第一篇：淺談人力資源創(chuàng)新管理

淺談人力資源創(chuàng)新管理

自從1978年確定改革開放30多年以來，我國的企業(yè)有了蓬勃的發(fā)展，然而在市場經(jīng)濟(jì)中本應(yīng)最為活躍、最為靈敏和最為普遍的民營中小企業(yè)，其發(fā)展道路卻并不平坦，他們承受著來自跨國企業(yè)、國有企業(yè)兩方面的競爭壓力，加上人力資源管理受家族式管理模式的制約，其人力資源管理表現(xiàn)出諸多問題，嚴(yán)重制約了民營企業(yè)的發(fā)展。很多民營企業(yè)管理層意識到自身人力資源管理方面存在嚴(yán)重的弊端，他們想方設(shè)法提高人力資源管理的水平，但從整體上看，我國大多數(shù)民營企業(yè)人力資源的管理層次和水平還比較低，存在許多問題。

民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

一、人力資源管理理念不明確。一個企業(yè)能否健康、高效地運(yùn)行和發(fā)展，越來越取決于企業(yè)的人力資源。如何對企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理和開發(fā)，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重心。而目前我國的很多民營企業(yè)尚未接受以“人為中心”的理念，沒有獨(dú)立的人力資源管理部門，即便有，在功能定位、人員配備等方面也存在不合理性。其工作停留在考勤、獎懲、工資分配、檔案管理等事務(wù)性管理工作上，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理，要求人去適應(yīng)事，強(qiáng)調(diào)使用而輕培育，不愿意進(jìn)行人力資源投資，人力資源管理水平停留在較低的層次上。民營企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當(dāng)。具體表現(xiàn)為：對原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個極端；而有的民營企業(yè)，受家族式管理模式的影響，在用人方面，存在任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴(yán)重外流。

二、人才流動率偏高。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前民營企業(yè)員工流動存在不合理性。我國民營企業(yè)人才流動率偏高與其用人機(jī)制、利益分配、福利保障和企業(yè)文化建設(shè)、激勵等方面存在的問題有很大關(guān)系。員工的高流動率，不但導(dǎo)致人力資本損耗和成本的增加，而且?guī)ё吡似髽I(yè)商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受巨大經(jīng)濟(jì)損失，還影響了工作的連續(xù)性和在職員工的穩(wěn)定性，最終直接影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使企業(yè)形象大大受損。當(dāng)然，用人環(huán)境差，影響人才能力的充分發(fā)揮，也是民營企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營企業(yè)想盡一切辦法通過種種渠道招聘來所需的高級專門人才，但由于企業(yè)歷史形成的用人機(jī)制，個別身居要職的“皇親”、“國戚” 從各自利益考慮，受自身知識水平、能力素質(zhì)制約，難于接受外來人才，往往“雞蛋里挑骨頭”或不配合工作，甚至想辦法阻止他們能力的發(fā)揮，加上老板的不信任跡象，極易造成外聘人才的心理不平衡，這使外來人才難以伏下身子真正為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。由于企業(yè)家族關(guān)系錯綜復(fù)雜，無法大膽開展工作，自我實(shí)現(xiàn)的需求得不到滿足，因此只好和企業(yè)說再見。此外，民營企業(yè)主的錯誤認(rèn)知也是民營企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營企業(yè)主認(rèn)為勞動力市場對企業(yè)永遠(yuǎn)是敞開大門的，企業(yè)在任何時候都可以招聘到員工，導(dǎo)致其不在乎員工的流動，不計算因員工流動造成的人力成本的增加以及由此帶來的其他負(fù)面的影響。

三、人力資源開發(fā)和培訓(xùn)重視不夠。對人力資源開發(fā)和培訓(xùn)重視不夠是民營企業(yè)普遍存在的問題，大部分民營企業(yè)不愿把資金用于人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)上，他們認(rèn)為人力資源開發(fā)、培訓(xùn)是沒有回報的投入。大多民營企業(yè)采用上崗前培訓(xùn)，邊干邊學(xué)的培訓(xùn)方式，許多企業(yè)習(xí)慣于在市場上找“現(xiàn)成的”人才，有的企業(yè)為了規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險甚至放棄對員工的培訓(xùn)投資?？偟膩碚f，大多數(shù)民營企業(yè)還沒有真正理解員工培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，沒有從企業(yè)戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求系統(tǒng)地制定培訓(xùn)計劃與內(nèi)容，這勢必會對民營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很多不利的后果。

四、激勵手段單一?？v觀當(dāng)今民營企業(yè)的管理實(shí)踐，大多數(shù)民營企業(yè)家將員工視為單純的“經(jīng)濟(jì)人”，片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵的刺激作用。這種傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，已遠(yuǎn)不能滿足民營企業(yè)的發(fā)展。雖然物質(zhì)激勵不可或缺，但單純的物質(zhì)激勵并不等于激勵的全部，正如高薪不一定能留住人才一樣。

民營企業(yè)改善人力資源管理的方法

一、突破家族式管理模式，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念。目前，我國許多民營企業(yè)對人力資源管理理念的理解還存在很大的片面性，因此民營企業(yè)能否在人才競爭中贏得主動，關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念?，F(xiàn)代人力資源管理理念主要包含三個方面：人本化管理理念、人力資源開發(fā)理念、人力資源社會化理念。首先，樹立人本化管理理念。人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價值觀，它強(qiáng)調(diào)人是具有多重需求屬性的社會人，要求尊重員工需求，關(guān)心員工的成長與發(fā)展，重視員工的積極性和主動參與性，反對把員工僅僅看作是生產(chǎn)工具。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。人本化管理理念要求更多地實(shí)行個性化管理，注重員工的工作滿意度和工作、生活質(zhì)量的提高，盡可能減少對員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，更好地為員工提供培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會，指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，幫助員工在企業(yè)中成長與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工個人和企業(yè)整體的雙贏。員工作為知識的主人，作為企業(yè)知識的駕馭者，其主動性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動和發(fā)揮得程度如何，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，民營企業(yè)要樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。其次，樹立人力資源開發(fā)理念?，F(xiàn)代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對其進(jìn)行開發(fā)。培訓(xùn)是員工不斷成長的動力與源泉。通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，提升員工技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)作效率，使企業(yè)直接受益。因此，民營企業(yè)要逐步完善和落實(shí)企業(yè)員工的培訓(xùn)機(jī)制。首先，民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的實(shí)際能力，逐漸擴(kuò)大對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的投入，通過提高員工知識結(jié)構(gòu)和技能來提高勞動效率，進(jìn)而使企業(yè)利潤有所增加；其次，民營企業(yè)應(yīng)“對癥下藥，量體裁衣”，即根據(jù)自身人力資源的狀況，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)身處地幫助員工設(shè)定未來的發(fā)展目標(biāo)，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個人的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動。最后，樹立人才社會化理念。企業(yè)的發(fā)展需要各種各樣的人才，人才從何而來？從社會而來。因此，民營企業(yè)要有海納百川的氣魄，廣泛吸納社會人才。民營企業(yè)還要轉(zhuǎn)變用人觀念，改革落后的家族式管理體制。無論是家族內(nèi)部還是家族外部的人才，都應(yīng)有平等的競爭機(jī)會，敢于使用有真才實(shí)學(xué)的外聘人才，突破家族制限制，確立市場化的用人觀。要想辦法吸引人、引進(jìn)人、培訓(xùn)人、使用人、留住人，對企業(yè)的各種“皇親國戚”進(jìn)行嚴(yán)格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對待，按能力定崗位；對不能或不利于繼續(xù)留用的，要堅決辭退。同時私營業(yè)主也要從自身做起，努力提高自身思想道德修養(yǎng)和管理知識水平。另一方面要制定并認(rèn)真執(zhí)行一套完整、科學(xué)、規(guī)范的管理制度，把過去的“人治” 變?yōu)椤胺ㄖ巍?，用制度約束人，用制度規(guī)范人，用制度激勵人，用制度留住人，用制度指導(dǎo)人。

二、改善激勵機(jī)制。民營企業(yè)家對員工激勵決不能掉以輕心，要隨著時代的變化和員工需求的變化逐漸將激勵方式由簡單的物質(zhì)激勵向全方位激勵轉(zhuǎn)變。為了調(diào)動員工的積極性，更好、更快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)有必要改善激勵機(jī)制。企業(yè)可以組織員工深入學(xué)習(xí)企業(yè)文化，探討企業(yè)目標(biāo)，增加員工歸屬感；通過崗位輪換方式為員工調(diào)整工作崗位。安排員工到相應(yīng)的工作崗位上，滿足員工的成就感；設(shè)立企業(yè)建議信箱，讓員工參與企業(yè)決策，滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)的需要；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)與員工的溝通，拉近感情距離，尤其要加強(qiáng)與年輕員工的交流；企業(yè)要明確獎罰制度，在物質(zhì)激勵上可以豐富多樣。一是自由度大，可以充分實(shí)現(xiàn)獎罰分明（國企受制較多）。二是采取靈活多樣的物質(zhì)激勵手段，如股權(quán)、期權(quán)激勵等。充分體現(xiàn)公開、公平、公正原則，使員工對企業(yè)產(chǎn)生信任感；企業(yè)還要增加娛樂設(shè)施和娛樂活動。通過這些措施，努力給員工營造一個和諧、舒適的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境。增加適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使員工感受到企業(yè)的關(guān)愛，更加努力地工作。員工激勵也是吸引人才、留住人才的巨大磁鐵。在人才競爭異常激烈的今天，民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從理念上、制度上、企業(yè)文化上千方百計完善充實(shí)員工激勵機(jī)制，使它更完美更具吸引力，從而，更充分的發(fā)揮其對工作績效的影響。

三、完善人力資源管理制度。俗話說：“沒有規(guī)矩不成方圓。” 民營企業(yè)通過完善相應(yīng)的管理制度，實(shí)現(xiàn)制度化管理，使人力資源由“人治”向“法治”過渡。民營企業(yè)需要完善人力資源管理制度很多，最重要的是完善以下幾個制度。首先，建立公開透明的人才聘用制度。公開透明的人才聘用機(jī)制可以讓員工充分展示自己的才能，最大限度地發(fā)揮工作積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于企業(yè)與員工彼此之間信任關(guān)系的建立。這樣不僅能吸引人才、留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)，更好地為企業(yè)服務(wù)；既有利于企業(yè)效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。其次，完善績效考核制度。在改善了激勵機(jī)制之后，必須完善與之相配套的績效考核制度，使二者相得益彰。績效考核由兩部分組成：一是日常性工作記錄，即根據(jù)工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)的評定等級。并為每位員工建立績效考核記錄表，作為其晉升、獎懲的依據(jù)；二是建立特殊事項記錄。在企業(yè)的運(yùn)營過程中，經(jīng)常會遇到很多突發(fā)事件。企業(yè)需要的人才不僅僅是踏實(shí)肯干的員工，還需要在企業(yè)危及的關(guān)鍵時刻，能夠做出準(zhǔn)確判斷，幫助企業(yè)渡過難關(guān)的優(yōu)秀人才。特殊事項記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。將以上資料記載及時反饋給員工和提供給相關(guān)管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，更能節(jié)約企業(yè)的人才搜尋成本。一旦人力資源管理制度建立起來，企業(yè)所有的人員必須嚴(yán)格遵守。當(dāng)一個企業(yè)做到有章可循、賞罰有度時，企業(yè)的員工一定會確立為之努力奮斗的目標(biāo)。

第二篇：創(chuàng)新管理與人力資源開發(fā)

創(chuàng)新管理與人力資源開發(fā)

[摘 要]我國歷來高度重視社會生產(chǎn)中“人”的因素，然后隨著中國人口結(jié)構(gòu)的不斷變化，我國的人力資源形式也發(fā)生了不同程度的偏移，本文將著重探討企業(yè)人力資源管理和外包政策，希望能對我國人力資源領(lǐng)域的發(fā)展提供一定參考。

[關(guān)鍵詞]創(chuàng)新 人力資源 管理 開發(fā)

中圖分類號：G953 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）22-0125-01

一、前言

中國是人口大國，擁有無法比擬的人力資源優(yōu)勢，分析固有模式的弊病，對人力資源進(jìn)行不斷的創(chuàng)新和開發(fā)，對于獲取人口紅利，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，具有至關(guān)重要的作用。

二、傳統(tǒng)人力資源開發(fā)模式存在的問題

1.激勵機(jī)制單一

一方面，重物質(zhì)激勵輕精神激勵?！半p因素”理論指出，“激勵因素”和“保健因素”是影響人力資源開發(fā)的兩大要素。而傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)過于注重“激勵因素”的滿足，而忽略單位職工的“保健因素”。目前，事業(yè)單位大都實(shí)施了績效工資制度，使得職工工資與崗位績效掛鉤，從一定程度上激發(fā)了職工的工作積極性。但是從“雙因素”理論上看，物質(zhì)激勵只能滿足職工的“保健因素”，而不能夠使職工產(chǎn)生滿意感，只有在物質(zhì)激勵的同時進(jìn)行精神激勵才能滿足職工的“激勵因素”。另一方面，缺乏管理彈性、管理個性化不夠。

2.人才選拔與信息反饋機(jī)制不健全

長期以來，事業(yè)單位的干部選拔機(jī)制不夠透明，存在暗箱操作的現(xiàn)象，導(dǎo)致了“任人惟親”，而不是“任人惟賢”。使得投機(jī)取巧的鉆營者有了提升的機(jī)會，而真正有能力的職工不能通過正常渠道成長，發(fā)揮更重要的作用，剝奪了普通職工晉升為領(lǐng)導(dǎo)崗位的機(jī)會，嚴(yán)重挫傷了普通職工參與單位管理的熱情，使一些有能力、有抱負(fù)的職工對單位離心離德，最終自暴自棄。同時，一些單位，在管理上沒有實(shí)施高效能的“扁平化”管理，而是實(shí)行傳統(tǒng)的多層級的垂直化管理，處級、科級等中間管理層級過多，一線職工與領(lǐng)導(dǎo)層缺少信息溝通與交流，致使導(dǎo)致普通職工沒有機(jī)會得到上層領(lǐng)導(dǎo)的賞識，晉升困難。

3.不注重人力資本投資

人力資本是指通過教育、培訓(xùn)、勞動力遷移等方式獲得的，反映在勞動者身上的技能、學(xué)識、健康狀況和水平的總和。人力資本投資是通過對人的投資，增強(qiáng)人的整體素質(zhì)的一切活動，人力資本與資本、勞動技術(shù)共同推動著一個單位的健康發(fā)展。而我國許多事業(yè)單位不重視對人力資本的投資，把人才的培訓(xùn)當(dāng)作單位的負(fù)擔(dān)，過度看重人力資源開發(fā)中的成本，而忽視人力資本投資后的收益。

三、企業(yè)人力資源精細(xì)管理的產(chǎn)生

美國管理學(xué)家哈羅德，孔茨等人認(rèn)為，企業(yè)管理外部環(huán)境主要包括外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境、外部技術(shù)環(huán)境、外部社會環(huán)境、外部政治法律環(huán)境、社會責(zé)任與倫理規(guī)范等，這些因素對企業(yè)管理及管理過程產(chǎn)生著深刻的影響。信息技術(shù)與知識經(jīng)濟(jì)的革命性進(jìn)展，必將導(dǎo)致企業(yè)管理的理念或哲學(xué)發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變。

1.企業(yè)精細(xì)管理思想的形成

管理思想的日趨復(fù)雜化，傳播渠道的多樣化，很多管理思想和方法脫離企業(yè)經(jīng)營管理的基本考核和實(shí)際要求，不適用于企業(yè)的應(yīng)用和普及。事實(shí)是，管理理念只有真正通俗易懂并得到應(yīng)用，才可能產(chǎn)生效益。1985年，由麻省理工學(xué)院發(fā)起的“國際汽車計劃”是一次現(xiàn)代管理的革命。該計劃組織了一支國際性的研究隊伍，最后出版了《改變世界的機(jī)器》一書，推出了一種以日本豐田生產(chǎn)方式為原型的“精益生產(chǎn)方式”。得到廣泛認(rèn)可和實(shí)踐，這種形勢下，人力資源精細(xì)管理思想便應(yīng)運(yùn)而生。

2.企業(yè)人力資源精細(xì)管理體系的構(gòu)建

人力資源精細(xì)管理要求做到對每一件事都有措施去落實(shí)，有指標(biāo)核查，有責(zé)任追究，向管理要效益。人力資源精細(xì)管理體系的核心思想是以最小的資源投人，創(chuàng)造出盡可能多的價值，為顧客提供新產(chǎn)品和及時的服務(wù)。其關(guān)鍵是以顧客驅(qū)動為動力，即根據(jù)顧客的要求提供產(chǎn)品和服務(wù)，而不是將顧客不滿意的產(chǎn)品或服務(wù)推銷給顧客。在生產(chǎn)過程中，它表現(xiàn)為所有生產(chǎn)指令都唯一來自其下游工序，從而保證不生產(chǎn)顧客不需要的產(chǎn)品，不提供顧客不需要的服務(wù)，追求產(chǎn)品的“零庫存、零缺陷、零等待”這種認(rèn)識是自日本豐田公司在汽車行業(yè)率先實(shí)行這一精細(xì)管理方式以來而產(chǎn)生的。后來擴(kuò)大到了其他的行業(yè)領(lǐng)域。因此，美國麻省理工學(xué)院的經(jīng)濟(jì)學(xué)家們指出，精益生產(chǎn)將成為知識經(jīng)濟(jì)時代“改變世界的機(jī)器”。

四、我國公共部門人力資源外包解決對策與路徑分析

1.培育成熟的外包市場

以我國公共部門改革為切入點(diǎn)，加強(qiáng)人力資源外包市場的培育，推動人力資源外包向著專業(yè)化、現(xiàn)代化方向發(fā)展，有利于改變我國公共部門人員機(jī)構(gòu)臃腫的歷史遺留問題。要培育好人力資源外包這個新興產(chǎn)業(yè)的市場，重點(diǎn)要在兩個方面下功夫。第一個方面是嚴(yán)格制定市場進(jìn)入門檻，第二個方面是提高外包商自身業(yè)務(wù)水平。制定嚴(yán)格的人力資源外包市場進(jìn)入門檻，需要明確確定人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)成立的標(biāo)準(zhǔn)，制定外包資質(zhì)的認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)以及設(shè)立監(jiān)督和監(jiān)管機(jī)構(gòu)。

2.健全相關(guān)的法律法規(guī)

從長遠(yuǎn)來看，人力資源外包是我國勞動人事制度改革的必然趨勢，若沒有健全的法律法規(guī)體系，則在維護(hù)雙方利益和約束雙方行為方面將出現(xiàn)問題。因此，國家應(yīng)從國家層面上盡快制定相關(guān)政策法規(guī)，各省市區(qū)根據(jù)各自的文化教育和經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況制定地方標(biāo)準(zhǔn)，用以明確組織、外包服務(wù)商以組織員工之間的權(quán)利和義務(wù)，使公共部門人力資源管理外包能在法律法規(guī)的保障下不斷的發(fā)展完善。

3.培養(yǎng)公共部門人力資源外包觀念

要充分認(rèn)識到人才是公共部門發(fā)展的第一資源，社會上的各種資源需要人去認(rèn)識、開發(fā)和利用，人才資源的優(yōu)劣程度決定著其他資源使用效率的高低，而且人才資源具有增值性、重復(fù)利用性和可無限開發(fā)性。所以不僅要充分發(fā)揮本單位人員的作用，也要通過外包商繼續(xù)挖掘社會上的人才，不斷充實(shí)公共部門的人才隊伍。學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國家的外包理念。改變以往“官本位”的思想，正確認(rèn)識現(xiàn)代人力資源管理部門的工作重點(diǎn)和核心競爭力在于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的制定、人力資源管理制度體系的建設(shè)和對員工自我發(fā)展活動的專業(yè)性支持，公共部門應(yīng)使自身從重復(fù)性、基礎(chǔ)性、事物性的繁瑣工作中解放出來，把精力集中到核心業(yè)務(wù)中。

五、促進(jìn)和推動企業(yè)人力資源管理水平提高的辦法

1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念

在傳統(tǒng)的電建企業(yè)人力資源的管理過程中，有關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)人員并沒有對人力資源管理的重要性有充分的認(rèn)識，也就是說并沒有積極的探索人力資源的管理辦法，從而導(dǎo)致人力資源的管理水平比較落后。所以，為了實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的人力資源的管理水平的提高，就必須要轉(zhuǎn)變管理理念，積極的學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力管理的模式和辦法。

2.重視落實(shí)“以人為本”的理念

在企業(yè)的人力資源的管理的過程中，有關(guān)部門應(yīng)該加強(qiáng)對 “以人為本”理念的落實(shí)，實(shí)現(xiàn)對崗位的靈活調(diào)整和競爭，在人力管理過程中注重發(fā)揮個人的潛能，不斷的激發(fā)企業(yè)的員工的主人公意識，積極的參與到企業(yè)的管理活動中來，實(shí)現(xiàn)自身同企業(yè)的共同發(fā)展。

3.加強(qiáng)人力資源的管理應(yīng)用

在企業(yè)的人力資源的管理過程中，企業(yè)的相關(guān)管理人員還應(yīng)該注意對企業(yè)的管理制度和管理辦法的應(yīng)用，也就是說要根據(jù)崗位制度的輪換制度的落實(shí)來實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的人力資源的管理效果的使用，充分的發(fā)揮企業(yè)的人力資源的管理效果，更好的為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的員工的能力的增長和效率的提高。

4.重視人力資源的管理培訓(xùn)

在企業(yè)的人力資源的管理過程中，還應(yīng)該注重對現(xiàn)有的企業(yè)的員工的思想素質(zhì)和企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)，也就是說不能使企業(yè)人力資源管理的人才吸收變成人才能力的終止，而是應(yīng)該不斷的采取辦法推動企業(yè)員工的素質(zhì)的提高，為企業(yè)的發(fā)展不斷的貢獻(xiàn)新的技能和知識。

六、結(jié)束語

綜上，我國必須立足國情現(xiàn)狀，充分認(rèn)識到原有人力資源管理模式的不足，從企業(yè)管理和公告政策兩個角度入手，采取能夠有效推動人力資源管理水平的方式方法，真正發(fā)揮人作為資源不可替代的作用。

參考文獻(xiàn)

[1] 張德.人力資源開發(fā)與管理[M].清華大學(xué)出版社-2011年.[2] 加里?德斯勒.人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社-2012年.

第三篇：企業(yè)人力資源的創(chuàng)新管理

企業(yè)人力資源的創(chuàng)新管理

“人本管理”的重點(diǎn)涉及文化、制度與人這三個層面。

敬告：本文版權(quán)歸中山網(wǎng)所有，轉(zhuǎn)載時請注明出處，必須保留網(wǎng)站名稱、網(wǎng)址、作者等信息，不得隨意刪改文章任何內(nèi)容，我社將保留法律追究權(quán)利。

企業(yè)文化。企業(yè)文化是一種“軟性”的協(xié)調(diào)力和凝合劑，它通過在組織中建立共同的價值觀來強(qiáng)化組織成員之間的合作、信任和團(tuán)結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，形成組織巨大的向心力和凝聚力。

管理制度。優(yōu)秀企業(yè)并不片面夸大企業(yè)文化的作用。一家企業(yè)應(yīng)通過制度建設(shè)的設(shè)計與優(yōu)化，確保高績效者獲得高待遇。

而人則是企業(yè)文化中最重要的因素。筆者對企業(yè)人力資源的創(chuàng)新管理的建議：

■企業(yè)競爭力=企業(yè)資源潛力×企業(yè)人力資源配置力

企業(yè)在本質(zhì)上是一定資源的集合體，正是這一定的資源在時空上按相對一定的規(guī)則動態(tài)地組合在一起才構(gòu)成了企業(yè)及其運(yùn)作的基礎(chǔ)和前提，離開了這些的資源及其有序而動態(tài)的組合，企業(yè)就不可能良好地存在和運(yùn)作。

企業(yè)若缺乏優(yōu)質(zhì)的人力資源配置力，企業(yè)也便有“巧婦難為無米之炊”的無奈；反之，企業(yè)資源再雄厚、再優(yōu)越，人力資源潛力再大，若缺乏足夠的資源配置力的激活和放大，也只能處于休眠狀態(tài)，無法形成現(xiàn)實(shí)的競爭力。特別是對人力資源而言，若不能有效激發(fā)其積極性、自覺性與創(chuàng)造性，不能協(xié)調(diào)好各種人際關(guān)系，其結(jié)果就不僅僅是資源潛力難以發(fā)揮的問題了，它還會因?yàn)槠髽I(yè)成員之間的有害沖突與矛盾而引起內(nèi)耗，輕則增加企業(yè)的內(nèi)耗成本，重則危及企業(yè)的生存。

■員工培訓(xùn)將成為人力資源發(fā)展核心

由于體制和機(jī)制的問題，不少企業(yè)面臨嚴(yán)重的人才缺乏問題，可以通過培訓(xùn)彌補(bǔ)人才的不足。需要指出的是，只有持續(xù)不斷的強(qiáng)有力的培訓(xùn)，才能培養(yǎng)與保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展與員工自我發(fā)展的后勁。一個良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)常化、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。培訓(xùn)不僅作為一種福利，更作為激勵員工、保持發(fā)展的重要手段，在企業(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮積極的作用。

■塑造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊力量

企業(yè)可以著手塑造活潑進(jìn)取、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，使員工和企業(yè)同發(fā)展。在我國，企業(yè)文化主要表現(xiàn)在：合作有余而創(chuàng)新不足，所以企業(yè)文化的改革應(yīng)該注重運(yùn)用各種方法激勵員工的創(chuàng)新潛力，在這方面，我們的企業(yè)還有一個很大的組織資源可以被充分利用，那就是工會。工會作為員工自己的組織，應(yīng)該充分發(fā)揮它的協(xié)作作用，成為聯(lián)系職工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的橋梁，用一種民主的機(jī)制促進(jìn)職工創(chuàng)新能力的發(fā)揮：首先要確立企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)；要有企業(yè)自己的口號或精神標(biāo)語；努力形成企業(yè)和員工之間良好的“心理契約”。

■制定有效的激勵機(jī)制

有效的激勵可使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊緊相連，極大地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。企業(yè)采取精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合，管理激勵與自我激勵相結(jié)合的方式，對不

同的員工和崗位采用不同的激勵手段。

企業(yè)必須把激勵機(jī)制與人力資源管理的培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等，相互聯(lián)結(jié)起來，對不同的員工和崗位采用不同的激勵手段，如分配激勵、晉升激勵、技術(shù)激勵、培訓(xùn)激勵、崗位輪訓(xùn)、長期工齡激勵等。

企業(yè)要留住人才，當(dāng)然需要一套完備的人才資源管理制度。隨著世界社會經(jīng)濟(jì)形態(tài)向知識經(jīng)濟(jì)和知識社會轉(zhuǎn)變，人力資源管理的理念創(chuàng)新顯得日趨重要。

新經(jīng)濟(jì)時期的最大特征就是：人成為最重要的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力，這已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時代無可爭議的道理。

第四篇：人力資源創(chuàng)新

在新經(jīng)濟(jì)的特殊背景下，創(chuàng)新成為管理的主題，而對人才的管理是企業(yè)管理和發(fā)展的關(guān)鍵。本文對新經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)所需人才特征進(jìn)行了相關(guān)論述，提出了在新經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)如何做好人力資源管理的創(chuàng)新。

[關(guān)鍵詞] 新經(jīng)濟(jì) 人力資源 能力素質(zhì) 管理創(chuàng)新

進(jìn)入21世紀(jì)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的到來，競爭的范圍迅速擴(kuò)大，競爭的程度空前加劇。那么，誰將是競爭中的勝者？是那些占據(jù)人力資源優(yōu)勢的地區(qū)、國家和企業(yè)。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)競爭說到底是人才的競爭，是人力資源綜合素質(zhì)的競爭。

一、21世紀(jì)需要什么樣的人才

新經(jīng)濟(jì)是相對于“傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)”或“舊經(jīng)濟(jì)”而言的，是指在全球化資源配置和市場開發(fā)基礎(chǔ)上，以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐，由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動，以創(chuàng)新為核心的可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)。新經(jīng)濟(jì)是知識化、全球化、創(chuàng)新化和網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟(jì)。隨著新經(jīng)濟(jì)時代的來臨，對人才的需求正在發(fā)生著深刻的變化，21世紀(jì)需要什么樣的人才？具備什么樣素質(zhì)的人才能在未來社會中生存和發(fā)展？

新經(jīng)濟(jì)條件下的合格人才具備以下特征：一是具有優(yōu)秀的全面素質(zhì)的人才。即基礎(chǔ)知識扎實(shí)，知識面寬廣，文理結(jié)合，全面發(fā)展。同時又要具備運(yùn)用知識的能力和創(chuàng)新能力。在新經(jīng)濟(jì)的特殊背景下，沒有創(chuàng)造能力就只能跟在別人背后爬行，甚至失去生存的權(quán)利。全面素質(zhì)不僅包括業(yè)務(wù)素質(zhì)，還有思想道德素質(zhì)、心理素質(zhì)、文化素質(zhì)，即必須具有創(chuàng)造力和健全的人格，具有奉獻(xiàn)精神和合作精神的復(fù)合型人才。只有適應(yīng)性強(qiáng)，有創(chuàng)新精神，以及良好的思想道德素質(zhì)和團(tuán)隊精神的人才能適應(yīng)國家和社會對未來人才的需求。二是個性化的人才。個性化是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，誰能設(shè)計出個性化的適應(yīng)不同層次消費(fèi)者需要的產(chǎn)品，誰就能在市場競爭中取勝。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展。

二、新經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理創(chuàng)新

新經(jīng)濟(jì)時代對人才的要求具有創(chuàng)新性、合作型和個性化的特點(diǎn)，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的課題，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新的背景下，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。的本質(zhì)在于創(chuàng)新，創(chuàng)新的觀念尤為重要，管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才是企業(yè)最關(guān)切的問題。隨著中國經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工，思想開放、技術(shù)精專、自信自強(qiáng)、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者，企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新。企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險，但企業(yè)這種文化氛圍和對待風(fēng)險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的競爭能力，并會以此吸引大批優(yōu)秀人才。

讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險的同時，也要讓人才能夠分享到企業(yè)的成果。新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境與過去相比發(fā)生了巨大變化，變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性，同時，新經(jīng)濟(jì)時代的人才也時刻在思考著個人的職業(yè)發(fā)展。因此，企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理思路，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合企業(yè)起來。

在新經(jīng)濟(jì)時代，知識型人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。真正才華橫溢的人，往往是充滿個性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運(yùn)用組織的共同價值觀

和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動的心態(tài)進(jìn)行人性化管理，為員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人。激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使他們的潛能得到最大程度的發(fā)揮。

人才是企業(yè)最重要的資源，是主宰企業(yè)發(fā)展的主人。企業(yè)在管理過程中應(yīng)始終以人為本，將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以充分調(diào)動所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益?，F(xiàn)代企業(yè)總是信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自由發(fā)展，使企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。人的全面和自由發(fā)展是人本管理的精髓，是人力資源管理的核心理念。以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，需要一種敬業(yè)、習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性，化、價值觀和行為規(guī)范的同時，提倡形成各自的特色。

三、結(jié)語

在新經(jīng)濟(jì)背景下，創(chuàng)新性和知識化改變了衡量企業(yè)財富的標(biāo)準(zhǔn)，資產(chǎn)。作為知識承載者的人力資源，資源管理的創(chuàng)新更成為其快速發(fā)展，進(jìn)行積極的探索和大膽嘗試，創(chuàng)造出適合本企業(yè)的人力資源管理新模式。

參考文獻(xiàn):

[1]陳惠雄:知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的新特點(diǎn)[2]李志強(qiáng):如何開發(fā)創(chuàng)造力[3]張德:人力資源開發(fā)與管理并使其貫穿于每一位員工的言行中，是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)的財富和資本。保持競爭力的關(guān)鍵。.企業(yè)管理,2002.清華大學(xué)出版社因此，.經(jīng)濟(jì)與管理,2001年10月第二版努力營造企業(yè)共同的文知識成為企業(yè)的戰(zhàn)略性企業(yè)人力,2001年第7期

進(jìn)取和寬容的合作氛圍。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個性企業(yè)要根據(jù)自身的具體情況，年第一期

第五篇：企業(yè)如何創(chuàng)新發(fā)展人力資源與管理

企業(yè)如何創(chuàng)新發(fā)展人力資源與管理

【摘要】人力資源管理是企業(yè)重要的管理措施，提高人力資源的管理水平，可以發(fā)掘出員工更多的潛力，可以提高企業(yè)的競爭力。本文對創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理實(shí)踐內(nèi)涵進(jìn)行了探析，經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，加強(qiáng)人力資源管理，可以促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，還可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的資源的優(yōu)化配置。對人力資源的合理配置，可以充分發(fā)揮出員工的才能，提高員工工作的效率，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益。另外，企業(yè)還要制定績效考核制度，促進(jìn)員工之間的良性競爭，這樣才能達(dá)到人力資源管理的目的。

【關(guān)鍵字】創(chuàng)新戰(zhàn)略；人力資源；管理；內(nèi)涵

改革開放以來，我國市場經(jīng)濟(jì)體制在不斷完善，企業(yè)想要更好的發(fā)展，必須管理制度進(jìn)行改進(jìn)與優(yōu)化。人力資源管理是企業(yè)重要的管理制度，這項制度可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大化發(fā)展，而且可以提高人力資源的利用率，有助于實(shí)現(xiàn)人盡其才才盡其用?，F(xiàn)代社會，要在創(chuàng)新戰(zhàn)略的導(dǎo)向下，優(yōu)化人力資源管理制度，做好對員工的調(diào)配以及崗位安排，這樣可以提高企業(yè)生產(chǎn)的效率，有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。只有積極推動具有創(chuàng)新性的人力資源管理模式，才能促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展壯大。

一、人力資源管理創(chuàng)新的重要意義

人力資源管理制度對企事業(yè)單位的發(fā)展有著重要的促進(jìn)意義，隨著社會的不斷發(fā)展，很多企業(yè)的管理者逐漸認(rèn)識到了人力資源管理的重要性，而且不斷的優(yōu)化與改進(jìn)這項管理措施，有效提高了員工的工作效率。我國應(yīng)用人力資源管理模式的時間不長，在應(yīng)用的過程中，需要借鑒西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)應(yīng)用的經(jīng)驗(yàn)，而且還要結(jié)合我國企業(yè)的實(shí)際情況，對管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，在創(chuàng)新戰(zhàn)略的導(dǎo)向下，可以保證人力資源分配制度的合理性，也可以使我國人力資源管理模式更加完善。社會在不斷的發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制也在不斷變化。所以，企業(yè)的人力資源管理模式需要不斷的改革與創(chuàng)新，這樣才能適應(yīng)社會的發(fā)展需求，才能提高企業(yè)的競爭力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤價值。

二、企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展人力資源與管理的途徑

1.加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的信息化建設(shè)

信息化建設(shè)對人力資源管理水平的提升有著較大影響，加強(qiáng)信息化建設(shè)可以促進(jìn)員工之間的交流與溝通，可以實(shí)現(xiàn)資源的共享，還可以在企業(yè)中建立信息交流的平臺。進(jìn)入信息時代后，企業(yè)信息化發(fā)展進(jìn)程越來越快，這有利于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)效益的提升，還有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)化管理。加強(qiáng)信息化建設(shè)，可以實(shí)現(xiàn)人力資源統(tǒng)一化管理，可以使管理的模式以及措施更加規(guī)范。企業(yè)想要更好的發(fā)展，必須合理安排人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的最佳配置，還要加強(qiáng)員工之間的交流，增加企業(yè)的凝聚力，使員工之間、部門之間更加團(tuán)結(jié)，所以，人力資源的信息化建設(shè)，可以凝聚人心，可以提高資源的利用率，是提高企業(yè)人力資源管理水平的有效措施。

2.完善招聘錄用與培訓(xùn)系統(tǒng)

招聘錄用制度對企業(yè)的發(fā)展有著較大影響，為了提高企業(yè)的核心競爭力，必須招聘優(yōu)秀的人才，現(xiàn)代社會對人才的需求量很大，企業(yè)間對于人才的競爭也比較激烈。所以，在招聘面試的過程中，招聘人員一定要做好篩選工作，測試應(yīng)聘者的綜合能力，不但要考核其專業(yè)能力，還要考察其是否具備創(chuàng)新能力以及與時俱進(jìn)的精神。為了提高員工的技能水平，還要加強(qiáng)對員工的后期培訓(xùn)，對能力比較強(qiáng)的員工還要進(jìn)行提拔與獎勵，并且要積極為員工提供足夠多的機(jī)會和足夠大的平臺來展現(xiàn)自己，擴(kuò)大員工的發(fā)展空間，促使員工與企業(yè)一起共同成長。

3.企事業(yè)單位員工績效考核系統(tǒng)

績效考核系統(tǒng)實(shí)施后，企業(yè)事業(yè)單位通過此可以對員工的具體工作情況進(jìn)行了解，同時按照了解的情況對員工實(shí)施獎勵以及懲罰。此外，企事業(yè)單位還可以依照績效考核結(jié)果來明確每個員工的具體工作實(shí)力，從而有針對性的制定員工發(fā)展規(guī)劃，爭取做到人盡其才，最大程度的挖掘出員工的潛力，所有的考核內(nèi)容都要用一套考核指標(biāo)，這樣才能保證考核公平合理。員工工作情況考核的最終目的是為了讓每位員工都找到合適的崗位，保質(zhì)保量的完成工作任務(wù)，以此促進(jìn)企事業(yè)長久發(fā)展。

4.薪資績效系統(tǒng)

由于員工個體的能力差異，工作效率不同，每個員工最終產(chǎn)生的實(shí)際價值是不一樣的，通過績效的考核來確定員工工資具有重要意義。對于績效考核評估結(jié)果優(yōu)異的員工，給予一定的獎勵措施，對于長期績效考核不佳的員工予以辭退?？梢杂行У奶嵘龁T工的工作效率，在競爭的過程中不斷發(fā)展。薪資績效系統(tǒng)可以切實(shí)的根據(jù)員工個人工作情況，給予其符合其勞動成果的薪籌作為報答?？冃?yōu)異的員工為企事業(yè)單位創(chuàng)造了更高的經(jīng)濟(jì)效益，企事業(yè)單位也更愿意為這些員工支付更高的薪酬作為報答，實(shí)現(xiàn)了企事業(yè)單位與員工之間的良性循環(huán)，推動了企事業(yè)單位與員工的共同發(fā)展。完善薪資績效系統(tǒng)，制定合理的薪資績效標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)員工個人和合作團(tuán)隊對于工作效率的追求，激發(fā)員工更多的創(chuàng)造性勞動，保證企事業(yè)單位能夠得到更好更快的發(fā)展。

三、結(jié)語

人力資源管理是提高企業(yè)競爭力的有效措施，進(jìn)入信息化時代后，為了促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，一定要在創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下進(jìn)行人力資源的管理與實(shí)踐，要加強(qiáng)企業(yè)信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)資源共享，加強(qiáng)企業(yè)部門間的合作，加強(qiáng)員工間的良性競爭與合作，這樣才能快速達(dá)到企業(yè)制定的目標(biāo)。提高人力資源管理的水平，需要實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，還要結(jié)合社會的發(fā)展形勢以及企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展，才能提高企業(yè)的經(jīng)營利潤。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊潔，戰(zhàn)夢霞.創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理實(shí)踐內(nèi)涵探析[J].生產(chǎn)力研究，2010，（10）.[2]周江海.創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理實(shí)踐內(nèi)涵探析[J].中國對外貿(mào)易（英文版），2012，（08）

[3]李玲芳.探究創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理實(shí)踐內(nèi)涵[J].現(xiàn)代商業(yè)，2012，36：107.