第一篇：基于信息化人力資源管理的組織競(jìng)爭(zhēng)力提升

基于信息化人力資源管理的組織競(jìng)爭(zhēng)力提升

摘要：人力資源管理的概念提出至今已有30余年，近年來(lái)，人力資源管理理論與方法不斷完善，信息化時(shí)代已經(jīng)全面到來(lái)，伴隨著信息化人力資源資源管理理念和方法的誕生，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作有了新的發(fā)展。企業(yè)間的人力資源競(jìng)爭(zhēng)隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)愈演愈烈，因此，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須憑借信息化技術(shù)對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行優(yōu)化，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)有著非常重要的意義，有助于提升企業(yè)管理成效和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，本文介紹了信息化人力資源管理的內(nèi)涵，分析了信息化人力資源管理的現(xiàn)狀，并在此基礎(chǔ)上提出了一些優(yōu)化信息化人力資源管理以及提升組織競(jìng)爭(zhēng)力的思路與對(duì)策，以供參考。

關(guān)鍵詞：信息化；人力資源管理；組織競(jìng)爭(zhēng)力

我國(guó)加入WTO之后，經(jīng)濟(jì)迅猛取得了飛速的發(fā)展。在經(jīng)濟(jì)飛躍發(fā)展的大環(huán)境下，國(guó)內(nèi)組織不僅要面對(duì)國(guó)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)，還要面對(duì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，這對(duì)國(guó)內(nèi)組織來(lái)說(shuō)，既是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇。國(guó)內(nèi)組織一方面需要不斷學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的理念，另一方面也要?jiǎng)?chuàng)新適合自己的組織模式，提高自身在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，取得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位。隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的轉(zhuǎn)變，組織人力資源管理不再僅是組織的參謀，更多的時(shí)候承擔(dān)著戰(zhàn)略職能。信息化組織管理逐漸被組織重視，并成為組織當(dāng)前的重點(diǎn)工作。組織信息化管理包含：生產(chǎn)信息化、人力資源管理信息化、事務(wù)處理信息化等方面，本文重點(diǎn)圍繞組織信息化人力資源管理對(duì)組織的意義這一問(wèn)題展開(kāi)論述。實(shí)施恰當(dāng)?shù)男畔⒒肆Y源管理可以改善人員的工作方式和思想觀念，使組織更加的現(xiàn)代化，有助于組織獲得國(guó)際組織的認(rèn)可，為組織走向國(guó)際化提供了基礎(chǔ)保障。信息化人力資源管理能夠幫助組織優(yōu)化資源配置，最大化發(fā)揮資源的價(jià)值，進(jìn)而使組織的競(jìng)爭(zhēng)力水平得到提高。

信息化人力資源管理概述

所謂信息化人力資源管理是指利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計(jì)算技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)管理，完善人力資源管理人員的職能，健全信息管理系統(tǒng)。信息化人力資源管理依靠互聯(lián)網(wǎng)或者局域網(wǎng)，建立數(shù)據(jù)庫(kù)，并用相應(yīng)的應(yīng)用軟件開(kāi)展人力資源管理工作。人力資源管理工作主要包含：?jiǎn)T工招聘；考勤；培訓(xùn)；④薪酬管理。此外，現(xiàn)代化人力資源管理還包含：績(jī)效管理、員工職業(yè)規(guī)劃、資源合理分配以及核心能力考核管理等，而這些內(nèi)容是信息化人力資源管理的重點(diǎn)。做好績(jī)效管理、職業(yè)規(guī)劃、資源分配等的信息化管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的參謀職能向戰(zhàn)略職能的轉(zhuǎn)變，有利于人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。

信息化人力資源管理主要包含三個(gè)層面，首先是實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)信息化；其次是流程信息化；再次是管理信息化。其中，數(shù)據(jù)信息化又稱無(wú)紙化、數(shù)字化，是利用計(jì)算機(jī)收集、保存組織內(nèi)人力資源的信息，以便隨時(shí)查詢?nèi)藛T信息。流程信息化是指通過(guò)某些軟件形成一套固定的流程，使組織運(yùn)行更加規(guī)范，這樣有利于減少主觀因素，在提高效率的同時(shí)更加公平、合理。管理信息化則是利用相應(yīng)的數(shù)學(xué)模型或管理模型處理原始數(shù)據(jù)，以便形成較為科學(xué)的結(jié)果，給決策者提供決策依據(jù)。

在科技迅猛發(fā)展的今天，利用現(xiàn)代信息技術(shù)，創(chuàng)建現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)，進(jìn)行信息化人力資源管理是經(jīng)濟(jì)全球化的必然趨勢(shì)，舊的人力資源管理已無(wú)法滿足組織發(fā)展的需求。實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化，是改革人事制度與分配制度的必然要求，這對(duì)于完善組織分配制度，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，健全激勵(lì)制度，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有著極為重要的意義。

信息化人力資源管理的不足

信息化人力資源管理的出現(xiàn)，為人力資源管理增添了新的生機(jī)，然而目前我國(guó)企業(yè)對(duì)信息化人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足、缺乏經(jīng)驗(yàn)、應(yīng)用水平普遍不高，因此存在以下幾個(gè)問(wèn)題：

2.1 管理者和人力資源管理部門工作人員觀念陳舊

人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜性較強(qiáng)的工作，涉及企業(yè)各個(gè)管理層級(jí)、各個(gè)業(yè)務(wù)部門，且管理過(guò)程中需要收集、整理、利用的信息種類復(fù)雜而數(shù)量繁多，需要人力資源管理部門與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及其他業(yè)務(wù)部門的共同配合才能順利完成。信息化人力資源管理手段的引入，為企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)了許多便利，這一方面促進(jìn)了部門間的溝通，另一方面大大提升了人力資源信息處理的效率，目前，一些企業(yè)管理者和人力資源管理部門工作人員的工作理念比較傳統(tǒng)，導(dǎo)致企業(yè)信息化人力資源管理活動(dòng)不能順利開(kāi)展。他們意識(shí)不到人力資源管理中溝通與信息資源利用的重要性，2.2 信息化意識(shí)淡薄

目前，許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理主管或經(jīng)理沒(méi)有意識(shí)到信息化建設(shè)在人力資源管理活動(dòng)中的重要性，因此，對(duì)人力資源管理的信息化建設(shè)活動(dòng)缺乏足夠的支持，具體體現(xiàn)在：首先是資金與設(shè)備短缺。企業(yè)要想實(shí)施組織信息化人力資源管理，必須采用相關(guān)先進(jìn)技術(shù)，這就需要投入部分資金購(gòu)買設(shè)備與軟件，但受認(rèn)知水平的限制，很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)不愿在信息化人力資源管理中投入大量資金；其次是人才引進(jìn)與培養(yǎng)力度不足。實(shí)施組織信息化人力資源管理需要依靠新型人才，這種新型人才需要具有一定的IT和人力資源基礎(chǔ)，既兼?zhèn)鋵I(yè)知識(shí)又具有未來(lái)規(guī)劃能力。而目前許多企業(yè)并未大力引進(jìn)這類人才，且對(duì)企業(yè)中有潛力成為這類人才的工作人員未加以精心培養(yǎng)，素質(zhì)參差不齊，導(dǎo)致企業(yè)信息化人力資源管理的優(yōu)勢(shì)無(wú)法充分發(fā)揮。

2.3 實(shí)施策略不科學(xué)

隨著信息化技術(shù)的高速發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到信息化人力資源管理在提升組織競(jìng)爭(zhēng)力方面的價(jià)值，并開(kāi)始積極推進(jìn)企業(yè)內(nèi)信息化人力資源管理建設(shè)活動(dòng)的開(kāi)展。但在實(shí)踐中，許多管理者并未制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的、科學(xué)可行的信息化人力資源管理規(guī)劃，而是僅僅將配備先進(jìn)的信息化設(shè)備和選擇完美的軟件系統(tǒng)作為信息化建設(shè)的重心，且這些設(shè)備與軟件系統(tǒng)與企業(yè)人力資源管理工作的匹配也未必充分，久而久之造成資金、設(shè)備投入較大而信息化人力資源管理進(jìn)展緩慢的情況。

3如何利用信息化人力資源管理方法提升組織競(jìng)爭(zhēng)力

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵是人力資源管理工作的有效性，而信息化技術(shù)和手段的應(yīng)用，對(duì)提升人力資源管理效力，促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升意義重大。因此，現(xiàn)代企業(yè)管理者和人力資源管理部門應(yīng)積極反思現(xiàn)有問(wèn)題，充分認(rèn)識(shí)當(dāng)前形勢(shì)并結(jié)合實(shí)際靈活運(yùn)用信息化人力資源管理方法，來(lái)提升企業(yè)組織競(jìng)爭(zhēng)力，依據(jù)當(dāng)前企業(yè)普遍存在的信息化人力資源管理問(wèn)題，可優(yōu)先采取以下改進(jìn)對(duì)策：

3.1 強(qiáng)化信息化人力資源管理意識(shí)

積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，強(qiáng)化信息化人力資源管理意識(shí)，對(duì)有效推進(jìn)信息化人力資源管理非常重要。首先，強(qiáng)化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的信息化人力資源管理意識(shí)，發(fā)揮他們的榜樣作用。在深入了解信息化人力資源管理的內(nèi)涵與優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，為企業(yè)信息化人力資源管理投入充足的資金、人才、設(shè)備、技術(shù)等；其次，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)強(qiáng)化信息化人力資源管理意識(shí)，人力資源主管或經(jīng)理一方面要認(rèn)真學(xué)習(xí)信息化人力資源管理方法，另一方面要積極開(kāi)展信息化人力資源管理知識(shí)與技能的培訓(xùn)教育活動(dòng)，逐漸引導(dǎo)人力資源管理全員樹(shù)立信息化管理意識(shí)。

3.2 提高人力資源管理核心業(yè)務(wù)效率

在之前的企業(yè)人力資源管理工作中，管理者大多將全部精力用在處理日?，嵥榈男姓聞?wù)上，比如工資發(fā)放、考勤、勞動(dòng)合同、員工信息管理和進(jìn)出管理等，而對(duì)人力資源管理策略的制定以及相關(guān)咨詢?nèi)鄙訇P(guān)注。因此，提升核心業(yè)務(wù)效率是今后信息化人力資源管理工作的主要方向，對(duì)此，人力資源管理部門應(yīng)有意識(shí)的逐步以計(jì)算機(jī)代替人工勞作，將人力資源管理人員從繁瑣、重復(fù)的行政業(yè)務(wù)中解脫出來(lái)，以便將更多的精力與時(shí)間應(yīng)用到具有較高附加值的活動(dòng)當(dāng)中，尤其是制定企業(yè)人才戰(zhàn)略、優(yōu)化企業(yè)組織構(gòu)架以及人力資源管理制度等。這樣一來(lái)，信息化人力資源管理才能充分發(fā)揮其增強(qiáng)核心業(yè)務(wù)成效的價(jià)值，從而在提升組織競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)促進(jìn)信息向效益的轉(zhuǎn)化。

3.3 改善人力資源管理業(yè)務(wù)流程

1）對(duì)企業(yè)招聘、員工職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效管理、培訓(xùn)、離職等管理流程進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)，對(duì)人力資源管理各崗位人員工作的相關(guān)職能進(jìn)行明確的劃分，組織人力資源管理的業(yè)務(wù)流程得到改善和固化；2）完善人力資源管理工作規(guī)章制度，制定明確的人力資源管理工作行為準(zhǔn)則和責(zé)任目標(biāo)，作為人力資源管理部門全員共同遵守的行為準(zhǔn)則，通過(guò)規(guī)范化的管理與約束提升人力資源信息收集、管理、利用的效率，減少不規(guī)范的、主觀隨意性較強(qiáng)的、效率低下的管理行為，從而節(jié)約組織資源與人力資源管理成本，最大限度地發(fā)揮管理人員的工作能力，從而充分發(fā)揮信息化人力資源管理優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)組織競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

3.4 打通人力資源管理的溝通渠道

充分利用信息化人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)組織內(nèi)各部門溝通協(xié)作，能夠打通人力資源管理渠道，使人力資源信息和數(shù)據(jù)在企業(yè)內(nèi)各層級(jí)內(nèi)迅速傳遞、流通和共享，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)各種信息的有效、迅速的收集，并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)信息化決策方案的制定。例如：企業(yè)人力資源管理人員可通過(guò)在線收集、查詢企業(yè)員工的檔案、薪酬、績(jī)效、考勤等資料來(lái)了解人力資源管理制度的執(zhí)行情況，從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并做出相應(yīng)的改進(jìn)與調(diào)整；又如：企業(yè)員工可通過(guò)信息化人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行在線培訓(xùn)、加薪、崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)，與人力資源管理部門進(jìn)行溝通，與此同時(shí)方便收集申請(qǐng)信息，減少人力資源管理部門的再次錄入。總的來(lái)說(shuō)，利用信息化人力資源管理方法打通人力資源管理渠道，可以有效增進(jìn)人力資源部門和其他業(yè)務(wù)部門之間的溝通，實(shí)現(xiàn)更高效的人才配置與激勵(lì)的重要舉措，對(duì)于提升組織競(jìng)爭(zhēng)力有著重要的意義。

3.5 充分利用信息化人力資源管理的服務(wù)職能

信息化人力資源管理組織的對(duì)象是員工與管理者，為他們提供相關(guān)增值服務(wù)是組織未來(lái)的發(fā)展性問(wèn)題。例如如何制定組織人才戰(zhàn)略、如何吸引、留住、善用人才等等，由此可見(jiàn)，組織信息化人力資源部門應(yīng)當(dāng)使其為組織和員工直接或間接提供一些增值服務(wù)，而不應(yīng)只是一種資源的浪費(fèi)，這樣才能使企業(yè)的組織競(jìng)爭(zhēng)得到提升。

而信息化人力資源管理的服務(wù)職能則是以大量可靠的人力資源信息為基礎(chǔ)的，因此，在信息化人力資源管理中，應(yīng)對(duì)組織內(nèi)的所有人力資源信息進(jìn)行全面收集、有效整合、科學(xué)統(tǒng)計(jì)、整理歸檔，進(jìn)而為人力資源管理決策及企業(yè)其他決策活動(dòng)提供可靠的信息與數(shù)據(jù)。除此之外，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況與市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)，結(jié)合組織自身的財(cái)務(wù)、人力以及技術(shù)等因素，來(lái)確保制定的決策更加適用于組織，以此對(duì)信息化人力資源管理決策進(jìn)行優(yōu)化，這也是充分發(fā)揮信息化人力資源管理工作服務(wù)職能和提升組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要方法。

總結(jié)

綜上所述，信息化技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，一方面可以提升企業(yè)人力資源管理效率，另一方面可以促進(jìn)企業(yè)組織競(jìng)爭(zhēng)力的不斷提升。目前，我國(guó)大多企業(yè)對(duì)信息化人力資源管理理論與方法的認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致其在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)種種問(wèn)題。鑒于此，現(xiàn)代企業(yè)管理者和人力資源管理部門，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)信息化人力資源管理的內(nèi)涵優(yōu)勢(shì)，并結(jié)合現(xiàn)有問(wèn)題，積極采取有關(guān)的改進(jìn)措施，以充分發(fā)揮信息化人力資源管理的作用，不斷提升組織競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的可繼續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：人力資源管理信息化

人力資源開(kāi)發(fā)與管理的前景 摘要：社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展，也要求人力資源管理部門做出相應(yīng)的演變，而人力資源管理電子的出現(xiàn)信息化就成為人力資源管理部門變化發(fā)展的一種動(dòng)力．同時(shí)也是企業(yè)實(shí)行“全面人力資源管理”的紐帶。文章從剖析人力資源管理電子信息化在我國(guó)企業(yè)存在的薄弱環(huán)節(jié)入手．關(guān)鍵詞：人力資源開(kāi)發(fā)與管理的前景；人力資源管理電子信息化；人力資源管理；現(xiàn)狀分析；主要對(duì)策新世紀(jì)面臨的風(fēng)險(xiǎn) 人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作雖然在理論上、技巧上、方法上具有共性，但由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、地球村的形成、跨國(guó)公司的發(fā)展等，給人力資源的開(kāi)發(fā)與管理在現(xiàn)代形勢(shì)下提出了新的要求和課題。尤其是各國(guó)之間的交往劇增，而由于各國(guó)的政治、體制、法律和文化的不同，則人力資源一定會(huì)各有特色。特別是那些跨國(guó)公司和企業(yè)，由于在不同的文化地區(qū)進(jìn)行生產(chǎn)，要管理不同文化背景的員工，這給人力資源管理的發(fā)展帶來(lái)了新的概念。這樣的單位要在文化交叉的情況下生存、發(fā)展，就必須研究各國(guó)人力資源的特點(diǎn)。同樣，任何地區(qū)的單位，都必然會(huì)受到當(dāng)?shù)匚幕臎_擊?，F(xiàn)在，各國(guó)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，尤其是經(jīng)濟(jì)的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對(duì)新事物的接受能力也遠(yuǎn)比以前強(qiáng)得多。競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)由原來(lái)的某一領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變了綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的大小，可以用國(guó)際市場(chǎng)的占有率來(lái)比較。而一個(gè)國(guó)家的市場(chǎng)占有率，則是由該國(guó)的“經(jīng)濟(jì)活動(dòng)”、“工業(yè)效能”、“財(cái)政活力”、“人力資源”、“自然資源”、“國(guó)家干預(yù)”、“對(duì)外經(jīng)濟(jì)活力”、“創(chuàng)新能力”等因素組成，其中的“人力資源”、“創(chuàng)新能力”兩項(xiàng)權(quán)重系數(shù)最高。根據(jù)有關(guān)材料來(lái)看，我國(guó)的國(guó)際市場(chǎng)占有率在國(guó)際上排名并不高，而“人力資源”和“創(chuàng)新能力”則更加靠后。這說(shuō)明我國(guó)的人力資源工作和創(chuàng)新工作是密切相關(guān)的。由于人力資源本身就是和創(chuàng)新在一起的，人力資源開(kāi)發(fā)管理不好，怎么可能會(huì)有創(chuàng)新能力呢。我國(guó)的人力資源管理和開(kāi)發(fā)還有比較艱難路要走，我國(guó)的人力資源素質(zhì)與我國(guó)的大國(guó)地位還是很不相符。我們應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到：國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的勝利實(shí)際上就是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的勝利。一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，與其人力資源開(kāi)發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，搞現(xiàn)代化的單位、地區(qū)、國(guó)家，無(wú)不在注意將重點(diǎn)向戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)移；也就是從原來(lái)的自然資源、資本資源向人力資源方面轉(zhuǎn)移，也是將原來(lái)的以事、物為中心“以人為本”的管理，轉(zhuǎn)向“以人為本”的管理。

進(jìn)入信息時(shí)代以來(lái)以及在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下．我國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境正迅速發(fā)生著巨大變化。對(duì)人力資本的經(jīng)營(yíng)已經(jīng)成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段．但同時(shí)越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到，要將人力轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不僅需要企業(yè)建立完善的人力資源管理策略．還需要充分借助技術(shù)性的手段來(lái)保障人力策略的有效落實(shí)。這樣，專門針對(duì)人力資源管理的電子解決方案——人力資源管理電子信息化就應(yīng)運(yùn)而生了

一、人力資源管理電子信息化概念的提出及其應(yīng)用的優(yōu)勢(shì)

企業(yè)信息化革命的飛速發(fā)展在于信息化能夠有效幫助企業(yè)迎接管理挑戰(zhàn)．并不斷推動(dòng)管理效率的提高與管理水平的提升。在我國(guó)，由于不同的企業(yè)背景、企業(yè)成長(zhǎng)環(huán)境、組織人員結(jié)構(gòu)以及文化的差異．造成企業(yè)在人力資源管理上面臨著不同的挑戰(zhàn)。認(rèn)清所面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)．有助于選擇適合自己企業(yè)的人力資源管理電子信息化以及更好地提升人力資源管理水平。企業(yè)通過(guò)人力資源管理電子信息化的應(yīng)用．可以幫助企業(yè)迎接人力資源管理方面的挑戰(zhàn)。

(一)降低管理成本

首先．由于人力資源管理電子信息化是企業(yè)信息化的組成部分。它能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)辦公無(wú)紙化，在辦公用品等方面可以減少開(kāi)支：其次，人力資源管理電子信息化可以成功地通過(guò)軟件和網(wǎng)絡(luò)來(lái)完成一些原本需要大量人手來(lái)做的行政性工作．使企業(yè)減少行政性管理人員的費(fèi)用開(kāi)支；最后．對(duì)于一些網(wǎng)絡(luò)及分支機(jī)構(gòu)分布較廣的企業(yè)而言．人力資源管理電子信息化通過(guò)網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)HR管理．可以大大減少通訊費(fèi)用。

(二)暢通信息傳遞

人力資源管理電子信息化通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)使HR管理的觸角成功地延伸到了每一位員工的身邊．上級(jí)的有關(guān)指令可以直接傳遞給基層員工．使HR的信息傳遞暢通有效，更利于管理和政策的實(shí)施。另外．人力資源管理電子信息化可以迅速、有效的收集各種信息．加強(qiáng)內(nèi)部的信息溝通。員工可以直接從項(xiàng)目中獲取自己所需的各種信息．并根據(jù)相關(guān)的信息做出決策和相應(yīng)的行動(dòng)方案．使HR信息服務(wù)實(shí)現(xiàn)自助式。

(三)提高員工滿意度

2l世紀(jì)．企業(yè)必須把提升員工滿意度作為企業(yè)管理的重中之重。糾借助人力資源管理電子信息化軟件項(xiàng)目．使人力資源管理部門從傳統(tǒng)的以權(quán)力為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐苑?wù)為中心．讓所有的人事工作流程，如員工流動(dòng)、工作調(diào)配、工資晉升及職稱評(píng)定等都在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行。這樣能提高管理的透明度。也能提升員工參與的積極性．從而提高員工滿意度。

(四)技術(shù)促進(jìn)變革

在人力資源管理電子信息化項(xiàng)目中．由干行政事務(wù)上的工作可以由電子化項(xiàng)目完成．只需占用極少的精力和時(shí)間．因而人力資源管理人員可以真正把T作重心放在服務(wù)員工、支持公司管理層的戰(zhàn)略決策以及公司最重要的資產(chǎn)——員工和員工的集體智慧的管理上，把絕大部分精力放在為管理層提供咨詢、建議上。

2二、人力資源管理電子信息化在我國(guó)企業(yè)應(yīng)用中存在的問(wèn)題

由于人力資源管理電子信息化在我國(guó)還屬于一種新興的技術(shù)，大多數(shù)企業(yè)所采用的人力資源管理電子信息化項(xiàng)目要么是借鑒國(guó)外企業(yè)應(yīng)用的經(jīng)驗(yàn)，要么是盲目跟隨大流．模仿其他企業(yè)，而沒(méi)有聯(lián)系自己企業(yè)的實(shí)際情況就照搬照抄．從而出現(xiàn)或這或那的問(wèn)題。這些問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(一)忽視企業(yè)文化

利用企業(yè)文化管理來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)越來(lái)越成為共識(shí)．而企業(yè)在沒(méi)有建立起一個(gè)真正深入人心的“以人為本”的企業(yè)文化之前．就要建立人力資源管理電子信息化項(xiàng)目．這無(wú)論是對(duì)客戶還是對(duì)供應(yīng)商而言，都沒(méi)有真正從企業(yè)文化的角度去進(jìn)行宏觀的規(guī)劃。變革企業(yè)文化，就不可避免的要調(diào)整或者優(yōu)化或者重組企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，如果在錯(cuò)的、有問(wèn)題的業(yè)務(wù)流程上實(shí)施這種企業(yè)文化的人力資源管理電子信息化項(xiàng)目．情況只會(huì)變得越來(lái)越糟。

(二)忽視組織因素

作為一個(gè)企業(yè)和人力資源管理電子信息化項(xiàng)目．技術(shù)是一方面，人員也是一方面。在啟動(dòng)一個(gè)人力資源管理電子信息化項(xiàng)目的過(guò)程中，經(jīng)理們經(jīng)常在員工方面遇到這樣一個(gè)問(wèn)題：?jiǎn)T工并不喜歡變革。然而．在人力資源管理電子信息化項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中卻意味著眾多的變革因此．在實(shí)施過(guò)程中必須處理組織和人的因素，尋求讓員工參與進(jìn)來(lái)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)流程變革的方法．處理變革的文化影響

(三)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境不完善

很多企業(yè)盲目跟隨大流．妄圖一步到位．而不顧及企業(yè)現(xiàn)宴的硬件與軟件環(huán)境．導(dǎo)致企業(yè)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境、服務(wù)器性能出現(xiàn)瓶頸現(xiàn)象．影響了整個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)行效率．從而直接影響用戶的應(yīng)用．造成用戶對(duì)此項(xiàng)目的抵觸

(四)供應(yīng)商選擇失敗

人力資源管理電子信息化不僅僅是一種技術(shù)．更是一種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。國(guó)內(nèi)人力資源管理電子信息化軟件廠商更多的是將精力放在對(duì)國(guó)外產(chǎn)品和技術(shù)的模仿和超越上．而忽視了人力資源管理電子信息化最重要的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略體現(xiàn)．即國(guó)內(nèi)的人力資源管理電子信息化項(xiàng)目大多數(shù)是在實(shí)施產(chǎn)品．而不是在實(shí)施一種以客戶為中心的圍繞用戶業(yè)務(wù)流程的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略企業(yè)在選擇人力資源管理電子信息化時(shí)．若不考慮本企業(yè)的實(shí)際情況．而相信人力資源管理電子信息化供應(yīng)商天花亂墜的演示和近乎信口開(kāi)河的承諾．不僅耗費(fèi)了大量的時(shí)間和精力．而且還會(huì)造成企業(yè)投資的失?。踔劣绊懙较嚓P(guān)人員在企業(yè)中的職業(yè)生涯規(guī)劃。

三、人力資源管理電子信息化在我國(guó)企業(yè)中應(yīng)用的對(duì)策研究

針對(duì)人力資源管理電子信息化在人力資源管理中日益凸顯的重要性和不完善性．建立適合的人力資源管理電子信息化項(xiàng)目對(duì)我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為重要借助人力資源管理電子信息化的發(fā)展和優(yōu)勢(shì)來(lái)不斷推動(dòng)管理效率的提高與管理水平的提升．以此迎接來(lái)自各方面對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)。

(一)建立深入人心的“以人為本”的企業(yè)文化

以客戶為中心不是一句口號(hào)，而是一個(gè)企業(yè)潛移默化的各個(gè)部門和員工都認(rèn)可、遵循的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，圍繞這個(gè)戰(zhàn)略．不同部門就不是在爭(zhēng)論誰(shuí)贏得客戶．而是都一致的去想一個(gè)共同的目標(biāo)：如何更好的服務(wù)客戶!在此前提條件下．才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化向良好的方向變革、重組，從而為人力資源管理電子信息化的實(shí)施創(chuàng)造有利的文化環(huán)境

(二)不僅僅是選產(chǎn)品，更是選合作伙伴

人力資源管理電子信息化不是一個(gè)簡(jiǎn)單的買來(lái)就用的軟件產(chǎn)品。其部署過(guò)程是一個(gè)包含了系統(tǒng)規(guī)劃、系統(tǒng)實(shí)施與二次開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、系統(tǒng)維護(hù)與升級(jí)、系統(tǒng)應(yīng)用管理等眾多環(huán)節(jié)的復(fù)雜項(xiàng)目管理過(guò)程。從而決定了企業(yè)在選擇人力資源管理電子信息化時(shí)不能只關(guān)注產(chǎn)品本身的特性與價(jià)格等．還應(yīng)該深入了解產(chǎn)品技術(shù)框架、供應(yīng)商的服務(wù)能力、供應(yīng)商業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢(shì)以及公司的發(fā)展前景等關(guān)于供應(yīng)商綜合實(shí)力方面的因素選擇一個(gè)實(shí)力雄厚、產(chǎn)品優(yōu)秀并且許詢實(shí)施經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理電子信息化供應(yīng)商．是一個(gè)人力資源管理電子信息化項(xiàng)目成功的必要條件之一。

(三)不求一步到位。但要有長(zhǎng)期規(guī)劃與持續(xù)發(fā)展

選擇人力資源管理電子信息化要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況．不能盲求一步到位成功的人力資源管理信息化建設(shè)要有一個(gè)長(zhǎng)期的人力資源信息化建設(shè)規(guī)劃．形成良好的人力資源管理規(guī)范、行為、流程以及網(wǎng)絡(luò)環(huán)境．循序漸進(jìn)的推進(jìn)人力資源管理電子信息化建設(shè)首先可以從建立簡(jiǎn)單的人力資源管理電子信息化人力資源管理信息系統(tǒng)人手．降低事務(wù)處理的手工操作．將HR人員解放出來(lái)．然后進(jìn)行專項(xiàng)的系統(tǒng)建設(shè)．如招聘、E—lean、培訓(xùn)等系統(tǒng)．從而最后建設(shè)一個(gè)大型的人力資源管理電子信息化項(xiàng)目。同時(shí)．人力資源管理電子信息化建設(shè)也要考慮到同企業(yè)的其他信息系統(tǒng)相連．如ERP．形成企業(yè)高效運(yùn)作與決策的數(shù)字神經(jīng)系統(tǒng)

(四)選擇 EHR要從推進(jìn)企業(yè)的人力資源管理規(guī)范化著手。更重要的是要與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理．是提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和尋求培植并保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有效途徑．因而在實(shí)施EHR項(xiàng)目時(shí)要與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)企業(yè)應(yīng)該完善人力資源的規(guī)范行為與流程．先進(jìn)的EHR是以先進(jìn)的人力資源管理思想為指導(dǎo)的，作為企業(yè)首先也應(yīng)該讓員工接受這些先進(jìn)的管理思想。EHR將人力資源管理工作上升到戰(zhàn)略高度．它以提升組織管理能力和戰(zhàn)略執(zhí)行能力為目標(biāo)．創(chuàng)建以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的任職管理體系、以績(jī)效管理為核心的評(píng)估與激勵(lì)體系、以提高員工整體素質(zhì)能力為目標(biāo)的培訓(xùn)與招聘體系．幫助企業(yè)實(shí)施由CEO、HR經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理和員工全員參與的現(xiàn)代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。參考文獻(xiàn)

朱勇國(guó)：《信息化人力資源管理》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版，2006年版4

熊軍： 《企業(yè)人力資源管理信息化的應(yīng)用研究》，載《中國(guó)管理信息化》，2006年第三期

第三篇：如何加強(qiáng)人力資源管理來(lái)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

如何加強(qiáng)人力資源管理來(lái)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 摘要：企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是“一組先進(jìn)技術(shù)和諧組合”，是企業(yè)內(nèi)部資源要素與外部環(huán)境條件的有效結(jié)合。而人力資源作為企業(yè)的第一資源要素，是形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。我國(guó)企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，必須高度重視人力資源管理，建立健全人力資源管理的制度，提升人力資源管理水平，以此提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；核心競(jìng)爭(zhēng)力；激勵(lì)機(jī)制

Abstract: The enterprise’s core competitiveness is “a harmonious combination of advanced technology,” is the internal resources and external elements of an effective combination of environmental conditions.And human resources as the first enterprise resource element is the formation of enterprise’s core competitiveness.Chinese enterprises in the fierce competition for survival and development, we must attach great importance to human resources management, establish and improve human resources management system, upgrade human resources management in order to enhance their competitiveness.Key words: human resources management;core competitiveness;incentives

前言

為在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展，企業(yè)必須培育自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因?yàn)楹诵母?jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉；而人力資源作為企業(yè)獨(dú)特資源，對(duì)于核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育具有直接的影響。因此，基于核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理成為企業(yè)的戰(zhàn)略選擇。

一、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成與人力資源管理

（一）對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的認(rèn)識(shí)和理解

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力屬于以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)戰(zhàn)略理論范疇，是1990年普拉哈德和哈默在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表的“The Competence of the Corporation”一文中首次正式提出的，其含義是企業(yè)開(kāi)發(fā)獨(dú)特產(chǎn)品，發(fā)展獨(dú)特技術(shù)和發(fā)明獨(dú)特營(yíng)銷手段的能力。它通常以企業(yè)的核心技術(shù)能力為基礎(chǔ)，通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略決策、生產(chǎn)制造、市場(chǎng)營(yíng)銷、內(nèi)部組織協(xié)調(diào)管理的交互作用而獲得使企業(yè)保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力，是企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中建立與發(fā)展起來(lái)的一種資產(chǎn)與知識(shí)的互補(bǔ)體系。與非核心競(jìng)爭(zhēng)力不同，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有以下特點(diǎn)：

1．獨(dú)特性。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)在長(zhǎng)期的技術(shù)實(shí)踐、管理實(shí)踐中以特定的方式培育起米的。不同企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是異質(zhì)的。核心競(jìng)爭(zhēng)力的概念與企業(yè)能力的概念不同，前者突出價(jià)值鏈上特有的技術(shù)能力、制造能力和營(yíng)銷能力；后者更為廣泛地涵蓋了整個(gè)價(jià)值鏈，包括市場(chǎng)界面能力、基礎(chǔ)設(shè)計(jì)施力與組織活動(dòng)與規(guī)則等。

2．持久性和不易模仿或替代性。前者是由企業(yè)多種能力、技術(shù)和產(chǎn)品長(zhǎng)時(shí)間累積而形成的核心競(jìng)爭(zhēng)力周期較長(zhǎng)，即比單一能力具有更長(zhǎng)的存續(xù)時(shí)限。后者是由于企業(yè)物資資本與人力資源的互補(bǔ)體系與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和個(gè)人資源密不可分，既包含企業(yè)獨(dú)有的技術(shù)設(shè)備與操作技能，也存在于企業(yè)員工的頭腦中，表現(xiàn)為尚未編碼的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識(shí)和智慧，難以為外界所了解、探知并被模仿與移植，即

難以在短時(shí)間內(nèi)被超越。

3．整體性。單一的產(chǎn)品或能力很難成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有橫跨與綜合各部門的知識(shí)與技能的整合結(jié)果，方可成為核心能力。核心能力是與環(huán)境保持平衡的結(jié)構(gòu)復(fù)雜的系統(tǒng)，具有整體性。

4．價(jià)值延展性。核心競(jìng)爭(zhēng)力既能使企業(yè)在某一領(lǐng)域獲得較高的利潤(rùn)，也能延展到相關(guān)領(lǐng)域，使企業(yè)進(jìn)入多個(gè)市場(chǎng)與產(chǎn)業(yè)而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（二）企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源管理的關(guān)系

企業(yè)人力資源是指能夠推動(dòng)中各經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，包括體制、智力、知識(shí)、技能四個(gè)方面。人力資源管理，就是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)離開(kāi)了人力資源以及對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個(gè)企業(yè)財(cái)富的最終基礎(chǔ)。美國(guó)鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“你可以拿走我的廠房、設(shè)備、資金，但你只要給我留嚇人，五年后我仍是一個(gè)鋼鐵大王”。由此可見(jiàn)人力資源使企業(yè)發(fā)展的根本。

由普拉哈德和哈默對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的定義可知，核心競(jìng)爭(zhēng)力指的是企業(yè)內(nèi)部一組技術(shù)和知識(shí)的組合，是企業(yè)的各種獨(dú)特能力的集合，因此核心競(jìng)爭(zhēng)力可以說(shuō)是企業(yè)能力的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)圖，而這張網(wǎng)絡(luò)的能力的大小取決于各網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)上的人力資源的能力發(fā)揮大小以及各個(gè)人力資源能力的相互匹配和整合效果。因?yàn)檫@些技術(shù)和知識(shí)都依附于人的身上，換句話說(shuō)，人是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的載體，企業(yè)沒(méi)有了人力資源這個(gè)載體，核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育就會(huì)是無(wú)源之水。因此核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育必須以人力資源的開(kāi)發(fā)與管理為基礎(chǔ)。從根本上講，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育過(guò)程實(shí)質(zhì)上就是人力資源的開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程。一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力、科技創(chuàng)新能力、市場(chǎng)營(yíng)銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀以及管理現(xiàn)狀。如果企業(yè)忽視了對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育也就無(wú)從談起。

二、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題

（一）選人基礎(chǔ)工作薄弱

人力資源招聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方法。而完善的人力資源規(guī)劃和工作分析是科學(xué)的人力資源招聘活動(dòng)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。然而，當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在招聘之前缺少人力資源規(guī)劃和工作分析，使招聘工作成為無(wú)源之水、無(wú)本之木，主要表現(xiàn)在：招聘不是根據(jù)企業(yè)發(fā)展估計(jì)企業(yè)未來(lái)對(duì)人員的需求，而是采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，招聘缺乏計(jì)劃性，不能做到為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲(chǔ)備人才；其次，企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不是依據(jù)崗位說(shuō)明書，而是招聘人員根據(jù)人才市場(chǎng)的供求情況隨意調(diào)整招聘條件，招聘沒(méi)有依據(jù)，很難做到為企業(yè)職位空缺找到合適的人選。由以上兩點(diǎn)我們可以看出，缺乏招聘基礎(chǔ)工作選進(jìn)的員工必定不適合崗位工作和企業(yè)發(fā)展的需要，缺少提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的動(dòng)力源泉。

（二）用人缺乏科學(xué)性

目前我國(guó)企業(yè)的人力資源配置普遍存在以下幾種現(xiàn)象：一是關(guān)系配置，按關(guān)系的遠(yuǎn)近進(jìn)行配置，形成難以撕破的關(guān)系網(wǎng)，不利于任人唯賢；二是資歷配置，以資歷的深淺安排在企業(yè)中的位置，誰(shuí)進(jìn)入企業(yè)早就可以比晚來(lái)者更早的獲得提拔，不利于調(diào)

動(dòng)有才能的年輕員工的積極性；三是年齡配置，什么年齡可以達(dá)到什么級(jí)別，到了一定年齡提不到一定級(jí)別就不會(huì)有多少提拔的機(jī)會(huì)，不利于對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)；四是專業(yè)配置，員工最初學(xué)的什么專業(yè)就得一輩子在本專業(yè)內(nèi)工作，而不考慮其實(shí)際具備什么能力，不利于用人所長(zhǎng)；五是高學(xué)歷配置，不管什么崗位，企業(yè)都喜歡任用高學(xué)歷者，人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，人才流動(dòng)頻繁，企業(yè)為此付出較高人員的重置成本和機(jī)會(huì)成本。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源配置的不科學(xué)性，達(dá)不到對(duì)員工的有效激勵(lì)的目的，限制了員工發(fā)揮潛能的積極性，進(jìn)而阻礙了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

（三）育人不到位

1．人力資本投資不足。加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)是人力資本保值增值的有效手段，20世紀(jì)90年代美國(guó)企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)職工每投入1美元就可能得到50美元的經(jīng)濟(jì)效益。然而，當(dāng)前在我國(guó)企業(yè)界普遍存在培訓(xùn)“無(wú)用論” 的思想，即便有些企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)也僅是把培訓(xùn)當(dāng)作一種“企業(yè)在不斷追求進(jìn)步”的形象宣傳，而沒(méi)有實(shí)際的投入。據(jù)南京財(cái)經(jīng)大學(xué)的調(diào)查顯示，我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)支出占工資總額的比重，高于3％以上的僅占20％，而這一水平遠(yuǎn)低于美國(guó)企業(yè)平均培訓(xùn)水平的近50％。相對(duì)于加入WTO后對(duì)我國(guó)人力資源質(zhì)量急需全面提升的要求來(lái)看，人力資本投資不足成為制約企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的瓶頸。2．沒(méi)有建立完善的員工培訓(xùn)體系。完善的員工培訓(xùn)體系是取得培訓(xùn)效果的前提條件，然而，當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)尚未建立完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)過(guò)程中還存在諸多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：第一培訓(xùn)內(nèi)容脫離實(shí)際，培訓(xùn)內(nèi)容僅僅依據(jù)培訓(xùn)教師的經(jīng)驗(yàn)或人力資源部門的感覺(jué)制定，培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)實(shí)際情況嚴(yán)重脫節(jié)，培訓(xùn)不能促進(jìn)企業(yè)和員工績(jī)效的提升；第二培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)多數(shù)仍然處在“填鴨式”教學(xué)方式上，員工被動(dòng)的接受培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)效果差；第三沒(méi)有培訓(xùn)評(píng)估，即便有些企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，評(píng)估內(nèi)容比較單一。缺乏完善的培訓(xùn)體系的培訓(xùn)I導(dǎo)致企業(yè)為員工培訓(xùn)花費(fèi)了大量培訓(xùn)費(fèi)用，而培訓(xùn)效果甚微，最終使企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力下降。

3．留人方式單一。隨著社會(huì)的發(fā)展，生活水平的不斷提高，人們的需求呈現(xiàn)多元化的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)員工激勵(lì)也應(yīng)采用靈活多樣的方式。然而，我國(guó)的管理者仍然把高薪作為唯一的激勵(lì)方式，而在企業(yè)支付了高薪之后，“跳槽”仍然普遍存在，尤其是企業(yè)的核心人力資源。企業(yè)核心人力資源的流失，為提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力設(shè)置巨大障礙。

三、加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人力資源管理的路徑選擇

（一）加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是提升員工素質(zhì)、發(fā)掘員工潛能、增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁的重要工作。企業(yè)在對(duì)員工的培訓(xùn)過(guò)程中，應(yīng)根據(jù)不同的對(duì)象和層次，在培訓(xùn)的內(nèi)容上盡可能與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和階段性發(fā)展重點(diǎn)相一致；在方式方法的選擇上靈活多樣，力求針對(duì)性、實(shí)用性及有效性。通過(guò)培訓(xùn)，著重解決以下問(wèn)題：(1)轉(zhuǎn)變觀念，使員工樹(shù)立起人才價(jià)值觀念、人才競(jìng)爭(zhēng)觀念、人才時(shí)間觀念、人才開(kāi)放觀念及人才效益觀念，形成對(duì)人才認(rèn)識(shí)的新視角，從而在觀念上解決尊重知識(shí)、尊重人才的問(wèn)題。(2)接受新知識(shí)。這包括員工所從事工作的新知識(shí)、本企業(yè)的新知識(shí)、本行業(yè)的新知識(shí)、相關(guān)行業(yè)的新知識(shí)以及前沿的科技知識(shí)，以拓寬知識(shí)視野，達(dá)到開(kāi)發(fā)創(chuàng)造性思維之功效。(3)融入企業(yè)文化，使員工逐漸產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感。(4)掌握先進(jìn)的技術(shù)和管理方法，提高員工的工作效率和管理技能。(5)培養(yǎng)復(fù)合型人才，盡可能使員工掌握多種技能以適應(yīng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，并較好的滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的多種需求。

（二）夯實(shí)人力資源管理的基礎(chǔ)

首先，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)的性質(zhì)和規(guī)模，科學(xué)地設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)。在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)內(nèi)容上，嚴(yán)格界定各機(jī)構(gòu)職能、職責(zé)、職權(quán)，避免過(guò)多的重復(fù)交叉，在組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的形式上，選擇更適合市場(chǎng)變化快、企業(yè)業(yè)務(wù)不斷拓展的形式，使企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)不僅對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)能作出快速反應(yīng)，同時(shí)，又具有較大的彈性，便于組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整。其次，進(jìn)行科學(xué)的職務(wù)分析和職務(wù)評(píng)價(jià)，為企業(yè)的人員整合、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)及考核獎(jiǎng)懲提供客觀的、科學(xué)合理的依據(jù)。第三，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，做好人力資源的規(guī)劃，以確保企業(yè)在不同的發(fā)展階段有足夠的人力資源支持，同時(shí)，使人力資源管理的使用做到計(jì)劃化、經(jīng)濟(jì)化、有效化。

（三）拓展溝通渠道，創(chuàng)造寬松的人文環(huán)境

現(xiàn)代化大生產(chǎn)分工越來(lái)越細(xì)，節(jié)奏也越來(lái)越快，信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用、虛擬空間的不斷拓寬，人與人之間的心理鴻溝隨之加深。與此同時(shí)，社會(huì)文化的進(jìn)一步發(fā)展、相互滲透，人們之間的交流也隨之增加，客觀上要求溝通。因此，企業(yè)應(yīng)在充分了解員工的心理需求的基礎(chǔ)上，通過(guò)會(huì)議制、聯(lián)系人制，開(kāi)展適合本企業(yè)文化特色的多種活動(dòng)，與員工共同擬定職業(yè)發(fā)展（下轉(zhuǎn)第49頁(yè)）（上接第42頁(yè)）計(jì)劃，與員工共商企業(yè)發(fā)展大計(jì)，對(duì)重大問(wèn)題實(shí)行通報(bào)制、議事制、審核評(píng)估制等形式，營(yíng)造寬松的人文環(huán)境，使員工的主覺(jué)意識(shí)不斷增強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感越來(lái)越強(qiáng)烈，從而更好地發(fā)揮出積極性和創(chuàng)造性。

（四）著重構(gòu)建人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)

與傳統(tǒng)的人事管理主要靠經(jīng)驗(yàn)管理不同，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在很大程度上依賴于技術(shù)系統(tǒng)的構(gòu)建。人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)主要包括：（1）選人用人技術(shù)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同類別、不同層次的人力資源，開(kāi)發(fā)出相應(yīng)的選人用人技術(shù)，諸如面試技術(shù)、心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)、情景模擬技術(shù)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、系統(tǒng)仿真技術(shù)及現(xiàn)代考核技術(shù)等等。通過(guò)這些集散地應(yīng)用，發(fā)掘出企業(yè)所需的各類人才，使企業(yè)用人時(shí)能夠真正做到人盡其才、事盡其功。（2）考評(píng)技術(shù)。員工工作的好壞、能力的大小、貢獻(xiàn)的多少，需要一個(gè)科學(xué)的、客觀的公正的標(biāo)準(zhǔn)予以評(píng)價(jià)，這不僅對(duì)企業(yè)工作效率的提高、效益的增加有直接的聯(lián)系，而且對(duì)員工的積極性的調(diào)動(dòng)、創(chuàng)造性的發(fā)揮作用很大。因此，考評(píng)技術(shù)的設(shè)計(jì)十分重要?？荚u(píng)技術(shù)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)的確定，企業(yè)為此要借鑒國(guó)內(nèi)外同行的可取的東西，根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)設(shè)計(jì)出適合本企業(yè)實(shí)際的考評(píng)指標(biāo)實(shí)施考評(píng)。同時(shí)，認(rèn)真做到將考評(píng)結(jié)果與使用結(jié)合起來(lái)，有效地激發(fā)員工的積極性。（3）薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)。薪酬是員工勞動(dòng)的等值回報(bào)，是員工經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的確認(rèn)。企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)特別重視勞動(dòng)的差別、潛質(zhì)的差異、成功的多少及貢獻(xiàn)的大小等因素，在合理的采擷付酬

因素的基礎(chǔ)上，選擇適合本企業(yè)實(shí)際的薪酬制度模式，在薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、支付方式、支付內(nèi)容方面，應(yīng)很好地體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀，體現(xiàn)薪酬的保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)等功能，體現(xiàn)市場(chǎng)需求，使企業(yè)的薪酬既能起到激勵(lì)員工熱情又能增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的作用。（4）人力資源開(kāi)發(fā)技術(shù)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的發(fā)展階段對(duì)人力資源的需求情況進(jìn)行持久的、有重點(diǎn)的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，針對(duì)企業(yè)在一定階段上著重要解決的問(wèn)題，在培訓(xùn)內(nèi)容上講求實(shí)用、有針對(duì)性，在方式方法上力求多種多樣，并摸索出有效的技術(shù)組合，使員工的素質(zhì)不斷提高，企業(yè)的發(fā)展后勁不斷增強(qiáng)。

（五）建立健全人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制

員工的積極性創(chuàng)造性的發(fā)揮，其動(dòng)力源自心理需求的滿足。其中，有效的激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)心理需求的十分重要的手段。企業(yè)應(yīng)在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制上狠下功夫。激勵(lì)機(jī)制作為一個(gè)系統(tǒng)，構(gòu)

建時(shí)不僅要考慮激勵(lì)因素、激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)的方式方法的選擇和組合，還要考慮激勵(lì)頻率和激勵(lì)程度的把握，以保證激勵(lì)充分達(dá)到其效用。在實(shí)施激勵(lì)的同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)約束機(jī)制的建立，這包括實(shí)施嚴(yán)格的考評(píng)、全方位立體式的監(jiān)督、及時(shí)的獎(jiǎng)懲、動(dòng)態(tài)的人事調(diào)整即降職降級(jí)、辭職辭退，通過(guò)有效的監(jiān)控，使員工的行為符合企業(yè)的規(guī)范。

綜上所述，企業(yè)只要不斷加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，提升人力資源的價(jià)值；構(gòu)筑人力資源的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運(yùn)作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營(yíng)造寬松的人文環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力； 完善人力資源管理的激勵(lì)約束機(jī)制，推動(dòng)員工和企業(yè)不斷邁上新臺(tái)階，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)不斷提高，企業(yè)就會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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第四篇：企業(yè)人力資源管理與核心競(jìng)爭(zhēng)力提升

企業(yè)人力資源管理與核心競(jìng)爭(zhēng)力提升

字號(hào):小中大| 打印 發(fā)布: 2011-4-22 13:57作者: 劉鈺來(lái)源: 《人力資源管理》查看: 106

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摘要：分析了人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之間的關(guān)系，對(duì)基于人力資源管理的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力培養(yǎng)進(jìn)行了深入探討。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè) 核心競(jìng)爭(zhēng)力 提升

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的不斷加快，企業(yè)參與全球競(jìng)爭(zhēng)的壓力越來(lái)越大，特別是在后危機(jī)時(shí)代，受人力資源約束日益趨緊的形勢(shì)下，進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理，制定科學(xué)的企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)于打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，培育企業(yè)良好的品牌形象，提升企業(yè)人力資源管理效益，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是指企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中培育和積淀的一種獨(dú)有的，難以被對(duì)手模仿和復(fù)制的核心競(jìng)爭(zhēng)力。核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)所特有的、能夠經(jīng)得起時(shí)間考驗(yàn)的、具有延展性，并且是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的技術(shù)或能力。而技術(shù)或者能力的載體是人力，所以，核心競(jìng)爭(zhēng)力的實(shí)質(zhì)就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)能力。加強(qiáng)和優(yōu)化人力資源管理，發(fā)展、提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，才是有效的持續(xù)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的解決方案。因此，加強(qiáng)人力資源管理是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的前提和基礎(chǔ)。

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力是一個(gè)動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和市場(chǎng)的發(fā)展，企業(yè)原有的核心競(jìng)爭(zhēng)力可能會(huì)演化成一般的能力，而逐漸喪失其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)只有進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中爭(zhēng)取主動(dòng)。強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理，有助于員工更好地發(fā)揮創(chuàng)新能力，使員工能不斷推進(jìn)、豐富、更新企業(yè)核心能力，為企業(yè)創(chuàng)造新的利潤(rùn)點(diǎn)。

二、基于人力資源管理的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力培養(yǎng)

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略是通過(guò)獲得一種不易被模仿的、特殊的資源以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。各種資源中最重要的就是人力資源，人力資源的核心能力，特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的核心能力以及核心團(tuán)隊(duì)的核心能力是企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，而人力資源和對(duì)人力資源的管理正是一種特殊的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源。那么，如何才能讓得到的人力資本升值，這就需要企業(yè)要建立健全基于人力資源管理的企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，提升企業(yè)內(nèi)部的組織優(yōu)勢(shì)和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1、樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理理念。吸收先進(jìn)的管理思想，完善與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的人力資源管理制度，創(chuàng)新人力資源管理模式，核心目標(biāo)是為了激活人力資源。只

有遵循現(xiàn)代人力資源管理原理，尊重員工個(gè)性化的需求，建立以職責(zé)定崗位、甄選看實(shí)績(jī)、管理制度化、薪酬市場(chǎng)化、保障社會(huì)化、組織目標(biāo)與個(gè)人價(jià)值一致的人力資源管理格局，才能達(dá)到保護(hù)、留住、激勵(lì)、培育、用好人才的目標(biāo)，真正為提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)奠定良好的人力資源管理基礎(chǔ)。加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)，提高員工的技能水平，提升人均創(chuàng)利的指標(biāo)水平，同時(shí)提高員工的工作積極性和凝聚力。加強(qiáng)人力資源的治理和整合。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源對(duì)形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要，其不僅是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決定性因素，而且是直接構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性資源。加強(qiáng)人力資源的治理和加強(qiáng)對(duì)員工的培育，努力提高他們的技能和科學(xué)技術(shù)水平，最大限度地開(kāi)發(fā)所有員工的智力資源，調(diào)動(dòng)大家的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，對(duì)形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)充分運(yùn)用市場(chǎng)的特點(diǎn)和力量招攬人才、吸引人才、留住人才，為我所用。

2、積極構(gòu)建企業(yè)核心價(jià)值觀。企業(yè)要逐步建立起以創(chuàng)新為核心的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)自主創(chuàng)新能力的形成和發(fā)展。建立以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為重點(diǎn)的創(chuàng)新氛圍，打造勇于創(chuàng)新的企業(yè)核心價(jià)值觀。努力營(yíng)造積極向上的優(yōu)秀企業(yè)文化，企業(yè)文化是一種軟力量，企業(yè)離開(kāi)了它，就會(huì)失去的方向感和垂直重心。對(duì)企業(yè)來(lái)講，要追求長(zhǎng)久的發(fā)展，就必須具有長(zhǎng)久的動(dòng)力，能夠引導(dǎo)企業(yè)突破它的壽命周期，這就是企業(yè)的核心價(jià)值觀體系。企業(yè)的核心價(jià)值觀作為企業(yè)文化的精神層面，指明了企業(yè)存在的意義和根本目的，決定了企業(yè)努力的大方向，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中的催化劑和推進(jìn)器。有較強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，背后必有獨(dú)特的企業(yè)文化作為支撐。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，首先要有可持續(xù)發(fā)展的精神理念與核心價(jià)值觀，通過(guò)核心價(jià)值觀凝聚員工的智慧和力量。

3、豐富員工能力拓展渠道。企業(yè)唯一持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是有能力比自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快、變革得更及時(shí)。培訓(xùn)是加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)了解，提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力，開(kāi)發(fā)員工潛在能力，積極儲(chǔ)備人才，增強(qiáng)企業(yè)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要手段。企業(yè)應(yīng)有計(jì)劃、有組織、多層次、多渠道地組織員工培訓(xùn)，不為提高員工的知識(shí)與技能水平。加強(qiáng)對(duì)新員工的崗前培訓(xùn)，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度，更好地為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。對(duì)在崗的專業(yè)技術(shù)人員，要強(qiáng)化專業(yè)技能培訓(xùn)，使廣大專業(yè)技術(shù)人員知識(shí)不斷得到更新，素質(zhì)和能力不斷增強(qiáng)；積極鼓勵(lì)企業(yè)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員參加執(zhí)業(yè)資格考試，采取有效措施鼓勵(lì)員工積極學(xué)業(yè)務(wù)，提高自身綜合素質(zhì)，成一種良好的自我成長(zhǎng)的濃厚氛圍。通過(guò)以上各種形式的培訓(xùn)，充實(shí)員工的知識(shí)，提高員工的能力，使員工不但具備當(dāng)前工作所需的知識(shí)和技能，還為企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造條件。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升研究

人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升研究

【摘要】知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，人力資源管理正是企業(yè)塑造核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。文章對(duì)人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之閭的關(guān)系進(jìn)行了論述，認(rèn)為企業(yè)人力資源管理的實(shí)質(zhì)是培育企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理是培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，提出了基于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理策略。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理核心競(jìng)爭(zhēng)力

經(jīng)濟(jì)全球化以及全球性競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)越來(lái)越深刻地體會(huì)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈性。也越來(lái)越深刻地認(rèn)識(shí)到培育、提升企業(yè) 核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要性。然而，如何通過(guò)人力資源管理來(lái)培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使得人力資源管理與企業(yè)的發(fā) 展戰(zhàn)略相吻合，是擺在我們面前的重要課題。本文擬從培育、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的角度來(lái)探討企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方 向和策略。

一、正確理解人力資源管理的內(nèi)涵，全面認(rèn)識(shí)人力資源管理的目標(biāo)

人力資源管理是管理學(xué)中一個(gè)嶄新和重要的領(lǐng)域，主要是運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)和人類學(xué)等相關(guān)的科學(xué)知識(shí)和原理，對(duì)企業(yè)中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、選拔錄用和考核激勵(lì)．幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理同標(biāo)，提高管理效率。人力資源管理是在傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，但與之相比，人力資源管理的內(nèi)容更豐富，方法更靈活，目的更明確，效果更明顯，更具計(jì)劃性、戰(zhàn)略性、整體性和未來(lái)性。一是對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不同。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理將人視為成本，視為生產(chǎn)過(guò)程的支出和消耗。因此，企業(yè)往往通過(guò)“減員增效”等手段。盡量降低生產(chǎn)過(guò)程中的人力成本，以提高產(chǎn)出率。而人力資源管理則把人看作是一種特殊的資本性資源，高度重視對(duì)人力資本的教育培訓(xùn)，最大限度地將人力資源所蘊(yùn)藏的巨大潛能挖掘出來(lái)，從而獲得高額利潤(rùn)。二是對(duì)人力資源的重視程度不同。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理在企業(yè)中僅僅是一種事務(wù)性的管理，工作范圍僅限于工資檔案管理、人員調(diào)動(dòng)等執(zhí)行性的工作。而在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源被當(dāng)作了一種非常寶貴的資源，人力資源管理也被提升到了戰(zhàn)略決策的高度，誰(shuí)能在人力資源管理上做出好文章，誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)權(quán)。三是對(duì)人力資源的管理方法不同。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理是被動(dòng)、靜態(tài)、孤立的管理，各個(gè)用人環(huán)節(jié)被人為地分開(kāi)，用人機(jī)制不靈活，員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性很難淋漓盡致地發(fā)揮，造成人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)和閑置。而人力資源管理則是主動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的、各個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合的管理，符合市場(chǎng)規(guī)律的要求，使得人力資源流動(dòng)渠道暢通，企業(yè)能夠不斷地吐故納新，保持活力。

現(xiàn)代人力資源管理不僅要履行傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理的職責(zé)，還要履行人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理等方方面面的職責(zé)。其主要目標(biāo)有三個(gè)：一是充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性。有人統(tǒng)計(jì)過(guò)，員工的積極性在自然狀態(tài)下只能發(fā)揮20％～30％，尚有70％～80％的潛質(zhì)還有待發(fā)掘。因此，企業(yè)要千方百計(jì)擴(kuò)大員工的發(fā)展空間，提高員工的薪酬福利待遇。創(chuàng)造良好的人際關(guān)系，給員上提供盡可能

多的展示自我、實(shí)現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性．促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。二是擴(kuò)展企業(yè)的人力資本。企業(yè)中的物質(zhì)資源也好，財(cái)力資源也好，都是通過(guò)與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，如果企業(yè)的人力資本數(shù)量不足，利用效率不高，管理程序不科學(xué)，勢(shì)必會(huì)縮小企業(yè)的盈利空間，影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，企業(yè)要善于進(jìn)行人力資源管理，不斷擴(kuò)展人力資本，增加人力資本的存量，為企業(yè)聚積更多的無(wú)形資本。三是實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)利潤(rùn)最大化的前提是人力資源使用效率的最大化。要實(shí)現(xiàn)人力資源使用效率的最大化，就要不斷提高人的技能的適用率、發(fā)揮率和有效率，挖掘人的最大使用價(jià)值。使每個(gè)員工都能人盡其才、人盡其能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。這三個(gè)目標(biāo)的最終目標(biāo)是提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、企業(yè)人力資源管理的實(shí)質(zhì)是培育企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

核心競(jìng)爭(zhēng)力的概念是1990年美國(guó)密西根大學(xué)商學(xué)院教授普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和倫敦商學(xué)院教授加里?哈默爾(Gary Hamel)首先提出來(lái)的。他們認(rèn)為核心競(jìng)爭(zhēng)力是:“在一個(gè)組織內(nèi)部經(jīng)過(guò)整合了的知識(shí)和技能,尤其是關(guān)于怎樣協(xié)調(diào)多種生產(chǎn)技能和整合不同技術(shù)的知識(shí)和技能”。核心競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)際上是隱含在公司核心產(chǎn)品或服務(wù)里面的知識(shí)和技能,或者知識(shí)和技能的集合體。

通俗地說(shuō),核心競(jìng)爭(zhēng)力就是一個(gè)組織自身獨(dú)特的,不易被別人簡(jiǎn)單模仿而獲得的能力,是一個(gè)以知識(shí)、創(chuàng)新為基本內(nèi)核的企業(yè)某種關(guān)鍵資源或關(guān)鍵能力的組合。核心競(jìng)爭(zhēng)力能使整個(gè)企業(yè)保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、獲得穩(wěn)定的超額利潤(rùn)。

核心競(jìng)爭(zhēng)力有如下特性：核心競(jìng)爭(zhēng)力是有價(jià)值的；核心競(jìng)爭(zhēng)力是異質(zhì)的；核心競(jìng)爭(zhēng)力是完全不能模仿的；核心競(jìng)爭(zhēng)力是很難被替代的；核心競(jìng)爭(zhēng)力是不斷發(fā)展的；核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉是學(xué)習(xí)型組織。

這些特性乃是核心競(jìng)爭(zhēng)力所表現(xiàn)出的功能上的特征。作為一個(gè)系統(tǒng)，核心競(jìng)爭(zhēng)力在不同層面上具有一定的結(jié)構(gòu)。

最基本的層次是企業(yè)成員。以企業(yè)員工為載體的人力資源是企業(yè)能力的重要元素。員工都擁有可編碼與難以編碼的知識(shí)與能力，包括專業(yè)技術(shù)能力、人際關(guān)系技能、網(wǎng)絡(luò)、管理技能和創(chuàng)新性學(xué)習(xí)能力等四方面。管理能力對(duì)管理者更為重要，一線操作員更重視專業(yè)技術(shù)技能，創(chuàng)造性學(xué)習(xí)能力隨著知識(shí)社會(huì)的到來(lái)而日益受到重視。人際關(guān)系技能影響著信息溝通的質(zhì)量，它們都是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。

微觀層面上生成的企業(yè)核心能力結(jié)構(gòu)應(yīng)分為戰(zhàn)略管理能力、核心技術(shù)能力、核心生產(chǎn)制。造能力、核心市場(chǎng)營(yíng)銷能力、組織管理能力。其中，戰(zhàn)略管理能力決定了企業(yè)核心資源的配置，在產(chǎn)業(yè)發(fā)展相對(duì)平穩(wěn)的時(shí)期保持企業(yè)核心能力發(fā)展和積累的一致性，準(zhǔn)確預(yù)測(cè)產(chǎn)業(yè)的動(dòng)態(tài)變化，適時(shí)進(jìn)行企業(yè)核心能力的躍進(jìn)，以適應(yīng)新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境與技術(shù)環(huán)境。企業(yè)核心技術(shù)能力是企業(yè)將技術(shù)資源轉(zhuǎn)化為技術(shù)優(yōu)勢(shì)的水平，可用R＆D經(jīng)費(fèi)、科技人員數(shù)量與專利數(shù)等指標(biāo)衡量。核心生產(chǎn)制造能力則決定了產(chǎn)品的質(zhì)量競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成本競(jìng)爭(zhēng)

優(yōu)勢(shì)。核心營(yíng)銷能力是企業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)運(yùn)作能力。組織管理能力涉及企業(yè)的資源整合機(jī)制，如激勵(lì)與約束的規(guī)章制度、組織文化，它通過(guò)企業(yè)潛在的戰(zhàn)略管理能力、核心制造與營(yíng)銷能力等競(jìng)爭(zhēng)能力的有效發(fā)揮，優(yōu)勢(shì)才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理體制是構(gòu)成組織管理能力的重要組成部分。

從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)涵和構(gòu)成以及一些成功企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，企業(yè)人力資源管理的實(shí)質(zhì)足培育和增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理是通過(guò)有計(jì)劃地聘用人才、教育、培訓(xùn)、知人善任和激勵(lì)制約等途徑，達(dá)到開(kāi)發(fā)智力、發(fā)掘潛能、激發(fā)活力等提高員工素質(zhì)、提高效率、改善工作生活質(zhì)量為同的的一系列活動(dòng)。從人力資源管理對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成要素的影響分析，企業(yè)科技人員的能力與水平?jīng)Q定了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的強(qiáng)弱，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的能力與水平?jīng)Q定了企業(yè)反應(yīng)能力、市場(chǎng)營(yíng)銷能力和組織管理能力的強(qiáng)弱，企業(yè)生產(chǎn)工人的能力和水平?jīng)Q定了企業(yè)生產(chǎn)制造和連帶服務(wù)能力的強(qiáng)弱，可以說(shuō)，企業(yè)人力資源的存量狀況決定了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱，入力資源管理的根本目的是充分發(fā)揮人力資源的能力作用，其實(shí)質(zhì)就是培育企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理水平越高，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力就越強(qiáng)。二者好比是水與船的關(guān)系，人力資源管理是水，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是船，水漲船才高。

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源管理的關(guān)系。企業(yè)人力資源是指能夠推動(dòng)中各經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，包括體制、智力、知識(shí)、技能四個(gè)方面。人力資源管理，就是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)離開(kāi)了人力資源以及對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個(gè)企業(yè)財(cái)富的最終基礎(chǔ)。美國(guó)鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“你可以拿走我的廠房、設(shè)備、資金，但你只要給我留下人，五年后我仍是一個(gè)鋼鐵大王”。由此可見(jiàn)人力資源使企業(yè)發(fā)展的根本。

三、加強(qiáng)人力資源管理是培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵

(一)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱決定于企業(yè)人力資源的狀況

所謂“企業(yè)人力資源”，是指包含在企業(yè)員工身體內(nèi)的一種工作能力，它是表現(xiàn)在員工身上的、以員工的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，是企業(yè)的一種特殊資源。人力資源是企業(yè)首要的能動(dòng)性生產(chǎn)要素。雖然人力資源與生產(chǎn)資料、資金、技術(shù)等一樣都是企業(yè)的生產(chǎn)要素。在整個(gè)企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)中缺一不可。但是，諸要素的作用卻不相同，其中，唯有人力資源是起決定性指導(dǎo)作用的第一要素，是能動(dòng)性要素，生產(chǎn)資料、資金、技術(shù)等均被動(dòng)地由人力資源使用與推動(dòng)。企業(yè)人力資源與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力及其各組成部分的關(guān)系也正是這種主導(dǎo)與輔助、能動(dòng)與被動(dòng)的關(guān)系，企業(yè)傘體員工的整體素質(zhì)和能力決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力水平。正是從這

個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源的狀況決定了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱。

（二)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育過(guò)程是企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)過(guò)程

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育過(guò)程可以劃分為三個(gè)階段。第一。開(kāi)發(fā)與獲取構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的專長(zhǎng)和技能階段；第二，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力各構(gòu)成要素整合階段；第三。核心產(chǎn)品市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)階段。在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的整個(gè)培育過(guò)程中，哪個(gè)企業(yè)能夠獲得最關(guān)鍵的技術(shù)、耗費(fèi)的時(shí)間最短、核心產(chǎn)品市場(chǎng)份額最大。哪個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就最強(qiáng)。而在這個(gè)過(guò)程中，最關(guān)鍵的是要有足夠數(shù)量的高素質(zhì)人才。因此，開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源自始至終地伴隨著企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育過(guò)程。企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)就是為了全而實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，而對(duì)員工智力、知識(shí)水平和技術(shù)能力進(jìn)行開(kāi)發(fā)與提高，是對(duì)員工的企業(yè)本位意識(shí)和敬業(yè)精神進(jìn)行培育的全而過(guò)程。有效的人力資源開(kāi)發(fā)恰恰是與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育密切結(jié)合而進(jìn)行的，為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成與提升奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源的基礎(chǔ)。

(三)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的根本目的不斷提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力既是企業(yè)自身發(fā)展的迫切愿望，又是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存與發(fā)展的客觀要求。因此，必須全面地、深刻地分析與研究提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效措施。從企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)涵和構(gòu)成以及一些成功企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，全面系統(tǒng)地開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要措施。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)是以企業(yè)全體員工為開(kāi)發(fā)對(duì)象、對(duì)員工的智能進(jìn)行的開(kāi)發(fā)。具體內(nèi)容包括三個(gè)方面：一是啟發(fā)、培養(yǎng)員工的智力，如理解力、思維判斷力、想象力、創(chuàng)造力等；二是提高員工的技能(實(shí)際操作、運(yùn)用創(chuàng)新技術(shù)的能力)和科學(xué)技術(shù)、文化知識(shí)水平；三是充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員上工作積極性、主動(dòng)性，培養(yǎng)其敬業(yè)精神。上述第一、二方面是培養(yǎng)能力、挖掘潛能的過(guò)程，第三方面是促使其全部能力充分釋放的過(guò)程。由以上開(kāi)發(fā)內(nèi)容所決定，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)立體交叉開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，具體包括企業(yè)人力資源JfI發(fā)的規(guī)劃系統(tǒng)、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的投入一產(chǎn)出系統(tǒng)、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的評(píng)估系統(tǒng)。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的根本同的是，通過(guò)對(duì)科技人員的開(kāi)發(fā)增強(qiáng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的能力，通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員的開(kāi)發(fā)增強(qiáng)企業(yè)反應(yīng)能力、組織管理能力和市場(chǎng)營(yíng)銷能力，通過(guò)對(duì)生產(chǎn)丁人的開(kāi)發(fā)增強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)制造能力和連帶服務(wù)能力。通過(guò)各方面能力的整合，增強(qiáng)食業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

四、基于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理

（一）建立自身獨(dú)特的企業(yè)文化

企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要內(nèi)容。國(guó)內(nèi)外實(shí)踐表明，成功企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化。最能預(yù)測(cè)公司各方面是否優(yōu)秀的因素是公司吸引、激勵(lì)和留住人才的能力，企業(yè)文化是它們加強(qiáng)這種關(guān)鍵能力的最重要的工具。這種獨(dú)特的企業(yè)文化主要有三個(gè)要點(diǎn)：第一，充分利用員上認(rèn)可的、符合企業(yè)發(fā)展方向的核心價(jià)值觀念，在企業(yè)中形成近乎約定俗成的行為準(zhǔn)則；第二，強(qiáng)調(diào)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神，營(yíng)造一個(gè)良好的人際關(guān)系和緊密融洽的群體心理氛圍，增強(qiáng)集體凝聚力。使員工心情愉快地下作。使企業(yè)做到“事

業(yè)留人”、“感情留人”、“政策留人”、“待遇留人”；第二，強(qiáng)調(diào)人的等級(jí)差別理念。因?yàn)槿说哪芰κ怯胁顒e的，所以導(dǎo)致人的分工不同，正是這種能力差異和分工不同，導(dǎo)致人們?cè)谄髽I(yè)獲得的收益方式不同，收入的差異也大。因此企業(yè)要營(yíng)造一個(gè)尊重知識(shí)、尊重人才、關(guān)心人才的氛圍。

（二）樹(shù)立人力資本是第一資本的觀念

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要求企業(yè)樹(shù)立人力資本是第一資本的觀念，將市場(chǎng)機(jī)制作為實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的基礎(chǔ)，激發(fā)人才的創(chuàng)新欲畢，激勵(lì)人才的創(chuàng)新精神，激活人才的創(chuàng)新潛能，聚集人才的創(chuàng)新優(yōu)持股情況作為內(nèi)幕信息的代理變量。

綜上所述,企業(yè)只要加強(qiáng)人力資源管理的戰(zhàn)略地位和作用,建立和完善的現(xiàn)代人力資源技術(shù)系統(tǒng),培養(yǎng)、造就高水平的“準(zhǔn)人力資源經(jīng)理”管理團(tuán)隊(duì),奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源工作基礎(chǔ),加大人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)力度,則整個(gè)企業(yè)的綜合管理水平和人力資源競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)不斷提升,從而不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。