第一篇：中國人力資源管理的創(chuàng)新之路

中

國

人

力

資

源

管

理的創(chuàng)

新

之

路

院 系 ：建筑工程學(xué)院班 級 ： 09土木六班學(xué) 號 ： 09031106

42姓 名 ：劉奎

中國人力資源管理的創(chuàng)新之路

論文摘要：人力資源管理已成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的一項重要工作，人力資源的價值成為衡量企業(yè)核心競爭力的標(biāo)志。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，我國的人力資源管理必將受到經(jīng)濟(jì)全球化的影響和挑戰(zhàn)。本文在于分析我國人力資源管理的現(xiàn)狀和我國人力資源發(fā)展的新趨勢的同時，又提出了人力資源管理的創(chuàng)新之路。

一、中國人力資源管理現(xiàn)狀

1.缺乏完善科學(xué)規(guī)范的人力資源體系

就目前來看，許多企業(yè)還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定出符合企業(yè)未來發(fā)展需要的系統(tǒng)的人力資源管理制度。人力資源管理工作缺乏制度性與規(guī)范性和一套系統(tǒng)的人力資源策略和體系，基本上是一種業(yè)務(wù)管理。

2.人員培訓(xùn)不到位，人力資本投資少

在企業(yè)崗位培訓(xùn)方面，盡管我國培訓(xùn)市場發(fā)展迅速，但目前我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)的效益難以體現(xiàn)，培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低。企業(yè)對培訓(xùn)的投資又少，員工的素質(zhì)遲遲難以提高，久而久之，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。

3.在人力資源激勵上，激勵體制不足，薪酬難以充分發(fā)揮作用

在人力資源管理中，薪酬福利面臨的挑戰(zhàn)就是平均主義的分配觀念和不夠靈活的薪酬管理制度，薪酬水平低會直接影響員工的工作積極性，而面對平均主義的分配觀念和現(xiàn)實工作之間的差距，企業(yè)也不可能把全體員工定格在一個薪酬層面上，薪酬激勵效果難以充分發(fā)揮。

二、中國人力資源發(fā)展的新趨勢

1、人力資源管理理念上的變化

人力資源管理理念的變化，實際上是對傳統(tǒng)人性假設(shè)的反思，既是行為科學(xué)進(jìn)步、社會環(huán)境變遷誘致的結(jié)果，也是知識員工和客戶導(dǎo)向型企業(yè)大量涌現(xiàn)的結(jié)果。毫無疑問，尊重、理解、信任和關(guān)心員工，將成為未來企業(yè)成功的重要“基因”。

2、人力資源管理認(rèn)識上的變化

隨著知識對企業(yè)貢獻(xiàn)率的不斷增加，人力資源管理得到了越來越多的重視，已經(jīng)開始從維持輔助的事務(wù)性層面，上升到了獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性層面，“戰(zhàn)略性人力資源管理”在更大范圍和更大程度上從理論走向現(xiàn)實。

3、人力資源管理重點的變化

技術(shù)日新月異的變化，知識員工隊伍的擴大，使人力資源管理的重心從原來對可用性的重視轉(zhuǎn)向了對發(fā)展性的強調(diào)，建立以核心能力為中心的人力資源管理體系成為了一種趨勢。越來越多的企業(yè)開始致

力于學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)和加強對知識的管理，組織學(xué)習(xí)的有效性和知識的貢獻(xiàn)率成為了衡量人力資源工作績效的重要標(biāo)準(zhǔn)。

4、人力資源管理手段上的變化

信息技術(shù)的發(fā)展與戰(zhàn)略性人力資源管理的需求，推動了人力資源管理信息化的進(jìn)程，信息技術(shù)被廣泛地應(yīng)用于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。網(wǎng)上招聘系統(tǒng)、遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)、人力資源管理信息系統(tǒng)、人事政策自助服務(wù)系統(tǒng)等的建立與使用，不僅使員工的個性化需求得到了更好的滿足，而且也提高了人力資源管理的效率，為人力資源管理者將更多的精力集中到對企業(yè)價值貢獻(xiàn)更大的管理活動中創(chuàng)造了條件。

5、人力資源管理領(lǐng)域的變化

經(jīng)濟(jì)的全球化使全球市場的聯(lián)系越來越緊密，一方面使跨國公司乃至全球企業(yè)成為了世界經(jīng)濟(jì)的主宰性力量，另一方面也使戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬型組織成為了新的重要的組織形式。人力資源管理的邊界也從清晰到模糊，從封閉走向開放，國際人力資源管理與柔性化組織的人力資源管理成為了人力資源管理的新的領(lǐng)域。

6、人力資源管理人員能力上的變化

人力資源價值的顯現(xiàn)和地位的提升，使人力資源管理成為了企業(yè)管理方面具有決定意義的內(nèi)容，對人力資源管理者本身也提出了更高的能力要求。一個稱職的人力資源管理人員，必須能夠同時勝任職能性角色與戰(zhàn)略性角色，需要同時具備戰(zhàn)略意識與綜合服務(wù)的“通才”能力。

三、中國人力管理的創(chuàng)新

1、建立注重實績、適量淘汰的人才甄選和競爭機制

隨著人才市場上企業(yè)和求職者雙向選擇的意向日趨強烈，企業(yè)非常有必要創(chuàng)造一種良好的競爭機制，建立企業(yè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。崗崗是擂臺，人人可升遷，而且向社會開放。他們定期公布空崗情況和招聘條件，鼓勵廠內(nèi)外有志之士根據(jù)自己的能力、特長選擇崗位參加崗位競爭。這種注重實績、鼓勵競爭和淘汰的機制非常有利于企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。

2、建立全面發(fā)展導(dǎo)向的培訓(xùn)機制

為保證培訓(xùn)的有效性和激勵性，組織應(yīng)緊緊圍繞發(fā)展戰(zhàn)略，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計劃，并將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和組織發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，為每個員工制定個性化的培訓(xùn)方案，搭建起個性化發(fā)展的空間，提供充分的培訓(xùn)機會，將培訓(xùn)與員工的發(fā)展結(jié)合起來。把培訓(xùn)作為激勵員工的重要途徑，依據(jù)員工績效狀況及對組織的貢獻(xiàn)大小，確定員工受培訓(xùn)機會的多少及所參與培訓(xùn)檔次的高低，使員工為獲得培訓(xùn)的機會而積極進(jìn)取。

3、通過考核激勵，實現(xiàn)績效管理目標(biāo)

績效管理的源動力是績效考核與激勵。績效目標(biāo)體系是維系人員，戰(zhàn)略與運營的紐帶，它也是績效管理循環(huán)體系的開始，績效目標(biāo)做好了，為后續(xù)的績效管理開了一個好頭，也就成功一半了。在每一個團(tuán)隊，不同的人、不同的任務(wù)以及不同的環(huán)境決定了績效考核的指標(biāo)體系多元化、多層次的結(jié)構(gòu)，以有效引導(dǎo)和約束個人行為動機與公司的發(fā)展方向在空間上（個人與整體）與時間上（短期與長期）協(xié)調(diào)一致，并將之與個人動因直聯(lián)系，增加其約束力，通過激勵形成目標(biāo)，將考核目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系起來。

4、推行“工作——學(xué)習(xí)”的創(chuàng)新機制

未來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。如今的時代，是一個信息爆炸的時代，如果還是因循守舊，失敗在所難免。所以，在工作中學(xué)習(xí)就顯得尤為重要，因為世界時刻都在變化，中國的傳統(tǒng)智慧是變則通，通則達(dá)，對于企業(yè)而言，應(yīng)當(dāng)訓(xùn)練員工敢于不斷創(chuàng)新的心理品質(zhì)，如自信、適度冒險、求異、獨立自主性、好奇等。這些在一定意義上就是為了驚醒人們要在工作中不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)新，使企業(yè)不斷獲得新的市場競爭能力。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳立榮.新世紀(jì)人力資源管理的發(fā)展趨勢[J].企業(yè)研究，2007。

[2]邢傳、沈堅.《中國人力資源管理問題報告》，2004年9月。

[3]王國慶.《中國著名企業(yè)人力資源人力資源工作創(chuàng)新管理百科全書》，中國科學(xué)教育出版，2008年8月。

第二篇：淺談人力資源創(chuàng)新管理

淺談人力資源創(chuàng)新管理

自從1978年確定改革開放30多年以來，我國的企業(yè)有了蓬勃的發(fā)展，然而在市場經(jīng)濟(jì)中本應(yīng)最為活躍、最為靈敏和最為普遍的民營中小企業(yè)，其發(fā)展道路卻并不平坦，他們承受著來自跨國企業(yè)、國有企業(yè)兩方面的競爭壓力，加上人力資源管理受家族式管理模式的制約，其人力資源管理表現(xiàn)出諸多問題，嚴(yán)重制約了民營企業(yè)的發(fā)展。很多民營企業(yè)管理層意識到自身人力資源管理方面存在嚴(yán)重的弊端，他們想方設(shè)法提高人力資源管理的水平，但從整體上看，我國大多數(shù)民營企業(yè)人力資源的管理層次和水平還比較低，存在許多問題。

民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

一、人力資源管理理念不明確。一個企業(yè)能否健康、高效地運行和發(fā)展，越來越取決于企業(yè)的人力資源。如何對企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理和開發(fā)，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重心。而目前我國的很多民營企業(yè)尚未接受以“人為中心”的理念，沒有獨立的人力資源管理部門，即便有，在功能定位、人員配備等方面也存在不合理性。其工作停留在考勤、獎懲、工資分配、檔案管理等事務(wù)性管理工作上，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理，要求人去適應(yīng)事，強調(diào)使用而輕培育，不愿意進(jìn)行人力資源投資，人力資源管理水平停留在較低的層次上。民營企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當(dāng)。具體表現(xiàn)為：對原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個極端；而有的民營企業(yè)，受家族式管理模式的影響，在用人方面，存在任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴(yán)重外流。

二、人才流動率偏高。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前民營企業(yè)員工流動存在不合理性。我國民營企業(yè)人才流動率偏高與其用人機制、利益分配、福利保障和企業(yè)文化建設(shè)、激勵等方面存在的問題有很大關(guān)系。員工的高流動率，不但導(dǎo)致人力資本損耗和成本的增加，而且?guī)ё吡似髽I(yè)商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受巨大經(jīng)濟(jì)損失，還影響了工作的連續(xù)性和在職員工的穩(wěn)定性，最終直接影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，使企業(yè)形象大大受損。當(dāng)然，用人環(huán)境差，影響人才能力的充分發(fā)揮，也是民營企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營企業(yè)想盡一切辦法通過種種渠道招聘來所需的高級專門人才，但由于企業(yè)歷史形成的用人機制，個別身居要職的“皇親”、“國戚” 從各自利益考慮，受自身知識水平、能力素質(zhì)制約，難于接受外來人才，往往“雞蛋里挑骨頭”或不配合工作，甚至想辦法阻止他們能力的發(fā)揮，加上老板的不信任跡象，極易造成外聘人才的心理不平衡，這使外來人才難以伏下身子真正為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。由于企業(yè)家族關(guān)系錯綜復(fù)雜，無法大膽開展工作，自我實現(xiàn)的需求得不到滿足，因此只好和企業(yè)說再見。此外，民營企業(yè)主的錯誤認(rèn)知也是民營企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營企業(yè)主認(rèn)為勞動力市場對企業(yè)永遠(yuǎn)是敞開大門的，企業(yè)在任何時候都可以招聘到員工，導(dǎo)致其不在乎員工的流動，不計算因員工流動造成的人力成本的增加以及由此帶來的其他負(fù)面的影響。

三、人力資源開發(fā)和培訓(xùn)重視不夠。對人力資源開發(fā)和培訓(xùn)重視不夠是民營企業(yè)普遍存在的問題，大部分民營企業(yè)不愿把資金用于人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)上，他們認(rèn)為人力資源開發(fā)、培訓(xùn)是沒有回報的投入。大多民營企業(yè)采用上崗前培訓(xùn)，邊干邊學(xué)的培訓(xùn)方式，許多企業(yè)習(xí)慣于在市場上找“現(xiàn)成的”人才，有的企業(yè)為了規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險甚至放棄對員工的培訓(xùn)投資?？偟膩碚f，大多數(shù)民營企業(yè)還沒有真正理解員工培訓(xùn)的實質(zhì)內(nèi)涵，沒有從企業(yè)戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)實際需求系統(tǒng)地制定培訓(xùn)計劃與內(nèi)容，這勢必會對民營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很多不利的后果。

四、激勵手段單一?？v觀當(dāng)今民營企業(yè)的管理實踐，大多數(shù)民營企業(yè)家將員工視為單純的“經(jīng)濟(jì)人”，片面強調(diào)物質(zhì)激勵的刺激作用。這種傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，已遠(yuǎn)不能滿足民營企業(yè)的發(fā)展。雖然物質(zhì)激勵不可或缺，但單純的物質(zhì)激勵并不等于激勵的全部，正如高薪不一定能留住人才一樣。

民營企業(yè)改善人力資源管理的方法

一、突破家族式管理模式，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念。目前，我國許多民營企業(yè)對人力資源管理理念的理解還存在很大的片面性，因此民營企業(yè)能否在人才競爭中贏得主動，關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念?，F(xiàn)代人力資源管理理念主要包含三個方面：人本化管理理念、人力資源開發(fā)理念、人力資源社會化理念。首先，樹立人本化管理理念。人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價值觀，它強調(diào)人是具有多重需求屬性的社會人，要求尊重員工需求，關(guān)心員工的成長與發(fā)展，重視員工的積極性和主動參與性，反對把員工僅僅看作是生產(chǎn)工具。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。人本化管理理念要求更多地實行個性化管理，注重員工的工作滿意度和工作、生活質(zhì)量的提高，盡可能減少對員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，更好地為員工提供培訓(xùn)與發(fā)展的機會，指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，幫助員工在企業(yè)中成長與發(fā)展，實現(xiàn)員工個人和企業(yè)整體的雙贏。員工作為知識的主人，作為企業(yè)知識的駕馭者，其主動性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動和發(fā)揮得程度如何，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，民營企業(yè)要樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。其次，樹立人力資源開發(fā)理念。現(xiàn)代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對其進(jìn)行開發(fā)。培訓(xùn)是員工不斷成長的動力與源泉。通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，提升員工技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率，使企業(yè)直接受益。因此，民營企業(yè)要逐步完善和落實企業(yè)員工的培訓(xùn)機制。首先，民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的實際能力，逐漸擴大對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的投入，通過提高員工知識結(jié)構(gòu)和技能來提高勞動效率，進(jìn)而使企業(yè)利潤有所增加；其次，民營企業(yè)應(yīng)“對癥下藥，量體裁衣”，即根據(jù)自身人力資源的狀況，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)身處地幫助員工設(shè)定未來的發(fā)展目標(biāo)，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過程中實現(xiàn)個人的目標(biāo)，實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動。最后，樹立人才社會化理念。企業(yè)的發(fā)展需要各種各樣的人才，人才從何而來？從社會而來。因此，民營企業(yè)要有海納百川的氣魄，廣泛吸納社會人才。民營企業(yè)還要轉(zhuǎn)變用人觀念，改革落后的家族式管理體制。無論是家族內(nèi)部還是家族外部的人才，都應(yīng)有平等的競爭機會，敢于使用有真才實學(xué)的外聘人才，突破家族制限制，確立市場化的用人觀。要想辦法吸引人、引進(jìn)人、培訓(xùn)人、使用人、留住人，對企業(yè)的各種“皇親國戚”進(jìn)行嚴(yán)格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對待，按能力定崗位；對不能或不利于繼續(xù)留用的，要堅決辭退。同時私營業(yè)主也要從自身做起，努力提高自身思想道德修養(yǎng)和管理知識水平。另一方面要制定并認(rèn)真執(zhí)行一套完整、科學(xué)、規(guī)范的管理制度，把過去的“人治” 變?yōu)椤胺ㄖ巍保弥贫燃s束人，用制度規(guī)范人，用制度激勵人，用制度留住人，用制度指導(dǎo)人。

二、改善激勵機制。民營企業(yè)家對員工激勵決不能掉以輕心，要隨著時代的變化和員工需求的變化逐漸將激勵方式由簡單的物質(zhì)激勵向全方位激勵轉(zhuǎn)變。為了調(diào)動員工的積極性，更好、更快地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)有必要改善激勵機制。企業(yè)可以組織員工深入學(xué)習(xí)企業(yè)文化，探討企業(yè)目標(biāo)，增加員工歸屬感；通過崗位輪換方式為員工調(diào)整工作崗位。安排員工到相應(yīng)的工作崗位上，滿足員工的成就感；設(shè)立企業(yè)建議信箱，讓員工參與企業(yè)決策，滿足員工的自我實現(xiàn)的需要；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強與員工的溝通，拉近感情距離，尤其要加強與年輕員工的交流；企業(yè)要明確獎罰制度，在物質(zhì)激勵上可以豐富多樣。一是自由度大，可以充分實現(xiàn)獎罰分明（國企受制較多）。二是采取靈活多樣的物質(zhì)激勵手段，如股權(quán)、期權(quán)激勵等。充分體現(xiàn)公開、公平、公正原則，使員工對企業(yè)產(chǎn)生信任感；企業(yè)還要增加娛樂設(shè)施和娛樂活動。通過這些措施，努力給員工營造一個和諧、舒適的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境。增加適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使員工感受到企業(yè)的關(guān)愛，更加努力地工作。員工激勵也是吸引人才、留住人才的巨大磁鐵。在人才競爭異常激烈的今天，民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從理念上、制度上、企業(yè)文化上千方百計完善充實員工激勵機制，使它更完美更具吸引力，從而，更充分的發(fā)揮其對工作績效的影響。

三、完善人力資源管理制度。俗話說：“沒有規(guī)矩不成方圓?！?民營企業(yè)通過完善相應(yīng)的管理制度，實現(xiàn)制度化管理，使人力資源由“人治”向“法治”過渡。民營企業(yè)需要完善人力資源管理制度很多，最重要的是完善以下幾個制度。首先，建立公開透明的人才聘用制度。公開透明的人才聘用機制可以讓員工充分展示自己的才能，最大限度地發(fā)揮工作積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于企業(yè)與員工彼此之間信任關(guān)系的建立。這樣不僅能吸引人才、留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)，更好地為企業(yè)服務(wù)；既有利于企業(yè)效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。其次，完善績效考核制度。在改善了激勵機制之后，必須完善與之相配套的績效考核制度，使二者相得益彰?？冃Э己擞蓛刹糠纸M成：一是日常性工作記錄，即根據(jù)工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)的評定等級。并為每位員工建立績效考核記錄表，作為其晉升、獎懲的依據(jù)；二是建立特殊事項記錄。在企業(yè)的運營過程中，經(jīng)常會遇到很多突發(fā)事件。企業(yè)需要的人才不僅僅是踏實肯干的員工，還需要在企業(yè)危及的關(guān)鍵時刻，能夠做出準(zhǔn)確判斷，幫助企業(yè)渡過難關(guān)的優(yōu)秀人才。特殊事項記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。將以上資料記載及時反饋給員工和提供給相關(guān)管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，更能節(jié)約企業(yè)的人才搜尋成本。一旦人力資源管理制度建立起來，企業(yè)所有的人員必須嚴(yán)格遵守。當(dāng)一個企業(yè)做到有章可循、賞罰有度時，企業(yè)的員工一定會確立為之努力奮斗的目標(biāo)。

第三篇：淺談中國儀器儀表創(chuàng)新之路如何發(fā)展？.doc

淺談中國儀器儀表創(chuàng)新之路如何發(fā)展？

儀器儀表企業(yè)如何創(chuàng)新發(fā)展?這似乎是一個老生常談的問題，關(guān)鍵是觀念的真正轉(zhuǎn)變和行動上的落實。否則一切都只能成為空談，對企業(yè)發(fā)展起不到絲毫推動作用，并會讓企業(yè)在市場競爭中失去競爭力。

首先在觀念上一定要轉(zhuǎn)變。人們往往重視眼前利益而忽視長遠(yuǎn)利益，盡管創(chuàng)新會帶來發(fā)展和長遠(yuǎn)利益，但是由于儀器儀表產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新，研發(fā)周期長，前期投入多、風(fēng)險較高等，使得很多企業(yè)很難去真正重視創(chuàng)新。更多的企業(yè)是盲目跟風(fēng)，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)雷同，競爭力明顯被削弱，獲取著眼前利益。要將創(chuàng)新作為企業(yè)的理念和信仰，才能根植創(chuàng)新的土壤。

其次，在管理制度上也要進(jìn)行創(chuàng)新。很多時候人們并不是缺乏創(chuàng)新能力，而是缺乏創(chuàng)新的環(huán)境。儀器儀表企業(yè)要培養(yǎng)創(chuàng)新能力，一定不能忽視管理、制度的配套。如大力培養(yǎng)創(chuàng)新人才，那么就要有相匹配的人才培養(yǎng)計劃，以及如何留住人才的相應(yīng)制度等，才能讓人才安心的從事創(chuàng)新工作。

企業(yè)的創(chuàng)新氛圍來自于企業(yè)對創(chuàng)新的重視，也來自于高科技人才的不斷引進(jìn)，更來自于對科技的靈敏感觸。儀器儀表作為與科技精密相連的產(chǎn)業(yè)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)實時關(guān)注當(dāng)前全球科技發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢，能夠?qū)π录夹g(shù)有著敏銳嗅覺，并且積極推動自身切合科技發(fā)展趨勢來進(jìn)行創(chuàng)新。

儀器儀表企業(yè)的創(chuàng)新終究的面向市場的，因此對市場的把控是必不可少的。創(chuàng)新不是盲目的創(chuàng)新，不是一味追求超前的高科技創(chuàng)新就是最好的，而是能夠符合市場需求的創(chuàng)新。如果創(chuàng)新不能被市場所接受，那么其價值也無法真正得到體現(xiàn)，更無法為企業(yè)帶來利益。以市場為導(dǎo)向的創(chuàng)新是必要前提。

第四篇：中國飲食文化創(chuàng)新之路

創(chuàng)新文化論 作業(yè)考核

飲食文化走創(chuàng)新之路

專業(yè)

姓名

學(xué)號

摘要：學(xué)習(xí)是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，創(chuàng)新是學(xué)習(xí)的碩果。飲食文化的學(xué)習(xí)不僅僅是為了創(chuàng)新，但創(chuàng)新卻始終離不開學(xué)習(xí)。

飲食文化創(chuàng)新的核心是“新”，即開啟不同尋常的思考，琢磨別出心裁的點子，采取別開生面的方法，獲得新奇獨特的結(jié)果。創(chuàng)新的本質(zhì)是“創(chuàng)”，既不坐等其成，也不坐享其成，而是充分發(fā)揮人的聰明才智和主觀能動性，創(chuàng)造性地思維，創(chuàng)造性地實踐。把思維不斷伸向未知、未來，把實踐不斷向深度和廣度拓展。創(chuàng)新的基礎(chǔ)是“智”，即創(chuàng)新必須要有知識，知識是點燃創(chuàng)新的火種，知識的火種來源于學(xué)習(xí)。創(chuàng)新需要學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)點燃火把。創(chuàng)新需要想像，學(xué)習(xí)插上翅膀。創(chuàng)新需要實踐，學(xué)習(xí)提升實踐。關(guān)鍵詞：飲食文化；徽菜文化；創(chuàng)新；學(xué)習(xí)；實踐。

所謂創(chuàng)新，概括地說，就是繼成前人，又不因循守舊;借鑒別人，又有所獨創(chuàng);努力做到觀察形勢有新視角，推進(jìn)工作有新思路，解決問題有新辦法，使各項工作體現(xiàn)時代性，把握規(guī)律性，富于創(chuàng)造性。

實踐是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，離開實踐，創(chuàng)新便成了無本之木，無源之水。中國有句格言：常有所疑——創(chuàng)新的發(fā)端，勇于破疑——創(chuàng)新的能源。魯迅先生曾說過，第一個吃螃蟹的人很令人佩服。第一個吃螃蟹的人，除了英勇無畏，首先是一個長于質(zhì)疑的發(fā)現(xiàn)者。

中國飲食文化歷史悠久，源遠(yuǎn)流長，每個地區(qū)都有它自已獨特的民族風(fēng)俗和文化心態(tài)的特點。中國飲食文化素來就有風(fēng)味多樣、四季有別、講究美感、注重情趣、食醫(yī)結(jié)合的特點，深受人們的喜愛與青睞促進(jìn)了中國飲食文化的發(fā)展。而且另一方面隨著科技的發(fā)展，社會的進(jìn)步，人們的物質(zhì)生活水平越來越高，這也在一定的程度上促進(jìn)了飲食文化的發(fā)展。

一、現(xiàn)實中的典型案例

徽菜，中國八大名菜之一。她不僅是徽商的重要組成部分，更是燦爛的徽文化不可或缺的歷史篇章。千百年來，她不僅豐富了中華大地的飲食文化，更以其獨特的魅力，鑄就了徽州歷史的輝煌！隨著時代的變遷，社會的進(jìn)步，徽菜作為與人們?nèi)粘Ｉ钕⑾⑾嚓P(guān)的一門產(chǎn)業(yè)，只有把握時代的脈搏，不斷地改良創(chuàng)新，才能保持長盛不衰的生命力。

傳統(tǒng)徽菜基本以徽州山區(qū)的土特產(chǎn)為原料，品種繁多。如馬蹄鱉、火烤桂魚、臭鱖魚、黃山燉鴿、石耳燉雞、問政山筍、方臘魚、全家福、金銀蹄雞、三潭枇杷、楊梅元子、雪梨肉片、金絲琥珀蜜棗、一品鍋、小煎毛豆腐、障筍老鴨煲、創(chuàng)新文化論 作業(yè)考核

所用的胸襟。那么，在世界大融合的競爭環(huán)境中，徽菜的生存空間，就會越來越寬闊。

二、中西方飲食文化差異

歷史上，中國是世界上最古老的國家之一，有5000年的悠久而厚重的歷史，創(chuàng)造了無數(shù)的燦爛文明，在這種文化蘊藏中，使中國的飲食更加博大精深。隨著時間的流逝以及遼闊國土的地域差異，四大菜系逐漸形成，四大菜系自成體系，各有特點，但共同點是用料復(fù)雜考究，制作方法復(fù)雜，口味、菜式多種多樣，令人驚嘆。

西方以歐美為代表，其文化同樣源遠(yuǎn)流長。到中世紀(jì)，歐洲文化已十分完善，在此期間，舊西方的飲食文化已經(jīng)形成。其主要特點為：主食以面粉為主，原料也較為豐富，制作方法較中國簡單，但同時也十分注重口味。

中國五味調(diào)和的烹調(diào)術(shù)旨在追求美味，其加工過程中的熱油炸和長時間的文火攻，都會使菜肴的營養(yǎng)成分被破壞。法國烹調(diào)雖亦追求美味，但同時總不忘“營養(yǎng)”這一大前提，一味含營養(yǎng)而求美味是他們所不取的。尤其是20世紀(jì)60年代出現(xiàn)的現(xiàn)代烹調(diào)思想，特別強調(diào)養(yǎng)生、減肥，從而追求清淡少油，強調(diào)采用新鮮原料，強調(diào)烹調(diào)過程中保持原有的營養(yǎng)成分和原有的味道，所以蔬菜基本上都是生吃。所以說西方飲食之重營養(yǎng)是帶有普遍性的。

西方人認(rèn)為菜肴是充饑的，所以專吃大塊肉、整塊雞等“硬菜”;而中國的菜肴是“吃味”的。所以中國烹調(diào)在用料上也顯出極大的隨意性：許多西方人視為棄物的東西，在中國都是極好的原料，外國廚師無法處理的東西，一到中國廚師手里，就可以化腐朽為神奇。足見中國飲食在用料方面的隨意性之廣博。

西方人在介紹自己國家的飲食特點時，覺得比中國更重視營養(yǎng)的合理搭配，有較為發(fā)達(dá)的食品工業(yè)，如罐頭、快餐等，雖口味千篇一律，但節(jié)省時間，且營養(yǎng)良好。故他們國家的人身體普遍比中國人健壯：高個、長腿、寬大的肩、發(fā)達(dá)的肌肉;而中國人則顯得身材瘦小、肩窄腿短、色黃質(zhì)弱。有人根據(jù)中西方飲食對象的明顯差異這一特點，把中國人稱為植物性格，西方人稱為動物性格。

中西方的飲食方式有很大不同，這種差異對民族性格也有影響。在中國，任何一個宴席，不管是什么目的，都只會有一種形式，就是大家團(tuán)團(tuán)圍坐，共享一席;筵席要用圓桌，這就從形式上造成了一種團(tuán)結(jié)、禮貌、共趣的氣氛。美味佳肴放在一桌人的中心，它既是一桌人欣賞、品嘗的對象，又是一桌人感情交流的媒介物。人與人相互敬酒、相互讓菜、勸菜，在美好的事物面前，體現(xiàn)了人與人之間相互尊重、爭讓的美德。雖然從衛(wèi)生的角度看，這種飲食方式有明顯的不足之處，但它符合我們民族“大團(tuán)圓”的普遍心態(tài)，反映了中國古典哲學(xué)中“和”這個范疇對后代思想的影響，便于集體的情感交流，因而至今難以改革。

在餐具方面，差異就更甚明顯。眾所周知，中國人包括亞洲一些黃種人的國

創(chuàng)新文化論 作業(yè)考核 的專著與論文。東西方的烹飪方法正在不斷相互滲透，取長補短。

豐富了中國飲食文化。就象漢唐時期西域食品傳入中原，極大地豐富了中國人民的飲食生活一樣，近代西方飲食文化的舶來，也引起了中國近現(xiàn)代飲食生活的較大變化，如啤酒、汽水、奶茶、蛋糕以及各類西式快餐，漸漸受到了中國人的歡迎，同時也加快了中國人的生活節(jié)奏。另外，西菜中做，中菜西做，中西合璧也為人們所接受，如“鐵扒牛肉”、“華洋里脊”、“西法大蝦”、“西洋鴨肝”等菜，均是西菜中做、中菜西做的佳品，常出現(xiàn)在20世紀(jì)初中國的食單上。可以說，近現(xiàn)代中國飲食文化的發(fā)展，就是融合中西飲食文化精華于一爐的過程中實現(xiàn)的。概而言之，近代西方飲食文化的傳入，在經(jīng)過了一段與中國文化相沖突的過程后，正逐漸融合于中國文化之中，正如嚴(yán)昌洪先生《西俗東漸記》所說：“由沖突走向融合的結(jié)果，是外來的許多習(xí)尚已成為中國人生活中須臾不可少的一部分，我們的生活呈現(xiàn)出與祖、父輩完全不同的風(fēng)貌?！边@就使中國傳統(tǒng)飲食生活中出現(xiàn)了創(chuàng)新，而創(chuàng)新中又蘊含著傳統(tǒng)。就象農(nóng)作物的近親繁殖，必然使其原有的優(yōu)良本性逐漸退化，而遠(yuǎn)緣雜交，不僅可以保持雙方原先所具有的優(yōu)良本性，還可以提高它的品質(zhì)。近代西方飲食文化的傳入，如同這種農(nóng)作物遠(yuǎn)緣雜交一樣，產(chǎn)生了既有傳統(tǒng)特征，又有外來風(fēng)格，而且也不是它們簡單綜合的中國近現(xiàn)代飲食文化，在文化形態(tài)上完成了古代向近代的轉(zhuǎn)型，并促進(jìn)了中國社會更加開放?！霸谶@里，關(guān)鍵是既不盲目排外，又不一概西學(xué)，博采域外文化精華以興我中華，這既是中國飲食文化創(chuàng)造的方法，也是中國文化發(fā)展方向”。

四、未來中國飲食文化創(chuàng)新之路

對于未來的飲食文化，不同的論者從不同的角度進(jìn)行研究和探討。在眾多的研究視角中，筆者傾向于以“融合與變革”為框架來分析。其原因，一是從中國烹飪飲食，特別是中國的性質(zhì)來講，其本身所含學(xué)問就是融合的學(xué)問、變革的學(xué)問和創(chuàng)新的學(xué)問。二是改革開放后的中國已經(jīng)處在與世界各國文化大交流和大融合之中。這里我不想就國內(nèi)外政治 做任何只言片語的論及，只想從世界文明動脈與飲食息息相關(guān)的經(jīng)濟(jì)、文化動向中，對未來飲食文化的發(fā)展作一粗淺的探討和分析。盡管世界各國飲食文化不同，但對于吃要朝天然、健康方向發(fā)展則頗為一致。在歐美等西方國家，追求綠色、黑色食品和野生天然食品已經(jīng)成為一種時尚?，F(xiàn)在，不少宴會上出現(xiàn)了鮮嫩可愛的小玉米棒子，手指般大小，大多人均一個，人們咀嚼它的時間并不短，似乎大有“品”的格調(diào)。其實它就是我們農(nóng)村吃了數(shù)百年的包谷棒，只不過從外形上看纖細(xì)了點。包谷棒由農(nóng)民極為普通的充饑粗糧，一躍而為城市宴會的珍品說明，由于時代的迅速發(fā)展，如今不少人是油膩的吃煩了，想出花樣“歸樸返真”地弄些土的、粗的來吃。雖然我們也知道中國許多人或者說更多的人可能還是朝思暮想地用多一些的肉味酒氣來調(diào)解吃玉米的單一，可中國畢竟已形成了一個借用玉米的古樸來沖淡酒香肉肥濃重氣息的食

第五篇：論企業(yè)創(chuàng)新管理之路

論企業(yè)創(chuàng)新管理之路

在不同的時代，不論是企業(yè)，或是各類行政部門，大至一個國家，都需要不同的管理方式以確保它的正常運行。眾所周知，不同的部門所需要的管理方式也不是那么整齊劃一的，所以這就需要我們不斷的創(chuàng)新，去開辟新的管理之路，這也是一個企業(yè)成敗的關(guān)鍵。

歷史給予我們的教訓(xùn)：從蘇聯(lián)長期與美國爭霸，大力發(fā)展軍事工業(yè)和重工業(yè)方面，忽略了輕工業(yè)和農(nóng)業(yè)，忽略了人民生活水平提高，得出的教訓(xùn)之一是：在經(jīng)濟(jì)落后的國家堅持社會主義，必須以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，大力發(fā)展社會生產(chǎn)力。把是否提高人民的生活水平，是否能發(fā)展社會主義綜合國力，是否能發(fā)展社會主義社會的生產(chǎn)力，作為判斷一切工作是非得失的標(biāo)準(zhǔn)。只有做到這三個有利于，我們的事業(yè)才會一步一步走向輝煌。

從蘇聯(lián)歷次的社會主義改革失敗中，我們得出的教訓(xùn)之二是：建設(shè)社會主義必須從本國實際情況出發(fā)，探索符合本國特色的社會主義模式，絕不能一味的仿照蘇聯(lián)的模式。赫魯曉夫不顧蘇聯(lián)的實際，提出大規(guī)模擴種玉米；勃列日涅夫宣稱蘇聯(lián)已經(jīng)建成發(fā)達(dá)的社會主義；戈爾巴喬夫提出“人道的、民主的社會主義”，取消共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)地位，實行多黨制，都不是從蘇聯(lián)的實際出發(fā)。從中國社會主義建設(shè)道路的正反兩方面經(jīng)驗教訓(xùn)得出，建設(shè)社會主義要從國情出發(fā)，實事求是，開辟新的方式。

從蘇聯(lián)政治經(jīng)濟(jì)體制僵化，最終導(dǎo)致解體的教訓(xùn)中，我們得出，改革開放是解放和發(fā)展生產(chǎn)力的惟一途徑，改革的目標(biāo)是建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制。要解放思想，敢于借鑒資本主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有益的方面，為社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)。

歷史是我們最好的老師，讓我們知道，舊的管理方式若不改變，一味的按部就班，那么企業(yè)最終也會走向泯滅之路。

可能我們很多人都曾思考，像貝爾、聯(lián)想、海爾等公司的成功到底得益于什么？是優(yōu)秀的員工、卓越的產(chǎn)品？還是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者？不錯這些因素

固然很重要，但是還有一個重要的原因不容我們忽視：就是對管理的方式不斷的創(chuàng)新。面臨競爭日益激烈國內(nèi)外市場，很多企業(yè)的管理者都希望通過各種各樣的管理創(chuàng)新成果來提高資源的使用效率，進(jìn)而推動企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展，以適應(yīng)當(dāng)前多變的市場。創(chuàng)新一直以來都是學(xué)術(shù)界討論的焦點問題，英國倫敦學(xué)院管理創(chuàng)新實驗室對管理創(chuàng)新之路進(jìn)行了研究，推出了四個階段：對現(xiàn)狀不滿——來源于外部靈感——發(fā)明——對外部的確認(rèn)。

企業(yè)創(chuàng)新管理的方式可分為四種方式：

1.打破部門界限，建立流程組織

很多中小型企業(yè)目前都采用的是直線職能組織結(jié)構(gòu)，這樣詳細(xì)的分工方式造成了部門之間的壁壘，不僅降低了企業(yè)的工作效率，而且還浪費了資源。企業(yè)必須先要明確各部門的工作內(nèi)容，然后把同一個業(yè)務(wù)單元的工作內(nèi)容有機的聯(lián)系起來，在這過程中，建立跨部門流程，制定流程的負(fù)責(zé)人非常重要，再則要把流程的運行結(jié)果與員工業(yè)績進(jìn)行掛鉤，以減少業(yè)務(wù)流動過程中的阻礙因素，提高企業(yè)的運行效率。

2.建立質(zhì)量控制機制和快速反應(yīng)機制

為了能夠很好的適應(yīng)市場競爭的要求，作為一個有競爭力的企業(yè)，需要的不僅僅是優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，迅速的反應(yīng)速度也是至關(guān)重要的。誠然，很多時候速度和質(zhì)量是矛盾的，這就需要企業(yè)在保證質(zhì)量的同時，有快速的反應(yīng)機制，這一點已經(jīng)越來越成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵；蘋果公司的iPhone手機，為適應(yīng)市場的競爭需求，不斷的推陳出新，幾代產(chǎn)品都占據(jù)著重要的市場，如果不是這樣，蘋果公司也許早就被淘汰了。但是為了保障產(chǎn)品的質(zhì)量，很多時候研發(fā)都需要一些時間，這也許會錯過最好的反應(yīng)期，所以，企業(yè)必須建立質(zhì)量監(jiān)督組織和速度效率組織，人員以各部門骨干為主，為公司制定詳細(xì)的方案，為實施結(jié)果負(fù)責(zé)，就這樣從兩個方向入手，讓公司既能保證產(chǎn)品質(zhì)量又能快速響應(yīng)市場，使公司能夠在競爭激烈的市場中占領(lǐng)優(yōu)勢地位。

3.采用更為主動的客戶導(dǎo)向機制

面對企業(yè)外部的競爭，結(jié)果只有兩種，一是獲得訂單，二是競爭失敗，才發(fā)現(xiàn)問題；對于一個企業(yè)來說，這兩者都十分重要，發(fā)現(xiàn)問題后可以促使企業(yè)建立以客戶為導(dǎo)向的問題解決機制，才能更好的滿足客戶的需求。

4.利用信息技術(shù)

信息化的社會使得現(xiàn)代企業(yè)也離不開信息技術(shù)的支持，信息技術(shù)可以幫助企業(yè)更為及時準(zhǔn)確的進(jìn)行信息處理，更有效率的處理企業(yè)事務(wù)，分析企業(yè)的運行狀態(tài)，并進(jìn)行最直接的反應(yīng)。跟傳統(tǒng)的手工處理方式比較起來，信息化帶來的是高效的運行模式，信息化提升了技術(shù)基礎(chǔ)，同時信息化也為部門之間、企業(yè)之間提供了更好的溝通平臺，降低了信息交流成本，提升了企業(yè)效益。

企業(yè)為什么要創(chuàng)新呢?江澤民同志指出：現(xiàn)在我們更應(yīng)十分重視創(chuàng)新。要樹立全民族的創(chuàng)新意識，建立國家的創(chuàng)新體系，增強企業(yè)的創(chuàng)新能力，把科技進(jìn)步和創(chuàng)新放在更加重要的戰(zhàn)略位置?？v觀當(dāng)代企業(yè)，只有不斷創(chuàng)新，才能在競爭中處于主動，立于不敗之地。許多企業(yè)之所以失敗，就是因為他們做不到這一點?，F(xiàn)代信息技術(shù)（IT）是企業(yè)創(chuàng)新的助推劑。從1954年美國通用電器公司運用計算機來計算工資，到數(shù)據(jù)庫、互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)，無一不是IT技術(shù)的功勞。所以，創(chuàng)新是企業(yè)的生命。也有人將創(chuàng)新比喻成帶有氧氣的新鮮血液。

可以說，創(chuàng)新管理是一個企業(yè)的靈魂，當(dāng)然這也必須立足于自身實際，走具有中國特色管理創(chuàng)新之路。企業(yè)管理的目的在于對企業(yè)中的各項管理問題作出最佳規(guī)劃和安排，以實現(xiàn)對人力、物力、財力等資源的有效利用。著眼于建設(shè)創(chuàng)新型國家的需要，構(gòu)建有中國特色的企業(yè)管理科學(xué)，應(yīng)以提高我國企業(yè)自主創(chuàng)新能力和國家核心競爭力為基本目標(biāo)，學(xué)習(xí)研究和借鑒吸收人類社會化大生產(chǎn)經(jīng)營管理的一切優(yōu)秀成果，努力推進(jìn)我國企業(yè)管理理論的創(chuàng)新和發(fā)展。在這個過程中，應(yīng)注意充分發(fā)揮社會主義制度的優(yōu)越性，集中力量在關(guān)鍵領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)突破；高度重視人才選拔、培養(yǎng)和激勵機制的建立和完善，最大限度地調(diào)動人們致力于管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的積極性、主動性和創(chuàng)造性。