第一篇：人力資源學(xué)習(xí)創(chuàng)新

人力資源管理創(chuàng)新思維

人力0901 黃彬飛

人力資源管理是一項(xiàng)極為重要的工作領(lǐng)域，前途十分光明。在國(guó)外許多ERP軟件系統(tǒng)中，HR是非常獨(dú)立的一塊。在企業(yè)實(shí)施ERP過程中，HR部分都是由專門的HR顧問負(fù)責(zé)。

國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)對(duì)人力資源管理的定位是錯(cuò)誤的，往往把過去的人事部門換塊牌子就成了人力資源部門。其實(shí)，人事部門與人力資源管理部門最大的差別在于人力資源部門除了負(fù)責(zé)招聘、管理人事檔案之外，一個(gè)重要的工作就是核算人力成本，為財(cái)務(wù)部門提供人力成本的依據(jù)，并根據(jù)自己所掌握的數(shù)據(jù)對(duì)人員進(jìn)行績(jī)效考核；此外，員工培訓(xùn)也是人力資源部門的一項(xiàng)重要工作。

本專業(yè)學(xué)生上課要學(xué)習(xí)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理方面的基本理論和基本知識(shí)，受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓(xùn)練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力。

畢業(yè)生主要獲得以下幾方面的知識(shí)和能力：

1．掌握管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理的基本理論、基本知識(shí)；

2．掌握人力資源管理的定性、定量分析方法；

3．具有較強(qiáng)的語言與文字表達(dá)、人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領(lǐng)導(dǎo)的基本能力；

4．熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策及法規(guī)；5．了解本學(xué)科理論前沿與發(fā)展動(dòng)態(tài)；

6．掌握文獻(xiàn)檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學(xué)研究和實(shí)際工作能力。在人力資源管理的學(xué)習(xí)中我們不能想以前的做人事工作一樣，一成不變。我們應(yīng)該具有更強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，更靈活的工作方式，用于協(xié)調(diào)多方面的工作。用好的創(chuàng)意來完善公司中人與人的關(guān)系，調(diào)動(dòng)工作員的工作積極性，最大限度的激發(fā)員工的資源，職業(yè)規(guī)劃大師陳功認(rèn)為，只有最適合自己的職業(yè)，才能夠讓你：

最大的工作滿足感，最快的進(jìn)步和發(fā)展，最久遠(yuǎn)的職業(yè)生涯，最高的職業(yè)成就感。只有你先喜歡上人力資源管理。你才能夠進(jìn)一步去學(xué)習(xí)他，認(rèn)識(shí)他，再去創(chuàng)新他。

那么什么樣的職業(yè)才能達(dá)到這種效果呢。答案是能夠發(fā)揮自己的天賦和優(yōu)勢(shì)和職業(yè)。用心理學(xué)大師馬斯洛的話說，就是達(dá)到一種自我實(shí)現(xiàn)。能夠把你的潛能和天賦充分發(fā)揮出來，讓你自己成為你應(yīng)該成為的那個(gè)人。

如果答案是肯定的，你適合從事人事的工作。那接下來我們?cè)倏紤] 該如何學(xué)習(xí)人力資源管理呢？

學(xué)習(xí)力資源管理中很大一部分時(shí)間都是重復(fù)性工作，不過由于人力資源概念形成較晚，所以還有很多不完善的地方，績(jī)效、薪資、培訓(xùn)方面都是這樣。

第一就是學(xué)習(xí)中結(jié)合案例，自我分析后看答案。工作中就是做好日常工作總結(jié)：包括目標(biāo)，結(jié)果，難題，偏重于哪一方面后測(cè)試、總結(jié)、測(cè)試、總結(jié)。

具體的訓(xùn)練辦法就是通過人力資源的測(cè)評(píng)如：MBTI等量表選好你的目標(biāo)模塊，然后先充分的學(xué)，然后充分的用，最后充分的改。

所以大學(xué)生在學(xué)習(xí)人力資源管理的時(shí)候，必須結(jié)合實(shí)際生活中的真實(shí)案例，從中吸取經(jīng)驗(yàn)，并總結(jié)除當(dāng)中的精髓，用在自己的身上。

第二，閱讀大量的關(guān)于管理學(xué)，心理學(xué)這些書。這些書中有很多經(jīng)驗(yàn)值得我們?nèi)ソ梃b，讀書破萬卷，在書中我們能夠?qū)W到很多我們?cè)诖髮W(xué)當(dāng)中學(xué)不到的一些關(guān)于人力資源管理的理念。我們?cè)趯⑦@些理念結(jié)合創(chuàng)新，最后就會(huì)成為我們的東西。我們必須站在巨人的肩膀上我們才能看見更遠(yuǎn)的地方，才能夠摘到更高的果實(shí)。

然而在學(xué)習(xí)人力資源管理中我們?cè)撛趺磩?chuàng)新？ 創(chuàng)新，是未來管理的主旋律，是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的原動(dòng)力。人類的發(fā)展依賴于創(chuàng)新，科技的進(jìn)步依賴于創(chuàng)新，開創(chuàng)人力資源管理工作新局面同樣還是要依賴于創(chuàng)新。在新的世紀(jì)里，管理創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將成為一切組織制勝的關(guān)鍵。新形勢(shì)新任務(wù)對(duì)人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求。鑒于世界范圍內(nèi)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，結(jié)合中國(guó)人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)實(shí)狀況，筆者認(rèn)為，現(xiàn)代人力資源工作者要想做到與時(shí)俱進(jìn)、從容地應(yīng)對(duì)環(huán)境變化帶來的挑戰(zhàn)，必須始終堅(jiān)持全方位地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢(shì)下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。創(chuàng)新的內(nèi)容至少要包括六個(gè)方面：管理理念的創(chuàng)新；管理體制的創(chuàng)新；管理機(jī)制的創(chuàng)新；管理制度的創(chuàng)新；管理組織的創(chuàng)新；管理技術(shù)的創(chuàng)新。而首要問題為理念的創(chuàng)新。

理念問題任何時(shí)候都起先導(dǎo)作用，多一分理論就多一分清醒。沒有理論指導(dǎo)的人力資源管理工作，是盲目的、不自覺的、不清醒的，也是上不了臺(tái)階上不了層次的，只能是低水平的循環(huán)往復(fù)。理念一詞現(xiàn)在十分時(shí)尚，各行各業(yè)各個(gè)領(lǐng)域都在講自己的新理念。什么叫理念？仁者見仁，智者見智。依筆者之見，理念，就是在理性思考的基礎(chǔ)上，得出的結(jié)論，形成的觀念。反思以往，面對(duì)現(xiàn)實(shí)，放眼未來，人力資源工作者必須牢牢確立以下重要理念：確立“從管理人到開發(fā)人”的理念

近20年來，世界范圍內(nèi)的人事管理正在進(jìn)行一場(chǎng)根本性的變革，變革的基本趨勢(shì)是：告別傳統(tǒng)的人事管理，取而代之的是現(xiàn)代人力資源開發(fā)。中國(guó)的情況也是如此，我們正在順應(yīng)這種趨勢(shì)，推動(dòng)這場(chǎng)變革。在這樣的國(guó)際國(guó)內(nèi)背景下，人力資源管理工作者需要確立的第一個(gè)理念就是自覺實(shí)現(xiàn)“從管理人到開發(fā)人”的轉(zhuǎn)變，必須從思想上搞清楚什么是傳統(tǒng)人事管理？什么又是現(xiàn)代人力資源開發(fā)？?jī)烧咧g有哪些區(qū)別？根據(jù)筆者的研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源開發(fā)兩者之間存在著九大區(qū)別：

一是視角不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，只看到我國(guó)人口眾多、社會(huì)成本過大等負(fù)面影響的一面，看不到人的資源性一面；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則視人力為資源，認(rèn)為人力資源是第一資源，是世界上一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過開發(fā)了的人力資源可以升值增值，能夠給人類帶來巨大的利潤(rùn)。前者視角有誤、態(tài)度消極；后者視角正確、態(tài)度積極。不同的視角差異，將會(huì)帶來兩種截然不同的結(jié)果。

二是類型不同。傳統(tǒng)的人事管理屬于被動(dòng)反應(yīng)型，人事部門整日忙于具體事務(wù)，對(duì)許多事情通常都是被動(dòng)地作出反應(yīng)，工作自主性很??；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)屬于主動(dòng)開發(fā)型，人力資源部門可以根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的要求自主實(shí)施對(duì)人的開發(fā)，諸如制定人才規(guī)劃、實(shí)施人才培訓(xùn)、引導(dǎo)人才流動(dòng)等事項(xiàng)，人力資源部門都可以自主進(jìn)行，工作的自主性較大。

三是層次不同。傳統(tǒng)的人事管理始終處于執(zhí)行層，一切按領(lǐng)導(dǎo)的意圖行事，很少參與決策；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則逐步進(jìn)入了決策層，人力資源部門的地位顯著提升。當(dāng)然，人力資源工作進(jìn)入組織決策層需要有個(gè)過程。我們?cè)?jīng)考察過歐洲的一些大型企業(yè)，發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)的人力資源部門已經(jīng)普遍進(jìn)入了決策層。例如，德國(guó)西門子公司的各級(jí)人事主管都已成為本級(jí)董事會(huì)的成員。就總體而言，這一變革大致經(jīng)歷了四個(gè)階段：第一個(gè)階段是1945-1955年的十年間，由于戰(zhàn)爭(zhēng)的原因，造成產(chǎn)品極度匱乏，在此期間普遍注意在生產(chǎn)和設(shè)計(jì)人員中

選拔企業(yè)高層主管；第二個(gè)階段是1955－1965年的十年間，由于生產(chǎn)過剩，產(chǎn)品積壓，在此期間企業(yè)選拔高層主管的注意力開始轉(zhuǎn)向營(yíng)銷人員；第三個(gè)階段是1965-1975年的十年間，由于跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的出現(xiàn)，跨國(guó)公司里的內(nèi)外財(cái)政問題日益突出起來，在此期間選拔企業(yè)高層主管的注意力又開始轉(zhuǎn)向財(cái)務(wù)人員；第四個(gè)階段是1975年以來，由于經(jīng)濟(jì)全球化導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)加劇，對(duì)人的素質(zhì)要求越來越高，人力資源開發(fā)問題被提上了重要議事日程，此時(shí)此刻選拔企業(yè)高層主管的注意力才開始轉(zhuǎn)向人力資源管理者，于是人力資源管理便逐步進(jìn)入了決策過程。中國(guó)目前企業(yè)人力資源部門的地位不盡一致，處在哪個(gè)階段的都有，但其總的發(fā)展趨勢(shì)是或早或晚都要進(jìn)入決策層，這是歷史的必然。

四是焦點(diǎn)不同。傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，通常是因事?lián)袢?，重管理輕開發(fā)、重物輕人、見物不見人，是傳統(tǒng)人事管理的突出特征；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則是以人為中心，強(qiáng)調(diào)的是以人為本、因人擇事，始終堅(jiān)持把對(duì)人的開發(fā)放在第一位，努力促進(jìn)人與社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。如今，人力資源開發(fā)的一個(gè)新的理念――“員工與企業(yè)同步成長(zhǎng)”，正在西方企業(yè)界得到了廣泛認(rèn)同，這就是現(xiàn)代人力資源開發(fā)的突出特征。

五是廣度不同。傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)管好用好自有人員，眼睛只向內(nèi)不向外，工作領(lǐng)域相對(duì)很狹??；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則不僅關(guān)注內(nèi)部管理，更重要的是積極倡導(dǎo)面向國(guó)內(nèi)外的人才市場(chǎng)引才借智?！耙沤柚恰币殉蔀楫?dāng)今社會(huì)的一種時(shí)尚，正在受到全社會(huì)的普遍推崇。傳統(tǒng)的夢(mèng)長(zhǎng)君“用才必養(yǎng)”的人才觀正在被逐步打破，“非我養(yǎng)之才也能為我所用”、“不求所有，不求所在，但求所用”等新的人才觀正在逐步形成和確立之中。

六是深度不同。傳統(tǒng)的人事管理只關(guān)注人的顯能開發(fā)，強(qiáng)調(diào)用好員工的已有知識(shí)，做到學(xué)用一致即可；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則關(guān)注人的潛能開發(fā)，強(qiáng)調(diào)要把開發(fā)員工的創(chuàng)造潛能作為現(xiàn)代人力資源開發(fā)的重點(diǎn)，使每一個(gè)人潛在的巨大能量都能得到充分地釋放，使每一個(gè)人的創(chuàng)造才能得到盡情的施展。有研究成果表明，迄今為止，人類的潛能至少還有80%處在沉睡狀態(tài)，有待于我們?nèi)ラ_發(fā)利用。

七是形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)為個(gè)體的和靜態(tài)的管理，喜歡在一種常態(tài)情況下思考問題、進(jìn)行工作，其工作狀態(tài)呈個(gè)別的、零散的、不系統(tǒng)的和非連續(xù)性的；而現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)則強(qiáng)調(diào)實(shí)施整體的和動(dòng)態(tài)的管理，要求各級(jí)人事部門和廣大人力資源管理工作者要學(xué)會(huì)在大局下行動(dòng)，對(duì)整個(gè)人力資源管理工作的近期打算和遠(yuǎn)期設(shè)想都要通盤考慮、整體謀劃、全面安排，而且要充分考慮到各種不確定的動(dòng)態(tài)因素。

八是方法不同。傳統(tǒng)的人事管理方法機(jī)械單一，更多使用的是行政調(diào)遣的方法，而且對(duì)各類人才的管理方法雷同，模式單一，千篇一律，效果極差；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則迫切需要理念創(chuàng)新、方式創(chuàng)新和方法創(chuàng)新。所謂理念創(chuàng)新，就是要在全社會(huì)逐漸確立起人是資源、人才資源是第一資源、人力資本投入優(yōu)先、人與社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展、引才借智、人才智慧社會(huì)擁有、人才配置市場(chǎng)化、人才管理法制化、人才評(píng)價(jià)社會(huì)化等新的人才理念。所謂方式創(chuàng)新是指要繼續(xù)推進(jìn)人事工作的“兩個(gè)調(diào)整”，盡快實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的人事管理向整體性人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移。所謂方法創(chuàng)新，是指要勇于探索，大膽嘗試，在實(shí)踐中不斷創(chuàng)新人力資源管理和人才開發(fā)的新方法。

九是部門性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的人事管理部門包括企業(yè)的人事部門在內(nèi)全都屬于非生產(chǎn)和非效益部門，不講投入產(chǎn)出，成本意識(shí)淡薄，資源浪費(fèi)嚴(yán)重；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)部門則應(yīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)部門和效益部門，必須講求投入和產(chǎn)出。生產(chǎn)的產(chǎn)品就是合格人才，追求的效益包括人才效益、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的統(tǒng)一，還包括近期效益和遠(yuǎn)期效益的統(tǒng)一。

在以上分析的基礎(chǔ)上，我們還可以做出兩種概括。第一種概括為40個(gè)字，即把傳統(tǒng)人事管理概括為“抄抄寫寫，調(diào)調(diào)配配，進(jìn)進(jìn)出出，上上下下”16個(gè)字，把現(xiàn)代人力資源開發(fā)概括為“堅(jiān)持以人為本，注重潛能開發(fā)，講求投入產(chǎn)出，進(jìn)入決策過程”24個(gè)字。第二種概括為6個(gè)字，即把傳統(tǒng)的人事管理概括為“管理人”3個(gè)字，把現(xiàn)代人力資源開發(fā)概括為“開發(fā)人”3個(gè)字。中國(guó)的人力資源問題，第一是開發(fā)，第二才是管理。

人力資源管理的創(chuàng)新在于理論與實(shí)際相結(jié)合，在實(shí)踐中吸取經(jīng)驗(yàn)，在經(jīng)驗(yàn)中創(chuàng)新我們的管理方式。

創(chuàng)新是恒久的，創(chuàng)新是相對(duì)的。我們只有不斷的學(xué)習(xí)，不斷的實(shí)踐，才能在人力資源管理的舞臺(tái)上展現(xiàn)我們的活力，才能體現(xiàn)我們的作為公司人力資源部門的價(jià)值。只有創(chuàng)新的，合理的管理方式，才能更大的激發(fā)員工的工作激情，才能更大的放大員工身上的潛力。

第二篇：人力資源創(chuàng)新

在新經(jīng)濟(jì)的特殊背景下，創(chuàng)新成為管理的主題，而對(duì)人才的管理是企業(yè)管理和發(fā)展的關(guān)鍵。本文對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)所需人才特征進(jìn)行了相關(guān)論述，提出了在新經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)如何做好人力資源管理的創(chuàng)新。

[關(guān)鍵詞] 新經(jīng)濟(jì) 人力資源 能力素質(zhì) 管理創(chuàng)新

進(jìn)入21世紀(jì)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的到來，競(jìng)爭(zhēng)的范圍迅速擴(kuò)大，競(jìng)爭(zhēng)的程度空前加劇。那么，誰將是競(jìng)爭(zhēng)中的勝者？是那些占據(jù)人力資源優(yōu)勢(shì)的地區(qū)、國(guó)家和企業(yè)。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。

一、21世紀(jì)需要什么樣的人才

新經(jīng)濟(jì)是相對(duì)于“傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)”或“舊經(jīng)濟(jì)”而言的，是指在全球化資源配置和市場(chǎng)開發(fā)基礎(chǔ)上，以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐，由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動(dòng)，以創(chuàng)新為核心的可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)。新經(jīng)濟(jì)是知識(shí)化、全球化、創(chuàng)新化和網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟(jì)。隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，對(duì)人才的需求正在發(fā)生著深刻的變化，21世紀(jì)需要什么樣的人才？具備什么樣素質(zhì)的人才能在未來社會(huì)中生存和發(fā)展？

新經(jīng)濟(jì)條件下的合格人才具備以下特征：一是具有優(yōu)秀的全面素質(zhì)的人才。即基礎(chǔ)知識(shí)扎實(shí)，知識(shí)面寬廣，文理結(jié)合，全面發(fā)展。同時(shí)又要具備運(yùn)用知識(shí)的能力和創(chuàng)新能力。在新經(jīng)濟(jì)的特殊背景下，沒有創(chuàng)造能力就只能跟在別人背后爬行，甚至失去生存的權(quán)利。全面素質(zhì)不僅包括業(yè)務(wù)素質(zhì)，還有思想道德素質(zhì)、心理素質(zhì)、文化素質(zhì)，即必須具有創(chuàng)造力和健全的人格，具有奉獻(xiàn)精神和合作精神的復(fù)合型人才。只有適應(yīng)性強(qiáng)，有創(chuàng)新精神，以及良好的思想道德素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)精神的人才能適應(yīng)國(guó)家和社會(huì)對(duì)未來人才的需求。二是個(gè)性化的人才。個(gè)性化是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個(gè)創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個(gè)性化的思想。在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，誰能設(shè)計(jì)出個(gè)性化的適應(yīng)不同層次消費(fèi)者需要的產(chǎn)品，誰就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。所謂個(gè)性化人才，就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展。

二、新經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理創(chuàng)新

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新性、合作型和個(gè)性化的特點(diǎn)，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的課題，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新的背景下，我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。的本質(zhì)在于創(chuàng)新，創(chuàng)新的觀念尤為重要，管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才是企業(yè)最關(guān)切的問題。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長(zhǎng)起來的新一代員工，思想開放、技術(shù)精專、自信自強(qiáng)、流動(dòng)性很高。要想吸引這些人中的佼佼者，企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵(lì)廣大員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新。企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)，但企業(yè)這種文化氛圍和對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)與失誤的態(tài)度會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)能力，并會(huì)以此吸引大批優(yōu)秀人才。

讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也要讓人才能夠分享到企業(yè)的成果。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境與過去相比發(fā)生了巨大變化，變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性，同時(shí)，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才也時(shí)刻在思考著個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。因此，企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理思路，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合企業(yè)起來。

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。真正才華橫溢的人，往往是充滿個(gè)性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀

和經(jīng)營(yíng)理念，依靠共同的信念、互動(dòng)的心態(tài)進(jìn)行人性化管理，為員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人。激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使他們的潛能得到最大程度的發(fā)揮。

人才是企業(yè)最重要的資源，是主宰企業(yè)發(fā)展的主人。企業(yè)在管理過程中應(yīng)始終以人為本，將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以充分調(diào)動(dòng)所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。現(xiàn)代企業(yè)總是信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動(dòng)，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自由發(fā)展，使企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。人的全面和自由發(fā)展是人本管理的精髓，是人力資源管理的核心理念。以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，需要一種敬業(yè)、習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性，化、價(jià)值觀和行為規(guī)范的同時(shí)，提倡形成各自的特色。

三、結(jié)語

在新經(jīng)濟(jì)背景下，創(chuàng)新性和知識(shí)化改變了衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn)，資產(chǎn)。作為知識(shí)承載者的人力資源，資源管理的創(chuàng)新更成為其快速發(fā)展，進(jìn)行積極的探索和大膽嘗試，創(chuàng)造出適合本企業(yè)的人力資源管理新模式。

參考文獻(xiàn):

[1]陳惠雄:知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的新特點(diǎn)[2]李志強(qiáng):如何開發(fā)創(chuàng)造力[3]張德:人力資源開發(fā)與管理并使其貫穿于每一位員工的言行中，是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)的財(cái)富和資本。保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。.企業(yè)管理,2002.清華大學(xué)出版社因此，.經(jīng)濟(jì)與管理,2001年10月第二版努力營(yíng)造企業(yè)共同的文知識(shí)成為企業(yè)的戰(zhàn)略性企業(yè)人力,2001年第7期

進(jìn)取和寬容的合作氛圍。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個(gè)性企業(yè)要根據(jù)自身的具體情況，年第一期

第三篇：淺談人力資源創(chuàng)新管理

淺談人力資源創(chuàng)新管理

自從1978年確定改革開放30多年以來，我國(guó)的企業(yè)有了蓬勃的發(fā)展，然而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中本應(yīng)最為活躍、最為靈敏和最為普遍的民營(yíng)中小企業(yè)，其發(fā)展道路卻并不平坦，他們承受著來自跨國(guó)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)兩方面的競(jìng)爭(zhēng)壓力，加上人力資源管理受家族式管理模式的制約，其人力資源管理表現(xiàn)出諸多問題，嚴(yán)重制約了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。很多民營(yíng)企業(yè)管理層意識(shí)到自身人力資源管理方面存在嚴(yán)重的弊端，他們想方設(shè)法提高人力資源管理的水平，但從整體上看，我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理層次和水平還比較低，存在許多問題。

民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一、人力資源管理理念不明確。一個(gè)企業(yè)能否健康、高效地運(yùn)行和發(fā)展，越來越取決于企業(yè)的人力資源。如何對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理和開發(fā)，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重心。而目前我國(guó)的很多民營(yíng)企業(yè)尚未接受以“人為中心”的理念，沒有獨(dú)立的人力資源管理部門，即便有，在功能定位、人員配備等方面也存在不合理性。其工作停留在考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配、檔案管理等事務(wù)性管理工作上，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理，要求人去適應(yīng)事，強(qiáng)調(diào)使用而輕培育，不愿意進(jìn)行人力資源投資，人力資源管理水平停留在較低的層次上。民營(yíng)企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對(duì)人才使用不當(dāng)。具體表現(xiàn)為：對(duì)原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個(gè)極端；而有的民營(yíng)企業(yè)，受家族式管理模式的影響，在用人方面，存在任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴(yán)重外流。

二、人才流動(dòng)率偏高。雖然企業(yè)人員有合理的流動(dòng)是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流動(dòng)率偏高與其用人機(jī)制、利益分配、福利保障和企業(yè)文化建設(shè)、激勵(lì)等方面存在的問題有很大關(guān)系。員工的高流動(dòng)率，不但導(dǎo)致人力資本損耗和成本的增加，而且?guī)ё吡似髽I(yè)商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受巨大經(jīng)濟(jì)損失，還影響了工作的連續(xù)性和在職員工的穩(wěn)定性，最終直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使企業(yè)形象大大受損。當(dāng)然，用人環(huán)境差，影響人才能力的充分發(fā)揮，也是民營(yíng)企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營(yíng)企業(yè)想盡一切辦法通過種種渠道招聘來所需的高級(jí)專門人才，但由于企業(yè)歷史形成的用人機(jī)制，個(gè)別身居要職的“皇親”、“國(guó)戚” 從各自利益考慮，受自身知識(shí)水平、能力素質(zhì)制約，難于接受外來人才，往往“雞蛋里挑骨頭”或不配合工作，甚至想辦法阻止他們能力的發(fā)揮，加上老板的不信任跡象，極易造成外聘人才的心理不平衡，這使外來人才難以伏下身子真正為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。由于企業(yè)家族關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，無法大膽開展工作，自我實(shí)現(xiàn)的需求得不到滿足，因此只好和企業(yè)說再見。此外，民營(yíng)企業(yè)主的錯(cuò)誤認(rèn)知也是民營(yíng)企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營(yíng)企業(yè)主認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)永遠(yuǎn)是敞開大門的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招聘到員工，導(dǎo)致其不在乎員工的流動(dòng)，不計(jì)算因員工流動(dòng)造成的人力成本的增加以及由此帶來的其他負(fù)面的影響。

三、人力資源開發(fā)和培訓(xùn)重視不夠。對(duì)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)重視不夠是民營(yíng)企業(yè)普遍存在的問題，大部分民營(yíng)企業(yè)不愿把資金用于人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)上，他們認(rèn)為人力資源開發(fā)、培訓(xùn)是沒有回報(bào)的投入。大多民營(yíng)企業(yè)采用上崗前培訓(xùn)，邊干邊學(xué)的培訓(xùn)方式，許多企業(yè)習(xí)慣于在市場(chǎng)上找“現(xiàn)成的”人才，有的企業(yè)為了規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)甚至放棄對(duì)員工的培訓(xùn)投資?？偟膩碚f，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)還沒有真正理解員工培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，沒有從企業(yè)戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求系統(tǒng)地制定培訓(xùn)計(jì)劃與內(nèi)容，這勢(shì)必會(huì)對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很多不利的后果。

四、激勵(lì)手段單一。縱觀當(dāng)今民營(yíng)企業(yè)的管理實(shí)踐，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家將員工視為單純的“經(jīng)濟(jì)人”，片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)的刺激作用。這種傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，已遠(yuǎn)不能滿足民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。雖然物質(zhì)激勵(lì)不可或缺，但單純的物質(zhì)激勵(lì)并不等于激勵(lì)的全部，正如高薪不一定能留住人才一樣。

民營(yíng)企業(yè)改善人力資源管理的方法

一、突破家族式管理模式，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念。目前，我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理理念的理解還存在很大的片面性，因此民營(yíng)企業(yè)能否在人才競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)，關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念?，F(xiàn)代人力資源管理理念主要包含三個(gè)方面：人本化管理理念、人力資源開發(fā)理念、人力資源社會(huì)化理念。首先，樹立人本化管理理念。人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價(jià)值觀，它強(qiáng)調(diào)人是具有多重需求屬性的社會(huì)人，要求尊重員工需求，關(guān)心員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，重視員工的積極性和主動(dòng)參與性，反對(duì)把員工僅僅看作是生產(chǎn)工具。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福。人本化管理理念要求更多地實(shí)行個(gè)性化管理，注重員工的工作滿意度和工作、生活質(zhì)量的提高，盡可能減少對(duì)員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，更好地為員工提供培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，幫助員工在企業(yè)中成長(zhǎng)與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和企業(yè)整體的雙贏。員工作為知識(shí)的主人，作為企業(yè)知識(shí)的駕馭者，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)和發(fā)揮得程度如何，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，民營(yíng)企業(yè)要樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。其次，樹立人力資源開發(fā)理念。現(xiàn)代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對(duì)其進(jìn)行開發(fā)。培訓(xùn)是員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力與源泉。通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，提升員工技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)作效率，使企業(yè)直接受益。因此，民營(yíng)企業(yè)要逐步完善和落實(shí)企業(yè)員工的培訓(xùn)機(jī)制。首先，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的實(shí)際能力，逐漸擴(kuò)大對(duì)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的投入，通過提高員工知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能來提高勞動(dòng)效率，進(jìn)而使企業(yè)利潤(rùn)有所增加；其次，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)“對(duì)癥下藥，量體裁衣”，即根據(jù)自身人力資源的狀況，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)身處地幫助員工設(shè)定未來的發(fā)展目標(biāo)，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動(dòng)。最后，樹立人才社會(huì)化理念。企業(yè)的發(fā)展需要各種各樣的人才，人才從何而來？從社會(huì)而來。因此，民營(yíng)企業(yè)要有海納百川的氣魄，廣泛吸納社會(huì)人才。民營(yíng)企業(yè)還要轉(zhuǎn)變用人觀念，改革落后的家族式管理體制。無論是家族內(nèi)部還是家族外部的人才，都應(yīng)有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，敢于使用有真才實(shí)學(xué)的外聘人才，突破家族制限制，確立市場(chǎng)化的用人觀。要想辦法吸引人、引進(jìn)人、培訓(xùn)人、使用人、留住人，對(duì)企業(yè)的各種“皇親國(guó)戚”進(jìn)行嚴(yán)格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對(duì)待，按能力定崗位；對(duì)不能或不利于繼續(xù)留用的，要堅(jiān)決辭退。同時(shí)私營(yíng)業(yè)主也要從自身做起，努力提高自身思想道德修養(yǎng)和管理知識(shí)水平。另一方面要制定并認(rèn)真執(zhí)行一套完整、科學(xué)、規(guī)范的管理制度，把過去的“人治” 變?yōu)椤胺ㄖ巍?，用制度約束人，用制度規(guī)范人，用制度激勵(lì)人，用制度留住人，用制度指導(dǎo)人。

二、改善激勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)家對(duì)員工激勵(lì)決不能掉以輕心，要隨著時(shí)代的變化和員工需求的變化逐漸將激勵(lì)方式由簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)向全方位激勵(lì)轉(zhuǎn)變。為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，更好、更快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)有必要改善激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)可以組織員工深入學(xué)習(xí)企業(yè)文化，探討企業(yè)目標(biāo)，增加員工歸屬感；通過崗位輪換方式為員工調(diào)整工作崗位。安排員工到相應(yīng)的工作崗位上，滿足員工的成就感；設(shè)立企業(yè)建議信箱，讓員工參與企業(yè)決策，滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)的需要；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)與員工的溝通，拉近感情距離，尤其要加強(qiáng)與年輕員工的交流；企業(yè)要明確獎(jiǎng)罰制度，在物質(zhì)激勵(lì)上可以豐富多樣。一是自由度大，可以充分實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)罰分明（國(guó)企受制較多）。二是采取靈活多樣的物質(zhì)激勵(lì)手段，如股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)等。充分體現(xiàn)公開、公平、公正原則，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任感；企業(yè)還要增加娛樂設(shè)施和娛樂活動(dòng)。通過這些措施，努力給員工營(yíng)造一個(gè)和諧、舒適的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境。增加適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使員工感受到企業(yè)的關(guān)愛，更加努力地工作。員工激勵(lì)也是吸引人才、留住人才的巨大磁鐵。在人才競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的今天，民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從理念上、制度上、企業(yè)文化上千方百計(jì)完善充實(shí)員工激勵(lì)機(jī)制，使它更完美更具吸引力，從而，更充分的發(fā)揮其對(duì)工作績(jī)效的影響。

三、完善人力資源管理制度。俗話說：“沒有規(guī)矩不成方圓。” 民營(yíng)企業(yè)通過完善相應(yīng)的管理制度，實(shí)現(xiàn)制度化管理，使人力資源由“人治”向“法治”過渡。民營(yíng)企業(yè)需要完善人力資源管理制度很多，最重要的是完善以下幾個(gè)制度。首先，建立公開透明的人才聘用制度。公開透明的人才聘用機(jī)制可以讓員工充分展示自己的才能，最大限度地發(fā)揮工作積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于企業(yè)與員工彼此之間信任關(guān)系的建立。這樣不僅能吸引人才、留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)，更好地為企業(yè)服務(wù)；既有利于企業(yè)效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對(duì)自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。其次，完善績(jī)效考核制度。在改善了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善與之相配套的績(jī)效考核制度，使二者相得益彰?？?jī)效考核由兩部分組成：一是日常性工作記錄，即根據(jù)工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)的評(píng)定等級(jí)。并為每位員工建立績(jī)效考核記錄表，作為其晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)；二是建立特殊事項(xiàng)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過程中，經(jīng)常會(huì)遇到很多突發(fā)事件。企業(yè)需要的人才不僅僅是踏實(shí)肯干的員工，還需要在企業(yè)危及的關(guān)鍵時(shí)刻，能夠做出準(zhǔn)確判斷，幫助企業(yè)渡過難關(guān)的優(yōu)秀人才。特殊事項(xiàng)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。將以上資料記載及時(shí)反饋給員工和提供給相關(guān)管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，更能節(jié)約企業(yè)的人才搜尋成本。一旦人力資源管理制度建立起來，企業(yè)所有的人員必須嚴(yán)格遵守。當(dāng)一個(gè)企業(yè)做到有章可循、賞罰有度時(shí)，企業(yè)的員工一定會(huì)確立為之努力奮斗的目標(biāo)。

第四篇：醫(yī)院創(chuàng)新人力資源

醫(yī)院創(chuàng)新人力資源管理

摘 要:醫(yī)院舊的人事管理模式上的許多弊端在很大程度上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展。醫(yī)院要想在激烈的市場(chǎng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),必須摒棄傳統(tǒng)的人事管理觀念,創(chuàng)新人力資源管理理念,把人力資源作為醫(yī)院的戰(zhàn)略資源,進(jìn)行有效的開發(fā)和管理。

新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代加快了醫(yī)院從舊的傳統(tǒng)管理體制過渡到以適應(yīng)市場(chǎng)需求為導(dǎo)向和以顧客需求為中心的新的發(fā)展模式。舊的醫(yī)院人力資源管理中凸顯出的諸多弊端,在很大程度上阻礙了整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高,制約了醫(yī)院的發(fā)展。那么如何通過專業(yè)的、有效的人力資源管理,來促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展,已經(jīng)成為醫(yī)院管理的一項(xiàng)重要課題。本文從用人機(jī)制、崗位責(zé)任制、績(jī)效考核和薪酬體系、激勵(lì)機(jī)制、社會(huì)保障制、員工職業(yè)生涯發(fā)展和堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展理念等八大方面提出了加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的改進(jìn)措施。

一、醫(yī)院人力資源管理主要的弊端

當(dāng)前,醫(yī)院的人力資源部門僅僅充當(dāng)了行政管理部門的職責(zé),在人事管理上沒有實(shí)現(xiàn)自主化、公開化、公平化,客觀上制約了醫(yī)院的發(fā)展。其存在的主要問題有如下幾點(diǎn):

1.缺少正確的人力資源管理觀。在舊的醫(yī)院管理體制下,醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理觀點(diǎn)陳舊,其內(nèi)部無規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制。僅是與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相脫節(jié)的過多的行政管理干預(yù)。沒有認(rèn)識(shí)到人才資源管理的重要性,也沒有樹立正確的人力資源管理觀點(diǎn),把人力還當(dāng)作一項(xiàng)成本負(fù)擔(dān),在人力資源管理體制上也很僵化,給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來諸多的障礙和弊端。

2.沒有科學(xué)的選人用人機(jī)制。有的醫(yī)院采取行政分配機(jī)制引進(jìn)人才,人事部門根本沒有職權(quán)。有些醫(yī)院拼命引進(jìn)人才,引進(jìn)后不加以重視,更沒有培養(yǎng)。即使有些醫(yī)院有意識(shí)地培養(yǎng)人才,但在培養(yǎng)過程中,也存在目標(biāo)不明確、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、措施落實(shí)不夠等問題,造成了培訓(xùn)效果不佳。對(duì)于人才使用方面也存在很多問題,造成人才使用浪費(fèi)、專業(yè)不對(duì)口。對(duì)于醫(yī)院這個(gè)特殊的企業(yè)來說,本論文由無憂論文網(wǎng)整理提供那是對(duì)生命的一種詆毀,其后果是很嚴(yán)重的。

3.流于形式的績(jī)效考核體系。目前大部分醫(yī)院的績(jī)效考核仍參照行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員考核制度。對(duì)于人員的考核使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn),沒有根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理人員、醫(yī)生、護(hù)士及其他人員分專業(yè),分層次進(jìn)行考核?？己说膬?nèi)容和指標(biāo)也不夠明確,只是領(lǐng)導(dǎo)說了算。因此,其考核流于形式,考核結(jié)果與員工的實(shí)際使用掛鉤不密切,沒有客觀公正的反映出不同崗位不同人員的工作業(yè)績(jī)。這種不合理、不科學(xué)考核體系使人力資源管理上缺乏有效性,也深深地影響了員工工作的積極性。

4.無競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理。薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要的方面,也是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)管理的一個(gè)有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬體系,不僅可以合理節(jié)約醫(yī)院的管理成本、而且能夠?qū)T工有激勵(lì)作用。但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過去的等級(jí)工資體系,工資結(jié)構(gòu)和工資水平,沒有根據(jù)工作分析和崗位說明書、做薪酬市場(chǎng)調(diào)查、薪酬激勵(lì)等規(guī)范化的人力資源管理。因此,醫(yī)院的薪酬分配在實(shí)質(zhì)上沒有體現(xiàn)按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)取酬,達(dá)到激勵(lì)員工,提高效率的目的。

二、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的主要措施

1?建立新型的用人機(jī)制。

(1)要建立規(guī)范的人員進(jìn)入程序,加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)人員數(shù)量和質(zhì)量控制。不論內(nèi)部選拔還是面向社會(huì)公開招聘,都要做到一視同仁。在內(nèi)部選拔時(shí),不僅要看到人才已有的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn),更要

看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。面向社會(huì)公開招聘時(shí),要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,增加透明度。恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬?能調(diào)動(dòng)員工積極性,使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值.(2)在醫(yī)院人力資源管理上引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在人員選拔上要允許一個(gè)崗位多人競(jìng)聘,通過優(yōu)勝劣汰來錄用與招聘崗位最匹配的人選.對(duì)管理干部建立公平選拔制度,科及科級(jí)以下干部職工進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上崗,實(shí)行任期目標(biāo)責(zé)任制和干部輪崗制度。專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行聘任制,崗位職責(zé)與待遇掛鉤。強(qiáng)化勞動(dòng)契約,知識(shí)和能力差的人員可以實(shí)行高職低聘或落聘而待崗或轉(zhuǎn)崗。這樣既可以調(diào)動(dòng)現(xiàn)有醫(yī)護(hù)人員的積極性,又會(huì)增強(qiáng)他們的危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

(3)在分配制度上要充分體現(xiàn)多勞多得,獎(jiǎng)勤罰懶的原則。在同一個(gè)醫(yī)院要按貢獻(xiàn)和工作效果的不同,各種待遇上要明顯拉開檔次,特別是職稱評(píng)定、住房分配、獎(jiǎng)金分配等方面要改變平均主義和論資排輩的陋習(xí)。充分調(diào)動(dòng)人員的積極性。

2.建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制。

醫(yī)院要想有一個(gè)高效的運(yùn)作機(jī)制,必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置,要堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效,做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚,權(quán)限使用清晰。要真正做到這點(diǎn),必須把握好兩個(gè)關(guān)鍵:一是員工的能力與崗位要求相匹配;二是有效的放權(quán)。員工能力與崗位要求相匹配,就是指一個(gè)人的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)與興趣均與其所在崗位所需的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)相適應(yīng),使員工個(gè)人能在該崗位上獲得知識(shí)才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時(shí),使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào),使醫(yī)院整體獲得最大效益。通常,能崗匹配有以下幾種情況:一是員工能力與崗位要求一致,留住人才的可能性大。二是員工能力大于崗位要求,人才流失的可能性最大。三是員工能力小于崗位要求,被動(dòng)離崗的可能性最大。四是員工能力略小(大)于崗位要求,培訓(xùn)后,人才保留的可能性大。有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)人要按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán),通過放權(quán)來給下級(jí)施加壓力和增添動(dòng)力,通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。在管理實(shí)踐中,我們常?？吹揭幻洪L(zhǎng)盡管事必躬親,每天忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn),但管理效率仍然十分低下,這就是沒有放好權(quán)。當(dāng)然,有效的放權(quán)是以選好人為前提的。

3?建立科學(xué)、公正、公開的績(jī)效考核制度。

在醫(yī)院人力資源管理中,績(jī)效考核是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)付出的一種反饋,同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)。績(jī)效考核通常是指用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行評(píng)價(jià),并按實(shí)際評(píng)價(jià)結(jié)果施以相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施?；诖?在實(shí)施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人(或科室)實(shí)績(jī)的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)在實(shí)施考核中做到公正操作,對(duì)事不對(duì)人,并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開,并及時(shí)做好反饋溝通工作。當(dāng)前,醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效考核中,重點(diǎn)是要針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類別和層次的人員,確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo),根據(jù)行業(yè)特點(diǎn),把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素,并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù),通過績(jī)效考核來切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。4?建立公正、公平、合理的薪酬體系。

薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。薪酬體系的公正與公平,就是薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評(píng)價(jià)以及績(jī)效考核等基礎(chǔ)之上,真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。“平均絕不是公平”,在實(shí)際的薪酬分配中,要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度,工作能力和工作業(yè)績(jī)拉開分配檔次,向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜,對(duì)于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干,可以通過一定形式的評(píng)議,確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。這樣做的目的,一方面是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定,同時(shí)也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。薪酬體系合理就是指醫(yī)院在制定薪酬戰(zhàn)略與政策時(shí),一定要綜合考慮員工自身因

素(包括個(gè)人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人潛力等)、醫(yī)院因素、工作因素以及勞動(dòng)力市場(chǎng)(同一職位相同能力的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格)等多種因素,使醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬分配得當(dāng),既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本,又可以調(diào)動(dòng)員工的積極性。薪酬分配不當(dāng),則不僅導(dǎo)致員工滿意度低,而且還會(huì)導(dǎo)致人員流失,工作效率下降,甚至威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此,在現(xiàn)代醫(yī)院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

5?構(gòu)建全面的員工創(chuàng)新激勵(lì)體系

激勵(lì)機(jī)制就是通過外在刺激來達(dá)到調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性的一種機(jī)制。有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)員工的積極性,激發(fā)他們的創(chuàng)造力,而且可以增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力,提高醫(yī)院在市場(chǎng)中的整體競(jìng)爭(zhēng)能力。

6?建立完善的社會(huì)保障制度

有的醫(yī)院基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金不能按正常的工資標(biāo)準(zhǔn)交納,有的甚至基本醫(yī)療保險(xiǎn)金也不為員工購買,這就嚴(yán)重地影響了員工對(duì)醫(yī)院的歸屬感和信賴感,因此,在推進(jìn)醫(yī)院的人力資源管理中,必須注重建立完善的社會(huì)保障制度。由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性,對(duì)一些特殊崗位還要給予職業(yè)安全保護(hù)本論文由無憂論文網(wǎng)整理提供,并按國(guó)家規(guī)定給予各種休假待遇,讓員工在為醫(yī)院奉獻(xiàn)的同時(shí)能充分享受法定的保障。

7.搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供良好的發(fā)展空間

職業(yè)生涯規(guī)劃就是根據(jù)一個(gè)人的不同發(fā)展階段,對(duì)其職業(yè)發(fā)展作出規(guī)劃與設(shè)計(jì),并為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識(shí)學(xué)習(xí)、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮等所作的一系列工作。一個(gè)人的職業(yè)生涯應(yīng)該是多元化的。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體,必須為每一位員工提供挖掘其潛力并得以發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。通過為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間,滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的高層次需要。事實(shí)證明,只有員工的發(fā)展與成功,才能營(yíng)造醫(yī)院的長(zhǎng)久繁榮。8?堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展理念,培育醫(yī)院文化

“以人為本”是“以人為中心”的管理,是醫(yī)院文化管理的核心?！耙匀藶楸尽币笪覀儼讶说囊蛩禺?dāng)作管理中的首要因素、本質(zhì)因素和核心因素。通過員工之間的互助互愛,建立和諧工作氛圍;通過鼓勵(lì)奉獻(xiàn),弘揚(yáng)正氣,教育醫(yī)護(hù)人員樹立正確的倫理道德和職業(yè)操守;通過塑造醫(yī)院共同的核心價(jià)值觀,讓醫(yī)護(hù)人員自覺投入到“以病人為親人”、“以醫(yī)院為家園”的醫(yī)院文化建設(shè)中;通過尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長(zhǎng)來放大管理的效能。不斷創(chuàng)新人文關(guān)懷,營(yíng)造一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍,讓員工在為患者的服務(wù)中體味到職業(yè)的神圣、工作的快樂和成功的幸福。

在推行“以人為本”、培育醫(yī)院文化的過程中,醫(yī)院管理者要做到:尊重每一位員工,把每一位員工都看成是醫(yī)院的財(cái)富;營(yíng)造家庭式的人際氛圍,讓硬梆梆的機(jī)器和單調(diào)乏味的工作程序充滿人情味;多為員工提供參與的機(jī)會(huì),并重視與員工的溝通;注重樹立共同的醫(yī)院價(jià)值觀和行為導(dǎo)向以及把醫(yī)院和員工結(jié)合為一個(gè)利益共同體等。

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第五篇：論人力資源的創(chuàng)新

論人力資源的創(chuàng)新

內(nèi)容提要：

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特殊背景下，創(chuàng)新成為未來管理的主旋律，而人力資源管理的創(chuàng)新成為管理創(chuàng)新的主題。以人為本也逐漸成為我國(guó)企業(yè)管理創(chuàng)新的主流思想，要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中激流勇進(jìn)，人力資源管理創(chuàng)新成為企業(yè)改革的重要環(huán)節(jié)。本文分析了我國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新趨勢(shì)以及舊制度下人力資源管理機(jī)制的利弊，提出以“導(dǎo)入人力資源管理新理念、建立一個(gè)現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu)、重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，加大人力資源的投資、建立物質(zhì)刺激和精神鼓勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制”等對(duì)人力資源管理的改革和創(chuàng)新的方法，闡述了現(xiàn)代人力資源管理在我國(guó)企業(yè)中建立的新理念。

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