第一篇：2015年香港特別行政區(qū)人力資源管理員復(fù)習(xí)資料(必備資料)

1、[多選題] 現(xiàn)代人力資源管理的基本測(cè)量技術(shù)包括()。

A.工作崗位研究

B.KPI技術(shù)

C.關(guān)鍵事件訪問(wèn)

D.BSC技術(shù)

E.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

參考答案：A,E

參考解析：在人力資源管理的學(xué)科體系中，運(yùn)用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、心理學(xué)、生理學(xué)、衛(wèi)生學(xué)、人機(jī)工程學(xué)等學(xué)科的研究成果而形成的測(cè)量應(yīng)用技術(shù)，可以分成兩大類(lèi)：一是以工作——“崗位”為研究對(duì)象的學(xué)問(wèn)，即工作崗位研究;另一類(lèi)是以勞動(dòng)者——“人”的自身品質(zhì)為研究對(duì)象的學(xué)問(wèn)，即人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。

2、[單選題] 企業(yè)資源優(yōu)勢(shì)具有()，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)。

A.絕對(duì)性和時(shí)間性

B.相對(duì)性和時(shí)間性

C.絕對(duì)性和暫時(shí)性

D.相對(duì)性和暫時(shí)性

【參考答案】：B

【參考解析】：企業(yè)資源優(yōu)勢(shì)具有相對(duì)性和時(shí)間性，隨著時(shí)間的推移以及競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，資源的優(yōu)勢(shì)可能會(huì)衰退、消失，企業(yè)要保持資源優(yōu)勢(shì)必須進(jìn)行不斷投入，以使其優(yōu)勢(shì)得以維護(hù)和創(chuàng)新。

3、[單選題] 某項(xiàng)測(cè)量的()也稱(chēng)信度，它說(shuō)明了該項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性。

A.可靠性B.針對(duì)性C.有效性D.合理性

【參考答案】：A

【參考解析】：可靠性又稱(chēng)信度，是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性，績(jī)效管理的信度是指績(jī)效管理方法保證收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績(jī)效等信息的穩(wěn)定性和一致性。

4、[單選題] 企業(yè)在()階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團(tuán)隊(duì)的關(guān)系，形成符合實(shí)際的期望和積極的態(tài)度。

A.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)B.晉升培訓(xùn)C.崗位資格培訓(xùn)D.崗前培訓(xùn)

參考答案：D

參考解析：企業(yè)在崗前培訓(xùn)階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團(tuán)隊(duì)的關(guān)系，形成符合實(shí)際的期望和積極的態(tài)度。員工崗前培訓(xùn)的目的是消除員工新進(jìn)公司產(chǎn)生的焦慮。

5、[單選題] 對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃統(tǒng)稱(chēng)為()。

A.人力資源規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃

參考答案：C

參考解析：人員規(guī)劃是指對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)、人員供需平衡等。

6、[多選題] 現(xiàn)代人力資源管理的基本測(cè)量技術(shù)包括()。

A.工作崗位研究

B.KPI技術(shù)

C.關(guān)鍵事件訪問(wèn)

D.BSC技術(shù)

E.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

參考答案：A,E

參考解析：在人力資源管理的學(xué)科體系中，運(yùn)用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、心理學(xué)、生理學(xué)、衛(wèi)生學(xué)、人機(jī)工程學(xué)等學(xué)科的研究成果而形成的測(cè)量應(yīng)用技術(shù)，可以分成兩大類(lèi)：一是以工作——“崗位”為研究對(duì)象的學(xué)問(wèn)，即工作崗位研究;另一類(lèi)是以勞動(dòng)者——“人”的自身品質(zhì)為研究對(duì)象的學(xué)問(wèn)，即人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。

7、[單選題] 以下各項(xiàng)中，不屬于績(jī)效考評(píng)類(lèi)型的是()。

A.工作態(tài)度考評(píng)B.業(yè)績(jī)考評(píng)C.能力考評(píng)D.工作熱情考評(píng)

參考答案：D

參考解析：績(jī)效考評(píng)包括能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)考評(píng)等具體內(nèi)容。態(tài)度考評(píng)與其他項(xiàng)目的區(qū)別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。

8、[單選題] 某項(xiàng)測(cè)量的()也稱(chēng)信度，它說(shuō)明了該項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性。

A.可靠性B.針對(duì)性C.有效性D.合理性

【參考答案】：A

【參考解析】：可靠性又稱(chēng)信度，是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性，績(jī)效管理的信度是指績(jī)效管理方法保證收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績(jī)效等信息的穩(wěn)定性和一致性。

9、績(jī)效管理的核心是()

A、績(jī)效溝通

B、績(jī)效輔導(dǎo)

C、績(jī)效反饋

D、績(jī)效計(jì)劃

答案： A

解析：績(jī)效溝通是績(jī)效管理的核心，是指考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)反映出的問(wèn)題以及考核機(jī)制本身存在的問(wèn)題展開(kāi)實(shí)質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績(jī)效改善和提高的一種管理方法。

10、下列選項(xiàng)中，屬于崗位寬度擴(kuò)大法的形式的是()

A、增加崗位的工作內(nèi)容

B、充實(shí)崗位工作內(nèi)容

C、崗位工作輪換設(shè)計(jì)

D、崗位工作連貫設(shè)計(jì)

答案： A

解析：崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計(jì)中，一種方法是崗位寬度擴(kuò)大法，另一種是崗位深度擴(kuò)大法。崗位寬度擴(kuò)大法的具體形式有：延長(zhǎng)加工周期、增加崗位的工作內(nèi)容、包干負(fù)責(zé);崗位深度擴(kuò)大法的具體形式有：崗位工作縱向調(diào)整、充實(shí)崗位工作內(nèi)容、崗位工作連貫沒(méi)計(jì)、崗位工作輪換設(shè)計(jì)、崗位工作矩陣設(shè)計(jì)。

11、績(jī)效管理的核心是()

A、績(jī)效溝通

B、績(jī)效輔導(dǎo)

C、績(jī)效反饋

D、績(jī)效計(jì)劃

答案： A

解析：績(jī)效溝通是績(jī)效管理的核心，是指考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)反映出的問(wèn)題以及考核機(jī)制本身存在的問(wèn)題展開(kāi)實(shí)質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績(jī)效改善和提高的一種管理方法。

12、關(guān)于薪酬水平的描述，下列說(shuō)法不正確的是()

A、薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)

B、薪酬水平是一個(gè)絕對(duì)的概念

C、地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素

D、企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會(huì)或是經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定

答案： B

解析：薪酬水平是一個(gè)相對(duì)的概念，薪酬管理者可以計(jì)算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計(jì)算出企業(yè)的各個(gè)部門(mén)之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內(nèi)某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對(duì)的概念，所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。

13、[多選題] 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的不足在于()。

A.管理人員增多，企業(yè)費(fèi)用增加

B.容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象

C.部門(mén)責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見(jiàn)分歧，互相爭(zhēng)名奪利，爭(zhēng)功諉過(guò)，難以協(xié)調(diào)

D.各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益

E.缺乏專(zhuān)業(yè)化分工，不利于管理水平的提高

參考答案：B,D

參考解析：事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要不足體現(xiàn)為：①容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象;②各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。A項(xiàng)是超事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn);C項(xiàng)是職能制結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn);E項(xiàng)是直線(xiàn)制結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)。

14、[多選題] 下列各項(xiàng)中，屬于適應(yīng)性現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的程序的是()。

A.制訂個(gè)別指導(dǎo)計(jì)劃書(shū)B(niǎo).確定現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的指導(dǎo)者C.頒發(fā)上崗證

D.編寫(xiě)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)指導(dǎo)書(shū)E.培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行考試或考核

參考答案：B,C,D,E

15、[單選題] 某項(xiàng)測(cè)量的()也稱(chēng)信度，它說(shuō)明了該項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性。

A.可靠性B.針對(duì)性C.有效性D.合理性

【參考答案】：A

【參考解析】：可靠性又稱(chēng)信度，是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性，績(jī)效管理的信度是指績(jī)效管理方法保證收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績(jī)效等信息的穩(wěn)定性和一致性。

16、下列選項(xiàng)中，不屬于360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)的是()

A、具有全方位、多角度的特點(diǎn)

B、有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系

C、采用實(shí)名考評(píng)方式，保證了考評(píng)結(jié)果的真實(shí)性

D、加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流

答案： C

解析：360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)有：(1)360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn);(2)360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征;(3)360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);(4)360度考評(píng)采用匿名考評(píng)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了考評(píng)結(jié)果的有效性;(5)360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見(jiàn)，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性;(6)360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性;(7)促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

17、[單選題] 某項(xiàng)測(cè)量的()也稱(chēng)信度，它說(shuō)明了該項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性。

A.可靠性B.針對(duì)性C.有效性D.合理性

【參考答案】：A

【參考解析】：可靠性又稱(chēng)信度，是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性，績(jī)效管理的信度是指績(jī)效管理方法保證收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績(jī)效等信息的穩(wěn)定性和一致性。

18、[多選題] 材料篩選法就是通過(guò)一些材料信息來(lái)考察和選拔人才的方法。其具體形式是()。

A.推薦信B.調(diào)查問(wèn)卷C.工作報(bào)告D.背景調(diào)查E.履歷分析

【參考答案】：A,D,E

【參考解析】：材料篩選法是指通過(guò)一些材料信息來(lái)考察和選拔人才的方法。申請(qǐng)表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料篩選法的具體形式。材料篩選法主要依據(jù)應(yīng)聘者個(gè)人的基本信息及背景材料，因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結(jié)合使用，才能取得令人滿(mǎn)意的效果。

19、[單選題]()是一種最高層次的職業(yè)道德。

A.敬業(yè)B.合作C.誠(chéng)信D.奉獻(xiàn)

【參考答案】：D

【參考解析】：“不以追求報(bào)酬為目的”是奉獻(xiàn)的最根本特性，也是我們判斷是否奉獻(xiàn)的重要標(biāo)準(zhǔn)，因此奉獻(xiàn)在職業(yè)道德領(lǐng)域中處于最高層次。

20、[多選題] 材料篩選法就是通過(guò)一些材料信息來(lái)考察和選拔人才的方法。其具體形式是()。

A.推薦信B.調(diào)查問(wèn)卷C.工作報(bào)告D.背景調(diào)查E.履歷分析

【參考答案】：A,D,E

【參考解析】：材料篩選法是指通過(guò)一些材料信息來(lái)考察和選拔人才的方法。申請(qǐng)表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料篩選法的具體形式。材料篩選法主要依據(jù)應(yīng)聘者個(gè)人的基本信息及背景材料，因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結(jié)合使用，才能取得令人滿(mǎn)意的效果。

21、[單選題]()是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。

A.公平公正B.適當(dāng)激勵(lì)C.效率優(yōu)先D.成本節(jié)約

【參考答案】：A

【參考解析】：公平公正是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則，包括：①分配公平;②程序公平;③互動(dòng)公平。

22、下列選項(xiàng)中，不屬于360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)的是()

A、具有全方位、多角度的特點(diǎn)

B、有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系

C、采用實(shí)名考評(píng)方式，保證了考評(píng)結(jié)果的真實(shí)性

D、加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流

答案： C

解析：360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)有：(1)360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn);(2)360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征;(3)360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);(4)360度考評(píng)采用匿名考評(píng)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了考評(píng)結(jié)果的有效性;(5)360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見(jiàn)，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性;(6)360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性;(7)促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

23、企業(yè)的總體戰(zhàn)略中，進(jìn)人戰(zhàn)略不包括()

A、購(gòu)并戰(zhàn)略

B、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略

C、合資戰(zhàn)略

D、多樣化發(fā)展戰(zhàn)略

答案： D

解析：進(jìn)入戰(zhàn)略是企業(yè)要進(jìn)入新的行業(yè)領(lǐng)域的戰(zhàn)略，主要包括購(gòu)并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和合資戰(zhàn)略。

24、下列選項(xiàng)中，不屬于360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)的是()

A、具有全方位、多角度的特點(diǎn)

B、有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系

C、采用實(shí)名考評(píng)方式，保證了考評(píng)結(jié)果的真實(shí)性

D、加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流

答案： C

解析：360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)有：(1)360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn);(2)360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征;(3)360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);(4)360度考評(píng)采用匿名考評(píng)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了考評(píng)結(jié)果的有效性;(5)360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見(jiàn)，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性;(6)360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性;(7)促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

25、[單選題] 以下各項(xiàng)中，不屬于績(jī)效考評(píng)類(lèi)型的是()。

A.工作態(tài)度考評(píng)B.業(yè)績(jī)考評(píng)C.能力考評(píng)D.工作熱情考評(píng)

參考答案：D

參考解析：績(jī)效考評(píng)包括能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)考評(píng)等具體內(nèi)容。態(tài)度考評(píng)與其他項(xiàng)目的區(qū)別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。

第二篇：人力資源復(fù)習(xí)資料

第一章

簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。1戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。3制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資 源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制 度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。5費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。

工作崗位分析的概念：對(duì)各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，及員工的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。

工作崗位分析的作用： 1 工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2 工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。3 工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4 工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類(lèi)人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。5 工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

工作崗位分析的程序：

（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。

（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使 有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。

5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步 調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。

（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。

（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文 字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容——1.基本資料 2.崗位職責(zé) 3.監(jiān)督與崗位關(guān)系 4.工作內(nèi)容和要求 5.工作權(quán)限 6 勞動(dòng)環(huán)境和條件 7.工作時(shí)間 8 資歷 9.身體條件 10.心理品質(zhì)要求 11.專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能要求 12.績(jī)效考評(píng)

崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)區(qū)別：

1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說(shuō)明書(shū)是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工 和說(shuō)明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容有所交叉。

2、所突出的主題不同。崗位說(shuō)明書(shū)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問(wèn)題；工作 說(shuō)明書(shū)不僅要解決崗位說(shuō)明書(shū)的問(wèn)題，還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位？這個(gè)崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件 下做？”

3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說(shuō)明書(shū)不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門(mén)按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的工作崗位設(shè)計(jì)的原則？1明確任務(wù)目標(biāo)的原則2合理分工協(xié)作的原則3責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則。

改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的內(nèi)容：1崗位工作擴(kuò)大化與豐富化 2滿(mǎn)負(fù)荷 3工時(shí)制度 4勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化

改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的意義：分工與協(xié)作的需要 2提高生產(chǎn)效率增加產(chǎn)出 3勞動(dòng)者生理心理的需要

企業(yè)定員的作用：

1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。

2、是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。

3、是企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工調(diào)配的主要依據(jù)。

4、有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。

企業(yè)定員的原則：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。

（二）以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。

（三）各類(lèi)人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。

（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。

編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：水平要科學(xué)先進(jìn)合理 依據(jù)科學(xué) 方法先進(jìn) 計(jì)算統(tǒng)一 形式簡(jiǎn)化 內(nèi)容協(xié)調(diào)

人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成 特點(diǎn)：

1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。

2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方 面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度

制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟 原則：（1）共同發(fā)展原則（2）適合企業(yè)特點(diǎn)（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重（4）符合法律規(guī)定（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致（6）保持動(dòng)態(tài)性。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)（2）滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際需要（3）符合法律和道德規(guī)范（4）注重系統(tǒng)性和配套性（5）保持合理性和先進(jìn)性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案（2）廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論（3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。人力資源管理費(fèi)用審核基本要求：確保審核的合理性 準(zhǔn)確性 可比性。人力資源管理費(fèi)用審核程序：1人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。2在審核下一的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。3在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國(guó)家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí)，可能會(huì)涉及人員費(fèi)用的增減問(wèn)題，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊べY項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。人力資源費(fèi)用控制的原則 1.及時(shí)性原則 2.節(jié)約性3.適應(yīng)性4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合人力資源費(fèi)用控制的作用：1人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。2人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。3人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。程序：

1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)

2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施

3、差異的處理。

第三篇：人力資源復(fù)習(xí)資料

人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃：戰(zhàn)略性人力資源性管理規(guī)劃，吸取了現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理研究和戰(zhàn)略管理實(shí)踐的重要成果，遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略層次的內(nèi)容。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是在對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的理論分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰勾勒出于企業(yè)未來(lái)發(fā)展相匹配的人力資源管理體制，并制定出把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的可行性措施以及對(duì)措施執(zhí)行情況的評(píng)價(jià)和監(jiān)控體系，從而使人力資源管理形成一個(gè)完整的戰(zhàn)略系統(tǒng)。

工作設(shè)計(jì)概念的具體含義：1明確工作任務(wù)2明確工作職能3明確工作關(guān)系4明確工作結(jié)果5對(duì)工作結(jié)果的反饋6明確人員特性7明確工作環(huán)境

員工招聘的概念與意義：概念，廣義的員工招聘包括招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)，狹義的員工招聘僅只人才的吸引與選拔，他是人才聘用或聘任的基礎(chǔ)和前提。我們認(rèn)為員工招聘是組織為了生存和發(fā)展的需要，通過(guò)各種科學(xué)手段的方法與不同的信息途徑，尋找和確定工作和選人。（6R基本條件1恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間2恰當(dāng)?shù)某杀?人選4來(lái)源5范圍6信息）員工招聘的含義：1員工招聘決定了組織能否吸納到優(yōu)秀的員工2有助于改善組織勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)與質(zhì)量3有利于增強(qiáng)企業(yè)員工的穩(wěn)定性4有助于形成組織持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)5有助于樹(shù)立良好的企業(yè)形象。

員工的招聘方式：內(nèi)部招聘和外部招聘

內(nèi)部招聘含義，內(nèi)部招聘是指從組織內(nèi)部選拔那些能夠勝任的人員充實(shí)組織的各種空缺職位。內(nèi)部招聘的來(lái)源：1內(nèi)部晉升與工作輪換2平級(jí)調(diào)動(dòng)3臨時(shí)人員轉(zhuǎn)正4內(nèi)部公開(kāi)招聘 內(nèi)部招聘的途徑;1公告招聘法2利用檔案記錄的信息3員工推薦

內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn);1鼓舞員工的士氣2迅速適應(yīng)新的工作3保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性4降低了招聘成本缺點(diǎn)：1容易形成企業(yè)內(nèi)部的人員板塊結(jié)構(gòu)2可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)3缺少思想碰撞的火花影響企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力4當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充優(yōu)。5徇私舞弊的現(xiàn)象難以避免6近親繁殖影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展

外部招聘的含義：外部招聘時(shí)根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部尋找員工可能的來(lái)源和吸引他們到組織應(yīng)征的過(guò)程

來(lái)源：1廣告招聘2校園招聘3人才招聘會(huì)

外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：1能過(guò)給企業(yè)帶來(lái)活力2加強(qiáng)戰(zhàn)略型人力資源的目標(biāo)3被聘干部具有“外來(lái)優(yōu)勢(shì)”4有利于平息合歡和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系5大大節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用

外部招聘的缺點(diǎn):1人才獲取的成本高2可能會(huì)選錯(cuò)人3給現(xiàn)有員工以不安全感4文化的融合需要時(shí)間5工作的熟悉以及周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時(shí)間。

薪酬的模式：1基本工資2獎(jiǎng)金 3保險(xiǎn)4福利5津貼

績(jī)效薪酬，是一種將員工的收入與績(jī)效水平掛鉤的薪酬制度，即員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)?？?jī)效薪酬包括績(jī)效加薪 一次性獎(jiǎng)金及個(gè)人績(jī)效特別獎(jiǎng)。

激勵(lì)薪酬：是指以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)而支付給員工的個(gè)人薪酬。激勵(lì)薪酬可分為個(gè)人激勵(lì)薪酬和團(tuán)體激勵(lì)薪酬。

改善勞動(dòng)關(guān)系的途徑：1建立健全的相關(guān)的法律法規(guī)2充分發(fā)揮工會(huì)及企業(yè)黨組織的作用3培訓(xùn)管理人員4提高員工的工作生活質(zhì)量5員工參與民主管理

處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的原則：1合法原則2公正原則3及時(shí)處理原則4調(diào)解原則

第四篇：人力資源-復(fù)習(xí)資料

人力資源(二版)

一、名詞解釋

1、人力資源微觀定義：人力資源指特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成其組織目標(biāo)的成員能力的總和。P22、人力資源微觀管理：通過(guò)對(duì)企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各個(gè)活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。P53、人力資源管理的基本任務(wù)：吸引、保留、激勵(lì)與開(kāi)發(fā)組織所需的人力資源，促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而使組織在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。P7

重要的任務(wù)：促使員工將組織的成功當(dāng)做自己的義務(wù)，進(jìn)而提高員工個(gè)人與組織整體的業(yè)績(jī)；確保各人事制度與組織績(jī)效之間的密切聯(lián)系，維護(hù)人事政策與制度的適當(dāng)?shù)倪B續(xù)性；確保各人事政策與組織目標(biāo)的統(tǒng)一；培養(yǎng)合理的組織文化，改善不合理的地方；創(chuàng)造理想的組織氛圍，鼓勵(lì)創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，并為合作、創(chuàng)新和全面完善的質(zhì)量管理提供支持；創(chuàng)造靈活的知識(shí)體系，確保組織的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，從而協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)；確保并提高組織結(jié)構(gòu)、工作分工的合理性與靈活性；為員工充分發(fā)揮潛力提供支持；維持并改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，維護(hù)并完善組織的產(chǎn)品和服務(wù)。P74、人力資源管理的五大職能：人力資源規(guī)劃、招聘和選拔、人力資源開(kāi)發(fā)、薪酬和福利、安全和健康、勞動(dòng)關(guān)系。P8

人力資源管理的目標(biāo)：防止人員過(guò)剩或配置不足；確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間地點(diǎn)有適當(dāng)數(shù)量的具有必備素質(zhì)的員工；確保組織能對(duì)環(huán)境的變化做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)；為所有的人力資源活動(dòng)和體系提供方向和一致標(biāo)準(zhǔn)；將事業(yè)管理者與職能管理者結(jié)合起來(lái)。

5、人力資源管理的基本功能：獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)P9（這五項(xiàng)基本功能以職務(wù)分析為核心，職務(wù)分析是人力資源管理眾要素中最基本的要素，是開(kāi)展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。P71）

人力資源管理的執(zhí)行者與承擔(dān)者：現(xiàn)代管理認(rèn)為，企業(yè)所有各級(jí)管理者，都是人力資源管理者。應(yīng)當(dāng)明確，人力資源管理的主要職責(zé)是在直線(xiàn)管理者肩上的，他們處于第一線(xiàn)。人事職能管理人員只起后勤與顧問(wèn)的作用。所以人力資源管理是由直線(xiàn)管理者與人事管理著共同承擔(dān)與執(zhí)行的。

6、人力資源規(guī)劃：將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。P397、職務(wù)分析：又稱(chēng)工作分析，是全面了解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動(dòng)，也是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容與職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述與研究過(guò)程，即制定職務(wù)描述書(shū)（一般包括職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范兩個(gè)部分）的系統(tǒng)過(guò)程。P718、關(guān)鍵事件：指使工作成功或失敗的行為特征或事件，包括（1）事件發(fā)生的原因和背景，（2）員工特別有效或多余的行為，（3）關(guān)鍵行為的后果，（4）員工是否能支配或控制上述后果。P889、員工招聘：企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，通過(guò)信息發(fā)布與科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動(dòng)和過(guò)程。P10110、面試的類(lèi)型P118

結(jié)構(gòu)式面試：事先制定好所提的全部問(wèn)題，然后一一提問(wèn)，這樣有準(zhǔn)備的系統(tǒng)的提問(wèn)有利于提高面試效率，了解的情況較為全面，但談話(huà)方式程式化，不靈活。

非結(jié)構(gòu)式面試：面試者可在面試中隨時(shí)發(fā)問(wèn)，無(wú)固定的提問(wèn)程式，針對(duì)每位應(yīng)聘者所提的問(wèn)

題的不同，可以了解到特定情況但缺乏全面性，效率較低。

11、招聘成本：包括招聘總成本和招聘單位成本。P138

總成本：即人力資源的獲取成本，由兩個(gè)部分組成，一部分是直接成本，包括：招聘費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用（如招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等），另一部分是間接費(fèi)用，包括內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用等。

單位成本：總成本與錄用人數(shù)的比。

12、案例分析法：是企業(yè)培訓(xùn)中經(jīng)常運(yùn)用的一種教學(xué)培訓(xùn)方法，是用一定文字、錄音、錄像作為媒介，提供內(nèi)容真實(shí)、包含管理問(wèn)題、有明確培訓(xùn)目的的真實(shí)情景，供學(xué)員研究、討論、提出解決方案。P15613、職業(yè)生涯（員工職業(yè)發(fā)展）：指與工作或職業(yè)相關(guān)的整個(gè)人生歷程。包括從職業(yè)興趣的培養(yǎng)、職業(yè)能力的獲得、職業(yè)的選擇、職業(yè)的調(diào)整、直至最后完全退出職業(yè)勞動(dòng)這樣一個(gè)完整的職業(yè)發(fā)展過(guò)程。P17514、員工的組織承諾：?jiǎn)T工對(duì)自身工作組織的基本態(tài)度，是對(duì)組織整體的深層反應(yīng)，涉及長(zhǎng)期、全面、自覺(jué)的工作積極性。P24615、報(bào)酬：作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類(lèi)型的酬勞。分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。P26116、薪酬P(guān)262：是報(bào)酬的一部分，是員工作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入以及各種具體的福利及服務(wù)總和。包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括基本薪酬和可變薪酬，間接薪酬即福利和服務(wù)。262頁(yè)的圖要記住。

17、寬帶薪酬：對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。P29218、員工培訓(xùn)和發(fā)展的原則：學(xué)以致用原則、專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能和企業(yè)文化并重原則、全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高結(jié)合原則、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則。P153

二、選擇

1、人力資源的特征：雙重性、能動(dòng)性、開(kāi)發(fā)的持續(xù)性、時(shí)效性、社會(huì)性P62、人力資源戰(zhàn)略分類(lèi)：吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略。（了解每個(gè)戰(zhàn)略的具體內(nèi)容，會(huì)

判斷屬于什么戰(zhàn)略）P35

康奈爾大學(xué)對(duì)人力資源戰(zhàn)略的分類(lèi)：吸引戰(zhàn)略：通過(guò)豐厚的薪酬去誘引或培養(yǎng)人才，從而形成一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。投資戰(zhàn)略：通過(guò)聘用較多的員工，形成一個(gè)備用人才庫(kù)，以提高企業(yè)的靈活性，并儲(chǔ)備多種專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，注意員工的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系。參與戰(zhàn)略：謀求員工有較大的決策參與權(quán)力與機(jī)會(huì)，使員工在工作中有自主權(quán)，管理人員更像教練一樣為員工提供必要的咨詢(xún)和幫助，注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我管理和授權(quán)管理。

3、人力資源規(guī)劃的5個(gè)重大目標(biāo)（變說(shuō)法，會(huì)判斷）：防止人員配置過(guò)?；虿蛔?；確保組

織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間地點(diǎn)有適當(dāng)數(shù)量且具有必備技能的員工；確保組織能對(duì)環(huán)境變化做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)；為所有的人力資源活動(dòng)和體系提供方向和一致標(biāo)準(zhǔn)；將事業(yè)管理者與職能管理者的觀點(diǎn)結(jié)合起來(lái)。新P414、人力資源需求預(yù)測(cè)要考慮的三個(gè)重要因素：企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略、生產(chǎn)力或效率的變化、工

作設(shè)計(jì)或結(jié)構(gòu)的改變。P435、選擇進(jìn)行職務(wù)分析的人：可以由人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)，也可以委托專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司進(jìn)行，但一項(xiàng)有效的職務(wù)分析都必須有職務(wù)分析專(zhuān)家、直線(xiàn)主管人員和任職者本人三者的合作。P766、工作日記法：由任職人員記錄自己每天活動(dòng)的內(nèi)容的方法，可以獲取更為準(zhǔn)確且大量的信息，但信息雜亂難以組織，記錄者主觀影響嚴(yán)重，易夸大自己工作重要性，員工負(fù)擔(dān)加重。適用人群有火車(chē)司機(jī)、飛行員。P897、職務(wù)分析的四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。P90

職務(wù)分析的戰(zhàn)略性決定需要考慮的因素：明確目的；界定范圍；選擇執(zhí)行者：可以是外請(qǐng)專(zhuān)家，也可以?xún)?nèi)部委派，有效的分析都是兩者與任職者本人相互協(xié)調(diào)合作的；確定時(shí)間。

8、職務(wù)描述書(shū)由誰(shuí)負(fù)責(zé)編寫(xiě)（職能部門(mén)）：見(jiàn)5選擇進(jìn)行職務(wù)分析的人。

9、員工招聘的目的：獲得企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作P101 10從面試的組織形式分為：壓力面試（適用于招聘銷(xiāo)售人員、公關(guān)人員、高級(jí)管理人員）、BD面試（即行為描述面試，所提問(wèn)題并不集中于某一點(diǎn)上，而是一個(gè)連貫的工作行為）、能力面試（關(guān)注如何去實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)，尋找STAR——情景、任務(wù)、行動(dòng)和結(jié)果）。（會(huì)判斷是什么面試，深入掌握）P119

11提高面試有效性的守則：暈輪效應(yīng)P120

12面試中的提問(wèn)技巧（給情景，問(wèn)類(lèi)型）：簡(jiǎn)單、遞進(jìn)、比較、舉例、客觀評(píng)價(jià)（會(huì)區(qū)分）P122

13面試提問(wèn)舉例（給情景，問(wèn)類(lèi)型）P123

14親驗(yàn)式練習(xí)法。P158

內(nèi)容：結(jié)構(gòu)性練習(xí)、角色扮演與心理自我測(cè)試。

特點(diǎn)：（1）學(xué)員成為教學(xué)與培訓(xùn)活動(dòng)的主體或主角；（2）教學(xué)過(guò)程不僅是認(rèn)知性的，還包含有感情性因素。既包含認(rèn)知性因素，也包含感情性因素；（3）以培養(yǎng)能力為主，不僅具有傳授知識(shí)的功能，還可以傳授與改變態(tài)度和價(jià)值觀；（4）能吸引學(xué)員更高程度的參與。分類(lèi)：結(jié)構(gòu)式練習(xí)、角色扮演、心理測(cè)驗(yàn)。

15培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施P168

培訓(xùn)師的確定：受到培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、費(fèi)用預(yù)算等因素的限制?？梢酝馄敢部梢?xún)?nèi)部委派。內(nèi)部培養(yǎng)一位合格的培訓(xùn)師成本很高，不專(zhuān)業(yè)，號(hào)召力弱，但熟悉企業(yè)情況，花費(fèi)較低。而外聘培訓(xùn)師通常擁有扎實(shí)的培訓(xùn)技能，但缺乏對(duì)企業(yè)的了解，花費(fèi)高。

無(wú)論內(nèi)聘還是外聘，在培訓(xùn)活動(dòng)開(kāi)始之前，與培訓(xùn)師進(jìn)行深入溝通才是最為重要的，只有使其真正明確培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容并了解培訓(xùn)對(duì)象的情況，培訓(xùn)師才能有針對(duì)性地去開(kāi)發(fā)所要講授的課程，并選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方法。

16績(jī)效考評(píng)的實(shí)施P212

考績(jī)的執(zhí)行者（7種）：直接上級(jí)考評(píng)、同級(jí)同事考評(píng)、被考評(píng)者本人自我考評(píng)、直屬下級(jí)考評(píng)、外界考績(jī)專(zhuān)家或顧問(wèn)考評(píng)、計(jì)算機(jī)系統(tǒng)考評(píng)、360度績(jī)效考評(píng)。

17、選擇寬帶薪酬模式的注意事項(xiàng)

技術(shù)、創(chuàng)新、管理等智力因素對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有優(yōu)勢(shì)支撐作用，員工的創(chuàng)造性、主動(dòng)性對(duì)于企業(yè)績(jī)效成明顯的正相關(guān)關(guān)系的企業(yè)更適合于寬帶薪酬管理模式，而勞動(dòng)密集型企業(yè)則并不一定適宜。P294

三、了解內(nèi)容

1人力資源管理的重要性。P102、以人為中心的管理——現(xiàn)代管理的發(fā)展趨勢(shì)。P123、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略概述。P304、史戴斯和頓菲對(duì)人力資源戰(zhàn)略的分類(lèi)。P365、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的整合。P386、人力資源規(guī)劃的程序。P417、人力資源規(guī)劃的編制。P548、職務(wù)分析的基本術(shù)語(yǔ)。P729、職務(wù)分析所需資料。P7510、職務(wù)分析的方法。P7611、員工招聘的原因和要求。P10312、員工招聘的程序。P10313、員工招聘的過(guò)程管理。P10514、內(nèi)部招聘的若干步驟。P11415、個(gè)別面試與小組面試。P11816、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型。P16017、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。P19718、績(jī)效考評(píng)的方法。P204

四、理解內(nèi)容

1、人力資源在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用。P22、人力資源對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義。P33、人力資源管理的重要任務(wù)。P7

五、掌握內(nèi)容

1、內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)劣。P113

內(nèi)部招聘：優(yōu)勢(shì)：（1）員工熟悉企業(yè)，（2）招聘和訓(xùn)練成本較低，（3）提高現(xiàn)有員工士氣及工作意愿，（4）企業(yè)了解員工，（5）保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定性。劣勢(shì)：（1）引起員工為晉升而產(chǎn)生矛盾，（2）員工來(lái)源狹小，（3）不獲晉升者可能會(huì)士氣低落，（4）容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)。

外部招聘：優(yōu)勢(shì)：（1）引入新觀念和方法，（2）員工在企業(yè)新上任，一切可以從頭開(kāi)始，（3）引入企業(yè)沒(méi)有的知識(shí)與技術(shù)。劣勢(shì)：（1）人才獲取成本偏高，（2）新聘員工需要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，（3）降低現(xiàn)職員工的士氣和投入感，（4）新舊員工之間相互適應(yīng)期延長(zhǎng)。

2、外部招聘常用渠道：廣告招聘、人員推薦校園招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘。P114

廣告招聘：優(yōu)點(diǎn):信息面大影響廣、可吸引較多的應(yīng)聘者。缺點(diǎn)：廣告費(fèi)昂貴，且由于應(yīng)聘者較多，招聘費(fèi)用也隨之增加。

人員推薦：優(yōu)點(diǎn)：由熟人推薦，雙方已事先了解，可節(jié)約不少招聘程序和費(fèi)用。缺點(diǎn)：有時(shí)會(huì)礙于情面而影響招聘水平，易形成裙帶關(guān)系，給管理帶來(lái)困難。

3、滿(mǎn)意感與績(jī)效間關(guān)系的三種假設(shè)P234

（1）滿(mǎn)意感是因，績(jī)效是果（人際關(guān)系學(xué)派觀點(diǎn)）；

（2）績(jī)效是因，滿(mǎn)意感是果；（工作干好了，可以得到高薪酬。這才能有高的滿(mǎn)意感）

（3）不存在直接的因果關(guān)系，它們兩者都與第三因素，通常被認(rèn)為與薪酬保持直接關(guān)聯(lián)，這兩種關(guān)聯(lián)又受到其他如領(lǐng)導(dǎo)者的行為、個(gè)人特點(diǎn)、工作環(huán)境等諸多因素的制約，這才使?jié)M意感與績(jī)效間呈現(xiàn)出十分復(fù)雜的關(guān)系。（最被現(xiàn)在所接受的觀點(diǎn)）

4、改造行為四種強(qiáng)化手段的優(yōu)缺點(diǎn)。P251

正強(qiáng)化、消退、懲罰、負(fù)強(qiáng)化

5、薪酬的公平性，分為三個(gè)層次。P264

外部公平性：指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)閷?duì)他們的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)的要求相似，他們的各自貢獻(xiàn)也相似。

內(nèi)部公平性：指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。只要比值一致，便是公平。

個(gè)人公平性：涉及同一企業(yè)中占相同崗位的人所獲薪酬間的比較。

6、禁止用人單位招用未滿(mǎn)16周年的未成年人。P3247、童工是指未滿(mǎn)16周歲，與單位或者個(gè)人發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系從事有經(jīng)濟(jì)收入的勞動(dòng)或者從事

個(gè)體勞動(dòng)的少年兒童。P3248、帶薪假期：職工累計(jì)工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假5天；已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假10天；已滿(mǎn)20年的，年休假15天。新P343

六、論述題

1、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別。P16

（1）傳統(tǒng)的人事管理。（2）人事管理向人本型人力資源管理轉(zhuǎn)變。（3）戰(zhàn)略性人力資源管理。（4）新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)。

傳統(tǒng)人力資源管理常被忽略，其職能僅限于招聘、選拔、委派、薪酬、檔案等具體而瑣碎的工作。后來(lái)才逐漸涉及職務(wù)分析、績(jī)效考評(píng)等工作。其性質(zhì)基本上屬于行政事務(wù)性工作，活動(dòng)范圍有限，多為短期導(dǎo)向，主要由人事部門(mén)執(zhí)行，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略抉擇。由于傳統(tǒng)的人事活動(dòng)被視為低檔的、無(wú)技術(shù)含量的，所以地位極其低下，被貶低和輕視?，F(xiàn)代，由于員工隊(duì)伍文化程度的改變，以及社會(huì)環(huán)境下企業(yè)對(duì)白領(lǐng)的依賴(lài)性增加，人員流動(dòng)性增加，法治的完善，人力資源管理被提高到企業(yè)戰(zhàn)略的高度從而進(jìn)行考慮。現(xiàn)代人力資源為了滿(mǎn)足員工全面生活質(zhì)量的需求進(jìn)行了一些新的措施：改善福利及所有權(quán)參與；改善員工工作及生活條件；對(duì)員工合法權(quán)益提供保障；提供個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的空間；發(fā)展民主參與和自下而上的監(jiān)督?！惏?/p>

2、企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)考慮哪些內(nèi)部和外部的因素？P56

內(nèi)部：（1）組織結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略目標(biāo)；（2）組織價(jià)值觀及現(xiàn)有人力資源政策；（3）現(xiàn)有員工一般情況、員工結(jié)構(gòu)、人員流動(dòng)等情況；（4）各崗位對(duì)人員的經(jīng)驗(yàn)、能力、知識(shí)、技能的要求。外部：（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)與供需情況；（2）國(guó)家和地區(qū)的教育培訓(xùn)政策、勞動(dòng)政策，勞動(dòng)力擇業(yè)心理等。

3、職工培訓(xùn)的兩種主要學(xué)習(xí)方式的主要區(qū)別是什么？（定義、特點(diǎn)、區(qū)別、適用范圍、表

現(xiàn)形式）P155——展開(kāi)說(shuō)，有觀點(diǎn)加分（上網(wǎng)搜）

代理性學(xué)習(xí)：學(xué)員學(xué)習(xí)到的不是他們直接獲得的第一手知識(shí)，而是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經(jīng)驗(yàn)、閱歷和結(jié)論。這種學(xué)習(xí)在傳授知識(shí)方面效率較高。

親驗(yàn)性學(xué)習(xí)：學(xué)員通過(guò)自身的直接經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行學(xué)習(xí)，所學(xué)到的是自己直接的第一手的經(jīng)驗(yàn)與技能，這種學(xué)習(xí)有利于能力培養(yǎng)，有時(shí)是不能被代理性學(xué)習(xí)所代替的。主要包括：案例討論、模擬練習(xí)、管理游戲、競(jìng)賽、角色扮演、心理測(cè)試等。

4、什么是職工職業(yè)發(fā)展？它對(duì)企業(yè)人才的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)有何意義？

（1）定義：職工職業(yè)發(fā)展指與工作或職業(yè)相關(guān)的整個(gè)人生歷程。包括從職業(yè)興趣的培養(yǎng)、職業(yè)能力的獲得、職業(yè)的選擇、職業(yè)的調(diào)整、直至最后完全退出職業(yè)勞動(dòng)這樣一個(gè)完整的職業(yè)發(fā)展過(guò)程。

（2）三點(diǎn)展開(kāi)：

1、幫助員工開(kāi)發(fā)潛能，促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展，有利于員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)成就。

2、P177引導(dǎo)員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，在達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)達(dá)成員工個(gè)人目標(biāo)的活動(dòng)

3、提高員工人才培養(yǎng)的有效性、促進(jìn)組織人力資源的開(kāi)發(fā)與利用。

5、績(jī)效的含義與性質(zhì)（名解也有可能考）P192

含義：?jiǎn)T工的工作績(jī)效，是指他們那些經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。

性質(zhì)：多因性（P=f(S,O,M,E)），多維性（從多維度多角度去分析），動(dòng)態(tài)性。

6、工作績(jī)效的主要性質(zhì)是什么？這些性質(zhì)對(duì)管理者在進(jìn)行考績(jī)時(shí)有何影響？P2247、影響薪酬制度設(shè)計(jì)的主要因素。（7點(diǎn)回答完整）P266

外在：勞動(dòng)市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)情況；地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例；當(dāng)?shù)厣钏剑瑖?guó)家的有關(guān)法領(lǐng)與法規(guī)。內(nèi)在：企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力；公司的管理哲學(xué)與企業(yè)文化。

七、案例

（一）高新如何留住人才

1、善于選撥人才

2、正確使用人才

3、激勵(lì)人才（薪水留人）

（二）培訓(xùn)

1、分析培訓(xùn)需求

2、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)

3、了解培訓(xùn)環(huán)境、知識(shí)體系和內(nèi)外部環(huán)境

4、確定培訓(xùn)計(jì)劃各個(gè)要素（培訓(xùn)對(duì)象、人數(shù)、時(shí)間、地點(diǎn)、課程設(shè)計(jì)的知識(shí)體系、師資如

講師選擇、費(fèi)用、培訓(xùn)項(xiàng)目工作人員、領(lǐng)導(dǎo)支持）

5、設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估工具。

6、反饋（考試與操作、善后）

第五篇：人力資源復(fù)習(xí)資料

第一章

人力資源：一定時(shí)期，一定范圍內(nèi)的人口所具備的勞動(dòng)能力的總稱(chēng)。人力資源管理的基本原理：

系統(tǒng)優(yōu)化原理－羅丹砍“手”的啟示：群體整體功效達(dá)到最優(yōu)的原則

激勵(lì)強(qiáng)化原理－砸花瓶有獎(jiǎng)的啟示：對(duì)企業(yè)有利的行為進(jìn)行激勵(lì)，以使該行為繼續(xù)出現(xiàn)的原理 反饋控制原理－通過(guò)反饋對(duì)人力資源需求進(jìn)行控制

彈性冗余原理－人力資源使用過(guò)程中有余地，人力資源運(yùn)行有彈性 互補(bǔ)增值原理－建設(shè)團(tuán)隊(duì)時(shí)，員工各方面因素互補(bǔ)，增值效應(yīng) 利益相容原理－雙方利益沖突時(shí)，尋求解決方案，使雙方利益相容

人力資源管理的職能：幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、補(bǔ)充所需人員、培訓(xùn)員工、激勵(lì)員工，建設(shè)團(tuán)隊(duì)、職業(yè)規(guī)劃、提高工作生質(zhì)量和滿(mǎn)意度、承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。第四章

崗位分析的意義：

1、優(yōu)化整合資源，為組織帶來(lái)效益；

2、崗位分析是人力資源管理的基石；

3、崗位分析是許多人力資源管理實(shí)踐的基礎(chǔ)準(zhǔn)備。

崗位說(shuō)明又稱(chēng)工作說(shuō)明或描述、職位（務(wù)）描述等，是指用書(shū)面形式對(duì)組織中各類(lèi)崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求，其主要功能為（1）讓員工了解工作概要；（2）建立工作程序和工作標(biāo)準(zhǔn)；（3）闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)；（4）為員工聘用、考核、培訓(xùn)等提供依據(jù)。

崗位規(guī)范又稱(chēng)工作規(guī)范或任職資格，是指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格，其主要內(nèi)容包括：（1）一般性的人員任職條件：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)品德。（2）管理崗位工作規(guī)范內(nèi)容：知識(shí)要求、專(zhuān)業(yè)要求、經(jīng)歷要求、職業(yè)道德要求。（3）員工崗位工作規(guī)范要求：應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例。崗位評(píng)價(jià)的基本方法：

（一）排列法

（二）分類(lèi)法

（三）配對(duì)比較法

（四）要素計(jì)點(diǎn)法 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：

（一）人力資源供求平衡計(jì)劃

（二）人力資源招聘計(jì)劃

（三）人員培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃

（四）人力資源職業(yè)生涯管理

（五）人力資源的評(píng)價(jià)、控制和調(diào)節(jié) 人力資源規(guī)劃的程序

1、預(yù)測(cè)：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和現(xiàn)時(shí)的人員狀況，預(yù)測(cè)人力資源的需求和人力資源的供給狀況。

2、制作目標(biāo)樹(shù)：企業(yè)的總目標(biāo)可以分解為若干子目標(biāo)，制作目標(biāo)樹(shù)可以使規(guī)劃更加系統(tǒng)和完整。

3、實(shí)施：包括招募選擇、安置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效計(jì)劃、職業(yè)管理、激勵(lì)、福利、退休等

4、控制與評(píng)價(jià)：對(duì)人力資源規(guī)劃的分析、實(shí)施情況的控制與反饋。

1、崗位分析對(duì)組織的發(fā)展有哪些作用？為什么說(shuō)崗位分析是人力資源管理的基石？

作用：崗位分析是人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；崗位分析對(duì)企業(yè)員工的選拔和任用具有指導(dǎo)作用；崗位分析將有利于人力資源開(kāi)發(fā)；崗位分析為員工績(jī)效評(píng)價(jià)提供有效的標(biāo)準(zhǔn)；崗位分析有利于提高工作和生產(chǎn)效率；崗位分析有助于實(shí)現(xiàn)科學(xué)、合理的薪酬體系；崗位分析對(duì)考慮員工的安全和健康也很有價(jià)值；崗位分析有助于人力資源研究。

基石：為人力資源規(guī)劃提供相關(guān)信息；為招聘和甄選提供依據(jù)；為人力資源開(kāi)發(fā)提供指導(dǎo)；輔助制定績(jī)效考核指標(biāo)；為薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。

2、請(qǐng)分析崗位評(píng)價(jià)與薪酬之間的關(guān)系。

在一個(gè)完整的薪酬體系里面，崗位評(píng)價(jià)解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，內(nèi)部的薪酬體系得出一個(gè)具體的高低層次劃分。職位評(píng)價(jià)立足于崗位，從勞動(dòng)多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇，使不同職位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。由于它對(duì)薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑。由于職位評(píng)價(jià)的作用，員工對(duì)各職位間的價(jià)值差的接受性相對(duì)較高，對(duì)絕對(duì)薪酬差距的心理承受能力也隨之增強(qiáng)，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。

3、請(qǐng)你舉例說(shuō)明哪些崗位更適合外部招聘？哪些崗位更適合內(nèi)部招聘？

適合外部招聘的崗位：流動(dòng)性較強(qiáng)的崗位，如：銷(xiāo)售，通用性、基礎(chǔ)性的崗位，如助理、前臺(tái)、文秘，還有就是專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的崗位，內(nèi)部沒(méi)有合適的人來(lái)做，就得進(jìn)行外部招聘。另外，最底層的員工可以外招，因?yàn)閹缀鯖](méi)什么要求，正常人幾乎都可以勝任；技術(shù)人才外招比較好，這樣有利于一個(gè)工廠找到更好的技術(shù)人才；適合內(nèi)部招聘的崗位：需要對(duì)企業(yè)有一定了解才能做好的崗位，如：管理崗位，因?yàn)楣芾韻徫灰髮?duì)企業(yè)的歷史和企業(yè)文化以及業(yè)務(wù)狀況等非常了解，在員工中有一定的威望，這樣才能使員工信服，有利于企業(yè)的管理；有利于員工成長(zhǎng)與職業(yè)規(guī)劃的崗位，如前臺(tái)轉(zhuǎn)行政。第五章

1、為什么能崗匹配原則是招聘必須遵循的黃金法則？請(qǐng)結(jié)合自己的經(jīng)歷，談一個(gè)個(gè)人能力很強(qiáng)但能崗不匹配的例子。

招聘的黃金法則—能崗匹配原理，是企業(yè)招聘行為的理論基礎(chǔ)

能崗匹配包含兩個(gè)方面的含義，一是指某個(gè)人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所要求的能力這個(gè)人完全能達(dá)到，即所謂職得其人。能崗匹配原理指人的能力與崗位要求的能力完成匹配，即職得其才，才得其職，才職匹配，效果最優(yōu)。①人有能級(jí)的區(qū)別。人有能力的區(qū)別，不同的能級(jí)應(yīng)承擔(dān)不同的責(zé)任，不同的能級(jí)應(yīng)相應(yīng)表達(dá)出與他們?cè)谪?zé)任、權(quán)利、榮譽(yù)等方面的不同。②人有專(zhuān)長(zhǎng)的區(qū)別。不同的專(zhuān)業(yè)和專(zhuān)長(zhǎng)，不能有準(zhǔn)確的能級(jí)比較，一個(gè)優(yōu)秀的電腦專(zhuān)家不能和一個(gè)優(yōu)秀的建筑設(shè)計(jì)師比較他們之間優(yōu)秀的等級(jí)和差別。③同一系列不同層次的崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同要求。由于層次的不同，其崗位的責(zé)任和權(quán)利也不同，所要求的能力結(jié)構(gòu)和能力大小也有顯著的區(qū)別。④不同系列相同層次的崗位對(duì)能力有不同要求。由于工作系列不同，雖然處于同一層次，其能力的結(jié)構(gòu)和專(zhuān)業(yè)要求也有顯著的不同。

⑤能級(jí)大于崗位的要求，優(yōu)質(zhì)人才留不住，人員流動(dòng)快。當(dāng)一個(gè)人的能力大于崗位的要求時(shí)，無(wú)法施展自己的才華，就會(huì)感到壓抑，積極性也會(huì)受到挫折，有可能選擇離開(kāi)公司。⑥能級(jí)小于崗位的要求，企業(yè)生產(chǎn)率下降，企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)受到阻力，人心渙散，企業(yè)會(huì)產(chǎn)生惡性循環(huán)。當(dāng)一個(gè)人的能力小于崗位的要求時(shí)，就無(wú)法勝任組織交給的工作，導(dǎo)致組織業(yè)績(jī)降低。

案例：Ａ老板告訴B老板他想開(kāi)除三個(gè)人，這三個(gè)人的缺點(diǎn)是：甲太好動(dòng)；乙太好靜；丙強(qiáng)壯好動(dòng)會(huì)打架。Ｂ老板是Ａ老板的好朋友，Ｂ老板對(duì)Ａ老板說(shuō)，既然你不想要，那么就給我吧。Ｂ老板要來(lái)這三個(gè)人，指派這三個(gè)人分別擔(dān)任以下職務(wù)：甲做銷(xiāo)售；乙做財(cái)務(wù)；丙做保衛(wèi)。過(guò)了一年，Ａ老板問(wèn)Ｂ老板，你要去的那三個(gè)人工作得怎么樣，Ｂ老板說(shuō)，干的都很出色。Ａ老板覺(jué)得奇怪，Ｂ老板說(shuō)，要用其所長(zhǎng)，把合適的人放到合適的崗位上，他們自然就會(huì)干得出色。

2、你認(rèn)為甄選過(guò)程有哪些步驟是最重要的？ 甄選過(guò)程的步驟：①初步篩選：根據(jù)材料剔除明顯不合格者；②初步面試：根據(jù)主管經(jīng)驗(yàn)剔除明顯不合格者：③心理和能力測(cè)試：根據(jù)測(cè)試結(jié)果剔除明顯不合格者；④診斷性面試：根據(jù)面試剔除素質(zhì)不合格者；⑤背景資料的收集核對(duì)：剔除材料不是和品德不良者；⑥匹配度分析：分析能崗匹配度，剔除不匹配者；⑦體檢：剔除身體不符合要求者；⑧決策和錄用。

3、甄選有哪些測(cè)試你認(rèn)為是有效的？ 甄選有以下幾種方法：①面試，包括儀表風(fēng)度、求職動(dòng)機(jī)與工作愿望、專(zhuān)業(yè)知識(shí)與特長(zhǎng)、工作態(tài)度、事業(yè)進(jìn)取心、語(yǔ)言表達(dá)能力、綜合分析能力、反應(yīng)能力、自我控制能力、人際交往能力以及個(gè)人的活力、興趣和愛(ài)好等。②心理測(cè)驗(yàn)，即在控制的情境下，向被試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人作出評(píng)價(jià)。包括智力測(cè)試、性向測(cè)試、心理健康測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試、創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)。③評(píng)價(jià)中心法，即綜合使用各種測(cè)評(píng)技術(shù)。④觀察判斷法⑤紙筆測(cè)評(píng)法，包括知識(shí)、分析推理能力、文字表達(dá)能力。

4、請(qǐng)你各出一道結(jié)構(gòu)化面試題去測(cè)試人力資源部經(jīng)理和市場(chǎng)部經(jīng)理的應(yīng)聘者。

人力資源經(jīng)理：如果你要新招聘一名程序員，老板向你推薦了一位他的親戚，你自己務(wù)色了一個(gè)技術(shù)很過(guò)硬的應(yīng)屆畢業(yè)生，你最終會(huì)錄用誰(shuí)？

市場(chǎng)部經(jīng)理：假如在你的部門(mén)，一位新來(lái)的員工銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不好，另一位員工在公司工作兩年了業(yè)績(jī)卻一直不好，你會(huì)怎么對(duì)待這兩位員工？

5、緩解考生的緊張情緒有哪些方法？ ①簡(jiǎn)單寒暄，比如：你是坐公交車(chē)過(guò)來(lái)的嗎？能給我們介紹一下你的家鄉(xiāng)嗎？ ②跟被試者聊些與面試無(wú)關(guān)的話(huà)題，調(diào)節(jié)面試的氣氛，轉(zhuǎn)移被試者的注意力。③對(duì)考生的回答點(diǎn)頭表示認(rèn)可也可以緩解考生的緊張情緒。第六章

新員工上崗培訓(xùn)的意義 1.使新員工熟悉工作場(chǎng)所，了解企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標(biāo)準(zhǔn)，清楚企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，以有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。

2.使新員工明確工作職責(zé)，適應(yīng)新的職業(yè)運(yùn)作程序，掌握一定的操作技能，逐步勝任工作。3.建立良好的人際關(guān)系，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與合作精神。4.為招聘、甄選和錄用，職業(yè)生涯管理等提供信息反饋

5.通過(guò)一定的態(tài)度改變和行為整合活動(dòng)，促使新員工轉(zhuǎn)變角色。企業(yè)有必要將自己的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化等融入到員工的行為與觀念之中，從而使新員工成為本企業(yè)真正的一員。1.錄用決策需要收集哪些應(yīng)聘者的信息？你認(rèn)為哪一種信息對(duì)決策最起作用？ ①應(yīng)聘者的年齡、性別、畢業(yè)學(xué)校、專(zhuān)業(yè)、學(xué)習(xí)成績(jī)； ②應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、工作業(yè)績(jī)、原領(lǐng)導(dǎo)和同事的評(píng)價(jià)； ③應(yīng)聘過(guò)程中各種測(cè)試的成績(jī)和評(píng)語(yǔ)。第二種信息對(duì)決策最起作用。

2.為什么說(shuō)一個(gè)人的工作表現(xiàn)與“能做什么”和“愿做什么”成正比？你認(rèn)為“能做什么”和“愿做什么”哪個(gè)因素對(duì)未來(lái)可能的行為影響更大一些。

3.錄用決策失誤的原因可能有哪些，怎樣有效防止決策失誤？請(qǐng)結(jié)合自己的經(jīng)歷或閱歷舉一個(gè)錄用決策失誤的例子。

原因：錄用前的面試不規(guī)范；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清晰；未對(duì)甄選過(guò)程中模糊的細(xì)節(jié)進(jìn)行澄清；決策小組成員之間不協(xié)調(diào)；最終錄用決策不當(dāng)。

防止：在招聘之前，在崗位分析的基礎(chǔ)上，由人力資源部門(mén)協(xié)調(diào)各部門(mén)統(tǒng)一評(píng)價(jià)指標(biāo)，并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源部門(mén)承擔(dān)招聘中專(zhuān)業(yè)性工作，幫助各部門(mén)管理者挑選合適的人選；用人部門(mén)則對(duì)崗位角色更為熟悉，了解崗位對(duì)人員的資格要求。雙方必須密切配合，共同完成招聘任務(wù)。不同層次人員的最終決定權(quán)也不一樣。對(duì)于一線(xiàn)員工，只要直線(xiàn)主管進(jìn)行決策就足夠了；而對(duì)于管理崗位，至少需要三個(gè)人一起討論，進(jìn)行最后的決策。當(dāng)然這個(gè)小組必須有應(yīng)聘者的直接主管。

4.新員工通常面臨哪些困惑？你認(rèn)為對(duì)新員工的培訓(xùn)有哪些內(nèi)容是最重要的，為什么？

困惑：其一，是否會(huì)被群體接納？每個(gè)人到了一個(gè)陌生的環(huán)境時(shí)，都會(huì)懷疑是否自己會(huì)被這個(gè)群體接納？同事是否能友好相處、工作環(huán)境是否融洽，是最困擾大多數(shù)新員工（特別是沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生）的問(wèn)題之一。其二，企業(yè)的價(jià)值觀是否和我的一致？員工在接受企業(yè)的價(jià)值和理念之前，通常會(huì)思考這家企業(yè)的價(jià)值觀是否和我的一致，它是否值得我為之效力？ 其三，公司給我的這份工作是否是我所期望的？新員工進(jìn)入公司迫切希望能得到一份自己喜歡的、有挑戰(zhàn)性的工作，并希望能讓自己盡情發(fā)揮個(gè)人的聰明才智，通過(guò)這項(xiàng)工作證明自己的能力，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。因此，他們常常會(huì)比較關(guān)心公司將要安排的工作是否如他所期望的那樣。

其四，我在該企業(yè)能否學(xué)到知識(shí)，得到提高？在這個(gè)流動(dòng)愈加容易和頻繁的社會(huì)里，在關(guān)心工資福利的同時(shí)，人們漸漸地更關(guān)心起自己的成長(zhǎng)，關(guān)心自己的能力和水平是否能得到提高。

其五，我是否能勝任我的工作？新員工進(jìn)入公司，可以說(shuō)很多事情都要從頭學(xué)起，有的甚至是從寫(xiě)信函、接聽(tīng)電話(huà)開(kāi)始。盡管大多數(shù)人都會(huì)很用心去學(xué)，然而，從陌生到熟練畢竟是需要一定過(guò)程的。在工作之初，工作績(jī)效普遍來(lái)講，都會(huì)低于其他的老員工。而且有時(shí)還會(huì)遇到難以預(yù)料的事情，由于缺乏足夠的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)對(duì)，導(dǎo)致工作的失誤。這個(gè)時(shí)候，他們常常會(huì)產(chǎn)生羞愧、挫敗感和尷尬的心情，甚至造成對(duì)自己工作能力的懷疑和否定。

1.使新員工熟悉工作場(chǎng)所，了解企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標(biāo)準(zhǔn)，清楚企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，以有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。

2.使新員工明確工作職責(zé)，適應(yīng)新的職業(yè)運(yùn)作程序，掌握一定的操作技能，逐步勝任工作。3.建立良好的人際關(guān)系，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與合作精神。4.為招聘、甄選和錄用，職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。

5.通過(guò)一定的態(tài)度改變和行為整合活動(dòng)，促使新員工轉(zhuǎn)變角色。企業(yè)有必要將自己的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化等融入到員工的行為與觀念之中，從而使新員工成為本企業(yè)真正的一員。第七章

什么是績(jī)效評(píng)估？對(duì)評(píng)估內(nèi)容和影響量的識(shí)別、對(duì)評(píng)估活動(dòng)的管理、對(duì)績(jī)效作出判斷和評(píng)價(jià) 績(jī)效評(píng)估的目的：（1）人力資源管理：晉升、解雇、薪酬決策(2)人力資源開(kāi)發(fā)：改善員工績(jī)效、加強(qiáng)工作技能

績(jī)效評(píng)估的意義

對(duì)管理者：為合理的薪酬建立基礎(chǔ)、為建立獎(jiǎng)金制度提供基礎(chǔ)、有助于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，使業(yè)績(jī)期望明確化；加強(qiáng)管理者對(duì)員工的認(rèn)識(shí)和了解、幫助管理者建立良好的團(tuán)隊(duì)。

對(duì)員工：需要并期望得到業(yè)績(jī)反饋，有效提高個(gè)人業(yè)績(jī)、正確認(rèn)識(shí)自己績(jī)效差異促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)、加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)和修養(yǎng)。

績(jī)效評(píng)估中存在的問(wèn)題

歪曲性行為、平均性行為、集中傾向、近期效應(yīng)寬容傾向、暈輪效應(yīng)、評(píng)估體系、感情因素適當(dāng)?shù)?、刺激性行?/p>

應(yīng)對(duì)評(píng)估中問(wèn)題的對(duì)策：面談、潛在合同、強(qiáng)制、分布、提高評(píng)估剛性、提高評(píng)估技能

1、通過(guò)評(píng)估面談加強(qiáng)對(duì)評(píng)估的管理

2、對(duì)評(píng)估等級(jí)進(jìn)行強(qiáng)制分布以規(guī)避集中傾向

3、用“潛在合同”補(bǔ)充評(píng)估中某些不確定的因素

績(jī)效評(píng)估的基本方法：評(píng)估量表法、行為錨定法、關(guān)鍵事件法、360°績(jī)效評(píng)估法 第八章

硬報(bào)酬系統(tǒng)：①薪酬主系統(tǒng)：工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、利潤(rùn)分享、凈資產(chǎn)增值分享、股票增值分享、股票增值、職位消費(fèi)貨幣化 ②薪酬輔系統(tǒng)：福利及福利措施:、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)、醫(yī)療保障、社會(huì)保險(xiǎn)、離退休保障、帶薪休假、旅游休假 職業(yè)指導(dǎo)軟報(bào)酬系統(tǒng)：①工作本身：工作有趣、愉快、工作具有挑戰(zhàn)性、有成就感、能發(fā)揮才華、有發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間、有晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)、有相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位、有榮耀的頭銜 ②工作環(huán)境：能力強(qiáng)且公正的領(lǐng)導(dǎo)、合理的政策、融洽的工作氛圍、志趣相投的同事、恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志、舒適的工作條件、彈性的工作制、便利的交通通訊 ③企業(yè)形象：社會(huì)效益好、企業(yè)有品牌、企業(yè)文化和價(jià)值觀被社會(huì)認(rèn)可、企業(yè)規(guī)模大、經(jīng)濟(jì)效益好 企業(yè)的產(chǎn)品、受到社會(huì)公認(rèn)、企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)屬于前沿 獎(jiǎng)金的特點(diǎn)：靈活性、及時(shí)性、榮譽(yù)性

薪酬體系的功能：保障功能、調(diào)節(jié)功能、凝聚力功能、激勵(lì)功能

構(gòu)建薪酬體系的原則：公平性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、激勵(lì)性原則、合法性原則

薪酬體系規(guī)劃意義：適應(yīng)外部環(huán)境變化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、保證內(nèi)部公平及分配的計(jì)劃性、加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制

薪酬體系的調(diào)整：獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工齡調(diào)整、特殊調(diào)整 工資：基本工資、工齡工資、學(xué)歷工資、崗位工資、績(jī)效工資

何謂高級(jí)雇員？個(gè)人行為對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有較大影響的首席執(zhí)行官、高級(jí)管理人員以及不可替代的核心技術(shù)專(zhuān)家等。第九章

團(tuán)隊(duì)：由為數(shù)不多的、相互之間技能互補(bǔ)的、具有共同信念和價(jià)值觀、愿意為共同的目的和業(yè)績(jī)目標(biāo)而奮斗的人們組成的群體。

優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的核心文化——以人為本

優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的特征 ：明確的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、清晰的團(tuán)隊(duì)角色、強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、高度的團(tuán)隊(duì)信任、充分的團(tuán)隊(duì)授權(quán)、強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)凝聚力、順暢的溝通渠道、積極向上的學(xué)習(xí)氛圍、良好的組織支持和外部環(huán)境、硬激勵(lì)和軟激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。

團(tuán)隊(duì)文化：通過(guò)相處在一起而逐步形成的為大家所接受和認(rèn)可的價(jià)值觀、理念和行為準(zhǔn)則。

團(tuán)隊(duì)文化的特征：與團(tuán)隊(duì)所在企業(yè)的企業(yè)文化密切關(guān)聯(lián)；通過(guò)人的行為舉止、管理風(fēng)格等以及團(tuán)隊(duì)內(nèi)個(gè)人和集體所起的作用反應(yīng)出來(lái)；在共同的興趣，相互的義務(wù)、合作、友誼和工作挑戰(zhàn)中產(chǎn)生的一種社會(huì)交往方式；鼓勵(lì)創(chuàng)新和冒險(xiǎn)，具備一定的容錯(cuò)能力；不以個(gè)人為中心、具有相互信任、絕對(duì)忠誠(chéng)的良好氛圍。第十章

職業(yè)生涯 ：一個(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。這整個(gè)歷程可以是間斷的，也可以是連續(xù)的，它包含一個(gè)人所有的工作、職業(yè)、職位的外在變更和對(duì)工作態(tài)度、體驗(yàn)的內(nèi)在變更。

職業(yè)生涯管理：個(gè)人和組織對(duì)職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動(dòng)的總和。它包含職業(yè)生涯決策、設(shè)計(jì)、發(fā)展和開(kāi)發(fā)等內(nèi)容。

職業(yè)生涯管理意義：1有助于提高個(gè)人人力資本的投資收益2有助于降低改變職業(yè)通道的成本3有助于組織的發(fā)展。

職業(yè)生涯階段理論

（一）薩柏的職業(yè)生涯階段理論

薩柏是美國(guó)一位有代表性的職業(yè)管理學(xué)家。他以美國(guó)白人作為自己的研究對(duì)象，把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段：成長(zhǎng)階段、探索階段、確立階段、維持階段和衰退階段。

（二）金斯伯格的職業(yè)生涯階段理論

美國(guó)著名的職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家、職業(yè)生涯發(fā)展理論的先驅(qū)和典型代表人物——金斯伯格研究的重點(diǎn)是從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過(guò)程。他將職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期三個(gè)階段。其職業(yè)生涯階段理論，實(shí)際上揭示了初次就業(yè)前人們職業(yè)意識(shí)或職業(yè)追求的發(fā)展變化過(guò)程。

（三）格林豪斯的職業(yè)生涯階段理論

薩柏和金斯伯格的研究側(cè)重于不同年齡段對(duì)職業(yè)的需求與態(tài)度，而美國(guó)心理學(xué)博士格林豪斯的研究則側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)，并以此為依據(jù)將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。

（四）施恩的職業(yè)生涯階段理論

美國(guó)著名的心理學(xué)家和職業(yè)管理學(xué)家施恩教授，根據(jù)人生命周期的特點(diǎn)及其在不同年齡段面臨的問(wèn)題和職業(yè)工作主要任務(wù)，將職業(yè)生涯劃分為九個(gè)階段：成長(zhǎng)-幻想-探索階段、進(jìn)入工作世界、基礎(chǔ)培訓(xùn)、早期職業(yè)的正式成員資格、職業(yè)中期、職業(yè)中期危險(xiǎn)階段、職業(yè)后期、衰退和離職階段、退休。

（五）職業(yè)生涯發(fā)展“三三三”理論

“三三三”理論是將人的職業(yè)生涯分為三大階段：輸入階段、輸出階段和淡出階段。每一階段又分為三個(gè)子階段：適應(yīng)階段、創(chuàng)新階段和再適應(yīng)階段。每一子階段又可分為三種狀況：順利晉升、原地踏步、降到波谷。案例討論

一位交大博士的苦惱

小A是個(gè)來(lái)自農(nóng)村的孩子。當(dāng)時(shí)家鄉(xiāng)種地需要的暖棚材料價(jià)格昂貴，父母覺(jué)得會(huì)制造暖棚定能賺大錢(qián)，于是便萌生了讓小A報(bào)考材料學(xué)的想法。一向缺乏主見(jiàn)的他遵從了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。

其實(shí)，小時(shí)候在少科站接觸了計(jì)算機(jī)，電腦一直是他最大的興趣。于是他在本科期間雙管齊下，獲得了材料和計(jì)算機(jī)雙學(xué)士文憑。到了大四，由于成績(jī)突出，校方給了他材料系碩博連讀的機(jī)會(huì)，看著別人羨慕的眼光，他把興趣甩在一邊，順理成章地踏上了學(xué)校為其鋪就的光明大道，后來(lái)由于導(dǎo)師推薦改換專(zhuān)業(yè)方向，輾轉(zhuǎn)6年才完成了博士學(xué)位。期間，興趣的驅(qū)動(dòng)讓他考出了微軟的計(jì)算機(jī)認(rèn)證，有過(guò)網(wǎng)站維護(hù)的兼職經(jīng)歷，但后來(lái)隨著本專(zhuān)業(yè)課程的加重，便再也無(wú)暇顧及計(jì)算機(jī)的學(xué)習(xí)。

畢業(yè)后，注重研究型的科研機(jī)構(gòu)他不愿去，而想去的企業(yè)卻需要應(yīng)用型人才，他也想過(guò)靠計(jì)算機(jī)本科文憑求職，在喜歡的領(lǐng)域做，但他讀博期間就再也沒(méi)有學(xué)習(xí)過(guò)，早已生疏，相比計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)人才，完全沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，況且多年學(xué)成的博士專(zhuān)業(yè)完全放棄，也未免可惜。他空有名校博士的榮譽(yù)，卻無(wú)路可走，百般后悔。討論題

1.請(qǐng)?jiān)u價(jià)小A的職業(yè)發(fā)展？你能給他一些什么建議？ 2.請(qǐng)就“興趣是最好的職業(yè)”闡述你自己的觀點(diǎn)。職業(yè)生涯管理理論

（一）“職業(yè)錨”理論

埃德加·施恩首先提出了“職業(yè)錨”的概念：一個(gè)人進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)，始終不會(huì)放棄的東西或價(jià)值觀。

一個(gè)人的職業(yè)錨是在不斷探索過(guò)程中產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。施恩根據(jù)自己的研究提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)或功能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、自主與獨(dú)立型職業(yè)錨和安全型職業(yè)錨。

（二）工作－家庭邊界理論

2000年，美國(guó)學(xué)者克拉克提出工作－家庭邊界理論：

人們每天在工作和家庭的邊界中徘徊，工作和家庭組成各自不同目的和文化的領(lǐng)域，相互影響，雖然工作和家庭中很多方面難以調(diào)整，但個(gè)體還是能創(chuàng)造出想要的平衡。

職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是在了解自我的基礎(chǔ)上確定適合自己的職業(yè)方向、目標(biāo)，并制定相應(yīng)的計(jì)劃，以避免就業(yè)的盲目性，降低就業(yè)失敗的可能性，為個(gè)人的職業(yè)成功提供最有效率的路徑，或者說(shuō)，是在“衡外情，量己力”的情況下設(shè)計(jì)出合理且可行的職業(yè)生涯發(fā)展方案。

職業(yè)生涯的三維管理：職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)應(yīng)該同時(shí)進(jìn)行三個(gè)維度的管理：職業(yè)管理、自我事務(wù)管理和家庭生活管理。第十一章

提高我國(guó)人力資源管理水平的對(duì)策：

培養(yǎng)現(xiàn)有的人力資源管理人員；建立人力資源管理人員職稱(chēng)體系，實(shí)行持證上崗制度；薪酬政策向人力資源管理人員適度傾斜；校企聯(lián)合共同促進(jìn)人力資源管理理論與實(shí)踐的發(fā)展；規(guī)范現(xiàn)有的人力資源中介機(jī)構(gòu)；扶持權(quán)威的人力資源顧問(wèn)公司。第十二章

馬論—機(jī)遇理論

馬論是把人生的機(jī)遇比作一匹飛奔而來(lái)的馬，任何人要獲得機(jī)遇，均須有識(shí)馬的眼力、躍馬的勇氣和馭馬的水平，才能在激烈競(jìng)爭(zhēng)的職場(chǎng)上，得到機(jī)遇的幫助，最終獲得職業(yè)的成功 馬論的三要素：識(shí)馬、躍馬、馭馬

識(shí)馬要具備三個(gè)條件：

1、自我發(fā)展的愿望

2、要有分析能力

3、要有判斷能力

躍馬：有躍馬的勇敢和魄力；有承受落馬痛苦的能力；有躍馬的技術(shù)；有馭好馬的決心；有馭馬的本領(lǐng)；審時(shí)度勢(shì)；善于學(xué)習(xí)

一匹飛奔而來(lái)的馬猶如一次機(jī)遇，他將帶給你成功，抓住機(jī)遇有三要素：識(shí)馬、躍馬、馭馬。

識(shí)馬靠知識(shí)，靠見(jiàn)識(shí)，靠眼光；

躍馬靠勇敢，靠魄力，靠技巧；

馭馬靠學(xué)習(xí)，靠借勢(shì)，靠能力。

知識(shí)、技巧、能力三者均須學(xué)習(xí)，均須積累，只有不斷地學(xué)習(xí)、積累，不斷地探索、研究，不斷地鍛造自己的見(jiàn)識(shí)、能力、你才能抓住機(jī)遇的馬，讓飛奔的馬送你到達(dá)輝煌的頂點(diǎn)。紅葉子理論 ——開(kāi)發(fā)自己的亮點(diǎn)

我們把一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)比作一棵樹(shù)上的紅葉子，把一個(gè)人的缺點(diǎn)比作一棵樹(shù)上的綠葉子。紅葉子理論認(rèn)為：一個(gè)人職業(yè)的成功不在于紅葉子數(shù)目的多少，而在于他是否具備一片特別碩大的紅葉子。這片特別碩大，特別紅艷的紅葉子成為引起社會(huì)和人們特別關(guān)注的人力資本。這片能引起社會(huì)特別關(guān)注的紅葉子，就是你的亮點(diǎn)，就是你個(gè)人最有價(jià)值的人力資本，也是最能幫助你職業(yè)成功的紅葉子。紅葉子理論的三要素：識(shí)別紅葉子、發(fā)展紅葉子、縮小綠葉子

識(shí)別紅葉子：最具潛力的紅葉子、最有價(jià)值的紅葉子、最能取勝的紅葉子 發(fā)展紅葉子：百折不撓的意志、健康的心理素質(zhì)、逆境中的奮斗、智慧與技巧

縮小綠葉子：綠葉子會(huì)遮掉紅葉子、綠葉子不剪除，會(huì)長(zhǎng)大、綠葉子會(huì)蠶食紅葉子、紅葉子與綠葉子此消彼長(zhǎng)

交點(diǎn)理論 —尋找職業(yè)成功的新起點(diǎn) 人們?cè)趶臉I(yè)過(guò)程中，常因客觀環(huán)境的限制和本人條件的制約，不得不從事若干種類(lèi)型或內(nèi)容不相一致的工作，這些工作猶如平行線(xiàn)一樣使人們對(duì)目前的職業(yè)成功感到困惑。但是，如果你能認(rèn)真地去完成每項(xiàng)工作，并能主動(dòng)去思考和研究這些工作的內(nèi)在聯(lián)系，勇于創(chuàng)新，就會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)有一定普遍性的現(xiàn)象：平行直線(xiàn)不平行，這些看似平行的直線(xiàn)在遠(yuǎn)處交于一點(diǎn)，這一點(diǎn)融合你過(guò)去所有的人力資本，這一點(diǎn)就是人們通往職業(yè)成功之路的新起點(diǎn)。

交點(diǎn)理論的要素：

1、必須努力尋求工作的交點(diǎn)

2、交點(diǎn)是以前工作的積累和結(jié)晶

3、交點(diǎn)是人力資本而非物質(zhì)資本

4、交點(diǎn)預(yù)示了人生的新起點(diǎn)

5、交點(diǎn)是過(guò)去努力學(xué)習(xí)和工作的蓄水池，是新的發(fā)展的動(dòng)力泵。

平行直線(xiàn)不平行

1、知識(shí)深層有相互包容和溝通的信息流

2、交點(diǎn)產(chǎn)生于認(rèn)真和努力之中

3、被人認(rèn)識(shí)有一個(gè)過(guò)程

4、交點(diǎn)會(huì)產(chǎn)生新的智慧火花

5、交點(diǎn)是創(chuàng)新的結(jié)果

6、認(rèn)識(shí)自己也是一個(gè)過(guò)程

交點(diǎn)是新的機(jī)遇：交點(diǎn)使你能準(zhǔn)確的識(shí)馬、交點(diǎn)積蓄了能量，敢于躍馬、交點(diǎn)積累了經(jīng)驗(yàn)，善于馭馬 有高成就需求的人，容易獲得高起點(diǎn)：善于匯集知識(shí)、善于匯集經(jīng)驗(yàn)、善于匯集力量、善于匯集新思想、善于匯集信息、善于捕捉機(jī)會(huì) 交點(diǎn)不是終點(diǎn)，只是新的起點(diǎn)：交點(diǎn)只是過(guò)去的積累、交點(diǎn)只是一個(gè)臺(tái)階、交點(diǎn)只是一個(gè)新開(kāi)始 燒開(kāi)水理論—證明自己存在需要過(guò)程

燒開(kāi)水理論把人生從奮斗伊始到略有成就的過(guò)程比喻成燒開(kāi)水的過(guò)程。把冷水燒成開(kāi)水必須經(jīng)歷三個(gè)過(guò)程：不間斷地添柴加火、耐心等待和終于沸騰。人生要獲得成功，也必須經(jīng)歷不斷積累知識(shí)、默默無(wú)聞地努力工作和最終獲得成功三個(gè)過(guò)程。這個(gè)過(guò)程的三步曲就是證明自己存在的過(guò)程。不斷添柴

1、這是一個(gè)不停頓、不間斷的過(guò)程

2、停止添柴時(shí)間長(zhǎng)了火會(huì)熄滅

3、“柴的燃燒”要求要有氧氣

4、“添柴”必須對(duì)柴進(jìn)行挑選

“添柴”的藝術(shù)

1、添柴時(shí)機(jī)的控制

2、火勢(shì)的控制

3、添柴的數(shù)量

4、炭的處理 不要急于掀鍋蓋：

1、掀鍋蓋會(huì)散發(fā)熱量，減緩水開(kāi)

2、不開(kāi)的水也會(huì)冒氣，“冒氣”會(huì)使人預(yù)期過(guò)高，這種預(yù)期會(huì)使人摘下了不熟的青蘋(píng)果

3、沉得住氣是一種修養(yǎng)

4、寂寞也是人生一味

5、寂寞也是一種鍛造

證明自己的存在：

1、水開(kāi)了，就證明你的存在2、水開(kāi)了，要防止水溢出鍋面

3、要作好燒第二鍋水的準(zhǔn)備

燒開(kāi)水理論提出了追求職業(yè)發(fā)展的三個(gè)要素，即添柴加火、耐心等待和服務(wù)大眾。在服務(wù)大眾的過(guò)程中仍要繼續(xù)添柴加火，同時(shí)要虛懷若谷，不驕不躁，不要急于表現(xiàn)自己。

燒開(kāi)水的三要素：不斷添柴――努力學(xué)習(xí)和積累。不要掀鍋蓋――防止熱量的散發(fā)。水開(kāi)了別讓火熄滅――謙虛謹(jǐn)慎，不要過(guò)分張揚(yáng)。

完成職業(yè)能力的三大積累：

1、人力資本的積累

2、品牌的積累

3、資源的積累 繡花理論—奉獻(xiàn)中求發(fā)展

“繡花理論”是指當(dāng)一個(gè)人的職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)，或者是職業(yè)生涯處于低谷時(shí)，他都必須努力借助他人的“資源”并主動(dòng)義務(wù)或只取比市場(chǎng)更低的價(jià)格去為提供資源的人工作，在這個(gè)工作過(guò)程中，完成自己技能、關(guān)系、資金（或其他資源）的積累，求得個(gè)人人力資本質(zhì)的飛躍，以獲取職業(yè)發(fā)展的成功?！袄C花理論”的要素：

1、義務(wù)為他人作嫁衣裳。

2、打別人的工，學(xué)自己的藝。

3、品牌效應(yīng)

為他人作嫁衣裳

1、學(xué)藝要先學(xué)會(huì)吃虧，獲得資源要付出更多的勞動(dòng)

2、學(xué)藝要肯下苦功

3、做他人的嫁衣裳，學(xué)自己的繡花藝

完成職業(yè)能力的三大積累

1、人力資本的積累

2、品牌的積累

3、資源的積累 收獲品牌效應(yīng)

1、現(xiàn)代品牌效應(yīng)

2、收獲品牌效應(yīng)必須學(xué)會(huì)珍惜

（1）收獲品牌效應(yīng)要謙虛

（2）收獲品牌效應(yīng)要學(xué)會(huì)珍惜

（3）收獲品牌效應(yīng)時(shí)要有愛(ài)心

3、收獲品牌效應(yīng)時(shí)要尊重他人的品牌 失去機(jī)會(huì)與獲得機(jī)會(huì)一樣多 心理健康是成功的基礎(chǔ) 執(zhí)著、堅(jiān)韌是成功的條件 目標(biāo)和信心是成功的指明燈 案例描述：

某集團(tuán)南方分公司有兩位資歷相當(dāng)?shù)耐峦跤潞屠顤|，他們兩人畢業(yè)于同一所大學(xué)同一個(gè)專(zhuān)業(yè)，王勇較李東早一年來(lái)到公司。王勇勤奮踏實(shí)，但略顯笨拙，李東多才多藝、聰明機(jī)靈，但缺少韌性。兩個(gè)人工作都十分努力，5年后王勇升為該分公司總經(jīng)理，而李東僅僅是下屬職能部門(mén)的高級(jí)主管。老同學(xué)見(jiàn)到他們的職業(yè)發(fā)展差距很大，都十分吃驚。他們認(rèn)為李東應(yīng)該發(fā)展得更好些。案例討論題：

1、李東李五身上具備很多的優(yōu)點(diǎn)，為什么不能獲得職業(yè)的成功，請(qǐng)你結(jié)合理論”提出你自己的分析。

2、王勇略顯笨拙，為什么獲得了職業(yè)的成功？從中你得到哪些啟發(fā)？