第一篇：人力資源管理歷年期末試題歸總

二、案例

一、飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)的失誤

1、請結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)如何搞好招聘工作？ 答：（1）嚴(yán)格遵守人員招聘的程序，招聘途徑可多種多樣；（2）多種招聘方法結(jié)合使用（測驗(yàn)、面試、評價(jià)中心）；（3）招聘的原則應(yīng)做好：因事?lián)袢?、公開、公正、平等競爭，做到人盡其才，事得其人。

2、應(yīng)如何規(guī)劃和建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍？ 答：（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該樹立正確的用人觀念、確定正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)；（2）按照科學(xué)的程序選拔人才；（3）針對企業(yè)的需要定期對人才進(jìn)行培訓(xùn)、考核與管理；（4）對人才的保障工作要落到實(shí)處，解決其后顧之憂。

3、通過案例分析，說明開發(fā)和管理人力資源的重要性 答：（1）通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人才資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值；（2）可以充分調(diào)動廣大員工的積極性與創(chuàng)造性，最大限度的發(fā)揮主觀能動性；（3）通過培訓(xùn)與教育，可以促進(jìn)人的全面發(fā)展；（4）合理的人力資源管理，可以穩(wěn)定組織內(nèi)員工，促進(jìn)社會穩(wěn)定

二、工作職責(zé)分析案例

1、對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？ 答：（1）對于服務(wù)工應(yīng)該表?xiàng)?，雖然，工作說明書里沒包含清掃工作，但他還是完成了清掃任務(wù)，保證了工作的順利進(jìn)行；（2）對于操作工，應(yīng)該查清他為什么把大量機(jī)油撒在地面上，對其進(jìn)行批評與教育。

2、如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？ 答：應(yīng)該對工作說明書進(jìn)行修改，對于操作工，應(yīng)該加條文，工作時(shí)間應(yīng)保持機(jī)床周圍的清凈，如因工作不慎而造成環(huán)境污染，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任，對于服務(wù)工和勤雜工也應(yīng)加一條：要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。

3、該公司在管理上有何需改進(jìn)之處？ 答：（1）認(rèn)真細(xì)致地做好工作分析，對于崗位責(zé)任應(yīng)該做簡潔明確全面的描寫；（2）對于車間主任，要轉(zhuǎn)變管理理念，遇到事情不應(yīng)該恐嚇員工，應(yīng)該疏導(dǎo)教育為主；（3）加強(qiáng)員工對企業(yè)忠誠，從同感的培訓(xùn)，遇到突發(fā)事件，應(yīng)考慮企業(yè)的利益，而不僅僅是個人利益。

三、波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)

1、你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？ 答：在本案例中，公司使用該計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的目的在于使任務(wù)自動化，從而使生產(chǎn)效率得以提高，與員工原有的工作方式相比：至少在以下方面要得以改進(jìn)和提高（需要通過培訓(xùn)來完成）；a.專業(yè)技能培訓(xùn)；b.工作態(tài)度及人際交往方面的培訓(xùn)。（使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為以顧客為中心，能提供本部門同事或顧客所需的信息）；c.適應(yīng)能力培訓(xùn)。

2、如何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)？ 答：（1）知識目標(biāo)：掌握使用新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)；（2）行為目標(biāo)：員工的工作態(tài)度得到了改善，能夠掌握新情境下的人際交往技巧，使員工之間的關(guān)系和諧融洽；（3）結(jié)果目標(biāo)：使零部件部門的雇員通過任務(wù)自動化，提高部門的生產(chǎn)效率和水平。

3、外部培訓(xùn)與內(nèi)部培訓(xùn)哪個更合適？ 答：培訓(xùn)是由外部咨詢公司來做，還是由本公司內(nèi)部培訓(xùn)部門完成，受兩方面因素的制約：（1）成本問題：金錢、時(shí)間等方面；（2）企業(yè)的這一行為是否會對企業(yè)的戰(zhàn)略產(chǎn)生影響。從本安全來看，采用內(nèi)部培訓(xùn)，在很短時(shí)間內(nèi)完成對700名雇員的培訓(xùn)不可能完成，而采用外部培訓(xùn)可以節(jié)省時(shí)間，但公司付的服務(wù)費(fèi)是比較貴的。所以可以采用外部培訓(xùn)與內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合的方式。企業(yè)的培訓(xùn)管理部門要參與培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)與咨詢公司保持密切聯(lián)系，對于技能培訓(xùn)由外部的咨詢公司去做，而對于員工態(tài)度及人際關(guān)系，歸屬感等的培訓(xùn)因內(nèi)部培訓(xùn)部完成。

4、如何設(shè)計(jì)實(shí)施這一培訓(xùn)計(jì)劃？ 答：（1）培訓(xùn)人員的選擇；（2）培訓(xùn)目標(biāo)的制定（通過培訓(xùn)，受訓(xùn)者應(yīng)達(dá)到的水平和能展示的能力）；（3）培訓(xùn)時(shí)間的選擇；（4）培訓(xùn)方法與保持的設(shè)計(jì)；（5）培訓(xùn)設(shè)施；（6）培訓(xùn)效果的評估。

四、天龍航空公司的員工考評

1、你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法？ 答：羅蕓首先是在總體上給老馬打6分，然后開始考慮給老馬的各項(xiàng)分?jǐn)?shù)，顯然是印象考評法。所謂印象評判，指考評者在考評過程中依據(jù)自己形成的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)或?qū)τ嘘P(guān)考評標(biāo)準(zhǔn)的理解，依據(jù)自己對考評對象平時(shí)形成的印象作出有關(guān)評判的方法。

2、羅蕓對老馬的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？ 答：羅蕓對老馬的考評摻雜的個人價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)太多了，只打了6分，顯然是低了一些。因?yàn)槔像R雖然非常愛表現(xiàn)自己，病假三個來月，但總體上說工作是干得挺不錯的。而羅蕓因?yàn)榭床簧侠像R的一些工作作風(fēng)，管理風(fēng)格與自己相差懸殊，給老馬的考評顯然是主觀色彩太濃厚。犯了“暈輪效應(yīng)”。老馬不服氣有理由，但自己的一些缺點(diǎn)，也要糾正。比較不良飲食習(xí)慣造成病假三個來月，給企業(yè)帶來的影響是負(fù)面的，如果全身心投入工作中，那么工作業(yè)績會更好。

3、天龍公司的考評有什么需要改進(jìn)的地方？ 答：（1）考評執(zhí)行者：上級、自己、同事、下屬；（2）考評標(biāo)準(zhǔn)要公平、公開、公正；（3）分項(xiàng)考評與量化考評相結(jié)合；（4）考評態(tài)度要嚴(yán)肅認(rèn)真，防止暈輪效應(yīng)，偏見效應(yīng)等的發(fā)生。五、一家百貨公司的工資制度

1、該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？ 答：實(shí)行的是定額工資與提成工資相結(jié)合的工資制度，定額是根據(jù)員工完成與勞動直接或間接相關(guān)的各種定額的多少來確定勞動報(bào)酬。效益工資按當(dāng)年下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標(biāo)進(jìn)行考核，雖然是一種定額，其中，柜組銷 1 售額工資=柜組實(shí)際完成的銷售額X提取比例，員工銷售額工資=營業(yè)員完成銷售額X提取比例，這顯然是一種提成工資形成。

2、分析該百貨工資制度的特點(diǎn)與作用 答：（1）定額與提成相結(jié)合；（2）工資實(shí)行二級分配法，首先分配到商品柜組，再分配到營業(yè)員；（3）將員工的收入與銷售額、利潤額直接掛鉤，可以充分調(diào)動員工的積極性，按勞分配的透明度高；（4）此工資形成會導(dǎo)致員工的收入差距過大及收入不穩(wěn)定的情況，不利于組織的團(tuán)結(jié)與穩(wěn)定。

六、阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)

1、你如何評價(jià)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？ 答：企業(yè)的職業(yè)管理有三方面內(nèi)容：協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個人目標(biāo)，幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃。本案例中，阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)由四部分組成：教育、評估、發(fā)展、結(jié)果。其中教育和發(fā)展以協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個人目標(biāo)，了解員工需求，使企業(yè)與員工結(jié)為利益共同體。而發(fā)展則有助于員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，給同工提供自我發(fā)展的機(jī)會。由于員工的職業(yè)發(fā)展不僅是個人行為，也是組織的職責(zé)，組織的存在依賴于個人的職業(yè)工作，因而阿莫可公司的管理系統(tǒng)可以說充分考慮到了這一點(diǎn)。此系統(tǒng)的最終目標(biāo)，讓人們思考如何使自己能一直保持長期突出的狀態(tài)，而不僅僅是短期得到提升，這有助于個人的發(fā)展，也有利于公司的長期繁榮與發(fā)展。但是這個系統(tǒng)對員工的培訓(xùn)重視的不夠，職業(yè)發(fā)展的基本條件是員工素質(zhì)的提高，有待于持續(xù)不斷的培訓(xùn)。

2、提供的建議 答：（1）了解員工需求，員工的需求是多樣化的，不同的員工有不同的主導(dǎo)需求，只有把握員工的主導(dǎo)需求，才能有針對性的滿足其需求。特別對于企業(yè)員工，優(yōu)秀人才更應(yīng)該重點(diǎn)了解和把握；（2）樹立職業(yè)發(fā)展觀，使員工個人職業(yè)生涯與組織需求在相互作用中實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)與融合；（3）通過工作調(diào)換與晉升保持職業(yè)通道的通暢；（4）給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)；（5）針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行適時(shí)的培訓(xùn)。

七、摩托羅拉的員工培訓(xùn) 1.培訓(xùn)需求分析的方法有哪幾種?分別適用于組織中哪類員工培訓(xùn)的需要? 2.結(jié)合摩托羅拉公司培訓(xùn)需求的具體操作，說明該公司培訓(xùn)需求采用的是哪種方法? 答案要點(diǎn)z 1.仸務(wù)分析法，適用于決定新員工的培訓(xùn)需求;績效分析法，適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求;前瞻性培訓(xùn)需求分析，適用于對由于未來可能的工作調(diào)動、職位晉升或者工作內(nèi)容的變化

等原因需要進(jìn)行的培訓(xùn)。

2.摩托羅拉公司采用的是績效分析法。分析該公司員工工作現(xiàn)狀與公司理想目標(biāo)之間 的差距，判斷這些差距中哪些是可以通過培訓(xùn)解決的，并以此確定組織的培訓(xùn)需求。

八、夏教授的建議

1.景泰公司工作分析的顯著特點(diǎn)是什么? 你認(rèn)為夏教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報(bào) 告? 2.試述工業(yè)工程師與人力資源、經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關(guān)系。答案要點(diǎn): 1~ 景泰公司工作分析的顯著特點(diǎn)是什么? 你認(rèn)為夏教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報(bào).ll三? ι1 該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)性作用c工作說明書的所有 文件總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的G 工作說明書與業(yè)績評價(jià)直接聯(lián)系。根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項(xiàng)目來評估員工業(yè)績，而這 些項(xiàng)目是由具體的工作分析來決定的b用這些項(xiàng)目來評價(jià)業(yè)績能使管理者在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時(shí)，及時(shí)修改工作說明。為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計(jì)劃，每個人員都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績評價(jià) 之間的關(guān)系。這是一個很好的系統(tǒng)n 夏教授應(yīng)向廠長提交的考察報(bào)告應(yīng)對人力資源管理經(jīng)理助理的工作給予肯定，對該公司 的人力資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用給予高度的評價(jià)。2.試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關(guān)系。工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關(guān)系應(yīng)是融洽協(xié)作、相輔相成的關(guān)系。2

工業(yè)工程師到人力資源部門苦協(xié)助孫晉進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，工業(yè)工程師對生產(chǎn)流程和工藝特點(diǎn)的了 解和熟悉，會幫助人力資源、助理制定正確的工作說明書。

九、MBA 等于高層管理者嗎? 1.請用職業(yè)選擇理論來分析于先生和齊先生兩個人成為高層管理者的主要差異是什么? 2.根據(jù)案例請分析齊先生成為高層管理人員的主要障礙是什么? 1.高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過對 兩位先生的測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)仸感，但是在人際溝通以及看待問 題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，正是這種差異導(dǎo)致了他們一個適合做高層管理 人員，而另一個不適合。

2.從案例中可看出，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙: 一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，關(guān)注的 重心在于仸務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種 行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的，從未來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找 不到合適的同事和助手。人際向通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說“所謂管理就是使人完成工 作?！彼麖?qiáng)調(diào)了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把8 0 % ~ 9 0 %的時(shí)間用在 與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時(shí)間也高達(dá)6 7 %。國外曾對管理人員 的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查分析，有1 0 0 %的人認(rèn)為“指導(dǎo)能力”是管理者的一個重要特征，有4 7 %的人認(rèn) 為“親和力”是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各 類人叮交道，對人際不關(guān)心的管理者是不合格的。

~;lBA 教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準(zhǔn)確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更宜得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。

十、某企業(yè)的薪酬方案 問 題 : 1.案 例 主張中小企業(yè)應(yīng)推行什么樣的管理理念? 2.這 套 方案是否合理可行?請你用人力資源管理的崗位、績效、薪酬理論來分析。答 案要 點(diǎn) : 1.現(xiàn)代 人 力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人力、物力、財(cái)力的投人來看，都不可能建立如此全 面、規(guī)范的人力資源管理方案。刀為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住 人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理 “認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁 上較為規(guī)范化的軌道。中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一 切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即:認(rèn)識人性、尊 重人性、以人為本，實(shí)行人本管理。2.這 套 方案是比較合理的。中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo) 人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)— 3P模式。即:首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù) 分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責(zé);其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工 3

作績效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員

工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資(PAYMENT)福利，乃至獎金發(fā)放方案和工 具。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競爭的原則。強(qiáng)調(diào)個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性;工作報(bào)酬和 工作獎懲的統(tǒng)一性;員工個人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化;不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn);定 量評價(jià)與定性分析相結(jié)合;業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲 是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后 果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極 進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。

十一、招聘中層管理者的困難(1)這 家 公司確實(shí)存在提拔和招募問題嗎? 首 先 要 看這個公司是不是存在選拔和招募方面的問題。案例里面，一開始他們注重內(nèi)部 選拔，但覺得適應(yīng)性比較差，不能適應(yīng)新的職責(zé)，不能滿足崗位需要。接著請外界的中介招募 機(jī)構(gòu)，招到一批工商管理專業(yè)的學(xué)生，比較滿意，但最后還沒有到崗位上人就走了，所以說確實(shí) 存在問題。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，所以這是問題的所在。<2)如 果 你是咨詢專家，你會有哪些建議? 要分 析 其 內(nèi)部存在的原因是什么?一般選拔人的條件比較高，要德才兼?zhèn)?，這往往是一種 理想。在這種狀態(tài)下，我們往往是看能找不找得到人才。在這里面，內(nèi)部總是找不到合適的人 才。一個可能是員工的素質(zhì)確實(shí)比較低。另一個可能是他的要求比較高。這種情況下，我們 要作工作分析。首先要分析問題的原因。通過工作分析，確認(rèn)哪個中層干部需要什么樣的資 質(zhì)、能力、技能，給他們作一個分析，這樣把他們的標(biāo)準(zhǔn)定實(shí)。第二個就是為什么招本專業(yè)的學(xué) 生后又走了呢?那問題是兩年周期比較長，而這些人是剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂 專業(yè)，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。這樣一來就有活干，他來之 后，一定得到公司的重視，他的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，那么當(dāng)然他就不會搞雜，這個問題也就不會發(fā) 生?？赡苷械囊膊皇呛芎线m，即使在這種情況下，我們還有一種改進(jìn)辦法，外部招聘這些管理 類學(xué)生后，對他們說明理由，就是說，也不是永遠(yuǎn)在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到管 理層的崗位了，那他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們 看到將來的發(fā)展，可能能忍受，可我們往往有些企業(yè)不告訴他，他們可能會走。第四個呢是內(nèi) 部招聘，從素質(zhì)上來講，不一定符合崗位的要求，那么我們找一些有潛力的人，進(jìn)行培訓(xùn)，總的 來說，這個問題能解決。4

第二篇：《人力資源管理》期末試題及答案

《人力資源管理》期末試題及答案

一、判斷題

1．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及丌發(fā)的過程。

2．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個方面。

3．在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。

4．看管定額是指對操作者在同一時(shí)間內(nèi)照管機(jī)器設(shè)備的臺數(shù)或上作崗位數(shù)所規(guī)定的限額。

5．招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。

6．不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。

7．專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甑選委員會來進(jìn)行甄選。8，員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。9．在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。

10．員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)。

二、單項(xiàng)選擇題(每小題1．5分，共15分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內(nèi))1．在性質(zhì)上，人力資本反映的是()A.存量問題 B．流量與存量問題 C.計(jì)劃問題 D．價(jià)值問題

2．“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘，甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動，以達(dá)成個人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于()A．過程揭示淪 B．目的揭示論 C.現(xiàn)象揭示論 D．綜合揭示論

3．預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個步驟?()A.預(yù)測未來的人力資源供給 B．預(yù)測未來的人力資源需求 C.供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施 4．依據(jù)個體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種上作的價(jià)值的方法是()A.因素分解法 B.因素比較法 C.排序沾 D．評分法 5，影響招聘的內(nèi)部因素是()A.企事業(yè)組織形象 B．勞動力市場條件 C.法律的監(jiān)控 D.國家宏觀調(diào)控 6．員工考評指標(biāo)沒計(jì)分為()個階段 A．4 B．5 C．6 D．7 7．根據(jù)勞動的復(fù)雜程度．繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?()A.技術(shù)等級工資制 B．職務(wù)等級工資制 C.結(jié)構(gòu)工資制 D．多元化工資制度

8．工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。對這種工作應(yīng)采取什么培訓(xùn)策略?()A．日常工作 B．按細(xì)節(jié)說明的工作

C.工作操作程序有變化 D．計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作

9．失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個原則：()、無償性原則、固定性原則。

A.自發(fā)原則 B.強(qiáng)制性原則 C.民主原則 D．自愿原則

10．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由()提出的。A.美國波士頓大學(xué)教授帕森斯 B．美國約翰．霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德

C.中國人民大學(xué)蕭鳴政教授 D.中國清華大學(xué)趙平教授

三、多項(xiàng)選擇題(每小題3分，共15分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案題號填入題后括號內(nèi))1．人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括：()A.人本管理系統(tǒng)工程 B．人本管理機(jī)制 C.人際(群)關(guān)系機(jī)制 D.物本管理系統(tǒng) E.組織系統(tǒng) 2．人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有：()A.誰做? B.為何由此人做? C.可否讓其他人做? D．應(yīng)當(dāng)由誰來做? E.應(yīng)當(dāng)在何處做? 3．招聘成功的因素有：()A．外部影響 B．企事業(yè)的要求 C．職務(wù)的要求 D．應(yīng)聘者個人的資格 E.應(yīng)聘者個人的偏好

4．員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型?()A．崗前培訓(xùn) B．在崗培訓(xùn) C.離崗培訓(xùn) D．員工業(yè)余自學(xué) E.技能培訓(xùn) F．品質(zhì)培訓(xùn)

5．我國《勞動法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利?()A.勞動權(quán) B．民主管理權(quán) C.休息權(quán) D．勞動報(bào)酬權(quán) E.勞動保護(hù)權(quán) F．職業(yè)培訓(xùn)權(quán)

G.社會保險(xiǎn)權(quán) H．勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)等

四、案例選擇題(每個小問3分，共±5分。根據(jù)每個案例所講述的內(nèi)容，對題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答案)工作職責(zé)分歧

一個機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作了拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是下作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作下、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工』1領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜了的千作說明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： 1．你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是：()A.該車間的員工素質(zhì)不好 B．車間主任缺乏人格魅力

C．工作說明書不夠明確、具體和全面 D．勤雜工僅在正常工人下班后才上崗

2．對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決()A.辭退服務(wù)工 B，駁回服務(wù)工的投訴

C．對服務(wù)：廠要適當(dāng)進(jìn)行批評 D.對服務(wù)工要進(jìn)行表揚(yáng) 3．你認(rèn)為該公司在管理上不需要改進(jìn)的是()A.要根據(jù)實(shí)際情況來進(jìn)行工作分析和評價(jià)，并制定工作說明書 B．把操作工、服務(wù)工和勤雜工的崗位職責(zé)進(jìn)一步明確 C．要求員工必須無條件地服從領(lǐng)導(dǎo) D.該公司要注意培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 4．工作分析十方法分析常用的方法是()A.關(guān)鍵事件技術(shù) B．職能工作分析 C，問題分析 D．流程圖

5．作為一名職工，我們可以將自己描述為：主動性的詞語是()A.從不 B．較少 C．較多 D.總是

五、簡答題(每小題10分，共30分)1．簡述人本管理的理論模式。2．員工考評指標(biāo)設(shè)計(jì)有哪些原則? 3．形成人力資源市場需要具備哪些條件?

六、案例分析(15分，請按要求運(yùn)用所學(xué)理論聯(lián)系案例中的實(shí)際情況來分析)

實(shí)例： 天龍航空食品公司的員工考評

羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任，負(fù)責(zé)問一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)。天龍公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購盒裝中、西餐的單位提供所需食品。天龍公司雇用所有需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制訂購的食品。供應(yīng)站主任要負(fù)責(zé)訂計(jì)劃，編預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務(wù)員等活動。

羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應(yīng)站，了解業(yè)務(wù)情況，熟悉各站的所有工作人員。通過巡視，他收獲不少，也增加了自信。羅蕓手下的 lo名主任中資歷最老的是馬伯蘭。他八念過一年大專，后來就進(jìn)了大龍，從廚房代班長干起，三年多前當(dāng)上了如今這個供應(yīng)站主任。

近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點(diǎn)。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉(zhuǎn)向天龍的對手去訂貨的；他招來的部下，經(jīng)過他指點(diǎn)培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。

不過他的不良飲食習(xí)慣給他帶來了嚴(yán)重的健康問題，身體過胖，心血管病加肌囊結(jié)石，使他這一年里請了三個月病假。其實(shí)醫(yī)生早給過他警告，他置若罔聞。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做了—點(diǎn)小事，也要打電話向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過其他9位主任的電話數(shù)總和。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的。

由于營業(yè)擴(kuò)展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。但羅蕓覺得老馬若來當(dāng)他的副手，真叫他受不了，兩人管理風(fēng)格太懸殊；再說，老馬的行為準(zhǔn)會激怒地區(qū)和公司的工作人員。正好年終考績要到了。公正地講，老馬這‘年的上作，總的來說，是千得挺不錯的。天龍的考績表總體評分是lo分制，1．o分是最優(yōu)；7—9分屬良，雖然程度有所不同；5—6分合格、中等；3—4分是較差；1—2分最差。羅蕓不知道該評老馬幾分。評高了，他就更認(rèn)為該提升他；太低了，他準(zhǔn)大為光火，會吵著說對他不公平。老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格開放豪邁，愛去造訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導(dǎo)部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。跟羅蕓淡過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨細(xì)，老打電話表功，有時(shí)一天兩三次，不過他還是想止他知道自己干的每項(xiàng)成績。他也知道羅蕓對他不聽醫(yī)生勸告、飲食無節(jié)制的看法。他為自己學(xué)歷不高但成績斐然而自豪，覺得這回的副經(jīng)理職位就該提拔他，而這只是他實(shí)現(xiàn)更大抱負(fù)的過程中的又一臺階而已。

考慮再三后，羅蕓給老馬考績總分評了個6分。他覺得這是有充足理山的：因?yàn)樗蛔⒁庑l(wèi)生，病假三個月。他知道這分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于老馬的期望，但他要用充分說理來堅(jiān)持自己評的分。

然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面淡，向他傳達(dá)所給的考績結(jié)果。問題：(1)你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?(2)天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革? 參考答案一：

1．√ 2．X 3．√ 4．√ 5．√6．√ 7．X 8．X 9，√ 10．√二：

1．B 2．A 3．B 4．C 5．A 6．C 7．A 8．B 9．B 10．A 三：

1．AB 2．ABCD 3．ABCDE 4．ABCD 5.ABCDEFGH 四：

1．C 2．D 3．C 4．C 5．D 五：

1．答案要點(diǎn)：

人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實(shí)際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時(shí)代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說。

人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)—一塑造環(huán)境——一文化整合——生活質(zhì)量法一—完成社會角色體系。2．答案要點(diǎn)：

員下考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到員工考評的整體質(zhì)量．因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。

(1)與考評對象同質(zhì)原則；(2)可考性原則；(3)普通性原則；(4)獨(dú)立性原則；(5)完備性原則；(6)結(jié)構(gòu)性原則。3．答案要點(diǎn)： 人力資源市場就是通過供求雙方相耳選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是—種以市場機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。人力資源市場的形成需要具備以下三個條件：第—，人力資源供求雙方具有相對獨(dú)立性。員工個人擁有獨(dú)立支配人山資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨(dú)立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進(jìn)行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關(guān)系。第三，工資是人力資源的市場價(jià)格，由人力資源市場供求關(guān)系調(diào)節(jié)。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價(jià)格信號。人力資源市場可以分成社會人力資源市場和組織內(nèi)部的人力資源市場。六：

1．羅云首先從總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分分?jǐn)?shù)，就是先打總分，然后分項(xiàng)，顯然是印象考評法。印象考評法中最容易犯暈輪效應(yīng)，把自己看重，由某一點(diǎn)擴(kuò)散到所有方面。羅云對老馬的考評合適嗎?這顯然是分?jǐn)?shù)打低了一點(diǎn)。老馬不服氣也有一定的道理。2．公司應(yīng)做以下改進(jìn)： ①考評是對過去工作反應(yīng)； ②分項(xiàng)考評；

③量化考評，提拔干部要實(shí)行競爭上崗，條件公開。

第三篇：人力資源管理導(dǎo)論期末復(fù)習(xí)試題

人力資源管理導(dǎo)論期末考試復(fù)習(xí)題

一、單項(xiàng)選擇題

1．企業(yè)在經(jīng)過比較分析后選擇最優(yōu)結(jié)合的方案，并以最少的成本獲得最大效益的人力資源管理原理稱為（A）

A優(yōu)化原理

B能位匹配原理 C互補(bǔ)原理

D激勵強(qiáng)化原理 2．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)”。反映了人力資源管理中的（B）心理。

A首應(yīng)效應(yīng)

B回報(bào)心理 C暈輪效應(yīng)

D偏見效應(yīng)

3．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指（A）

A3年至5年

B6個月至1年

C3個月至6個月

D 1年至3年 4．（D）是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測。

A人力資源供給預(yù)測

B人力資源數(shù)量預(yù)測

C人力資源預(yù)測

D人力資源需求預(yù)測

5．組織發(fā)展的（B）是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而把在不同領(lǐng)域工作的具有不同知識和技能的人集中于一個特定的動態(tài)團(tuán)體之中，共同完成某個項(xiàng)目。

A小型化

B彈性化

C虛擬化

D扁平化

6．招聘企業(yè)的高級管理人員或?qū)＜医淌诘热藛T時(shí)，一般的招聘地點(diǎn)選擇為（A）。

A全國或世界范圍

B跨地區(qū) C招聘單位所在地

D高校

7．因招聘不慎，導(dǎo)致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用，叫做（B）。

A安置成本

B重置成本 C機(jī)會成本

D離職成本

8．一個人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心工作中的成長、發(fā)展或晉升階段，這屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（A）階段。

A立業(yè)與發(fā)展

B職業(yè)探索 C職業(yè)維持

D職業(yè)衰退 9．（B）是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的計(jì)劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要。

A管理梯隊(duì)

B管理繼承人計(jì)劃 C員工接替模型

D雙重職業(yè)發(fā)展通道 10．（A）是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，其將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。

A案例研究法

B角色扮演法 C頭腦風(fēng)暴法

D個別指導(dǎo)法 11．培訓(xùn)需求的層次分析中，（B）是評價(jià)不同層次員工的績效以確定培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”、弄清解決當(dāng)前和未來問題的培訓(xùn)需求以及重點(diǎn)培訓(xùn)人群。

A工作分析

B人員分析 C組織分析

D管理分析 12．下列屬于工兵型員工的激勵技巧的是（D）

A.別試圖告訴他們怎么做

B.給他們機(jī)會，充分地和他人分享感受

C.肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣 D.多給他們出注意、想辦法

13．作為一種有效的激勵措施，晉升對下列哪種人員最具吸引力（D）

A專業(yè)技術(shù)人員

B銷售人員 C一線生產(chǎn)人員

D管理人員

14．目標(biāo)管理過程中最重要的階段是（A）

A.有效目標(biāo)的設(shè)置

B.目標(biāo)的執(zhí)行

C.過程檢查

D.自我調(diào)節(jié)

15．有關(guān)大型企業(yè)績效考評的特點(diǎn)敘述錯誤的是（D）

A.擁有比較完善的員工績效考評體系 B.一線經(jīng)理應(yīng)該承擔(dān)績效考評的職能 C.可以吸收每一位員工親自參與考評 D.以主觀考評為主

16．下列有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述屬于技能或能力薪酬的是（B）

A.實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 B.有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成 C.有利于職位輪換

D.有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化

17．關(guān)于銷售人員薪酬體系瓜分制的優(yōu)點(diǎn)正確描述是（C）

A.銷售指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作

B.易于管理、調(diào)動，并使員工保持高昂的士氣和忠誠度 C.成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭 D.見效快

18．下列所有雇員流出形式中屬于自然流出的是（B）

A.辭職

B.退休 C.自動離職

D.開除

19．一旦企業(yè)發(fā)生勞動爭議，企業(yè)里面特別是管理人員一定要準(zhǔn)確了解情況，進(jìn)行及時(shí)的處理。反映了處理勞動關(guān)系要遵循（C）原則。

A.協(xié)商解決爭議

B.兼顧各方利益 C.及時(shí)處理

D.以法律為準(zhǔn)繩

20．日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策是（A）

A.終身雇傭制

B.年功序列工資制 C.企業(yè)內(nèi)工會

D.溫情主義的管理方式

21．人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞動力（C）的總和。

A數(shù)量

B質(zhì)量

C數(shù)量和質(zhì)量

D人口 22．（A）是指對人的看法過多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定勢，而且這一印象在以后較長時(shí)期內(nèi)不容易改變。

A首應(yīng)效應(yīng)

B投射效應(yīng) C暈輪效應(yīng)

D偏見效應(yīng) 23．人力資源管理業(yè)務(wù)外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報(bào)率，還要考慮（D）。

A最高的員工積極性 B最高的生產(chǎn)效率 C最小的機(jī)會成本 D最小的組織混亂

24．人力資源供給預(yù)測是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)對未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)（C）各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測。

A內(nèi)部

B外部

C內(nèi)部和外部

D其他地方

25．組織發(fā)展變革受到的主要阻力是（C）。

A個人

B組織

C個人和組織

D環(huán)境

26．在招聘地點(diǎn)的選擇上，一般工作人員和技術(shù)工人的招聘范圍是（A）。

A招聘單位所在地

B全國 C高校

D跨地區(qū) 27．（C）是一種允許那些自己認(rèn)為已經(jīng)具備職位要求的員工申請公告中工作的自薦技術(shù)。

A管理檔案

B員工推薦 C職位競標(biāo)

D職位公告

28．職業(yè)生涯，是指一個人（A）職業(yè)經(jīng)歷的模式。

A終生

B中年期

C退休期前

D第一份工作期

29．造成（C）的原因是由組織的階層或結(jié)構(gòu)所造成的，表現(xiàn)為晉升的停止。

A滿足型停滯

B生活型停滯 C結(jié)構(gòu)型停滯

D技能型停滯

30．員工培訓(xùn)既是企業(yè)的一種教育活動，又是企業(yè)的一種（C）。

A管理行為

B成本支出行為

C投資行為

D開發(fā)行為 31．當(dāng)企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)內(nèi)主要競爭者之后，此時(shí)的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在建設(shè)（A）上，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個員工中去。

A企業(yè)文化

B規(guī)章制度

C市場份額

D合作團(tuán)隊(duì)

32．企業(yè)文化功能中最顯著的功能是（B）

A.可以加強(qiáng)企業(yè)對職工的激勵 B.可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力 C.有利于降低企業(yè)的成本

D.有利于改善企業(yè)的工作環(huán)境

33．下列激勵方式屬于企業(yè)成熟階段激勵模式的是（B）

A.短期激勵為主

B.股權(quán)激勵

C.精神激勵

D.技術(shù)創(chuàng)新激勵

34．在績效考評主體選擇方面，上級考評的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)是（A）

A.對考評內(nèi)容比較熟悉 B.接觸頻繁，更加客觀全面 C.易高估自己

D.利于管理的民主化 35．績效管理的起點(diǎn)是（A）

A.績效計(jì)劃

B.績效溝通 C.績效考評

D.績效反饋

36．關(guān)于銷售人員薪酬體系的純傭金制優(yōu)點(diǎn)的正確描述是（C）

A.成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭

B.易于管理、調(diào)動，并使員工保持高昂的士氣和忠誠度 C.銷售指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作 D.見效快

37．屬于自愿性福利的是（D）

A.失業(yè)保險(xiǎn)

B.公積金

C.安全保障福利

D.子女教育輔助計(jì)劃 38．企業(yè)的管理人員在處理各方面關(guān)系以及分配員工既得利益時(shí)要實(shí)事求是，讓各方都得到他們的應(yīng)得利益，表明在處理勞動關(guān)系時(shí)要遵守（B）原則。

A.協(xié)商解決爭議

B.兼顧各方利益 C.以預(yù)防為主

D.以法律為準(zhǔn)繩

39．有關(guān)美國人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是（A）

A.硬性的管理方式

B.終身雇傭制 C.合作性勞資關(guān)系

D.注重在職培訓(xùn) 40．下列選項(xiàng)屬于遣散成本的是（C）

A.心理成本

B.招牌廣告費(fèi)用 C.心理風(fēng)險(xiǎn)

D.業(yè)績成本 41．人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標(biāo)中達(dá)到（B）的最大化。

A人力資源效益

B整體效益

C個體效益

D管理效益 42．（D）是指管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對他人作出評價(jià)和使用，而不考慮或較少考慮一個人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。

A首應(yīng)效應(yīng)

B投射效應(yīng) C暈輪效應(yīng)

D近因效應(yīng)

43．運(yùn)用德菲爾法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時(shí)，各專家應(yīng)采用（A）方式獨(dú)立自主作出自己的預(yù)測。

A匿名

B公開 C商討

D隱蔽

44．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指（D）

A1個月至3個月

B3個月至6個月

C1年至3年

D 1年左右

45．組織發(fā)展的（D）是指減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進(jìn)信息的傳遞與溝通。

A小型化

B彈性化

C虛擬化

D扁平化

46．企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑是（B）。

A廣告

B校園招聘

C就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

D海外招聘

47．根據(jù)招聘計(jì)劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價(jià)的過程叫做（A）。A錄用人員評估

B招聘評估 C招聘質(zhì)量評估

D招聘成本評估 48．（）是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心。

A職業(yè)

B職業(yè)生涯 C職業(yè)錨

D職業(yè)設(shè)計(jì) 49．（A）可以消除員工對長時(shí)間固定一個崗位或工種所產(chǎn)生的厭煩情緒。

A工作輪換

B工作豐富化 C工作多樣化

D工作擴(kuò)大化

50．員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體（B）。

A競爭戰(zhàn)略

B發(fā)展戰(zhàn)略

C低成本戰(zhàn)略

D產(chǎn)品差異戰(zhàn)略 51．培訓(xùn)需求的層次分析中，（A）是分析各個職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識、技能和態(tài)度。

A工作分析

B人員分析 C組織分析

D管理分析

52．青年員工的激勵需要中最主要的是（A）

A.物質(zhì)激勵

B.精神激勵

C.股權(quán)激勵

D.各種福利、保險(xiǎn)

53．下列屬于指揮型員工的激勵技巧的是（A）

A.別試圖告訴他們怎么做

B.給他們機(jī)會，充分地和他人分享感受

C.肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣 D.多給他們出注意、想辦法

54．有關(guān)平衡記分卡法的缺點(diǎn)描述正確的是（D）

A.工作的計(jì)量更為準(zhǔn)確 B.綜合性強(qiáng)

C.容易發(fā)生短期行為

D.沒有把其他重要的利益相關(guān)者的利益考慮在內(nèi)

55．在不同類型員工的考評模式中，針對高層管理人員的考評內(nèi)容是（C）

A.工作的安全性和規(guī)范性 B.溝通和協(xié)調(diào)能力 C.領(lǐng)導(dǎo)能力

D.重結(jié)果，輕行為

56．下列有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述屬于職位薪酬的是（A）

A.實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 B.有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成 C.有利于職位輪換

D.有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化

57．下列屬于固定薪酬的是（D）

A.股票期權(quán)

B.受限股票 C.績效獎勵計(jì)劃

D.在職消費(fèi)

58．企業(yè)管理人員應(yīng)經(jīng)常分析企業(yè)勞動關(guān)系形式，了解員工情緒，預(yù)見可能發(fā)生和存在的問題，及時(shí)加以溝通并解決，而不能等到矛盾已經(jīng)激化才去處理。反映了處理勞動關(guān)系的（C）原則。A.協(xié)商解決爭議

B.兼顧各方利益 C.以預(yù)防為主

D.以法律為準(zhǔn)繩

59．有關(guān)日本人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是（D）

A.人力資源的全球化引進(jìn)

B.硬性管理方式 C.對抗性的勞資關(guān)系

D.重通才、輕專家 60．下列選項(xiàng)屬于重置成本的是（A）

A.心理風(fēng)險(xiǎn)

B.招牌廣告費(fèi)用 C.心理成本

D.業(yè)績成本

二、多項(xiàng)選擇題

1．要想使競爭機(jī)制產(chǎn)生積極的效果，應(yīng)具備的前提條件是競爭必須（ABC）

A公平

B適度

C以組織為目標(biāo)

D激烈

E有序

2．當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源需求大于供給時(shí)，為保證企業(yè)的人力資源供需平衡，企業(yè)通常采用（ABCDE）.A提高員工工作效率 B外部招聘 C延長工作時(shí)間 D崗位培訓(xùn) E聘用臨時(shí)工

3．當(dāng)代組織發(fā)展的新趨勢是（BCDE）。

A 結(jié)構(gòu)化 B 扁平化 C 小型化 D 彈性化 E 虛擬化

4．網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ABCDE）。

A擴(kuò)大了招聘選擇的范圍 B可以獲得較高素質(zhì)的求職者 C縮短企業(yè)招聘的時(shí)間 D降低招聘成本

E提高招聘信息的傳遞速度

5．職業(yè)生涯管理的基本流程有（ABCDE）。

A員工自我評估 B組織對員工的評估 C職業(yè)信息的傳遞 D職業(yè)咨詢與指導(dǎo) E員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)

6．員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的主要要求有（BDE）。

A做好培訓(xùn)需求 B結(jié)合企業(yè)文化 C培訓(xùn)方法的多樣化 D緊扣企業(yè)目標(biāo) E強(qiáng)化其他人力資源管理活動的支持

7．一般來說，實(shí)施獎懲激勵的最佳結(jié)合點(diǎn)是（BCDE）。

A以獎為輔，以罰為主

B以獎為主，以罰為輔

C獎懲適度

D獎懲應(yīng)指向具體行為

E獎懲相結(jié)合

8．一般而言，績效溝通應(yīng)符合的原則包括（ABCDE）

A.真誠原則

B.及時(shí)原則

C.針對性原則

D.定期原則

E.建設(shè)性原則

9．一個有效的薪酬管理機(jī)制必須具備的特征（ABCD）

A.公平性 B.競爭性 C.激勵性

D易于管理性 E.有效性

10．企業(yè)組織多元化發(fā)展的原因是（BDE）

A.環(huán)境的復(fù)雜性與不可測性 B.需要更多的創(chuàng)造性 C.人力資源成本上升 D.多元化的員工

E企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)化、扁平化等

11．人力資源管理是一個有機(jī)系統(tǒng)，由（BCE）所構(gòu)成。

A 勞動力的配置者

B勞動力的使用者

C勞動力的調(diào)節(jié)者

D勞動力的擁有者

E勞動力的供給者

12．影響企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測的主要因素有（ABCD）。

A企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀 B企業(yè)所在地對人才的吸引程度 C企業(yè)自身對人才的吸引程度 D預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長

E全國范圍的職業(yè)市場狀況

13．到目前為止，組織發(fā)展經(jīng)歷了（ABC）階段。

A 傳統(tǒng)官僚機(jī)構(gòu)階段 B 復(fù)雜性組織階段 C 適應(yīng)性組織階段 D 事業(yè)部組織階段 E 虛擬組織階段

14．在組織企業(yè)招聘時(shí)，招聘者的選擇非常關(guān)鍵，因此招聘者一般應(yīng)具有的素質(zhì)要求有（ABCD）。

A良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng) B具備多方面的能力 C廣闊的知識面 D掌握一定的技術(shù) E具備較高的學(xué)歷

15．從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為（BCDE）階段。

A成長階段

B立業(yè)與發(fā)展階段

C維持階段

D衰退階段

E探索階段

16．按培訓(xùn)與工作的關(guān)系來區(qū)分培訓(xùn)方式有（ABC）。

A在職培訓(xùn) B崗前培訓(xùn) C脫產(chǎn)培訓(xùn) D轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) E能力培訓(xùn)

17．需要層次理論所包含的需要有（ABCDE）

A.生理需要

B.安全需要

C.社會需要

D.尊重需要

E.自我實(shí)現(xiàn)需要

18．績效計(jì)劃的特點(diǎn)包括（ABCD）

A.具有明確的目標(biāo) B.具有首要地位 C.具有普遍性 D.具有效益性 E.具有指導(dǎo)性

19．非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，主要是因?yàn)椋ˋBCDE A.能為貨幣性薪酬計(jì)劃提供補(bǔ)充 B.能使公司激勵計(jì)劃的過渡更加平穩(wěn) C.加強(qiáng)公司的經(jīng)營目標(biāo) D.認(rèn)可突出的績效 E適用于大多數(shù)員工

20．企業(yè)組織扁平化發(fā)展的原因是（BCD）

A.多元化的員工

B.信息技術(shù)的快速發(fā)展 C.人力資源成本上升

D.應(yīng)對日趨復(fù)雜的環(huán)境變化 E信息溝通的需要

21．人力資源具有的特點(diǎn)有（ABCDE）

A自有性

B生物性

C時(shí)效性

D創(chuàng)造性

E能動性

22．美國著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特，將企業(yè)戰(zhàn)略分為（ACE）大類。A低成本戰(zhàn)略

B快速發(fā)展戰(zhàn)略

C差異化戰(zhàn)略

D收縮戰(zhàn)略）E專一化戰(zhàn)略

23．職位設(shè)計(jì)的權(quán)變因素主要有（ABCE）

A 組織因素 B環(huán)境因素

C人員因素 D社會期望 E技術(shù)因素

24．企業(yè)內(nèi)部選拔員工的主要方法有（ACE）

A職位公告

B隨機(jī)求職者

C管理與技能檔案

D員工推薦

E 職位竟標(biāo)

25．員工自我的職業(yè)生涯管理包括（ACE）。

A增強(qiáng)職業(yè)敏感性 B保持職業(yè)熱情 C防止技能老化 D處理好人際關(guān)系

E維持個人與家庭的平衡

26．員工培訓(xùn)增強(qiáng)了企業(yè)自身競爭優(yōu)勢，其具體表現(xiàn)在（ABD A是企業(yè)發(fā)展的支柱 B是員工對企業(yè)的要求

C是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段 D為企業(yè)樹立良好的形象 E是企業(yè)的一項(xiàng)成本支出

27．雙因素理論中的雙因素是指（AC）

A.保健因素

B.正激勵因素

C.激勵因素

D.負(fù)激勵因素

E.強(qiáng)激勵因素

28．一般而言，績效溝通應(yīng)符合的原則包括（ABCDE）

A.真誠原則

B.及時(shí)原則

C.針對性原則

D.定期原則

E.建設(shè)性原則

29．薪酬戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用包括（ABCD）

A.增值功能 B.激勵功能

C.配置和協(xié)調(diào)功能

D.幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能 E.吸引優(yōu)秀員工

30．企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因是（ABD）

A.多元化的員工 B.嚴(yán)酷的競爭

C.人力資源成本上升

D.環(huán)境的復(fù)雜性與不可測性

。）E信息溝通的需要

三、簡答題

1．企業(yè)處于成長階段時(shí)，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什么？

2．簡述員工培訓(xùn)系統(tǒng)建立的主要步驟。3．簡述處理企業(yè)勞動關(guān)系的基本原則。4．簡述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。5．簡述績效考評系統(tǒng)的操作流程。6．簡述建立職位薪酬體系的基本步驟。

7．簡述制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。8．職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對企業(yè)的作用。

9．中小企業(yè)員工激勵存在的難點(diǎn)表現(xiàn)在哪些方面？

四、論述題

1．試述改善績效考評的主要措施。2．試述校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。

3．試述培訓(xùn)效果層次分析的主要內(nèi)容。

五、案例分析題

吳鵬是一家跨國公司中國公司市場部經(jīng)理，年近不惑，雖然做著一個部門的“掌門人”，但他并不感到多么風(fēng)光，總有隱痛在心頭。他知道:在這種國際化的大企業(yè)，如果到了45歲還不能做到高層，就意味著你在這個公司的升遷也就到此為止了。朋友勸他:以他的能力何不自己出來做?他不是沒有動心過，但是他的擔(dān)憂是:辦一個自己的公司，對外的身份變了，游戲規(guī)則也變了?，F(xiàn)在他折騰得紅紅火火，是因?yàn)楸持髽I(yè)的牌子，一旦自己來開公司，客戶能認(rèn)可他的實(shí)力嗎?跨國公司開拓市場的貫用方法是，大筆大筆的票子開路，強(qiáng)大的廣告宣傳先行，大造聲勢，這個路子個體小公司無法模仿。因此，他的感覺是，現(xiàn)在在外企的經(jīng)驗(yàn)不是財(cái)富，他的創(chuàng)業(yè)沒有資源可以利用。所以，明知道自己已經(jīng)碰到了事業(yè)的天花板，但他還不得不猶豫觀望一段時(shí)間。

請問：（1）什么是“天花板”效應(yīng)？

（2）試分析形成此現(xiàn)象的原因有哪些？

LG培訓(xùn)的形式不僅僅限于“大家坐在教室里集中聽課”，而相當(dāng)一部分培訓(xùn)已經(jīng)采用最新的網(wǎng)絡(luò)工具來實(shí)現(xiàn)，如使用在線培訓(xùn)課堂軟件進(jìn)行遠(yuǎn)程教育等。其培訓(xùn)的新渠道是IBL課程（Internet Based Learning的縮寫），即基于互聯(lián)網(wǎng)的學(xué)習(xí)。公司設(shè)計(jì)了以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)軟件，活用網(wǎng)絡(luò)提供的資源，以遠(yuǎn)程教育的形式營造有利的環(huán)境來促進(jìn)學(xué)習(xí)。目前LG開發(fā)的課程有《新人社員課程》、《社員能力向上課程》、《超一流親切課程》。把培訓(xùn)的課程輸?shù)杰洷P里，每個員工可以隨時(shí)隨地按照自己的方式和進(jìn)度進(jìn)行自我培訓(xùn)，完成課程中的課題，最后指導(dǎo)人員會把這種學(xué)習(xí)的效果評估反饋給員工。

請問：這種培訓(xùn)方式具有哪些特點(diǎn)？

W企業(yè)工作取得一定成效的時(shí)候，老板會給員工發(fā)放一筆上千元的獎金。老板本以為這樣就可以充分調(diào)動員工的積極性了，但是近年來發(fā)現(xiàn)這樣的激勵方式已經(jīng)逐漸失去了作用，員工在領(lǐng)取獎金的時(shí)候反應(yīng)非常平淡，就像領(lǐng)自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒人會為這上千元的獎金表現(xiàn)得特別努力。同時(shí)，老板還發(fā)現(xiàn)員工的抱怨也比以前有所增加，員工們認(rèn)為老板不重視他們的需求，給不了他們想要的東西。于是員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽現(xiàn)象開始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失。

請問：a.該企業(yè)在獎金發(fā)放方面存在什么問題？

b.你認(rèn)為如何解決？

36．第21題

試闡述企業(yè)薪酬決策的主要內(nèi)容。

標(biāo)準(zhǔn)答案：

1、薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)。薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)是指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。究竟按照什么依據(jù)來決定薪酬，取決于有關(guān)依據(jù)的特征和企業(yè)的具體狀況。

2、薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。選擇什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)這也取決于每一種結(jié)構(gòu)的特征和具體的企業(yè)狀況。

3、薪酬制度管理。薪酬制度管理是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策標(biāo)準(zhǔn)，包括授權(quán)程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)外導(dǎo)向性、薪酬等級狀況、薪酬支付方式以及薪酬制度的調(diào)整頻率等。選擇什么樣的管理機(jī)制，也取決于每一種機(jī)制的特征和具體的企業(yè)狀況

37．第42題

試述培訓(xùn)效果層次分析的主要內(nèi)容。

標(biāo)準(zhǔn)答案：

反應(yīng)層面 學(xué)習(xí)層面 行為層面 效果層面

38．第43題

試述績效考評系統(tǒng)的操作流程。

標(biāo)準(zhǔn)答案：

制定計(jì)劃

考評前的技術(shù)準(zhǔn)備

收集數(shù)據(jù)、資料和信息

績效考評的實(shí)施

績效改進(jìn)

39．第18題

簡述外部招聘的優(yōu)點(diǎn)。

標(biāo)準(zhǔn)答案：

有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系（2分）

能夠?yàn)榻M織帶來新的活力（1分）

可以通過外部招聘為組織樹立良好的形象（1分）

可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)（1分）

40．第19題

簡述培訓(xùn)效果層次分析的主要內(nèi)容。

標(biāo)準(zhǔn)答案：

反應(yīng)層面

學(xué)習(xí)層面

行為層面

效果層面

41．第20題

中小企業(yè)員工激勵存在的難點(diǎn)表現(xiàn)在哪些方面？

標(biāo)準(zhǔn)答案：

第一，由于企業(yè)規(guī)模小，財(cái)力有限，使得大部分中小企業(yè)難以以高薪酬、高福利來激勵員工。

第二，企業(yè)缺乏一個系統(tǒng)的、完善的激勵人才管理體系，隨意性比較強(qiáng)，使得其難以吸引和留住人才。

第三，企業(yè)的地域性強(qiáng)，容易形成排外的企業(yè)氛圍。

第四，企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。

42．第40題

簡述培訓(xùn)效果層次分析的主要內(nèi)容。

標(biāo)準(zhǔn)答案：

反應(yīng)層面評估：是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何（1分）；

學(xué)習(xí)層面評估：測量受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度（1分）； 行為層面評估：指受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實(shí)際工作的影響（1分）；

結(jié)果層面評估：判斷培訓(xùn)是否對企業(yè)經(jīng)營成果具有具體而直接的貢獻(xiàn)（2分）。

43．第41題

簡述提高企業(yè)文化有效性的基本措施。

標(biāo)準(zhǔn)答案：

第一，從個人愿景到共同愿景。

第二，把握方向，塑造整體形象。第三，使命宣言與使命感。

第四，發(fā)展核心價(jià)值觀，融入組織理念。

第四篇：《人力資源管理》試題(A)

《人力資源管理》試題（A）

第一部分選擇題

一、單項(xiàng)選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個選項(xiàng)中只有一個選項(xiàng)是符合題目要求的，請將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號內(nèi)。

1.我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為()

A.14周歲B.16周歲C.18周歲D.20周歲

2.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為()

A.事務(wù)性機(jī)構(gòu)B.簡單服務(wù)性機(jī)構(gòu)

C.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)與效益部門

3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是（）

A.人天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段

B.人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個人利益而勞動

C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動

D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責(zé)任感

4.人力資源開發(fā)的雙重目標(biāo)是()

A.提高才能，增強(qiáng)活力B.提高學(xué)歷，增加效益

C.提高覺悟，鍛煉意志D.加強(qiáng)保健，增強(qiáng)體魄

5.工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱作()

A.崗級B.崗等C.崗類D.崗系

6.劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是()

A.工作繁簡難易B.工作的責(zé)任輕重

C.所需人員資格條件D.工作性質(zhì)

7.在企業(yè)人力資源變動預(yù)測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()

A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動趨勢

B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢

C.找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢

D.根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢

8.企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測時(shí)，應(yīng)側(cè)重于()

A.關(guān)鍵人員B.一般人員C.臨時(shí)工D.一線工人

9.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

A.用人所長原則B.民主集中原則

C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t

10.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于()

A.抑郁質(zhì)B.粘液質(zhì)C.多血質(zhì)D.膽汁質(zhì)

11.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時(shí)間是指()

A.工人的純工作時(shí)間

B.工人從上班到下班之間的時(shí)間

C.工人的準(zhǔn)備時(shí)間、操作時(shí)間、吃飯、休息時(shí)間

D.工人在企業(yè)逗留的全部時(shí)間

12.在生產(chǎn)過程中實(shí)行勞動分工的實(shí)質(zhì)是()

A.勞動簡單化B.勞動專業(yè)化

C.勞動連續(xù)化D.勞動個性化

13.在生產(chǎn)過程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過程的()要求。

A.連續(xù)性B.平行性C.協(xié)調(diào)性D.交叉性

14.組織文化與思想政治工作的關(guān)系是()

A.相互交叉，互為依存B.二者是一回事

C.組織文化是思想政治工作的補(bǔ)充D.二者沒有關(guān)系

15.“魔鬼”訓(xùn)練是一種()

A.內(nèi)化型訓(xùn)練B.外化型的逆向“挫折”訓(xùn)練

C.外化型體能訓(xùn)練D.外化型順向訓(xùn)練

16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于()

A.技能培訓(xùn)B.知識傳授培訓(xùn)

C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)D.工作方法改進(jìn)培訓(xùn)

17.從性質(zhì)上講，行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于()

A.常規(guī)教育B.學(xué)校教育C.繼續(xù)教育D.基礎(chǔ)教育

18.絕對標(biāo)準(zhǔn)考核就是()

A.用同一尺度衡量所有的人B.用同一尺度衡量相同職務(wù)的人

C.用不同尺度去衡量所有的人D.用不同尺度去衡量同一職務(wù)的人

19.通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵形式稱為()

A.正激勵B.負(fù)激勵C.內(nèi)激勵D.外激勵

20.期前激勵就是在工作開始之前，公布任務(wù)指標(biāo)及相應(yīng)的獎懲措施。這種激勵主要適用于()

A.工作周期長，任務(wù)不易明確的項(xiàng)目B.工作周期長，任務(wù)比較明確的項(xiàng)目

C.工作周期短，任務(wù)很明確的項(xiàng)目D.工作周期短，任務(wù)不明確的項(xiàng)目

21.當(dāng)一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時(shí)，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是()

A.內(nèi)激勵B.外激勵C.正激勵D.負(fù)激勵

22.津貼作為一種個人消費(fèi)品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是()

A.有效勞動時(shí)間的長短B.勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣

C.勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低D.勞動者的勞動成果的大小

23.在實(shí)行工資制度的情況下，能反映職工實(shí)際可以交換得到的商品和服務(wù)量的工資是

()

A.貨幣工資B.名義工資C.實(shí)際工資D.實(shí)物工資

24.公共福利是指()

A.社會要求提供的福利

B.法律規(guī)定必須提供的福利

C.員工要求提供的福利

D.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利

25.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是()

A.加強(qiáng)福利待遇B.改善勞動條件

C.提高員工自我保護(hù)意識D.保障勞動者權(quán)益

26.“目標(biāo)一致理論”認(rèn)為，當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，人員就不會流動。提出這一

理論的是()

A.美國心理學(xué)家?guī)炜薆.美國管理學(xué)家杜拉克

C.日本學(xué)者中松義郎D.美國心理學(xué)家勒溫

27.美國學(xué)者卡茲通過對組織壽命的研究，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為()

A.0.5年—3年B.1年—3.5年

C.2年—6年D.1.5年—5年

28.目前世界上大多數(shù)國家實(shí)行的養(yǎng)老保險(xiǎn)類型是()

A.強(qiáng)制儲蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)B.國家統(tǒng)籌型社會保險(xiǎn)

C.投保資助型社會保險(xiǎn)D.子女撫養(yǎng)型養(yǎng)老

29.我國《失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，失業(yè)保險(xiǎn)待遇的領(lǐng)取根據(jù)職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作時(shí)間確定。連續(xù)工作10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)期限最長為()

A.12個月B.24個月C.18個月D.30個月

30.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實(shí)行()即行終結(jié)的法律制度

A.一次裁決B.二次裁決C.三次裁決D.四次裁決

二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個選項(xiàng)中有二至五個選項(xiàng)是符合題目要求的，請將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號內(nèi)。多選、少選、錯選均無分。

31.人力資源管理的基本原理包括()

A.投資增值原理B.互補(bǔ)合力原理C.激勵強(qiáng)化原理

D.個體差異原理E.動態(tài)適應(yīng)原理

32.企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過以下途徑進(jìn)行：()

A.刊登廣告B.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C.獵頭公司

D.大中專院校和各類職業(yè)技工學(xué)校E.推薦和自薦

33.人員激勵機(jī)制包括以下內(nèi)容()

A.激勵時(shí)機(jī)B.激勵頻率C.激勵程度

D.激勵深度E.激勵廣度

34.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：()

A.自我評定B.同級評定C.下級評定

D.直接領(lǐng)導(dǎo)評定E.顧客評定

35.根據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》的規(guī)定，我國公務(wù)員的獎勵種類有：()

A.嘉獎B.記三等功C.記二等功

D.記一等功E.授予榮譽(yù)稱號

第二部分非選擇題

三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)

36.人力資源開發(fā)

37.委任制

38.勞動定員

39.模擬教學(xué)法

四、簡答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)

40.簡述失業(yè)保險(xiǎn)待遇享受的條件。

41.“駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛，堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。”這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?

42.簡述化解組織成員“挫折”心理的方法。

43.簡述人員保護(hù)的任務(wù)。

44.簡述績效考核中階段性考核和連續(xù)性考核相結(jié)合原則的涵義。

五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)

45.試述人員報(bào)酬的含義及組織在制定人員報(bào)酬時(shí)應(yīng)遵循的原則。

46.試論人力資源在社會財(cái)富創(chuàng)造過程中的作用。

《人力資源管理》答案

一、單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共30分)

1.B2.D3.B4.A5.D

6.D7.C8.A9.A10.A

11.A12.B13.C14.A15.B

16.A17.C18.B19.C20.B

21.D22.B23.C24.B25.B

26.C27.D28.C29.B30.A

二、多項(xiàng)選擇題(每小題2分，共10分)

31.ABCDE32.ABCDE33.ABC34.ABCD35.ABCDE

三、名詞解釋(每小題3分，共12分)

36.人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。

37.委任制是由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照干部管理權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。

38.勞動定員是企業(yè)勞動管理的一個重要組成部分。勞動定員是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動定額和定員標(biāo)準(zhǔn)以及企業(yè)經(jīng)營管理層次和機(jī)構(gòu)設(shè)置等編制的。它規(guī)定一定時(shí)期內(nèi)、一定技術(shù)條件下企業(yè)各部門應(yīng)當(dāng)占有的人力資源數(shù)量。

39.模擬教學(xué)法是事先設(shè)計(jì)制造一種情景，由受訓(xùn)人扮演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動，訓(xùn)練學(xué)員在復(fù)雜情況下處理問題的能力，以達(dá)到一定培訓(xùn)目的的方法。

四、簡答題(每小題4分，共20分)

40.不是任何失業(yè)者都能享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇，必須具備一定的條件和資格：

(1)失業(yè)者必須處于勞動年齡階段，即處于法定最低勞動年齡與退休年齡之間。

(2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。

(3)失業(yè)前必須工作過一定時(shí)日，或者投保過一定的時(shí)日。

(4)失業(yè)后必須立即到政府指定的勞動就業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明

自己已經(jīng)失業(yè)，要求尋求新的工作崗位；同時(shí)必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)提供的新的、適當(dāng)?shù)墓ぷ?，服從分配，愿意接受職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)提供的再就業(yè)培訓(xùn)，以便到新崗位上能勝任。

41.“金無足赤，人無完人”。人各有優(yōu)缺點(diǎn)、長短處。我們選才用才要堅(jiān)持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點(diǎn)，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。

42.在組織內(nèi)部形成一種寬松的環(huán)境，使成員能夠暢所欲言，提出批評和建議。有恰當(dāng)?shù)那腊l(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時(shí)“減壓”。

43.人員保護(hù)的任務(wù)包括：

(1)保證安全生產(chǎn)。

(2)實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合。

(3)實(shí)行女工保護(hù)。

(4)組織工傷救護(hù)。

(5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預(yù)防工作和救治工作。

44.對于員工的考核不能只看一時(shí)一事，應(yīng)全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時(shí)考核的各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

五、論述題(每小題14分，共28分)

45.人員報(bào)酬是組織對自己員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報(bào)。

組織在制訂人員報(bào)酬時(shí)應(yīng)遵循下列原則：

(1)成本補(bǔ)償原則。這一原則要求：①報(bào)酬要能夠維持員工勞動力的再生產(chǎn)；②報(bào)酬要能夠補(bǔ)償勞動能力形成過程中的經(jīng)濟(jì)消耗。

(2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則。要在堅(jiān)持以員工的生產(chǎn)效率為主確定報(bào)酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。

(3)短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則。要求組織在利潤率較高時(shí)為維持長期優(yōu)勢應(yīng)首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資；在經(jīng)營發(fā)生困難時(shí)應(yīng)盡量維持員工的實(shí)際報(bào)酬水平。

(4)工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)的原則。報(bào)酬的增長水平一般應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長水平。

(5)貨幣工資與實(shí)際工資相符的原則。實(shí)際工資是指一定時(shí)期內(nèi)用貨幣工資可以交換得到的商品和服務(wù)量。貨幣工資和實(shí)際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應(yīng)是貨幣形式的工資；②員工的本期實(shí)際工資水平應(yīng)等于或大于前期的實(shí)際工資水平。

46.人力資源和自然資源一樣不僅是社會財(cái)富的源泉，而且人力資源在社會財(cái)富的創(chuàng)造過程中，起著決定性作用。

①人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會財(cái)富的決定因素。社會財(cái)富是由對人類的物質(zhì)和文化生活具有使用價(jià)值的產(chǎn)品構(gòu)成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過程，使自然資源變成為財(cái)富。②人力資源是社會財(cái)富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當(dāng)勞動者的勞動能力一定時(shí)，投入社會財(cái)富創(chuàng)造過程的人數(shù)多，則“變換”出來的財(cái)富就多，反之，就少；當(dāng)勞動者人數(shù)一定時(shí)，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財(cái)富就多，反之，就少。

③人力資源是社會財(cái)富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價(jià)值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產(chǎn)

過程中創(chuàng)造出來。

④人力資源是社會財(cái)富增值的決定性因素。一旦財(cái)富轉(zhuǎn)化為商品，財(cái)富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價(jià)值，即無差別的人類社會勞動的凝結(jié)。復(fù)雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復(fù)雜程度，是增加商品價(jià)值的決定性因素。

第五篇：人力資源管理參考試題

人力資源管理參考試題

一.選擇題（單選）

1.我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為（B）

A 14周歲B 16周歲C 18周歲D 20周歲

2.人力資源開發(fā)的雙重目標(biāo)是（A）

A提高才能，增強(qiáng)活力B提高學(xué)習(xí)，增強(qiáng)效益

C加強(qiáng)保健，增強(qiáng)體魄D提高覺悟，鍛煉意志

3.下列屬于人力資源部門的職責(zé)的是（B）

A直接管理組織成員B協(xié)助各級部門做好組織成員的管理與開發(fā)

C領(lǐng)導(dǎo)和控制成員D獨(dú)立素質(zhì)人員的選、聘、訓(xùn)、評及開發(fā)、調(diào)配

4.通過人員分析、確定人員標(biāo)準(zhǔn)，這是屬于招聘選拔工作的哪一階段（A）

A準(zhǔn)備階段B實(shí)施階段C選擇階段D檢驗(yàn)效度階段

5.“通過檢查人力資源目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源規(guī)劃系統(tǒng)消息”這是人力資源規(guī)劃的那項(xiàng)活動（D）

A人員檔案資源 B人力資源預(yù)測 C行動計(jì)劃D控制與評價(jià)

6.下列選項(xiàng)中那種不是雪恩提出的管理人假設(shè)（D）

A經(jīng)濟(jì)人B復(fù)雜人C社會人D利益人

7.勞動力需求自身工資彈性是勞動力需求量變動對（C）變動的反應(yīng)程度。

A收益率B成本率C工資率D利潤率

8.影響人力資源需求因素很復(fù)雜即有宏觀層面的也有微觀層面的，下列屬于宏觀層面的有

（A）

A技術(shù)進(jìn)步 B企業(yè)經(jīng)營效率 C組織結(jié)構(gòu) D企業(yè)的管理水平

9.人力資源輸出的基本類型為（D）

A強(qiáng)制型B隨機(jī)型C應(yīng)變型D自愿與非自愿型

10.下列人力資源預(yù)測的主要方法屬于定性預(yù)測法的是（D）

A人員比率分析法B人力資源成本分析法 C總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法D德菲爾法（專家評估法）

11.成功的招聘活動必須以（C）和工作分析為前提

A擁有有力的宣傳平臺 B制定詳細(xì)有效的宣傳策略C人力資源規(guī)劃D經(jīng)驗(yàn)資深的招聘人員

12.（C）是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作績效進(jìn)行觀察和評估，確定員工是否達(dá)到預(yù)定的績效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動

A績效計(jì)劃B績效診斷和反饋C績效評估D績效信息的收集和處理

13.組織中可以“外包”的人力資源管理活動一般是（A）

A事務(wù)性職能B戰(zhàn)略性職能C決策性職能D規(guī)劃性職能

14.影響薪酬的因素有內(nèi)部因素、外部因素和個人因素，下列選線中屬于內(nèi)部因素的是（A）A薪酬政策B相關(guān)法律法規(guī)C崗位與職務(wù)差別D勞動力市場的供求關(guān)系

15.以A下激勵理論屬于內(nèi)容型激勵理論的是（）

A需求層次理論B強(qiáng)化理論C期望理論D公平理論

16.在人力資源管理的基本職能中，（B）在整個系統(tǒng)中居于核心地位

A人力資源規(guī)劃B績效管理C薪酬管理D員工關(guān)系管理

17.人力資源之父是（D）

A德魯克B明塞爾C貝克爾D舒爾茨

18.下列哪一戰(zhàn)略不屬于人力資源戰(zhàn)略（D）

A人力資源開發(fā)戰(zhàn)略B人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略C實(shí)用人才戰(zhàn)略D吸引人才戰(zhàn)略

19.人員素質(zhì)一般可劃分為（B）

A心理素質(zhì)B道德素質(zhì)C生理素質(zhì)D知識素質(zhì)

20.招聘工作流程正確的是（B）

A招募-選拔-評估-錄用

B招募-選拔-錄用-評估

C招募-評估-選拔-錄用

D評估-招募-選拔-錄用

21.下列選項(xiàng)中不屬于人性假設(shè)理論中Y理論的內(nèi)容的是（D）

A一般人都是勤奮的并不是天生就喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然

B外部控制、懲罰和威脅并不是能夠使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法

C激勵人們的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)感等高層次的需求 D管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)

22.當(dāng)代跨國企業(yè)對于母國外派人員的篩選的要求是（）

A專業(yè)技術(shù)能力B文化適應(yīng)能力C外語能力D交際能力

23.人力資本的投資主要形式是（D）

A教育與培訓(xùn)B遷移與教育C醫(yī)療保健與遷移D教育與培訓(xùn)、遷移、醫(yī)療保健

24.通過分析認(rèn)得內(nèi)在需要和動機(jī)如何推動行為的激勵理論，我們把它稱之為（）A內(nèi)容型激勵理論B行為改造理論C過程型激勵理論

25.薪酬管理的原則中，首要原則是（B）

A競爭性原則B公平性原則C激勵性原則D經(jīng)濟(jì)性原則

26.下列關(guān)于企業(yè)的組織文化的理解錯誤的是（C）

A資質(zhì)文化在加強(qiáng)組織內(nèi)部的整合性的同時(shí)，往往會增加其對外部的適應(yīng)性

B當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生改變時(shí)，原有的組織文化可能會導(dǎo)致組織成員抗拒變革

C組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價(jià)值觀，因而會增加管理成本

D當(dāng)兩個文化差別較大的企業(yè)進(jìn)行合并的時(shí)候，組織文化的沖突會增加合并的風(fēng)險(xiǎn)。

27.企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測時(shí)，應(yīng)側(cè)重于（A）

A關(guān)鍵人員B一般人員C臨時(shí)工D一線工人

28.在生產(chǎn)過程中實(shí)行勞動分工的實(shí)質(zhì)是（B）

A勞動簡單化B勞動專業(yè)化C勞動連續(xù)化D勞動個性化

29.招聘是指企業(yè)崗位需求通過科學(xué)的測評與選拔，獲取人力資源的始終，包括招募（C）和利用環(huán)節(jié)

A面試B測評C選拔D人崗匹配

30.根據(jù)面試的組織方式可將面試分為系列式面試、集體面試和（C）

A結(jié)構(gòu)化面試B一對多面試C一對一面試D行為面試

31.影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（）

A信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營戰(zhàn)略

B管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本

C經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化

D企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制

32.下列那一項(xiàng)不是KRI的確定所要遵循的原則（C）

A具體性原則B時(shí)效性原則C安全性原則D可度量性原則

33.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢，但持續(xù)時(shí)間長，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于（）

A抑郁質(zhì)B粘液質(zhì)C多血質(zhì)D膽汁質(zhì)

34.以下哪個不屬于績效管理的目的（D）

A戰(zhàn)略目標(biāo)B管理目標(biāo)C開發(fā)目標(biāo)D升值目標(biāo)

（多選）

1.下列選線屬于人力資源基本職能的是（ABC）

A人力資源規(guī)劃B工作分析C培訓(xùn)與開發(fā)D辭退

2.與物資資本產(chǎn)權(quán)一樣，人力資本產(chǎn)權(quán)也是一種權(quán)利，包括對人力資本的（ABCD）A所有權(quán)B使用權(quán)C收益權(quán)D處置權(quán)

3.制定人力資源必須遵循的原則有（ABCD）

A充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 B明確人力資源規(guī)劃的根本目的C立足企業(yè)與員工的共同發(fā)展 D廣泛參與原則

4.招聘的原則有（ABCDF）

A人崗匹配原則B信息公開原則C平等競爭原則D雙向選擇原則E人才至上原則

F效益最佳原則

5.關(guān)于職業(yè)道德與企業(yè)文化要素的說法中，正確的是（AB）

A良好的企業(yè)環(huán)境通過職業(yè)道德得以建立和維護(hù)

B企業(yè)禮儀從一個方面展示著企業(yè)員工的職業(yè)

C一般來說，企業(yè)經(jīng)營之道與員工的職業(yè)道德狀況缺乏緊密聯(lián)系

D員工服飾體現(xiàn)了個人愛好，不會上升到職業(yè)道德層面

6.ERG理論將人的需要分為（ABC）

A生存需要B關(guān)系需要C成長需要D成就需要

7.績效管理的功能有（ABCDE）

A控制功能B激勵功能C輔助決策功能D發(fā)展功能E溝通功能

8.人力資源管理的目標(biāo)（）

A吸引人才B留住人才C培養(yǎng)人才D用好人才

9.薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有（ABCDE）

A公平原則B競爭原則C激勵原則D經(jīng)濟(jì)原則E合法原則

10.企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過以下途徑進(jìn)行（）

A刊登廣告B就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C獵頭公司D大中專院校和各類職業(yè)技工學(xué)校

E推薦和自薦

二.填空題

1.企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做__崗前培訓(xùn)_____.2.以人性為核心的人本管理的主體是__職工______要素。

3.人力資源是指_人所具有的對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。

4.四種人性假設(shè)理論分別為__“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)__、_“社會人”假設(shè)__、_“自我實(shí)現(xiàn)人”_假設(shè)_、_“復(fù)雜人”假設(shè)_______。

5.內(nèi)容型激勵理論只要是通過分析人的__內(nèi)在需求______和___動機(jī)_____是如何推動行為的6.工作說明書一般應(yīng)包括__工作描述______和_工作規(guī)范_______兩部分內(nèi)容

7.我國勞動人員法定工作年齡是___16_____

8.時(shí)間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系是_成正比關(guān)系_______

9.績效管理的功能_控制功能_、_激勵功能_、_輔助決策功能_、_發(fā)展功能__、_溝通功能_

10.__人力資源規(guī)劃__的最終目的是通過人員管理獲得保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的機(jī)會

11.績效計(jì)劃的確定程序基本上可以分為三個階段___準(zhǔn)備階段_____、溝通階段和確認(rèn)階段

12.效度測試指的是___預(yù)測效度_____，內(nèi)容效度和同測效度

13.人力資源的性質(zhì)：生物性、能動性、__再生性______、___時(shí)效性_____、兩重性、增值性、社會性

14.績效的性質(zhì)：_多因性_______、__多維性______、__重要性______

15.馬斯洛層次需要從低至高歸納為_生理需要__、_安全需要___、__社會需要__、__尊重需要_、_自我實(shí)現(xiàn)需要__五大類

16.某公司的人力資源是300人，計(jì)劃每年以15%的速度發(fā)展，計(jì)劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異是5%，4年后人力資源是___420_____人

17.績效管理是一個不斷循環(huán)的過程，這一過程具體包括_績效計(jì)劃__、_績效實(shí)施與輔導(dǎo)__、__績效評估__、_績效反饋與應(yīng)用_______

18.雙因素理論又稱激勵保健理論，是由美國行為科學(xué)家__赫茨伯格______提出的。

19._人力資源的競爭__是企業(yè)特競爭的根本

20.企業(yè)獲取人力資源的主要途徑是__招聘______

21.工作設(shè)計(jì)主要包括_工作內(nèi)容__、_工作職責(zé)_______和_工作關(guān)系設(shè)計(jì)_______

22.________是人員測評與選拔的依據(jù)

23.企業(yè)培訓(xùn)員工常用的方式可分為_______和________

24.人力資源管理中招聘的影響因素有__外部影響因素______、_內(nèi)部影響因素_______

25.薪酬的構(gòu)成包括兩種類型_經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬_______和_非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬_______

26.人力資源的質(zhì)量是指人力資源所具有的體力、智力、__知識和技能水平______以及勞動者的_勞動態(tài)度_______

27.績效管理系統(tǒng)的特點(diǎn)是_目標(biāo)一致性_、_明確性__、_效度__、___信度__、_公平與可接受性_

28._組織戰(zhàn)略__是企業(yè)在追求長遠(yuǎn)目標(biāo)時(shí)，因其環(huán)境的挑戰(zhàn)所采取的方式或反應(yīng)

29._績效管理__是指管理者確保員工的工作活動和結(jié)果與組織目標(biāo)保持一致的過程，是綜合管理組織和員工績效的系統(tǒng)。

三.判斷題

1.人力資源是指人所具有的對價(jià)值創(chuàng)造其貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的腦力（F）

2.薪酬就是企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（F）

3.基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)，首先應(yīng)該與企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起（T）

4.組織戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的有效保障（F）

5.人力資源的相對數(shù)量即人力資源率是反應(yīng)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的重要指標(biāo)（T）

6.人力資源開發(fā)的目的就是要提高人力資源質(zhì)量，使之對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展起更大作用（F）

7.招聘時(shí)指企業(yè)通過適當(dāng)?shù)姆绞胶颓腊l(fā)布空缺職位的信息，盡可能吸引潛在勝任者來應(yīng)聘崗位的過程(F)

8.績效管理師整個系統(tǒng)的核心（T）

9.人力資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口總量（F）

10.人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)就是人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理（F）

11.就數(shù)量而言，人力資源包含于勞動力資源（T）

12.一般情況下，企業(yè)與員工的薪酬會隨年齡的增加引起勞動力下降而減少（F）

13.馬斯洛的需要層次理論是內(nèi)容型激勵理論（T）

14.人力資源與人力資本的相似之處是經(jīng)驗(yàn)（T）

15.馬斯洛的需要層次理論從低到高依次為：生理需要、社會需要、安全需要、尊重需要和

自我實(shí)現(xiàn)需要（F）

16.內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造理論都從屬于激勵理論（T）

17.企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營效率、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)管理水平都是從宏觀方面影響人力資源需求的因素（F）

18.薪酬是企業(yè)為了吸引、保留和激勵員工而對其給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)所付給的相應(yīng)報(bào)酬（T）

19.工資和薪水是同一個概念（F）

20.工作分析是一個細(xì)致而全面的評價(jià)過程，它主要包括前期準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析與匯總階段和完成階段。（T）

21.培訓(xùn)和開發(fā)是試圖給員工提供信息、技能和對組織及其目標(biāo)理解的過程（T）

22.人力資源規(guī)劃可分為三種：短期規(guī)劃，一般為6個月以下；中期規(guī)劃，為一到兩年；兩年以上為長期規(guī)劃。（F）

23.招聘的原則主要有：人崗匹配原則、信息公開原則、雙向選擇原則、效益最佳原則、平等競爭原則（T）

24.關(guān)注結(jié)果的績效考核內(nèi)容主要集中于員工的工作能力（F）

25.招聘工作一般可分為：招募-選拔-錄用-評估 四個階段（T）

四.簡答題

1.簡要回答績效管理的功能。P210

2.什么是績效、績效評估的方法有哪些.P205

3.從績效評估到績效管理有賴于哪四個原則P207

4.簡述企業(yè)進(jìn)行員工招聘時(shí)需遵循哪些原則P134

5.工作分析的主要作用P97

6.人力資源培訓(xùn)的作用以及培訓(xùn)中的基本學(xué)習(xí)原則P168-169

7.人力資源規(guī)劃的程序是什么P66

8.勞動合同有什么內(nèi)容P290

9.員工培訓(xùn)主要有什么方式，你怎么樣看待培訓(xùn)在企業(yè)中的作用P185

10.對企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面P245

11.人力資源規(guī)劃的意義有哪些P68

12.人力資源規(guī)劃的評估與控制的主要方式有哪些P91

13.人力資源管理包含哪幾項(xiàng)基本職能P11

14.薪酬管理的主要內(nèi)容有哪些P246

15.人力資源需求影響的主要因素P70

16.人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的關(guān)系P61

17.請簡述招聘的意義P133