑
（一）具有奉獻(xiàn)精神，能把職業(yè)當(dāng)事業(yè)來做；
（二）具有奉獻(xiàn)精神，對(duì)工作積極主動(dòng)，總會(huì)有成才的機(jī)遇；
（三）具有奉獻(xiàn)精神，能使個(gè)人價(jià)值融入集體價(jià)值之中。第二節(jié) 把握精髓——奉獻(xiàn)的內(nèi)涵
一、奉獻(xiàn)的含義：
奉獻(xiàn)是指舍棄個(gè)人或本集團(tuán)的利益，去謀求他人或更大集團(tuán)、國(guó)家、社會(huì)利益的自愿行為和精神境界。
二、奉獻(xiàn)的特征
1、非功利性；
2、普遍性；
3、可為性； 第三節(jié) 踐行規(guī)范——奉獻(xiàn)的要求
一、盡職盡責(zé)：
1、要明確崗位職責(zé)；
2、要培養(yǎng)職責(zé)情感；
3、要全力以赴地工作：全力以赴意味著在工作中竭盡才智和能力；全力以赴，意味著在工作上精益求精；全力以赴，意味著從小事做起，注重工作細(xì)節(jié)。
二、尊重集體：
1、以企業(yè)利益為重；
2、正確對(duì)待個(gè)人利益；
3、要樹立職業(yè)理想；
三、為人民服務(wù)：
1、樹立為人民服務(wù)的意識(shí)；
2、培育為人民服務(wù)的榮譽(yù)感；
3、提高為人民服務(wù)的本領(lǐng)。
第五篇：企業(yè)人力資源管理師考試三級(jí)重點(diǎn)總結(jié)
第一章 人力資源規(guī)劃
第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計(jì)
1、人力資源規(guī)劃內(nèi)涵：（X）
指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。
2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：（Y）5個(gè)
（1）戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。
（2）組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。
（3）制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。
（4）人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。
（5）費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。
3、工作崗位分析概念：(Y)是對(duì)各類工作崗位的（性質(zhì)任務(wù)）、（職責(zé)權(quán)限）、（崗位關(guān)系）、（勞動(dòng)條件和環(huán)境），以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)（應(yīng)具備的資格條件）所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出（工作說明書）等（崗位人事規(guī)范）的過程。
4、工作崗位分析的內(nèi)容：（Y）
1）完成調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位的（名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料），以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要總結(jié)和概括。2）在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。3）工作崗位分析最終制定出（工作說明書）、（崗位規(guī)范）等人事文件?！纬蓛煞N書面文件
5、工作崗位分析的作用：（Y）
1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2）工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。
3）工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。
5）工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。因此可以說，工作崗位分析為企業(yè)建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。
6、工作崗位分析信息主要來源：（X）（1）書面材料---崗位職責(zé)、招聘廣告等（2）任職者報(bào)告---訪談、工作日志（3）同事的報(bào)告（4）直接的觀察
7、工作崗位分析的程序：（X）
（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。
1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。
2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。
3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。
4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。
5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。
（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。
（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。
工作崗位分析不是簡(jiǎn)單的收集和積累某些信息，而是要對(duì)崗位的特征和要求做出全面深入的考察，充分揭示崗位的主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵的影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。
8、崗位規(guī)范概念（Y）
即勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。
9、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容（Y）1）崗位勞動(dòng)規(guī)則-時(shí)間規(guī)范、組織規(guī)范、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則
2）定員定額標(biāo)準(zhǔn)：編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)、雙重定額標(biāo)準(zhǔn) 3）崗位培訓(xùn)規(guī)范 4）崗位員工規(guī)范
10、工作說明書概念（Y）
是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定?？煞譃椋簫徫还ぷ髡f明書、部門工作說明書、公司工作說明書
11、工作說明書的內(nèi)容（X）1.基本資料 2.崗位職責(zé)。3.監(jiān)督與崗位關(guān)系。4.工作內(nèi)容和要求 5.工作權(quán)限 6勞動(dòng)環(huán)境和條件。7.工作時(shí)間* 8資歷 9.身體條件* 10.心理品質(zhì)要求* 11.專業(yè)知識(shí)和技能要求* 12.績(jī)效考評(píng)*
12、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：（Z）
1）所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。
2）所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位？這個(gè)崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？”
3）具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。
13、工作崗位設(shè)計(jì)的原則：（Y）
1）明確任務(wù)目標(biāo)的原則。2）合理分工協(xié)作的原則。3）責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則。
14、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：（Y）（1）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化。
橫向擴(kuò)大工作：將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一個(gè)人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序 縱向擴(kuò)大工作：將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向。工作豐富化的五項(xiàng)要求： 1）任務(wù)多樣化 2）明確任務(wù)意義 3）任務(wù)的整體性 4）賦予必要自主權(quán) 5）注重信息溝通與反饋（2）工作的滿負(fù)荷（3）崗位的工時(shí)制度
（4）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化：影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素（動(dòng)作地組織、照明與色彩、設(shè)備操縱）影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素
工作擴(kuò)大化和工作豐富化的區(qū)別：雖然兩者都屬于改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的重要方法，但是兩者存在明顯差異。前者是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面得發(fā)展。
15、工作崗位設(shè)計(jì)的方法：（X）
（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括五個(gè)具體工作步驟：
1、選擇研究對(duì)象（選擇需要投入大量人力、需要高精尖技術(shù)、能源和材料等消耗量大、容易發(fā)生意外事故或者勞動(dòng)條件很差的工作崗位作為研究對(duì)象）。
2、用直接觀察方法記錄全部事實(shí)，只有掌握完備的資料，才能做出正確的分析。
3、分析觀察記錄的事實(shí)，找出改善的方案。
4、（改進(jìn)）通過分析，研究出一套實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的新方法。將新舊方法做出比較，計(jì)算出采用新方法可能減少的作業(yè)次數(shù)、縮短運(yùn)輸?shù)木嚯x以及可能節(jié)省的工時(shí)和費(fèi)用等。
5、（實(shí)施）貫徹執(zhí)行新方法。在正式實(shí)施新方法前，培訓(xùn)員工掌握新的作業(yè)操作方法，以保證新方法的推廣和應(yīng)用。在生產(chǎn)工作中，監(jiān)督檢查各個(gè)崗位員工實(shí)施新方法的情況，發(fā)現(xiàn)問題，采取措施，及時(shí)解決。包括：
1、程序分析。
2、動(dòng)作研究。
（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè) 環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。
（三）其他可以借鑒的方法，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。程序分析采用了以下分析工具：6個(gè)圖
1、作業(yè)程序圖：分析生產(chǎn)程序工具之一，顯示產(chǎn)品在加工制作過程中，各個(gè)作業(yè)以及保證其效果的檢驗(yàn)程序的圖表。
2、流程圖：分析生產(chǎn)程序工具。顯示產(chǎn)品在加工過程中，操作、檢驗(yàn)、運(yùn)輸、推遲、儲(chǔ)存等全部子過程的圖表。被用于分析研究某種產(chǎn)品、某一零部件或一項(xiàng)工作任務(wù)的加工制作過程。（單柱型、多欄型）
3、線圖：流線圖，用平面圖或立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程。
4、人---機(jī)程序圖：亦稱聯(lián)合程序圖，顯示機(jī)手并動(dòng)的操作程序圖。
5、多作業(yè)程序圖：以多個(gè)崗位的多名員工以及所操縱的設(shè)備為對(duì)象繪制的程序圖。
6、操作人程序圖：亦稱左右手操作程序圖，按崗位員工操作時(shí)的連續(xù)動(dòng)作及先后順序繪制的程序圖。動(dòng)作研究包括：
1、人力的利用。
2、工作地的布置和工作條件的改善。
3、有關(guān)工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)。
第二節(jié) 企業(yè)勞動(dòng)定員管理
16、企業(yè)定員含義：（X）
亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動(dòng)定員是勞動(dòng)定額的重要發(fā)展形式。
17、企業(yè)定員的作用：（Y）
1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。
2、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。
3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。
4、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。
18、企業(yè)定員的原則：（Y）
（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。
（二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。
1、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。
2、提供兼職。
3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。
（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。
（四）要做到人盡其才，人事相宜。
（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。
（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。
19、企業(yè)定員的基本方法：（X）
某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量 / 某類人員工作（勞動(dòng)）效率（1）按勞動(dòng)效率定員：定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動(dòng)效率X出勤率）
（2）按設(shè)備定員：定員人數(shù)=（需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)×每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次）/（工人看管定額X出勤率）（3）按崗位定員：
①設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/（工作班時(shí)間-個(gè)人需要休息寬放時(shí)間）
②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。
（4）按比例定員：某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)×定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）（5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。20、企業(yè)定員的新方法：（Y）
1、運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員
2、運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員
3、運(yùn)動(dòng)排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)
4、零基定員法
21、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念：（X）
定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)，發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員所作的統(tǒng)一規(guī)定．
22、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)分類（X）
（一）企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí) １）國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn) ２）行為勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn) 3）地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn) 4）企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)
（二）勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類：
１．按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，可區(qū)分為；（１）單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)，亦稱詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)．（２）綜合定員標(biāo)準(zhǔn)，亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)
２．按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，可區(qū)分為；（１）效率定員標(biāo)準(zhǔn)．（２）設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)（３）崗位定員標(biāo)準(zhǔn)（４）比例定員標(biāo)準(zhǔn)（５）職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)．
23、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容（X）
不同級(jí)別的企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)基本內(nèi)容大致相同，只是從不同的角度對(duì)人員使用規(guī)定了素質(zhì)要求和數(shù) 量界限。勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)中，由于影響人員使用的因素不同，有的要根據(jù)主要影響因素劃分出若干組（可按數(shù)量指標(biāo)，也可按質(zhì)量指標(biāo)）分別確定用人標(biāo)準(zhǔn)。在勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)中，對(duì)于人員數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，可采用絕對(duì)（數(shù)）指標(biāo)，具體明確；亦可采用相對(duì)（數(shù)）指標(biāo)，便于按比例核定人數(shù)。有時(shí)根據(jù)需要還可以規(guī)定控制幅度。規(guī)定控制幅度即可適用于不同環(huán)境不同條件的單位，也可以促進(jìn)企業(yè)提高定員水平，控制幅度的中低限時(shí)多數(shù)企業(yè)經(jīng)過努力即可達(dá)到或超過的水平，高限時(shí)相對(duì)多數(shù)企業(yè)經(jīng)過一定時(shí)間的努力方可達(dá)到的先進(jìn)水平。
24、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：（Y）
（一）定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)，先進(jìn)，合理
（二）依據(jù)要科學(xué)
（三）方法要先進(jìn)
（四）計(jì)算要統(tǒng)一
（五）形式要簡(jiǎn)化
（六）內(nèi)容要協(xié)調(diào)
25、定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排。
１、概述．這一部分應(yīng)有封面，目次，前言，首頁(yè)等要素構(gòu)成．２、標(biāo)準(zhǔn)正文（１）標(biāo)準(zhǔn)名稱（２）范圍．（３）引用標(biāo)準(zhǔn)。３、補(bǔ)充．
第三節(jié)
人力資源管理制度規(guī)劃
26、制度化管理的概念：（X）
以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理．實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制，主要依靠外在于個(gè)人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實(shí)行管理。
27、制度化管理的特征：（X）
1、在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任，并且把這些權(quán)力和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化。
2、按照各機(jī)構(gòu)、各層次的不同崗位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮連或等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。
3、以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)、能力等要求，明確通過考察成員經(jīng)正式考試或者教育訓(xùn)練而獲得的技術(shù)資格，對(duì)組織中的成員進(jìn)行挑選。
4、在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。管理人員只是根據(jù)法律所賦予的權(quán)力，暫時(shí)處于擁有權(quán)力的地位，而不是所管理企業(yè)的所有者。原則上企業(yè)所有員工都應(yīng)服從制度的規(guī)定。
5、管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。
6、管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì)，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某人。
28、管理人員在實(shí)施管理時(shí)的3個(gè)特點(diǎn)：1）因事設(shè)人2）每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)利3）管理人員所擁有的權(quán)利要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定
29、制度化管理的優(yōu)點(diǎn)：（X）
１）個(gè)人與權(quán)力相分離．２）制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)是理性精神合理化的體現(xiàn)．３）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。
30、制度規(guī)范的類型：（Y）
１．企業(yè)基本制度（是企業(yè)的憲法）２．管理制度３．技術(shù)規(guī)范４．業(yè)務(wù)規(guī)范．5行為規(guī)范．
31、人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成特點(diǎn)：
1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持（或激勵(lì)）、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。
2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。
構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)。（區(qū)別在于是否設(shè)計(jì)員工的切身權(quán)益）
屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招聘的規(guī)定；員工績(jī)效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。
對(duì)員工進(jìn)行管理的制度主包括：工作時(shí)間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定；員工獎(jiǎng)懲規(guī)定；員工差旅費(fèi)管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級(jí)投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。
32、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：
原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動(dòng)態(tài)性。
要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。
步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。
33、制定具體人力資源管理制度的程序（X）
(1)概括說明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性；（2）對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。（3）明確本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。（4）說明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，對(duì)采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作 出簡(jiǎn)要、確切的解釋和說明。（5）詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別、層次和期限。（6）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、文字撰寫和上報(bào)期限等突出具體的要求。（7）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定。（8）對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求做出原則規(guī)定。（9）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)力和義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。（10）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。
第四節(jié)
人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制
34、人力資源管理費(fèi)用審核基本要求：（X）
（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。
35、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序（X）
人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)周期內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。人力資源費(fèi)用預(yù)算作為企業(yè)整體預(yù)算的重要組成部分，關(guān)系到企業(yè)整體預(yù)算的準(zhǔn)確性、完整性和嚴(yán)肅性。審核人力資源費(fèi)用預(yù)算必須認(rèn)真按照規(guī)定的程序，縝密思考，仔細(xì)審核。在審核下一人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國(guó)家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止，特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí)，可能會(huì)涉及到人員費(fèi)用的增減問題，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)得到充分的體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊?，工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。綜上所述，員工權(quán)益資金的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)涉及國(guó)家、企業(yè)和員工的三者利益，三者利益有共同之處，也有沖突之處，作為中間層的企業(yè)，尤其是企業(yè)人力資源管理人員有義務(wù)將實(shí)施過程中存在的問題，產(chǎn)生的矛盾，反映給政府有關(guān)部門，以使政府政策法規(guī)更有利于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和調(diào)動(dòng)員工的積極性。審核人力資源管理費(fèi)用的預(yù)算程序基本相同。招聘、培訓(xùn)等管理費(fèi)用的發(fā)生要分析其是否符合職位要求，要避免等級(jí)高于職位的實(shí)際需求，造成資源的浪費(fèi)。
36、審核人工成本預(yù)算的方法（X）
（一）注重內(nèi)外部環(huán)境的變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。
1、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，以確定工資增長(zhǎng)幅度，維護(hù)企業(yè)和員工雙方合法權(quán)益。
2、定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查。
3、關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)。
（二）注意比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)。在審核下一的人工成本預(yù)算時(shí)，先將本的費(fèi)用預(yù)算和上一的費(fèi)用預(yù)算，以及上一的費(fèi)用結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的費(fèi)用結(jié)算情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)清楚，然后比較分析，從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果，分析費(fèi)用使用趨勢(shì)。
（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益。最后，審核人工成本的預(yù)算，也應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。因?yàn)橘M(fèi)用預(yù)算的審核，實(shí)質(zhì)是對(duì)企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因?yàn)槿斯こ杀镜目傤A(yù) 算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個(gè)重要因素決定的。
37、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法（X）
在審核這部分費(fèi)用時(shí)，首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過程，然后確定在這些活動(dòng)及過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持。對(duì)這些費(fèi)用按公司財(cái)務(wù)科目分類，分別統(tǒng)計(jì)核實(shí)，納入相關(guān)會(huì)計(jì)科目賬戶。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行“。公司按照上一的預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個(gè)控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項(xiàng)目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)過批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。對(duì)有些費(fèi)用如培訓(xùn)費(fèi)用，按使用部門進(jìn)行控制，避免部門之間相互擠占而不完成各自的培訓(xùn)任務(wù)。
38、資源費(fèi)用控制的原則（Z）
1.及時(shí)性原則2.節(jié)約性原則3.適應(yīng)性原則4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則
39、資源費(fèi)用控制的作用：（Z）
人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。40、人力資源費(fèi)用支出控制的程序（X）
1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；
2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；
3、差異的處理。
第二章
人員招聘與配置
1、員工招聘渠道和特點(diǎn)：?jiǎn)T工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募：
（一）推薦法；
（二）布告法；
（三）檔案法。
外部招募：
（一）發(fā)布廣告；
（二）借助中介；
1、人才交流中心；
2、招聘洽談會(huì)；
3、獵頭公司。
（三）校園招聘（專業(yè)化初級(jí)水平人員）；
（四）網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)：
1、成本低,方便快捷;選擇的余地大,涉及的范圍廣.2、不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制,在網(wǎng)上的距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在,無論你身處何地都不會(huì)妨礙你工作的開展.3、使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書,監(jiān)理等重要資料的貯存,分類,處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化
（五）熟人推薦。內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。
外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點(diǎn)：篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的積極性。
2、選擇招聘渠道的步驟：1）分析單位的招聘要求.2）分析前在應(yīng)聘人員的特點(diǎn).3）確定合適的招聘來源.4）選擇適合的招聘方法.3、參加招聘會(huì)的主要程序：1）準(zhǔn)備展位 2）準(zhǔn)備資料和設(shè)備3）招聘人員的準(zhǔn)備.4）與協(xié)作方溝通聯(lián)系5）招聘會(huì)的宣傳作用6）招聘會(huì)后的工作
4、中介結(jié)構(gòu)包括：人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司（選拔高素質(zhì)人才時(shí)通過）
5、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法：
（1）篩選簡(jiǎn)歷的方法。分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；重點(diǎn)看客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。
（2）篩選申請(qǐng)表的方法。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。（3）筆試方法。命題是否恰當(dāng)；確定評(píng)閱分規(guī)則；閱卷及成績(jī)復(fù)核。
（4）其它選拔方法。
1、情境模擬測(cè)試法。分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。
2、心理測(cè)試法。分為能力測(cè)試、人格測(cè)試和興趣測(cè)試。
6、面試的內(nèi)涵：面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測(cè)試手段。在面試過程中，代表用人單位的面試靠關(guān)于應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所提問圖的回答情況，考察其相關(guān)知識(shí)的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)要求。
7、面試考官的目標(biāo)： 1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛
2）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的顯示狀況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策 3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì) 4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試
應(yīng)聘者的目標(biāo)：
1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣憤
2）有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件 3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待 4）充分的了解自己關(guān)心的問題 5）決定是否愿意來該單位工作
8、面試的基本步驟：面試前準(zhǔn)備、面試開始、正式面試、結(jié)束面試、面試評(píng)價(jià)。
9、面試的方法：
1．初步面試和診斷面試：初步面試用來增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，在這個(gè)過程中應(yīng)聘者對(duì)其書面材料進(jìn)行補(bǔ)充，組織對(duì)其求職動(dòng)機(jī)進(jìn)行了解，并向組織介紹組織情況，屆時(shí)崗位招募的原因及要求。診斷面試則是對(duì)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的面試
2．結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考 官根據(jù)框架控制整個(gè)面試地進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式，實(shí)現(xiàn)無需作太多的準(zhǔn)備，面試者只需掌握組織、崗位的基本情況即可。
10、面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、重復(fù)式、確認(rèn)式、舉例式，舉例式是面試的核心技巧，又稱為（描述提問）。
11、心里測(cè)驗(yàn)的分類：
一、人格測(cè)試；
二、興趣測(cè)試；
三、能力測(cè)試；
1、普通能力傾向測(cè)試；
2、特殊職業(yè)能力測(cè)試；
3、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。
四、情境模擬測(cè)試法；
1、語言表達(dá)能力測(cè)試；
2、組織能力測(cè)試；
3、事務(wù)處理能力測(cè)試。
12、員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。
13、信度評(píng)估：信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。效度評(píng)估
效度，既有效性或精確性，是知識(shí)及測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的復(fù)合程度。預(yù)測(cè)效度：說明測(cè)試用來預(yù)測(cè)將來行為的有效性。內(nèi)容效度：測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度。同側(cè)效度：對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作計(jì)郊考核得分進(jìn)行比較。
14、如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估：（1）成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益—成正比。（2）數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估。數(shù)量評(píng)估；質(zhì)量評(píng)估。（3）信度與效度評(píng)估。信度評(píng)估；效度評(píng)估。
15、勞動(dòng)分工—是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。內(nèi)容：
1、職能分工；
2、專業(yè)（工種）分工；
3、技術(shù)分工。
16、勞動(dòng)分工的原則：
1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；
2、把不同的工藝階段和工種分開；
3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；
4、把基本工作和輔助性工作分開；
5、把技術(shù)高低不同的工作分開；
6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。
17、勞動(dòng)協(xié)作—是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。
18、勞動(dòng)協(xié)作的要求：
1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；
2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制；
3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)協(xié)作的形式：簡(jiǎn)單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。
19、員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。20、“5S”活動(dòng)的內(nèi)涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。
21、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容：
1、照明與色彩；
2、噪聲；
3、溫度與濕度；
4、綠化。
22、勞動(dòng)輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。
23、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式：即四班輪休制。是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜色 三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實(shí)行每周40小時(shí)的工時(shí)制度下，企業(yè)采用本輪班方法時(shí)，每個(gè)月需要安排一個(gè)公休日。
五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式：即五班輪休制。是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、認(rèn)錯(cuò) 三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常上班時(shí)間上班（不超過6小時(shí)），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。
24、勞務(wù)外派的程序：
1、個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記；
2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選；
3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函；
4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；
5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；
6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》；
7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；
8、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。
25、勞務(wù)外派的管理：（1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：（1）聘用外國(guó)人的審批：
1、擬用的外國(guó)人履歷證明；
2、聘用意向書；
3、擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告；
4、擬聘用外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明；
5、擬聘用外國(guó)人健康狀況證明；
6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。；（2）聘用外國(guó)人的就業(yè)條件：
1、年滿18周歲，身體健康；
2、具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；
3、無犯罪記錄；
4、有確定的聘用單位；
5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件。；（3）入境后的工作：
1、申請(qǐng)就業(yè)證；
2、申請(qǐng)居留證。
26、匈牙利法的約束條件：1）員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等2）求解的是最小化問題，如工作時(shí)間最小化、費(fèi)用最小化
第三章 培訓(xùn)與開發(fā)
1、培訓(xùn)需求分析的含義：是有效實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的有效環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。
2、培訓(xùn)需求分析的作用：
（一）有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)。
（二）有利于找出解決問題的方法。
（三）有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析。
（四）有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算。
（五）有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)。
3、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：
（一）培訓(xùn)需求的層次分析。
（二）培訓(xùn)需求的對(duì)象分析。
（三）培訓(xùn)需求的階段分析。企業(yè)的培訓(xùn)需求的含義：從（不同層次）、（不同方面）、（不同時(shí)期）對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。
4、培訓(xùn)需求的層次分析從三個(gè)層次：（戰(zhàn)略層次）（組織層次）（員工個(gè)體層次）培訓(xùn)需求的對(duì)象分析：包括（新員工培訓(xùn)需求分析）（在職員工培訓(xùn)需求分析）
5、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有：（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。
6、培訓(xùn)需求信息的方法：
（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息
（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息
（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。
（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。
（五）調(diào)查問卷。循環(huán)評(píng)估模型需要從（組織整體層面）（作業(yè)層面）（員工個(gè)人層面）三個(gè)層面進(jìn)行分析
7、需求分析的基本工作程序。
一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；
1、建立員工背景檔案；
2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；
3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；
4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。
二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃；
1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；
2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；
3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；
4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。
三、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；
1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；
2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；
3、分析培訓(xùn)需求；
4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。
四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；
1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；
2、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；
3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。
8、運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。
1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。
2、預(yù)先分析階段。通常情況下，對(duì)問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。
3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。
9、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。
（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程
（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則
（三）實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。
（四）評(píng)估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估
（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備 與使用
（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。
10、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。
（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。
（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。
（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。
（四）排序；方法：排序依賴于對(duì)任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。
（五）陳述目標(biāo)；方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。
（六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)；方法：測(cè)試學(xué)
（七）制定培訓(xùn)策略；方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。
（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。
（九）實(shí)驗(yàn)。方法：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。
11、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。
（一）前期準(zhǔn)備工作。
1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；
2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；
3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；
4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備；
5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。
（二）培訓(xùn)實(shí)施階段。
1、課前工作；
2、培訓(xùn)開始的介紹工作；
3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。
（三）知識(shí)或技能的傳授。
1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；
2、協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；
3、做好上課記錄、攝影、錄像。
（四）對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。
（五）培訓(xùn)后的工作。
1、向培訓(xùn)師致謝；
2、作問卷調(diào)查；
3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；
4、清理、檢查設(shè)備；
5、培訓(xùn)效果評(píng)估。
12、培訓(xùn)效果的信息種類及評(píng)估指標(biāo)。
（一）培訓(xùn)及時(shí)性信息；
（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；
（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；
（四）教材選用與編輯方面的信息；
（五）教師選定方面的信息；
（六）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；
（七）培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息；
（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；
（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；
（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。
13、評(píng)估指標(biāo)：
1、認(rèn)知成果；
2、技能成果；
3、情感成果；
4、績(jī)效成果；
5、投資回報(bào)率。
14、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。
（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。
（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。
1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；
2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；
3、培訓(xùn)內(nèi)容；
4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；
5、培訓(xùn)環(huán)境；
6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。
（三）培訓(xùn)效果評(píng)估。
1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；
2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；
3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。
（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道投資后的回報(bào)。
15、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。
（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域；對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。
（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。
（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來選擇。2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個(gè)參數(shù)。4.培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場(chǎng)地、時(shí)間等）。
一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。
二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。
特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個(gè)別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。
三、參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。
四、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。
五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。
六、其它方法。函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動(dòng)，參觀方問等。
10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：
1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；
2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；
3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；
4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；
5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。
11、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：要求：
（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目
（二）培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動(dòng)，具有長(zhǎng)期性和持久性
（三）培訓(xùn)制度的適用性。針對(duì)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實(shí)施過程中可以照章辦事。
（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。
1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)；（2）在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。
2、協(xié)議條款。（1）參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；（2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。
（二）入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。
（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。
（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度。內(nèi)容：（1）被考核評(píng)估的對(duì)象；（2）考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用。
（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說明；（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。
（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。
12、起草培訓(xùn)制度草案：
1、依據(jù)；
2、目的或宗旨；
3、實(shí)施辦法；
4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；
5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。第四章 績(jī)效管理
1、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)?？?jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程 序設(shè)計(jì)兩部分。
2、企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。（1）準(zhǔn)備階段。
1、明確績(jī)效管理對(duì)象，以通訊各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。
2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。確定考評(píng)方法時(shí)要考慮a.管理成本；b.工作實(shí)用性；c.工作適用性。
3、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。
4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。（2）實(shí)施階段。
1、通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2、收集信息并注意資料的積累。（3）考評(píng)階段。
1、考評(píng)的準(zhǔn)確性。
2、考評(píng)的公正性。
3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式。
4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。
5、考評(píng)方法的再審核。（4）總結(jié)階段。
1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。
2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。
3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技項(xiàng)。（5）應(yīng)用開發(fā)階段。
1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)。
2、被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)。
3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)。
4、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。
3、為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法
（一）提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法
1、績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作：（1）擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。（2）收集各種與績(jī)效有關(guān)的信息資料。
2、提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。
（二）績(jī)效改進(jìn)的方法與策略
1、分析工作績(jī)效的差距與原因：（1）分析工作績(jī)效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因
2、制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略
3、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾
檢查評(píng)估績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性：
1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會(huì)，可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見，并根據(jù)會(huì)議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書，針對(duì)目前績(jī)效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。
2、問卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。
3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績(jī)效管理原始記錄的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。
4、總體評(píng)價(jià)法。為了提高績(jī)效管理的水平，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)。
4、績(jī)效面談的種類，以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法。按具體內(nèi)容區(qū)分：
1、績(jī)效計(jì)劃面談。
2、績(jī)效指導(dǎo)面談。
3、績(jī)效考評(píng)面談。
4、績(jī)效總結(jié)面談。按具體過程及特點(diǎn)分：
1、單向勸導(dǎo)式面試。
2、雙向傾聽式面談。
3、解決問題式面談。
4、綜合式績(jī)效面談。為提高和保證績(jī)效面談的 質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)注意：
1、擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績(jī)效記錄和資料。
2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應(yīng)性。
5、改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和方法。
（一）分析工作績(jī)效的差距與原因。
1、分析工作績(jī)效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。
2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論
（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略。
1、預(yù)防性策略與制止性策略。
2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。
3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。
6、績(jī)效管理的考評(píng)類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型。績(jī)效管理的考評(píng)特點(diǎn)：
1、按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法。分為量表評(píng)定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書面法。
2、以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分配法、排隊(duì)法。
3、按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。
7、各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)。（2）行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，而所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。說明各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。
（一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法
1、排列法
2、選擇排列法
3、成對(duì)比較法
4、強(qiáng)制分布法特點(diǎn)：
1、排列法：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。
2、選擇排列法：不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。成對(duì)比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。強(qiáng)制分布法：可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。
（二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法
1、關(guān)鍵事件法
2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法
3、行為觀察法
4、加權(quán)選擇量表法特點(diǎn)：
1、關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠(chéng)性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。
2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法 設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有（1）對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。（2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評(píng)的維度清晰。
3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。
4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。
（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法
1、目標(biāo)管理法
2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法
3、直接指標(biāo)法
4、成績(jī)記錄法
特點(diǎn)：
1、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。
2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。
3、直接指標(biāo)法
本法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。
4、成績(jī)記錄法本法需要從外部請(qǐng)來專家參與評(píng)估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng)。
8、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。1.以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。
3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與，由較多的考評(píng)者參與。
5、定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并 進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。
6、重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。
第五章
薪酬管理
3、工作崗位評(píng)價(jià)的原則：系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)化原則。
4、崗位評(píng)價(jià)的功能：
1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。
2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。
3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。
4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。
5、崗位評(píng)價(jià)的步驟：
1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。
2、收集有關(guān)崗位的信息。
3、建立工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。
4、制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。
5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。
6、通過評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表。
7、先對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正。
8、全面落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃，逐步實(shí)施。
9、撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。
10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。
6、工作崗位的評(píng)價(jià)要素的分類：
1、主要因素；
2、一般因素；
3、次要因素；
4、極次要因素。
7、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成：
1、勞動(dòng)責(zé)任要素；
2、勞動(dòng)技能要素；
3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；
4、勞動(dòng)環(huán)境要素；
5、社會(huì)心理要素。
8、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：
1、少而精的原則；
2、界限清晰便于測(cè)量的原則；
3、綜合性原則；
4、可比性原則。
9、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。（2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。
10、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。（2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。
11、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。
12、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測(cè)評(píng)過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。
13、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通 過信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（2）效度的檢查。
1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。
2、統(tǒng)計(jì)效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。
14、各種排列法的步驟：（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。（2）成對(duì)排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對(duì)地加以比較。
15、分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對(duì)崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義；（3）將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上；（4）當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)了。
16、因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級(jí)；（9）使用崗位比較等級(jí)。
17、評(píng)分法的步驟：
1、確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。
2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。
3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。
4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并為一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。
5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。
18、人工成本—企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。人工成本的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬（含不在崗員工生活費(fèi)）、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和工資的市場(chǎng)行情。
19、人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2.通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。20、人工成本核算的程序和方法：
（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。
1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；
2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)；
3、企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）；
4、企業(yè)增加值（純收入）；
5、企業(yè)利潤(rùn)總額；
6、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額；
7、企業(yè)人工成本總額。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)
純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入
（2）收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本
（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)
1、銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用 / 銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）=（人員費(fèi)用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）
2、勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用 / 增加值（純收入）
21、企業(yè)如何確定合理的人工成本？
1、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法（勞動(dòng)分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價(jià)值的比率）計(jì)算附加價(jià)值扣除法：附加價(jià)值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購(gòu)部分
=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購(gòu)入零配 件+外包加工費(fèi)+間接材料）相加法：附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收
合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用 / 銷貨額
=（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費(fèi)用 / 凈產(chǎn)值）=目標(biāo)附加價(jià)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率
（1）用目標(biāo)人工費(fèi)用（也稱計(jì)劃人工費(fèi)用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱計(jì)劃凈產(chǎn)值率）及目標(biāo)勞動(dòng)分配率（也稱計(jì)劃勞動(dòng)分配率）三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算目標(biāo)銷售額（也稱計(jì)劃銷售額）。目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用 / 人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用 /（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率）（2）運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資的增長(zhǎng)幅度。具體辦法：在計(jì)算上和確定本目標(biāo)勞動(dòng)分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計(jì)算出本年目標(biāo)人工費(fèi)用，并計(jì)算出薪酬總額的增長(zhǎng)幅度。目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值
2、銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額）目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）
目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費(fèi)用率
A.利用人工費(fèi)用率（人工費(fèi)用/銷售額）還可以計(jì)算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷員的銷售目標(biāo)。銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用 / 推銷員的人工費(fèi)用率B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計(jì)算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額 / 毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費(fèi)用率
3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或者說達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷貨額或銷售量。
銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用 如果將制造成本和銷售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等）和變動(dòng)費(fèi)用（也稱變動(dòng)成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動(dòng)而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等）。銷售收入=固定成本+變動(dòng)成本為便于表達(dá)，上式各因式可用符號(hào)表示。P—單位產(chǎn)品售價(jià)；V—單位產(chǎn)品變動(dòng)成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為邊際利益率=（P-V）/ P以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為：損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，（1）計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率。（3）計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率（也稱之為安全人工費(fèi)用率）。
六、工資獎(jiǎng)金調(diào)整測(cè)算的具體步驟有哪些？（1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)目結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；（2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能 力工資、獎(jiǎng)金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。
七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：（1）勞動(dòng)績(jī)效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會(huì)的力量（7）企業(yè)的薪酬策略 第六章
勞動(dòng)關(guān)系管理
1、勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。
2、勞動(dòng)法律事實(shí)—依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動(dòng)法律事實(shí)。
3、勞動(dòng)法律行為中的意思表示應(yīng)符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動(dòng)法律關(guān)系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動(dòng)法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識(shí)別。
4、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：（1）主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按合法程序推舉的代表；勞動(dòng)合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)都者個(gè)人。（2）內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)；勞動(dòng)合同只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)合同的目的是確定勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。
5、舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計(jì)的提問方法，并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。調(diào)查問卷一般分為兩類：
1、目標(biāo)型調(diào)查。一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對(duì)象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，降低調(diào)查費(fèi)用、提高調(diào)查效率；缺點(diǎn)是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意愿。
2、描述型調(diào)查法。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受?？煞譃榇_定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對(duì)某一問題的感受，不定性提問的重點(diǎn)在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運(yùn)行中迫切需要解決的問題是什么。
6、最低工資—是國(guó)家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：（1）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；（2）社會(huì)平均工資水平；（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率；（4）就業(yè)狀況；（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。工資支付應(yīng)遵循哪些原則貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物、有價(jià)證券替代；直接支付，工資應(yīng)支付給勞動(dòng)者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；按時(shí)支付；全額支付。員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對(duì)以下項(xiàng)目進(jìn)行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。
7、完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。
8、職業(yè)病的分類：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤、其它職業(yè)病。
9、何種情況下可以認(rèn)定為工傷？
1、在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；
2、工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
3、在工作時(shí)間和場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；
4、患職業(yè)病的；
5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；
6、在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的；
7、法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作的其他情形。（1）在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死忘的；（2）在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；（3）勞動(dòng)者原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。
10、工傷保險(xiǎn)待遇的主要內(nèi)容。
（一）工傷醫(yī)療期待遇。
1、醫(yī)療待遇。報(bào)有效醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用；
2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；
第一章
人力資源規(guī)劃
簡(jiǎn)答題：
一、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。
1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。
2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。
3、制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。
4、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。
5、費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。
二、簡(jiǎn)述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。內(nèi)容： 在企業(yè)企業(yè)中，每一個(gè)工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對(duì)象以及所使用的工作資料。
1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。
2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。
3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。作用：
1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。
2、工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。
3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。
4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。
5、工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。程序：
（一）準(zhǔn)備階段
本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。
1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。
2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。
3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。
4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。
5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。
（二）調(diào)查階段
本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。
（三）總結(jié)分析階段
本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。
三、簡(jiǎn)述工作崗位設(shè)計(jì)的原則和方法。原則：
1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。
2、合理分工協(xié)作的原則。
3、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則。方法：
（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括：
1、程序分析。
2、動(dòng)作研究。
（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。
（三）其他可以借鑒的方法，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。
四、簡(jiǎn)述企業(yè)定員的作用、原則。作用：
1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。
2、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。
3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。
4、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。原則：
（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。
（二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。
1、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。
2、提供兼職。
3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。
（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)
企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。
（四）要做到人盡其才，人事相宜。
（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。
（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。
五、說明企業(yè)定員的基本方法。
（一）按勞動(dòng)效率定員
是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率、出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。
（二）按設(shè)備定員
是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看管定額，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。
（三）按崗位定員 是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)。
（四）按比例定員
按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。
（五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員 主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。
六、介紹企業(yè)定員的新方法。
（一）運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員。
（二）運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。
（三）運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)。
（四）零基定員法。
七、分析人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成。特點(diǎn)：
（一）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。
1、錄用。
2、保持。
3、發(fā)展。
4、考評(píng)。
5、調(diào)整。
（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。構(gòu)成：
企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招聘的規(guī)定；員工績(jī)效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對(duì)員工進(jìn)行管理的制度主包括：工作時(shí)間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定；員工獎(jiǎng)懲規(guī)定；員工差旅費(fèi)管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級(jí)投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。
八、簡(jiǎn)述制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。原則：
（一）共同發(fā)展原則
（二）適合企業(yè)特點(diǎn)
（三）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重
（四）符合法律規(guī)定
（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致
（六）保持動(dòng)態(tài)性 要求：
（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。步驟：
（一）提出人力資源管理制度草案
（二）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論。
（三）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。
九、簡(jiǎn)述人力資源費(fèi)用審核的方法與程序。方法：
在審核費(fèi)用時(shí)，首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過程，然后確定在這些活動(dòng)及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源）。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”，公司根據(jù)上預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個(gè)控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項(xiàng)目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟(jì)批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。對(duì)有些項(xiàng)目如培訓(xùn)費(fèi)用，按使用部門進(jìn)行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)任務(wù)。程序：
在審核下一的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國(guó)家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí)，可能會(huì)涉及人員費(fèi)用的增減問題，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。總之，工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。
在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。
十、簡(jiǎn)述人力資源費(fèi)用控制的作用與程序。作用：
1、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。
2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。
3、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。程序：
1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；
2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；
3、差異的處理。第二章
人員招聘與配置 簡(jiǎn)答題：
一、員工招聘渠道有哪些？簡(jiǎn)述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)。渠道：
內(nèi)部招募：
（一）推薦法；
（二）布告法；
（三）檔案法。
外部招募：
（一）發(fā)布廣告；
（二）借助中介；
1、人才交流中心；
2、招聘洽談會(huì)；
3、獵頭公司。
（三）校園招聘；
（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；
（五）熟人推薦。特點(diǎn)：
內(nèi)部招募：
1、準(zhǔn)確性高；
2、適應(yīng)較快；
3、激勵(lì)性強(qiáng)；
4、費(fèi)用較低；
5、在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；
6、容易抑制創(chuàng)新。
外部招募：
1、帶來新思想和新方法；
2、有利于招聘一流人才；
3、樹立形象的作用；
4、篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)；
5、進(jìn)入角色慢；
6、招募成本大；
7、決策風(fēng)險(xiǎn)大；
8、影響內(nèi)部員工的積極性。
二、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法有哪些？ 方法：
一、篩選簡(jiǎn)歷的方法
（一）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；
（二）審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容；
（三）判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)要求；
（四）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；
（五）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。
二、三、簡(jiǎn)述面試的基本步驟。
（一）面試前的準(zhǔn)備階段；
（二）面試開始階段；
（三）正式面試階段；
（四）結(jié)束面試階段；
（五）面試評(píng)價(jià)階段。
四、簡(jiǎn)述面試的技巧。
（一）開放式提問；
（二）封閉式提問；
（三）清單式提問；
（四）假設(shè)式提問；
（五）重復(fù)式提問；
（六）確認(rèn)式提問；
（七）舉例式提問。
五、簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)的分類。
一、人格測(cè)試；
二、興趣測(cè)試；
三、能力測(cè)試；
1、普通能力傾向測(cè)試；
2、特殊職業(yè)能力測(cè)試；
3、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。
四、情境模擬測(cè)試法；
1、語言表達(dá)能力測(cè)試；
2、組織能力測(cè)試；
3、事務(wù)處理能力測(cè)試。
六、簡(jiǎn)述情景模擬法的分類。
1、語言表達(dá)能力測(cè)試；
2、組織能力測(cè)試；
3、事務(wù)處理能力測(cè)試。
七、簡(jiǎn)述員工錄用決策策略的分類。
一、多重淘汰式；
二、補(bǔ)償式；
三、結(jié)合式。
八、簡(jiǎn)述如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估。篩選申請(qǐng)表的方法
（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；
（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；
（三）注明可疑之處。一、二、三、成本效益評(píng)估：
（一）招聘成本；
（二）成本效用評(píng)估；
（三）招聘收益成本比。數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：
（一）數(shù)量評(píng)估；
（二）質(zhì)量評(píng)估。信度與效度評(píng)估：
（一）信度評(píng)估；
（二）效度評(píng)估。
九、簡(jiǎn)述勞動(dòng)分工的內(nèi)容與原則。內(nèi)容：
1、職能分工；
2、專業(yè)（工種）分工；
3、技術(shù)分工。原則：
1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；
2、把不同的工藝階段和工種分開；
3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；
4、把基本工作和輔助工作分開；
5、把技術(shù)高低不同的工作分開；
6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。
十、簡(jiǎn)述勞動(dòng)協(xié)作的內(nèi)容、要求與形式。內(nèi)容：
企業(yè)的勞動(dòng)協(xié)作除了要安排好最基層的班組、作業(yè)組的組織之外，還應(yīng)當(dāng)搞好車間一級(jí)的協(xié)作。要求：
1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。
2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。
3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。形式：簡(jiǎn)單協(xié)作和復(fù)雜協(xié)作
十一、簡(jiǎn)述員工配置的方法。
以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。
十二、簡(jiǎn)述“5S”活動(dòng)的內(nèi)涵。
1、整理。改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場(chǎng)無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機(jī)會(huì)，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯(cuò)事故；有利于減少庫(kù)存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。
2、整頓。對(duì)現(xiàn)場(chǎng)需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識(shí)進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡(jiǎn)捷的流程完成作業(yè)。
3、清掃。在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)進(jìn)行自我檢查。
4、清潔。對(duì)整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。
5、素養(yǎng)。即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要?jiǎng)e人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“5S”活動(dòng)的核心。
十三、簡(jiǎn)述勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。
（一）照明與色彩；
（二）噪聲；
（三）溫度和濕度；
（四）綠化。
十四、簡(jiǎn)述勞動(dòng)輪班的組織形式。
（一）兩班制；
（二）三班制；
1、間斷性三班制；
2、連續(xù)性三班制
（三）四班制；
1、“四八交叉”；
2、四六工作制；
3、五班輪休制。
十五、簡(jiǎn)述四班三運(yùn)轉(zhuǎn)和五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式。四班三運(yùn)轉(zhuǎn)：
也叫四三制，其輪休制是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。
也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實(shí)行每周40小時(shí)的工時(shí)制度下，企業(yè)采用本輪班方法時(shí)，每個(gè)月需要安排一個(gè)公休日。五班四運(yùn)轉(zhuǎn)：
即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。
以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常時(shí)間上班，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。
十六、簡(jiǎn)述勞務(wù)外派與引進(jìn)的程序。
1、個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記。
2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選。
3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函。
4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。
5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。
6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》。
7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。
十七、簡(jiǎn)述勞務(wù)外派與引進(jìn)的管理。勞務(wù)外派的管理：
（一）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；
（二）外派勞務(wù)人員的挑選；
（三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：
（一）聘用外國(guó)人的審批；
1、擬用的外國(guó)人履歷證明；
2、聘用意向書；
3、擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告；
4、擬聘用外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明；
5、擬聘用外國(guó)人健康狀況證明；
6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他
文件。
（二）聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件；
1、年滿18周歲，身體健康；
2、具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；
3、無犯罪記錄；
4、有確定的聘用單位；
5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件。
（三）入境后的工作。
1、申請(qǐng)就業(yè)證；
2、申請(qǐng)居留證。
第三章
培訓(xùn)與開發(fā)
簡(jiǎn)答題：
一、培訓(xùn)需求信息的收集方法？
（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息
（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息
（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。
（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。
（五）調(diào)查問卷。
二、簡(jiǎn)述需求分析的基本工作程序。
（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；
1、建立員工背景檔案；
2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；
3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；
4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。
（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃；
1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；
2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；
3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；
4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。
（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；
1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；
2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；
3、分析培訓(xùn)需求；
4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。
（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；
1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；
2、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；
3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。
三、如何運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？
1、發(fā)現(xiàn)問題階段；理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效之間的差距的一個(gè)指標(biāo)是需要培訓(xùn)來改善的地方
2、預(yù)先分析階段；對(duì)問題進(jìn)行預(yù)先的分析與直覺判斷及應(yīng)用何種工具收集資料
3、需求分析階段。任務(wù)是尋找績(jī)效差距，包括對(duì)目前的績(jī)效和未來的績(jī)效
四、簡(jiǎn)述培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。
（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程
（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則
（三）實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。
（四）評(píng)估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估
（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用
（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。
五、簡(jiǎn)述制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。
（一）培訓(xùn)需求分析；
方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。
（二）工作說明；
方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。
（三）任務(wù)分析；
方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。
（四）排序；
方法：排序依賴于對(duì)任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。
（五）陳述目標(biāo)；
方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。
（六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)； 方法：測(cè)試學(xué)
（七）制定培訓(xùn)策略；
方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。
（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；
方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。
（九）實(shí)驗(yàn)。
方法：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。
六、簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。
（一）前期準(zhǔn)備工作
1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。
2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。
3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。
4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備。
5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。
（二）培訓(xùn)實(shí)施階段
1、課前工作。
2、培訓(xùn)開始的工作。
3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。
4、知識(shí)或技能的傳授。
5、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。
（三）培訓(xùn)后的工作
1、向培訓(xùn)師致謝；
2、作問卷調(diào)查；
3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；
4、清理、檢查設(shè)備；
5、培訓(xùn)效果評(píng)估。
七、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果的信息種類及評(píng)估指標(biāo)。種類：
（一）培訓(xùn)及時(shí)性信息；
（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；
（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；
（四）教材選用與編輯方面的信息；
（五）教師選定方面的信息；
（六）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；
（七）培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息；
（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；
（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；
（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評(píng)估指標(biāo)：
1、認(rèn)知成果；
2、技能成果；
3、情感成果；
4、績(jī)效成果；
5、投資回報(bào)率。
八、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。
（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；
（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；
1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；
2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；
3、培訓(xùn)內(nèi)容；
4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；
5、培訓(xùn)環(huán)境；
6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。
（三）培訓(xùn)效果評(píng)估；
（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。
九、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。
（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域；
對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適
應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。
（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；
培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。
（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。
應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。
1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來選擇。
2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。
3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個(gè)參數(shù)。
4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。
5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場(chǎng)地、時(shí)間等）。
一、直接傳授型培訓(xùn)法
（一）講授法；
（二）專題講座法；
（三）研討法。
二、實(shí)踐型培訓(xùn)法
（一）工作指導(dǎo)法；
（二）工作輪換法；
（三）特別任務(wù)法；
（四）個(gè)別指導(dǎo)法。
三、參與型培訓(xùn)法
（一）自學(xué)；
（二）案例研究法；
1、案例分析法；
2、事件處理法。
（三）頭腦風(fēng)暴法；
（四）模擬訓(xùn)練法；
（五）敏感性訓(xùn)練法；
（六）管理者訓(xùn)練。
四、態(tài)度型培訓(xùn)法
（一）角色扮演法；
（二）拓展訓(xùn)練法；
1、場(chǎng)地拓展訓(xùn)練；
2、野外拓展訓(xùn)練。
五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式
（一）網(wǎng)上培訓(xùn)；
（二）虛擬培訓(xùn)。
六、其他方法。如函授、業(yè)余進(jìn)修、開展讀書活動(dòng)、參觀訪問。
十、簡(jiǎn)述培訓(xùn)制度的內(nèi)容及各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求 內(nèi)容：
1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；
2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；
3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；
4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；
5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。要求：
（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目
（二）培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動(dòng)，具有長(zhǎng)期性和持久性
（三）培訓(xùn)制度的適用性。針對(duì)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實(shí)施過程中可以照章辦事。各項(xiàng)制度：
（一）培訓(xùn)服務(wù)制度；
包括培訓(xùn)服務(wù)條款和協(xié)約條款兩部分 培訓(xùn)服務(wù)條款
1員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)
2、在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)
3、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn) 協(xié)約條款
1、參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人
2、參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的
3、參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式
4、參加培訓(xùn)后達(dá)到的技術(shù)或能力水平
5、參加培訓(xùn)后在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位
6、參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償
7、部門經(jīng)理人員的意見
8、參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署
（二）入職培訓(xùn)制度；
1、培訓(xùn)的意義和目的；
2、需要參加人員的界定；
3、特殊情況下不能參加培訓(xùn)的解決措施
4、入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）
5、入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核）
6、入職培訓(xùn)的方法
（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度；
1、完善的崗位任職資格要求
2、公平公正客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)
3、公平的晉升規(guī)定
4、以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則
（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度；
1、被考核一語道破估的對(duì)象；
2、考核評(píng)估的執(zhí)行組織；
3、考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；
4、考核的主要方式
5、考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；
6、考核結(jié)果的確認(rèn)
7、考核結(jié)果的備案
8、考核結(jié)果的使用
（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度；
1、制度制定的目的；
2、制度執(zhí)行組織和程序；
3、獎(jiǎng)懲對(duì)象說明；
4、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；5獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式
（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。
1、企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系
2、根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任
3、培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限。保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)
4、根據(jù)“利益獲得原則”請(qǐng)投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。第四章
績(jī)效管理
簡(jiǎn)答題：
一、說明績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。
績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分?？?jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范?？?jī)效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。
二、說明企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。
（一）準(zhǔn)備階段
1、明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。
2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。
3、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。
4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。
（二）實(shí)施階段
1、通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2、收集信息并注意資料的積累。
（三）考評(píng)階段
1、考評(píng)的準(zhǔn)確性；
2、考評(píng)的公正性；
3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式；
4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)；
5、考評(píng)方法的再審核。
（四）總結(jié)階段
1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷；
2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；
3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧。
（五）應(yīng)用開發(fā)階段
1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)；
2、被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)；
3、績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)；
4、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。
三、為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)當(dāng)采取哪些具體措施？
為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法
（一）提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法
1、績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作：（1）擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。（2）收集各種與績(jī)效有關(guān)的信息資料。
2、提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。
（二）績(jī)效改進(jìn)的方法與策略
1、分析工作績(jī)效的差距與原因：（1）分析工作績(jī)效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因
2、制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略
3、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾
四、說明績(jī)效面談的種類，以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法。按具體內(nèi)容可分為：
1、績(jī)效計(jì)劃面談；
2、績(jī)效指導(dǎo)面談；
3、績(jī)效考評(píng)面談；
4、績(jī)效總結(jié)面談。按具體過程及特點(diǎn)可分為：
1、單向勸導(dǎo)式面談；
2、雙向傾聽式面談；
3、解決問題式面談；
4、綜合式績(jī)效面談。措施與方法：
1、有效的信息反饋具有針對(duì)性；
2、有效的信息反饋具有真實(shí)性；
3、有效的信息反饋具有及時(shí)性；
4、有效的信息反饋具有主動(dòng)性；
5、有效的信息反饋具有適應(yīng)性。
五、說明改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和策略。
（一）分析工作績(jī)效的差距與原因
1、分析工作績(jī)效的差距（1）目標(biāo)比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法
2、查明產(chǎn)生差距的原因
外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn) 內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度
個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷 心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論
（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略
1、預(yù)防性策略與制止性策略；
2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略；
3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。
六、說明績(jī)效管理的考評(píng)類型及其特點(diǎn)。類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型 特點(diǎn)：
品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，考評(píng)操作性及其信度和效度較差。行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績(jī)，而不是過程，故考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。
七、說明各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。
（一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法
1、排列法
2、選擇排列法
3、成對(duì)比較法
4、強(qiáng)制分布法 特點(diǎn)：
1、排列法：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。
2、選擇排列法：不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。成對(duì)比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。
強(qiáng)制分布法：可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。
（二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法
1、關(guān)鍵事件法
2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法
3、行為觀察法
4、加權(quán)選擇量表法 特點(diǎn)：
1、關(guān)鍵事件法
對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠(chéng)性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方
法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。
2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法
設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有（1）對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。（2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評(píng)的維度清晰。
3、行為觀察法
行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。
4、加權(quán)選擇量表法
加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。
（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法
1、目標(biāo)管理法
2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法
3、直接指標(biāo)法
4、成績(jī)記錄法 特點(diǎn)：
1、目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。
2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法
本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。
3、直接指標(biāo)法
本法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。
4、成績(jī)記錄法
本法需要從外部請(qǐng)來專家參與評(píng)估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng)。
八、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差問題。
1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。
2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。
3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。
4、為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與，由較多的考評(píng)者參與。
5、定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。
6、重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。第五章
薪酬管理
一、簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)的原則、功能和步驟。原則：
1、工作崗位評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工。
2、讓員工積極地參與到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。
3、工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。功能：
1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。
2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。
3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。
4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。步驟：
1、按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類。
2、收集有關(guān)崗位的各種信息。
3、建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。
4、制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。
5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說明。
6、通過評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)
調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表。
7、先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)。
8、全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。
9、最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提貨給有關(guān)部門。
10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)。
二、簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類，以及工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成。分類：
1、主要因素，即高度相關(guān)的要素；
2、一般因素，即中度相關(guān)的要素；
3、次要因素，即低度相關(guān)的要素；
4、極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)的要素。指標(biāo)的構(gòu)成：
1、勞動(dòng)責(zé)任要素；
2、勞動(dòng)技能要素；
3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；
4、勞動(dòng)環(huán)境要素；
5、社會(huì)心理要素。
三、簡(jiǎn)述確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則。
1、少而精的原則；
2、界限清晰便于測(cè)量的原則；
3、綜合性原則；
4、可比性原則。
四、簡(jiǎn)述人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素。
概念：也稱用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本。影響因素：
（一）企業(yè)的支付能力；
（二）員工的生計(jì)費(fèi)用；
（三）工資的市場(chǎng)行情。
五、簡(jiǎn)述人工成本核算的意義，并介紹人工成本核算的程序和方法。意義：
1、通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
2、通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。程序和方法：
（一）核算人工成本的基本指標(biāo)
1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；
2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)；
3、企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）；
4、企業(yè)增加值（純收入）；
5、企業(yè)利潤(rùn)總額；
6、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額；
7、企業(yè)人工成本總額。
六、工資獎(jiǎng)金調(diào)整測(cè)算的具體步驟有哪些？
43（1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)目結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；（2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金；
（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；
（5）匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。
七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？ 影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：（1）勞動(dòng)績(jī)效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡
影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會(huì)的力量（7）企業(yè)的薪酬策略
點(diǎn)擊咨詢 