第一篇：2018年人力資源管理師考試三級重點整理(7)（共）

勞動關(guān)系重點整理

1.人力資源的配置是通過勞動力市場實現(xiàn)的

2.勞動關(guān)系因生產(chǎn)要素屬于不同的所有者而產(chǎn)生，它是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的另一種表現(xiàn)形式，而與勞動分工并無直接的聯(lián)系

3.勞動關(guān)系是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇傭而產(chǎn)生的關(guān)系

4.勞動關(guān)系只能是雇主與雇員之間的關(guān)系，而不可能是勞動者因集體勞動而產(chǎn)生的相互之間的分工協(xié)作關(guān)系

5.勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)力義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實勞動過程中所發(fā)生的權(quán)力義務(wù)關(guān)系

6.與勞動關(guān)系的最主要的區(qū)別在于勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志

7.勞動法律關(guān)系的特征

1)勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)力和義務(wù)，是勞動法對勞動關(guān)系的第一次調(diào)整

2)勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系

3)勞動法律關(guān)系具有國家強制性

8勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素

1)勞動法律關(guān)系的主體：雇主與雇員，工會是團體勞動法律關(guān)系的形式主體

2)勞動法律關(guān)系的內(nèi)容：勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)力和承擔(dān)的義務(wù)

3)勞動法律關(guān)系的客體：主體權(quán)力義務(wù)所指向的事物，即勞動法律關(guān)系所要達到的目的和結(jié)果如勞動、工資、保

險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生

9.勞動法律事實：能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生，變更和消滅的客體現(xiàn)象就是勞動法律事實，并不是任何事實都可以成為勞動法律事實

1)勞動法律行為：是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生，變更和消滅，具有一定法律后果的活動。(合法行為，違約行為，行政行為，仲裁行為，司法行為)

行為人做出意思表示是勞動法律關(guān)系行為成立的一般要件，應(yīng)符合以下基本要求

1行為人的意思表示必須包含建立、變更、和終止勞動法律關(guān)系的意圖，即包含追求一定法律效果的意圖 2意思表示必須完整地表達勞動法律關(guān)系建立、變更、和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立 3行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別

3)勞動法律事件：不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象

10.十一屆三中全會以后，改革使我國的勞動關(guān)系出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變

1)勞動關(guān)系主體明確化 2)勞動關(guān)系多元化

3)勞動關(guān)系利益復(fù)雜化 4)勞動關(guān)系動態(tài)多變化

5)勞動關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機制趨向法制化

11.物質(zhì)利益原則含有非常豐富的內(nèi)涵

1)物質(zhì)利益激勵機制2)物質(zhì)利益平衡機制

3)物質(zhì)利益調(diào)節(jié)機制4)物質(zhì)利益約束機制

12.勞動合同制度，集體合同制度本身就是一種利益激勵機制

13.勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)方式依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，主要分為七種

勞動法律、法規(guī)對勞動關(guān)系的調(diào)整、勞動合同規(guī)范的調(diào)整、集體合同規(guī)范的調(diào)整、民主管理制度的調(diào)整、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的調(diào)整、勞動爭議處理制度的調(diào)整、勞動監(jiān)督檢查制度的調(diào)整

1)勞動法律法規(guī)：由國家制定，體現(xiàn)國家意志，覆蓋所有勞動關(guān)系，通常為調(diào)整勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)。

2)勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議

3)集體合同：由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與企業(yè)簽訂

4)民主管理(職工代表大會，職工大會)制度

我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協(xié)商制度

5)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則：企業(yè)或雇主意志的體現(xiàn)

6)勞動爭議處理制度基本特點(群眾性，自治性，非強制性(貫徹自愿，申請調(diào)解，調(diào)解過程，達成協(xié)議，履行協(xié)議自愿))

7)勞動監(jiān)督檢查制度

14.集體合同的概念：指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項、通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議

15.集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性，意思表示一致性，合法性和法律約束性以外，還具有自身的特點 1)集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議2)工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂3)集體合同是定期的書面合同

16.集體合同與勞動合同的區(qū)別

1)主體不同2)內(nèi)容不同3)功能不同4)法律效力不同

17.集體合同的作用和意義

1)訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系 2)加強企業(yè)的民主管理

3)維護職工合法權(quán)益 4)彌補勞動法律的不足

18.訂立集體合同應(yīng)遵循的原則

1)遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定 2)相互尊重，平等協(xié)商 3)誠實守信，公平合作 4)兼顧雙方合法權(quán)益 5)不得采取過激行為

19.集體合同的形式：法定要式合同，書面形式訂立

集體合同的形式分為主件和附件，主件是綜合性集體合同，附件是專項集體合同，主要是工資協(xié)議

20.集體合同的期限：定期，1-3年。

21.集體合同的內(nèi)容

1)勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分(勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、如職工和未成年工特殊保護、職工職工技能培訓(xùn)、勞動合同管理、獎懲裁員等條款)核心地位

2)一般性規(guī)定：有效期限，集體合同條款的解釋，變更，接觸，終止

3)過渡性規(guī)定：監(jiān)督，檢查，爭議處理，違約責(zé)任

4)其他規(guī)定：在集體合同的有效期間應(yīng)當(dāng)達到的具體目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的主要措施

22.簽訂集體合同的程序

1)確定集體合同的主體

2)協(xié)商集體合同(20日內(nèi)書面形式回應(yīng)，協(xié)商準(zhǔn)備，協(xié)商會議)

3)政府勞動行政部門審核 4)審核期限和生效 5)集體合同的公布

23.違法集體合同的責(zé)任

企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任，個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，則按照勞動合同的規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

24.用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則：用人單位依據(jù)國家勞動法律，法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合用人單位的實際，在本單位實施的，為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法，規(guī)定的總稱。

25.用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點：

是企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式

1)制定主體的特定性 2)企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范

3)企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物

定

26.用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容 1.勞動合同管理制度 1)勞動合同履行的原則

2)員工招收錄用條件，招工簡章，勞動合同草案，有關(guān)專項協(xié)議草案審批權(quán)限的確3)員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分 4)勞動合同續(xù)訂，變更，解除事項的審批辦法 5)試用期考查辦法 6)員工檔案的管理辦法

7)應(yīng)聘人員相關(guān)材料保護辦法 8)集體合同草案的擬定，協(xié)商程序

9)解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法，程序

10)勞動合同管理制度修改、廢止的程序等

2.勞動紀(jì)律：時間規(guī)則，組織規(guī)則，崗位規(guī)則，協(xié)作規(guī)則，品行規(guī)則，其他規(guī)則(勞動紀(jì)律內(nèi)容必須合法，當(dāng)面約束管理行為和勞動行為，標(biāo)準(zhǔn)一致，勞動紀(jì)律應(yīng)當(dāng)結(jié)構(gòu)完整)

3.勞動定員定額規(guī)則

1)編制定員規(guī)則 2)勞動定額規(guī)則

3)勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則(崗位名稱，崗位職責(zé)，生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定，上崗標(biāo)準(zhǔn))

4)勞動安全衛(wèi)生制定

6)其他制度(工資制度，福利制度，考核制度，獎懲制度，培訓(xùn)制度)

27.用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序

1)職工參與(用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是生產(chǎn)經(jīng)營管理權(quán)的表現(xiàn)，是單方的法律行為，用人單位有義務(wù)保證職工參與，聽取職工意見)

2)正式公布(以法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布)

28.職工代表大會制度是有企業(yè)制動經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權(quán)利的機構(gòu) 職工代表大會制度主要在國有企業(yè)中實行，非國有企業(yè)實行民主協(xié)商制度。

職工代表大會制度與民主協(xié)商是職工參與民主管理的兩種主要的、并行不悖的制度 職工代表大會制度是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的具體表現(xiàn)

29.職工代表大會制度的特點

組織參與：職工代表大會制度

崗位參與：質(zhì)量管理小組，班組組我管理，各類崗位責(zé)任制 個人參與，各類合理化建議，技術(shù)創(chuàng)新等

30.職工代表大會的職權(quán)

1)審議建議權(quán)2)審議通過權(quán)3)審議決定權(quán)4)評議監(jiān)督權(quán)5)推薦選舉權(quán)

31.資本與勞動存在著下述兩個矛盾

1)企業(yè)目標(biāo)與勞動者目標(biāo)的差異2)存在著管理權(quán)威與職工參與的矛盾

32.平等協(xié)商制度與集體協(xié)商的不同

1)主體不同2)目的不同3)程序不同4)內(nèi)容不同5)法律效力不同

6)法律依據(jù)不同 職工代表大會制度與平等協(xié)商制度是企業(yè)民主管理制度的兩種疾病形式

33.信息溝通制度

1)縱向信息溝通(下向溝通，上向溝通)2)橫向溝通

3)建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體

1制定標(biāo)準(zhǔn)勞動管理表單(統(tǒng)計表，臺賬，工資單，員工卡片)

2匯總報表(工作進行狀況匯總報表與業(yè)務(wù)報告)

3正式通報、組織刊物(信息傳遞準(zhǔn)確，不易受到歪曲，溝通內(nèi)容易于保存)

4例會制度(直接口頭語言的形式，綜合上向溝通，下向溝通，橫向溝通)

第二篇：人力資源管理師三級重點

4.工作崗位分析的作用：

1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

5.工作崗位分析的程序：

（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。

5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。

（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。

（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

工作說明書的內(nèi)容——1.基本資料2.崗位職責(zé)3.監(jiān)督與崗位關(guān)系4.工作內(nèi)容和要求5.工作權(quán)限6勞動環(huán)境和條件7.工作時間8資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)要求11.專業(yè)知識和技能要求12.績效考評

8.崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：

1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。

2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？”

3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的

9、工作崗位設(shè)計的原則：

1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。

2、合理分工協(xié)作的原則。

3、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則

11.企業(yè)定員的作用：

1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。

2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。

3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配 的主要依據(jù)。

4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。12.企業(yè)定員的原則：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。

（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。

（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。

（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。

15.人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成特點：

1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。

2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規(guī)劃設(shè)計，屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度 16.制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實完善。人力資源管理費用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。

人力資源管理費用審核程序：人力資源費用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期費用支出的計劃。在審核下一的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預(yù)算時應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊べY項目和基金項目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。

18.人力資源費用控制的原則1.及時性原則2.節(jié)約性原則3.適應(yīng)性原則4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則 人力資源費用控制的作用：人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標(biāo)的重要手段。人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。程序：

1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；

2、人力資源費用支出控制的實施；

3、差異的處理。

第二章

人員招聘與配置

1.員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。外部招募：

（一）發(fā)布廣告；

（二）借助

中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會；

3、獵頭公司。

（三）校園招聘；

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；

（五）熟人推薦。

內(nèi)部招募優(yōu)點：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險大，影響內(nèi)部員工的積極性。9.如何進行員工招聘的評估：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。（2）數(shù)量與質(zhì)量評估。數(shù)量評估；質(zhì)量評估。（3）信度與效度評估。信度評估；效度評估。

11.勞動分工的原則：

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；

4、把基本工作和輔助性工作分開；

5、把技術(shù)高低不同的工作分開；

6、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。

13、勞動協(xié)作的要求：

1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；

2、實行經(jīng)濟合同制；

3、全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置。

18.勞務(wù)外派的程序：

1、個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記；

2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選；

3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；

4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；

5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；

6、勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》；

7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)；

8、離境前繳納有關(guān)費用。

19.勞務(wù)外派的管理：（1）外派勞務(wù)項目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進的管理：（1）聘用外國人的審批

1、擬用的外國人履歷證明；

2、聘用意向書；

3、擬聘用外國人原因的報告；

4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；

5、擬聘用外國人健康狀況證明；

6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。；（2）聘用外國人的就業(yè)條件

1、年滿18周歲，身體健康；

2、具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；

3、無犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。；（3）入境后的工作。

1、申請就業(yè)證；

2、申請居留證。

三 培訓(xùn)與開發(fā)

1、如何進行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。

培訓(xùn)需求信息的方法：

（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進行交流，充分了解相關(guān)信息

（二）重點團隊分析法；

指在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息

（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。

（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。

（五）調(diào)查問卷。

2、需求分析的基本工作程序。

一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；

3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；

4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。

二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃；

1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；

2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；

3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；

4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

三、實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；

1、提出培訓(xùn)需求動議和愿望；

2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；

3、分析培訓(xùn)需求；

4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；

1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理；

2、對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)；

3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。

3、運用績效差距模型進行培訓(xùn)需求分析。

1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標(biāo)。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。

2、預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題

3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。

4、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。

（一）培訓(xùn)項目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計目標(biāo)及課程

（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則

（三）實施過程的設(shè)計；合理安排培訓(xùn)進度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成培訓(xùn)進度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進行評估

（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。

5、制定員工培訓(xùn)計劃的步驟和方法。

（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。

（四）排序； 方法：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標(biāo)；

方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。

（六）設(shè)計測驗；方法：測試學(xué)

（七）制定培訓(xùn)策略；

方法：設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進行最適宜的搭配。

（八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。

（九）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。

6、培訓(xùn)課程的實施與管理工作的三個階段。

（一）前期準(zhǔn)備工作。

1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；

2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；

3、確認(rèn)培訓(xùn)時間；

4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備；

5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。

（二）培訓(xùn)實施階段。

1、課前工作；

2、培訓(xùn)開始的介紹工作；

3、培訓(xùn)器材的維護、保管。

（三）知識或技能的傳授。

1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；

2、協(xié)助上課、休息時間的控制；

3、做好上課記錄、攝影、錄像。

（四）對學(xué)習(xí)進行回顧和評估。

（五）培訓(xùn)后的工作。

1、向培訓(xùn)師致謝；

2、作問卷調(diào)查；

3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；

4、清理、檢查設(shè)備；

5、培訓(xùn)效果評估。

7、培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)。

（一）培訓(xùn)及時性信息；

（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；

（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；

（四）教材選用與編輯方面的信息；

（五）教師選定方面的信息；

（六）培訓(xùn)時間選定方面的信息；

（七）培訓(xùn)場地選定方面的信息；

（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；

（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；

（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評估指標(biāo)：

1、認(rèn)知成果；

2、技能成果；

3、情感成果；

4、績效成果；

5、投資回報率。

8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。

（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。

（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。

1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；

2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度；

3、培訓(xùn)內(nèi)容；

4、培訓(xùn)的進度和中間效果；

5、培訓(xùn)環(huán)境；

6、培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員。

（三）培訓(xùn)效果評估。

1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；

2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運用到工作中去；

3、如果培訓(xùn)達到了改進受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

（四）培訓(xùn)效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。

9、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。

（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域；對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。

（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。

（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。4.培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場地、時間等）。

一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。

二、實踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

三、參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。

四、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。

五、科技時代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。

六、其它方法。函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。

10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：

1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；

2、實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；

3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；

5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

11、各項培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：要求：

（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個培訓(xùn)項目

（二）培訓(xùn)制度的長期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性

（三）培訓(xùn)制度的適用性。針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。

（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。

1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；（2）在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。

2、協(xié)議條款。（1）參加培訓(xùn)的申請人；（2）參加培訓(xùn)的項目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償。（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。

（二）入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。

（三）培訓(xùn)激勵制度。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

（四）培訓(xùn)考核評估制度。內(nèi)容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用。

（五）培訓(xùn)獎懲制度。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。

（六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償。

12、起草培訓(xùn)制度草案：

1、依據(jù)；

2、目的或宗旨；

3、實施辦法；

4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；

5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。第四章 績效管理

1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。績效管理程序的設(shè)計又有管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。

2、企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。

（1）準(zhǔn)備階段。

1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關(guān)系。

2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本；b.工作實用性；c.工作適用性。

3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。

4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。

（2）實施階段。

1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

2、收集信息并注意資料的積累。

（3）考評階段。

1、考評的準(zhǔn)確性。

2、考評的公正性。

3、考評結(jié)果的反饋方式。

4、考評使用表格的再檢驗。

5、考評方法的再審核。

（4）總結(jié)階段。

1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。

2、各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

3、各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項。

（5）應(yīng)用開發(fā)階段。

1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)。

2、被考評者的績效開發(fā)。

3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。

4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。

3、為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)采取哪些具體措施？為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運行的有效性，各級主管應(yīng)當(dāng)掌握績效面談、績效改進，以及解決沖突的策略和方法

（一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法

1、績效面談的準(zhǔn)備工作：（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。（2）收集各種與績效有關(guān)的信息資料。

2、提高績效面談有效性的具體措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。

（二）績效改進的方法與策略

1、分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因

2、制定改進工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負(fù)向激勵策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略

3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾檢查評估績效管理系統(tǒng)的有效性：

1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進的建議。

2、問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進行更深入全面的剖析。

3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。

4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體的評價。

為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意：

1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間地點，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和資料。

2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應(yīng)性。

5、改進員工績效的具體程序和方法。

（一）分析工作績效的差距與原因。

1、分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。

2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分析。外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認(rèn)識論

（二）制定改進工作績效的策略。

1、預(yù)防性策略與制止性策略。

2、正向激勵策略與負(fù)向激勵策略。

3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

6、績效管理的考評類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型。績效管理的考評特點：

1、按具體形式區(qū)分的考評方法。分為量表評定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書面法。

2、以員工行為為對象進行考評的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。

3、按照員工的工作成果進行考評的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。

7、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。（2）行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，而所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。

（一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法

1、排列法

2、選擇排列法

3、成對比較法

4、強制分布法特點：

1、排列法：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點和缺點的反饋。

2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。強制分布法：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。

（二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法

1、關(guān)鍵事件法

2、行為錨定等級評定法

3、行為觀察法

4、加權(quán)選擇量表法特點：

1、關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

2、行為錨定等級評定法 設(shè)計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評的維度清晰。

3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。

4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。

（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法

1、目標(biāo)管理法

2、績效標(biāo)準(zhǔn)法

3、直接指標(biāo)法

4、成績記錄法

特點：

1、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

2、績效標(biāo)準(zhǔn)法 本法對員工進行全面的評估。績效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

3、直接指標(biāo)法

本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。

4、成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。

8、應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。1.以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。

3、績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。4為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。

5、定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。

6、重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。

第五章

薪酬管理

3、工作崗位評價的原則：系統(tǒng)性、實用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原則。

4、崗位評價的功能：

1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。

3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。

5、崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。

2、收集有關(guān)崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)。

6、工作崗位的評價要素的分類：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、極次要因素。

7、工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成：

1、勞動責(zé)任要素；

2、勞動技能要素；

3、勞動強度要素；

4、勞動環(huán)境要素；

5、社會心理要素。

8、工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

9、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識經(jīng)驗要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)。（2）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)和社會心理評價指標(biāo)。

10、工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。（2）多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

11、工作崗位評價指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。

12、工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項目指標(biāo)，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

13、崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（2）效度的檢查。

1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。

2、統(tǒng)計效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。

14、各種排列法的步驟：（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。（2）成對排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。

15、分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對崗位類別的各個級別進行明確定義；（3）將被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當(dāng)崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級了。

16、因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。

17、評分法的步驟：

1、確定工作崗位評價的主要影響因素。

2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。

3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準(zhǔn)確程度。

4、將全部評價項目合并為一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。

。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計費用和工資的市場行情。

19、人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。20、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。

1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；

2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；

3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；

4、企業(yè)增加值（純收入）；

5、企業(yè)利潤總額；

6、企業(yè)成本（費用）總額；

7、企業(yè)人工成本總額。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)

1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業(yè)收入）=（人員費用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）

2、勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）

21、企業(yè)如何確定合理的人工成本？

1、附加價值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購部分

=銷貨凈額-當(dāng)期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收

合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額

=（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費用 / 凈產(chǎn)值）=目標(biāo)附加價值率X目標(biāo)勞動分配率

目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費用 / 人工費用率=目標(biāo)人工費用 /（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動分配率）目標(biāo)勞動分配率=目標(biāo)人工費用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值

2、銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)的最低銷售凈額）目標(biāo)人工成本=本年計劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率）

目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費用率

A.利用人工費用率（人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的銷售目標(biāo)。銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費用 / 推銷員的人工費用率B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費用率，計算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率

3、損益分歧點基準(zhǔn)法（即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。

銷售收入=制造成本+銷售及管理費用 如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達，上式各因式可用符號表示。P—單位產(chǎn)品售價；V—單位產(chǎn)品變動成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率=（P-V）/ P以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點為基準(zhǔn)，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應(yīng)達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。

六、工資獎金調(diào)整測算的具體步驟有哪些？（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。

七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略 第六章

勞動關(guān)系管理

1、勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。

2、勞動法律事實—依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實。

3、勞動法律行為中的意思表示應(yīng)符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

4、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動合同的區(qū)別：（1）主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動都者個人。（2）內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動者的權(quán)利義務(wù)；勞動合同只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

5、舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計的提問方法，并分析其優(yōu)缺點。調(diào)查問卷一般分為兩類：

1、目標(biāo)型調(diào)查。一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象設(shè)定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。優(yōu)點是便于進行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費用、提高調(diào)查效率；缺點是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達他們的真實感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機會表達自己的意愿。

2、描述型調(diào)查法。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受?？煞譃榇_定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。工資支付應(yīng)遵循哪些原則貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；直接支付，工資應(yīng)支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；按時支付；全額支付。員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。

7、完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。

10、工傷保險待遇的主要內(nèi)容。

（一）工傷醫(yī)療期待遇。

1、醫(yī)療待遇。報有效醫(yī)療費用和必要的護理費用；

2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；3福利待遇.與本單位其他員工享受同等福金.(二)工傷致殘待遇.1職工因工傷致殘被鑒定為一至四級,應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn),工作崗位,終止勞動關(guān)系,發(fā)給撫恤金.2職工因工傷致殘被鑒定為五至十級,原則上由用人單位安排適當(dāng)工作.

第三篇：2018年人力資源管理師考試三級重點整理

培訓(xùn)開發(fā)重點整理(1)

1.培訓(xùn)需求分析的作用

培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計培訓(xùn)計劃，有效實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，培訓(xùn)工作準(zhǔn)確，及時，有效的重要保證。

1)有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)

2)有利于找出解決問題的方法

3)有利于進行前瞻性預(yù)測分析

4)有利于進行培訓(xùn)成本的預(yù)算

5)有利于促進企業(yè)各方達成共識

2.培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容

1)培訓(xùn)需求分析的層次

1.戰(zhàn)略層次(外部環(huán)境，組織條件，人員變動)

2.組織層次(組織目標(biāo)、效率、資源、文化、工作任務(wù))

3.員工個人層次(員工素質(zhì)、技能、工作態(tài)度、工作績效)

3.培訓(xùn)需求的對象分析

1)新員工：通常采用任務(wù)分析法

2)在職員工：通常采用績效分析法評估

培訓(xùn)需求階段分析

1)目前培訓(xùn)需求分析(生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的現(xiàn)實情況，未能實現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)，企業(yè)運行中存在的問題)

2)未來培訓(xùn)需求分析(采用前瞻性需求分析方法)

4.培訓(xùn)需求分析的實施程序

1)做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作

(1.建立員工背景檔案

2.同各部門人員保持密切聯(lián)系

3.向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況

4.準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查)

2)制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃(1.制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃;2.確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo);3.現(xiàn)在合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法;4.確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容)

3)實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作(1.提出培訓(xùn)需求動議和愿望;2.調(diào)查、申報、匯總需求動議;3.分析培訓(xùn)需求)

5.分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注的問題

1)受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀;2)受訓(xùn)員工存在的問題;3)受訓(xùn)員工的期望和真實想法

4)匯總需求培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求

6.分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果

1)對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類，管理;2)對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)

3)撰寫培訓(xùn)需求分析報告

7.撰寫員工培訓(xùn)需求分析報告

1)需求分析實施的背景;2)開展需求分析的目的和性質(zhì)

3)概述需求分析實施的方法和過程;4)闡明分析結(jié)果

5)解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見;6)附錄;7)報告提要

8.培訓(xùn)需求信息的收集方法

1)面談法(工作技能，知識，態(tài)度，觀念等)個人和集體面談

2)重點團隊分析法(1.培訓(xùn)對象分類2.安排會議時間及會議內(nèi)容3.培訓(xùn)需求結(jié)果的整理)

3)工作任務(wù)分析法(工作說明書，工作規(guī)范，工作任務(wù)分析記錄)結(jié)論可信度高，非常重要的崗位應(yīng)用

4)觀察法(適用于生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，不適用技術(shù)和銷售人員)

5)調(diào)查問卷(無法斷定其真實性，問卷設(shè)計、分析工作難度較大)

9.培訓(xùn)需求分析模型

1)循環(huán)評估模型(對員工需求提供一個連續(xù)的反饋，都要從整體層面、作業(yè)層面、員工個人層面進行分析)

2)全面性任務(wù)分析模型(計劃階段、研究階段、任務(wù)和技能目錄階段，任務(wù)或技能分析階段，規(guī)劃設(shè)計階段，執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段)

3)績效差距分析模型(發(fā)現(xiàn)問題階段，預(yù)先分析階段，需求分析階段，)

4)前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

10.實施培訓(xùn)需求信息調(diào)整工作應(yīng)注意的問題

1)了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀;2)尋找受訓(xùn)員工存在的問題

3)在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達到的培訓(xùn)效果

4)仔細(xì)分析調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求

11.培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容

1)培訓(xùn)項目的確定(列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模，確定培訓(xùn)目標(biāo))2)培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā)(滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)的基本原則)3)實施過程的設(shè)計(形成進度表，合理選擇教學(xué)方式，全面分析培訓(xùn)環(huán)境)4)評估手段的選擇(如何考核培訓(xùn)的成敗，中間評估，學(xué)習(xí)效果，運功情況)5)培訓(xùn)資源的籌備 6)培訓(xùn)成本的預(yù)算

12.培訓(xùn)計劃的構(gòu)成

目的，原則，培訓(xùn)需求，培訓(xùn)的目的或目標(biāo)，培訓(xùn)對象，內(nèi)容，時間，地點形式和方式，教師，組織人，考評方式 計劃變更和調(diào)整方式，簽發(fā)人

13.制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法

1)培訓(xùn)需求分析2)工作說明3)任務(wù)分析4)排序 5)陳述目標(biāo)6)設(shè)計測驗7)制定培訓(xùn)策略8)設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容 9)實驗

14.培訓(xùn)計劃的制定

1)根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步的計劃

2)管理者培訓(xùn)需求，培訓(xùn)方式，培訓(xùn)預(yù)算等進行審批

3)培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，去頂培訓(xùn)師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作

4)后勤部門對內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實

5)培訓(xùn)部門跟進確認(rèn)的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位

15.培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算

1)確定培訓(xùn)經(jīng)費的來源 2)確定培訓(xùn)經(jīng)費的分配與使用

3)進行培訓(xùn)成本-收益計算 4)制度培訓(xùn)預(yù)算計劃

5)培訓(xùn)費用的控制及成本降低

16.培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求

1.做好準(zhǔn)備工作2.決定如何在學(xué)員之間分組

3.對培訓(xùn)者指南中提到的材料進行檢查，根據(jù)學(xué)員情況進行取舍

17.培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)

1)授課技巧培訓(xùn)2)教學(xué)工具的使用培訓(xùn)3)教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)4)對教師的教學(xué)效果進行評估5)教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義 培訓(xùn)開發(fā)重點整理(2)

1.培訓(xùn)課程的實施與管理

1)前期準(zhǔn)備工作

1確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員

2培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備

3確認(rèn)培訓(xùn)時間

4相關(guān)資料的準(zhǔn)備

5確認(rèn)理想培訓(xùn)師

2)培訓(xùn)實施階段(課前準(zhǔn)備，培訓(xùn)開始的介紹工作，學(xué)員自我介紹)開始實施以后要做的第一件事都是介紹

4)知識或技能的傳授 5)對學(xué)習(xí)進行回顧和評估 6)培訓(xùn)后的工作

2.企業(yè)外部培訓(xùn)的實施

1)自己提出申請 2)需簽訂員工培訓(xùn)合同，規(guī)定雙方責(zé)任義務(wù)

3)注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒什么特殊的情況，不宜提倡脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。

3.培訓(xùn)計劃實施的控制

1)收集培訓(xùn)相關(guān)資料 2)比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距

3)分析現(xiàn)實目標(biāo)的培訓(xùn)計劃

4)對培訓(xùn)計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差 5)培訓(xùn)計劃糾偏

6)公布培訓(xùn)計劃，跟進培訓(xùn)計劃落實

4.如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用

1)讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者2)培訓(xùn)時間的開發(fā)與利用3)培訓(xùn)空間的充分利用

5.培訓(xùn)效果信息的種類

1)培訓(xùn)及時性信息2)培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息3)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息

4)教材選用與編輯方面的信息 5)教師選定方面的信息6)培訓(xùn)時間選定方面的信息7)培訓(xùn)場地選定方面的信息8)受訓(xùn)群體選擇方面的信息

9)培訓(xùn)形式選擇方面的信息10)培訓(xùn)組織與管理方面的信息

6.培訓(xùn)效果信息的收集渠道

生產(chǎn)管理或計劃部門，受訓(xùn)人員，管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)，培訓(xùn)師

7.培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)

1)認(rèn)知成果(學(xué)到什么?評估筆試)2)技能成果(績效評估，觀察)3)情感成果(了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng))4)績效成果(用來決策費用)

5)投資回報率(貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較)

8.培訓(xùn)效果信息的收集方法

1)通過資料收集 2)通過觀察收集信息3)通過訪問收集信息

4)通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息

9.培訓(xùn)效果信息的整理與分析

10.培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控

1)培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋

2)培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋(受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性，受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的進度和中間效果，培訓(xùn)環(huán)境，培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員)

3)培訓(xùn)效果評估(效果評估是培訓(xùn)評估的重點)4)培訓(xùn)效率評估

11.培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)

1)簡要聲明培訓(xùn)目的 2)簡要介紹培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容3)簡要介紹培訓(xùn)方法

4)對本次培訓(xùn)的綜合分析與評估 5)結(jié)論和建議

6)附件

12.培訓(xùn)方法選擇見手寫稿

13.選擇培訓(xùn)方法的程序

1)確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域

2)分析培訓(xùn)方法的適用性

1與基礎(chǔ)理論知識教育培訓(xùn)相適應(yīng)的：講義法，項目指導(dǎo)法。演示法，參觀等

2與解決問題能力培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法：案例分析，文件筐法、課題研究法和商務(wù)游戲法

3與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的：頭腦風(fēng)暴法，形象訓(xùn)練法和等價變換的思考方法

4與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法：實習(xí)，練習(xí)，工作傳授，個人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練

5與態(tài)度，價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法：面談法，集體討論法，集體決策，決賽扮演，悟性訓(xùn)練，管理風(fēng)格理論培訓(xùn)等

6基本能力的開發(fā)方法：自我開發(fā)的支持，以及將集中培訓(xùn)運用在工作中的跟蹤培訓(xùn)

4)根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法

1保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性

2保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的，課程目標(biāo)相適應(yīng)

3保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體相適應(yīng)(可征用的參數(shù)：學(xué)員構(gòu)成，工作可離度，工作壓力)

4培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)

5培訓(xùn)的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性

14.企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵

能夠直接影響與作用與培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和(包括法律規(guī)章、培訓(xùn)的具體制度和政策)兩個主體---企業(yè)和員工

15.企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成

1)培訓(xùn)服務(wù)制度 2)入職培訓(xùn)制度 3)培訓(xùn)激勵制度

4)培訓(xùn)考核評估制度 5)培訓(xùn)獎懲制度

6)培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 除上面六種基本制度外還有：培訓(xùn)實施管理制度，培訓(xùn)檔案管理制度，培訓(xùn)資金管理制度

16.崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵

崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分

17.起草與修訂培訓(xùn)制度的要求

1)培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性 3)培訓(xùn)制度的適用性

2)培訓(xùn)制度的長期性(以人為本，的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性)

18.企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容(一項具有良好的適用性，實用性，可行性的培訓(xùn)制度應(yīng)包括)

1.制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù) 2.實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨

3.企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法 4.企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行

5企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定

19.各項培訓(xùn)管理制度的起草

1)培訓(xùn)服務(wù)制度(包括培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款，是培訓(xùn)管理的首要制度)

2)入職培訓(xùn)制度(先培訓(xùn)后任職，先培訓(xùn)后上崗)

3)培訓(xùn)激勵制度 基本內(nèi)容

完善的崗位任職資格要求，公平公正客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，公平競爭的晉升規(guī)定，以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則)對員工激勵的方面(員工的資料，對部門及其主管的激勵，對企業(yè)本身的激勵)

4)培訓(xùn)考核評估制度

評估作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識，為培訓(xùn)獎懲制度確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑

5)培訓(xùn)獎懲制度

6)培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 績效管理重點整理

1.績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計

2.績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范

3.績效管理程序的設(shè)計，由于涉及的工作對象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。

4.績效管理制度設(shè)計與績效管理程序設(shè)計，兩者相互制約，相互影響，相互作用，缺一不可。

5.績效管理制度設(shè)計應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求

6.國內(nèi)認(rèn)為績效管理包括四個環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵發(fā)展

7.國外：成功的績效管理主要由以下四部分組成：指導(dǎo)，激勵，控制，獎勵

8.績效管理總流程的設(shè)計見手寫稿

9.績效面談的總類

1)績效計劃面談2)績效指導(dǎo)面談3)績效考評面談4)績效總結(jié)面談

10.按績效面談的具體過程及特點分為

1)單向勸導(dǎo)式面談(要求主管具備勸服員工改變自我的能力)

2)雙向傾聽式面談(要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機))

3)解決問題式面談(需要組織相關(guān)培訓(xùn)，以提高考評者的管理水平)

4)綜合式績效面談(如單向式勸導(dǎo)面談適用于評估績效計劃目標(biāo)的實現(xiàn)程度，解決問題式面談更適用于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展，將兩者結(jié)合)

11.績效管理遇到的問題

1)系統(tǒng)故障 2)考評者以及被考評者，對系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障

12.提高績效面談質(zhì)量的措施與方法

1)績效面談的準(zhǔn)備工作

1擬定面談計劃：明確目的，內(nèi)容，要求，面談的方式，需準(zhǔn)備的資料等，提前1~2周書面通知被考評者，詳細(xì)說明情況，并再次親自通知

2收集各種與績效相關(guān)的信息資料

2)提高績效面談有效性的具體措施

1采取有效的信息反饋方式(并達到以下要求針對性，真實性，及時性，主動性，適應(yīng)性)

2薪酬，提升，激勵，懲罰等

13.績效改進的方法與策略

1)分析工作績效的差距(目標(biāo)比較法，水平比較法，橫向比較法)

2)查明產(chǎn)生差距的原因(外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)，內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度，個人因素)

3)制定改進工作績效的策略

1預(yù)防性和制止性策略 2正向激勵與負(fù)向激勵策略(保證激勵策略的有效應(yīng)具備的原則：及時性，同一性，預(yù)告性，開發(fā)性)3組織變革策略與人事調(diào)整策略(勞動組織的調(diào)整，崗位人員的調(diào)動，其他非常措施如解雇，除名，開除等)

14.績效管理中的矛盾沖突與解決方法

1.員工自我矛盾2.主管自我矛盾3.組織目標(biāo)矛盾 解決方法

1績效面談中，以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實求是，以理解服人的態(tài)度，客服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流

2在績效考評中，將過去，當(dāng)前，今后的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開。近期和遠(yuǎn)期的開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，具體問題具體分析 3適當(dāng)放下權(quán)限，鼓勵下屬參與

15.績效管理系統(tǒng)的檢查與評估(系統(tǒng)的功能：人事決策，開發(fā)人力資源)

16.檢查和評估企業(yè)管理系統(tǒng)的有效性的方法

1)座談法2)問卷調(diào)查法3)查看工作記錄法4)總體評價法(總體功能，結(jié)構(gòu)，方法，信息，結(jié)構(gòu)分析)

17.績效管理的考評方法與應(yīng)用見手寫稿

第四篇：2018年人力資源管理師考試三級重點整理

人資規(guī)劃重點整理

1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵：

廣義：是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一.狹義：指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

長期規(guī)劃(5年以上)中期規(guī)劃(1年到5年)短期規(guī)劃(少于1年)

2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

1)戰(zhàn)略規(guī)劃：對大政方針、政策和策略的規(guī)定，是人力資源具體計劃的核心，關(guān)鍵性規(guī)劃。

2)組織規(guī)劃：是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(組織信息，組織結(jié)構(gòu)，組織設(shè)計，組織機構(gòu)，組織調(diào)查，診斷，評價)3)制度規(guī)劃：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證。

4)人員規(guī)劃：對企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動的整體規(guī)劃(現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求與供給預(yù)測，供需平衡)5)費用規(guī)劃：企業(yè)人工成本，人力資源管理費用的整體規(guī)劃(預(yù)算，核算，審算，結(jié)算，費用控制)

3.工作崗位分析的概念：

工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)，職責(zé)權(quán)限，崗位關(guān)系，勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

4.工作崗位分析的內(nèi)容(名稱，工作條件，地點，范圍，對象，資料)

1)科學(xué)界定時間，空間范圍。系統(tǒng)分析崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容。逐一比較崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素。2)明確崗位對員工的素質(zhì)要求：如知識水平，工作經(jīng)驗，道德標(biāo)準(zhǔn)，心里素質(zhì)，身體狀況等方面的資格和條件。3)以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件。

5.工作崗位分析的作用

1)為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ) 2)為員工的考評、晉升提供了依據(jù)

3)是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件

4)是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提

5)是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)薪酬只制度的重要步驟

6.工作崗位分析信息的主要來源

1)書面資料(現(xiàn)職人員的資料記錄和崗位責(zé)任說明)

2)任職者的報告(訪談、工作日志)

3)同事的報告(上級、下屬)

4)直接觀察：下屬，顧客，用戶

7.崗位規(guī)范的概念

崗位規(guī)范也稱勞動規(guī)范，崗位規(guī)則，崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

8.崗位規(guī)范的主要內(nèi)容

1)崗位勞動規(guī)則(時間，組織，崗位，協(xié)作，行為)

2)定員定額標(biāo)準(zhǔn)(編制定員標(biāo)準(zhǔn)，各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)，時間定額，產(chǎn)量定額，雙重定額標(biāo)準(zhǔn))

3)崗位培訓(xùn)規(guī)范(對本崗位員工的職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)所作的具體規(guī)定)

4)崗位員工規(guī)范(任職資格，知識水平，工作經(jīng)驗，文化程度，專業(yè)技能，心理素質(zhì)，勝任能力等做統(tǒng)一規(guī)定)

9.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式(格式)

1)管理崗位知識能力規(guī)范(職責(zé)，知識，能力，經(jīng)歷)

2)管理崗位培訓(xùn)規(guī)范

1指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃：總體性規(guī)劃(培訓(xùn)目的、對象、時間、項目、課程的設(shè)置與課時分配、培訓(xùn)方式、考核方式)

2參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材：大綱要明確教學(xué)目的，內(nèi)容，要求，教學(xué)方式，方法，推薦教材講求針對和實用

3生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范：傳統(tǒng)的國有企業(yè)使用的統(tǒng)一勞動規(guī)應(yīng)知范。(應(yīng)知，應(yīng)會，工作實例)

4生產(chǎn)崗位操作規(guī)范(崗位的職責(zé)和主要任務(wù)、崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求，以及完成期限、完成各項任務(wù)的程序和操作方法、與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度、其他種類的崗位規(guī)范如管理崗位考核，生產(chǎn)崗位考核)

10.工作說明書的概念

工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境、以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。

11.工作說明書的內(nèi)容

基本資料，崗位職責(zé)，監(jiān)督與崗位關(guān)系，工作內(nèi)容和要求，工作權(quán)限，勞動條件和環(huán)境，工作時間，資歷，身體條件，心理品質(zhì)要求，專業(yè)知識和技能，績效考評。

12.工作崗位分析的程序

一.準(zhǔn)備階段

1)根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2)設(shè)計崗位調(diào)查方案。明確調(diào)查目的，確定調(diào)查對象和單位，確定調(diào)查項目，確定調(diào)查表格和填表說明，確定調(diào)查的時間、地點、方法。3)做要員工思想工作，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

4)根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序、分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5)組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。

二、調(diào)查階段

三、總結(jié)階段

13.起草和修改工作說明書的具體步驟

1)系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，起草工作說明初稿

2)分析專家(各部門經(jīng)理，主管及相關(guān)管理人員)分別召開有關(guān)工作說明的專題研討會，對工作說明書進行訂正，修改提出具體意見

14.工作崗位設(shè)計的基本原則

明確任務(wù)目標(biāo)的原則，合理分工協(xié)作的原則，責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則

15.設(shè)置崗位時應(yīng)考慮并處理好的

1.根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求

2.在組織結(jié)構(gòu)模式和組織機構(gòu)設(shè)置科學(xué)合理的前提下，所有崗位工作責(zé)任和目標(biāo)是否具體、明確?是否足以保證組織的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)的實現(xiàn)

3.崗位設(shè)置的總數(shù)目是否符合最低數(shù)量的要求

4.站在組織總體系統(tǒng)的高度上俯視每個崗位，觀察各個崗位之間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)是否發(fā)貨積極作用5.對每個崗位進行剖析，是否體現(xiàn)了科學(xué)化，合理化，系統(tǒng)化 16.改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容

工作擴大化：橫向擴大化，縱向擴大化，增加任務(wù)擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，是完成任務(wù)的內(nèi)容，形式，手段發(fā)生變更工作豐富化：充實工作內(nèi)容，增加崗位技術(shù)和技能含量。考慮5個方面的內(nèi)容：

1)任務(wù)的多樣化實現(xiàn)一專多能2)明確任務(wù)意義3)任務(wù)的整體性4)賦予必要的自主權(quán)5)注重信息的溝通與反饋

崗位工作的滿負(fù)荷：每個崗位的工作量應(yīng)該飽滿，有限的勞動時間應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠浞掷谩＿@是進行崗位設(shè)計的一項最基本的原則和要求。崗位的工時制度：對企業(yè)它影響工時利用的狀況，勞動生產(chǎn)率，整體經(jīng)濟效益，對員工體現(xiàn)以人為本，科學(xué)合理地安排員工的工作輪班和作業(yè)時間。勞動環(huán)境的優(yōu)化：

物質(zhì)因素：1)工作地的組織2)照明與色彩3)設(shè)備、儀表的操縱器的配置

自然因素：空氣，溫度，濕度，噪聲，廠區(qū)綠化(生理，心理，人體工程，工效，環(huán)境學(xué)等知識)

17.改進工作崗位設(shè)計的意義

1)企業(yè)勞動分工與寫作的需要2)企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要3)勞動者在安全，健康，舒適的條件下從事勞動活動在生理上，心理上的需要

工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”

18.工作崗位設(shè)計的基本方法

1)傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)(實證方法)檢測和消除崗位員工費時費力的操作，克服停工，等待工時浪費的現(xiàn)象，有效促進崗位工作的滿負(fù)荷。

步驟：1)選擇研究對象2)直接觀察方法記錄全部事實3)分析觀察事物的事實4)通過分析，研究實用經(jīng)濟有效的新方法5)貫徹新方法

方法研究具體應(yīng)用的技術(shù)：

1)程序分析：將人力物力耗費降到最低限度，以提高崗位工作的綜合的方法

?作業(yè)程序圖：能全面顯示出在生產(chǎn)過程中原料投入，檢驗及全部作業(yè)的順序。

作用：○1為剔除、合并、簡化、重排操作程序提供依據(jù)○2可用于核算半成品、在制品的單位成本○3為原材料、配件、半成品的購進，供應(yīng)，保管提供了依據(jù)○4可為崗位勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的制定提供依據(jù)?流程圖：更詳細(xì)，常被用于分析研究某種產(chǎn)品，某一零部件或一項工作任務(wù)的加工制作過程。單柱型、多欄型?線圖：充分揭示了產(chǎn)品的實際制作過程，能清晰顯示出物料流動的軌跡?人-機程序圖

?多作業(yè)程序圖：研究多個崗位分工與寫作關(guān)系

?操作人程序圖：適用于工作地固定，操作重復(fù)性強，加工批量大的工作程序，不受工作地點變更的影響，隨時

采用，簡便可靠，可用于測時寫實，制定時間定額標(biāo)準(zhǔn)，促進手工操作合理化，制定作業(yè)指導(dǎo)書提供依據(jù)。

2)動作研究：動作經(jīng)濟原理：1)人體的利用2)工作地布置和工作條件的改善3)有關(guān)工具和設(shè)備的設(shè)計現(xiàn)代工效學(xué)的方法：人-機-環(huán)境

其他可以借鑒的方法：最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法IE的功能的具體功能表現(xiàn)為規(guī)劃，設(shè)計，評價，創(chuàng)新

19.企業(yè)定員的基本概念在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。

企業(yè)制定用人標(biāo)準(zhǔn)要加強企業(yè)定編，定崗，定員，定額工作，促進企業(yè)勞動組織的科學(xué)化。人員編制按照社會實體單位的性質(zhì)和特點可分為：行政編制，企業(yè)編制，軍事編制

勞動定員與勞動定額的區(qū)別：內(nèi)涵相同(數(shù)量質(zhì)量界限)計量單位不同(只有量的差別)實施和應(yīng)用范圍不同

企業(yè)定員制定方法：1)按勞動效率定員2)按設(shè)備定員3)按崗位定員–與勞動定額有直接聯(lián)系4)按比例定5)按組織機構(gòu)----制定勞動定額的基本方法

20.企業(yè)定員管理的作用：

1)合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)2)合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)

3)科學(xué)合理的定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)4)先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。

21企業(yè)定員的原則

1)定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)位依據(jù)2)定員必須以精簡，高效，節(jié)約為目標(biāo)3)各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)4)要做到人盡其才，人事相宜

5)要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境6)定員標(biāo)準(zhǔn)適時修訂

計算看手寫稿

22.零基定員法：確定二、三線人員定員人數(shù)。

改變了按比例定員的傳統(tǒng)方法，以崗位勞動量為依據(jù)，一切從零點開始，按工作負(fù)荷量和崗位負(fù)荷標(biāo)準(zhǔn)決定崗位設(shè)置。對工作量不飽和的崗位實行并崗或者由于一人兼職兼崗，使定員水平趨于合理。

23.勞動定員標(biāo)準(zhǔn)作為勞動定額標(biāo)準(zhǔn)體系的重要組成部分，屬于勞動定額工作標(biāo)準(zhǔn)，即人力消耗，占用為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。

具有勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的“科學(xué)性，技術(shù)性，先進性，可行性，法定性，統(tǒng)一性”等特征。

24.企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級：國家，行業(yè)，地方，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)

25.企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類：

1)按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度：單項(詳細(xì))綜合(概略)

2)按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式：效率，設(shè)備，崗位，比例，職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)

26.企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容

企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模，加工方法，工藝流程，設(shè)備類型和性能，崗位工作內(nèi)容，職責(zé)范圍等生產(chǎn)技術(shù)，勞動組織條件，明確規(guī)定出各類人員的數(shù)量和比例，并提出各個工序，設(shè)備或工作崗位具體的用人標(biāo)準(zhǔn)。

行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)還應(yīng)對不同類型企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置，管理層次，輪休輪班組織形式，作業(yè)率，出勤率，以及設(shè)備開動率等提出原則性要求。

27.編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則(確保先進性，技術(shù)性，科學(xué)性，可行性)

1)定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)，先進，合理2)依據(jù)要科學(xué)3)方法要先進4)計算要統(tǒng)一5)形式要簡化6)內(nèi)容要協(xié)調(diào)

28.定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫依據(jù)：法規(guī)，條例，規(guī)定，實施細(xì)則

29.定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排

1)概述：封面，目次，前言，首頁等要素構(gòu)成

2)標(biāo)準(zhǔn)正文：由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成一般要素：標(biāo)準(zhǔn)名稱，范圍，引用標(biāo)準(zhǔn)

3)技術(shù)要素：定義、符號、縮略語，各工種，崗位，設(shè)備，各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求

30.制度話管理的概念：以制度管理為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。

31.制度化管理的特征：

1)明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責(zé)任2)確定其在企業(yè)中的地位3)以文字形式規(guī)定崗位特性4)所有權(quán)與管理權(quán)相分離5)管理人員在實施管理時要根據(jù)因事設(shè)崗原則，每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力，管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制6)管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)

32.制度化管理的特點：

1)個人與權(quán)力相分離2)以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)3)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

33.制度規(guī)范的類型：章程，條例，守則，規(guī)程，程序，標(biāo)準(zhǔn)，辦法等

1)企業(yè)基本制度：是企業(yè)的憲法

2)管理制度：是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度，比基本制度層次略低

3)技術(shù)規(guī)范4)業(yè)務(wù)規(guī)范

5)行為規(guī)范：層次最低，范圍最廣

34.企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成

勞動人事基礎(chǔ)管理方面：組織機構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定，工作崗位分析與評價工作的規(guī)定，崗位設(shè)置和績效管理的規(guī)定。人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定，薪酬福利規(guī)定，勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定，只有病防治與檢查的規(guī)定對員工進行管理的制度主要包括：工時時間的規(guī)定，考勤規(guī)定，休假規(guī)定，年休假規(guī)定，女工勞動保護與計劃生育規(guī)定。

35.企業(yè)人力資源管理制度體系的特點

1)體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能

錄用：明確組織中工作崗位的需求，提出人員補充的計劃，對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機會，采用科學(xué)方法確定符合高位的最合格人選

保持：有效激勵員工，始終保持員工的積極性，主動性和創(chuàng)造性，提供良好的工作環(huán)境，營造良好的企業(yè)文化氣氛發(fā)展：知識，技能，能力和其他素質(zhì)的提高

考評：工作成果，勞動態(tài)度，技能水平做出全面考核

調(diào)整：通過獎懲，解聘，晉升，調(diào)動等方式

5個職能圍繞計劃，組織，監(jiān)督，激勵，協(xié)調(diào)，控制

2)體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一

36.人力資源管理制度規(guī)劃的原則

1)共同發(fā)展原則(最基本的原則)2)適合企業(yè)特點3)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重4)符合法律規(guī)定5)與集體合同協(xié)調(diào)一致6)保持動態(tài)性

37：制定人力資源管理制度的基本要求

1)從企業(yè)具體情況出發(fā)2)滿足企業(yè)的實際需要3)符合法律和道德規(guī)范4)注重系統(tǒng)性和配套性5)保持合理性和先進性

38.人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟

1)提出人力資源管理制度草案2)廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論3)逐步修改制度調(diào)整，充實完善

39.審核人力資源費用預(yù)算的基本要求：合理性，準(zhǔn)確性，可比性

40.審核人力資源費用預(yù)算的基本程序

1)檢查項目是否齊全2)注意國家有關(guān)政策的變化3)將存在的問題，產(chǎn)生的矛盾反映給政府有關(guān)部門

41.審核人工成本預(yù)算的方法

一、注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整

1.關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)線：基準(zhǔn)線，預(yù)警線，控制下線2.定期進行勞動工資水平的市場調(diào)查3.關(guān)注消費者物價指數(shù)

二、注意比較分析費用使用趨勢

三、保證企業(yè)支付能力和員工利益

人工成本的總預(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定的。42.審核人力資源管理費用預(yù)算的方法：原則“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”

43.人力資源費用支出控制的作用

1)保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標(biāo)的重要手段

2)人力資源費用支出控制的實施是降低招聘，培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。3)人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保障。

44.人力資源費用支出控制的原則：及時性，節(jié)約性，適應(yīng)性，權(quán)責(zé)利相結(jié)合

45.人力資源費用支出控制的程序

1)制定控制標(biāo)準(zhǔn)2)人力資源費用支出控制的實施3)差異的處理

第五篇：2018年人力資源管理師考試三級重點整理

招聘配置重點整理(2)

1.人員配置的原理

1)要素有用原理：可見，識才，育才，用才是管理者的主要職責(zé)

2)能位對應(yīng)原理：大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才

3)互補增值原理：最重要的是增值

4)動態(tài)適應(yīng)原理

5)彈性亢余原理：即達到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心的極限

2.企業(yè)勞動分工：

一般分工和特殊分工(社會內(nèi)部分工)，個別分工(企業(yè)范圍內(nèi)的分工)3.企業(yè)勞動分工的作用

1)勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化

2)勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化

3)有利于配備工人，發(fā)揮每個勞動者的專長

4)勞動分工大大擴展勞動空間

5)勞動分工可以防止因勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時浪費

4.企業(yè)勞動分工的形式：職能分工，專業(yè)分工，技術(shù)分工

5.企業(yè)勞動分工的原則

1)把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開 2)把不同的工藝階段和工種分開 3)把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開 4)把基本工作和輔助工作分開 5)把技術(shù)高低不同的工作分開 6)防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響

6.企業(yè)勞動協(xié)作的形式

以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡單協(xié)作：一起合作完成一項工作，如搬運工。挖溝;以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作，建立在較為細(xì)致的分工上的協(xié)作

7.組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求

1.盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，2.實行經(jīng)濟合同制，3.全面加強計劃，財務(wù)，勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)

8.作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式是企業(yè)最基本的組織形式，是我們研究企業(yè)勞動協(xié)作組織的基礎(chǔ)。

9.需要作業(yè)組的情況：

1)生產(chǎn)作業(yè)需要工人共同完成 4)為了便于管理和相互交流 2)看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備 5)為了加強工作聯(lián)系

3)工人的工作彼此密切相關(guān) 6)沒有固定工作地和工作任務(wù)，為了便于調(diào)動和分配他們的工作如，廠內(nèi)運輸組，電工組，水暖工組

作業(yè)組按工人的工種分為專業(yè)作業(yè)組(同工種工人組成)和綜合作業(yè)組(不同工種工人)

按輪班工人的組成情況分，輪班作業(yè)組(橫班組織作業(yè)組)和圓班作業(yè)組(按早、中、夜三班組成一個作業(yè)組)

10.作用組組織工作的主要內(nèi)容

1)搞好作業(yè)組的民主管理，同時結(jié)合生產(chǎn)實際情況，建立完善的崗位責(zé)任制度

2)為作業(yè)組正確地配備人員 3)選擇一個好的組長

4)合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般在10~20人左右為宜

車間是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用

許多企業(yè)通過簽訂經(jīng)濟承包合同，實行層層承包，使勞動協(xié)作關(guān)系制度化，保證了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的總體協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。

11.工作地組織的基本內(nèi)容 1)合理裝備和布置工作地

2)保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境

3)正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作，包括及時供應(yīng)原材料，半成品，防止停工代料

12.工作地組織的要求

1)應(yīng)有利于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余，笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間

2)應(yīng)有利與發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積

3)要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備和人身事故

4)要為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康，舒適，安全的條件下工作

13.對過細(xì)的勞動分工進行改進

1)擴大業(yè)務(wù)法2)充實業(yè)務(wù)法3)工作連貫法4)輪換工作法5)小組工作法，6)兼崗兼職7)個人包干負(fù)責(zé)

14.員工配置的基本方法

1)以人為標(biāo)準(zhǔn)進行配置2)以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置3)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置

15.加強現(xiàn)場管理的5S活動

1.整理：將不同物品從現(xiàn)場清除，區(qū)分要用和不用的物品 2.整頓：將有用物品放置

3.清掃：對現(xiàn)場檢查，保持清潔將不需要的物品，徹底清掃干凈

4.清潔：保持美觀整潔，從規(guī)范化和人的素質(zhì)高度鞏固

5.素養(yǎng)：使員工養(yǎng)成良好習(xí)慣遵守各項規(guī)章制度

16.5S活動的目標(biāo)

1.工作變換時，尋找工具，物品的時間為零 2.整頓現(xiàn)場時，不良物品為零

3.努力降低成本，減少消耗，消費為零 4.縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零

5.無泄漏、危害、安全整齊、事故為零

6.各員工積極工作，彼此間團結(jié)友愛，不良行為為零

17.勞動環(huán)境優(yōu)化

1)照明與色彩：自然采光和人工照明(適當(dāng)?shù)纳?，不僅可以調(diào)節(jié)人的情緒，還可以降低人的疲勞程度，色彩對人的生理影響主要表現(xiàn)在提高視覺器官的的分辨能力和減少視覺疲勞;最忌諱藍色，紫色，其次是紅色，橙色，宜采用黃綠色或藍綠色)

2)噪聲

3)溫度和濕度(夏季18~24度，冬季7~22度)

4)綠化(綠化不僅能改善工廠的自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用)

18.工作時間組織的內(nèi)容(單班制和多班制)

19.工作輪班組織應(yīng)注意的問題

1.工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力 2.要平衡各個輪班人員的配備 3.建立和健全交接班制度 4.適當(dāng)組織各班工人交叉上班

5.工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大

1)適當(dāng)增加夜班前后的休息時間。2)縮短上夜班的次數(shù)，例如采取四班三運轉(zhuǎn)制的倒班方法

20.四班三運制的優(yōu)點

1.人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備潛力，在原來設(shè)備條件增加了產(chǎn)量。

2.縮短了工人工作時間，工人每周減少6個小時，有利于保護勞動力，提高工人的積極性。3.減少了工人連續(xù)上夜班的時間，有利于員工的休息和生活。工人每周只連續(xù)上兩個夜班4.增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平5.有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量，為社會提供了更多的就業(yè)崗位。

21.工作輪班制的組織形式

1)兩班制

2)三班制(根據(jù)公休日是否進行生產(chǎn)，又可分為間斷性三班制和連續(xù)性三班制)

22.每周48小時工作制時可采用三班輪休制，三班半輪休制和四班輪休制 每周40小時工作制后不宜采用三班輪休制和三班半輪休制

23.四班輪休制(四班三運制，四三制)

以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，工人每人每八天輪休兩天，從循環(huán)期來看，可分為四天、八天、十二天等 實行每周40小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日

24.四班制

1)四八交叉制：24個小時內(nèi)組織四個班生產(chǎn)，每班工作8小時，前后兩個班的時間交叉 2)四六工作制：每天四個班，每班工作六小時

3)五班輪休制(五班四運轉(zhuǎn))員工每工作十天輪休兩天的輪班制

(以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早中夜三班輪流生產(chǎn)，并每天安排一個副班(不超過6小時，負(fù)責(zé)清洗設(shè)備，打掃衛(wèi)生，維護環(huán)境等輔助性，服務(wù)性工作任務(wù)))保證了員工某月平均工作時間不超過169小時

25.勞務(wù)外派與引進的形式

公派：具有勞務(wù)外派權(quán)或引進權(quán)的勞務(wù)代理機構(gòu)與勞務(wù)聘方簽訂勞務(wù)合同 民間：自己通過親友聯(lián)系尋找海外聘用單位或聘用者

26外派勞務(wù)工資的基本程序

1)個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記

2)外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選

3)外派公司于雇主簽訂《勞動合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函

4)錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料 5)勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)

6)勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》

7)外派公司負(fù)責(zé)辦理審查，報批，護照。簽證等手續(xù) 8)離境前繳納有關(guān)費用

27.外派勞務(wù)的管理

一)外派勞務(wù)項目的審查(需提供的資料)1)填寫完整、準(zhǔn)確的《外派勞務(wù)項目審查表》

2)與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同，以及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭合同

3)項目所在國政府批準(zhǔn)的工作許可證證明

4)外方(雇主或中介)的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明

5)勞務(wù)人員的有效護照及培訓(xùn)合格證

二)外派勞務(wù)人員的挑選

1)刑事案件的被告人和公安機關(guān)、人民檢查院、人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人

2)人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的

3)被判處罰正在服刑的 4)正在被勞動教養(yǎng)的

5)國務(wù)院有關(guān)主管機關(guān)認(rèn)為出境后將對國家安全造成危害或給國家利益造成重大損失的。

三)外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)

28.勞務(wù)引進的管理

一)聘用外國人的審批(提供的文件)

1)擬聘用的外國人履歷證明2)聘用意向書3)擬聘用外國人原因的報告

4)擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明 5)法律，法規(guī)規(guī)定的其他文件

29.聘用外國人就業(yè)的基本條件

1.年滿18周歲，身體健康

2.具有從事該工作必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷

3.無犯罪記錄 4.有確定的聘用單位

5.持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件 60.人境后的工作

1)申請就業(yè)證(入境后15天內(nèi)，聘用期不超過5年)2)申請居留證(入境后30天內(nèi))