第一篇：塔城地區(qū)人才工作信息(第2期)塔城地區(qū)傳達(dá)學(xué)習(xí)自治區(qū)人才工作座談會精神研究部署2012年人才工作

塔城地區(qū)人才工作

信

息

第二期

中共塔城地委人才（援疆）辦 2012年1月6日

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塔城地區(qū)傳達(dá)學(xué)習(xí)自治區(qū)人才工作座談會精神

研究部署2012年人才工作

近日，塔城地委組織部召開會議傳達(dá)學(xué)習(xí)自治區(qū)人才工作座談會精神，研究部署2012年人才工作。會議傳達(dá)學(xué)習(xí)了2011年12月17日李源潮同志在全國人才工作座談會上的重要講話精神和自治區(qū)黨委組織部副部長劉見明同志在自治區(qū)人才工作座談會的講話精神，通過學(xué)習(xí)進(jìn)一步提高了認(rèn)識、統(tǒng)一了思想、堅定了信心，明確了2012年地區(qū)人才工作的思路及任務(wù)。

一是切實貫徹落實好地區(qū)中長期人才發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)地區(qū)人才發(fā)展規(guī)劃分工方案，分解細(xì)化了年度實施方案和階段性工作計劃，要求有關(guān)部門各負(fù)其責(zé)、密切配合、共同抓好人才發(fā)展規(guī)劃的貫徹落實。

二是推進(jìn)人才政策創(chuàng)新，健全人才工作體制機(jī)制。結(jié)合區(qū)情，切實加強(qiáng)人才政策的研究，建立健全人才引進(jìn)、人才激勵相關(guān)政

策機(jī)制，進(jìn)一步完善人才關(guān)愛、人才流動制度，探索建立人才管理改革試驗區(qū)。

三是以服務(wù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會跨越式發(fā)展和長治久安為核心，統(tǒng)籌推進(jìn)各類人才隊伍建設(shè)。繼續(xù)組織實施好重點(diǎn)人才工程，積極落實中央人才協(xié)調(diào)小組關(guān)于促進(jìn)新疆人才發(fā)展的重點(diǎn)支持項目。圍繞建設(shè)新型工業(yè)化、農(nóng)牧業(yè)現(xiàn)代化和新型城鎮(zhèn)化的需求，大力加強(qiáng)急需緊缺人才的培養(yǎng)。切實發(fā)揮高層次人才在人才培養(yǎng)中的示范帶動作用。繼續(xù)統(tǒng)籌推進(jìn)“六類人才隊伍”建設(shè)。

四是扎實做好援疆干部和人才工作。全面實施遼寧省對口支援塔城地區(qū)干部人才培養(yǎng)“百千萬工程”。繼續(xù)做好未就業(yè)普通高校畢業(yè)生赴遼寧培養(yǎng)工作。認(rèn)真貫徹落實《遼寧省對口支援塔城地區(qū)干部和人才管理辦法實施細(xì)則》，進(jìn)一步加強(qiáng)援疆干部人才隊伍建設(shè)。

五是進(jìn)一步完善目標(biāo)考核，強(qiáng)化責(zé)任落實。進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作重要性的宣傳力度。建立黨委常委會聽取人才工作專項報告制度，實行黨委聯(lián)系專家、各級領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)系專家和重大決策專家咨詢制度。逐步建立健全人才工作目標(biāo)責(zé)任制。研究出臺人才發(fā)展與科技進(jìn)步責(zé)任制考核辦法，實行各級黨委、政府人才工作目標(biāo)責(zé)任制考核。（信息員：郭青川、李春風(fēng)）

報：自治區(qū)黨委組織部人才(援疆)辦，伊犁州黨委組織部人才辦 送：地區(qū)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組組長、副組長、各成員單位，各縣市黨委組織部，地委辦信息科，地委組織部信息調(diào)研室。

第二篇：人才工作座談會精神傳達(dá)匯報材料

人才工作座談會精神傳達(dá)匯報材料

人才工作座談會精神傳達(dá)匯報材料 1月9日，自治區(qū)黨委組織部在召開全區(qū)人才工作座談會，總結(jié)了全區(qū)人才工作，對全區(qū)人才工作進(jìn)行了安排部署。會議由自治區(qū)黨委組織部常務(wù)副部長艾矛主持。自治區(qū)黨委常委、組織部長，自治區(qū)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員，自治區(qū)各部門、區(qū)屬大型企業(yè)、黨組織關(guān)系在寧的中央單位組織部長，市縣組織部長和分管副部長參加了會議。會上，書面?zhèn)鬟_(dá)了全國人才工作座談會精神；人社廳、科技廳、寧夏醫(yī)科大學(xué)、市、中色東方集團(tuán)公司作了交流發(fā)言；常委作了重要講話。會議精神主要體現(xiàn)在的重要講話中。

一、常委的講話精神 以服務(wù)科學(xué)發(fā)展為目標(biāo)，我區(qū)人才工作取得新成績。常委從四個方面對全區(qū)人才工作和人才隊伍建設(shè)作了回顧總結(jié)。一是人才發(fā)展規(guī)劃體系基本形成；二是高層次人才引進(jìn)工作成效明顯；三是重大人才工程順利推進(jìn)；四是人才發(fā)展環(huán)境不斷優(yōu)化。在肯定成績的同時，常委指出了全區(qū)人才工作中存在的一些亟待解決的問題：現(xiàn)有人才的數(shù)量和質(zhì)量還不能滿足經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要，重點(diǎn)行業(yè)和優(yōu)勢特色產(chǎn)業(yè)急需的創(chuàng)新型人才嚴(yán)重短缺，基層人才匱乏問題仍然突出；人才市場體系和服務(wù)保障體系不夠健全，人才流失的現(xiàn)象仍然沒有得到有效遏制；有的地方和單位對人才重引輕用，還沒有形成人才培養(yǎng)、吸引、使用各個環(huán)節(jié)相配套的用人機(jī)制；黨管人才的領(lǐng)導(dǎo)體制和運(yùn)行機(jī)制需要進(jìn)一步完善等。指出，全區(qū)人才工作的總體思路是：按照自治區(qū)黨委的安排部署和中組部的要求，以落實自治區(qū)人才發(fā)展規(guī)劃為主線，以重大人才工程實施、重要人才政策創(chuàng)新、重點(diǎn)人才開發(fā)為抓手，大力宣傳和普及科學(xué)人才觀，統(tǒng)籌推進(jìn)各類人才隊伍建設(shè)，完善黨管人才工作體制機(jī)制，努力提升我區(qū)人才工作科學(xué)化水平，以卓有成效的人才工作向黨的十八大和自治區(qū)第十一次黨代會獻(xiàn)禮。以科學(xué)人才觀為統(tǒng)領(lǐng)，正確樹立人才工作新理念。強(qiáng)調(diào)，科學(xué)人才觀是科學(xué)發(fā)展觀在人才工作中的集中體現(xiàn)和具體運(yùn)用，是推進(jìn)人才工作科學(xué)化的行動指南。一要把握人才工作的地位作用，牢固樹立人才是科學(xué)發(fā)展第一資源、人才是最活躍的先進(jìn)生產(chǎn)力等理念。二要遵循人才開發(fā)的規(guī)律，牢固樹立人才以用為本、高端引領(lǐng)、系統(tǒng)培養(yǎng)和人人皆可成才等理念。三要明確人才工作的目標(biāo)任務(wù)，牢固樹立服務(wù)大局和人才優(yōu)先發(fā)展等理念。四要改進(jìn)人才工作的方式方法，牢固樹立堅持改革創(chuàng)新、注重人才投入等理念。以落實自治區(qū)人才發(fā)展規(guī)劃為主線，推

動人才工作取得新進(jìn)展。

強(qiáng)調(diào)，落實自治區(qū)人才發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)容，既要有系統(tǒng)觀念，又要突出重點(diǎn)。

1、加快培養(yǎng)造就創(chuàng)新型科技人才，為轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式服務(wù)。一是要創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。二是要加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研結(jié)合。三是要強(qiáng)化實踐培養(yǎng)。四是要營造科技創(chuàng)新的良好環(huán)境。五是要大力引進(jìn)高端人才。

2、深入實施“海外引才百人計劃”和“國內(nèi)引才312計劃”，引進(jìn)、用好高層次人才和急需緊缺人才。要大力推進(jìn)海外引才計劃，積極實施“國內(nèi)引才312計劃”，圍繞寧東基地建設(shè)、黃河金岸建設(shè)、發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、推進(jìn)節(jié)能減排、發(fā)展設(shè)施農(nóng)業(yè)等重大項目建設(shè)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展，引進(jìn)一批懂項目、懂管理、懂技術(shù)、懂經(jīng)營的國內(nèi)外人才。

3、精心組織實施重大人才工程，統(tǒng)籌推進(jìn)各類人才隊伍建設(shè)。實施“塞上英才”工程、文化名家工程、“企業(yè)之星”培養(yǎng)工程、高技能人才培育工程、“牽手工

程”、“基層之光”、中阿經(jīng)貿(mào)人才培養(yǎng)計劃等人才工程，實行項目推進(jìn)，強(qiáng)化質(zhì)量管理，打造精品工程。

4、積極創(chuàng)新和落實人才政策，不斷完善有利于人才成長和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的體制機(jī)制。一是要加大政策創(chuàng)新和突破力度。抓住人才反映強(qiáng)烈的問題積極探索，推進(jìn)人才政策創(chuàng)新。二是要加強(qiáng)人才規(guī)劃體系建設(shè)。盡快頒布出臺自治區(qū)6支人才隊伍專項規(guī)劃和6個重點(diǎn)領(lǐng)域的人才發(fā)展規(guī)劃。三是要積極推進(jìn)“人才特區(qū)”建設(shè)。努力把“人才特區(qū)”建成高層次人才集聚區(qū)、人才政策和體制機(jī)制創(chuàng)新的試驗區(qū)、先進(jìn)科技成果和先進(jìn)生產(chǎn)力創(chuàng)造的示范區(qū)。

以健全人才工作領(lǐng)導(dǎo)體系為重點(diǎn)，把黨管人才工作提升到新水平。

1、完善黨管人才工作格局。各級黨委、政府要把人才工作擺在更加突出的位置，認(rèn)真落實“四個優(yōu)先”人才發(fā)展布局。各級黨政主要領(lǐng)導(dǎo)是加強(qiáng)黨管人才工作的第一責(zé)任人，要增強(qiáng)人才意識，自覺

擔(dān)當(dāng)起落實黨管人才責(zé)任，積極發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、用好人才。各級人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組要建立健全科學(xué)決策機(jī)制、溝通協(xié)調(diào)機(jī)制和督促落實機(jī)制，加強(qiáng)對人才工作的研究、策劃、指導(dǎo)和檢查落實。要進(jìn)一步健全黨委政府領(lǐng)導(dǎo)同志人才工作聯(lián)系點(diǎn)制度，各市、縣都要建立黨委政府領(lǐng)導(dǎo)同志人才工作聯(lián)系點(diǎn)，加強(qiáng)對重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)行業(yè)人才工作的指導(dǎo)。

2、加強(qiáng)對人才工作的督促檢查。要把人才工作列入各級黨委、政府的目標(biāo)考核責(zé)任制，把人才發(fā)展成效納入黨政領(lǐng)導(dǎo)班子綜合考核指標(biāo)體系，作為衡量領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部工作業(yè)績的重要依據(jù)。

3、加強(qiáng)人才工作者隊伍建設(shè)。要健全人才工作機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)人才工作力量，注重加強(qiáng)人才工作者素質(zhì)和能力建設(shè)，著力提高知全局、懂人才、干實事的能力，識別人才、研究人才和集聚人才的能力，推進(jìn)落實人才強(qiáng)區(qū)戰(zhàn)略的能力和為人才

排憂解難的能力。

4、加強(qiáng)人才工作的理論研究和宣傳。要圍繞產(chǎn)業(yè)發(fā)展對人才的需要，加強(qiáng)理論研究，以人才理論創(chuàng)新推動人才實踐創(chuàng)新。要進(jìn)一步加強(qiáng)人才和人才工作宣傳力度，及時總結(jié)先進(jìn)經(jīng)驗，大力宣傳先進(jìn)典型，充分發(fā)揮好先進(jìn)典型的示范引領(lǐng)作用。

二、我市貫徹落實意見 一是由市委組織部、市人才辦牽頭，采取多種方式廣泛宣傳全區(qū)人才座談會精神。

二是籌備召開全市組織工作會議，傳達(dá)全區(qū)人才工作座談會精神，總結(jié)全市人才工作，安排部署全市人才工作。三是抓緊制定貫徹落實《固原市中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》的實施方案，細(xì)化分解任務(wù)，明確責(zé)任要求。

四是按照市第三次黨代會精神要求，深入實施人才發(fā)展規(guī)劃，重點(diǎn)落實好一套人才規(guī)劃體系，實施好八個人才項目，健全好四項政策機(jī)制措施，舉辦好六項

高規(guī)格活動的“1846”計劃。

第三篇：人才工作座談會材料

市委組織部人才工作調(diào)研座談會材料

科技興院 人才強(qiáng)院 推動醫(yī)院跨越式發(fā)展

我院始建于*************，是集醫(yī)療、急救、科研、教學(xué)、預(yù)防保健為一體的三級綜合性醫(yī)院和********醫(yī)院。**年的發(fā)展歷程，醫(yī)院為***乃至周邊地區(qū)老百姓生命健康及***醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，作出了歷史性貢獻(xiàn)。

一、人才隊伍基本情況

近年來，我院在加大硬件設(shè)施建設(shè)的同時，把人才培養(yǎng)、員工整體素質(zhì)的提升和人才引進(jìn)作為謀求醫(yī)院發(fā)展的重要措施，大力推進(jìn)“科技興院，人才強(qiáng)院”戰(zhàn)略，以“筑巢引鳳，引進(jìn)人才；量體裁衣，培養(yǎng)人才；優(yōu)化環(huán)境，尊重人才；創(chuàng)新機(jī)制激，激勵人才”的方式，加快高層次人才的引進(jìn)工作。醫(yī)院擁有一支高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊伍，現(xiàn)有職工1418人，其中: 衛(wèi)生技術(shù)人員1124人,醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員412人,護(hù)理專業(yè)技術(shù)人員561人,藥劑人員50人,其他技術(shù)人員101人。

從職稱分類上看,在衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員中,具有高級職稱234人（其中正高65人、副高169人）,中級職稱251人,初級職稱639人。分別占專技人才總數(shù)的20.9%、22.3%、56.8%。

從學(xué)歷層次看,在衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員中,具有研究生以上學(xué)歷96人,本科學(xué)歷479人,?？茖W(xué)歷549人,分別占專技人才總數(shù)的8.5%、42.6%、48.8%。

目前醫(yī)院有高級技術(shù)職稱的人員234人，有博士研究生6人（***、***、***、***、***、***）、碩士研究生導(dǎo)師5人，碩士研究生90人。有5人擔(dān)任了**省各類醫(yī)學(xué)專業(yè)委員會的副主委、103人在**省各類醫(yī)學(xué)專業(yè)委員會任委員、常務(wù)委員、理事、常務(wù)理事等職。11人任市各類醫(yī)學(xué)專業(yè)委員會的主任委員、38人任市各類醫(yī)學(xué)專業(yè)委員會的副主任委員。造就了一批政治素質(zhì)好、專業(yè)水平高、科研能力強(qiáng)、臨床經(jīng)驗豐富、有一定影響力的“名醫(yī)”團(tuán)隊，努力把人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為技術(shù)優(yōu)勢、服務(wù)優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢，推動了醫(yī)院又好又快地發(fā)展。

二、人才隊伍建設(shè)的瓶頸與障礙

從我院目前專業(yè)技術(shù)人員隊伍現(xiàn)狀來看，高層次人才十分短缺，人才的匱乏已經(jīng)制約了醫(yī)院的發(fā)展，很難適應(yīng)醫(yī)療市場日益激烈的競爭。主要問題有：

一是專業(yè)技術(shù)人員整體學(xué)歷仍然偏低。目前專業(yè)技術(shù)人員研究生學(xué)歷比例僅為8.5%，專業(yè)技術(shù)隊伍整體學(xué)歷偏低，特別是高學(xué)歷人才比例過低，在很大程度上制約了醫(yī)院學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展

二是缺乏有影響力的學(xué)科帶頭人，學(xué)術(shù)水平也不夠高。

我院部分學(xué)科帶頭人學(xué)歷不高、職稱偏低，學(xué)術(shù)水平比較低，科研能力欠缺。醫(yī)院缺乏在省市內(nèi)有一定知名度的學(xué)科帶頭人，重點(diǎn)專科和特色?？浦攸c(diǎn)不突出，沒有優(yōu)勢品牌，直接影響了我院的綜合實力。

三是醫(yī)學(xué)人才隊伍建設(shè)發(fā)展緩慢。主要是醫(yī)學(xué)人才成長規(guī)律：培養(yǎng)周期長，成熟緩慢。一般地講，醫(yī)學(xué)院本科畢業(yè)生要經(jīng)過8-10年臨床鍛煉才能成長為一個合格大夫，才能獨(dú)當(dāng)一面地工作，要成為一個優(yōu)秀的臨床專家得要15-20年的功夫。這是醫(yī)學(xué)教育的規(guī)律，因為醫(yī)學(xué)是一個實踐性非常強(qiáng)的學(xué)科，醫(yī)生的水平主要靠實踐經(jīng)驗的積累。沒有長期的刻苦磨練，就不可能成為優(yōu)秀的大夫。這就決定了醫(yī)學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)沒有速成班。

三、醫(yī)院人才隊伍建設(shè)的優(yōu)惠政策

一是提供一個發(fā)展平臺。醫(yī)院堅持量才而用、任人唯賢的原則，注重根據(jù)各類人才的特長和特點(diǎn)，把最合適的人才放到最適宜的崗位上，讓人才充分展示自己的才華、充分實現(xiàn)自身的價值。讓想干事者有舞臺，會干事者有位子，能干事者有奔頭。如有的人才屬管理型的，我們就讓他在多種管理崗位經(jīng)受鍛煉，促其成才。有的人才是業(yè)務(wù)型的，我們就讓其在業(yè)務(wù)上充分展示才干。對一些業(yè)務(wù)素質(zhì)全面、群眾基礎(chǔ)較好、又有管理能力的人才，我們有意讓他在多崗位經(jīng)受鍛煉，適時提拔使用，在引進(jìn)的人才中先后有消化內(nèi)科主任

醫(yī)師***、產(chǎn)科副主任醫(yī)師***、眼科主任醫(yī)師***、胸外科主任醫(yī)師**、ICU主任醫(yī)師***、肝膽外科主任醫(yī)師***、放療科主任醫(yī)師***等多位優(yōu)秀人才被提拔到科室負(fù)責(zé)人和學(xué)科帶頭人的崗位上

二是解決一套基本住房。為了讓引進(jìn)的人才安心工作，醫(yī)院不斷創(chuàng)新機(jī)制，努力做待遇留人、感情留人、環(huán)境留人和條件留人。首先是經(jīng)濟(jì)激勵，醫(yī)院制定績效考核的時候重點(diǎn)向臨床一線傾斜，向重點(diǎn)學(xué)科傾斜，向做出貢獻(xiàn)的人傾斜；其次是政策激勵，對一些博士研究生學(xué)歷給予贈送一套面積140平米的房子或等值的購房補(bǔ)助金，優(yōu)先安排配偶工作，聘用為科室負(fù)責(zé)或?qū)W科帶頭人、編制申報綠色通道等優(yōu)惠政策。再次是經(jīng)費(fèi)激勵，醫(yī)院撥出專項經(jīng)費(fèi)，激勵科技創(chuàng)新，鼓勵員工在報刊雜志上發(fā)表論文、論著，獎勵在核心期刊或國際上有影響的學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表優(yōu)秀論文，特別是在中華系列發(fā)表文章予以3000元每篇的獎勵，發(fā)表SCI文件予以1萬元每篇的獎勵；對醫(yī)療成果、科技創(chuàng)新成果獲獎?wù)吆椭鴷⒄f者實施重獎，市級獲獎按照1:1配套獎勵，省級按照1:2配套獎勵，國家級1:3配套獎勵，同時科研立項也是按照1:1進(jìn)行科研經(jīng)費(fèi)配套。這些經(jīng)費(fèi)的投入為人才培養(yǎng)工作，優(yōu)秀人才的引進(jìn)和使用提供經(jīng)濟(jì)支持。

三是營造一個良好氛圍。醫(yī)院形成“尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創(chuàng)新”的良好氛圍，充分調(diào)動引進(jìn)人才 的積極性，發(fā)揮各自特長，在各自領(lǐng)域有所建樹。5年來醫(yī)院先后有1人獲得第三屆***市青年科技獎；2人獲得***市學(xué)術(shù)和科技帶頭人培養(yǎng)對象；3人獲得***市優(yōu)秀專家；1人獲得新世紀(jì)121人才工程人選第三層次；1人獲得**省優(yōu)秀院長；1人獲得**省優(yōu)秀科室主任等榮譽(yù)稱號。5年來每年都有30余項新項目、新技術(shù)應(yīng)用于臨床，服務(wù)于病人；5年來由市級科研立項28個，省級科研立項11項。

四、人才隊伍建設(shè)中存在的主要困難及請求

重視和加強(qiáng)醫(yī)院人才隊伍建設(shè)，是保證醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康發(fā)展的重要內(nèi)容。這些年來，我院在各級領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，人才建設(shè)工作雖取得了一定成績，緩解了人員緊張的局面。但由于各方面的原因，還存在著一些差距和不足。特別是醫(yī)學(xué)人才有其特殊性，專業(yè)分工細(xì)、技術(shù)要求高，成才周期長，高層次人才引進(jìn)是一項系統(tǒng)工程，除了醫(yī)院自身努力外，還需市各部門的支持配合，共同為醫(yī)療人才成長營造良好的人文環(huán)境、政策環(huán)境和發(fā)展環(huán)境，為醫(yī)院的科學(xué)可持續(xù)發(fā)展提供堅強(qiáng)的人才資源保障?，F(xiàn)結(jié)合我院實際提出如下幾點(diǎn)建議：

1、請求協(xié)助解決醫(yī)院目前人員編制緊張的問題。據(jù)****號文件，我院核定的編制數(shù)620人，目前在職人員1400余人。隨著發(fā)展的需要，醫(yī)院的人才隊伍必定會進(jìn)一步壯大，受傳統(tǒng)思想影響，人才引進(jìn)和編制緊張的矛盾日

益突出，一些高學(xué)歷、高職稱和醫(yī)院急需的各類人才很難留住，編制的限制在某種程度上成為了醫(yī)院發(fā)展的瓶頸。我院2009年起已多次向市編委遞交了增加編制的請示，但收效甚微。

2、協(xié)助解決新一輪崗位設(shè)置工作。

我院隨著科教大樓的投入使用，新增床位近600張，按照原床位數(shù)進(jìn)行的崗位設(shè)置已經(jīng)不符合醫(yī)院發(fā)展要求。懇請市委組織部協(xié)調(diào)人社部門，盡快啟動我院的新一輪崗位設(shè)置工作，特別是醫(yī)院崗位設(shè)置中高級職稱職數(shù)偏少的問題。正由于高級職稱職數(shù)緊張的原因，衛(wèi)生系統(tǒng)2011年晉升高級職稱的同志目前人社局還沒批復(fù)工資。

3、進(jìn)一步暢通高學(xué)歷、高職稱人員的編制辦理手續(xù)的綠色通道。

我市對高學(xué)歷、高職稱人員在編制辦理上開通了綠色通道，在人才引進(jìn)的過程中，我院也將此作為一個優(yōu)勢向應(yīng)聘人員進(jìn)行推介，對人才引進(jìn)取到了積極作用。建議凡醫(yī)院引進(jìn)的博士研究生以上學(xué)歷的專技人員，到崗即為其申報辦理編制手續(xù)，懇請相關(guān)部門予以支持配合。同時對特殊人才的配偶的就業(yè)和子女就學(xué)，也希望相關(guān)部門能作為特殊情況統(tǒng)一安排解決，努力為人才營造良好的干事環(huán)境。

4、進(jìn)一步優(yōu)化人才環(huán)境為高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才提供住房。實行住房改革后住房已經(jīng)市場化。市里是否可以借鑒其

他省市在人才引進(jìn)方面比較好的做法。由市政府牽頭建設(shè)人才或?qū)＜夜?，進(jìn)一步優(yōu)化引才、用才、留才的環(huán)境，激發(fā)外來人才熱愛***、建設(shè)***的巨大熱情，更好地服務(wù)我市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展。

5、設(shè)立重點(diǎn)學(xué)科帶頭人科研啟動基金。為進(jìn)一步做好人才的引進(jìn)培養(yǎng)和穩(wěn)定工作，支持高層次人才科研啟動工作，培養(yǎng)優(yōu)秀科技骨干，建議市里設(shè)立重點(diǎn)學(xué)科帶頭人科研啟動基金。此外，還希望建立市“衛(wèi)生專業(yè)高層次人才專項獎金”，對我市衛(wèi)生事業(yè)有重大貢獻(xiàn)的高層次人才進(jìn)行獎勵。

6、市委、市政府下發(fā)的《***市人才引進(jìn)培養(yǎng)工程實施辦法》（****號）要能得到貫徹落實。比如：第七條 人員編制政策。第八條 安家補(bǔ)助政策。第十條 其他政策有關(guān)檔案建檔的問題。

總而言之，在醫(yī)療改革的新形勢下，醫(yī)院面臨前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，無論是從醫(yī)療質(zhì)量管理還是醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展，人才都是一個非常關(guān)鍵的問題。正所謂“夫爭天下者，必先爭于人”，只有打造人才高地，做到你無我有，你有我優(yōu)，才能使醫(yī)院在激烈的市場競爭中有真正的實力和優(yōu)勢，才能實現(xiàn)持續(xù)甚至跨越式發(fā)展。為此，我們必須做好醫(yī)院新時期的思想政治工作，穩(wěn)定人才的思想，增強(qiáng)凝聚力。提高人才對工作的滿意度，激發(fā)人才的工作熱情感，增強(qiáng)人才對醫(yī)院的忠誠度，培養(yǎng)人才對醫(yī)院的歸屬感，使人才愿意忠誠

地為醫(yī)院服務(wù)，在實現(xiàn)自我價值的同時，推動醫(yī)院的穩(wěn)步發(fā)展。

第四篇：塔城地區(qū)人才工作信息(第1期)塔城地區(qū)裕民縣召開援疆干部和人才迎新年座談會（范文模版）

塔城地區(qū)人才工作

信

息

第一期

中共塔城地委人才（援疆）辦 2012年1月4日

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【塔城地區(qū)干部人才援疆工作專刊】

塔城地區(qū)裕民縣召開援疆干部和人才迎新年座談會

近日，塔城地區(qū)裕民縣召開了援疆干部和人才迎新年座談會。裕民縣委書記徐本來，縣委副書記、政府縣長葉爾多斯，縣委常委、組織部部長周廣敏，錦州市援疆干部及縣援疆辦公室人員參加了座談會。座談會上，縣委書記徐本來代表縣委、縣政府及全縣各族干部群眾，向錦州市委、市政府和援疆干部人才及家屬表示親切的問候和新春的祝福，對援疆干部人才一年來的辛勤工作和無私奉獻(xiàn)表示由衷的敬意?？h委副書記、錦州援疆工作隊領(lǐng)隊駱春山就一年來援疆工作隊在經(jīng)濟(jì)援助、人才培訓(xùn)、項目建設(shè)、招商引資、自身建設(shè)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、扶貧幫困等方面所做的工作以幻燈片的形式作了匯報。

親切問候，寄予希望。一年來，援疆干部和人才舍小家顧大家，通過熟悉當(dāng)?shù)厍闆r，大膽開展工作，努力克服生活不便、環(huán)境艱苦等諸多困難，視裕民為家鄉(xiāng)，把援疆當(dāng)事業(yè)，以飽滿的精神狀態(tài)、扎實的工作作風(fēng)和良好的工作業(yè)績，給裕民縣帶來了先進(jìn)的管理理念和新的工作思路、工作方法，給裕民縣的干部人才隊伍注入了新的生機(jī)和

活力，樹立了良好形象，得到了全縣各族干部群眾的一致認(rèn)同和廣泛好評。全縣上下深切感受到援疆干部敞開胸懷、真心融入、奉獻(xiàn)裕民的真情實意，深切感受到遼寧省對口援疆工作突出重點(diǎn)、全面推進(jìn)，為裕民縣經(jīng)濟(jì)發(fā)展、邊防鞏固做出了卓有成效的工作，給各族干部群眾帶來了實惠好處。希望援疆干部和人才在新的一年里繼續(xù)認(rèn)真貫徹落實中央新疆工作座談會精神，再接再勵，為促進(jìn)裕民縣社會穩(wěn)定和各項事業(yè)的發(fā)展再立新功。

回顧過去，成效明顯。援疆工作隊在裕民縣委、縣政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，心系裕民，創(chuàng)先爭優(yōu)，圓滿完成了2011年援疆各項工作任務(wù)。援疆醫(yī)療專家充分發(fā)揮專業(yè)特長，設(shè)立專家門診、開展教學(xué)查房、進(jìn)行手術(shù)示教，接診1428余人次，搶救重患48例，開展較大規(guī)模手術(shù)39例，其中5例填補(bǔ)地區(qū)空白。開展學(xué)術(shù)講座42課時，培訓(xùn)醫(yī)務(wù)人員1180余人次。援疆教師將錦州教學(xué)中的先進(jìn)管理育人理念融入到二中教育實踐工作中，提出了“科學(xué)發(fā)展，質(zhì)量立校；內(nèi)涵發(fā)展，特色強(qiáng)?！钡霓k學(xué)理念，取得了較好效果。積極探索“資源出項目、資產(chǎn)換資金、市場聯(lián)技術(shù)、政策促發(fā)展”的招商引資新路子，集中力量推進(jìn)和引入了一批項目，落實和執(zhí)行各類項目13項。簽訂產(chǎn)業(yè)援疆項目9項，協(xié)投資額9.05億元。積極參加各類招商和對接活動，簽訂投資協(xié)議5個，協(xié)議投資額13.07億元。充分發(fā)揮援疆干部和人才的橋梁紐帶作用，協(xié)調(diào)聘請錦州農(nóng)業(yè)、畜牧、水利、建設(shè)、林業(yè)等方面10名專家，開展集中培訓(xùn)20場，召開座談會15次，培訓(xùn)各類專業(yè)技術(shù)干部1190人次，受到裕民縣干部人才的好評。同時，充分發(fā)揮援疆人才的輻射、示范和幫帶作用，積極開展“一對三”結(jié)對幫帶活動，為裕民縣培養(yǎng)了一批專業(yè)技術(shù)人才。

理清思路，提出措施。援疆干部和人才結(jié)合自身實際，談感受、理思路。通過一年的工作和生活，援疆干部和人才深深感受到，縣委、縣政府對援疆工作的高度重視，對援疆干部和人才政治上信任、工作上支持、生活上關(guān)心，為援疆干部和人才創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境，提供了充分施展才華的舞臺。并表示在今后的工作中，將繼續(xù)按照中央

和遼寧省委、省政府的部署要求,進(jìn)一步解放思想，頑強(qiáng)拼搏, 圍繞“援疆為什么、在疆干什么、離疆留什么”，全面扎實做好對口援助工作，讓全縣人民放心、滿意。在座談中，援疆干部和人才暢所欲言，深入交流，為裕民農(nóng)業(yè)發(fā)展、招商引資、產(chǎn)業(yè)合作、人才交流等方面工作提出寶貴意見建議，并提出了“改善民生與產(chǎn)業(yè)發(fā)展結(jié)合、經(jīng)濟(jì)項目與自立項目結(jié)合、技能培訓(xùn)與促進(jìn)就業(yè)結(jié)合、規(guī)定動作與自選動作結(jié)合、團(tuán)隊建設(shè)與人文關(guān)懷結(jié)合”五個結(jié)合的工作思路。

報：自治區(qū)黨委組織部人才(援疆)辦，伊犁州黨委組織部人才辦 送：地區(qū)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組組長、副組長、各成員單位，各縣市黨委組織部，地委辦信息科，地委組織部信息調(diào)研室。

第五篇：人才工作座談會發(fā)言

在績效考核過程中，如何設(shè)定績效目標(biāo)

在績效考核過程中，存在兩個難題：一個是考核指標(biāo)的確定，另一個是考核目標(biāo)的確定。后者的科學(xué)性也決定了第一條的合理性。在現(xiàn)實實踐過程中，很多企業(yè)實行的是目標(biāo)談判制，每年都要與各部門或各子公司進(jìn)行艱難的任務(wù)目標(biāo)談判，大家的談判技藝對最終任務(wù)量的確定有一定的影響。這樣的績效目標(biāo)制定過程本身，就注定其對績效沒有太多的激勵作用。目標(biāo)任務(wù)完成了員工會感覺自己的目標(biāo)定得不算高，完不成他會歸結(jié)為目標(biāo)定得太高，可見這種目標(biāo)確定方式本身沒有起到它應(yīng)有的作用。

那么，在量化指標(biāo)的過程中，如何設(shè)定一個科學(xué)的績效目標(biāo)就顯得特別重要了。在現(xiàn)實的企業(yè)實踐中，有兩種經(jīng)常被大家所使用的績效目標(biāo)設(shè)定方法：一種是“個性化”的；還有一種就是“分級制”的。我們在設(shè)定績效目標(biāo)的時候，是采用個性化的評價目標(biāo)（即每個指標(biāo)都是“個性化”、“具體的”，也經(jīng)常表現(xiàn)為“線性的”——即績效得分和績效表現(xiàn)為一種比例關(guān)系），還是用設(shè)定分級目標(biāo)（比如說設(shè)定三級目標(biāo)，每達(dá)成一個績效目標(biāo)，得多少績效評分）方式呢？為了說明兩者的區(qū)別，現(xiàn)舉例如下：

個性化的評價目標(biāo)：“新產(chǎn)品銷售額”的權(quán)重為15分，目標(biāo)值為銷售額4千萬，則評分標(biāo)準(zhǔn)：每減少300萬，減3分，每增加300萬，加3分。”

三級評價目標(biāo)：“新產(chǎn)品銷售額”的權(quán)重為15分，基本目標(biāo)目標(biāo)值為3000萬，實現(xiàn)了得分為1分；期望目標(biāo)值為4000萬，實現(xiàn)了得分為2分；挑戰(zhàn)目標(biāo)為4800萬，實現(xiàn)了得分為3分”。（限于編幅，1、2、3分的具體意義這里不做詳細(xì)解釋，其和某一考核系數(shù)相關(guān)聯(lián)）。

如何來評價以上兩種方法的優(yōu)劣呢？這就要回到我們做績效管理的根本目的來回答這個問題了。績效管理的根本目的有二個：1是提高組織和員工的績效和能力；2是為價值分配提供依據(jù)。從這兩個目的來說，績效考核強(qiáng)調(diào)分層分類，強(qiáng)調(diào)相對區(qū)別，只要能在組織里面把那些表現(xiàn)優(yōu)秀、良好、合格和較差的員工區(qū)別開來就可以了。因此要強(qiáng)調(diào)方法簡單易行，區(qū)分度要明顯，可以給主管一個很明確的目標(biāo)。我們很難也沒有必要再在四個不同個層級里面的員工，再區(qū)分出一個三六九等來。在韋爾奇的暢銷書《贏》這本書里面，他談到GE的主要成功要素——“活力曲線”時就說到。GE會依據(jù)績效結(jié)果，按照20—70—10的比例將員工分成三類。對表現(xiàn)最好的20%的員工進(jìn)行不斷的加薪、培訓(xùn)、升職等激勵手段進(jìn)行激勵；對表現(xiàn)中等的70%員工，依據(jù)其需要，對其能力進(jìn)行開發(fā)，幫助其提高能力和績效；對表現(xiàn)較差的10%的員工，依據(jù)其對公司價值觀的認(rèn)同等幾方面要素，進(jìn)行區(qū)分，對認(rèn)同公司價值觀的員工，會給予再培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗等能力改進(jìn)的機(jī)會，對那些不認(rèn)同公司價值觀的員工，則給予堅決的辭退。在他理解，這是一種“殘忍的仁慈”。在韋爾奇看來，績核目標(biāo)只要能做到相對區(qū)分就可以了，不要搞得太復(fù)雜了。因此，從以上這些因素來看，在設(shè)定績效目標(biāo)時，三級評價目標(biāo)是一種比較好操作、并且能反映績效管理真正目的的一種績效目標(biāo)設(shè)定的方法。

生活中也有類似的例子。比如，在今年的世界杯上，德國隊的主教練克林斯曼就在績效目標(biāo)設(shè)定這個事情上給我們上了生動的一課。因為今年德國隊是東道主，被認(rèn)為是今年世界杯奪冠大熱門。全國上下都是這樣認(rèn)為，好像認(rèn)為德國隊得了亞軍都是一種失敗。在整個德國隊，全隊上下感覺到了很大的壓力。作為主教練，克林斯曼深知這一點(diǎn)：如果不適時將這種壓力進(jìn)行化解的話，球隊將不堪重負(fù)，更別說奪冠。在世界杯開賽前的媒體見面會上，克林斯曼說：“基本目標(biāo)是出線（16強(qiáng)），理想目標(biāo)是8強(qiáng)，挑戰(zhàn)目標(biāo)是4強(qiáng)”。這個目標(biāo)當(dāng)時普遍被記者認(rèn)為較為保守，但是克林斯曼知道，如果從球員自身激勵效果和實現(xiàn)目標(biāo)所帶來的幸福感的角度考慮，這是最好的。

現(xiàn)在我們想一想，我們就會發(fā)現(xiàn)，克林斯曼提出這種說法，風(fēng)險最小，也最具激勵效果。比如出了線（進(jìn)入16強(qiáng)），德國民眾會認(rèn)為教練心中有數(shù)；進(jìn)入了8強(qiáng)，教練會被認(rèn)為是訓(xùn)練有方；若進(jìn)入了4強(qiáng)，教練不僅被認(rèn)為十分高明，還被認(rèn)為是穩(wěn)健而不說大話。事實上，克林斯曼正是用了這種目標(biāo)三級分類的技能，保住了隊員和自己的自尊心。最后當(dāng)?shù)聡爦Z得了世界杯的第三名的時候，克林斯曼得到了德國民眾和媒體的瘋狂追棒，大家認(rèn)為他是一個充滿激情又十分低調(diào)的教練，德國隊取得的成就，他居功至追偉。

這個故事，對我們進(jìn)行績效目標(biāo)的設(shè)定，具有很大的啟發(fā)作用。我們從上述實例中，我們就能發(fā)現(xiàn)，如果從員工自身激勵效果和實現(xiàn)目標(biāo)所帶來的幸福感的角度考慮，采取三級目標(biāo)設(shè)計是比較合適的。

那么，如何設(shè)計每級目標(biāo)呢？在統(tǒng)計學(xué)中有一個著名的模型，叫做正態(tài)分布——在大多數(shù)情況下，在樣本足夠大時，事物是呈正態(tài)分布的。在公司規(guī)模達(dá)到一定規(guī)模時，員工的績效表現(xiàn)也是呈正態(tài)分布的。為了說明績效目標(biāo)設(shè)定和員工人數(shù)的關(guān)系，我們在這里將正態(tài)分布曲線用三角形來進(jìn)行抽象代替（這樣做是為了好畫圖和更加直觀）。在統(tǒng)計學(xué)上還有一個概念，叫做期望，也就是樣本的平均值。我們可以理解為在某一時段，同一職位所有員工產(chǎn)出的平均數(shù)。我們可以把這一目標(biāo)做為我們的期望目標(biāo)，也是公司和部門的業(yè)績在正常情況下應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，是被考核者“跳一跳”可達(dá)到的目標(biāo)，是大多數(shù)人（60%--80%）正常發(fā)揮情況下可以達(dá)到的目標(biāo)，是與行業(yè)平均發(fā)展水平相類似的目標(biāo)。也是改正工作中明顯缺陷后可便可達(dá)到的目標(biāo)。在制定期望目標(biāo)時可參考：公司的計劃和預(yù)算、上期本指標(biāo)實際值、行業(yè)指標(biāo)等。原則上期望目標(biāo)的設(shè)定不能低于計劃和預(yù)算的規(guī)定，同時不能低于上期或者同期的實際水平?；灸繕?biāo)可以理解為是我們的任務(wù)底線，也可叫“績效紅線”，如果一個員工連續(xù)二個或三個季度都未能實現(xiàn)這一目標(biāo)，公司將視其為不能勝任該職位，將予以辭退。其目標(biāo)值的確定，往往和公司所要求的強(qiáng)制淘汰比例相類似?？梢园堰@一績效標(biāo)準(zhǔn)定位于組織內(nèi)所有員工中績效最差的那5%--10%所體現(xiàn)出的績效水平。低于基本目標(biāo)也就是我們圖中面積為D（也可以理解其績效為D）的那一部分員，他們是公司需要重點(diǎn)關(guān)注的員工。還有一種目標(biāo)是挑戰(zhàn)目標(biāo)：是上級對下級的最高期望值，也是被考核人需要付出超常努力，作出重大、系統(tǒng)變革才能達(dá)成的目標(biāo)。一般情況下，在一個組織內(nèi)部，只有10%－20%的人才能達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)。挑戰(zhàn)目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該和期望目標(biāo)相比有明顯的增長或改善。在制定此目標(biāo)時，往往參考公司標(biāo)桿或行業(yè)標(biāo)桿。其能達(dá)成的人數(shù)比例，也就是我們圖中面積為A的那一部分，他們是公司的業(yè)績明星。

圖中的A、B、C、D四個部分，相加起來等于100%?？梢院凸净虿块T季度或績效考核的強(qiáng)制分布相聯(lián)系起來。如果我們這三個目標(biāo)設(shè)定得科學(xué)的話，最終季度或績效考核的強(qiáng)制分布的A、B、C、D應(yīng)該和圖中相一致。

績效目標(biāo) 基本目標(biāo) 期望目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo)

B

期望能完成的人數(shù)比10%-20% 期望能完成的人數(shù)比60—80% 期望能完成的人數(shù)比90%--95%

A C

D

績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定示意圖

合理有效的績效考核體系該如何建立

人力資源部不專業(yè)，所以越俎代皰，讓他來代替公司各部門來制定績效考核指標(biāo)，實際上是做不到的，那你也許會問，人力資源部不制定指標(biāo)，又應(yīng)該干什么呢?

首先，應(yīng)該組織培訓(xùn)，選擇好的顧問公司。好多人力資源部門不知道顧問有沒有這個能力，其實有沒有水平，高手過招，兩三拳就能出來，而到是一些人力資源部不具備這個能力，這個某某名教授有名，某某知名顧問公司有名，某某人寫了幾本書，身份夠高，固然這些都可以參考，但是，到底能不能解決企業(yè)問題，的確值得商榷。第一，你說麥肯錫有水平，但是他會不會派有水平的顧問師過來呢?第二，即使派了顧問師過來，價格能夠接受得了嗎?第三，你們之間能配合得好嗎?

如何才能把績效考核落到實處，真正有效激發(fā)企業(yè)活力呢?

首先我們要知道績效考核與績效管理的區(qū)別與聯(lián)系，簡單來說績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，也是最重要的一個環(huán)節(jié)，沒有績效考核這項活動，績效管理的其他環(huán)節(jié)都沒有意義，績效管理的其他活動都是為了使績效考核真正有效設(shè)計的?？冃Ч芾戆冃в媱?、績效實施、績效考核、績效反饋四個環(huán)節(jié)，這四個環(huán)節(jié)不斷循環(huán)就構(gòu)成了績效管理體系，他們的作用分別如下：

績效計劃：通過戰(zhàn)略目標(biāo)的分解制定各崗位的目標(biāo)，保證全體員工的工作實現(xiàn)“戰(zhàn)略導(dǎo)向制”;員工和直接上級共同制定績效計劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問題達(dá)成一致，使員工對自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù)。

績效實施：定期進(jìn)行績效面談，通過直接上級和員工在績效期間持續(xù)不斷的溝通，直接上級了解員工的工作進(jìn)展情況，并在必要的時候給予指導(dǎo)或幫助，對員工偏離目標(biāo)的行為及時進(jìn)行糾偏;收集和積累員工的績效數(shù)據(jù);如有需要進(jìn)行績效計劃的調(diào)整。

還有我的一個親身經(jīng)歷，約是十七八年前，我剛下海時在一家高科技公司承包了一個事業(yè)部。老板給我定指標(biāo)，那時的指標(biāo)很簡單，根據(jù)工作完成任務(wù)和利潤度來定，銷售額在100萬以內(nèi)，10%提成;銷售額在100萬-150萬之間，20%提成。這時，老板就想了，你無論如何，超過不了150萬。

我說，如果超過了150萬，怎么提成?

他說，小曹啊，超過150萬，給你提成30%，我說不行，要40%。他說好。

結(jié)果到了年底時，一核算，我一共完成了500萬。這個時候，老板就來找我談話了，他說，小曹啊，跟你商量個事。我說，什么事呀?看，咱們到底應(yīng)該兌不兌現(xiàn)?當(dāng)然要兌現(xiàn)，我答。

他說，如果兌現(xiàn)，你一個人的收入比我們所有人加起來還要高，有難度，人家會有意見，如果不兌現(xiàn)呢?怎么辦，跟你商量呢。我說，一點(diǎn)不能少。他說，錢怎么辦?

我說，我從大學(xué)里當(dāng)老師出來，還從來沒見過這么多錢呢，這錢，一開始我還核計，拿出百分之多少給老總你，拿出多少給我們這些哥們兄弟們，另拿多少給下屬們，另外還有多少，核計核計。結(jié)果為了錢的事，老板你不但不給，還三番五次找我來談，我說老總，本來這個錢，你也有份，安排好了，但現(xiàn)在一分錢沒有，你給我也得拿，不給我也得拿，咱們不是要遵循當(dāng)初的約定嗎? 當(dāng)時老板很重用我，說人才難找，兌現(xiàn)了約定。這非常好，我也兌現(xiàn)了我當(dāng)初的核計。

不過，當(dāng)時老板不知道怎么訂指標(biāo)，才將指標(biāo)訂這么低。而當(dāng)老板告訴我這個指標(biāo)的時候，我估摸著100萬肯定是輕輕松松的，150萬有點(diǎn)難度。

就是說，公司要想訂一個合理的指標(biāo)，一是要靠多年的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的積累，二是要靠管理者的經(jīng)驗。經(jīng)驗很重要，為什么人才難得呢?不管是政治家、軍事家都一樣，想當(dāng)初鄧小平提出“摸著石頭過河”，實際上他心里有數(shù)，我們不談別的，就說改革開放，他就提出，先做一個真理標(biāo)準(zhǔn)問題的大討論，到底是不是有什么差距，他并沒有不說。這就是經(jīng)驗，這就是政治家的智慧。

清楚了績效考核與績效管理的區(qū)別與聯(lián)系，那我們就能查漏補(bǔ)缺，將企業(yè)缺失的績效管理環(huán)節(jié)進(jìn)行補(bǔ)充和完善，建立健全的績效管理體系。有了健全的績效管理體系卓有成效的效管理體系就成功了80%，你會問剩下的20%成功要素有什么?健全的績效管理體系是框架，框架對一棟建筑物的重要性不言而喻，但要蓋一棟堅實的建筑物，除了堅實的框架，填充物也很重要，如果填充物不好，樓是不會垮，但是會四處漏風(fēng)。這就好比構(gòu)建一個有效的績效管理體系，健全的框架(績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋)對其重要性占比80%，而每個環(huán)節(jié)重的一些注意事項，即是填充物，其重要性占比20%。下面我們一一剖析每個環(huán)節(jié)中的一些注意事項：

在做績效項目的時候，經(jīng)常會遇到這樣的問題，一些企業(yè)沒有戰(zhàn)略，或者沒有明確的戰(zhàn)略，那績效計劃怎樣制定?我們可以從模糊的戰(zhàn)略中，提取明年銷售目標(biāo)，再逐層分解，如果連銷售目標(biāo)都沒有，我們可以提取各個部門的關(guān)鍵職責(zé)指標(biāo)為KPI，一般來說，管理已經(jīng)非常規(guī)范的企業(yè)可以考核到崗位，對管理還處于初級階段，管理非常粗放的企業(yè)，建議考核到部門層級就好，一般這個階段的企業(yè)規(guī)模不是很大，領(lǐng)導(dǎo)者的管理幅度也不會太寬，領(lǐng)導(dǎo)對下面員工的工作好壞都十分清楚，對下面員工的考核可以采用比較粗放的方式。對工作量、工作復(fù)雜度、工作環(huán)境、工作完成狀況這幾個指標(biāo)，做一個定性的評估就好，這樣即操作簡便，也有較好的考核效果。

績效實施是個不斷溝通的在工作糾偏過程，這個環(huán)節(jié)要注意溝通技巧及及時記錄下屬的工作表現(xiàn)，作為日后對下屬工作評估的依據(jù)?？冃嬲勔ㄆ谶M(jìn)行，溝通時管理者要注意自身態(tài)度，不是去指責(zé)下屬工作，而是要幫助下屬更好的達(dá)成工作目標(biāo)。

績效考核既是對下屬各項工作進(jìn)行公正客觀的評估，如遇到對人力資源匯總的評估數(shù)據(jù)有疑惑時，需要及時與人力資源部溝通。

在績效反饋過程中，考核者和被考核者共同回顧工作，對當(dāng)期考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)，同時訂立下一次考核的考核計劃，績效考核的結(jié)果要與薪酬、晉升、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)充分結(jié)合，這樣才能有效激發(fā)員工工作，員工通過自己的努力工作，在物質(zhì)和精神等方面得到正激勵，他們就會持續(xù)性的創(chuàng)造價值，這樣績效考核的目的就達(dá)到了。