第一篇：企業(yè)人力資源管理信息化

企業(yè)人力資源管理信息化研究

摘要

隨著全球經(jīng)濟時代到來，發(fā)達國家由于勞動力成本不斷上漲，不得不放棄傳 統(tǒng)制造業(yè)，并向勞動成本較低發(fā)展中國家轉(zhuǎn)移。號稱“世界工廠”中國制造業(yè)面 臨技術(shù)更新升級換代，這些促進了高端技能性人才的需求呈現(xiàn)上升趨勢，人才競 爭日益激烈。為適應(yīng)這一環(huán)境，企業(yè)人力資源部在“選”、“育”、“用”、“留”方 面采取了積極人力資源策略，選擇合格人員、培養(yǎng)、激勵關(guān)鍵員工。但這些人力 資源管理工作是否妥當、有效顯得至關(guān)重要。在此背景下，研究人力資源管理評 價：即如何衡量人力資源管理，促進人力資源管理服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標，具有重 要現(xiàn)實意義。

目前國外已有很多企業(yè)成功實施了人力資源管理信息系統(tǒng)，并取得了良好的 效果，國內(nèi)學(xué)術(shù)界和企業(yè)界對人力資源管理信息化的研究則相對較晚，尚處于初 步發(fā)展階段，但需求卻很旺盛。國內(nèi)企業(yè)可以在生產(chǎn)計劃、采購管理、過程控制、財務(wù)核算等方面引進國外成熟的產(chǎn)品或方案，因為國內(nèi)外企業(yè)在這些方面的業(yè)務(wù) 具有一定的相似性，而國內(nèi)的人力資源管理與國外的人力資源管理有很大差異，這就要求我們必須根據(jù)中國企業(yè)的實際情況設(shè)計相應(yīng)的人力資源管理信息化方 案，為其量身訂做合適的人力資源管理信息系統(tǒng)。

企業(yè)不僅可以為企業(yè)人力資源管理變革提供完善的管理體系、管理技術(shù)以及相 關(guān)的管理運作策略，有效避免了企業(yè)盲目照搬、隨波逐流的應(yīng)用狀況的出現(xiàn)，而且 可以使企業(yè)快速適應(yīng)外部環(huán)境的變化，增強企業(yè)人力資源的競爭力，培育和發(fā)展企 業(yè)的動態(tài)核心能力，以達到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效評價；信息化；人力資源

1導(dǎo)言

1導(dǎo)言-研究目的意義

本論文主要研究目標是在信息化環(huán)境下，站在如何提升人力資源管理有效性角 度研究，基于信息化環(huán)境下，依據(jù)企業(yè)績效理論、人力資源管理評價方法和信息化 規(guī)劃理論，提出人力資源管理評價信息化解決方案；構(gòu)建人力資源管理評價系統(tǒng)及 其原型客戶應(yīng)用分析。

在信息化浪潮席卷全球的背景下，國內(nèi)很多企業(yè)紛紛引進各種先進的信息系 統(tǒng)，學(xué)術(shù)界和企業(yè)界也在積極探索能夠適應(yīng)不斷變化的經(jīng)營環(huán)境的信息系統(tǒng)解決 方案。目前，許多中國企業(yè)在銷售、生產(chǎn)、物流、客戶服務(wù)、行政辦公等方面已 基本建立起了融合先進管理思想的信息系統(tǒng)，極大地提高了企業(yè)的管理效率。在 以人力資源為企業(yè)最寶貴資源的21世紀，與企業(yè)已有各信息系統(tǒng)相融合的人力 資源管理信息系統(tǒng)已成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界新的關(guān)注點。因此，研究企業(yè)人力資源 管理信息化具有重要的理論意義。

本論文在已有理論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合作者兩年多在某企業(yè)人力資源管理信 息系統(tǒng)實施過程中的具體實踐，探討了基于現(xiàn)代人力資源管理理念，企業(yè)信息化 大背景下，人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)方案。本論文所做的研究可以為企業(yè)人力 資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)提供實務(wù)支持，具有較大的實際意義。

2人力資源管理評價及信息化問題分析

2.1人力資源管理信息化定義

人力資源管理信息化（e-HR：electronic-Human Resource），全稱為電子化人力 資源管理，是指將IT技術(shù)運用于人力資源管理，以先進的軟件和高速、大容量的硬件為基礎(chǔ)，通過集中式的信息庫自動處理信息，員工參與服務(wù)，外聯(lián)服務(wù)共享，是人力資源管理流程電子化，達到提高效率、降低成本、改進員工服務(wù)模式的目 的的過程。

隨著互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)理念與實踐的發(fā)展，e-HR發(fā)展成為包含了“電子商務(wù)”、“互聯(lián)網(wǎng)”、“人力資源管理業(yè)務(wù)流程優(yōu)化”、“以客戶為導(dǎo)向”、“全面人力資源管理” 等核心思想在內(nèi)的新型人力資源管理模式。e-HR包括核心的人力資源業(yè)務(wù)功能，如招聘、薪酬管理、培訓(xùn)、績效管理等，利用各種IT手段和技術(shù)，比如互聯(lián)網(wǎng)、呼叫中心、考勤機、多媒體、各種終端設(shè)備等，人力資源職能部門、普通員工、直線經(jīng)理、高層經(jīng)理都可以在e-HR的平臺上發(fā)生相應(yīng)權(quán)限的互動關(guān)系。

2.2人力資源管理信息化的內(nèi)涵

e-HR作為一個不斷發(fā)展著的動態(tài)概念，目前可以從四個方面來理解：一是降

低成本。e-HR通過減少人力資源工作的操作成本、降低員工流動率、減少通訊費 等來降低企業(yè)的運營成本。二是提供更好的服務(wù)。e-HR可以更好的收集內(nèi)部信息，加強信息的溝通。各種用戶可以直接從系統(tǒng)獲取自己所需的相關(guān)信息，并據(jù)此做 出相關(guān)決策。三是管理理念的革新。人力資源管理信息化的最終目的不僅僅是改 進管理方式，而是革新管理理念，達到一對一的關(guān)系管理。四是技術(shù)應(yīng)用。先進 技術(shù)應(yīng)用于管理實踐，最重要的是提高管理效率，為決策提供信息和解決方案。

2..3人力資源管理信息系統(tǒng)釋義

人力資源管理信息系統(tǒng)（HRMS或e-HR系統(tǒng)）是對企業(yè)人力資源進行全面管

理的人和計算機相結(jié)合的系統(tǒng)，它綜合運用各種信息技術(shù)，同時與現(xiàn)代化的管理 理念和管理手段相結(jié)合，輔助管理者進行人力資源決策和管理，它不僅是一個技 術(shù)系統(tǒng)，更重要的是一個管理系統(tǒng)，它是人力資源管理信息化(即e-HR)規(guī)范化、體系化的最終結(jié)果[5]。因此，很多企業(yè)在實施人力資源管理信息系統(tǒng)的時候，也習(xí)慣于稱之為e-HR系統(tǒng)。

2.4人力資源管理信息系統(tǒng)的價值

一般而言，人力資源管理信息系統(tǒng)是將信息技術(shù)與人力資源管理思想相結(jié)合，依靠信息技術(shù)對企業(yè)人力資源進行優(yōu)化配置的一種管理方式，它是提高人力資源 管理水平的一個持續(xù)漸進的過程[7]。與傳統(tǒng)的人力資源管理方式相比，電子化人力 資源管理的優(yōu)勢不僅僅表現(xiàn)在以計算機代替人工管理，某種意義上可以說是人力 資源管理方式的一種革命。貝京（Begin,1997）通過日本、美國、英國、德國、瑞 典及新加坡等國人力資源管理系統(tǒng)與競爭優(yōu)勢關(guān)系后指出，人力資源管理系統(tǒng)的 功能發(fā)揮極大地影響企業(yè)競爭優(yōu)勢的建立[8]。它的價值體現(xiàn)在以下幾個方面：

1．顯著提高人力資源管理的效率

從以上的分析中我們不難看出，包括員工招聘、人員培訓(xùn)、薪酬福利、績效 考評、溝通、時間管理等大量事務(wù)性、程序性工作，都可以借助信息技術(shù)的應(yīng)用，通過授權(quán)員工進行自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享等，不僅可實現(xiàn)無紙化辦公，而且 可以大大節(jié)省費用和時間，顯著提高效率，使人力資源管理從繁瑣的行政事務(wù)中 擺脫出來。

2．更好地適應(yīng)員工自主發(fā)展的需要

這一點對于知識密集型的企業(yè)尤為重要。知識型員工十分注重個性化的人力 資源發(fā)展計劃，需要對自身的職業(yè)生涯計劃、薪酬福利計劃、激勵措施等有更多 的決策自主權(quán)。網(wǎng)絡(luò)的交互性、動態(tài)性可以使人力資源管理部門根據(jù)個人的需求 和特長進行工作安排、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和激勵，讓員工實施自我管理成為可能，能更 加自主地把握自己的前途。

3．加強公司內(nèi)部相互溝通以及與外部業(yè)務(wù)伙伴的聯(lián)系

隨著公司規(guī)模的不斷擴大，公司各部門之間、員工之間、公司與外部業(yè)務(wù)伙 伴之間的溝通往往會變得十分困難，但激烈的市場競爭使得這種全方位的溝通顯 得極為必要。網(wǎng)絡(luò)不但可以成為公司員工間的紐帶，幫助他們逾越部門不同、工 作時間不同、工作地點不同的障礙，促進相互了解和溝通，同時還可促使企業(yè)與 外部業(yè)務(wù)伙伴在人才、技術(shù)、知識等方面的資源共享，有效提高適應(yīng)市場的能力。

4．有力促進企業(yè)電子商務(wù)的發(fā)展

電子商務(wù)的發(fā)展有賴于人力資源管理的不斷完善，在電子化人力資源管理中，職位空缺公布、專家搜尋、雇員培訓(xùn)與支持、遠程學(xué)習(xí)等將變得更為高效，與此 同時，電子化人力資源管理對建立虛擬組織并實現(xiàn)虛擬化管理、建立知識管理系 統(tǒng)、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，都將創(chuàng)造極為有利的條件。

5．提高企業(yè)人力資源管理水平，加快企業(yè)人力資源的開發(fā)

電子化人力資源管理通過計算機網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)庫的應(yīng)用，使企業(yè)的人力資源管 理更為科學(xué)，人才配置更為合理，同時也使得人力資源管理更為公正、透明，有 關(guān)人力資源管理方面的各種政策、規(guī)定也將因廣泛參與而變得更加實際、可行，對提高企業(yè)人力資源開發(fā)水平大有裨益。

2.5我國人力資源管理信息化的發(fā)展

傳統(tǒng)的人力資源部門往往扮演被動的人事行政角色，并沒有很清楚地與

業(yè)整體運作績效有直接的因果關(guān)系。而隨著知識經(jīng)濟時代的到來，全球化、場化、信息化的發(fā)展，尤其是計算機及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，人力資源管的職能已從一種維持和輔助型的管理職能逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義

管理職能。人力資源部門越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，傳播人力管理技術(shù)

推動員工群體的溝通，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴，成為企業(yè)戰(zhàn)略決策的參

者。戰(zhàn)略性人力資源管理理論在探索與實踐中不斷成熟，自然而然地要求一

穩(wěn)定的、機械性的、重復(fù)性的人力資源行政事務(wù)性工作能夠通過信息化手段

以自動處理，使人力資源管理者集中精力干重要的戰(zhàn)略性項目。人力資源管

信息化使得信息技術(shù)與人力資源管理有機結(jié)合起來，協(xié)助人力資源部門工作

員處理繁雜的日常行政工作，擺脫不斷添加人力但工作效率與服務(wù)質(zhì)量不見

色的惡性循環(huán)，增加人力資源部門戰(zhàn)略管理角色的份量。由此不難看出人力

3人力資源信息系統(tǒng)在企業(yè)中的一般實踐

在建立人力資源信息系統(tǒng)時，企業(yè)通常會采用面向?qū)ο蟮南到y(tǒng)開發(fā)方法。

面向?qū)ο笫且环N認識方法學(xué)，它既提供了從一般到特殊的演繹手段，又提供了

從特殊到一般的歸納形式。面向?qū)ο蟮南到y(tǒng)開發(fā)方法是以事物(對象)為中心

來考慮計算機的處理體系。這里指的事物不僅基于信息隱蔽和抽象數(shù)據(jù)類型等

概念，而且把事物的形象(資料)、功能同意義(處理)一體化，作為處理的基

本單位，即把系統(tǒng)中所有資源都視為“對象”，每個對象都封裝資料和方法，由

方法實施對資料的處理。所以在面向?qū)ο髸r，只要給出“執(zhí)行它”的信息，便

可以完成處理。面向?qū)ο蟮南到y(tǒng)開發(fā)方法分為系統(tǒng)分析、系統(tǒng)設(shè)計和系統(tǒng)實施

三個階段

3.1系統(tǒng)分析

(1)系統(tǒng)分析概述

系統(tǒng)分析是使設(shè)計達到合理、優(yōu)化的重要步驟。這個階段的工作深入與否，直接影響到將來新系統(tǒng)的設(shè)計質(zhì)量和經(jīng)濟指針，因此必須予以重視。系統(tǒng)分析

是在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對新系統(tǒng)的各種方案和設(shè)想進行分析、研究、比較和

判斷的過程，目的是獲得有關(guān)合理的新系統(tǒng)的邏輯模型。

系統(tǒng)分析的主要任務(wù)是:詳細調(diào)查、分析用戶需求、提出新系統(tǒng)的邏輯模

型、編寫系統(tǒng)分析報告。

①詳細調(diào)查

詳細調(diào)查企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和具體結(jié)構(gòu)，并對現(xiàn)行人力資源管理狀

況進行詳盡的描述，這是系統(tǒng)分析最基本的任務(wù)。在充分了解現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，進一步發(fā)現(xiàn)其存在的薄弱環(huán)節(jié)并提出改進的設(shè)想，這是決定人力資源信息系統(tǒng)

功能強弱和質(zhì)量高低的關(guān)鍵所在。人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)主要詳細調(diào)查以下內(nèi)容:

第一，企業(yè)各級機構(gòu)與人力資源信息聯(lián)系狀況。人力資源的信息量很大，來源渠道較多，在企業(yè)中，它幾乎與所有的部門關(guān)聯(lián)。這就要求對企業(yè)的整體

情況和各個機構(gòu)進行調(diào)查，以求收集到完整、準確的信息，再對信息進行歸納、匯總，對企業(yè)的流程做出合理的判斷，為以后的標準化統(tǒng)一代碼設(shè)計、文件設(shè)

計做好充分的準備。此外，要弄清各個機構(gòu)資料的來龍去脈及他們和人力資源

信息系統(tǒng)的關(guān)系，才能從系統(tǒng)的角度進行設(shè)計。如果企業(yè)其他機構(gòu)已經(jīng)實現(xiàn)了

計算機處理，則更要了解它們的輸入與輸出內(nèi)容，弄清哪些信息是由人力資源

信息系統(tǒng)直接調(diào)用的，哪些信息是需要經(jīng)過人工加工后才能調(diào)用的。

第二，企業(yè)已使用的編碼調(diào)查

由于我國大部分企業(yè)的現(xiàn)代化管理水平不一，國家有關(guān)部門也沒有制定出

統(tǒng)一的標準化代碼設(shè)計體系，因此除了上級主管部門規(guī)定的某些代碼外，各企

業(yè)內(nèi)部的代碼往往比較混亂。需要深入到各部門中，將已有的代碼內(nèi)容、編碼

方法進行完整的調(diào)查。

3.2系統(tǒng)設(shè)計

系統(tǒng)設(shè)計是人力資源信息系統(tǒng)開發(fā)過程中的第二個階段，它是在系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上進行的，可以看做是人力資源信息系統(tǒng)開發(fā)過程中最重要的階段。

(l)系統(tǒng)設(shè)計的目標與內(nèi)容

系統(tǒng)設(shè)計的主要任務(wù)是依據(jù)系統(tǒng)的邏輯模型設(shè)計出滿足用戶要求的高質(zhì)量

系統(tǒng)。它包括以下兩個方面:首先，為了使系統(tǒng)結(jié)構(gòu)合理，把人力資源信息系

統(tǒng)分解成若干個子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)之間是互相聯(lián)系、互相配合并合理地組織

在一起的;其次，對每一個具體的子系統(tǒng)根據(jù)其在系統(tǒng)中的地位和作用，選擇

合理的方法和技術(shù)手段進行構(gòu)造。根據(jù)人力資源信息系統(tǒng)的特點，系統(tǒng)設(shè)計所

追求的目標為系統(tǒng)的可靠性可維護性用戶友好性工作效率與合法性等。

系統(tǒng)設(shè)計由總體設(shè)計和詳細設(shè)計兩部分組成?？傮w設(shè)計又稱為模塊設(shè)計，它是系統(tǒng)設(shè)計工作的第一步，它的任務(wù)是確定整個人力資源信息系統(tǒng)的模塊結(jié)

構(gòu)，即如何將一個系統(tǒng)劃分為多個模塊。模塊的劃分一般采用結(jié)構(gòu)化設(shè)計方法。它包含的內(nèi)容有:①劃分子系統(tǒng)，明確各子系統(tǒng)的目標和功能，并據(jù)此劃分功

能模塊，繪制系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖;②物理配置方案設(shè)計，包括系統(tǒng)各種軟硬件配置方

案;③優(yōu)化總體設(shè)計方案，并進行評估。具體來說，模塊設(shè)計就是要把由數(shù)據(jù)

流程圖表達的數(shù)據(jù)處理功能轉(zhuǎn)化成由不同模塊來完成。對每個功能模塊處理步

驟和細節(jié)的設(shè)計稱為詳細設(shè)計。詳細設(shè)計是系統(tǒng)設(shè)計的第二步，是模塊設(shè)計的延伸，是具體實現(xiàn)每個模塊的設(shè)計。詳細設(shè)計的任務(wù)是為每個模塊選擇合理的實現(xiàn)方法和技術(shù)手段。詳細設(shè)計的內(nèi)容包括:數(shù)據(jù)文件設(shè)計、代碼設(shè)計、輸入

設(shè)計、輸出設(shè)計等。

3.3系統(tǒng)實施

系統(tǒng)實施工作必須在系統(tǒng)分析和系統(tǒng)設(shè)計工作完成以后，嚴格按照系統(tǒng)分

析和設(shè)計的文檔資料進行。企業(yè)只有通過相關(guān)文檔，對系統(tǒng)目標、總體結(jié)構(gòu)、代碼設(shè)計、輸入/輸出設(shè)計、數(shù)據(jù)庫設(shè)計、處理過程設(shè)計以及系統(tǒng)運行環(huán)境等有

了明確理解和認識以后，才能開始系統(tǒng)實施活動。

系統(tǒng)實施階段由程序設(shè)計、系統(tǒng)測試、系統(tǒng)安裝、新舊系統(tǒng)轉(zhuǎn)換和系統(tǒng)維

護與更新等主要活動構(gòu)成。這其中的很多工作要在需求企業(yè)中進行，因此企業(yè)的參與會對實施的成功起到重要的作用。

4結(jié)論

信息時代是一個充滿變革的時代，經(jīng)濟和社會的飛速發(fā)展使企業(yè)發(fā)展面臨越

來越多的不確定性和挑戰(zhàn)，與之相對應(yīng)的企業(yè)人力資源管理也越來越靈活，人力 資源管理理論和實踐的發(fā)展也是一日千里，人力資源管理信息化作為人力資源管 理領(lǐng)域的新熱點正受到越來越多的關(guān)注。

信息時代，管理實踐與信息技術(shù)是密不可分的，人力資源管理信息化作為一

種全新的人力資源管理模式，將人力資源管理與信息技術(shù)緊密結(jié)合，反映了現(xiàn)代 人力資源管理理論和實踐的不斷前進。我國企業(yè)實施人力資源管理信息化建設(shè)是 順應(yīng)國際人力資源管理發(fā)展的潮流，提高人力資源管理水平和企業(yè)綜合競爭力的 必然選擇。先進的信息技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理不僅僅是為了將現(xiàn)有的人力 資源工作做得更好，更重要的是，使人力資源管理人員能夠做些對于企業(yè)來講更 有價值的事情，成為管理層的決策支持者，為決策提供信息和解決方案。一方面，人力資源管理信息系統(tǒng)可以使他們把工作做得更好“Do things better”，比如

可以縮短管理周期，減少人力資源管理工作流程中的重復(fù)操作，使工作流程自動 化，減少不必要的人為干擾因素，使內(nèi)部客戶——員工自主選擇人力資源信息和 服務(wù)，高效完成事務(wù)性工作和日常服務(wù)。另一方面，人力資源管理信息系統(tǒng)可以 使他們做更重要的工作“Do better things”，它可以使人力資源部門從提供簡

單的人力資源信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源知識和解決方案，可以隨時隨地向管理層 提供決策支持，可以向業(yè)務(wù)部門提供分析工具和建議，建立積累知識和管理經(jīng)驗 的體系。

可以說人力資源管理信息化的實現(xiàn)過程，是推動企業(yè)系統(tǒng)地建立新的人力資

源管理體系或優(yōu)化現(xiàn)有人力資源管理體系的重要變革，它能以較快的速度使過去 常常被企業(yè)束之高閣的人力資源管理體系優(yōu)化方案得以實現(xiàn)，將人力資源管理的 業(yè)務(wù)流程不斷進行固化與優(yōu)化，從而幫助企業(yè)建立起信息化、專業(yè)化的人力資源 管理平臺。當管理者習(xí)慣于在這個平臺上完成日常管理工作時，好的管理理念與 方法已經(jīng)悄然滲透到他們的管理意識當中，專業(yè)化的人力資源管理團隊也因此能 將更多事務(wù)性工作讓人力資源管理信息系統(tǒng)處理，從而提高了效率，使其能有更 多的精力關(guān)注戰(zhàn)略性人力資源管理。

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第二篇：人力資源管理信息化

人力資源開發(fā)與管理的前景 摘要：社會的進步與發(fā)展，也要求人力資源管理部門做出相應(yīng)的演變，而人力資源管理電子的出現(xiàn)信息化就成為人力資源管理部門變化發(fā)展的一種動力．同時也是企業(yè)實行“全面人力資源管理”的紐帶。文章從剖析人力資源管理電子信息化在我國企業(yè)存在的薄弱環(huán)節(jié)入手．關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)與管理的前景；人力資源管理電子信息化；人力資源管理；現(xiàn)狀分析；主要對策新世紀面臨的風險 人力資源的開發(fā)與管理工作雖然在理論上、技巧上、方法上具有共性，但由于經(jīng)濟的發(fā)展、地球村的形成、跨國公司的發(fā)展等，給人力資源的開發(fā)與管理在現(xiàn)代形勢下提出了新的要求和課題。尤其是各國之間的交往劇增，而由于各國的政治、體制、法律和文化的不同，則人力資源一定會各有特色。特別是那些跨國公司和企業(yè)，由于在不同的文化地區(qū)進行生產(chǎn)，要管理不同文化背景的員工，這給人力資源管理的發(fā)展帶來了新的概念。這樣的單位要在文化交叉的情況下生存、發(fā)展，就必須研究各國人力資源的特點。同樣，任何地區(qū)的單位，都必然會受到當?shù)匚幕臎_擊?，F(xiàn)在，各國之間的競爭日趨激烈，尤其是經(jīng)濟的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對新事物的接受能力也遠比以前強得多。競爭已經(jīng)由原來的某一領(lǐng)域的競爭轉(zhuǎn)變了綜合國力的競爭。國際競爭實力的大小，可以用國際市場的占有率來比較。而一個國家的市場占有率，則是由該國的“經(jīng)濟活動”、“工業(yè)效能”、“財政活力”、“人力資源”、“自然資源”、“國家干預(yù)”、“對外經(jīng)濟活力”、“創(chuàng)新能力”等因素組成，其中的“人力資源”、“創(chuàng)新能力”兩項權(quán)重系數(shù)最高。根據(jù)有關(guān)材料來看，我國的國際市場占有率在國際上排名并不高，而“人力資源”和“創(chuàng)新能力”則更加靠后。這說明我國的人力資源工作和創(chuàng)新工作是密切相關(guān)的。由于人力資源本身就是和創(chuàng)新在一起的，人力資源開發(fā)管理不好，怎么可能會有創(chuàng)新能力呢。我國的人力資源管理和開發(fā)還有比較艱難路要走，我國的人力資源素質(zhì)與我國的大國地位還是很不相符。我們應(yīng)該清醒地認識到：國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個國家的經(jīng)濟發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，搞現(xiàn)代化的單位、地區(qū)、國家，無不在注意將重點向戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)移；也就是從原來的自然資源、資本資源向人力資源方面轉(zhuǎn)移，也是將原來的以事、物為中心“以人為本”的管理，轉(zhuǎn)向“以人為本”的管理。

進入信息時代以來以及在經(jīng)濟全球化的背景下．我國企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境正迅速發(fā)生著巨大變化。對人力資本的經(jīng)營已經(jīng)成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要手段．但同時越來越多的企業(yè)開始認識到，要將人力轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的競爭優(yōu)勢，不僅需要企業(yè)建立完善的人力資源管理策略．還需要充分借助技術(shù)性的手段來保障人力策略的有效落實。這樣，專門針對人力資源管理的電子解決方案——人力資源管理電子信息化就應(yīng)運而生了

一、人力資源管理電子信息化概念的提出及其應(yīng)用的優(yōu)勢

企業(yè)信息化革命的飛速發(fā)展在于信息化能夠有效幫助企業(yè)迎接管理挑戰(zhàn)．并不斷推動管理效率的提高與管理水平的提升。在我國，由于不同的企業(yè)背景、企業(yè)成長環(huán)境、組織人員結(jié)構(gòu)以及文化的差異．造成企業(yè)在人力資源管理上面臨著不同的挑戰(zhàn)。認清所面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)．有助于選擇適合自己企業(yè)的人力資源管理電子信息化以及更好地提升人力資源管理水平。企業(yè)通過人力資源管理電子信息化的應(yīng)用．可以幫助企業(yè)迎接人力資源管理方面的挑戰(zhàn)。

(一)降低管理成本

首先．由于人力資源管理電子信息化是企業(yè)信息化的組成部分。它能使企業(yè)實現(xiàn)辦公無紙化，在辦公用品等方面可以減少開支：其次，人力資源管理電子信息化可以成功地通過軟件和網(wǎng)絡(luò)來完成一些原本需要大量人手來做的行政性工作．使企業(yè)減少行政性管理人員的費用開支；最后．對于一些網(wǎng)絡(luò)及分支機構(gòu)分布較廣的企業(yè)而言．人力資源管理電子信息化通過網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)HR管理．可以大大減少通訊費用。

(二)暢通信息傳遞

人力資源管理電子信息化通過互聯(lián)網(wǎng)使HR管理的觸角成功地延伸到了每一位員工的身邊．上級的有關(guān)指令可以直接傳遞給基層員工．使HR的信息傳遞暢通有效，更利于管理和政策的實施。另外．人力資源管理電子信息化可以迅速、有效的收集各種信息．加強內(nèi)部的信息溝通。員工可以直接從項目中獲取自己所需的各種信息．并根據(jù)相關(guān)的信息做出決策和相應(yīng)的行動方案．使HR信息服務(wù)實現(xiàn)自助式。

(三)提高員工滿意度

2l世紀．企業(yè)必須把提升員工滿意度作為企業(yè)管理的重中之重。糾借助人力資源管理電子信息化軟件項目．使人力資源管理部門從傳統(tǒng)的以權(quán)力為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐苑?wù)為中心．讓所有的人事工作流程，如員工流動、工作調(diào)配、工資晉升及職稱評定等都在網(wǎng)絡(luò)上進行。這樣能提高管理的透明度。也能提升員工參與的積極性．從而提高員工滿意度。

(四)技術(shù)促進變革

在人力資源管理電子信息化項目中．由干行政事務(wù)上的工作可以由電子化項目完成．只需占用極少的精力和時間．因而人力資源管理人員可以真正把T作重心放在服務(wù)員工、支持公司管理層的戰(zhàn)略決策以及公司最重要的資產(chǎn)——員工和員工的集體智慧的管理上，把絕大部分精力放在為管理層提供咨詢、建議上。

2二、人力資源管理電子信息化在我國企業(yè)應(yīng)用中存在的問題

由于人力資源管理電子信息化在我國還屬于一種新興的技術(shù)，大多數(shù)企業(yè)所采用的人力資源管理電子信息化項目要么是借鑒國外企業(yè)應(yīng)用的經(jīng)驗，要么是盲目跟隨大流．模仿其他企業(yè)，而沒有聯(lián)系自己企業(yè)的實際情況就照搬照抄．從而出現(xiàn)或這或那的問題。這些問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)忽視企業(yè)文化

利用企業(yè)文化管理來獲取競爭優(yōu)勢已經(jīng)越來越成為共識．而企業(yè)在沒有建立起一個真正深入人心的“以人為本”的企業(yè)文化之前．就要建立人力資源管理電子信息化項目．這無論是對客戶還是對供應(yīng)商而言，都沒有真正從企業(yè)文化的角度去進行宏觀的規(guī)劃。變革企業(yè)文化，就不可避免的要調(diào)整或者優(yōu)化或者重組企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，如果在錯的、有問題的業(yè)務(wù)流程上實施這種企業(yè)文化的人力資源管理電子信息化項目．情況只會變得越來越糟。

(二)忽視組織因素

作為一個企業(yè)和人力資源管理電子信息化項目．技術(shù)是一方面，人員也是一方面。在啟動一個人力資源管理電子信息化項目的過程中，經(jīng)理們經(jīng)常在員工方面遇到這樣一個問題：員工并不喜歡變革。然而．在人力資源管理電子信息化項目實施過程中卻意味著眾多的變革因此．在實施過程中必須處理組織和人的因素，尋求讓員工參與進來負責業(yè)務(wù)流程變革的方法．處理變革的文化影響

(三)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境不完善

很多企業(yè)盲目跟隨大流．妄圖一步到位．而不顧及企業(yè)現(xiàn)宴的硬件與軟件環(huán)境．導(dǎo)致企業(yè)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境、服務(wù)器性能出現(xiàn)瓶頸現(xiàn)象．影響了整個項目的運行效率．從而直接影響用戶的應(yīng)用．造成用戶對此項目的抵觸

(四)供應(yīng)商選擇失敗

人力資源管理電子信息化不僅僅是一種技術(shù)．更是一種經(jīng)營戰(zhàn)略。國內(nèi)人力資源管理電子信息化軟件廠商更多的是將精力放在對國外產(chǎn)品和技術(shù)的模仿和超越上．而忽視了人力資源管理電子信息化最重要的經(jīng)營戰(zhàn)略體現(xiàn)．即國內(nèi)的人力資源管理電子信息化項目大多數(shù)是在實施產(chǎn)品．而不是在實施一種以客戶為中心的圍繞用戶業(yè)務(wù)流程的經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)在選擇人力資源管理電子信息化時．若不考慮本企業(yè)的實際情況．而相信人力資源管理電子信息化供應(yīng)商天花亂墜的演示和近乎信口開河的承諾．不僅耗費了大量的時間和精力．而且還會造成企業(yè)投資的失敗．甚至影響到相關(guān)人員在企業(yè)中的職業(yè)生涯規(guī)劃。

三、人力資源管理電子信息化在我國企業(yè)中應(yīng)用的對策研究

針對人力資源管理電子信息化在人力資源管理中日益凸顯的重要性和不完善性．建立適合的人力資源管理電子信息化項目對我國企業(yè)來說尤為重要借助人力資源管理電子信息化的發(fā)展和優(yōu)勢來不斷推動管理效率的提高與管理水平的提升．以此迎接來自各方面對人力資源管理的挑戰(zhàn)。

(一)建立深入人心的“以人為本”的企業(yè)文化

以客戶為中心不是一句口號，而是一個企業(yè)潛移默化的各個部門和員工都認可、遵循的經(jīng)營戰(zhàn)略，圍繞這個戰(zhàn)略．不同部門就不是在爭論誰贏得客戶．而是都一致的去想一個共同的目標：如何更好的服務(wù)客戶!在此前提條件下．才能實現(xiàn)企業(yè)文化向良好的方向變革、重組，從而為人力資源管理電子信息化的實施創(chuàng)造有利的文化環(huán)境

(二)不僅僅是選產(chǎn)品，更是選合作伙伴

人力資源管理電子信息化不是一個簡單的買來就用的軟件產(chǎn)品。其部署過程是一個包含了系統(tǒng)規(guī)劃、系統(tǒng)實施與二次開發(fā)、培訓(xùn)、系統(tǒng)維護與升級、系統(tǒng)應(yīng)用管理等眾多環(huán)節(jié)的復(fù)雜項目管理過程。從而決定了企業(yè)在選擇人力資源管理電子信息化時不能只關(guān)注產(chǎn)品本身的特性與價格等．還應(yīng)該深入了解產(chǎn)品技術(shù)框架、供應(yīng)商的服務(wù)能力、供應(yīng)商業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢以及公司的發(fā)展前景等關(guān)于供應(yīng)商綜合實力方面的因素選擇一個實力雄厚、產(chǎn)品優(yōu)秀并且許詢實施經(jīng)驗豐富的人力資源管理電子信息化供應(yīng)商．是一個人力資源管理電子信息化項目成功的必要條件之一。

(三)不求一步到位。但要有長期規(guī)劃與持續(xù)發(fā)展

選擇人力資源管理電子信息化要根據(jù)企業(yè)的實際情況．不能盲求一步到位成功的人力資源管理信息化建設(shè)要有一個長期的人力資源信息化建設(shè)規(guī)劃．形成良好的人力資源管理規(guī)范、行為、流程以及網(wǎng)絡(luò)環(huán)境．循序漸進的推進人力資源管理電子信息化建設(shè)首先可以從建立簡單的人力資源管理電子信息化人力資源管理信息系統(tǒng)人手．降低事務(wù)處理的手工操作．將HR人員解放出來．然后進行專項的系統(tǒng)建設(shè)．如招聘、E—lean、培訓(xùn)等系統(tǒng)．從而最后建設(shè)一個大型的人力資源管理電子信息化項目。同時．人力資源管理電子信息化建設(shè)也要考慮到同企業(yè)的其他信息系統(tǒng)相連．如ERP．形成企業(yè)高效運作與決策的數(shù)字神經(jīng)系統(tǒng)

(四)選擇 EHR要從推進企業(yè)的人力資源管理規(guī)范化著手。更重要的是要與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略結(jié)合起來

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理．是提升企業(yè)的競爭力和尋求培植并保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的有效途徑．因而在實施EHR項目時要與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略結(jié)合起來企業(yè)應(yīng)該完善人力資源的規(guī)范行為與流程．先進的EHR是以先進的人力資源管理思想為指導(dǎo)的，作為企業(yè)首先也應(yīng)該讓員工接受這些先進的管理思想。EHR將人力資源管理工作上升到戰(zhàn)略高度．它以提升組織管理能力和戰(zhàn)略執(zhí)行能力為目標．創(chuàng)建以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的任職管理體系、以績效管理為核心的評估與激勵體系、以提高員工整體素質(zhì)能力為目標的培訓(xùn)與招聘體系．幫助企業(yè)實施由CEO、HR經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理和員工全員參與的現(xiàn)代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。參考文獻

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熊軍： 《企業(yè)人力資源管理信息化的應(yīng)用研究》，載《中國管理信息化》，2006年第三期

第三篇：企業(yè)人力資源管理信息化系統(tǒng)設(shè)計

企業(yè)人力資源管理信息化系統(tǒng)設(shè)計

內(nèi)容摘要：本文就如何建設(shè)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)展開研究，從系統(tǒng)工程和軟件工程的角度系統(tǒng)闡述了建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)的科學(xué)方法和步驟，為企業(yè)人力資源管理的信息化提供了具體的實施方案。

關(guān)鍵詞：人力資源管理系統(tǒng)工程軟件工程

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作為企業(yè)管理信息化的重要內(nèi)容，人力資源管理的信息化問題無時無刻不在困擾著企業(yè)人力資源管理部門的決策者。眾多企業(yè)人力資源管理信息化成功的經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn)無不表明，其成功的關(guān)鍵是能否構(gòu)建出適合企業(yè)特點和需要的人力資源管理系統(tǒng)（humanresourcesmanagementsystem，簡稱hrms）。筆者認為，企業(yè)hrms的建設(shè)如果要取得成功，必須從系統(tǒng)工程和軟件工程的角度加以研究和實施，其參考步驟如下。

澄清認識，規(guī)劃為先

hrms是信息技術(shù)與人力資源戰(zhàn)略、方法的融合，即信息技術(shù)對hrm的滲透而產(chǎn)生的戰(zhàn)略與方法再造，因此它絕對不是純粹的it項目。企業(yè)應(yīng)利用信息技術(shù)來推動完善人力資源管理體系，將hrms規(guī)劃與其他is規(guī)劃一道納入企業(yè)戰(zhàn)略目標制定的過程，從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與信息技術(shù)戰(zhàn)略全局的高度出發(fā)，才能應(yīng)對企業(yè)人力資源管理環(huán)境的變化，從而提高hrms實施的成功率和服務(wù)水平，延長系統(tǒng)應(yīng)用的生命周期。合理的hrms規(guī)劃可以參照以下步驟進行：

成立規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組并組織相關(guān)培訓(xùn)。hrms規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)該由組織的主要決策者之一負責，其成員包括人力資源部門與相關(guān)業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)骨干、人力資源管理專家和系統(tǒng)分析設(shè)計人員，通過培訓(xùn)使其了解hrms相關(guān)專業(yè)知識并掌握制定hrms規(guī)劃方法。

全面收集和整理規(guī)劃信息。進行hrms規(guī)劃時需要使用的信息包括人力資源管理政策信息、勞動力市場信息和現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)信息，通過對這些數(shù)據(jù)和信息的歸類和匯總，為hrms的規(guī)劃準備好“原材料”。

確定規(guī)劃性質(zhì)和期限。hrms規(guī)劃需要根據(jù)組織規(guī)模、管理規(guī)范化程度以及產(chǎn)品/勞動需求等基本情況確定規(guī)劃的年限和具體方法，以明確規(guī)劃的性質(zhì)和適用范圍，進而合理地選用規(guī)劃輔助工具或軟件。

約束條件分析。對hrms的目標、開發(fā)方法、功能結(jié)構(gòu)及財務(wù)狀況等逐個進行分析后，根據(jù)組織自身的財力、人力及物力等諸資源的現(xiàn)狀和限制，將hrms建設(shè)的約束條件一一定義出來，為其目標的制定識別障礙。

明確目標和基本結(jié)構(gòu)。確定hrms的建設(shè)目標，諸如應(yīng)具備的功能、項目服務(wù)范圍和項目建設(shè)質(zhì)量等，給出其初步形態(tài)和基本框架，為項目的分析和設(shè)計指明方向。

擬定開發(fā)方案。選定優(yōu)先建設(shè)的子項目，確定項目建設(shè)的總體順序，制定較為詳細的開發(fā)策略，明確具體的開發(fā)方法，估計項目成本和人員需求并列出建設(shè)進度表。

詳細調(diào)查，全面分析

hrms的建設(shè)無論采用信息系統(tǒng)開發(fā)常用的結(jié)構(gòu)化方法、原型方法還是面向?qū)ο蠓椒?，對系統(tǒng)的分析都是必不可少的一個重要環(huán)節(jié)。hrms分析就是對要建設(shè)的項目進行系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)化的研究，分析hrm過程并提出優(yōu)化和改進的思路和邏輯方案/模型，解決“做什么”的問題?，F(xiàn)代系統(tǒng)工程的方法論提供了系統(tǒng)分析的科學(xué)步驟和工具：

項目建設(shè)的可行性分析。hrms可行性分析的內(nèi)容主要包括：人力資源管理人員對項目建設(shè)的態(tài)度和管理方面的條件是否滿足，當前項目建設(shè)隊伍的能力能否滿足系統(tǒng)需求，項目建設(shè)經(jīng)費能否及時到位，項目的經(jīng)濟效益能否達到或超過支出等。此外，可行性分析的結(jié)論應(yīng)明確指出項目建設(shè)是立即進行、暫緩?fù)ㄟ^還是根本不行，為后續(xù)工作指明道路。

業(yè)務(wù)及數(shù)據(jù)的調(diào)查和分析。項目建設(shè)的可行性通過分析驗證后，就應(yīng)該對人力資源管理部門的結(jié)構(gòu)、職能和業(yè)務(wù)流程進行詳細調(diào)查和分析，在此過程中可以借助組織結(jié)構(gòu)圖、管理功能圖和業(yè)務(wù)流程圖等圖形分析工具或相關(guān)軟件描述相關(guān)靜態(tài)或動態(tài)的管理信息，了解組織內(nèi)人力資源的基本情況，以發(fā)現(xiàn)其不合理甚至錯漏之處，進而為優(yōu)化業(yè)務(wù)提供條件。為了有效地引入信息技術(shù)輔助管理，還應(yīng)借助數(shù)據(jù)流程圖、數(shù)據(jù)字典、判斷樹/表等工具將管理數(shù)據(jù)和處理過程抽象地獨立出來，發(fā)現(xiàn)并解決數(shù)據(jù)流通中的問題，為后階段建立人力資源數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)和設(shè)計相關(guān)功能模塊處理過程奠定基礎(chǔ)。

系統(tǒng)化分析。在對組織原有的管理業(yè)務(wù)流程、管理職能、數(shù)據(jù)及處理過程等做了詳細描述和認真分析以后，就可在此基礎(chǔ)上進行系統(tǒng)化的分析以確定hrms的功能子系統(tǒng)及其數(shù)據(jù)資源分布、數(shù)據(jù)處理流程和數(shù)據(jù)處理方式。本階段的工作可以使用系統(tǒng)化的聚類分析方法即功能/數(shù)據(jù)分析法，通過建立u/c矩陣，檢驗hrm數(shù)據(jù)的正確性、完整性、一致性和無冗余性，進而確定系統(tǒng)的邏輯功能、模塊劃分和數(shù)據(jù)資源分布狀況。

邏輯方案的建立。邏輯方案是指經(jīng)過系統(tǒng)分析和優(yōu)化后，系統(tǒng)擬采用的管理模型和數(shù)據(jù)處理方法，其主要內(nèi)容應(yīng)包括：系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程及業(yè)務(wù)處理工作方式；系統(tǒng)的數(shù)據(jù)指標體系、數(shù)據(jù)流程及計算機部分描述；系統(tǒng)邏輯結(jié)構(gòu)和數(shù)據(jù)資源分布方式；系統(tǒng)在各業(yè)務(wù)處理環(huán)節(jié)擬采用的模型或算法；配套的管理制度和運行體制；開發(fā)資源和時間進度估計等。由于邏輯方案不同于計算機配置和軟件結(jié)構(gòu)模型等實體結(jié)構(gòu)方案，因此在構(gòu)思此階段

時要保留一定的柔性。

系統(tǒng)分析階段必須形成分析報告，其內(nèi)容主要包括人力資源部門基本情況簡述、系統(tǒng)目標和開發(fā)的可行性、現(xiàn)行管理狀況及系統(tǒng)的邏輯方案。報告形成后，規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組必須對邏輯方案進行嚴密論證，盡可能發(fā)現(xiàn)其中的問題和疏漏，對有爭論的地方應(yīng)重新核實資料或深入研究。

系統(tǒng)設(shè)計，科學(xué)選型

hrms系統(tǒng)設(shè)計/選型的實質(zhì)是在系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上進行系統(tǒng)總體設(shè)計和物理設(shè)計，建設(shè)項目的物理模型，解決“怎么做”的問題。本階段可以參照系統(tǒng)工程理論中結(jié)構(gòu)化的設(shè)計方法：

總體結(jié)構(gòu)設(shè)計。總體結(jié)構(gòu)設(shè)計就是對系統(tǒng)總體框架和可利用的資源進行宏觀設(shè)計和規(guī)劃，主要工作是功能結(jié)構(gòu)設(shè)計和系統(tǒng)流程設(shè)計。以結(jié)構(gòu)化和模塊化的思想為指導(dǎo)，借助功能結(jié)構(gòu)圖和系統(tǒng)流程圖，可以將系統(tǒng)分解為功能單一但相互聯(lián)系的模塊，并詳細描述出各模塊之間的數(shù)據(jù)關(guān)系，用于表述系統(tǒng)處理過程的大致設(shè)想。

代碼設(shè)計。代碼設(shè)計是利用數(shù)字、字母或相關(guān)符號的組合來替代各類不同形式的管理信息，便于后面的計算機處理。通過設(shè)置信息的分類、編碼和校驗機制，可以在系統(tǒng)和使用者之間提供一種規(guī)范的、高效的交流工具，從而使很多的計算機處理變得十分方便和簡單。好范文版權(quán)所有

物理配置設(shè)計。此項工作就是在綜合衡量系統(tǒng)性能指標的基礎(chǔ)上，合理選擇計算機硬件設(shè)備和軟件系統(tǒng)并明確計算機網(wǎng)絡(luò)體系結(jié)構(gòu)。在配置物理設(shè)施時，首先要注意嚴格依據(jù)規(guī)劃和分析的結(jié)果決定系統(tǒng)配置，其次要考慮設(shè)計方案實現(xiàn)的可能性和技術(shù)的可靠性。

輸入輸出設(shè)計。i/o設(shè)計是系統(tǒng)與用戶之間交互的紐帶，決定著人機交互的效率和效果，因此其內(nèi)容主要涵蓋i/o內(nèi)容設(shè)計、格式設(shè)計、方式設(shè)計、設(shè)備設(shè)計及用戶界面設(shè)計等。

數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和數(shù)據(jù)庫設(shè)計。本階段的設(shè)計任務(wù)就是根據(jù)數(shù)據(jù)的用途、使用要求、安全保密規(guī)定等特性決定數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、載體和權(quán)限等一系列問題。在設(shè)計過程中，首先應(yīng)該利用規(guī)范化模式和關(guān)系數(shù)據(jù)模型設(shè)計系統(tǒng)的數(shù)據(jù)指標體系和數(shù)據(jù)庫的關(guān)系結(jié)構(gòu)，然后確定網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的數(shù)據(jù)資源分布，最后定義數(shù)據(jù)安全保密級別和權(quán)限。

模塊功能與處理過程設(shè)計。系統(tǒng)設(shè)計的最后一步，也是涉及具體業(yè)務(wù)處理過程最詳細的一步，是編寫程序?qū)崿F(xiàn)系統(tǒng)的基礎(chǔ)。結(jié)合前階段的分析和設(shè)計成果，使用層次模塊結(jié)構(gòu)圖、hipo圖、結(jié)構(gòu)化算法描述語言等工具，具體設(shè)計出系統(tǒng)所有模塊的功能和處理過程、步驟及相互之間的連接方式。

設(shè)計工作結(jié)束后，要提交系統(tǒng)設(shè)計報告，其內(nèi)容主要包括系統(tǒng)總體結(jié)構(gòu)圖、系統(tǒng)分類編碼方案、系統(tǒng)設(shè)備配置圖、i/o設(shè)計方案、數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)圖、系統(tǒng)處理流程圖和設(shè)計方案說明。系統(tǒng)設(shè)計報告是設(shè)計階段的最終成果，也是下一步系統(tǒng)實施的基礎(chǔ)，一旦設(shè)計通過審查，整個項目的建設(shè)便可以進入項目實施階段。

周密部署，順利實施

實施是項目建設(shè)的最后一個階段，其實質(zhì)是將設(shè)計階段的結(jié)果在計算機系統(tǒng)和組織內(nèi)加以實現(xiàn)。由于牽涉組織管理的方方面面，在實施hrms之前有必要制定周密的計劃，以保證其順利進行。實施階段的主要任務(wù)包括：

物理系統(tǒng)的安裝與調(diào)試。按照系統(tǒng)總體設(shè)計和物理配置方案的要求選擇合適的設(shè)備和供應(yīng)商，安裝并調(diào)試計算機系統(tǒng)，連接和測試計算機網(wǎng)絡(luò)；按照數(shù)據(jù)庫設(shè)計要求搭建數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)。

程序設(shè)計與調(diào)試。程序設(shè)計應(yīng)該遵照可靠、規(guī)范易理解和易維護的目標，選用恰當?shù)木幊坦ぞ吆驮O(shè)計方法完成計算機程序的編寫。緊隨程序設(shè)計的工作是程序的調(diào)試，即在計算機上以各種可能的人力資源數(shù)據(jù)和操作條件對程序進行試驗和檢測，盡可能找出存在的問題并加以修正，使其符合設(shè)計的要求。

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理與人員培訓(xùn)。項目建設(shè)組應(yīng)該注意采用統(tǒng)一規(guī)范的方法、手段和渠道將組織的人力資源數(shù)據(jù)整理并輸入系統(tǒng)內(nèi)，與此同時進行的還有操作人員和用戶的培訓(xùn)，其主要內(nèi)容應(yīng)該集中在系統(tǒng)操作方式和流程、操作注意事項、可能的故障及其排除等方面，這樣做的目的是使用戶更有效地參與系統(tǒng)，加強用戶和分析設(shè)計人員之間的理解和溝通。

系統(tǒng)試運行及切換。系統(tǒng)試運行實際上是程序調(diào)試和檢測工作的延續(xù)，它通過初始化后輸入原始數(shù)據(jù)讓系統(tǒng)運行并記錄和核對系統(tǒng)輸出，以測試系統(tǒng)運行的速度、可靠性并發(fā)現(xiàn)實際運行中可能出現(xiàn)的問題。將通過試運行的系統(tǒng)應(yīng)用到組織中去替代原有人力資源管理業(yè)務(wù)操作的過程就是切換，不同的組織可以根據(jù)時間、費用、復(fù)雜程度等因素決定采用直接切換、并行切換還是分段切換的方式完成系統(tǒng)的平穩(wěn)過渡。

系統(tǒng)運行維護及評價。系統(tǒng)日常管理的內(nèi)容主要包含管理機構(gòu)的運行、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的管理、系統(tǒng)運行情況的記錄和維護等；此外，系統(tǒng)運行狀況怎樣、績效如何、對組織的影響有多大等問題都需要建立科學(xué)的評價指標體系對其加以衡量，并以此為維護、更新和進一步開發(fā)的依據(jù)。

第四篇：企業(yè)人力資源管理信息化系統(tǒng)設(shè)計

企業(yè)人力資源管理信息化系統(tǒng)設(shè)計

□ 作者：

1、湖南商學(xué)院

2、中南大學(xué)商學(xué)院 陳鑫銘1、2

內(nèi)容摘要：本文就如何建設(shè)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)展開研究，從系統(tǒng)工程和軟件工程的角度系統(tǒng)闡述了建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)的科學(xué)方法和步驟，為企業(yè)人力資源管理的信息化提供了具體的實施方案。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 系統(tǒng)工程 軟件工程

[---一站在手，寫作無憂！]

作為企業(yè)管理信息化的重要內(nèi)容，人力資源管理的信息化問題無時無刻不在困擾著企業(yè)人力資源管理部門的決策者。眾多企業(yè)人力資源管理信息化成功的經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn)無不表明，其成功的關(guān)鍵是能否構(gòu)建出適合企業(yè)特點和需要的人力資源管理系統(tǒng)。筆者認為，企業(yè)HRMS的建設(shè)如果要取得成功，必須從系統(tǒng)工程和軟件工程的角度加以研究和實施，其參考步驟如下。

澄清認識，規(guī)劃為先

HRMS是信息技術(shù)與人力資源戰(zhàn)略、方法的融合，即信息技術(shù)對HRM的滲透而產(chǎn)生的戰(zhàn)略與方法再造，因此它絕對不是純粹的 IT 項目。企業(yè)應(yīng)利用信息技術(shù)來推動完善人力資源管理體系，將HRMS規(guī)劃與其他IS規(guī)劃一道納入企業(yè)戰(zhàn)略 目標制定的過程，從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與信息技術(shù)戰(zhàn)略全局的高度出發(fā)，才能應(yīng)對企業(yè)人力資源管理環(huán)境的變化，從而提高HRMS實施的成功率和服務(wù)水平，延長系統(tǒng)應(yīng)用的生命周期。合理的HRMS規(guī)劃可以參照以下步驟進行：

成立規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組并組織相關(guān)培訓(xùn)。HRMS規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)該由組織的主要決策者之一負責，其成員包括人力資源部門與相關(guān)業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)骨干、人力資源管理專家和系統(tǒng)分析設(shè)計人員，通過培訓(xùn)使其了解HRMS相關(guān)專業(yè)知識并掌握制定HRMS規(guī)劃方法。

全面收集和整理規(guī)劃信息。進行HRMS規(guī)劃時需要使用的信息包括人力資源管理政策信息、勞動力市場信息和現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)信息，通過對這些數(shù)據(jù)和信息的歸類和匯總，為HRMS的規(guī)劃準備好“原材料”。

確定規(guī)劃性質(zhì)和期限。HRMS規(guī)劃需要根據(jù)組織規(guī)模、管理規(guī)范化程度以及產(chǎn)品/勞動需求等基本情況確定規(guī)劃的年限和具體方法，以明確規(guī)劃的性質(zhì)和適用范圍，進而合理地選用規(guī)劃輔助工具或軟件。

約束條件分析。對HRMS的目標、開發(fā)方法、功能結(jié)構(gòu)及財務(wù)狀況等逐個進行分析后，根據(jù)組織自身的財力、人力及物力等諸資源的現(xiàn)狀和限制，將HRMS建設(shè)的約束條件一一定義出來，為其目標的制定識別障礙。

明確目標和基本結(jié)構(gòu)。確定HRMS的建設(shè)目標，諸如應(yīng) 具備的功能、項目服務(wù)范圍和項目建設(shè)質(zhì)量等，給出其初步形態(tài)和基本框架，為項目的分析和設(shè)計指明方向。

擬定開發(fā)方案。選定優(yōu)先建設(shè)的子項目，確定項目建設(shè)的總體順序，制定較為詳細的開發(fā)策略，明確具體的開發(fā)方法，估計項目成本和人員需求并列出建設(shè)進度表。

詳細調(diào)查，全面分析

HRMS的建設(shè)無論采用信息系統(tǒng)開發(fā)常用的結(jié)構(gòu)化方法、原型方法還是面向?qū)ο蠓椒?，對系統(tǒng)的分析都是必不可少的一個重要環(huán)節(jié)。HRMS分析就是對要建設(shè)的項目進行系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)化的研究，分析HRM過程并提出優(yōu)化和改進的思路和邏輯方案/模型，解決“做什么”的問題?，F(xiàn)代系統(tǒng)工程的方法論提供了系統(tǒng)分析的科學(xué)步驟和工具：

項目建設(shè)的可行性分析。HRMS可行性分析的內(nèi)容主要包括：人力資源管理人員對項目建設(shè)的態(tài)度和管理方面的條件是否滿足，當前項目建設(shè)隊伍的能力能否滿足系統(tǒng)需求，項目建設(shè)經(jīng)費能否及時到位，項目的經(jīng)濟效益能否達到或超過支出等。此外，可行性分析的結(jié)論應(yīng)明確指出項目建設(shè)是立即進行、暫緩?fù)ㄟ^還是根本不行，為后續(xù)工作指明道路。

業(yè)務(wù)及數(shù)據(jù)的調(diào)查和分析。項目建設(shè)的可行性通過分析驗證后，就應(yīng)該對人力資源管理部門的結(jié)構(gòu)、職能和業(yè)務(wù)流程進行詳細調(diào)查和分析，在此過程中可以借助組織結(jié)構(gòu)圖、管理功能圖和業(yè)務(wù)流程圖等圖形分析工具或相關(guān)軟件描述 相關(guān)靜態(tài)或動態(tài)的管理信息，了解組織內(nèi)人力資源的基本情況，以發(fā)現(xiàn)其不合理甚至錯漏之處，進而為優(yōu)化業(yè)務(wù)提供條件。為了有效地引入信息技術(shù)輔助管理，還應(yīng)借助數(shù)據(jù)流程圖、數(shù)據(jù)字典、判斷樹/表等工具將管理數(shù)據(jù)和處理過程抽象地獨立出來，發(fā)現(xiàn)并解決數(shù)據(jù)流通中的問題，為后階段建立人力資源數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)和設(shè)計相關(guān)功能模塊處理過程奠定基礎(chǔ)。

系統(tǒng)化分析。在對組織原有的管理業(yè)務(wù)流程、管理職能、數(shù)據(jù)及處理過程等做了詳細描述和認真分析以后，就可在此基礎(chǔ)上進行系統(tǒng)化的分析以確定HRMS的功能子系統(tǒng)及其數(shù)據(jù)資源分布、數(shù)據(jù)處理流程和數(shù)據(jù)處理方式。本階段的工作可以使用系統(tǒng)化的聚類分析方法即功能/數(shù)據(jù)分析法，通過建立U/C矩陣，檢驗HRM數(shù)據(jù)的正確性、完整性、一致性和無冗余性，進而確定系統(tǒng)的邏輯功能、模塊劃分和數(shù)據(jù)資源分布狀況。

邏輯方案的建立。邏輯方案是指經(jīng)過系統(tǒng)分析和優(yōu)化后，系統(tǒng)擬采用的管理模型和數(shù)據(jù)處理方法，其主要內(nèi)容應(yīng)包括：系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程及業(yè)務(wù)處理工作方式；系統(tǒng)的數(shù)據(jù)指標體系、數(shù)據(jù)流程及計算機部分描述；系統(tǒng)邏輯結(jié)構(gòu)和數(shù)據(jù)資源分布方式；系統(tǒng)在各業(yè)務(wù)處理環(huán)節(jié)擬采用的模型或算法；配套的管理制度和運行體制；開發(fā)資源和時間進度估計等。由于邏輯方案不同于計算機配置和軟件結(jié)構(gòu)模型等實體 結(jié)構(gòu)方案，因此在構(gòu)思此階段時要保留一定的柔性。

系統(tǒng)分析階段必須形成分析報告，其內(nèi)容主要包括人力資源部門基本情況簡述、系統(tǒng)目標和開發(fā)的可行性、現(xiàn)行管理狀況及系統(tǒng)的邏輯方案。報告形成后，規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組必須對邏輯方案進行嚴密論證，盡可能發(fā)現(xiàn)其中的問題和疏漏，對有爭論的地方應(yīng)重新核實資料或深入研究。

系統(tǒng)設(shè)計，科學(xué)選型

HRMS系統(tǒng)設(shè)計/選型的實質(zhì)是在系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上進行系統(tǒng)總體設(shè)計和物理設(shè)計，建設(shè)項目的物理模型，解決“怎么做”的問題。本階段可以參照系統(tǒng)工程理論中結(jié)構(gòu)化的設(shè)計方法：

總體結(jié)構(gòu)設(shè)計?？傮w結(jié)構(gòu)設(shè)計就是對系統(tǒng)總體框架和可利用的資源進行宏觀設(shè)計和規(guī)劃，主要工作是功能結(jié)構(gòu)設(shè)計和系統(tǒng)流程設(shè)計。以結(jié)構(gòu)化和模塊化的思想為指導(dǎo)，借助功能結(jié)構(gòu)圖和系統(tǒng)流程圖，可以將系統(tǒng)分解為功能單一但相互聯(lián)系的模塊，并詳細描述出各模塊之間的數(shù)據(jù)關(guān)系，用于表述系統(tǒng)處理過程的大致設(shè)想。

代碼設(shè)計。代碼設(shè)計是利用數(shù)字、字母或相關(guān)符號的組合來替代各類不同形式的管理信息，便于后面的計算機處理。通過設(shè)置信息的分類、編碼和校驗機制，可以在系統(tǒng)和使用者之間提供一種規(guī)范的、高效的交流工具，從而使很多的計算機處理變得十分方便和簡單。

物理配置設(shè)計。此項工作就是在綜合衡量系統(tǒng)性能指標的基礎(chǔ)上，合理選擇計算機硬件設(shè)備和軟件系統(tǒng)并明確計算機網(wǎng)絡(luò)體系結(jié)構(gòu)。在配置物理設(shè)施時，首先要注意嚴格依據(jù)規(guī)劃和分析的結(jié)果決定系統(tǒng)配置，其次要考慮設(shè)計方案實現(xiàn)的可能性和技術(shù)的可靠性。

輸入輸出設(shè)計。I/O設(shè)計是系統(tǒng)與用戶之間交互的紐帶，決定著人機交互的效率和效果，因此其內(nèi)容主要涵蓋I/O內(nèi)容設(shè)計、格式設(shè)計、方式設(shè)計、設(shè)備設(shè)計及用戶界面設(shè)計等。

數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和數(shù)據(jù)庫設(shè)計。本階段的設(shè)計任務(wù)就是根據(jù)數(shù)據(jù)的用途、使用要求、安全保密規(guī)定等特性決定數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、載體和權(quán)限等一系列問題。在設(shè)計過程中，首先應(yīng)該利用規(guī)范化模式和關(guān)系數(shù)據(jù)模型設(shè)計系統(tǒng)的數(shù)據(jù)指標體系和數(shù)據(jù)庫的關(guān)系結(jié)構(gòu)，然后確定網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的數(shù)據(jù)資源分布，最后定義數(shù)據(jù)安全保密級別和權(quán)限。

模塊功能與處理過程設(shè)計。系統(tǒng)設(shè)計的最后一步，也是涉及具體業(yè)務(wù)處理過程最詳細的一步，是編寫程序?qū)崿F(xiàn)系統(tǒng)的基礎(chǔ)。結(jié)合前階段的分析和設(shè)計成果，使用層次模塊結(jié)構(gòu)圖、HIPO圖、結(jié)構(gòu)化算法描述語言等工具，具體設(shè)計出系統(tǒng)所有模塊的功能和處理過程、步驟及相互之間的連接方式。

設(shè)計工作結(jié)束后，要提交系統(tǒng)設(shè)計報告，其內(nèi)容主要包括系統(tǒng)總體結(jié)構(gòu)圖、系統(tǒng)分類編碼方案、系統(tǒng)設(shè)備配置圖、I/O設(shè)計方案、數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)圖、系統(tǒng)處理流程圖和設(shè)計方案 說明。系統(tǒng)設(shè)計報告是設(shè)計階段的最終成果，也是下一步系統(tǒng)實施的基礎(chǔ)，一旦設(shè)計通過審查，整個項目的建設(shè)便可以進入項目實施階段。

周密部署，順利實施

實施是項目建設(shè)的最后一個階段，其實質(zhì)是將設(shè)計階段的結(jié)果在計算機系統(tǒng)和組織內(nèi)加以實現(xiàn)。由于牽涉組織管理的方方面面，在實施HRMS之前有必要制定周密的計劃，以保證其順利進行。實施階段的主要任務(wù)包括：

物理系統(tǒng)的安裝與調(diào)試。按照系統(tǒng)總體設(shè)計和物理配置方案的要求選擇合適的設(shè)備和供應(yīng)商，安裝并調(diào)試計算機系統(tǒng)，連接和測試計算機網(wǎng)絡(luò)；按照數(shù)據(jù)庫設(shè)計要求搭建數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)。

程序設(shè)計與調(diào)試。程序設(shè)計應(yīng)該遵照可靠、規(guī)范、易理解和易維護的目標，選用恰當?shù)木幊坦ぞ吆驮O(shè)計方法完成計算機程序的編寫。緊隨程序設(shè)計的工作是程序的調(diào)試，即在計算機上以各種可能的人力資源數(shù)據(jù)和操作條件對程序進行試驗和檢測，盡可能找出存在的問題并加以修正，使其符合設(shè)計的要求。

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理與人員培訓(xùn)。項目建設(shè)組應(yīng)該注意采用統(tǒng)一規(guī)范的方法、手段和渠道將組織的人力資源數(shù)據(jù)整理并輸入系統(tǒng)內(nèi)，與此同時進行的還有操作人員和用戶的培訓(xùn)，其主要內(nèi)容應(yīng)該集中在系統(tǒng)操作方式和流程、操作注意事項、可能的故障及其排除等方面，這樣做的目的是使用戶更有效地參與系統(tǒng)，加強用戶和分析設(shè)計人員之間的理解和溝通。

系統(tǒng)試運行及切換。系統(tǒng)試運行實際上是程序調(diào)試和檢測工作的延續(xù)，它通過初始化后輸入原始數(shù)據(jù)讓系統(tǒng)運行并記錄和核對系統(tǒng)輸出，以測試系統(tǒng)運行的速度、可靠性并發(fā)現(xiàn)實際運行中可能出現(xiàn)的問題。將通過試運行的系統(tǒng)應(yīng)用到組織中去替代原有人力資源管理業(yè)務(wù)操作的過程就是切換，不同的組織可以根據(jù)時間、費用、復(fù)雜程度等因素決定采用直接切換、并行切換還是分段切換的方式完成系統(tǒng)的平穩(wěn)過渡。

系統(tǒng)運行維護及評價。系統(tǒng)日常管理的內(nèi)容主要包含管理機構(gòu)的運行、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的管理、系統(tǒng)運行情況的記錄和維護等；此外，系統(tǒng)運行狀況怎樣、績效如何、對組織的影響有多大等問題都需要建立科學(xué)的評價指標體系對其加以衡量，并以此為維護、更新和進一步開發(fā)的依據(jù)。

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4.廉凱.企業(yè)信息化與人力資源管理信息化[J].信息技術(shù)展望與綜述，XX

第五篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

【內(nèi)容摘要】：新經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟的主體。新經(jīng)濟時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復(fù)合型和合作的特點。，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟時代，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)人力資源管理

企業(yè)的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競爭高度激烈的現(xiàn)在與未來，人力資源的地位更為突出。因為企業(yè)的人力資源與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略一樣，都是一種重要的職能戰(zhàn)略，配合和支持著總體戰(zhàn)略的實施，推動著企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)，因此，必須高度重視企業(yè)人力資源管理。任何企業(yè)要在激烈競爭中，求得生存與發(fā)展，必須認真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開發(fā)的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場經(jīng)濟的建立，使很多企業(yè)面臨嚴峻的挑戰(zhàn)，同時也給我們帶來了機遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。

很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)說了算，人力資源部門忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能;有的人力資源管理部門對員工從來未進行過培訓(xùn)，員工素質(zhì)低，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業(yè)的人力資源管理部門定位低，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，認為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無，根本難以參與企業(yè)的經(jīng)營決策。由于傳統(tǒng)的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門進行溝通，無法統(tǒng)籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵機制。

在計劃經(jīng)濟體制下，一方面是統(tǒng)得過緊，限制了企業(yè)和員工的主動性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵員工努力工作。這種機械式的人力資源管理難以調(diào)動員工的積極性和主動性。

二、企業(yè)人力資源管理的基本思路。

（一）通過組織制度的創(chuàng)新，解決領(lǐng)導(dǎo)班子問題。

企業(yè)從經(jīng)濟發(fā)展的需要，注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓(xùn)，推行責任承擔制的體制改革，建立起一套有利于企業(yè)經(jīng)營管理的組織制度。

1、領(lǐng)導(dǎo)班子推行“風險制”。企業(yè)的管理方式實行的是責任制，企業(yè)能否取得效益，歸根究底在于經(jīng)營策略是否適應(yīng)市場經(jīng)濟規(guī)律，經(jīng)營管理水平是否符合企業(yè)的需要，這最終取決與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的責任心，應(yīng)建立起真正的風險管理機制，進一步加大行政管理力度，實現(xiàn)經(jīng)營績效考評任免制，按照經(jīng)濟指標的完成情況，綜合考慮監(jiān)管改造工作的情況和個人素質(zhì)，做好該獎勵的獎勵，該提拔的提拔，該免職的堅決免職，決不能遷就照顧，真正體現(xiàn)責、權(quán)、利的有機統(tǒng)一。

2、組織機構(gòu)推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應(yīng)有一個相應(yīng)的職能化管理部門，對人力資源進行統(tǒng)一的規(guī)范和控制，為企業(yè)對所需人力資源進行吸引、使用和激勵。我們應(yīng)該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價值觀；成立一個人力資源開發(fā)與管理為中心的職能部門，專門負責企業(yè)內(nèi)部對人力資源的獲取、整合、激勵、利用和培養(yǎng)，并將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略等進行科學(xué)的協(xié)調(diào)配合，以實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標。

（二）通過用人機制的創(chuàng)新，解決人才缺乏的問題。

1、對外實行“招聘制”，多渠道、多形式地引進人才。在知識經(jīng)濟到來的今天，“人才”應(yīng)理解為技術(shù)人才和管理人才。企業(yè)要在較短的時間內(nèi)實現(xiàn)大發(fā)展，必須實行性的人才引進機制，積極從社會上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會企業(yè)的有關(guān)做法，多渠道、多形式地引進技術(shù)骨干，通過與被引進人才簽訂一定時間的合同，形成一種勞務(wù)關(guān)系。

2、對內(nèi)實行“競聘制”，增強競爭、危機等激勵機制。必須大力深化人事制度改革，強化用人機制，貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，全面推行競聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機，崗下有機會。這樣，才能增強全體職工的緊迫感和危機意識，才能是人力資源得到充分的開發(fā)。所有的工作崗位要按需要進行競爭，聘任上崗，誰的管理能力強，誰就上領(lǐng)導(dǎo)崗位；誰的技術(shù)水平高，誰就任技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動力。同時，對管理層人員要定期進行綜合考評，實行末位淘汰制和黃牌警告制；對普通崗位人員則實行待崗制，形成一種動態(tài)的競爭管理機制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強企業(yè)發(fā)展的活力和后勁。

（三）通過激勵措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問題。

為適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，必須建立一種與市場經(jīng)濟相配套的性的分配制度，實行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎勵工資三部分，把對企業(yè)貢獻的大小來決定它們的收入。這樣才有利于調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性。

（四）通過培訓(xùn)教育的創(chuàng)新，解決企業(yè)人力資源后勁不足的問題。

企業(yè)的多級管理人員必須具備綜合的素質(zhì)，就企業(yè)管理知識培訓(xùn)而言，其層次和內(nèi)容大致可以分為以下幾個類型：

1、高層管理人員的培訓(xùn)。主要是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)，如何管理和指導(dǎo)下層為單位、多部分的工作，保證企業(yè)多項任務(wù)的完成；同時，還包括高級管理和決策技能，如何進行生產(chǎn)管理、項目管理、成本管理、營銷管理和財務(wù)管理；如何幫助職工制定工作計劃，完成工作任務(wù)。

2、職業(yè)技能培訓(xùn)。包括企業(yè)管理者和生產(chǎn)經(jīng)營的具體操作人員所必須具備的廣泛內(nèi)容，職業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)每個人的不同職業(yè)有所側(cè)重。

3、崗位技術(shù)培訓(xùn)。這時完成多項工作和生產(chǎn)任務(wù)所必須進行的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括生產(chǎn)工藝、操作設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量以及執(zhí)行有關(guān)政策和規(guī)程、培訓(xùn)對象一般為生產(chǎn)操作人員。

4、安全生產(chǎn)和健康培訓(xùn)。這項培訓(xùn)的目的是確保生產(chǎn)安全和人員健康。內(nèi)容涉及到生產(chǎn)系統(tǒng)及設(shè)備系統(tǒng)的特性，安全操作法規(guī)，勞動保護注意事項以及必要的安全防護和衛(wèi)生常識。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。

5、上崗操作培訓(xùn)。這是確保新上崗人員迅速適應(yīng)崗位環(huán)境，及時掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開端的培訓(xùn)方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品工藝、質(zhì)量要求。

6、職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的在于培養(yǎng)敬業(yè)愛崗、無私奉獻的主人翁精神，從思想、情感及心理上對企業(yè)認同和忠誠，增強歸屬感和責任感，從而積極創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績。

如果能按以上六種類型建立起一個有效的培訓(xùn)體系，就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型管理人才和實際操作的專業(yè)人才，也就能夠為企業(yè)的發(fā)展注入無限的生機和活力。